Los repartidores y las empresas de la economía de plataformas. Relación laboral.

Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de

la Universidad Autónoma de Barcelona.

4 de octubre de 2020.

(Artículos publicados en el blog del autor desde el 31 de agosto de 2015 al 2 de octubre

de 2020). http://www.eduardorojotorrecilla.es

Sumario.

Presentación.

1. Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresa y los conductores? ¿Economía

colaborativa? Notas para un posible caso práctico del próximo curso académico. 31 de
agosto de 2015.

2. Tras el XXVI Congreso de la AEDTSS. Unas notas sobre el concepto de trabajador en

la UE y la economía colaborativa. Comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio.
5 de junio de 2016.

3. Pues sí, UBER merece ser objeto, y lo será, de un caso práctico, y más tras la sentencia
del Tribunal de Empleo de Londres de 28 de octubre de 2016. 3 de noviembre de 2016.

4. Nuevamente sobre la economía colaborativa y las “modernas” relaciones de trabajo. A

propósito de la Resolución del Parlamento Europeo de 15 de junio de 2017. 22 de junio
de 2017.
5. Mensajeros 1984 – Riders 2017. Tan lejos en el tiempo, tan cerca en la realidad laboral.
Materiales para un caso práctico del curso 2017- 2018. 16 de julio de 2017.

6. Sigamos hablando de economía colaborativa, plataformas tecnológicas y relaciones

laborales (¿asalariadas o autónomas?). Nuevas aportaciones doctrinales y recientes
respuestas de tribunales arbitrales y laborales en el Reino Unido y en Francia. 20 de
noviembre de 2017.

7. El Caso Deliveroo Valencia. Importa la realidad (trabajo asalariado), no el nombre

(trabajo autónomo). Notas y análisis del Acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. 21 de diciembre de 2017.

8. El caso Deliveroo Valencia. Importa la realidad (trabajo asalariado), no el nombre

(trabajo autónomo). Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Valencia de
1 de junio de 2018. 4 de junio de 2018.

1
9. Falsos autónomos (segunda parte). Después de Deliveroo, ahora Take Eat Easy Spain.
Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 11 de Barcelona de 29 de mayo de
2018. 13 de junio de 2018.

10. Más sobre falsos autónomos. Lecturas recomendadas y una nota sobre los conductores
de UBER que son trabajadores y tienen derecho a la protección por desempleo... en Nueva
York (a propósito de la decisión del Unemployment Insurance Appeal Board de 12 de
julio de 2018). 23 de julio de 2018.

11. La normativa francesa sobre la actividad de las plataformas de servicios y la relación

jurídica con los prestadores de actividad para ellas. 1 de agosto de 2018.

12. ¿De verdad los “glovers” son sus propios jefes, son auténticos autónomos? Notas
críticas a propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid de 3 de
septiembre de 2018 (Actualización a 27.9). 24 de septiembre de 2018

13. Casos Foodora (Australia) y Take It Easy (Francia). No son riders, drivers, o
contractors. Son trabajadores por cuenta ajena. 30 de noviembre de 2018.

14. Francia. Los conductores de Uber son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la
sentencia del Tribunal de Apelación de París de 10 de enero de 2019. 12 de enero de
2019.

15. Italia. Caso Foodora El tribunal de apelación de Turín (sentencia de 11 de enero de

2019) aplica la Jobs Act y equipara a los riders con los trabajadores por cuenta ajena. La
importancia del acuerdo colectivo de 18 de julio de 2018. 13 de enero de 2019.

16. Sigamos hablando sobre la economía de plataformas. Sigamos hablando sobre los
glovers. A propósito de las sentencias de los Juzgados de lo Social núms. 17 y 33 de
Madrid de 11 de enero y 11 de febrero de 2019. 19 de febrero de 2019.

17. Sigamos con los “Glovers”. Oviedo y Gijón, ciudades cercanas en la distancia
geográfica, muy lejanas (dos Juzgados de lo Social) en la argumentación jurídica. Notas
a las sentencias del JS núm. 1 de Gijón y del JS núm. 4 de Oviedo, de 20 y 25 de febrero
de 2019. 5 de marzo de 2019.

18. “Riders”, “repartidores”, “mensajeros”, “mejoradores del estilo de vida”,

“autónomos”, “TRADES”, ¿o simplemente trabajadores? Notas y reflexiones varias al
hilo de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 31 de Barcelona de 11 de junio de
2019. 16 de junio de 2019.
19. Laboralidad. Del acta de la ITSS de 11 de diciembre de 2017 a la sentencia del
Juzgado Social núm. 5 de Valencia de 10 de junio de 2019. Análisis del caso “repartidores
de Deliveroo” (actualizado a 2 de julio). 1 de julio de 2019.

20.Sobre el sustento jurisprudencial a la fundamentación jurídica de las sentencias que

declaran la no laboralidad de los repartidores de Glovo. Una nota crítica. 10 de julio de
2019.

2
21. Repartidores. Quinta entrega de la saga Deliveroo. A propósito de la sentencia del JS
núm. 19 de Madrid de 22 de julio de 2019 (y sobre el buen hacer de la ITSS). 25 de julio
de 2019.

22. Glovo. Los repartidores son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la sentencia del
TSJ de Asturias de 25 de julio de 2019, y recordatorio de la del JS núm. 1 de Gijón de 20
de febrero. (Actualizado a 7 de agosto) 5 de agosto de 2019.

23. Donald Trump no quiere a California…, y algunas plataformas tampoco. Las idas y
vueltas jurídicas de la gig-economy. California regula la relación contractual laboral, con
excepciones para algunas actividades (y un breve repaso a otros marcos jurídicos). 22
de septiembre de 2019.

24. Volvemos a hablar de la saga de los glovers. Reflexiones varias, y notas críticas, al
hilo de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019 (actualizado a 19 de
octubre). 13 de octubre de 2019.

25. A propósito del trabajo en las plataformas digitales de reparto. Volvamos a hablar de
los riders y de los glovers. 26 de noviembre de 2019.

26. Los glovers son trabajadores por cuenta ajena. Análisis de la sentencia dictada por el
Pleno de la Sala Social del TSJ de Madrid el 27 de noviembre de 2019. 1 de diciembre
de 2019.

27. Más sobre la saga de los glovers. Son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la
sentencia del JS núm. 3 de Barcelona de 18 de noviembre de 2019. 5 de diciembre de
2019.

28. Sigamos con los glovers (= trabajadores por cuenta ajena). Una nota breve a la
sentencia del TSJ de Madrid de 18 de diciembre de 2019, y amplio recordatorio de la del
JS núm. 33 de Madrid de 11 de febrero. 21 de diciembre de 2019.

29. Sigamos con los glovers. ¿Es el vehículo propio un elemento fundamental para
destruir la presunción de la laboralidad? Nota crítica a la sentencia del JS núm. 2 de Vigo
de 12 de noviembre de 2019. 24 de diciembre de 2019.

30. La regulación contractual de los trabajadores de plataformas en Francia. Lo que se

quiere contar, y lo que se debe explicar. A propósito de la Ley de 24 de diciembre de 2019
de orientación de las movilidades . 29 de diciembre de 2019.

31. Suma y sigue. Los repartidores de Deliveroo son trabajadores por cuenta ajena. Notas
a la sentencia del TSJ de Madrid de 17 de enero de 2020 (y recordatorio de la dictada por
el JS núm. 19 de Madrid de 22 de julio de 2019). 24 de enero de 2020.

32. Suma y sigue. Los glovers son trabajadores por cuenta ajena (y determinación del
convenio colectivo aplicable). Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 3 de febrero de
2020. 12 de febrero de 2020.

3
33. Canadá. Los mensajeros de Foodora son trabajadores por cuenta ajena. Importante
decisión de la Junta de Relaciones Laborales de Ontario de 25 de febrero de 2020. 1 de
marzo de 2020.

34. Francia. Los conductores de UBER son trabajadores por cuenta ajena. El Tribunal
Supremo (sentencia de 4 de marzo de 2020) confirma la sentencia dictada por el Tribunal
de Apelación de Paris el 10 de enero de 2019. Examen de sus contenidos. 5 de marzo de
2020.

35. Economía de plataformas. J.L, el rider que demandó a Glovo perdió en instancia,
recurrió y logró sentencia favorable del TSJ de Cataluña. A propósito de la sentencia de
21 de febrero de 2020 y referencia a otros documentos de interés. 14 de marzo de 2020.

36. Sigue el debate jurídico sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual de los
repartidores.., y siguen las sentencias favorables a la laboralidad, con algunos claroscuros.
Notas internacionales y europea, y explicación de la sentencia del JS núm. 2 de Zaragoza
de 27 de abril. 5 de mayo de 2020.

37. Sigamos hablando sobre los “glovers” (repartidores), que son (así lo siguen afirmando
juzgados y tribunales españoles) trabajadores por cuenta ajena. Notas a la sentencia del
JS núm. 21 de Madrid de 11 de junio (y apuntes sobre la del TSJ de Castilla y León de 17
de febrero de 2020). 15 de junio de 2020.

38. Una más (y van…). Los repartidores (mensajeros, riders…) son trabajadores por
cuenta ajena. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 16 de junio de 2020, y amplio
recordatorio de la del JS núm. 31 de Barcelona de 11 de junio de 2019 (caso Deliveroo).
1 de septiembre de 2020.

39. La saga Glovo. Notas a dos nuevas sentencias del TSJ de Cataluña, de 7 y 12 de mayo
de 2020. Los mensajeros (repartidores, riders…) son trabajadores por cuenta ajena. 9 de
septiembre de 2020.
40. La saga Deliveroo. ¿Repetimos? Los mensajeros son trabajadores por cuenta ajena.
Nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales. Notas a la sentencia del
JS núm. 21 de Barcelona de 7 de septiembre de 2020. 13 de septiembre de 2020.
41. Pues sí, la saga Glovo (y los glovers) merecen un caso práctico. Notas a la sentencia
del TS de 25 de septiembre de 2020, que declara la laboralidad, y recordatorio de las
sentencias del JS núm. 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018 y del TSJ de Madrid de
19 de septiembre. 2 de octubre de 2020.

4
Presentación.

Hace poco más de cinco años, el 31 de agosto de 2015, publiqué una entrada en este blog
titulada “Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresa y los
conductores?¿Economía colaborativa? Notas para un posible caso práctico del próximo
cursoacadémico”.

Sin saberlo, obviamente, en aquel momento, dicho texto se convertiría en el inicio de una
serie de artículos dedicados a la problemática de las empresas de la economía de
plataformas y muy en especial de la naturaleza jurídica de la relación contractual entre
los mensajeros (riders, glovers, repartidores, mejoradores del estilo de vida…) y las
empresas para las que prestaban sus servicios.

Durante cuarenta y un artículos he ido analizando las relaciones de trabajo en dichas

empresas, combinando el análisis jurídico, que es el santo y seña del blog, con el
acercamiento a la realidad social, al conocimiento auténtico de cómo son y de qué manera
se presta la actividad.

He procedido a ordenar y recopilar dichos trabajos para publicarlos en un solo texto, que
finaliza con el análisis de la primera, y muy importante, sentencia dictada por la Sala
Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno, el 25 de septiembre de este año, sobre la
naturaleza jurídica de la relación contractual y que declara la laboralidad de la que vincula
al repartidor con la empresa Glovo. La sentencia ya ha sido publicada en CENDOJ, con
elogiable rapidez, por lo que es muy recomendable su lectura integra por parte de todas
las personas interesadas. Desde luego, merece ser objeto de un caso práctico para las y
los estudiantes de Derecho del Trabajo en los distintos grados en que se imparte esa
materia jurídica, dado que explica con todo lujo de detalles cuáles son las notas
características, los presupuestos sustantivos, de la relación contractual laboral.
Ciertamente, no todas la sentencias dictadas sobre la naturaleza jurídica de dicha relación
contractual han podido ser analizadas y comentadas en el blog, aunque sí creo que lo han
sido la mayor parte de ellas.

He mantenido el texto original de cada entrada, y sólo he suprimido las menciones que
había en varios de ellas a otras anteriores, a fin y efecto de evitar innecesarias
reiteraciones en un trabajo que recoge todas las entradas.

Espero y deseo que el documento sea de utilidad e interés para todas las personas
interesadas en el estudio de las relaciones laborales de las empresas de la economía de
plataformas, tanto desde la perspectiva jurídica como social. Ahora, quedamos a la espera
de qué decisión adoptará el gobierno respecto a la nueva regulación legal de las relaciones
de trabajo en estas empresas. Pero ello, al igual que futuras sentencias del TS, queda ya
para una posible actualización, puesta al día, del documento que ahora publico si fuera
necesario.

Y como (casi) siempre digo al finalizar cada entrada, buena lectura.

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1. Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresa y los conductores?
¿Economía colaborativa? Notas para un posible caso práctico del próximo curso
académico. 31 de agosto de 2015.

1. Toca ya ir pensando en el nuevo curso 2015-16 y preparar y poner al día todos los
materiales de trabajo que utilizo en la actividad docente. En el ámbito o plano normativo,
ha habido un aluvión de cambios durante los meses más recientes y todos ellos deben
merecer atención, con mayor o menor detalle, en las guías didácticas de uso para mis
explicaciones; pensemos en la nueva Ley ordenadoradel sistema de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, la Ley por la que se regula el sistema de Formación
Profesional para el empleo en el ámbito laboral, y en la Ley por la que se modifica y
actualiza la normativa en materia de autoempleo yse adoptan medidas de fomento y
promoción del trabajo autónomo y de la EconomíaSocial, así como en la inminente
aprobación del proyecto de ley de sociedadeslaborales y participadas.

Pero aún más relevante es tener en consideración que las normas más importantes que
son objeto de explicación en las diversas asignaturas que explican las relaciones laborales
en los distintos grados universitarios (Ley del Estatuto de los trabajadores, Ley general
de la Seguridad Social, Ley de Empleo, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley de
Empresas de trabajo temporal, y Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) deben
ser objeto de refundición, según lo dispuesto en la Ley 20/2014 de 29 de octubre, con la
fecha límite del 31 de octubre. Hasta el presente he tenido conocimiento de tres borradores
de textos refundidos, en concreto de la LET, LGSS y LE, por lo que resulta más que
razonable pensar que la tarea refundidora llegará a buen puerto, si no en todas las normas
referenciadas sí en su mayor parte, con lo que lógicamente el profesorado y el alumnado
deberán estar pendientes de tales cambios, que ciertamente serán formales en gran medida
(hablamos de refundición) pero que en cualquier caso obligarán a trabajar con nuevos
materiales legislativos a partir del mes de noviembre.

En el ámbito o plano “práctico”, es decir en la preparación de las actividades y casos

prácticos, cada vez más importantes para la valoración final del curso, hay que prestar
atención a la nueva (cuando la hubiera) jurisprudencia del Tribunal Supremo, a las cada
vez más relevantes aportaciones para el Derecho Social de las sentencias (y también algún
Auto) del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, no olvidar la actualización (que no
quiere decir mejora en términos de protección de los derechos laborales) de la doctrina
del Tribunal Constitucional, y acercarse cuando sea conveniente a las aportaciones
(muchas, variadas y en algunos casos brillantes) de la Audiencia Nacional y de los
Tribunales Superiores de Justicia, sin olvidar las aportaciones “de trinchera” de los
Juzgados de lo Social y de las resoluciones administrativas derivadas de la actuación de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social encargada de velar por el cumplimiento de
la normativa laboral en su sentido más amplio.

6
2. Pero, además de actualizar la normativa, la jurisprudencia y las resoluciones de las
Administraciones Públicas (y cito en plural por ser las Comunidades Autónomas las
competentes en materia de ejecución de la normativa laboral y también porque dos de
ellas, Cataluña y el País Vasco, tienen asumidas funciones y competencias en materia de
ITSS), es importante que las actividades y casos prácticos que se planteen para resolución
del alumnado estén cercanos a la realidad, que no sean meros ejercicios teóricos
“reconvertidos” en un ejercicio llamado práctico. Estoy orgulloso de haber iniciado esta
línea de trabajo en el ya muy lejano 1982 en la Universidad de Barcelona, junto con el
profesor Pérez Amorós y más adelante con el profesor Vicente Martínez Abascal, y
haberla continuado después, y expandido a otras universidades catalanas, en las
Universidades en las que he impartido docencia, la de Girona desde 1993 a 2007 y la
Autónoma desde 2007 hasta el presente. Los libros de casos prácticos editados desde 1982
hasta 2004, y los materiales para el aprendizaje de laasignatura que edita la UAB (en los
que he colaborado desde 2008) son una buena muestra del trabajo de un amplio número
de profesoras y profesoras en dicha línea.

No nos faltan casos reales de mucho interés. Sólo por poner algunos ejemplos piénsese
en el control por parte de la empresa de las herramientas informáticas que utiliza el
trabajador en su actividad laboral, la(no) existencia de relación jurídica laboral de un alto
cargo de un partidopolítico que estuvo (según las sentencias dictadas) percibiendo una
remuneración económica durante varios meses sin ser trabajador de la empresa, o el
autodictado por la Audiencia Nacional que suspendió el ejercicio del derecho dehuelga
de los trabajadores futbolistas con ocasión de la convocatoria efectuada antes de las dos
jornadas finales del calendario 2014-15. Y a partir de aquí, añadan, y seguro que serán
muchos, todos los casos que consideren relevantes.

3. Me baila por la cabeza, ya lo adelanto, plantear el próximo curso el que llamaremos

“caso Uber” (o más exactamente caso “Uberpop), que en España ha merecido la atención
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ámbito laboral y de los juzgados de
lo mercantil en dicho ámbito, con planteamiento además de una cuestiónprejudicial ante
el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sin olvidar además el debate sobre el
cumplimiento o no de la Ley de ordenación deltransporte terrestre, cuestión sin duda, la
de regulación, que interesaría al Derecho Administrativo. Sería ciertamente muy
interesante, tanto para el profesorado como para el alumnado, una actividad práctica con
la presencia de profesorado de las disciplinas citadas, es decir de DTSS, Derecho
Mercantil, Derecho de la Unión Europea y Derecho Administrativo, como mínimo, en el
que se abordaran todas las cuestiones jurídicas que suscita el llamado “Caso Uber”….,
sin olvidar otras aportaciones de disciplinas económicas para examinar si nos
encontramos en un supuesto de aquello que ha dado en llamarse economía colaborativa o
bien ante un supuesto ordinario de economía de mercado con ánimo de lucro y que
pretende alterar, en su propio beneficio, las reglas reguladoras de las distintas ramas del
ordenamiento jurídico que le sean de aplicación. Y puestos ya a pedir o desear, sería muy
útil que un profesor estadounidense nos explicara cómo se está planteando el conflicto en
sede judicial entre los conductores de UBER y la citada empresa, y el reconocimiento de
su condición detrabajadores por cuenta ajena que ha efectuado un tribunal del Estado
deCalifornia el pasado mes de junio y los importantes debates que sigue habiendo sobre
este caso, y la posibilidad de acudir a la acción colectiva, ante los mismos tribunales.

Como ven, interés tiene, y mucho, el caso Uber, del que se pueden encontrar numerosas
referencias en las redes sociales, destacando el importante esfuerzo propagandístico de la

7
empresa para defender sus bondades para la ciudadanía y señalar el carácter “retardatario”
o “corporativo” de aquellos (en el ámbito del sector del transporte) que se oponen, hasta
ahora con éxito en España, a su actuación. Mi propósito en esta entrada es ordenar algunos
de los materiales con los que estoy trabajando para estudiar el caso, señaladamente como
es obvio en mi ámbito profesional de actuación cuál es el de las relaciones jurídico-
laborales, a la espera en su caso de profundizar más adelante en el asunto si así lo
considerara oportuno.

Quiero por otra parte destacar que el caso Uber ya está mereciendo la atención de la joven
doctrina laboralista, con una aportación cuya lectura mereció especial atención por mi
parte y que me ha animado a redactar estas notas, como es la de un joven investigador en
formación Emanuelle Dagnino (doctorando en formación de la persona y mercado de
trabajo. Universidad de Bergamo –ADAPT) y su artículo (avance de aquello que está
siendo su tesis doctoral) “Uber law: prospettive giuslavoralistiche sullasharing/on-
demand economy”, en el que plantea cuestiones de indudable interés sobre cómo debe
abordar el Derecho del Trabajo las nuevas (¿o antiguas reconvertidas) realidades
económicas y cuáles pueden ser las consecuencias para las personas que prestan sus
servicios no sólo en términos de cuál es, si alguna, la relación que las vincula a una
empresa de economía colaborativa, sino también en materia de seguridad y salud en el
trabajo, política de formación y organización colectiva de sus intereses, apuntando
además la posibilidad de regular una normativa específica para estas actividades, que en
España podría plantearse como una relación laboral especial, idea que simplemente dejo
apuntada y que, ciertamente, no veo nada clara.

En mi explicación me refiero a documentos que pueden consultarse en las redes sociales,

así como también a otros que no están disponibles por cuestiones legales y de los que
puede extraerse información de mucha utilidad para el estudio del caso. Me ha resultado
también especialmente interesante un breve pero enjundioso muy reciente artículodel
excretario de empleo de los EE.UU. Robert Reich, referido al mercado de trabajo
estadounidense pero perfectamente extrapolable a otras economías desarrolladas, en el
que nos alerta del crecimiento cada vez más acelerado de aquello que denomina “trabajo
incierto”, que es el que hoy puede estar ya afectando a cerca de un 40 % de la población
trabajadora americana y en el que se incluirían personas que trabajan para Uber. Para
Robert Reich, “Whether we’re software programmers, journalists, Uber drivers,
stenographers, child care workers, TaskRabbits, beauticians, plumbers, Airbnb’rs,
adjunct professors, or contract nurses – increasingly, we’re on our own. And what we’re
paid, here and now, depends on what we’re worth here and now – in a spot-auction market
that’s rapidly substituting for the old labor market where people held jobs that paid regular
salaries and wages”.

4. Porque ¿es Uber un caso de economía colaborativa? Pues previamente habrá que
intentar delimitar que implica ese concepto, de importancia innegable sin duda en las
relaciones económicas (con sus consecuencias jurídicas) de la sociedad del siglo XXI en
donde el cambio tecnológico impacta decididamente en las mismas y suscita nuevos
interrogantes sobre su ordenación jurídica para evitar la política de hechos consumados
por parte de empresas que no actuarían en esa lógica colaborativa sino desde una
perspectiva mercantil clásica aunque ahora “cubierta” por las características de aquella.

Tomo como punto de referencia el Dictamen aprobado por el Comité Económico y Social
europeo en su sesión plenaria de los días 21 y 22 de enero de 2014 sobre

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“Consumocolaborativo o participativo (un modelo de sostenibilidad para el siglo XXI)”.
Según el CESE “es habitual referirse al consumo colaborativo o participativo como la
manera tradicional de compartir, intercambiar, prestar, alquilar y regalar redefinida a
través de la tecnología moderna y las comunidades. De esta referencia se deriva que el
consumo colaborativo o participativo no es ninguna idea nueva, sino más bien el rescate
de una práctica que se beneficia de la tecnología actual para que el servicio sea mucho
más eficiente y escalable. Al mismo tiempo, el consumo colaborativo o participativo
siempre debe realizarse por propia iniciativa y basarse en la participación voluntaria”, El
CESE es del parecer que este tipo de consumo “representa una tercera ola de Internet,
donde la gente se encuentra en Internet para compartir fuera de Internet. Y también se
describe acertadamente por su función de poner en circulación todo aquello que existe”,
y en su génesis nos encontramos con tres precursores: “la crisis económica –y de valores–
, la expansión de las redes sociales y los comportamientos colaborativos o participativos
en Internet. No obstante, para su desarrollo en el contexto de las economías desarrolladas
resultan clave los siguientes factores: la confianza en el bien común, la capacidad ociosa
y la tecnología”.

La importancia de dicha economía mereció la atención del Parlament de Catalunya, que

creo una comisión de estudio de las políticas públicas en esa materia, habiendo elaborado
unas conclusiones que se aprobaron por el Pleno el 23 de julio y fueron publicadas en el
Boletín Oficial del Parlament el día 28. El Parlamento recomienda al gobierno
autonómico que la apoye, en cuanto que “se trata de una actividad que permite aumentar
la libertad de elección tanto de los consumidores como de los ofertantes y abaratar los
costes de transacción, fomentando el ahorro en el consumo y reduciendo externalidades
negativas en matera ambiental”. En relación con el contenido de esta entrada, el Parlament
pide que se definan una principios rectores generales de la economía colaborativa, con
una mención expresa, pero sin mayor concreción, a “la legislación laboral” (quiero pensar
que se refiere a su respeto en ese modelo económico), y de forma mucho más concreta,
pero tengo la sensación que la redacción está hecha por una persona poco versada en
materia laboral, se pide, entre otras, la modificación de la normativa en materia
sociolaboral, “estableciendo los límites entre el régimen de colaboración en una actividad
y la relación de carácter laboral”. Esos “límites” que pide el Parlament ya existen y están
recogidos en el art. 1 de la LET, siendo cuestión distinta si se quieren flexibilizar o
modificar en orden a separar del ámbito jurídico laboral algunas relaciones “de
colaboración”, en el bien entendido que habría que definir cuáles son y cuáles las
características que permitirían diferenciarlas de la relación laboral. Desde luego, poco
tiene que ver esta propuesta con la actividad voluntaria de una persona, regida por la ley
de voluntariado tanto en sede estatal como autonómica.

La problemática del “coche compartido” va mucho más allá de lo que está siendo objeto
de análisis por mi parte, y ha sido desde hace tiempo objeto de atención por el
sindicalismo, la organización colectiva de los trabajadores, para avanzar en un modelo de
desarrollo medioambiental favorable tanto para la sociedad en general como para los
trabajadores en particular, y mucho más para aquellos, que son la gran mayoría, que tienen
que efectuar desplazamientos diarios para ir al trabajo y regresar a sus domicilios.

Recientemente, el 28 de abril, la comisión ejecutiva federal de la Federación de servicios

a la ciudadanía de Comisiones Obreras publicó un amplio documento sobre
“Economíacolaborativa y el uso del coche compartido. Alguna repercusión en el
ámbitolaboral”, en el que puso de manifiesto (con datos de 2009 y referidos a España,

9
Italia, Alemania y Bélgica, que probablemente hoy se verían algo modificados con
disminución del porcentaje de quienes se desplazan en coche) que el 63 % de los trayectos
“casa-trabajo” se realizaban en coche, un 13 % en transporte público y un 20 % a pie o
en bicicleta”, y que los accidentes in itinere, es decir los producidos en desplazamientos
regulares tienen un elevado coste para las arcas públicas, siendo partidario de “favorecer
la implantación de coche multiusuario a la empresa, tanto como flota propia como entre
los trabajadores/as”. Pero, al mismo tiempo, el sindicalismo confederal pide una clara
diferenciación entre aquello que sería pura colaboración y su diferenciación respecto del
puro negocio empresarial, llamando la atención sobre la necesidad de evitar que las
nuevas (¿o antiguas reconvertidas?) actividades “… no supongan un
desprofesionalización que esconda un empeoramiento de las condiciones laborales y nivel
de vida de los trabajadores y trabajadoras”, así como también “que no supongan
suplantación de actividades o profesiones”. El sindicato es muy crítico con respecto a
plataformas como Uber o Blablacar, considerando que vulneran la normativa
administrativa (LOTT) y laboral. Más exactamente, el documento sindical afirma lo
siguiente: “…ciertas plataformas, el ejemplo más claro son UBER, Blablacar, etc...,
conectan a los usuarios de estos servicios, intermedian en los pagos cobrando una
comisión, y posibilitan que se generalice, no ya el compartir gastos de desplazamiento,
sino como negocio de intermediación entre particulares, y con dedicación exclusiva del
ofertante. Estas plataformas “intermedian”, pero no se responsabilizan ante casos de
fraude o estafa o simple cancelación (así lo recogen en los contratos de sus páginas web).
No pagan impuestos, ni tienen sede empresarial conocida, no pagan a la Seguridad Social
de empresa ni de sus conductores. Dichos profesionales son vinculados a estas
plataformas, mediante técnicas de asociacionismo, como trabajadores por cuenta propia,
sin ningún tipo de regulación laboral”.

5. Centrándonos en el ámbito laboral y de protección social, hay que mencionar el

escritopresentado el 20 de octubre de 2014 por los representantes legales de
tresorganizaciones sindicales de taxistas de Barcelona ante la ITSS contra la empresa
Uber Systems Spain, denunciándola por “1. Incumplimiento de la obligación de afiliación
y cotización en el régimen general de la Seguridad Social. 2. Subsidiariamente,
incumplimiento de la obligación de afiliación y cotización al régimen especial de
trabajadores autónomos”, acusándola de competencia desleal respecto de la actividad de
autotaxi, en su actuación, bajo la denominación Uberpop, “en el tráfico mercantil español
en la actividad de intermediación y transporte de viajeros”, por vulneración de la
normativa reguladora de la ordenación de los transportes terrestres (Ley 16/1987, de 30
de julio).

La denuncia destacaba que la citada empresa, que pone en contacto a conductores y

usuarios mediante una aplicación informática, cobraba la totalidad de los servicios
realizados, “para posteriormente abonar al conductor sus honorarios, descontado el
porcentaje pactado (para UBER), en lo que pudiera ser una relación laboral o bien una
prestación de servicios”. La denuncia se plantea por considerar los denunciantes que ni la
empresa ni los conductores cumplen con sus obligaciones legales en materia laboral y de
Seguridad Social, ya fueren estos últimos trabajadores por cuenta ajena o por cuenta
propia, y respecto a la primera hipótesis se expone que “se ha comprobado que los
conductores que prestan sus servicios para UBER no cuentan con un contrato de trabajo
ni han sido dados de alta en el preceptivo régimen de la Seguridad Social, incumpliendo
la mercantil con las obligaciones dimanantes del art 12 de …la LGSS”. En idéntica fecha
se presentó por las citadas organizaciones otra denuncia ante la dirección provincial de

10
Barcelona de la agencia tributaria para que esta practicara las oportunas actuaciones de
comprobación “con objeto de determinar si la mercantil y personas físicas denunciadas
pudieran estar realizando actos contrarios a las normas internas sobre obligaciones
tributarias que pudieran ser constitutivos de infracciones tributarias o tener trascendencia
para la aplicación de los tributos”.

De las actuaciones de la ITSS se informó en las redes sociales, siendo la información de

la periodista de “El País” Stefania Gozzer la que más se explayó en el contenido del
informe emitido el 9 de marzo, en su artículo “Trabajo dice que loschóferes de Uber son
empleados de la firma”, siendo el contenido del primer párrafo de dicho artículo el
siguiente: “La Inspección de Trabajo de Cataluña ha concluido tras siete meses de
investigación que los conductores que el año pasado usaban la aplicación de Uber eran
en realidad empleados de Uber Systems Spain, su filial española. La institución no ha
propuesto sanciones por este motivo a la espera de que los tribunales —la firma se
enfrenta a dos demandas de asociaciones de taxistas por competencia desleal—
determinen si la actividad de la empresa es o no legal, ya que no se puede dar de alta a
alguien en la Seguridad Social para que realice una actividad prohibida por la ley. Sí ha
extendido, en cambio, actas de infracción por no afiliar a cuatro trabajadores y contratar
a un alto cargo de Uber en Europa que es estadounidense y carece de permiso laboral en
España”.

De la información a la que he podido tener acceso, la ITSS realizó, al amparo de lo

dispuesto en su normativa reguladora (en aquel momento la Ley 42/1997 y el RD
138/2000 de 4 de febrero, derogada la norma legal por la nueva Ley 23/2015, de 21 de
julio, ordenadora del sistema de la ITSS) diversas actuaciones en los centros de trabajo
en los que la citada empresa desarrollaba sus actividades, ya fuera sus centros de trabajo
o bien en locales de otras empresas en los que desarrollaba sesiones formativas para los
conductores, así como también, en colaboración con la guardia urbana, durante los
servicios de transporte de pasajeros por Uber System Spain SL.

En sus actuaciones, la ITSS pudo comprobar que la empresa tenía un reducido número de
trabajadores a su servicio como personal de estructura, algunos de los cuales no estaban
dados de alta por lo que procedió a extender actas de infracción y liquidación por falta de
alta y cotización, así como también que prestaba actividad un trabajador extracomunitario
que no disponía de la autorización para trabajar en España, por lo que se levantó acta de
infracción por contratación irregular de dicho trabajador. Según la información
periodística antes citada, la ITSS levantó también acta de infracción “por no haber
comunicado la apertura y el cese de actividad en los centros de trabajo y por obstruir la
labor inspectora "al no haber facilitado un dato o documento de una mínima entidad" pese
a habérselos solicitado hasta en seis ocasiones”. De todas las actuaciones practicadas, la
actuación inspectora concluyó que la relación de los conductores con Uber System Spain
reunía todos los presupuestos substantivos que caracterizan una relación como laboral
(voluntariedad, personal, ajenidad, dependencia, remuneración salarial) de acuerdo al art.
1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien no levantó acta de infracción por
falta de alta y cotización en cumplimiento del criterio mantenido por la Dirección general
de la ITSS y también del de la Tesorería General de la Seguridad Social. La ITSS aplica
al caso analizado el criterio operativo 94/2014 de 5 de febrero sobre actuación de la ITSS
respecto de actividades de venta ilegal de loterías, es decir la realización de una actividad
sin disponer de autorización para operar en el tráfico jurídico (sustitúyase, pues, venta de
lotería por actividad de transportes sin autorización administrativa, y el resto del

11
documento se mantiene inalterado), procediendo a modificar el criterio 52/2007 de 3 de
julio de tal manera que en casos como el ahora analizado “si no hubiera pronunciamiento
jurisdiccional que reconociera la existencia de relación laboral, no podrá la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social extender acta de liquidación de cuotas de la Seguridad
Social”, tesis idéntica de aplicación en los casos en que pudiera observarse la existencia
de una posible relación de trabajo por cuenta propia, “ya que no cabe, en una
interpretación integradora del ordenamiento jurídico, que una actividad prohibida permita
la inserción en el sistema de la Seguridad Social”.

En sus actuaciones, la ITSS pudo comprobar con todo detalle, a pesar de la falta de
información de la empresa, cuál era el proceso de selección de los conductores y las
condiciones en que se desarrollaba su actividad y los requisitos y características de la
misma. A partir de estos datos fácticos, analizó, y llegó a la conclusión afirmativa, si
concurrían los presupuestos substantivos antes referenciados. Una cuestión muy relevante
a tomar en consideración, y que podría incidir sobre la relación laboral, es la
caracterización jurídica de la empresa como de transporte o no, ya que en el primer caso
la prestación de actividad de los conductores formaría parte esencial del tráfico mercantil
de la empresa. Por el contrario, la empresa ha sostenido, tanto en sus documentos de
contratación que he podido consultar en la red, como en sede judicial ante los juzgados
de lo mercantil, que no tiene tal consideración.

En un documento elaboradopor Uber y que lleva por título “Condiciones del usuario”, de
8 de diciembre de2014, se afirma “Al objeto de evitar cualquier duda: Uber por sí mismo
no presta servicios de transporte y Uber no es un transportista…. Uber sólo actúa como
intermediario entre Usted y el proveedor del transporte…”. No casa ciertamente muy
bien esta tesis con el hecho de que sea la empresa quien cobra directamente el servicio
del cliente y después abona al conductor, de acuerdo a lo pactado con el mismo, una parte
del importe, un elemento indiciario más a mi entender para afirmar la existencia de
relación laboral. Repárese, al respecto, en esta frase de las citadas “Condiciones”: “Uber
le cobrará por los servicios de transporte prestados por el Proveedor del Transporte en
nombre del mismo. Usted acuerda pagar por todos los servicios de transporte que adquiera
el Proveedor del Transporte y que Uber podrá cobrar, en la cuenta de tarjeta de crédito
que facilitó al registrarse para el Servicio, los servicios del transporte”.

En el plano jurídico, en el asunto 929/2014D” (ordinario) sustanciado ante el Juzgado de

lo Mercantil número 3 de Barcelona, que ha sido el que ha planteado la cuestión
prejudicial ante el TJUE, la empresa defendió que el servicio que presta no es de
transporte, “sino un servicio amparado por la Directiva 98/34… de 22 de junio, por la que
se establece un procedimiento de información en materia de las normas y
reglamentaciones técnicas y de las reglas relativas a la sociedad de la información; así
como su desarrollo en España por medio de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios
de la sociedad de la información y comercio electrónico”. Dicho, en fin, en palabras de la
providencia de 17 dejunio de 2015, la necesidad o no de autorización para operar en el
tráfico jurídico “dependerá de la identificación de la naturaleza de los servicios que (la
empresa) realiza, estableciendo si se trata de servicios de transporte, de servicios propios
de la sociedad de la información, o de un combinado de ambos”. Por ello, las cuestiones
prejudiciales planteadas son las siguientes: “1. Si El artículo 2, apartado 2, letra b) de la
Directiva 2006/123/CE, de 12 de diciembre, del Parlamento Europeo y del Consejo,
relativa a los servicios en el mercado interior, excluye del ámbito de aplicación de dicha
Directiva a las actividades, realizadas con carácter lucrativo, de intermediación entre el

12
titular de un vehículo y la persona que necesita realizar un desplazamiento dentro de una
ciudad, facilitando los medios informáticos – interfaz y aplicación de software – que
permitan su conexión, por considerar que dicho servicio es un servicio de transporte. 2.
En el caso de que se considerara que el servicio realizado por UBER SYSTEMS SPAIN
S.L. no es un servicio de transporte y, por lo tanto, se considerara dentro de los supuestos
amparados por la Directiva 2006/123, la cuestión que se plantea es si el contenido del
artículo 15 de la Ley de Competencia Desleal – referido a la violación de normas que
regulen la actividad concurrencia – no sería contrario a la Directiva 2006/123,
concretamente al artículo 9 sobre libertad de establecimiento y régimen de autorización,
cuando la referencia a leyes o normas jurídicas internas se realice sin tener en cuenta que
el régimen de obtención de licencias, autorizaciones o permisos no puede ser en modo
alguno restrictivo, es decir, no puede obstaculizar de modo no razonable el principio de
libre establecimiento”. Desde la vertiente mercantil, la problemática del caso Uber, y la
cuestión prejudicial, han sido objeto de atención en dos artículos, publicados en blogs,
del profesor Jesús Alfaro, catedrático de Derecho Mercantil de la Universidad Autónoma
de Madrid, a los que remito a las personas interesadas, titulados “Lacuestión prejudicial
sobre Uber”, y “Uber: sigue sin haber comida gratis”.

Por último, en el ámbito internacional es de especial importancia la resolución emitida el

16 dejunio por el tribunal superior del Estado de California en la demandapresentada por
motivos salariales por una conductora (Bárbara Berwick) contraUber Tecchologies Inc.
El litigio giró sobre aquello que todavía no se ha debatido en España dada la prohibición
de operar de Uberpop desde diciembre de 2014 y dado también el criterio de la ITSS tal
como he explicado con anterioridad: si existe o no relación jurídico laboral entre la
empresa y sus conductores, es decir si estamos en presencia de una actividad llevada a
cabo de forma independiente por una persona que utiliza su vehículo o bien hay una
relación contractual con la empresa en virtud de las condiciones en que presta el servicio
(y trasladando el caso a España, podríamos plantearnos la posible inclusión de la figura
del conductor dentro de la categoría jurídica de trabajador autónomo económicamente
dependiente si sus ingresos dependen en un mínimo del 75 % de la actividad contratada
con su cliente, pero de momento no compliquemos más el análisis jurídico). La lectura
de la sentencia es especialmente significativa porque podría extrapolarse gran parte de su
razonamiento al ordenamiento jurídico español y la noción de laboralidad de una relación
jurídica definida en la LET y concretada en sus presupuestos sustantivos por una copiosa
jurisprudencia del TS y numerosas resoluciones judiciales de los TSJ (sin olvidar la
importante tarea que desarrolló el extinto Tribunal Central del Trabajo). Recomiendo su
lectura y me quedo con este claro párrafo del razonamiento que lleva a la decisión final:
“los demandados están en el ámbito negocial para proporcionar servicio de transporte a
pasajeros. La demandante realizó ese transporte. Sin conductores como la demandante el
negocio de los demandados no existiría”.

Como digo, el debate en sede judicial laboral no ha llegado a España por la suspensión
cautelar de las actividades de Uberpop decidida por el Juzgado de lo Mercantilnúm 2 de
Madrid el 9 de diciembre de 2014, en el que se ordenó “1. La cesación y prohibición en
España de la prestación y adjudicación del servicio de transporte de viajeros en vehículos
bajo la denominación “uber pop”, o cualquier otra que pueda denominarse con idénticos
fines por la demandada. 2. La cesación y prohibición de contenido, acceso y prestación
del indicado servicio de viajeros “uber pop” en España mediante la página web
(www.uber.com), o cualquiera que pudiera utilizar en iguales términos. 3. La cesación y
prohibición de cualquier aplicación (“app”) o de cualquier otro soporte o sistema

13
tecnológico o informático para prestar el servicio de transporte de viajeros indicado en
España”. El pasado mes de junio el juzgado acordó mantenerla suspensión cautelar por
no haber desaparecido los motivos que le llevaron a adoptar aquella decisión, si bien
limita la prohibición a Uberpop y permite “el ejercicio lícito de otros servicios que esa
compañía pueda desarrollar”.

Uno de esos servicios es “Uber Eats”, que se presenta en su página web como “un servicio
de comida on-demand que te permite pedir tu comida favorita en menos de 10 minutos
con tan sólo apretar un botón”, y a la que auguro problemas jurídico laborales (“todos
somos amigos en la vida laboral hasta que dejamos de serlo”, es una máxima laboral de
indudable aplicación real) si hemos de hacer caso a la forma como el máximo responsable
de la empresa explicaba qué beneficios tiene la actividad para los “conductores” en un
artículo publicado el 13 de mayo en el blog “LaGulateca”, firmado por Iker Moran y que
lleva por título “Probamos UberEATS: de polémica alternativa al taxi a servicio de
comida a domicilio”. Según la dirección de Ubereats, los conductores “pueden generar
ingresos adicionales de una forma práctica y flexible, pues no son empleados y pueden
seguir el horario que deseen, amortizando además un vehículo que ya poseen, pues se
incrementa su uso”. ¿Encuentran muchas diferencias con la actividad de los
“conductores” en Uberpop. En el artículo referenciado se explica además que “el pago
del pedido se realiza a través de la tarjeta vinculada a la aplicación y el recibo llega por
correo electrónico al instante. Todo funciona como en el Uber original, e incluso en el
comprobante se especifica la distancia recorrida por el conductor, como si se tratara de
un recorrido más que de una entrega a domicilio”.

Dejémoslo, de momento, aquí. A buen seguro que ya tenemos material para una buena
actividad práctica, y si fuera interdisciplinar mucho mejor ¿verdad?

2. Tras el XXVI Congreso de la AEDTSS. Unas notas sobre el concepto de

trabajador en la UE y la economía colaborativa. Comunicación de la Comisión
Europea de 2 de junio. 5 de junio de 2016.

1. La semana que hoy termina ha sido especialmente intensa e interesante desde la

perspectiva académica. Durante dos días he participado en la comisión que ha juzgado el
acceso a una plaza de catedrático de la Universidad de Sevilla y que, después de las
correspondientes deliberaciones, ha acordado elevar al Rectorado la propuesta de
nombramiento del profesor Eduardo González Biedma, al que reitero ahora le felicitación
que le manifesté al finalizar la tarea de la comisión.

Después, durante el jueves y el viernes, he tenido la oportunidad de compartir saberes,

conocimientos y, en especial, encontrarme con compañeros y compañeras a los que no
veo habitualmente salvo en el congreso que cada año celebra nuestra Asociación Española
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y que este año ha organizado la
Universidad de Córdoba, con la dirección de los profesores Federico Navarro Nieto y
Carmen Sáez Lara, a los que desde aquí reitero igualmente mi felicitación por el éxito del
Congreso. Durante dos días, hemos debatido cuatro ponencias, a cargo de los profesores
Pedro Gómez y Juan Gorelli, y de las profesoras Susana Rodríguez y Carmen Agut, sobre

14
las fronteras del Derecho del Trabajo en el marco comparado europeo, habiendo sido
objeto de especial atención la problemática jurídica de los trabajadores autónomos y de
los becarios. Junto a las cuatro ponencias, pudimos escuchar las breves, pero siempre muy
interesantes, aportaciones de las personas que presentaron comunicaciones al Congreso,
en las que se puso de manifiesto la buena salud jurídica de la joven doctrina laboralista.
Afortunadamente, ya disponemos de la publicación que recoge las ponencias y
comunicaciones del congreso, y además eltexto de las ponencias puede consultarse en la
página web de la AEDTSS.

2. Como digo, una de los puntos fuertes de análisis y debate en nuestra reunión anual fue
el de regulación jurídica de los trabajadores autónomos, con el estudio de sus derechos
individuales, colectivos, de protección social, y de acceso a la jurisdicción social, con
especial atención en el marco español a la Ley del Estatuto del trabajo autónomo y
poniendo de manifiesto todos los ponentes, y también muchas comunicaciones, las
semejanzas (algunas) y diferencias (bastantes) con otros ordenamientos jurídicos, en
especial el francés y el italiano.

Justamente durante la primera sesión del congreso tuve conocimiento de la presentación

por parte de la Comisión Europea de su Comunicación que lleva por título “Una
agendaeuropea para la economía colaborativa”, siendo los dos primeros párrafos de la
notade prensa de presentación del documento claramente significativos del carácter
positivo que desde la Comisión se le otorga; en efecto, se afirma que se han presentado
orientaciones “a fin de que los consumidores, las empresas y las autoridades públicas
puedan participar con confianza en la economía colaborativa”, en cuanto que aquello que
la Comisión califica de “nuevos modelos de negocios” pueden aportar a su parecer “una
importante contribución al crecimiento y el empleo en la Unión Europea se si fomentan
y desarrollan de forma responsable”.

Tuve oportunidad de leer ayer la Comunicación, así como el documento anexo presentado
en el que se aporta un análisis más amplio y detallado de la problemática de la economía
colaborativa en los distintos países de la UE, y otros de síntesis de lospuntos más
relevantes de las, repito, orientaciones de la Comisión. Subrayo que se trata de
orientaciones, es decir sin valor jurídico vinculante alguno, habiendo destacado en la
presentación del texto la Comisaria responsable de mercado interior, industria,
emprendimiento y pymes, Elzbieta BienKowska, que se proporciona “rientaciones
jurídicas para las autoridades públicas y los operadores del mercado dirigidas al desarrollo
equilibrado y sostenible de estos nuevos modelos de negocio. Invitamos a los Estados
miembros a que revisen sus normativas a la luz de estas orientaciones y estamos
dispuestos a apoyarles en este proceso”.

3. Por ello, y enlazando con el debate que hemos tenido en el congreso nacional, me ha
parecido interesante examinar cómo aborda la Comisión la cuestión laboral, con su
indudable ramificación en términos de protección social, de las personas que trabajan (no
pongamos aún “etiquetas jurídicas”) en el marco de estos “nuevos modelos de negocios”.
Se trata, en definitiva, de examinar qué vínculo jurídico existe entre la persona que presta
un servicio para una empresa, si bien quien recibe directamente el resultado de la
prestación es un tercero, y de ahí que se utilice el término de “plataformas colaborativas”,
de tal manera que no es sencillo determinar el marco jurídico de aplicación por las
dificultades existentes para establecer distinciones, así lo afirma la Comunicación, entre

15
“consumidores y proveedores, asalariados y trabajadores independientes, o aún entre
prestación profesional y no profesional de servicios”.

Para la Comisión, y a los efectos de analizar las cuestiones más relevantes de la economía
colaborativa, este término “se refiere a los modelos económicos en los que las plataformas
de colaboración que crean un mercado abierto para el uso temporal de mercancías y, a
menudo producidos o suministrados por los servicios de personas privadas facilitan
actividades. La economía de colaboración consiste en tres categorías de actores: i) los
proveedores de servicios, que intercambian bienes, recursos, tiempo y / o habilidades -
que puede ser particulares que prestan servicios sobre una base ocasionales ("pares") o
proveedores de servicios que participan a título profesional ("proveedores de servicios
profesionales"); ii) los usuarios de estos servicios; y iii) los intermediarios que conectan
- a través de una plataforma en línea - proveedores y usuarios y facilitan las transacciones
entre ellos ("plataformas de colaboración"). Las operaciones realizadas en el marco de la
economía de colaboración no suelen dar lugar a la transferencia de propiedad y pueden
tener un carácter lucrativo efectuarse sin ánimo de lucro”.

4. La Comunicación, partiendo de esta definición general, aborda en primer lugar qué tipo
de requisitos de acceso al mercado pueden fijarse legalmente, y su valoración positiva de
la actividad que se lleva a cabo en el seno de esas plataformas se pone de manifiesto
claramente, dado que se apuesta por requerir obligatoriamente autorizaciones o licencias
sólo “cuando sea estrictamente necesario para alcanzar los objetivos de interés público
pertinente”, de tal manera que las prohibiciones absolutas de una actividad
(inevitablemente debe traerse a colación el caso de Uber, sobre el que me detuve en una
anterior entrada, y sobre el que también se habló y debatió, lógicamente, en el congreso
nacional) “sólo deberían imponerse como último recurso”. Sobre Uber hay una
interesante comunicación presentada por el profesor Adrián Todoli con el título “El
trabajador en la “Uber economy”: Ni dependiente ni autónomo, sino todo lo contrario”,
en la que aboga, no “por una aplicación de la legislación actual a este modelo de negocio”,
sino por “una nueva normativa que permita la evolución de la "nueva" economía. Se
deben adaptar aquellos preceptos que son incompatibles con este novedoso modelo de
relaciones laborales, cambiándolos a las singularidades de la industria emergente a través
de una nueva relación laboral”.

A continuación, la Comunicación se detiene en el examen de cuál es el sujeto responsable

en el supuesto de surgir problemas jurídicos, poniendo de manifiesto que la
responsabilidad de las plataformas debería ser bien diferente según que sólo almacenen
información en nombre de los que ofrecen un servicio o que ellas mismas ofrezcan
servicios de pago, siendo en este segundo caso cuando deben asumir las responsabilidades
pertinentes.

La Comunicación examina después cuál es la protección que confiere la normativa a los

usuarios, subrayando que las obligaciones que se impongan a los proveedores de servicios
deben ser bien distintas según que se trate de prestaciones regulares o bien de aquellas
que se llevan a cabo de forma ocasional. También se pregunta cuándo existe una relación
laboral, y en qué términos, entre las personas que prestan servicios en el seno de una
plataforma para un tercero, y a ello me referiré con más detalle a continuación.

Por fin, se presta atención al régimen jurídico fiscal aplicable y en qué términos deben
aplicarse los impuestos sobre la renta de las personas físicas, de sociedades y sobre el

16
valor añadido, animando la Comisión a los Estados miembros a que “sigan simplificando
y clarificando la aplicación de las normas fiscales a la economía colaborativa”.

En suma, y a modo de conclusión, la Comisión valora positivamente estos “nuevos

modelos económicos” y su aportación en términos de innovación y competitividad que
aportan al marco económico, si bien al mismo tiempo enfatiza que es importante
“garantizar condiciones de trabajo equitativas, así como también un nivel adecuado y
duradero de protección social y de los consumidores”.

5. La Comunicación dedica un apartado específico a la problemática laboral, con un título

que parece apuntar en una determinada dirección ya que antepone los trabajadores
autónomos a los por cuenta ajena (“trabajadores independientes y asalariados en la
economía colaborativa”). La síntesis de las tres páginas dedicadas al estudio de la
existencia o no, y en su caso en qué términos, de relaciones laborales, se encuentra
recogida en la nota de prensa de presentación de la Comunicación, en la que se recuerda
que el Derecho del Trabajo es “en gran parte, competencia nacional”, y que es
complementado (yo diría que bastante más, en especial por las normas adoptadas en su
marco competencial) por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
y “unas normas mínimas a escala de la UE”, y que a efectos de determinar si una persona
que presta sus servicios para una plataforma colaborativa es trabajadora por cuenta ajena,
y por consiguiente presta servicios para una empresa en el tráfico jurídico, pueden tenerse
en consideración criterios que la jurisprudencia del TJUE toma ya habitualmente en
consideración para determinar la existencia o no de una relación laboral asalariada
(trabajo por cuenta ajena) a los efectos de aplicación del Derecho comunitario: “la
relación de subordinación a la plataforma, la naturaleza del trabajo o la remuneración”; o
dicho en términos más clásicos, y de ello también se debatió ampliamente en el congreso
y no sólo refiriéndose a los trabajadores autónomos sino también a los becarios, si existen
o no las notas de dependencia y remuneración salarial, además obviamente de la de
voluntariedad.

En el documento de soporte técnico a la Comunicación se explica en primer lugar,

acertadamente, que cada Estado miembro es quien regula el estatus jurídico de los
trabajadores asalariados y de los autónomos, es decir concreta cómo se define cada uno
de estos colectivos y qué normativa se les aplica, por lo que no existe una “una única
aproximación a cómo regular el estatus de empleo de la economía colaborativa en los
Estados miembros”, y en segundo lugar se presta especial atención a la problemática de
los trabajadores del sector del transporte, ámbito en el que se han desarrollado buen parte
de los conflictos laborales que se han suscitado tras la aparición de “nuevos modelos” de
economía colaborativa en el sector (no tan nuevos a mi parecer, sino intentando actuar
más allá del marco normativo vigente para forzar su modificación), y destacando las
diferencias legales existentes en algunos Estados según que la prestación sea regular y
continuada, o bien se lleve a cabo de forma esporádica u ocasional.

De hecho, el análisis que efectúa la Comunicación sobre la relación de empleo existente

entre quien presta el servicio y la empresa o plataforma no deja ser un buen repaso,
actualizado para tomar en consideración el cambio tecnológico que ha permitido la
aparición de nuevas realidades económicas empresariales, de cuál es el concepto de
trabajador en el marco de la UE y cómo ha ido siendo construido y delimitado este
concepto por la jurisprudencia del TJUE desde épocas bien lejanas, en cuanto que no
existe una definición recogida en las normas comunitarias; la lectura de esta parte del

17
documento, y de las sentencias a las que se remite en la definición de cada uno de los
criterios a tomar en consideración, me ha sido igualmente de utilidad para repasar el
marco normativo y jurisprudencial europeo existente, en cuanto que de ello he de
ocuparme en una próxima intervención, junto al examen del concepto de “trabajador
habitualmente ocupado en un centro de trabajo”, en las jornadas aragonesas deDerecho
Social que organiza el Ilustre Colegio de Abogados de Zaragoza los días9 y 10 de junio.

6. ¿Cuáles son las líneas maestras de la Comunicación en el punto ahora examinado? En

primer lugar, una vinculación (que parece darse por existente de forma regular pero que
la experiencia de la práctica real en países como Estados Unidos no la avala en absoluto)
entre economía colaborativa y prestación flexible de servicios, como contraposición a las
formas tradicionales de empleo (que de tradicionales van a pasar en poco a tiempo a
ocasionales si continua el auge del trabajo temporal y a tiempo parcial involuntario), con
lo que ello implicaría de posibilitar acceder a la condición de económicamente activas a
personas para las que las formas más clásicas de empleo “no se adaptan a su situación o
no les son accesibles”. No sé si la Comisión se refiere en general a las mujeres, o sólo
aquellas que tienen responsabilidades familiares, a jóvenes en búsqueda de empleo, a
personas de mayor edad y que tienen muchas dificultades para incorporarse o
reincorporarse al mercado de trabajo, etc., pero algunos estudios recientes ponen de
manifiesto que son en muchas ocasiones trabajadores que ya se encuentra en el mercado
“ordinario” de trabajo los que prestan sus servicios para las plataformas al objeto de
obtener ingresos adicionales.

La flexibilidad laboral a la que se refiere la Comisión tiene aspectos positivos ciertamente

si es bien utilizada, y al mismo tiempo provoca dudas y conflictos sobre cuál es el marco
laboral, si existe, de regulación existente. La Comisión asume como premisa previa (que
no se ajusta a la realidad en el caso más conocido de Uber en los Estados Unidos y que
ha llevado a la compañía a pactar con un número importante de demandantes una
indemnización cercana a los 88 millones de dólares para evitar llegar a juicio y que
pudiera reconocerse la relación laboral por cuenta ajena de los demandantes con la
empresa) que las prestaciones que se llevan a cabo en la economía colaborativa tiene un
carácter más irregular y más concreto que la desarrolladas en un marco económico regular
en el que las prestaciones, en el seno de una empresa o bien de forma independiente, se
desarrollan “en un entorno predefinido y según un calendario preestablecido”. La
Comisión “aprovecha” este debate para poner de manifiesto cómo está cambiando la
realidad laboral a escala europea y como están proliferando formas contractuales (por
cuenta ajena) distintas de las llamadas clásicas (cada vez menos) como las relaciones
contractuales con carácter indefinido, apoyándose en los datos facilitados por Eurostat
para referirse al incremento del empleo temporal, del trabajo a tiempo parcial, y del
pluriempleo que en muchas ocasiones no es sino la suma de dos o más trabajos a tiempo
parcial de muy corta duración, y recuerda que ha lanzado el debate sobre el pilar europeo
de derechos sociales para abordar de qué forma, y en qué términos, ha de dar respuesta la
normativa europea a esta nueva realidad (no exactamente tan nueva, sino exacerbada en
toda Europa con ocasión de la crisis de 2008, y que en España se ha manifestado con
especial intensidad en el crecimiento del trabajo a tiempo parcial, ya que el empleo
temporal es muy bien conocido desde los años ochenta del pasado siglo XX).

