UNIDAD ACADÉMICA DE CONTADURÍA Y

ADMINISTRACIÓN

Maestría en Administración.

Ensayo Capital Humano.

Docente.

Dr. Dora Alejandra Gijón Orozco.

Exponente.

Ing. Javier David Gómez de los Ríos.

Zacatecas a 01 de octubre de 2023.

En este ensayo daremos a conocer todas las variantes tanto del capital humano
en las organizaciones, como se pudiera hacer una buena planeación del capital
humano, hablaremos de las capacitaciones y desarrollo al personal de las
organizaciones, también como podemos hacer una planeación de las carreras o
profesiones en las organizaciones, una buena administración en los sueldos y
salarios y por ultimo en el tema del capital humano hablaremos de la seguridad e
higiene que tiene que tener una organización y sus colaboradores, también
hablaremos sobre todos los cambios que le pueden ocurrir a estas mismas
organizaciones sus nuevas tendencias en cuestión de los recursos humanos en la
era digital, los diagnósticos de la OCDE y sus desafíos, y la negociación colectiva
de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT).

La planeación del capital humano esta se refiere a la forma en que la gestión del
capital humano nos contribuye a alcanzar los objetivos de las organizaciones y
favorece y nos incentiva al logro de los objetivos individuales y sus miembros. Esta
tiene como objetivo estimar la demanda futura del personal de la empresa, está
conformada por tres conceptos importantes, la demanda, técnicas de detección de
tendencias y por la oferta, la primera nos habla sobre sus desafíos que lo
distinguen y métodos que existen para evaluarlo y estimarlo, surgen causas de la
demanda, los cuales son tres los que enunciaremos por ejemplo, el primero es el
desafío externo, donde toda organización se mueve por factores claves externos o
microambienetales, conocidos mediante el acrónimo como: PESTEL, que son
Políticos, Económicos, Sociales, Tecnológicos, Ecológicos y Legales, el otro son las
decisiones de la organización el cual tiene dos tipos de objetivos y son, el primero
es a largo plazo o estratégico el cual logra la máxima rentabilidad financiera y el
segundo es el carácter operativo, este puede modificarse con frecuencia, porque

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las organizaciones responden a diversos cambios, que perciben en su entorno. El
ultimo de estas causas son los factores de la fuerza de trabajo, estos factores son
como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y
licencias. El segundo son las técnicas de detección de tendencias, consiste en
diversas prácticas que permiten determinar cuáles serán las futuras necesidades
de personal y comprenden los procedimientos informales hasta complicados
procesos matemáticos o computacionales, utilizando tres técnicas como, el
empleo de expertos este consiste en un sondeo informal, un cuestionario o una
discusión sobre el tema en el que se utilice la técnica de grupo nominal y se
indaga a un grupo de gerentes sobre algún tema básico cuenta con técnicas de
Delfos que es la herramienta de sondeos de opiniones, la segunda técnica son
proyecciones de tendencias, donde es la técnica más rápida para determinar
futuras tendencias que predominan en ese momento y existen dos métodos, el
primero es la exploración el cual es extender las tasas de cambio del pasado a
futuras y el segundo es la indexación es el método para estimas las necesidades
futuras, y por último la tercera técnica a utilizar son otros métodos estos consisten
en el análisis y planeación de presupuestos cuando la empresa decide realizar
nuevas actividades y los administradores pueden utilizar el análisis de nuevas
operaciones e incluye la preparación de modelos de computadora.

Y el ultimo que conforma el objetivo de la planeación del capital humano es la

oferta este se consigue proyectar la demanda futura del capital humano y el
siguiente paso del proceso consiste en llenar vacantes programadas en donde
existen dos fuentes de suministro personal los cuales son dos internas y externas,
la primera se compone de los empleados actuales susceptibles de ser
promovidos, transferidos o pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros
puestos surge la evaluación de la oferta interna en donde los administradores
realizan una auditoría de la fuerza de trabajo actual con el fin de conocer su
potencial dado caso si conoce más a fondo las características del personal actual,
el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planeación
de las carreras profesionales donde surge: auditorias de capital humano,
planeación de la sucesión, gráficas y resúmenes de remplazo.

