GÉNERO Y TRABAJO EN BOLIVIA

1.- DEFINICIONES
Según la LEY N°807 LEY DE IDENTIDAD DE GÉNERO en su artículo 3 se define como.

GENERO. – Según la LEY N°807 DE IDENTIDAD DE GÉNERO en su artículo 3 se define

como.
“Es la construcción social de roles, comportamientos, usos, ideas,
vestimentas, prácticas o características culturales y otras costumbres para el
hombre y la mujer.”

Según la LEY N° 045 CONTRA EL RACISMO Y TODA FORMA DE DISCRIMINACIÓN,

Artículo 5.

DISCRIMINACIÓN. “Se define como “discriminación” a toda forma de distinción, exclusión,

restricción o preferencia fundada en razón de sexo, color, edad, orientación sexual e
identidad de géneros, origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso,
ideología, filiación política o filosófica, estado civil, condición económica, social o de salud,
profesión, ocupación u oficio, grado de instrucción, capacidades diferentes y/o discapacidad
física”

DISCRIMINACIÓN SALARIAL.- la discriminación salarial acontece cuando un individuo con

similares características a otro, y que solo difiere en sexo, religión u otras características,
recibe menor salario por razones inexplicables distintas al desempeño en su trabajo, define
la discriminación salarial entre mujeres y hombres como, la parte de la diferencia que no
queda justificada por una distinta aportación de valor en el desempeño de un trabajo y que
solo puede ser explicada en función del sexo de la persona que lo realiza. es lo que se
conoce como discriminación salarial directa o a posteriori.

2.-EJEMPLOS

LEONIE DORADO, la primera presentadora transgénero en la

televisión boliviana
La boliviana Leonie Dorado, de 26 años, está rompiendo los
estereotipos en su país natal al convertirse en la primera mujer
transgénero que se encuentra en la televisión como presentadora
de un noticiero.
Leonie es conductora del noticiero 'Ahora Bolivia' de la cadena
boliviana Aby Ayala TV, en la que se ha convertido en una voz en
defensa de los derechos de la comunidad LGBTQ, basándose en
su propia transición y experiencia.

PAOLA VELASCO PINEDO

Paola Andrea Velasco Pinedo (Cochabamba,) es la primera

mujer boliviana que se convirtió en piloto comandante en el
año 2014.
En el año 2007 hubo una convocatoria de Aerosur, a la que se presentó y así fue cómo a
los 18 años firmó su primer contrato para trabajar en una aerolínea como ingeniera de
vuelo. Tras cinco años en ese puesto fue ascendida a copiloto donde estuvo tres años.
Pasó a la empresa estatal boliviana de aviación (BOA). En el año 2014, a los veintiséis
años, esta aviadora ascendió a comandante de vuelo, siendo la primera mujer boliviana
cualificada para el principal puesto responsable de un avión. Y una de las más jóvenes del
continente latinoamericano.

3.- leyes y artículos que mencionan el género y trabajo en Bolivia.

LEY GENERAL DEL TRABAJO DEL 8 DE DICIEMBRE DE 1942

CAPITULO III
DE LA JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO 46º La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por
semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo
nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta
disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación
especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas. 7 Se
exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o
confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza
no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso
dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.

CAPITULO VI
DEL TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

ARTICULO 59º Se prohíbe el trabajo de mujeres y de menores en labores peligrosas,

insalubres o pesadas, y en ocupaciones que perjudiquen su moralidad y buenas
costumbres.

ARTICULO 60º Las mujeres y los menores de 18 años, sólo podrán trabajar durante el día
exceptuando
labores de enfermería, servicio doméstico y otras que se determinarán.