7. Es cierto que el Derecho del Trabajo es competencia de los Estados miembros, pero no
lo es menos que existe un buen cuerpo normativo en el seno de la UE que regula las
condiciones de trabajo y de empleo, y que ya sea de forma directamente obligatoria

18
(Reglamentos) o por vía de transposición (Directivas) el conjunto de normas comunitarias
se incorporan a los ordenamientos jurídicos nacionales, sin perjuicio además, en cláusula
que se recoge en todas las Directivas, de que los Estados puedan mantener condiciones
laborales más favorables para los trabajadores. Dado que la Comisión invita a los actores
de la economía colaborativa (siguen sin aparecer los términos “trabajador” y
“empresario”) a “remitirse a la legislación nacional de trabajo aplicable en los países
donde el servicio es suministrado”, será necesario evidentemente conocer cuáles son los
requisitos que cada ordenamiento toma en consideración para determinar si estamos en
presencia de una relación laboral asalariada o bien de una prestación de servicios que
lleva a cabo una persona como independiente o autónoma (sea o no económicamente
dependiente), en el bien entendido que las orientaciones emanadas de la Comisión y que
se recogen en el documento ahora analizado son de carácter tan general que no introducen
ninguna sugerencia de cara a obligar a los Estados a modificar su normativa, si bien, si se
quiere ser un poco más incisivo (¿quisquilloso?) sí parece detectarse un tendencia hacia
el establecimiento de marcos normativos más flexibles para el trabajo en este “nuevo
modelo”, ya que se pide a los Estados que evalúen “la adecuación de su legislación
nacional en materia de empleo, teniendo en consideración las diferentes necesidades de
los asalariados y los trabajadores independientes en el mundo numérico, así como el
carácter innovador de los modelos de economía colaborativa”, y a partir de esta premisa
previa adoptar las medidas pertinentes.

Pero, no menos importante es conocer los criterios utilizados por el TJUE para definir en
el ámbito europeo a un trabajador, en cuanto que todas las normas comunitarias van a
tenerlo en consideración en punto a su aplicación, y que como acertadamente recuerda la
Comunicación, los Estados miembros, y más concretamente el orden jurisdiccional social
en aplicación de la normativa aplicable, “tiene tendencia a aplicar un conjunto de criterios
similar cuando proceden a la apreciación global de una relación de trabajo en su marco
competencial nacional”. Por otra parte, y como ha puesto de manifiesto el TJUE en la
sentencia de 11 de noviembre de 2010 (asunto C-232/09), “la calificación formal de
trabajador por cuenta propia con arreglo a la Derecho nacional no excluye que una
persona deba ser calificada de trabajador… (en el sentido de la normativa comunitaria) si
su independencia es sólo ficticia, disimulando así una relación laboral… (a los efectos
de aplicación de una Directiva UE)”.

Y no conviene olvidar el muy amplio de normas que regulan condiciones de trabajo a

escala europea: pensemos, sin ánimo exhaustivo, en la regulación del tiempo de trabajo
(descanso diario, semanal, anual, trabajo nocturno, trabajo a turnos, cómputo del
tiempo,…); en la información que debe facilitar la empresa a cada trabajador sobre las
condiciones contractuales, según que se hay recogido con mayor o menor detalle en el
contrato de trabajo, y dando obviamente por supuesto (y no siempre es el caso) que dicho
documento escrito exista); en la normativa aplicable a los trabajadores desplazados en el
marco de una prestación de servicios; en la existencia de varias normas que regulan la
aplicación de las reglas de prohibición de todo tipo de discriminación en las relaciones de
trabajo (me viene ahora a la cabeza el debate nuevamente abierto en sede jurídica por el
despido de una trabajadora en Bélgica que se negó a quitarse el pañuelo que le cubría la
cabeza durante su jornada de trabajo, y que ya ha sido objeto de las conclusiones del
abogado general, presentadas el 31 de mayo, en las que acepta, con diversos matices que
no puedo ahora explicar, que la decisión empresarial no sea considerada como una
discriminación, ni directa ni indirecta, contra la trabajadora despedida de confesión
religiosa musulmana); la normativa reguladora de la protección de los derechos de los

19
trabajadores en casos de insolvencia empresarial, sucesión de empresa o adopción de
medidas como un despido colectivo; sin olvidar las relativas a la prevención de los
riesgos laborales, es decir de la seguridad y salud en el trabajo, o de los derechos
colectivos de los representantes de los trabajadores, señaladamente los de información y
consulta previa a la decisión empresarial. No es poco ni pequeño el acervo comunitario
en materia laboral, sin olvidar los Reglamentos sobre libre circulación de trabajadores y
coordinación de los regímenes de Seguridad Social ¿no les parece?

8. La Comunicación destaca con acertado criterio que ha sido el TJUE el que ha definido
la noción de trabajador a los efectos de la aplicación de la normativa comunitaria,
poniendo de manifiesto el TJUE que a tales efectos no puede interpretarse forma
restrictiva, conceptuándolo como toda persona que realiza un trabajo real y efectivo, bajo
la dirección de otra persona, y por la que percibe una remuneración.

Un documento de especial interés para el estudio jurisprudencial del citado concepto de

trabajador, y al que se remite la Comunicación ahora analizada, es otra Comunicación de
la propia Comisión, de 13 de julio de 2010, que lleva portítulo “Reafirmación de la libre
circulación de trabajadores: derechos yavances importantes”. Por su importancia me
detengo brevemente en ella, en aquello que interesa al presente comentario del texto
presentado el 2 de junio.

El objetivo de la Comunicación es triple:

A) En primer lugar, presentar una imagen global de los derechos de los migrantes en la
Unión Europea. Trata sobre los trabajadores migrantes por cuenta ajena, con exclusión
de los trabajadores por cuenta propia, y también excluye a quienes se desplazan de un
país a otro en el marco de la prestación de servicios de una empresa a la que se aplica la
directiva de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores

B) En segundo término, actualizar la Comunicación de 11 de diciembre de 2002 sobre la

misma materia, dados los cambios legislativos y jurisprudenciales acaecidos desde esa
fecha.

C) Sensibilizar a la ciudadanía europea sobre la situación de los trabajadores migrantes,

a fin y efecto de promover el ejercicio de sus derechos y garantizar la igualdad de trato
con respecto a los trabajadores nacionales de un Estado.

La primera parte de la Comunicación explica quién puede acogerse a las normas de la UE

relativas a la libre circulación de trabajadores.

El concepto de trabajador no está definido por el Tratado y ha sido construido de forma

gradual y paulatina por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas. El TJCE ha construido una noción bastante amplia a mi parecer: “toda persona
que de forma eventual o permanente preste servicios por cuenta ajena y a cambio de una
remuneración”; o lo que es lo mismo, lo importante es la realización de una actividad
asalariada, cualquiera que sea el tipo de trabajo, la duración del mismo y los ingresos
obtenidos, excluyéndose tan solo “las actividades tan reducidas que se presentan como
puramente marginales o accesorias. La inaplicación de las normas laborales se producirá
a salvo de cláusula más favorable en la normativa nacional.

20
No obstante, hay que indicar que la normativa de la UE establece algunas excepciones al
principio de libre circulación, tales como la prestación de servicios en la función pública,
o exclusiones y limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud
públicas. Respecto a estas segundas, las normas comunitarias disponen la utilización
restrictiva de tales criterios; por ello, no se pueden aplicar estas razones por puros criterios
económicos, deben aplicarse criterios comunes por parte de todos los Estados miembros,
y las limitaciones deberán basarse exclusivamente en la conducta personal del interesado
afectado, sin que puedan servir para limitar los derechos comunitarios, según la doctrina
del TJCE, la existencia de antecedentes penales. Más concretamente, el TJCE ha indicado
que tales limitaciones sólo serán posibles para la protección de la seguridad nacional o de
la seguridad pública en “una sociedad democrática”.

Como acabo de indicar, límite específico a la libre circulación de trabajadores es el

contenido en el Tratado de la UE, que excluye la aplicación de lo dispuesto en este
precepto a los empleos en la Administración Pública. La ausencia de un concepto de
función pública en el texto comunitario ha determinado que sea de nuevo el TJCE quien
establezca las pautas interpretativas de este precepto. De acuerdo con su doctrina, la
exclusión prevista en dicho precepto implica que el empleo en cuestión “debe estar
conectado con las actividades específicas del sector público en la medida en que este
entraña el ejercicio de poderes conferidos por el Derecho Público y la responsabilidad de
salvaguardar los intereses generales del Estado, a los que deben asimilarse los intereses
específicos de las autoridades locales”.

A partir de los criterios jurisprudenciales del TJCE se ha señalado que el TUE obedece a
razones objetivas y no a motivos de índole subjetiva o derivadas de la clase de vínculo
que une al trabajador o al funcionario con la Administración. En definitiva, empleo en la
función pública, significa desempeño en la Administración Pública, ya sea en régimen
laboral o administrativo, de funciones decisorias o cometidos de especial significado por
su vinculación o afectación a la soberanía estatal, lo que supone que puede ser trabajador
tanto el asalariado como un funcionario o persona ligada contractualmente a la
Administración en régimen de Derecho Administrativo.

9. Vuelvo a la Comunicación sobre la economía colaborativa y lo hago para señalar que

la Comisión tiene en consideración todo lo dicho con anterioridad respecto a la
conceptuación de trabajador y sus notas definidoras, para preguntarse cuándo existirá una
relación de trabajo entre la plataforma colaborativa y la persona que presta servicios, que
lleva a cabo unas determinadas tareas, para ella, y toma en consideración de manera
conjunta las notas de subordinación, la naturaleza del trabajo a realizar y la existencia de
una remuneración por la actividad prestada.

En este punto, no hay diferencias en mi explicación respecto a la que haría al analizar un

caso concreto que haya llegado ante el TJUE, y algunos de ellos los tomo en
consideración en mi próxima intervención en las Jornadas Aragonesas.

Para determinar la subordinación (dependencia) hay qué conocer quién organiza y dirige
la actividad, quién determina los clientes con quien trabajar o los servicios que contratar,
y si todos estos poderes, a los que hay que unir también el sancionador en caso de negativa
al cumplimiento de lo pactado, lo asume la plataforma con respecto al prestador de
servicios estaremos en presencia de un trabajador por cuenta ajena. Para tratar de
diferenciar la relación asalariada de aquella que no reúna los requisitos para tal

21
conceptuación, la Comisión pone de manifiesto que si la plataforma sólo actúa de
“intermediaria” entre el prestador del servicio y el usuario, transmitiendo la cantidad
abonada por el servicio al primero, podemos no estar en una relación laboral siempre y
cuando la plataforma no sea la que determine o fije la remuneración a abonar (porque si
lo hace, las condiciones de prestación del servicio ya quedan mediatizadas por su
intervención directa y limita el teórico poder de organización del prestador del servicio
para desarrollar su actividad). La Comunicación de 2010 lo explica muy claramente en
los siguientes términos y con varias citas de la jurisprudencia del TJUE: “El trabajo con
una relación de subordinación se caracteriza por que el empresario determina la elección
de la actividad, la remuneración y las condiciones laborales. Los autónomos realizan
tareas bajo su propia responsabilidad y, por tanto, pueden ser responsables de los daños
que causen, ya que soportan el riesgo económico de la empresa, por ejemplo en la medida
en que su beneficio depende de los gastos en personal y equipos, relacionados con su
actividad”.

Pasemos a continuación, tal como hace la Comunicación, a determinar la naturaleza del

trabajo a efectuar, o dicho en términos más claros, que el trabajo que se lleve a cabo sea
real y efectivo, excluyéndose únicamente aquellas actividades que tengan un carácter
meramente marginal y accesorio, siendo ciertamente importante en este caso acercarse a
la realidad concreta de la normativa de cada Estado miembro.

En este punto, la Comisión destaca que puede haber prestaciones ocasiones de servicios
por parte de algunas personas para la plataforma, y que ello podría determinar la
inexistencia de relación jurídico laboral, ya sea por cuenta ajena o propia, y que cuando
esta prestación sea regular, o más que meramente ocasional, si tendrá cobertura jurídica
en el ordenamiento laboral y de protección social. Nuevamente conviene acudir a la
Comunicación de 13 de julio de 2010 para recordar la doctrina jurisprudencial del TJUE
al respecto: “La breve duración del empleo, la escasez de horas de trabajo o una baja
productividad no pueden impedir que un ciudadano de la UE sea considerado trabajador
migrante de la UE. Deben tomarse en consideración todas las circunstancias del asunto
que tengan relación con la naturaleza tanto de las actividades de que se trata como de la
relación de empleo en cuestión. Los trabajadores a tiempo parcial, las personas en
prácticas y los au pair entran dentro de la definición de la UE si su actividad es real y
efectiva. En el caso de una formación de breve duración, el número de horas necesarias
para familiarizarse con una tarea y un aumento gradual de la remuneración durante dicha
formación puede indicar que el trabajo realizado tiene un valor económico creciente para
el empresario… El trabajo a tiempo parcial no tiene por qué ser la actividad principal de
la persona en cuestión….”.

Por último, hay que acudir al criterio de la remuneración, de la existencia o no de un

salario o de una contraprestación económica según cual sea la naturaleza jurídica de la
prestación llevada a cabo. Aquí habrá que distinguir por una parte entre la percepción de
una remuneración, tenga la consideración jurídica que tenga, y la actividad de
voluntariado por la que no se percibe ninguna remuneración como contraprestación de la
actividad desarrollada, sino sólo una compensación de los gastos durante el desarrollo de
la actividad voluntaria, y que por ello requiere de una regulación propia. Al respecto, y
en la reciente normativa española, la Ley 45/2015 de 14 de octubre del voluntariado se
acoge la tesisdefendida por un sector doctrinal, como el profesor Pablo Benlloch, que
proponía suprimir la reseña – existente en la normativa derogada - a la actividad laboral
como elemento del concepto de voluntariado, argumentando que “el modelo de

22
voluntariado ha de diseñarse, no por referencia lo que no se quiere que sea, sino sentando
las bases de lo que realmente se quiere que sea. De ahí que sería deseable que
desapareciese en el concepto legal de voluntariado la referencia a la relación laboral o a
cualquier otra que pueda ser similar al actuar voluntario y de la que sea necesario
deslindarla”. La jurisprudencia del TJUE ha delimitado el concepto de remuneración, a
los efectos de determinar la existencia de una relación laboral, de tal manera que “el hecho
de que sus ingresos sean limitados no impide que se considere que una persona es un
trabajador, y las prestaciones en especie también se consideran una remuneración”.

9. Concluyo. Ara toca esperar cómo actuará y reaccionará cada Estado miembro ante estas
orientaciones de la Comisión, que han recibido una valoración positiva desde medios
empresariales. Será necesario escuchar también la voz de los trabajadores y de sus
representantes, dado el auge que puede adoptar en el inmediato futuro la economía
colaborativa, y la imperiosa necesidad por consiguiente de disponer de un marco de
regulación laboral y de protección social adecuado.
Buena lectura.

3. Pues sí, UBER merece ser objeto, y lo será, de un caso práctico, y más tras la
sentencia del Tribunal de Empleo de Londres de 28 de octubre de 2016. 3 de
noviembre de 2016.

1. El último día del mes de agosto de 2015 redacté una entrada en el blog con el título
“Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresay los conductores? ¿Economía
colaborativa? Notas para un posible caso prácticodel próximo curso académico”.

En mi texto explicaba que tocaba ir pensando en el nuevo curso académico y preparar y

poner al día todos los materiales de trabajo utilizados en la actividad docente. En el
artículo afirmaba que “… es importante que las actividades y casos prácticos que se
planteen para resolución del alumnado estén cercanos a la realidad, que no sean meros
ejercicios teóricos “reconvertidos” en un ejercicio llamado práctico. Estoy orgulloso de
haber iniciado esta línea de trabajo en el ya muy lejano 1982 en la Universidad de
Barcelona, junto con el profesor Pérez Amorós y más adelante con el profesor Vicente
Martínez Abascal, y haberla continuado después, y expandido a otras universidades
catalanas, en las Universidades en las que he impartido docencia, la de Girona desde 1993
a 2007 y la Autónoma desde 2007 hasta el presente. Los libros de casos prácticos editados
desde 1982 hasta 2004, y los materiales para el aprendizaje de la asignatura que edita la
UAB (en los que he colaborado desde 2008) son una buena muestra del trabajo de un
amplio número de profesoras y profesoras en dicha línea”.

Ya entonces me bailaba por la cabeza plantear un caso práctico al alumnado sobre las
relaciones laborales (dejémoslo aquí de momento, sin abordar el carácter asalariado o
autónomo) entre la empresa Uber y las personas que mantienen una relación jurídica (no
digamos, de momento, cuál) con ella y que mediante el uso de su vehículo propio
transportan pasajeros con los que han tenido contacto a través de una aplicación
informática facilitada por Uber. Finalmente, el llamado “caso Uber” mereció una

23
actividad práctica con el alumnado, en la que los distintos grupos de trabajo expusieron
por escrito cuál era su parecer sobre tales relaciones.

2. Este año hay que dar un paso adelante, y dedicarle un caso práctico, con estudio muy
atento y detallado por parte del alumnado de todos los materiales que se pondrán a su
disposición en esta entrada, y con exposición oral por parte de grupos en la Sala de Vistas
de la Facultad de Derecho que defenderán por una parte la existencia de relación laboral
entre los conductores y UBER, y por otro la inexistencia de la misma y la condición de
trabajadores autónomos de tales conductores.

No obsta a la realización del caso que no dispongamos de una solución jurídica

jurisprudencial en España, dadas las vicisitudes que llevaron a que fuera suspendida por
los tribunales su actividad, ya que sí hubo actuaciones de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social que aportaron datos jurídicos muy interesantes sobre la prestación de
servicios de los conductores. Y muy especialmente, porque UBER es el prototipo del
debate existente en el marco de una economía globalizada sobre qué tipo de relaciones
laborales, y qué condiciones de trabajo, pueden darse en empresas creadas al calor de
posibilidades ofrecidas por la tecnología del siglo XXI.

Motiva también el interés por llevar a cabo este caso práctico la reciente sentencia dictada
por el Tribunal deEmpleo de Londres el 28 de octubre, cuyo contenido es perfectamente
aplicable a nuestra realidad laboral, con los lógicos matices y precisiones derivadas de la
diferente regulación jurídico laboral en cada Estado. La sentencia analiza con todo detalle
la existencia de los llamados, por la doctrina laboralista española, presupuestos
sustantivos, para demostrar la existencia de una relación laboral asalariada, además de
poner sobre el tapete jurídico las nuevas cuestiones de interés que plantean empresas
como UBER en punto a poder determinar si existen o no tales presupuestos.

Dicha sentencia ya ha sido objeto de dos interesantes comentarios por la joven doctrina
laboralista española e italiana, el profesor Adrían Todoli y el doctorando Enmanuelle
Danigno, que pueden ser objeto de lectura en las redes sociales y a los que me referiré
más adelante.

Unas relaciones laborales en la economía globalizada y tecnológica que son del siglo XXI
pero que en no pocas ocasiones se parecen al de hace dos siglos, y así lo pone de
manifiesto un artículo publicado el 29 de octubre por Roberta Paulini “Gig Economy, se
il lavoro digitale ci riporta all’Ottocento”, y esta síntesis: “Le piattaforme tecnologiche
trasformano i lavoratori in imprenditori di se stessi. A basso costo e senza tutele. Ad
arricchirsi sono solo i gestori, che non hanno alcun obbligo. Una condizione che ricorda
quella del nascente capitalismo a cavallo tra XVIII e XIX Secolo”.

En fin, un buen, y actualizado artículo, de lectura recomendada, sobre la problemática

laboral del caso UBER es el publicado el pasados mes de enero por los profesores de la
Universidad Ramon Llull Anna Ginés i Fabrellas, y Sergi Gálvez Durán, titulado
“Sharing economy vs. uber economy y las fronteras del Derechodel Trabajo: la
(des)protección de los trabajadores en el nuevo entorno digital”, cuyo resumen es el

24
siguiente: “El objeto del presente trabajo es determinar si las nuevas formas de prestación
de servicios surgidas en el nuevo entorno digital han alterado las fronteras del Derecho
del Trabajo. Esto es, si las plataformas virtuales, que –correcta o incorrectamente–
enmarcadas en la sharing economy emplean el crowdsourcing y la prestación de servicios
on-demand mediante trabajadores autónomos, han ocupado un espacio anteriormente
correspondiente al Derecho del Trabajo y, por consiguiente, han ampliado el ámbito de
las relaciones de complacencia. O si, por el contrario, las notas clásicas de laboralidad
todavía son adecuadas para detectar posibles supuestos de fraude en la contratación de
trabajadores autónomos en el nuevo entorno digital”.

3. Como he dicho al inicio de mi explicación, la reciente decisión judicial del Tribunalde

Empleo de Londres el pasado 28 de octubre, declarando la existencia de relación laboral
entre dos conductores y UBER, ha vuelto a poner sobre el tapete jurídico las relaciones
laborales, y sus contenidos, en las empresas de la llamada economía colaborativa. Se trata
de una sentencia de 40 páginas, a través de la cual puede seguirse qué es UBER, cómo
actúa en Londres (30.000 conductores operando para ella, “autónomos” según la
compañía,) y cuáles son las relaciones jurídicas entre la compañía británica y sus
relaciones con la empresa matriz, UBER B.V, ubicada en Ámsterdam.

La atenta lectura de la sentencia permitirá llegar a la conclusión de que existen, para el

tribunal británico, todas las notas o presupuestos que caracterizan la relación jurídica entre
UBER y los “drivers” como una relación contractual laboral de prestación de servicios
por cuenta ajena. Como explica acertadamente el profesor Adrián Todolí en su
comentario a la sentencia, publicado el 2 denoviembre en su blog, “Esta sentencia es
interesante en nuestro país por dos razones, la primera porque queramos o no el concepto
legal de trabajador es muy similar en todos los países pertenecientes a la OIT. Eso quiere
decir que el concepto legal de trabajador es similar en Gran Bretaña y en España por lo
que los argumentos que utiliza el Tribunal de GB pueden ser trasladables a nuestro país
en su mayoría. De hecho, la propia sentencia que ahora analizo, recoge en su texto lo que
el Juez de California dijo en su momento en un caso que se planteaba las mismas
pretensiones sobre Uber y sus conductores. La segunda es porque el modelo de negocio
de Uber es muy parecido (existen diferencias hay que reconocerlo) en todas partes del
mundo, por lo que los “Hechos probados” serían prácticamente idénticos si el caso se
produjera en España”.

Para la preparación del caso práctico es recomendable también la lectura de otro artículos
del profesor Todolí: “El Impacto De La 'Uber Economy' En Las Relaciones Laborales:
Los EfectosDe Las Plataformas Virtuales En El Contrato De Trabajo (Uber Economy
Impact onthe Industrial Relationships: The Effect of the Virtual Platforms on
theEmployment Contract Concept)”, así como también diversas entradas publicadas en
su blog.

Por cierto, coincido con el último comentario del profesor Todolí a la sentencia del
Tribunal de Empleo de Londres cuando afirma lo siguiente: “Como cosa curiosa, añadir
que la sentencia, por su redacción, parece “molesta” con que los términos y condiciones
que impone Uber se utilice lenguaje eufemístico. Efectivamente, Uber nunca utiliza la
palabra “despido” o “contratación” sino que habla de “desactivar” o “colaboración”.
Algo que la Sentencia reprocha a la compañía… Supongo que a nadie le gusta que le
tomen por tonto”.

25
Y añado por mi parte, que no es que el tribunal, a través de aquello que expresa en la
sentencia, parezca molesto, sino que además de estarlo tiene todo el derecho a estarlo tras
tener que leer un contrato que me recuerda en ocasión la mítica película de los hermanos
Marx “Una noche en laópera”, y más concretamente esta conversación que pasó a la
historia entre uno de los hermanos y el representante de un tenor (otro hermano):

“Haga el favor de poner atención en la primera cláusula porque es muy importante. Dice
que… la parte contratante de la primera parte será considerada como la parte contratante
de la primera parte. ¿Qué tal, está muy bien, eh?

– No, eso no está bien. Quisiera volver a oírlo.

– Dice que… la parte contratante de la primera parte será considerada como la parte
contratante de la primera parte.

– Esta vez creo que suena mejor.

– Si quiere se lo leo otra vez.

– Tan solo la primera parte.

– ¿Sobre la parte contratante de la primera parte?

– No, solo la parte de la parte contratante de la primera parte.

– Oiga, ¿por qué hemos de pelearnos por una tontería como ésta? La cortamos.

– Sí, es demasiado largo. ¿Qué es lo que nos queda ahora?

– Dice ahora… la parte contratante de la segunda parte será considerada como la parte
contratante de la segunda parte.

– Eso sí que no me gusta nada. Nunca segundas partes fueron buenas. Escuche: ¿por qué
no hacemos que la primera parte de la segunda parte contratante sea la segunda parte de
la primera parte?”

La sentencia del Tribunal de Empleo de Londres también ha merecido la atención, como

ya he indicado, de la joven doctrina laboralista italiana, en concreto del doctorando
Emanuelle Danigno, en su artículo “Note amargine della sentenza Uber UK”, publicado
el 29 de octubre en el BoletínAdapt, en el que presta especial atención a dos aspectos
concretos de la sentencia, cuales son la puerta abierta que deja la misma a que podría ser
posible, si así lo consideraran las partes, establecer otro modelo de relación jurídica entre
las partes, pero que no es abordada por el tribunal ya que sólo debe juzgar sobre la realidad
existente (tengo dudas más que fundadas de que ello fuera posible en España, pero no es
el objeto de mi comentario), y también cómo debe entenderse el concepto de tiempo de
trabajo en este tipo de relaciones. En sus conclusiones, el autor manifiesta que “ci sembra
di poter dire che i due aspetti posti in rilievoabbiano unprofilo importante di continuità:
nonostante siano gli organi giudiziali in prima linea ad affrontare la trasformazione del

26
lavoro e i nuovi problemi regolatori, essi non sembrano avere, neanche in un ordinamento
di common law, gli strumenti più adatti al fine di rispondere alle nuove sfidedella gig
economy e del mondo del lavoro in generale. La posizione attendista del legislatore e,
almeno tendenzialmente, dei sindacati, per quanto comprensibile, data la difficoltà di
regolare fenomeni nuovi e in continua evoluzione, fa in modo che questa parte della
economia si muova all’interno di confini indefiniti ed in spazi regolatori ambigui e per
molti tratti inadatti. Si tratta di una stasi che colpisce non soltanto i lavoratori, ma anche
il funzionamento ottimale dell’economia e ci si deve augurare che possa terminare al più
presto, grazie anche al contributo sempre più corposo della riflessione dottrinale
giuslavoristica”.

4. Sin duda alguna, la sentencia del Tribunal de Empleo británico merecerá la atención
de las personas asistentes al seminario “Futuro del trabajo: una cuestión de
sostenibilidad. Un diálogointerdisciplinar en clave comparada entre estudiosos,
operadores y prácticos”, que tendrá lugar en la Universidad de Bérgamo los días 11 y 12
de noviembre, y en donde hay una aportación específica sobre el caso UBER a cargo de
la profesora de la Universidad de Málaga Lucía Aragüez Valenzuela, con el título
“Nuevos modelos de economía compartida: Uber economy como plataforma virtual de
prestación de servicios y su impacto en las relaciones laborales”.

5. En la preparación del caso práctico, el alumnado deberá también prestar atención a

cómo se aborda la temática desde la perspectiva mercantil.

Muy interesante al respecto es el artículo del profesor de Derecho Mercantil de la UAB

Carles Górriz, publicado en la Revista Derecho del Transporte, núm. 16/2015, con el
título “Uber: transporte de pasajeros y competencia desleal”, cuya síntesis es la siguiente:
“UberPop es una aplicación informática, creada por la sociedad estadounidense Uber, que
permite contratar los servicios de un conductor para ir con su vehículo al destino elegido
por el cliente. Ha desencadenado la ira de los taxistas puesto que los conductores de Uber
carecen de la licencia necesaria para realizar un transporte público discrecional de
pasajeros y no aplican las tarifas existentes. En este artículo se analiza si, a la luz de la
información publicada, Uber está cometiendo un acto de competencia desleal por
violación de normas. También se comenta la posibilidad de liberalizar el mercado del taxi
a partir de un estudio que está llevando a cabo la Comisión Nacional de los Mercados y
la Competencia”.

En un artículo publicado el 21 de enero de esteaño en su blog, el profesor Górriz

reproduce las conclusiones a las que llega en su estudio y que son las siguientes: “Uber
podría estar cometiendo un acto de competencia desleal al actuar como intermediario en
el transporte público discrecional de pasajeros por carretera. Se le aplicaría el art. 15 LCD
al infringir la normativa sectorial que exige disponer de una autorización administrativa
y que impone las tarifas a los taxis, con los que concurren los conductores de Uber. Dado
que esta normativa tiene por objeto la regulación de la actividad concurrencial, se
presumiría que la multinacional estadounidense se aprovecha de la ventaja significativa
que el incumplimiento de la ley genera.

Es posible que la situación sea diferente en un futuro no muy lejano debido a las presiones
para liberalizar el mercado del taxi. En caso de que así suceda, hay que tener en cuenta la
necesidad de respetar el principio de igualdad de trato y que determinadas intervenciones

27
públicas relacionadas con la pericia de los conductores y la seguridad de los vehículos
están plenamente justificadas y son difícilmente reemplazables en la actualidad.”

Desde la perspectiva del debate sobre la consideración de UBER como una empresa
tecnológica o de transporte, con las indudables consecuencias sobre las relaciones
laborales, es también interesante la lectura de un artículo de un doctorando español, Pablo
Jarne Muñoz, titulado “Uber anteel Tribunal de Justicia de la Unión Europea: la
incidencia del recurso a lasplataformas en línea en la calificación jurídica de los servicios
prestados”, cuyo resumen el siguiente: “Este trabajo se plantea como una reflexión acerca
de la calificación jurídica que ha de atribuirse a la plataforma de transporte colaborativo
Uber. Se trata de un modelo de negocio que ha generado una polémica importante desde
el momento de su aparición, por la deslealtad que en opinión de los operadores
tradicionales del sector se asocia a su actividad, dado que los conductores vinculados a la
plataforma carecen de la preceptiva autorización administrativa. Para llevar a cabo el
objetivo pretendido, trataremos de determinar las características principales del servicio,
en el que se combina una actividad de transporte de personas por carretera con una
utilización intensa de las aplicaciones informáticas. Es precisamente esta utilización de
las tecnologías de la información el argumento que Uber esgrime para defender la
legitimidad de la actividad de la plataforma y de sus conductores puesto que, a su juicio,
la base tecnológica del servicio prestado hace entrar dicha actividad en el ámbito de la
Directiva Servicios, inspirada como sabemos por el principio de libre prestación de
servicios. Para llevar a cabo el objetivo apuntado prestaremos atención a las diversas
causas abiertas contra la compañía, centrándonos especialmente en la cuestión prejudicial
planteada por el Juzgado de lo Mercantil nº 3 de Barcelona. El análisis planteado nos
llevará a sostener la conveniencia de llevar a cabo una regulación de la materia, proceso
en el que las instituciones europeas deberán adoptar un rol activo, que otorgue a los
Estados Miembros criterios uniformes para afrontar el desafío regulatorio”.

En este punto, conviene señalar que el Estado español, en sus alegaciones ante el Tribunal
de Justicia con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, es del parecer que UBER
proporciona un servicio de transporte. Según la información difundida en las redes
sociales el 13 de marzode este año, “El documento de España, al que ha tenido acceso
Efe, es contundente al afirmar que Uber, aunque no tiene una relación física directa con
el usuario, genera con éste un vínculo mercantil y participa directamente en la actividad
de transporte, al establecer las condiciones de acceso de los conductores, dotar de medios
materiales a éstos y gestionar los trayectos y los cobros y pagos.

Uber, recuerda el Gobierno, es la que establece la tarifa a aplicar, percibe una parte de los
ingresos derivados del transporte realizado y dota a los conductores de la formación y los
medios necesarios para el desarrollo de la actividad. "El Reino de España considera que
Uber actúa como verdadera empresa organizadora del transporte empleando a los
conductores", subraya el Ejecutivo español”.

6. Concluyo. Creo que el alumnado dispone de un muy buen material para preparar un
excelente y bien documentado caso práctico. Un caso, ciertamente, del siglo XXI, pero
con muchos contenidos de los siglos XIX y XX. Historia y presente se dan la mano,
porque no siempre lo actual es sinónimo de moderno o nuevo…, ni mucho menos.

En cualquier caso, y para todas las personas interesadas, y no sólo el alumnado, buena

28
lectura de todos los documentos, y en especial de la sentencia del Tribunal de Empleo de
Londres.

4. Nuevamente sobre la economía colaborativa y las “modernas” relaciones de

trabajo. A propósito de la Resolución del Parlamento Europeo de 15 de junio de
2017. 22 de junio de 2017.

1. Las relaciones laborales en el marco de la economía colaborativa han sido objeto de

atención en varias ocasiones en este blog, y deseo destacar la entrada que publiqué el 5de
junio del pasado año con ocasión de la Comunicación presentada por laComisión Europea
sobre una agenda para dicha economía.

2. Vuelvo ahora sobre las relaciones de trabajo en ese ámbito, con ocasión de una
importanteResolución aprobada por el Parlamento Europeo en su última sesión
plenaria,concretamente el 15 de junio, tras debatir la agenda presentada por la CE. En la
misma sesión se aprobó también otra Resolución de interés para el objeto demi entrada,
la dedicada a las plataformas en línea y el mercado digital, en la que también se incluyen
referencias a los cambios en las relaciones laborales como consecuencia del impacto
tecnológico y qué medidas hay que adoptar para velar por los intereses de las personas
que prestan sus servicios “en la nube”.

Los textos aprobados han merecido una valoración positiva de la Confederación Europea
deSindicatos por lo que respecta al hecho de haber recogido las propuestas que formuló
la CES, y que debatió y compartió con representantes de los distintos grupos presentes en
la eurocámara, para proteger los derechos, tanto laborales como de Seguridad Social, de
los trabajadores que prestan sus servicios, con independencia del estatus jurídico bajo el
que se lleven a cabo.

La CES pide, además, que la protección de los trabajadores de la economía digital sea
objeto de protección reforzada en el nuevo Pilar Europeo de Derechos Sociales. Al Pilar
ya dediqué especial atención en anteriores entradas del blog, y añado ahora, refiriéndose
al marco teórico en el que se ubica y al contenido concreto de la Recomendación aprobada
por la Comisión el 26 de abril, que disponemos de un interesante, y crítico, análisis, en el
reciente artículo de los profesores José Luis Monereo y Juan Antonio Fernández “El pilar
europeode los derechos sociales: un mecanismo insuficiente para garantizar ladimensión
social”, publicado en el Diario La Ley, nº 9001, el pasado 15 de junio.

En dicho artículo, se formula una propuesta de lege ferenda para superar la subordinación
de los derechos sociales a los económicos, en los siguientes términos: “…frente al
mecanismo insuficiente del pilar europeo de los derechos sociales, lo más urgente sería
resolver un problema previo relativo a la consagración del principio de equiparación en
el sistema de los Tratados de la Unión entre los derechos sociales fundamentales y las
libertades económicas comunitarias. Es a partir de esta base de equiparación
constitucional cuando se puede —y debe— abordarse la problemática de la coexistencia,
articulación y posible colisión entre esos derechos sociales y libertades económicas, pero
ya en el marco de un mismo sistema de derechos. Mientras esa equiparación en la norma

29
fundamental de la Unión no se consiga toda ponderación se realizará en condiciones de
desventaja para la tutela efectiva y el respeto de los derechos sociales fundamentales.
Porque el problema de fondo es que la garantía formal de los derechos fundamentales (y
en particular de los derechos sociales) en la Carta de la Unión, tal como están
conformadas actualmente las reglas de juego en el sistema de los Tratados está destinada
a la inefectividad estructural por la carencia de no sólo de leyes de actuación (faltan
suficientes garantías, tanto primarias como secundarias, de los derechos proclamados en
la Carta —Norma-garantía—), sino también por compromisos directivos impuestos a los
poderes públicos para hacerlos valer (Norma-directiva fundamental)”.

Por otra parte, cabe destacar que la primera Resolución citada del PE ha sido ya objeto de
un interesante comentario por el profesor Adrián Todolí en su blog, que califica al
documento aprobado de especialmente importante “dado que marca las pautas de
cualquier regulación futura que pueda haber sobre la economía digital o de plataformas”,
y tras su análisis concluye que “parece necesario una modernización de la legislación que
permita a los Estados proteger a los trabajadores en esta nueva economía”.

3. Mi interés por abordar nuevamente la problemática de las “modernas”, o quizás no

tanto, relaciones laborales en un ámbito profesional ciertamente diferenciado del más
clásico del sector industrial y del sector de servicios “pre-tecnológico”, no sólo procede
de estas dos Resoluciones del PE, sino también del goteo constante de noticias sobre las
idas y venidas, las virtudes y defectos, las fortalezas y debilidades, de una regulación de
la actividad de las personas que llevan a cabo su actividad para las empresas de la llamada
economía colaborativa y que en más de una y dos ocasiones plantea claros problemas de
confrontación con la legalidad laboral vigente.

Obsérvese que no he utilizado la palabra “trabajador”, ya que la misma parece que no

existe (digo la palabra, no lo que hay detrás de las condiciones reales de trabajo) en los
documentos elaborados por algunas empresas para formalizar la relación con sus
“drivers”, “riders” o “contractors”, aunque ya se está “aceptando” también la
terminología, y marco normativo, española de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes.

A) En ese goteo de información encontramos, por ejemplo, la noticia publicada en el

diario El Mundo el 19 de junio, en un artículo firmado por su redactora Esther Paniagua
con el título “Deliveroo anuncia cambios en los contratos de sus repartidores”. En el
mismo, puede leerse que “Desde hoy, los repartidores que trabajan con Deliveroo deberán
elegir entre dos nuevas modalidades de colaboración con la plataforma. Por una parte,
podrán adscribirse al modelo de trabajadores autónomos económicamente dependientes
(TRADE) aquellos que declaren obtener al menos el 75% de sus ingresos con Deliveroo.
A igualdad de condiciones, estos tendrán prioridad en la asignación de pedidos, debido a
su dependencia. El resto de repartidores seguirá trabajando con la compañía como
autónomos, pero con un nuevo acuerdo "más sencillo" -según Deliveroo- "que les
permitirá trabajar regularmente con otras plataformas de delivery o empresas".

Hasta donde mi conocimiento jurídico alcanza, pero quizás necesite una actualización,
las relaciones de trabajo quedan definidas, a efectos jurídicos, por las notas definidoras
de la prestación, y no son las partes quienes deciden si el “repartidor” o “rider” es
autónomo, TRADE o asalariado. Me parece estar recordando, ventajas e inconvenientes
de ser una persona de edad avanzada, el debate habido en España a mediados de los años

30
ochenta del siglo XX sobre la prestación laboral de los entonces llamados “mensajeros”
y que saldó el Tribunal Supremo en 1986 reconociendo la laboralidad de su prestación.

B) Más optimistas, en todos los aspectos, sobre las ventajas de la economía colaborativa
se muestran no sólo las personas que ocupan responsabilidades de dirección en sus
empresas, sino también profesionales del mundo jurídico que asesoran a dichas
compañías y que son expertos en la economía digital. Un buen ejemplo se encuentra en
el artículo publicado en el diario jurídico electrónico Confilegal por su redactor Luís
Javier Sánchez, el 21 de junio, con el título “¿Qué cambios normativos sonnecesarios
para impulsar la economía colaborativa?”, en el que se recoge el parecer de tres letrados
bien conocedores del sector, Rosa Guirado, Juan Antonio Ortega y Alejandro Touriño, a
los que se les preguntó qué cambios normativos requiere este “sector emergente” para su
crecimiento.

Baste citar como referencia el parecer del tercer abogado, socio director de ECIJA, para
quien “la economía colaborativa es un pulmón para hacer transparente la economía. Está
claro que todo es trazable y medida, con lo cual hay menos oscuridad que la piensan existe
por sus detractores”. Respecto al cambio laboral, “el reto es saber cuál es el papel de estos
operadores que colaboran en dichas plataformas. Hay particulares que operan en el
mercado y habrá que ver que función laboral desempeñan, si como autónomo o empleado.
Es posible que en esta parcela sean los tribunales los que aclaren este tipo de escenario
profesional y marquen la pauta en el derecho del trabajo”. Habrá normas que deben
cambiar de cara a evitar “incrementar la precariedad y desempleo que ya tenemos en
exceso en nuestro país”.

C) Menos optimista, muy probablemente porque su actividad profesional permite ver la

realidad del trabajo de muchos “prestadores de servicios”, se manifiesta el Inspector de
Trabajo y Seguridad Social Vicente Mora González, en un artículo publicado el 18 de
junio en el diario electrónico publico.es, con un título que deja muy claro su contenido:
“Economía colaborativa o ruptura de los derechos laborales”.

En este artículo, el autor se refiere a “una atractiva y engañosa denominación”, bajo la

cual “parece instaurarse un supuesto nuevo modo de relación productiva y laboral, que
nos liberará por fin de las ataduras y esclavitudes del paradigma clásico del trabajo
asalariado”. Tras un análisis bastante crítico de “la realidad de las personas que trabajan
estas plataformas”, concluye, sin pelos en la lengua, que “El trabajo para plataformas de
la llamada “economía colaborativa” encubre falsos autónomos y es otra forma de
precarización extrema del mercado de trabajo. La respuesta sindical e institucional, a
través de la Inspección de Trabajo, es escasa, en parte porque de momento no se
denuncian estas situaciones. Pero también debe saberse que ni el Ministerio de Empleo y
Social ni las autoridades laborales de las comunidades autónomas han programado
campañas específicas para atajar estas irregularidades. ¿A qué esperan? Espero que no se
trate de ganar tiempo para, tras crearse una “burbuja”, legalizar estas situaciones,
incrementando el abuso y la precarización laboral”.

D) Una visión también bastante crítica, con una cuidada y detallada argumentación
jurídica y socioeconómica, se encuentra en el artículo del profesor Francisco Trillo
titulado “Economía digitalizada y relaciones de trabajo”, publicado en el núm. 76 (2016)
de la Revista de Derecho Social. Dicha visión bastante crítica queda bien resumida a mi

31
parecer en estos dos párrafos de la última parte del texto que, por su interés, me permito
reproducir:

“El análisis que se hace del Derecho del Trabajo aparece condicionado en muchas
ocasiones por un prejuicio ideológico que entiende a esta rama del ordenamiento jurídico
como un lastre a la modernización económica. En temas de estudio como el que ha
ocupado estas páginas, resulta aún más evidente, ya que al hilo de examinar las relaciones
de producción entre Uber y los conductores que prestan servicios para ella, no han faltado
voces que inmediatamente han entendido que dichas relaciones de producción no tienen
cabida alguna en el ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo. En otras ocasiones,
con un más tono benévolo y conciliador con la normativa laboral vigente, se ha dicho que
se trata de una relación de trabajo autónomo dependiente económicamente. Los cambios
en la prestación de servicios que Internet y la aparición de plataformas virtuales parecen
ser la justificación de unas y otras versiones para defender, en última instancia, la
obsolescencia del ordenamiento jurídico laboral en este tipo de prestaciones de trabajo.

En resumidas cuentas, las relaciones entre la tecnología y el ordenamiento jurídico

laboral, pese a lo ya advertido décadas atrás, siguen arrojando un resultado donde la
ideología de la técnica se impone al trabajo, intentando invisibilizar a éste ocultándolo
detrás de unas relaciones de producción que, según esta interpretación, estarían basadas
en la libertad de los trabajadores (autónomos)”.

E) Muy recientemente, aunque los artículos que contiene hayan sido redactados bastantes
meses antes, se ha publicado el núm. 128 de la Revista del Ministeriode Empleo y
Seguridad Social, dedicado monográficamente a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.

Por cierto, el hecho de que todos los artículos hayan sido publicados por inspectores, y
que no haya ninguno escrito por una inspectora, ha merecido las críticas del Secretariado
Permanente de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), en una nota con
un título claramente cinéfilo (“Empleo: el Ministerio que no amaba alas mujeres”). Tras
manifestar de entrada, y con pleno acierto a mi parecer, que “en ningún momento
cuestionamos la capacidad y valía de los articulistas”, manifiesta que “desea dejar
constancia de nuestra disconformidad con estos hechos, al tiempo que hemos solicitado
del Secretario General Técnico del Ministerio, en calidad de director de la publicación,
que nos haga partícipes de los criterios del departamento en relación con el tratamiento
igualitario de sus funcionarios”.

Pues bien, en este número de la Revista del MEySS encontramos un amplio artículo del
Inspector Pablo Páramo Moreno, actualmente Jefe de la Inspección de Trabajo de Girona,
en el que aborda exhaustivamente, desde una perspectiva internacional y europea, sin
olvidar en modo alguno formular referencias concretas a la realidad española, la
problemática laboral de los trabajadores del sector.

En el artículo, titulado “Las nuevas formas emergentes del trabajo. Especial referencia a
la economía colaborativa”, analiza con detalle, básicamente a partir de los conflictos
jurídicos suscitados en Estados Unidos y en el Reino Unido, y de los documentos
elaborados en el seno de las instituciones europeas, como las nuevas tecnologías “están
transformando no sólo la forma de trabajar, sino también la relación laboral clásica y el
mercado laboral”, y que “… como el nacimiento de cualquier nueva realidad, no todo son

32
parabienes, también surgen nuevos problemas que deben afrontarse con juicio y acierto”.
Su estudio de la problemática laboral en la economía colaborativa se centra en la llamada
“gig-economy o economía de trabajos ocasionales”, con mención concreta a dos formas
de trabajo: “la nube humana o crowdwork, y el trabajo a demanda vía apps (work on
demand via apps)”.

El autor se sitúa entre quienes son “espectadores optimistas de este nuevo proceso
evolutivo” de la vida económica, y es del parecer que “las nuevas formas emergentes de
trabajo que han traído las TIC constituyen sin duda un desafío para la Inspección de
Trabajo”; desafío al que debe dar respuesta la ITSS en su actividad cotidiana si se
encuentra con casos en los que se discute sobre la naturaleza jurídica de la relación
contractual existente, afirmando, con buen conocimiento de causa por su actividad
profesional, que sobre la calificación de los trabajadores como autónomos o por cuenta
ajena, “no cabe duda de que esta clasificación… deberá realizarse sobre la base de caso
por caso, aunque es claro que las inspecciones de Trabajo tienen aquí un reto importante,
tanto en clave de calificación, como en clave de medios de control”.

Pablo Páramo finaliza su artículo preguntándose, y creo que traslada la pregunta a todos
los lectores y lectoras del artículo, si las nuevas tecnologías traen consigo “una nueva
forma de entender la relación laboral”, si se trata “de la punta del iceberg de una nueva
mega tendencia o es sólo un ajuste transitorio de regulación”, y si “debemos trascender
los esquemas tradicionales y reflexionar sobre una nueva suerte de regulación más global
e integral”, afirmando que “el debate está abierto y constituye todo un reto para políticos
y juristas audaces”. En efecto, hemos de ser audaces, en especial para proteger los
derechos de todas las personas trabajadoras, y reivindicar que los derechos sociales no
estén subordinados a los derechos económicos, y estoy seguro de que este planteamiento
será del agrado de quienes, en cuanto que trabajadores, siguen siendo la gran mayoría de
la población, algo que ningún jurista audaz debería dejar de tener presente en todos sus
análisis tanto de lege data como de lege ferenda.

F) También me permito recomendar la lectura de otro interesante artículo publicado en el

mismo número de la Revista del MEySS, a cargo de Juan José Camino Frías, Jefe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Valencia, que lleva por título “El trabajo
falsamente autónomo como especie del trabajo no declarado. Tendencias actuales”.

En el artículo, su autor realiza un cuidado análisis de la realidad española a partir de casos

concretos de los que conoce diariamente la ITSS, criticando duramente el intento de
falsear y ocultar la realidad laboral de personas que, aunque formalmente son autónomos
realmente son trabajadores por cuenta ajena, y afirmando con contundencia que exime de
cualquier comentario adicional por mi parte que “.. a un trabajador cuya auténtica
naturaleza como tal está siendo desvirtuada mediante la ficción de que es un profesional
independiente, se le está por esta vía privando por completo de la protección que le
confiere la legislación social, de los derechos que han costado siglos de lucha y de
elaboración teórica”.

Justamente, un apartado de su artículo está dedicado a las “relaciones laborales

camufladas dentro de la economía colaborativa”, analizando como el ocultamiento de la
realidad provoca “efectos perverso… de defraudación de los derechos de los trabajadores
y de la Seguridad Social”. También, como la supuesta novedad de las “nuevas realidades”
de la economía colaborativa no es tal, ya que en año 2010 “se comenzaron a detectar por

33
la Inspección organizaciones que se dedicaba a enviar a personas dedicadas a la limpieza
de viviendas a los domicilios particulares de los titulares de los mismos, de tal modo que
desarrollaban su actividad organizada por esas empresas, las cuales retribuían
mensualmente los trabajos”. Las tesis de la ITSS, favorables a la existencia de una
relación laboral asalariada fue confirmada, como explica el autor del artículo, por los
tribunales laborales.

Por ello, las “novedades” que ahora se presentan en el marco de esta economía son
cuestionadas por el autor, que llama a un análisis detallado de las características y notas
reales de la prestación de servicios para determinar su auténtica naturaleza jurídica, y
llama la atención sobre una problemática que afecta sin duda a la actividad inspectora,
cual es “la utilización de los mecanismos que nos proporciona la economía colaborativa,
fuertemente potenciada por el uso intensivo de la tecnología (es cuestionable si en estos
tiempos podemos aún calificarla de “nueva”) para hacer ineficaces los derechos de los
trabajadores y de la Seguridad Social”.

4. Por último, y volviendo al inicio de mi entrada, es conveniente prestar atención a la

Resolución del PE sobre “una agenda europea para la economía colaborativa”, texto que
combina la valoración positiva de la misma con la preocupación, en especial, por los
incumplimientos de la normativa fiscal y laboral que puede darse (más exactamente, que
se está dando en bastantes ocasiones) por parte de las empresas y que afectan tanto al
erario público, como a los consumidores y a las personas (llámense como se llamen en el
contrato que suscriban) que prestan sus servicios. La visión positiva se manifiesta en la
parte introductoria al afirmar que “Reconoce que … crea nuevas e interesantes
oportunidades empresariales, crecimiento y empleo y desempeña a menudo un importante
papel en el sentido de que incrementa la eficiencia del sistema económico y lo hace más
sostenible en los planos social y ambiental, permitiendo una mejor asignación de los
recursos y activos que, en caso contrario, se infrautilizarían y contribuyendo de este modo
a la transición a una economía circular”, mientras que la más prudente y crítica se
concreta al exponer que “destaca … la importancia de garantizar un alto nivel de
protección de los consumidores, de respetar plenamente los derechos de los trabajadores
y de velar por el cumplimiento de las obligaciones fiscales…”, y aún más en su tesis de
que “Hace hincapié en la necesidad de disponer de legislación coherente a fin de
garantizar el correcto funcionamiento del mercado interior para todos y pide a la
Comisión que proteja la actual normativa y legislación sobre los derechos de los
trabajadores y consumidores antes de introducir legislación nueva que pueda fragmentar
el mercado interior”. En muy parecidos términos se manifiesta la Resolución aprobada en
la misma sesiónplenaria sobre las plataformas en línea y el mercado digital, en cuyo
apartado 26 “señala la importancia de garantizar el respeto de los derechos laborales y
sociales y el correcto cumplimiento de la legislación vigente con el fin de seguir
promoviendo los sistemas de seguridad social y la calidad del empleo; pide asimismo a
los Estados miembros que, en colaboración con los interlocutores sociales y otras partes
interesadas pertinentes, evalúen la necesidad de modernizar la legislación vigente,
incluidos los sistemas de seguridad social, con el fin de seguir el ritmo de los avances
tecnológicos al tiempo que se garantiza la protección de los trabajadores y unas
condiciones de trabajo dignas y se generan ventajas generales para el conjunto de la
sociedad”

La primera Resolución dedica un amplio bloque (apartados 36 a 49) al impacto de la

economía colaborativa “en el mercado laboral y derechos de los trabajadores”. Si hubiera

34
que extraer algunas ideas generales de esta importante parte del documento, la primera
sería la petición de actualización y modernización de la normativa, legal y convencional,
laboral y de Seguridad Social, para tomar en consideración la problemática concreta que
plantea la organización del trabajo en este sector, combinando la flexibilidad del mercado
laboral con la seguridad económica y social de los trabajadores, con una mención a “las
costumbres y tradiciones de los Estados miembros” que no deja de ser un recordatorio,
más allá de los términos utilizados, de que la competencia en materia de política social y
de empleo es primariamente de los Estados miembros.

En segundo término, destacaría que el PE se alinea con las tesis ya defendidas por varias
resoluciones de tribunales (europeos y americanos) que han debido pronunciarse sobre la
naturaleza jurídica de las relaciones de trabajo en empresas del sector, y que también
serían sin duda del agrado, a mi parecer, de la ITSS y de los tribunales laborales en
España, respecto a que aquella debe delimitarse “según la primacía de los hechos y… se
les debe clasificar en consecuencia”, solicitando en cualquier caso, con el agrado de la
CES tal como he explicado con anterioridad, que tanto la CE como los Estados, en sus
respectivos ámbitos competenciales, “garanticen condiciones laborales justas y una
adecuada protección jurídica y social para todos los trabajadores de la economía
colaborativa, con independencia de su estatus”, haciendo especial hincapié en “la
necesidad de proteger los derechos de los trabajadores en los servicios colaborativos, ante
todo el derecho de los trabajadores a organizarse, a emprender acciones colectivas y a
negociar convenios colectivos, con arreglo a las prácticas y legislaciones nacionales”

Por fin, no menos importante, porque pone de manifiesto la dificultad real de delimitar
en muchas ocasiones la diferencia entre una plataforma tecnológica y una empresa de
trabajo temporal (las relaciones son triangulares en ambos casos) me parece la petición
del PE a la CE de estudiar en que medida la normativa comunitaria sobre ETTs (Directiva
2008/104/CE) “es aplicable a plataformas en línea específicas; considera que muchas de
las plataformas en línea que actúan de intermediarias tienen una estructura similar a la de
las empresas de trabajo temporal (relación contractual triangular entre: el trabajador de la
empresa temporal/el trabajador de la plataforma; la empresa de trabajo temporal/la
plataforma en línea; la empresa usuaria/el cliente)”.

5. Concluyo, de momento, porque sin duda la economía colaborativa y las relaciones de

trabajo que se dan en su interior deberán merecer más atención en el futuro. Habrá que
estar atentos tanto a la realidad jurídica como económica y social. Mientras tanto, buena
lectura.

5. Mensajeros 1984 – Riders 2017. Tan lejos en el tiempo, tan cerca en la realidad
laboral. Materiales para un caso práctico del curso 2017- 2018. 16 de julio de 2017.

1. Lamento no haber podido asistir al importante Congreso celebrado esta semana en

Oportodedicado a repensar el futuro del trabajo, organizado por Law ACademy,
Comunidad CIELO y Associação de Jovens Juslaboralistas, en el que se han abordado u
debatido siete temáticas de indudable interés para el nuevo, y en ocasiones no tanto como
explicaré más adelante, mundo laboral: “Impacto de la robótica y nuevas tecnologías en
el trabajo: El trabajo en el contexto del emprendimiento tecnológico y start ups:
Relaciones industriales y medio ambiente; Tributación del trabajo y Seguridad social en
una economía cada vez más global y movilidad de trabajadores: Datos personales en el
35
contexto del trabajo; Envejecimiento de la población activa y enfermedades oncológicas
en el contexto del trabajo; No concurrencia laboral en una economía global; Futuro del
Derecho del Trabajo de la UE”. Ya disponemos de alguna ponencia en las redes, y
también de una excelente información de los debates por medio del seguimiento
efectuado en la red por la profesora Ester Carrizosa, y a buen seguro que próximamente
se irán publicando otras aportaciones, a la espera de su recopilación en la web corporativa
de Cielo Laboral o en un libro. Muchas felicidades a la organización del Congreso.

