MEMORIA DE TITULO

FACTORES QUE INCIDEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

TRABAJADOR AGRÍCOLA EN HUERTOS FRUTALES DE LA
COMUNA DE COLTAUCO, VI REGIÓN DEL LIBERTADOR
GENERAL BERNARDO O'HIGGINS.

CAMILA ALEJANDRA MIRANDA BARRIA

Profesor: Raúl Cerda González

Chillan, 2020
Contenido
1. Resumen................................................................................................................4
2. Summary................................................................................................................4
3. Introducción.........................................................................................................4
4. Materiales y Método..............................................................................................9
4.1. Área de estudio...............................................................................................9
4.2. Metodología.....................................................................................................9
4.2.1. Diseño del cuestionario................................................................................9
4.2.2. Aplicación de cuestionario............................................................................9
4.2.3. Procesamiento de la información...............................................................10
5. Resultados y discusión........................................................................................10
5.1. Antecedentes Generales...............................................................................10
5.2 Factores técnico productivo...........................................................................10
5.3 Factor Biofísico..............................................................................................11
5.4 Factor condiciones laborales.........................................................................12
5.5 Factor clima laboral........................................................................................14
5.6 Factor satisfacción laboral..............................................................................16
5.7 Factor capacitación y desarrollo del personal................................................18
5.8 Factor Gestión del personal...........................................................................19
5.9 Factor planificación de recursos humanos.....................................................21
6. Conclusiones.......................................................................................................22
7. Bibliografía...........................................................................................................23
8. Apéndices............................................................................................................26
8.1 Cuestionario para identificar factores que afectan el desempeño del
trabajador agrícola................................................................................................26
8.2 Segundo cuestionario dirigidos a jefes o superiores a cargo de personal....30

Índice de tablas
Tabla 1 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor técnico-productivo..............9
Tabla 2 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor biofísico...........................11
Tabla 3 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor condiciones laborales......12
Tabla 4 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor clima laboral....................14
Tabla 5 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor satisfacción laboral..........15
Tabla 6 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor capacitación y desarrollo del
personal............................................................................................................................ 17
Tabla 7 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor gestión del personal.........18

1. Resumen
Estudio realizado en la empresa Agrícola Vial y Compañía S.A ubicado en la sexta
Región, Chile. Cuyo objetivo es identificar y analizar los factores que afectan el
desempeño laboral de obreros agrícolas. Como método de recolección de
información, se utilizó un cuestionario aplicado a 36 trabajadores agrícolas y 7
supervisores. el análisis de los resultados obtenidos permitió comparar las
visiones de jefes a cargo de personal y sus subordinados, además de determinar
cuáles son los factores que afectan mayormente el desempeño de los empleados.

2. Summary
Study conducted at the company Agrícola Vial y Compañía S.A located in the sixth
region, Chile. Whose objective is to identify and analyze the factors that affect the
labor performance of agricultural workers. As a method of collecting information, a
questionnaire applied to 36 agricultural workers and 7 supervisors was used. The
analysis of the results obtained allowed the comparison of the views of the bosses
in charge of personnel and their subordinates, in addition to determining which
factors mostly affect the performance of the employees.

3. Introducción
La participación del PIB silvoagropecuario en la economía nacional ha presentado
una sostenida disminución, especialmente durante las últimas décadas. Según
datos del Instituto Nacional de Estadísticas (2019) en el año 1976 la participación
sectorial era de 8,1% y en el año 2007 disminuyó a 3,1%. Durante el año 2018 y
2019 la contribución de la actividad agropecuario-silvícola se encuentra en un nivel
levemente inferior con un 2,9% (Banco Central de Chile, s.f). De acuerdo a
Gumucio y Amunátegui (2017) Dicha transformación económica se debería sobre
todo al surgimiento y competencia de otros sectores como servicios, que crece
más rápido que el sector silvoagropecuario.
Mientras que la contribución del sector agrícola al PIB nacional ha caído, sus
empleados se han mantenido relativamente constantes durante el período de
1986-2019, con un promedio de 755.191 ocupados. (Instituto Nacional de
Estadísticas, s.f). Sin embargo durante este periodo de relativa estabilidad,
ocurrieron importantes cambios en la composición de esta fuerza laboral, y uno de
ellos se relaciona con la marcada estacionalidad derivado de los mayores
requerimientos de uso de trabajadores, por tareas de cosecha. Las personas que
trabajan durante estas labores, se les conoce como temporero de iure, que tienen
contrato por tiempo definido, por un plazo menor a tres meses, por otro lado se
encuentran los temporeros de facto, es decir la diferencia entre los meses de
mayor y menor demanda de trabajadores (Observatorio laboral Ñuble. 2019).
Otras de las transformaciones que ha sufrido la mano de obra agrícola es la mayor
participación de la mujer. Según Soto (2018), la importancia de la mujer destaca
en labores de packing frutícola, donde la manipulación y cuidado de la fruta es
relevante. También está el envejecimiento de la mano de obra, pues este sector
ha dejado de atraer a personas jóvenes (Anríquez, G. et al. 2015). Finalmente otro
de los cambios en el empleo agrícola ha ocurrido con la oferta de mano de obra,
pues ésta ha disminuido en los últimos años, según Subercaseux (2017) esto se
debe a que los trabajadores de este sector prefieren migrar a otros sectores como
la minería, construcción o comercio, en busca de mejores salarios, condiciones
laborales o una mejor calidad de vida.

En general los cambios que ha experimentado la mano de obra del sector

agrícola, tienden hacia la escasez de mano de obra, lo cual provoca un mayor
costo asociado a la producción (Subercaseaux, J. et al.2013), disminuyendo la
competitividad del sector y obligándolo a una mayor eficiencia en el uso de la
misma.

Además de los cambios internos que ocurren en la fuerza laboral del sector
agrícola, a nivel externo la producción agroalimentaria se ve enfrentada a un
mercado internacional, que exige una mayor preocupación de las condiciones en
que labora la mano de obra.

