UNIDAD III

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

3.1 Métodos y medios efectivos de capacitación

http://leslie-rojas.blogspot.com/

La capacitación es una parte fundamental de las empresas, ya que en la

actualidad el capital humano debe estar preparado para poder enfrentar las
diversas competencias que el mundo requiere.

Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que

existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de
manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un
método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos
disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de
capacitación de que se trate y, especialmente, del perfil de las personas que serán
capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.

Se hace necesario, entonces, establecer la diferencia entre método y técnica

1
Existe una amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los
niveles. Han surgido métodos nuevos a lo largo de los años con base en un
conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas de
aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. Los avances tecnológicos,
en especial el hardware y el software, han permitido crear instrumentos de
capacitación que, en muchos casos, son más eficaces y económicos que los
métodos tradicionales.

Los métodos son la forma de organizar, implementar y ejecutar las diferentes

técnicas y procesos de enseñanza. Al seleccionar un método se debe tener en
cuenta:
- Si se realizará dentro o fuera del puesto de trabajo.
- Si será presencial o no.
- Si se realizará de manera individual o colectiva.

Entre los métodos más comunes se encuentran:

Capacitación en el trabajo
Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe
inmediato o un instructor especializado.

Capacitación fuera del trabajo

La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la
empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.

Capacitación presencial
La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-aprendizaje,
en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los
participantes durante todo el proceso.

2
Capacitación no presencial
La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que
no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la
interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la
capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.

Aprendizaje pasivo
Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante
es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma
directa o indirecta.

Aprendizaje activo
Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y
actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor, y los medios
didácticos, consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso,
tiene como protagonista al participante.

Capacitación grupal
Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del
aprendizaje es un grupo de participantes y la enseñanza se imparte en forma
colectiva.

Capacitación individual
Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada
participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a
conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

Medios auxiliares de la capacitación

Los medios de capacitación se refieren a las técnicas, instrumentos y

metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la
capacitación.

Algunos medios auxiliares que se pueden utilizar para realizar una capacitación:

Pizarrón. Es un medio tradicional el cual permite versatilidad en su utilización.

3
Rotafolio. Este instrumento ha tenido gran popularidad últimamente, entre otras
ventajas, puede contarse con su fácil manipulación, es decir el hecho de ser
portátil y la posibilidad de trasladar las hojas escritas una vez separadas. Tiene
especial aplicación tratándose de actividades a base de discusión y trabajos de
grupo.

Gráficas. Dentro de esta gama se encuentran las ayudas visuales que se

elaboran para dar alguna información, denominar algún evento o tema y que
generalmente están fijas a alguna pared.

Cuadernos para escritura. En la mayor parte de los casos los capacitandos no

llevan este material, que es de primera necesidad.

Proyección de imágenes. Se ha comprobado por diferentes medios que la

enseñanza audiovisual ha dado los mejores resultados en sus diferentes
aplicaciones en todos los niveles de educación. Dentro de las ayudas
audiovisuales que se podrán utilizar se encuentran la videocasetera, proyector de
filminas y acetatos, etc.

Grabadora. Permite tener una mayor captación de atención.

3.2 Técnicas de capacitación

Las técnicas de capacitación son, entonces, las formas concretas de aplicar los
principios metodológicos, según la situación. Diseñar una técnica de capacitación
implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación,
los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los
participantes.
Teniendo esto presente, a continuación, se describen brevemente las técnicas de
capacitación más comunes.

4
Aprendizaje en acción:
Es una técnica de capacitación de nivel gerencial que consiste en hacer trabajar a
los participantes en el análisis y la solución de problemas reales de otros
departamentos o unidades de la empresa.

Asesoría y reemplazo:
Esta técnica se usa para preparar personal de reemplazo, especialmente a nivel
de la gerencia. La persona que va a ser reemplazada entrena y asesora a su
reemplazante. La eficacia de esta técnica depende de la capacidad del ejecutivo
como instructor y asesor, y de la calidad de su relación con su reemplazante. Esta
técnica es más acertada ya que se basa en el hacer.

Aula expositiva:
Esta técnica es basada en el aprendizaje pasivo donde solo se resuelven dudas y
no hay participación alguna de los capacitados.

Capacitación a distancia:
Incluye diversas técnicas de capacitación donde no hay una interacción directa
entre los participantes y el instructor, sino a través de canales de comunicación a
distancia como el correo, la radio, la televisión e Internet.

