Columbia University LGBTQ+ Resource Guide - 2021-01-06

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Oficina del Preboste
GUÍA LGBTQ+ DE LA UNIVERSIDAD DE COLUMBIA
Recursos para fomentar una comunidad afirmativa para

Cuerpo docente, estudiantes y personal LGBTQ+
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CONTENIDO
Dedicatoria a Marcellus Blount 3 SECCIÓN 5: CLIMA Y BIENESTAR
Expresiones de gratitud 4 5.1: Microagresiones, acoso y

Discriminación 28
Introducción 5
5.2: Estigma interiorizado y divulgación 29

Carta del Preboste 6
5.3: Creación de comunidades de apoyo 30

Carta del Vicerrector de Promoción Docente 7
5.4: Liderazgo y Mentoría 31
Lista de verificación: Oportunidades para involucrarse 8
5.5: Competencia cultural y humildad en el cuidado de la salud

Entrega y Capacitación 33
SECCIÓN 1: TERMINOLOGÍA
1.1: Definición de términos 10

SECCIÓN 6: CONTRATACIÓN, RETENCIÓN Y CONTRATACIÓN DE FACULTAD
1.2: Poner en práctica la terminología: pronombres Y AVANCE
y nombres 11
6.1: Garantizar un entorno acogedor 34
6.2: Reclutamiento dirigido y contrataciones de grupos:

SECCIÓN 2: LGBTQ+ EN COLUMBIA: ANTES Y AHORA 35
Iniciativa de becas LGBTQ+ de Columbia
2.1: Una breve historia del activismo LGBTQ+ en Columbia 12 36
6.3: Cultivando el oleoducto: Cultivando el nuestro
2.2: Comunidad LGBTQ+ de Columbia de un vistazo 13
6.4: Retención 36
6.5: Avance 37
SECCIÓN 3: MÁS ALLÁ DE LA INCLUSIÓN: CENTROS DE LGBTQ+
BECA EN COLUMBIA
SECCIÓN 7: INTERSECCIONALIDAD Y SOCIAL
3.1: Instituto de Investigaciones sobre Mujer, Género y JUSTICIA
Sexualidad (IRWGS) 18
7.1: La marginación LGBTQ+ como parte de una injusticia
3.2: Centro de Derecho de Género y Sexualidad 19
social más amplia 38
3.3: Centro de VIH para Estudios Clínicos y del Comportamiento 19
7.2: Identidades interseccionales y opresión 38
3.4: Programa para el Estudio de la Salud LGBT 20
7.3: Compromiso en el cambio social 39
3.5: Ciencias Sociomédicas en la Escuela Mailman de
Salud pública 21
Conclusión y llamado a la acción 40
3.6: Proyecto de Sexualidad, Mujeres y Género (SWG) en
Profesores de universidad 21
APÉNDICE
3.7: Centro Barnard para la Investigación de la Mujer (BCRW) 21
SECCIÓN 4: LEY Y POLÍTICA LGBTQ+
4.1: Derechos LGBTQ+ (leyes y políticas de EE. UU.) 23
4.2: Contribuciones de la facultad de Columbia a

los derechos LGBTQ+ 25
4.3: Políticas LGBTQ+ en Columbia 26
4.4: Necesidad de un mayor desarrollo de políticas 27
2
Dedicatoria a Marcellus Blount
dedico esta guía de recursos LGBTQ+ a la memoria de nuestro querido colega y amigo
NosotrosMarcelo Blount. Marcellus fue un defensor incansable de los planes de estudios LGBT, de las contrataciones LGBTQ+ en todo
la universidad, y por la importancia del activismo que representaba el acrónimo LGBTQ+. Estuvo en
la primera línea de las luchas por la justicia racial en Columbia, fue parte de la oleada de activismos
que respondieron a la crisis del SIDA y aprendió a trabajar dentro de la Universidad para cambiar su
composición, sus objetivos y su marco. del conocimiento. En su trabajo, en su enseñanza y en la pura
energía de su presencia en el campus, Marcellus creó las condiciones para el trabajo que esta guía
traza y celebra. Esperamos que esta guía pueda ser un testimonio del legado de Marcellus.
Jack Halberstam
Catedrático de Literatura Inglesa y Comparada

Directora del Instituto de Investigaciones sobre Mujer, Género y Sexualidad
“Quiero reconocer, y espero que la guía que está compilando pueda reconocer, el
trabajo que realizó Marcellus Blount y el riesgo que asumió para ser la cara pública de los
estudios LGBT solo en este campus durante mucho tiempo. ”
—Miembro principal de la facultad, Morningside
3
EXPRESIONES DE GRATITUD
Nos gustaría agradecer a la facultad, el personal y los estudiantes que participaron en las entrevistas y los grupos de enfoque, así como a
Ted Gregory, Director de Iniciativas de Diversidad y Retención de Talento, quien realizó las entrevistas a la facultad y al personal.
Agradecimientos adicionales a la facultad y al personal que contribuyeron con resúmenes de la historia, becas y defensa LGBTQ+ de
Columbia. Agradecemos la orientación brindada por el Grupo de Trabajo de la Guía LGBTQ+ y el Consejo Asesor del Rector para la Mejora de
la Diversidad Docente. Gracias a todos los que dieron su opinión y enviaron recursos, incluido el Grupo de Trabajo de Oficiales de
Diversidad y la Junta Asesora Queer y Trans (QTAB), facilitado por Vanessa GonzalezSiegel, Directora Asociada de Asuntos Multiculturales
y Alcance LGBTQ de la Vida Estudiantil de Pregrado.
Esta guía es el resultado de los esfuerzos incansables de Walter Bockting, cuyo liderazgo inspiró e impulsó este trabajo, y quien redactó gran
parte de su contenido. Finalmente, agradecemos a Adina Berrios Brooks, Vicerrectora de Promoción Docente, y Jennifer Leach, Subdirectora
de Promoción Docente, por la gestión del proyecto y el apoyo a la investigación.
Profesores y personal entrevistados Participantes del grupo de enfoque estudiantil samuel roberts
jonathan amiel De licenciatura elizabeth scott
Billy A. Cáceres Aidán Aguilar ana taylor

George Chauncey Max Calleo patricio wilson
Geraldine Downey bruna colombini

Dustin Duncan virginia jiang Colaboradores adicionales
antonio ferrante brandon shi Renato Barucco

karen fife Adrien Redmond Stein Billy Cáceres
katherine franco mariah thurston Isabel Castelli
Jack Halberstam patricia daley
Tonda L Hughes Grupo de Trabajo de la Guía LGBTQ+ katherine franco
Amanda Irvin Adina Berríos Brooks Susana Goldberg
shamus khan walter bockting Jack Halberstam
marcus sharon abdiel flores jennifer hirsch
Tey Meadow teddy goetz amanda irvin
Mignon Moore jennifer lixiviación roberto remien
Desmond Upton Patton Ken Frances NegrónMuntaner elizabeth scott
Shepard Brian Lucas Rene Ramos

A. Smith janice robinson
yannik thiem
Cofacilitadores de grupos focales patricio wilson
teddy goetz eliza zingesser

Lucas Rene Ramos
Nikita Shepard Consejo Asesor de Provost para el

Mejora de la diversidad docente
Participantes del grupo de enfoque estudiantil walter bockting
Graduado Anke Ehrhardt
genaro bruno Nabila ElBassel
carlos galvez Rubén González
Matthew Hawley farah jazmín grifo
Abigail Jaimes (AJ) Malo Hutson

mercedes li karl jacoby
mattie renn Gita Johar
Brendane Tynes kathryn johnston

mona blanca helen lu
Alyssa Zakaryan Jorge Otero Pailos
4
INTRODUCCIÓN
Esta guía tiene siete secciones; El contenido adicional y una lista actualizada de recursos se pueden
encontrar en el Apéndice en línea.
Después de esta Introducción, la Sección 1 proporciona definiciones del lenguaje en evolución

que usan las personas LGBTQ+1 para describir sus experiencias vividas, junto con consejos
para poner este lenguaje en práctica. La Sección 2 presenta aspectos destacados de nuestras raíces
históricas en Columbia, el activismo de los pioneros sobre cuyos hombros nos apoyamos y una
descripción general de lo que sabemos sobre la comunidad LGBTQ+ en Columbia hoy. En la
Universidad, Teachers College y Barnard, la beca LGBTQ+ está prosperando; La Sección 3
presenta una serie de centros de actividad a modo de ilustración, no pretende ser una descripción
exhaustiva, sino algunos ejemplos para inspirarte. La Sección 4 presenta los aspectos más
destacados del progreso que se ha logrado en los derechos LGBTQ+ en los últimos 70 años, revisa las
políticas de Columbia relevantes para la equidad e inclusión LGBTQ+ y señala la necesidad de un mayor desarrollo de p
La Sección 5, Clima y bienestar, sintetiza las entrevistas que realizamos con profesores, estudiantes
y personal para informar esta guía. Estas conversaciones revelaron que, aunque Columbia es un
gran lugar para trabajar para las personas LGBTQ+, las experiencias del clima y la comunidad
varían, y se necesitan esfuerzos sostenidos para optimizar el bienestar. La tutoría y el apoyo de los
líderes y compañeros son clave para avanzar hacia ese objetivo. Sección 6
destaca la importancia del reclutamiento, la retención y el avance de profesores y académicos
LGBTQ+ para fortalecer la comunidad LGBTQ+ de Columbia. Compartimos algunos de los éxitos
alcanzados hasta la fecha y brindamos estrategias para potenciar la diversidad y la inclusión en
todos los rincones de nuestra institución. Finalmente, en la Sección 7, enfatizamos la importancia de ir
más allá de la inclusión y abordar los desafíos que enfrentan las personas LGBTQ+ en el contexto
más amplio de las opresiones que se cruzan y la necesidad de lograr una justicia social y racial más
amplia para todos.
Le debemos mucho agradecimiento al Vicerrector de Promoción Docente Dennis A. Mitchell por su

apoyo a este proyecto. ¡Únase a nosotros para llevar adelante el trabajo!
Dr. Walter Bockting

Profesor de Psicología Médica (en Psiquiatría y Enfermería)
Director del Programa para el Estudio de la Salud LGBT
Miembro del Consejo Asesor del Rector para la Mejora de la Diversidad Docente
1. Por consistencia, usamos el acrónimo LGBTQ+ a lo largo de esta guía como un término que incluye todo.
5
CARTA DEL PREVISTA
Estimados colegas,
Me complace presentar la Guía LGBTQ+ de la Universidad de Columbia: recursos para fomentar una comunidad afirmativa
para profesores, estudiantes y personal LGBTQ+, una extensión del trabajo continuo de la Oficina del Rector para fortalecer
la excelencia inclusiva en toda la Universidad.
Este recurso fue desarrollado bajo el liderazgo del vicerrector para el avance de la facultad Dennis Mitchell y el consejo
asesor del rector para la mejora de la diversidad de la facultad, un grupo creado con la convicción de que un entorno
inclusivo es fundamental para lograr nuestros más altos ideales de investigación, enseñanza, y el compromiso en el
mundo más grande.
Este es el quinto volumen de una creciente biblioteca de guías que el equipo del vicerrector Mitchell ha desarrollado
para mejorar el clima de Columbia: la Guía de mejores prácticas para el clima departamental (2019), a la que siguió
rápidamente un apéndice, Mejores prácticas para el trabajo remoto inclusivo en la Academia (2020); la Guía de Mejores
Prácticas en la Retención de Docentes
(2018); la Guía de Buenas Prácticas en Mentoría Docente (2016); y la Guía de Buenas Prácticas en la Búsqueda y
Contratación de Docentes (2014).
Esta guía aborda temas de orientación sexual, identidad de género y expresión de género, y sigue la iniciativa de la Oficina
del Rector lanzada en 2016 para reclutar profesores en el área de becas LGBTQ+ como parte del compromiso de diversidad
del profesorado de la Universidad.
Se basa en literatura académica, así como en entrevistas con más de 40 profesores, estudiantes y miembros del
personal de Columbia. Al ofrecer recursos y herramientas para la acción, esperamos ayudar a los miembros de la comunidad
universitaria a comprenderse mejor entre sí dentro del complejo campo de las identidades que informan nuestras vidas
académicas.
Si lo hace, ayudará a garantizar que todos los miembros de nuestra comunidad, así como aquellos que heredarán la
cultura que creamos, puedan prosperar en Columbia.
Con los mejores deseos,
Ira Katznelson
Preboste interino
Profesor Ruggles de Ciencias Políticas e Historia
6
CARTA DEL VICERRECTOR PARA PROGRESO DE FACULTAD
Estimados colegas,
La Universidad de Columbia atrae a un grupo diverso de estudiantes, personal y profesores, y trabajamos para
cultivar y mantener un clima de campus en el que cada miembro de nuestra comunidad pueda prosperar.
En nuestro trabajo en diversidad, equidad e inclusión, buscamos combatir la opresión sistémica, en todas
sus formas, cuando se manifiesta dentro de nuestra comunidad universitaria. Para aquellos que navegan por
identidades interseccionales, la academia puede ser particularmente desafiante. Por lo tanto, es esencial un
entorno que afirme la diversidad en la identidad de género, la expresión de género y la orientación sexual.
Desde el activismo estudiantil de la década de 1960 que condujo a la fundación de la primera organización
universitaria de este tipo, hasta la Iniciativa de Becas LGBTQ+, que dio la bienvenida a una cohorte inicial de
cuatro académicos que trabajaban en el área de investigación LGBTQ+, Columbia ha sido pionera. Nuestra
facultad LGBTQ+ ha realizado contribuciones fundamentales en medicina, política pública, derecho, periodismo,
historia y artes, por nombrar algunos. Tenemos mucho que celebrar, pero hay más trabajo por hacer.
La tarea de compilar esta guía se llevó a cabo con mucho cuidado durante 12 meses, con entrevistas
individuales con 16 profesores y 2 miembros del personal y grupos focales con un total de 11 estudiantes
graduados y 7 estudiantes universitarios. Escuchamos relatos de frustración: en la defensa de la legitimidad
de la propia beca, en las microagresiones en las discusiones en el aula, en los procesos burocráticos
confusos que malinterpretan o nombran mal, en las políticas con definiciones inflexibles de familia y en la
obtención de atención médica. También escuchamos historias de resiliencia, determinación y optimismo, y
nos enteramos de iniciativas como una guía de incorporación para personas de color LGBTQ+ en la Facultad de
Derecho y Grupos de recursos para empleados en el Centro Médico.
Al crear esta guía, buscamos iluminar estas historias, crear un depósito vivo de los recursos del campus y
codificar las recomendaciones de nuestros entrevistados sobre cómo podemos hacerlo mejor. Instamos a todos
en Columbia, independientemente de su función, etapa profesional o identidad, a que se hagan la pregunta:
¿ Cómo puedo ser un mejor aliado LGBTQ+? Los departamentos y las escuelas también tienen un cargo
importante: distribuir esta guía esencial a todo el personal docente, incorporarla en la capacitación continua y de
incorporación, y usar la lista de verificación en la página 7 para informar la acción futura. A través de un esfuerzo
sostenido y coordinado, podemos fomentar un clima de campus más inclusivo para los miembros LGBTQ+ de
nuestra comunidad y, por extensión, para todos los que trabajan y estudian en Columbia.
Finalmente, dado que este es un documento vivo, agradecemos sus comentarios. Envíenos un correo
electrónico a facul tyadvancement@columbia.edu con cualquier sugerencia, y visite nuestro sitio web
complementario para obtener actualizaciones en www.provost.columbia.edu/content/lgbtqresources.
Mejor,
Dennis A. Mitchell, DDS, MPH

Vicerrector de Promoción Docente
Profesor de Medicina Dental en CUIMC
7
LISTA DE VERIFICACIÓN: OPORTUNIDADES PARA PARTICIPAR
A continuación se enumeran acciones específicas para líderes universitarios, quienes tienen la oportunidad de crear un cambio significativo en la experiencia de los
miembros LGBTQ+ de nuestra comunidad. Concluye con una lista de acciones para todos los individuos; los estudiantes, el personal y la facultad por igual pueden
hacer contribuciones significativas.
Acciones para Líderes

ESTRUCTURAL/ADMINISTRATIVO
□ Incluir temas LGBTQ+ en iniciativas de diversidad más amplias
□ Mejorar la recopilación de datos sobre las experiencias LGBTQ+ a través de la identificación voluntaria; revisar los datos y ajustar las prácticas y políticas en
consecuencia
□ Mejorar la evaluación de la identidad de género, el sexo asignado al nacer y la orientación sexual en varios formularios (HR,
salud de los estudiantes, etc.), y brindar opciones para negarse a compartir esta información
□ Formar al profesorado en diversidad sexual y de género
□ Mejorar las interacciones de la facultad con los estudiantes, el personal y sus compañeros de la facultad para mejorar el clima del campus y
comunidad y proporcionar modelos a seguir para la tubería en el campo
□ Reconocer públicamente las contribuciones de la facultad, el personal y los estudiantes LGBTQ+
□ Incluir recursos LGBTQ+ relevantes en las actividades y materiales de orientación e incorporación
□ Crear un depósito centralizado de información médica, legal, social y financiera relevante para las personas LGBTQ+.
necesidades
□ Proporcionar lugares seguros para expresar ideas, opiniones y quejas, incluidas las relacionadas con la diversidad LGBTQ+,
equidad e inclusión
□ En sus declaraciones y compromisos de diversidad, afirme su compromiso con la equidad sobre la base de la
orientación, identidad de género y expresión de género. En entornos de práctica clínica, muestre la declaración de derechos del paciente que incluye una
declaración contra la discriminación.
□ Asegurar el acceso y la visibilidad de las instalaciones de baños y casilleros inclusivos de género
□ Exhibir arte, anuncios y materiales visuales y de lectura que reflejen las identidades de las personas LGBTQ+ y
experiencias
EVENTOS/PROGRAMACIÓN
□ Organizar eventos enfocados e impulsados por profesores para aumentar la visibilidad de la diversidad en la orientación sexual, la identidad de género y la expresión
de género, incluida la programación en torno a las personas de color LGBTQ+; estos eventos también deben estar dirigidos a profesores no LGBTQ+
□ Fomentar la participación de profesores y estudiantes en la graduación de Lavender, especialmente en departamentos con menos
Estudiantes y aprendices LGBTQ+ visibles
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MENTORÍA/DESARROLLO PROFESIONAL
□ Crear oportunidades de tutoría formales e informales para profesores jóvenes, estudiantes y otros aprendices
□ Con el aporte de todos los miembros de la comunidad, planifique reuniones informales, como almuerzos en bolsa marrón, para proporcionar
oportunidades para que la facultad, el personal, los estudiantes y otros aprendices LGBTQ+ se conecten
□ Proporcionar a los docentes jóvenes LGBTQ+ la oportunidad de reunirse con los líderes del departamento
□ Brindar oportunidades para la creación de redes profesionales y la colaboración con profesores LGBTQ+ de otros departamentos,
Escuelas e Instituciones
INTEGRACIÓN TRABAJO/VIDA
□ Familiarícese y abogue por políticas y prácticas flexibles y complacientes que apoyen