“Chile tiene enormes ventajas en cuanto a libertad económica y tratados

comerciales. Cuenta con 26 acuerdos comerciales con 64 mercados” (Walker,
2018). Nuestro País, mantiene una fuerte presencia en los mercados más
exigentes del mundo, que poseen interés por preferir alimentos más sanos, más
higiénicos y cuya producción sea sustentable. Todo lo anterior, conlleva a utilizar
las buenas prácticas agrícolas (BPA), que incluyen la seguridad de las personas
involucradas en las labores productivas, como base otorgar una mayor
competitividad. (Instituto de Investigaciones Agropecuarias, s.f). La productividad
de una organización mejora cuando el capital humano se desarrolla, y uno de los
requisitos para que esto suceda son las competencias laborales (Ministerio de
Agricultura, 2011)

Lo anteriormente señalado, involucra un nuevo trato con el personal agrícola que

incluye acceso a condiciones laborales adecuadas, tanto en el bienestar personal
como de seguridad y salud. Estas condiciones pueden afectar el desempeño del
trabajador y por ende si son óptimas, aumentarían la productividad y fidelidad,
ayudando a la empresa a ser más competitiva.
Existirían causas internas y externas para estos cambios en la fuerza laboral del
sector agrícola, siendo recurrentes a nivel global cuando se analiza el devenir
histórico de la administración de recursos humanos. Si se consideran estos
cambios desde principios del siglo XX, las organizaciones habrían experimentado
tres etapas de acuerdo a Chiavenato (2007):

-Era de la industrialización clásica: Comprendida durante los años 1900 -1950.

Se inició con la revolución industrial, naciendo el concepto de Relaciones
Industriales donde los trabajadores eran considerados como recursos de
producción, similar a máquinas, equipos y capital.

-Era de la industrialización neoclásica: Década de 1950. Las relaciones

industriales pasaron a llamarse administración de personal. El objetivo era
administrar a las personas de acuerdo a la ley laboral de aquella época y las
personas fueron consideradas como capital vivo y no como elementos inertes de
elaboración.

-Era de la información: Época actual. Comienza en la década de 1960, el gran

cambio fue que las personas son consideradas como recursos fundamentales
para el éxito de la organización. Las personas pasan a ser dotadas de inteligencia,
conocimientos, habilidades, personalidad, entre otras competencias que se
pueden resaltar.

Sin desmedro de lo anterior, es importante destacar una tendencia actual,

denominada la cuarta revolución industrial o la Industria 4.0, en donde se plantea
que algunos trabajos repetitivos y mecánicos, que no requieren creatividad
pudiesen ser automatizados y por ende liberados de la acción humana. Esto sin
duda obligará a muchas personas a reinventarse y crear habilidades y
competencias que les permitan mantenerse en el mercado laboral.

Como es posible apreciar, existen desafíos importantes relacionados con la fuerza

laboral, no solo en el ámbito agrícola. Para las organizaciones hoy en día, las
personas son su principal activo, y es por esta razón, que es importante prestarles
mayor atención, pues la empresa puede sacar una ventaja competitiva de sus
trabajadores, posicionándose de mejor manera en el mercado y así mantenerse
en él. Según el trato que se le da a la persona, ésta puede ser la fuente del éxito
de la empresa, al conquistar su lealtad y compromiso frente al trabajo que realiza y
con ello minimizar las posibilidades de irse a otro lugar, que le ofrezca una mejor
oferta (Chiavenato, 2008).
En relación al trato del personal, es clave comprender qué factores afectan el
desempeño de los trabajadores para así tomar las decisiones correctas que
permitan sus mejoras y satisfacción del empleado (Anríquez, G. et al. 2015).

Uno de los factores que influye en la conducta humana, es la motivación. Toda

organización quiere contar con trabajadores motivados, que den lo máximo en sus
tareas, que sean capaces de trabajar no solo individualmente sino que también en
grupo, que exista cooperación y colaboración entre estos y de esta manera lograr
el éxito de la empresa.

En Chile diversos estudios, han abordado el desempeño laboral en el ámbito

agrícola. Uno de ellos es el realizado por Melo y Rebolledo (2008), donde
mediante un proceso de Benchmarking realizado a un productor de uva de mesa
de la zona central de Chile se determinó cuáles eran los factores que afectaban el
rendimiento del trabajador, dando como resultado, que la baja productividad se
debía a factores como la desmotivación, el cambio de cuartel, los trabajos
rehechos, la búsqueda de cajas, espera de cajas y tiempo de inicio y fin de
actividades. Otro estudio es la encuesta realizada a temporeros agrícolas en
Chile, iniciada en abril del año 2013, la cual entrega variados resultados, y uno de
ellos señala a la capacitación en el predio, como un factor que genera aumentos
en la productividad y además produce mayor fidelidad del trabajador con su
empleador. A pesar de esto solo un 22% de los temporeros encuestados recibió
capacitación, aunque la valorización de esta capacitación sea muy marcada
(Anríquez, G. et al. 2015)
Otro estudio de productividad laboral, señala los factores que influyen en la
competitividad frutícola, entre ellos están los objetivos personales del personal
agrícola, además de su satisfacción. También se observan factores como la
formación y conducción del huerto, calidad y cantidad de fruta, topografía, entre
otros, relacionados con la administración y finanzas de la empresa (Rebolledo y
Melo, 2011)
También se estudió la optimización de la productividad de la mano de obra en
arándanos, donde se observó que una mayor disponibilidad de fruta, variedad y
potencial productivo afectan la productividad. Se determinó también que la
productividad del trabajador varía a lo largo del día, y que en ésta influye la edad
del trabajador, el género y la ergonomía del huerto (Subercaseaux, J.et al.2013).

Todos estos antecedentes, muestran una diversidad de factores y contextos que

está enfrentando uno de los aspectos más importantes en la sostenibilidad y
desarrollo del sector agrícola chileno, como lo es su fuerza laboral. Indagar y
recopilar antecedentes sobre su progreso y accionar actual son indispensables
para diseñar estrategias y actividades que permitan incrementar su desempeño y
desarrollo. Dado lo anterior se desarrolló esta investigación cuyo objetivo fue

Identificar y analizar los factores que inciden en el desempeño laboral del

trabajador agrícola en huertos frutales de la comuna de Coltauco, VI Región del
Libertador General Bernardo O'Higgins.
4. Materiales y Método
La presente memoria fue diseñada como un estudio de caso, para lo cual se utilizó
el método de entrevista a informantes claves.

Que ocupo como método de recolección de información un cuestionario, aplicado

personalmente a informantes claves.

4.1. Área de estudio

Para la aplicación de este instrumento se realizaron visitas a la empresa Agrícola
Vial y Compañía S.A previamente agendadas, ubicada en la comuna de Coltauco,
VI Región. Esta empresa cuenta con un tamaño predial de 350 hectáreas, de las
cuáles 63,99 ha son de cerezos, 71,90 ha son de peras, 87,53 ha son de
nectarines, 81,84 ha son de manzanos y 6,91 ha de kiwis. Toda la fruta está
destinada a exportación.