Como digo, una de las temáticas abordadas ha sido la del trabajo en el contexto del
emprendimiento tecnológico y start ups. El debate sobre las nuevas, o no tan nuevas,
formas de empleo y su regulación jurídica, está adquiriendo especial importancia en
España en los últimos meses, al hilo de los conflictos suscitados en algunas empresas de
la llamada economía colaborativa, y de ellos me he ocupado en anteriores entradas del
blog. El caso de Deliveroo, más exactamente la conflictividad social cada vez mayor
existente entre quienes prestan servicios para la misma y su dirección, de la que dan
debida cuenta los medios de comunicación y las redes sociales, no siendo menos
importante lanoticia más reciente de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
haabierto una investigación por posible fraude laboral cometido por la empresarespecto
a la calificación jurídica de las relaciones mantenidas con susproveedores de servicios
(fíjense que hasta el momento no he utilizado la palabra “trabajadores”, pero todo llegará),
me anima a volver sobre la cuestión, y más porque creo que puede ser objeto de un buen,
e interesante, caso práctico para mis alumnado del próximo curso académico. Importante
debate, no sólo jurídico sino social, el de la existencia, y en qué condiciones, de la
subordinación en las relaciones de trabajo, al que se ha referido la socióloga francesa
DanielleLindhart, directora de investigaciones emérita en el Centro Nacional para la
Investigación Científica (CNRS), en su artículo “Imaginar un salariado sin
subordinación”, publicado en Le Monde Diplomatique (julio 2017), en el que aborda que
“la uberización del Código Laboral francés no es una fatalidad” y constata que ante la
creciente individualización de las relaciones de trabajo, “la subordinación, esa forma de
renuncia de uno mismo, se ha convertido más que nunca en una inversión, que se supone
protege la precariedad material y la pérdida de autoestima”.

También el debate sobre los cambios en el mundo del trabajo ha estado presente en la
reunión de los Jefes de Estado y de Gobierno del G20 celebradaen Hamburgo los días 7
y 8 de julio, afirmándose en su declaración final que estamos en presencia de una
creciente diversidad del empleo y que hay que controlar los cambios que acaecen sobre
las condiciones de trabajo y la protección social, siempre tomando en consideración los
factores que inciden sobre el incremento de aquella diversidad, como son “el impacto de
las nuevas tecnologías, la transición demográfica, la globalización y las cambiantes
relaciones de trabajo en los mercados laborales”.

A buen seguro, tampoco deberá faltar alguna referencia a dicha problemática en mi

intervención el próximo martes, 18 de julio, en la mesa de trabajo sobre empleo juvenil
organizada en el Parlament de Catalunya con ocasión de la celebración de la semana del
parlamento universitario. Será muy interesante escuchar a los jóvenes su visión del
mundo del trabajo.

36
Vamos allá, recuperemos la historia (de ahí el título de la entrada) y confrontémosla con
el presente.

2. El 12 de marzo de 1986 el redactor del diario El País José Yoldi publicaba un artículo
con el título “El Supremo reconoce "relaciónlaboral" entre los mensajeros y sus
empresas”, en el que podría leerse lo siguiente: “El Tribunal Supremo ha confirmado la
sentencia de la Magistratura de Trabajo número 15 de Barcelona por la que se reconocía
la existencia de relación laboral entre los mensajeros y sus empresas. La sentencia de la
Sala de lo Social del alto tribunal declara nulo el despido de seis trabajadores y ordena a
la empresa Radio Mensajeros, SA, de Barcelona, la readmisión de los despedidos, así
como al pago de las costas procesales y los honorarios del abogado de los mensajeros.
La Coordinadora Estatal de Mensajeros ha convocado a los aproximadamente 20.000
mensajeros que existen en la actualidad en España a una concentración, que tendrá lugar
el próximo día 16, a las once de la mañana, frente a la sede del Tribunal Supremo en
Madrid, para exigir la negociación de un convenio colectivo….”.

Hay que acudir a las hemerotecas digitales y consultar dichas sentencias. En la de la

Magistratura de Trabajo, dictada el 21 de diciembre de 1984, a cuyo frente se encontraba
el magistrado Fernando Salinas (miembro actualmente de la Sala Social del TS) quedaron
recogidos los siguientes hechos probados: “1.°) Que los actores, desde la fecha
especificada para cada uno de ellos en el encabezamiento de la demanda, realizaban para
la empresa demandada, "Radio Mensajeros, S. A.", dedicada al servicio de despacho y
entrega a domicilio de encargos por cuenta de terceros, y con medios propios de transporte
un servicio consistente en el transporte y reparto de las mercancías que le entregaba la
demandada, percibiendo una contraprestación por viaje realizado y por ser portadores en
su vestimenta y vehículo de anuncios de la empresa, en la cuantía detallada en los
documentos números 14 y 15 aportados por la demandada, siendo a cargo de los
demandantes el combustible y conservación del vehículo, estando facultados para ser
sustituidos en la actividad encomendado o realizarla a través de personal dependiente, no
teniendo aquélla carácter de exclusividad ni sometimiento a días concretos de realización,
y asumiéndose por la empresa los riesgos del transporte cuando no concurra la negligencia
del portador, todo ello en los términos que se concretan en los contratos suscritos por los
demandantes (docs. parte demandada a folios 149 a 154). 2.°) Que los demandantes han
efectuado servicios para la demandada exclusivamente los días al mes que se especifica
para cada uno de ellos en los documentos obrantes a folios 144 y 145 de la parte
demandada. 3.º) Que la demandada tiene en plantilla más de veinticinco trabajadores. 4.°)
Que desde el día 20 de junio de 1984 la demandada no les ha encargado servicio alguno.
5.°) Que el promedio mensual de lo percibido por cada uno de los actores en el último
año o en el período de relación con la demandada de su inferior asciende a: a) don Lucio
, 23.074 pesetas; b) don Cristobal, 67.333 pesetas; c) don Juan Manuel , 23.601 pesetas;
d) don Santiago , 33.097 pesetas; e) don Héctor , 52.072 pesetas, y f) don Benedicto ,
69.010 pesetas. 6.°) Que cuando no podían utilizar el vehículo la demandada abonaba a
los actores los gastos de desplazamiento que acreditaban. 7.°) Que no se acredita que los
actores hubieran sido sustituidos por otras personas para la realización de la actividad
concertada con la demandada”.

La MT declaró la nulidad del despido de un mensajero, apreciando la existencia de

relación laboral. El recurso de casación interpuesto por la empresa será desestimado. Es

37
conveniente destacar el contenido del fundamento de derecho primero de la
sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 28 de febrero de 1986.

“Para la realización de este servicio los demandantes han firmado un contrato que se
denominó de transporte, en el que se estableció, entre otras disposiciones, que el
mensajero no queda comprometido con la empresa en exclusiva, no está sometido a
horario ni dependencia y que puede realizar el servicio por sí mismo personalmente, o
por medio de otras personas por él retribuidas, reconociéndose como trabajador autónomo
con obligación de abonar los impuestos y seguros que le corresponden. No obstante lo
consignado en tal contrato, los actores han realizado su trabajo personalmente, y si no han
trabajado todos los días laborables lo han hecho en un muy importante número de los
mismos, aproximadamente el 75 por 100.

Lo consignado en los apartados anteriores es lo que se deduce de las notas de solicitud de

reparto, de las relaciones aportadas por la empresa sobre el número de días trabajados, de
los contratos suscritos por los demandantes, de la prueba de confesión de ambas partes y
de la testifical, así como de las alegaciones en los puntos en que existe conformidad”.

3. Pues bien, el conflicto suscitado por los riders de Deliveroo me ha rejuvenecido treinta
años, recordándome que en 1986 yo era un profesor colaborador de docencia e
investigación de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de
Barcelona (la “central”) que estudiaba con toda atención las sentencias del TS y los casos
en los que el alto tribunal tenía que pronunciarse sobre nuevos supuestos jurídicos fruto
de nuevas realidades laborales. Y ciertamente, el caso de los mensajeros fue uno de ellos,
y el esfuerzo argumental de la sentencia de la MT dio sus frutos en términos jurídicos con
la aceptación por parte del TS de la existencia de relación laboral de los mensajeros con
la empresa para la que prestaban servicio “mercantiles” (habían suscrito un contrato de
transporte), pero para que ello se produjera fue necesario que se produjeran accidentes
durante el trabajo y que se constatara la carencia de protección ante el mismo por
inexistencia (formal) de relación jurídico-laboral.

Y ahora, en 2016 y 2017, eso sí con una realidad tecnológica bien diferente de la de finales
del siglo XX, vuelven los conflictos laborales con ocasión de parecidas prestaciones de
servicios, ya que en aquella época ya empezaba a florecer el negocio de la entrega de
comida a domicilio, y ahora se ha modernizado y desarrollado en mucha mayor escala.
Por ello, cada vez más, creo que el próximo curso académico dedicaré un caso práctico
al análisis y estudio de estas “nuevas formas de trabajo”, que sin duda será de especial
interés para mis jóvenes alumnos y alumnas, que quizás, no sería de extrañar, haya
dedicado parte de su tiempo “libre” (del estudio) a ganar algo de dinero y a disfrutar del
uso de su bicicleta o de su motocicleta (la ecología también influye en los cambios de las
pautas organizativas de prestación de servicios, y les puedo dar fe de ello directamente
por comprobar en muchas ocasiones como los riders bicicleteros pasan cerca, muy cerca,
de los peatones en las aceras de Barcelona).

4. Reconozco que no me está saliendo, al menos hasta este momento, un artículo muy
jurídico, pero es que con toda sinceridad me cuesta centrarme sólo en el estudio de las
notas o presupuestos sustantivos que caracterizan la existencia de una relación contractual
laboral después de leer el dossier que el colectivo ridersxderechos ha elaborado, y
publicado en las redes sociales para demostrar cuál es la realidad de la prestación de los
servicios que llevan a cabo, habiendo presentado una denuncia ante la Inspección de

38
Trabajo y Seguridad Social de Barcelona por parte del despacho Colectivo Ronda,
siempre atentos sus juristas a las nuevas realidades conflictivas del mundo del trabajo,
por fraude de ley empresarial y ocultación de una realidad jurídica laboral asalariada bajo
la apariencia formal de un contrato de prestación de servicios que, a partir del 9 de julio,
muta en dos posibles contratos a elegir por el rider según quiera ser autónomo “total” o
TRADE, aunque de la lectura del segundo contrato no me queda muy claro, dicho sea en
términos jurídicos, si quien lo firma es un auténtico TRADE (sin prejuzgar ahora el
posible desvío, ocultación o elusión de la normativa reguladora de la relación de trabajo
asalariado, es decir de aquello que está regulado por el art. 1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores). Ya existía la relación laboral asalariada en 1980, es decir antes de que
descubriéramos la pólvora, o algunos pensaban que la descubrían, en 1984 con el caso de
los mensajeros, y sigue existiendo ahora en 2017, aunque algunos pretendan descubrir
nuevamente la pólvora pero en versión postmoderna, es decir la existencia de una relación
contractual libre y autónoma porque así lo han decidido las partes y porque han apostado
por la total libertad en la prestación del trabajo, olvidando la existencia de una normativa
laboral consolidada.

En la página web del Colectivo Ronda se encuentra una buena explicación del conflicto.
En un artículo publicado el 10 de julio con el título “Las prácticas fraudulentas de
unaempresa que se hace llamar "colaborativa", se explica cómo se ha producido y cuál es
el contenido jurídico en juego: “Desde Colectivo Ronda está llevando la defensa de
algunas de las personas despedidas, para según ellas mismas, formar parte de la
plataforma y haber dado la cara para denunciar su situación. Un escenario que según el
abogado Natxo Parra "esconde muchas deficiencias tras la fachada de una empresa
atractiva que ofrece flexibilidad y en cambio deja totalmente desprotegidos a sus
trabajadores y trabajadoras y con condiciones laborales muy precarias, bajo una relación
laboral fraudulenta que provocaría que todos los pactos entre empresa y trabajador se
consideraran nulos ".

La denuncia hace hincapié en el hecho de que la situación de prestación de servicios se

hace con una vinculación mercantil fraudulenta que trata de esconder una relación de
naturaleza puramente laboral, obligando a las personas contratadas a darse de alta en el
régimen de autónomos y a la vez debiendo cumplir unos horarios, sometidos a un control
absoluto por parte de la empresa sobre la ejecución de los repartos y con sanciones en
caso de rechazar alguna de los pedidos. Sin embargo, es también la empresa quien impone
los períodos de vacaciones y actúa con la imposición de sanciones disciplinarias cuando
se rechazan pedidos por los motivos que sea. Las reivindicaciones específicas de los riders
comenzaron para pedir la mejor de condiciones como el mantenimiento del acuerdo que
garantizaba a los repartidores dos pedidos mínimo por hora pagadas al menos a 4,25 euros
y asegurando una jornada semanal de al menos 20 horas, así como el reconocimiento de
la antigüedad”.

5. Asumo que corro el riesgo, con mis afirmaciones anteriores, de ser considerado una
persona, un profesional del derecho, poco adaptado al cambio tecnológico y a su impacto
sobre las relaciones de trabajo, y a no tomar en consideración cómo pueden influir tales
cambios en las realidades jurídicas contractuales, sin olvidar también que ahora es cada
vez mayor, dicen, el ansia de libertad y flexibilidad que desean quienes prestan unos
servicios como los que se han situado en el punto de mira del conflicto actual, es decir de
los nuevos mensajeros del siglo XXI, los riders, que reciben sesiones de formación no
por formadores sino por trainers, y que usan su bici o moto con gusto y alegría durante

39
varias horas del día para prestar su actividad. Con sinceridad, no creo que sea un “viejo
profesor”, al menos todavía, que se ha quedado anclado en los años ochenta del pasado
siglo XX y que desconoce la realidad actual. Creo que soy una persona que tiene la suerte
en este caso, ventajas por una vez de la edad, de haber conocido una realidad muy
semejante a la actual…. sólo que hace treinta años, y que puede comparar, no sólo con
normas y sentencias sino también con su recuerdo de aquello que acaecía en los años
ochenta, la actividad de los mensajeros con la de los riders.

Y a todo esto, me estoy olvidando del caso concreto que me animó a redactar la presente
entrada, el conflicto, primero social y ahora ya también jurídico, de los riders de Deliveroo
(es decir de los ciclistas o motoristas, pero reconozco que es más cool utilizar el término
inglés, aunque, como bien sabemos, el nombre no haga a la cosa o dicho en términos más
jurídicos no importa la denominación del contrato o de los términos utilizados en el
mismo sino de su real contenido). Porque, estos chicos y chicas, algunos/as no tan
jóvenes, me pregunto qué son jurídicamente hablando: ¿autónomos? ¿colaboradores?
¿trabajadores asalariados? ¿transportistas? ¿Su actividad es su fuente principal o sólo
ocasional de ingresos? ¿trabajan cuando quieren, como quieren y dónde quieren?

Por los conflictos que se han suscitado en los últimos meses no parece que tengan el
mismo criterio algunas de las personas afectadas que la dirección de la empresa, aunque
esta no haya emitido, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, ningún comunicado
o facilitado información oficial, y pública, alguna sobre tal conflicto. Sí que ha actuado
vía informática, poniéndose en contacto con sus riders, para comunicarles el cambio de
contrato, y también para reducir o suprimir actividad a algunos de los riders conflictivos.
Será interesante saber cómo actúa la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ante las
denuncias presentadas, y cómo resolverán los juzgados de lo social, si se plantea la
existencia de un despido, la posible existencia de relación contractual laboral o bien
aceptarán que estamos en presencia de un trabajo autónomo tal como postula la empresa.

Es cierto que sobre este conflicto no hay aún ningún pronunciamiento, y por ello algún
abogado ha manifestado la conveniencia de esperar a tal pronunciamiento para saber a
qué atenernos (véase el artículo del letrado Jorge Más en El País el día6 de julio,
titulado"Deliveroo: bicicletas, contratos y derecho laboral"), pero no es menos cierto que
el cúmulo de datos y argumentos, reales y jurídicos, para predicar la existencia de una
relación laboral asalariada parecen, al modesto entender de un viejo profesor, algo más
que sólidos. En cualquier caso, sí que será importante tomar en consideración, en el debate
jurídico, tal como explica el citado letrado, cuestiones tales como las siguientes: “¿Recibe
un salario por el trabajo que realiza, fijo garantizado, variable y con qué parámetros y/o
condiciones? ¿Está el “rider” a disposición más o menos “presencial” de la empresa?
¿Luce el repartidor algún distintivo –más allá de publicidad- que lo pueda asociar a una
empresa concreta como empleador? ¿Desarrolla su actividad dentro de la organización y
dirección de otra persona, es decir, trabaja para un empresario. Este empresario es quien
dirige los trabajos, que se realizan en los horarios que él decide, en los lugares de trabajo
del empresario, con los clientes del empresario, los medios y herramientas del empresario.
Se trabaja bajo las órdenes del empresario?

6. Para ir avanzando los datos, y los argumentos, con los que mi alumnado deberá trabajar
el próximo curso académico para resolver este caso, conviene prestar atención a estos
elementos que relaciono a continuación.

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A) La página webcorporativa de Deliveroo, cuya página referida a los posibles riders es
un ejemplo de “finezza” jurídica, ya que toda ella está enfocada desde la óptica de la
búsqueda de personas que les guste ir en bici o en moto, que quieran “ayudar” a la empresa
en el reparto de comida a restaurantes y domicilios, “colaborando” con la misma. Sólo
piden para esa “colaboración”, que “ya seas o quieras trabajar como autónomo, tengas
una bici o moto, y un Iphone4S o versión superior – Android 4.1 o versión superior”.
Desde luego, la página anima a apuntarse, ya que el colaborador será “libre de elegir
cuando repartes. Comunícanos cuando podemos contar contigo y listo”. Para la
colaboración, “tu smartphone es tu principal herramienta de reparto” (nota del viejo
profesor: en los años ochenta era a través del teléfono “fijo”, o acudiendo a la oficina de
la empresa como conocías el trabajo (perdón, la actividad) a realizar cada día); la
actividad se puede desarrollar con toda comodidad de vestimenta, ya que el colaborador
puede repartir a su gusto, “con tu chaqueta o camiseta favorita. ¡Tú eliges! (aunque la caja
en la que llevas el transporte- reparto de comida indique claramente para quien estas
prestando la actividad). En fin, los ingresos son “atractivos” y las propinas “son íntegras
para ti” (¿quizás para compensar la escasa cuantía de la remuneración, perdón percepción
económica, por cada entrega realizada?).

¿Hay más documentos empresariales en los que pueda encontrarse más información sobre
la realidad de la actividad desarrollada por los colaboradores de la empresa? Pues no he
sabido encontrarla, y sólo dispongo, para conocer el punto de vista de la dirección sobre
lo qué es la empresa, de tres entrevistas disponibles en la red (a buen seguro que puede
haber más) efectuadas a la General Manager en España de la empresa, la Sra. Diana
Morato. En todas ellas se explica la actividad de la empresa y en sólo una se encuentran
referencias a las personas que prestansus servicios. Esta es la pregunta que se formula y
aquí está su respuesta:

“MuyPymes: En cuanto a los repartidores, ¿Son autónomos? ¿Cuánto cobran por los
envíos y cuánto pueden ganar al mes?

Diana Morato: Nuestros repartidores son trabajadores autónomos y ganan en función de

lo que quieran trabajar. No te puedo dar una media porque varía mucho. Nuestros
repartidores sí que se diferencian de otros en que muchos compatibilizan su actividad con
estudios, etc.

Hay muchos repartidores que quieren trabajar con nosotros y me imagino que será porque
las condiciones que ofrecemos son buenas y probablemente por encima de la media del
mercado.

(Aquí cabe aclarar que si bien Deliveroo no ha querido darnos más información al
respecto, hemos podido averiguar que un repartidor de Deliveroo gana aproximadamente
9 euros por hora + pequeña comisión por reparto + posibles propinas)”

B) En segundo lugar, el alumnado deberá examinar con la debida atención el dossier de

pruebaselaborado por quienes han presentado la denuncia ante la ITSS, que se
encuentradisponible en la red (ya ven, la tecnología puede ser utilizada por unos, la
empresa, como mecanismo para regular, o pretender regular, en un determinado sentido
jurídico la relación con sus riders, y por otros, estos últimos, como claro ejemplo, con la
aportación de todas las pruebas disponibles, de estar en presencia de una relación que se

41
pretende ocultar bajo el manto de la autonomía del rider cuando en realidad es la propia
de un trabajador asalariado).

¿Qué encontramos en dicho interesante dossier? En primer lugar, una síntesis del escrito
de denuncia en el que se pasa revista a los presupuestos sustantivos de la relación jurídica
contractual laboral, aquello que mis alumnos y alumnas deben conocer en las primeras
sesiones del curso, es decir la dependencia, la ajenidad y la retribución salarial (doy por
sentado, aunque no se cite, que quienes han presentado la denuncia parten de la base de
que la prestación es voluntaria, al menos jurídicamente hablando, que otra cosa bien
distinta sería, para bastantes de los riders, desde el punto de vista económico).

No se trata ahora de reproducir en esta entrada los argumentos utilizados en la denuncia

para poner de manifiesto que detrás de un aparente contrato mercantil o de prestación de
servicios, y añado yo ahora de un más moderno contrato de autónomo total o TRADE, se
oculta una relación contractual laboral asalariada, sino sólo de constatar que se utilizan
los criterios consolidados por la jurisprudencia y se aplican a la realidad de la prestación
de servicios, en cuanto a horario, planificación de la actividad y ejecución de las tareas.
Aquello que ha cambiado con respecto a los mensajeros de 1984 es básicamente que el
control y desarrollo de la actividad puede hacerse por medios tecnológicos, pero no
cambia quién organiza el trabajo, quien asume el riesgo y quien percibe una remuneración
por el trabajo realizado aunque sea a través de facturas.

Para los letrados que asumen la defensa de los riders, más allá del cambio tecnológico,
las circunstancias de la prestación de sus servicios se parecen mucho a las de los
mensajeros del siglo XX, y me parece que ello queda perfectamente reflejado en esta frase
del escrito: “Respecto a la ejecución de tareas y funciones, estas son las propias de los
mensajeros, consistiendo las mismas en recoger comida en distintos restaurantes y
llevarla a los clientes particulares. Evidentemente, quien tiene el contrato con el
restaurante en cuestión es DELIVEROO y quien gestiona el pedido con el cliente
particular es también esta mercantil. Así, los mensajeros se limitan a recibir las órdenes
de la denunciada para recoger pedidos en un concreto restaurante y llevarlo a un concreto
cliente”. Además, más “facilidades” para la elaboración de la factura para el colaborador
por parte de la empresa, imposible, ya que, según puede leerse en el escrito de denuncia,
“… la percepción de la retribución se establece quincenalmente, siendo que incluso es la
propia empresa quien realiza la factura y se la pasa a los trabajadores para que las firmen
y den su conformidad”. Sobre el poder de dirección y sancionador del empleador, la
socióloga Danielle Lindhart señala, refiriéndose al ámbito francés, en el artículo antes
citado, que “por independientes que parezcan, los “socios” de Deliveroo deben, por
ejemplo, pagar una multa si rechazan más de tres llamadas del servicio de atención al
cliente durante su horario de actividad”.

El contenido del dossier es muy interesante ya que recoge las diferentes conversaciones
vía informática entre diversos riders y la dirección de la empresa, permitiéndonos conocer
algo más que pequeños detalles de la relación entre ambas partes que sin duda deberán
ser tomados en consideración por las autoridades administrativas y judiciales laborales
cuando deban resolver sobre denuncias y demandas presentadas.

Resulta cuando menos curioso, dicho sea en términos jurídicos, que como consecuencia
de los conflictos laborales suscitados desde el mes de junio y la convocatoria de huelga
por los riders (si son autónomos verdaderos no tiene reconocido es derecho, que es sólo

42
de los trabajadores asalariados, pero no entremos ahora en estas cuestiones), la empresa
comunique, siempre por vía electrónica, a sus riders que se ha “actualizado” el contrato,
“para reflejar la forma en la que actualmente trabajáis con nosotros”, un contrato
actualizado que se ha hecho “más claro y fácil de entender”, y que debía firmarse
ineludiblemente por los riders “para poder seguir colaborando con nosotros a partir del 9
de julio…”. Supongo que los juristas que asesoran a la empresa saben, estoy seguro de
ello, que la modificación o novación contractual no puede dejarse, salvo en los casos
expresamente recogidos en la normativa legal, al libre arbitrio de una de las partes, pero
en fin tampoco parece que esto le preocupe mucho a la dirección de la empresa, ya que
no me parece que se dé el supuesto recogido en el art. 7 del contrato de prestación de
servicios al que me refiero en el párrafo siguiente, que permite la extinción del contrato
“en caso de incumplimiento sustancial de sus obligaciones por la otra parte, si en el
transcurso de 30 días tras la notificación de dicho incumplimiento, la otra parte no lo
hubiese subsanado”.

Por cierto, el supuesto ahora planteado en España ya ocurrió el pasado año en Irlanda, y
puede seguirse en el artículo “Deliveroo worker claims his contract was
terminatedbecause he wouldn't sign a new agreement”. En el artículo puede leerse lo
siguiente: “A FORMER DELIVEROO worker says his contract was terminated because
he would not sign a new agreement that would dramatically decrease his earnings. Jamal
told Joe Duffy on RTÉ’s Liveline that he was being paid €9 per hour and getting an extra
€1 per delivery but that the system is now being changed so drivers get paid €4.25 per
drop and €4.75 per drop on weekends with no hourly rate.“I didn’t sign the contract and
they told me that after 16 June, if I haven’t signed the contract I’ll be terminated from the
job and that’s what they did”.

En el dossier se encuentran tres modelos de contratos (ninguno, permítanme el obvio

recordatorio, dado que no existe oficialmente relación laboral alguna, en el que estipulen
las obligaciones contractuales como empleador y trabajador en el marco de un contrato
de trabajo). En primer lugar, el contrato que se ha formalizado desde los inicios de la
actividad de la empresa en España, el llamado “contrato de prestación de servicios”
suscrito por Roodfoods Spain SL (según puede leerse en la página web de Deliveroo
“deliveroo.es es un sitio web operado por Roofoods Spain, S.L. ("nosotros" o
"Deliveroo"), con domicilio social en ... y CIF … Deliveroo es una empresa en la que la
comida está preparada por restaurantes independientes (nuestros "Restaurantes
asociados") y nosotros efectuamos su entrega”) y el “proveedor” que se dedica “a la
prestación de servicios de reparto en general” y que ambas partes “han llegado a un
acuerdo para la prestación de servicios por parte del Proveedor a la Empresa de prestación
de los Servicios que más adelante se relacionan, y en los términos y condiciones
establecidas en el presente contrato…”).

A continuación, se recogen los dos nuevos modelos de “contratos de servicios” que la

empresa ha ofrecido (o impuesto, según quien lo explique) a sus riders, en función de si
desean ser “trabajador autónomo repartidor no TRADE” o “trabajador autónomo
económicamente dependiente”. Sin duda, el máximo interés de la empresa radica en evitar
que pueda considerarse laboral asalariada la relación con sus “autónomos” o
“proveedores”, y ello se percibe (más allá de que sea real o no en la práctica) en el énfasis
que se pone en algunos de los contenidos del contrato con el claro objetivo de desmontar
la presunción de laboralidad (no importa el nombre sino el contenido, real añado yo ahora,

43
es una máxima jurídica respecto a los contratos, pero parece que con las apariencias ya
pueda cumplirse el expediente).

Sirvan de ejemplo estas cláusulas: “1.3. Deliveroo le contratará en calidad de proveedor

por cuenta propia de servicios de reparto. Para evitar dudad, se estipula expresamente que
durante la vigencia de este Contrato. Usted podrá trabajar para cualquier otra parte,
incluida la competencia de Deliveroo”; 2.2 “Usted decidirá, a su entera discreción”, los
días de prestación de servicios”; 2.5. “Usted no tendrá obligación de realizar trabajo
alguno para Deliveroo ni Deliveroo de encomendárselo”. 4.1. “Deliveroo le pagará una
tarifa de entrega (la “Tarifa de entrega”) por cada reparto íntegro que lleve a cabo en una
sesión para la que se haya postulado disponible. En función de las especificaciones del
servicio, Deliveroo podrá ofrecerle determinados incentivos especiales (tarifas
adicionales)”. Hay en especial una cláusula del contrato que me llama especialmente la
atención, y lo digo desde una perspectiva jurídica y no fijándome únicamente en el
contenido laboral, con la que parece querer darse carpetazo a cualquier argumento, tesis,
parecer, sugerencia a favor de otro tipo de relación, y que no sé dónde tiene o encuentra
fundamento jurídico: “Usted confirma que no celebra este contrato confiando en
manifestaciones verbales o por escrito formuladas por Deliveroo o de otra persona en su
nombre”.

En fin, no me parece que el “contrato de servicios como trabajador autónomo

económicamente dependiente” sea muy conforme a la normativa vigente cuando en el
apartado 3 se dispone que la prestación de servicios se podrá realizar personalmente por
el proveedor “o a través de la mediación de otra persona que Usted contrate con arreglo
a la cláusula 7” (art. 11 de la Ley 11/2007 de 7 de abril: “1. Los trabajadores autónomos
económicamente dependientes a los que se refiere el artículo 1.2.d) de la presente Ley
son aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de
forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica,
denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el
75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o
profesionales”). Casa muy mal, y sigo en el terreno estrictamente jurídico, que
desaparezca el carácter personal cuando en la cláusula 7 se dispone que la empresa
“reconoce que existen determinadas circunstancias en las que Usted podría querer
contratar a otros para prestar los Servicios”, “lavándose la manos” la empresa al respecto,
ya que no establece ninguna obligación sobre este punto y por ello el proveedor “tendrá
derecho, sin necesidad de obtener la autorización previa de Deliveroo, a contratar a otra
persona para que preste los servicios (en su totalidad o en parte) en su nombre”,
repitiendo, por si hubiera quedado alguna duda con anterioridad, que lo anterior podrá
incluir la prestación de los servicios por otras personas empleadas o contratadas
directamente por Usted”.

8. El dossier contiene un documento denominado “Guía del Trainer”, que en caso de ser
cierto (hasta donde yo conozco, la empresa no ha efectuado ningún desmentido sobre su
veracidad) es una carga de profundidad contra la tesis de la empresa de existencia de
relaciones profesionales de servicios o como autónomos (TRADE o no) por parte de sus
proveedores. En su primera parte se refiere a los conceptos a explicar, de tal manera que
cuando deba referirse a la flexibilidad de repartos durante la semana, se añade (¿para
evitar dudas, me pregunto con un poco de ironía?) “No utilizar palabras como horas
semanales, horarios fijos, horarios”, y se indica que deben utilizar “repartos,
disponibilidad semanal”). Al referirse a la disponibilidad para los tres repartos del fin de

44
semana (viernes noche, sábado noche y domingo noche…) se indica que no deben
utilizarse palabras como “obligatorios o turnos”, sino (¿será porque es más cool?)
“repartos, misiones, disponibilidad”.

Más adelante, la guía del trainer está dedicada a los conceptos a evaluar. No hay en este
punto nada especial, desde la perspectiva laboral, a tomar en consideración, salvo que sí
puede entenderse que hay un control de la vestimenta y del trato del proveedor con los
clientes de la empresa, algo que podríamos decir que forma parte del poder de dirección
empresarial en una relación laboral. Así, se indica, al referirse a la “presencia” que el
candidato (recordemos que estamos en una sesión formativa como paso previo a la
formalización del contrato de prestación de servicios”) “tiene que ser presentable para
clientes, restaurantes y personas que lo ven por la calle repartiendo (no ropa sucia o
aspecto poco cuidado). Nada que decir sobre la bondad jurídica de la cláusula, no
discutible desde el punto de vista organizativo empresarial, aunque no deja de ser curioso
que en la página web de la empresa se diga, tal como he explicado al inicio de la
exposición, que “reparte a tu gusto, con tu chaqueta o camiseta favorita”. Y digo yo, qué
ocurrirá si no casan los gustos del joven (o no tan joven) proveedor con los de la empresa.
En fin, como ven cuestiones aparentemente de menor importancia jurídica, pero que sin
duda también pueden influir en caso de existencia de un conflicto laboral sobre la
existencia o no de relación contractual asalariada.

8. Y sin duda, la parte más “interesante”, aquella que provoca cuando menos sorpresa
(vamos a dejarlo aquí) es la última parte de la guía, la dedicada a “palabras erróneas i
illegales” (sic). Intuyo una traducción del inglés, pero no tengo prueba fehaciente de ello
(aunque no me negarán que el término “illegales” abunda en dicha intuición. ¿no les
parece?). En fin, mejor que cualquier comentario por mi parte, creo que es mucho mejor
reproducir esta parte del documento y que los lectores y lectoras del blog juzguen por sí
mismas. Desde luego, imaginación e inventiva no le falta a quién ha redactado esta parte
del documento, y es una lástima, así me lo parece, que no la dedique a menesteres
socialmente más útiles.

Turnos. “Puedes utilizar: misión, reparto”).

Salario “Puedes utilizar pago por servicio”)

Horarios semanales. “Puedes utilizar disponibilidad semanal”.

Horas por semana. “Puedes utilizar repartos por semanal” (sic).

Mínimo garantizado. “Puedes utilizar asignación automática de pedidos por cada

reparto”.

Uniforme. “Puedes utilizar ropa de reparto”.

Trabajo. “Puedes utilizar actividad, reparto”.

Contratación. “Puedes utilizar colaboración”.

9. Voy concluyendo este artículo, aperitivo para que mis futuros alumnos y alumnas
tengan información adecuada para preparar cómo abordar la resolución jurídica del

45
problema suscitado. ¿Es el modelo Deliveroo el mismo que el de otras empresas que se
dedican a la misma actividad? ¿Ocurrirá lo mismo con otra empresa cuya actividad ha
crecido mucho desde su creación en 2014, Glovo? No piensa eso, ni muchos menos, Jean
Pierre Miquel, cofundador de la empresa y nacido el año de los juegos olímpicos de
Barcelona, entrevistado en La Vanguardia el 16 de julio, que responde, a la pregunta sobre
las dudas que genera el sector respecto al cumplimiento de la normativa laboral de la
siguiente manera: “cumplimos la misma legislación que los operadores logísticos que
tienen repartidores en plantilla y cubren con autónomos los picos de trabajo. Nuestra
diferencia es que el 100 % de repartidores son freelance. Es una ventaja y una limitación”,
y con respecto al personal que lleva a cabo la actividad del reparto, los “glovers”,
alrededor de 2.000, “son colaboradores que escogen cuando, como y donde trabajan cada
semana”, concluyendo que “la clase está en la tecnología: hemos conseguido un sistema
para cubrir la demanda sin imponer horas de trabajo a los mensajeros”.

Por fin, regreso a los orígenes, la palabra mensajero reaparece. El nuevo y el viejo
Derecho del Trabajo unidos. El joven y cualificado profesor Adrián Todoli, estudioso de
esteámbito, ya tiene más material para seguir trabajando sobre las relaciones laborales en
la economía (real en algunos casos, solo formalmente en otros) colaborativa. Y sigo
rejuveneciendo intelectualmente (lo del físico no hay nadie que lo pare) cuando acudo a
la hemeroteca de dicho diario y compruebo que el 9 de abril de 1985 escribía un artículo
titulado “La crisis del valortrabajo, con el cambio social y económico, conformarán las
nuevas conductas”, en el que afirmaba que “el entorno socioeconómico del presente
recoge y redefine coordinadas del pasado y proyecta líneas de futuro tales como la
correcta asimilación de las nuevas tecnologías y su incorporación a los procesos
productivos, la innovación y creatividad como ejes destacados de la actividad empresarial
y la necesidad de disponer de unas estructuras participativa, claras y sencillas en la
empresa”.

Y sigo rejuveneciéndome más cuando encuentro en la misma hemeroteca mi artículo

“Relación laboral entremensajeros y empresas”, publicado en el 18 de mayo de 2016, en
el que hago una síntesis de la sentencia del TS de 28 de febrero de aquel año, califico de
“impecable” la sentencia de la MT dictada en 1984 por el magistrado Fernando Salinas,
recuerdo que el conflicto jurídico se suscita por “el incesante incremento, a lo largo de
los últimos años, de este colectivo, y la progresiva generación de una conciencia
reivindicativa, en particular a partir de graves accidentes de tráfico sufridos por varios de
ellos” y concluyo de esta manera: “Queda claro, en consecuencia que la relación jurídica
existente entre los mensajeros y las empresas para las que trabajan es de carácter laboral
ordinario o común, y que le son de aplicación todas las normas laborales sobre regulación
de condiciones de trabajo, salarios mínimos, derechos colectivos, etc. Pienso que ahora
es el momento para avanzar en la regulación negociada de tales condiciones a través de
la negociación colectiva, a fin y efecto de unificar las condiciones laborales de dichos
trabajadores y lograr de tal forma una regulación estable y justa de las mismas, tanto para
las empresas como para los trabajadores”.

Buena lectura.

6. Sigamos hablando de economía colaborativa, plataformas tecnológicas y

relaciones laborales (¿asalariadas o autónomas?). Nuevas aportaciones doctrinales

46
y recientes respuestas de tribunales arbitrales y laborales en el Reino Unido y en
Francia. 20 de noviembre de 2017.

1. El próximo jueves, 23 de noviembre, mis alumnos y alumnas del doble grado de

Derecho y Administración y Dirección de Empresa realizarán una actividad práctica en
la que se debatirá sobre la realidad laboral de los trabajadores (¿autónomos?
¿asalariados?) que prestan sus servicios para Deliveroo, a partir del estudio previo de una
ampliadocumentación sobre cómo se lleva a cabo su actividad, preferentemente en
Barcelona, aunque aquella sirve para cualquier lugar en el que se lleva a cabo dicha
actividad.

Desde luego, no creo que esta vez escuchemos la típica frase de “son supuestos de
laboratorio”, tan habitual para formular críticas a la actividad universitaria, porque si hay
un supuesto que no lo es, sin duda es justamente el que trataremos el jueves y que versa
más en general sobre las relaciones laborales en la llamada economía colaborativa. Me
consta el interés que el caso ha despertado entre mi alumnado, y tengo curiosidad por
conocer cómo se plantean qué tipo de relación contractual existe, y si hay muchos, poco
o ningún punto de concordancia con las tesis que habitualmente vengo defendiendo en
mis escritos publicados en este blog desde finales de agosto de 2015, en el que abordé la
problemática de los conductores que prestan sus servicios para Uber porque, además, las
resoluciones arbitrales y judiciales que se han dictado recientemente no tratan de idéntica
manera a una y otra empresa por lo que respecta al vínculo jurídico (laboral, autónomo,
contrato de agencia) existente con el personal que realiza la actividad, como tendremos
oportunidad de comprobar más adelante.

2. Digo en el título que hay que seguir hablando de la economía colaborativa, las
plataformas tecnológicas y las relaciones laborales, porque esta temática está adquiriendo
cada vez mayor importancia en la vida laboral, aun cuando todavía el número de personas
trabajadoras (sin hacer en este momento ninguna manifestación sobre la naturaleza del
vínculo contractual) sea muy reducido en proporción al de quienes prestan sus servicios
en las empresas de la economía “no moderna”, si bien la tecnología impacta, y mucho, en
todas las empresas y en todas las relaciones de trabajo.

Quedó plenamente constancia de esa importancia, desde la perspectiva del mundo del
trabajo, en las primeras jornadas jurídicas de derecho laboral y sindical organizadas los
pasados días 9 y 10 de noviembre por el gabinete jurídico de las Comisiones Obreras de
Cataluña, con 220 personas inscritas, en las que se abordaron desde diversas perspectivas
cuáles son los retos e interrogantes que esta realidad laboral plantea a las organizaciones
sindicales, a las propias empresas y plataformas, a las personas trabajadoras, y
obviamente también a todos los profesionales dedicados al estudio, análisis y aplicación
de las normas laborales.

Remito a las personas interesadas a la lectura de mi ponencia “Relación laboral y

economíacolaborativa. Impacto de la tecnología en las condiciones de trabajo y en
elvínculo jurídico contractual. Dudas e interrogantes”, y estoy seguro de que todas las
personas asistentes tendrán mucho interés en la lectura de la documentación presentada
por el profesor Adrián Todolí y la profesora EvaGarrido; el primero, con una excelente
síntesis de las ideas más relevantes expuestas en su libro “El trabajo en la era de la

47
economía colaborativa”; la segunda apuntando ideas sugerentes sobre cómo articular
formas de representación de los trabajadores en las empresas colaborativas, ya sea
mediante representaciones unitarias o bien por la vía sindical, teniendo presente la
complejidad que asumen tales relaciones en aspectos esenciales de las condiciones de
trabajo como por ejemplo el número de horas trabajadas, el lugar de prestación de
servicios y, no menos importante ni mucho menos, la naturaleza del vínculo contractual,
y poniendo de manifiesto, en tesis que comparto, la necesidad de revisar/actualizar la Ley
orgánica de Libertad Sindical para adecuarla a las nuevas (algunas ya no lo son desde
luego porque vienen dándose desde hace varios años, pero recuérdese que la LOLS data
de 1985) realidades empresariales y su impacto en la prestación de la actividad laboral.

En el ámbito profesional, los debates sobre la economía colaborativa han estado una vez
más presentes en la edición anual del Ouishare, celebrada en Barcelona la pasada semana,
con un taller dedicado a los cambios que se están produciendo en las “reglas de trabajo”
al hilo del desarrollo de la economía “gig”. En el documento depresentación de ese taller
o workshop, Amaya Apesteguía (referente técnico internacional para el área de consumo
colaborativo de la OCU) nos habla del “trabajo líquido” (supongo que tomando prestando
el término a Zigmunt Baumann) para contraponerlo (un poco exagerado, ¿no les parece?)
al “solido trabajo estable del siglo XX”, y afirma (¿presuponiendo ya la inexistencia de
vínculo contractual laboral alguno?) que para el trabajador “las plataformas contribuyen
a mercantilizar el concepto de trabajo de que donde antes había una relación empleador-
empleado, ahora hay una plataforma con proveedores. Y para el consumidor, donde antes
había una empresa a la que reclamar en caso de problemas, ahora hay una exclusión de
responsabilidad”. Y deja abiertas preguntas que fueron objeto de debate en el taller de
trabajo, como, por ejemplo, si hay que renunciar a un trabajo estable y prepararse para el
trabajo por proyectos y microtareas. Más allá de este debate, hay desde hace ya mucho
tiempo muchas personas que trabajan de manera inestable y otras que, sin llegar al
contrato de cero horas, tienen una relación laboral a tiempo parcial en la que la
inestabilidad de los tiempos de trabajo es la noticia característica, no debiendo por ello
olvidarnos de la realidad “real” y no “virtual” en la que viven, de verdad, la gran mayoría
(al menos todavía) de las personas trabajadoras.

Y como el mundo universitario quiere estar (bienvenidas sean las y los jóvenes
investigadores que acercan el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a los cambios
sociales, económicos y laborales más recientes) bien cerca de las nuevas realidades y
ayudar a conformarlas en un sentido favorable para la cohesión social y para evitar la
desarticulación de la sociedad y el empobrecimiento de un número cada vez mayor de
trabajadores que no pueden subsistir únicamente, solos o con su familia, de los ingresos
obtenidos por su trabajo, hay que felicitar a los organizadores del segundo congreso
mundial Cielo Laboral 2018, que tendrá lugar el próximo año (12 y 13 de octubre) en la
capital uruguaya de Montevideo, dedicado a la cuarta revolución industrial y la
globalización, en la que se abordará “la protección del empleo, la salud y la vida privada
de los trabajadores ante los desafíos del futuro”, entre ellos “La aparición de nuevos
yacimientos de empleo, start ups, gig economy, nuevas formas de empleo, plataformas
informáticas, profesiones que emergen y otras que desaparecen”, “la relación laboral en
vínculos de semidependencia (falsos autónomos, crowdworker, knowmad, trabajador
“new collar”), “riesgos psicosociales y nuevas TICs”, o “nuevas medidas de control
empresarial (micro-implantes) y vida privada del trabajador”, por citar sólo algunos de
los que me han parecido más significativos.

48
Siguen apareciendo publicaciones académicas que abordan la problemática de las
relaciones laborales en la economía colaborativa y las plataformas tecnológicas, con
artículos de indudable interés. La más reciente que he tenido oportunidad de consultar ha
sido el último número de la revista “Spanish labour law andemployment relations journal”
(november 2017, volumen 6, Issues 1-2), editada por la Universidad Carlos III de Madrid
y que está a cargo del grupo de investigación “Derecho del Trabajo, cambios económicos
y nueva sociedad”, dirigido por el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de dicha Universidad Jesús Mercader Uguina.

El número está dedicado monográficamente a “work and platform economy”, con un

cuidado editorial del profesor Mercader en el que repasa las notas más relevantes de esta
realidad económico-social y apunta la necesidad de proceder a un análisis muy detallado
de sus contenidos, dado que esta nueva realidad requiere a su parecer “una profunda
reflexión y una capacidad para adaptarse al cambio”.

Junto a un artículo de índole conceptual sobre el estatuto jurídico de los conductores de

Uber, a cargo del profesor Guy Davidof, y de los retos, y problemas actuales, de la
economía colaborativa en el Reino Unido, a cargo de los profesores Mark Freedland y
Jeremias Prassl, encontramos un importante artículo del profesor Borja Suarez Corujo
sobre el debate existente en España, cuyo resumen nos ofrece una excelente síntesis de
su contenido: “Centrando la atención en el trabajo bajo demanda a través de aplicaciones,
este artículo aborda las consecuencias del lento surgimiento de la llamada economía
compartida en España. En lo que se refiere al ámbito laboral, analiza las ventajas y riesgos
que conlleva este nuevo tipo de prestación de servicios (¿trabajo?) y cómo la legislación
española lo trata como un paso previo para reflexionar sobre la capacidad de la normativa
vigente (laboral) para garantizar unas condiciones de trabajo decentes a los
"colaboradores". Por extensión, también analiza el impacto que estas actividades de
desarrollo podrían tener en el sistema de Seguridad Social, en términos de protección (o
falta de protección) y condición financiera”.

Tras un cuidado y atento análisis de las diversas tesis sobre cómo encuadrar la relación
de los trabajadores con las empresas o plataformas, Borja Suárez apuesta, con sólidos
argumentos, por calificarlos como trabajadores “ordinarios”, si bien llamando a la
necesaria adaptación de la Ley del Estatuto de los trabajadores a las singulares
condiciones de trabajo de aquellos, teniendo en cuenta sus peculiaridades y
especificidades respecto a cuestiones tales como el tiempo de trabajo, lugar de trabajo,
percepción salarial, control del empleador de la actividad,… La no aceptación de la tesis
de una relación laboral especial, como la propuesta por el profesor Todoli, se argumenta,
con buen criterio, por el profesor Suárez, porque estas actividades representaran a medio
plazo una proporción mucho más importante de actividad de la que actualmente es, con
lo que no tiene sentido regular de manera diferenciada (y ya sabemos que en las relaciones
laborales especiales hay casi siempre una merma o reducción de los derechos laborales
existentes en las relaciones de trabajo ordinarias) algo que afectará a un importante
número de personas trabajadoras en un relativamente breve lapsus de tiempo.

También es interesante la lectura de un artículo, mucho más breve, del letrado Pablo
Salguero delbufete Garrigues Abogados, en el que pasa revista a los nuevos retos que
plantean estas relaciones entre trabajadores-colaboradores y empresas de la economía
colaborativa-plataformas tecnológicas, apuntando la necesidad de abrir un tiempo para la
reflexión de cómo articular las relaciones jurídicas entre quien presta el servicio y aquel

49
que le da las ordenes y/o el que lo recibe, siendo significativo que destaque que Uber “ha
implementado varios cambios en la aplicación para generar mayores cotas de
independencia” (¿para “escapar” de nuevas sentencias de tribunales de diversos Estados
que sigan reconociendo la existencia de relación laboral con sus conductores?, me
pregunto).

3. En fin, antes de abordar de forma sucinta algunos recientes pronunciamiento arbitrales

y judiciales en el Reino Unido, y en menor medida en Francia, sobre la naturaleza jurídica
de la relación existente entre los conductores de Uber y los riders de Deliveroo con sus
respectivas empresas, y dado que la actividad práctica con mi alumnado versa sobre la
problemática del personal de esta última que presta sus servicios en localidades españolas
(según sus propios datos, nueve capitales de provincia y diez municipios de localidades
cercanas a Madrid y Barcelona, con relación con cerca de 2.000 restaurantes y con más
de 1.000 “repartidores” para llevar a cabo el servicio de transporte de comida a domicilio),
no estará de más leer nuevamente el parecer económico-jurídico de la directora general
de laempresa en España, Sr. Diana Morato, a la que El País/Cinco Días dedicó una amplia
entrevista el 16 de noviembre, a cargo de su redactora especializada en economía
colaboradora Sra. Esther Paniagua, con un titulo sin duda elegido de forma deliberada por
la redactora, extraído de la conversación, para animar a la lectura de toda la entrevista:
“El discurso sobre el trabajo en plataformas es demasiado simplón”,

En dicha entrevista, la directora general no niega la necesidad de hacer ajustes en sus

relaciones con los repartidores “pero siempre dentro del marco legal de la figura del
autónomo”, considerando que ese es el mejor modelo que se adapta a su forma de trabajar
“pero que tal vez requiera de cambios”.

Al igual que en entrevistas anteriores, a las que he hecho mención en entradas anteriores
del blog, la Sra. Morato defiende el modelo de prestación de servicios tal como lo ha
configurado la empresa, considerándolo positivo, y “metiéndose” en la piel de un
repartidor, “porque son tan flexibles que, como repartidor, tienes el control y puedes
decidir en todo momento si trabajas o no trabajas. Además, es una forma adicional de
obtener ingresos para gente joven. Criticamos que la juventud no trabaja, y estos modelos
les ofrecen una posibilidad para hacerlo con una barrera de entrada baja y flexibilidad.
Por eso mismo, también son una forma de ganar dinero para tener un base sobre la cual
construir, y una opción para personas mayores que busquen un suplemento”.

Así explica, en fin, la directora general el “modelo laboral” de Deliveroo: entre el trabajo
funcionarial y el permanentemente inestable hay muchas opciones, “y lo que busca
Deliveroo y lo que nos están pidiendo los repartidores es algo intermedio, con unos
ingresos atractivos, protección durante el tiempo en el que están trabajando y una
previsión menor a la de un empleado pero muy parecida a la de cualquier otro autónomo”.

4. Desde el último artículo escrito en el blog sobre la economía colaborativa y las

relaciones laborales, tengo conocimiento de haberse dictado tres resoluciones de especial
interés en el Reino Unido y que afectan a la naturaleza jurídica del vínculo contractual
existente entre los conductores de Uber (dos) y Deliveroo (una) con sus respectivas
empresas (sin olvidar la lectura de una sentencia más lejana en el tiempo y que, al hilo de
las recientes resoluciones, he tenido oportunidad de leer). También he tenido
conocimiento de una reciente sentencia dictada en Francia, si bien, a diferencia de las tres

50
anteriores, no dispongo de su texto íntegro, por lo que el comentario debe ser
necesariamente muy prudente al basarse en información obtenida por vía indirecta.

Señalo a continuación las líneas o contenidos más relevantes de dichas resoluciones, con
la finalidad tanto de animar a su lectura íntegra por parte de las personas interesadas,
como para aportar más material de apoyo a mi alumnado para la preparación de la
actividad prácticas.

A) En primer lugar, la dictada por el Employment Appeal Tribunal el 10 de noviembre,

en litigio que enfrentó a Uber y un conductor. El EAT rechazó el recurso presentado por
UBER contra la sentencia dictada en instancia, no aceptando la tesis del establecimiento
de una relación comercial entre la empresa y los conductores, y negando también que los
términos del contrato suscrito entre las partes fueran indebidamente inaplicados, ya que
para el juzgador hay que tomar en consideración tanto los datos formales (contenido del
contrato) como reales (cómo se lleva a cabo, en qué condiciones, la prestación de la
actividad).

El EAT manifiesta su acuerdo con la tesis del juzgador de instancia, según la cual
“cualquier conductor de Uber que tuviera la aplicación Uber encendida, estaba dentro del
territorio en el que estaba autorizado a trabajar (en este caso, Londres) y era capaz y
deseoso de aceptar las asignaciones estaba trabajando para Uber London Ltd ("ULL") en
virtud de un contrato de "trabajador" y, además, se dedicaba entonces al tiempo de trabajo
a efectos de la regla 2 (1) WTR”. Es decir, para el tribunal de empleo el conductor
quedada englobado dentro del concepto de trabajador y de la regulación del tiempo de
trabajo para este tal como está regulado en la normativa británica, por lo que hacía suya
la tesis de que “la realidad de la situación era que los conductores se habían incorporado
al negocio de la empresa Uber de prestar servicios de transporte, sujeto a disposiciones y
controles que apuntaban lejos de su actividad comercial por cuenta propia en una relación
contractual directa con el pasajero cada vez que aceptaban un viaje”.

En particular, “el ET había llegado a la conclusión permisible de que los conductores de

Uber estaban obligados a aceptar los viajes ofrecidos por ULL, y que no debían cancelar
los viajes una vez aceptados (hay sanciones potenciales por hacerlo). Además, no hubo
objeciones de que el enfoque del ET requiriera que el conductor no sólo estuviera en el
territorio pertinente, con la aplicación encendida, sino también que estuviera "dispuesto
a aceptar asignaciones"; eso era consistente con la propia descripción de Uber de la
obligación del conductor cuando estaba "de servicio".

B) En la misma línea que el caso anterior, y mucho antes en el tiempo, se encuentra la

sentencia dictadapor el Central London Employment Tribunal el 5 de enero de 2017, que
reconoce la existencia de una relación laboral asalariada entre un mensajero y la empresa
para la que prestaba sus servicios mediante un contrato suscrito previamente en el que
reconocía su condición de trabajador autónomo y que no tenía relación contractual
asalariada alguna con la empresa.

Buena parte del debate jurídico se centró en la existencia de una cláusula en el contrato
que permitía que la prestación de servicios fuera llevada a cabo por un sustituto
libremente designado por el transportista autónomo, que no fue considerada por el
tribunal como elemento determinante para apreciar la inexistencia de relación asalariada,
dado que en la práctica “no tenía derecho a ser substituido”, argumentación debidamente

51
fundamentada en la sentencia a partir de los datos sobre la prestación real de los servicios
y los requisitos y condiciones requeridos, ya que la empresa no aportó ningún ejemplo
de sustitución del trabajador, mientras que la parte trabajadora pudo probar que cuando
propuso la prestación de servicios por otra persona su requerimiento fue rechazado.

Además, el tribunal puso de manifiesto algo que no es la primera vez que leo en una
sentencia de tribunales británicos y que es perfectamente extrapolable a otras realidades
territoriales como la española, cual es que la lectura del documento contractual no era
precisamente fácil para un no jurista, y que la cláusula relativa a la posible sustitución
“era casi indescifrable”, por lo que el juzgador llegó a la conclusión, relevante a los
efectos de la decisión final adoptada, que tenía muchas dudas sobre la lectura, y en su
caso entendimiento, de la citada cláusula por el trabajador.

Más importante aún si cabe, es la tesis del juzgador, a partir del atento examen de la
documentación aportada por las partes, de encontrarnos ante una relación en la que el
poder de control y dirección, y el posible ejercicio del poder sancionador, de la empresa
era muy relevante a los efectos de cumplir con los requisitos requeridos por la
jurisprudencia para poder aplicar la naturaleza de relación laboral asalariada a la existente
entre el demandante y la empresa.

C) Pocos días después, de forma sorprendente para algunos si tenemos en cuenta la

resolución del EAT de 10 de noviembre, e inmediatamente publicitada por la empresa
como manifestación de la corrección de su política contractual, un organismo arbitral
británico, el Central Arbitration Committee, dictó una resolución el 14 de noviembre con
ocasión de un conflicto (obsérvese bien los términos en que se plantea) instado por el
sindicato de trabajadores independientes del Reino Unido (IWGB) en el que la parte
sindical solicitó que se reconociera su condición de sujeto negociador a los efectos de la
negociación colectiva en una determinada zona del territorio londinense.

