Modulo 3: Gestión del Empleo

3.2 Selección de Personal (2)

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Gestión de Recursos Humanos

Módulo 2: Módulo 5:
Modulo 1:
Diseño del Módulo 3: Módulo 4: Coordinación,
Fundamentos de la
Trabajo y de las Gestión del Empleo Gestión del Desempeño Clima y Cultura
Gestión de RH
Organizaciones Organizacional

Modelo Estratégico y Diseño Employer Branding Evaluación del Liderazgo y Clima

Técnico Organizacional y Reclutamiento Desempeño Organizacional

Selección Relaciones Laborales

Justicia Organizacional Diseño del trabajo de Personal Compensaciones

Coordinación
Cambio Estimación de dotación Desvinculación Formación
Relacional
Organizacional

Cultura
Carga de Trabajo Socialización Desarrollo de carrera Organizacional

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1
 Objetivos de la Clase (Selección 2)

1. Conocer herramientas utilizadas para efectuar

selección de personal y su capacidad
predictiva.

2. Entender las herramientas usadas en

selección, y la contribución adicional de usar
una combinación de éstas.

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Prototipo de proceso de selección

Descripción del Perfil del
Cargo (tareas y Cargo Reclutamiento
responsabilidades) (competencias)

Eliminación de
Administración Recepción de
candidatos sin
de pruebas de antecedentes
requisitos
medición de postulantes
mínimos

Ranking de
postulantes en
Entrevistas Selección final
función de
antecedentes
(7)

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2
 Correlaciones meta analíticas Schmidt Ryan & Sackett, Zhang,
entre herramientas de selección & Hunter Tippins Berry, Lievens
y desempeño laboral (1998) (2004) (2022/2023)
Habilidad Mental General (GMA) 0.51 0.51 0.23
Muestras de trabajo 0.54 0.54 0.33
Entrevistas Estructuradas 0.51 0.51 0.42
Evaluación de pares 0.49 .
Pruebas conocimientos técnicos 0.48 0.48 0.40
Pruebas de juicio situacionales 0.26
Períodos de prueba en el cargo 0.44 .
Integridad – Honestidad 0.41 0.31
Centros Evaluación (Assesment Centers) 0.37 0.29
Entrevistas NO Estructuradas 0.38 0.31 0.19
Experiencia laboral 0.16 0.07
Datos Biográficos 0.35 0.35 0.38
Responsabilidad (BIG 5) 0.31 0.19
Responsabilidad (contextualizada) 0.25
Estabilidad emocional (contextualizada) 0.34 0.23
Extraversión (contextualizada) 0.25
Amabilidad (contextualizada) 0.19
Apertura a la Experiencia (contextualizada) 0.12
Confirmación de referencias 0.26 0.26 .
Educación (años) 0.10 .
Intereses 0.10 0.24
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Grafología 0.02 araineri@uc.cl
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Sackett PR, Zhang C, Berry CM,
Edad -0.01 validity in personnel selection: ad
Note. Pontificia
Validity coefficients
Universidad(rho) include
Católica de Chile
corrections for sampling error and unreliability.
Tel. (56-2)-6864367 range. J. Appl. Psychol. 107(11):2

Herramientas de selección
1. Muestras de trabajo (Pasado o presencial)
2. Recolección de Información Biográfica
3. Pruebas de conocimiento técnico
4. Personalidad: Big Five
5. Pruebas de habilidades cognitivas
6. Pruebas de Integridad
Autoridades de instituciones públicas
7. Pruebas de Drogas deben someterse a un examen de
drogas (leyes 18.575 y 20.000)

