"HACIA UN LIDERAZGO HUMANÍSTICO: EL PAPEL DEL COACHING EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL”

MARIA PAULA BOLIVAR

STEFANIA GUTIERREZ ALVERNIA

LUISA FERNANDA JARAMILLO

LAURA NATALIA LARA VELANDIA

NICOL PAEZ ACOSTA

DOCENTE:

CARLOS LARGACHA

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

NEGOCIOS INTERNACIONALES

BOGOTA D.C

2023
 Contenido
1. Esquema Visual…………………………………………………………………………
2. Resumen………………………………………………………………………………..
2.1 Palabras Clave……………………………………………………………………......
3. Abstract ………………………………………………………………………………...
3.2 Keywords ……………………………………………………………………………..
4. Introducción…………………………………………………………………………….
5. Marco Teórico………………………………………………………………………….
5.1 Foco Temático…………………………………………………………………………
6. Análisis Cuantitativo …………………………………………………………………..
7. Discusión ………………………………………………………………………………..
8. Conclusión ……………………………………………………………………………..
9. Bibliografía……………………………………………………………………………..
Esquema Visual

RESUMEN

En un entorno empresarial dinámico, donde el liderazgo efectivo es crucial, el coaching se ha

convertido en una herramienta ampliamente utilizada para su desarrollo. A pesar de ello,
muchas organizaciones siguen practicando un liderazgo basado en el control y el miedo. Ante
la creciente importancia de la responsabilidad social y el bienestar de los empleados, se está
evaluando la efectividad de las estrategias de coaching tradicionales y su combinación con
enfoques humanísticos, como lo ejemplifica el proyecto LAGHUM, que promueve una
cultura de libertad, confianza e innovación en el lugar de trabajo. Otros estudios también
resaltan la relevancia de la Psicología Positiva y el papel esencial de los líderes,
especialmente en entornos laborales estresantes. Los resultados de LAGHUM indican que los
empleados que se sienten valorados y motivados experimentan una mejor calidad de vida, lo
que subraya la importancia de adoptar enfoques de coaching humanista en la gestión de
recursos humanos, lo que se torna central en la mejora el desempeño laboral y descubrir áreas
de mejora en las habilidades de los trabajadores.
Asimismo, se destaca la importancia de aprovechar fuentes de datos, como bases de datos
académicas reconocidas y recursos web, para realizar análisis cuantitativos sólidos que
impulsen la comprensión y mejora de las prácticas de coaching en el entorno empresarial.

PALABRAS CLAVE
Liderazgo efectivo, Coaching, Enfoques humanísticos, Psicología Positiva, Bienestar de los
empleados
 ABSTRACT
In a dynamic business environment, where effective leadership is crucial, coaching has
become a widely used tool for your development. Despite this, many organizations continue
to practice leadership based on control and fear. Given the growing importance of social
responsibility and employee well-being, the effectiveness of traditional coaching strategies
and their combination with humanistic approaches is being evaluated, as exemplified by the
LAGHUM project, which promotes a culture of freedom, trust and innovation. in the
workplace. Other studies also highlight the relevance of Positive Psychology and the essential
role of leaders, especially in stressful work environments. LAGHUM results indicate that
employees who feel valued and motivated experience a better quality of life, which
underlines the importance of adopting humanistic coaching approaches in human resource
management, which becomes central to improving work performance. and discover areas of
improvement in workers' skills.
Likewise, the importance of leveraging data sources, such as recognized academic databases
and web resources, to perform robust quantitative analyzes that drive the understanding and
improvement of coaching practices in the business environment is highlighted.

KEYWORDS

Effective leadership, Coaching, Humanistic approaches, Positive Psychology, Employee

well-being

INTRODUCCIÓN

El liderazgo efectivo es esencial para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones en un

entorno empresarial caracterizado por su dinamismo y complejidad. La búsqueda constante
de métodos para aumentar el rendimiento y la participación de los jefes y líderes ha llevado a
la popularidad del coaching como método de desarrollo del liderazgo. Sin embargo,“la
mayoría de las estructuras de mando operan con un liderazgo directivo basado en el control y
el miedo. Esto desvincula a los niveles más bajos de la organización” (The 8 Trends - Bucket
List, 2023) Por lo cual, a medida que la responsabilidad social de las empresas y la conciencia
del bienestar de los empleados se vuelven más importantes en la agenda corporativa, surge
una pregunta crucial: ¿Cómo pueden evaluarse las estrategias del coaching tradicional en
líderes y jefes de una organización, con el propósito de transitar hacia un enfoque de gerencia
humanística?

Por esta razón, el objetivo del presente proyecto de investigación es examinar y evaluar la
transición desde el coaching tradicional hacia un enfoque de gerencia que se basa en
principios humanísticos, reconociendo que “un personal vigoroso y motivado está diseñado
para contribuir de manera significativa al fortalecimiento de las actitudes y aptitudes de la
fuerza laboral creativa” (de Morree, 2018). Por ende se busca aclarar la naturaleza de las
estrategias de coaching tradicionales, evaluar su eficacia y considerar cómo se pueden
combinar con los principios de la gerencia humanística y el coaching humanístico. A lo largo
de las siguientes páginas, analizaremos este proceso de cambio en profundidad, destacando
sus dificultades, oportunidades y relevancia en un entorno empresarial en constante cambio.
Es necesario para lo anterior, entender que el mundo empresarial actual se caracteriza por su
ritmo acelerado y la variedad de desafíos a los que se enfrentan las organizaciones. La
globalización, la tecnología emergente y la creciente interconexión de los mercados han
generado “una gran necesidad de adaptarse lo más rápido posible a condiciones laborales
cada vez más complejas” (Minnaar, 2017), en tal sentido los jefes y líderes son esenciales
para guiar el éxito de sus equipos y organizaciones. De tal suerte aparece el coaching
humanista cómo una herramienta que permite hacer este trabajo de mejor manera, si bien se
tiene en cuenta que ha ganado popularidad en las últimas décadas.
Teniendo en cuenta lo anterior podemos observar que la forma tradicional de coaching ha
sido ampliamente utilizada en un 30% para mejorar el rendimiento de los líderes y jefes. Esta
aproximación se basa en la idea de que los líderes pueden adquirir habilidades, desarrollar su
potencial y superar obstáculos a través de una relación de acompañamiento y orientación, ya
que podemos evidenciar que “la depresión y desgaste es extremadamente común pero a
menudo no es fácil de notar¨ (ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL DE LAS
INSTITUCIONES DE SALUD Un Acercamiento a Narrativas Cotidianas*, n.d.) ya que se
pueden encontrar en un entorno laboral donde se demanda un liderazgo donde se tenga en
cuenta elementos éticos, humanos y sociales, donde se haya generado una discusión
importante sobre la utilidad y relevancia del coaching tradicional.
En este contexto, es fundamental resaltar la relevancia de implementar prácticas en las
organizaciones que contribuyan a desarrollar el pensamiento y coaching humanístico
mediante pequeñas acciones que fomenten la libertad y la confianza entre los trabajadores.
Una de estas prácticas es la minimización del miedo al fracaso y la celebración de los errores,
“las organizaciones innovadoras están empezando a centrarse en crear culturas sin culpas y
están fomentando la innovación celebrando los errores” (Here are 4 ways to effectively build
more trust and freedom in your. . ., 2022b). Estas acciones reflejan una mentalidad humanista
y buscan establecer un liderazgo basado en la libertad y confianza.

Además, las organizaciones buscan un apoyo significativo por parte de sus líderes para
alcanzar un entorno laboral exitoso. En este sentido, se resalta una estrategia en particular que
puede ser el punto de partida para la efectiva implementación del coaching: la Psicología
Positiva. Esta disciplina se enfoca en “examinar cómo las personas corrientes pueden llegar a
ser más felices y realizadas en su vida laboral.” (de Morree & Minnaar, 2016) Es decir, para
llevar a cabo una buena ejecución de cada una de las prácticas mencionadas y promover un
entorno de trabajo más humanista y productivo, es esencial que los líderes desempeñen un
papel crucial basándose en las estrategias planteadas.

Del mismo modo, para que las organizaciones puedan asentarse más a un proceso de gerencia
humanística, las prácticas que se generan desde el coaching, deben comenzar por aceptar la
idea, desde los líderes, que si se “desea obtener lo mejor de las personas, colocarlas
directamente en una casilla del organigrama y esperar que permanezcan allí, no es una gran
estrategia” (Rees, 2022), en cambio deben iniciar un proceso de identificación de las
aptitudes de los trabajadores, darles libertad, permitirles el pensamiento creativo y que sean
capaces de desafiar el status quo y aceptar los desafíos de la vida empresarial.