Tuve conocimiento de la resolución por un tweet publicado por el profesor Adrián Todoli,
que recogía la noticia publicada en el diario The Guardian, y remitía a un breve
comentario dellitigio en su blog, que obviamente leí con mucha atención dado el interés
que el profesor Todolí dedica a las relaciones laborales en la economía colaborativa.

Más adelante, busqué el texto íntegro en la página web del CAC, 38 páginas de densa
lectura y que ciertamente a efectos periodísticos, y de interés empresarial, pueden
resumirse en la frase de que el CAC no considera trabajadores por cuenta ajena, en los
términos en que fue planteado el conflicto, a los conductores de Deliveroo, aun cuando la
información mediática ha pasado por alto una tesis no poco importante de la decisión
arbitral, cual es que el sindicato pasó el test de aceptación a los efectos de ser reconocido
como sujeto negociador en la unidad negocial solicitada (“Al considerar todas las pruebas
y circunstancias de este caso, llegamos a la conclusión de que el apoyo declarado al
reconocimiento, y los niveles significativos de afiliación sostenidos, apuntan a un
probable apoyo mayoritario subyacente dentro de la unidad negociadora propuesta y, por
lo tanto, la Unión ha cumplido con ambos requisitos mínimos requeridos en el párrafo
36”). Como comprobarán los lectores y lectoras del documento, el litigio se polarizó
alrededor del cumplimiento de los requisitos requeridos para poder ser reconocido el
sindicato como sujeto negociador, siendo por consiguiente el debate sobre la existencia
de la relación laboral o no entre la empresa y sus conductores (proveedores de servicios)
complementario del anterior, por lo que habrá que esperar sin duda a resoluciones

52
judiciales en donde el debate de la laboralidad sea el principal, para saber cuál será el
criterio adoptado en sede judicial. Y ya adelanto que mi parecer es que buena parte de la
argumentación desarrollada en la resolución serviría, en aplicación de una interpretación
habitual de qué debe entenderse por presupuestos substantivos, para aceptar la existencia
de una relación contractual asalariada, aunque finalmente pese más en la decisión la
validez de la cláusula de la sustitución del conductor por otra persona para prestar los
servicios requeridos por la empresa.

A los efectos de mi explicación en la presente entrada, aquellos contenidos que deseo

destacar de la resolución son los siguientes:

a) La negativa de Deliveroo, al ser requerida por el organismo arbitral sobre el número

de trabajadores a su servicio, a considerar que tenía personal laboral en los términos
regulados en la normativa británica, manifestando que tenía relación, en el ámbito
territorial en cuestión, con 10.808 proveedores de servicios.

b) La existencia de dos contratos, habiendo sido adoptado por la empresa el segundo poco
antes de la petición formulada por el sindicato ante el CAC, en fecha 28 de noviembre de
2016.

En dicho contrato, de adhesión más que de otro tipo jurídico, ya que no hay espacio
alguno para la negociación individual de su contenido (tal como indica el apartado 52 de
la resolución, “los conductores son requeridos para firmar el contrato si desean prestar
sus servicios para Deliveroo”) se introdujo la llamada “cláusula de sustitución”, y se
aceptó que el conductor pudiera prestar servicios para otras empresas de la competencia.

Estas son las cláusulas: “Verá que este acuerdo significa que todavía tiene la capacidad
de designar a otra persona para que trabaje en su nombre con Deliveroo en cualquier
momento. Un sustituto que trabaje para usted puede iniciar sesión utilizando los detalles
de su teléfono o aplicación adicional. Sin embargo, le pedimos que nunca "intercambie
pedidos" con otro usuario de la aplicación, ya que esto puede impedir que el cliente reciba
datos GPS precisos para rastrear dónde está su pedido”; “Eso está bien para nosotros:
como contratista independiente, usted es libre de trabajar con quien quiera y llevar el
equipo que desee. No hay ningún requisito para usar el kit de la marca Deliveroo mientras
trabaje con nosotros”.

c) En la práctica, el CAC constató que la aplicación de la cláusula de substitución era

menor en cuanto que las condiciones contractuales de prestación de servicios no requerían
la necesidad de una persona sustituta para desarrollar la actividad, y así lo explica en el
apartado 76: “Si el conductor no quiere aceptar un trabajo o estar disponible para trabajar,
no necesita entrar a la App, o si está conectado no necesita estar disponible, y si está
conectado y marcado como disponible no tiene ninguna obligación de aceptar ningún
trabajo ofrecido. No hay consecuencias adversas para ellos”. Bueno añado yo ahora, sí
hay una consecuencia innegable, cual es la no percepción de remuneración alguna, que
no es poca cosa ¿verdad?

En los apartados 77 a 86 hay una detallada explicación del grado de utilización de la

cláusula de sustitución por los conductores de Deliveroo, en los que queda constancia de
su escaso número, aunque ciertamente ello no obstará a ser tenido en cuenta por el CAC
para adoptar su decisión (según datos facilitados por la empresa, entre abril y mayo de

53
2017, en la zona objeto del litigio, un total de 14 de 65 conductores que respondieron a
su encuesta manifestaron que “tenían un sustituto o conocían otros conductores que lo
tenían”, habiendo escuchado el CAC el testimonio de algún conductor que sí lo tenía).
Respecto a la cláusula de no exclusividad, quedó probado que había un cierto número de
conductores que hacían uso de tal posibilidad, aun cuando las tesis de la parte empresarial
y sindical variaban considerablemente sobre el mayor o menor porcentaje de personal
conductor acogido a la cláusula.

d) El CAC pone de manifiesto, siguiendo la consolidada doctrina judicial sobre la

importancia de los hechos reales y no de los datos formales, que no importaba, a efectos
de la resolución del litigio, si la voluntad de la empresa era la de evitar que sus
conductores tuvieran una relación laboral asalariada, sino que aquello a lo que se debía
prestar atención era a los datos reales, a la prestación efectiva del servicio y en que
condiciones y con qué limitaciones.

Al responder a esta cuestión el CAC no se pronuncia sobre qué relación contractual es la

más acertada, sino sólo sobre aquella que puede ser regulada a partir de cláusulas que se
ajusten en los hechos reales al contenido formal de las mismas. La tesis del CAC es que
realmente existe, no sólo formal sino realmente, la cláusula de sustitución, y que está
siendo efectivamente aplicada, lo que implica que no estamos ante una situación jurídica
formal pero realmente fingida, dato que para el CAC le lleva a concluir que “la situación
fáctica en este caso es muy diferente, por ejemplo, de la de los conductores de Uber, o
los casos de Excel o City Sprint”.

Por consiguiente, y este es núcleo duro de la decisión del CAC, los conductores (riders)
“no son trabajadores de acuerdo a las definiciones legales de la normativa aplicable a las
relaciones de trabajo”.

5. Para concluir esta entrada, dejo constancia de la sentencia dictada el 9 de noviembre

por la Cour d’Appel de París, que rechaza el recurso interpuesto por un ex conductor de
Deliveroo contra la sentencia de instancia que declaró la incompetencia del orden
jurisdiccional social y remitió el asunto a los tribunales mercantiles.

Para el tribunal francés, la parte demandante primero y recurrente después no aportó

prueba alguna del vínculo de subordinación existente por su parte con la empresa,
poniéndose de manifiesto en la práctica el amplio grado de libertad del que disponía tanto
para prestar los servicios encargados como para aceptarlos o no. Según algunos
fragmentos de la sentencia, a la que tuvo acceso AFP, “El mensajero "no justifica ninguna
directiva (...) que Deliveroo le hubiera dado" y tenía una "total libertad para trabajar o no
(...) que le permitiera, sin tener que justificarlo, elegir cada semana sus días de trabajo".
Así pues, "no se establece en modo alguno que las partes estuvieran obligadas por un
contrato de trabajo", afirma el Tribunal de Apelación, con remisión del litigio al Tribunal
de Comercio de París.

La obligada prudencia de un jurista obliga a dejar aquí el análisis del caso, a la espera de
la lectura íntegra de la sentencia.

Continuará… seguro. Mientras tanto, buena lectura.

54
7. El Caso Deliveroo Valencia. Importa la realidad (trabajo asalariado), no el
nombre (trabajo autónomo). Notas y análisis del Acta de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social. 21 de diciembre de 2017.

1. El 16 de diciembre el redactor del diario El País Manuel V. Gómez se apuntaba un

buen tanto periodístico con su artículo titulado “La Inspección de Trabajo rechaza
elmodelo laboral de Deliveroo”, y el subtítulo “El primer expediente de Empleo sobre las
empresas digitales de reparto concluye que sus trabajadores son asalariados y no
autónomos”, en el que hacía una buena síntesis periodística del acta de liquidación de
cuotas a la Seguridad Social “…concluida el 11 de diciembre a la que ha tenido acceso
EL PAÍS”. Lógicamente la noticia fue rápidamente difundida en otros muchos de
comunicación y en las redes sociales.

Tuvimos que esperar al día 18 para poder leer el análisis del acta en el blog del profesor
de la Universidad de Valencia, y especialista reconocido en el ámbito de la llamada
economía colaborativa, Adrián Todolí, con un título que no deja lugar a dudas de cual es
el contenido de dicha acta: “Comentario a la Resolución de laInspección de Trabajo sobre
Delivero: Son laborales y no autónomos”.

El profesor Todolí resume muy bien los contenidos más relevantes de los hechos
recogidos en el acta, es decir las “actuaciones inspectoras”, así como también los
fundamentos jurídicos que llevan al inspector actuante a concluir que la relación jurídica
que une a la empresa RooFoods Spain SL – Deliveroo – con los riders, es decir las
personas que prestan servicios de reparto, es de naturaleza laboral asalariada, por lo que
se procede a extender la correspondiente acta de liquidación de cuotas a la Seguridad
Social. En su cuenta de twitter, el profesor Tdolí ha ido apuntando igualmente cuestiones
destacadas del caso ahora analizado.

2. Como bien saben los lectores y lectoras del blog, he dedicado especial atención en
entradas anteriores a la problemática de las relaciones laborales en la llamada economía
colaborativa, con especial atención en unos casos a la empresa Uber y en otras a la que
motiva la presente entrada.

La más recientes es de fecha 20 de noviembre, con el título “Sigamos hablando de

economíacolaborativa, plataformas tecnológicas y relaciones laborales (¿asalariadas
oautónomas?). Nuevas aportaciones doctrinales y recientes respuestas detribunales
arbitrales y laborales en el Reino Unido y en Francia”, en la que, además del estudio de
dos resoluciones, una judicial y otra arbitral, dictadas en el Reino Unido, me referí a la
sentencia dictada el 9 de noviembre por laCour d’Appel de París, que rechazó el recurso
interpuesto por un ex conductor de Deliveroo contra la sentencia de instancia que declaró
la incompetencia del orden jurisdiccional social y remitió el asunto a los tribunales
mercantiles, sentencia que aún no había podido leer cuando redacté el texto y que ahora,
tras estar disponible en las redes sociales, ya he podido hacerlo y que a mi parecer tiene
bastantes diferencias con el supuesto que motiva el acta de la ITSS, aunque de lo que no
me cabe la menor duda es que será utilizada por la parte empresarial en su argumentación
en sede judicial cuando se debate sobre la laboralidad o no de la relación que une a los
repartidores de comida, riders, de Deliveroo con esta empresa.

55
Además, que cada caso tiene tras de sí una realidad propia y diferenciada lo pone de
manifiesto que poco tiempo después, el 13 de diciembre, la misma Cour d’Appel
hadesestimado el recurso interpuesto por la empresa LeCab contra la resolucióndel
Conseil de Prud’hommes, declarando que un conductor autónomo que prestaba sus
servicios para la empresa era en realidad un trabajador asalariado, y que bajo la apariencia
formal de una relación entre una empresa y un autónomo se escondía otra realmente
existente entre una empresa y un trabajador asalariado.

Anteriormente, y de forma mucho más amplia y detallada, puse a disposición de todas las
personas interesadas mi ponencia presentada en las primeras jornadas de Derecho Laboral
y Sindical organizadas por el gabinete jurídico de Comisiones Obreras de Cataluña los
días 9 y 10 de noviembre, titulada “Relación laboral y economía colaborativa. Impacto
de la tecnología en las condiciones de trabajo y en el vínculo jurídico contractual. Dudas
e interrogantes”.

3. Vuelvo ahora sobre el caso Deliveroo porque la lectura del artículo periodístico, y en
especial el sugerente análisis del profesor Todoli, me ha animado a proceder a la atenta
lectura del Acta extendida por la ITSS, tras la cual procedo a efectuar una síntesis de
aquellos contenidos, tanto de las actuaciones inspectoras como de la fundamentación
jurídica que me han parecido más relevantes.
Manifiesto por adelantado que hay que felicitar al inspector actuante por la rigurosidad
de su actuación. En las 110 páginas del acta se encuentra una excelente fotografía de
aquellas que se denominan “nuevas relaciones de trabajo” y que, en realidad a mi parecer,
y lo he dicho en muchas ocasiones, tienen muchos puntos de conexión con las existentes
desde hace más de treinta años (1984 más exactamente, por referirme al año en que se
dictó por la Magistratura de Trabajo núm. 15 de Barcelona la primera sentencia que
consideró laboral asalariada la relación jurídica contractual de un mensajero con la
empresa para la que prestaba sus servicios), ciertamente con la diferencia importante del
uso de una tecnología inexistente en aquel entonces pero que no cambia, por si sola, la
naturaleza jurídica de la relación contractual que une a las partes.

No es este, desde luego, el criterio de la parte empresarial, que ya ha anunciado su

desacuerdo con el contenido del acta de la ITSS y el ejercicio de las acciones legales
pertinentes para tratar de demostrar que las relaciones son de naturaleza mercantil, entre
Deliveroo y trabajadores autónomos. Esperaremos con atención la disputa jurídica en
sede judicial, pero ya pongo de manifiesto que la defensa de la parte empresarial tendrá
que trabajar mucho, en su argumentación jurídica, para rebatir las tesis recogidas en el
acta de la ITSS tras un relato exhaustivo de las actuaciones inspectoras llevadas a cabo
durante muchos meses, desde la presentación de la denuncia por el sindicato de
trabajadores y trabajadoras de la industria, comercio y servicios – Intersindical
valenciana.

La denuncia, recuerdo ahora, tenía por objeto “poner de manifiesto la situación existente
en el colectivo de mensajeros (conocidos internamente como riders) que mantienen una
vinculación mercantil fraudulenta con la empresa, para tratar de esconder una relación de
naturaleza puramente laboral”, con la solicitud de proceder por parte de la ITSS “a
levantar acta de infracción por falta de afiliación y cotización, así como a instar a la
denunciada a dar de alta a los mensajeros en el Régimen General”, fundamentando de
forma muy detallada a mi parecer, más adelante en la denuncia, que en las relaciones de
los riders con la empresa denunciada concurren “todas y cada una de las notas exigidas

56
por la normativa y jurisprudencia para caracterizar la laboralidad de la relación”. Repárese
además que el acta extendida no es de menor importancia, ni mucho menos, ya que el
importe total de liquidación de cuotas es de 160.814,90 euros

4. Dicho sea incidentalmente, el día de ayer, miércoles 20 de diciembre, fue muy

“colaborativo”, o dicho de manera más correcta fue mucho el tiempo que dediqué al
estudio de la problemática, laboral o no, de las dos empresas ya enunciadas.

En primer lugar, porque el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó su esperada

sentencia sobre la cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo mercantil de
Barcelona relativa a UBER, que no es de directa afectación laboral pero que sí tiene
indudable importancia para las relaciones de trabajo del personal conductor o drivers, y a
la que espero dedicar una próxima entrada.

En segundo término, porque leer con el debido detenimiento un acta de 110 páginas no
es, como pueden comprender, algo que se realice en pocos minutos. Eso sí, fue un tiempo
muy bien utilizado, ya que buena parte del futuro de las relaciones laborales se juega en
la determinación de si se amplían de forma exagerada y desmesurada las relaciones
laborales autónomas, o bien se establecen unas reglas del juego que, sin merma de las
necesarias adaptaciones a las nuevas realidades económicas y tecnológicas, mantengan la
esencia, el núcleo sustancial, de aquello que ha sido y debe seguir siendo una relación
laboral asalariada cuando se den los presupuestos sustantivos que la normativa y la
jurisprudencia han definido y regulado al respecto.

5. El relato de las actuaciones inspectoras es exhaustivo, y la lectura de las páginas 24 a

67 del Acta debería ser obligada en una sesión monográfica de estudio dedicada a la
naturaleza jurídica de las relaciones existentes entre una empresa y personas que prestan
sus servicios para la misma, ahora que está tan de moda el emprendimiento, el trabajo
autónomo y las “nuevas” realidades de la llamada economía colaborativa, por lo que es
de lamentar que no sea de difusión pública por no permitirlo la normativa vigente.

De su contenido, me quedo con estos elementos de reflexión y análisis:

A) El objeto social de la empresa, que dio de alta en Valencia a su primer trabajador el

13 de junio de 2016, es “el comercio al por menor, al por mayor, importación,
exportación, almacenamiento y distribución de productos alimenticios y bebidas en
general, con o sin establecimiento permanente, incluida la gestión y reparto de comida a
domicilio, así como todas aquellas actividades necesarias para llevar a cabo dichos
servicios”, dedicándose a la actividad de “gestión de pedidos y reparto de comida a
domicilio, desde los restaurantes al cliente final”. Desde la perspectiva laboral ya
conviene destacar, como pone de manifiesto la actuación inspectora, que es el personal
de alta en la empresa, es decir quienes tienen relación contractual asalariada con la misma,
el que “gestiona la aplicación de la plataforma digital de la que es titular y las relaciones
de la misma tanto con los restaurantes adheridos a la misma, como con los clientes
registrados en la aplicación y con las personas prestadoras de servicios de reparto”.

B) La tesis empresarial, en síntesis, fue la de exponer que los riders o repartidores tenían
“absoluta libertad” para aceptar o no los servicios encargados, y por tanto llevarlos a cabo
o no, y total libertad horaria, y que si no aceptaban repartir pedidos no se producía

57
consecuencia alguna. Además, los riders tienen “libertad de elección de franja horaria y
zona de reparto”.

Por otra parte, queda constancia de que el pago del servicio no lo recibe el rider sino que
se carga directamente al cliente por la empresa a través de su plataforma de pago, si bien
el rider puede percibir propinas del cliente (de la empresa), ya estén incluidas en el pago
vía aplicación informática o bien en metálico “en el momento de la entrega”.

C) En anteriores entradas he dejado ya constancia de la existencia de diversas versiones

del contrato de prestación de servicios que la empresa suscribe con los repartidores,
dedicando las actuaciones inspectoras especial atención a cada uno de ellas, todas con
expresa mención a su carácter mercantil (y por tanto no laboral).

En los suscritos en junio de 2016 se incluía una clausula de prestación personal de

servicios por el llamado “proveedor”, y prohibición expresa de delegación de los mismos
en un tercero, “salvo autorización de la empresa por escrito”.

La citada cláusula fue modificada en una posterior versión del contrato para redactarla en
positivo, es decir permitiendo al proveedor subcontratar los servicios acordados con un
tercero, eso sí, y al igual que en la anterior versión, siempre y cuando la empresa
concediera previa autorización por escrito.

La versión más moderna del contrato, y que es sin duda aquella en la que se basará la
empresa para defender la existencia de una relación contractual no laboral entre las partes
sino entre un cliente y un proveedor (autónomo) de servicios, es la que empieza a
aplicarse en julio de 2017 y en la que se considera al proveedor de servicios como
trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE), al amparo (teóricamente)
de la posibilidad permitida por la Ley del estatuto del trabajo autónomo de 2007,
admitiendo además de forma expresa (“para evitar dudas”, se dice en el nuevo contrato)
la prestación de servicios para otras empresas por parte del proveedor, “incluida la
competencia de Deliveroo”, insistiéndose en que la persona proveedora de servicios
(rider, trabajador) “no tendrá la obligación de realizar trabajo alguno para Deliveroo ni
Deliveroo de encomendárselo”.

El contrato con el TRADE incorpora, adaptándolas a la manera que la empresa estima

más oportunas, los términos de la regulación general relativa a dicho contrato contenida
tanto en la Ley citada como en el Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, por el que se
desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador
autónomo económicamente dependiente y su registro, y se insiste (no hay duda de que
quien redacta el nuevo contrato tiene buen conocimiento de la normativa laboral y la
jurisprudencia relativa a los requisitos para determinar la existencia, o no, de una relación
asalariada) en que el proveedor “tendrá derecho, sin necesidad de obtener la autorización
previa de Deliveroo, a contratar a otra persona para que preste los servicios (en su
totalidad o en parte) en su nombre”, con muy escasas limitaciones.

Ahora bien, también hay cláusulas que ya de entrada suscitan más de una duda sobre el
carácter autónomo de la prestación de servicios, ya que el TRADE reconoce y acepta,
según el contrato, que la empresa -cliente principal (no olvidemos que los ingresos del
TRADE deben proceder, como mínimo, en un 75 % de la actividad desarrollada para
aquella) “podrá realizar inspecciones periódicas a fin de garantizar la observancia por su

58
parte de los niveles de servicios exigidos y el cumplimiento por su parte de la legislación
aplicable”.

D) Las actuaciones inspectoras se concentran a continuación en recoger las

manifestaciones de los riders, tanto de aquellos que pusieron de manifiesto en sus
explicaciones que no tenían ningún grado de autonomía en todo aquello que afectaba a su
trabajo, y que era Deliveroo la que organizaba y gestionaba completamente su actividad,
como de quienes comparecieron más adelante y manifestaron que eran trabajadores
autónomos, en el bien entendido, y así se pone de manifiesto por la inspección actuante
que los contenidos de las explicaciones de ambos grupos no difirieron, salvo algunos
matices, respecto a cómo, de qué forma, y en qué condiciones, se prestaba la actividad de
reparto de comida a domicilio.

Respecto de las manifestaciones de los primeros, es interesante destacar que en la sesión

formativa realizada por personal de la empresa, previa a la formalización del vínculo
contractual, se les dieron instrucciones de cómo comportarse tanto en el restaurante al
que iban a recoger el pedido como con el cliente (de la empresa) al que entregaban el
pedido efectuado (a la empresa), así como también, más relevante a mi parecer desde la
perspectiva jurídica, de cómo darse de alta en el RETA y en el censo de obligados
tributarios a efectos fiscales, “indicándoles específicamente el epígrafe I.A.E. en el que
debían darse de alta, “otras actividades postales y de correo”, epígrafe 5320”.

Con posterioridad a la sesión se les entregaba, por vía electrónica, un documento que
contiene las líneas maestras de cómo debían prestar sus servicios, y que es un excelente
ejemplo a mi parecer, aunque no fuera esa la intención de la empresa desde luego, de
cómo se dan las notas o presupuestos sustantivos de la relación laboral asalariada en la
prestación de servicios de los ahora llamados TRADES con la empresa.

Según los primeros trabajadores comparecientes, nunca hubo negociación alguna de las
cláusulas contractuales, siendo todas ellas, incluidas sus modificaciones, decididas
unilateralmente por la empresa y que debían ser aceptadas por el (futuro) proveedor si
deseaba formalizar la relación contractual. Además, en la práctica se les exigía la
exclusividad en la prestación de servicios. Igualmente, la empresa establecía unas franjas
horarias, y zonas geográficas, de prestación de servicios, dentro de las cuales se pedía a
los trabajadores que indicaran cuales eran sus intereses, si bien era finalmente la empresa
“la que finalmente establece y comunica mediante correo electrónico los horarios y zonas
de trabajo semanales”, por lo que podían no coincidir, y de hecho así ocurría en muchas
ocasiones según los comparecientes, con las peticiones formuladas.

La libertad de elección era muy ficticia, en cuanto que en caso de no aceptación, ocurría,
siempre según los comparecientes, que “apreciaban que en semanas siguientes no les
asignaban servicios o su número de pedidos bajaba”. Sólo podían trabajar, es otro dato
relevante, en las franjas horarias y zonas asignadas, ya que la aplicación informática
puesta a su disposición por la empresa no se lo permitía.

Si bien es cierto que podían disfrutar de vacaciones (no remuneradas), y recuerdo que un
TRADE no dispone de “vacaciones” sino que aquello a lo que tiene derecho es a
interrumpir la prestación de sus servicios (en el informe se destaca que “Nótese como la
propia aplicación habla de 30 días de vacaciones por año”) para el o los clientes, y también
de ausencias en su trabajo, no lo era menos según aquellos trabajadores que cualquier

59
ausencia “debía ser comunicada, al menos, con cuarenta ocho de antelación y ser
aprobada por la empresa”.

Con respecto a la percepción económica, y más allá de los cambios experimentados en

las diferentes versiones de los contratos formalizados, queda constancia de la percepción
de una determinada cantidad por hora de trabajo, que en principio se vincula a la entrega
de dos pedidos por hora, si bien finalmente se percibía la cantidad horaria fijada “con
independencia del número de pedidos entregados”.

No deja también de ser curioso que en una relación (aparente) entre un cliente y un
trabajador autónomo se entregara por el primero al segundo el siguiente material, tal como
queda recogido en los hechos reflejados en el acta: “Chaqueta, dos camisetas, pantalón
anti-lluvia, soporte para teléfono móvil, una fuente de alimentación externa – batería –
para el teléfono móvil, y una caja para transportar los pedidos”, todo ello “con el logotipo
de DELIVEROO”, si bien en septiembre de 2016 los proveedores recibieron
instrucciones de devolver el material y “para que dieran la vuelta a la caja señalada para
que no se visualizara dicho logotipo”. A pesar de ello, todas las personas comparecientes
manifestaron que tanto en el restaurante en el que recogían el pedido como con el cliente
al que se lo entregaban se identificaban (algo del todo punto lógico ya que el pedido del
cliente se ha realizado a la empresa y no al proveedor) “como personal de Deliveroo”, y
que la comida y bebida entregada lo era “en bolsas con el logotipo de Deliveroo”.

6. El apartado séptimo de los hechos reflejados en el acta de la ITTS transcribe el

contenido más relevante, a juicio del inspector actuante, del documento antes citado y que
se envió a los riders una vez realizada la sesión formativa (es decir, antes de formalizar
una relación contractual, mercantil, con la empresa o cliente principal).

Su lectura es muy instructiva para conocer la forma de trabajar de la empresa y las

peticiones- obligaciones impuestas a los repartidores, que desde luego deben ser jóvenes
e inteligentes (esto lo digo yo, no obviamente el documento), sugiriéndome este
comentario la frase en la que destaca la importancia de conocer el área al que será
asignado el repartidor para llevar a cabo su actividad, y en la que se dice, textualmente,
que “siempre contarás con el apoyo de Google Maps, pero vuestra intuición y el
conocimiento de la zona hará que lleguéis antes a los sitios. Deberás entrar y salir a la
hora acordada, según asignación de turnos”.

Por otra parte, me pregunto cuál es el grado de autonomía de que dispone el repartidor
(presunto autónomo) al leer frases como esta: “si tu turno termina a las 9pm y no cierras
tu sesión a tu hora de finalización del turno en la app, es muy probable que te entre un
pedido. No se pagará este tiempo extra y será necesario que recibas una formación extra”.

En definitiva, y como bien concluye el inspector actuante, y tras criticar veladamente a la

empresa por no haber aportado el documento examinado, que sí los fue por los
trabajadores primeramente comparecientes, dicho texto “está plagado de consignas e
instrucciones a seguir de forma obligatoria por los y las riders, incluso regulando la forma
de dirigirse tanto a los responsables del restaurante como al o la cliente, enfatizando que
son la cara de la empresa”.

Last but not the least, último pero no menos importante, son las manifestaciones de los
comparecientes, respecto al abono de la remuneración por los servicios prestados, que se

60
efectúa quincenalmente, que “es la empresa la que la emite una factura, en la que se
facturan los servicios prestados en períodos de catorce días” afirmándose por todos ellos
que “nunca han elaborado una factura y ni siquiera han proporcionado o controlan los
datos que sirven de base para su expedición por la empresa”.

7. Tras los hechos exhaustivamente descritos, llega la argumentación jurídica para

determinar la existencia, o no, al parecer de inspector actuante de una relación laboral
asalariada y las consecuencias inherentes, en caso de ser afirmativa la respuesta, como así
será, para el levantamiento de acta de liquidación de cuotas a la Seguridad Social, a la
que se ha acompañado acta de obstrucción a la labor inspectora por la no colaboración de
la empresa para poder conocer exactamente los períodos de prestación de servicios y la
cantidades percibidas por los llamados riders durante algunos periodos de su prestación
de servicios.

Son las “conclusiones” del informe, tan exhaustivas como los hechos, ya que abarcan
desde la página 67 hasta la 110. Su examen y análisis detallado merecería un artículo
monográfico en el que se abordaran cómo y de qué forma siguen vigentes, debidamente
actualizados, los presupuestos sustantivos que definen la existencia de una relación
laboral asalariada, algo que escapa obviamente de los limites de una entrada de blog, pero
no es menos cierto que sí puedo, y debo, destacar aquellos contenidos que considero más
relevante, y en esta ocasión lamento no poder remitir a todas las personas interesadas a la
lectura integra de las conclusiones del acta, dado que la misma no está disponible
públicamente.

A) Se efectúan en primer lugar unas primeras consideraciones generales sobre la

“economía de las plataformas”, terminología mucho más correcta, al menos para el caso
enjuiciado, que el de economía colaborativa, y una explicación detallada de aquello que
es y a qué se dedica, y cómo opera, la empresa denunciada, destacando su carácter de
plataforma virtual que crea una infraestructura que permite conectar la oferta (prestación
de un servicio) y la demanda (cliente que lo solicita), necesitando para su efectiva puesta
en practica de “personas prestadoras de servicio de reparto de comida a domicilio”.

B) La apariencia de relación contractual mercantil queda diluida para la inspección

actuante, con buen criterio a mi parecer como ya he expuesto en anteriores entradas,
artículos y ponencias en los que he explicado mi punto de vista jurídico al respecto,
cuando, tras los hechos constatados en la actuación inspectora, se llega a la conclusión de
que detrás de aquella apariencia se esconde una auténtica relación laboral asalariada, es
decir la regulada por el art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Para fundar su tesis, se acoge, con amplias y extensas citas, a la jurisprudencia de la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo, y también recogiendo la doctrina judicial emanada
de la sentencias de diversos Tribunales Superiores de Justicia, siendo muy importante a
mi parecer que parta de la histórica sentencia de los mensajeros de 26 de febrero de 1986,
que confirmó la dictada por la Magistratura de Trabajo núm. 15 de Barcelona el 21 de
diciembre de 1984.

Recuerdo ahora,por su interés para el caso analizado, el fundamento de derecho primero

de lasentencia del TS: “Para la realización de este servicio los demandantes han firmado
un contrato que se denominó de transporte, en el que se estableció, entre otras
disposiciones, que el mensajero no que da comprometido con la empresa en exclusiva, no

61
está sometido a horario ni dependencia y que puede realizar el servicio por sí mismo
personalmente, o por medio de otras personas por él retribuidas, reconociéndose como
trabajador autónomo con obligación de abonar los impuestos y seguros que le
corresponden. No obstante lo consignado en tal contrato, los actores han realizado su
trabajo personalmente, y si no han trabajado todos los días laborables lo han hecho en un
muy importante número de los mismos, aproximadamente el 75 por 100. Lo consignado
en los apartados anteriores es lo que se deduce de las notas de solicitud de reparto, de las
relaciones aportadas por la empresa sobre el número de días trabajados, de los contratos
suscritos por los demandantes, de la prueba de confesión de ambas partes y de la testifical,
así como de las alegaciones en los puntos en que existe conformidad”.

C) De acuerdo a los presupuestos sustantivos requeridos por el art. 1 de la LET y la

jurisprudencia y doctrina judicial emanada del TS y de los TSJ cuando han debido
pronunciarse sobre múltiples y variados supuestos en los que se debatía la existencia o no
de una relación laboral asalariada, se constata por el inspector actuante en primer lugar la
voluntariedad en la prestación de los servicios y el carácter personal de la misma, sin que
de las actuaciones practicadas, y tomando en consideración las clausulas contractuales
sobre posible prestación de los servicios por un tercero, se pueda llegar a la conclusión
de que la prestación, en un mayor o menor número de ocasiones, se haya llevado a cabo
por ese hipotético tercero.

Como buen laboralista, el inspector actuante se detiene a continuación en el examen de

las dos notas definidoras por excelencia de la existencia de una relación laboral asalariada,
la dependencia y la ajeneidad, que en caso de existir llevan inexorablemente a que la
prestación económica percibida por el prestador de servicios, el repartidor de comida de
reparto, tenga la consideración de salario y no de percepción económica recibida,
mediante presentación de una factura, por prestación de servicios profesionales.

El interés del caso radica justamente en cómo se adecúan estas notas a una prestación de
servicios como la de los repartidores de Deliveroo, es decir como en el ámbito de la
prestación de servicios para una plataforma virtual la forma como se lleva a cabo aquella
implica que el personal sigue estando dentro del ámbito del poder de dirección y control
de la empresa, o por el contrario la libertad de que gozan para llevar a cabo su actividad
debe llevar a considerar a tales repartidores de comida a domicilio como trabajadores
autónomos.

El núcleo duro o central del debate, que puede extrapolarse a todas las demás empresas
que operan de la misma manera en el tráfico comercial, es el de saber si las instrucciones
que imparte la empresa implican que el repartidor sigue de hecho subordinado a esta, y
“esta circunstancia ha quedado debidamente acreditada a lo largo del texto de la presente
Acta”.

La lectura del acta me recuerda en algunos momentos la citada sentencia de la MT y del

TS de 1984 y 1986, al señalar que “los materiales aportados por los trabajadores” (es
decir, la bicicleta o la motocicleta) “son de poca importancia como para afirmar que el
trabajador está asumiendo los riesgos del negocio”. Después, y ahora sí acercándonos al
siglo XXI, el acta destaca con pleno acierto a mi parecer que en las empresas como la
denunciada “los verdaderos medios de producción son los tecnológicos”, y que la
verdadera protagonista de la prestación de la relación de prestación de servicios es “de
forma muy evidente, la aplicación informática, sin la cual no hay nada”, que es la que

62
relaciona a la empresa por una parte con los restaurantes como por otra con los clientes
que solicitan un servicio, esto es la entrega de comida, que proveniente del restaurante
será entregada por un repartidor que presta sus servicios para la plataforma tecnológica
en su domicilio.

Tampoco tiene mayor importancia que el trabajador debe aportar su propio teléfono
móvil, porque ello, al igual que el vehículo, y además con unas determinadas
características impuestas por la empresa, son herramientas de trabajo que no alteran el
dato fundamental de que aquello que existe es una plataforma que pone en contacto
empresa, restaurantes proveedores y clientes solicitantes del servicio, y que para poder
hacer efectivo el “acuerdo tecnológico” se necesita la actividad presencial de personas
trabajadoras, eso sí con el material de trabajo en parte propio, aun cuando no es menos
cierto que en algunas empresas se abona una compensación económica, por ejemplo, por
los gastos de desplazamiento (es decir, de gasolina por kilómetro de recorrido).

En suma, la relación de los restaurantes y de los clientes lo es con la empresa y nunca

con los repartidores, existiendo la relación mercantil entre ellos pero nunca entre los
repartidores y aquellas, ni tampoco entre los repartidores y Deliveroo como cliente de los
mismos, si nos hemos de guiar por el último contrato suscrito a partir del mes de julio y
en el que se califica a dichos repartidores como TRADES, ya que estos lo único que
aportan es su trabajo personal, la mano de obra, y no tienen ninguna de las características
requeridas por la normativa vigente para poder tener la consideración de trabajadores
autónomos. No hay una relación del TRADE con un cliente principal (Deliveroo), sino
que aquello que existe es una plataforma tecnológica que permite a la empresa conectarse
con sus clientes, siendo los riders meros ejecutores, con una flexibilidad posible en la
prestación de sus servicios que no es incompatible en modo alguno, y mucho menos en
el marco de las relaciones de trabajo actuales, con la existencia de una relación laboral
asalariada.

Y esta es la conclusión a la que llega el inspector actuante con respecto a la existencia,

real, de la nota de dependencia o subordinación, explicada de esta forma muy gráfica y
descriptiva: “… la empresa retiene el poder que considera oportuno y dicta las
instrucciones que desea… (y) aunque la empresa aparentemente puede ejercer un menor
control, ello tampoco es real, “dado que la empresa conoce en todo momento dónde esta
cada rider, el tiempo que ocupa en cada entrega y les realiza avisos y les remite
instrucciones al respecto, especialmente en caso de demora, controlando en todo
momento a través de la geolocalización donde esta cada rider”.

No menos importante a mi parecer es que la empresa dicte instrucciones o “normas de

estilo” sobre cómo deben ir vestidos y presentarse los repartidores, tanto en los
restaurantes como con los clientes (de la empresa), y que se les pueda “desactivar”
(despedir en lenguaje algo más clásico y menos moderno, siempre y cuando hablemos de
relación laboral asalariada) cuando la persona trabajadora baje su rendimiento o no acepte
determinadas instrucciones o reglas organizativas fijadas por la empresa (todo ello,
debidamente documentado por el inspector actuante a partir de toda la información
disponible, facilitada en gran medida por los trabajadores comparecientes y en mucha
menor medida por la propia empresa).

D) También muy importante, y así ya ha sido puesto de manifiesto por el profesor Todolí,
es la tesis de la “ajeneidad en la marca”, ya que los repartidores “no actúan personalmente

63
en el mercado, sino bajo una marca ajena propiedad de la empresa, sin que… los clientes
sean suyos, sino de la misma”. Para fundamentar su tesis, que guarda en definitiva
estrechísima relación con la de la ajeneidad en el mercado, brillantemente construida por
el profesor Manuel Ramón Alarcón, acude a la lejana, pero que sigue siendo de relevante
importancia, sentencia del TS de 19 de diciembre de 2005. Igualmente, la ajeneidad en
los riesgos, si no funciona o no está operativa la plataforma, la sufre la empresa, ya que
los repartidores, siempre partiendo de la información disponible en los hechos recogidos
en el acta, tienen garantizada una determinada remuneración por hora de servicio.

7. Voy concluyendo, Hasta aquí mi esfuerzo de destacar, mezclando en muchas

ocasiones, me doy cuenta de ella al finalizar el artículo, mis reflexiones propias con las
contenidas en el acta, aquellos contenidos de la misma que me han parecido más
destacados para poner de manifiesto, tanto respecto a los hechos constatados como a la
fundamentación jurídica utilizada para llegar a unas determinadas conclusiones, que sigue
estado vigente en el tráfico jurídico en general, y en el laboral en particular, que importa
la realidad (trabajo asalariado), no el nombre del contrato (trabajo autónomo). Ahora toca
esperar a conocer cómo se manifestarán los juzgados y tribunales laborales cuando deban
conocer, y será pronto, de casos como el analizado en esta entrada.

8. El caso Deliveroo Valencia. Importa la realidad (trabajo asalariado), no el nombre

(trabajo autónomo). Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Valencia
de 1 de junio de 2018. 4 de junio de 2018.

1. Comprobarán los lectores y lectoras del blog que el primer inciso del título de la
presente entrada es una copia literal del que aparece en la publicada el 21 de diciembrede
2017. Ahora bien, la diferencia entre uno y otro texto es que el publicado hace varios
meses versaba sobre notas y análisis de un acta levantada por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, mientras que el actual trata sobre la sentencia dictada por un juzgado
de lo social y que ha sido difundida por los medios de comunicación y publicada, con una
rapidez digna de todo elogio, en la base de datos del CENDOJ, por lo que ya puede ser
objeto de lectura íntegra y estudio detallado por parte de todas las personas interesadas,
que a buen seguro que serán muchas.

Además, ya disponemos de un buen comentario de la sentencia en el blog del profesor

AdriánTodolí, en el que expone que “Muchos veníamos indicando que conforme a la
legalidad vigente y a los indicios de laboralidad clásicos y nuevos Deliveroo no cumplía
la legalidad al no concederles el estatus de trabajador laboral a sus riders (y con ellos
denegarles todos los derechos laborales y no cotizar a la seguridad social en el Régimen
General). Me permito incluirme en este término “muchos” que utiliza el profesor Todolí,
remitiendo en especial a mi última aportación doctrinal sobre la materia, la ponencia
presentada en las Jornadas de estudio de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo
los días 24 y 25 de junio en Santiago de Compostela, dedicadas a “La Inspección antes
las nuevas formas de huida del Derecho del Trabajo”, que trató sobre “Tecnologíay
relaciones laborales. La respuesta del Derecho del Trabajo a los cambioseconómicos y
sociales (especial atención a la economía de las plataformas)”. Coincido también con el
profesor Todolí en que los argumentos utilizados en la sentencia para declarar la
laboralidad son sustancialmente los mismos que los que aparecen en el acta de la ITSS
levantada tras actuaciones practicadas en la misma ciudad, y que “está muy bien
argumentada y en línea con la última jurisprudencia del Tribunal Supremo (caso
traductores)”

64
Y he mantenido la primera parte del título porque es plenamente válido tanto para el litigio
del que conoció la ITSS como del que ahora ha conocido la jurisdicción social; es decir,
aquello que importa en un conflicto laboral en el que se debate sobre la existencia, o no,
de una relación contractual laboral asalariada, es el contenido real de las prestaciones
contractuales (realidad) y no la denominación que las partes contratantes otorguen al
contrato suscrito (formalidad). Esta regla, reiterada machaconamente por la
jurisprudencia del Tribunal Supremo, es el ABC del Derecho del Trabajo y es objeto de
explicación por todo el profesorado a su alumnado durante la impartición de esta
asignatura (o mucho me equivoco si no fuera así, que no creo que sea el caso).

2. Pues bien, ellitigio del que ha conocido el Juzgado de lo Social núm. 6 de Valencia, a
cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Ana Belén Díez, versa justamente sobre la
contradicción entre aquello que aparece escrito y lo que ocurre en la realidad de la
prestación, entre el formalismo y el realismo, debiendo la juzgadora conocer de un
conflicto iniciado por demanda presentada el 31 de julio de 2017 por un “rider” de la
empresa Roodfoods Spain SL , titular de la plataforma virtual que opera con el nombre
comercial de Deliveroo, con alegación de que la extinción del contrato de prestación de
servicios, llevada a cabo por decisión de la empresa el 30 de junio mediante correo
electrónico en el que le comunicaba que “daba por terminado el contrato de arrendamiento
de servicios, requiriéndole para que procediera a entregar, a la mayor brevedad posible,
su material en el almacén” (hecho probado 3), encubría en realidad un despido, dada la
naturaleza laboral de la relación que vinculaba a esta con el demandante, por lo que se
solicitaba la nulidad y subsidiariamente la improcedencia de la aquella decisión.

Ya es sobradamente conocido, por la amplia difusión que se ha hecho de la sentencia en

los medios de comunicación y en las redes sociales, que el JS rechazará la tesis
empresarial de incompetencia de jurisdicción por tratarse, formalmente, de una relación
contractual no laboral, y al haber demostrado el demandante que la decisión empresarial
no había sido justificada declarará la improcedencia del despido, no apreciando nulidad
por no darse ninguno de los supuestos recogidos en el art. 55 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores que llevarían a dicha declaración en sede judicial.

Ciertamente, la sentencia tiene un contenido social mucho mas relevante que el que pueda
tener de satisfacción económica para el trabajador demandante, ya que la indemnización
a abonar por la empresa en el supuesto de readmisión sería de 705,13 euros, y supongo
que la empresa presentará recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de
la Comunidad Valenciana, con argumentos semejantes a los que pueden leerse en algunas
sentencias de tribunales franceses, italianos e ingleses, que no han apreciado la
laboralidad de la relación contractual, aunque bien es cierto que el exhaustivo relato de
hechos probados, acompañado de una abundante cita de jurisprudencia del TS y de
doctrina judicial de la propia Sala autonómica ponen a mi parecer muy difícil a la parte
empresarial poder revertir la declaración judicial de laboralidad.

3. Al leer la sentencia del JS me ha parecido estar escuchando la ponencia presentada en

las citadas Jornadas de la UPIT por María de Mingo, inspectora de Trabajo en Madrid, y
Salvador Martínez, inspector de Trabajo en Valencia, con el título “Plataformas digitales
y su impacto en el mercado de trabajo”. Su texto está disponible en la página web de la
UPIT y su lectura es altamente recomendable por los puntos, que son muchos, de
conexión, entre aquello que expusieron por escrito en la ponencia, y que detallaron en su

65
exposición oral, con lo manifestado por la juzgadora en la sentencia que es motivo de esta
entrada. Lástima que la sentencia no se dictara antes del inicio de esas Jornadas, o que
estas se hubieran celebrado con posterioridad, porque estoy seguro de que los ponentes
hubieran manifestado su satisfacción y asentimiento con el contenido de dicha sentencia,
y hubiera motivado un amplio debate entre el público asistente. Los ponentes, al referirse
a las actuaciones de la ITSS, subrayaron estos aspectos que deben tomarse en
consideración: “Determinación de la actividad y del análisis concreto de la realidad que
se compruebe. Volumen de trabajo de la actuación. Encuadramiento como forma de
organización de la empresa. Instrumentos normativos y revisión de su ajuste. Actuaciones
con posible finalización en procedimientos de oficio”

4. En la sentencia del JS, en concreto en el hecho probado 24, puede leerse que “En fecha
11/12/17 la Inspección de Trabajo levantó Acta de Liquidación NUM001 a la demandada
por importe de 160.814,90 euros, por el periodo comprendido entre mayo de 2016 y
septiembre de 2017, por la prestación de servicios laborales de las personas consignadas
en la misma, sin haber sido dadas de alta en el Régimen General como trabajadores por
cuenta ajena. Presentado escrito de alegaciones por la empresa demandada, la Tesorería
General de la Seguridad Social acordó, por resolución de fecha de salida 23/03/18, el
inicio de la tramitación del correspondiente procedimiento de oficio ante la Jurisdicción
social y suspender la tramitación del procedimiento liquidatorio”.

5. Pasemos ya al examen de la sentencia, en cuyos hechos probados se recoge el contenido

del contrato de prestación de servicios, por una parte, y las características reales de la
prestación contractual por otra. La lectura de las páginas 2 a 10 de la sentencia (cito por
el texto del CENDOJ, que tiene 14 páginas, mientras que el original de la sentencia, citado
en algunas informaciones, posee 27) es muy relevadora de la vida laboral real de los
repartidores de la plataforma, pudiendo los lectores y lectores conocer las condiciones
reales de aquella, que también se recogen exhaustivamente en el acta del ITSS levantada
en la misma ciudad pero que no está disponible públicamente, así como también, por las
informaciones periodísticas sobre la misma, en el acta levantada en Madrid.

Así, conocemos que el contrato suscrito el 25 de octubre de 2016 era “de prestación de
servicios”, de “naturaleza mercantil” y que el rider (“proveedor” en la terminología del
contrato) “actuará en todo momento como contratista independiente y no será
considerado ni se presentará como agente, empleado o socio de la empresa”.

Si me parece interesante destacar del contrato, a cuya lectura íntegra me permito remitir,
así como también a todos los artículos publicados en el blog en los que he analizado
contenidos prácticamente semejantes de otros contratos, que en la primera cláusula ya se
pretenda “deslaboralizar” la prestación contractual, al recogerse que el proveedor (rider)
“podrá subcontratar los servicios acordados con terceros, previa autorización de la
Empresa por escrito”. Se comprobará después en sede judicial, a partir de todas las
pruebas practicadas, que esta cláusula era meramente residual en su aplicación, añadiendo
ahora por mi parte que poca autonomía real tendría el proveedor para poder aplicarla
cuando lo considerara conveniente, o lo necesitara, si primeramente necesitaba, y además
por escrito, la autorización de la empresa.

Otra cláusula que iría en la línea pretendida por la parte empresarial de deslaboralización
sería la posibilidad concedida a los repartidores de trabajar para varias plataformas, si

66
bien ello no obsta a mi parecer a la posible existencia de relación contractual laboral
asalariada, como declarará la sentencia, dada la posibilidad de la prestación de servicios
para una o más empresas en nuestro ordenamiento jurídico en el sector privado, debiendo
además comprobarse si la cláusula tuvo o no una aplicación real y efectiva o se trataba de
una mera apariencia formal.

Además, en cuanto a los hechos probados, interesa destacar que la tan cacareada
flexibilidad horaria de que disponen los riders para elegir sus franjas de trabajo era muy
relativa, ya la selección debían hacerla dentro del horario general de trabajo (turnos)
fijados por la empresa, fijando la empresa el de cada uno de ellos “eligiendo a unos u
otros en función del orden de elección de estos y nivel de excelencia, y no asignándoles
a veces algunos de los turnos solicitados”.

No menos importante, a efectos de valorar las notas de dependencia y ajenidad, como

presupuestos substantivos básicos de la relación laboral contractual asalariada, es el
contenido del hecho probado 23, en el que se recoge, al igual que lo hizo, con claridad y
exhaustividad, el acta de la ITSS, que las personas que se encontraban de alta como
trabajadores de la empresa eran las encargadas de “gestionar la aplicación de la
plataforma digital y las relaciones con los clientes – restaurantes adheridos a la misma –
y los “riders”.

6. En el fundamento de derecho segundo la juzgadora pasa a responder a la alegación de

la incompetencia del orden jurisdiccional social por tener el contrato naturaleza mercantil,
por lo que debe analizar si concurren o no los presupuestos substantivos que caracterizan,
tanto desde el plano legal como el jurisprudencial, con apoyo en el doctrinal, la existencia
de relación contractual laboral asalariada.

La primera parte de dicho fundamento es una aportación muy cuidada de jurisprudencia

del TS en la que se recogen, desde antiguo, las notas definidoras de la relación laboral,
con la casuística variada y diversa que se da en las relaciones de trabajo, para pasar a
continuación a transcribir ampliamente la sentencia del TSJ de la Comunidad Valencia
de 23 de diciembre de 2016 (despido de conductores de vehículos que prestaban sus
servicios como autónomos) destacando aquellos contenidos de la sentencia que más
similitud guardan con el caso ahora enjuiciado, resaltando de aquella, que no hizo sino
recoger la consolidada jurisprudencia del TS, que “la naturaleza laboral de la relación no
se desvirtúa ni desaparece por el hecho de que el trabajador aporte su vehículo propio,
siempre que, como sucede en el presente caso, tal aportación no tenga la relevancia
económica necesaria para convertir su explotación en elemento fundamental de dicha
relación, ni en la finalidad esencial del contrato, sino que, por el contrario, lo
predominante es el trabajo personal del interesado, quedando configurado el vehículo
como una mera herramienta de trabajo. Tampoco quiebra la existencia del contrato de
trabajo el hecho de que los actores se hayan dado de alta en la Licencia Fiscal como
transportistas", ni en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos”.

7. Será en un larguísimo cuarto párrafo del fundamento de derecho segundo donde la

juzgadora desarrollará su argumentación jurídica, a partir de los hechos probados, que
concluirá con la afirmación de la existencia de los presupuestos substantivos que
conforman la existencia de una relación contractual laboral asalariada y no mercantil, y
la consiguiente existencia de un despido sin causa justificada y no una extinción de un
contrato de prestación de servicios.

67
En apretada síntesis, y el parecer de la juzgadora es sensiblemente semejante al de la ITSS
en las actuaciones practicadas en Valencia, estos son los argumentos jurídicos que
aparecen en la sentencia tras la manifestación previa de carácter general, y que ya da
respuesta al conflicto, de que “admitida la voluntariedad de los servicios prestados por el
demandante, no puede sino concluirse que se dan en el concreto supuesto de hecho las
notas características de la relación laboral de ajeneidad y dependencia, ya que la
prestación de servicios del demandante a favor de la demandada, presenta rasgos que sólo
son concebibles en el trabajo dependiente y por cuenta ajena”.

Demos pues la palabra a la magistrada:

A) Con respecto a la dependencia con carácter general: “consta que el trabajador, tras
ingresar en la empresa debía descargarse la aplicación desarrollada y gestionada por ésta
en su teléfono móvil, recibiendo una autorización y, con ella, un usuario y una contraseña
personal para poder acceder a la misma, y debía formar parte de la aplicación "telegram"-
"riders Valencia", cuyo creador y administrador es la empresa. Además, erala empresa la
que decidía la zona en la que el trabajador debía desempeñar sus funciones”.

En cuanto al horario, “siendo cierto que el trabajador ofertaba a la empresa las franjas
horarias en las que quería trabajar, también lo es que esas franjas tenían que estar dentro
del horario previamente establecido por la demandada, y que era ésta quien finalmente
decidía en qué horario iba a desempeñar sus funciones el trabajador cada semana, siendo
que en ocasiones éste quedaba reducido a una parte del solicitado por el trabajador”.

Respecto al servicio de reparto, “la empresa daba instrucciones concretas a los

repartidores sobre la forma en que éste se tenía que llevar a cabo, fijando tiempos y
normas de comportamiento que éstos debían cumplir. Consta, así mismo, que al inicio del
turno asignado los trabajadores debían acudir al lugar fijado por la empresa, centroide,
para que ésta les asignara servicios a través de la plataforma, debiendo retornar a ésta
cada vez que finalizaban un servicio”.

Sobre la localización y control del trabajador, “la empresa tenía en todo momento
geolocalizado al trabajador, a quien podía pedir explicaciones en cualquier momento
sobre el servicio, llevando un control de tiempos de cada reparto, siendo la empresa la
que decidía en cada momento sobre los repartos a realizar y la efectiva asignación de los
mismos”.

Sobre la presunta libertad de sustitución, “se ha probado que una vez asignado a un
repartidor un turno de reparto por la empresa, éste precisaba encontrar a otro trabajador
que le sustituyera y la autorización de la empresa para poder cambiar éste”.

Respecto a la posibilidad de rechazar pedidos “el trabajador carecía de libertad, dentro de

su horario, para rechazar (los), resultando de la documental aportada que es precisamente,
según manifestaciones de la empresa, el rechazo de ofertas y falta de disponibilidad
reiterados, lo que ha dado lugar a la extinción de la relación entre las partes.

Sobre el uso de aportación de material propio para el trabajo, queda probado que el
trabajador, “aun cuando aportaba para el trabajo su bicicleta y su teléfono móvil, carecía
de organización empresarial, siendo la empresa, la titular de la plataforma virtual, con el

68
nombre comercial "DELIVEROO" en la que, a través de una aplicación informática -
APP-, se organizaba la actividad empresarial”.

¿Y qué decir de la posible subcontratación, en cuanto cláusula expresamente recogida en

el contrato? No afecta a la existencia de la nota de dependencia, ya que “de la prueba
practicada ha quedado acreditado que la subcontratación era totalmente residual, sin que
conste que el trabajador hiciera uso de ella en momento alguno, resultando, además, de
la lectura del contrato que la subcontratación de los servicios acordados con terceros
requería previa autorización de la empresa por escrito”.

B) Pasemos ahora a la nota o presupuestos substantivo de la ajeneidad.

¿Quién decidía el precio del servicio y quién obtenía un beneficio por la actividad llevada
a cabo por el llamado proveeedor? “Es un hecho no controvertido”, afirma la juzgadora,
que “era la empresa la que decidía el precio de los servicios realizados por el trabajador,
que éste percibía con independencia del cobro por parte de la empresa, y tras la
elaboración por parte de ésta de la factura correspondiente. Así, se ha probado que el
demandante, además de propinas, recibía una retribución fija por servicio realizado - 3.38
euros brutos- y, hasta agosto de 2017, una suma en concepto de disponibilidad que
aseguraba el percibo del importe de dos pedidos a la hora, no participando en modo
alguno de los beneficios que, en su caso, pudiera obtener la demandada”.

¿Quién fijaba las condiciones de las relaciones de la empresa con los restaurantes y con
los clientes? ¿Quién fijaba el precio? ¿Era el proveedor? La respuesta es claramente
negativa. “… la empresa establecía las condiciones de los restaurantes adheridos y de los
clientes a los que prestaba sus servicios, desconociendo el trabajador cuales eran los
restaurantes que en cada momento estaban adheridos a la plataforma y la identidad de los
clientes que solicitaban sus servicios. También era la empresa la que fijaba el precio del
servicio a los clientes y cobraba éste a través de la aplicación, no estando permitida al
trabajador la percepción de cantidad alguna en metálico, a salvo la propina.

Por último, y no menos importante, ¿con quién contrataban los servicios los clientes que
encargaban pedidos? ¿Era acaso con el proveedor? La respuesta nuevamente es
claramente negativa, destacando con acierto la sentencia que “según manifestaciones de
la propia empresa, los trabajadores eran “la imagen de la compañía de cara al cliente".