El cuestionario se aplicó a 36 obreros agrícolas, 10 mujeres y 26 hombres que en

ese época se encontraban realizando labores de poda, y a 7 supervisores, esto
con el fin de tener las dos perspectivas.

4.2. Metodología

4.2.1. Diseño del cuestionario

El instrumento para obreros tendrá un total de 11 preguntas, y para supervisores
un total de 9 preguntas estructuradas, de respuestas cerradas, diseñadas para
identificar factores que inciden en el desempeño laboral. Dado la cantidad de
factores encontrados en la revisión bibliográfica, estos se agruparon en: factores
técnico productivo, factores biofísicos, factor condiciones laborales, factor clima
laboral, factor satisfacción laboral, factor capacitación y desarrollo del personal,
factor Gestión del personal y factor planificación de recursos humanos. El
cuestionario se divide en datos de clasificación del entrevistado, como edad,
género entre otros. Luego el entrevistado tiene la posibilidad de dar su opinión y
clasificar de 1 a 7 factores que inciden en su labor.

4.2.2. Aplicación de cuestionario

El instrumento fue diseñado por la autora de esta memoria en base a bibliografía
encontrada sobre desempeño laboral. Al momento de aplicar el cuestionario en
terreno, se solicitó cooperación por parte del entrevistado y además se realizó una
presentación del encuestador junto con informar el fin de la investigación, y dar las
instrucciones correspondientes.
4.2.3. Procesamiento de la información
Luego de contestado el instrumento de medición se procesaron y analizaron los
resultados, utilizando el programa Infostat, donde se obtuvieron medidas de
resumen como la media, el coeficiente de variación, la mediana, el mínimo y el
máximo, además de la frecuencia relativa. Esto permitió descubrir que factores
afectan más el desempeño laboral del trabajador y se corroboró si efectivamente
los factores encontrados en la literatura coinciden con los resultados de este
estudio. Los resultados se presentan en tablas en donde T= respuesta
trabajadores S= respuesta supervisores F= Frecuencia relativa CV= Coeficiente
Variación Mín= mínimo y Máx= Máximo.

5. Resultados y discusión

5.1. Antecedentes Generales

Un 36,1% de los encuestados señaló que trabaja en el rubro de la agricultura por
que le gusta, un 22,2% indico que no ha tenido otra oportunidad de trabajar en
otro rubro, un 22,2% respondió que trabaja en el rubro porque le queda cerca de
su vivienda, un 11,1% escogió la opción otro y por ultimo un 8,3% lo hace por
tradición familiar.

5.2 Factores técnico productivo

Los factores técnico-productivos que más inciden en el desempeño de las labores
de los trabajadores son, calidad de la fruta y cantidad de fruta. Mientras que la
distancia entre hileras es la variable que menos incide en el desempeño laboral.
Al igual que los obreros, para los supervisores los factores calidad y cantidad de
fruta afectan más en el desempeño de los trabajadores y la variable menos
valorada fue distancia entre hileras (Tabla N°1).

Tabla 1 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor técnico-

productivo

Factor Media CV Mín Máx Mediana FR

Variable (20%superior)

Calidad de la T 4,97 43,40 1,00 7,00 5,00 0,47

fruta
S 5,43 38,14 1,00 7,00 6,00 0,71
Cantidad de T 5,25 33,88 2,00 7,00 5,00 0,39
fruta
S 5,29 32,24 3,00 7,00 5,00 0,43
Estructura del T 4,61 43,46 1,00 7,00 5,00 0,33
huerto S 4,14 47,11 2,00 7,00 4,00 0,29
Especie frutal T 4,03 56,77 1,00 7,00 4,00 0,33
S 3,71 61,62 1,00 7,00 3,00 0,29
D.E.H T 3,92 62,05 1,00 7,00 3,00 0,33
S 3,43 73,12 1,00 7,00 2,00 0,29
Sistema de T 4,83 45,19 1,00 7,00 5,00 0,44
riego S 3,71 69,02 1,00 7,00 3,00 0,43

Este resultado es esperable, dado que las dos variables tienen incidencia en el
salario que los trabajadores reciben al final del día. Así, si la cantidad de fruta
presente en el huerto es alta, tendrá la opción de cosechar una mayor cantidad y
si la calidad de esta es buena obtendrá un menor rechazo. Este resultado es
similar a lo obtenido por Melo y Rebolledo (2008) quienes encontraron que uno de
los factores que afectan la eficiencia del trabajo corresponde a la calidad y
cantidad de fruta, ya que afectan la productividad y por lo tanto el desempeño del
trabajador. Otro estudio realizado en mano de obra de arándanos en el sur de
Chile, señala que a mayor cantidad de fruta aumenta la productividad de los
cosecheros, es decir, la productividad individual de los obreros dependerá del
volumen de fruta presente en el huerto (subercaseaux, J. et al.2013).

El resultado obtenido para trabajadores coincide con lo obtenido para

supervisores, ya que la alta valorización para las variables cantidad y calidad de
fruta, puede justificarse debido a que al supervisor también le interesa obtener
buenos resultados a final de temporada y la calidad le permitirá alcanzar mejores
precios y la cantidad mayores ingresos por volumen.

5.3 Factor Biofísico

Las variables relieve del terreno y temperatura son los factores biofísicos que más
afectan el desempeño de los trabajadores agrícolas, mientras que la orientación
del huerto resulto ser la variable menos valorizada por los obreros agrícolas y que
por lo tanto menos perjudicaría su desempeño. Estos resultados son coincidentes
con la percepción de los supervisores, a pesar que ellos también señalan que
aspectos como viento y ruido tendrían una baja incidencia en el desempeño de los
trabajadores (Tabla N°2).