Considerando lo expuesto anteriormente, surge la pregunta crucial de cómo implementar

eficazmente el coaching en las diversas empresas, “especialmente en el contexto de la
globalización, donde las condiciones laborales pueden generar niveles de estrés y
agotamiento significativos en el ámbito profesional” (Los Procesos De Estrés Laboral Y
Desgaste Profesional (Burnout): Diferenciación, Actualización Y Líneas De Intervención,
n.d.), teniendo en cuenta que el coaching humanista se presenta como una herramienta
valiosa y oportuna para llevar a cabo este trabajo de manera más efectiva. Este enfoque,
centrado en el desarrollo personal y el bienestar de los líderes y sus equipos, se alinea con la
necesidad de gestionar el estrés, fomentar la resiliencia y promover la empatía en un mundo
empresarial cada vez más complejo.

Por estas razones, los seres humanos requieren un cambio constante en varias áreas de su
vida, entre estas, el área laboral. “En esta investigación se pretende examinar los elementos
claves del coaching, sugiriendo la eliminación o adición de desafíos para las empresas”
(CEMS, 2021). Esto permite a la gerencia humanista seguir su enfoque en la promoción de
valores humanos y éticos para la toma de decisiones organizacionales, enfatizando el
bienestar de los empleados, lo que permite crear un entorno laboral más sano. Por ende, es
fundamental investigar estrategias que puedan adaptarse y evolucionar en el liderazgo de
cada compañía que reflejen los valores humanísticos y promuevan un ambiente de trabajo
más saludable y ético.
En este contexto, se empieza a explorar la influencia del coaching basado en principios
humanistas en el entorno organizacional. Este enfoque busca comprender y mejorar la
situación actual de las empresas que siguen prácticas gerenciales tradicionales. Un ejemplo
destacado de esta investigación es el proyecto denominado LAGHUM, un instrumento
aplicado en diversas organizaciones con el objetivo de analizar el proceso de transformación.
LAGHUM se centra en una evaluación que involucra tanto la reflexión individual como la
colectiva de los empleados.
A través de esta herramienta fundamentada en los principios humanistas del coaching, se ha
llegado a una conclusión esencial: “los empleados que experimentan un sentido de inclusión,
que se sienten valorados en sus roles y se encuentran motivados en sus lugares de trabajo, son
aquellos que están más capacitados para alcanzar niveles superiores de calidad de vida”
(Largacha-Martinez & Colombia, 2018). Este hallazgo resalta la importancia de incorporar
enfoques de coaching con raíces humanistas en la gestión de recursos humanos de las
organizaciones, ya que estos enfoques no solo mejoran la satisfacción de los empleados, sino
que también contribuyen significativamente a la eficiencia y efectividad de las empresas en
su conjunto.
Los resultados de dicho proyecto resaltan factores clave, entre los cuales destaca la
oportunidad de aplicar una estrategia como el coaching. A través de esta herramienta, el autor
evaluó la percepción de una muestra de individuos con respecto a su entorno laboral. Un
ejemplo de estos hallazgos es la percepción positiva en lo que respecta a la inspiración en el
trabajo, donde el 70.22% del total general indicó sentirse inspirado en su lugar de trabajo
(Largacha-Martinez & Colombia, 2018). Este dato representa un punto crítico que sugiere la
relevancia de implementar estrategias para impulsar a aquellos empleados que comparten esta
visión.
No obstante, resulta crucial resaltar que, en el seno de este proyecto, existe un porcentaje de
individuos que laboran en entidades de corte tradicional. En dichas organizaciones, factores
como el poder se hallan evaluados de acuerdo a una jerarquía establecida, tal como lo ilustra
el estudio realizado por Largacha-Martinez en 2018. Según sus hallazgos, el 60% de los
encuestados considera que su empresa no persigue la reducción de los niveles jerárquicos.
Este dato pone de manifiesto la situación en la que se encuentran algunos empleados dentro
de las organizaciones que siguen un modelo de gerencia tradicional.
Por lo tanto, resulta fundamental llevar a cabo una investigación detallada sobre la
efectividad del coaching en el entorno organizacional. Diversos estudios, como el realizado
por Marin Ovalle de la Universidad César Vallejo, han evaluado su eficacia en distintas
competencias laborales en la empresa IMSE Contratistas Generales EIRL. Esta investigación
ha revelado una correlación significativa entre estas variables, puesto que los resultados del
proyecto confirman que "el coaching permite aumentar el desempeño laboral y, al mismo
tiempo, medir las competencias de los trabajadores e identificar aquellas áreas en las que
puedan presentar deficiencias susceptibles de mejora" (Ovalle, M. Bertha, S, 2021). De esta
manera, este estudio fortalece el propósito del proyecto, que consiste en evaluar esta
estrategia, demostrando al mismo tiempo su eficacia.
Asimismo, se tiene en cuenta que, los empleados son un componente esencial de cualquier
empresa, es imperativo que los factores de desempeño laboral se mantengan en niveles
positivos. Se indica que: “estos factores de desempeño están directamente vinculados con la
capacidad de gestionar eficazmente a los empleados, mantener altos estándares de calidad en
la labor realizada y establecer relaciones sólidas de colaboración y solidaridad tanto con otras
instituciones como con las comunidades circundantes” (“Desempeño laboral de los docentes
de la Institución Universitaria ITSA”). Es fundamental reconocer que el éxito de una empresa
no solo depende de sus recursos materiales, sino también de la calidad del desempeño y el
compromiso de sus empleados, lo que hace que la gestión de estos factores sea de vital
importancia.
Del mismo modo, según lo señala el artículo, un preocupante 18% de los empleados sostiene
que rara vez se encuentran inmersos en procesos de formación continua relacionados con sus
tareas laborales, y además, carecen de un nivel sustancial de conocimiento en sus funciones
(“Desempeño laboral de los docentes de la Institución Universitaria ITSA”). Esta situación
tiene un impacto negativo significativo, no solo en el bienestar y desarrollo de los empleados,
sino también en el rendimiento y la eficiencia de la empresa en su conjunto. La falta de
formación y conocimiento puede afectar la calidad del trabajo, la productividad y, en última
instancia, la capacidad de la empresa para alcanzar sus metas y objetivos.
Por este motivo, es vital importancia reconocer que la satisfacción laboral y el clima
organizacional resultan ser punto de partida para el crecimiento de una empresa, como se
señala en el artículo indica que "las experiencias del pasado han ofrecido insumos de valor
que provienen de los fracasos en términos gerenciales si se adoptan las mismas posturas"
(Vista De La Incidencia De La Gerencia Humanista En La Construcción De Organizaciones
Inteligentes, n.d.), es decir que el impacto que ha generado el mecanismo general y burócrata
en una organización resulta ser negativo, En este contexto, el artículo se adentra en un
análisis eficiente de esta problemática común, proponiendo el coaching como una estrategia
efectiva para abordar y resolver los desafíos que enfrentan las empresas en su desarrollo.
Sin embargo, no se debe subestimar el esfuerzo de las empresas en la aplicación que han
llevado a cabo por medio de la implementación del coaching, ya que el apoyo emocional qué
se evidencia en el artículo ha resultado ser positivo y ha sobrepasado el estrés laboral con un
84,80%, aunque es cierto que incluso un porcentaje mínimo de estrés laboral, podría alterar el
crecimiento empresarial, como lo indica el artículo al señalar qué " (Estrés Laboral: Estudio
De Revisión* Work Stress: A Review Study, n.d.)el estrés laboral conlleva factores
psicosociales de riesgo con "alta probabilidad de afectar de forma importante a la salud de los
trabajadores y al funcionamiento empresarial a medio y largo plazo" Por lo tanto, es crucial
que las empresas que enfrenten problemas de estrés laboral en sus empleados presten
atención a esta problemática.

Siguiendo esta línea de pensamiento, varias empresas han emprendido un proceso de

transformación en las tipologías de cultura organizativa, enfatizando que "se orientan hacia el
interior y hacen énfasis en las necesidades de los miembros de la organización en la
consecución de los logros, promoviendo el crecimiento de la organización como una
comunidad, el bienestar de sus miembros, el compromiso, la participación y el desarrollo
humano". (La Cultura Organizativa Como Herramienta De Gestión Interna Y De
Adaptación Al Entorno. Un Estudio De Casos Múltiple En Empresas Murcianas, n.d.) A
través de la adopción de estas nuevas tipologías y el empleo del coaching, es posible generar
un impacto empresarial a nivel global. Este enfoque no solo contribuye al crecimiento
sostenible de las organizaciones y al bienestar de sus miembros, sino que también fortalece el
compromiso y la participación en la búsqueda de un desarrollo humano integral y duradero.

En este contexto, el mundo laboral está caracterizado por su constante transformación y la

necesidad de adaptación, el coaching emerge como una herramienta esencial para afrontar
estos desafíos. Los profesionales capacitados en coaching desempeñan un papel crucial al
guiar a los empleados hacia el logro de sus metas y la optimización de su potencial, lo que
repercute en la eficiencia y efectividad de la empresa. Esta relación de apoyo y mentoría
fomentada por el coaching contribuye a la retención de talento y al fortalecimiento de equipos
cohesionados.