Comisiones:
Consta de reunir un numeroso grupo de personas y subdividirlos con el fin de
estudiar analizar y discutir un tema en específico donde se busque la solución o
mejora de éste, la mayoría de las veces los temas a tratar son de un grado de
complejidad más alto. Una variante es la técnica Phillips 66 donde los grupos
discuten brevemente (hasta 6 minutos) en torno a una pregunta específica
planteada por el especialista, luego sus respuestas son sometidas a la discusión
general. Todo el proceso no demora más de un par de horas.

Conferencia:

5
Es una presentación en la cual varios expertos exponen un tema ante un auditorio
pasivo.

Debate dirigido y público

La finalidad de esta técnica es analizar y discutir un tema para así llegar a una
conclusión en conjunto, donde surgen preguntas, puntos de vistas diferentes,
diálogos simultáneos. La diferencia entre estos es que el dirigido solo es de 15
personas y no es extenso, mientras que el público puede llegar a tardarse hasta 3
horas.

Dramatización (role playing):

Los participantes deben representar papeles en la escenificación de una situación
artificial, creada para mostrar un problema que, por lo general, tiene que ver con
relaciones interpersonales. Los participantes reciben un guion de la situación que
deben representar y sus respectivos papeles, siendo guiados durante el proceso
por un instructor.

E-Learning:
Es una forma de enseñanza-aprendizaje que puede usar como plataforma de
interacción internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a
distancia entre docentes y participantes, así como también entre los propios
participantes, permitiendo el intercambio de información remota de textos,
imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o asincrónica (diferida).

Entrenamiento de asimilación:
Es una técnica que se utiliza para facilitar la adaptación al cargo de los nuevos
gerentes que provienen de fuera de la empresa o son transferidos desde otras
sedes de la empresa. Para facilitar la transición y adaptación de estas personas a
sus nuevos cargos se recurre a ejecutivos-consultores.

Entrenamiento por simuladores:

6
Los participantes reciben entrenamiento práctico en equipos reales o simulados
fuera del puesto de trabajo, junto con instrucción teórica de apoyo. Es una técnica
apropiada cuando se trata de desarrollar habilidades sicomotoras para manejar
equipos de alto costos (por ejemplo, entrenamiento de operadores de maquinaria
de construcción) o riesgos (por ejemplo, entrenamiento de pilotos de aviones).

Entrevista pública:
Uno o más especialistas en un tema responden preguntas que son planteadas por
un conductor ante un auditorio de participantes pasivos. El conductor presenta el
tema, formula las preguntas a los especialistas y hace una síntesis final de la
entrevista, conforme a los objetivos de aprendizaje que se persiguen. Por lo
general, las preguntas han sido preseleccionadas conjuntamente por el conductor
y los especialistas.

Estudio de caso:
Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños, deben estudiar un
informe donde se describe un problema real de una empresa (llamado “caso”) y
proponer una solución; además, deben proponer un camino para implementar la
solución.

Estudio dirigido:
Es una presentación en la cual varios expertos exponen de un tema que actúan
ante un auditorio pasivo. Esta técnica es apropiada cuando se trata de temas que
pueden ser desarrollados en una o pocas sesiones.

Foro:
La finalidad de esta técnica es analizar y discutir un tema para así llegar a una
conclusión en conjunto, donde surgen preguntas, puntos de vistas diferentes,
diálogos simultáneos.

7
In-basket (bandeja de entrada)
El objetivo de esta técnica es predecir el desempeño en el futuro puesto de trabajo
y la potencialidad de desarrollo del candidato, una vez en el puesto. En esta
técnica interesa evaluar la capacidad para jerarquizar las gestiones y la capacidad
resolutiva aplicando criterios prácticos. También se analiza la eficacia en la
planificación, la capacidad de organización y la toma de decisiones. Se conoce a
los assessment center como el paquete de técnicas de evaluación y selección
que permiten a los candidatos, bajo condiciones controladas, demostrar las
habilidades y competencias que son esenciales para un determinado puesto.

Instrucción programada:
Es una técnica de instrucción en la cual el proceso de aprendizaje es controlado
por el propio participante, los participantes avanzan a su propio ritmo y al término
de cada unidad debe probar su aprendizaje respondiendo preguntas
predeterminadas. Al participante se le señala la respuesta correcta y se le entrega
información adicional si no respondió correctamente.