9. Voy concluyendo este comentario, con la petición a todas las personas interesadas de
que acudan a la lectura de los comentarios que ya han aparecido en los medios de
comunicación y en las redes sociales, y los que sin duda aparecerán inmediatamente en
los blogs de la mejor doctrina laboralista, para completar y mejorar, sin duda, el
conocimiento de la situación contractual de los riders o proveedores, que ahora ya podrán
llamarse, con las consiguientes consecuencias jurídicas laborales, de Seguridad Social y
de prevención de riesgos laborales, trabajadores por cuenta ajena… salvo que el TSJ de
la Comunidad Valenciana acoja la tesis de la empresa bien en el recurso de suplicación
que previsiblemente se interpondrá contra la sentencia analizada en esta entrada, o en el
procedimiento de oficio iniciado como consecuencia del acta levantada por la ITSS.

Tenemos además pendiente una sentencia que debe dictarse en Barcelona en un conflicto
laboral semejante. Como bien dice el profesor, buen amigo e incansable bloguero
IgnasiBeltrán de Heredia, estaremos atentos a los próximos acontecimientos.

69
Mientras tanto, buena lectura.

9. Falsos autónomos (segunda parte). Después de Deliveroo, ahora Take Eat Easy
Spain. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 11 de Barcelona de 29 de
mayo de 2018. 13 de junio de 2018.

1. Un tweet del Col·lectiu Ronda (“Nou cop a l'economia «col·laborativa»: després de

#Deliveroo, ara #TakeEatEasy. Els repartidors són falsos autònoms”) nos informaba ayer
lunes de una nueva sentencia dictada por un Juzgado de lo Social.

Una buena explicación del contenido de esta resolución judicial se encuentra en el

artículo publicado en su página web, en el que se informa (traduzco del original en
catalán) que “El Juzgado Social número 11 de Barcelona ha dictado la segunda sentencia
en poco más de una semana que establece que la relación de los repartidores con las
empresas de reparto de comida a domicilio integradas en la denominada «economía
colaborativa» es de carácter laboral y no mercantil…. , ha resuelto la demanda colectiva
de 20 antiguos repartidores de Take Eat Easy, multinacional de origen belga que cesó su
actividad en España en julio de 2016, al considerar que trabajaban bajo la condición de
falsos autónomos. La sentencia establece que la relación entre los repartidores y la
empresa «es de naturaleza laboral» a pesar de «hayan celebrado contratos mercantiles o
algunos de los trabajadores hayan sido dados de alta en el RETA, dado que procede estar
a la realidad de los hechos más que a su forma”.

2. Era conveniente poder leer el texto íntegro de la sentencia (hasta donde mi

conocimiento alcanza, no publicada en las redes sociales ni en CENDOJ) y tuve la
oportunidad de hacerlo pocas horas después.

El título de la entrada guarda estrecha relación con la sensación que tuve al finalizar la
lectura de aquella, ya que me parece una segunda parte, con nuevos actores y con casi
idéntico contenido, del caso Deliveroo, resuelto en el sentido de declarar la existencia de
relación laboral contractual asalariada por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6
de Valencia de 30 de mayo, objeto de atención por mi parte en una anterior entrada, en el
blog del profesor Adrián Todoli, y también por el incansable profesor Beltrán de Heredia,
en su blog, en la entrada “Riders de Deliveroo: son trabajadores por cuenta ajena”, en la
que realiza un concienzudo análisis del caso y de los presupuestos substantivos de una
relación laboral contractual asalariada, subrayando que “Se trata de un pronunciamiento
muy relevante, pues, es la primera resolución judicial a nivel nacional que aborda esta
cuestión (y que debe añadirse a las actuaciones de la Inspección de Trabajo en los casos
Uber, Deliveroo y Joyners – al respecto aquí y aquí) y que podrá complementarse con la
que se derive del caso planteado, al menos, en Barcelona”.

3. Paso a comentar los contenidos más relevantes a mi parecer de la sentencia del JS núm.
11 de Barcelona dictada el 30 de mayo, a cuyo frente se encuentra el magistrado Pedro
Tuset del Pino, que tiene la particularidad jurídica importante de no haber comparecido
en el acto de juicio la parte demandada, teniéndola por confesa el juzgador en la sentencia.

Recordemos que Take Eat Easy Spain SLU cesó su actividad en julio de 2016; más
concretamente, en la prensa económica empresarial (cito el diario Expansión de 26 de

70
julio) podía leerse que “La empresa de entregas de comida Take Eat Easy ha anunciado
hoy que cesa su actividad después de que en su tercera ronda de financiación no lograse
encontrar inversores…. En un comunicado, los fundadores de Take Eat Easy han
recordado su crecimiento exponencial en los últimos meses, cuando pasó de dos a veinte
ciudades europeas, de tener 10 empleados a contar con una plantilla de 160 personas, de
trabajar con 450 restaurantes a hacerlo con 3.200, y de multiplicar casi por doce su base
de clientes, hasta los 350.000”.

En una página web dedicadaa empleo (enero 2016) se informaba de las ofertas que
realizaba la empresa para trabajar como repartidores en estos términos: “La empresa Take
Eat Easy ofrece empleo para personas que deseen trabajar como repartidores en bicicleta.
Las personas interesadas en hacer deporte mientras trabajan disponen de una muy buena
alternativa de trabajo al aire libre. Un trabajo entretenido, divertido e ideal para personas
responsables a las que les guste estar siempre en buena forma… La compañía se dedica
desde el 2013 al trabajo de entregas directas en Bicicleta, apostando por un empleo que
reduce completamente la contaminación y que ayuda a disponer de un equipo sano y muy
deportista, entregado por completo a su trabajo, con interés por tener un trato directo con
los clientes”.

4. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda

laboral por veinte repartidores de la empresa, en procedimiento por despido, dirigida
también, al estar la empresa en situación de concurso desde el 13 de octubre de 2016,
contra el administrador concursal, y la empresa Fidelis Factu Societat Cooperativa
(FACTOO). La demanda se formalizó después que Take Eat Easy comunicara
verbalmente a los repartidores el 26 de julio de 2016 que “finalizaba sus operaciones y
que el servicio cerraba a las 12:30”, no abonando remuneración alguna por el trabajo
realizado ese mes y no habiendo retornado tampoco la fianza de 150 euros que los
repartidores debían entregar a la empresa cuando esta les entregaba el materia de trabajo.

De la segunda demandada interesa ahora destacar que algunos de los demandantes

estaban dados de alta en la misma, si bien consta en los hechos probados que prestaban
sus servicios para Take Eat Easy de forma directa y (traduzco del original en catalán)
“sólo a efectos retributivos figuraban encuadrados en el RGSS como socios de la
cooperativa instrumental FACTOO, que actuaba como intermediaria, facturando a TEE
las horas de trabajo de los trabajadores, liquidando posteriormente con estos el pago de
estas horas. Aunque los citados trabajadores suscribieron contratos con dicha cooperativa,
no realizaban ninguna prestación real para esta, ni participaban de manera democrática
en las decisiones que afectan a su funcionamiento (no se realizaban asambleas ni votaban
ninguna decisión)”.

Sobre estacooperativa puede leerse en su página web que se trata de “una Sociedad
Cooperativa de Trabajo Asociado registrada en el Registro nacional de Cooperativas, que
se constituye con el fin de ayudar a profesionales independientes y/o freelancers que
deseen asociarse para mejorar sus condiciones laborales y profesionales. La cooperativa
ofrece una rápida incorporación al mundo laboral de una forma legal, profesional y sin la
necesidad de enfrentarse a los grandes trámites burocráticos y estando de alta en el
régimen general de la Seguridad Social”. El 17 de agosto del pasado año,el MEySS
procedió a descalificar a la cooperativa, a partir del informe por la Unidad Especializada
en el Área de Seguridad Social de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social
de Valencia, en el que se relacionaban numerosas conductas infractoras, siendo una de

71
ellas que “los simulados "socios trabajadores" son, en general, profesionales trabajadores
por cuenta propia dedicados a cualquier actividad, que actúan en el tráfico mercantil, por
lo que se ven en la necesidad de emitir factura a sus clientes, y correlativamente, cumplir
con las obligaciones fiscales y en el RETA”. Dicha descalificación fue recurrida y se
encuentra actualmente, tal como se informa en la sentencia del JS, pendiente de
conocimiento y resolución por la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid.

En su escrito de conclusiones, de fecha 11 de mayo, presentado después de que el

juzgador, una vez celebrado el acto de juicio el 24 de abril y quedando visto para
sentencia, diera un plazo de quince días a las partes, en atención al volumen de la prueba
documental, para que las formularan, la parte demandante desistió de la demanda contra
la citada sociedad cooperativa en atención, según se explica en el antecedente de hecho
tercero, “a su carácter instrumental de falsa cooperativa para encubrir la auténtica relación
laboral existente entre todos los actores y la empresa Take Eat Easy..”.

En el fundamento de derecho tercero, y se trata de una cuestión de indudable interés y

que requeriría de un comentario propio y más detallado, conocemos que la empresa
cooperativa alegó en el acto del juicio diversas excepciones procesales formales, como la
falta de conciliación administrativa previa del art. 63 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social, en relación con el art. 64.2 b) (tesis rechazada), no
haber agotado la vía cooperativa previa, regulada en el art. 87.3 de la Ley 27/1999, de 16
de julio, de cooperativas (tesis aceptada por el juzgador y que llevaba a la declaración de
caducidad de la acción de despido), incompetencia territorial (también rechazada), y falta
de legitimación pasiva, tesis aceptada por el juzgador de instancia a partir de todas las
manifestaciones y actuaciones expuestas y llevadas a cabo por las partes en el acto del
juicio y del posterior desistimiento de la parte demandante, concluyendo que “resulta
evidente que ninguna relación laboral une a los trabajadores con la cooperativa”, tesis
desarrollada más ampliamente en el fundamento de derecho cuarto, en el que además se
recoge que “tal como puso de manifiesto y de forma reiterada el letrado de los actores, la
llamada a este procedimiento de la citada cooperativa ha sido a los únicos efectos de
constituir debidamente la litis y permitir a Fidelis Factu su defensa, pero sin solicitar su
condena vinculada a las consecuencias de una declaración de improcedencia del despido”.

5. En la demanda presentada, la parte actora solicitó la nulidad y subsidiariamente la

improcedencia de los despidos de sus representados, y la condena al pago de los salarios
debidos de tramitación y, en caso de no readmisión si se declarara la improcedencia, al
abono de la debida indemnización, habiendo desistido en el acto de juicio de la petición
de nulidad.

En los hechos probados, el magistrado no se anda precisamente por rodeos al referirse a

la naturaleza contractual de la relación entre la demandada principal y los repartidores,
todos ellos presuntamente socios trabajadores de otra empresa, autónomos o prestadores
de servicios sin vínculo contractual alguno de cualquier naturaleza jurídica, sino que habla
directamente de una “relación laboral indefinida” de todos los demandantes, aun cuando
los contratos suscritos eran formalmente de naturaleza mercantil, explicando con todo
detalle en el hecho probado primero sus respectivas antigüedades, categorías
profesionales, turnos de trabajo, y remuneración.

72
En efecto, además del presunto vínculo societario de algunos demandantes con la citada
cooperativa, otros prestaban sus servicios para la demandada mediante una relación
mercantil, dándose de alta como autónomos y emitiendo facturas por las entregas
efectuadas, y un tercer bloque de los demandantes prestaron servicios, según prueba
documental y testifical, “sin estar dados de alta en la Seguridad Social, ya fuera en el
RETA o en el RGSS…”.

Interesa ahora destacar, en esta búsqueda de los presupuestos substantivos de la relación

laboral que parece en algunas ocasiones ser tan compleja (en otras ciertamente, mucho
menos) que la del arca perdida por el mítico Indiana Jones, que los turnos de trabajo eran
conocidos con cuatro semanas de antelación, “con la exigencia de conectarse al servicio
30 minutos antes, que no eran remunerados”; que se fijaba una cantidad concreta (variable
según el día) por entrega realizada, si bien se fijaba una remuneración mínima aún cuando
no se realizara ninguna entrega o si la suma de las realizadas era inferior a un determinado
umbral estipulado en función del turno. Más importante aún me parece que en la oferta
de trabajo “la empresa garantizaba en cualquier caso una remuneración mínima de 200
euros y una remuneración máxima de 1600”.

Que para el juzgador la relación es de naturaleza laboral, aun cuando no haya entrado en
la fundamentación jurídica, se demuestra con claridad a mi parecer al disponer en el citado
hecho probado que es de aplicación al caso un convenio colectivo, más exactamente el de
restauración colectiva (obviamente, si la relación contractual fuera mercantil no tendría
sentido plantear el sometimiento de dicha relación al marco jurídico laboral).

6. En el hecho probado segundo se explican las características más relevantes de la

empresa demandada, con el inicio de su actividad en España en noviembre de 2015. Más
que un hecho probado, en puridad buena parte del mismo es ya una fundamentación
jurídica, pues repárese en que, tras recordar sumariamente en qué consistía la actividad
de los repartidores (los lectores y lectoras encontrarán similitudes muy estrechas con el
caso Deliveroo) manifestaba que la actividad de estos era “absolutamente esencial para
el servicio que prestaba la empresa a los clientes…. En cuanto que ponía a disposición
una auténtica flota de trabajadores en bicicleta que eran los encargado de transportar los
encargos desde el origen a su destino”, afirmando ya (es decir, argumentación jurídica)
que “estos puestos de trabajo estructurales eran ocupados por trabajadores reales con las
notas de ajenidad, dependencia, horarios y herramientas de trabajo facilitadas por la
empresa”, llegando a la conclusión de que el servicio prestado por la empresa era
“accesorio a la actividad de restauración de los locales (take away)) y dentro del ámbito
de aplicación del convenio colectivo de restauración colectiva” .

El hecho probado tercero es a mi parecer el más relevante en punto a poder averiguar la

existencia o no de relación laboral, y nuevamente los lectores y lectoras encontraran
muchos puntos de similitud con los litigios que están afectando a otras empresas de
restauración, y también otros diferentes. Los uniformes y el material de trabajo eran
puestos a disposición por la empresa; esta, tenía un servicio de atención al cliente para
resolver cualquier problema que se planteara en la actividad del repartidor; si bien los
horarios eran solicitados por cada repartidor, era la empresa las que los aprobaba (con
cuatro semanas de antelación); se ponía a disposición del personal unos formularios “para
la concesión de vacaciones” (que yo sepa, el concepto de “vacaciones” va estrechamente
unido a la existencia de una relación laboral); la empresa era quien abonaba la
remuneración, no interviniendo aquí ni los restaurantes en los que recogían los pedidos

73
ni los clientes a los que se les entregaba; el régimen disciplinario interno recogía una serie
de incumplimientos que podían dar lugar a la extinción del contrato, tales como “falta de
puntualidad, reparto sin las bolsas con el logo de la empresa o sin hacer uso de la caja
facilitada, o sin repartir pedidos con las notas de amabilidad exigidas”; había una
remuneración mínima garantizada; existía un pacto de exclusividad para la prestación de
servicios con la demandada.

7. Ya hemos visto que en los hechos probados hay abundante argumentación jurídica para
defender la existencia de relación contractual laboral asalariada entre los demandantes y
la empresa principal demandada, y en los fundamentos de derecho se reiterarán estos
argumentos con mayor precisión, acompañados de una amplia transcripción de
resoluciones judiciales que sustentan las tesis procesales recogidas en la sentencia.

El juzgador argumenta en primer lugar qué valoración de la prueba practicada ha de

realizarse, y acudiendo a la doctrina del TC y a los términos en que se regula tal
valoración, con mención expresa a quien corresponde la carga de la prueba, en el art. 217
de la ley de Enjuiciamiento Civil y el art. 97.2 de la LRJS, toma en especial consideración
la ausencia injustificada al acto del juicio de la parte demandada, que lleva legalmente a
considerar la existencia de una confesión presunta, presunción que ciertamente es iuris
tantum en cuanto que puede ser destruida por hechos o pruebas que aparezcan en las
actuaciones en contrario, y que en el caso enjuiciado no han aparecido, por lo que la tiene
por confesa a todos los efectos.

En el fundamento de derecho tercero el juzgador reitera su tesis de que, a partir de los

hechos probados, las relaciones entre los actores demandantes y la empresa demandada
deben quedar encuadradas en el ámbito jurídico contractual laboral, es decir en el art. 1.1
de la LET, al existir los presupuestos substantivos requeridos por la citada norma y de
acuerdo a la interpretación que de ellos ha realizado la jurisprudencia.

Estamos pues en presencia de una relación laboral asalariada a la que se ha puesto término
de forma verbal, siendo la causa de tal extinción (formalmente incumplidora de los
requisitos requeridos por el art. 55 de la LET) la finalización de las operaciones de la
empresa (causa sustantiva que podría dar lugar en su caso a una extinción por causas
objetivas, pero que aquí no se ha practicado),

Estamos en presencia de un despido tácito, incumplidor de las formalidades legales

requeridas, al que hay que anudar, pues, la consecuencia de improcedencia, con los
efectos legales pertinentes a efector de abono de indemnización y salarios de tramitación,
con el recargo del 10 % en concepto de interés por mora (art. 29.3 LET) en cuanto que
concurren los requisitos de tratarse de una cantidad “líquida, vencible y exigible”, y con
imposición de costas por importe de 600 euros en concepto de honorarios profesionales
de la defensa letrada de los demandantes (por no haber comparecido la parte demandada
a juicio si causa justificada).

8. En definitiva, y con ello concluyo, nueva declaración judicial de existencia de relación

contractual laboral, y no mercantil, entre los repartidores de una empresa dedicada a la
restauración y esta, habiéndose procedido a la declaración de la extinción de los contratos
de trabajo de forma no conforme a derecho y declarándose por ello su improcedencia,
debiendo el administrador concursal “someterse a las anteriores declaraciones” (que
incluyen las cuantías concretas debidas a cada trabajador).

74
Buena lectura.

10. Más sobre falsos autónomos. Lecturas recomendadas y una nota sobre los
conductores de UBER que son trabajadores y tienen derecho a la protección por
desempleo... en Nueva York (a propósito de la decisión del Unemployment Insurance
Appeal Board de 12 de julio de 2018). 23 de julio de 2018.

1. La situación jurídica contractual de las personas que prestan sus servicios para UBER
ha sido objeto de atención por mi parte en varias entradas anteriores del blog, iniciándose
la serie el 31 de agosto de 2015 con el artículo “Uber (Uberpop): ¿Relación laboralentre
la empresa y los conductores? ¿Economía colaborativa? Notas para unposible caso
práctico del próximo curso académico”, continuando el 3 de noviembre de 2016 con el
texto “Pues sí, UBER merece ser objeto, y lo será, de uncaso práctico, y más tras la
sentencia del Tribunal de Empleo de Londres de 28de octubre de 2016”. Además de
referencias a la problemática de los prestadores de servicios de esta empresa en otras
entradas sobre la economía de plataformas en los últimos tres años, también volvió a
merecer mi atención concreta el 22 de diciembre de 2017 en “Un apunte sobre las
conclusiones del abogado general yla sentencia del TJUE en el caso Uber, con su posible
impacto en ladeterminación de la naturaleza jurídica de la relación contractual entre
laempresa y los drivers”.

En la ponencia presentada el 24 de mayo de este año en las Jornadas organizadas porla

Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), dedique especial atención a las
resoluciones judiciales dictadas en varios países (Australia, Estado Unidos, Reino Unido,
Francia, Italia) sobre litigios que afectaban a las empresas de la economía de plataformas,
algunas de las cuales se referían directamente a Uber, con resultados no uniformes en
cuanto a la calificación jurídica del vínculo contractual existente.

En estas entradas, y muchas más dedicadas a la misma temática, también encuentran los
lectores y lectoras amplia bibliografía sobre la materia, que me voy a permitir completar
en esta nueva aportación, sin olvidar remitirles a la rigurosa y exhaustivaponencia del
profesor Ignasi Beltrán de Heredia presentada en las últimasJornadas catalanas de
derecho social, organizadas por la Asociación Catalana de Iuslaboralistas los días 8 y 9
de marzo en Barcelona, así como también a los artículos publicados en su blog, y también
a los que redacta periódicamente en el suyo el profesor Adrian Todoli, reconocido
especialista en la materia. No menos importante, sino todo lo contrario, es acudir a la muy
amplia relación de artículos recopilados por el ParlamentoEuropeo sobre la economía
digital y de la que he tenido conocimiento gracias a la información facilitada por el
profesor Daniel Pérez del Prado, de la Universidad Carlos III de Madrid, en su cuenta de
twitter.

2. La “excusa” para abordar nuevamente la problemática de la vinculación jurídica entre

los “drivers” de Uber y esta empresa la presta una reciente decisión de la Junta
deApelaciones del Seguro de Desempleo del Estado de Nueva York, dictada el 12 dejulio,
que reconoce el derecho de tres conductores al seguro de desempleo tras desestimar las
argumentaciones de la empresa de encontrarnos ante trabajadores independientes por

75
cuenta propia. Como se comprobará más adelante, los argumentos expuestos por la Junta
para llegar a su decisión final son muy semejantes a los de otras resoluciones judiciales o
administrativas en las que se ha constatado la existencia de una situación de subordinación
económica y dependencia jurídica que llevan a catalogar la relación como asalariada.

3. Como digo, vale la pena seguir completando el conocimiento, teórico y práctico, de la

conflictividad jurídica en las empresas de la economía de plataformas con nuevos
documentos y aportaciones doctrinales.

A) Entre los primeros, de indudable importancia práctica, se encuentra el (todavía no

aprobado, si bien se prevé que lo será el 27 de julio) Plan de lucha de laInspección de
Trabajo y Seguridad Social contra la explotación laboral (2018.219 y 2020), que ya ha
merecido mi atención en otras entradas.

El texto dedica un apartado específico a los “falsos autónomos”, poniendo de manifiesto

que se trata de un fenómeno emergente en el mercado de trabajo, que se produce cuando
“realmente no disponen de una infraestructura empresarial, ni asumen el riesgo y ventura
de la actividad desarrollada, sino que en ellos concurren las notas de laboralidad en
relación con la empresa que le ha subcontratado para tal fin”, poniendo de manifiesto que
es significativa su presencia en “los nuevos negocios creados a través de plataformas
digitales”, y subrayando que “a pesar de difuminar ciertas notas de la relación laboral ello
no impide su calificación como tal”.

Buenos conocedores de la vida laboral real, sin duda, quienes han redactado el
documento, se enfatiza que “Relacionado directamente con la figura del falso autónomo,
se ha extendido socialmente la “utilización“ de distintas formas de organización social
(especialmente cooperativas) de forma fraudulenta para “aprovechar“ el derecho de
opción que la normativa concede a las mismas en cuanto al régimen de seguridad social
aplicable, especialmente en las cooperativas de trabajo asociado, sirviendo estas para
enmascarar verdaderas relaciones laborales con la mercantil que utiliza las citadas
cooperativas. El objetivo de este comportamiento es no asumir las obligaciones y
responsabilidades que la ley les atribuye como empleador, con los efectos tan
devastadores que provoca en las personas que emplea, ya que carecen de derechos
laborales, así como de determinada protección social”. Entre las medidas propuestas para
abordar esta situación se contempla la de “Intensificar las relaciones y la coordinación
con la Tesorería General de la Seguridad Social y las Entidades Gestoras de la Seguridad
Social, así como con la Agencia Estatal de la Administración Tributaria con el objetivo
de disponer de una información que permita la identificación de las empresas que se
sirven de los denominados falsos autónomos”.

Y refiriéndose directamente a las calificadas de “nuevas modalidades de prestación del

trabajo en el ámbito digital”, se critica el incumplimiento de la normativa laboral por parte
de algunas empresas, poniendo de manifiesto que “la utilización de plataformas online no
es exclusivo del modelo de economía colaborativa, sino que se ha extendido en los
últimos años a todo tipo de empresas, que ofrecen un gran número de servicios y cubren
distintas modalidades de modelo de negocio. En este contexto, algunas empresas,
amparándose en estas infraestructuras virtuales desdibujan el concepto tradicional de
76
centro de trabajo, recurren a trabajadores a los que exigen encuadrarse en el Régimen
Especial de Trabajadores Autónomos, ya sea a través de su figura habitual, o bien a través
de la figura del TRADE, cuando en realidad, su relación jurídica reúne las características
propias de una relación laboral por cuenta ajena”, proponiendo medidas para abordar esta
situación, tales como “Dotar de medios técnicos a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social para permitir la identificación de los sujetos intervinientes en la plataformas
digitales y comercio electrónico.... Elaboración de una Guía de actuación que facilite a
sus funcionarios el desarrollo de su actuación, acompañado de una formación en esta
materia que permita la especialización de los mismos.... Realización de una campaña de
inspección específica sobre Plataformas y comercio electrónico”.

B) Entre las segundas, cito primeramente, por referirse de forma directa a UBER, el
artículo del profesor Francisco Trillo Párraga, de la Universidad de Castilla-La Mancha,
“UBER, ¿sociedad de la información o prestadora de servicios de transporte? comentario
a la sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala), de 20 de diciembre de 2017”, publicado
en el núm. 80 (octubre 2017) de la Revista deDerecho Social, en el que presta especial
atención en la última parte a las posibles consecuencias de índole laboral que puede tener
esa sentencia, previa crítica de las tesis empresariales de inexistencia de relación
asalariada alguna y énfasis por parte de estas de “la libertad de los conductores a la hora
de fijar las condiciones de la prestación del servicio...”.

Enfatiza con acierto el profesor Trillo, y a ello también me referí en mi comentario a las
conclusiones del abogado general y la sentencia, que “Las conclusiones del AG y la
STJUE insisten en la idea de la influencia decisiva que ejerce Uber a la hora de determinar
tanto el modo de la ejecución del servicio de transporte15, el precio final que paga el
usuario, como el control que se realiza sobre la calidad de la prestación realizada. Ello
significa que Uber organiza, dirige y controla la prestación llevada a cabo por los
conductores. Esta conclusión se alcanza a través del análisis concreto de cómo se ejecuta
la prestación de trabajo, examinando el papel de Uber y sus conductores en la realización
del servicio en especial en lo que atañe al sujeto que fija las condiciones y la calidad del
servicio de transporte”.

C) Desde una perspectiva más amplia, el profesor Federico Navarro Nieto, de la

Universidad de Córdoba, ha abordado la temática de la cuestión jurídico laboral en su
artículo “El debate sobre la laboralidad de la prestación de servicios en la economía
digital”, publicado en el Diario La Ley (núm. 9225, 25 de junio de 2018).

La tesis central del profesor Navarro, con quien tuve oportunidad de departir sobre su
artículo con ocasión del Congreso de la AEDTSS celebrado el 31 de mayo y 1 de junio y
al que agradezco las referencia a mi blog en su trabajo, es que “no es posible hablar de un
único régimen para estos colaboradores de plataformas digitales”, ya que cabe diferenciar
a su parecer “normas de trabajo autónomo (muchos de los trabajos para estas plataformas
son independientes en su ejecución y pueden equiparase en su dinámica contractual a los
nuevos profesionales liberales en el sector médico, que apoyan su prestación de servicios
independientes en la organización que pone a su servicio una clínica privada), formas de
trabajo tradicional (el caso Deliveroo) y nuevas formas de trabajo dependiente (como
podrían ser los supuestos de «uberización»)”, concluyendo que “Es necesario evitar, por
tanto, la tentación de querer ver un trabajador asalariado tras cada relación contractual de
prestación de servicios en la economía digital”.

77
Sí dedica un amplio apartado de su artículo a lo que califica de “la necesidad de revisar
los indicadores de laboralidad en la economía digital”, y lo hace justamente a partir de
los conflictos suscitados en la plataforma UBER, con estas tesis centrales para el debate
doctrinal con indudables consecuencias de índole práctica: “En primer lugar, el cambio
que se produce en las nuevas formas de prestación de servicios está en las tecnologías en
las que se sustenta el negocio, pero la prestación de servicios sigue caracterizada en
muchos casos por su laboralidad, es decir, por la subordinación del prestador de servicios
a la organización empresarial y por su ajenidad al negocio. En segundo lugar, en estos
casos es necesario revisar las fronteras del Derecho del Trabajo, mediante una revisión
del test de laboralidad, como por ejemplo ya hiciera el TS en los años 80 en relación con
los mensajeros (STS 24-2-1986), y mediante la revisión del estatuto jurídico protector de
su actividad. Estos postulados pueden trasladarse al estudio de las plataformas Uber y
Deliveroo”, concluyendo con la reiteración de sus tesis de necesaria adaptación de los
indicios de laboralidad a la economía digital , y a la conveniencia de que “no debe
simplificarse el debate sobre la naturaleza de las relaciones contractuales de los
colaboradores de plataformas digitales que seguirá moviéndose en un amplio espectro de
contratos civiles, mercantiles y laborales de prestación de servicios”.

D) La problemática de los falsos autónomos ha sido abordada recientemente por el

profesor Antonio Álvarez Montero, de la Universidad de Jaén, en su artículo
“Yacimientos de falsos autónomos: más allá de las plataformas digitales: ramificaciones
de un arraigado problema”, publicado en la RTSS CEF (núm. 424, julio 2018), en el que
pasa revista a la más reciente conflictividad en sede judicial y administrativa (casos
Deliveroo, Take it Easy, Joiners), siendo su tesis, desarrollada ampliamente en el trabajo,
que la proliferación de falsas relaciones de trabajo mercantil, que a su parecer encubren
auténticas relaciones de trabajo asalariado, “no se vincula hoy solo a ese crecimiento
exponencial de las empresas prestadoras de servicios a través de plataformas digitales
(UBER, Deliveroo, Globo, etc.) sino también a través de viejas formas de economía
social, también muy arraigadas y objeto de loable juicio, como son las cooperativas de
trabajo asociado”. Coincido con el profesor Álvarez, ya que no en vano le he dedicado
especial atención en otras entradas a la misma temática, que “hace más de 30 años que se
cruzó una frontera en la delimitación del concepto de trabajador que hoy se reeditaría en
un formato digital pero con una sustancia tan tradicional como entonces: la de los
mensajeros”.

E) De forma colateral, pero con innegable interés por su aportación doctrinal sobre el
impacto de las “nuevas” formas contractuales en las relaciones de trabajo del siglo XXI,
que en ocasiones nos retrotraen a los orígenes del Derecho del Trabajo, merece ser objeto
de cita, y de lectura recomendad, el estudio de la profesora Amparo Esteve-Segarra, de la
Universidad de Valencia, “Zero hours contracts: hacia la flexbilidad absoluta del trabajo
en la era digital”, publicado en el núm. 82 (abril 2018) de la Revista de Derecho Social.

La profesora Esteve-Segarra estudia esta modalidad contractual de innegable importancia

en el Reino Unido, poniendo de manifiesto las limitaciones que tendría, por no hablar
prácticamente de su imposibilidad jurídica, para poderse poner en marcha en España.

Me parece relevante el engarce de esta modalidad contractual con la desregulación casi

absoluta del mercado laboral que puede llegar a darse en la era digital si no se establecen,
es mi tesis, marcos normativos legales y convencionales que protejan a las personas
trabajadores, efectuado por la autora, que realiza un duro alegato contra la economía de

78
las plataformas, manifestando que detrás del trabajo en las mismas “hay un claro modelo
laboral, o si se quiere una huida de los modelos clásicos para ofrecer empresarialmente
un servicio, en el que las plataformas digitales de las corporaciones maximizan la
reducción de responsabilidades empresariales en dos aspectos esenciales del ciclo
económico: el productivo y el de distribución. El esquema tiene como elemento crucial
un trabajo a llamada de “prestadores de servicios”, en los términos arbitrariamente
imprecisos y vagos con que se califica a los que desarrollan su trabajo personal
en estos contratos y se alquilan para cada trabajo”, y argumentando con claridad
conceptual que “El molde contractual de los ZHC, se ajusta casi perfectamente a las
necesidades de las plataformas virtuales o apps, que se basan en las posibilidades
tecnológicas abiertas por la red para conectar digitalmente a oferentes de servicios
con clientes, pues hay una demanda de un trabajo irregular y fluctuante en función de
los requerimientos de los clientes, y la posibilidad de los prestadores de servicios
de aceptar o rechazar (take or leave) el servicio” .

F) Por fin, desde la perspectiva sindical es conveniente y necesario seguir prestando

atención a cómo reacciona el movimiento sindical, tanto en el ámbito de cada estado como
a escala internacional, para defender los derechos de los trabajadores en las economías de
plataformas.

A ello se dedica el estudio de Kurt Vandaele “Will trade unions survive in the platform
economy”, publicado el pasado mes de mayo por el European Trade Unions Institut
(ETUI), cuyo resumen es el siguiente:“A través de un mapeo no exhaustivo de varios
ejemplos en los países de Europa Occidental, este Documento de Trabajo explora hasta
qué punto la representación colectiva y la voz de los trabajadores de las plataformas
digitales están siendo moldeadas por la dinámica actual de la economía de las
plataformas. El argumento se desarrolla en el sentido de que los patrones que están
emergiendo en la actualidad apuntan a una posible coexistencia o combinación de los
principales sindicatos y otros sindicatos y organizaciones sindicales que defienden las
necesidades e intereses de los trabajadores de la plataforma. Los patrones en las formas
de representación revelan una demarcación entre la lógica de la membresía y la lógica de
la influencia. Aunque no es nueva, esta demarcación se ha vuelto más expuesta,
prevalente y destacada desde la economía de plataforma, también en mercados laborales
altamente institucionalizados. El documento de trabajo también hace hincapié en que
cualquier análisis significativo de la representación y la voz de los trabajadores de las
plataformas debe tener en cuenta la diversidad de las plataformas y la variación asociada
en los recursos energéticos de los trabajadores de las plataformas.

3. No conviene tampoco dejar de conocer las tesis de los directivos de las empresas de la
llamada economía colaborativa que son cuestionadas en sede administrativa, judicial y
obviamente también por parte sindical, en las que exponen las bondades de sus modelos
y la flexibilidad de que gozan los prestadores de servicios y que, por ello, les lleva a no
ser trabajadores asalariados. A tal efecto, encontramos un buen “altavoz” de sus tesis en
el diario ABC y también, en menor escala, en el diario El País.

A) Para el portavoz de Uber Eats, Yuri Fernández (entrevista en ABC, 8 de julio) “Como
sucede en todos los servicios de Uber, los repartidores que operan a traves de Uber Eats
eligen cuándo y cómo se conectan a la app. No existe exclusividad ni ningun requisito
relativo a las horas de conexion. Tampoco se establecen criterios de disponibilidad horaria
ni de ubicacion en una zona especifica de la ciudad”.... “Los repartidores que operan a

79
través de Uber Eats no tienen ningún tipo de exclusividad ni tienen que estar conectados
un mínimo de horas. Se conectan cuándo, dónde y durante el tiempo que quieren. Y dejar
de hacerlo es tan sencillo como salir de la aplicación y no volver a conectarse nunca más”.
“... Actualmente, el modelo de trabajador autónomo es el que mejor se adapta a servicios
digitales como Uber Eats porque garantiza la seguridad jurídica de los repartidores,
manteniendo a su vez la flexibilidad del modelo. Hay mucha gente que quiere elegir su
horario de trabajo para adaptarlo a su vida personal, académica y/o profesional...”.

B) Para la directora general de Deliveroo España, Diana Morato (entrevista en El País,

15de julio), modelos como el suyo son “una oportunidad para los que se han quedado
descolgados de la era de la digitalización”. “Les permite lograr unos ingresos
complementarios mientras se forman para obtener esas capacidades que las empresas
demandan ahora y no hace 20 años. Bien encauzado, nuestro modelo es una oportunidad”,
“...Ofrecemos un modelo abierto en el que trabajas cuando quieres. Incluso si te has
apuntado para un pedido, puedes cambiar de opinión a última hora. Funciona muy bien
para quienes estudian y quieren ganar un dinero extra”,.

C) El confundador de Globo, Sacha Michaud (entrevista en ABC, 8 de julio) afirma que

la empresa “es una plataforma tecnológica que intermedia entre comercios que buscan
vender sus productos, consumidores que quieren comprarlos y recibirlos en casa y
repartidores que ofrecen sus servicios para recoger y entregar el producto. ...La función
de Glovo es intermediar y facilitar esa relación entre las tres partes. En este sentido,
Glovo ofrece una oportunidad a todo aquel que quiera ser prestador de servicios de reparto
con total autonomía e independencia. Lo que permite combinar el trabajo de «glover» con
otras actividades”.... “Si bien se está cuestionando la naturaleza del vínculo con los
«glovers», estamos claramente convencidos de la legalidad de nuestro modelo; ya no sólo
por la confianza legítima que supone haber validado el modelo desde la autoridad laboral
sino porque la realidad de la prestación es ajena al orden social. Y, para ello, bastan dos
ejemplos: a diferencia de un contrato laboral, los repartidores aportan los medios
soportando los gastos derivados de la actividad, tanto de la adquisición del medio de
transporte, móvil, etc., como de los gastos de mantenimiento, reparaciones y, en su caso,
combustible. En segundo lugar, a diferencia de un contrato laboral, gozan de plena
libertad para aceptar o rechazar un pedido (incluso una vez aceptado un encargo pueden
no atenderlo). Se trata de una colaboración en la que entra voluntariamente el repartidor
y que le permite, en ocasiones, entrar en el mundo laboral”.
4. También es interesante conocer el parecer del letrado que asumió la defensa de
Deliveroo en el juicio celebrado en Valencia y que dio como resultado la sentencia de 1
de junio en la que se declaró la laboralidad del vínculo contractual existente entre los
riders y la empresa. Encontramos el parecer de Roman Gil, del bufete Sagardoy
Abogados, en el artículo publicado por Luís Javier Sánchez en el diario jurídico
electrónico Confilegal.com el 5 de junio, titulado “Primera condena a Deliveroo al
estimar la justicia que un repartidorsuyo es un falso autónomo”.

Reproduzco, sin observación o apostilla alguna por mi parte, las manifestación de Román
Gil tal como son recogidas en el artículo: “Por su parte, Roman Gil es el socio de
Sagardoy Abogados que ha representado a Deliveroo en este primer juicio del que hoy
hemos conocido su fallo a través del juzgado social número 6 de Valencia “en este caso
había un contrato civil normal con un pago garantizado y obligación de llevar uniformidad

80
, en unas condiciones que se han modificado sustancialmente después con el contrato
trade. Se ha modificado el contrato y la forma de prestar los servicios, como dato
relevante”.

La propia sentencia que se dio a conocer ayer se refiere a esta situación y habla de
determinadas condiciones en las que se prestaba los servicios Deliveroo que no serán los
de ahora “Hay que darse cuenta que la forma de prestar los servicios no es la actual, con
lo cual no debe haber una relación causa efecto entre este primer juicio y el resto que
tengan lugar en los próximos días”. Insiste en que es una sentencia de un juzgado de lo
social para un caso concreto.

Sagardoy Abogados es el despacho que está llevando el asesoramiento legal a Deliveroo

en todas esta situaciones “Creo que hay una condena social, una opinión que está en la
calle y hay pocos interesados en saber cómo se prestan los servicios y lo que se gana.
Tampoco se sabe que pueden trabajar para varias plataformas a la vez y que ganan más
que en el convenio colectivo. Hay una flexibilidad positiva que es incompatible contra la
laboralización”. Al mismo tiempo recuerda que muchos de los riders ya aceptó el nuevo
contrato.

Para Gil no se puede hablar de precarización y hay que verlo como otra forma de prestar
servicios “Deliveroo está ofreciendo a todo aquel cuyos ingresos superen el 75% del total
de los ingresos un contrato de trade o autónomo económicamente dependiente, eso
supone la competencia de la jurisdicción social y el disfrute de unas vacaciones en una
forma de trabajar diferente compatible con el esquema laboral dual clásico”. A su juicio,
esta fallo no debe condicionar el resto de asuntos pendientes en los que Sagardoy seguirá
asesorando a Deliveroo”.

5. Cómo indico en el título de la entrada, ya tenemos una nueva resolución en la que se

declara la laboralidad de los conductores de UBER, que reclamaron en Nueva York su
derecho a la prestación por desempleo y la empresa se opuso alegando que se trataba de
“independent contractors”, es decir trabajadores independientes o por cuenta propia.

De la cuidada, jurídicamente hablando, resolución, he seleccionado, y traducido, algunos

fragmentos que son a mi parecer de especial interés para comprender la razón de la
decisión final adoptada, y como comprobarán los lectores y lectoras verán que se
diferencian muy poco de algunas conclusiones que pueden encontrarse en resoluciones
de tribunales estadounidenses y británicos. A la espera de saber si el conflicto se suscita
algún día en España en sede judicial, aquí están más argumentos para apostar por la
laboralidad.

“... Además de las razones anteriores para la desactivación, Uber suspende el acceso a la
aplicación por violación de otras expectativas. Uber espera que los conductores acepten
el 90 por ciento de los viajes enviados, y si un conductor cae por debajo de este estándar
establecido Uber desactiva temporalmente el acceso a la aplicación Driver App. Uber
espera que los conductores no rechace dos viajes consecutivos enviados. Si no cumple
esta expectativa, Uber desactiva temporalmente la aplicación Driver App. Por ejemplo,

81
Uber desactivó el acceso del demandante JS durante intervalos de 10 minutos para viajes
enviados que disminuían excesivamente. Uber espera que los conductores no cancelen
los viajes aceptados, y si la tasa de cancelación de un conductor supera el umbral
predeterminado de Uber, Uber desactiva temporalmente la aplicación de conductor con
un aviso de que usted "rechazó demasiados" viajes aceptados y un resumen del historial
de aceptación del conductor. El acceso del reclamante AK fue desactivado durante 24
horas debido a cancelaciones excesivas.

Uber fija los precios de las tarifas cobradas a los clientes del servicio. ... Uber ha estado
utilizando un sistema dinámico de tarificación en el que los precios de las tarifas fluctúan
al alza y a la baja casi instantáneamente en función de la oferta de Conductores y la
demanda de los clientes. ... Uber también notificó a los conductores de los lugares y/o
horarios en los que pueden estar disponibles a cambio de un ingreso promocional
garantizado.

Uber se encarga de todo el marketing para conseguir que los clientes utilicen sus servicios
de transporte con el eslogan "El conductor privado de todos". Uber ha desarrollado el
programa VIP, que es como un programa de fidelización de clientes tener acceso a los
mejores conductores. Uber ha seguido desarrollando relaciones con estaciones de
gasolina para proveer tarjetas de combustible con líneas de crédito de $200 para que los
conductores compren gasolina, junto con un sinnúmero de cupones de descuento
disponibles, y para que Uber retenga directamente los cargos de combustible de las tarifas
a ser pagadas a estas estaciones participantes.

Uber cobra los pasajes de los clientes antes de que haga pagos semanales de depósito
directo a las cuentas bancarias personales de los conductores. Uber deduce varias
comisiones, incluyendo la comisión fija de Uber, la comisión del Black Car Fund, la
comisión de terceros por el pago del seguro de accidentes (si se ha adquirido), la comisión
de terceros por el pago de las cuotas de arrendamiento de vehículos (en caso de
arrendamiento), las compras con tarjeta de combustible (en caso de utilización), etc. Uber
fija y cobra gastos de cancelación si los pasajeros cancelan los viajes o no se presentan
en el lugar de recogida dentro del período de espera de cinco minutos establecido por
Uber. La tarifa de cancelación se transfiere al conductor como una tarifa cobrada.

Si bien la determinación de que existe una relación empleador-empleado puede basarse

en la evidencia de que una el empleador ejerce control sobre los resultados producidos o
sobre los medios utilizados para lograr los resultados, el control sobre los medios es el
factor más importante a considerar (Matter of Ted is Back Corp., 64 NY2d 725 [1984]).
El control incidental de los resultados obtenidos sin más indicios de control de los medios
empleados para lograr los resultados no constituirá evidencia sustancial de una relación
empleador-empleado (Asunto de 12 Cornelia St, 56 NY2d 895[1982]).

La evidencia creíble establece que Uber ejerce suficiente supervisión, dirección o control
sobre los tres demandantes y otros conductores en situación similar. Uber ejerce control
a través de su asistencia presencial en sus centros de control, donde su presencia es
necesaria para ver el vídeo de orientación de los elementos esenciales y también para para
realizar la prueba de la hoja de ruta de Uber. Uber también proporciona a los conductores
su manual y remite a los conductores a concesionarios específicos para que alquilen
vehículos con licencia TLC.

82
Aunque Uber sostiene que se trata simplemente de una plataforma tecnológica que
conecta a los conductores con los conductores, su negocio es similar en muchos aspectos
a otras empresas de servicios de automóviles más tradicionales. Aquí, la tecnología
simplemente reemplaza muchas de las tareas de un empleado que envía una solicitud de
viaje únicamente al conductor más cercano que pueda aceptar la asignación remitida.
Además, el expediente demuestra que Uber ... selecciona sólo conductores calificados,
monitorea y supervisa su desempeño, recompensa a los conductores de alto desempeño,
disciplina a los conductores que no cumplen con los estándares de Uber de manera
temporal o permanente, fija los precios de las tarifas que se cobran .. y fija los honorarios
de los conductores

Uber utiliza las valoraciones y comentarios de los clientes como uno de las varias
herramientas con las cuales medir y de otra manera monitorear el desempeño de los
conductores incluyendo limpieza, vestimenta profesional y manera de conducir. Las
consecuencias directas y las implicaciones de la calificación obligatoria de 5 estrellas y
la retroalimentación demuestran el control.
Además, los acuerdos escritos que caracterizan a los conductores como contratistas
independientes no son dispositivos de las relaciones empleador-empleado, sino sólo uno
de los muchos factores a considerar.”..

6. Continuará... seguro. Mientras tanto, buena lectura.

11. La normativa francesa sobre la actividad de las plataformas de servicios y la

relación jurídica con los prestadores de actividad para ellas. 1 de agosto de 2018.

1. La Asamblea nacionalfrancesa ha aprobado el 1 de agosto el texto definitivo del

proyecto de leypara elegir su futuro profesional, habiendo incorporaciones
modificaciones normativas importantes que afectan a la prestación de servicios para las
empresas de la economía de plataformas.

Reproduzco aquí (traducidos) los preceptos de interés. En primer lugar, el art. 60 de la

Ley nº 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, sobre el trabajo, la modernización del diálogo
social y la garantía de los itinerarios profesionales, y en segundo lugar las modificaciones
y nuevos textos introducidos en dicho precepto por el art. 40 bis de la ley para elegir su
futuro profesional. Todo ello, a la espera de un posible análisis jurídico detallado más
adelante, si bien es claro que la normativa apunta a una relación contractual no asalariada.

Para un análisis detallado del texto, remito a la pagina web de la Asamblea Nacional, y
para la valoración oficial de la nueva norma, a cargo de la Ministra de Trabajo, Muriel
Penicaud, a la página web de dicho departamento ministerial. También puede leerse
unaprimera valoración más critica a cargo de la Confederación Francesa democráticade
trabajadores (CFDT)

2. Ley nº 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, sobre eltrabajo, la modernización del

diálogo social y la garantía de los itinerariosprofesionales.

Capítulo II: Responsabilidad social de las plataformas

83
Artículo L7342-1 del Código del Trabajo (según redacción dada por la Ley nº 2016-1088,
art. 60).
Cuando la plataforma determina las características del servicio prestado o del bien
vendido y fija su precio, tiene, respecto a los trabajadores afectados, una responsabilidad
social que se ejerce en las condiciones previstas en el presente capítulo.

Artículo L7342-2
Cuando el trabajador contrata un seguro que cubre los riesgos de accidentes de trabajo o
se adhiere al seguro voluntario de accidentes de trabajo mencionado en el artículo L. 743-
1 del Código de la Seguridad Social, la plataforma abona su cotización, hasta un límite
máximo fijado por decreto. Este límite máximo no podrá ser superior a la contribución
prevista en el mismo artículo L. 743-1.

El párrafo primero de este artículo no se aplicará cuando el trabajador se adhiera a un

convenio colectivo suscrito por la plataforma y que contenga garantías al menos
equivalentes al seguro voluntario de accidentes de trabajo mencionado en el párrafo
primero, y la contribución a este contrato sea abonada por la plataforma.

Artículo L7342-3
1. El trabajador tiene derecho a acceder a la formación profesional continua prevista en
el artículo L. 6312-2. La contribución a la formación profesional mencionada en el
artículo L. 6331-48 es pagada por la plataforma.

Se beneficia, a petición suya, de la validación de la experiencia adquirida mencionada en

los artículos L. 6111-1 y L. 6411-1. La plataforma, entonces, paga los gastos de
acompañamiento y le paga una indemnización en las condiciones definidas por decreto.

Artículo L7342-4
Los artículos L. 7342-2 y L. 7342-3 no son aplicables cuando el volumen de negocios
realizado por el trabajador en la plataforma es inferior a un umbral fijado por decreto.

Para el cálculo de la contribución relativa a los accidentes de trabajo y la contribución a

la formación profesional, sólo se tiene en cuenta el volumen de negocios realizado por el
trabajador en la plataforma.

Artículo L7342-5

Los movimientos de suspensión concertada de prestación de sus servicios organizados

por los trabajadores mencionados en el artículo L. 7341-1 con el fin de defender sus
reivindicaciones profesionales no pueden, salvo en caso de abuso, comprometer su
responsabilidad contractual, ni constituir motivo de ruptura de sus relaciones con las
plataformas, ni justificar medidas que las penalicen en el ejercicio de su actividad.

Artículo L7342-6
Los trabajadores mencionados en el artículo L. 7341-1 tienen derecho a formar una
organización sindical, a afiliarse a ella y a hacer valer sus intereses colectivos a través de
ella.

84
III. Modificaciones incorporadas por la Ley para elegirsu futuro profesional,
aprobada definitivamente por la asamblea francesa el 1 de agosto.

Artículo 40 bis
El capítulo II del título IV del libro III de la parte VII del Código del Trabajo se modifica
en consecuencia:

1° El artículo L. 7342-1 se completa con catorce párrafos redactados en los siguientes

términos:
"Como tal, la plataforma puede establecer una carta que determine las condiciones y
procedimientos para el ejercicio de su responsabilidad social, definiendo sus derechos y
obligaciones, así como los de los trabajadores con los que se relaciona. Esta carta, que
recuerda las disposiciones de este capítulo, especifica en particular:

"1° Las condiciones en las que se desarrolla la actividad profesional de los trabajadores
con los que se relaciona la plataforma, en particular las normas según las cuales se ponen
en relación con sus usuarios. Estas normas garantizan que la relación entre los
trabajadores y la plataforma no sea exclusiva y que los trabajadores puedan utilizar
libremente la plataforma;
"2° Las modalidades destinadas a permitir a los trabajadores obtener un precio decente
por sus servicios;
"3° Los métodos para desarrollar las competencias profesionales y asegurar las carreras
profesionales;
"4) Medidas destinadas en particular a:
"a) Mejorar las condiciones de trabajo;
"b) prevenir los riesgos profesionales a los que puedan estar expuestos los trabajadores a
causa de su actividad, como, en particular, los daños causados a terceros;
"5° Las modalidades de intercambio de información y diálogo entre la plataforma y los
trabajadores sobre las condiciones de ejercicio de su actividad profesional;
"6) la forma en que se informa a los trabajadores de cualquier cambio relativo a las
condiciones en las que ejercen su actividad profesional;
"7° La calidad de servicio esperada en cada plataforma y las circunstancias que puedan
suponer una ruptura de las relaciones comerciales entre la plataforma y el trabajador, así
como las garantías de que éste goza en este caso;
"8° Las garantías complementarias de protección social negociadas por la plataforma y
de las que pueden beneficiarse los trabajadores, en particular para cubrir el riesgo de
muerte, los riesgos que afecten a la integridad física de la persona o estén vinculados a la
maternidad, los riesgos de incapacidad laboral o invalidez, los riesgos de incapacidad, así
como la concesión de prestaciones en forma de pensiones de jubilación, subsidios o
primas de jubilación o de fin de carrera.
"La carta se publica en la página web de la plataforma y se adjunta a los contratos o
condiciones generales de uso que la vinculan a los trabajadores.
"El establecimiento de la carta y el respeto de los compromisos asumidos por la
plataforma en las materias enumeradas en los puntos 1° a 8° no pueden caracterizar la
existencia de un vínculo de subordinación jurídica entre la plataforma y los trabajadores.
"La autoridad administrativa decidirá sobre cualquier solicitud de evaluación de la
conformidad del contenido de la carta con este título, formulada por la plataforma en las
condiciones fijadas por decreto. "» ;

85
(2) En el artículo L. 7342-3, el párrafo segundo se sustituye por dos párrafos redactados
como sigue:
"Se beneficia, a petición suya, de las acciones mencionadas en el 3° del artículo L. 6313-
1. La plataforma entonces paga los gastos de acompañamiento y le paga una
indemnización en las condiciones definidas por decreto.
"La cuenta de formación personal del trabajador es alimentada por la plataforma cuando
el volumen de negocios que realiza en esta plataforma supera un determinado umbral.
Este umbral puede variar según el sector de actividad del trabajador y se fija por decreto.
"» ;

3° El artículo L. 7342-4 está redactado en los siguientes términos:

"Arte. L. 7342-4. - El artículo L. 7342-2 no es aplicable cuando los ingresos generados
en la plataforma están por debajo de un umbral definido por decreto. Para el cálculo de la
contribución relativa a los accidentes de trabajo, sólo se tiene en cuenta el volumen de
negocios realizado por el trabajador en la plataforma.»

Buena lectura.

12. ¿De verdad los “glovers” son sus propios jefes, son auténticos autónomos? Notas
críticas a propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid de 3
de septiembre de 2018 (Actualización a 27.9). 24 de septiembre de 2018

1. Formulo, previamente al comentario de la sentencia citada en el título, dos

observaciones previas. La primera, relativa al título de la entrada: en un primer momento,
y tras haber leído la sentencia, pensé en el siguiente: “La Inspección de trabajo y la
doctrina laboralista a un lado, una sentencia de un juzgado de lo social al otro”, pero
inmediatamente lo abandoné, porque, aunque tenía fundamento, ni toda las actuaciones
de la Inspección han acabado en sentido estimatorio de la actuación contraria a derecho
de las empresas investigadas, ni tampoco la doctrina laboralista es un todo unánime
respecto a las caracterización jurídica de las relaciones entre algunas empresas de la
llamada (bien o mal, vamos a dejarlo ahora) economía colaborativa y las personas que
prestan servicios para ellas.

La segunda, relativa a mis explicaciones de inicio de curso a mi alumnado: al referirme

al cambiante mundo del trabajo abordé la problemática de las y los trabajadores de
plataformas, y puse de manifiesto mis críticas a la conceptuación jurídica como
autónomos de quienes prestan sus servicios para ellas (riders, drivers, glovers,…). Pues
bien, cualquiera de mis alumnas y alumnos que haya leído esta semana, o escuchado en
los medios de comunicación, referencias sobre la sentencia del Juzgado de lo Social núm.
39 de Madrid de 3 de septiembre podría quedar sorprendido por mis explicaciones, ya
que casan muy mal con la citada sentencia. Trataré de demostrar en mi explicación
posterior que mi tesis sigue teniendo pleno fundamento, al menos a la espera de cómo se
pronuncie en su momento la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (por no hablar de
alguna hipotética cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea si
algún juzgado o tribunal encuentra argumentos suficientes para ello).

2. El pasado mes de julio la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Zaragoza

finalizaba sus actuaciones sobre la empresa Glovo en dicha ciudad, después de ocho
meses de trabajo. Al considerar que prestaban servicios asalariados 326 trabajadores, aun

86
cuando formalmente eran autónomos, se levantó acta de liquidación por impago de cuotas
empresariales a la Seguridad Social por un importe de 379.963,09 euros. El asunto está
pendiente de resolución en sede judicial. En el acta levantada, según destacaban los
medios de comunicación aragoneses, la ITSS constataba la existencia de numerosos
indicios que acreditaban la existencia de los presupuestos substantivos de ajenidad y
dependencia propios de la relación contractual laboral asalariada.

No debió ser ciertamente sencilla la tarea inspectora durante ocho meses, con entrevistas
a 181 repartidores (que prestaban servicios cuando se realizó la entrevista o que los habían
prestado con anterioridad), así como también a responsables de establecimientos que
trabajan con dicha empresa, y menos cuando debió levantarse un acta de obstrucción por
no facilitar aquella la información requerida en su momento por la ITSS.