Profesorado y personal LGBTQ+ y sus familias
□ Afirmar la inclusión de parejas domésticas y del mismo género en apoyo de profesores de doble carrera durante y más allá
el proceso de reclutamiento
□ Alentar a los docentes a aprovechar la extensión del tiempo de permanencia y las funciones modificadas cuando surja la necesidad, incluidas y más allá
de la extensión y las funciones modificadas relacionadas con las responsabilidades de cuidado.
Acciones para Todos
□ Modelar una comunicación efectiva y de apoyo, consistente con los principios de competencia cultural y humildad.
con respecto a la diversidad en la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género
□ Modele la inclusión de pronombres en las firmas de correo electrónico (consulte el Apéndice, por ejemplo)
□ Muestre íconos o letreros de Safe Spaces en áreas comunes o en oficinas privadas (vea el Apéndice como ejemplo)
□ Sea un aliado digital visible publicando logotipos de Safe Spaces/Pride en su fondo de Zoom y firma de correo electrónico (ver
Apéndice para logotipos aprobados y ejemplos de fondos de Zoom)
□ Infórmese sobre temas LGBTQ+ sin depender de las personas LGBTQ+ para hacer toda la enseñanza
□ Discúlpese si inadvertidamente malinterpreta a alguien; si nota que una persona está confundiendo el género de otra persona, indíqueselo
discretamente
□ Incorpore investigadores, autores y viñetas LGBTQ+ en su plan de estudios
□ No haga suposiciones sobre la orientación sexual y/o identidad de género de nadie; confiar en la autoidentificación y respetar la confidencialidad y el
derecho a la autorrevelación
9
SECCIÓN 1: TERMINOLOGÍA
1.1: DEFINICIÓN DE TÉRMINOS Género no conforme: Un término utilizado por algunos para
describir a las personas cuya identidad y/o expresión de género es
Cuando se trata de orientación sexual, identidad de género y expresión diferente de lo que es típico o esperado en función de su sexo asignado
de género, es importante comprender los términos básicos. A medida al nacer y el género binario.
que el lenguaje evoluciona con el tiempo, estos términos también lo
hacen. Esta lista fue adaptada de la Oficina de Asuntos Multiculturales Heterosexismo: Término que se aplica a actitudes, prejuicios,
para su Capacitación en Zonas Seguras. Para obtener una lista discriminación y formas sistémicas de opresión que están a favor de
completa de la terminología actualizada, así como consejos sobre la sexualidad y las relaciones heterosexuales.
cómo abordar conversaciones sobre diversidad sexual y de género de Incluye la presunción de que todo el mundo es o debería ser heterosexual.
manera efectiva, consulte el Apéndice. Fuente: The Ally's Guide to

Terminology, publicado por GLAD.
Homofobia: se refiere al miedo, la aversión o la discriminación contra
Nota: Para mantener la coherencia, usamos el acrónimo LGBTQ+ la homosexualidad o todas las personas LGBQ. Esto puede
en esta guía como un término que incluye todo. entenderse como una fuerza destructiva que impide que muchas
personas LGBQ obtengan una vida más segura, abierta e igualitaria.
Asexual: un término genérico que se utiliza para abarcar las identidades
de las personas que no experimentan atracción sexual o romántica.
Aromántico es otro término para aplicar a este último. Intersexual: Un término general que describe a las personas que
nacen con características sexuales internas y/o externas que difieren
de lo que es típicamente masculino o femenino, también conocido
Bisexual/Pansexual: Una identidad para personas que se sienten como “diferencia de desarrollo sexual”.
atraídas sexual y/o emocionalmente por hombres y/o mujeres y/o
individuos que se encuentran fuera del binario de género. Lesbiana: una identidad para las personas que se identifican como
El uso de un término u otro puede variar de persona a persona; mujeres o no binarias y que se sienten atraídas sexual y/o
emocionalmente por las mujeres.
algunos pueden usar los términos indistintamente.
Cisgénero: Una persona cuya identidad de género no difiere Supresión de la pubertad: intervención médica temprana para detener
significativamente de su sexo asignado al nacer. la feminización y la masculinización durante el desarrollo puberal

utilizando análogos de GnRH.
Gay: Una identidad para las personas que se identifican como
hombres o no binarias y que se sienten atraídas sexual y/o Queer: Originalmente un insulto despectivo, algunos lo han reclamado
emocionalmente por los hombres. Este término también puede usarse como un término inclusivo para aquellos dentro de la comunidad
como un término genérico análogo a queer. LGBTQ+. Algunas personas reclaman esta identidad para reconocer la
fluidez de la atracción sexual y la identidad de género.
Intervenciones médicas de afirmación de género: Terapia
hormonal o cirugía para afirmar la propia identidad de género. Esto
puede incluir terapia hormonal feminizante o masculinizante, terapia de pecho/ Cuestionamiento: Una identidad para las personas que no están
cirugía mamaria, cirugía reconstructiva genital y cirugía de seguras de su orientación sexual y/o identidad de género.
feminización facial. Las personas transgénero y no binarias pueden o

Sexo asignado al nacer: Asignación como masculino, femenino o de un
no someterse a una o más intervenciones médicas de afirmación de
sexo diferente al nacer, típicamente basado en la apariencia de los
género.
genitales externos.
Expresión de género: Conjunto de rasgos sociales y emocionales, a

Transgénero: Un término general para las personas cuya identidad de
menudo influenciados por las expectativas sociales, que clasifican a un
género y/o expresión de género difiere
individuo como femenino, masculino, andrógino, etc.
significativamente de su sexo asignado al nacer.
Identidad de género: autoidentificación como niño/hombre, niña/

Transición: Cambios sociales y/o físicos que una persona transgénero
mujer u otro género, como género no binario o género queer.
puede realizar para afirmar su identidad de género.
Transfobia: se refiere al miedo, la aversión o la discriminación

Género no binario: Un término general que se utiliza para describir
contra las personas transgénero, de género no binario y no
las identidades de género que no encajan en el binario de chico/
conformistas. Una fuerza destructiva que impide que los miembros de
hombre, niña/mujer. Algunas personas no binarias también se
estas comunidades obtengan vidas más seguras, abiertas e
identifican como transgénero; Otros no lo hacen.
igualitarias.
10
1.2: PONER TERMINOLOGÍA EN • Si nota que una persona está confundiendo el género de otra persona,
infórmele discretamente.
PRÁCTICA: PRONOMBRES Y NOMBRES
• Evite sacar a la luz a los estudiantes transgénero accidentalmente
mencionando su otro nombre/nombre oficial. A veces, los profesores y el
“Podemos hablar mucho sobre los pronombres,
personal saben que existe una discrepancia entre el nombre anterior de
pero eso no es suficiente, no es suficiente, una persona (porque permanece en los registros oficiales de Columbia)
y el nombre que usan en clase.
porque la alianza realmente no es unidimensional
y es algo continuo. . . sesgos implícitos y muchas otras (Adaptado de Celebrate Pronoun Diversity! por Sexual and Gender Mi
cosas se filtran en un salón de clases, así que me siento nority (SGM) SIG de la Association of Behavioral and Cognitive Therapies )
como. . . tiene que haber más. Pero, ¿cómo ser

realmente inclusivo con todas las personas y no solo ¿Cómo le pido a alguien sus pronombres?
decir las cosas políticamente correctamente? Si bien puede parecer incómodo preguntarle a alguien por sus pronombres,
es crucial no asumir sus pronombres. Si no conoce los pronombres de
(Estudiante de pregrado, Morningside)
alguien, se recomienda usar su nombre en su lugar. Simplemente puede
preguntar: "¿Qué pronombres usa?" para aprender acerca de sus
pronombres. También puede compartir sus pronombres en su propia
Un número creciente de estudiantes, personal y profesores se identifican introducción para modelar la apertura en torno a la diversidad de género y
como transgénero o de género no binario. Muchos usan pronombres de normalizar el uso compartido de pronombres.
género, como ella/su/ella o él/él/su, en consonancia con su identidad binaria
(trans)género. Algunos usan pronombres plurales o neutrales en cuanto
al género, como ellos/ellos/suyos, en consonancia con su identidad de
género no binaria. A menudo usamos pronombres sin considerar su ¿Cómo me recupero de los errores?
significado, pero son esenciales para promover la seguridad, el respeto y el
La confusión de género ocurre cuando alguien accidentalmente (o, en raras
cuidado de los demás (Brown et al. 2020). Comprender el impacto de los
ocasiones, intencionalmente) usa pronombres incorrectos cuando se refiere o
pronombres nos ayuda a interactuar con los demás sin hacer suposiciones
se dirige a otra persona. La confusión de género es invalidante y puede ser
ni causarles daño sin querer.
experimentada como desdeñosa y alienante. Si accidentalmente
malinterpretas a alguien, es importante que te disculpes rápidamente, te
• Los pronombres no son simplemente “preferidos”, sino necesarios. La frase corrijas y sigas adelante. Confundir deliberadamente el género de alguien
“pronombres preferidos” sugiere que es opcional usar los pronombres se considera una forma de acoso, tal como se define en las Políticas de
de alguien. Por lo tanto, simplemente refiérase o pregunte qué pronombres discriminación de la EOAA
“usa” una persona (en lugar de “prefiere”). (eoaa.columbia.edu).
Los pronombres pueden cambiar según el contexto, los cambios de nombre

o el desarrollo de la identidad o el viaje de género de una persona.
Pronombres en uso y nombres elegidos en
• Los pronombres no deben ser asumidos. Es aceptable preguntarle a Columbia
alguien por sus pronombres, especialmente durante las presentaciones.
Columbia tiene recursos para estudiantes que buscan cambiar su nombre o
Puede ser inclusivo animar a otros a compartir sus pronombres en un
registrar sus pronombres. Los estudiantes ahora pueden optar por enumerar
contexto grupal, pero es importante no hacer que compartir pronombres
sus pronombres en uso en CourseWorks. La Oficina de Vida Universitaria
sea obligatorio.
ha creado una guía llamada Pronombres en nuestra comunidad, que revisa
• Es apropiado utilizar términos inclusivos de género como “todos/todos” (en los pronombres y contiene un glosario de términos.
lugar de damas/caballeros), “pareja” (en lugar de novio/esposo y novia/

esposa), “ellos” (en lugar de él/ella) , “folks” (en lugar de ustedes, chicos/
La Oficina de Registraduría permite a los estudiantes identificar un Primer
señoras), y “persona” (en lugar de hombre/mujer) para evitar asumir la
y/o Segundo Nombre Preferido además de su Razón Social. Los
identidad de género y los pronombres de otros.
estudiantes pueden solicitar este servicio a través de la Oficina de Registro
de la Universidad. Para obtener más información, visite https://
• Agregar sus pronombres a firmas de correo electrónico o etiquetas de www.registrar.columbia.edu.
nombre puede mostrar respeto, alianza y aumentar la conciencia sobre la

Para obtener más información sobre el uso de pronombres, consulte la
importancia de los pronombres para afirmar el género.
sección Recursos en el Apéndice.
11
SECCIÓN 2: LGBTQ+ EN COLUMBIA: ANTES Y AHORA
2.1: UNA BREVE HISTORIA DEL

ACTIVISMO LGBTQ+ EN COLUMBIA Anke A. Ehrhardt
Nota: Estos hechos destacados son parte de la historia conocida, la Anke A. Ehrhardt, Profesora de
cual ha sido registrada a través de libros, archivos universitarios, relatos Psicología Médica (en Psiquiatría)
orales y entrevistas. Como con cualquier historia, debemos reconocer el Emérita y cofundadora del
privilegio inherente de los narradores, aquellos cuyas historias se registran Centro de VIH para la Atención
y repiten. Clínica y
Behavioral Studies and the
En 1966, el estudiante de segundo año de Columbia Stephen Donaldson Program for the Study of LGBT
(un seudónimo de Robert Martin) fundó la Liga de Estudiantes Health, se unió al
Homofílicos de Columbia (hoy Columbia Queer Alliance), la primera Departamento de Psiquiatría de
organización queer del mundo en un campus universitario. A pesar de las Columbia en 1977. Su trabajo
reservas iniciales de la administración, la Universidad otorgó los estatutos pionero sobre género y desarrollo
del club en abril de 1967 y la historia llegó a la portada del New York Times. sexual de niños, adolescentes y adultos comenzó en 1964.
el 3 de mayo de 1967. Realizó algunos de los primeros estudios clínicos de cohortes de
personas transgénero. individuos y establecer un estándar para

Aunque la membresía inicial del grupo era pequeña, los miembros
comprender el proceso de diferenciación sexual. En 1987, hizo
tenían el apoyo del capellán de la Universidad, un sacerdote episcopal
historia al recibir una importante subvención del NIMH para uno de
y activista contra la guerra llamado Reverend John Cannon. En 1970,
los primeros grandes centros de investigación interdisciplinarios del
se llevaron a cabo bailes semanales LGBT los viernes por la noche en
país para abordar la pandemia del VIH. Desde el principio, el
Earl Hall. En 1971, los estudiantes establecieron un salón gay en Furnald
trabajo del Centro incluyó un enfoque en intervenciones sensibles
Hall, que ahora se conoce como Stephen Donaldson Queer Lounge.
al género y positivas al sexo para jóvenes y adultos LGBTQ+ con
Gracias a la defensa del Proyecto de Sitios Históricos LGBT de la Ciudad
múltiples vulnerabilidades (p. ej., salud mental, falta de vivienda).
de Nueva York, dirigido por Andrew Dolkart, Profesor de Arquitectura,
De 2007 a 2018, Ehrhardt se desempeñó como vicepresidenta
Planificación y Preservación en Columbia, Earl Hall ha sido agregado al
de Asuntos Académicos de Psiquiatría y abogó firmemente por el
Registro Nacional de Lugares Históricos.
reclutamiento y el avance de las mujeres y otros grupos
subrepresentados en la medicina académica. Desde 2012, Ehrhardt
En su entrevista de historia oral para el Columbia Pride of Lions 2019 ha liderado los esfuerzos de investigación y capacitación del
proyecto, el profesor de historia David Eisenbach señaló que el activismo en Programa para el Estudio de la Salud LGBTQ+ (consulte la Sección
Columbia comenzó mucho antes de la Student Homophile League: 4), con proyectos sobre familias LGBTQ+ y crianza de los hijos, los
“Tenemos los ejemplos famosos en la década de 1940 de Allen Ginsberg efectos de las hormonas de afirmación de género en la salud
y Jack Kerouac, la fundación del momento Beat, que abrió toda una cerebral, mejorando el acceso a atención médica LGBTQ+
discusión en América de la posguerra sobre la sexualidad. Estos competente. , y promover la igualdad de oportunidades para las
estudiantes fueron nutridos personas transgénero en el lugar de trabajo.

por grandes profesores como
Lionel Trilling y Mark Van

Doren. . . [Columbia tenía
esta] historia de nutrir a los
rebeldes”. Para obtener más En 1995, se creó el grupo Proud Colors en Columbia para abordar las
información, visite los
necesidades específicas de los estudiantes homosexuales de color. https://
registros LGBT de www.columbiaspectator.com/eye/2016/10/25/
Columbia Librar ies
apropiadoencontrarlugarcolumbiaslgbtqscene/
Columbia , 1961–1990, volumen
1967–1989.
Portada del Orgullo de los Leones, 1972.
12
“Columbia tiene mucha historia de cosas desafiantes. 2.2: COMUNIDAD LGBTQ+ DE COLOMBIA
[Columbia ha sido pionera en la organización estudiantil, para] ambas
DE UN VISTAZO
identidades, en este caso, yo soy negro y soy gay. Creo que mucha
gente en Columbia acepta esas diferencias. Mencionas acoso, denuncias, “No podría haber imaginado al comienzo de mi carrera que a los 50 años,
etcétera. En realidad no tengo nada que informar allí. Y eso es una gran la gente me preguntaría mi preferencia de pronombre o cómo me
cosa. Definitivamente aprecio estar aquí. Me doy cuenta de lo describo en términos de género.
afortunados que somos muchos de nosotros de ser parte de Columbia. Porque en el pasado, tenías que luchar mucho para que la gente notara
Puede, ya sabes, definitivamente puede mejorar. Creo que es genial que la las diferencias. Todos estábamos agrupados en una especie de LGBT
oficina del Provost esté pensando de manera tan progresiva y proactiva sin ningún reconocimiento de lo que eso podría significar. El trabajo de la
para brindar orientación”. política transgénero en los últimos años ha sido realmente educar a la
gente sobre lo que los jóvenes llaman identificación no binaria o
(Miembro junior de la facultad, Morningside) identificaciones que no encajan simplemente en las casillas de hombre,
mujer, masculino y femenino. Creo que Columbia ha hecho un buen
esfuerzo para tratar de tener mucha sensibilidad con los temas trans y
kendall thomas
eso ha sido realmente genial”. (Miembro principal de la facultad,
Morningside)
Kendall Thomas, Nash
Catedrático de Derecho y
cofundador del Centro
para el Estudio del Derecho y Profesores y personal

Cultura en Columbia Law
Actualmente, no sabemos cuántos profesores y personal de Columbia se
School, se unió a su cuerpo docente
identifican como LGBTQ+. Los datos sobre su orientación sexual no se
en 1983 como el primero en salir
recopilan de manera rutinaria, y la información sobre el género no se
profesor gay y el segundo
recopila de manera que se pueda evaluar de manera confiable la cantidad
afroamericano
de profesores y personal transgénero y no binario. Lo que sí sabemos
Miembro de facultad. en una es que se estima que entre 11,4 y 12,2 millones de EE.
entrevista para el colombia
los adultos se identifican como LGBTQ+, incluidos aproximadamente 1,4
En el sitio web de la Facultad de Derecho, Thomas recuerda que “la
millones de adultos transgénero (Badgett et al.2020). Según Gallup, el
realidad central y moldeadora de la cultura legal estadounidense para
porcentaje de estadounidenses que se identifican como LGBTQ+ ha
aquellos de nosotros en mi generación que éramos homosexuales o lesbianas—
aumentado del 3,5 % en 2012 al 4,5 % en 2017, lo que se atribuye en gran
cualquiera que sea nuestra raza, etnia o nacionalidad, fue el
medida al aumento de la población entre la generación más joven. De los 1521
conocimiento de que estábamos ingresando a la profesión en un
encuestados de la Encuesta de calidad de vida de los docentes de
momento en que todavía era un delito punible con prisión en muchos
2015–2016, el 7 % se identificó como LGBQ+; el 85 por ciento se identificó
lugares del país tener intimidad sexual consensuada con alguien del
como heterosexual; y el 8 por ciento no reveló su identidad de orientación
mismo sexo. ” A lo largo de su carrera como activista durante la epidemia
sexual. Además, el 0,4 por ciento de los encuestados se identificó como
del SIDA, como académico y profesor de teoría crítica de la raza,
trans o de género no binario.
derecho y sexualidad y, más recientemente, como artista de
performance, el profesor Thomas ha desafiado las estructuras de poder
tradicionales y allanado el camino para la sólida Beca LGBTQ+ La visibilidad del cuerpo docente y del personal identificado como LGBTQ+
que existe en Columbia hoy. varía considerablemente entre las escuelas, los departamentos y las
unidades de Columbia. En parte, esto puede estar relacionado con el
enfoque de la erudición; ciertas disciplinas y áreas de enfoque interdisciplinarias
pueden ser más propicias que otras para abordar cuestiones de diversidad
sexual y de género en su enseñanza e investigación. Es fundamental
comprender que, aunque su visibilidad puede variar, el cuerpo docente, el
Este activismo temprano y el trabajo académico de personas como los
personal y los estudiantes identificados como LGBTQ+ están presentes en
profesores Ehrhardt, Thomas y Blount plantaron las semillas de la
toda la Universidad en todas las disciplinas, escuelas, departamentos y
Iniciativa de Becas LGBTQ+ (consulte la Sección 6.2) y muchas de las
unidades.
contribuciones relacionadas con LGBTQ+ de Columbia a la academia (consulte
la Sección 3).
Para obtener más información sobre la historia LGBTQ+, consulte el Apéndice.
13
“Hemos tenido un grupo de afinidad para docentes LGBTQ+, muy concurrido.