Introducción de grupos:
Es una técnica en la cual el expositor organiza el proceso de enseñanza-
aprendizaje en cuatro fases: introducción del tema; desarrollo del contenido;
recapitulación, en base a preguntas a los participantes, y evaluación final para
medir la calidad del expositor y el grado de asimilación de los contenidos por los
participantes.

Juegos de estrategia:
Los juegos de estrategia constituyen una técnica poderosa para desarrollar
habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a
nivel gerencial. Los juegos de estrategia generalmente están construidos sobre la

8
plataforma de un modelo matemático que simula las relaciones causa-efecto entre
las decisiones que toman los participantes.

Lectura comentada:
Consiste en la lectura, el análisis y el comentario de un texto por un grupo de
participantes bajo la asesoría de un especialista. Es especialmente indicado para
el estudio de textos legales, informes de actividades y resultados de
investigaciones.

Logia:
Es una técnica eficaz para desarrollar habilidades de investigación, búsqueda y
análisis de información, y solución de problemas, bajo presiones de tiempo, a
través de problemas o casos relacionados con los temas.

Mesa redonda:
Varios especialistas hacen exposiciones sucesivas, con planteamientos
divergentes sobre el tema en estudio, bajo la dirección de un moderador y frente a
un grupo de participantes que pueden pedir aclaraciones o hacer comentarios al
término de las exposiciones.

Modelo de comportamiento:
Es una técnica especialmente indicada para desarrollar habilidades de relación
interpersonal, consiste en presentar películas, videos o audio a los participantes
que muestran modelos de comportamiento deseado frente a situaciones de
conflicto determinadas.

Panel:
Es una técnica para desarrollar un tema de aprendizaje a través del diálogo más o
menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos
complementarios o divergentes sobre la materia, bajo la conducción de un

9
moderador y frente a un auditorio que puede pedir aclaraciones o hacer
comentarios al término del diálogo.

Programa de internado:
Es una técnica para desarrollar competencias gerenciales a través de cursos de
larga duración que son impartidos por instituciones especializadas (por ejemplo,
universidades) en horarios discontinuos (por ejemplo, un día a la semana).

Rotación de puestos:
Es una técnica indicada para entrenar nuevo personal de nivel gerencial,
especialmente en áreas poco especializadas. El participante actúa como
observador y trabaja como asistente en los diferentes puestos a los que es
destinado, debiendo presentar informes periódicos de avance a su superior
inmediato.

Seminario:
Es una técnica que se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a
través de una serie de sesiones de trabajo planificadas, bajo la conducción de un
coordinador. En el seminario los participantes pueden usar toda clase de fuentes
de información y, al final, deben elaborar un informe con sus hallazgos y
conclusiones.

Seminario taller:
Es una variante de la técnica de seminario; en este caso, los participantes
adquieren los conocimientos básicos de un tema por las explicaciones del relator o
la búsqueda guiada de información en otras fuentes, y el aprendizaje se
complementa con la realización de ejercicios prácticos

Simposio:
Consiste en el desarrollo de una materia a través de exposiciones sucesivas a
cargo de especialistas que tratan aspectos diferentes, aunque complementarios,

10
del tema, bajo la conducción de un moderador y ante un auditorio que puede
hacer comentarios o pedir aclaraciones al final de las exposiciones.

Visita técnica:
Consiste en una visita de observación programada de los participantes a una
empresa o a departamentos determinados de una empresa externa, para conocer
los problemas de una actividad real por observación directa e interacción con el
personal encargado. La visita técnica es especialmente indicada cuando se
requiere:

(1) el conocimiento presencial de diversas realidades;

(2) desarrollar capacidad de observación crítica de los participantes;
(3) contrastar conocimientos teóricos con experiencias prácticas diversas, y
(4) facilitar la transferencia informal de conocimientos de diversa procedencia.

Al seleccionar una técnica específica se debe considerar varios factores.

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

- La efectividad respecto al costo

- El contenido del programa
- La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
- Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso
- Las preferencias y la capacidad del capacitador
- Los principios de aprendizaje a emplear

3.3 La gamificación en la enseñanza

GAMIFICACIÓN: LA FORMA DIVERTIDA DE CAPACITAR

https://www.grupohuman.com/post/gamificaci%C3%B3n-la-forma-divertida-de-capacitar

11
“La incorporación de esta metodología a los programas de capacitación en las
empresas aumentará en un 25% en los próximos años.”