En los citados medios de comunicación se transcriben parcialmente contenidos del acta,

en estos términos: “… la Inspección esgrime que Glovo «asume los riesgos de la
actividad», tanto de la inversión principal –el rider apenas aporta una bicicleta y una
mochila– como los derivados de cualquier incidencia del servicio. También constata que
el repartidor tiene limitada la libertad de escoger pedidos, ya que puede incluso llegar a
ser sancionado o cesado si los rechaza. La resolución hace hincapié asimismo en que la
empresa a través de su plataforma, «efectúa un seguimiento y control de cómo y cuándo
se va desarrollando la prestación del servicio» por parte del rider, que está geolocalizado
en todo momento. Otro de los motivos que señala el acta de inspección es que «los
parámetros que sirven de base para el pago de la actividad son determinados
unilateralmente por Glovo». Por estas y otras razones, considera que esta plataforma es
un instrumento de la empresa para organizar la actividad, no una mera herramienta de
intercambio entre la tienda, el repartidor y el cliente”.

Dos meses más tarde, la resolución judicial tiene fecha de 3 de septiembre, un juzgado de
lo social de Madrid, elnúm. 39, dicta una sentencia, por la magistrada juez de refuerzo de
dicho juzgado Beatriz Victoria Prada Rodríguez, que va justamente en dirección
totalmente contraria a la de la ITSS, con desestimación de la demanda interpuesta, en
procedimiento de despido, por un repartidor contra la empresa Globo APP 23 SL.

La sentencia fue difundida públicamente el miércoles 19, y lógicamente mereció la

inmediata atención de los medios de comunicación, siendo exultante la reacción de la
empresa a travésde la Directora General del departamento jurídico, Marita
RancéGiménez-Salinas, quién manifestó que “en Glovo hemos confiado desde el inicio
en la legalidad de nuestro modelo y su viabilidad. Además, nos complace que un Tribunal
español valide el modelo y el contrato utilizado por Glovo en una sentencia muy
elaborada y con todo detalle, se confirma al fin la doctrina ya sentada en otros países de
Europa como Italia y Francia". En Italia, unasentencia dictada por el Tribunal de Trabajo
de Milán el 10 de septiembre, y hecha pública inmediatamente, también desestimaba la
demanda por despido de un repartidor de una filial de Globo en el país transalpino, por
considerar que de los datos fácticos, de la documentación aportada y de las pruebas
practicadas en el acto de juicio no habían quedado acreditadas suficientemente las notas
que caracterizan la existencia de una relación laboral asalariada.

Era de esperar, y desear, que la doctrina laboralista se pronunciara con prontitud sobre la
sentencia del JS. Así ha sido, y toda ella (aunque supongo que las voces favorables, si las
hubiera, aparecerán más adelante) se ha manifestado muy crítica, por decirlo de forma

87
suave, con la resolución judicial. Ya disponemos de excelentes y rigurosas criticas a cargo
de los profesores blogueros Ignasi Beltrán deHeredia y Adrián Todolí, y comentarios
breves en los medios de comunicación delas profesoras Chelo Chacartegui y Anna Ginés,
y del profesor Pere Vidal, en las que se ponen de manifiesto las incorrecciones jurídicas,
a su parecer, y desde luego son muchas a su juicio, en que incurre la sentencia. Sin duda
alguna, dado que coincido en gran medida con todas ellas, serán seguidas por mi parte en
el comentario de la resolución judicial.

No es ahora el momento de volver sobre qué es la llamada economía colaborativa y el

modelo de relaciones laborales de plataformas como Deliveroo, Take it Easy, Uber o
Glovo, por citar empresas en las que se han producido conflictos laborales y en donde ha
intervenido la ITSS, ni sobre las diferencias sentencias dictadas por juzgados y tribunales
en varios países, con resultados muy diversos en punto a la aceptación o no de ese modelo
y por consiguiente del carácter autónomo de la prestación de los servicios de los
repartidores, drivers, riders o como quiera denominarse a las personas que prestan el
servicio. En este blog y en los de los profesores Beltrán de Heredia, Todolí y Baylos
pueden encontrarse numerosos artículos muy críticos con un modelo en el que “no tienen
cabida”, por utilizar la expresión de un alto responsable de una de esas empresas, los
trabajadores asalariados. Igualmente, en las revistas especializadas encontramos artículos
también muy críticos, y baste ahora citar dos recientemente publicados en la RTSS
dirigida por el profesor Cristóbal Molina, los de la profesora Anna Ginés “Diez retos de
trabajo en plataformas digitales para el ordenamiento jurídico-laboral español”, y el
profesor Antonio Álvarez “Yacimientos de falsos autónomos: más allá de las plataformas
digitales: ramificaciones de un arraigado problema”. Respecto a mis aportaciones sobre
la materia ahora abordada, remito a diversas entradas publicadas al respecto, con especial
atención a la titulada “Tecnología y relaciones laborales. La respuesta del Derecho
delTrabajo a los cambios económicos y sociales (especial atención a la economía delas
plataformas)”

3. Pasemos pues al examen de la sentencia del JS, de la que también se encuentra una
buena síntesis de los hechos probados en la entrada del profesor Beltrán de Heredia
titulada “Caso Glovo: ¿los repartidores no son trabajadores por cuenta ajena? (análisis
crítico a la SJS/39 Madrid de 3/9/18)”.

Estamos en presencia de una demanda por despido, o más exactamente de tres demandas
que fueron presentadas, por un repartidor que prestaba servicios a la empresa desde el 8
de septiembre de 2015 (primeramente como trabajador autónomo “ordinario” y más
adelante, desde el 20 de junio de 2016, como trabajador autónomo económicamente
dependiente TRADE), el 7 de diciembre de 2017 (despido tácito), 23 de febrero (demanda
por extinción imputable al empresario) y 13 de abril de 2018 (demanda por despido
exprés), acumuladas todas ellas por el JS núm. 39, por ser en el que fue turnada la primera.
El acto de juicio tuvo lugar el 11 de julio, ratificándose la parte actora en el contenido y
pretensiones de las tres demandas y oponiéndose a todas ellas la parte demandada.

En los hechos probados se recogen las circunstancias contractuales de la relación entre

las dos partes, más exactamente siendo el primer contrato uno denominado de prestación
de servicios profesionales, como trabajador autónomo, “para la realización de recados,
pedidos o microtareas”, y dándose de alta este en el RETA de la Seguridad Social. El

88
contrato como TRADE se formalizó el 20 de junio de 2016, “previa comunicación del
trabajador sobre la percepción de más del 75 % de sus ingresos de dicha empresa” (hecho
probado segundo).

Más adelante se explica cómo se gestionaba la actividad del actor y cómo se relacionaba
con la empresa, la primera a través de la APP de esta y lo segundo mediante correo
electrónico. Siempre según los hechos probados de la sentencia (que me atrevo a afirmar,
sin riesgo de equivocarme, que serán motivo de impugnación en el recurso de suplicación
que presentará, como ya ha anunciado, la representación letrada de la parte trabajadora,
con petición de modificación de varios de ellos) es el algoritmo de Glovo el que realiza
el sistema de asignación de pedidos, “siguiendo una función de coste-beneficio que busca
la mejor combinación posible pedido-repartidor que minimice la suma de costes”.
También resulta interesante destacar que el repartidor cobraba su trabajo mediante factura
de los servicios prestados, y que dichas facturas “eran confeccionadas por Glovo y
remitidas al trabajador para su visado y conformidad” (poco autónomo me parece,
sinceramente, quien presenta una factura que ha sido elaborada por quien le asigna unos
servicios a realizar, pero dejémoslo aquí de momento).

Sin duda alguna, al menos a mi parecer, el hecho probado sexto (cuyo contenido es
radicalmente contrario al del acta de la ITSS de Zaragoza, así como también de otras acta
levantadas en otras empresas y que ponen de manifiesto la inexistencia de autonomía
para la prestación de su tarea) determinará y condicionará la fundamentación jurídica de
la sentencia, y si hemos de hacer caso al mismo estamos en presencia de un auténtico
autónomo, de una persona que es su propio jefe y que organiza su trabajo cómo y cuando
quiera (quizás se lo pregunte a uno o varios de los muchos repartidores que ya pueblan
las calles de Barcelona con sus bicicletas, y en pocas ocasiones con moto, y casi siempre
son chicos, porque como tienen el tiempo que deseen para organizar su actividad estoy
seguro de que se pararán amablemente a hablar conmigo ya explicarme su modelo de
empresa…. ¿o quizás no lo hagan porque si se retrasan en entregar un pedido pueden
cobrar, perdón facturar, menos?). Reproduzco dicho hecho probado sexto:

“El trabajador decidía el momento de inicio y finalización de su jornada, así como la

actividad que realizaba durante la misma, seleccionando los pedidos que quería realizar
y rechazando los que no quería. No tenía obligación de realizar un determinado número
de pedidos, ni de estar en activo un mínimo de horas al día o a la semana y tampoco la
Empresa indicaba los recados a realizar ni cuando tenía que comenzar o finalizar su
jornada. Si no se colocaba en posición ‘auto-asignación’, no le entraban pedidos. Podía
rechazar un pedido a media ejecución sin sufrir penalización alguna. De hecho, el actor
rechazó pedidos previamente aceptados en ocho ocasiones durante el periodo
comprendido entre los meses de julio y octubre de 2017 (documento número 66 del ramo
de prueba de la demandada, e informe pericial aportado por dicha parte como documento
número 78) sin sufrir ninguna consecuencia desfavorables y sin que se rebajara su
puntuación por este motivo. (Comparativa de las fechas de reasignación de pedidos con
las puntuaciones obtenidas durante los días posteriores)”.

También es conveniente destacar que en el supuesto de que el repartidor tuviera que

comprar productos para el usuario, con el que Glovo le habría puesto en contacto
previamente, utilizaba una tarjeta de crédito facilitada por dicha empresa (caramba,
caramba, qué confianzas hay entre la empresa y el repartidor autónomo, o todos los
repartidores, como para que todos ellos puedan disponer de una tarjeta de crédito de

89
aquella donde cargar los costes suplementarios que tuvieran en la relación con los
usuarios proporcionados por Glovo). Llegados a este punto es conveniente aportar la
apreciación crítica del profesor Beltrán al respecto: “la absoluta falta de influencia del
repartidor sobre la política tarifaria con el cliente también podría ser un elemento
determinante que no se ha tenido en cuenta (o la remuneración por el tiempo de espera).
O, el hecho de que las compras de productos para el usuario tengan que hacerse con una
tarjeta de crédito facilitada por la empresa (y la influencia que eso tiene en la descripción
de los riesgos reales asumidos por los repartidores)”.

El repartidor estaba “permanentemente localizado a través de un geolocalizador GPS” de

tal manera que se controlaba el kilometraje invertido en los desplazamientos, si bien el
trabajador (perdón el repartidor, ¿en qué estaría yo pensando?) podía elegir libremente
sus rutas (me pregunto si existía tal libertad si cobraba por entregas, de tal manera que
cuantas menos hiciera, por ejemplo por elegir un recorrido más largo, cobraría menos).
Que la propiedad de la moto (eureka, uno de los pocos casos que conozco de repartidores
de Globo motero, ya que los riesgos de atropello en la Diagonal de Barcelona siempre los
he tenido, o sufrido, con ciclistas) y del móvil eran del repartidor queda probado en el
hecho probado undécimo (también lo era la moto de los repartidores que ya existían en
1984, aunque no se le diera más valor por los juzgados y tribunales que el de una
herramienta de trabajo), así como que asumía “todos los gastos inherentes a su uso”.

4. Hasta aquí el contenido más relevante a mi parecer de los hechos probados, en el bien
entendido obviamente que la selección es subjetiva y que espero que sea publicada pronto
la sentencia para su lectura íntegra por parte de todas las personas interesadas para
formarse su propio juicio. Baste completar la exposición con la mención a que la primera
demanda se presentó por despido tácito y se alegó vulneración del derecho fundamental
a la no discriminación por razón de salud (el trabajador se encontró durante varios días
en situación de incapacidad temporal), la segunda lo fue por falta de ocupación efectiva
y falta de pago de salario, y la tercera por las mismas circunstancias que la primera y
también por vulneración de su garantía de indemnidad. En definitiva, el demandante
solicitaba que se reconociera la laboralidad de la relación con Glovo y que se le abonara
una indemnización de 12.000 euros. Será justamente la petición de laboralidad, y
oposición de la empresa a ello, la que conformará el núcleo duro de la argumentación y
fundamentación jurídica de la sentencia hasta llegar a la desestimación de la pretensión.

Será a partir del fundamento de derecho cuarto cuando la sentencia se adentre en el

examen de la existencia, o no, de relación jurídica contractual asalariada tal como
pretendía el demandante. Previamente, tenemos conocimiento, por ejemplo, de que en el
relato fáctico no se toma en consideración la declaración de un testigo propuesto por el
actor por “tener pleito pendiente con la empresa, lo que debilita la credibilidad de su
testimonio”, y una explicación detallada de la argumentación de la empresa oponiéndose
a la demanda, de la que interesa ahora resaltar que negaba la existencia de relación laboral,
ya que “no concurre ninguna de las notas características de la misma y sí por el contrario
las características propias de la relación de trabajo autónomo, pues el demandante
organizaba con libertad su trabajo, no tenía jornada y horario, asumía el riesgo y ventura
de su actividad, cobraba el precio de la misma –que no percibía la Empresa-, y ponía los
medios de producción necesarios para el desarrollo de la actividad (moto y teléfono
móvil), no existiendo tampoco pacto de exclusividad”.

90
La juzgadora repasa la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre
las características (= presupuestos substantivos) que debe reunir una relación contractual
para ser calificada de laboral, subrayando, con cita de la sentencia de 26 de noviembre de
2012 que hay una fina y sutil línea divisoria, no siempre fácil de discernir, entre el contrato
de trabajo y otras fórmulas contractuales no laborales. De forma didáctica, repasa un
amplio número de sentencias del alto tribunal para examinar cuando se dan las notas,
principalmente, de ajenidad y subordinación o dependencia que caracterizan la relación
laboral.

Salvo error u omisión por mi parte, la sentencia más reciente que cita la sentencia es la
que he citado líneas más arriba, es decir del año 2012. Sorprende ciertamente que
existiendo un cuerpo jurisprudencial bien reciente del año 2017 y 2018, en el que el TS
ha ratificado, con adaptación a los cambios que pueden operarse en el mundo del trabajo
por mor de cambio económicos y tecnológicos en el ámbito empresarial, cuándo existe
una relación laboral asalariada, la sentencia del JS no haya hecho mención alguna a los
mismos. Recuérdese por ejemplo la sentenciade 16 de noviembre de 2017 sobre
traductores e interpretes jurados, la de 8 defebrero de 2018 que reconoce la laboralidad
de la prestación de servicios depersonal contratado por la empresa Zardoya Otis para los
trabajos deinstalación y reparación de aparatos elevadores, o la 10 de abril que
sepronuncia en los mismos términos que las anteriores con respecto al profesoradode
academias que imparten curso, subvencionados, de FPO. Quizás, es sólo una hipótesis de
trabajo que dejo planteada, el contenido de esas sentencias muy pegadas a la realidad
laboral más reciente hubiera podido influir en la decisión final adoptada por la juzgadora.

5. A partir del fundamento jurídico quinto la juzgadora ira desgranando su argumentación

contraria a la pretensión de la parte demandante (excelente síntesis la realizada por el
profesor Beltrán de Heredia en su entrada antes citada, cuya lectura recomiendo
especialmente). De forma radicalmente contraria a las tesis de la ITSS de Zaragoza,
concluye que de todas las pruebas practicadas (se cita la documental y pericial),se
concluye que la relación entre el demandante y globo “no puede calificarse de laboral”,
ya que salvo la nota de voluntariedad (supongo que su señoría se refiere a la voluntariedad
jurídica y no a la económica que en muchas ocasiones chirria por la necesidad que tiene
una persona trabajadora para poder subsistir) no concurren los demás presupuestos
substantivos “y singularmente”, subraya la sentencia, “las de ajenidad y dependencia”.

Tras explicar nuevamente la existencia de dos contratos y las características de las

prestaciones del demandante, siempre a partir de los hechos declarados probados por la
sentencia, afirma contundentemente su señoría que “ “ambos contratos fueron suscritos
por el demandante sin que conste vicio de consentimiento ni ninguna otra causa
determinante de su invalidez”. Recuerda la sentencia, acertadamente que la
Jurisprudencia señala que “la naturaleza de los contratos no se califica por el nomen iuris
sino que ha de atender a la realidad material de la relación”, para inmediatamente afirmar
que en este caso concreto “no se ha demostrado que la realidad material de la relación
fuera diferente de la realidad formal; antes al contrario, se ha demostrado que la prestación
de servicios se realizaba en la forma que aparece descrita en esos contratos, y lo que se
discute es si la relación allí reflejada y puesta en práctica es o no de naturaleza laboral”.
Para su señoría, “…los contratos suscritos por las partes, unido a la falta de prueba de una
realidad material distinta de la reflejada en ellos, es un indicio contrario a los postulados
del trabajador. No en vano la voluntad conjunta y libremente expresada a través de un
contrato debe tomarse al menos como punto de partida para su examen”.

91
Hasta donde mi conocimiento jurídico alcanza, aquello que la normativa laboral reconoce
es una presunción de laboralidad entre quien presta una actividad en determinadas
condiciones para otro sujeto, persona física o jurídica (art. 8.1 de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores), y ahora parece, si hemos de hacer caso a la tesis de la juzgadora que
debería ser la parte trabajadora la que demuestre que existe dicha relación. Acertadamente
el profesor Todolí se pregunta si se ha creado, al margen de la LET, una presunción de
extralaboralidad: “Esto es, la Sentencia entiende que quién debe probar que la realidad
acontecida entre las partes es el trabajador y si no lo hace se dará por verdadero lo que se
pactó entre las partes. Esto es, se entiende que, si se pactó un contrato mercantil entre las
partes, esto será lo que deberá entenderse como verdadero excepto que se demuestre lo
contrario. A mi juicio, la juzgadora parece que está está aplicando una presunción de
extralaboralidad que debe ser “destruida” por el trabajador. Algo que choca frontalmente
con la presunción de laboralidad que la doctrina científica y judicial lleva tiempo
sosteniendo, esto es, que lo relevante no es lo que las partes pactaron sino la realidad
material, y además, quién debe probar que la prestación de servicios era autónoma es la
empresa, entendiendo que es laboral en caso de que no se consiga “destruir” esa
presunción de laboralidad”.

6. Sigamos con la argumentación de la juzgadora, cuya fundamentación jurídica parte

obviamente de los hechos probados, que son los que la parte trabajadora deberá intentar
modificar en suplicación. Pero antes, permítanme que recuerde como la empresa“vende”
su actividad a quien desee llevarla a cabo, tal como aparece en supágina web: “… Glovo
es un servicio de mensajería a la carta, flexible para los usuarios y para quienes se hacen
cargo de los repartos y de los recados. Lo que te proponemos es entrar en Glovo como
mensajero, un trabajo para autonomos en el que harás lo que ya sabes. Sí, exacto, ser tu
propio jefe y ofrecer servicios a tu medida y con tu experiencia.

Se trata de un servicio de mensajería express en el que los clientes utilizan una aplicación
de móvil para ponerse en contacto con los Glovers (que es como se llama en el argot de
la plataforma a los repartidores o mensajeros). Con ello se consigue de una comunicación
directa con los clientes basada en buenas prácticas, confianza y seguridad para ambas
partes y sobre la base de servicios eficaces y muy proactivos. Esas son algunas de las
marcas de la casa, por las que ya se conoce a Glovo y el motivo de su éxito.

Fíjate bien, se trata de un trabajo para autónomos, perfecto, con el que poder completar
los ingresos, de una manera flexible y con unas opciones muy atractivas, como la de
aceptar los encargos o no y la de figurar en una base de datos bien visible con la que
promocionarse como Glover. Glovo permite además a los autónomos mantener ingresos
en los momentos de menor demanda de trabajo en sus ocupaciones habituales.

Ahora mismo, los Glovers más experimentados de la red de Glovo están ganando del
orden de 10 euros la hora, aunque todo depende del número de servicios que se realicen
y de las calificaciones que se obtengan de los usuarios. …”.

7. Sigamos con la sentencia. El demandante tenía completa disponibilidad para organizar

su actividad, o por decirlo con palabras de la propia sentencia (en negrita en el texto
original de la sentencia que he podido leer) el “dominio completo de su actividad” sobre
la aceptación o rechazo de pedidos, la ruta a elegir para desplazamientos, el horario de su
trabajo (perdón, de prestación de servicios como su propio jefe o autónomo) y el pedido

92
se realizaba “siguiendo las instrucciones dadas por el cliente final -no por GLOVO-,
entrando el repartidor en contacto directo con el cliente una vez aceptado el pedido”.
Bueno, que yo sepa Glovo es el que “intermedia” entre el glovista y el receptor de la
entrega, de tal forma que si la primera no existiera no existiría tampoco la segunda, pero
ello no parece tener importancia en la sentencia. Por cierto, una pregunta un tanto ingenua
si me permiten los lectores y lectoras: si han hecho algún pedido a Deliveroo o Glovo,
por ejemplo, ¿han llegado a pensar alguna vez que quien les entrega el producto
solicitado, transportado en una amplia caja situada en la parte trasera de la bicicleta o
motocicleta, es un trabajador autónomo con el que han formalizado la petición del
producto y posterior entrega del mismo?

Ningún poder disciplinario de la empresa hacia el repartidor, sigue afirmando la

sentencia, salvo lo que califica de una “pequeña penalización”, que se concreta en que si
el repartidor no está operativo dentro de la franja horaria que previamente ha “reservado”
(la expresión no es mía, es de la sentencia) se le rebaja la puntuación 0,3 puntos (modelo
Black Mirror, y esta si que es una referencia mía), aún cuando no se aplicará esta
penalización (disminución de ingresos que no es poca cosa, ¿no les parece?) si la causa
de ello es enfermedad u otra debidamente justificada, aunque este pequeño, o grande,
detalle, sobre la remuneración a percibir por el trabajador (perdón, repartidor) no lo
considera suficiente la juzgadora “ para integrar la potestad de sanción característica de
una relación laboral, sobre todo si lo comparamos con el resto de los elementos antes
señalados y contrarios al ejercicio de tal potestad por la demandada”.

Sigue la argumentación de la juzgadora en defensa de su tesis desestimatoria de la

pretensión haciendo prácticamente suyas todas las argumentaciones de la parte
empresarial, Por ejemplo, el sistema de puntuación (que determina, añado yo ahora, el
montante económico a percibir y las entradas que pueda tener el repartidor, mayores o
menores según sea dicha puntuación”) no es considerado un instrumento de control o
sanción del empleador, “ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos”
(¡Ah!, ¿y ello no tiene repercusiones sobre los ingresos del repartidor, siendo entonces la
empresa la que va a determinar en buena medida cuál podrá ser esa cuantía y no sólo lo
pactado “libremente” entre las partes?).

Que cada lector o lectora valore la tesis de la sentencia, y su incidencia sobre la posible
existencia de una relación laboral, el hecho de existir esa puntuación y cómo es utilizada
por la empresa (un elemento relevante sin duda para la Inspección entre los indicios que
acreditaban el poder sancionador del empleador), y que valore también la tesis de la
sentencia que ahora reproduzco en su literalidad: “El repartidor con más puntos tiene más
posibilidades de quedarse con los pedidos que escoja, pero esto no equivale a sancionar
al menos puntuado, ya que premiar a unos trabajadores por la superior calidad o cantidad
de trabajo no equivale a castigar a los demás, siempre que se le sigan entrando pedido y
pueda seguir trabajando con normalidad, como así sucedía. El hecho de que se acumulen
más puntos por prestar servicios en horas de mayor demanda (horas diamante) no es una
sanción sino un incentivo, no debiéndose confundir un concepto con otro”. Enlaza este
punto con la referencia contenida más adelante a que el cliente (vamos, el que ha
encargado el producto a Glovo y que lo recibe a través de un autónomo, siempre según la
primera y según la sentencia) también puntúa al repartidor, con lo que el repartidor
depende, para sus ingresos de la valoración de su buen trabajo según la empresa y según
los clientes, pero recuérdese que teóricamente al menos el repartidor es autónomo y ha
fijado las tarifas con la empresa para la que presta servicios, siendo así que ahora

93
interviene un tercero (¿de quién) que es el cliente y que le puntúa su buen o mal hacer
laboral, con consecuencias para la decisión económica que adopte Glovo. Todo un poco
complicado para poder pensar que estamos ante un trabajador autónomo, ¿no les parece?
Bueno, a la sentencia, evidentemente, no. Muy educadamente apunta el profesor Beltrán,
con menos prudencia lo diría yo, que “… el hecho de que los repartidores no se
identifiquen con los clientes (ni en el mercado) con su propio nombre o denominación
profesional (o si están o no ofreciendo esos mismos servicios a través de otros medios)
también podría haberse tenido en cuenta”.

7. No hay ajenidad, no se cumplen los requisitos fijados por la jurisprudencia del TS, ya
que el repartidor, dice la sentencia, “responde del riesgo y ventura de cada pedido y
responde del mismo frente al cliente”.

Ciertamente, dicho sea de forma incidental, hay que reconocer que los departamentos
jurídicos de las empresas en tela de juicio por operar con presuntamente falsos autónomos
van perfeccionando cada vez la letra de los contratos para tratar de evitar, y en esta
ocasión lo han conseguido, que pueda afirmarse que exista, al menos formalmente, un
riesgo y ventura de la operación por parte de la empresa y no del repartidor. La ingeniería
jurídica persigue, lo explica muy bien el profesor Beltrán, y también lo manifesté por mi
parte, obviamente con otras palabras, en un reciente seminario organizado en la Facultad
de Derecho de la UAB sobre el Derecho al trabajo y los derechos humanos, “el
“desmantelamiento” del programa de prestación prototípicamente laboral, de modo que,
sus notas características aparezcan de la forma más líquida e irreconocible posible. Y, con
este propósito, todo vale (y se va agudizando a golpe de sentencia y/o acta de inspección).
En todo caso, este proceso tiene un efecto reflejo paralelo: la vis expansiva de las notas
definitorias (indicios) de la relación laboral, para, precisamente, tratar de abarcar a todos
aquellos casos que deliberadamente pretenden eludir la ajenidad (lo que, contribuye a
difuminarlas cada vez más y, con ello, se dificulta la distinción entre el trabajo por ajena
del que no lo es)”.

La empresa “solo” (las comillas en esta palabra son mías) decide “las tarifas con que
abonará los servicios, el lugar de prestación de los mismos, y la herramienta a través de
la cual oferta los ‘recados’ (APP) siguiendo un programa informático que busca
minimizar la suma de costes”.
Yo tenía asumido, y la jurisprudencia también, desde el ya lejano año 1986 del siglo XX,
que la propiedad de una motocicleta o de una bicicleta no era más que una herramienta
de trabajo y que aquello que debía valorarse en su conjunto era toda la actividad del
trabajador y la fijación de reglas y criterios a seguir por parte de la empresa, y sigo
pensándolo ahora, y añado a esta convicción que la posesión de un móvil no deja de ser
una herramienta más de trabajo, cambio tecnológico que no cambia en modo alguno, sino
simplemente moderniza, la tesis anterior, pero no es esta la tesis de la sentencia para
quien la moto (en el caso concreto examinado, en otros será la bicicleta) y el móvil,
propiedad ambas del repartidos son “las principales herramientas de trabajo”.

Y digo yo, ¿de qué sirve el móvil si no estás dado de alta en la APP de la empresa y no te
adecuas a los requerimientos pedidos por la misma? Me hubiera gustado, y estoy seguro
que a toda la doctrina laboralista que se han pronunciado hasta ahora sobre la sentencia,
alguna reflexión al respecto, pero no existe en la sentencia. Como muy bien argumenta el
profesor Beltrán la sentencia no ha tenido en cuenta “la importancia (absolutamente
esencial) de la APP para el funcionamiento de todo el servicio. Y ello en términos de

94
acceso al mercado, información sobre las preferencias de los usuarios y de operatividad
íntegra de los recados y, por ende, su incidencia (a efectos de la laboralidad) en si el
repartidor está o no inserto en la estructura organizativa de la empresa”. O como bien
argumenta el profesor Pere Vidal, la sentencia “obvia el peso del algoritmo de la
aplicación de Glovo. Este es el medio de producción más importante y que ha tenido un
peso decisivo en las sentencias previas. Sin él, nadie contrataría el servicio de los
repartidores". La “falacia de la autonomía” es expuesta, con mucho fundamento a mi
parecer, por la profesora Chelo Chacartegui, quien subraya que “La propiedad de algunos
medios de producción, como la bicicleta que señala la sentencia, ya fue superada en el
caso de los repartidores de la empresa de mensajería MRW. Por mucho que las
motocicletas o furgonetas de estos fueran de su propiedad, no por ello dejaban de ser
trabajadores de la empresa", al mismo tiempo que pone de manifiesto, en tesis que
comparto y que ya he expuesto con anterioridad, los límites reales a la voluntad en el
momento de suscribir una relación contractual, dado el condicionamiento económico del
trabajador.

8. También la juzgadora resalta que la retribución que percibe el repartidor “·depende

directamente de la cantidad de recados que haga” (o sea, dicho sencillamente, algo sí que
influirán en sus ingresos las decisiones que adopte la empresa sobre organización de a
actividad, franjas horarias, penalizaciones, etc. ¿no les parece?). Bueno no tengo la
sensación que esto preocupe mucho a la sentencia, aunque la remuneración mensual,
recuérdese que abonada en facturas elaboradas por Glovo y no directamente por el
repartidor, dependa de factores tan relevantes, y en los que la parte empresarial tiene un
papel relevante en su concreción, que son el “número de recados, kilómetros y tiempo de
espera que haya realizado”. Como bien explica y argumenta el profesor Todolí, “… en
un mundo en el que los pedidos son limitados –escasos como diría un economista- el
hecho de que unos trabajadores tengan más pedidos implica que otros tengan menos, lo
cual es, en sí mismo, tanto una organización del trabajo como una penalización. Pensemos
que en vez de pedidos se asignaran horas de trabajo con su correspondiente retribución,
que la empresa asigne más horas de trabajo a los mejores trabajadores y menos a los
“peores” incluyendo el despido (cero horas de trabajo) es la base de cualquier empresa
tradicional (restaurante, tienda de ropa, etc…)”

En fin, la inexistencia de pacto de exclusividad lleva a la sentencia a valorarla como otro

elemento a favor de la autonomía del trabajador, en el bien entendido que deberían
respetarse “los parámetros de dependencia económica para seguir ostentando la condición
de TRADE respecto a estas. Con respecto a este último punto, la profesora Ginés subraya,
en términos que indudablemente cuestionan la tesis judicial, que “La figura del TRADE,
tal como le reconoce al repartidor la sentencia, implica que, como mínimo, el 75% de sus
ingresos provienen de un único cliente. Si el juez identifica al cliente final como el
consumidor, no es un único cliente, sino miles".

9. En conclusión, tras toda su argumentación, sintetizada en mi explicación con arreglo a

mi leal saber y entender, y necesitada por ello de lectura íntegra por toda persona
interesada, llevan a la juzgadora concluir en primer lugar, que los datos fácticos y
elementos jurídicos con los que ha operado son claramente “contrarios” (en negrita en el
original) a las notas de “subordinación, dependencia, ajenidad y percepción de los frutos
por el empresario que caracterizan a la relación laboral, impidiendo que se le pueda
reconocer esa naturaleza”.

95
Bueno, me permito recordar, y así lo hizo la sentencia del caso Ryanair que comenté en
una entrada anterior, que la ajenidad puede darse también en los riesgos, en el mercado
y en los factores de producción, y sugiero especialmente que se piense cuál es la
autonomía de un repartidor para elegir a sus clientes y si realmente no estamos ante un
claro y flagrante supuesto de ajenidad en el mercado, tesis que tan brillantemente
construyera doctrinalmente el catedrático y magistrado del TS Manuel Ramón Alarcón
Caracuel. Una parte de la laboralidad se construye ciertamente a partir de la ajenidad en
la información, como bien argumenta el profesor Todolí, para quien esta “… (que si tuvo
en cuenta la sentencia de Valencia)” es importante para definir la existencia de una
relación laboral, ya que el rider “no tiene la información clave del negocio, sino que la
tiene la plataforma (nombre de los clientes, intereses, preferencias de consumo etc…)”.

10. Concluyo. Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada. Y ojalá que pudieran
ser publicadas las actas de la ITSS en casos como el ahora examinado. Ocho meses de
duro trabajo y esfuerzo merecerían ese “premio”, para poder contrastar su argumentación
con la de la resolución judicial comentada y que cada lector o lectora sacara sus
conclusiones.

13. Casos Foodora (Australia) y Take It Easy (Francia). No son riders, drivers, o
contractors. Son trabajadores por cuenta ajena. 30 de noviembre de 2018.

1. La segunda sesión de aula iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona,

que codirijo junto con el profesor Albert Pastor, ha estado dedicada a la explicación de
los contenidos más importantes, y de todo el marco político y social que le rodea, del Plan
Director por un trabajo digno 2018-219-2020, a cargo del Dr. Juan Ignacio Marín Arce,
Inspector de Trabajo y Seguridad Social.

En su análisis del Plan, y más concretamente de alguno de sus apartados más

significativos, el ponente se ha referido de forma clara y contundente a aquello que está
ocurriendo en el ámbito de la economía de plataformas y la “expulsión” del Derecho del
Trabajo de relaciones jurídicas que reúnen todos los requisitos para ser consideradas
propias del trabajo por cuenta ajena y que, sin embargo, son formalmente relaciones de
carácter civil o mercantil ya que se han suscrito contratos de prestación de servicios,
manifestando su crítica jurídica y social a esta ocultación de la realidad.

El debate sobre estas nuevas (aunque algunas no lo sean, ni mucho menos) realidades
laborales será objeto de atención específica en la tercera sesión del Aula, a celebrar el
próximo día 21 de diciembre y que contará como ponente con la profesora AnnaGinés i
Casellas, de la Universitat Ramón Llull. En efecto, no son tan nuevas, ni mucho menos,
en buena parte de las ocasiones, siendo conveniente traer a colación en este punto la
acertada conclusión del profesor Francisco Pérez Amorós,en su artículo “Un trabajo sin
contrato y sin frenos: un trabajo por cuenta ajena en la economía digital”, en el que
manifiesta que “… el dilema de fondo, planteado de manera teórica, no es totalmente
novedoso ni tiene por qué resultar especialmente difícil solventarlo: se trata de volver –
una vez más- a recorrer la tantas veces transitada senda de la ajenidad y subsiguiente
dependencia, pero hacerlo con una mirada más digital…”

96
2. Viene a cuento esta breve referencia al Aula porque ya disponemos de dos nuevas
resoluciones, una sin duda muy relevante de la Cour de Cassation francesa, y otra, no
menos importante a mi parecer por su contenido, de la Fair Work Comission australiana,
en casos en los que se debatía sobre la existencia o no de relación laboral asalariada entre
dos riders de Take Eat Easy y Foodora, respectivamente, y las citadas empresas, siendo
así que formalmente los contratos suscrito se situaban extramuros del Derecho del
Trabajo.

La lectura de la sentencia de la CC, dictada el 28 de noviembre y de la Decisión de la

FWC, dictadael día 16 del mismo mes, son claras en el sentido de enfatizar los elementos
sustanciales de la relación contractual en ambos casos, para subrayar la concurrencia de
poderes empresariales de dirección, organización y sancionador propios sin duda de una
relación laboral asalariada, que no son sino el contrapunto de la existencia de una relación
de subordinación y ajenidad en el que se encuentra el trabajador, por lo que la calificación
de rider, driver, contractor, o de cualquier otra forma que se le quiere denominar, sería
fraudulenta.

Ya disponemos de un primer comentario de ambas a cargo de un investigador cualificado

en la materia, Valerio De Stefano, BOFZAP Research Professor of Labour Law at KU
Leuven, en un artículo publicado en las redes sociales con el título “A morecomprensive
approach to platform-work litigation”, y en el que manifestaba que ambas resoluciones
“fueron más allá de los términos y condiciones contractuales que habían clasificado a los
trabajadores como autónomos. Además, al analizar cómo se ejecutó el trabajo, los jueces
se alejaron de la narrativa recurrente de los negocios, sugiriendo que todos los
trabajadores de la plataforma llevan a cabo realmente su propio negocio independiente y
que la flexibilidad a la hora de decidir las horas de trabajo debería privar a los trabajadores
de la condición de empleo y de la protección laboral, cuando todos los demás factores
apuntan en sentido contrario”. Añadía igualmente que “La cuestión de la protección de
las personas en las nuevas formas de trabajo está todavía muy lejos de una solución
definitiva, y la mejor manera de hacerlo sigue siendo objeto de debate. Sin embargo, para
que este debate se desarrolle adecuadamente, tenemos que descartar algunos de los tropos
y conceptos erróneos más recurrentes que abarrotan los discursos políticos sobre el
trabajo de plataformas. Juicios como los que aquí se describen son sin duda un paso
adelante en esta dirección”.

3. Las dos resoluciones citadas se unen a otras varias dictadas en EE, UU, Brasil, Reino
Unido y Francia que se ha manifestado en el mismo sentido, de las que nos daba debida
y detallada cuenta el profesor Ignasi Beltrán de Heredia (y por supuesto de forma mucho
más detallada lo hace periódicamente en su blog de obligada consulta para todo el
laboralismo) en su intervención en la mesa redonda de carácter jurídico que tuvo lugar el
16 de noviembre en la Jornada anual del Instituto de Estudios del Trabajo, dedicada al
futuro del trabajo y que enlaza con la iniciativa puesta en marcha por la OIT sobre dicha
temática.

Por mi parte, también he prestado atención a las sentencias y decisiones que sean dictado
en varios países, incluido por supuesto España, tanto en sentido favorable como adverso
a la laboralidad de la prestación de servicios, y ha quedado muy claro mi parecer muy
crítico con todas aquellas y aquellos que afirmaban la existencia de una relación autónoma
del “rider” con la empresa para la que prestaba sus servicios.

97
Tanto la sentencia como la Decisión están disponibles en las redes sociales, por lo que,
recomiendo su lectura con atención, muy en especial la segunda por su carácter muy
didáctico al recoger de forma detallada las argumentaciones de ambas partes, pasar revista
después a la concurrencia, o no, de los diversos requisitos para que pueda afirmarse, o no,
la concurrencia de los necesarios para declarar, o no, la laboralidad, y concluir en sentido
afirmativo. Sugiero a los lectores y lectoras del blog que comparen, por ejemplo, la
decisión de la FWC con la sentencia del Tribunal de Milán de 10 de septiembre, estando
implicada Foodora en ambas, y como frente a situaciones fácticas muy semejantes se
llega, paradójicamente, a resultados distintos.

4. La sentencia de la CC estima el recurso interpuesto por un mensajero, cuya pretensión

de recalificación de la relación contractual como prestador de servicios por cuenta propia
a otra como asalariado había sido desestimada primero por el Conseil de Prud’hommes y
después por la Cour d’Appel.

En la nota explicativa de la sentencia que realiza la misma CC se pasa revista primero a

los presupuestos sustantivos, o elementos objetivos, que caracterizan la existencia de la
relación asalariada, recordando además algo que parece que en más de una ocasión puede
haberse olvidado por un juzgado o tribunal, cual es que la existencia de una relación de
trabajo asalariada no depende ni de la voluntad de las partes ni de la denominación que
las partes otorguen, sino de las condiciones en la que se desarrolle la actividad, y en la
misma sentencia ahora referenciada se resalta que el vínculo de subordinación “se
caracteriza por la ejecución de un trabajo bajo la autoridad de un empleador que tiene el
poder de dar órdenes y dirigir, de controlar la ejecución, y de sancionar los
incumplimientos de su subordinado”.

Pues bien, el camino jurídico que ha seguido la sentencia del alto tribunal para estimar el
recurso ha pasado en primer lugar por el examen de la argumentación jurídica de la Cour
d’Appel, sustentada básicamente en la libertad del prestador de servicios para elegir sus
horarios, apuntarse en un turno de los propuestos por la empresa, y en definitiva de
trabajar o no según su elección.

Sin embargo, estas apariencias de extralaboralidad, siempre según el citado tribunal, son
rechazadas por la CC ya que al fallar como lo hizo la Cour d’Appel, que constató “… por
un lado, que la aplicación contaba con un sistema de geolocalización que permitía a la
empresa controlar en tiempo real la posición del mensajero y registrar el total de
kilómetros recorridos por éste y, por otro, que el sistema de geolocalización de la
aplicación era el mismo que el de la empresa de mensajería, que Take Eat Easy tenía un
poder de sanción contra el mensajero” ……”no extrajo las consecuencias jurídicas de sus
conclusiones”, que hubieran debido dar lugar a quedar acreditada “la existencia de un
poder de dirección y control sobre la prestación del servicio que caracterizaba a una
relación de subordinación”, por lo que vulneró la normativa de aplicación, con reenvío al
tribunal de apelación para que resuelva al respecto.

5. Mucho más extenso y detallada es la Decisión de la FWK (Comisionado Cambridge)

en el caso Foodora, aunque las argumentaciones de ambas partes son sustancialmente
semejantes a las de otros litigios que han sido analizados en este blog. Sólo destacaré
algunos de los elementos más relevantes a mi parecer de tales argumentos y también de
los de la Decisión, remitiendo a todas las personas interesadas a su detallada lectura.

98
A) El letrado de la parte demandante alegó que este “prestaba un servicio de mensajería
en bicicleta que no tenía ninguna relación con ninguno de los clientes a los que entregaba
alimentos, bebidas u otras comidas. ... el demandante no podía establecer ni desarrollar
su propia relación con los restaurantes o con los clientes a los que entregaba, ya que no
estaba llevando a cabo ningún tipo de negocio independiente. ... a pesar de los acuerdos
particulares basados en la web que facilitaban el pedido y la entrega de alimentos, bebidas
u otras comidas, sólo podía decirse que el solicitante realizaba trabajos para Foodora, y
en el negocio de Foodora”. También se argumentó sobre la cuestión de la obligación de
realizar un trabajo, y “a este respecto, .... se refirió a la cláusula 3.1 del documento del
contrato de servicios que, según él, establecía la obligación del solicitante de estar
disponible en los horarios de trabajo establecidos por el demandado. ... reconoció que
existía la posibilidad de que el demandante se negara a trabajar de acuerdo con un turno
previamente seleccionado, siempre que se le avisara con 24 horas de antelación o,
posteriormente, con 48 horas de antelación. No obstante …, se señaló las sanciones
contractuales aplicables en caso de incumplimiento de los trabajos de entrega y, además,
las consecuencias prácticas que el sistema de dosificación introdujo en términos de
compulsión por la aceptación y ejecución de una cantidad máxima de trabajo con el fin
de mantener una clasificación de orden superior y obtener acceso a opciones anteriores
de contratos por turnos”.

B) La parte demandada, además de los consabidos argumentos de la libertad del prestador

de servicios para organizar su trabajo y trabajar cuando lo considerara oportuno, y
también de su libre voluntad de suscribir un contrato de la naturaleza jurídica que ambas
partes le atribuyeron, enfatizó que el hecho de que en varias ocasiones el trabajo del
“rider” hubiera sido llevado a cabo por otras personas era un elemento que demostraba
claramente que faltaba la nota de trabajo o actividad personal como presupuesto
sustantivo para poder afirmar la laboralidad.

La insistencia en la libre voluntad de las partes al suscribir un determinado vínculo

contractual es argumento común en todas las defensas de la no laboralidad que se han
manifestado en conflictos jurídicos suscitados en diversos Estados, y así quedaba
reflejado en este caso: para el letrado de la empresa demandada “los términos del
documento del contrato eran claramente relevantes para la caracterización adecuada de la
relación. ... ; estaba bien establecido que la denominación que las Partes han incluido en
su contrato para describir su relación no era necesariamente determinante para la
caracterización apropiada de esa relación. Sin embargo, en circunstancias en las que la
relación era ambigua, los términos utilizados por las Partes en cualquier documentación
contractual fueron un factor de cierta importancia en términos de la determinación que se
debe dar para la verdadera caracterización de la relación entre las Partes”.

C) En la Decisión se pasa revista por el juzgador a la naturaleza y la forma en que el

trabajo es realizado; los términos y toda la terminología que se puede encontrar en el
contrato, en el que siempre se hace referencia al “contractor” y nunca al “employee”; el
grado de control de la empresa sobre el trabajo realizado por el prestador de servicios
(“Foodora tenía una capacidad considerable para controlar la forma en que el solicitante
realizaba su trabajo, y fijaba el lugar de trabajo y las horas de inicio y finalización de cada
contrato o turno. El control que Foodora poseía y ejercía sobre la manera en que el
solicitante realizaba su trabajo se reflejaba en las métricas que se utilizaban en el sistema
de dosificación que clasificaba el rendimiento laboral de, entre otros, el solicitante. El
funcionamiento del sistema de dosificación significaba que, para mantener un alto rango,

99
el solicitante tendría que realizar un cierto número de entregas durante un encargo
determinado, trabajar un número mínimo de turnos en una semana y trabajar un número
de viernes, sábados o domingos por la noche. .... En la práctica, el solicitante no podía
elegir cuándo y dónde trabajar, ni con qué rapidez o lentitud realizar las entregas”); el
trabajo realizado para otras empresas mientras estaba vigente la relación con Foodora; la
importancia real del trabajo sustitutorio realizado en alguna ocasión por otros compañeros
y si ello afectó (respuesta negativa) a la percepción de que hubiera una estructura
empresarial detrás, y distinta por ello de la de Foodora; la inversión realizada por el
“rider” en el material utilizado para prestar sus servicios, la bicicleta, que además era
utilizada por este en actividades no relacionadas en modo alguno con el trabajo,
manifestando con elegancia jurídica el juzgador que “sin menospreciar en modo alguno
a los ciclistas, no se requería un alto grado de destreza o formación para utilizar u operar
la bicicleta en el desempeño del trabajo de entrega".

La Decisión, tras fijar las grandes líneas conceptuales sobre las que debe operar para
resolver el caso, presta igualmente especial atención a la forma como se presenta por
Foodora el negocio que presta y cómo trata en su página web a sus “riders”. Esta forma
no es muy distinta, por cierto, de la que puede encontrarse en páginas web de empresas
de este tipo de España, y fijémonos ahora como lo explica la Decisión: “Foodora presentó
al demandante ante el mundo como una emanación de su negocio. La cláusula 4 del
contrato de servicios establecía la expectativa de que el solicitante se vestiría con un
atuendo de la marca Foodora y utilizaría un equipo que mostrara la imagen de la marca
Foodora. El demandante utilizó la ropa y el equipo de la marca Foodora y cumplió las
expectativas establecidas en la cláusula 4 del contrato de servicios. Foodora también
presentó a la demandante al mundo entero como parte de su actividad empresarial cuando,
entre otras cosas, incluyó las siguientes declaraciones en su sitio web: "Nos preocupamos
por garantizar una excelente experiencia del cliente, desde la facilidad de uso de nuestro
sitio web y aplicación hasta la calidad[sic] de nuestro embalaje y la cuidadosa selección
de nuestros conductores". Y "su comida será recogida directamente en el restaurante por
uno de nuestros mensajeros".

En suma, la conclusión a la que llegará la decisión es que estamos en presencia de una

relación asalariada, en donde el trabajador es una pieza, importante y necesaria sin duda,
para la correcta ejecución de la actividad empresarial. Y no querría terminar este breve
referencia de la Decisión sin mencionar algo que también ha sido objeto de atención por
el ponente de la segunda sesión del Aula Iuslaboralista, cuál es el aparente “incentivo”
que puede tener el prestador de servicios para formalizar una relación extralaboral si se
le argumenta que podrá percibir ingresos superiores a los que resultaría de tener un
contrato de trabajo por las menores retenciones a efectos fiscales y de Seguridad Social.
Ese aparente incentivo, sobre cuya también aparente bondad hay mucho que decir, no
puede ser obstáculo para la aplicación de la normativa que legalmente corresponda, y es
bueno, así me lo parece, ver cómo se argumenta el incentivo empresarial en la Decisión,
ya que no recuerdo haber visto explicación alguna en estos términos, como mínimo en las
tres sentencia dictadas por Juzgado de lo Social españoles: “Había pruebas de que la
demandada había realizado un análisis comparativo de la remuneración que se pagaba a
la demandante y a otros de sus repartidores/conductores, así como de la remuneración
que se habría pagado en virtud de los instrumentos industriales pertinentes que se
aplicarían en las circunstancias laborales. No se aportaron pruebas de los detalles de los
resultados generados por este análisis comparativo. La actividad de análisis comparativo
del demandado proporcionó alguna base para dar a entender que Foodora era consciente

100
de que los acuerdos de contratista independiente que había establecido para, entre otros,
el solicitante, se habían creado como una alternativa preferida al empleo. Las
disposiciones del contratista para los conductores de reparto se asemejaban mucho a las
circunstancias laborales y, por lo tanto, el análisis comparativo era una actividad que
lógicamente se podía llevar a cabo. De acuerdo con la justificación para realizar un
análisis comparativo con el empleo, cabría preguntarse retóricamente por qué se llevaría
a cabo una actividad de este tipo si el encuestado estaba convencido de que los acuerdos
con el contratista independiente eran auténticos, legítimos y reflejaban con precisión la
caracterización adecuada de la relación que mantenía con el solicitante y con los demás
repartidores”.

6. Concluyo estas breves notas. Sería bueno que las relaciones jurídicas se ajustaran a su
auténtico contenido, y no a un deseo de desnaturalizarlas bajo la cobertura formal de otro
tipo (es decir, relación laboral asalariada no, relación extralaboral sí). Si bien, intuyo que
estas resoluciones ahora brevemente comentadas no serán las últimas que debamos
analizar por todos quienes estamos interesados en el devenir de las relaciones de trabajo
en general, y en la regulación y protección de los derechos de las personas trabajadoras
en particular.

Mientras tanto, buena lectura

14. Francia. Los conductores de Uber son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la
sentencia del Tribunal de Apelación de París de 10 de enero de 2019. 12 de enero
de 2019.

1. Se abre un nuevo capítulo, o más exactamente se dicta una nueva sentencia, en el debate
jurídico sobre la laboralidad de la prestación de servicios de los trabajadores de
plataformas. Ahora el caso afecta a Uber, el país es Francia, y se trata de la primera
sentencia, dictada el 10 de enero, en la que un tribunal del país vecino, la Cour d’Appel
deParís, declara, al estimar el recurso interpuesto contra una decisión del Conseil de
Prud’hommes, que la relación jurídica de un conductor con la empresa es la propia de un
contrato de trabajo y devuelve el asunto al tribunal de instancia, que se había declarado
incompetente por entender que se trataba de una relación mercantil, para que dé repuesta
a la pretensión de la parte demandante, que argumentaba que desde el 12 de octubre de
2016 al 7 de abril de 2017 había realizado 2.032 servicios de transporte, que constituían
un mismo número de “micro” contratos de duración determinada, y que debía
considerarse que, tomando en consideración tales servicios, la relación laboral había
devenido en indefinida.

La sentencia ya ha sido publicada en las redes sociales, y por ello es muy recomendable
su lectura íntegra por parte de todas las personas interesadas, aunque a buen seguro que a
todas las estudiosas de las relaciones de trabajo en la economía de plataforma les parecerá
estar leyendo un texto ya, si no total, sí parcialmente conocido, por cuanto los argumentos
de la parte trabajadora y de la parte empresarial son semejantes a los expuestos en litigios
planteados en otros Estados con la misma empresa, y también podemos decir que
igualmente tienen muchos puntos de conexión con las expuestas en conflictos que han
afectado a otras empresas como Deliveroo, Glovo, Take Eat Easy, Foodora…

101
Dos afirmaciones del tribunal francés son perfectamente extrapolables a otras realidades
jurídicas y por ello las destaco de entrada: “Dado que la calificación del contrato de
trabajo es una cuestión de orden público y, por lo tanto, no está disponible, no puede ser
objeto de excepción mediante acuerdo. Así pues, la existencia de una relación laboral no
depende ni de la voluntad expresada por las partes ni del nombre que éstas hayan dado a
su acuerdo, sino de las condiciones fácticas en las que se desarrolla la actividad, siendo
la obligación del juzgador la de evaluar el conjunto de pruebas que se le presentan para
determinar si esta clasificación puede ser aceptada”; el hecho de que el trabajo se lleve a
cabo en el marco de un servicio organizado “puede ser un indicio de la existencia de una
relación de subordinación cuando el empleador determina unilateralmente las
condiciones de ejecución”.

2. Señalo, como cuestión previa, que quien desee conocer las resoluciones judiciales
dictadas en conflictos acaecidos en distintos Estados de varios continentes, en un claro e
indubitado ejemplo práctico de la internacionalización de las relaciones de trabajo, debe
acudir obligatoriamente al blog del profesor Ignasi Beltrán y leer su artículo
“Employment status of platform workers (national courtsdecisions overview – Australia,
Brazil, Chile, France, Italy, United Kingdom,United States & Spain)”, en el que recoge
las sentencias dictadas desde que se iniciara la litigiosidad jurídica en este ámbito
empresarial.

También es muy útil consultar el informe elaborado, en español, por la Asesoría Técnica
Parlamentaria, Biblioteca del Congreso Nacional de Chile “Uber y conductores.
Legislacióncomparada sobre relación laboral” (octubre 2018), que se basa en un informe
previo BCN de Álvarez, Weidenslaufer y Abujatum “Experiencia Comparada: Uber y la
relación con sus conductores" (2017), en el que se da cuenta de las resoluciones judiciales
y administrativas que han afectado a dicha plataforma en Alemania, Estados Unidos de
América, España, Francia y Brasil.

No conviene desde luego olvidar las aportaciones de la doctrina iuslaboralista española:

las y los profesores Adrián Todolí, Esperanza Macarena Sierra, Miguel Rodríguez-Piñero
Royo, Luz Rodríguez, Daniel Pérez del Prado, Henar Cuesta, Lourdes Mella, Yolanda
Sánchez-Uran, Anna Ginés, Consuelo Chacartegui, y muchas y muchos más más,
especialmente jóvenes investigadores e investigadoras que están prestando especial
atención a esta problemática en sus estudios y que aparecen también referenciados en los
numerosos artículos que he dedicado a esta temática en el blog y más concretamente en
el titulado “Futuro del trabajo, economía deplataformas, inmigración laboral. Ante los
cambios en las relaciones detrabajo. A propósito del I encuentro universitario de
investigadoras, personasexpertas y redes sobre el futuro del trabajo”.

Baste ahora añadir, en esta tarea siempre inacabada de referenciar informes, artículos y
libros de interés, el recientemente publicado por la UGT “El trabajo en laeconomía
colaborativa y la prevención de riesgos laborales”, dirigido por el profesor José Antonio
Fernández Avilés. También, la obra colectiva dirigida por la profesora Lourdes Mella y
coordinada por la profesora Alicia Villalba, “Larevolución tecnológica y sus efectos en
el mercado de trabajo: un reto delsiglo XXI”. En fin, la obra también colectiva dirigida
por el profesor Francisco Javier Pérez de los Cobos “El trabajo en plataformas digitales”,
y unacontribución del citado autor en el diario Cinco Días el 26 de diciembre con el
mismo título que el de la obra citada, en el que concluye que “si de lo que se trata es de

102
dar carta de naturaleza a un tertium genus, procede recordar que en nuestro derecho tal
figura ya existe y bien pudiera reformularse para que tenga el recorrido que merece y que
hasta ahora no ha tenido: el trabajador autónomo económicamente dependiente (Trade).
La previsión legal de "acuerdos de interés profesional", una suerte de negociación
colectiva, en el régimen jurídico de estos trabajadores autónomos, constituye una garantía
de tutela sobre la que convendría trabajar”.

3. Mediante la lectura de la sentencia de la Cour d’Appel de Paris tenemos conocimiento

primeramente de las circunstancias y características propias de la prestación de servicios
del conductor, de sus argumentos para defender la laboralidad de la relación contractual,
y de los de la parte empresarial para sostener que se trata de una pura relación mercantil;
y como ya he indicado antes quienes los lean, y conozcan la litigiosidad existente no sólo
en Francia sino también en otros Estados, podrán hacer uso de la conocida expresión
“nada nuevo bajo el sol” (cuyo origen histórico puede encontrarse en este enlace), o si
son algo más prudentes “casi nada nuevo”.

La síntesis de la argumentación de la parte recurrente puede plasmarse, a mi entender, en

estos puntos:

-- La inexistencia de libertad para conectarse a la aplicación UBER cuando lo deseara, ya

que de acuerdo a los términos del contrato suscrito la conexión no dependía de aquella,
en cuanto que la empresa podía en cualquier momento, y a su discreción, impedir la
conexión.