En última instancia, la inversión en el coaching como práctica integral de gestión de recursos

humanos no solo responde a la dinámica laboral actual, sino que también impulsa la
construcción de entornos laborales más saludables, equitativos y sostenibles. Al fomentar una
cultura de desarrollo personal y profesional, el coaching mejora el desempeño individual,
estimula la colaboración, la innovación y la lealtad de los empleados, lo que resulta en
prosperidad a largo plazo tanto para los colaboradores como para las organizaciones en un
entorno laboral en constante cambio.

MARCO TEÓRICO
FOCO TEMÁTICO

¿Cómo pueden evaluarse las estrategias del coaching tradicional en líderes y jefes de una
organización, con el propósito de transitar hacia un enfoque de gerencia humanística?

Según Garratt (2000), define a una organización inteligente “como aquellas organizaciones
que son capaces de crear un clima laboral en el cual los procesos establecidos permiten a
los individuos aprender de forma consciente a la vez que desempeñan sus tareas”. De
acuerdo con esto se debe tener en cuenta los cambios empresariales que se encuentran en una
sociedad innovadora y de constantes cambios.

La gerencia humana es un concepto de mayor participación en los últimos años. Sin embargo,
es evidente la permanencia actual de los conceptos de gerencia tradicional. Concepto que
aún se caracteriza por tener un aspecto netamente económico y enfocadas en teorías y
principios del siglo XX por Frederick Winslow Taylor, quien fue conocido como el padre de
la administración científica, e implementación de principios basados en una eficiencia que
ignora al empleado como ser humano y privandolo de su dignidad y satisfacción laboral. “En
el pasado, el hombre ha sido primero, en el futuro, el sistema debe ser primero. El primer
objetivo de todo buen sistema debe ser desarrollar hombres de primera clase” (Frederick
Winslow, 1911)

En este orden de ideas, varias organizaciones han decidido ser más críticos con las tareas
enfocadas al talento humano, y de este modo generar una competencia que puede llegar a ser
una ventaja estratégica frente a sus competidores en el desarrollo del clima organizacional,
“se estima que las nuevas empresas, para poder competir con éxito y de forma sostenible en
el nuevo entorno, deberán ser no menos, sino más humanas.” (UCLA, 2021). Con todo esto,
se centra la gerencia humanista en potenciar la capacidad del ser humano en una
organización, en el proceso de independencia del trabajador, desarrollo de su confianza y
seguridad en sus capacidades. Asimismo, el resultado es un personal con empoderamiento,
participación e involucramiento con la organización y su lugar laboral.

Estos conceptos mencionados anteriormente desarrollan una importancia en la investigación

realizada, para encontrar una búsqueda de soluciones a empresas que a hoy cuentan con un
enfoque sistemático y tradicional en sus organizaciones. De acuerdo con Henry Sisk y Mario
Sverdilk (1979) expresaron que “la gerencia son cosas diferentes para personas diferentes.
Se identifica con funciones realizadas por empresarios o gerentes o como un grupo
particular de personas. Los trabajadores por su parte la conciben como sinónimo de
autoridad sobre su vida laboral.”

Por otro lado, y bajo una idea nueva, la UNESCO en 2011 cita que “el objetivo del nuevo
humanismo debe ser la creación de un clima impregnado de sensibilidad hacia el otro, de un
sentimiento de pertenencia y de una comprensión mutua.” Bajo esta perspectiva es evidente
un cambio mundial y una nueva organización social que se debe desarrollar en pro del
bienestar humano.

Por esta razón el coaching ha sido una herramienta utilizada en el sistema tradicional y
humanista a lo largo del tiempo, como solución al rendimiento de los empleados. De este
modo, se puede definir como “una técnica de aprendizaje continuo que tiene como fin
extraer las respuestas a ciertos problemas, indagar en lo más profundo del individuo para
producir cambios en su comportamiento y en su desempeño futuro.” (Definición de coaching,
s.f. 2017)
Parte del estudio y las variables que se utilizaran para conocer el verdadero problema al que
se le dará solución, se utilizaron encuestas y preguntas orientadoras a personas que se
encuentren activos en la vida laboral dentro de las investigaciones encontradas. Partiendo de
esto, se evidencia que los procesos de transición entre la gerencia tradicional a un método
más humanista, comienza por los factores de éxito del coaching. “Es decir, que muchas de
las variables escogidas son consecuencias de un buen respaldo de coaching. Por tal motivo
es importante estudiar el ambiente adecuado propiciado por los directivos para que sus
colaboradores realicen sus actividades con eficacia y eficiencia” (Fabara, Jaramillo y Falcón,
2020). Y conociendo las actividades que relacionan este tema con la administración de la
gerencia en las organizaciones, permite analizar mejor los aspectos que tienen falencias y en
qué áreas específicamente se puede mejorar.

Según Schneider (1975), “El clima organizacional, está asociado a la meteorología, que
extrapolado a las organizaciones sugiere un conjunto de características o elementos
atmosféricos específicos” esto hace referencia a una variedad de elementos que identifican los
procedimientos en una organización. En este orden de ideas se encuentra una variable
relacionada, y es la satisfacción laboral, variables que pueden perjudicar de buena o mala
manera en el clima laboral. Así mismo deben tenerse en cuenta para llevar a cabo un mejor
resultado en el personal laboral; Si hay satisfacción laboral, dará oportunidad de tener un
buen clima organizacional. “El conocimiento de la variable clima organizacional contribuye
a replicar los procesos que posibilitan mejorar el comportamiento de clientes robusteciendo
el trabajo en equipo” (Fabara et al, 2020).”

Por otra parte, se analizan las técnicas del coaching empresarial y la efectividad. Según un
estudio realizado por la Universidad César Vallejo, “El coaching empresarial surgió de una
necesidad para las empresas con la finalidad de disminuir las carencias de los
colaboradores impulsando sus actitudes, habilidades y conocimientos para obtener una
mayor competencia laboral “(Ovalle Marin, 2021). La necesidad del ser humano por estar en
un cambio constante es lo que le permite analizar nuevas alternativas, que del mismo modo
proporcionan un desarrollo en los colaboradores para obtener nuevas competencias y
aplicación de técnicas. Método que obtiene como resultado la efectividad en el proceso
laboral. Stoner (2014) dice que esta es la manera en la que el colaborador de forma eficaz
alcanza los objetivos por medio de la aplicación correcta de sus labores.

Todas estas actividades son importantes para que una organización pueda evidenciar la
competitividad que cuentan en su área de talento humano. Una rama que permite que todo
fluya de la manera correcta. Por este motivo el coaching puede llegar a mejorar su
productividad, mejorar su clima organizacional, obtener satisfacción laboral en sus
colaboradores y mayor eficiencia en los resultados de la empresa. “Entendido como una
pieza fundamental para el aprendizaje organizacional, el Coaching Ejecutivo debe
involucrar a toda la organización en el proceso, para que los aportes e intervenciones
individuales permitan la mejora en aspectos colectivos” (Universidad ICESI, 2017).
 ANÁLISIS CUANTITATIVO

PROYECTO LAGHUM

El proyecto LAGHUM representa un ambicioso esfuerzo de recopilación y análisis de datos a

través de la aplicación de técnicas avanzadas de minería de datos, se ha logrado desentrañar
patrones y conocimientos cruciales en los extensos conjuntos de datos recopilados por
LAGHUM. Esta investigación representa un avance en la comprensión de la interacción entre
la gestión empresarial y la humanidad. Los datos extraídos y analizados con LAGHUM
proporcionan una visión profunda de las dinámicas humanas dentro de la gestión. Esta
minería de datos representa un valioso recurso para el proyecto de investigación del grupo el
cual está interesado en abordar los desafíos de la gerencia desde una perspectiva más
humanista y consciente de la importancia de las personas en el entorno empresarial.

El proceso de minería de datos se ejecutó mediante el análisis del instrumento utilizado en el

proyecto LAGHUM, el cual consistió en la categorización de las preguntas formuladas en la
investigación en ocho grupos distintos. Estos grupos representan aspectos significativos
dentro de una organización, lo que nos permitió obtener una visión comprehensiva de los
datos recopilados. Todo el proceso de minería de datos se documentó en una hoja de cálculo
de Excel, la cual se adjuntará como anexo en el presente documento, proporcionando una
referencia accesible para una revisión detallada de nuestros hallazgos y resultados.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1XHzdWWxkJLMHK2R2SkCO8va9Hau4dER-
EcRAf1CzycY/edit?usp=sharing

https://docs.google.com/spreadsheets/d/
1bJN4RdE4gngJb5unKG57dJ3OHWQVy7um5PlyAaBszBc/edit?usp=sharing

A partir de este enfoque, se procedió a la selección de un conjunto de variables de cada

categoría que mostraron correlaciones relevantes en el contexto del proyecto de
investigación. Con el propósito de realizar un análisis más detallado, se optó por representar
gráficamente estas variables a fin de examinar su comportamiento. Las variables que
finalmente fueron seleccionadas para este análisis fueron:

● Categoría:
○ Comodidad empresarial
○ Humanismo
● Variable:
○ P25. Trabajar aquí me inspira.
○ P27. La empresa donde trabajo está buscando siempre el mejor lugar para mí,
y de esa forma potenciarme.
 Fuente: Elaboración propia.
Análisis:
En general, los resultados de ambas preguntas indican que una proporción significativa de los
empleados se encuentra en acuerdo o medianamente de acuerdo con las afirmaciones, lo que
sugiere que una parte considerable de los encuestados se siente inspirada en su trabajo y
percibe que la empresa busca potenciarlos.