La sala estaba abarrotada y decían, 'nunca ha habido nada como esto'.
“Creo que esta guía de recursos LGBTQ+ es
Y dije, bueno, siento mucho oírte decir eso. Pero también me alegra oírte
un gesto muy simbólico; ayudará a que una decir eso porque eso es lo que yo también pensé”. (Personal administrativo
de Columbia, Morningside)
comunidad se sienta vista y representada.
Espero que la elaboración de una guía también
sea un buen catalizador para que los miembros Más allá de estos esfuerzos de la CTL, existe una gran necesidad de que los
de esta comunidad puedan relacionarse entre sí”. docentes LGBTQ+ se conecten entre sí y participen en la comunidad,
específicamente en Columbia.
(Personal administrativo, Morningside)
CUIMC Human Resources organiza grupos de recursos para empleados

(ERG), incluido uno para empleados LGBTQ+ que se reúnen todos los meses
para oportunidades sociales, educativas y de creación de redes. Para obtener
La ciudad de Nueva York ofrece una gran cantidad de recursos LGBTQ+ a
más información sobre LGBTQ+ y otros ERG, visite el sitio web de CUIMC HR:
los miembros de la comunidad de Columbia. Es una de las razones por las
https://www.cumc.
que los docentes, el personal y los estudiantes identificados como LGBTQ+
columbia.edu/hr/workingatcumc/staffdiversityinclusion.
quieren trabajar y estudiar en Columbia.
“Puedo decirles que estar en una gran universidad en la ciudad de Nueva

York es un gran placer, porque hay un ir y venir constante entre los museos
Estudiantes y Aprendices
de arte, las galerías. . . “No teníamos un club. . . así que acabamos de crear uno”. (Estudiante de
Casi nada en la enseñanza virtual y las charlas virtuales en línea puede posgrado, Morningside)
compensar la pérdida de esa comunidad intelectual orgánica que fue la
consecuencia de esta prueba química entre una gran universidad diversa y Los estudiantes de Columbia han creado varias organizaciones de
una ciudad emocionante”. estudiantes LGBTQ+. Estos incluyen la Alianza Queer de Columbia y la
(Miembro principal de la facultad, Morningside) Asociación Queer and Ally del Centro Médico. Sin embargo, en varios
entornos de la Universidad, se pueden mejorar las oportunidades para que los
Debido a su gran tamaño y diversidad de recursos, la ciudad también puede estudiantes y los aprendices se conecten, particularmente cuando se trata de
ser difícil de recorrer. En particular, las personas LGBTQ+ nuevas en Nueva conectar a estudiantes graduados LGBTQ+ con estudiantes universitarios y
York pueden beneficiarse de la ayuda para encontrar un punto de entrada: unir fuerzas entre escuelas en el campus de Morningside. Para los
estudiantes en escuelas con poca representación LGBTQ+ visible, esto es
especialmente importante. Para obtener una lista actualizada de los grupos
“La ciudad de Nueva York es una bestia para navegar, y es muy difícil
de estudiantes LBGTQ+, visite www.provost.columbia.edu/content/lgbtq
construir relaciones duraderas en la ciudad porque es muy transitoria. Es
resources.
tan grande, es tan rápido, y si pudiera ser útil e identificar al menos las
conexiones para las personas al principio en diferentes momentos de su
tiempo en Columbia, eso marcaría la diferencia, porque es difícil. No es
fácil entablar relaciones en Nueva York porque el ritmo es muy rápido”.
(Miembro de la facultad, Morningside)
“Pero en mi experiencia. . . [construir un sentido de comunidad es] bastante

dispar; parece que . . . algo que se deja en manos de los estudiantes
A veces, sin embargo, los ricos recursos de la ciudad de Nueva York (NYC)
para unirlos como amigos, no realmente como una comunidad sintetizada.
se dan por sentado, lo que lleva a algunos a concluir que, solo por su
Y eso es algo que no me entusiasma especialmente. para que la gente se
ubicación en la ciudad de Nueva York, Columbia cubre los problemas
reúna, espacios para la visibilidad. Creo que . . [necesitamos] espacios
relacionados con las vidas LGBTQ+. Aparte de las instituciones pares
cosas como esa realmente podrían ayudar a impulsar la vida LGBT un
locales que tienen sus propios recursos, los recursos de la ciudad de Nueva
poco más allá en el campus”. (Estudiante de posgrado, Centro Médico)
York no necesariamente abordan las necesidades específicas de las personas
LGBTQ+ en la educación superior, en particular para los docentes.
El Centro de Enseñanza y Aprendizaje (CTL) de Columbia ha ofrecido una
programación diseñada para responder a las necesidades del cuerpo docente
LGBTQ+.
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Para informar esta guía, llevamos a cabo grupos de enfoque con estudiantes de pregrado y posgrado en los campus de Morningside y Medical Center. Los
estudiantes destacaron las siguientes preocupaciones:
1. Visibilidad y Comunidad. Los estudiantes acordaron que los recursos 2. Tutoría. Tener mentores LGBTQ+ (o aliados) entre la facultad tuvo un
del campus deben ser más accesibles: impacto poderoso en la experiencia de los estudiantes.
encia:
“Parece que mucho de esto está construido a partir de nuestros
propios incentivos, algo fuera de los espacios construidos. . . y creo que
hay espacios construidos como QAP [barco Queer Allied Partner] en “En una de las introducciones a la escuela de medicina hubo un
VP&S, como Lambda [Health Alliance en CUIMC]”. evento organizado por [el Decano Asociado de currículo] . . . Fue en
(Estudiante de posgrado, Centro Médico) su casa, y tuvimos la oportunidad de sentirnos como si fuéramos
humanos y no estamos definidos exclusivamente por los
identificadores que marcamos en una casilla de verificación o basados
“[Sería útil] si hubiera una iniciativa que identificara a los profesores que
en ellos". (Estudiante de posgrado, Centro Médico)
eran homosexuales y trans porque sé que en [algunos departamentos]
no encontrarás profesores queer, así que tal vez haya personas que
consideren ellos mismos para ser aliados.” (Estudiante de posgrado,
Morningside)
“Especialmente dentro de la escuela de medicina y dentro de nuestra

formación médica, los momentos en los que me sentí más apoyado en
“Todos los diferentes recursos que necesitaba debido a mis
esta identidad específica han sido aquellos en los que. . . ha habido un
identidades. . . Tuve que encontrar por separado. No había una ubicación
mentor”. (Estudiante de posgrado, Centro Médico)
centralizada de recursos LGBT que pudiera ver. I
tenía que encontrar la información médica para el seguro en un lugar, la

información sobre la vida social en otro lugar.
“Una cosa que nuestra organización de estudiantes está tratando de
Encontraría todas estas cosas en lugares bastante dispares”.
hacer es crear una salida para que los profesores que se identifican a sí
(Estudiante de posgrado, Centro Médico)
mismos como LGBTQ se inscriban como mentores para que los
estudiantes intenten desarrollar esa tutoría, pero sin que [los estudiantes]
específicamente [tengan que] Buscarlo." (Estudiante de posgrado, Centro Médico)
“La representación queer [de] alguien exitoso en mi campo actualmente

es imposible porque no existen por encima de mí”. (Estudiante de
posgrado, Morningside)
“Invitamos a Lynn Conway a que viniera

3. Carga financiera. Los estudiantes LGBTQ+, que pueden no tener el apoyo
y diera un debate, y con la facultad en un emocional y material de la familia para la matrícula, la vivienda o la
almuerzo [patrocinado por la Oficina del atención médica, pueden enfrentar una carga financiera adicional:
Rector]. Creo que fue muy útil, y fue la

primera vez que se hablaba de estos temas”. “Una de las luchas más grandes que veo en la comunidad. . . a nivel
(Miembro principal de la facultad, Morningside) existencial, como, es financiero; muchos de los miembros de la
comunidad. . . no son bien apoyados por su familia. . . no solo
En 2016, Lynn Conway BS'62, MS'63 dio la Conferencia Magill económicamente, sino también emocionalmente
anual de Co lumbia Engineering. Conway, profesora emérita de . . . no solo para el seguro de salud, sino también como vivienda y
Ciencias de la Computación e Ingeniería Eléctrica de la Universidad de comida. . . Solo estoy respaldado por préstamos”. (Estudiante de
Michigan, Ann Arbor, es pionera en el diseño de chips microelectrónicos. posgrado, Centro Médico)
Conway también es una de las primeras defensoras de las personas
transgénero, ya que enfrentó desafíos en su carrera cuando hizo
“Sé que, como persona trans que está tratando de obtener atención
la transición de hombre a mujer en 1968.
médica, la transición es realmente [improperio] costosa. Y creo que
eso no es algo por lo que podría aumentar mi paquete de ayuda
financiera en absoluto”. (Estudiante de posgrado, Centro Médico)
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“[Hay un desafío adicional de] . . . poder conseguir un

apartamento en la ciudad porque no tienes avalista. . . que
“Realmente aprecio que la visibilidad esté ahí,
puede pesar sobre la salud mental. Y luego, no hay recursos
adicionales de salud mental. Así que creo que es muy que puedo mostrarme y me presento con
importante mirar hacia atrás a algunos de estos determinantes, todo de mí, pero creo que a veces viene
incluso antes de que lleguemos al punto de las interacciones de la
salud, especialmente en lo que respecta a la posibilidad de
con. . . esta responsabilidad que puede ser un
aumentar el apoyo financiero”. (Estudiante de posgrado, Centro Médico) poco dura con todo lo demás que tengo que
manejar en la vida [como estudiante de primera generación]”.
“Cuando hablamos de crear comunidad, eso también incluye (Estudiante de posgrado, Morningside)
una especie de apoyo financiero y material. Esa es realmente
la única forma de comenzar a construir una comunidad segura
y fuerte; [comienza] con los soportes estructurales que se Recursos clave para estudiantes Para
requieren”. (Estudiante de posgrado, Centro Médico) obtener una lista completa, consulte el Apéndice.
La Oficina de Asuntos Multiculturales (OMA) proporciona

recursos para estudiantes a través de LGBTQ @ Columbia
“Quiero que se entienda y se conozca esa inseguridad (https://www.ccseas.columbia.edu/OMA/CULGBTQ), con
financiera y que, por ejemplo, la inestabilidad de los terrenos asesoramiento de grupos de estudiantes LGBTQ+, eventos,
de donde venimos algunos de nosotros esté al frente de educación, defensa y otros servicios y recursos para ayudar a
estas conversaciones y no una conversación de grupo de todos los estudiantes a explorar y comprender mejor las diversas
afinidad que ocurre después de la reunión real, y creo que identidades, experiencias y comunidades queer y trans en
escuchar a las personas que están en el liderazgo tienen esas Columbia y más allá. Organizan el Consejo Asesor Queer y Trans y
conversaciones frente a nosotros y en público. . . pueden el Equipo de Recursos Queer y Trans.
estar pasando. Pero si no somos conscientes de ello, no Estos colectivos trabajan juntos para identificar y abordar las
podemos beneficiarnos de ese trabajo o. . . de saber que ese necesidades de la comunidad LGBTQ+ y los puntos de apoyo.
trabajo está ocurriendo.” (Estudiante de posgrado, Morningside)
4. Identidades Interseccionales y Salud Mental. Muchos

estudiantes LGBTQ+ experimentan una carga emocional
adicional debido a que navegan por identidades
interseccionales además de sus responsabilidades académicas
y profesionales. Los estudiantes en el campus de Morningside
indicaron la necesidad de más consejeros capaces de hablar
sobre la experiencia queer y, dados los tiempos de espera, un
directorio para referencias en otros lugares:
La Oficina de Vida Universitaria y la Oficina del Vicerrector para el
“Eliminar ese copago [para los servicios de salud mental de Avance de la Facultad copatrocinan una serie de paneles de
los estudiantes] sería muy útil porque. . . como la mayoría de la Mesa Redonda de Iniciativa de Graduados con miembros de
gente sabe, la gente queer, especialmente la gente de la facultad que comparten sus experiencias en la educación superior.
color, . . . no tenemos los mismos recursos para obtener ayuda Los paneles incluyen profesores LGBTQ+, First Gen, Women of
médica externa”. (Estudiante de posgrado, Morningside) Color y Black and Latinx. El público principal son los estudiantes de
posgrado. Para obtener más información, visite: https://www.
universitylife.columbia.edu/graduateinitiative.
dieciséis
Orgullo de Columbia: grupo de interés
compartido LGBTQ+ de exalumnos de Columbia

Una vez que los estudiantes se gradúan, tienen oportunidades
adicionales para conectarse y construir redes sociales y profesionales
como ex alumnos. La Asociación de Antiguos Alumnos de Columbia
(CAA) es la comunidad de antiguos alumnos de toda la Universidad de más de 365.000.
El CAA, que abarca todas las escuelas de Columbia, brinda oportunidades
para que los ex alumnos y estudiantes se conecten con otros colombianos
a través de eventos, clubes regionales y grupos de interés compartido
(SIG) en todo el país y el mundo.
Los SIG sirven para construir una comunidad basada en identidades,

experiencias y antecedentes compartidos. Columbia Pride es el SIG
oficial para LGBTQ+ y exalumnos aliados. La misión de Columbia Pride es
construir y fortalecer la comunidad, fomentar un entorno seguro y
profundizar el sentido de conexión entre los exalumnos LGBTQ+ y las
comunidades de estudiantes, así como entre esas comunidades y el Alma Organizado por el Consejo de Estudios sobre la Mujer, el Género y la
Mater. Sexualidad y la Oficina del Vicerrector para el Avance de la Facultad,
Para obtener más información, visite http://pride.alumni.columbia. las conferencias Queer Disruptions reúnen a una lista internacional de
edu/. estimados académicos, activistas y artistas de todo el mundo.
Iniciativa de becas LGBTQ+

La facultad, el personal, los estudiantes y otros aprendices de
Columbia incluyen académicos cuyo trabajo se enfoca en la diversidad en
la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género;
las experiencias de las personas LGBTQ+; y los desafíos que enfrentan.
La Oficina del Rector ha apoyado una serie de iniciativas LGBTQ+

con la participación de todos los campus, escuelas y departamentos. Desde
2016, la Oficina del Vicerrector para el Avance de la Facultad ha
patrocinado Queer Disruptions, una conferencia anual que reúne una lista
internacional de estimados académicos, activistas y artistas para explorar
las formas en que los estudios, la política y las prácticas queer teorizan,
transforman y generar nuevas posibilidades sociales y reimaginar la beca,
organizado por el Consejo de Estudios de la Mujer, Género y Sexualidad.
Además, la Oficina del Rector ha sido pionera en la Iniciativa de Becas

LGBTQ+ para promover el reclutamiento de académicos LGBTQ+ en
Columbia, lo que hasta la fecha ha resultado en cuatro nuevos profesores
en Enfermería y Psiquiatría, Historia, Inglés y Literatura Comparada, y
Religión (consulte la Sección 6.2, Reclutamiento).
Para ver viñetas sobre la beca LGBTQ+ de Columbia, consulte la Sección

3 (Más allá de la inclusión: centros de becas LGBTQ+ en Columbia).
17
SECCIÓN 3: MÁS ALLÁ DE LA INCLUSIÓN:

