TECSUP - PFR Gestión de Recursos Humanos

UNIDAD VIII

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL

1. DIFERENCIAS INDIVIDUALES

No todos los seres humanos son exactamente iguales, las diferencias individuales
van a ser en:

Rasgos físicos: Hagamos un experimento sencillo, diga a cinco amigos que

pongan las manos extendidas sobre una mesa, compare los cinco pares de
manos y lo más probable es que sean diferentes en tamaño, color, dedos.

Capacidad mental: Si usted midiera el cociente intelectual de sus cinco amigos,

es probable que cada uno tenga un cociente intelectual diferente.

Rasgos emocionales: Un rasgo emocional común es la agresividad, pero

algunos la tienen en mayor grado que otro.

En conclusión las diferencias individuales van a ser:

 Rasgos físicos
 Capacidad mental
 Rasgos emocionales

1.1 LA HERENCIA Y EL MEDIO

Son factores complementarios, la herencia nos da potencialidades y la

heredamos de nuestros padres, ejemplo: el color de los ojos. Sin embargo
lo que nos gusta de las comidas, o de cualquier otra cosa, son rasgos que
desarrollamos a medida que crecemos y se consideran como productos del
medio. Ahora bien, ni la herencia se puede considerar separado, puesto
que cada individuo es producto de ambos.

La Herencia nos da potencialidades, pero es el medio el que hace posible

que esos potenciales se desarrollen.

Ejemplo:

Relacione cada rasgo específico del individuo con la naturaleza a la que

pertenece:

1. Rasgo físico a) estatura b) color de cabello

2. Capacidad mental c) creatividad d) inteligencia
3. Rasgo emocional e) temperamento fuerte g) amigabilidad
f) agresividad

145
Gestión de Recursos Humanos TECSUP - PFR

2. ¿QUÉ ES LA PERSONALIDAD?

¿Por qué existen personas silenciosas y otras gritonas? ¿Están mejor adaptados
ciertos tipos de trabajos para ciertos tipos de personalidad?

Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto

dinámico, que describe el crecimiento y desarrollo de todo el sistema psicológico
de una persona.

Para nuestros propósitos la personalidad es la suma total de formas en las cuales

un individuo reacciona e interactúa con otros… Muy a menudo se describe en
términos de tendencias medibles que la persona muestra.

2.1 CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD

Existen muchas características de la personalidad y muchos estudios al

respecto, sin embargo adoptaremos el modelo de las “cinco grandes”,
recientes investigaciones apoyan la noción de que las cinco dimensiones
básicas de la personalidad, fundamentas a todas las demás.

Los cinco grades factores son:

 Extroversión; esta dimensión captura el nivel de comodidad de uno

con las relaciones. Los extrovertidos tienen a ser amigables, sociales y
pasan gran parte de su tiempo, manteniendo y disfrutando de las
relaciones sociales. Los introvertidos son reservados y están más a
gusto en soledad.

 Afabilidad; esta dimensión se refiere a la propensión de un individuo

a tener empatía con otros, la gente altamente afable valora mucho la
armonía, cooperan y confían en los demás, la gente que califica bajo
en la afabilidad, se enfoca más en sus propias necesidades que en la
de los demás.

 Escrupulosidad; esta dimensión se refiere al número de metas que

una persona se enfoca. Una persona con una alta escrupulosidad,
persigue menos metas y tiende a ser responsable, persistente y
orientada a logro. Aquellos que califican bajo en esta dimensión,
tienden a distraerse más fácilmente, persiguen muchas metas.

 Estabilidad emocional; esta dimensión se enfoca en la habilidad de

una personal de soportar la tensión. La gente con una estabilidad
emocional positiva tiene a caracterizarse como calmada, entusiasta y
reservada. Aquellas personas con calificaciones bajas tienden a ser
nerviosas, depresivas e inseguras.

 Apertura hacia la experiencia; la dimensión final se dirige a los

rangos personales de interés, la gente extremadamente abierta se
siente fascinada por la novedad y la innovación, tiende a ser

146
TECSUP - PFR Gestión de Recursos Humanos

imaginativa, sensitiva a lo artístico. Quienes están en el extremo

opuesto de la categoría de apertura, parecen ser más convencionales y
encuentran comodidad en lo familiar (rutina).

Fig. 1

2.2 ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD

Locus de Control; algunas personas creen que son los arquitectos de su

propio destino, otras perciben que son peones de su destino, creen que lo
que les ocurre en la vida, se debe a la suerte o a la oportunidad. Aquellos
que creen que controlan su destino, se denominan internos, mientras que
aquellos que ven su vida como controlada por fuerzas externas, se han
llamado externos.

