TALLER SUMATIVO

ADMINISTRACION DE PERSONAS

ALUMNA KATHERINE CISTERNAS CALDERON

RUT : 15.817.403-0

Resultados de aprendizaje:

Distinguir el aporte de elementos de cultura y clima organizacional a la

eficiencia de la empresa.

Título de la actividad: tarea sumativa semana N. º 2 -

Taller 1: Identificando los Factores de la Cultura Organizacional.

Recursos

• Video clase semana 2: Cultura y Clima Organizacional.

• Guía de alto contenido.
• Lectura de un artículo disponible en la web:
Garay, R. R. (2009). La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico
desde la perspectiva de la administración. Invenio, 12(22), 67-92. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/877/87722106.pdf
• Robbins, S.P. y Coulter, M. (2010). Administración México: Pearson Educación (10ª
ed.).

Actividades para desarrollar:

Instrucciones:

Lee la siguiente situación, y resuelve lo que se solicita de manera precisa, fundamentando con los
contenidos tratados en la clase.

“Elementos de cultura y clima organizacional en la motivación laboral”

Instrucciones:

Lea la siguiente situación, discuta con su equipo de trabajo, resuelva lo que se solicita de
manera precisa, fundamente con los contenidos tratados en clases y exponga al finalizar la
clase.
Situación:

José Ignacio luego de trabajar siete años en una mediana empresa, evalúa que ya no tiene
mayores expectativas de crecimiento o desarrollo profesional, valora que es parte de un
equipo de trabajo de alta colaboración, respeto y lealtad, incluso ha hecho muchas amistades.
Decide plantear su situación al jefe dada la confianza que hay para conversar de tales
inquietudes, y le explica que dada la fidelización y estabilidad que ha logrado la empresa,
entiende que es momento de mantener lo logrado que hacer innovaciones y con ello proveer,
además, la misma calidad de servicio en las sucursales y con ello una forma estándar de
trabajar. José Ignacio decide entonces cambiarse de trabajo y es contratado para una gran
empresa de prestigio reconocido.
Entusiasmado por el sueldo y una tarea de alta exigencia, se dedica con el profesionalismo
acostumbrado. Al cabo de un tiempo percibe a su jefe como una persona más bien distante, se
le envía reportes pero da la sensación de que no los lee y, ha escuchado las quejas de que
Gerencia general lo trata como máquina porque esta es una organización que no puede
confiarse por la alta competencia, de hecho en sus valores mencionan que es una empresa que
enfatiza “ser la principal y la más competitiva en otorgar un servicio de altísimos estándares de
calidad con un personal de altamente capacitado” y claramente las escasas capacitaciones no
dan a vasto con lo que se espera rendir, la forma de trabajar es muy dinámica y altamente
tecnologizada (Ej.: programas de computación, uso de plataformas, etc.) José Ignacio al cumplir
un año en su puesto, conoce muy poco a sus compañeros, ha tenido algunas dificultades porque siente
que son desconfiados, siempre temen ser traicionados porque cada uno tiene
que arreglárselas solo, y lo que importa son los resultados. En definitiva, José Ignacio no logra
sentirse parte de la organización; se siente aislado, muy cansado, desmotivado y como nunca
su rendimiento ha bajado.

Desarrollo
1. Identifique dos factores de cultura formales y/o informales que incentivaron la salida de
José Ignacio de su antigua empresa.

Factor de cultura formal:

Tamaño de empresa = Mediana
Trabajo estándar, sencillo, sin innovación
Ausencia de política de retención del trabajador.

Factor de cultura informal:

Ausencia o escasez de reglas o normas definida.
Relaciones basadas en sentimientos de amistad y afinidad.
2. Identifique tres factores de cultura formales e informales y clima respectivamente que
han desmotivado a José Ignacio en su trabajo nuevo.

Factor de cultura formal:

Tamaño de empresa = Grande
Método de trabajo tecnologizado
Política de calidad de alto estándar

Factor de cultura informal:

Estilo de dirección: distante, poco participativa sin retroalimentación.
Reconocimiento: valor de alta competitividad en el mercado
Valores: No se promueves el trabajo en equipo, relaciones basadas en indiferencias.

Clima:
Estilo de dirección: distante, poco participativo
Cargos de alta exigencia y cambiantes o dinámicos
Tecnología: cuesta adaptarse
Capacitación deficiente con las exigencias
Relaciones interpersonales escasas y desconfiadas, ausencia de cohesión grupal.

3. Formule los desafíos o estrategias de cultura y clima organizacional que debiera

planificar la empresa con el propósito de aumentar la motivación y rendimiento de
trabajadores del perfil de José Ignacio en la actual empresa. Al respecto, distinga los
desafíos de cultura y clima respectivamente y fundamente sus respuestas.

Desafio o estrategia de Cultura:

Movilizar prácticas y procedimientos que fomenten la participación y confianza
Promover estilos de dirección más participativos
Promover estilo de retroalimentación permanente
Fomentar el trabajo en equipo para facilitar la cohesión interna y la satisfacción
laboral de los trabajadores.

Desafio o estrategia del Clima:

Desarrollar políticas de capacitación y compensación que favorezcan el desarrollo
de carrera profesional, y de otras prácticas que promuevan la colaboración y la
confianza.