● Para la pregunta P25, el 70.22% de los encuestados se encuentra en acuerdo o

medianamente de acuerdo, lo que indica que la mayoría de los encuestados se siente
inspirada en su lugar de trabajo.
● En cuanto a la pregunta P27, el 61.49% de los encuestados se encuentra en acuerdo o
medianamente de acuerdo, lo que sugiere que una parte de los encuestados siente que
la empresa está comprometida en potenciarlos.
● Sin embargo, también se observa que un porcentaje menor de los encuestados no
comparten esta percepción.

Los resultados obtenidos en esta encuesta constituyen una valiosa base de información para
las empresas, ya que indican, en términos generales, una percepción positiva en lo que
respecta a la inspiración en el trabajo y el compromiso hacia la empresa. Esto representa un
punto crítico que sugiere la pertinencia de aplicar estrategias como el coaching humanista
para respaldar y fomentar a aquellos empleados que comparten esta visión favorable.

Sacado de: (Largacha-Martinez & Colombia, 2018). Quantic Humanistic Management &
LAGHUM

● Categoría:
○ Dinamismo de poder.
● Variable:
○ P30. En esta empresa se siente todo el tiempo que el cargo es sinónimo de
poder. A mayor cargo, más poder, y punto.
○ P32. En esta empresa siempre buscan que haya pocos niveles jerárquicos.
 Fuente: Elaboración propia.
Análisis:
Las respuestas a las preguntas P30 Y P32 ofrecen una visión interesante de la percepción de
la jerarquía y el poder de la empresa encuestada.

● En la pregunta P30, se observa que un porcentaje significativo de los encuestados

(53.06%) está de acuerdo o medianamente de acuerdo con la idea de que en la
empresa existe una fuerte percepción de que el cargo está vinculado al poder. Esto
sugiere que hay una percepción generalizada de que los niveles jerárquicos están
relacionados con el poder en la organización.
● Por otro lado, la pregunta P32 demuestra una distribución más equitativa de
respuestas, con la mayoría de los encuestados (49.83%) en desacuerdo o
medianamente en desacuerdo con la afirmación de que en la empresa siempre buscan
pocos niveles jerárquicos. Esto indica que la percepción de la estructura jerárquica y
la búsqueda de pocos niveles jerárquicos es más diversa y ambigua en la muestra
encuestada.

Los hallazgos resaltan la importancia de mejorar la claridad y la comunicación en relación

con la estructura jerárquica y la gestión del poder en la organización. Estos resultados
proporcionan una oportunidad valiosa para identificar las percepciones existentes en la
empresa y para diseñar estrategias específicas que promuevan una cultura más humanista y
menos enfocada en el poder. En conjunto, los resultados indican un posible camino hacia un
enfoque de gerencia humanista por medio del coaching, que pone el énfasis en las personas y
la mejora de las relaciones laborales, lo cual, a su vez, fomentaría el bienestar y aumentaría la
eficacia en la empresa.

Sacado de: (Largacha-Martinez & Colombia, 2018). Quantic Humanistic Management &
LAGHUM .

● Categoría:
○ Libera tu mente
● Variable:
○ P19. Busco siempre darles libertad a las personas de mi equipo de trabajo.
○ P33. Aquí se privilegian las ideas y aportes.
 Fuente: Elaboración propia.
Análisis:

Las preguntas P19 y P33 de la encuesta proporcionan buena información sobre la dinámica
laboral y la cultura organizacional en el entorno de trabajo. Ambas preguntas se centran en
aspectos relacionados con la autonomía y la promoción de ideas en el lugar de trabajo.
Esto reflejado en cifras como:

● En la pregunta P19, la mayoría de los participantes (83.49%) se muestran de acuerdo

en algún grado con la idea de dar libertad y autonomía en el entorno laboral.
● En la pregunta P33, se observa un mayor grado de variabilidad en las respuestas. Un
60.51% de los participantes se muestra en acuerdo con la idea de que se privilegian
las ideas y aportes en el lugar de trabajo, pero también un 35.26% muestra un grado
de desacuerdo.

Los resultados obtenidos en esta encuesta resaltan la importancia de considerar la variabilidad

en la promoción de ideas y aportes en el lugar de trabajo, a pesar de la valoración general de
la autonomía en los equipos de trabajo. Estos resultados reflejan que la cultura y la
experiencia laboral desempeñan un papel fundamental en la forma en que se fomenta la
participación y la innovación en una organización. Por lo tanto, subrayan la necesidad de una
gestión consciente que equilibre la autonomía con la promoción activa de ideas, con el fin de
crear un entorno de trabajo verdaderamente productivo y enriquecedor.

Sacado de: (Largacha-Martinez & Colombia, 2018). Quantic Humanistic Management &
LAGHUM .

Comparación y análisis de grupos de variables del proyecto de investigación con el

Laghum

Laghum:

● Conciencia
● Modelos holísticos de desempeño
● Definir el poder
● Adaptabilidad

Proyecto de investigación Coaching Humanista

 ● Libera tu mente
● Humanismo
● Comodidad empresarial
● Dinamismo de poder

En el proyecto Laghum, se propone un enfoque que prioriza la comprensión y la

implementación de enfoques globales y más amplios en la gestión y el desempeño, como se
observa en los grupos "Conciencia" y "Modelos holísticos de desempeño". Por otro lado, el
proyecto de Coaching Humanista sugiere un enfoque más centrado en la mentalidad, el
enfoque humanista y la actitud hacia la gestión y el trabajo, ejemplificado por los grupos
"Libera tu mente" y "Humanismo". Aunque ambos proyectos hacen referencia a términos
relacionados con el poder, se diferencian en sus enfoques. Mientras que Laghum aboga por
"Redefinir el poder", la investigación de Coaching Humanista se refiere al "Dinamismo de
poder," insinuando un enfoque más flexible y adaptable en la relación con la autoridad y el
liderazgo.

En resumen, el proyecto Laghum se enfoca en variables relacionadas con la adaptabilidad, la

redefinición y la comprensión holística, mientras que el proyecto de Coaching Humanista se
concentra en actitudes, enfoques humanistas y la dinámica del poder en el contexto
empresarial. Ambos proyectos ofrecen perspectivas valiosas que pueden complementarse y
enriquecer la comprensión de la gestión y el liderazgo en el entorno laboral.

Variable independiente:

P27 ¿Cuál es mi lugar? La empresa donde trabajo está buscando siempre el mejor lugar para
mí, y de esa forma potenciarme.

Esta pregunta se configura como una variable independiente en el contexto de la

investigación, dado que se enfoca en una situación específica que se somete a análisis con el
fin de determinar si ejerce algún tipo de efecto o influencia en otras variables dentro del
marco de la investigación. En este caso, la variable independiente establece una relación con
el coaching como un método destinado a contrarrestar los efectos negativos que en parte ha
generado la gerencia tradicional a lo largo de los años.

El propósito de esta variable independiente es explorar y evaluar los comportamientos de los

empleados en el entorno laboral, teniendo como punto de partida la búsqueda de soluciones
que maximicen el potencial de cada empleado. Esto se convierte en un elemento fundamental
en la investigación, ya que permite examinar la efectividad y la percepción del coaching en el
lugar de trabajo, especialmente en relación con su capacidad para contrarrestar los efectos
negativos de las prácticas gerenciales tradicionales y promover un enfoque más centrado en
el desarrollo y el bienestar de los empleados.

Variables dependientes:

Las variables que se tuvieron en cuenta para escoger la variable dependiente son las
siguientes:
● P19: Autonomía
● P25: Inspiradoras
● P30: Contribuciones
 ● P32: Alta horizontalidad
● P33: Ideas y resultados

BASE DE DATOS

Las bases de datos han adquirido un papel de suma relevancia en la investigación,

especialmente en el ámbito del coaching empresarial. La acumulación y disponibilidad de
datos se han convertido en un pilar fundamental para llevar a cabo investigaciones continuas
en este campo. A lo largo de este proceso, se ha explorado una amplia variedad de fuentes y
páginas web, cada una de las cuales ha contribuido significativamente al acervo de
información disponible. Este extenso conjunto de datos se ha convertido en una herramienta
invaluable para llevar a cabo un análisis cuantitativo sólido y esencial para comprender y
mejorar las prácticas de coaching en el entorno empresarial.