8. Entrevistas
9. Centro de Evaluación (Assessment Centers) EAA 240

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3
 ‘Muestras de trabajo’ para trabajos físicos
El 39,1% de la fuerza laboral de USA realiza trabajos físicamente exigentes: Levantar, cargar, empujar/tirar,
arrodillarse, agacharse, gatear y trepar en diversos entornos (similar para ocupaciones militares y civiles).
Eje: instalación de equipos, rescates de emergencia, mantenimiento, uso de maquinarias o armas de combate.
Oficina de Estadísticas Laborales (USA)
Habilidades Psicomotoras: Aquellas involucradas en la
manipulación y control de objetos
Capacidades Físicas: como fuerza muscular, resistencia
muscular, resistencia cardiovascular, flexibilidad, equilibrio y
coordinación.
Muestras de trabajo: Método objetivo y estructurado para
medir comportamientos exhibidos al realizar tareas laborales
físicas.
Difícil medir por la presencia de maquinaria, reconstrucción del
lugar de trabajo, y restricciones de seguridad.
Posibilidad de contaminación de las muestras de trabajo físico
con instrucciones verbales complejas.
Lo más común: el tiempo para completar una tarea y el
número de repeticiones logradas en un período de tiempo.

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Deborah L. Gebhardt & Todd A. Baker (2023) Designing criterion Escuela de Administración
measures for physically demanding jobs, Military Psychology, 35:4, Pontificia Universidad Católica de Chile
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Recolección de Información Biográfica

✓ El comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.
✓ Nuestras experiencias pasadas nos moldean.
✓ Un inventario de biodatos incluye preguntas sobre la historia de vida de una
persona.
✓ Biodatos son un mejor predictor cuando a los postulantes se les asignan puntajes
ponderados a cada pregunta según un coeficiente derivado empíricamente de
una regresión múltiple con el criterio a predecir (R2= 0,43), versus derivados de
una teoría (R2= 0,23).

"¿Alguna vez construyó un avión a escala que voló?“

“¿Ha trabajado como técnico en salud (TENS)?”

Promedio de notas - Puntaje prueba de selección U. - Estado de salud.

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4
 Biodata items and domains to which they belong.
Domain according to
Biodata items Speer et al. (2021)

1. Have you occupied more than one post in your organization? Overall composite scale

2. Have you made innovative improvements in your job? Openness to experience

3. Have you conducted different projects? Conscientiousness

4. Have you supervised teams consisting of five or more members? Leadership

5. Have you successfully supervised teams? Leadership

6. Do you believe you are sufficiently skilled in leadership competences Knowledge and
(planning, negotiation, decision-making, communication, etc.)? procedural skills

7. Do you consider yourself creative in problem-solving? Openness to experience

8. Do you think technology is a real help in organizational success? Interest/preferences

Ramos-Villagrasa, Fernández-Del-Río, Castro. Analysis of a brief biodata scale as a predictor of job performance and
its incremental validity over the Big Five and Dark Tetrad personality traits. PLoS One. 2022 Sep 30;17(9)

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Contenidos de Prueba de Conocimientos Técnicos