CENTROS DE BECAS LGBTQ+ EN COLUMBIA
El cuerpo docente, el personal y los estudiantes LGBTQ+ no solo reconocidas académicas feministas en varias subdisciplinas.
son constituyentes significativos con necesidades relacionadas con Los cursos en IRWGS brindan un conocimiento profundo de la
la equidad, la diversidad y la inclusión, sino que también historia y la teoría de los estudios de género y sexualidad en contextos
incluyen académicos que brindan contribuciones únicas a la locales y globales, lo que ayuda a preparar a los estudiantes para el
academia, su erudición, su comunidad y la sociedad en general. trabajo profesional y para promover el compromiso académico en una
Aquí presentamos una serie de centros de becas LGBTQ+ en amplia gama de campos. IRWGS es también el lugar principal para
Columbia para ilustrar estas contribuciones. el estudio de la sexualidad y de la teoría queer. En el trabajo de
clase, en la programación y en los grupos de investigación, IRWGS
demuestra un compromiso duradero con la investigación de las
“No he tenido éxito a pesar de ser un investigador prácticas corporales, las normas de género y las preferencias sexuales
LGBT. De hecho, siento que he tenido éxito porque en un contexto global.
soy un investigador LGBT. En los EE. UU., los académicos que trabajan bajo el lema de
"teoría queer" o "estudios queer" comprenden un amplio grupo de
Estoy estudiando un tema poco estudiado”.
pensadores con proyectos que abarcan numerosos campos,
(Miembro junior de la facultad, Centro Médico) incluidos los estudios sobre discapacidad, las políticas de austeridad,
militarismo y masculinidad, planificación urbana, cirugías transgénero
en un marco global, diásporas queer, inmigración, trabajo sexual,
El liderazgo de las diversas unidades de la Universidad de Columbia,
capitalismo digital, violencia racial, etc.
Teachers College y Barnard College activas en becas LGBTQ+ está
Quizás lo más significativo es que los académicos con base en los EE.
representado en el Consejo de Estudios de la Mujer, el Género y la
UU. han sido enérgicos al oponerse a la noción de un “gay global”
Sexualidad. El Consejo brinda oportunidades para la comunicación,
o de un modelo singular de género, sexualidad y deseo e incluso
la coordinación y la colaboración entre estas unidades y la
han criticado el imperialismo cultural inherente tanto a la circulación de
Universidad en general. El Consejo organiza una reunión de
teorías queer a nivel mundial como global. la circulación de cuerpos
desayuno cada semestre y apoya la programación, incluidas las
queer dentro de circuitos de turismo sexual.
conferencias Queer Disruptions patrocinadas por la Oficina del
Vicerrector para el Avance de la Facultad. Yasmine Ergas, Patricia El cuerpo docente queer de la Universidad de Columbia está
Dailey y Walter Bockting se desempeñan como copresidentes del creando actualmente un grupo de trabajo para considerar la
Consejo. Para obtener más información, comuníquese con el Consejo mejor manera de resituar los estudios queer para responder a los
en WGSSC@ cambios en la política sexual que se han producido durante la
colombia.edu.
última década. El Instituto ya recibió un compromiso de financiación de
tres años del Centro para el Estudio de la Diferencia Social de
Columbia, y planea solicitar más financiación a medida que el grupo
3.1: INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN SOBRE desarrolla su proyecto principal. Por el momento, su enfoque principal
MUJER, GÉNERO Y SEXUALIDAD estará en considerar el lugar de la sexualidad y el género tanto en la
expansión del capitalismo global y el populismo de derecha como en
(IRWGS)
las respuestas activistas y estéticas a estas nuevas formas de
IRWGS es el centro principal de enseñanza y estudios
autoritarismo. Por ejemplo, mientras que a veces encontramos a gays
interdisciplinarios sobre mujeres, género y sexualidad en la
y lesbianas blancos al frente de grupos antimusulmanes que
Universidad de Columbia. El Instituto atrae a su cuerpo docente de
articulan un miedo a la homofobia religiosa (esto sucedió en los
muchas disciplinas, no solo de las tres divisiones de Artes y Ciencias,
Países Bajos), a menudo también encontramos que grupos
sino también de la Escuela de Asuntos Públicos e Internacionales,
anarquistas queer improvisados lideran la carga contra la violencia
la Escuela de Salud Pública Mailman y la Facultad de Derecho, que
estatal ( esto sucedió en Turquía). Este grupo de trabajo en
brindan una formación rigurosa en becas interdisciplinarias. tanto a
Columbia, en conversación con otros centros y organizaciones clave
estudiantes de pregrado como de posgrado. Ha colaborado
en Brasil, Chile y Francia, intentará mapear un conjunto de futuros
estrechamente desde sus inicios con el Departamento de Literatura
potenciales para los estudios queer, la política queer, el arte queer y
Inglesa y Comparada, un departamento que durante décadas ha
el activismo queer.
ayudado a fomentar los estudios feministas y hoy incluye estudios
internacionales
18
Las nuevas contrataciones en Columbia han resultado en la 3.3: CENTRO DE VIH PARA ATENCIÓN CLÍNICA Y
expansión de las ofertas y la investigación de estudios queer.
ESTUDIOS DE COMPORTAMIENTO
Además de las contrataciones del grupo LGBTQ+ (consulte la
Sección 6.2), la Universidad de Columbia contrató a Vanessa Agard
Jones en Antropología, Gil Hochberg en Estudios de Medio Oriente, “Conocí a mi esposo en una liga deportiva gay a fines
Asia Meridional y África, y Tey Meadow en Sociología. Juntos, estos
de la década de 1980, y todos éramos hombres excepto
académicos han cambiado la cultura de la Universidad con respecto no
solo a la vida intelectual sino también en términos de la vida social y dos mujeres. Para 1990, más de la mitad de ellos
los animados intercambios entre la vida del campus y los ajetreados estaban muertos. [Me di cuenta] de que la vida es
mundos de la ciudad de Nueva York. La vida, la política y el arte queer
demasiado corta para quedar atrapado y preocuparme
en la ciudad de Nueva York son más ricos por la presencia de
académicos queer activos en los campus universitarios aquí y, en un por [la homofobia]. Sin duda fue un momento muy
mundo posterior a COVID, IRWGS espera proyectos colaborativos
difícil. . . pero también me impulsó a mí ya la gente de
dentro y fuera del campus. Para obtener más información, visite https://
irwgs.columbia.edu/. mi generación que sobrevivió. [Me siento] menos
vulnerable porque sentimos que habíamos visto lo peor de las cosas”.
3.2: CENTRO DE DERECHO DE GÉNERO Y (Facultad superior del Centro Médico que llegó a
Colombia en el apogeo de la epidemia del SIDA)

SEXUALIDAD
El Centro de Género y Sexualidad

de la ley misión es formular nuevos
Desde su creación en 1987, el Centro de
enfoques de temas complejos que enfrentan
VIH apoyó una cartera en expansión de becas
los movimientos de género y justicia
de investigación que llevaron a una mayor
sexual. Fundado por la profesora Kather ine
comprensión de la salud mental y sexual de
Franke con la codirectora Suzanne
las personas LGBTQ+.
Goldberg, el Centro de Género y
El Centro de VIH fue un entorno importante
El Derecho de la Sexualidad ha establecido a la Facultad de Derecho
y acogedor en el que los investigadores y aprendices LGBTQ+ enfrentaron
de Columbia como la facultad de derecho preeminente para el estudio
con valentía una terrible pandemia que durante años mató a muchas
y la especialización en el derecho del género y la sexualidad. El Centro
personas, en particular a hombres homosexuales/bisexuales y mujeres
es la base de muchos proyectos de investigación e iniciativas
transgénero. Los aliados y colaboradores del Centro de VIH con
centradas en cuestiones de género, sexualidad, derechos reproductivos,
carreras de investigación bien establecidas en CUIMC dieron un paso al
autonomía corporal e identidad y expresión de género en la
frente para ayudar a “cambiar” los modelos prevalecientes de
legislación, las políticas y la práctica profesional. Un enfoque
homosexualidad en Columbia de modelos que defienden la
central del trabajo del Centro es brindar a los estudiantes
psicopatología a un modelo que visualiza la homosexualidad y la
oportunidades para complementar su aprendizaje curricular a través
bisexualidad como variantes normales de la sexualidad humana. Con
de conferencias, paneles de discusión, conferencias y series de oradores
el tiempo, esto se amplió para incluir a las comunidades transgénero y otras comunidades
invitados sobre una multitud de temas contemporáneos relacionados
con la ley de género y sexualidad, incluidos los derechos civiles; Con este nuevo modelo en mente, la facultad del Centro de VIH, a su
autonomía corporal y justicia reproductiva; los derechos de las vez, se involucró en la enseñanza y consultoría en CUIMC y otros
personas transgénero, no binarias y de género no conforme; los derechos entornos académicos, conferencias profesionales y científicas y
y experiencias de las personas intersexuales; y normas de género en el organizaciones comunitarias. Los profesores también se involucraron en
espacio público. la formulación de políticas de salud mental relacionadas con el VIH y
en la defensa a nivel local, nacional e internacional, como la Comisión
El Centro patrocina una serie de oradores, “Frontlines of Gender
del SIDA de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría y el
Justice”; un programa académico visitante; y cursos que incluyen
Grupo de Trabajo Psicológico sobre el SIDA del Estado de Nueva York.
Justicia de Género, Derechos Reproductivos, Sexualidad y Derecho,
Derecho de Familia, Violencia Doméstica y Derecho y Masculinidad. El
Centro también incluye la Clínica de Derecho de Sexualidad y Género, El cuerpo docente del Centro de VIH jugó un papel decisivo en el inicio
así como el Proyecto de Derecho, Derechos y Religión, un grupo de del Centro de Columbia para la Salud Mental de Gays, Lesbianas y
expertos que promueve la justicia social, la libertad de religión y la Bisexuales en CUIMC y consultó con el Programa de Mentoría y
pluralidad religiosa. Proyecto de Defensa de la Salud de Gays en el campus de Morningside.
Quizás lo más importante es que el Centro de VIH envió un mensaje
claro en los primeros años de la epidemia de SIDA de que, en lugar de
19
temas que van desde la interseccionalidad; orientación y relaciones La misión es visualizar e implementar la próxima ola de teorías y prácticas
sexuales; salud sexual y reproductiva; salud mental; y bienestar Los para mejorar el bienestar de las personas y mujeres LGBTQ+, y
próximos cuatro años incluirán un enfoque en la prevención de desempeñar un papel vital en la creación de iniciativas de investigación,
enfermedades cardiovasculares. Para obtener más información, visite currículo innovador y programación institucional en el campus y con
LGBTHealthProgram.org. socios más allá de la Universidad de Columbia. Los objetivos de SWG
son (1) promover el aprendizaje a través de una pedagogía innovadora y
la implementación de cursos LGBTQ+ y específicos de género; (2)
3.5: CIENCIAS SOCIOMÉDICAS proporcionar tutoría y producción de investigación intensiva; y (3)
EN LA ESCUELA MAILMAN DE aplicar teorías de género y sexualidad a entornos de práctica en la

ciudad de Nueva York y el área triestatal, como escuelas locales,
SALUD PÚBLICA
centros de salud mental y organizaciones comunitarias. SWG trabaja en
En 1968, la Universidad de Columbia se convirtió en la primera todos los departamentos y escuelas (por ejemplo, Educación, Consejería
institución del país en ofrecer un título de posgrado en ciencias y Psicología Clínica, Salud Pública, Género y Estudios Queer, Psiquiatría
sociomédicas (SMS). Dr. Jack Elinson, primer presidente de SMS, acuñó Reproductiva, Sociología y Derecho) para promover los diálogos
el término “ciencias sociomédicas” para incorporar las ciencias sociales transdisciplinarios necesarios para resolver problemas complejos del
de la sociología, la antropología, la economía, la historia, las ciencias mundo real.
políticas y la psicología social en un estudio multidisciplinario de la salud
y la medicina. La fortaleza del departamento en la investigación
relacionada con la salud LGBT incluye décadas de trabajo docente y
doctoral sobre el VIH y la salud sexual, pero SMS también ha sido el 3.7: CENTRO BARNARD PARA LA INVESTIGACIÓN
hogar del trabajo de definición de campo sobre el estrés de las minorías,
SOBRE LA MUJER (BCRW)
el estigma estructural, la salud mental, el uso de sustancias y otras
El Centro Barnard de Investigación sobre la Mujer
áreas. relacionado con la salud queer. Actualmente, el departamento
(BCRW) reúne a académicos y activistas a
cuenta con varios profesores senior LGBT y se enorgullece de haber
través de sus grupos de trabajo, eventos
capacitado a algunos de los principales investigadores del país en salud LGBT.
públicos, publicaciones y proyectos multimedia para
Las estructuras actuales para apoyar el trabajo en esta área incluyen la
promover el desarrollo social interseccional.
subvención de capacitación en género, sexualidad y salud, la única
análisis feministas de justicia y promover la transformación social. BCRW
subvención de capacitación de nivel predoctoral del país financiada por
está comprometida con la investigación, la pedagogía, el arte y el
los NIH específicamente para el trabajo científico social interdisciplinario
activismo vibrantes y comprometidos, apoyando el trabajo de académicos
sobre esos temas. Además, los profesores del departamento (primero
Constance Nathanson, ahora Jennifer Hirsch) se han desempeñado y activistas para crear nuevos conocimientos y desafiar y refinar la forma
en que entendemos el mundo que nos rodea. Desde su
como codirectores del Centro de Investigación de la Población de
Fundado en 1971, el BCRW ha cultivado relaciones colaborativas y
Columbia (CPRC) de toda la Universidad, que reúne a un grupo
responsables con organizaciones comunitarias, activistas y
excepcionalmente diverso de investigadores en todo el campus que
trabajadores culturales en la ciudad de Nueva York, en los EE. UU. y
trabajan en la salud de la población. y desigualdades; en una encuesta de
transnacionalmente. Desde su distintiva Conferencia Académica y
2018, un tercio de los profesores jóvenes de CPRC se autoidentificaron
Feminista anual hasta su revista revisada por pares S&F Online, una
como LGBT. Tanto dentro de SMS como a través de estructuras que
colección única de efímeras de movimientos sociales feministas (alojada
vinculan a SMS con otras unidades académicas, el departamento
en los Archivos de Barnard College), un archivo de videos en
proporciona un entorno en el que se apoya el trabajo sobre la salud
constante expansión (disponible en el sitio web del Centro), y
LGBT y el profesorado y los estudiantes que son LGBT encuentran un hogar acogedor.
recientemente inaugurado Iniciativa de Justicia Social, BCRW sigue
comprometida con el compromiso feminista crítico con la academia y el
mundo.
3.6: PROYECTO SEXUALIDAD, MUJER Y GÉNERO
(SWG) EN LA UNIVERSIDAD DE El trabajo generativo y transformador de activistas, artistas y
MAESTROS académicos queer y trans es fundamental para el compromiso de

larga data de BCRW con el feminismo interseccional de justicia social.
El Proyecto Sexualidad, Mujer y Género
BCRW tiene asociaciones de larga data con los ex residentes de Social
(SWG) en Teachers College fue cofundado en el
Justice Initiatives Tourmaline, Dean Spade y CeCe McDonald y
otoño de 2012 por los Dres. Aurelie Athan, Melanie
oportunidades para que los estudiantes trabajen como asistentes de
Brewster y Riddhi Sandil, tres profesores de la
investigación en sus proyectos en curso. Además, BCRW tiene una larga
Coun
historia de proporcionar espacio a grupos de estudiantes que trabajan en
Departamento de Psicología Clínica y Ventas, con fondos de una Beca
proyectos activistas y creativos relacionados con la política queer y trans.
de Inversión de Teachers College Provost. SWG
21
Legitimidad percibida de la beca LGBTQ+ y también contribuyen a las disparidades en otros grupos minoritarios.
Investigación en Salud
Además, los investigadores LGBTQ+ a menudo se enfrentan a
Billy Caceres, Profesor Asistente de Enfermería preocupaciones sobre su capacidad para mantener la objetividad
al investigar una comunidad a la que también pertenecen. En mi
Durante la última década, ha habido una mayor atención de
experiencia como hombre gay afrolatino que estudia varios grupos
las organizaciones nacionales a la salud y el bienestar de las personas
marginados, pero con un enfoque principal en las poblaciones
LGBTQ+. Esto ha atraído un mayor interés en la investigación y
LGBTQ+, nunca me han cuestionado sobre mi deseo de examinar
becas LGBTQ+ tanto de investigadores que se identifican como
las disparidades en la salud cardiovascular de las personas de color.
LGBTQ+ como de aquellos que se identifican como aliados de la
Nunca se ha cuestionado mi objetividad al estudiar a las personas de
comunidad. A pesar de estos logros, quedan desafíos claros para los
color. Sin embargo, a lo largo de cada etapa de mi carrera, he
investigadores LGBTQ+. La investigación LGBTQ+ sigue siendo
tenido que defender mis razones para realizar investigaciones sobre las
un campo estigmatizado con preocupaciones sobre la legitimidad y el
disparidades de salud cardiovascular en adultos LGBTQ+ y si, como
valor de la erudición LGBTQ+ como área de investigación. Los
hombre gay, podría ser realmente objetivo sobre la investigación
investigadores no LGBTQ+ en el mundo académico generalmente
LGBTQ+. Esta es una experiencia compartida por otros colegas
reconocen la importancia de estudiar el VIH/SIDA como un problema
LGBTQ+ que realizan investigaciones en esta área. Es probable que
que afecta a las poblaciones LGBTQ+, pero no necesariamente
estas experiencias se puedan atribuir a una serie de factores, incluido
muestran una consideración similar por otras áreas de
un mayor reconocimiento entre los investigadores de la importancia de
investigación, como la salud mental, el envejecimiento y las
estudiar las poblaciones negras y latinas, pero una menor
enfermedades crónicas. Esto se refleja en la financiación
comprensión de la erudición LGBTQ+. Sin embargo, esto también
desproporcionada que ha recibido el VIH/SIDA en los últimos 30
resalta los prejuicios y los conceptos erróneos sobre lo que motiva a las
años en comparación con otros problemas de salud para las
personas LGBTQ+ a realizar investigaciones que centren a los
personas LGBTQ+. Por ejemplo, aunque el número total de proyectos de
miembros de su comunidad. Este tipo de mensajes, especialmente de
investigación de salud LGBTQ+ en los NIH aumentó un 28 % entre 2015
los profesores senior, pueden desanimar a las personas al principio
y 2018, más del 60 % del total de proyectos financiados se centró en el
de sus carreras de seguir carreras académicas enfocadas en la
VIH/SIDA.
erudición LGBTQ+.
SIDA. Por lo tanto, aunque crece, la investigación sobre las
disparidades LGBTQ+ en áreas distintas al VIH sigue siendo baja. En
2018, solo el 3,6 % de la investigación de salud LGBTQ+ financiada por Otra área de preocupación es la falta de diversidad racial/étnica y de
los NIH se centró en la depresión, el 2,1 % en el suicidio y el 1,0 % en género entre los investigadores LGBTQ+ en el campo. Aunque
el consumo de tabaco. hay una mayor atención a las necesidades de las personas pertenecientes
a minorías raciales/étnicas dentro de la comunidad LGBTQ+, los
En un momento en que hay una gran atención a la injusticia social en
equipos de investigación generalmente no reflejan la diversidad racial/
nuestro país, es importante que reconozcamos como comunidad de
étnica observada dentro de la comunidad más grande. Esta falta de
investigación el papel que juegan los factores sociales en la
diversidad en el mundo académico no es exclusiva de la erudición
explicación de las disparidades de salud en los grupos marginados. La
LGBTQ+, pero es particularmente sorprendente cuán pocos investigadores
explicación predominante de las disparidades de salud observadas en
senior de color están haciendo este trabajo. Esta es también una
las personas LGBTQ+ es que experimentan una mayor exposición
preocupación para los investigadores que se identifican como
a factores sociales estresantes (como la discriminación y la
transgénero y género no binario que siguen estando subrepresentados
violencia motivada por prejuicios) que pueden afectar
en el campo. Se necesitan iniciativas en toda la universidad para
negativamente su salud y bienestar. Una mayor exposición a factores
reclutar y retener investigadores LGBTQ+ de grupos subrepresentados
estresantes sociales subraya que los problemas de salud LGBTQ+ no se
en todas las etapas de la carrera, particularmente aquellos que trabajan
pueden entender simplemente examinando el comportamiento o la
en áreas de investigación poco estudiadas. Además, más
atracción sexual. Debido a la ubicuidad del VIH/SIDA dentro del campo,
oportunidades para construir una comunidad dentro de la Universidad
existe una comprensión limitada entre los científicos no LGBTQ de
de Co lumbia son esenciales para apoyar a los investigadores LGBTQ+.
que las disparidades de salud en las poblaciones LGBTQ+, incluida la
Esto es especialmente importante ya que los investigadores LGBTQ+
incidencia y prevalencia desproporcionadamente más altas del VIH
de color y género diverso pueden enfrentar problemas únicos como
en hombres de minorías sexuales negras y latinas y mujeres transgénero,
miembros de grupos marginados y subrepresentados en el mundo
son impulsadas en gran parte por los determinantes sociales de la salud
académico. Los esfuerzos de creación de canales y los programas de
(como la pobreza, la discriminación y la violencia). Los investigadores
tutoría dirigidos a estudiantes, aprendices y profesores LGBTQ+
no LGBTQ+ deben entender que, aunque las personas LGBTQ+
pueden ayudar a compensar esta disparidad. Para obtener más
tienen exposiciones únicas, muchos de los impulsores de las
información, consulte la Sección 6.3 (Pipeline) y la Sección 5.4 (Tutoría).
disparidades de salud LGBTQ+
22
SECCIÓN 4: LEY Y POLÍTICA LGBTQ+
4.1: DERECHOS LGBTQ+ (LEYES 1973