Tabla 2 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor biofísico

Factor Media CV Mín Máx Mediana FR

Variable (20%superior)
Relieve del T 5,33 34,13 1,00 7,00 5,50 0,50
terreno
S 4,43 55,09 1,00 7,00 5,00 0,43
Orientación del T 3,78 61,71 1,00 7,00 3,50 0,33
huerto
S 3,43 73,12 1,00 7,00 2,00 0,29
Viento T 4,67 44,95 1,00 7,00 5,00 0,39
S 3,57 66,37 1,00 7,00 2,00 0,29
Temperatura T 5,33 35,29 1,00 7,00 6,00 0,56
S 5,00 34,64 3,00 7,00 5,00 0,43
Luminosidad T 4,56 45,27 1,00 7,00 4,50 0,36
S 4,43 48,53 1,00 7,00 5,00 0,29
Ruidos T 4,25 48,18 1,00 7,00 5,00 0,31
S 3,43 67,06 1,00 7,00 2,00 0,29

El resultado de la variable temperatura era esperable, dado que los temporeros

agrícolas deben realizar sus labores generalmente bajo un intenso sol, lo que
puede llegar a expresarse en un agotamiento físico y estrés por calor debido a las
excesivas horas de exposición, afectando el rendimiento del temporero. Además
estos resultados también se ven reflejados en el estudio desarrollado por Melo y
rebolledo (2008) donde indican que el clima es un factor que afecta la
productividad del trabajador así como también la topografía, por su parte Sahu, et
al (2013) destaca que demasiada exposición al calor en el trabajo trae consigo
riesgos de insolación, restringe la capacidad del trabajador de mantener la
actividad física y también disminuye la productividad.

Visto desde el punto de vista de los supervisores, lo obtenido para la variable

relieve del terreno, puede deberse a que para realizar las tareas agrícolas, los
obreros generalmente requieren de escaleras o banquillos para alcanzar las partes
elevadas de las plantas, y al existir camellones o pendientes se pueden generar
accidentes de trabajo. Para la variable temperatura es bastante lógico que el calor
del verano afecte el desempeño de los empleados, llegando a ser uno de los
principales riesgos al que se ven expuestos los temporeros. De acuerdo a la
asociación Chilena de Seguridad (ACHS, 2013) si un trabajador se ve expuesto a
altas temperaturas, se verá afectado su desempeño laboral, porque el individuo va
a realizar sus labor en condiciones desfavorables.

5.4 Factor condiciones laborales

En general los resultados muestran que todos los servicios que reciben los
trabajadores son relevantes para ellos, y todos obtuvieron una mediana mucho
más alta que los otros factores, destacando las variables disponibilidad de
comedores y disponibilidad de ropa de trabajo e implementos de seguridad.
Para los supervisores son tres las variables que más destacan, baños limpios,
disponibilidad de ropa de trabajo e implementos de seguridad y disponibilidad de
herramientas. La variable disponibilidad de agua fresca en cambio obtuvo poco
valorización (Tabla N°3).

Tabla 3 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor condiciones

laborales

Factor variable Media CV Mín Máx Mediana FR

(20%superior)
Disponibilidad T 4,92 41,65 1,00 7,00 5,00 0,47
de agua fresca
S 4,14 51,07 1,00 7,00 4,00 0,29
Disponibilidad T 5,47 29,46 1,00 7,00 6,00 0,56
de comedores S 4,71 40,09 3,00 7,00 4,00 0,43
Baños limpios T 5,00 42,22 1,00 7,00 5,50 0,50
S 5,14 36,25 2,00 7,00 6,00 0,57
Disponibilidad T 5,25 35,38 1,00 7,00 6,00 0,56
ropa trabajo e
implementos S 5,29 30,24 3,00 7,00 6,00 0,57
de seguridad
Transporte T 5,03 38,48 1,00 7,00 5,00 0,42
S 4,14 54,74 1,00 7,00 4,00 0,43
Disponibilidad T 5,14 39,79 1,00 7,00 5,50 0,50
de
herramientas S 5,57 41,27 1,00 7,00 7,00 0,71

Algunos autores como koontz et al (2012) señalan que se deben proveer

condiciones de trabajo seguras y saludables para aumentar la productividad. La
teoría de motivación de Frederick Herzberg plantea que la motivación en los
ambientes laborales se debe a dos factores, uno de ellos, agrupa variables que se
relacionan con el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones en
que desempeñan su labor, como las condiciones físicas y ambientales de trabajo
y la seguridad en el empleo. De acuerdo a Herzberg, cuando estos factores no
están presentes en la compañía o existen pero se ejercen de mala manera, no
logran que el empleado este satisfecho (Manso, 2002).

Los resultados obtenidos por los trabajadores para este factor, además se
evidencian en un estudio de Villablanca, S.et al (2016) realizado en embalaje de
ciruelas y nectarines para exportación en donde se identificaron los factores
motivacionales que influyen en la productividad laboral de la mano de obra, siendo
las condiciones laborales el factor determinante que influye en la productividad
laboral. Dentro de este factor se encontraba la disponibilidad y limpieza del baño,
la disponibilidad de agua fresca, elementos de protección, entre otros.

La alta valoración de disponibilidad de ropa de trabajo e implementos de

seguridad puede explicarse también por el bienestar y comodidad que los mismos
trabajadores quieren sentir dentro de su contexto laboral, ya que por ejemplo, para
el verano se requiere de bloqueador solar para protección del sol o ropa de trabajo
que permita la ventilación adecuada para capear el calor, todas estas medidas
ayudarían a mejorar las condiciones de trabajo y por lo tanto tendrá un impacto
positivo en el desempeño laboral.

Las altas calificaciones entregadas por los obreros a disponibilidad de comedores,

implican que tener un lugar para descansar y comer es necesario. Nogareda y
Betstratén (2011) mencionan que para desempeñar esfuerzos físicos constantes y
mantener un nivel de atención importante, es indispensable realizar pausas para
recuperar los niveles óptimos de rendimiento que se esperan, de esta manera la
jornada laboral podrá llevarse a cabo de manera eficiente y saludable, además
señalan que si este descanso no es adecuado repercutirá negativamente el en
trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2012) indica que cuando
los trabajadores se han alimentado bien y en un entorno tranquilo, estos serán
más productivos.

Resalta, la poca valorización que le dan los supervisores a la variable

disponibilidad de agua fresca, al contrario de lo observado en los trabajadores, ya
que especialmente durante la temporada de cosecha, en donde los obreros se
desempeñan bajo un intenso sol, requieren de una mayor ingesta de líquidos. La
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS, 2012) indica que sin una hidratación
adecuada, se sentirá cansancio, somnolencia, debilidad entre otros síntomas,
además señala que beber agua aumentara los niveles de energía y mejorará la
capacidad de concentración además, Sahu, et al (2013) Indica que la hidratación y
nutrición son elementos esenciales que permiten mantener el alto gasto energético
que demanda el trabajo agrícola.

5.5 Factor clima laboral

El clima laboral para los trabajadores en general también obtuvo altas notas para
cada variable, destacando la valorización del trabajo.