La percepción que las personas tienen sobre su fuente de destino, se

conoce como “locus de control”.

Autoestima; la gente difiere sobre el grado en que se gusta o se disgusta

de si misma.

La autoestima está directamente relacionada con las expectativas del éxito,

los de alta autoestima creen que poseen la habilidad que necesitan para
tener éxito en el trabajo. Los individuos con alta autoestima, tomarán más
riesgos en la selección de trabajo y probablemente escogerán trabajos no
convencionales que la gente con baja autoestima no lo haría.

No es de sorprender que se haya descubierto que la autoestima también

está relacionada con la satisfacción en el trabajo. Numerosos estudios
confirman que las personal con alta autoestima están más satisfechas en su
trabajo, que los de baja autoestima.

Automonitoreo; se refiere a la habilidad individual de ajustar el

comportamiento propio a factores situacionales externos.

Los individuos con alto automonitoreo, muestran una adaptabilidad

considerable en ajustar su comportamiento a factores situacionales

147
Gestión de Recursos Humanos TECSUP - PFR

externos, pueden comportarse en distinta forma en diferentes situaciones,

son capaces de presentar impresionantes contradicciones entre sus
imágenes pública y privada.

Los de bajo monitoreo, no pueden disfrazarse de esta manera, tienden a

mostrar sus verdaderas disposiciones y actives en toda situación, por esta
razón existe una lata consistencia de comportamiento entre quienes son y
lo que hacen.

Las investigaciones señalan que quienes califican con alto automonitoreo,

tienden a ser más movibles en su carrera y a recibir más ascensos, se
puede formular la hipótesis de que los de alto monitoreo son más exitosos
en los puestos gerenciales, pues desempeñan múltiples papeles.

Fig. 2

148
 TECSUP - PFR Gestión de Recursos Humanos

3. EVALÚE SU “LOCUS DE CONTROL”

Instrucciones: Lea los siguientes enunciados e indique, si usted está más de

acuerdo con la opción A o con la B.

1. Ganar mucho dinero es en gran medida Los ascensos se ganan por medio
cuestión de conseguir las oportunidades. del trabajo duro y la persistencia.

2. He notado que existe una relación Muchas veces las reacciones de los
directa entre lo duro que estudio y las profesores me parecen azarosas.
notas que obtengo.

3. El número de divorcios, indica que cada El matrimonio es en gran medida

vez más personas, no tratan de que sus un juego al azahar.
matrimonios funciones.

4. Es tonto pensar que uno puede cambiar Cuando estoy en lo correcto, puedo
las actitudes básicas de las personas. convencer a los demás.

5. Conseguir un ascenso es cuestión de ser En nuestra sociedad, el poder

más suertudo que otro. futuro que obtenga una persona
depende su habilidad.

6. Si alguien sabe como tratar a la gente Tengo muy poca influencia en la

puede dirigirla fácilmente. manera en que la demás gente se
comporta.

7. Las calificaciones que obtengo son el A veces siento que muy poco tengo
resultado de mis propios esfuerzos. que ver con las calificaciones que
obtengo.

8. La gente como yo, puede cambiar el Es solamente un deseo creer que

curso de las relaciones mundiales, si nos uno puede influir, en lo que ocurre
hacemos escuchar. en nuestra sociedad.

9. Mucho de lo que me pasa, es Soy el arquitecto de mi propio

probablemente cuestión de casualidad. destino.

10. Llevarse bien con la gente es una Es casi imposible imaginar como
habilidad que debe practicarse. complacer a una persona.

149
Gestión de Recursos Humanos TECSUP - PFR

4. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

CONCEPTO

En esta época de grandes cambios que vive el mundo actual, la capacitación

orientada hacia la educación integral, adquiere un rol importante dentro de la
empresa.

 La capacitación se define como un proceso educativo, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño
de sus cargos.

 La finalidad de la capacitación, es mantener a todas las personas

preparadas para el desempeño de sus cargos actuales y futuros, de ahí su
importancia.

5. CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN

1. Transmisión de informaciones y conocimientos: la capacitación generalmente

tiene por objeto, la transmisión de conocimientos y de informaciones para
ejercer el cargo que se ocupará, ya sea información sobre el trabajo, las
empresas, sus productos, sus reglas, etc.