La capacitación le permite a un profesionista reforzar sus conocimientos y adquirir

las habilidades necesarias desempeñar mejor su trabajo; al invertir en formación
continua los directivos pueden formar equipos ganadores capaces de
enfrentarse a los desafíos de la industria. Sin embargo, para que una persona
pueda desarrollar las competencias que demanda el mercado, la empresa debe
identificar la metodología más apropiada para ofrecerle un aprendizaje
significativo.

La formación a través del juego ha cobrado mayor relevancia en los últimos años,
la gamificación consiste en utilizar mecánicas de juego en actividades y entornos
no lúdicos con el fin de estimular el aprendizaje de los colaboradores. De acuerdo
con un estudio, la incorporación de esta metodología a los programas de
capacitación en las empresas aumentará en un 25% en los próximos años.

Son múltiples los beneficios que ofrecen las dinámicas de juegos a las empresas,
estas actividades ayudan a potenciar la imaginación y la concentración, al
mismo tiempo, favorecen la comunicación y el trabajo en equipo. Además,
contribuyen a aumentar el compromiso de los colaboradores, lo que da como
resultado mayor productividad.

Por otra parte, la gamificación motiva a un profesionista para que realice ciertas
actividades que pueden resultarle poco atractivas, al estimular su concentración
se facilita el logro de objetivos; de esta manera se optimiza el uso de recursos y
mejora la gestión del tiempo.

Otro de los beneficios de las dinámicas de juego es el feedback, los

colaboradores pueden conocer sus áreas de mejora, asimismo, esta información
les permite a los responsables de Recursos Humanos emprender acciones para
elevar la productividad del equipo.

12
Además de utilizarse para generar conocimiento en materias específicas como
ventas, seguridad industrial, procesos y atención a clientes, la gamificación es
utilizada como herramienta para potenciar el desarrollo humano de los
colaboradores al estimular competencias como la comunicación, resolución
de problemas y la toma de decisiones.

Los colaboradores están conscientes de la importancia que tiene la capacitación

en su desarrollo profesional, a través de dinámicas de juego es posible despertar
su interés por y estimular su participación en actividades de formación continua. A
largo plazo, estas actividades pueden contribuir al desarrollo de una cultura
organizacional basada en la colaboración.

Por último, para desarrollar un programa de capacitación basado en las dinámicas

de juego es necesario llevar a cabo una eficiente planeación que considere las
necesidades de formación del personal y los objetivos de la organización, de
esta manera las actividades estarán enfocadas al desarrollo de competencias
específicas para el cumplimiento del trabajo.

3.4 Modelo de aprendizaje del todo a las partes al todo (TPT)

https://prezi.com/3pr5_6atttrq/modelo-de-aprendizaje-del-todo-a-las-partes-del-todo/

Un modelo de aprendizaje es un sistema basado en una

metodología compuesta de rasgos, estrategias y pautas propias que han sido
diseñadas con el objetivo de orientar el proceso de aprendizaje. Los modelos de
aprendizaje han ido evolucionando gracias a la experiencia y observación del
comportamiento humano y animal.

Los capacitadores se enfrentan a una gran variedad de situaciones y dificultades

en el proceso de enseñar. Los modelos de aprendizaje han intentado responder a
una necesidad histórica en el ámbito de la enseñanza: cómo potenciar el
aprendizaje, cuáles son los factores de motivación o cuáles serían las
características personales de cada trabajador que se va a capacitar.

13
El modelo del aprendizaje TPT sostiene que hay un ritmo de aprendizaje natural
del todo – a las partes – al todo.

Mediante el primer todo, el modelo introduce contenidos nuevos a los alumnos.

Después de que el alumno haya cumplido con los criterios de desempeño para las
partes individuales o componentes del todo, el capacitador las reúne y forma el
segundo todo. La experiencia de aprendizaje TPT da al aprendiz un entendimiento
cabal de los contenidos en varios niveles de desempeño.

El modelo de aprendizaje TPT se considera sistemático por muchas razones. Una

es que puede aplicarse tanto al diseño de programas como a los ajustes
instruccionales en tiempo real durante una presentación en vivo.

Los propósitos principales del primer TODO del modelo son:

- Proporcionar un andamiaje mental mediante organizadores avanzados y un

alineamiento de los esquemas con el fin de preparar a los alumnos para la
instrucción que recibirán.
- Proporciona motivación al participante que desea aprender al aclarar los
contenidos y vincularlos con él.