El proceso que se inició al llevar a cabo esta investigación fue, en muchos aspectos, un
camino desafiante. Sin embargo, a medida que se indaga a profundidad se llega a una
búsqueda exhaustiva de fuentes de datos relevantes, se abrió un vasto panorama de
información valiosa. En particular, se logró identificar un conjunto sustancial de encuestas
realizadas por individuos que analizan su entorno laboral. Estas investigaciones, cruciales
para el análisis cuantitativo en el ámbito del coaching empresarial, se obtuvieron de fuentes
de datos confiables.

Los recursos utilizados para recopilar este conjunto de datos incluyeron plataformas
ampliamente reconocidas, como Google Académico, Sciencedirect, Scopus y Scielo. Cada
una de estas bases de datos se destacó por su exhaustividad y su enfoque en la investigación
académica y científica. La información obtenida a partir de estas fuentes proporcionó una
base sólida y confiable para nuestro análisis, permitiendo profundizar en las percepciones y
experiencias de aquellos que han evaluado su entorno laboral. Esta investigación, por ende, se
ha beneficiado en gran medida de la amplitud y profundidad de datos disponibles a través de
estas destacadas bases de datos, lo que ha facilitado un análisis más detallado y perspicaz en
nuestro estudio sobre el coaching en el entorno empresarial.

A partir de la investigación previa realizada, se llevó a cabo un proceso de lectura continua

con el objetivo de seleccionar las dos variables que mejor se adecuarán al alcance y los
objetivos del proyecto de investigación. Este paso resultó fundamental para garantizar que
fueran pertinentes y significativas en el contexto del estudio.

Una vez seleccionadas estas variables, se procedió a la representación gráfica de las cifras
obtenidas. Esta etapa del proceso involucró la visualización de los datos recopilados a través
de gráficos y tablas, lo que proporcionó una perspectiva más clara y accesible de la
información. Estas representaciones visuales se convirtieron en una herramienta valiosa para
resaltar los datos.

Posteriormente, se formularon hipótesis y correlaciones con el propósito de establecer

afirmaciones fundamentales que se probarían y explorarán a lo largo de la investigación con
las variables adquiridas, asimismo entender si las variables se afectan entre sí. Cada hipótesis
se formuló de manera precisa y clara, lo que proporcionó una base sólida para la
investigación empírica que se llevaría a cabo posteriormente. Como se puede evidenciar en el
siguiente enlace:
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1Rd5frI1zfyiB-9EO1b6BicLGxNtn5-
P1w_OdXwGprYE/edit?usp=sharing

Por consiguiente, el análisis que se obtuvo a lo largo de la investigación y asimismo

realizando cada una de las pautas planteadas fue el siguiente:

Hipótesis General: La aplicación efectiva de estrategias de coaching en líderes se relaciona

positivamente con un enfoque de gestión humanística y un ambiente laboral inclusivo.

Hipótesis: El trabajador se expone a situaciones como largas jornada laborales, estilos

inadecuados de supervisión o poca claridad en las instrucciones aumentando la probabilidad
de contraer enfermedades

● Variables:
○ Apoyo Emocional Laboral
○ Estrés laboral
● Correlación:
○ Directamente proporcional

Fuente: Elaboración propia.

Análisis:

En el contexto laboral, es fundamental considerar dos variables esenciales: el Apoyo

Emocional Laboral y el Estrés Laboral reflejadas en la anterior gráfica. Ambas desempeñan
un papel crucial en la experiencia de los empleados dentro de una organización. El Apoyo
Emocional Laboral no debe limitarse a ser simplemente una característica en una empresa,
sino más bien un pilar que sustenta el bienestar de los trabajadores. Por otro lado, el estrés
laboral debe ser gestionado de manera efectiva para promover un desarrollo personal y
profesional óptimo. Es por esto que mediante la gráfica presentada se evidencia que:

● El apoyo emocional se destaca al observar que el 84,80% de los empleados informa

que ha recibido un apoyo de excelente calidad a lo largo de su vida laboral. Este
aspecto reviste una gran importancia para el bienestar y el desempeño de cada
empleado.
 ● La segunda variable, conocida como estrés laboral, revela que el 18% de los
empleados experimenta estrés en el entorno de trabajo. Aunque el porcentaje no es tan
elevado, sigue siendo un factor relevante para el desarrollo tanto profesional como
personal de los trabajadores. En otras palabras, este porcentaje merece una atención
especial.

Considerando la representación gráfica y la hipótesis propuesta para estas variables, podemos

concluir que se ha logrado con éxito el objetivo planteado. El apoyo emocional ha
experimentado un aumento notable, y aunque la disminución del estrés laboral no es
significativa, sí ha tenido un impacto positivo, lo que nos indica que vamos en la dirección
correcta. Sin embargo, es importante destacar que este enfoque necesita seguir
desarrollándose.

Sacado de: (Sierra Castellanos, Y. 2020) SALUD MENTAL EN CONTEXTOS LABORALES,

UNA REVISIÓN SISTEMÁTICA DESDE LA PERSPECTIVA DE LA PROMOCIÓN Y LA
PREVENCIÓN.

● Hipótesis:Si un empleado experimenta un bajo desempeño en los factores que

influyen en su trayecto laboral, es probable que el nivel desempeño, tenga
consecuencias negativas en su rendimiento laboral.
● Variables:
○ Niveles de desempeño laboral
○ Factores del desempeño laboral
● Correlación:
○ Directamente proporcional

Fuente: Elaboración propia.

Análisis:

Las variables de Niveles de desempeño laboral y Factores del desempeño laboral, fueron
evaluadas por medio de una encuesta realizada a 79 personas, con el fin de saber su
percepción en cuanto al entorno laboral que viven a diario, según las dos unidades de medida
que se muestran en la gráfica se evidencio que:

● En lo que respecta a los niveles de desempeño laboral, el 16% de los empleados

 informaron que en su empresa nunca se fomenta la innovación en los puestos de
trabajo, asimismo se observó que nunca se promueve un espíritu de colaboración en
las relaciones con los compañeros, por otro lado el 16% si están de acuerdo, en que si
se plantean esos niveles en la empresa.
● En los factores de desempeño laboral muestra que 5 de los empleados nunca están en
constante formación para su trabajo y carecen de un alto nivel de conocimiento en sus
funciones laborales, pero 18 de los empleados si están en constante formación laboral.

Considerando los datos presentados en el gráfico, se observa que la hipótesis previamente

mencionada sugiere que si una variable disminuye, la otra se verá afectada y debería
disminuir en consecuencia, lo que se denomina una relación directamente proporcional. Sin
embargo, al analizar los datos que se muestran en la gráfica, se puede concluir que la primera
variable no ejerce un impacto significativo en la segunda. En otras palabras, en lugar de una
relación directamente proporcional, estos datos indican una relación inversamente
proporcional, esto implica que la falta de innovación y colaboración en el entorno laboral no
se traduce de manera directa en la falta de formación y conocimiento.

Por otro lado, estas variables proporcionan indicadores clave para evaluar y mejorar el
rendimiento laboral, considerando aspectos como el conocimiento en el trabajo, donde se
evalúan los procedimientos y técnicas dominadas por el trabajador; la producción, que refleja
el equilibrio entre calidad y cantidad en el trabajo realizado; y la responsabilidad que el
trabajador asume en su puesto. Además, se deben considerar los diferentes niveles de
desempeño que un trabajador puede alcanzar. Por ejemplo, el nivel "destacado" indica el alto
grado de exigencia y compromiso que el empleado muestra en su labor.

Sacado de: (Rodriguez- Marulanda & Cardozo 2019) Desempeño laboral de los docentes de
la Institución Universitaria ITSA

Hipótesis:La implementación efectiva de técnicas de coaching humanista tendrá un impacto

positivo significativo en el desarrollo personal y profesional de los empleados, mejorando su
bienestar, autoeficacia y desempeño laboral dentro de la organización.

● Variables:
○ Técnicas del coaching empresarial
○ Efectividad
● Correlación:
○ Directamente proporcional
 Fuente: Elaboración propia.
Análisis:
Las variables Técnicas del coaching empresarial y Efectividad fueron dos factores
primordiales para ser evaluadas mediante el método de encuesta, con el propósito de saber la
percepción de diversos aspectos de cada empleado, incluyendo sus conocimientos,
habilidades, actitudes y sentimientos.Conforme a ello la gráfica muestra que:

● En relación a la variable que aborda las técnicas del coaching empresarial, los datos
gráficos indican que el 45% de los encuestados están de acuerdo en la aplicación de
todos los métodos planteados para el proceso del coaching empresarial.
● Con respecto a la efectividad, los datos que se muestran en la gráfica indica que el
62,5% de los encuestados están de acuerdo con cada planteamiento propuesto.