4.- la brecha de participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres

En el ámbito laboral, la brecha de participación en el mercado laboral entre hombres y

mujeres en Bolivia es de 26% a favor de los hombres. Esta diferencia se explica debido a
las responsabilidades en quehaceres domésticos y el cuidado de los hijos. La tasa de
desempleo de las mujeres en el área urbana (6.01%) es el doble que la de los hombres
(3.28%). La segregación ocupacional por género, entendida como una mayor participación
de las mujeres en ciertas ocupaciones (particularmente aquellas con menores ingresos) es
una característica común en Bolivia. Por ejemplo, las mujeres están más representadas en
el área de servicios.

5.- Desigualdades de género en el mercado laboral.

  discriminación estadística
las empresas tienen información limitada sobre las habilidades de los trabajadores, lo
que les da un incentivo para utilizar características observables como la raza o el sexo para
inferir la productividad esperada de los trabajadores postulantes. Como en promedio las
mujeres acumulan menos años de educación o cuentan con menos experiencia laboral
debido a las responsabilidades familiares y otras restricciones, los empleadores tienden a
pagarles menos en función de sus dotaciones productivas promedio.

 brecha salarial de género

La reducción de la brecha salarial se puede explicar en parte gracias a la reducción de la
disparidad en materia educativa que existe entre hombres y mujeres, así como gracias a los
cambios en los entornos social y familiar que han dado pie a un mayor ingreso de las
mujeres al mercado laboral. Existe evidencia de que la brecha de ingresos laborales por
género es menor conforme aumenta el nivel educativo y en la medida en que el empleo se
encuentra en el sector formal. En 1993, las mujeres con educación terciaria obtenían el 60%
del ingreso por hora de lo que obtenía un hombre. Dicha cifra mejoró hasta llegar al 89% en
2018. La evidencia muestra que la reducción es visible en todos los niveles educativos. Al
mismo tiempo, en el periodo 2001 a 2016 se puede observar un aumento sostenido de la
cantidad de mujeres que se matriculan en educación universitaria por año y también en la
cantidad que se gradúan, llegando a superar la cantidad de hombres

 Brechas en las oportunidades de empleo remunerado

La desagregación según las áreas muestra que el empleo remunerado caracteriza más a
las áreas urbanas en relación a las rurales. En el área rural prevalece el empleo no
remunerado, pues cerca de 30% de las personas económicamente activas no reciben
retornos monetarios. Los datos muestran que la tendencia creciente en el indicador de
empleo remunerado y su brecha de género son explicados por la evolución del indicador
para mujeres del área rural. Por otra parte, al observar las brechas apreciamos dos
realidades muy marcadas: en el área urbana la brecha entre mujeres y hombres se ubica en
torno a 0.9, mientras que en el área rural la brecha, si bien tiene una tendencia a cerrarse.

la prioridad en el área urbana es aumentar la tasa de participación de las mujeres, mientras

que en el área rural la prioridad es mejorar la calidad del empleo, porque en gran parte es
no remunerado. Debemos tener en mente que la posibilidad de incidir en la calidad del
empleo dependerá de su estructura, aspecto que estudiaremos después de ver en forma
general las diferencias en los salarios y la intensidad de la oferta entre mujeres y hombres.

a nivel nacional, 90% de la desigualdad de género está explicada por las brechas en la
utilización de la fuerza de trabajo, mientras que sólo 10% está explicada por las brechas en
su remuneración. Mientras que la tasa de utilización de las mujeres alcanza a 61% de la
tasa de utilización de los hombres, el ingreso laboral promedio de las mujeres alcanza 95%
del ingreso laboral promedio de los hombres. A su vez, las brechas en la utilización están
estrechamente relacionadas con las brechas en los niveles de participación (54%) más que
con las brechas en los niveles del empleo remunerado (36%). La tasa de participación de
las mujeres llega solo a 75% en relación a la de los hombres, mientras que la tasa de
empleo remunerado alcanza a 82% en relación a la de los hombres.
Los logros educativos muestran que en 1999- 2005, en la PET, 48% de las mujeres y 35%
de los hombres alcanzaron la educación primaria y 26% de las mujeres alcanzaron la
educación superior contra 32% de los hombres. En 2006-2012, 40% de las mujeres (28%
para los hombres) alcanzó la educación primaria y 32% (35% para los hombres), la
educación superior. Los logros educativos por sectores de inserción revelan que 83% de las
mujeres y 59% de los hombres en 2006-2012 alcanzaron la educación superior en el sector
formal asalariado contra 15% y 20% en el sector cuentapropista, respectivamente.