Y POLÍTICAS DE LOS ESTADOS UNIDOS) La junta de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría vota 13 a 0 para
eliminar la homosexualidad de su lista oficial de trastornos psiquiátricos, el
Se ha avanzado mucho en los últimos 70 años en los derechos
DSMII. La resolución también insta a poner fin a la discriminación pública
LGBTQ+. Algunos de los aspectos más destacados son:
y privada y derogar las leyes que discriminan a los homosexuales.
1950
Se forma en Los Ángeles la primera organización gay duradera, la Mattachine
1977
Society. Se refieren a sí mismos como un grupo "homófilo".
Harvey Milk se convierte en la primera persona abiertamente gay en ser
elegida para un cargo público en California cuando gana un asiento en la
Junta de Supervisores de San Francisco. Es responsable de introducir una
1962 ordenanza sobre los derechos de los homosexuales que protege a los
Illinois se convierte en el primer estado de EE. UU. en eliminar la ley sobre
homosexuales y lesbianas de ser despedidos de sus trabajos. Milk también
sodomía de su código penal.
lidera una exitosa campaña contra la Proposición 6, una iniciativa que
prohíbe a los maestros homosexuales.
1963
La primera manifestación por los derechos de los homosexuales en los EE.
1979
UU. se lleva a cabo el 19 de septiembre en el Whitehall Induction Center
Se estima que 75.000 personas participan en la Marcha Nacional en
en la ciudad de Nueva York, en protesta contra la discriminación en el
Washington por los Derechos de Gays y Lesbianas. Las personas LGBT y
ejército.
los aliados heterosexuales exigen la igualdad de derechos civiles e instan
a que se apruebe una legislación de protección de los derechos civiles.
1966
Los miembros de Mattachine Society organizan un "sipin" en el Julius
mil novecientos ochenta y dos
Bar en Greenwich Village, donde la Autoridad de Bebidas Alcohólicas de Wisconsin se convierte en el primer estado de EE. UU. en prohibir la
Nueva York prohíbe servir a los clientes homosexuales en los bares sobre discriminación por motivos de orientación sexual.
la base de que son "desordenados". Después del sorbo, la Sociedad
Mattachine demanda a la Autoridad de Bebidas Alcohólicas de Nueva York.
1987
Aunque no se anula ninguna ley, la Comisión de Derechos Humanos de
ACT UP, un grupo activista de acción directa, se funda en el Centro
la Ciudad de Nueva York declara que los homosexuales tienen derecho a
Comunitario LGBT en la ciudad de Nueva York para llamar la atención
ser atendidos.
sobre los problemas relacionados con el SIDA mediante la desobediencia civil.
Compton Cafeteria Riot estalla en un restaurante de San Francisco

cuando a las mujeres trans se les niega el servicio y son arrestadas por violar 1998
las leyes de vestimenta de género. Matthew Shepard, un estudiante universitario gay de Wyoming, es
golpeado brutalmente por dos jóvenes, lo atan a una cerca y lo dejan toda la
1969 noche. Muere seis días después.
La policía allana el Stonewall Inn en la ciudad de Nueva York en la

madrugada del 28 de junio. Esto lleva a cuatro días de lucha entre la 2000
policía y las personas LGBTQ. Las personas transgénero, las personas de Vermont se convierte en el primer estado de EE. UU. en legalizar las uniones
color LGBTQ y los jóvenes son una parte importante de estos "disturbios" que civiles y las uniones registradas entre parejas del mismo sexo.
marcan el nacimiento del movimiento LGBTQ moderno.

mento
2002
1970 La Ciudad de Nueva York amplía la definición de “género” para incluir
La primera “Marcha del Día de la Liberación Gay” se lleva a cabo en la protecciones para personas transgénero y no conformes con el género en el
ciudad de Nueva York. Marsha “Pay It No Mind” Johnson y Sylvia Rivera empleo, la vivienda y los lugares públicos en la Ley de Derechos Humanos
son cofundadoras de Street Travestites Action Revolutionaries (STAR). de la Ciudad de Nueva York.
23
2003 2015
La Corte Suprema de los Estados Unidos anula las leyes contra la sodomía, proclama La Corte Suprema dictamina que los estados están obligados constitucionalmente a
los derechos a la privacidad y despenaliza el comportamiento “homosexual”. emitir licencias de matrimonio a parejas del mismo sexo, legalizando el matrimonio
igualitario en los 50 estados.
2004 2016
Massachusetts se convierte en el primer estado de EE. UU. en reconocer legalmente el
El secretario de Defensa, Ash Carter, anuncia que el Pentágono levantará la
matrimonio entre personas del mismo sexo.
prohibición de que las personas transgénero sirvan abiertamente en el ejército
estadounidense.
2009
El presidente Obama promulga la Ley de Prevención y Delitos de Odio Matthew
2017
Shepard y James Byrd, Jr., también conocida como Ley Matthew Shepard. La ley
Los residentes del Distrito de Columbia ahora pueden elegir una opción de
amplía la ley federal de delitos de odio de EE. UU. de 1969 para incluir delitos moti
licencia de conducir neutral en cuanto al género. Los residentes de DC se
convierten en las primeras personas en los Estados Unidos en poder elegir X como
vada por la orientación sexual, la identidad de género o la discapacidad real o
su marcador de género en lugar de hombre o mujer en las licencias de conducir y
percibida de la víctima, y se convierte en la primera ley federal en incluir protecciones tarjetas de identificación.
legales para las personas transgénero.
2019
2011 El gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, firma una ley que prohíbe el uso
Termina oficialmente la política militar estadounidense “No preguntes, no digas”.
de la llamada estrategia de defensa legal de pánico gay y trans. La táctica le pide a
Esto permite que las personas lesbianas, gays y bisexuales sirvan abiertamente
un jurado que determine que la orientación sexual o la identidad de género de la
en el ejército. La derogación de “No preguntes, no digas” no elimina las regulaciones
víctima es la culpable de la reacción violenta del acusado.
que prohíben que muchas personas transgénero presten servicios.
El secretario del Departamento de Educación de los Estados Unidos, Arne Duncan, 2020
La Corte Suprema dictamina que la ley federal protege a los trabajadores LGBTQ de la
emite una declaración que aclara que los estudiantes tienen derecho a formar
discriminación. El fallo histórico extiende las protecciones a millones de trabajadores
alianzas gayheterosexuales (GSA) en virtud de la Ley de acceso equitativo de
en todo el país y es una derrota para la administración Trump, que argumentó
1984 en cualquier escuela pública que permita la formación de grupos de estudiantes
que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles que prohíbe la discriminación
no curriculares. Las escuelas también deben brindar a los GSA las mismas
basada en el sexo no se extendía a las afirmaciones de identidad de género y
oportunidades que otros grupos para reunirse y acceder a los recursos.
orientación sexual.
2013 El Tribunal de Apelaciones del Cuarto Circuito falla a favor del ex alumno
Los EE. UU. reconocen a nivel federal los matrimonios entre personas del
Gavin Grimm en una lucha de más de cuatro años sobre las políticas de baños para
mismo sexo, extendiendo los beneficios federales a las parejas en los estados
estudiantes transgénero. El fallo establece que las políticas que segregan a los
que permiten el matrimonio entre personas del mismo sexo. La Corte Suprema anula
estudiantes transgénero de sus compañeros son inconstitucionales y violan la ley
la Ley de Defensa del Matrimonio (DOMA). Ese mismo día, la Corte Suprema
federal que prohíbe la discriminación sexual en la educación.
también dictaminó que la prohibición de la Proposición 8 de California sobre el
matrimonio entre personas del mismo sexo es inconstitucional, lo que permite que
California se convierta en el decimotercer estado donde las personas del mismo sexo
las parejas pueden casarse. La Campaña de Derechos Humanos publicó un plan para la acción administrativa
para la administración Biden en
2014 noviembre de 2020.
El Departamento de Educación emite una guía oficial para aclarar que los
estudiantes transgénero están protegidos contra la discriminación bajo el Título IX,
una ley federal de derechos civiles que prohíbe la discriminación contra los estudiantes
por motivos de sexo/género en actividades y programas educativos financiados con
fondos federales.
24
4.2: FACULTAD DE COLOMBIA llegó a una conclusión similar en Harris Funeral Homes, Inc. v. Equal
Employment Opportunity Commission et al.
CONTRIBUCIONES A LOS DERECHOS LGBTQ+
Si mira alrededor de la ciudad, el país y el mundo, encontrará La igualdad en el matrimonio es quizás el tema de defensa LGBTQ+ más
contribuciones de miembros de la facultad de Columbia para conocido en las últimas décadas, y los profesores de Columbia han estado
defender a las personas LGBTQ+ en una variedad casi infinita de profundamente involucrados para ayudar a iluminar los daños legales e
temas. Esta pequeña muestra ofrece algunos aspectos históricos causados por la exclusión de las parejas del mismo sexo del
destacados, y debido a que el campo está en constante cambio, matrimonio. Suzanne Goldberg, profesora clínica de derecho de Herbert
estas contribuciones sin duda continuarán en los próximos años. y Doris Wechsler, comenzó su participación antes de unirse a Columbia,
en la década de 1990, cuando era abogada de Lambda Legal, una
organización nacional de defensa legal LGBT. Desde 2006, como fundadora
y directora de la Clínica de Derecho de Género y Sexualidad de la Facultad
“Siento que en mis cuatro años ya he visto de Derecho de Columbia, Goldberg y sus estudiantes han presentado
escritos amicus curiae en casi todos los casos de matrimonio en el país,
el florecimiento de una comunidad incluido Obergefell v. Hodges, en el que la Corte Suprema de los EE. UU.
universitaria realmente vital de estudiantes reconoció una derecho constitucional a contraer matrimonio para parejas
del mismo sexo. George Chauncey, profesor de historia estadounidense de
LGBT que saldrán al mundo ya la ciudad
DeWitt Clinton, desempeñó un papel crucial en los casos de matrimonio
y tendrán un gran impacto. Y eso se igualitario en todo el país como testigo experto.
siente muy alentador”.

Presentó declaraciones juradas, testificó como testigo y contribuyó
(Miembro principal de la facultad, Morningside)
a importantes escritos de amicus, todos diseñados para poner la
exclusión de parejas del mismo sexo del matrimonio en el contexto histórico
de discriminación y hostilidad de larga data hacia lesbianas y hombres gay.
Derechos de las personas transgénero. La investigación empírica y Katherine Franke, profesora de derecho James L. Dohr en la Facultad de
los paneles de consenso de expertos en los que participó la facultad de Derecho de Columbia y directora del Centro de Derecho de Género y
Columbia han contribuido significativamente a los derechos de las personas Sexualidad de la Facultad de Derecho y su Proyecto de Ley, Derechos y
transgénero. Dicha evidencia y consenso se han utilizado para educar a
Religión, publicó en 2015 el muy respetado libro Wedlocked: The Perils
los tribunales en casos históricos sobre discriminación laboral, derecho de of Marriage Equality , en el que exploró las lecciones que el movimiento
familia, acceso a atención médica que afirme el género y uso de baños. Por por la igualdad en el matrimonio actual podría extraer del derecho a casarse
ejemplo, en el caso de la corte federal de 2005 de Schroer v. Billington que disfrutaban las personas anteriormente esclavizadas al final de la
(McGowan 2010), el equipo de la demandante argumentó que la Sra. Guerra Civil de EE. UU.
Schroer, una mujer transgénero, fue discriminada por motivos de sexo
cuando la Biblioteca del Congreso de EE. UU. rescindió su oferta de
trabajo después de aprendiendo sobre su transición de género. Derecho, derechos y religión. Después de que se reconoció la igualdad en
Walter Bockting, actualmente profesor de Psicología Médica (en el matrimonio, un gran desafío comenzó a afianzarse en los EE. UU.:
Psiquiatría y Enfermería) en Columbia, testificó que la identidad de género algunos dueños de negocios decidieron no atender a los clientes LGBTQ+
era uno de los nueve componentes del sexo y posiblemente el más que querían comprar bienes, como un pastel de bodas, o servicios, como
importante. Bockting explicó además que cuando una persona experimenta un fotógrafo, para sus bodas. . Hicieron esto incluso donde la ley
angustia debido a una incongruencia entre su identidad de género y las estatal prohibía la discriminación basada en la orientación sexual.
características sexuales físicas, las intervenciones psicosociales y médicas Katherine Franke ha desempeñado un papel destacado, reuniendo a
están disponibles y han demostrado su eficacia para aliviar esta angustia académicos para criticar el uso de la fe como justificación para el
al afirmar la identidad de género de una persona. El equipo del incumplimiento de las leyes contra la discriminación. Ha presentado
acusado argumentó, en cambio, que el sexo se define en última instancia informes en una variedad de casos para señalar que los derechos de libertad
por los cromosomas de una persona y, por lo tanto, no se puede cambiar. religiosa deben reconocerse de una manera que promueva la igualdad en
Al final, el tribunal no se pronunció sobre si la identidad de género es lugar de impedirla y, por lo tanto, el límite de los derechos de libertad religiosa
parte del sexo de uno o no. Sin embargo, el tribunal determinó que la se puede encontrar cuando se utilizan para negar la igualdad a otros. .
decisión de la biblioteca de rescindir la oferta de trabajo al enterarse de que
la Sra. Schroer estaba pasando de un sexo a otro fue discriminación basada En otro caso que ahora está pendiente ante la Corte Suprema de los
en el sexo procesable según el Título VII. En 2020, la Corte Suprema de los EE. UU., Franke presentó un importante informe amicus curiae con otros
Estados Unidos estudiosos del derecho y la religión, argumentando que no se debe permitir
que una agencia de crianza temporal religiosa financiada por los
contribuyentes utilice sus creencias religiosas para justificar la denegación de servicios
25
a padres LGBTQ y padres heterosexuales solteros. Abogar por los solicitantes de asilo LGBTQ+, los jóvenes en hogares de
La Clínica de Derecho de Género y Sexualidad de Suzanne Goldberg guarda y los reclusos transgénero. Las clínicas de la Facultad de Derecho
también firmó un informe de amicus curiae en el caso, centrándose en de Columbia han trabajado mucho para representar a personas que
los daños a las mujeres y a la equidad de género que se derivarían han huido de la persecución por su orientación sexual e identidad
de un fallo que permitiera a las organizaciones privadas utilizar fondos de género, así como a jóvenes LGBTQ+ en hogares de guarda que han
públicos para discriminar por motivos de sexo. enfrentado desafíos relacionados con su orientación sexual e identidad
de género. La Clínica de Leyes de Sexualidad y Género también ha
La discriminación en el lugar de trabajo es otro problema importante para defendido a las personas transgénero en las cárceles de la Ciudad de
las personas LGBTQ+, y el Centro de Derecho de Género y Sexualidad
Nueva York, apoyando el derecho a una vivienda protegida.
de la Facultad de Derecho de Columbia celebró el fallo de junio de 2020
de la Corte Suprema de EE. UU. que reconoce que la discriminación en el
lugar de trabajo contra empleados lesbianas, gay y transgénero está
prohibida por Título VII, la ley federal aprobada por el Congreso en 1964
4.3: POLÍTICAS LGBTQ+ EN COLUMBIA
que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de raza, color,
Hay varias oficinas en Columbia que brindan recursos para el
religión, sexo u origen nacional. Suzanne Goldberg presentó un escrito
cuerpo docente y el personal LGBTQ+ y sus familias.
de amicus curiae en el caso en nombre de mujeres directoras
Como las políticas se actualizan y revisan con frecuencia, visite sus
ejecutivas y ejecutivas de la suite C, incluidas Shonda Rhimes y Sheryl
sitios web para obtener la información más actualizada. Para
Sandberg, argumentando que un fallo en contra de los demandantes
empleados de Barnard College y Colegio de Maestros, por favor
homosexuales y transgénero en el caso "abriría un gran agujero" en el
visite sus respectivos sitios web.
estructura de la ley estadounidense contra la discriminación.
El ejército de los EE. UU. es el empleador más grande de la nación Recursos humanos de la Universidad de Columbia
y, en consecuencia, la discriminación en sus filas es profundamente Hay una serie de políticas de Recursos Humanos de CU que afectan a los
preocupante tanto para aquellos que buscan servir pero están excluidos empleados LGBTQ+ y sus familias.
como para otros empleadores que toman señales del ejército sobre qué
formas de discriminación están permitidas.
Sobre la base de una base que puso fin a la discriminación racial 1. El Servicio de Beneficios de Recursos Humanos de Columbia
por parte de los militares, los activistas, durante muchos años, han Centro admite un flujo de proceso para establecer relaciones de pareja
defendido con éxito el fin de la discriminación basada en el sexo, la doméstica del mismo sexo (SSDP). Los empleados deben presentar
orientación sexual y la identidad de género. una declaración jurada de sociedad doméstica y la documentación
Cuando el presidente Trump tuiteó su plan para prohibir el servicio de requerida a través de CUBES (Sistema de inscripción de beneficios
personas abiertamente transgénero, justo cuando esa política discriminatoria de la Universidad de Columbia). Para conocer las políticas y los
estaba llegando a su fin, la Clínica de Derecho de Género y Sexualidad procedimientos relacionados con los dependientes elegibles, Visite el
de la Facultad de Derecho de Columbia, a través de su Directora sitio web de Recursos Humanos.
Suzanne Goldberg, participó en varios casos presentados en los Estados

2. Permisos retribuidos. Existen políticas establecidas a nivel estatal y
Unidos. estados La Clínica presentó escritos de amicus curiae señalando
federal que proporcionan una base para las políticas de licencia de
que la discriminación contra las personas transgénero viola la jurisprudencia
Columbia. Columbia complementa estas políticas y trabaja caso
tradicional de la Corte Suprema que prohíbe la discriminación basada en
por caso para ampliar las licencias más allá de las definiciones
el sexo.
específicas a nivel estatal y federal.
Discriminación en la escuela. Trabajando con el Fondo Educativo y de
Defensa Legal de la NAACP, Suzanne Goldberg ha presentado varios
3. La ciudad de Nueva York ganó tiempo de seguridad y enfermedad
escritos amicus curiae en casos que cuestionan a las escuelas que
permite cuidar de las parejas de hecho.
prohíben que los estudiantes transgénero usen los baños de acuerdo con
su identidad de género. En estos informes, Goldberg y su coasesor
4. Los Beneficios de Desarrollo Familiar incluyen las siguientes pólizas:
destacaron que la segregación en las instalaciones públicas, incluidos
los baños, las piscinas y los entornos recreativos, tiene una historia larga Programa de Asistencia a la Subrogación. El Programa reembolsa
y preocupante, y que la separación de los estudiantes transgénero de al empleado elegible hasta $30,000 de por vida por gastos elegibles.
todos los demás era parte de esta tradición envidiosa e inconstitucional.
Programa de Asistencia para la Adopción. El Programa de Asistencia

para la Adopción de la Universidad de Columbia es un beneficio
diseñado para ayudar con el costo de la adopción de un niño. el beneficio es
26
ofrecidos a funcionarios de tiempo completo elegibles para beneficios La Oficina de Trabajo/Vida apoya el bienestar de la comunidad
regulares y personal de apoyo no sindicalizado de tiempo completo, diversa de profesores, personal y estudiantes de la Universidad de
en o después del primer día de empleo de tiempo completo. Columbia en su búsqueda de vidas académicas, personales y
laborales significativas y productivas a través de una variedad de
5. Programas de matrícula incluir las siguientes políticas para los oficiales:
programas y servicios. Algunos de estos programas se destacan a
Beneficio de exención de matrícula, Beneficio de beca de matrícula
continuación; visite el sitio web de la oficina para obtener más información.
universitaria, y beneficio de beca de matrícula primaria.
Con respecto a las parejas de hecho del mismo sexo (SSDP) y sus hijos,
• Servicio de búsqueda de escuelas y guarderías: https://work
para la política de beneficios de matrícula de cada oficial, tenga en life.columbia.edu/content/schoolandchildcare searchservice
cuenta los requisitos de documentación para dependientes elegibles.
• Servicio de Información y Referencia de Vivienda: https://