El concepto de organizador avanzado fue introducido por Ausubel como

una técnica para ayudar a los alumnos a aprender y a recuperar la
información al hacerla más significativa y familiar. Su necesidad surge del
principio psicológico que establece que las experiencias y los
conocimientos previos forman sus propias estructuras mentales en un nivel
de desarrollo dado. Es importante para el capacitador entender que hay
diferencias entre los individuos. La organización del conocimiento debe ser
una preocupación esencial del profesor o el planeador educacional para
que la dirección de lo simple a lo complejo no vaya de partes arbitrarias y
sin significado, sino de totalidades simplificadas a totalidades más
complejas.

14
 La motivación del aprendiz es un aspecto importante del modelo de
aprendizaje TPT. Lewin apoyó la idea de que la motivación debe
incorporarse en forma sistemática o estructurada a la instrucción.
El potencial para el cambio de la motivación de un individuo se debe a que
la conducta humana se orienta a una meta. Los adultos están motivados a
aprender cuando experimentan las necesidades e intereses que satisfará el
aprendizaje. La oportunidad de motivar al alumno se consigue dándole
importancia a su deseo interno de alcanzar las metas y la superación
personal. También se alcanza mediante objetivos de aprendizaje
establecidos al principio de la instrucción.

Las investigaciones hechas por Bandura en 1982 identifican dos variables

en la motivación: la eficacia personal (la convicción de que uno puede
ejecutar una conducta dada en una situación dada) y las expectativas
finales (la convicción de que uno obtendrá un resultado dado en un
contexto dado)

La importancia del primer todo radica en la preparación del discípulo para

los sucesos de capacitación siguientes. Esta preparación contribuirá al
reconocimiento y al recuerdo en que se basa el segundo todo.

El segundo todo del modelo es donde ocurre la comprensión completa, reúne las
partes en la forma de una totalidad, pues lo importante no es el dominio de cada
parte aislada, sino su relación mediante el segundo todo, que le da al participante
un conocimiento completo del contenido.

Kholer menciona que debido a la enorme cantidad de información que debe

procesarse y almacenarse ocurre un proceso de simplificación, a sus rasgos más
relevantes, que quedan sólo como huellas de aquello.

Al tomar en cuenta las capacidades cognitivas del individuo, la instrucción del todo
y las partes se tornan ilógicas.

15
El término de la instrucción deja al discípulo con recuerdos vagos y en desorden
de las partes precedentes.

El capacitador debe facilitar la organización de las huellas, debe ayudar al

aprendiz a comprender el material de la instrucción.

Después de una práctica sustancial, los participantes entran en una etapa

automática donde son exitosos y rápidos y donde no tienen que pensar en cada
paso.

Como futuros capacitadores se tiene la responsabilidad ética de perfeccionar el

aprendizaje. El “segundo todo” da al facilitador y al aprendiz la oportunidad de
avanzar del conocimiento a la sabiduría.

Las partes que comprenden este modelo TPT descansan en la aproximación

conductista y sistemática de la instrucción.

El primer punto es que el participante debe de dominar cada “parte” para que el
segundo sea eficaz. Si el participante no entiende una de las partes no tendrá
comprensión cabal del todo.

3.5 El coaching como herramienta de transformación

Desde hace algunos años, el coaching ha tenido un avance independiente; se

fundamenta en el reconocimiento de que tanto la capacidad de acción y de
aprendizaje es dinámica y flexible; el coaching es un comportamiento de liderazgo
significativo y duradero que influye en las personas de tal manera que el
permanente compromiso y competencias dirijan sólidamente a un óptimo
desempeño como también un óptimo resultado mediante un proceso de
interacción con otros. Por lo tanto; se requiere de un coach (líder) que cuente con
competencias hacia el crecimiento personal y profesional que posea una visión,
ambiciosa y trascendente, y que mediante su ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y el compromiso, orientan al equipo hacia sus objetivos
convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del
equipo, es sencillo, cálido, empático, escucha, observa sin preferencias

16
individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de
los talentos individuales.

https://www.redalyc.org/pdf/206/20611455009.pdf

¿Por qué el coaching es considerado una herramienta de transformación?

https://www.moncloa.com/2021/07/29/el-coaching-como-herramienta-de-transformacion/

El coaching es un proceso destinado a transformar la vida profesional y

personal de quien lo recibe. Las personas se ven expuestas a un camino
profundo de autoexploración, altamente creativo e inspirador. Esto aumenta la
rapidez de aprendizaje con la que consiguen lograr sus objetivos. Para ello, se
basa en técnicas y estrategias que buscan cambiar la visión de las personas,
permitiéndoles encontrar y desarrollar más oportunidades que hasta ahora no
habían podido ver.