Gestión Tributaria
• I. Documentación legal exigida por la
normativa tributaria
• II. Tipos de impuestos aplicados en el
país
• III. Conceptos básicos del Sistema
Tributario chileno
• IV. Elementos básicos de
administración de impuestos
(declaraciones y Plazos de Pago)
• V. Conceptos básicos de infracciones y
sanciones
• VI. Efectos básicos de perjuicio al
interés fiscal (evasión y elusión) VII.
Objetivos de la auditoría tributaria
• VII. Objetivos de la auditoría
tributaria (Financiera y Tributaria)
• VIII. Conceptos de contabilidad
• IX. Principios básicos de la ética y
probidad administrativa
Conceptos Macroeconómicos,
Administración y Gestión
Microeconómicos y Financieros
•Cuentas Nacionales / Balanza de Pagos / Balanza
Comercial • Visión, Misión y Estrategia
•Cuenta Corriente de la Balanza de Pagos • Estrategia Competitiva
•Cuenta de Capitales / Producto Interno Bruto (PIB)
•Ingreso Nacional / Ingreso per cápita • Análisis de Sectores Industriales
•Inflación / Inflación de Demanda / Inflación de Costos • Análisis Estratégico
•Desempleo / Fuerza de Trabajo
•Déficit Fiscal / Déficit Fiscal Estructural • Objetivos
•Demanda Agregada / Consumo
•Política Fiscal / Misión del Banco Central
• Planes de Acción
•Encaje / Operaciones de Redescuento • Políticas
•Política Monetaria / Tasa de Interés de Referencia
•Mercado de Capitales / IPSA, DOW JONES, NASDAQ,
• Diseño Organizacional
NIKKEI • Control de Gestión
•Elasticidad Ingreso y Precio de la Demanda
•Elasticidad Cruzada / Propensión Marginal al Consumo • Liderazgo
•Flujos Netos de Fondos • Motivación
•Costo de Capital / Costo de Oportunidad
•Tasa de Descuento / Tasa Interna de Retorno • Comunicaciones
•Valor Actual Neto / Estructura de Capital
•Activos y Pasivos / Patrimonio
• Calidad Total
•Presupuesto / Presupuesto de Capital • Dirección de Organizaciones
•Costos y Gastos / Costos Financieros
•Análisis de Punto de Equilibrio
• Estructura Organizacional
•Costos Fijos, Variables y Marginales
•Margen de Contribución
•Estados Financieros / Cambio de la Posición Financiera
•Apalancamiento / Rentabilidad y Rendimiento

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10

5
 Pruebas de habilidades cognitivas

Medir las capacidades mentales como:

• Usar la lógica para resolver problemas
• Reconocer patrones
• Hacer conexiones rápidas entre diferentes puntos de información.

• Inteligencia General (GMA)

• Componente Verbal
• Componente Cuantitativo

• Afectada por múltiples factores: Mejoras en salud y nutrición, mayores

niveles de educación, Complejidad de la existencia humana

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1 to 24: Profound mental disability

25 to 39: Severe mental disability
40 to 54: Moderate mental disability
Coeficiente 55 to 69: Mild mental disability

Intelectual 70 to 84: Borderline mental disability

85 to 114: Average intelligence
115 to 129: Above average or bright
130 to 144: Moderately gifted
145 to 159: Highly gifted
160 to 179: Exceptionally gifted
180 and up: Profoundly gifted

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Real IQ scores as measured by the araineri@uc.cl
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Standford-Binet Intelligence Scale Pontificia Universidad Católica de Chile
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12

6
 Prueba de Inteligencia: OTIS
1. Lo opuesto al odio es:
a) enemigo b) temor c) amor d) amigo e) alegría

2. Si tres lápices cuestan cinco pesos ¿Cuántos lápices podré comprar con cincuenta pesos?

4. Lo opuesto a honor es:

a) derrota b) villanía c) humillación d) cobardía e) miedo

5. El zorro se parece más a:

a) el lobo b) la cabra c) el cerdo d) el tigre e) el gato

71. Se dice que un hombre que al tomar una decisión está influenciado por opiniones preconcebidas es:
a) influyente b) sujeto a prejuicios c) hipócrita d) decidido e) imparcial

72. En una confitería se sirve una mezcla de dos partes de crema y tres de leche ¿Cuántos litros de
crema serán necesarios para hacer 15 litros de mezcla?

74. Un juicio cuyo significado no es definido se dice que es:

a) erróneo b) dudoso c) ambiguo d) desfigurado e) hipotético

75. Si se corta un alambre de 20 cms. de largo de modo que un pedazo sea 2/3 del otro ¿Cuántos
centímetros más corto será el menor? 4
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Dimensiones de Personalidad Modelo “BIG FIVE”

Prolijidad - Desorganización
• Persevera cuidadosamente hasta que la tarea se haya terminado.
tarea se haya terminado.
Extraversión - Intraversión
• Asertividad, entusiasmo, sociabilidad...

Amabilidad - Desconsiderada
• Es considerado/a y amable con casi todo el mundo.

Estabilidad Emocional - Ansiedad / Hostilidad

• Es relajado/a, maneja bien el estrés.