Teniendo en cuenta, las cifras presentadas en la gráfica, se da continuidad a la hipótesis

planteada anteriormente, para percibir si cumple o no en concordancia a la gráfica, según lo
que aborda, sugiere que la primer variable tendría un impacto positivo significativo en el
desarrollo personal y profesional, por ende, al analizar esta conjetura a la luz de los datos, se
puede inferir que la aplicación de las técnicas de coaching empresarial efectivamente
aumenta la efectividad en la organización

Por otra parte, las variables analizadas se centran en cómo el coaching influye en la
psicología de los empleados, lo que va más allá de simplemente mejorar las habilidades
técnicas o profesionales. Debido a ello, se exploraron aspectos como la motivación, la
autoconfianza, la satisfacción laboral y la gestión emocional, todos los cuales tienen un
impacto significativo en el rendimiento y el bienestar de los trabajadores. Dicho lo anterior
este análisis arroja luz sobre cómo las intervenciones de coaching pueden influir en la actitud
de los empleados hacia su trabajo, su autoconcepto y su capacidad para lidiar con los desafíos
laborales.

Sacado de: (Ovalle, M. Bertha, S, 2021). Coaching empresarial y competencias laborales en

IMSE Contratistas Generales EIRL, Jesús María 2021

Hipótesis:La implementación del coaching humanista en el entorno laboral tendrá un impacto

significativo en la mejora del clima laboral y la satisfacción de los empleados, lo que indica
que un enfoque basado en principios humanistas puede ser más efectivo que el enfoque
tradicional para promover un ambiente de trabajo positivo y empleados más satisfechos.
 ● Variables:
○ Satisfacción laboral
○ Clima organizacional
● Correlación:
○ Directamente proporcional

Fuente: Elaboración propia.

Análisis:
Las variables presentadas Satisfacción laboral y Clima organizacional, son dos factores
importantes para entender a profundidad el comportamiento y afectaciones de los empleados,
gracias a la realización de una encuesta que se aplicó a 316 trabajadores, se logra captar las
opiniones de las personas frente a estas variables, a través de la gráfica exhibida se evidencia
que:

● Según los datos reflejados en la gráfica, se observa que la satisfacción laboral de 255
empleados se encuentra en un nivel considerado como "regular". Esto indica que
existe un margen de negatividad en el proceso de desarrollo laboral y la satisfacción
de los trabajadores.
● En lo que respecta al clima organizacional, se ha encontrado que un 71.20% de los
empleados experimentan insatisfacción de manera regular en este aspecto. Estos datos
indican que es necesario abordar y mejorar el clima organizacional para elevar la
satisfacción de los empleados.
En relación con los datos mostrados, se analiza que la hipótesis se cumple, en este caso la
hipótesis da a conocer un método estratégico basado en principios humanistas, es decir que
gracias a que la gráfica muestra un déficit en las variables en el entorno empresarial, llega a
ser una oportunidad para el coaching, ya que entra como método de mejora para aumentar la
satisfacción de los empleados.

Además, se sugiere que un clima laboral positivo puede influir positivamente,en la

satisfacción de los empleados, mientras que los empleados satisfechos puedan contribuir a un
clima laboral más saludable y productivo. Por lo tanto, las organizaciones a menudo se
esfuerzan por crear un ambiente de trabajo positivo que fomente la satisfacción de sus
trabajadores.

Sacado de: (Moran, 2021) Clima organizacional y satisfacción laboral en una empresa
industrial peruana.

● Hipótesis:Existe una relación significativa entre los componentes explicativos de la

cultura organizacional (socio-estructural, estratégica, técnico-estructural o
procedimental) y la percepción de la forma de trabajo y liderazgo en la organización.
Esta relación está vinculada a la tipología de la empresa, donde ciertas tipologías
pueden estar asociadas a una percepción más positiva o negativa de la cultura
organizacional en términos de liderazgo y forma de trabajo.
● Variables:
○ Tipología de la empresa
○ Percepción de la forma de trabajo y liderazgo
● Correlación:
○ Directamente proporcional

Fuente: Elaboración propia.

Análisis:

Los resultados obtenidos se enfocan en el análisis de dos variables clave relacionadas con el
desarrollo y funcionamiento de cuatro empresas investigadas. Estas variables son la tipología
de la empresa, que revela su naturaleza organizativa, sus intereses y, de manera destacada, el
tipo de liderazgo que prevalece en la organización. Asimismo, se aborda la percepción de los
empleados sobre la dinámica de trabajo y el liderazgo presente en estas empresas, fueron
variables evaluadas por medio de una encuesta aplicada a cuatro empresas con 473 personas.
De ese modo se analiza qué:

● La primera empresa investigada se distingue por dos tipologías en particular que

desempeñan un papel crucial en el contexto empresarial. Estas dos áreas son la
socioestructural/departamental, que representa en la gráfica un 16,25% de su
operación, además de que es de tipo Clan, y la rentabilidad, que también ostenta un
16,25% de importancia, es representada por el tipo mercado. La empresa logra que
sus empleados cumplan con sus responsabilidades y alcancen sus objetivos sin
 depender de una estructura de mando rígido, lo que fomenta el desarrollo del
pensamiento individual.
● Por otro lado, la segunda empresa muestra un porcentaje notable en la tipología socio-
estructural/departamental, con un impresionante 24,94% presentada en la gráfica,
conocida por la topología Clan. Este dato sugiere que este aspecto particular juega un
papel destacado en el proceso empresarial de la compañía, contribuyendo
significativamente a su éxito.Lo que implica que la organización pone un fuerte
énfasis en la estructura organizativa y la coordinación de sus departamentos, lo que
podría estar relacionado con una mayor eficiencia en la ejecución de tareas y una
mejor capacidad para adaptarse a cambios y desafíos en su entorno competitivo.
● En el tercer caso, se observa que la tipología preponderante es la estratégica, la cual se
representa en el gráfico con un 23,05%, mostrada como tipo adhocrática . Este
hallazgo sugiere que el entorno laboral en cuestión se fundamenta en la estrategia,
destacándose como un aspecto positivo en su cultura organizativa. Esto implica que la
organización otorga un gran valor a la planificación estratégica y la toma de
decisiones basada en un enfoque a largo plazo, lo que puede contribuir a su éxito y
crecimiento sostenido.
● Finalmente, en el contexto de la cuarta empresa, se observa que la tipología (Socio)-
técnica-estructural (procesos) representa un porcentaje del 22,05% según los datos
proporcionados en la gráfica. Este hallazgo sugiere que en dicha organización, esta
tipología específica desempeña un papel significativo o se encuentra particularmente
acentuada.

En consecuencia, la hipótesis formulada en relación a estas variables y su consecuente

resultado demuestra una efectividad notable. Se puede constatar que la percepción de los
empleados con respecto a la cultura organizativa de la empresa permite deducir la tipología
de dicha cultura. Esta conexión entre la percepción de los empleados y la tipología de la
cultura organizativa se manifiesta como un indicador sólido de la relación entre los factores
analizados. Es decir, la forma en que los empleados interpretan y experimentan la cultura
organizativa de la empresa revela información valiosa acerca de la naturaleza de dicha
cultura, lo que respalda la validez de nuestra hipótesis y sugiere que esta puede ser una
herramienta eficaz para evaluar y comprender. la cultura organizativa en profundidad.

Cabe destacar que ninguno de los casos mantiene una organización meramente jerárquica,
sino que se busca el desarrollo de objetivos de una manera más libre, aunque de los casos,
algunos se presentan más técnicos y estratégicos que otros dando a entender una estructura
más rigurosa en la cual buscan mayores niveles de rentabilidad, más que el bienestar de los
empleados.

Sacado de: (López Felipe, M. T. 2013) La Cultura Organizativa Como Herramienta De

Gestión Interna Y De Adaptación Al Entorno. Un Estudio De Casos Múltiple En Empresas
Murcianas

DISCUSIÓN

Los datos obtenidos dentro del estudio permiten identificar o a establecer el verdadero
sentido del coaching humanista como una herramienta para mejorar el tipo de trabajo de las
empresas, haciendo de estas mejores lugares de trabajo con mejores condiciones para los
empleados. En particular, los resultados mostraron que el coaching humanista ayuda a los
empleados a desarrollar sus habilidades, a mejorar su satisfacción laboral y a reducir el estrés.
Estas mejoras se traducen en una mayor productividad, una menor rotación de personal y una
mayor satisfacción de los clientes.

El coaching humanista también puede generar en las empresas una gerencia humanista, que
se basa en los principios de respeto, empatía y colaboración. Una gerencia humanista se
preocupa por el bienestar de sus empleados y les proporciona el apoyo y el desarrollo que
necesitan para tener éxito. Por lo tanto, el coaching humanista puede ser una herramienta
valiosa para las empresas que buscan mejorar el bienestar de sus empleados, la rentabilidad
de sus negocios y la calidad de vida en el trabajo.