Para los supervisores, la variable relación con compañeros resulto ser la que más
afecta el desempeño de los trabajadores y la relación con supervisores fue la
variable menos valorizada (Tabla N°4).
Tabla 4 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor clima laboral

Factor variable Media CV Mín Máx Mediana FR

(20%superior)
Relación con T 4,92 40,50 1,00 7,00 5,00 0,47
supervisores S 4,00 52,04 1,00 7,00 3,00 0,29
Valorización T 5,36 34,00 1,00 7,00 6,00 0,56
Trabajo S 5,57 20,35 4,00 7,00 5,00 0,43
Relación con T 5,11 40,17 1,00 7,00 5,50 0,50
compañeros S 4,86 46,69 1,00 7,00 6,00 0,57
Respeto T 5,22 35,19 1,00 7,00 5,50 0,50
entre S 4,29 56,70 1,00 7,00 4,00 0,43
Trabajadores

Billikopf (2002) señala que las relaciones interpersonales en el trabajo, por si solas
no bastan para aumentar la productividad, pero si pueden contribuir de manera
significativa a esta.

Por su parte, Subercaseux, J.et al (2013) señala que si la empresa logra entregar
a sus trabajadores un clima laboral adecuado, estos se sentirán más cómodos
realizando sus tareas y como resultado se obtendrá un aumento en la
productividad laboral, afectando positivamente al desempeño de las personas.
Además, destaca que es vital reconocer el trabajo bien hecho ya que esto es un
aporte para que se forme un buen clima laboral. Un ejemplo de esto es cuando
una persona piensa que es buena en su trabajo, disfruta realizando su tarea y la
hará cada vez mejor lo que se verá reflejado en su desempeño.

El modelo de administración de satisfacción laboral agrícola (ASLA) desarrollado

por Melo y Rebolledo (2008) propone que valorizar el trabajo del empleado y
hacerle saber que realiza un trabajo que es un aporte a la sociedad y para el
mismo además de reconocer a este como un ente importante en la cadena de
producción es significativo y es un factor no monetario que mejoraría la
productividad del empleado y por ende su desempeño.

Contrastando con la baja valorización que hacen los supervisores de la variable

relación con los supervisores, la encuesta de Compensaciones no monetarias
(CNM), donde los trabajadores evaluaban de 1 a 7 cada preferencia, resulto ser
que es muy importante para ellos que sus superiores los traten con respeto y
deferencia, sin importar quienes sean (Subercaseaux, J.et al.2013).

Por su parte Billikopf (2002) señala que un supervisor debe demostrar interés en
sus trabajadores, y parte de su responsabilidad es saber escuchar a los
empleados y a veces entregarles consejos.
El resultado para la variable relación con compañeros, puede explicarse ya que la
relación entre trabajadores se ve extrapolada al trabajo diario, pues si existe un
ambiente laboral bueno, este será un aspecto importante para que la empresa
materialice sus objetivos (Subercaseaux, J.et al.2013). A su vez Ogunlana, S. et al
(2004) indica que una buena relación con los compañeros de trabajo es uno de los
factores que más motivan a los trabajadores.

5.6 Factor satisfacción laboral

Los resultados muestran una alta valorización de parte de los trabajadores para el
factor satisfacción laboral, específicamente para tres de sus cuatro variables:
salario, horario de trabajo y estabilidad laboral. Por otra parte, la variable
actividades de camaradería de acuerdo a los mismos encuestados no afecta su
desempeño laboral.

Al igual que la respuesta obtenida por los trabajadores, para los supervisores la
variable con más alta calificación fue el salario. Y la variable menos valorizada fue
las actividades de camaradería (Tabla N°5).

Tabla 5 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor satisfacción

laboral

Factor variable Media CV Mín Máx Mediana FR

(20%superior)
Salario T 5,58 33,81 1,00 7,00 6,50 0,64
S 6,00 19,25 4,00 7,00 6,00 0,71
Actividades T 3,33 67,27 1,00 7,00 2,50 0,22
de
camaraderí S 3,00 60,86 1,00 6,00 3,00 0,14
a
Horario de T 5,33 36,41 1,00 7,00 6,00 0,56
trabajo S 4,57 43,49 2,00 7,00 5,00 0,29
Estabilidad T 5,28 49,64 1,00 7,00 6,00 0,61
laboral S 4,86 45,15 1,00 7,00 5,00 0,43

Estudios realizados por Melo y rebolledo (2008) muestran que cuando un

trabajador no obtiene lo que espera, es decir en ausencia de satisfacción laboral,
la fidelidad de este con la empresa disminuye, lo que finalmente se ve reflejado en
una disminución de la productividad laboral y por lo tanto del desempeño. Según
el mismo estudio, para que exista satisfacción laboral agrícola la empresa debe
pagar, al menos un salario de mercado, asegurándole al trabajador que obtendrá
al menos el mismo salario día que el que obtendría trabajando en otra empresa
cercana, Además Aghayeva y Slusarczyk (2019) señalan que uno de los factores
que más motiva a los trabajadores, es la remuneración.

Además La importancia entregada a la variable salario puede explicarse en la

teoría de Abraham Maslow, que dice que las personas se motivan por cinco
necesidades, están las fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de
autorrealización. Maslow también indica que si las necesidades básicas, que son
las fisiológicas y de seguridad no están satisfechas, las personas no podrán
satisfacer las necesidades secundarias, es decir las necesidad social, de
autoestima y autorrealización (Araya y Pedreros, 2013). Si el empleado recibe un
salario bajo, no alcanzará a satisfacer sus necesidades básicas y por ende
tampoco logrará satisfacer sus necesidades secundarias.

Lo conseguido para la variable estabilidad laboral, se evidencia en una encuesta

realizada por Subercaseaux, J.et al (2013), la cual señala que los trabajadores
entregan la más alta valoración a la variable contrato indefinido. La misma
encuesta, concluye que este factor genera una gran motivación para el empleado
e incluso, el hecho de que no esté presente puede llegar a desmotivar al
trabajador.

Según Main (2002) la duración del tiempo de trabajo, afecta notablemente en la

satisfacción del trabajador rural, ya que mientras más larga sea la jornada
semanal, menor tiempo libre tendrá para descansar y su descontento aumentara,
lo que coincide con el resultado de horario laboral.