 CONCLUCIONES
La preferencia que se brinda con base en la reputación de la universidad del buscador de
empleo es muy considerable. Personas egresadas de una universidad “bien reconocida” por
los empleadores son 40% más propensos a recibir una respuesta positiva en una aplicación
laboral, comparado con aquellos con estudios de escuelas “menos valoradas”. En ese
sentido, el sesgo de los empleadores se convierte en un elemento clave para comprender la
desconexión entre el nivel educativo y las oportunidades en el mercado laboral. Si bien el
sesgo de contratación relacionado con las credenciales educativas afecta a todos, las
mujeres se enfrentan a un reto adicional que ya que también son sujetas a sesgos que
generan otros tipos de discriminación. En las ciudades grandes de Bolivia, de acuerdo con
una encuesta a empleadores de 2015, el 39% de las empresas tenía preferencia por
contratar hombres, 11% por contratar mujeres y el 49% era indiferente. A finales del mismo
año, el 73% de las empresas contrató hombres. Dicho sesgo se mantiene e incluso se
acentúa en ciudades pequeñas e intermedias, donde el 50% de las empresas prefiere
contratar hombres, 8% mujeres y el 42% es indiferente.

“Es importante apuntar que, en nuestras sociedades, el trabajo doméstico no remunerado y

particularmente el cuidado, descansa casi exclusivamente sobre las espaldas de las
mujeres. Estamos logrando poco a poco el reconocimiento de que el trabajo de cuidado es
una actividad que contribuye a la generación de riqueza del país; pero supone una deuda
histórica con las mujeres por que todavía no se cuenta con la medición que nos permitirá
cuantificarlo. Adicionalmente queda cada vez más evidente la necesidad de trabajar
políticas públicas para redistribuir las tareas de cuidado y atender adecuadamente la
demanda creciente, por la progresiva inclusión de las mujeres en el mercado laboral.”

6.- Participación de las mujeres en política

la participación de las mujeres en política sigue siendo un espacio de batalla. Los resultados
de las últimas elecciones mostraron un panorama de paridad para las mujeres, con una
presencia cercana a la igualdad respecto a los hombres en concejos, asambleas
departamentales y nacional; pero aún deben enfrentar situaciones de acoso y violencia
política.

6.- dificultades para el desarrollo laboral de las mujeres

Una de las dificultades para el desarrollo laboral de las mujeres es la falta de mecanismos
que permitan compatibilizar el trabajo con las actividades de cuidado y la maternidad, estas
condicionan el trabajo de las mujeres cuando deben ausentarse por el embarazo y la
crianza de los hijos. Estas situaciones predisponen a que las mujeres acepten trabajos con
menor pago, condiciones eventuales, no estables y sin derechos laborales.

Falta de oportunidades en ciertas industrias. - Algunas industrias, como la tecnología y la

construcción, siguen siendo dominadas por hombres. Esto puede dificultar que las mujeres
encuentren empleo en esos campos y limitar sus opciones de carrera.

Prejuicios y estereotipos de habilidades: A menudo se asume que las mujeres no son tan
hábiles en ciertas áreas, como la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas lo
que puede dificultar su capacidad para ingresar a estas profesiones.

Discriminación por edad: Las mujeres mayores a menudo enfrentan mayores dificultades
para encontrar trabajo debido a la discriminación por edad. Pueden ser consideradas menos
adecuadas para ciertos trabajos o menos capaces de adaptarse a los cambios tecnológicos.