2. Desarrollo de habilidades: la capacitación también se utiliza para desarrollar

ciertas habilidades y destrezas relacionadas con el cargo actual o futuro.
Ejemplo: operar máquinas y equipos, vehículos, etc.

3. Desarrollo de actitudes: por lo general se trata de transformar actitudes

negativas en actitudes positivas y favorables. Ejemplo: desarrollo de buenos
hábitos y actitudes frente al cliente.

5.1 ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación como proceso educativo, está compuesto de cuatro etapas:

DETERMINACIÓN PROGRAMACIÓN EJECUCIÓN EVALUACIÓN

DE LA DE LA DE LA DE LA
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN

Fig. 3

5.2 DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Esta primera fase, corresponde al diagnóstico que se debe hacer al

verificar los problemas de capacitación, que ocurren dentro de la

150
TECSUP - PFR Gestión de Recursos Humanos

empresa; una necesidad de capacitación se detecta por medio de los

siguientes problemas:

 Baja productividad del personal.

 Baja calidad del trabajo.
 Exceso de errores o desperdicio de tiempo y material.
 Elevado número de accidentes.
 Averías frecuentes en las máquinas o equipos.

6. PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Programar la capacitación significa determinar las siguientes cuestiones:

 ¿Quién debe ser capacitado? Es decir, quienes serán los participantes.

 ¿En qué se debe capacitar?
 ¿Cómo se debe capacitar?
 ¿Dónde se hará la capacitación?
 ¿Cuándo se debe de capacitar?
 ¿Quién hará la capacitación?
Esto es, cuál es el contenido de la
capacitación.
O sea, cuáles son las técnicas de
capacitación.
O sea, cuál es el local de la capacitación.
Es decir en qué momento se ejecutará la
capacitación.
Es decir, quién será el instructor.

6.1 EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Consiste en hacer funcionar el programa de capacitación planificado, es

decir, reunir a los participantes y transmitirle los contenidos de la
capacitación a través de las técnicas seleccionadas; la ejecución de la
capacitación puede hacerse de tres maneras diferentes.

 En el propio local de trabajo: la capacitación se hace en el propio

puesto de trabajo y mientras se trabaja.

 En la empresa, pero fuera del lugar de trabajo: la capacitación se

realiza en alguna sala de clase o en otro ambiente de la empresa.

 Fuera de la empresa: la capacitación se realiza fuera de la empresa o

institución externa.

6.2 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Constituye la última etapa del proceso de capacitación y sirve para

verificar, si lo que fue programado y ejecutado satisfizo realmente las
necesidades de capacitación diagnosticadas inicialmente.

Si los problemas diagnosticados como por ejemplo: baja calidad,

elevado índice de máquinas en reparación, alto índice de accidentes, etc.

151
Gestión de Recursos Humanos TECSUP - PFR

fueron eliminados, significa que la capacitación surtió los efectos

deseados; en caso contrario, si los problemas permanecen, es indudable
que algo salió mal.

Compete pues a la verificación de los resultados, verificar si todo salió

bien o si algo salió mal.

7. AUTOCOMPROBACIÓN

En la siguiente prueba, indique si la afirmación es verdadera (V) o falsa (F) y

responda en forma breve las preguntas que allí se formulan.

1. Lo que nos gusta o no nos gusta de las comidas,

es un rasgo que heredamos de nuestros padres ( )

2. ¿Cómo puede determinar un supervisor, cabalmente el grado de inteligencia

de un trabajador?

1. Preguntando a su compañero de trabajo ( )

2. Observando su comportamiento ( )
3. Mediante test o pruebas ( )

3. Nuestros prejuicios, también determinan la forma como vemos, oímos o

interpretamos las cosas. Si una persona tiene un prejuicio racial contra una
minoría y tiene un cuadro mental de como son sus miembros: sucios y
violentos. ¿Qué haría al ver a uno de sus miembros, limpio y tranquilo?

____________________________________________________________

____________________________________________________________

4. El contenido de la capacitación es :

1) ..........................................................................................................

2) ..........................................................................................................

3) ..........................................................................................................

5. La ejecución de la capacitación, puede hacerse de tres maneras diferentes

1) ..........................................................................................................

2) ..........................................................................................................

3) ..........................................................................................................

152
TECSUP - PFR Gestión de Recursos Humanos

6. Escriba un artículo de cinco frases, con estas ideas :

 Cada ser humano es único.

 Debo permitirme ser “yo” y permitir a los demás a ser “ellos”.