El resultado obtenido para actividades de camaradería, también coincide con la

encuesta efectuada por Subercaseux, J. et al (2013) en donde esta variable no fue
bien valorada monetariamente por el encuestado. Esto puede deberse a que estas
actividades no tienen relevancia a nivel de los temporeros, ellos no obtienen
ningún beneficio de esto, al contrario de lo que sucede con las capacitaciones, en
donde sí se apropian de conocimiento, que el día de mañana le servirá si es que
trabaja en otra empresa del mismo rubro.

Una interpretación que se puede dar al resultado de la variable salario obtenida

por los supervisores, recae, en que uno de los incentivos fundamentales que
puede entregar la empresa al trabajador, para motivar al personal en el
desempeño de su trabajo, es la retribución económica (Medina, A. et al 2008).
Además este puede llegar a ser un indicador para la empresa del desempeño de
cada uno de sus trabajadores, ya que dependiendo de lo que estos produjeron
será su salario mensual. Asimismo Ogunlana, S. et al (2004) señala que uno de
los cinco factores que más motivan al empleado según los supervisores es un
buen sueldo.
5.7 Factor capacitación y desarrollo del personal
Los resultados muestran que para los trabajadores todas las variables del factor
capacitación y desarrollo del personal alcanzaron una valorización alta,
destacando la variable capacitaciones y rotación de actividades de trabajo como
las que más inciden positivamente en su desempeño.

Por parte de los supervisores, estiman que la posibilidad de ascenso es la variable

que más afecta el desempeño laboral y la variable Fomento de espacios de
desarrollo e interacción del personal, no tendría una alta incidencia en el
desempeño laboral (Tabla N°6).

Tabla 6 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor capacitación y

desarrollo del personal

Factor variable Media CV Mín Máx Mediana FR

(20%superior)
Posibilidad de T 4,28 54,07 1,00 7,00 5,00 0,36
ascenso
S 5,57 25,08 3,00 7,00 6,00 0,57
Fomentar
espacios de T 5,17 35,99 1,00 7,00 5,50 0,50
desarrollo e
interacción del S 4,43 38,80 2,00 7,00 4,00 0,29
personal
Capacitaciones T 5,06 42,28 1,00 7,00 6,00 0,53
S 4,43 44,89 1,00 7,00 5,00 0,29
Rotación de T 5,06 41,21 1,00 7,00 6,00 0,53
actividades de S 4,00 59,51 1,00 7,00 5,00 0,29
trabajo
Otra de las variables que fue altamente valorizada por los obreros agrícolas en la
encuesta de valorización de CNM fue la de capacitación laboral, coincidiendo con
lo obtenido para este factor (Subercaseux, J. et al. 2013). Este resultado tiene
lógica, ya que es un beneficio que le entregara la oportunidad de aprender y
crecer laboralmente, pudiendo migrar a trabajos que le permitan mejorar su estilo
de vida, además de acuerdo a Anríquez, G. et al (2015) para los temporeros
agrícolas las capacitaciones son una de las variables más valoradas.

La mayor calificación entregada a rotación de actividades de trabajo, se explicaría

en la percepción de estar realizando una labor repetitiva y monótona, trayendo
como consecuencia fastidio o cansancio, lo cual influiria negativamente en el
desempeño de sus labores. La rotación laboral, involucra que disminuya el
aburrimiento y la monotonía, además de reducir el estrés laboral y mejorar a largo
plazo la productividad (Asensio, S. et al. 2009).
La poca valoración otorgada por los supervisores, a fomento de espacios para
desarrollo e interacción del personal, podría explicarse a que esta variable tiene un
costo monetario para la empresa, ya que incluye instalaciones como salas de
televisión o sala de reuniones, exclusivamente para los empleados.

Las posibilidades de ascenso, si bien pueden incluir un costo para la empresa, al

tener que subir el salario de un trabajador, este es un beneficio para la misma
organización. Porque tendrá un empleado que haya demostrado progreso,
pudiendo encargarse de otro tipo de labores.

5.8 Factor Gestión del personal

Los resultados obtenidos para trabajadores, muestran que al igual que el factor
capacitación y desarrollo del personal, todas las variables relacionadas con
gestión del personal son importantes para su desempeño, resaltando la
disponibilidad del jefe y la disponibilidad de la gerencia para escuchar y resolver
problemas.

Para los supervisores, la variable claridad en la pauta de trabajo fue la más

relevante. Por otro lado, la disposición de la gerencia para escuchar y resolver
problemas fue la variable que menos importancia logro, a diferencia de lo que
respondieron los obreros agrícolas, ya que le entregaron a esta variable una alta
valorización (Tabla N°7).

Tabla 7 Medidas de resumen y frecuencia relativa para factor gestión del

personal

Factor variable Media CV Mín Máx Mediana FR

(20%superior)
Claridad pauta T 5,19 36,18 1,00 7,00 5,50 0,50
de trabajo
S 6,00 23,57 4,00 7,00 7,00 0,71
Disposición del T 5,25 36,25 1,00 7,00 6,00 0,53
jefe para
escuchar y
S 5,00 41.63 1,00 7,00 5,00 0,43
resolver
problemas
Organización T 4,75 41,00 1,00 7,00 5,00 0,42
de labores S 4,71 46,98 1,00 7,00 5,00 0,43
agrícolas
Disposición de T 5,31 38,71 1,00 7,00 6,00 0,58
la gerencia para
escuchar y
resolver S 4,00 52.04 1,00 7,00 3,00 0,29
problemas
Una posible lectura a las altas calificaciones entregadas por los trabajadores a la
disposición del jefe y la gerencia para escuchar y resolver problemas es el análisis
de Robbins y Coulter que indican que un gerente es un buen líder y de acuerdo a
Dalton, et al (2007) un buen líder debe poseer la habilidad de relaciones humanas,
que incluye una buena comunicación, ser empático, saber escuchar, tener
sensibilidad y un juicio objetivo al tratar con los trabajadores, señalan además, que
un ejemplo de buenas relaciones humanas dentro del trabajo seria que el
trabajador se dirija a su superior para que le aclare una instrucción de trabajo en
vez de hacerlo mal y causar problemas.

Destacar la claridad en la pauta de trabajo para los supervisores, se explicaría por

ser este el medio que el supervisor posee para entregar las instrucciones de
trabajo a los trabajadores, y por ende espera que se cumpla para alcanzar los
objetivos propuestos por la empresa. Esto es concordante con lo que plantea
Aghayeva y Slusarczyk (2019) quienes indican que el gerente, tiene un trabajo
que se encuentra orientado a los resultados y este se ve desmotivado cuando
existe el caos.

