Comparación en las tendencias respecto a la gestión del talento

Criterios por evaluar:

1. Visión de organización al futuro

La forma en que las organizaciones operan en la actualidad es radicalmente distinta a como lo

hacían hace diez años

La agilidad juega un papel clave en el nuevo modelo. Romper con las estructuras jerárquicas y
encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con recursos y
capacidades para tomar decisiones

Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes que cuenten con
habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático

Es importante señalar que, a nivel global, se maneja el enfoque basado en procesos, los cuales
se centran en el desarrollo de equipos de alto rendimiento, los cuales accionan a través de
áreas.

En Perú se sigue manejando el criterio de equipos, los cuales son agrupamientos una misma
área y no las tendencias globales, basadas en círculos de alto desempeño.

2. Carreras profesionales y formación

Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales

están siendo complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías como
Youtube, edXm, Udacity... Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus
estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.

A nivel global se tiene programas virtuales que buscan dotar de herramientas para el mejor
desempeño del colaborador.

A nivel Perú, se sigue promoviendo las capacitaciones presenciales, las cuales se imparten
fuera del horario de trabajo, lo cual evidencia el poco valor respecto al factor humano.

3. Adquisición del talento

En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva para
ser capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más
esfuerzos en la gestión del employment branding, que consiste en reforzar la imagen y
percepción de una organización hacia sus clientes, empleados, y en especial sus potenciales
candidatos.
A nivel global, las empresas hacen los esfuerzos necesarios (usando sobre todo el entorno
virtual) a fin de ser atractiva al talento humano; de esta manera, garantiza tener lo mejor del
mercado como parte de su equipo de trabajo

A nivel Perú, hay poca importancia a la generación de imagen. Tener certificaciones como
GPTW no garantizan nada. EL pensamiento del empresario peruano es que “ te hacen un favor
contratando”.

4. La experiencia del empleado

Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH están utilizando nuevos enfoques
como el design thinking y el employee journey maps. Se están centrando en comprender y
mejorar la experiencia del empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los
empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes.

A nivel global se busca generar espacios donde se permita incentivar la creatividad; asimismo,
tener en consideración el sentir del empleado a fin de tener sus expectativas cubiertas.

A nivel Perú, se usan técnicas desfazadas que no brindan más q sensaciones o percepciones las
cuales no son canalizadas correctamente en beneficio del empleado y del ambiente de trabajo.

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management

En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a
sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas
metodologías de seguimiento del trabajo.

A nivel global, se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo en

equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el
impacto de la contribución de este en el equipo.

A nivel Perú, se tiene herramientas como análisis 360 grados, la cual brinda información
puntual en relación a un jefe y no en base a un equipo de trabajo.

6. Cambios en el modelo de liderazgo

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones anteriores,
pero la mayoría de las empresas no se han movido lo suficientemente rápido como para
desarrollar líderes digitales.

A nivel global, el nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente
conectada y fidelizada y promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

A nivel Perú, se tiene la idea de gerente y no de líder que son conceptos que no
necesariamente son similares. Cabe mencionar que las mujeres están mostrando a nivel
nacional y crecimiento interesante a nivel de liderazgo empresarial.
7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos

Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de
una empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un lado el de transformar las actividades del
propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral.

A nivel global, las áreas de GDT son parte de la transformación digital, no solamente a nivel de
planillas, sino con la implementación de múltiples herramientas que buscan potenciar el
recurso humano en la organización.

A nivel Perú, hay un atraso en este tema, ya que básicamente se tiene sistematizado el tema de
rrhh en temas de plantillas, solicitudes de vacaciones y visualización de boletas de pago.

8. Estrategias de diversidad e inclusión

En el convulso entorno político en el que nos encontramos donde los nacionalismos han
ganado terreno y los cambios demográficos hacen que distintas generaciones, Millennials y
Baby Boomers, convivan en un mismo lugar de trabajo, han convertido las estrategias de
diversidad e inclusión en una de las prioridades

A nivel global, se tiene un proceso de transición que es planificado desde hace años y trae
resultados positivos que aportan a la convivencia en temas laborales

A nivel Perú, es un gran pendiente que se tiene; más aún, si hablamos del sector público ,
donde esta transición no vienen siendo gestionada de manera correcta. Todo esto genera que
el conocimiento no sea traspasado de manera correcta y se pierda información importante
para el seguimiento de la operación en las organizaciones.