Apertura a la Experiencia - Apegada a Normas

• Valora las experiencias artísticas y estéticas.
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14

7
 Responsabilidad Apertura a la experiencia

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Extraversión

1 2 3 4 5

Amabilidad Estabilidad Emocional

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

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n= 500,000, 272 países
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15

Resumen de meta-análisis de relación entre Prolijidad (conscientiousness)

y Desempeño Laboral en 8 campos ocupacionales
estimated population correlations corrected for unreliability

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Wilmot, M. & Ones, D. (2019). A century of research on conscientiousness araineri@uc.cl
at work Ones Proceedings of the National Academy of Sciences Escuela de Administración
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16

8
 R2 estimado de Extraversión con facetas
de desempeño en la vida laboral
Motivación a aprender .24
Adaptación a la universidad .22
Motivations, values, and interests
Gestión de búsqueda de trabajo .16
Entrevista NO estructurada .16
Entrevista Estructurada .06
Motivación en promociones .30
Engagement .32
Motivations, values, and interests
Auto Eficacia .24
Satisfacción laboral .19
Compromiso organizacional .23
Burnout (agotamiento emocional) -.15
Relaciones con pares .10
Motivations, values, and interests
Desempeño laboral .09
Adaptación a cambios .20

Efecto General: .14

Motivations, values, and interests

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Wilmot, M. P., Wanberg, C. R., Kammeyer-Mueller, J. D., & Ones, D. S. (2019). Extraversion advantages at work:
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A quantitative review and synthesis of the meta-analytic evidence. Journal of Applied Psychology, 104(12), 1447. Escuela de Administración
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17

Ejemplo de Item de Becker (2005)

Pruebas de Integridad
Juan descubre que María tiene una copia del examen que
se entregará la próxima semana. Ella le dice que ya ha
vendido el examen a algunos compañeros y le pregunta si
• Usadas para él también quiere mirar el documento.
predecir el
desempeño laboral Determine qué tan apropiadas serían para Juan cada una
y las conductas de las siguientes opciones de respuesta:
contraindicadas de
el/la postulante 1: Muy inadecuado…………6: Muy apropiado

• Miden temas como a) Mira el examen, porque todos harían lo mismo. 123456
Honestidad y
Confiabilidad
b) No mira el examen porque no tiene derecho a hacerlo 1 2 3 4 5 6

c) Mira el examen y no le dice a nadie lo que hizo 123456

d) No mira el examen y lo comunica al profesor 123456

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Overt
18 or “clear-purpose” tests ask respondents directly about

9
Ejemplo de Item de Becker (2005)

Pruebas de Integridad
Su equipo de trabajo se encuentra en una reunión para discutir cómo
vender un nuevo producto. Todos parecen estar de acuerdo en que el
producto debe ofrecerse a los clientes dentro del mes. Tu jefe está a
favor de esto, y tu sabes que no le gustan los desacuerdos públicos. Sin
embargo, te preocupa que un informe reciente del departamento de
investigación señale varios problemas potenciales de seguridad con el
producto. ¿Cuál de las siguientes cosas crees que harías?
A. Trataría de comprender por qué todos los demás quieren ofrecer el producto
este mes. Tal vez sus preocupaciones están fuera de lugar.
B. Expresaría mis inquietudes con respecto al producto y explicaría por qué creo
que deben abordarse los problemas de seguridad.
C. Aceptaría lo que otros quieren hacer para que todos se sientan bien con el
equipo.
D. Hablaría con otros miembros del equipo para ver si comparten mis
inquietudes.

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Overt
19 or “clear-purpose” tests ask respondents directly about

Schmidt, Oh & Shuffer (2016)

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20

10
 Centro de Evaluación (Assessment Centers)

Evaluar a candidatas/os al participar en una

serie de simulaciones que se asemejan a lo
que harían en el trabajo para evaluar múltiples
competencias (eje: comunicación, solución de
problemas, tolerancia al estrés)

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