La poca calificación alcanzada para la variable disposición de la gerencia para

escuchar y resolver problemas por parte de los supervisores se contrapone con lo
que dice la literatura sobre la relaciones en el trabajo. Según Robbins y Coulter
(2005) todas las organizaciones están compuestas por personas, y el gerente
debe trabajar con ellas y a través de ellas para lograr los objetivos de la
organización. Uno de los roles que deben cumplir estos es el comunicarse con
sus empleados, motivarlos y escucharlos, además de infundirles confianza y
entusiasmo, de esta manera podrá obtener lo mejor de sus subordinados. Una
lectura a este resultado puede ser la forma más tradicional de dirigir, Escandon y
Hurtado (2016) indican que un líder autocrático entrega mayor importancia al
rendimiento que a las personas, da por hecho que sus subordinados no son
responsables y no puede depositar su confianza en ellos, su liderazgo radica en la
autoridad y el poder para lograr que las cosas se hagan bien, sin entregar
iniciativa ni flexibilidad para la toma de decisiones de los trabajadores.

Por otro lado Zuperkiené y Zilinskas (2008) mencionan que a diferencia de un

gerente moderno, un gerente tradicional prioriza las necesidades de la
organización por sobre las necesidades de los empleados y considera a los
trabajadores como un recurso reemplazable.
5.9 Factor planificación de recursos humanos
Un 88,9% de los trabajadores considera que si cuenta con las habilidades
adecuadas y necesarias para la labor que desempeña, contra un 2,2% que
considera que no. De lo anterior, se puede deducir que el empleado tiene
seguridad al realizar su labor y conoce muy bien la tarea que está ejecutando. Lo
que se explicaría por los años de experiencia laboral en el rubro, que en promedio
son 18,7 años. Ya que los mismos trabajadores estiman que poseen las destrezas
y técnicas propicias para ejecutar un buen trabajo, para ellos les resultaría
importante que éste fuera valorizado y reconocido por parte de sus superiores. Lo
que se podría vincular con la alta calificación otorgada a la variable valorización
del trabajo.

La mayoría de los trabajadores cree que su rendimiento mejoraría al realizar una

tarea diferente a la que hace con un 66,7% y solo un 24,4% opina lo contrario.
Esta respuesta podría estar relacionada con la alta importancia que obtuvo la
variable rotación laboral, ya que si bien, el empleado cuenta con las competencias
que requieren sus labores, estas pueden llegar a ser rutinarias, logrando llegar a
convertirlo en un trabajo pesado y tedioso para el obrero.

Por otro lado, El 100% de los supervisores considera que posee las competencias
necesarias para coordinar y distribuir las labres agrícolas a los trabajadores de
acuerdo a las capacidades de los mismos obreros. Este resultado se puede
entender como que los supervisores se sienten seguros y confiados a las tareas
inherentes a sus cargos, como lo son la programación y asignación de labores,
supervisión y evaluación del trabajo realizado.

Un 86,7% de los trabajadores cree que de tener claro las expectativas que de
él/ella se esperan mejoraría su desempeño, y solo un 4,4% cree esto no ayudaría.
Este resultado puede inferir que existe un problema de comunicación entre el
supervisor, la gerencia y los trabajadores, ya que a estos no les queda totalmente
claro sus responsabilidades con la empresa, factor que es necesario para lograr
alcanzar el objetivo que es requerido por la organización agrícola. Este resultado
podría estar ligado con las altas valorizaciones entregadas por los obreros
agrícolas a las variables disposición del jefe y de la gerencia para escuchar y
resolver problemas, ya que esto también expone un problema de trato y
comunicación con los subordinados, la organización no estaría mirando a su
personal como un activo valioso y tampoco lo estaría tratando con la importancia
que se merece, como si lo hacen las organizaciones modernas.

El total de los supervisores (100%) también respondió que si es importante darle

conocer al trabajador las expectativas que se esperan de él y creen que esto si
sirve para mejorar su desempeño, a pesar de esto el supervisor entrega poca
valorización a la variable relación supervisor/empleado lo que es contradictorio.

Por último, un 84,4% de los trabajadores si está motivado y comprometido con la

empresa para entregar su mejor desempeño y solo un 6,7% no lo está. A pesar de
todo el trabajador da a entender que el grado de compromiso, entrega y fidelidad
que tiene con la empresa en la que trabaja es alto, y por ende esto tendría un
impacto en la contribución personal al éxito de la organización, además este
resultado se complementa con que la mayor parte de los encuestados respondió
que trabaja en este rubro porque le gustaba.

6. Conclusiones
El estudio muestra la importancia de identificar los factores que afectan el
desempeño del trabajador, para tomar buenas decisiones en cuanto a la gestión
de las personas además de aumentar su satisfacción. Por otra parte se hace
fundamental cambiar la manera que tienen los gerentes y los mandos medios de
ver a los empleados y su manera de relacionarse con estos, ya no solo como
como un costo que se tiene que disminuir ya que es a través de estas personas
que se obtendrá una mayor productividad y por ende ganancias para la
organización.

Una forma de tratar el tema de gestión del personal y clima laboral podría ser la
capacitación de los supervisores en el ámbito de las relaciones humanas, para
modernizar este aspecto. Esto permitiría a los supervisores mostrar interés por los
trabajadores, entregar comentarios respecto a su desempeño como una forma de
retroalimentación, y a su vez recibir las sugerencias de mejoras de los obreros.
Como una forma de saber la opinión de los obreros, se puede hacer uso de
encuestas en donde se evalué a supervisores y gerentes. También se puede
instar a que los trabajadores generen instancias de representación, para fortalecer
el dialogo entre empleados y jefes, mejorando la intermediación laboral, ayudando
a la coordinación entre las partes.

Por otro lado están las capacitaciones para trabajadores, que pueden abordar
temas que ayuden a perfeccionar su trabajo o especializarse en temas que ya
conocen. Estas capacitaciones también pueden tratar temas que contribuyan a
mejorar el clima laboral entre los propios trabajadores. También pueden agrupar
temas que permitan valorar el trabajo de los mismos obreros, planteando asuntos
sobre cuán importante es la agricultura como actividad económica para el país y el
rol fundamental que es el trabajo que los mismos obreros realizan para contribuir a
esta, esta podría ser una compensación psicológica que satisface y motiva al
empleado a realizar un mayor esfuerzo al momento de desempeñar sus labores.