-- La inexistencia de libertar para elegir sus horarios de trabajo, exponiendo que dependía
de la App para dar por finalizada su jornada, ya que “podía recibir una solicitud de
prestación de un servicio un minuto antes de la finalización prevista de su tiempo de
trabajo” (y añado yo ahora, con las consecuencias negativas que podía suponerles la no
aceptación). En estrecha relación con lo anterior, se alegaba la imposibilidad real de
rechazar o de anular un servicio de transporte, por los efectos negativos que ello suponía
para el mantenimiento de la prestación de actividad , explicando que cuando no se
aceptaban tres solicitudes el conductor recibía automáticamente un mensaje en su
smartphone con el siguiente texto “"¿Todavía estás aquí? Parece que no has aceptado
ninguna orden desde hace algún tiempo?, y lo ponía en relación con el contenido de los
principios de la empresa hacia los conductores y usuarios, en el que se recoge que “una
débil tasa de anulación es primordial para la fiabilidad del sistema y la satisfacción de los
pasajeros”, así como también, dirigiéndose a los conductores, que “si vuestra tasa de
anulación se sitúa por encima del límite máximo, os arriesgáis a perder el acceso a vuestra
cuenta”.

--Más argumentos son los de la ejecución del servicio bajo la dirección de UBER que es
la que imparte las órdenes e instrucciones respecto a cómo, cuándo y dónde prestar el
servicio, y está el conductor permanentemente controlado, “geolocalizado”, explicando
que el punto 2.8 del contrato disponía que “la información de geolocalización del
conductor será analizada y rastreada por Servicios Uber cuando el conductor esté
conectado y la Aplicación Uber esté disponible para recibir solicitudes de servicios de
transporte, o cuando el conductor proporcione transporte (...)", y que el control también
se ejerce por medio del sistema de calificación de cada trayecto por parte de los usuarios
(las famosas estrellas o emojis que encontramos ya en muchas tiendas comerciales para
evaluar la atención al cliente),ya que es tomado en consideración para en su caso llegar a

103
desactivar al prestador del servicio.; en fin, los defectos en que haya podido incurrir el
conductor durante la prestación de sus servicios (como por ejemplo haber escogido un
itinerario poco apropiado) afectan a la decisión empresarial de suspender o desactivar la
cuenta del conductor.

Todas estas razones son las que justificaban a juicio de la parte recurrente la destrucción
de la presunción de no laboralidad del art. L-8221-6 I del Código de Trabajo (“Se presume
que no están vinculados al empresario por un contrato de trabajo en el ejercicio de la
actividad que da lugar al registro o a la inscripción: 1° Las personas físicas inscritas en el
Registro Mercantil, en el Registro Mercantil, en el Registro de Agentes Comerciales o en
las asociaciones de recaudación de las cotizaciones a la Seguridad Social y de los
subsidios familiares para la recaudación de las cotizaciones de los subsidios
familiares...").

4. Los argumentos de la empresa son “de manual”, o dicho de otra forma son
prácticamente idénticos, con los lógicos matices derivados del marco jurídico y territorial
en el que se desarrolle cada conflicto, a los utilizados en otros tribunales.

-- El principal es el de tratarse de una empresa “intermediaria de transporte” que pone en

contacto a profesionales independientes que prestan servicio de transporte con personas
que desean beneficiarse del mismo y que utilizan la aplicación y las facilidades de pago
de aquella.

--También, que la contratación mercantil se realiza tanto con conductores independientes

como con empresas de transportes que trabajan con conductores, sin que exista obligación
de prestar el trabajo ni tampoco obligación de exclusividad.

-- Se apoya en el texto del contrato suscrito y enfatiza que no existe un vínculo de

subordinación del conductor hacia ella.

-- En cuanto que especificidad de la normativa francesa, se apoya en la reforma

introducida en el código de trabajo en 2016, art.7341-1 y siguientes, que se refieren a los
trabajadores autónomos que utilicen una o varias plataformas electrónicas de contacto
para el ejercicio de su actividad profesional, y que quien dan las ordenes e instrucciones
para el desarrollo del servicio son los clientes que se benefician de la prestación.

-- Respecto a los hipotéticos poderes de control sobre la prestación y sus posibles efectos
negativos para el conductor en forma de sanción, argumenta que se trata solo de aplicar
los principios recogidos en la Carta de comunidad de UBER, a la que me he referido
anteriormente, y que en modo alguno pueden asimilarse a directrices o instrucciones que
obligatoriamente deban cumplirse.

Vale la pena reproducir un párrafo de la sentencia en la que se recogen estos argumentos:

“La prohibición de que los conductores ejerzan cualquier otra actividad durante una
ejecución obtenida a través de la aplicación Uber es una cuestión de seguridad y del más
elemental sentido común, ya que un conductor que ha aceptado un viaje debe dedicarse a
ello; que el seguimiento de un viaje a través de la aplicación Uber no es obligatorio, cada
conductor puede elegir libremente su sistema (como Waze o Google Maps); que los
conductores utilizan la ruta que desean para hacer un viaje, siempre que sea apropiado;
que la espera del pasajero durante diez minutos es una simple recomendación; que la

104
dirección y el destino de la recogida no son impuestos por la aplicación de Uber, sino por
el pasajero, el único que da la orden; que las pocas reglas fundamentales de Uber y los
consejos y recomendaciones incluidos en la carta de los objetivo de la comunidad Uber
es garantizar la profesionalidad de los conductores de VTC y son una cuestión de cortesía,
buenos modales, sentido común, de la aplicación de reglas elementales la seguridad, así
como una cierta calidad de servicio a los pasajeros, y que estas normas no pueden ser
asimiladas a directivas".

5. Llega el momento de conocer el razonamiento del tribunal que le llevará a la estimación

del recurso y a declarar la laboralidad de los servicios prestados por el conductor. Aquí
tampoco hay novedades significativas respecto a la argumentación de las resoluciones
judiciales o administrativas que se han dictado en casos en los que UBER ha sido parte
demandada y en los que se ha reconocido tal laboralidad.

Para el Tribunal, el conductor se vio obligado a convertirse en "socio" de la empresa y a

inscribirse en el Registro Mercantil, y, lejos de decidir libremente cómo organizar su
actividad, buscar clientes o elegir a sus proveedores, “se integró en un servicio de
transporte creado y organizado íntegramente por Uber BV, que sólo existe gracias a esta
plataforma; un servicio de transporte a través del cual el conductor no configura su propia
clientela, no fija libremente sus tarifas o condiciones. de su servicio de transporte, que
están totalmente regidos por Uber BV”.

De ahí, el rechazo de la tesis de la empresa de que sólo son los usuarios los únicos que
imparten órdenes a los conductores, porque estos no tienen contacto directo con ellos en
el momento de formalización del contrato de transporte, “ya que UBER es la única que
centraliza todas las solicitudes de servicios de transporte y las asigna, de acuerdo con los
algoritmos de su sistema de explotación a cualquiera de los controladores conectados”.

El Tribunal hace suyos los argumentos, antes expuestos, de la parte recurrente, sobre el
control, vía geolocalización, de su actividad por parte de la empresa, y de las obligaciones
impuestas respecto a la forma y manera de desarrollar la actividad, algo que considera, y
desde luego no le falta razón a mi parecer, “poco compatible con el ejercicio
independiente de una profesión”.

Es especialmente significativo un detalle concreto del caso enjuiciado: al referirse al uso

de la App de Uber, se constata que "el criterio del destino, que puede condicionar la
aceptación de un servicio, es a veces desconocido por el conductor cuando tiene que
responder a una solicitud de la plataforma Uber, lo que se ve confirmado por el informe
del alguacil redactado el 13 de marzo de 2017, en el que se afirma que los demandados
participan en los debates (página 28), observándose que en el mismo informe se indica
(página 24) que el conductor solo dispone de ocho segundos para aceptar el servicio que
se le propone".

También queda acreditada la práctica imposibilidad de los conductores de poder crearse

una clientela propia, algo que es consustancial a un auténtico trabajador independiente,
dadas las limitaciones fijadas para su actividad mientras estén prestando servicios para
UBER, y la expresa prohibición de contactar con los clientes, una vez finalizado el
servicio y de guardar sus datos personales. Es decir, tal como acertadamente expone el
tribunal, se les priva de esta manera de la posibilidad de “mantener” a un cliente, que

105
desee voluntariamente darle sus datos de referencia, para la prestación de un nuevo
servicio pero al margen de la aplicación de UBER.

En fin, no está de más recordar, como han hecho muchos otros tribunales al reconocer la
laboralidad de quienes prestan este servicio en otros países, que el hecho de poder
conectarse cuando se considere oportuno por el conductor, así como de la libertad de
fijación de horarios por su parte (tan valorados, por cierto, en la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social número 39 de Madrid que excluyó la laboralidad en la prestación de
servicios de los riders de Glovo y que fue objeto por mi parte de un análisis crítico en una
anterior entrada) no excluye en modo alguno que pueda existir una relación laboral, una
relación jurídica en la que existen las notas, presupuestos sustantivos, de la subordinación
y dependencia, en cuanto que queda demostrado (añado yo ahora, en Francia, España o
en cualquier país) que cuando el conductor se conecta a la plataforma “se integra en un
servicio organizado (por la empresa), que le imparte instrucciones, controla la ejecución
(de la prestación) y ejerce un poder sancionador hacia él”.

6. Son básicamente estos argumentos, desarrollados mucho más ampliamente en la

sentencia, los que llevan al Tribunal a concluir que existen un número suficiente de
indicios que han permitido llegar a la conclusión de aceptación de la pretensión del
conductor. Es decir, que este ha podido demostrar la existencia de una relación jurídica
de subordinación hacia la plataforma, y de esta manera ha destruido la presunción de no
laboralidad de un trabajador independiente tal como está configurada en el Código de
Trabajo francés.

7. Como pueden imaginarse los lectores y lectoras, inmediatamente que se tuvo

conocimiento de la sentencia la empresa anunció su intención de recurrir en casación.

El litigio sigue pues abierto en sede judicial, aunque no está de más recordar que ya se ha
pronunciado el TS francés en un caso semejante el 28 de noviembre del pasado año, en
un conflicto que afectó a la empresa Take Eat Easy y en el que declaró la laboralidad de
la prestación.

7. Continuará… seguro. Mientras tanto, buena lectura de la sentencia.

15. Italia. Caso Foodora El tribunal de apelación de Turín (sentencia de 11 de enero

de 2019) aplica la Jobs Act y equipara a los riders con los trabajadores por cuenta
ajena. La importancia del acuerdo colectivo de 18 de julio de 2018. 13 de enero de
2019.

1. La Salasocial del Tribunal de Apelación de Turín ha dictado sentencia el 11 de

enero(cuya motivación será publicada próximamente) en la que estima parcialmente el
recurso presentado por cinco riders de la empresa Foodora contra la sentenciadictada en
instancia por el Tribunal de Trabajo de la misma localidad el 7 demayo de 2018.

El objeto de esta entrada, a la espera de conocer dicha motivación y argumentación para,

en su caso, poder analizarla con el detalle requerido, es primeramente recordar los
contenidos más relevantes de la sentencia de instancia, para pasar después a referirme al
fallo, y algunas valoraciones del mismo, del Tribunal de Apelación, para finalmente

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destacar la importancia del acuerdo colectivosuscrito (después de la sentencia de
instancia) por organizacionesempresariales y sindicales del sector del transporte, el 18 de
julio de 2018, para aplicar a los riders las condiciones de trabajo recogidas en el convenio
nacional suscrito el 3 de diciembre de 2017.

Dado que dicho acuerdo es poco conocido, al menos hasta donde mi conocimiento
alcanza, en el mundo laboralista español, me ha parecido interesante realizar su
traducción, al objeto de que todas las personas interesadas, que cada vez son más, puedan
tener conocimiento de las condiciones de trabajo que deben aplicarse a los riders en el
sector.

Obsérvese que no utilizo la expresión “trabajador por cuenta ajena”, porque el debate al
respecto sigue abierto, al menos así me lo parece tras el fallo del Tribunal de Turín y a la
espera de conocer las razones jurídicas que le han llevado a su adopción, en el país
transalpino, aunque de lo que no me parece que pueda haber dudas, tras el acuerdo
colectivo referenciado y la sentencia dictada el 11 de enero, (y obviamente siempre a
expensas de aquello que decida el Tribunal Supremo si la parte empresarial, como es
bastante previsible, interpone recurso de casación, y también si la parte trabajadora decide
interponerlo para recurrir contra la desestimación de parte de sus pretensiones, en
concreto de la readmisión y del abono de una indemnización), es de deberse aplicar unas
condiciones de trabajo a los riders que se encuadran dentro de una regulación
convencional aplicable a los trabajadores por cuenta ajena, con las lógicas especificidades
derivadas del tipo de prestación de servicios.

2. La sentencia dictada el 11 de enero por el Tribunal de Apelación, estima parcialmente

el recurso y reconoce el derecho de los riders recurrentes a ser pagados de acuerdo a la
remuneración prevista en el convenio colectivo nacional del transporte de mercancías.
Más exactamente, “comprueba y declara, de conformidad con el artículo 2 del Decreto
Legislativo 81/2015, el derecho de los recurrentes a percibir el importe devengado en
relación con la actividad laboral efectivamente realizada por ellos a favor de los
recurrentes sobre la base de la retribución, directa, indirecta y diferida, establecida para
los empleados del transporte logístico de mercancías de quinto nivel de la CCNL, con
deducción de lo ya percibido”.

Obviamente, la valoración del fallo de la sentencia ha sido muy distinta por la parte
empresarial y por la parte trabajadora.

La primera, ha puesto de manifiesto que no existe u cambio de naturaleza jurídica en la

relación contractual, es decir no existe una reclasificación de una relación autónoma a
otra asalariada. Para la representación letrada de la empresa, “se ha considerado aplicable
la norma contenida en el artículo 2, párrafo primero, del Decreto Legislativo 81/2015,
según la cual la regulación del empleo subordinado se aplica también a las relaciones no
laborales si se cumplen determinadas condiciones. El tribunal de primera instancia
consideró que no se cumplían estos requisitos. Estamos sorprendidos y convencidos de
que la sentencia en primera instancia fue debidamente motivada...".

Por su parte, la representación letrada de la parte trabajadora ha enfatizado la importancia

de la sentencia y considera que se ha reconocido que los riders deben ser tratados como
trabajadores subordinados respecto a sus derechos y obligaciones para aquellos a los que
prestan sus servicios.

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Al respecto de esta polémica jurídica, se ha sostenido que “Los riders siguen siendo
autónomos, no han ganado la etiqueta de subordinados con el juicio de los jueces de Turín.
No se trata de una aclaración insignificante... , pero por el solo hecho de que su
colaboración está organizada por el cliente, la disciplina de referencia debe ser la de los
subordinados. Eso es lo que dice la ley”. Habrá que seguir con atención, sin duda alguna,
el debate jurídico que se abre con esta sentencia.

El artículo 2 del Decreto Legislativo no. 81 (1) (2) del 15 de junio de 2015, por el que se
regula el Reglamento orgánico de los contratos de trabajo y revisión de la legislación
sobre tareas, de conformidad con el artículo 1, párrafo 7, de la Ley nº 183, de 10 de
diciembre de 2014, que ha sido el aplicado por el Tribunal, regula el marco jurídico de
las “colaboraciones organizadas por el cliente”, y dispone que “A partir del 1 de enero de
2016, las normas sobre la relación laboral se aplican también a las relaciones de
colaboración que adoptan la forma de un empleo exclusivamente personal y continuo y
cuyas modalidades de ejecución son organizadas por el cliente también en función del
tiempo y del lugar de trabajo….”.

3. Como he indicado al inicio de esta entrada, cobra especial importancia en este debate
sobre las condiciones laborales de los riders el acuerdo alcanzado el 18 dejulio de 2018
entre Confetra; Fedit, Assologistica, Federspedi; Confartigianato Trasporti, y Fita- CNA;
Filt – CGI, Fit - CISL y Uiltrasporti, en aplicación del Convenio Colectivo Nacionalde
Logística, Transporte de Mercancías y Expedición de 3 de diciembre de 2017, a los
efectos de regular las condiciones de trabajo, entre otros prestadores de servicios, de los
riders, equiparándolos de facto (y dejo abierto el debate de si puede sentar la base para un
reconocimiento de iure) a los trabajadores por cuenta ajena a los que es de aplicación el
acuerdo.

La valoración altamente positiva de las organizaciones sindicales firmantes queda

reflejada en las declaraciones realizadas el día de la firma, de las que recojo unos breves
fragmentos: para el secretario general de Uiltrasporti, Claudio Tarlazzi, y el secretario
nacional, Marco Odone - es un día muy importante porque el contrato Logística
Transporte de Mercancías y Navegación se establece como el único y primer contrato
nacional en Europa que regula la actividad de los riders en Italia, reconociendo también
la naturaleza únicamente de transporte". "Con este contrato -han observado Tarlazzi y
Odone- se sanciona que los riders sean empleados y no autónomos, como lo han señalado
erróneamente algunos tribunales, quedando claro que estos trabajadores no pueden elegir
si y cuándo realizar una entrega, y por lo tanto es necesario que tengan los derechos de
los empleados, aunque con amplios márgenes de flexibilidad”. Para el secretario nacional
de Fit-Cisl, Maurizio Diamante, "El acuerdo de hoy … es un punto de inflexión por
muchas razones: en primer lugar, se confirma el papel decisivo de los sindicatos y las
negociaciones en la búsqueda de respuestas a las cuestiones siempre cambiantes que
afectan a los trabajadores. Luego para toda la logística, que es un sector que tiene una
fuerte necesidad de normas para poder crecer más y de forma más ordenada, como
seguimos repitiendo durante algún tiempo: a partir de hoy los riders tienen estas normas
y nos aseguraremos de que se apliquen”. En fin, para Giulia Guida, secretaria nacional
de la Filt Cgil, “finalmente la actividad laboral de los riders ha definido protecciones y
derechos y es completamente comparable a la relación laboral a la que se aplican todas
las coberturas de seguros y de seguridad social, previstas por la ley y el contrato, incluida
la asistencia sanitaria complementaria", añadiendo que "en la redacción del texto sobre

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los riders del Ccnl Logística, Transporte de Mercancías y Transporte Marítimo, en lo que
respecta al horario de trabajo, se ha favorecido la flexibilidad de la gestión de los riders
en función de su tipología de actividad”.

Por la parte empresarial, también se manifestó satisfacción por la firma del acuerdo,
poniendo de relieve que “el texto firmado hoy elimina una situación que, si no está
regulada por el marco normativo del CCNL, expone a las empresas y a los trabajadores a
situaciones ambiguas y a la total falta de protección".

4. ¿Cuál es el contenido de este importante acuerdo? Aquí está la traducción de los

contenidos de mayor interés a mi parecer.

“Distribución de mercancías con bicicletas, ciclomotores y motocicletas (cd riders)

Las Partes en este CCNL consideran que deben aprovechar todas las oportunidades de
crecimiento que ofrece la fuerte implantación de la distribución urbana de mercancías por
medio del transporte, que no requiere necesariamente la posesión de un permiso de
conducción B o superior para conducir.

A esta actividad laboral se le aplicarán todas las coberturas de seguro y seguridad social
previstas por la ley y por el CCNL de Logística, Transporte de Mercancías y Embarques,
incluyendo la asistencia sanitaria complementaria y la bilateralidad contractual.

Con el fin de regular las relaciones de trabajo destinadas a llevar a cabo estas actividades,
las Partes Contratantes acuerdan, para la distribución de mercancías por medios tales
como bicicletas, ciclomotores y motocicletas (incluidas las de tres ruedas) que se
producen en zonas urbanas, incluso mediante el uso de tecnologías innovadoras
(plataformas, PDA, etc....), las siguientes normas que forman parte integrante de la CCNL
Logística, Transporte de Mercancías y Transporte Marítimo, en aplicación de las
disposiciones del Acuerdo de Renovación firmado el 3 de diciembre de 2017.

1) Declaraciones y niveles de clasificación

Los trabajadores que se dedican a actividades de logística de distribución, incluidas las

operaciones auxiliares del transporte, mediante el uso de bicicletas, ciclomotores y
motocicletas, están comprendidos en el ámbito profesional C relativo a la disciplina del
personal de viaje y no tienen derecho a la indemnización por desplazamiento a que se
refiere el artículo 62 del Convenio Colectivo Nacional de Trabajo.

Tiempo de trabajo. Artículo 11.

a) para el personal móvil …. , cuyo tiempo de trabajo real no coincide con el tiempo
disponible debido a limitaciones organizativas objetivas derivadas del tipo de transporte
y cuya actividad implica períodos de trabajo alternados con períodos de descanso, pausa
o inactividad, el límite del tiempo de trabajo ordinario es de 39 horas semanales.

c) El tiempo de trabajo ordinario de 39 horas semanales puede distribuirse hasta un

máximo de 6 días por semana y compensarse a lo largo de 4 semanas. En cualquier caso,
la duración media máxima del tiempo de trabajo semanal, incluidas las horas
extraordinarias, no podrá exceder de 48 horas. El servicio de trabajo diario ordinario, que

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puede distribuirse en una franja de 13 horas, puede dividirse en un mínimo de 2 horas de
tiempo de trabajo y un máximo de 8 horas, que pueden ampliarse a 10 horas si el
trabajador está destinado, como parte del servicio, a las actividades de almacén.

d) A efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá por "tiempo de trabajo"

cualquier período comprendido entre el comienzo y el final de la actividad laboral.

Este período se determinará en relación con las horas indicadas por el empleador con
conocimiento individual de forma indicativa semanal, incluso a través del uso de
plataformas multimedia, y en ningún caso puede ser de ninguna manera organizado el
trabajo, o sujetado a turnos de trabajo, al trabajador siguiendo el criterio de la clasificación
de la reputación generada por los algoritmos.

El trabajador debe estar, a la hora prevista para el inicio del servicio asignado, en el área
predefinida por el empleador y la presencia en el trabajo puede ser atestiguada por el
mismo trabajador, con la asunción de responsabilidad, incluso a través de equipos
multimedia, siguiendo los procedimientos apropiados que serán indicados por el
empleador.

El trabajador, coincidiendo con el inicio de su tiempo de trabajo, una vez certificada su

presencia, con el inicio relativo del tiempo de trabajo, estará así disponible para realizar
las tareas relacionadas con la actividad de servicio durante el tiempo asignado.

El horario diario y la remuneración resultante, como consecuencia de una o más

repeticiones, no podrá ser inferior a 2 horas en total.

3) A tiempo parcial

a) La duración de la prestación a tiempo parcial no podrá ser inferior a 10 horas

semanales, con una prestación diaria mínima de 2 horas.

b) La sociedad y el trabajador, asistidos también por una organización sindical que

estipule el CCNL, podrán acordar por escrito cláusulas elásticas y flexibles relativas a la
variación de la situación temporal del desempeño del trabajo o al aumento de su duración
para cada tipo de trabajo a tiempo parcial.

c) La empresa deberá notificar con al menos 11 horas de antelación cualquier aumento de

la duración del trabajo y cualquier cambio en el lugar de trabajo.

d) Las cláusulas elásticas y flexibles solo podrán rescindirse mediante un acuerdo escrito
entre la empresa y el trabajador, también con la asistencia de una organización sindical
que estipule la CCNL.

(7) Negociación de nivel 2

Dada la peculiaridad de las figuras en cuestión, las características de las actividades

realizadas están fuertemente interconectadas con las articulaciones urbanas individuales,
y con el fin de lograr una organización del trabajo coherente con las necesidades de la
empresa e incluyendo las condiciones de los trabajadores y las situaciones territoriales
específicas, las partes contratantes y territorialmente competentes, a petición de una de

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ellas, se reunirán para definir acuerdos, a nivel corporativo o territorial. Estos acuerdos
pueden definir, entre otras cosas: la preparación de cursos de formación que las partes
consideren útiles y necesarios también en relación con el uso de sistemas digitales, el
reconocimiento del vale de comida diaria, la definición de un Premio Resultado, aspectos
relativos a la privacidad en relación con el uso de herramientas telemáticas que detectan
la posición del trabajador y que no pueden utilizarse en modo alguno con fines
disciplinarios, la definición de todos los aspectos relacionados con el uso de medios para
no crear cargas directas que pesen sobre el trabajador. Estos elementos son indicativos y
no exhaustivos”.

6. Concluyo aquí esta entrada. Estaremos atentos a la argumentación jurídica de la

sentencia del Tribunal de Apelación.

16. Sigamos hablando sobre la economía de plataformas. Sigamos hablando sobre

los glovers. A propósito de las sentencias de los Juzgados de lo Social núms. 17 y 33
de Madrid de 11 de enero y 11 de febrero de 2019. 19 de febrero de 2019.

1. En una entradaanterior del blog, publicada el martes 12 de febrero, realizaba una

síntesis de mi valoración del Congreso Interuniversitario OIT sobre el futuro del trabajo,
celebrado los días 7 y 8 en la Facultad de Ciencias del Trabajo en Sevilla, y me refería a
la litigiosidad existente en la empresa Glovo, con ocasión de una nueva sentencia de un
Juzgado de lo Social de Madrid que desestimaba la demanda del glover.

En dicha entrada afirmaba lo siguiente: “A la espera de la lectura de la segunda sentencia,

soy del parecer que las y los laboralistas deberemos reflexionar, en especial quienes nos
encontramos en el mundo académico, sobre qué enseñamos, y cómo enseñamos, sobre
las relaciones de trabajo y el concepto de trabajador. Hago esta afirmación porque parece
que vuelve sobre sus fueros en el ámbito laboral, si hemos de hacer caso a las dos
sentencias de los juzgados de lo social de Madrid, el principio civilista de la autonomía
de la voluntad de las partes, olvidando que esa autonomía es ficticia cuando no existe
igualdad a la hora de determinar las consecuencias de una decisión vinculada al ejercicio
de una actividad laboral, en la que el poder de dirección, organización y sancionador
corresponde a una de las partes, el empleador.

Sorprende además, aun cuando ciertamente las resoluciones judiciales deban atenerse a
los hechos probados, que no se haya prestado atención en ninguna de ellas, a diferencia
de otras dictadas en diversos países y de las que he dado cuenta en anteriores entradas,
así como también, y con exhaustividad, el profesor Ignasi Beltrán de Heredia, a la
importancia del factor tecnológico y de quién lo controla, y de su incidencia en la
prestación para la que, aparentemente, tiene total libertad el “rider” (o quizás no, ¿verdad?
por el impacto de sus decisiones en las asignaciones “algorítmicas” de turnos de trabajo
y de remuneración). Queda pendiente de conocer en su caso cuál será la respuesta jurídica
de la Audiencia Nacional al conflicto colectivo interpuesto contra Glovo, y en su caso
también cómo se pronunciará el Tribunal Supremo cuando le llegue, que seguro que así
será, un conflicto como los que acabo de referenciar.

No quiero dejar de señalar, y alabar, el exhaustivo trabajo realizado por la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social en Valencia, Madrid, Zaragoza y Málaga, entre los casos que

111
he podido conocer, y que le han llevado, después de varios meses de investigación, a
concluir que los riders de Glovo deben estar encuadrados en el régimen general de
Seguridad Social por concurrir en su prestación todos los presupuestos sustantivos que
definen y conceptúan una relación jurídica contractual como asalariada”.

Más cercano en el tiempo, el viernes día 15 publicaba una entrada dedicado al conflicto
laboralexistente en la empresa Telepizza SAU sobre la obligación del trabajador de
aportar su móvil propio para poder trabajar, y efectuaba una breve introducción sobre la
conflictividad existente en Glovo en estos términos:

“1. Anda revuelto el mundo jurídico con el llamado “caso Glovo”, es decir por una parte
las actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en
diversas provincias españolas sobre las condiciones laborales de los “glovers” y si deben
estar encuadrados en el Régimen General de Seguridad Social, y por otra las dos recientes
sentencias dictadas por dos Juzgados de lo Social de Madrid en sentido diametralmente
opuesto, ya que una mantiene la tesis de otra anterior en la que se consideraba que los
glovers son trabajadores autónomos, mientras que la más reciente se alinea con la tesis de
quienes defienden (defendemos) que existe una relación contractual laboral asalariada
bajo la falsa apariencia de un contrato de prestación de servicios como trabajador
autónomo económicamente dependiente (y me permito agradecer a su señoría la cita de
mi blog en la resolución judicial).

Afortunadamente, ya disponemos de los textos de las dos sentencias, publicados en la

redes sociales y todavía no disponibles en la base de datos del CENDOJ, por lo que es
posible un detallado análisis, e incluso comparación, de ambas, y espero poder hacerlo en
una próxima entrada. Mientras tanto, ya disponemos de dos excelentes aportaciones del
profesor Adrián Todolí en su blog, y a buen seguro que pronto la tendremos de otros
reconocidos blogueros, sin olvidar que hay un rico debate en las redes sociales en el que
participamos muchas personas relacionadas con el mundo académico y profesional
laboral, a las que no cito por sus nombres y apellidos porque la lista es muy extensa y no
querría dejarme a nadie.

En las revistas especializadas ya disponemos de un muy detallado estudio del caso a cargo
del profesor de la Universidad Complutense de Madrid Juan Carlos García Quiñones,
titulado “Economía colaborativa y dodecafonismo judicial: el caso Glovo”, publicado en
el número 1 (enero) de 2019 de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, del que
ahora me permito extraer la que considero su conclusión principal, sin perjuicio de
poderlo tener más en consideración en la anunciada próxima entrada, cual es a mi parecer
que “… cambian las realidades pero el proceso se repite una y otra vez de manera más o
menos cíclica. Es por ello que situados inevitablemente en esos márgenes de incerteza
por la propia realidad de las cosas, con carácter general preferimos decantarnos por tratar
de reconducir las nuevas manifestaciones que se presentan – en este caso bajo la
denominación de economía colaborativa hacia los esquemas clásicos del Derecho
Laboral”. Y no al revés…”.

2. Decía en esta última entrada, como puede comprobarse, que la disponibilidad de las
dos sentencias, con resolución radicalmente diferente, dictadas por dos Juzgados de lo
Social de Madrid permitían un estudio comparado, que esperaba poder hacer más
adelante.

112
Pues bien, la postjoven doctrina laboralista ya se ha adelantado y lo ha hecho con la
rigurosidad propia de quien tiene las ideas muy claras sobre aquello que está analizando,
adelanto con respecto a mi artículo que desde luego no me provoca ningún problema sino
todo lo contrario, ya que las fundadas aportaciones efectuadas no hacen nada más, ni nada
menos, que enriquecer el debate que debemos efectuar todos los laboralistas (y desde
luego también todas las personas interesantes desde sus respectivos ámbitos de actuación
profesionales) sobre los cambios en el mundo del trabajo y el impacto de la tecnología en
la configuración de las formas de trabajo; y observen bien que no utilizo el término
“nueva” al referirme a la tecnología, ya que cambios tecnológicos los ha habido a lo largo
de la historia y siempre han condicionado el devenir de las relaciones de trabajo y no sólo
desde la formalización de las relaciones contractuales asalariadas, en las que la persona
trabajadora pone a disposición del sujeto empleador su fuerza, manual durante mucho
tiempo e intelectual cada vez más en el mundo laboral actual, del trabajo.

Son pues obligadas las referencias al análisis de las dos sentencias citadas que han
efectuado en sus respectivos blogs los profesores Adrián Todolí e Ignasi Beltrán de
Heredia, partidarios ambos del reconocimiento de la relación laboral de los glovers, si
bien el primero apuesta por la necesidad de regularla vía relación laboral especial mientras
que el segundo apuesta de forma clara y sin ambages por la caracterización como una
relación laboral común u ordinaria, tesis esta última con la que como es sabido por mis
anteriores entradas coincido, sin perjuicio obviamente de que puedan y deban adaptarse,
vía legal o convencional, las condiciones de trabajo al tipo de actividad desarrollada.

Pero, no sólo son estas aportaciones doctrinales las que deben merecer nuestra atención
sino también, como igualmente decía en una entrada anterior, las aportaciones de la
doctrina en las redes sociales, manifestando sus pareceres, de diverso tenor, sobre la
conflictividad laboral en dicha empresa, o más exactamente en alguna ocasión en la
economía de plataformas, y aportando sus reflexiones sobre cuál debería ser la regulación
laboral y de protección social.

A título de ejemplo significativo, el debate abierto en Linkedin con ocasión de

lapublicación por mi parte, sin comentario alguno, de la sentencia del JS núm.33, que
considera laboral la relación, es digno de ser seguido con mucha atención, y a buen seguro
que todas las personas presentes en dicha red con las que mantengo contacto (si he de
hacer caso a los datos de la red, más de cinco mil) pueden hacerlo con la atención que se
merece, y a fuer de ser sinceros hasta ahora las tesis prevalentes no son precisamente las
mías, sino que más bien se muestran críticas con la laboralización, al menos ordinaria, de
dicha relación laboral, críticas constructivas en su gran mayoría y de las que también se
puede aprender, y mucho, por parte de quienes defendemos con convicciones jurídicas y
sociales dicha laboralización.

3. Antes de entrar en el examen de las dos sentencias citadas, anunciando que hago mías
(en términos procesales me adheriría a la demanda, y en este caso al artículo) las tesis
defendidas por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en el artículo publicado en su blog
con el título “Riders de Glovo: ¿trabajadores o TRADEs?(¿hasta qué punto estamos
“apegados” a nuestras ideas?)”, es obligado mencionar otras aportaciones doctrinales y
documentos de interés publicados recientemente, y en alguna ocasión no tanto, sobre el
mundo del trabajo en la economía de las plataformas que he tenido oportunidad de leer y
cuya lectura me permito recomendar a todas las personas interesadas.

113
Como casi siempre digo al referirme a esta temática, es prácticamente imposible abarcar
y conocer todas las novedades existentes, al menos para quien, como es mi caso, se
encuentra ya considerado (OIT dixit) como una persona de edad avanzada; pero, al menos
aquello que leído y considerado interesante sí creo que puede ser de interés ponerlo a
disposición de quienes estén interesados en esta temática y no dispongan, por supuesto,
de otras redes de conocimiento muy superiores en cantidad y calidad de información (que
las hay, y muchas, desde luego, en las redes sociales).

A) Cuál es el número de personas que realizan microtareas en Francia, en las plataformas

digitales, es objeto de atención en un muy reciente estudio (Le Ludec, C., Tubaro, T. &
Casilli A. A.. (2019) Combien depersonnes microtravaillent en France ? Estimer
l’ampleur d’une nouvelle formede travail. i3 Working Papers Series, 19-SES-02). El
resumen del estudio es el siguiente:

«Las plataformas de microtrabajo asignan tareas fragmentadas a multitud de proveedores

cuya remuneración puede ser tan reducida como unos pocos centavos. Imprescindible
para desarrollar la inteligencia artificial actual, estas microtareas empujan las lógicas de
precariedad ya observadas con respecto a los trabajadores "uberizados". Este artículo
ofrece una estimación del número de personas afectadas por el microtrabajo en Francia,
basado en los resultados de la encuesta del DiPLab. Detectamos tres tipos de
microtrabajadores, correspondiente a los diferentes modos de compromiso: un grupo de
14.903 "muy activos", la mayoría de las cuales están presentes en estas plataformas al
menos una vez a la semana; una la segunda, con 52.337 usuarios "regulares", más
selectivos y presentes al menos una vez por mes; un tercio de 266.126 "ocasional", más
heterogéneo y alternando entre la inactividad y una práctica más intensiva de
microtrabajo. Estos resultados muestran que el microtrabajo tiene un impacto comparable
o incluso mayor que el número de empleados en las plataformas VTC y entrega urgente
en Francia. Por lo tanto, no se trata de un fenómeno anecdótico y merece una gran
atención por parte de los investigadores, los interlocutores sociales y los responsables de
la toma de decisiones públicas”.

B) El Comité Económico y Social Europeo aprobó el pasado 23 de enero un Dictamen de

iniciativa, que lleva por título “El diálogo social para la innovación en laeconomía
digital”.

En su introducción se apunta una tesis a mi entender fundamental para entender el resto

del documento y las propuestas que se formulan, cuál es la referencia a los cambios que
están acaeciendo en las relaciones contractuales, tanto dentro como fuera de las empresas,
cuestionando los marcos jurídicos normativos y convencionales existentes y poniendo en
entredicho “las estructuras empresariales, los métodos de gestión y el liderazgo
existentes, así como el alcance y los métodos de diálogo social, con consecuencias
igualmente para la seguridad y la calidad del empleo”, enfatizando más adelante el
profundo impacto de la digitalización tanto en las organizaciones existentes como en las
nuevas “en cuanto a cómo se organizarán las actividades y el trabajo en la empresa”,
siendo del todo punto necesario que haya una mayor implicación, no meramente formal
sino real, del personal y de sus representantes en las decisiones que se adopten, con la
generación de una “cultura de confianza” con la dirección.

En definitiva, y como ya ha subrayado el CESE en anteriores Dictámenes e Informes

sobre el mundo laboral cada vez más cambiante y diverso, el trabajo fragmentado y el

114
número de “trabajadores atípicos”, ambos en aumento, “requieren la implicación de esos
trabajadores por medio de una mayor información y consulta, así como a través de la
adaptación de los derechos colectivos, la organización del tiempo de trabajo y los
derechos sociales”.

C) ¿Interesa, preocupa, al mundo empresarial, y más concretamente a quienes asumen la

responsabilidad de dirección del personal, el impacto de la economía de plataformas en
el inmediato y medio futuro? Sí, si hemos de hacer caso a la encuesta realizada amás de
200 responsables del sector por el Grupo Adecco y el InstitutoCuatrecasas, hecha pública
recientemente, de la que me interesa destacar el dato de que cerca de la mitad de las
personas encuestadas son del parecer que en un período de dos años habrán regulado y
mejorado las condiciones de trabajo de los trabajadores, frente a algo más del 36 % que
son del parecer que seguirán igual que en la actualidad y un porcentaje (preocupante) de
más del 15 % que creen que las condiciones serán peores, es decir, añado por mi parte,
un incremento de la precariedad de las condiciones laborales, incluidas las salariales.

D) La doctrina laboralista sigue incansable en el estudio de la economía de plataformas y

de su impacto sobre las condiciones laborales y los derechos, individuales y colectivos,
de las personas trabajadoras, con artículos que abordan específicamente recientes
resoluciones judiciales.

a) En el primer grupo, el del análisis general, se sitúa a mi parecer un reciente artículo, de

indudable interés, del profesor de la Universidad de Valencia Adrián Todolí, titulado “La
gobernanzacolectiva de la protección de datos en las relaciones laborales: big
data,creación de perfiles, decisiones empresariales automatizadas y los
derechoscolectivos”, publicado en el núm. 84 (octubre de 2018) de la Revista de Derecho
Social, cuya dirección está cargo del profesor, y reconocido bloguero, Antonio Baylos.
En dicho artículo se formulan interesantes propuestas para proteger los derechos de los
trabajadores ante el avance del procesamiento automatizado de datos que incremente la
posibilidad de vulnerar sus derechos, y se alerta de que “con independencia de que
finalmente sea el responsable de recursos humanos el que tome una determinada decisión,
el hecho de que lo haga basado en un procesamiento automatizado de datos (ej. creación
de perfiles de los trabajadores o establecimiento de evaluaciones por parte del algoritmo)
provocará un incremento en las probabilidades de que la decisión tomada sea
discriminatoria…”.

b) La “anatomíadel trabajo en la Platfom economy” ha sido estudiada ampliamente por

la profesora de la Universidad de Castilla-La Mancha Mari Luz Rodríguez en un reciente
artículo publicado por la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, cuya tesis fundamental, la de reconocimiento de derechos tanto a los trabajadores
asalariados como a los autónomos, queda perfectamente recogida a mi parecer en este
párrafo: “Hay derechos como la protección de la salud, la prohibición de discriminación,
la protección de datos o el derecho a organizarse y defenderse colectivamente, por poner
solo algunos ejemplos, que deben estar por encima del estatuto jurídico que tenga la
persona que realiza una prestación de “trabajo” y que, por tanto, deben protegerse con
independencia de que esa persona sea un trabajador o un freelancer. Elaboremos un
catálogo común de derechos aplicables al trabajo en cuanto género, especialmente en
relación con la protección social que deban tener los PSPD, y el combate en la frontera
será menos trascendente, porque, se sea trabajador o autónomo, se tendrá un mínimo de

115
derechos, procedimientos y garantías que compensen la desigualdad o debilidad en su
relación con el empleador, incluido cuando el empleador es una plataforma on-line”.

c) Cómo se regulan las relaciones laborales en la economía de plataformas, y ahora

refiriéndose concretamente a cómo se fijan en empresas como Uber o Deliveroo, y más
exactamente qué debe hacer el movimiento sindical para incidir en dicha regulación,
entrando en “la batalla del algoritmo”, es objeto de detallada atención en un artículo de
una revista altamente interesante para el conocimiento de las nuevas realidades laborales
“Labour&Law Issues”.

El artículo ha sido elaborado por Giovanni Birgillito y Maria Laura Birgillito (Transport
Planner, Tplan Consulting and University of Castilla-La Mancha), y lleva por título
“Algorithms and ratings: tools to manage labour relations. Proposals to renegotiate labour
conditions forplatform drivers” (Vol. 4, núm. 2, 2018). La propuesta de intervención
sindical se defiende de la siguiente manera: “La propuesta de incluir parámetros
tecnológicos en un convenio colectivo persigue dos objetivos principales. La primera es
intervenir como parte en la implementación y gestión de las tecnologías y, con ello,
reducir los poderes de dirección y control del empleador. La segunda es reforzar aún más
el papel y el poder de los actores colectivos en las empresas de la llamada gigeconomía,
con el fin de organizar acciones colectivas y negociar mejores salarios y condiciones de
trabajo”.

E) El debate a escala europea sobre la economía de las plataformas y su impacto sobre

las relaciones de trabajo es objeto cada vez de mayor atención tanto por parte sindical
como por las y los profesionales del Derecho del Trabajo, Un ejemplo claro de ello ha
sido la reciente reunión, el sexto encuentro anual, organizada por la red European
Laywers for Workers Network (ELW), celebrado los días 15 y 16 de febrero, de la que
facilita una excelente información uno de los asistentes, el profesor de la Universidad de
Castilla-La Mancha Francisco Trillo en el blog del profesor Antonio Baylos, en el artículo
titulado “Nuevasformas de trabajo y nuevas estructuras empresariales. Retos para el
Derecho delTrabajo”, en el que concluye con una tesis que importante resaltar: “Conocer
en qué medida en los países de Europa más importantes se está construyendo un espacio
colectivo y normativo de regulación de las nuevas formas de trabajo en la digitalización
y su consideración como fenómenos en donde ley y convenio colectivo pueden intervenir
eficazmente; entender que sin la implantación de figuras de representación colectiva en
ellas, estas formas de trabajar se degradan como actividad productiva y se encuadran en
un marco de disminución de derechos que pone en cuestión la misma noción de trabajo
decente”.

F) Por fin, con referencia al caso Glovo, aunque no de forma exclusiva en el segundo
texto, son de obligada referencia el artículo (ya citado en una anterior entrada) del
profesor de la Universidad Complutense de Madrid Juan Carlos García Quiñones
“Economía Colaborativa y dodecafonismo judicial: el caso Glovo” (Derecho de las
Relaciones Laborales núm. 1, enero 2019), y el de la profesora de la Universidad de
Valencia Mercedes López Balaguer “Trabajo en plataformasdigitales en España:
primeras sentencias y primera discrepancias” (Labour¬Law Issues, vol. 4, nº 2, 2018).

Ambos artículos son críticos con la conclusión alcanzada en la sentencia del JS núm. 39
deMadrid, dictada el 3 de septiembre de 2018, sobre la no laboralidad de la relación de
un Glover con la empresa, poniendo de manifiesto el profesor García Quiñones, con una

116
cuidada y bien fundamentada argumentación, que “el sistema de trabajo impuesto por
Glovo a los trabajadores, con las características y la forma de ejecución descritos, reúne
en efecto, a pesar de los elementos de confusión incorporados, las notas propias de la
relación laboral”. Es especialmente importante a mi parecer el análisis efectuado sobre el
sistema de puntuación de los glovers y cómo incide en su aparente libertad de determinar
su jornada y horario de trabajo, en cuanto que tales decisiones “adoptadas dentro de un
ámbito de libertad aparentemente amplio, según como se gestionen por el mismo, llevarán
aparejada sin embargo consecuencias concretas – en término de premio o castigo – dentro
de la estricta esfera laboral a través del régimen impuesto por el empresario mediante ese
sistema de puntuación de lo glovers”.

Por su parte, para la profesora Mercedes López, tras un cuidado análisis de las sentencias
Deliveroo y (primera de) Glovo, la conclusión es clara y evidente: “Nuestra normativa
jurídico-laboral deberá adaptarse a los cambios con toda seguridad. No obstante, a mi
entender, esa adaptación no parece que deba pasar por una recalificación global del
concepto de trabajo subordinado porque, al menos en lo que a las plataformas de servicios
se refiere, no estamos ante una realidad desconocida sino, al contrario, ante una realidad
que viene de lejos y que aunque hoy se desarrolle mediante la aplicación de la tecnología
digital, no presenta ningún perfil particular en la ejecución del trabajo que nos lleve a
pensar que las reglas esenciales que sirven para identificar la relación laboral deban
alterarse”.

4. Paso ya al examen de las dos últimas sentencias dictada en conflictos suscitados en

sede judicial con la empresa Glovo, remitiendo para una más detallada explicación tanto,
obviamente, a las propias sentencias como a los comentarios efectuados por los profesores
Adrían Todolí e Igasi Beltrán de Heredia.

El supuesto fáctico de ambas es sustancialmente idéntico, por lo que me detendré en el

análisis jurídico. Dichos datos fácticos son también sustancialmente semejantes a los de
la sentencia de 3 de septiembre de 2018.

5. Por orden cronológico de publicación, me refiero en primer lugar a la sentencia

dictadapor el JS número 17 de Madrid el 11 de enero, a cuyo frente se encuentra la
magistrada Paloma Rebate Labrandero. El litigio del que conoce deriva de una demanda
interpuesta por un glover el día 17 de abril de 2018, habiéndose celebrado el acto del
juicio el día 10 de enero. En los hechos probados se da debida cuenta del contenido del
contrato formalizado el 21 de marzo de 2016 (anteriormente existía, desde el 11 de
febrero, un contrato de prestación de servicios), denominado “contrato para la realización
de actividad profesional como trabajador autónomo económicamente dependiente”. Sí
parece relevante la referencia a un informe de la ITSS emitido el 4 de noviembre de 2016
en el que se afirma (vid hecho probado octavo), a diferencia de todos los demás informes
que he conocido y que postulan la existencia de una relación asalariada, en el que “llega
a la conclusión de que no pueden apreciarse que se den en la relación que une a la
empresa… con los mensajeros o repartidores todas las notas de una relación laboral en el
sentido de dependencia, ajenidad y retribución incluidos en el ámbito de aplicación del
Estatuto de los trabajadores…”. La rescisión del contrato se produjo, según la empresa, a
petición propia del repartidor, y tuvo efecto el 14 de marzo.

La sentencia, en su fundamentación jurídica, repasa primeramente la normativa

reguladora del trabajo autónomo (Ley 20/2007 de 11 de julio), en concreto sus arts. 1, 2,

117
11 y 12, que transcribe íntegramente, y a continuación reproduce un párrafo de la
sentencia dictada por el TSJ de Madrid el 13 de junio de 2018, en la que se subraya, con
acogimiento de la jurisprudencia del TS, que aquello que importa en una relación
contractual es el contenido real y efectivo, y no la denominación formal que le den las
partes.

A partir de aquí, pasa directamente a sostener que la relación entre el repartidor y el globo,
“a la vista de sus cláusulas (NOTA ERT: del contrato) y de cómo se llevó a cabo la
prestación de servicios, se puede decir que efectivamente se trata de una relación de
trabajo autónomo económicamente dependiente”. Siempre según su señoría, “el
demandante prestaba servicios en el horario que previamente determinaba, los días que
él fijaba, con su propio vehículo o medio de transporte elegido por él, con su criterio
organizativo propio, eligiendo el itinerario; que el riesgo y ventura del transporte lo
asumía él; que no estaba sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa,
que era libre de aceptar o no un pedido, y que una vez aceptado, podía rechazarlo; que
podía cogerse 18 días hábiles anuales sin derecho contraprestación; que no estaba sujeto
a ningún régimen de exclusividad; que el importe de la factura dependía de los pedidos
efectivamente realizados (tipo de pedido, distancia kilométrica y tiempo de espera)",
añadiendo, sin mayor justificación o argumentación para conocer en qué basa su criterio,
que “además, concurrían en el demandante las circunstancias exigidas para ser trabajador
autónomo económicamente dependiente, y así se hizo constar en el contrato” (me
pregunto qué importancia puede tener este dato formal si la realidad abocara a una tesis
contraria, y afirmo que ninguna).

Por si el párrafo anteriormente transcrito no hubiera quedado claro en cuanto a la tesis de

la juzgadora, lo repite, con otras palabras, poco más adelante en estos términos:
“Resumiendo y reiterando, se ha acreditado que el repartido tiene total libertad para elegir
los días en los que quiere ofrecer su servicio a Glovo y la franja horaria para entregar los
productos de cada jornada laboral, y para decidir sus jornadas de descanso. Asimismo
puede escoger si quiere prestar todos los servicios que le proponga la empresa (modalidad
de asignación automática), aunque con la posibilidad de rechazar aquellos pedidos que
no le interese realizar sin tener que justificar el motivo (pero debiendo comunicar el
rechazo, para que el pedido sea asignado a otro repartidos) o bien aceptar uno a uno los
pedidos que estén disponibles (modalidad de asignación manual). Incluso, una vez
iniciado el servicio, el repartidos puede elegir desistir del pedido para realizar otro o
finalizarlo. También tiene total libertad de organización y decisión a la hora de
seleccionar la ruta desde la posición inicial hasta la dirección de recogida y hasta la
dirección de entrega sin tener establecida una trayectoria ni un punto concreto de
localización para el inicio del servicio, aceptando el repartidor un modelo de facturación
por distancia lineal o real óptima".

Más adelante, y una vez desestimada la existencia de relación laboral, la sentencia aborda
el hipotético de derecho del repartidor a percibir una indemnización por finalización de
contrato, reproduciendo el art. 15 de la Ley 20/2007 y concluye, siempre a partir de los
hechos que considera probados, que la extinción se produjo por voluntad propia del
repartidor, sin causa justificada, por lo que no procede indemnización alguna.

6. De muy, completamente, distinto, es el tenor de la sentencia dictada por el Juzgado

delo Social núm. 33 de Madrid el 11 de febrero, del que es titular el magistrado-juez José
Pablo Aramendi Sánchez, resolución judicial que ha merecido críticas en las redes

118
sociales por parte de algún sector doctrinal y de profesionales de la abogacía, así como
también elogios por parte de otro sector y de otros profesionales.

La sentencia ha sido recibida con (lógico) alborozo por la UGT que publicaba una nota
informativa el día 13, a la que adjuntaba el texto de la sentencia, titulada “UGT consigue
la primera sentencia que reconoce la relación laboral entre Glovoy sus repartidores”,
destacando que “Los servicios jurídicos de UGT, representados por Bernardo García,
abogado de la Federación Servicios para la Movilidad y el Consumo (FeSMC-UGT),
instaron la demanda de un repartidor que había sido despedido por participar en una
huelga espontánea realizada en septiembre de 2018 por parte de los repartidores y
repartidoras de Glovo para reivindicar mejoras en sus condiciones de trabajo”, y que “El
texto de la sentencia recoge con detalle las circunstancias y condiciones en las que se
presta el servicio de reparto en Glovo, analiza la nueva realidad de la actividad productiva
a través de las nuevas tecnologías y plataformas digitales y concluye aceptando la
argumentación de UGT de que la relación de trabajo de los repartidores es laboral,
aplicándose en toda su extensión a la misma las normas laborales y de Seguridad Social
propias del trabajo asalariado. Tras reconocer la relación laboral, califica el despido como
nulo, por haber sido consecuencia del ejercicio por parte del repartidor de sus derechos
fundamentales de huelga y libertad de expresión”.

En los antecedentes de hecho se recogen las tesis de la partes demandante y demandada

en el acto de juicio celebrado el 4 de febrero para conocer de la demanda interpuesta en
el 19 de noviembre, con algunas particularidades respecto a las dos sentencias anteriores
en cuanto que se debatía también sobre el ejercicio del derecho de huelga y de libertad de
expresión, pero que no afectan al núcleo duro del debate existente en estos momentos,
cuál es el de determinar si estamos en presencia de una relación asalariada o autónoma,
reiterando las partes argumentos a favor de sus respectivas tesis que ya he tenido
oportunidad de analizar y examinar en entradas anteriores en las que he ido estudiando
los conflictos acaecidos en esta y otras plataformas.

7. ¿Cuál es el interés de la sentencia, más allá de la conclusión a la que llega sobre la

existencia de laboralidad? Pues a mi entender es tanto la argumentación jurídica sobre el
fondo del caso concreto enjuiciado, como sus reflexiones previas sobre cómo cambia el
mundo del trabajo y cómo deben ubicarse y entenderse, jurídicamente hablando, las
nuevas (o no tan nuevas) relaciones de trabajo. Reflexiones que desde luego no serán (no
han sido) del agrado de quienes defienden que el juzgador debe centrarse única y
exclusivamente en los hechos probados y aplicar a ellos el razonamiento judicial…, en el
bien entendido que así lo ha hecho el juzgador plenamente a mi parecer, por lo que la
crítica parece que derivaría de haber “reflexionado” sobre tales cambios, e incluso de
hacer referencia a casos resueltos por tribunales de otros Estados, a los que no hubiera
debido prestar atención por la “especificidad” de cada ordenamiento jurídico, si bien tal
especificidad puede ponerse perfectamente en tela de juicio en casos, por ejemplo, como
el de UBER, donde los contratos que han suscitado litigios han ido adaptándose a cada
país pero partiendo siempre del texto original redactado en inglés.

En efecto, su señoría reflexiona en el fundamento de derecho segundo sobre el impacto

de la tecnología en las relaciones de trabajo y cómo afecta a la organización de este,
poniendo de manifiesto la importancia de los sistemas de control automatizados y la de
los algoritmos en el conocimiento detallado de “cuándo, donde y con qué resultado se ha
trabajado”, y conecta estos cambios con el desarrollo de las plataformas tecnológicas

119
como la que es traída a juicio, que relaciona ciertamente a cliente y proveedor, pero que
además “necesita de un eslabón adicional : la persona que ponga a disposición de aquellos
los bienes elaborados por estos”.

Toda esta reflexión, que si no tuviera continuación concreta en el caso enjuiciado podría
calificarse de meras reflexiones personales, cobra plenamente su sentido y encaja
perfectamente en la resolución del caso cuando se pasa al análisis de los presupuestos
sustantivos clásicos de la relación contractual, señaladamente ajenidad y dependencia,
para poner de manifiesto que “la incidencia de las TIC en el trabajo es tan profunda y
relevante que en el momento de analizar si concurren las notas de ajenidad y dependencia,
y para lograr una adecuada calificación de la relación, es preciso analizar los nuevos
indicios que aparecen, antes inexistentes, y volver a valor el peso definitorio de los
indicios clásicos” (la negrita es mía).

En esta misma línea, el profesor Adrián Todoli, al comentar la sentencia, ha destacado

que “la Sentencia señala la necesidad de ponderar especialmente estos nuevos indicios
dado que el modelo productivo ha cambiado por lo que con los indicios clásicos no se
responde correctamente a esta nueva realidad. Algo que llevo tiempo defendiendo, y es
que no podemos seguir pensando en que el mundo funciona como en el S. XIX y que el
control de los trabajadores se hace con señores con bata blanca y cronómetro dentro de
fábricas, puesto que hoy en día y gracias a la tecnología las formas de control de los
trabajadores son muy distintas -pero igualmente son formas de control y subordinación”.

8. En los fundamentos de derecho sexto y séptimo, se repasan las argumentaciones de las

partes, siendo relevante a mi parecer destacar que el juzgador considera, respecto a las
tesis empresariales que “no ha quedado acreditado por hechos concretos que lo pudieran
adverar, mas allá de lo que se dice en el contrato, que (el repartidor) asumiera el riesgo y
ventura de las operaciones fallidas y respondiera frente al usuario del servicio por los
daños causados”, y con respecto a las tesis de la parte demandante, que (argumentación
plenamente coherente con la desigual posición de las partes en la relación de trabajo) ha
quedado probado que el repartidor “no interviene en la conformación del contenido del
contrato, limitándose a asentir las condiciones impuestas de contrario, lo que demuestra
la inicial posición de desigualdad entre las partes desde que la relación ha quedado
conformada”.

En fundamentos de derecho posteriores va desagregando punto por punto todos sus

argumentos que militan a favor de la declaración de laboralidad y la posterior conclusión
de tratarse de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, argumentación
excelentemente explicada en los artículos citados de los profesores Adrián Todolí e Ignasi
Beltrán de Heredia.