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Y la segunda que es la externa esta incluye a las personas que ofrecen sus
servicios en el mercado local, nacional e internacional donde surge la evaluación
de la oferta externa en donde no es posible llenar todas las vacantes mediante las
promociones internas en algunos casos la organización no cuenta con la persona
adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción, o que
abandona su puesto por lo que es necesario recurrir a fuentes externas para
llenarlos las cuales son 4 y son:

1. Necesidades externas.
2. Análisis de marcados laborales.
3. Actitudes de la comunidad.
4. Aspectos demográficos.

En el siguiente tema de capacitación y desarrollo, nos menciana que al ingresar un

empleado este ha sido seleccionado y ha participado en un curso de inducción, es
posible que estos deben adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes
necesarias para desempeñarse adecuadamente. Si la organización desea
promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el
futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles. De este análisis de
necesidades que requiere la empresa, surgen los objetivos de capacitación y
desarrollo. Los capacitadores deben planear el contenido del curso con base en
estos aspectos e incorporar tantos objetivos de aprendizaje como sea posible.

Entre las posibilidades de capacitación que se encuentran a disposición de las

empresas se cuentan las nuevas fronteras abiertas por la internet, junto con toda
una gama de técnicas tradicionales que siguen rindiendo buenos resultados.

El desarrollo del capital humano prepara a los individuos para desempeñar nuevas
funciones y cumplir responsabilidades más complejas, y simultáneamente,
constituye un arma poderosa en contra de fenómenos como la obsolescencia de
los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y las altas tasas
de rotación.

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No es suficiente impartir capacitación, incluso en los casos en que se ha realizado
una cuidadosa evaluación de las necesidades, los facilitadores evalúan el efecto
que logran sus actividades y con frecuencia, la administración de exámenes
anteriores y posteriores al curso o programa de capacitación sirve para evaluar
tanto los conocimientos adquiridos como el grado de transferencia efectiva de la
labor.

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el

propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera
de su trabajo y el desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo, estos tienen
como objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

El desarrollo de personal tiene finalidades principales como: el mejor

aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa, esto nos indica que
básicamente es ubicar el personal de acuerdo con sus aptitudes, es un proceso
continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere de gran
paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador.

Nos menciona que el factor más importante para desarrollar una buena
capacitación del personal es crear un buen entorno en el que se logre la
cooperación, comunicación y un intercambio de ideas.

La capacitación es para la formación de los puestos actuales y el desarrollo es

para los puestos futuros, ambas son actividades educativas. Los objetivos de
capacitación y desarrollo, son una buena herramienta para las necesidades de
capacitación esta nos conduce a la determinación de objetivos de capacitación y
desarrollo y debemos estipular claramente los logros que se desea y los medios
que disponemos y utilizaremos la comparación del desempeño individual.

Nos dice el tema que son tres los principales objetivos de la capacitación y estos
son preparar al personal, proporcionar oportunidades para un continuo desarrollo y

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cambiar las actitudes de las personas con la finalidad de crear un clima mas
satisfactorio entre los empleados.

Existen 5 etapas para el proceso de capacitación y desarrollo del personal y son:

 Necesidad
 Diseño de la instrucción
 Validación
 Aplicación
 Evaluación y seguimiento

Nos comenta que desarrollar las habilidades, actitudes, crecimiento laboral y

profesional, en los empleados y ejecutivos de la organización éstos hace que
tengan un buen desempeño en su trabajo.

La capacitación solo beneficiara al empleado haciendo una gran transformación

para el beneficio de la organización, y así obtener buenos resultados de ello, sino
que también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece.
La capacitación y el desarrollo humano estos son muy importantes en la
actualidad dentro de la organización, porque de estos dependen la delicada
aplicación de cada etapa y desarrollo del aprendizaje que se hayan adquirido y
benefician a tener resultados positivos.