Nota: El gobierno federal trata el valor de los beneficios de los Programas de
worklife.columbia.edu/content/housinginforma tionreferral
matrícula para los socios e hijos del SSDP como ingreso imponible y, por lo service
tanto, la Universidad de Columbia retendrá impuestos.
• Servicio de carrera dual para cónyuges/parejas de docentes:
https://worklife.columbia.edu/content/dualca reerservices
Políticas y procedimientos de la EOAA:
https://eoaa.columbia.edu/content/nondiscrimina tionstatement
• Programas de Bienestar:
andpolicies
https://worklife.columbia.edu/content/wellness
La Oficina de Igualdad de Oportunidades y Acción Afirmativa (EOAA)

trabaja para prevenir y responder a la discriminación y el acoso mediante
4.4: NECESIDAD DE UN MAYOR
el desarrollo e implementación de políticas y procedimientos que abordan la
discriminación, el acoso y la mala conducta basada en el género de acuerdo DESARROLLO DE POLÍTICAS
con las leyes antidiscriminatorias federales, estatales y locales pertinentes. .
La política de la EOAA prohíbe expresamente la discriminación y el acoso El desarrollo de políticas está en curso. Algunos ejemplos de áreas que
por motivos de orientación sexual, género (sexo) e identidad de necesitan un mayor desarrollo son:
género. La política de la EOAA también prohíbe la discriminación y el acoso

• Cobertura del plan de salud de tecnología de reproducción asistida y
en otros ejes de identidad y experiencia que son relevantes para las personas
gestación subrogada. Actualmente, la cobertura se basa en la imposibilidad
LGBTQ+, incluso en función de la edad, la extranjería o el estado de
demostrada de concebir sin asistencia. Se están realizando esfuerzos
ciudadanía; registro de arresto o condena; condición de cuidador; color;
para cambiar este requisito de infertilidad, que a menudo no se aplica a
historial de crédito; credo; discapacidad; estado familiar; predisposición
las familias LGBTQ+.
genética o estado de portador; alojamiento para la lactancia; Estado civil;
origen nacional; el embarazo; carrera; religión; historial de salarios; decisiones
sobre salud sexual o reproductiva; condición de víctima de violencia
• Continuación de los beneficios de las parejas de hecho para todos.
doméstica, acecho o delitos sexuales; estado de desempleo; condición de
Antes del matrimonio igualitario, se establecieron los beneficios de las
veterano o militar activo; y cualquier otra característica protegida que
parejas de hecho para las parejas LGBTQ+. Después de que se
establezca la ley.
reconoció la igualdad en el matrimonio, el liderazgo de Columbia acordó
no exigir el matrimonio para extender los beneficios a las parejas de
hecho. Sin embargo, aún no se ha asegurado la elegibilidad para los
beneficios de las parejas de hecho para las parejas heterosexuales no
Manual de la Facultad de Columbia
casadas.
El Manual del profesorado describe información esencial sobre las

• Proceso simplificado para cambios de nombre en todos los sistemas del
políticas que rigen los aspectos de la vida académica de los Oficiales de
Instrucción y los Oficiales de Investigación de la Universidad de Columbia, campus. Los estudiantes expresaron su frustración porque su nombre
preferido se aplicó de manera inconsistente, ya que el nombre en la
incluidos los procesos y políticas de nombramiento y promoción, licencias y
identificación de su campus no coincidía con los sistemas de la
otras políticas.
Biblioteca o los Servicios de Salud Estudiantil o Recursos Humanos.
www.columbia.edu/cu/vpaa/handbook/obligations.html Esto crea una carga adicional para los estudiantes que tienen que explicar
la discrepancia.
27
SECCIÓN 5: CLIMA Y BIENESTAR
respondió a la encuesta de 2018, que representaba alrededor del 28 % de

5.1: MICROAGRESIONES, ACOSO Y
la población estudiantil de tiempo completo en ese momento.
DISCRIMINACIÓN
Está bien establecido que las personas LGBTQ+ en los Estados Unidos Aunque no se informaron resultados específicos para estudiantes LGBTQ+,
continúan experimentando microagresiones, acoso y discriminación los hallazgos incluyeron información sobre las interacciones de los
relacionados con su disconformidad con la identidad de género, la expresión estudiantes con personas que son diferentes a ellos en una variedad de formas.
de género y la orientación sexual. En una muestra de probabilidad nacional La mayoría de los estudiantes informaron que a menudo o muy a menudo
de 2017, las experiencias de discriminación interpersonal fueron comunes interactúan de manera significativa con personas que son diferentes a
para los adultos LGBTQ+, incluidos insultos (57 %), microagresiones (53 %), ellos en orientación sexual y género, pero también en raza/etnicidad,
acoso sexual (51 %), violencia (51 %) y acoso relacionado con el uso del baño nacionalidad, antecedentes económicos y creencias religiosas. Alentamos a
(34 %). por ciento) (Casey et al. 2019). Estas experiencias contribuyen a que los informes de encuestas futuras incluyan los hallazgos de los estudiantes
una disminución del bienestar físico y emocional y a resultados laborales LGBTQ+.
negativos (DeSouza et al. 2017; Cech et al. Para obtener más información, visite universitylife.columbia.edu/
encuesta de bienestar.
En 2018, la Junta Asesora Queer y Trans, un grupo de promoción de

2017). Por el contrario, las políticas que afirman la inclusión LGBTQ+ y
estudiantes universitarios de Columbia College y Columbia Engineering
prohíben la discriminación basada en la orientación sexual, la identidad de
a través de la Oficina de Asuntos Multiculturales, encuestó a un total de 985
género y la expresión de género se asocian con resultados positivos,
estudiantes universitarios, de los cuales el 52,5 por ciento se identificó como
como un mayor compromiso laboral, mejores relaciones en el lugar de trabajo,
queer y el 10,6 por ciento como trans. Cuatro de cada 10 de estos
mayor satisfacción laboral y mejores resultados de salud entre los
estudiantes informaron sentirse solos en sus clases, que era el doble de la
empleados LGBTQ+. (Badgett et al. 2013).
tasa informada por sus contrapartes cisgénero y heterosexuales. Alrededor
de un tercio se sintió no comprendido por su grupo de amigos (el doble de la
Se ha demostrado que el clima del campus predice la retención de docentes tasa de estudiantes cisgénero y heterosexuales) y no recibió el apoyo
LGBTQ+ (Garvey y Rankin 2016). En STEM, los científicos LGBTQ+ emocional adecuado (tres veces la tasa de estudiantes cisgénero y
parecen subrepresentados, se encuentran con entornos que no los apoyan heterosexuales). Uno de cada tres estudiantes LGBTQ+ denunció violencia
y abandonan STEM a un ritmo alarmante (Freeman 2020). El profesorado de sexual y uno de cada cuatro denunció agresión física mientras estaba en
color LGBTQ+ puede experimentar acoso como resultado de sus Columbia.
identidades de orientación sexual y racial (Misawa 2015), y su creciente

visibilidad en el campus puede resultar en simbolismo y escrutinio (LaSala y
Una iniciativa de salud sexual de 2019
colegas 2008), lo que puede afectar los problemas relacionados con la
estudio para fomentar la transformación
permanencia y la promoción (MoralesDíaz 2014). La literatura indica que el
(SHIFT) utilizó un enfoque de investigación
clima y el miedo a más
participativa basada en la comunidad para
examinar los factores individuales,
la marginación, la tokenización y el escrutinio también pueden afectar las
interpersonales y estructurales (culturales,
decisiones de los docentes LGBTQ+ con respecto a revelar su identidad
comunitarios e institucionales) que dan forma a la agresión sexual y la
LGBTQ+ (consulte la Sección 6.3 a continuación).
salud sexual entre los estudiantes universitarios de la Universidad de
La Encuesta de Bienestar Estudiantil de Columbia surgió del compromiso Columbia (CU) y Barnard College (BC). Este estudio encontró que casi uno
de Columbia con el bienestar de los estudiantes en todas las escuelas y de cada cuatro (22 por ciento) estudiantes de la Universidad de Columbia y
campus de la Universidad. Sabemos, a partir de datos y experiencia, que Barnard College habían experimentado agresión sexual (definida como contacto
una fuerte sensación de bienestar es un factor clave para que los estudiantes sexual no deseado/no consensuado) desde que se matricularon. Estas tasas
prosperen en Columbia, tanto académica como socialmente. La encuesta de son similares a las que se encuentran en otras universidades. Se encontraron
2018 preguntó a los estudiantes sobre la comunidad y los sentimientos de tasas más altas de victimización por agresión entre las mujeres; estudiantes
pertenencia en Columbia; conocimiento y uso de los recursos y servicios de fuera del género binario (por lo tanto, denominados género no conforme); y
Columbia; bienestar financiero; salud mental, incluido el estrés; conocimientos estudiantes lesbianas, gays, bisexuales o queer.
sobre recursos de respeto sexual; y experiencia con agresión sexual,

acoso sexual y otras malas conductas basadas en el género. Más de
Los grupos focales de estudiantes de pregrado y posgrado de Columbia
8.300 alumnos
informaron casos de confusión de género por parte de profesores y compañeros
de clase, la suposición de heteronormatividad
28
en discusiones sobre relaciones, y una respuesta insuficiente o poco Las organizaciones dent se asocian con menos discriminación y angustia
calificada a las microagresiones cuando ocurren. y mayores sentimientos de autoaceptación (Woodford et al. 2018).
Para los estudiantes transgénero y no binarios, los desafíos

institucionales incluyen la falta de baños, vivienda, atención médica,
documentación y políticas que incluyan personas trans o de género; “No estoy seguro de que todos los profesores sepan cómo evitar las
y reportan el nivel más alto de acoso y discriminación y el nivel más bajo microagresiones. Y entonces, creo que cualquier cosa que podamos
de pertenencia (Goldberg et al. 2020). Políticas de no discriminación que hacer para ayudar a que los docentes sean menos propensos a cometer
incluyan la identidad de género y la orientación sexual, ofreciendo un esas microagresiones seguramente sería útil, porque, en mi
curso de estudios LGBTQ+ con crédito y la presencia de estudiantes experiencia, nunca es intencional”. (Miembro principal de la facultad,
LGBTQ+ Centro Médico)
5.2: ESTIGMA INTERNO Y Las aulas no son espacios neutrales, y es importante recordar que los
docentes y los estudiantes “no solo son seres intelectuales sino también
DIVULGACIÓN
sociales y emocionales, y que estas dimensiones interactúan dentro
Autorrevelación en el aula del ambiente del aula.
Amanda Irvin, Directora Sénior, Programas Docentes y compañero para influir en el aprendizaje y el rendimiento” (Ambrose
Servicios, Centro de Enseñanza y Aprendizaje et al. 2010). Si un miembro de la facultad se siente incómodo o inseguro
al revelar información a los estudiantes, esa incomodidad
Hay muchas facetas en la conversación sobre el papel de la
probablemente contrarrestaría cualquier posibilidad positiva citada
autorrevelación en el aula, y aunque la investigación sobre cuán
anteriormente.
pedagógicamente efectivo es compartir información personal con
los estudiantes no se explora completamente, una cosa es cierta: Si bien Columbia cuenta con muchas políticas de apoyo, los docentes
la elección que hace el profesorado sobre si o no declararse LGBTQ+ se enfrentan a la decisión de manifestarse en el salón de clases,
ante sus estudiantes es profundamente personal e inherentemente ante los estudiantes o ante los supervisores, con puntos de vista
individual. divergentes. Algunos profesores no se sienten seguros para
salir; otros sienten que tienen que hacerlo para establecer
Si los profesores se sienten cómodos hablando con sus estudiantes,
credibilidad. Aunque el Centro para la Enseñanza y el Aprendizaje
existe una erudición que apunta a posibles resultados positivos
(CTL) es un recurso para que los profesores aborden estas
para la comunidad de aprendizaje del aula (Mazer 2009; Henry y
conversaciones, es una decisión en gran medida personal.
Thorsen 2018). En general, cuando los profesores comparten
información sobre sí mismos, les indica a los estudiantes un sentido Las experiencias de salir del clóset pueden variar según la disciplina:
más fuerte de inversión en la comunidad de aprendizaje colectivo
y puede inspirar una motivación más fuerte para que los “En las disciplinas de humanidades o idiomas suele haber un enfoque
estudiantes contribuyan al curso tanto de contenido que incluye aspectos de la propia identidad.
intelectual y personalmente. “Se ha descubierto que los comportamientos Les resulta mucho más fácil porque es parte del plan de estudios.
en los que los maestros hablan sobre quiénes son, cuentan historias [En contraste], nuestros colegas en las ciencias a menudo se
sobre sí mismos y comparten valores y creencias personales están consideran agnósticos del contenido o agnósticos de la identidad.
asociados con aumentos en el bajo nivel de los estudiantes. Enseñan números, y los números no tienen géneros, sexualidades o
conocimiento de la materia (Wambach y Brothen 1997), mayores razas. Entonces, ¿por qué necesitan hablar de estas cosas? Es en esas
niveles de atención (Webb 2014) y mayor disfrute de la situación de disciplinas donde me he encontrado con profesores más molestos por
aprendizaje (Sorensen 1989)” (Henry y Thorsen 2018). Sin embargo, salir del armario”.
el elemento operativo es la comodidad individual al compartir (Personal administrativo, Morningside)
información personal con los estudiantes.

Finalmente, hay una pregunta sobre cuánto debería abrirse la
facultad a los estudiantes sobre sus identidades y vulnerabilidades
Si el profesorado no se siente cómodo o seguro al revelar información relacionadas. Aquí, la orientación y el apoyo de los mentores podrían
personal a los estudiantes, no debe sentirse obligado a hacerlo. Los ser especialmente útiles:
instructores LGBTQ+ en los Estados Unidos han luchado durante

“Todavía estoy navegando esta idea de cuánto anunciar mi propia
mucho tiempo con la decisión de hacer públicas o no sus orientaciones
minoría a mis estudiantes. Tengo que dejarme en una cierta posición
sexuales, y la larga historia de discriminación del país hacia las
de autoridad. No puedo parecer demasiado vulnerable a los
personas LGBTQ+, y específicamente los maestros, ciertamente
estudiantes. Existe ese potencial para mí de ser un modelo a seguir,
explica por qué ese podría ser el caso (Machado 2014 ).
pero no sé dónde está esa línea”. (Miembro junior de la facultad,
Morningside)
29
5.3: CREAR APOYO Estrategias para mejorar la creación de redes

COMUNIDADES y el apoyo
Las siguientes estrategias han demostrado ser exitosas en la
Columbia brinda oportunidades para ser parte de una comunidad de
mejora de las oportunidades para la creación de redes y el apoyo
académicos identificados como LGBTQ+. Sin embargo, la presencia y
profesional.
visibilidad de los profesores LGBTQ+ puede variar según el
departamento o la escuela. Si bien la visibilidad y el apoyo para el
1. Conéctese con profesores LGBTQ+ en todos los departamentos
cuerpo docente LGBTQ+ es una prioridad para todos los rincones de
y escuelas Más allá del propio departamento y escuela, Columbia
Columbia, ciertas disciplinas pueden tener una mayor representación
ofrece oportunidades para que el cuerpo docente, el personal y
que otras y/o se prestan más para el cuerpo docente cuyo trabajo
los estudiantes se conecten entre disciplinas y lugares de trabajo,
incluye becas LGBTQ+. La Sección 3 presenta una serie de ejemplos
como grupos de interés compartido (organizados por CUI
en los que la beca LGBTQ+ está prosperando en Columbia.
MC HR), eventos (como Queer Disruptions) u otra programación
interdisciplinaria. (IRWGS, WGSSC, BCRW y otros). Consulte el
Apéndice para obtener más información.
LGBTQ+ en STEM
Las ciencias STEM son un área donde la visibilidad LGBTQ+ y el
2. Conéctese con profesores y académicos LGBTQ+ en todas las
clima necesitan mejorar (Freeman, 2018). Las estimaciones
universidades y en su campo. Muchas organizaciones
sugieren que las personas LGBTQ+ están entre un 17 % y un 21 %
profesionales tienen grupos de interés LGBTQ+, y las
menos representadas de lo esperado en los campos STEM (Freeman
iniciativas interuniversitarias pueden reunir a personas de todo
2018; Freeman 2020). Las personas LGBTQ+ en campos STEM
el país y el mundo. Por ejemplo, en 2019, la Escuela de
reportan más experiencias negativas en el lugar de trabajo que
Enfermería de Columbia organizó una cumbre que reunió a
aquellos que trabajan en otros campos (Cech y Pham 2017). El cuarenta
líderes de escuelas y organizaciones de enfermería (por ejemplo, la
por ciento de los trabajadores LGBTQ en STEM no tienen
Academia Estadounidense de Enfermería, la Asociación
relaciones con sus colegas; y el 69 por ciento de los profesores STEM
Estadounidense de Facultades de Enfermería) para crear un plan
de minorías sexuales que están en el trabajo, informan que se sienten
de acción nacional de salud para crear conciencia y mejorar Salud
incómodos en su departamento (Partridge et al. 2013). La mayoría
LGBTQ+.
de los docentes no conocen a otro docente LGBTQ de las universidades
donde obtuvieron sus títulos (Yoder 2016).
3. Únase o cree una lista de salida. Muchas instituciones tienen "listas
de salida" a las que los profesores pueden unirse para indicar que
Los factores potenciales que impulsan las disparidades LGBTQ+
están disponibles para tutoría y trabajo en red con otros profesores,
en STEM incluyen el sesgo y la discriminación, los desajustes de los
personal, estudiantes y otros aprendices LGBTQ+. La Escuela
intereses ocupacionales con los estereotipos STEM y las normas de
de Salud Pública Mailman ha lanzado recientemente una OutList
impersonalidad STEM que aíslan a las personas LGBTQ+ (Freeman,
como parte de sus Recursos LGBTQ+.
2020). La retención LGBTQ+ comparte procesos psicológicos
comunes con la retención de minorías raciales y femeninas, como la
identificación y pertenencia STEM (Freeman, 2020). Apoyo para profesores, personal y estudiantes
También es menos probable que los científicos LGBTQ estén
que están cambiando su expresión de género o
abiertos a instituciones que no ofrecen beneficios para parejas del
mismo sexo ni apoyan cambios de nombre durante una transición de
están en transición
género (Yoder y Mattheis 2016).
Los miembros transgénero y no binarios de la comunidad de
Columbia pueden cambiar su expresión de género y/o hacer la
Los grupos de defensa como Out in STEM y la Organización
transición para usar diferentes nombres y pronombres. También
Nacional de Científicos y Profesionales Técnicos Gays y
pueden embarcarse en intervenciones médicas de afirmación de
Lesbianas de EE. UU. están haciendo un trabajo importante para
género, como hormonas y cirugía. Columbia se compromete a brindar
conectar a los científicos LGBTQ. Ampliar las iniciativas de diversidad
apoyo en cada paso de este proceso.
para incluir a quienes se identifican como LGBTQ aumentaría la
Es importante notar que los cambios en la expresión y transición de
visibilidad en la comunidad científica en general (Cech et al.
género son altamente individualizados; lo que está involucrado difiere
2017; Hughes, 2018; Patridge, Barthelemy y Rankin 2014; Yoder y
de persona a persona, y las personas realizarán cualquiera de los
Matheis 2016). Otras recomendaciones incluyen ampliar las
posibles cambios a su propio ritmo. Por lo tanto, es primordial que
medidas de la encuesta en el censo federal de STEM para incluir la
sigamos el ejemplo de la persona transgénero o no binaria. Algunos
orientación sexual y la identidad de género e incluir el estatus
consejos para los aliados son:
LGBTQ+ al considerar grupos subrepresentados para programas de
diversidad.
30
Apoyo. Para algunas personas, la transición puede ser un proceso

desafiante y solitario; por lo tanto, se les anima a buscar apoyo dentro de
“Históricamente, hemos tenido muy, muy
sus círculos sociales, incluso en el trabajo y en la escuela. Hágale saber a
la persona que está en transición que usted está disponible para asumir pocas personas de algún tipo de minoría en
un papel de apoyo. Si bien su actitud puede estar implícita en su conducta,
posiciones de liderazgo muy importantes en la
una muestra verbal de apoyo es muy útil. Por ejemplo, dile “Quiero que
sepas que tienes todo mi apoyo. Si necesitas ayuda con algo, estoy aquí para
Universidad. Ese es el ambiente. Y no digo
ti.” que eso venga de un lugar decididamente
negativo. Pero creo que a la institución le ha
Hable de ello con discreción. Del mismo modo, hazle saber a la persona faltado una diversidad de pensamiento, y eso,
que está cambiando o en transición que estás disponible para hablar sobre
como era de esperar, la coloca en este tipo de
su experiencia si así lo desea. La transición es una experiencia personal:
algunas personas pueden beneficiarse de compartirla con otras, mientras lugar. Porque cuando tienes personas que no
que otras pueden decidir no discutirla. De cualquier manera, hazles saber
han sido una minoría de una manera real en
que estás disponible para escucharlos si así lo desean. Si algo no está claro,
haga preguntas respetuosamente.
su vida, haciendo, ya sabes, políticas de
contratación, beneficios, políticas educativas, no saben lo que no
Sea consciente de lo que es útil saber sobre la transición y lo que es
(Miembro de la facultad de mitad de carrera, Centro Médico)
solo curiosidad.
Evite las suposiciones. Las personas hacen la transición de diferentes maneras.