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

8. TRABAJO

Cuando la compañía “Frío S.A.” pasó de la pintura por aspersión en lotes, a la de

línea continua de aspersión automática, el número de pintores disminuyó de 23 a
5, todos los pintores desplazados se instalaron en otros empleos; uno de los
pintores desplazados, Juan Rivera, fue enviado al departamento de gabinetes,
para aprender el oficio de soldador de puntos de clase B.

Cuando Juan se presentó en el departamento de gabinetes, Guillermo de la

Puente, su nuevo supervisor le dijo: “no se si va quedarse aquí o no, el trabajo
está un poco lento y en realidad, no necesitamos un soldador más, sin embargo,
mientras tanto voy a procurar que tenga un lugar adecuado donde colgar su
sombrero y un banco de trabajo”.

Así durante los primeros días, lo único que hizo Juan, fue observar el trabajo de
los demás soldadores. Finalmente al terminar la semana, Guillermo le dijo “tengo
que darle una buena noticia, comienza a llegarnos más trabajo y lo voy a poner a
soldar en serio a partir del lunes”.

El lunes, Guillermo le asignó una máquina soldadora, se trataba de un aparato

muy sencillo. Lo que tenía que saber el operario era como deslizar una placa
metálica de refrigerador en una plantilla, sujetar el mecanismo y accionar el
interruptor eléctrico. La tarea de soldar se realizaba automáticamente, una vez
concluida la soldadura un soplo de aire expulsaba automáticamente la placa,
enviándola a una faja transportadora.

“Vea como hago la operación, es sumamente sencilla, un retrasado mental

podría hacer ese trabajo, si aprendiera las tres etapas esenciales. De hecho a
veces creo, que e un retrasado mental podría hacer mejor el trabajo que una
persona normal”.

Guillermo le mostró a Juan las tres etapas, mientras realizaba cada etapa, le
explicaba lo que ocurría, después de repetir la operación media docena de veces,
se retiró de la máquina y le dijo al nuevo empleado : “pruébelo”, Juan lo hizo

153
Gestión de Recursos Humanos TECSUP - PFR

bien la primera vez que lo intentó, con Guillermo a su lado, lo hizo 20 veces sin
cometer errores.

“Muy bien”, le animó el supervisor “ya le dije que no tenía nada de difícil, podría
hacer ese trabajo hasta durmiendo”.

Esa fue la última vez que Juan pudo volver a hablar con Guillermo, hasta el
viernes.

Entre la mañana del lunes y la tarde del viernes,

le ocurrió a Juan lo que sigue, el mecanismo de
expulsión de aire se atascó dos veces y tuvo que
recurrir a un compañero de trabajo para que le
mostrara como destrabarlo, le llegaron varias
placas que parecían ser más gruesas que las
otras, pero las soldó en la misma forma y las
envió a la operación siguiente.

El viernes al deslizar una placa al interior de la

máquina, un borde agudo le cortó la yema del
pulgar en dos centímetros y medio, fue entonces
Fig. 4
cuando Guillermo encontró tiempo para hablar
con Juan

1. ¿De que manera se relacionaban con su adiestramiento los incidentes a los

que enfrentó Juan del lunes al viernes?

2. ¿Qué tuvo de malo, el modo en que Guillermo enseñó a Juan a que manejara
la máquina?

9. SOLUCIONARIO

1. Lo que nos gusta o no nos gusta de las comidas, es un rasgo que heredamos
de nuestros padres …………………………………………….

2. Un supervisor puede determinar cabalmente el grado de inteligencia de un

trabajador mediante test o pruebas de inteligencia.

3. Si una persona tiene un prejuicio racial contra una minoría y tiene un cuadro
mental de cómo son sus miembros: sucios y violentos. ¿Qué haría al ver a
uno de sus miembros limpio y tranquilo? Se sorprendería inicialmente, pero
se remitiría siempre al esquema mental que tiene de dicho grupo, no lo
aceptaría y lo asociaría siempre a dicho grupo.

4. El contenido de la capacitación es :

1. Transmisión de información y conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades.

154
TECSUP - PFR Gestión de Recursos Humanos

3. Desarrollo de actitudes.

5. La ejecución de la capacitación puede hacerse de tres maneras diferentes:

 En el propio local de trabajo.

 En la misma empresa, pero fuera del lugar de trabajo.

 Fuera de la empresa.

6. Esta es una pregunta libre, que el estudiante debe resolver de acuerdo a su

criterio, sugerencia: en su breve discurso que va a realizar considere las dos
ideas que se formulan.

155
Gestión de Recursos Humanos TECSUP - PFR

ANOTACIONES:

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

156