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) este es un proceso que nos

orienta a la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
fortalecimiento y establecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los
integrantes de la organización, con el fin de lograr los objetivos de esta.

Y los objetivos son identificar los deficiencias de los trabajadores, detectar los
posibles problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa, y por
ultimo, proponer planes alternativos que solucionen las necesidades detectadas. Y
estos objetivos para que nos sirven.

1. Para prevenir futuros problemas.

vi
 2. Corregir problemas que ya existen.
3. Conocer nuevos problemas.
4. Preparar al personal para una posible expansión laboral.
5. Y estos seran capaces de manejar el crecimiento de la empresa.

Se conocen dos métodos para la DNC y estos son perscriptivos y participativos y

primero solo se conoce la opinión del jefe y la segunda la opinión de los dos tanto
jefe como empleados.

Usaremos unas técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de

capacitación y estas pueden ser:

1. Encuesta
2. Entrevista
3. Observación
4. Cuestionario
5. Descripción y perfil del puesto
6. Evaluación de desempeño

El programa de capacitación es el instrumento que permite, por una parte,

determinar las necesidades de las sociedades concernidas en materia de índole
laboral, y, por otra parte, garantizar la formación, o el aprovechamiento de ésta, y
la portabilidad de la capacitación y de los derechos adquiridos. El programa debe
responder a las demandas laborales y las necesidades de los trabajadores.

Este capitulo nos da a conocer como en seis pasos podemos elaborar

un programa de capacitación.

1. Primer paso bebemos detectar las necesidades de la empresa.

2. Segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades.
3. Tercer paso es definir los objetivos de capacitación, el porque de la
capacitación.

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 4. Cuarto paso es elaborar el programa de capacitación y en este momento
determinamos las siguientes preguntas:
A. ¿Qué? (contenido).
B. ¿Cómo? (técnicas y ayudas).
C. ¿Cuándo? (fechas, horarios)
D. ¿A quién? (el grupo)
E. ¿Quién? (instructores)
F. ¿Cuánto? (presupuesto).
5. Quinto paso es ejecutar el programa, y llevarlo a la práctica.
6. Sexto paso es evaluar los resultados del programa.

Conclusiones.

En conclusión, sobre la planeación del capital humano nos ayuda a darle una
buena organización en el sentido del capital humano, para las empresas y para las
necesidades de nuestros colaborados y empleados, y darles una mejor forma
laboral, que tengas mejores aspectos laborales.

Es muy importante tener capacitaciones en una organización eso nos hace ser
mejores empleadores, y así podernos desarrollar más eficiente y con más
eficiencia, lamentablemente no en todas las organizaciones nos permiten esa
oportunidad, de capacitarnos y desarrollarnos, buscan candidatos afuera de las
empresas en vez de agarrar de adentro de la empresa, lo digo por experiencia
propia, en vez de capacitarme y hacerme representante de la bodega de fresnillo,
prefirieron darle ese puesto a otra persona y gastar en la capacitación.

Toda empresa necesita tener una planeación de carrera de sus subordinados,

para que sepan si sus empleados tienes una carrera profesional o no, aunque
algunos trabajadores, tiene carreras de vida y profesionales, los cuales todos tiene

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tareas que han desempeñado en toda su vida, y RH tiene la obligación de
destacar todo eso en sus trabajadores.

Referencia.

Chaivenato, I. (2023). Administración de Recursos Humanos, El capital humano de

las organizaciones. (“00 Chiavenato Prelms.indd ii 31/3/11 10:36:45 -
sijufor”) En I. Chaivenato, Descripción y Análisas de Puestos (págs. 225-
240). Mc Graw Hill.

ix
Davis, K., Guzmán, P., y Werther, W. (2019). Capacitación y Desarrollo. En
Administración del Capital Humano (págs. 169-185). Mc Graw Hill.

Davis, K., Guzmán, P., y Werther, W. (2019). Planeacion de la carrera profecional.

En Administración del Capital Humano (págs. 191-203). Mc Graw Hill.