El proyecto LAGHUM, que representa un ambicioso esfuerzo de recopilación y análisis de

datos, proporciona una oportunidad única para validar estos hallazgos. Los datos recopilados
por LAGHUM proporcionan una visión profunda de las dinámicas humanas dentro de la
gestión. En esta sección, se discutirán los hallazgos del proyecto LAGHUM en relación con
el coaching humanista. En particular, se examinará cómo los datos recopilados por
LAGHUM pueden apoyar las afirmaciones de que el coaching humanista puede mejorar las
condiciones de trabajo para los empleados y generar una gerencia humanista.

Dentro de lo hallado en las categorías comodidad empresarial y humanismo, los resultados

indican que una proporción significativa de los empleados se siente inspirada en su trabajo y
percibe que la empresa busca potenciarlos. Estos resultados son positivos, ya que sugieren
que los empleados están comprometidos con su trabajo y con la empresa; sin embargo,
también se observa que un porcentaje menor de los encuestados no comparte esta percepción.
Esto sugiere que existe un margen de mejora en cuanto a la promoción del compromiso
laboral en la empresa, ya que que cómo lo dice Joost Minnaar: “las organizaciones más
comprometidas pueden prosperar porque sus empleados comprometidos, empoderados y
felices marcan la verdadera diferencia” (Minnaar, 2017).

En este sentido, el coaching humanista puede ser una herramienta eficaz para mejorar el
compromiso laboral, así como lo considera Roberto Moran en “Clima organizacional y
satisfacción laboral en una empresa industrial peruana”, en donde establece que este tipo
de hallazgos generan la búsqueda de acciones por parte de las organizaciones que permitan
mejorar el clima organizacional y satisfacción laboral, mejorando la asignación de labores,
creando planes de motivación e incentivando el logro de metas (Moran 2021).

Revisando la categoría dinamismo de poder, los hallazgos obtenidos, destacan la necesidad

de mejorar la claridad y la comunicación en torno a la estructura jerárquica y el ejercicio del
poder en la organización. Esto brinda una oportunidad valiosa para identificar las
percepciones existentes en la empresa y diseñar estrategias específicas que fomenten una
cultura más humanista y menos centrada en el poder, ya que cómo insinúa Michele Rees “si
realmente se desea obtener lo mejor de las personas, colocarlas directamente en una casilla
del organigrama y esperar que permanezcan allí no es una gran estrategia” (Rees, 2022).

Teniendo en cuenta lo anterior se puede inferir que sería interesante, considerar la

implementación del coaching humanista, que puede ofrecer programas para que los líderes y
jefes comprendan la importancia de equilibrar el poder con un enfoque más humano en la
gestión ya que, “en las organizaciones encontramos que el poder cae en cascada, que las
estrategias se establecen en la cima, que la tareas se asignan y no se eligen" (Marco
Minghetti - Humanistic Management 2.0 | Innovation Made in Italy, s. f.-b). Además, se
puede trabajar en estrategias de comunicación interna que transmitan de manera clara los
valores y objetivos del cambio hacia una gestión humanista, estas estrategias podrían incluir
la promoción de la colaboración, la empatía y el respeto en todos los niveles jerárquicos de la
organización.

Los hallazgos obtenidos en la categoría Libera tu mente subrayan la importancia de

considerar la variabilidad en la promoción de ideas y aportes en el lugar de trabajo, a pesar de
la valoración general de la autonomía en los equipos de trabajo, teniendo en cuenta que cómo
lo dice Luceño-Moreno en ̈ Influencia del proceso de aculturación en la percepción de
riesgos psicosociales en el trabajo ̈ en el apartado de actividad empresarial, uno de los
problemas encontrados dentro de las organizaciones es el de la asimilación en donde los
empleados “ No quieren conservar su identidad cultural y buscan o prefieren interactuar con
la cultura principal¨. (Luceño).

Esto pone de manifiesto que la cultura y la experiencia laboral desempeñan un papel crucial
en la forma en que se fomenta la participación y la innovación en una organización. Por lo
tanto, se destaca la necesidad de una gestión consciente entendiendo que, cómo lo manifiesta
Gonnet, la fortaleza de una empresa se basa en la claridad, la precisión y la coherencia de su
comunicación (Gonnet, 2013), equilibrando así la autonomía con la promoción activa de
ideas para crear un entorno de trabajo verdaderamente productivo y enriquecedor.

Junto con el análisis realizado a el proyecto LAGHUM, el análisis realizado a diferentes

bases de datos, arroja hallazgos que realmente permiten interpretar y dar un mayor sentido a
la necesidad de hacer implementacion de coaching humanista, para generar organizaciones
con sentido de responsabilidad laboral, en donde los empleados o cómo sería más viable
llamarlos: ¨colaboradores” tengan mejores condiciones de desarrollo personal dentro de las
compañías lo que permitiría también el crecimiento de estas, probando que un empleado
feliz, es un empleado eficiente.

El análisis detallado de las variables del Apoyo Emocional Laboral y el Estrés Laboral en el
contexto laboral revela aspectos cruciales del bienestar de los empleados en las
organizaciones. El apoyo emocional laboral, identificado como un pilar fundamental, va más
allá de ser simplemente una característica; se erige como un factor esencial que contribuye
significativamente al bienestar de los trabajadores, lo que permite hacer un contraste con las
organizaciones más tradicionales la culés cómo lo identificó Pim de Morree ¨Se centran en
establecer reglas para minimizar las malas influencias de un pequeño número de empleados
disconformes¨ (de Morree and Minnaar). La riqueza de este apoyo emocional se observa en
experiencias compartidas por empleados que han sentido un respaldo genuino y comprensivo
a lo largo de su vida laboral, lo que ha impactado positivamente en su motivación y
desempeño laboral.

En contraste, el estrés laboral, aunque experimentado por una minoría, sigue siendo una
preocupación relevante. Los empleados que reportan niveles de estrés indican que este factor
ha tenido implicaciones significativas en su bienestar personal y en su rendimiento laboral,
dando la razón a Garcia y Martinez, quienes indican que este es un problema que va en
aumento y tiene en definitiva impactos negativos a las salud y el bienestar del colaborador
(PÉREZ, 2019). Estas voces subrayan la necesidad de gestionar de manera efectiva el estrés
en el lugar de trabajo, enfocándose en estrategias para mitigar sus efectos negativos y
promover un ambiente laboral más saludable y equilibrado.

En el análisis detallado de las variables de Niveles de Desempeño Laboral y Factores del

Desempeño Laboral se halló que la falta de innovación y colaboración en el entorno laboral
no tiene un impacto significativo y directo en la formación y el conocimiento de los
empleados. Esto sugiere que el proceso de formación y el grado de conocimiento en el trabajo
son influenciados por una serie de factores complejos que no se limitan a la innovación y la
colaboración, esto representa un contraargumento a Marwa Forouq quien sugiere dentro de su
artículo que aquellas personas que están expuestas a más herramientas y sistemas de
educación global tienen mayor potencial además de una voluntad más grande de adquirir
conocimiento y desempeñarse bajo ideas y conceptos propios (Farouq, 2010).

La conclusión principal es que las dinámicas laborales son multifacéticas y no pueden

reducirse a una única relación causa-efecto. En lugar de una relación directa, los resultados
refuerzan la idea de que existen otros factores en juego que influyen en el desempeño laboral
y el desarrollo del conocimiento. La calidad y cantidad del trabajo realizado, así como la
responsabilidad asumida por los empleados, son factores que desempeñan un papel crucial en
la formación y el conocimiento en el trabajo como se puede identificar en lo dicho por
Moreno en donde "el talento y las competencias serán el factor productivo crucial" (Moreno
2021).

En este contexto, la implementación de técnicas de coaching humanista se presenta como

una herramienta valiosa para brindar apoyo y orientación a los empleados en su camino hacia
un desempeño laboral más efectivo y un desarrollo exitoso. Lo analizado frente a las
Técnicas del Coaching Empresarial y la Efectividad arrojan detalles a considerar sobre la
percepción de los empleados en su entorno laboral. En lo que concierne a las técnicas del
coaching empresarial, es evidente que un número sustancial de empleados reconoce la
utilidad de las metodologías propuestas para el proceso de coaching, esto sugiere que los
empleados perciben que estas técnicas tienen un valor real en su desarrollo personal y
profesional.

La percepción general es que el coaching empresarial puede ser una herramienta efectiva para
mejorar sus habilidades y competencias, así como para impulsar su crecimiento en la
organización desde la gerencia y los altos mandos, generando en estos más competencias de
escucha y dejando atrás la relación de colaboradores con autoridades de las organizaciones
tradicionales descritas por Willy Sussland en donde: ̈ La gente busca apoyo en su jefe. Pero
los jefes no tienen un trabajo fácil, sino son buenos entrenando y confiando, micro-gestionan
y eso no les dejará mucho tiempo para compartir y apoyar a su gente¨ (de Morree).