De igual manera, esta herramienta permite crear vínculos basados en la

cooperación, la pasión para desarrollarse y crecer como equipo, así como la
facilidad para resolver conflictos. Esto resulta muy significativo a la hora de
transmitir a los clientes mensajes consistentes, confiables y con mucho valor. No
solo impulsa las buenas relaciones con los equipos de trabajo, sino que hace que
cada persona que experimente el proceso de coaching se convierta en un
“dinamizador”, una especie de “cargador de inspiración y energía”. Esta habilidad
también lleva a mejoras en el ámbito familiar, ya que permite una mejor escucha,
compresión y propuestas positivas en sus miembros. Por otra parte, el coaching
como herramienta de transformación consigue abrir aún más la mente de
quienes lo consiguen, pudiendo llegar más lejos al no verse limitados por un
único pensamiento o estado emocional. Produce que rompan con esquemas fijos,
estancados y diseñen nuevas formas de pensar y actuar.

3.6 Aplicación de la PNL (Programación Neurolingüística) como

impulsor del aprendizaje y del cambio

17
“La programación neurolingüística brinda a los educadores la ventaja de
comprender qué motiva a los estudiantes y adaptar la forma en que enseñan a
sus necesidades.”

https://observatorio.tec.mx/edu-news/programacion-neurolinguistica-aprendizaje

Paulette Delgado February 12, 2021

¿Qué es lo que hace que el cerebro humano procese y entienda el lenguaje? ¿En
qué parte del cerebro se almacenan las palabras que aprendemos? ¿Por qué
vienen a la mente palabras cuando a veces las olvidamos? Las personas que
hablan más de un idioma, ¿qué es lo que evita que interfieran entre sí? Todo esto
es gracias a la neurolingüística, es decir, al estudio de cómo se representa el
lenguaje en el cerebro. Esta área investiga cómo y dónde el cerebro almacena el
conocimiento del idioma en sus distintas presentaciones: oral, por señas o escrita.
Aunque está entrelazada con la psicolingüística, que es el estudio de la
comprensión y producción del lenguaje en sus formas hablada, escrita y por
señas, la neurolingüística se enfoca en los mecanismos del cerebro.

¿Qué es la programación neurolingüística?

La programación neurolingüística es una forma de cambiar los pensamientos y

hábitos de una persona para que sean exitosos por medio de técnicas de
percepción, comportamiento y comunicación. Es un enfoque pseudocientífico
basado en conexiones neuronales, específicamente, en cómo procesan el
lenguaje. Se ha vuelto popular entre los enfoques alternativos para el desarrollo
personal o la autoayuda. Según la página NPL Empowerment Partnership, PNL
es “aprender el lenguaje de su propio cerebro" o “un manual de usuario”. Se basa
en tres partes: “neuro” que es el sistema neurológico, “lingüística” que es el
mensaje, tanto verbal como no verbal que se envía al cerebro y “programación”
que es la manera en que la mente procesa estos mensajes.

Las personas aprenden a través de experiencias sensoriales por lo que las

neuronas envían un mensaje al cerebro que interpretará la información basada en

18
estas vivencias. La programación neurolingüística después intenta detectarlas
y modificar las limitaciones inconscientes que tiene cada persona dentro de sus
conexiones mentales. Por ejemplo, si una persona tiene asociado el brócoli como
algo desagradable porque en su infancia sus papás lo obligaban a comerlo antes
de ir a jugar, de adulto evitará comer cualquier cosa que contenga esta verdura.
Aunque esta percepción no refleja su realidad actual o se basa en el sabor,
mientras no altere la conexión mental que tiene sobre el brócoli, su disgusto
persistirá. La programación neurolingüística ayudará a modificar estas
limitaciones.