Evite formular suposiciones sobre las vías, las razones y los resultados de
En las entrevistas que realizamos con el personal docente para informar el
la transición, ya que difieren de una persona a otra. Mientras las personas
contenido de esta guía, el valor de la visibilidad y el respaldo LGBTQ+ por
hacen la transición, es particularmente importante escuchar cómo hablan de
parte de las personas en posiciones de liderazgo se consideró
sí mismos y referirse a ellos con el nombre y los pronombres que eligieron.
fundamental para fomentar un entorno en el que las personas LGBTQ+
se sientan incluidas y afirmadas. Por ejemplo, el apoyo de los jefes de
Tenga en cuenta que los nombres y los pronombres pueden cambiar al
departamento, los decanos escolares y la administración central para
comienzo de la transición o en una etapa posterior.
eventos sobre temas LGBTQ+ sirvieron como reconocimientos importantes
del compromiso de Columbia con la diversidad y la inclusión, y de los
Sé consciente y cuida tus sentimientos. La transición no ocurre de forma
temas relevantes para la comunidad LGBTQ+.
aislada. Dependiendo de su relación con la persona que está
cambiando su expresión de género o en transición, puede experimentar
una variedad de sentimientos como felicidad, sorpresa, confusión o incluso
“Tenemos una mayor diversidad más abajo en la escalera; necesitamos
miedo. Sea consciente de estos sentimientos y, si es necesario,
nutrirlos y promoverlos. Las proporciones de carrera cambian con el
discútalos con alguien que no sea la persona que está en transición. Si
personal y los coordinadores clínicos; muchos son LGBT, Latinx, más
necesita apoyo, no tenga miedo de pedirlo. Tómese el tiempo para aprender
jóvenes. ¿Los estamos perdiendo? (Miembro junior de la facultad,
más e investigar el tema. Si comete errores, discúlpese y aprenda de ellos.
Centro Médico)
Para obtener recursos adicionales, consulte el Apéndice. tutoría

En el corazón de la vida académica están las relaciones que tenemos con los
colegas. Una y otra vez, los docentes LGBTQ+ de Columbia compartieron
5.4: LIDERAZGO Y MENTORÍA
que el factor más importante que les permitió tener éxito en la búsqueda
El cuerpo de estudiantes y aprendices de Columbia es diverso en de su pasión por la enseñanza, la investigación, la erudición y el servicio en
orientación sexual, identidad de género y expresión de género. También Columbia fue su relación con los mentores académicos. En 2016, la Oficina
es cada vez más diversa en cuanto a raza/etnicidad, incluidos los del Rector creó una Guía de Mejores Prácticas
estudiantes y aprendices LGBTQ+ que son negros o morenos y LGBTQ+
(consulte la Sección 7). Un objetivo importante de la Oficina del es en la tutoría de la facultad, pero para los profesores y estudiantes
Vicerrector para el Avance de la Facultad es promover una representación identificados como LGBTQ+, la tutoría adquiere un significado adicional
diversa en todas las comunidades de Columbia, incluidos los docentes y en el contexto del estigma que sigue unido a las identidades LGBTQ+
los administradores. y la erudición en la actualidad. Para estudiantes,
31
esto incluye mentores que fueron abiertos sobre su identidad LGBTQ+ y/ La formación de relaciones con mentores potenciales también se puede
o que demostraron un interés genuino en la vida y el bienestar de sus facilitar a través de los recursos de redes descritos en la Sección 5.3 y
aprendices. Para los mentores, esto incluyó la experiencia gratificante de las organizaciones profesionales enumeradas en el Apéndice. La guía
ver a sus aprendices prosperar y contribuir al campo, ya sea en becas de mejores prácticas en el anillo de tutoría de la facultad es un recurso
LGBTQ+ o en campos no relacionados. Las relaciones mentor valioso para unidades e individuos que buscan establecer o mejorar
mentee pudieron aliviar los temores de ambos lados relacionados con programas de tutoría formales e informales.
el estigma internalizado.
Tutoría de pares
“En muchos sentidos, la relación asesor Además de las relaciones de mentor sénior/aprendiz junior, las
relaciones de tutoría entre compañeros y compañeros cercanos, como
estudiante es como una relación padrehijo.
se describe en la guía mencionada anteriormente, “eliminan la
Hay muchas similitudes allí. [Un asesor puede] dinámica de poder inherente entre senior y junior definida por roles y
compartir detalles sobre su propia vida, por rango, y pueden permitir una exploración recíproca más libre de cuestiones de carrera.
Tales relaciones pueden ser particularmente importantes para las
ejemplo. Y me alentaron a ser social durante
mujeres y los profesores de minorías subrepresentadas”. (Mott, 2002)
un momento de mi vida en el que estaba 100
Un ejemplo de programación para responder a esta necesidad es el
por ciento concentrado en la clase y la investigación”.
programa de tutoría entre pares LGBTQ+ iniciado en el otoño de 2020 por
(Miembro junior de la facultad, Morningside) la oficina de la Dra. Anne Taylor, vicepresidenta sénior de Asuntos
Docentes y Desarrollo Profesional de CUIMC. Los objetivos de este
programa son brindar tutoría en varios aspectos del desarrollo profesional
Los mentores de la facultad pueden necesitar apoyo para ellos para profesores identificados como LGBTQ+ y brindar oportunidades
mismos. La facultad nos habló sobre el sentimiento de tener que ser para establecer contactos. Para su primera reunión, más de 50
una roca, un modelo a seguir, fuerte para sus estudiantes y para las profesores de todas las escuelas CUIMC se registraron y
comunidades que representan. participaron en grupos de discusión sobre temas tales como cómo
apoyar mejor a los aprendices LGBTQ+, obtener una comprensión
“Como profesor, tengo reuniones todo el día, todos los días, más profunda de las experiencias vividas por LGBTQ+ dentro de la
con estudiantes, y tengo que ser la roca para ellos. Así que puedo educación superior, y planificación familiar LGBTQ+ y beneficios. Para
ver cómo algunos profesores pueden golpearte o derribarte después obtener más información, visite su sitio web.
de un tiempo. Siempre mostrando fuerza para sus alumnos y
nunca atendiendo a sus propias necesidades”. (Miembro junior de la
facultad, Morningside)
Los profesores con múltiples identidades minoritarias pueden

experimentar una carga adicional en este sentido. Esto se amplifica
aún más por el hecho de que estos profesores a menudo son
llamados para diversos roles e iniciativas para representar a sus
respectivas comunidades.
“Y esa es una gran parte del servicio. Y no está realmente

contabilizado. Pero es una parte integral de ti porque alguien te
ayudó y sientes esa obligación de ayudar a los demás. Tenemos
que encontrar alguna forma de saber eso. (Miembro junior de la
“Hacemos un llamado a las mismas personas cuando se trata de

apoyar a profesores diversos; ¿Cómo ampliamos ese apoyo sin
agobiar/causar agotamiento a las mismas personas? Necesitamos
un grupo más grande de personas que tengan la competencia para
brindar apoyo como aliados”. (Karen Fife, Directora, Consorcio de
Reclutamiento de Educación Superior)
32
5.5: COMPETENCIA CULTURAL Y HUMILDAD

EN ENTREGA DE ATENCIÓN MÉDICA Y CAPACITACIÓN
En entornos de atención médica en Columbia, la participación en un proceso de competencia cultural y humildad es clave para
comunicarse y trabajar de manera efectiva con pacientes y colegas de diversos orígenes culturales, incluso en términos de género y
sexualidad. Según CampinhaBacote (2018, 2019), se pueden distinguir cinco componentes de la competencia cultural:
1. La conciencia cultural es el proceso de realizar un autoexamen y una reflexión crítica sobre los propios prejuicios hacia otras culturas
y la exploración profunda de los antecedentes culturales (organizacionales e individuales) propios.
La conciencia cultural también implica ser consciente de la existencia de “ismos” documentados, como el sexismo, el cisgénero, el
heterosexismo y el racismo, y reconocer el privilegio y el poder inherentes a la posición de uno.
2. El conocimiento cultural se define como el proceso en el que el individuo y la organización se interconectan para buscar y obtener
una base educativa sólida sobre grupos culturalmente diversos, incluidas las comunidades LGBTQ+.
3. La habilidad cultural es la capacidad de realizar una evaluación cultural para recopilar datos culturales relevantes, incluso sobre
orientación sexual e identidad de género, con respecto a la propia organización y los estudiantes, otros aprendices, pacientes
y empleados a los que sirven.
4. Los encuentros culturales alientan a las personas y organizaciones a participar directamente en interacciones cara a cara y
otro tipo de encuentros con personas LGBTQ+ de orígenes culturalmente diversos para modificar creencias existentes y prevenir
posibles estereotipos.
5. El deseo cultural es la motivación necesaria para buscar encuentros culturales y promover el proceso de convertirse en cultur.
consciente, informado y hábil para interactuar con personas LGBTQ+ y sus familias y comunidades.
Las organizaciones y los individuos no pueden involucrarse en la conciencia cultural, el conocimiento, la habilidad, los encuentros y
el deseo sin operar desde un lente de humildad cultural (es decir, un proceso de autorreflexión y crítica personal de por vida; Tervalon
y MurrayGarcia 1998), que es continuamente siendo infundido a lo largo de cada uno de estos cinco componentes.
33
SECCIÓN 6: CONTRATACIÓN, RETENCIÓN Y CONTRATACIÓN DE FACULTAD

AVANCE
6.1: ASEGURAR UNA ACOGIDA

“Me reclutaron por mi trabajo, y mi identidad va de la mano con
AMBIENTE eso. Y, ya sabes, eso fue muy claro. Mi pareja en ese momento
Un ambiente de trabajo acogedor es aquel que refleja la fue invitada. . . para asegurarnos de que nos gustaba Nueva
diversidad y los valores de la Universidad. La diversidad en la York”. (Miembro principal de la facultad, Centro Médico)
orientación sexual, la identidad de género y la expresión de
género debe ser una parte integral del esfuerzo continuo para
crear y mantener un entorno inclusivo. Las estrategias y
herramientas de la lista de verificación al principio de esta guía
pueden facilitar un entorno acogedor LGBTQ+. La visibilidad es
de vital importancia para el reclutamiento, particularmente para el
“La enfermería es una potencia en la salud LGBT en términos de
reclutamiento de profesores LGBTQ+.
estudiantes predoctorales, becarios posdoctorales y profesores.
Tenemos un grupo que se reúne mensualmente de unas 12 a 15
personas. Entonces, ya sabes, estamos estrechamente conectados. . .
Hay varios otros profesores LGBT y muchos estudiantes.
“Cuando estaba entrevistando, ver a personas
Desde este punto de vista, es un lugar muy amigable para estar”.
entre mis posibles nuevos colegas que eran (Miembro principal de la facultad, Centro Médico)
visiblemente homosexuales fue un punto de venta.

“[Fui uno de] los contratados por la Iniciativa Provost LGBT de
Eso fue realmente una ventaja. A veces eso puede
Dennis Mitchell, por lo que me sentí muy, muy bien con el proceso de
hacer o deshacer la decisión de tomar el trabajo”. contratación. Nunca antes me habían contratado como persona
(Personal administrativo, Morningside) LGBT para un trabajo orientado a cuestiones LGBT.
Ya sabes, les enseñé, pero nunca me contrataron para un trabajo que
se centrara en eso. Entonces, eso se sintió increíble”.
Durante el reclutamiento, asegúrese de no hacer (Miembro principal de la facultad, Morningside)
declaraciones que supongan la orientación sexual o identidad de
género de un candidato, por ejemplo, suponiendo que un cónyuge/
pareja es hombre o mujer. Si los candidatos mencionan el estado
de su relación, asegúrese de invitar a su pareja/cónyuge a las
“Creo que si hay algo que me trajo aquí, y algo que me mantendrá
actividades de reclutamiento como lo haría cualquier otro cónyuge,
aquí, es sentirme valorado.
y si expresan interés en reunirse con profesores o estudiantes
Mi valor profesional era conocido, pero no siempre me sentí
LGBTQ+ para hablar sobre el clima escolar, organice dichas
valorado como persona, y no me di cuenta de lo importante que era
reuniones.
eso para mí. Pero eso es fundamental para mí. Creo que lo que
me mantendrá aquí y en cualquier institución, francamente,
“Pienso en la comunidad a la que servimos, la población
sería la importancia de sentirme valorado”. (Miembro de la
estudiantil, muchos de ellos, a nivel de pregrado, están
facultad de mitad de carrera, Centro Médico)
explorando su identidad de género y han llegado a un lugar que les
brinda un nuevo comienzo para eso.
Los estudiantes vienen con la expectativa de que serán bienvenidos.
Esto empuja a nuestra facultad y personal a ser más reflexivos
sobre la diversidad en la identidad y expresión de género”. (Karen
Fife, Directora, Consorcio de Reclutamiento de Educación
“Sabía que (Columbia) era una universidad conservadora, pero la
Superior)
iniciativa de contratación LGBT de la Provost's Office me convenció
“El decano apoya absolutamente la salud LGBT, quiere hacerla de que había un compromiso real con los temas LGBT en el
crecer con más profesores que se identifiquen como LGBTQ+ campus. Ningún otro colegio del país ha hecho el esfuerzo que ha
y que trabajen en esta área. Realmente no puedo imaginar hecho Columbia en los últimos años”. (Miembro principal de la
estar en un lugar mucho más acogedor.” (Miembro principal de la facultad, Morningside)
facultad, Centro Médico)
34
6.2: RECLUTAMIENTO ESPECÍFICO Y CONTRATACIONES DE

GRUPOS: INICIATIVA DE BECAS LGBTQ+ DE COLUMBIA
En 2016, el entonces rector de Columbia, John Coatsworth, estableció la Iniciativa de Becas LGBTQ+ como parte de un esfuerzo
mayor para apoyar los objetivos de diversidad y el clima de inclusión de la Universidad. La iniciativa de $ 3 millones solicitó
propuestas de las escuelas, departamentos y unidades de la Universidad para avanzar en el reclutamiento de profesores destacados
involucrados en becas LGBTQ +. Esta fue la primera iniciativa de este tipo en los Estados Unidos. Las presentaciones se
solicitaron a través de una solicitud de propuestas de toda la Universidad, y un comité de miembros experimentados de la
facultad, de los campus de Morningside y Medical Center, realizó la revisión.
Hasta la fecha, los siguientes miembros de la facultad han sido reclutados con éxito con el apoyo de la
Iniciativa de becas LGBTQ+:
George Chauncey, Profesor DeWitt Clinton de Historia Estadounidense y Director de la Iniciativa de