En el contexto de la Efectividad, existe una percepción generalizada de que el coaching tiene

un impacto positivo en aspectos más allá de las habilidades técnicas. Los empleados
reconocen que las intervenciones de coaching pueden influir en su motivación,
autoconfianza, satisfacción laboral y capacidad para gestionar sus emociones, transformando
así como lo manifiesta Morree, su trabajo actual en uno que sea aún más disfrutable y
llevable generando en ellos la disminución del agotamiento (de Morree). Estos factores
desempeñan un papel crucial en su bienestar y rendimiento en el trabajo. Los empleados
aprecian el coaching como una herramienta que puede ayudarles a enfrentar desafíos
laborales con una actitud más positiva y una mayor resiliencia emocional.

Los hallazgos que generó el análisis de las variables Satisfacción Laboral y Clima
Organizacional revelan tendencias y oportunidades significativas para mejorar el ambiente
laboral. Se identificó una realidad crítica: la mayoría de los empleados experimentan niveles
de satisfacción laboral y clima organizacional que se ubican en la categoría de "regular". Esto
indica un nivel considerable de insatisfacción y descontento entre los trabajadores, señalando
áreas específicas que requieren atención inmediata.

La hipótesis original se confirma a la luz de estos resultados. La brecha identificada en las

variables de satisfacción laboral y clima organizacional ofrece una oportunidad estratégica
para implementar el coaching como un método de mejora. El enfoque humanista del coaching
puede abordar las preocupaciones y frustraciones de los empleados, ya que ̈la capacitación
en agencia personal cataliza las acciones hacia objetivos de vida específicas esta ayuda a
los participantes a tomar medios significativos para cumplir sus objetivos" (Couzins 2022), -
Nicole- proporcionando orientación y apoyo para elevar tanto la satisfacción laboral como el
clima organizacional.

Además, los hallazgos sugieren una relación bidireccional entre satisfacción laboral y clima
organizacional. Un entorno laboral positivo puede aumentar la satisfacción de los empleados,
al tiempo que empleados satisfechos tienen el potencial de contribuir a un clima laboral más
saludable y productivo. Por lo tanto, se hace evidente la necesidad de que las organizaciones
se esfuercen por crear un ambiente de trabajo positivo que fomente la satisfacción de sus
trabajadores, ya que esto puede tener un impacto directo en la productividad y el bienestar
general de la empresa, ya que cómo lo representa Minnaar la mentalidad burocrática que ha
generado tantos problemas de desconexión en los empleados, se queda atrás en un mundo que
avanza a gran velocidad (Minnaar, 2017).

Por último los hallazgos relacionados con las variables Tipología de la empresa y Percepción
de la forma de trabajo y liderazgo, aportan una perspectiva valiosa sobre la relación entre la
tipología de empresa y la percepción de los empleados en lo que respecta a la dinámica
laboral y el liderazgo. A pesar de las diferencias en los porcentajes específicos, se pueden
identificar tendencias generales que proporcionan información importante sobre la cultura
organizativa y su impacto en el bienestar de los empleados.

En términos generales, se observa que ninguna de las empresas mantiene una estructura
organizativa meramente jerárquica. En su lugar, buscan un equilibrio entre la consecución de
objetivos y el bienestar de los empleados. Esto sugiere un enfoque más inclusivo y flexible en
la gestión empresarial sugiriendo así conexión con el pensamiento de Moran en donde el
empleado es el actor principal de los procesos que se llevan a cabo dentro de la organización
e impacta en los resultados que genera la empresa (Moran, 2021).

Junto con lo anterior, las tipologías de empresa varían, desde aquellas con un fuerte enfoque
en la autonomía y el desarrollo individual hasta las que priorizan la coordinación de
departamentos y la eficiencia. Algunas organizaciones se destacan por su énfasis en la
planificación estratégica a largo plazo, mientras que otras ponen un mayor énfasis en los
procesos y la eficiencia operativa. Con esto puede identificarse un proceso de movilidad
laboral nombrado así por Lourdes Luceño en donde se hace un procesos de ¨ adaptación
exitosa en términos psicosociales, económicos y culturales¨ (Luceño), sin importar el tipo, de
los colaboradores a la organización.

La percepción de los empleados sobre la cultura organizativa se revela como un indicador

sólido de la relación entre los factores analizados. Esto sugiere que la forma en que los
empleados interpretan y experimentan la cultura organizativa de la empresa proporciona
información valiosa sobre la naturaleza de dicha cultura. En este contexto, el coaching
humanista emerge como una herramienta estratégica para promover una cultura empresarial
más equitativa y orientada al bienestar de los empleados ya que cómo lo descrito por Lozano
el coaching se puede utilizar en cada uno de los aspectos de vida y es una herramienta
empresarial capaz de potencializar a todos los miembros de una organización para cumplir
objetivos e incrementar la competitividad (Lozano Correa, 2008).

Concretizando, en el transcurso de esta discusión, se han explorado diversos elementos

cruciales en el proyecto de investigación, los cuales analizan la relación entre la tipología de
la empresa, la percepción de los empleados y la dinámica laboral. Se ha investigado cómo las
diferentes empresas se distinguen por sus enfoques en autonomía, coordinación de
departamentos, planificación estratégica y procesos operativos, y cómo estos factores
influyen en la cultura organizativa. Se ha destacado la relevancia de la percepción de los
empleados en esta cultura, y ha enfatizado en la importancia de fomentar el bienestar de los
trabajadores, lo que no solo mejora la calidad de vida laboral, sino que también fortalece la
competitividad y el éxito sostenible de la empresa. En este contexto, el coaching humanista
surge como una herramienta esencial para equilibrar los objetivos empresariales y el bienestar
de los empleados. En última instancia, estos hallazgos respaldan la noción de que una
empresa que prioriza el desarrollo personal y profesional de sus trabajadores es más
competitiva y sostenible a largo plazo.

CONCLUSIONES

● Los resultados de esta investigación invitan a reflexionar sobre la valiosa oportunidad

que las empresas tienen al emplear estrategias como el coaching humanista para poder apoyar
a aquellos empleados que muestran una percepción positiva en cuanto a la inspiración en el
trabajo y su compromiso hacia la empresa. Este enfoque puede ser la clave para fortalecer la
cultura laboral y mejorar el bienestar organizacional, lo que, a su vez, podría potenciar el
rendimiento y satisfacción de los empleados.

Esto es un recordatorio de que, en el mundo empresarial, la atención al bienestar humano es

esencial para el éxito y el crecimiento sostenible. ¿Estamos brindando a nuestros empleados
las herramientas y el apoyo necesarios para alcanzar su máximo potencial? Esta pregunta
puede servir como punto de partida para una exploración más profunda y un compromiso
continuo con la mejora de nuestras organizaciones.

● Este documento lleva a la reflexionar sobre la dinámica fundamental de los entornos

laborales. Los aspectos que aborda, como la promoción de ideas y aportes en el trabajo,
subrayan la importancia fundamental de la cultura y la experiencia laboral en la promoción de
la participación y la innovación en una organización. Esto proporciona la oportunidad de
considerar cómo pueden crearse entornos de trabajo que sean verdaderamente productivos y
enriquecedores para todos los empleados. En última instancia, estos hallazgos plantean
preguntas sobre las prácticas actuales y a buscar formas más efectivas de fomentar la
creatividad, la colaboración y el compromiso en el mundo laboral.

● A lo largo de este documento, se ha establecido de manera concluyente que el entorno

laboral ejerce un impacto físico y psicológico significativo en los empleados a nivel mundial,
lo que plantea un desafío de gran relevancia. El coaching humanístico emerge como una
estrategia vital para potenciar el desarrollo personal y profesional de los individuos,
promoviendo la satisfacción en el trabajo y reduciendo el estrés y la insatisfacción laboral.
Este proyecto destaca la necesidad de reconocer a los trabajadores como seres humanos con
sus propias necesidades y emociones, en lugar de simples recursos de producción. Al hacerlo,
insta al lector a reconsiderar su enfoque hacia el trabajo, abogando por entornos laborales que
nutran y empoderen a los empleados en lugar de agotarlos. En última instancia, invita a una
profunda reflexión sobre la importancia de las personas en el ámbito laboral y la necesidad de
abordar estas cuestiones de manera integral.

● En definitiva, al reflexionar sobre el tema de las variables afectadas por la mala

gestión en las empresas, se destaca la falta de atención al bienestar de los trabajadores y la
tendencia a considerar la estabilidad laboral como sinónimo de bienestar, lo que resulta
perjudicial. La implementación del coaching en las organizaciones es una práctica cada vez
más común, pero su efectividad a menudo se ve comprometida. Por lo tanto, este documento
subraya la importancia de comprender a fondo el impacto que el entorno laboral tiene en la
vida de los individuos y aboga por una implementación adecuada del coaching como un
método para el crecimiento personal y empresarial positivo. Es fundamental reconocer que
las organizaciones pueden prosperar cuando se prioriza el bienestar de los empleados y se
promueve un ambiente laboral saludable.

● Anexo link de reflexiones 29k:

https://drive.google.com/drive/folders/1hgmlRu4WAiyZm8hhpvdOOKMeFO7DfZ3G?
usp=sharing

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