Actualmente, existe un debate sobre si la programación neurolingüística es una

pseudociencia o no debido a la falta de evidencia empírica, su éxito ha sido
medido solo a través de testimonios de quienes lo experimentaron. Parte del
debate surge de los primeros intentos de evaluar la PNL ya que los investigadores
no encontraron un vínculo entre el procesamiento mental, el lenguaje y
movimiento ocular. Este resultado dejó un estigma sobre la programación
neurolingüística, dejando al campo con la necesidad de resolver este problema al
participar más plenamente en la investigación.

La programación neurolingüística en el aprendizaje

Para los educadores, conocer sobre programación neurolingüística les da la

ventaja de poder comprender qué motiva al alumno y adaptar la forma en que
imparten el aprendizaje para que se adapte a ellos. Esta área ofrece estrategias
de aprendizaje que ayudan a los estudiantes a desarrollar habilidades para tener
un aprendizaje óptimo y brinda a los docentes herramientas para lidiar con
conductas difíciles.

Dos técnicas de programación neurolingüística, el posicionamiento perceptivo y la

presuposición, se consideran útiles a la hora de resolver varios problemas
encontrados en la educación. La primera se refiere a la habilidad de ver las cosas
desde el punto de vista de otras personas. En el aula el docente puede realizar
ejercicios donde estudiantes con distintas opiniones sean obligados a adoptar el
19
punto de vista del otro cambiando de asiento. Este ejercicio genera participación
activa y movimiento físico, lo que desencadena un cambio de pensamiento mucho
más profundo que sólo pidiéndoles que vean el punto de vista de la otra persona.

La presuposición, la segunda técnica, se relaciona con significados tácitos en la

conversación. Esto se ve en el aula cuando la maestra les da la oportunidad a sus
alumnos de elegir entre terminar las preguntas ahora o después de hacer otra
actividad, como una lluvia de ideas. Se sobreentiende que debe completarse
ambas actividades, pero darles la oportunidad de elegir resulta en que se
concentren más en el trabajo y no desafíen las instrucciones.

Aunque parecen estrategias simples que el docente puede ya estar utilizando, una
comprensión más profunda de la PNL les ayudará a obtener más habilidades para
ayudar a sus estudiantes a aprender mejor.

Para Paul Tosey y Jane Mathison, los autores del estudio, la programación
neurolingüística supone que todos los docentes influyen en la manera de aprender
de los estudiantes debido a su uso del espacio y lenguaje, aunque no estén
conscientes de ello.

Algunos de los puntos principales de la investigación son:

 Para tener una buena relación entre profesor-alumno, se necesita

retroalimentación mutua. Esta debe ser dinámica, no una transmisión de
información de un individuo a otro sujeto separado.
 Las personas, incluyendo los educadores, actúan según la forma en que
perciben el mundo.
 La representación y procesamiento de la información de un alumno se
refleja de manera distinta en su lenguaje y comportamiento.
 Las habilidades, creencias y comportamientos se aprenden. La enseñanza
es un proceso mediante el cual se adquieren y modifican tales hábitos.

20
  Toda comunicación influye potencialmente en el aprendizaje. El lenguaje y
el comportamiento del docente afecta al alumno en dos maneras, su
comprensión del tema en sí y sus creencias sobre el mundo.

Debido a que los padres de la programación neurolingüística, Bandler y Grinder,

buscaban identificar lo que distingue a una persona exitosa, el área se convirtió en
un medio para estudiar cómo las personas procesan la información, construyen
conexiones neuronales y desarrollan habilidades para obtener resultados. Según
los investigadores, aprender sobre el proceso de aprendizaje da como resultado
cambios profundos en la habilidad de enseñar y ser instruido, resultando en
estudiantes exitosos.

3.7 Mobile learning

https://observatorio.tec.mx/edu-news/que-es-mobile-learning

Un enfoque que aprovecha la tecnología móvil para aprender viene a poner

nuevos retos en materia de educación.

El mobile learning en inglés, aprendizaje electrónico móvil o m-learning, es la

estrategia educativa que aprovecha los contenidos de Internet a través de
dispositivos electrónicos móviles, como tabletas o teléfonos.

El proceso educativo en el m-learning se da a través aplicaciones móviles,

interacciones sociales, juegos y hubs educacionales que les permiten a los
estudiantes acceder a los materiales asignados desde cualquier lugar y a
cualquier hora.

Este método tiene el propósito de facilitar la construcción del conocimiento y

desarrollar en los estudiantes la habilidad para resolver problemas en una
plataforma flexible que promueve el autoaprendizaje.