A su vez se puede incentivar y motivar a los trabajadores otorgándoles una

compensación monetaria a aquellos que tengan un mejor desempeño, e incluso
podría haber menor supervisión ya que el objetivo del trabajador será conseguir
ese incentivo monetario y por ende su productividad aumentaría.

Respecto a las condiciones laborales la organización se tiene que encargar de

propiciar mejores condiciones en el trabajo que impacten positivamente en la
calidad de este y además de esta manera puedan conservar a sus trabajadores y
atraer a otros y más jóvenes que pueden formar parte del fututo de la
organización.

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8. Apéndices

8.1 Cuestionario para identificar factores que afectan el desempeño del

trabajador agrícola

Antecedentes del entrevistado

Actividad en su trabajo
edad
Género
Años de experiencia laboral en el área agrícola
Nivel de escolaridad
Factor técnico productivo

1.-De los siguientes factores, ¿Cuál afecta más su desempeño en el trabajo?

Marque con una X y califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más
importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Calidad de la fruta
Cantidad de fruta.
Sistema y/o estructura de
conducción del huerto.
Tipo de especie frutal
Distancia entre hileras
Sistema de riego

Otro (Nómbrelo y califique)

Factor biofísico

2.- De los factores presentados a continuación, ¿Cuál afecta más su desempeño en

el trabajo? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más
importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Relieve del terreno
Orientación del huerto
Viento
Temperatura
Luminosidad
Ruidos molestos
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor condiciones laborales

3.- Con respecto a condiciones laborales, ¿cuál de estos factores afecta más su
desempeño en el trabajo? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para
más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Disponibilidad de Agua fresca
Disponibilidad de Comedores
Baños limpios y cercanos al puesto
de trabajo
Disponibilidad de Ropa de trabajo, e
implementos de seguridad.
Transporte entregado por la empresa
Disponibilidad de las herramientas y
materiales para hacer su trabajo
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor clima laboral

4.-De los siguientes factores, ¿Cuál afecta más su desempeño en el trabajo? De 1 a

7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Relación con supervisores/jefes.
Valorización de su trabajo
Relación con compañeros
Respeto entre trabajadores
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor satisfacción laboral

5.- ¿Cuál de los siguientes factores afecta más en su desempeño en el trabajo?

Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Salario
Actividades de camaradería
Horario de trabajo
Estabilidad laboral
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor capacitación y desarrollo del personal

6.- ¿Qué factor afecta más en el desempeño de su trabajo? Califique de 1 a 7. (Nota

1 para menos importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Posibilidad de ascenso
Fomentar los espacios de interacción
de desarrollo personal.
Capacitaciones laborales
Rotación de actividades de trabajo
Otro (Nómbrelo y califique)
Factor Gestión del personal

7.-En su trabajo, ¿cuál de los siguientes factores afecta más su desempeño laboral?
Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Claridad de pauta de trabajo
Disposición de su jefe para escuchar
y resolver problemas
Organización de labores agrícolas
Disposición de la gerencia para
escuchar resolver problemas
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor planificación de recursos humanos

8.- ¿Considera usted que posee las habilidades adecuadas y necesarias para la
labor que está desempeñando?

Si No

9.- ¿Cree usted que su rendimiento mejoraría, al realizar una tarea diferente a la que
hace?

Si No

10.- ¿cree usted que tener claro las expectativas que de usted se esperan, mejoraría
su desempeño?

Si No

11.- ¿Está motivado y comprometido con la empresa para entregar su mejor

desempeño?

Si No
8.2 Segundo cuestionario dirigidos a jefes o superiores a cargo de personal.
Antecedentes del entrevistado

Actividad en su trabajo
edad
Género
Años de experiencia laboral en el área agrícola
Nivel de escolaridad

Factor técnico productivo

1.-Según su opinión, ¿Cuál de estos factores afecta más el desempeño del

trabajador? Marque con una X y califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y
7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Calidad de la fruta
Cantidad de fruta.
Sistema y/o estructura de
conducción del huerto.
Tipo de especie frutal
Distancia entre hileras
Sistema de riego

Otro (Nómbrelo y califique)

Factor biofísico

2.- De los factores presentados a continuación, ¿Cuál afecta más el desempeño del
trabajador de acuerdo a su punto de vista? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos
importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Relieve del terreno
Orientación del huerto
Viento
Temperatura
Luminosidad
Ruidos molestos
Otro (Nómbrelo y califique)
Factor condiciones laborales

3.- Como supervisor ¿cuál cree usted que es el factor que más afecta al desempeño
del trabajador? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más
importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Disponibilidad de Agua fresca
Disponibilidad de Comedores
Baños limpios y cercanos al puesto
de trabajo
Disponibilidad de Ropa de trabajo, e
implementos de seguridad.
Transporte entregado por la empresa
Disponibilidad de las herramientas y
materiales para hacer su trabajo
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor clima laboral

4.- Desde su función, como supervisor ¿Cuál de los siguientes factores afecta más
el desempeño del trabajador? De 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más
importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Relación con supervisores/jefes.
Valorización de su trabajo
Relación con compañeros
Respeto entre trabajadores
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor satisfacción laboral

5.-como supervisor, ¿Cuál de los siguientes factores afecta más el desempeño del
trabajador? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más
importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Salario
Actividades de camaradería
Horario de trabajo
Estabilidad laboral
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor capacitación y desarrollo del personal

6.-¿Cuál de estos factores, según su función como supervisor afecta más en el
desempeño laboral del trabajador? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos
importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Posibilidad de ascenso
Fomentar los espacios de interacción
de desarrollo personal.
Capacitaciones laborales
Rotación de actividades de trabajo
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor Gestión del personal

7.-como supervisor ¿cuál de los siguientes factores afecta más el desempeño

laboral? Califique de 1 a 7. (Nota 1 para menos importante y 7 para más importante)

Factores 1 2 3 4 5 6 7
Claridad de pauta de trabajo
Disposición de su jefe para escuchar
y resolver problemas
Organización de labores agrícolas
Disposición de la gerencia para
escuchar resolver problemas
Otro (Nómbrelo y califique)

Factor planificación de recursos humanos

8.- ¿Considera usted de acuerdo a la función q desempeña, que posee la

competencias necesarias para coordinar y distribuir las labores agrícolas a los
trabajadores de acuerdo a las capacidades que estos poseen?

Si No

9-¿Cree usted que es importante darle a conocer al trabajador las expectativas que
usted tiene de el para mejorar su desempeño?

Si No