Investigación de Columbia sobre la Historia Global de las Sexualidades, trabaja sobre la historia del género,
la sexualidad y la ciudad, con un enfoque particular en la historia LGBTQ estadounidense, e imparte el
curso Sexualidad en la ciudad. Es el autor de Gay New York: Gender, Urban Culture, and the Making of the
Gay Male World, 1890–1940.
Jack Halberstam, profesor de estudios de género e inglés y director del Instituto de Investigación sobre
la Mujer, el Género y la Sexualidad, enseña sobre temas como el fracaso queer, el sexo y los medios,
las subculturas, la cultura visual, la variación de género, el cine popular y los animales. mation, y
recientemente publicó Wild Things: The Disorder of Desire (2020).
Tonda Hughes, profesora Henrik H. Bendixen de Enfermería Internacional (en Psiquiatría) y Decana
Asociada de Salud Global, tiene una carrera distinguida en la investigación del abuso de sustancias que
se centra en la salud mental de las mujeres y es una experta reconocida internacionalmente en las
minorías sexuales (lesbianas y bisexuales) de las mujeres. salud. Sus estudios pioneros sobre los
predictores y las consecuencias del consumo de alcohol entre las mujeres de minorías sexuales han
recibido financiación del NIH desde 1999 y se han convertido en el estudio longitudinal de mayor duración
del mundo sobre el consumo de alcohol y la salud entre las mujeres de minorías sexuales.
Yannik Theim, Profesor Asociado de Religión, examina cómo los significados y las posibilidades de los
mundos y la experiencia se moldean a través de transmisiones textuales, rituales, arquitectónicas,
estéticas, corporales y espaciales, y cómo esa creación de significado y la inversión de valor están
vinculadas con género, raza, deseos sexuales, capacidad, colonialidad, clase y edad.
Su proyecto actual se titula Queer Nuisances: Race, Religion, Sex, and Other Monsters.
35
Sobre su experiencia en Columbia, el Dr. Chauncey compartió lo siguiente: dimensiones históricas, sociales, culturales y psicológicas del género y la
sexualidad en su impacto en la salud de las minorías sexuales y de género,
tanto a nivel nacional como mundial.
“Tengo que decir que soy un campista bastante feliz. Siento que con la
Iniciativa de Contratación de Grupos LGBT, Columbia ha hecho una
declaración bastante poderosa que aún es muy nueva en el mundo de la
academia. Escucho de mis alumnos que están encantados de tener una “Creo que donde probablemente necesitemos trabajar
clase como la mía. Están encantados de tener algunas de las otras clases
potencialmente más duro es para atraer a esas nuevas
que se ofrecen a través de Estudios de la mujer, el género y la
sexualidad. Les da la oportunidad de pensar sobre estos temas de una personas a las que podemos asesorar y criar a través del
manera seria, rigurosa y académica. El hecho de que se está volviendo
sistema. Estudiantes de doctorado, posdoctorados,
más una parte del plan de estudios. Quiero decir, justo esta tarde, me reuní con
dos estudiantes que hicieron ese comentario. Creo que eso es algo
jóvenes. . . Cualquier cosa, ya sabes, que
importante. No se trata solo de problemas sociales o problemas de salud, podamos hacer para que la gente se sienta valorada”.
sino de vida intelectual, una comprensión más profunda de los problemas
(Miembro principal de la facultad, Centro Médico)
sociales. Todas las razones por las que hemos impulsado los cursos de historia
afroamericana y de historia asiáticoamericana a lo largo de los años. Creo

que es correcto. Tiene un efecto real”.
6.4: RETENCIÓN
Tan importantes como el reclutamiento son los esfuerzos de retención para
apoyar el desarrollo profesional y la satisfacción de los docentes LGBTQ+.
Para ver el curso del Dr. Chauncey sobre historia gay y lesbiana de EE. UU., Guía de Columbia para las mejores prácticas en la retención de docentes es
consulte https://news.columbia.edu/news/georgechauncey defineslgbtqlife un recurso excelente para optimizar la retención del cuerpo docente en general
andafterstonewall. e incluye una lista de verificación útil y estrategias para implementar estos
esfuerzos de retención.
A continuación, para cada uno de estos esfuerzos, proporcionamos sugerencias
para promover la retención de docentes LGBTQ+.
Supervisar la salud escolar/departamental

□ Incluya el intercambio de recursos para profesores, personal y estudiantes
LGBTQ+, como esta guía.
□ Realizar encuestas para medir la satisfacción laboral y, en

Incluya preguntas sobre identidad de género, sexo asignado al nacer y
orientación sexual en estas encuestas.
6.3: CULTIVAR LA TUBERÍA:
CRECIENDO LO NUESTRO □ Revisar y discutir la carga de trabajo del cuerpo docente LGBTQ+ con
El cuerpo de estudiantes y otros aprendices de Columbia se encuentra entre los respecto al servicio en los comités de diversidad, asegurándose de que
no resulte en una carga adicional.
más diversos de nuestras instituciones pares. Además de la contratación de
nuevos profesores diversos en Columbia, fomentar este talento es una gran
□ Examine los datos de nombramientos, promociones y renuncias del
promesa para lograr los objetivos de la Universidad de diversificar el profesorado.
personal docente para detectar cualquier disparidad, incluidas las
Para fomentar el desarrollo profesional de nuestros estudiantes y aprendices
disparidades para el personal docente LGBTQ+.
LGBTQ+, la visibilidad de los modelos a seguir, una comunidad activa
de académicos diversos, la tutoría y las oportunidades de desarrollo son clave. □ Revisar los procesos de toma de decisiones, verificando cualquier sesgo
(los posibles sesgos incluyen el heterosexismo y el cisgenerismo).
Las becas de capacitación institucional e individual pueden brindar tales

oportunidades. Por ejemplo, en el Departamento de Ciencias Sociomédicas de la
Escuela de Salud Pública Mailman, el programa de capacitación en Género,
Sexualidad y Salud prepara a los estudiantes para carreras de investigación y
docencia enfocadas en la
36
Establecer un ambiente solidario y acogedor 6.5: AVANCE

Clima
En Columbia, las iniciativas de avance de la facultad brindan
□ Proporcionar a todos los profesores, personal y estudiantes oportunidades para que todos los docentes reciban desarrollo
orientación y capacitación en diversidad en orientación sexual, profesional, se relacionen con colegas de otros departamentos o
identidad de género y expresión de género. escuelas, establezcan colaboraciones interdisciplinarias y se unan
o creen comunidades de apoyo. Para los profesores cuyas
□ Brindar oportunidades para el cuerpo docente LGBTQ+ en el
identidades han sido históricamente marginadas y que pueden
gobierno del departamento y la escuela, sin limitarse a cuestiones
sentirse aislados en sus unidades, estos programas pueden ser
de diversidad e inclusión. Evite el tokenismo.
especialmente valiosos en términos de retención y bienestar
general.
□ Facilitar oportunidades de trabajo en red para profesores LGBTQ+
para brindar oportunidades para conectarse y disminuir el
La Vicerrectoría de Promoción Docente
aislamiento.
ofrece programación centralizada, que incluye sesiones de desarrollo
docente sobre temas que van desde la creación de redes y la
□ Comparta los recursos de Columbia (incluida esta guía) y
negociación hasta la navegación por el proceso de titularidad, y
políticas que aborden las necesidades del cuerpo docente LGBTQ+, incluidas
organiza sesiones sobre espacios seguros y alianzas LGBTQ+.
Licencia familiar, beneficios para la construcción de familias, programas de
matrícula y beneficios de salud. La oficina patrocina programas de becas junior y de mitad de
carrera para profesores que contribuyen a los objetivos de
diversidad de la universidad, así como becas semilla para profesores.
Apoyar el desarrollo profesional de la facultad
bajo su Abordaje del racismo: un llamado a la acción para la
□ Celebrar y reconocer diversas contribuciones y
educación superior iniciativa, y apoya a los premiados a lo largo y
Desempeño sobresaliente, incluso en la beca LGBTQ+.
más allá de la finalización de sus proyectos. A medida que
buscamos tener representadas diversas identidades, perspectivas
y becas, se alienta a los docentes LGBTQ+ a solicitar estas
□ Reconocer y premiar las contribuciones a la diversidad y
subvenciones. Para obtener más información, visite el sitio web
metas de inclusión de la Universidad.
de la Oficina del Vicerrectorado para el Avance Docente .
□ Apoyar el desarrollo de la facultad para la mejora continua

ment en las prácticas docentes, con recursos que incluyen el Centro
de Enseñanza y Aprendizaje. Incorporar capacitación que refleje
la diversidad en orientación sexual, identidad de género y
expresión de género.
37
SECCIÓN 7: INTERSECCIONALIDAD Y JUSTICIA SOCIAL
7.1: LA MARGINALIZACIÓN LGBTQ+ COMO PARTE

DE UNA INJUSTICIA SOCIAL MÁS GRANDE “Comprender cómo estos
La marginación LGBTQ+ ocurre dentro del contexto más amplio los problemas son una intersección—
de injusticia social. Este es un momento particularmente oportuno;
eso siempre es importante.
estamos siendo testigos de un aumento trascendental en la conciencia
y la motivación para contribuir a la justicia social. Especialmente para la gente de color.
Siempre estamos navegando
“En lugar de simplemente sentirse abandonado, marginado y raza y sexualidad, y se torna

propenso a la desesperación, ¿cómo trascender una identidad marginada? incómodo en algunos momentos porque
Tu experiencia te dice cosas negativas sobre ti, pero tienes el poder
la mayor parte de mi identidad se basa en ser negro y por las
de cambiar la sociedad”.
(Miembro principal de la facultad, Morningside) formas en que ser gay no se acepta en muchos de los espacios
o no se ha aceptado en los espacios de los medios que he
7.2: IDENTIDADES INTERSECCIONALES Y ocupado. Siempre es esta elección de '¿Voy a determinar

OPRESIÓN mi identidad negra o LGBTQ hoy?' y '¿Cómo hago eso?'
“[Hay] tantos esfuerzos para combatir el racismo. Creo que tomar un
Ofreciendo oportunidades para que las personas LGBT que
enfoque interseccional para apoyar las diferentes identidades de todas las
personas y reconocer eso. . . se cruzan: que las personas tienen
se identifican como negras averigüen estas cosas juntas,
múltiples identidades y necesitan apoyo de diferentes maneras. porque realmente no tenemos oportunidades para hablar de
eso. Creo que tener algún tipo de fusión de esta pieza

Como cuando pienso en mis colegas LGBT de color. . . hay mucho
sobre sus hombros en este momento”. interseccional de todo va a ser muy importante porque,
(Miembro de la facultad de mitad de carrera, Centro Médico) sinceramente, a veces me pregunto si, cuando decimos LGBTQ,
si la mayoría de la gente solo piensa en los blancos”.

“En general, creo que cuando hablamos de academia, tenemos
que abordar el hecho de que está saturada de blancura y. . . elitismo, y
hacerlo accesible es parte de su rareza, cierto, porque si no lo hacemos
accesible a las poblaciones de las que habla, entonces realmente. . . no
podemos . . tomar los pasos que realmente harán que funcione, ya
(Miembro de la facultad, Morningside)
sabes, en las poblaciones”.
(Estudiante de posgrado, Morningside) Kevin Nadal (2019) describe la investigación limitada sobre la experiencia
de las personas de color LGBTQ+ en la educación superior en su artículo
“Queering and Browning the Pipeline for LGBTQ Faculty of Color in the
En 1989, la profesora de derecho de Columbia, Kimberle Crenshaw,
Academy: The Formation of the LGBTQ Scholars of Color National Network”.
acuñó el término interseccionalidad, definido como “la naturaleza
” Para los estudiantes, esto incluye el impacto negativo del centrado
interconectada de las categorizaciones sociales, como raza, clase y género,
histórico de las experiencias de los blancos en la teoría queer, los obstáculos
según se aplican a un individuo o grupo determinado, y se considera que
para salir del clóset y encontrar apoyo social, navegar entornos universitarios
crean sistemas de relaciones superpuestos e interdependientes”.
en los que los recursos se basan en espacios de identidad singular y la falta
discriminación o desventaja”.
de recursos y representación (Kumashiro 2001, Duran 2018).
Aguilar y Johnson (2017) encontraron que el cuerpo docente y el personal

LGBTQ+ enfrentaban la doble carga de la tutoría y el servicio para los
estudiantes LGBTQ+ y los estudiantes de color. Nadal
38
también destaca los estudios que encontraron altos niveles de resiliencia “Con los estándares [que la administración de la Universidad] tiene,
entre las personas de color LGBTQ+ y el impacto positivo del apoyo que yo diría que aún privilegian a los hombres sobre las mujeres, si
social para las personas LGBTQ+ en la academia, en particular a observas lo que valoran como líderes en la investigación de la
través de las redes. sexualidad, diría que probablemente se inclinan más hacia los
hombres que están haciendo este trabajo [LGBTQ+ estudios] a
“Mi escuela es buena a la hora de traer profesores más
nivel nacional e internacional”. (Miembro principal de la facultad, Morningside)
jóvenes con ideas afines. Así que entré con la gente, no
compartimos intereses de investigación, pero tenemos antecedentes
similares. Todos éramos gente de color. Y simplemente nos unimos, 7.3: PARTICIPACIÓN EN EL CAMBIO SOCIAL
y no puedo decirles lo importante que ha sido porque no solo
es un recurso sobre cómo navegar la titularidad y ser productivos,
“Sabes, dicen, cuando mejoras las cosas para ciertos grupos, a
sino que también es una pieza social que hacemos fuera de nuestro
menudo terminas mejorándolas para todos”. (Miembro principal
trabajo académico que hace este lugar habitable y hospitalario.
de la facultad, Morningside)
Entonces, cuando surjan los momentos, ya sabes lo que voy a hacer.
Todos en mi pequeño grupo han tenido la oportunidad de irse e ir a
un espacio igualmente elitista y todos nos hemos quedado porque
nos tenemos los unos a los otros”. (Miembro principal de la facultad,
Morningside)
El compromiso y el activismo de la comunidad y el público pueden ser

En discusiones de grupos focales, los estudiantes de Columbia significativos para trascender una identidad marginada, crear un
enfatizaron la necesidad de espacios y apoyo, así como sentido de propósito y desarrollar resiliencia. Una identidad LGBTQ+ es
programación, para personas de color LGBTQ+. Los estudiantes un ejemplo de tal identidad. Además, es crucial que la inclusión
también señalaron la necesidad de abordar las dificultades económicas, LGBTQ+ sea parte de cualquier iniciativa para promover la justicia
incluida la seguridad alimentaria. Algunos estudiantes LGBTQ+ social. Nuestro esfuerzo continuo más amplio sigue siendo fomentar
experimentan una falta de apoyo financiero y emocional de sus familias. un clima en el que cada miembro de la comunidad de Columbia,
Y en entrevistas individuales, mujeres docentes LGBTQ+ destacaron independientemente de su función, nivel de antigüedad o identidad,
el impacto del sexismo en su experiencia: pueda prosperar.
De acuerdo con el Cuarto Propósito de la Universidad, tal como

lo describe el presidente Bollinger, las universidades deben ir más
“Para mí, una historia de opresión en la academia allá de sus objetivos originales de investigación, enseñanza y servicio
público para cumplir con un nuevo mandato: aprovechar los conocimientos
ha sido sobre el género como mujer, y luego
de la academia para abordar los desafíos del mundo real. Esta vez en
como mujer negra, y no tanto sobre la nuestra historia, con la epidemia de COVID19 y el punto crítico
sexualidad. Tal vez sea porque soy una mujer que provocado por el asesinato policial de George Floyd, nos ha llevado a
nuevos entendimientos sobre la opresión y la justicia:
se presenta femenina. No sé. Conozco algunas
mujeres que no se presentan femeninas, que se
identifican más como andróginas o masculinas. .
. Sabes, creo que para mí, “Los objetivos de vida, el propósito y lo que la gente quiere hacer
mis obstáculos son el sexismo en la academia, se ha transformado desde el comienzo del año como resultado de
los cambios a nivel social, hacia tener vidas con significado y
especialmente en escuelas más conservadoras como
propósito. Entonces, tenemos la oportunidad, en Columbia, de ayudar
Columbia." a los estudiantes a conectarse con sus comunidades y con los
(Miembro principal de la facultad, Morningside) problemas y desafíos sociales más amplios del país. Y dentro de
eso, está LGBTQ”.
(Miembro principal de la facultad, Morningside)
“Diría que he experimentado más problemas en mi departamento
como mujer que como lesbiana”. (Miembro principal de la
39
CONCLUSIÓN Y LLAMADO A LA ACCIÓN
A pesar de haber enfrentado importantes desafíos y discriminación, los colombianos LGBTQ+, con su activismo y erudición, han
contribuido al tejido intelectual y social de nuestra comunidad. Al compartir esta guía, buscamos honrar y resaltar su trabajo y hacer un llamado
a la acción para la comunidad de Columbia en general hacia una mayor equidad y justicia.
Queremos escuchar de ti. Cuéntenos cómo su unidad u organización está implementando esta guía, envíenos sus comentarios sobre su
contenido o únase a otras personas en el campus que están trabajando para mejorar la vida LGBTQ+ en Columbia comunicándose con
nuestra oficina en facultadadvancement@columbia.edu .
40
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Columbia University LGBTQ+ Resource Guide - 2021-01-06

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Oficina del Preboste

GUÍA LGBTQ+ DE LA UNIVERSIDAD DE COLUMBIA

Recursos para fomentar una comunidad afirmativa para

Dedicatoria a Marcellus Blount 3 SECCIÓN 5: CLIMA Y BIENESTAR

Expresiones de gratitud 4 5.1: Microagresiones, acoso y

5.2: Estigma interiorizado y divulgación 29

5.3: Creación de comunidades de apoyo 30

5.5: Competencia cultural y humildad en el cuidado de la salud

1.1: Definición de términos 10

6.2: Reclutamiento dirigido y contrataciones de grupos:

SECCIÓN 4: LEY Y POLÍTICA LGBTQ+

4.1: Derechos LGBTQ+ (leyes y políticas de EE. UU.) 23

4.2: Contribuciones de la facultad de Columbia a

4.3: Políticas LGBTQ+ en Columbia 26

4.4: Necesidad de un mayor desarrollo de políticas 27

Dedicatoria a Marcellus Blount

Catedrático de Literatura Inglesa y Comparada

Billy A. Cáceres Aidán Aguilar ana taylor

Geraldine Downey bruna colombini

antonio ferrante brandon shi Renato Barucco

Tey Meadow teddy goetz amanda irvin

Mignon Moore jennifer lixiviación roberto remien

Desmond Upton Patton Ken Frances Negrón­Muntaner elizabeth scott

Shepard Brian Lucas Rene Ramos

Co­facilitadores de grupos focales patricio wilson

teddy goetz eliza zingesser

Nikita Shepard Consejo Asesor de Provost para el

Matthew Hawley farah jazmín grifo

Abigail Jaimes (AJ) Malo Hutson

Brendane Tynes kathryn johnston

Alyssa Zakaryan Jorge Otero Pailos

Después de esta Introducción, la Sección 1 proporciona definiciones del lenguaje en evolución

Le debemos mucho agradecimiento al Vicerrector de Promoción Docente Dennis A. Mitchell por su

Dr. Walter Bockting

CARTA DEL PREVISTA

la excelencia inclusiva en toda la Universidad.

mundo más grande.

Prácticas en la Retención de Docentes

Contratación de Docentes (2014).

del profesorado de la Universidad.

cultura que creamos, puedan prosperar en Columbia.

Con los mejores deseos,

Profesor Ruggles de Ciencias Políticas e Historia

CARTA DEL VICERRECTOR PARA PROGRESO DE FACULTAD

Dennis A. Mitchell, DDS, MPH

LISTA DE VERIFICACIÓN: OPORTUNIDADES PARA PARTICIPAR

Acciones para Líderes

□ Incluir temas LGBTQ+ en iniciativas de diversidad más amplias

□ Formar al profesorado en diversidad sexual y de género

□ Reconocer públicamente las contribuciones de la facultad, el personal y los estudiantes LGBTQ+

□ Incluir recursos LGBTQ+ relevantes en las actividades y materiales de orientación e incorporación

□ Asegurar el acceso y la visibilidad de las instalaciones de baños y casilleros inclusivos de género

□ Familiarícese y abogue por políticas y prácticas flexibles y complacientes que apoyen

Acciones para Todos

□ Incorpore investigadores, autores y viñetas LGBTQ+ en su plan de estudios

manera efectiva, consulte el Apéndice. Fuente: The Ally's Guide to

significativamente de su sexo asignado al nacer. la feminización y la masculinización durante el desarrollo puberal

feminización facial. Las personas transgénero y no binarias pueden o

Expresión de género: Conjunto de rasgos sociales y emocionales, a

Identidad de género: autoidentificación como niño/hombre, niña/

Transfobia: se refiere al miedo, la aversión o la discriminación

Desmond Upton Patton Ken Frances NegrónMuntaner elizabeth scott

Cofacilitadores de grupos focales patricio wilson