La llegada de esta tendencia puede crear un panorama confuso para aquellos que
han conocido estrategias similares, pero hay méritos para catalogar al m-learning

21
en una categoría diferente del e-learning, por ejemplo, y para explicar su diferencia
con el mLearning.

Distinguiendo al nuevo jugador: m-learning, e-learning, mLearning

El m-learning tiene un método y particularidades bien definidos, pero es común

que se le considere sinónimo del e-learning, o que se le confunda con el
mLearning, similar de nombre, pero diferente de fondo. ¿En qué consisten cada
uno de ellos?

El e-learning consiste en utilizar tecnologías electrónicas para acceder a un

currículum educativo digital fuera del salón de clases. Su propósito es expandir la
oferta educativa, de forma que los estudiantes puedan tomar un curso, un
programa o hasta un grado completo en línea.

Hay muchos aspectos en los que el m-Learning se diferencia del e-learning, pero
los principales son: contenidos, tiempo y dispositivos.

Los contenidos del m-learning suelen incentivar el aprendizaje no formal para

obtener habilidades, como inteligencia emocional o resolución de problemas,
mientras que el e-learning se estructura a base de contenidos extensos y formales
como cursos, diplomados o carreras completas.

Normalmente cubrir contenidos de m-learning es una tarea breve y simple,

mientras que el tiempo invertido para llevar a término un producto de e-learning es
mayor. Otro diferenciador clave son los dispositivos que se usan para cada
enfoque. Los materiales e-learning están diseñados para verse en computadoras,
mientras que los de m-learning se ven mejor en tabletas o smartphones.

El otro método que puede provocar confusión con el m-learning, es su homónimo

mLearning o microaprendizaje. El microaprendizaje se refiere a una distribución
del material educativo que divide temas o actividades en pequeños sectores.

22
El término es muy usado en la literatura del e-learning debido a su práctica de
buscar la flexibilidad en el aprendizaje; es común dentro del enfoque de la
educación a distancia simplificar los programas y hacer más breves sus secciones,
de forma que los estudiantes puedan cubrir estas secciones cuándo, cómo y
donde quieran.

Estos tres enfoques educativos trabajan muy cerca uno del otro, pero es
importante diferenciarlos, saber cuándo aplicarlos y conocer sus ventajas y
desventajas. El m-learning puede ser una herramienta poderosa para alcanzar a
los estudiantes en cualquier momento y ayudarlos a aprender con menos rigor que
un programa de e-learning, sin embargo, los mismos elementos que lo hacen una
estrategia flexible, también generan áreas de oportunidad.

Ventajas y desventajas del m-learning

Como toda estrategia de aprendizaje, el m-learning no es perfecto, pero tiene

aspectos positivos que pueden enriquecer la experiencia de los estudiantes que
buscan flexibilidad para su educación continua no formal.

Este enfoque aporta un alto nivel de accesibilidad, permitiendo a los estudiantes

interactuar en la hora y lugar que más les convenga, de la misma forma que
habilita el aprendizaje al paso que marquen ellos mismos y a su manera.

Todo lo anterior hace del m-learning una estrategia adaptable a diferentes estilos y
con gran potencial de mantener altos niveles de compromiso en los educandos, el
rango de contenidos que se pueden incluir en este esquema son varios, pueden
usarse textos, imágenes, videos, podcasts, quizzes, juegos y más.

Con la diversidad de contenidos y flexibilidad que ofrece el m-learning, se puede

generar motivación en los estudiantes, mientras no estén distraídos, cuestión que
representa una de las desventajas más grandes del m-learning.

23
La gran cantidad de estímulos que provienen de las tabletas y los smartphones,
como las notificaciones de mensajes o las redes sociales, vuelven difícil
concentrarse aún por un tiempo breve y realizar las actividades.

Tampoco ayuda el tamaño de las pantallas, significativamente más pequeñas que

las de una computadora, lo que potencialmente dificulta la lectura. A su vez son
preocupantes las limitaciones tecnológicas que aún aquejan este rubro, como los
problemas de compatibilidad con algunas aplicaciones o los altos niveles de
batería que gastan varios contenidos de m-learning.

El m-learning no es el recurso educativo perfecto, pero es un buen auxiliar y el

punto de entrada para nuevas tecnologías que podrían mejorar exponencialmente
la educación en un futuro próximo.

24