A mi parecer, los argumentos más relevantes de la sentencia, en línea con otras

resoluciones de tribunales europeos (la internacionalización de la economía de las
plataformas es clara y evidente, por lo que nadie debería sorprenderse de que haya
referencias a aquellos en la sentencia del JS), además del ya citado de la total ausencia de
participación del repartidos en la elaboración de un contrato en el que, si realmente fuera
un TRADE, debería tener, como mínimo, algo que decir, son los siguientes:

A) El fundamento jurídico octavo aborda la cuantía de la remuneración y los criterios de

fijación de esta. El teórico TRADE no interviene en absoluto, ya que aquella la fija, para

120
cada entrega de un pedido, la empresa para la que presta sus servicios, atendiendo a las
condiciones que afectan a dicha entrega como son la distancia y el tiempo previsto, ya
sea de forma fija o bien ajustando la tarifa inicial. Es decir, las reglas del juego las fija
Glovo y el repartidor se convierte en una persona que se adhiere (le gusten o no) a tales
reglas.

¿Quién elabora las facturas? La empresa. ¿Hay alguna relación entre el cliente y el
repartidor a los efectos de fijar el precio, o del pago? Ninguna, ya que lo determina Glovo
y es esta quien paga al repartidor la factura que ella misma ha elaborado. Es obvio que
quien paga el producto recibido es el cliente y que se carga en la factura que presenta
(formalmente hablando) el repartidor, pero no es menos cierto, como subraya la sentencia,
que se paga por Glovo “y tras haberlo cargado junto con su comisión empresarial a dicho
cliente”.

B) Un elemento a considerar en la existencia de la nota de dependencia, del poder de

organización y dirección del empleador, es la potestad de designar al repartidor concreto
que prestará un servicio, tal como se explica detalladamente en el fundamento de derecho
noveno, a partir de la decisión adoptada con el criterio del menor coste y seleccionando
entre los adscritos a una determinada franja horaria, selección que efectúa a partir de
determinados indicadores (“parámetros”) que proporciona el algoritmo utilizado y que
desmienten la pretendida libertad del repartidor para decidir trabajar y organizar su
trabajo, ya que la selección se hace con criterios tales como “el mejor perfil de los
repartidores potenciales elaborados a través de criterios de eficacia, pedidos atendidos en
ocasiones anteriores y valoración entre clientes y proveedores”.

C) Vuelve el juzgador sobre sus reflexiones de cómo ha cambiado el trabajo tradicional

del siglo XX y el impacto que estos cambios tienen en una actividad de transporte como
la que realiza el repartidor, cambios que desde luego operan por la influencia de la
tecnología si bien a mi parecer, en la misma línea que la sentencia, no desvirtúan los
criterios con los que se construyó doctrinalmente, y fue acogida por los tribunales, la
noción de contrato de trabajo, en especial los presupuestos sustantivos de ajenidad y
subordinación, lo que apartaría a estas “nuevas” relaciones de trabajo del marco del
trabajo autónomo y podría dar lugar, ciertamente a otro debate, ya existente, entre
encuadrarlas en la relación laboral común o apostar por una relación laboral especial, tesis
ambas a las que ya me he referido con anterioridad y en la que he manifestado mi parecer
favorable a la primera.

Es contundente el juzgador en afirmar que las “parcelas de libertad” de las que dispone
el repartidor, enfatizadas por la parte demandada para negar la laboralidad de la prestación
de servicios, no pueden valorarse “con la vista puesta en el trabajo del siglo XX”, sino
atendiendo a cómo se trabaja, y como influye la tecnología en el trabajo, en el siglo XXI.
La libertad de elegir el “tiempo de trabajo” queda desvirtuada por el impacto que la
selección que realice el repartidor puede tener para la asignación posterior de pedidos y
consecuentemente la remuneración que pueda percibir por su actividad. Es claro el
juzgador cuando afirma, a partir de la realidad de esta “nueva” actividad productiva, que
“existe una relación contractual permanente hibernada que se actualiza con la asignación
de cada microtarea concreta”, con un ahorro de costes para el empleador ya que sólo
retribuye el tiempo en que el repartidor esta en situación de disponibilidad, con lo que se
produce “una evidente traslación del empresario al trabajador del coste del tiempo de
trabajo”.

121
D) En los fundamentos de derecho duodécimo y decimotercero, la sentencia constata la
presencia de las notas de dependencia y ajenidad en la relación contractual entre las
partes. La empresa mantiene “un completo control de la actividad desempeñada (la
aplicación es capaz de informar en todo momento a sus clientes y proveedores dónde se
encuentra el repartidor)” y evalúa la actividad llevada a cabo “mediante la creación de
perfiles, lo que tiene efectos para asignaciones de reparto futuras”; además, la empresa se
reserva facultades de naturaleza disciplinaria (la suspensión y desactivación de la
prestación de servicios para el repartidor), que le permiten “resolver el vínculo en caso
de incumplimiento de todas estas reglas y también el precio de cada tarea asignada”. En
apoyo de esta tesis, la potestad de la empresa para dirigir, organizar y sancionar según las
reglas que ha fijado en el contrato, se pone de manifiesto que “es significativo… , que
conforme la pericial practicada, referida en el hecho 8º probado que el demandante
rechazara hasta 422 encargos en un año sin que ello conllevara la extinción por
incumplimientos o por perjuicios causados del vínculo”.

A los efectos de apreciar la laboralidad de la relación, la inserción del repartidor en el

circulo organicista y disciplinario del empleador, no menos importante es poder llegar a
la conclusión de que el repartidor no actúa por su cuenta y riesgo, ya que sus clientes se
los proporciona la empresa, eso sí, siempre que previamente se haya dado de alta el
repartidor en la aplicación y haya indicado su disponibilidad para trabajar dentro de las
franjas horarias fijadas…. por la empresa. Con buen conocimiento de la realidad del
mundo del trabajo actual y de la importancia de las redes sociales, el juzgador constata
que si el repartidor decidiera emprender por sí mismo este tipo de actividad como
auténtico autónomo, “estaría condenado al fracaso y sus posibilidades de crecimiento
como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe al
soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la
explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes sociales a través
de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra
y entrega de los productos que la demandada suministra”. Que disponga de una bicicleta,
o una moto, y un móvil, cobran en esta ocasión escasa importancia, ya que de nada
servirían para el desarrollo de la actividad si antes no se ha dado de alta en la aplicación
y si, después, no le “entra” uno o más encargos de clientes que han contactado, para la
entrega del pedido solicitado… con la empresa.

E) ¿Se encuentra presente el requisito de la ajenidad en la relación entre Glovo y el

repartidor? Recordemos las distintas teorías sobre aquella y en las que pongo mucho
énfasis en mis explicaciones docentes: en los riesgos, en los frutos, en los medios de
producción, en el mercado.

Exceptuemos en esta ocasión la tercera, de escaso valor como ya he señalado con

anterioridad, al igual que tampoco era determinante cuando se produjeron los primeros
conflictos laborales en el sector de la mensajería de transporte en el lejano año 1984,
sentencia de la Magistratura de Trabajo número 15 de Barcelona confirmada en 1986,
objeto de anterior comentario en mi blog

La ajenidad es clara y manifiesta en los restantes supuestos, y así lo recoge la sentencia:

“El trabajo del repartidor carece de todo sentido si no se integra en la actividad
empresarial de GLOVOAPP23 SL, integración que tiene lugar desde el momento en que
cada microtarea se encomienda y acepta.

122
Desde entonces GLOVOAPP23 SL la asume como propia y responde de ella frente a
proveedores y clientes. No consta que el repartidor asuma algún tipo de responsabilidad
frente a éstos y aun cuando, como antes se indicó, así figura en el contrato.

Además es GLOVOAPP23 SL quien factura por su actividad de transporte de mercancías

a proveedores y clientes, integrando en el coste del servicio el precio que por la tarea
luego abonará al repartidor.

La ajenidad en los frutos es evidente porque la demandada hace suyo el resultado de la

actividad del repartidor, desplazándose también a GLOVOAPP23 SL los riesgos del
trabajo prestado. Y también aparece la ajenidad en el mercado por cuanto la demandada
se constituye como intermediario imprescindible entre la tarea del repartidor y su
destinatario final”.

9. Como ya he indicado con anterioridad, el juzgador hace referencia, en el fundamento

de derecho decimocuarto, a varias sentencias de tribunales extranjeros (EE.UU, Inglaterra
y Francia) que aprecian la laboralidad de la relación y a las que presté especial atención
en una entrada anterior del blog, al igual que lo ha hecho el profesor Ignasi Beltrán de
Heredia, y también señala que en el ámbito geográfico español, hay una sentencia de un
JS favorable a la laboralidad (caso Deliveroo) y dos que consideran que la relación es
autónoma (caso Glovo). Me permito añadir que hay un segunda sentencia de un JS que
reconoce también la laboralidad (caso Take Eat Easy Spain).

A continuación, recuerda el contenido de la importante Recomendación núm. 198 de la

OIT, sobre la relación de trabajo, de 2006, en la que puede leerse que “A los fines de la
política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo,
la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo
con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin
perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya
sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes. … 11. A fin de
facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los Miembros
deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace referencia en la
presente Recomendación, la posibilidad de: (a) admitir una amplia variedad de medios
para determinar la existencia de una relación de trabajo; (b) consagrar una presunción
legal de la existencia de una relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y

Y en fin se detiene en la importante comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio

de 2016 sobre “Una agenda europea para la economía colaborativa”, que transcribe muy
ampliamente.

10. La conclusión a la que llega el Juzgador, después de ese fundamentado y amplio

análisis de las notas definidoras de una prestación laboral asalariada es de la existencia
de tal entre Glovo y el repartidor que la demandó, aún cuando deja la puerta abierta a que
su regulación pueda hacerse por la vía de una relación laboral especial, lo que, como es
lógico, ha satisfecho especialmente a quienes propugna esta tesis, si bien mientras la
normativa vigente se mantenga, razona correctamente el juzgador, “no le cabe otra salida
que, aplicando, el ordenamiento, alcanzar la solución que considere más acertada”.

Una vez declarada la laboralidad, toca decidir sobre la existencia o no de vulneración de

derechos fundamentales del trabajador (específico el de huelga, inespecífico el de la

123
libertad de expresión) por parte de su empleador. No siendo relevante al objeto de mi
análisis sobre la existencia de la relación laboral, si conviene señalar, en cualquier caso,
que quedaron acreditadas las vulneraciones denunciadas, en cuanto que la decisión
empresarial fue consecuencia de un mensaje de voz colgado por el actor en una cuenta
whatsapp denominada “Paro glovomadrid”, cuya lectura sólo evidencia para el juzgador
cuál era la posición del demandante con respecto a dicho conflicto y que entraría dentro
del ámbito de su libertad de expresión, que arrastra la vulneración del derecho de huelga
por cuanto la extinción del contrato se debió también a la participación del demandante
en la huelga.., si podemos hablar de huelga de los TRADE, pero como ha quedado
probado que era trabajador decae ese interrogante.

En definitiva, la sentencia declara, “previa declaración de que la relación contractual que

les une es de naturaleza laboral”, “la nulidad del despido llevado a cabo por el
empresario… por resultar atentatorio a sus derechos fundamentales de libertad de
expresión y de huelga”.

11. Concluyo. Comprobarán los lectores y lectoras que sigo defendiendo, como he hecho
desde el inicio de mi análisis de este tipo de prestación de servicios y de las diversas
resoluciones judiciales dictadas en distintos países, entre ellos más recientemente España,
la laboralidad de la relación contractual existente.

No es por un “orgullo intelectual”, sino porque creo que el cambio tecnológico ha existido
a lo largo de toda la historia y que no ha de ser un elemento que sirva, o mejor dicho que
se pretenda hacer servir, para desvirtuar algo que me parece claro y evidente que existe,
cuál es la situación de desigualdad jurídica de una de las partes frente a la otra, y el
ordenamiento jurídico laboral tiene suficiente flexibilidad para irse adaptando a los
cambios existentes en las relaciones económicas y no ser meramente un sujeto
dependiente de estas.

Bueno, y como estamos cada día hablando del impacto de la tecnología, es conveniente,
me parece, acabar haciendo mía una de las tesis defendidas por el profesor Ignasi
Beltránde Heredia para defender su “empecinamiento” sobre la existencia de una relación
laboral: “…desde un punto de vista organizativo (y no de la eficiencia en términos
económicos y de gestión del tiempo que atesoran) me cuesta apreciar que la toma de
decisiones a través de un algoritmo sea determinante, pues, siempre habrá alguien (un ser
humano) que previamente habrá decidido cómo debe organizarse y ejecutarse el trabajo
(y, por tanto, programado el algoritmo en consecuencia)”.

Continuará, seguro. Mientras tanto, buena lectura.

17. Sigamos con los “Glovers”. Oviedo y Gijón, ciudades cercanas en la distancia
geográfica, muy lejanas (dos Juzgados de lo Social) en la argumentación jurídica.
Notas a las sentencias del JS núm. 1 de Gijón y del JS núm. 4 de Oviedo, de 20 y 25
de febrero de 2019. 5 de marzo de 2019.

1. Gracias a la amabilidad del profesor, y reconocido bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia,

he podido tener acceso a las sentencias citadas en el título de esta entrada. Ambas ya han
sido objeto de comentarios en el artículo publicado en su blog, y permanentemente

124
actualizado, “Employment status of platform workers (nationalcourts decisions overview
– Australia, Brazil, Chile, France, Nederland, Italy,United Kingdom, United States &
Spain)”, desde el que también puede ya accederse al texto de la resolución dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 1de Gijón el 20 de febrero, a cuyo frente se encuentra el
magistrado-juez Fernando Ruiz Llorente. Dicha sentencia ya fue objeto de un primer, y
excelente, análisis por parte del profesor Adrián Todolí en su blog, al que también remito
a todas las personas interesadas en la temática de la economía de plataformas.

Con estas dos nuevas sentencias ya se han dictado cinco sobre los “Glovers”, versando
cuatro de ellas (tres analizadas anteriormente en mi blog, en esta y en esta entradas) sobre
su consideración jurídica de trabajadores por cuenta ajena o bien trabajadores autónomos,
habiendo “empatado” con la última sentencia que ha debido pronunciarse al respecto, la
del JS núm. 1 de Gijón que analizaré en esta entrada; “empate”, que se resolvería a mi
parecer, si utilizamos criterios de ponderación, claramente a favor de las que propugnan
la relación asalariada, dado el relevante y riguroso esfuerzo argumental llevado a cabo en
las mismas para adoptar su decisión (aunque lógicamente, quienes creen que los
“bicicleteros” son auténticos emprendedores autónomos dirán justamente lo contrario,
como se observa claramente en los debates en las redes sociales, y quienes creen que son
asalariados pero necesitados de una regulación como relación laboral especial pondrán
más el acento en la organización de su trabajo para llegar a dicha conclusión).

Oiga, profesor, ¿y qué ocurre con la quinta sentencia, la dictada por el JS núm. 4 de
Oviedo? ¿No nos sirve para “desempatar? Pues sí y no, según como se mire.

Sí, porque parece que la parte demandante no cuestionó su carácter de TRADE, por lo
que aceptaría la consideración jurídica de autónomo y por tanto ya tendríamos tres
sentencias en esta línea, dos por resolución judicial y una por el no cuestionamiento de la
autonomía.

No, porque justamente al no abordar la naturaleza jurídica de la vinculación contractual

existente solo aborda la problemática económica suscitada por el demandante (dicho sea
incidentalmente, no sé si la demanda pretendía solo el reconocimiento de las cantidades
presuntamente adeudadas o algo más, pero si así fuera no parece que quedara recogido en
el texto del escrito) y resuelve de acuerdo a como cree el juzgador que deben interpretarse
las cláusulas del contrato…, si bien parece inferirse de la sentencia (este es un parecer
claramente subjetivo mío, of course) una aceptación clara de la relación “autónoma” entre
el Glover y la empresa. Quizás necesitaríamos un VAR jurídico para que nos ayudase a
desentrañar la complejidad de la sentencia, y también de otras por supuesto, pero no le
demos al VAR más trabajo, que ya bastante, y polémico, tiene con la litigiosidad
deportiva.

2. Bien, dejemos las reflexiones a medio camino entre el derecho y el deporte (aun cuando
siempre digo a mis alumnos y alumnas que el derecho deportivo es un excelente nicho de
mercado al que pueden dirigir su actividad profesional en el futuro) y vayamos a lo que
interesa más, sin duda, a los lectores y lectoras, es decir el análisis y comentario de las
sentencias referenciadas.

Dicho sea incidentalmente, es deseable que o bien la Audiencia Nacional o bien algún
Tribunal Superior de Justicia se pronuncie sobre la naturaleza jurídica de la relación de
los “bicicleteros” de Glovo o Deliveroo, y lógicamente esperar también, aunque ello sea

125
más lejano en el tiempo, a que el Tribunal Supremo deba pronunciarse, bien vía recurso
de casación ante un conflicto colectivo del que se haya conocido en instancia por la AN,
o bien vía recurso de casación para la unificación de doctrina por existir dos sentencias
contradictorias; en el bien entendido, que la más reciente jurisprudencia del alto tribunal
abona claramente, a mi parecer, la tesis de la naturaleza asalariada de la relación, a partir
de la adecuación de los presupuestos sustantivos clásicos de la relación contractual laboral
a los cambios tecnológicos y su impacto en la organización de la actividad productiva.

3. Iniciaré mi exposición por la sentencia del JS núm. 4 de Oviedo del 25 de febrero, en

la que, como ya he indicado, la parte demandante presenta una reclamación de cantidad,
ya que de acuerdo a los términos del contrato TRADE suscrito con la empresa el 23 de
octubre de 2017, a su parecer hubiera debido percibir cantidades superiores durante el
(muy breve) período de tiempo en que mantuvo la relación contractual, que se extinguió
el 17 de noviembre, sin que tengamos conocimiento en los hechos probados de la
sentencia de la causa o motivo de la extinción (pudiera pensarse, en atención a la
reclamación de cantidad, que fue el enfado del Glover por cobrar menos de lo que pensaba
que le correspondía, pero solo es una hipótesis de trabajo).

Tuve conocimiento de la sentencia a través de la información publicada en algunos

medios de comunicación. Así, La Voz de Asturias publicada el 27 de febrero un artículo
titulado “Un juzgado de Oviedo reconoce la legitimidad del modelo de negocio deGlovo”,
con el subtítulo “El tribunal resuelve que el contrato por el que se rige la colaboración
entre la plataforma y los repartidores que colaboran con ella es válido”. También , por un
artículo publicado por Eduardo Magallón, redactor de La Vanguardia, el 28 de febrero,
titulado “El conflicto laboral enGlovo prosigue con otra sentencia”, con el subtítulo “Un
juzgado de Oviedo da la razón a la compañía sobre la legalidad de su modelo laboral”

En los citados hechos probados se da cuenta de las condiciones contractuales

(reproduciéndose el modelo estándar de contrato TRADE que están suscribiendo todos
los Glovers), así como también los días y horas en que el Glover prestó sus servicios, y
la cuantía de la remuneración percibida. Ante su disconformidad con dicha cuantía,
presentó demanda el 27 de junio de 2018, en procedimiento ordinario de reclamación de
cantidad, habiéndose celebrado el acto del juicio el día 24 de enero, concretándose tal
reclamación en que hubiera debido percibir en una semana una cantidad correspondiente
a las 40 horas referenciadas en el contrato (trabajó 32), en una segunda la que
correspondía a 80 horas (trabajó 62), y la tercera una cuantía por 40 horas (no prestó
servicios).

A los efectos de una mejor comprensión del litigio, en el contrato TRADE se regulaba la
prestación en los siguientes términos: “la jornada de la actividad profesional del TRADE
tendrá una duración de 40 horas semanales, con la siguiente distribución: 8 h a 00 h.
Cualquier aumento de la citada duración será voluntario y a elección del TRADE…”.

Delimitados los términos de la pretensión del demandante, al menos, como ya he dicho,

tal como constan en la información disponible en la sentencia, era lógico, y bastante
sencillo, pensar que la oposición a la demanda por la parte empresarial se basaría en la
existencia de una contrato TRADE, con cláusulas en que se fija la cuantía a percibir por
hora trabajada, que la jornada pactada en el contrato es la máxima a la que puede llegar
el Glover pero que no está garantizada la prestación de servicios durante toda ella, y que
la remuneración a percibir por horas trabajada estaría en función del resultado de la

126
actividad. Dicho sea incidentalmente, no sé si las condiciones contractuales son tan
modernas como para pensar que estamos en relaciones contractuales (da igual ahora que
sean asalariadas o autónomas) propias del siglo XXI o más bien nos retrotraen a años
lejanos en los que se pagaba solo por el tiempo estrictamente trabajado.

El fundamento de derecho segundo será donde el juzgador fundamentará su tesis

desestimatoria de la pretensión de la parte demandante, que concretará en el fallo de la
sentencia. A los efectos de mi exposición interesa destacar en primer lugar que no se entra
en la naturaleza jurídica del vínculo contractual existente, ya que da por sentado que la
parte demandante no ha puesto en tela de juicio su condición de TRADE.

A continuación, procede a examinar las cláusulas del contrato suscrito, del que afirma
que “debe analizarse como un todo, no sesgando sus cláusulas, y debiendo estarse a la
redacción de los artículos, que deben interpretarse en el sentido literal de las palabras”.
Es cierto, añado yo ahora, que la dicción del art. 1281 del Código Civil abonaría este
planteamiento, pero no lo es menos que cualquier juzgador debe tener en consideración
el art. 3.1 del mismo texto legal a los efectos de interpretar una norma pudiendo tomar
en consideración no solo el sentido literal (“Las normas se interpretarán según el sentido
propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y
legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo
fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”).

Analizado el contrato en la interpretación literal de sus cláusulas el juzgador llega a la

conclusión de la bondad de las tesis de la parte demandada, a la par que realiza una serie
de afirmaciones o consideraciones adicionales, ciertamente posibilitadas por la redacción
literal del contrato, que militarían sin duda a favor de los que predican la naturaleza
autónoma de la relación de los Glovers con la empresa y que se encuentran recogidos en
las sentencias de los Juzgados de lo Social núms. 39 y 17 de Madrid, de 3 de septiembre
de 2018 y 11 de enero de 2019, respectivamente, que concluyen afirmando la tesis de la
no laboralidad de la relación contractual.

En estos términos se manifiesta la sentencia del JS núm. 4 de Oviedo: “… si no se realiza

un servicio no se percibe contraprestación, de hecho el profesional independiente tiene
libertad para organizar la prestación de servicios y el horario lo marca él en función de la
previa aceptación de los recados o micro tareas solicitadas por los usuarios dentro del
marco de jornada de actividad que consta en el apartado 4 de la cláusula primera”….,
añadiendo (no se si de forma colateral o bien para confirmar su tesis, no cuestionada
ciertamente por la parte demandante, de la naturaleza autónoma de la relación), que “no
cabe, como pretende el actor, cobrar por unos servicios que no ha realizado, máxime
cuando en la cláusula 5 se pacta que no hay exclusividad, y el profesional tiene total
libertad para contratar con terceros, con las excepciones previstas allí”.

Cada vez que leo una sentencia en estos términos, tengo más ganas de parar a un
“bicicletero” de alguna empresa de restauración que circula, a velocidad muy rápida, por
la Avenida Diagonal de Barcelona, y preguntarles cuál es su grado real de libertad para
organizar el trabajo, pero al final me contengo y no lo hago, ya que si se para amablemente
a responder a mis preguntas quizás pierda dinero por entregar un producto más tarde de
la hora prevista (¿trabajo a destajo?).

127
4. Recorramos los 30’6 kilómetros de Oviedo a Gijón, no más de 30-35 minutos por
autopista, y vayamos al Juzgado de lo Social núm. 1 de la segunda ciudad, para comentar
la sentencia dictada cinco días antes de la anterior, es decir el 20 de febrero, que estima
parcialmente la demanda presentada por un Glover, en la que se pedía la declaración de
nulidad del despido por vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial
efectiva, y de manera subsidiaria la declaración de improcedencia, declarándose esta
última y condenando a la empresa a la readmisión o al abono de una indemnización de
1.778,30 euros.

Tuve conocimiento de la sentencia a través de un artículo publicado el 25 de febrero por

la redactora de eldiario.es Laura Olías con un título claramente deportivo, “Repartidores2
- Glovo 2: otro juzgado concluye que un 'rider' es falso autónomo”, en el que se efectuaba
una buena síntesis del contenido más relevante de la resolución judicial. Poco después,
también por el artículo publicado en La Voz de Asturias el 26 de febrero, titulado “Esta
es la sentencia de un juzgado de Gijón que condena aGlovo por el despido de un «rider»”,
con el subtítulo “Por segunda vez en España, se considera probada la relación laboral
entre el trabajador y la empresa, investigada por la Inspección de Trabajo en Asturias”.

La demanda, en procedimiento especial de despido, fue presentada el 28 de noviembre, y

el acto de juicio tuvo lugar el 11 de febrero. En los extensos hechos probados se
transcriben fragmentos de los estatutos de la empresa, cómo desarrolla su actividad, los
tipos de servicios que presta y la forma y manera de prestación de servicios por los, en
principio, TRADES.

Es digno de destacar el esfuerzo del juzgador, al igual que también se hizo en la sentencia
del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid de 21 de enero, por explicar de la forma más
didáctica posible como se desarrolla la actividad de los TRADE, y no limitarse a la
transcripción del contrato.

Por ello, y dado que la sentencia ya es accesible en las redes sociales, es, me parece, muy
recomendable la lectura de tales hechos, de los que me interesa ahora destacar algunos,
por la relevancia que van a tener en la argumentación jurídica y en el posterior fallo para
la aceptación parcial de la demanda, argumentación y fallo que comparto en los términos
que ya he manifestado en anteriores comentarios, y artículos doctrinales, sobre los casos
litigiosos de la economía de plataformas.

Así, en el hecho probado cuarto se recoge que “una vez hecho el pedido por el
consumidor, a través de una app, la plataforma asigna el pedido a uno de los repartidores,
mediante un algoritmo” (cuestión para debate: ¿quién y cómo elabora el algoritmo?).

En el octavo, se nos informa, con indudable valor para la consideración posterior de la

existencia de presupuestos sustantivos de la relación asalariada, que “para los
repartidores, dos veces a la semana, se abre un período para elegir franjas horarias para
realizar el reparto. Las franjas que se habilitan para cada uno dependen de su valoración
personal”, valoración que se obtiene aplicándose unos determinados criterios que se
transcriben en dicho hecho probado, siendo uno de ellos, en porcentaje del 15 % sobre el
total, “por la valoración de los usuarios en los últimos pedidos efectuados (con la
posibilidad de escoger puntuación positiva o negativa); o lo que es lo mismo, se traslada
al consumidor una parte del “poder de dirección” empresarial que puede tener
consecuencias relevantes para el presunto TRADE, tanto en términos de fijación de turnos

128
de trabajo como de remuneración, algo que nos debería hacer pensar a todos cuando se
nos pide (y cada vez son más los casos) en que procedamos a tal evaluación, y muy
especialmente a pensar en cuáles son las condiciones de trabajo en que se desarrolla la
actividad.

Tras esa didáctica explicación, sí se recoge a continuación el texto del contrato TRADE
suscrito el 23 de octubre de 2017, y dado que su contenido ha sido abordado en varias de
mis anteriores entradas (así como en los artículos de los profesores Ignasi Beltrán de
Heredia y Adrián Todolí en sus respectivos blogs) me remito a las mismas.

Tenemos a continuación constancia de actuaciones de la ITSS, el 19 de septiembre de

2018 con solicitud al Glover de comparecencia en su sede provincial, a la que dio debido
cumplimiento, “a fin de determinar si la prestación de servicios como repartidor, es/O HA
SIDO, por cuenta ajena o por cuenta propia”. Por fin, consta que la extinción del contrato
se produjo mediante comunicación electrónica de la empresa el 18 de octubre, siendo la
causa, según puede leerse en el correo, “la falta de profesionalidad con sus compañeros”.

5. En los fundamentos de derecho se sintetiza con mucha precisión la argumentación de

la parte actora, ratificada en el acto de juicio, y también la de la parte demandada.

La primera, en la misma línea que en conflictos anteriores con esta empresa, pone el
acento en la naturaleza jurídica real de la relación, que sería laboral, y no meramente en
la formal, que sería de TRADE, con argumentos sin duda de bastante interés conceptual:
la importancia de la aplicación (app) como medio de producción; cómo se puntúa y su
afectación a la organización del trabajo; la selección de los clientes y los precios se realiza
por la empresa, siendo de esta los clientes; el servicio de atención al cliente, en caso de
incidencias a resolver, es de la empresa; el TRADE dispone de una tarjeta de crédito que
se la proporciona la empresa; la imagen corporativa es de Glovo y no de cada repartidor;
en fin, quien realiza la facturación, y traslada después la factura al Glover para que
proceda a su firma, es la empresa”.

De todo ello deduce que hay relación laboral, y que estamos en presencia de un despido
nulo por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (tesis que será
desestimada por el juzgador por no apreciar indicios de vulneración de al derecho, y que
no es objeto de mi atención), y de manera subsidiaria, de improcedente por haberse
efectuado sin causa que lo justifique, que será la tesis aceptada por la sentencia una vez
conceptuada la relación como asalariada y concluir que la llamada “falta de
profesionalidad con sus compañeros” no tiene acogida en las causas de despido
disciplinarios tipificadas en el art. 54 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Las tesis de la parte demandada serán opuestas, concentrando su atención en cómo opera
en el mercado y cómo se financia, para negar toda actuación discriminatoria hacia el
TRADE por haber acudido a declarar ante la ITSS (tesis aceptada por la sentencia) y
poner de manifiesto que se están llevando a cabo actuaciones de la ITSS en varias
provincias, haciendo hincapié en un informe de la dirección provincial de Barcelona, del
que se dice que concluye “con que el encuadramiento de los colaboradores como
autónomo de Glovo es correcto”· Sobre el fondo del litigio, insiste, en la misma línea que
las tesis de la empresa en conflictos anteriores y que le reportaron resultados positivos en
las dos sentencias citadas de JS de Madrid, en la plena libertad del TRADE para prestar
servicios y para organizar su actividad, y de ahí que esa plena libertad llevaría a considerar

129
la relación contractual como autónoma, por cuanto el TRADE “corría con el riesgo y
ventura de la operación”, enfatizando también la importancia de la aportación del
vehículo por el TRADE y el hecho de que la empresa no disponga de vehículos propios.

6. Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando el juzgador aborda la naturaleza

jurídica de la relación entre las partes, con un cuidado y riguroso análisis de los
presupuestos sustantivos recogidos en el art. 1.1 de la LET. Me interesa destacar algunos
de los argumentos, con los que coincido, y que militan a favor de la laboralidad real y no
de la autonomía formal.

La importancia de la app, de titularidad empresarial para llevar a cabo los servicios que
se le encomienden al Glover. Con toda claridad expone (y alguna experiencia práctica he
comprobado in situ en el transporte metropolitano de Barcelona), que la prestación “sería
posible sin vehículo (el repartidor podría hacer los repartos andando o en transporte
público) pero no sin la aplicación que pone en contacto a los repartidores y a los clientes”.

¿A quién pertenecen los frutos del reparto? Obviamente a la plataforma que cobra a sus
clientes y proveedores, y descuenta una parte para abonar la remuneración al Glover
(elaborando ella misma la factura).

Con cierta ironía, que en mayor medida se ha podido observar en sentencias de tribunales
europeos y de EE UU en casos semejantes, el juzgador se refiere a “la esmerada redacción
del contrato y la huida constante de las notas propias del contrato laboral por parte de la
empresa” (algo lógico si se repara, con presunción todavía iuris tantum que con casi toda
seguridad podría convertirse en iuris et de iure, en que está redactado por juristas), pero
ello no es óbice para que compruebe, a partir de los hechos probados, que además de la
nota de ajenidad (en los riesgos, en los frutos y en el mercado) se da también y con
suficiente claridad la nota de dependencia o subordinación, enfatizando la limitación en
la elección de horas o franjas horarias, condicionadas por un sistema de puntuación, antes
referenciado, “que hace que el trabajador tiene que plegarse a las exigencias empresariales
si quiere configurar un horario que resulte rentable”.

Una aparente flexibilidad, pues, que además de estar condicionada previamente por el
“buen hacer laboral” lleva a una organización del trabajo que sitúa a unos Glovers contra
otros (es frecuente referirse a la individualización extrema de las relaciones de trabajo en
este sector), ya que el sistema de puntuación y el algoritmo empresarial hace competir a
los Glovers “para lograr las mejoras horas, que ya no son las más compatibles con su vida
personal, sino las que la empresa considera las más rentables o de alta demanda”. La
eficiencia empresarial se convierte en un elemento determinante de su poder de dirección
y organización de la actividad empresarial, por cuanto que de acuerdo a las reglas
anteriormente citadas “existe un control de la realización del trabajo por los repartidores,
no directo, sino a través de la propia aplicación y de sistemas de geolocalización”.

¿Puede hacer, trabajar, prestar servicios, el Glover como le parezca oportuno, sin dar
cuentas de ello a nadie? La respuesta es claramente negativa, y si es cierto que también
estas limitaciones pueden darse en un contrato de prestación de servicios TRADE, no lo
es menos que la redacción de la clausula recogida en el contrato sobre su extinción se
parece mucho (la mano de una/a jurista, sin duda) a las de las causas de extinción de la
LET reguladas como despido disciplinario, manifestando el juzgador, con sustento
jurídico y al mismo tiempo con una cierta ironía crítica hacia la redacción del correo

130
empresarial, que “la propia comunicación extintiva se delata, pues habla en términos
propios de la nomenclatura de derecho laboral, llegando a calificar a los otros recaderos
como “compañeros”.

¿Y que decir del presupuesto sustantivo de la remuneración? Pues vale lo dicho con
anterioridad. Es la empresa quien se la abona, y que ciertamente se repercute su cuantía
al cliente, previa elaboración de la factura que de hecho sólo firma el Glover a efectos de
valoración. Preguntémonos si en cualquier relación comercial se da el mismo presupuesto
de una u otra forma, ya que el coste de la mano de obra esta integrado por el empleador
en el acuerdo que llega con un cliente para facturarles un servicio, y la respuesta es
claramente afirmativa. Por no añadir ya algo más y que queda claramente puesto de
manifiesto en todas las sentencias en que se reconoce la laboralidad (y sobre la que
guardan un piadoso silencio las restantes) ¿Con quién contrato yo, como cliente, cuando
pido la entrega de un producto de restauración? Ya saben la respuesta.

7. Concluyo. Buena lectura de las sentencias… y recuerden el impacto de la valoración

sobre las condiciones laborales y de remuneración del trabajador (y no son, desde luego,
un sesgo de género las referencias masculinas, ya que son muy escasas las trabajadoras
que prestan tales servicios).

18. “Riders”, “repartidores”, “mensajeros”, “mejoradores del estilo de vida”,

“autónomos”, “TRADES”, ¿o simplemente trabajadores? Notas y reflexiones varias
al hilo de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 31 de Barcelona de 11 de junio
de 2019. 16 de junio de 2019.

1. 12 de junio, 13:47. El diario electrónico eldiario.es se apunta un buen tanto al publicar

como primicia la noticia de la sentencia dictada el día anterior por el Juzgado de lo Social
núm. 31 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra el magistrado Raúl Uría Fernández. La
redactora Laura Olías y el redactor Oriol Solé publican un artículo titulado “Primera
sentencia colectiva de 'riders': diez repartidoresde Deliveroo en Barcelona son falsos
autónomos”, en el que efectúan una buena síntesis de la resolución judicial, previa
explicación de que “Gana la conclusión de que los llamados riders son empleados y no
autónomos, como defienden las empresas. El juzgado de lo Social número 31 de
Barcelona ha concluido que diez mensajeros de Deliveroo eran falsos autónomos y
desmonta varios de los argumentos de la multinacional británica de reparto para amparar
la autonomía de sus riders, como la libertad y autonomía en su trabajo”. Bueno, en puridad
jurídica no es una sentencia colectiva sino que se trata de un conflicto que afecta a diez
trabajadores y trabajadoras, pero ello no tiene ahora mayor importancia a los efectos de
subrayar la importancia del artículo. Poco después los medios de comunicación y las redes
sociales publican la misma información.

Desde luego, el artículo merece mi atención, pues no en vano he dedicado mucha atención
desde hace tres años a la temática de quienes prestan sus servicios para esa plataforma (y
otras) offline, y mi parecer es ya suficientemente conocido sobre la laboralidad de la
prestación, es decir sobre la inclusión de los “riders” o “mensajeros” o “repartidores”
dentro del art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“Esta ley será de aplicación
a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario”).
131
Pues bien, acabo la lectura y me siento especialmente satisfecho de haber podido leer,
casi en primicia, una sentencia que aúna el realismo jurídico y el realismo social, que
disecciona punto por punto el marco jurídico de debate para llegar a unas determinadas
conclusiones, tanto la de la laboralidad de los riders como de la existencia de despidos
nulos por vulneración de derechos fundamentales. Creo que la sentencia, al menos en el
ámbito de los Juzgados de lo Social y a la espera de los pronunciamientos que llegarán
sin duda de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal
Supremo, marca un antes y un después en la consideración judicial de cuáles son los
relaciones entre los repartidores y la empresa para la que prestan sus servicios, y aun
cuando ya se ha anunciado por la parte empresarial que se presentará recurso de
suplicación, veo ciertamente difícil que prospere, y todo ello con independencia de que
esta y otras plataformas hayan ido variando y modificando sus contratos, a golpe de
sentencias y actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para tratar de
desvirtuar al máximo la existencia de una relación laboral asalariada.

Es muy conveniente, así me lo parece, que dicha sentencia sea leída, examinada,
analizada, criticada, en foros académicos y profesionales, y desde luego así espero hacerlo
en mis actividades docentes el próximo curso, y para ello era conveniente que tuviera la
mayor difusión posible, y más cuando las partes han contado con dos excelentes letrados
como son Ignacio Parra, del Colectivo Ronda, y de Román Gil, del bufete Sagardoy. Por
ello, no cabe sino facilitar al magistrado, por una parte, y al CENDOJ por otra, por haber
facilitado con rapidez digna de elogio su publicación en la página web el viernes 14. La
importancia de la sentencia así lo merecía, y por ello ahora ya puede ser leída (con tiempo
y calma, recuerdo) por todas las personas interesadas, que a buen seguro que serán
muchas, habiendo quedado “reducido” su extensión en CENDOJ a 55 páginas,
obviamente solo por los correspondientes ajustes tecnológicos nada más. Su publicación
me permite centrarme en algunos de sus contenidos más relevantes (bueno en realidad los
que yo considero, dado que todo el contenido tiene innegable importancia).

En fin, antes de efectuar dichos comentarios, me permito recomendar que vean el capítulo
3 de la serie “Years & Years” de la plataforma HBO. Todos los capítulos son realmente
interesantes, pero el 3 tiene un punto especial de conexión con el presente comentario,
dado que uno de los protagonistas tiene múltiples trabajos para ganarse la vida, después
de la quiebra de la entidad bancaria para la que trabajaba, y uno de ellos es el de repartidor.
Pues bien, comprobarán quienes la vean (aproximadamente en los minutos 12 a 15) que
el encargado de la empresa le dice al “rider”, que no se denomina así, ni tampoco por
supuesto es trabajador, sino que es un “mejorador del estilo de vida”, ya que “mejoráis
la vida de la gente”, eso sí con unos ingresos por reparto efectuado que es tan mínimo en
su cuantía como el que perciben los riders en las plataformas que operan en España (salvo
que haya un mínimo garantizado diario con independencia de las entregas efectuadas, lo
que abundaría en la caracterización como laboral de la relación contractual existente).
Reconozco que no me hubiera imaginado que se pudieran utilizar esta terminología para
referirse al trabajo de los mensajeros, y desde luego hay que felicitar a los guionistas por
su imaginación.

2. En las últimas jornadas celebradas hasta el presente, las trigésimas, de Derecho Social,
organizadas por la Asociación Catalana de Iuslaboralistas los días 9 y 10 de mayo, el
magistrado de la Sala Social del TS Fernando Salinas, presentó una ponencia (de la que
solo disponemos su muy amplio esquema en la página web de la ACI) titulada “Desde

132
los mensajeros a la contratación de transportistas através de las plataformas tecnológicas”,
en la que desgranó de forma casi perfecta la evolución jurisprudencial y normativa desde
la conocida sentencia de los mensajeros de 1984 (JS) y 1986 (TS) hasta el momento
presente, prestando especial y rigurosa atención a la nota de la ajenidad como
característica del contrato de trabajo, para concluir que la aplicación de la doctrina
existente sobre dicha nota “sigue siendo el elemento delimitador de las nuevas formas de
trabajo”. Esperamos con mucho interés el texto de la ponencia, y mucho más cuando el
ponente dedica el apartado III a lo que califica de repetición de la historia, y lo titula de
esta contundente e indubitada forma respecto a lo que va a explicar: “La contratación de
transportistas (ahora denominados por algunos “riders”) a través de las plataformas
tecnológicas.- la interposición de las plataformas entre la empresa que suministra
productos al mercado y los repartidores: vuelta a la precariedad o al “trabajo esclavo” (en
la terminología de la OIT)”.
Sobre el debate doctrinal relativo al trabajo en la economía de plataformas y la
problemática del vínculo jurídico de los repartidores con las empresas, son recomendables
a mi parecer varias aportaciones recientes.

El abogado Enrique Lillo, del gabinete jurídico de la C.S. de CC OO, ha publicado un

artículo titulado “Falsosautónomos y trabajo en plataformas” (Revista de Jurisdicción
Social. Juezas y Jueces para la Democracia, núm. 200, mayo 2019) en el que defiende
con numerosos argumentos jurídicos la laboralidad de tales relaciones, afirmando,
después de un análisis de la forma cómo desarrollan su actividad los repartidores, que “la
aplicación del art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores es evidente, y esta realidad material
no puede esconderse en la supuesta libertad de los trabajadores para autoorganizarse en
régimen de autonomía, puesto que ellos no gestionan personal y directamente el pedido,
ni fijan la tarifa del mismo, ni tienen una organización propia más allá de un teléfono
móvil y de una bicicleta que no configura en absoluto una organización de empresa,
diferenciada de quien controla la plataforma, hace el encargo de entrega al rider del
pedido al clientes y fija y cobra la tarifa del mismo”.

Con carácter más general, el profesor Manuel Correa ha reflexionado sobre las fronteras
de la laboralidad y la revisión del concepto de trabajador, cuestionando la consideración
formal de autónomos de los repartidores por darse “claros indicios de laboralidad en el
desarrollo de estas actividades” (El Derecho del Trabajo y los retosplanteados por la
globalización y digitalización de la economía. Ed. Bomarzo, 2019), Igualmente, son de
interés las aportaciones del profesor Guillermo García en su artículo “Trascendencia
jurídico-laboral de la economía colaborativa: cuestiones controvertidas y propuestas de
resolución", publicado en la obra colectiva “Propuestas de Regulación de las Plataformas
de EconomíaColaborativa: Perspectivas General y Sectoriales” (Ed. Aranzadi, 2019)

También lo ha hecho el profesor Antonio Baylos en su blog, de obligada lectura para el

mundo laboralista, en su artículo “Irrupción del cambio tecnológico y discurso sobrela
crisis”, cuya idea central es que dicho discurso y el de la irrupción tecnológica “se
solapan y se alternan en la idea de desarmar en el plano colectivo de las relaciones
laborales y reducir el nivel de derechos de los trabajadores”, llamando a contrarrestarlo
con una “acción político-social fuerte”, es decir con intervención política y sindical.

Más recientemente dicho blog ha hospedado un sugerente artículo del profesor Francisco
Trillo “El trabajo autónomo en la era digital”, del que cabe destacar a mi parecer esta
tesis: “Las modificaciones y mutaciones de los trabajos a propósito de la introducción de

133
(nuevas) nuevas tecnologías en el proceso de producción es una característica constante
del sistema de producción capitalista que, como sucede en nuestro caso, puede dificultar
la determinación de su existencia. Además, la apuesta decidida de las políticas públicas
de empleo, a partir del año 2010, por gestionar el desempleo a través del fomento del
trabajo autónomo involuntario ha arrojado como efecto la reformulación, al menos en
apariencia, de las relaciones económicas entre los sujetos que participan en la producción
de un determinado bien o servicio. Si bien es cierto que pequeñas
modificaciones/actualizaciones de los indicios de laboralidad resultarían suficientes para
disipar cualquier género de duda sobre la verdadera naturaleza de la relación de trabajo,
habría que valorar la importancia que a estos efectos ha cobrado el criterio de la relación
que el prestador del servicio mantiene en la actividad económica en la que interactúa
(ajenidad en el mercado). Es decir, si por sí solo alberga la capacidad de intervenir
económicamente en aquel mercado”.

En fin, tampoco deben dejar anotarse las argumentaciones del secretario de política
sindical de la UGT Gonzalo Pino, en un artículo publicado en eldiario.es titulado “No.
Glovo yDeliveroo no pueden tener una legislación laboral a medida de sus intereses”, que
finaliza con esta clara afirmación: “UGT trasladará al próximo Gobierno, además de
nuestro reconocimiento de la actuación de la Inspección de Trabajo, la exigencia de hacer
cumplir la legislación laboral a todas las empresas. No se puede permitir el constante
fraude de las plataformas digitales, ni su pretensión de disponer de una legislación
favorable a sus intereses mediante la vulneración de los derechos laborales
fundamentales. Aceptar el eufemismo de 'una nueva realidad', 'una situación a regular'
supondría una grave desprotección para todas las trabajadoras y trabajadores y pondría
en riesgo todo el sistema que hemos construido desde la democracia. ¿Quiere el nuevo
Gobierno, de verdad, acabar con todo? UGT no lo va a permitir”.

3. Como he dicho antes, la sentencia fue publicada el día 14 en CENDOJ, con una breve
nota de explicación de su contenido, con un titular un tanto peculiar mi entender, cual es
que “Un juzgado de lo Social de Barcelona obliga a una empresa se reparto de comida a
domicilio a readmitir a un grupo de trabajadores”. Y digo que es peculiar porque aun
siendo muy cierto, y bien acompañado del subtítulo “Declara la nulidad de sus despidos
y la vulneración de derechos fundamentales en la extinción de sus contratos”, hubiera
sido conveniente a mi entender alguna referencia al elemento central de la sentencia, cual
es el debate que hubo sobre la existencia o no de relación laboral y la conclusión
afirmativa a la que finalmente llegó el juzgador como paso previo, y obligado, a la
posterior conclusión de la existencia de despidos efectuados por la (ahora sí) empresa con
vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores (salvo de uno que extinguió
voluntariamente su contrato).

Sí es importante reseñar que los despidos (extinción de contratos según la empresa) se

produjeron el mes de junio de 2017, poco después de diversos conflictos que acaecieron
relativos a las condiciones de trabajo, y también el mes de agosto por no haber suscrito
los entonces despedidos ninguno de los nuevos contratos ofrecidos. También, que el
juicio tuvo lugar el 26 de junio del pasado año, y que consta en el hecho probado
sexagésimo tercero que “La Inpecció de Treball i Seguretat Social de Catalunya extendió
el 4/07/2018 un acta de liquidación por falta de afiliación o alta en relación con la empresa
demandada, concluyendo en la existencia de relación laboral entre la misma y los
repartidores que en ella se relacionan. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de
Valencia emitió informe el 5/12/2017. Se da aquí por reproducido el íntegro contenido de

134
ambas. (documentos nº 104 y 105 actores)”. Dado que los hechos acaecieron mucho antes
de la celebración del juicio, la empresa aportó pruebas que a su parecer ponían de
manifiesto que el sistema operativo era distinto de aquel que existía cuando se produjeron
los conflictos, algo que no tendrá impacto en la sentencia ya que el Juzgador se acoge al
art. 413.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“No se tendrán en cuenta en la sentencia las
innovaciones que, después de iniciado el juicio, introduzcan las partes o terceros en el
estado de las cosas o de las personas que hubiere dado origen a la demanda y, en su caso,
a la reconvención, excepto si la innovación privare definitivamente de interés legítimo las
pretensiones que se hubieran deducido en la demanda o en la reconvención, por haber
sido satisfechas extraprocesalmente o por cualquier otra causa”) y expone que no puede
tenerse en cuenta “nada de lo ocurrido con posterioridad a la presentación de la demanda,
dado que la misma no fue ampliada”.

El texto de la breve nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial es el
siguiente:

“El juzgado Social nº 31 de Barcelona ha dictado una sentencia en la que estima la

demanda interpuesta por diez trabajadores de una empresa de reparto de comidas a
domicilio y declara la nulidad de sus despidos y la vulneración de derechos fundamentales
en la extinción de sus contratos. Por este motivo condena la empresa demandada a
readmitir a los trabajadores y abonarlos los salarios dejados de percibir desde su despido”.

4. ¿Qué cabe destacar de la exhaustiva fundamentación jurídica de la sentencia del JS

núm. 31 de Barcelona?

Una primera manifestación, que honra al magistrado, sobre cómo ha ido forjando su
criterio sobre el asunto a medida que iba avanzando el juicio y a partir del conocimiento
de toda la prueba documental, reconociendo la complejidad del asunto como lo prueba el
que haya diversas y distintas resoluciones judiciales tanto en España como en otros país
de varios continentes, recopiladas magníficamente en el blog del profesorIgnasi Beltran
de Heredia y al que se refiere de manera laudatoria el magistrado. Por su indudable interés
reproduzco el fragmento en el que manifiesta como ha ido conformando su parecer:

“En relación con todos los citados pronunciamientos no puede dejar de reconocerse, como
lo hizo la empresa en conclusiones, que la cuestión está actualmente sujeta a controversia
judicial, dado el sentido aparentemente contradictorio de los Fallos dictados. Sin embargo
no puede olvidarse que la resolución de cada supuesto depende, básicamente, de los
hechos que se consideren probados a la luz de la prueba practicada. Será el Tribunal
Supremo, si como es previsible tiene ocasión de hacerlo, quien determinará si realmente
ha existido contradicción entre los pronunciamientos judiciales, o los supuestos de hecho
eran tan diferentes que no es posible apreciar aquélla. Desde luego que quien suscribe,
como ser humano expuesto no sólo a las publicaciones de los medios de comunicación
en general, sino a las opiniones doctrinales publicadas en libros, revistas y páginas de
internet del ámbito jurídico, no pudo evitar formarse un criterio previo y provisional sobre
la cuestión. Y ello, desde una perspectiva neurocientífica (perspectiva que no debería
desatenderse en ningún ámbito de la actividad humana en que se produce la toma de
decisiones) no resulta irrelevante ya que, como se pone de relieve en las actividades
formativas que el CGPJ en relación con los sesgos cognitivos de los que todos los seres
humanos somos ineludible objeto, es precisa una actividad reflexiva específica dirigida a
superar el sesgo de punto ciego (el que hace creer que no se sufren sesgos) y el sesgo de

135
confirmación o confirmatorio (según el cual los seres humanos tienden naturalmente a
atender con prioridad toda la información o los datos que vengan a confirmar la idea o
decisión ya tomada -incluso de forma inconsciente-, rechazando el resto o minimizando
su importancia). Así, el criterio de quien resuelve -no debe existir ningún obstáculo en
reconocerlo- fue variando a medida que se contestó a la demanda y se practicó el juicio,
fijándose el definitivo sólo cuando se examinó toda la prueba documental, singularmente
la que de forma abundante aportó la parte actora y que ha permitido conocer cuál era la
auténtica y concreta dinámica de la prestación de servicios en el caso de los actores. Esa
variabilidad en el criterio de incluso un solo juez, obediente al progresivo análisis del caso
concreto, explica por un lado el distinto signo en los pronunciamientos judiciales y, por
otro, la consideración de que la cuestión es compleja y opinable”.

5. El punto nuclear de la sentencia es, y no creo que nadie dude de ello una vez leída, es
el fundamento de derecho tercero, que lleva por título “Excepción de incompetencia de
jurisdicción: doctrina legal y judicial aplicable a la calificación de la relación laboral”.

Es sin duda una sentencia muy atenta a la más reciente doctrina jurisprudencial del TS, o
dicho de forma más clara que, sin olvidar en modo alguno la importante sentencia de los
mensajeros de 1986, analiza los casos más recientes en que el alto tribunal se ha
pronunciado sobre la existencia de relación laboral y sus notas definidoras
(señaladamente dependencia y ajenidad) para encontrar puntos de semejanza con el
conflicto del que ha conocido.

Y antes de ello, repasa la jurisprudencia del TJUE, con especial atención a la sentencia
Uber, es decir a la dictada el 20 de diciembre de 2017 (asunto C-434/15) que declara que
presta un servicio en el ámbito de los transportes y no de la sociedad de la información,
considerando que la argumentación de la empresa fue muy parecida a la que ahora utiliza
Deliveroo.

A continuación, se detiene de manera muy rigurosa y exhaustiva en la jurisprudencia del

TS, con una muy amplia referencia a la sentencia del TS de 26 de diciembre de 1986 en
el caso de los mensajeros, que fue objeto de comentario por mi parte… ¡hace treinta y
tres años! en el diario La Vanguardia, concretamente el 18 de mayo dedicho año, en el
que, tras examinar la sentencia, concluía que “Queda claro, en consecuencia, que la
relación jurídica existente entre los mensajeros y las empresas para las que trabajan es de
carácter laboral ordinario o común, y que le son de aplicación todas las normas laborales
sobre regulación de condiciones de trabajo, salarios mínimos, derechos colectivos.
etcétera. Pienso que ahora es el momento oportuno para avanzar en la regulación
negociada de tales condiciones, a través de la negociación colectiva, a fin y efecto de
unificar las condiciones laborales de dichos trabajadores y lograr de tal forma una
regulación estable y justa de las mismas, tanto para empresas como para trabajadores”.

A continuación, y poniendo previamente de manifiesto, con acierto, que el TS “ha ido

progresivamente ampliando el ámbito de la relación laboral, flexibilizando algunas de las
notas que en principio la caracterizaban, examina con atención las sentencia del caso
Ofilingua, de 16 de diciembre de 2017, y las tres de Zardoya Otis de 24 de enero y 8 de
febrero de 2018, destacando de la primera su similitud con el caso ahora enjuiciado, e
incluso “una muy superior autonomía en quien allí era actor” y recordando la doctrina
clásica de la Sala sobre la existencia de una relación laboral, compendiada en la de 20 de
julio de 2010, y de las dos restantes que “en modo alguno se acreditó que el autónomo se

136
ofreciese en el mercado, asumiendo el riesgo y ventura, siendo que el trabajo se prestaba
exclusivamente para la demandada en la forma y condiciones que la mercantil fijaba”, y
rechazando que incidiera negativamente en la laboralidad de la relación la existencia de
lo que denominaba “indicios” aparentemente contrarios a ella, “como pudieran ser la no
sujeción a horario, la no imposición de vacaciones, que lo que se encargase fueran
contratas propias de la actividad de construcción o la utilización de medios propios en la
realización de la actividad, concluyendo que esos indicios son meramente marginales y
deben ceder ante los restantes, antes expuestos”, concluyendo que la doctrina del TS
expuesta “será a continuación aplicada a lo probado en autos”.

6. La sentencia de Ofilingua fue objeto de mi atención en la entrada titulada “Traductores

eintérpretes judiciales y jurados. Existencia de relación contractual laboralasalariada
según el TS. Notas a la sentencia de 16 de noviembre de 2017”, de la que reproduzco un
fragmento:

“La Sala, partiendo de la jurisprudencia reseñada, llega a la conclusión de existencia de

relación contractual laboral asalariada y, por consiguiente, afirma que la doctrina correcta
es la contenida en la sentencia recurrida, considerando que la presunción de laboralidad
establecida en el art. 8.1 de la LET (“El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito
o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y
dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una
retribución a aquel”) ha quedado plenamente confirmada y subrayando que se dan las
notas básicas de ajeneidad y dependencia en la prestación de la actividad del sujeto
demandante.

En efecto, del conjunto de los hechos probados en instancia, inalterados en suplicación,

y a los que me he referido con anterioridad, se desprende la obligación personal de prestar
los servicios, sin que la sustitución esporádica por familiares (obviamente también con la
titulación requerida para poder prestar los servicios solicitados) altere en modo alguno
dicho carácter personal de la prestación (con cita de la sentenciade 25 de enero de 2000,
de la que fue ponente el magistrado Leonardo Bris, en la que se afirma que la sustitución
esporádica no implica “ausencia del carácter personal de la prestación, pues esta
sustitución ocasional también beneficia al empresario como lo muestra que es carácter
ordinario que acompaña a los trabajos de empleados de fincas urbanas en los que la
continuidad en el servicio prima sobre la prestación personal, constante y sin excepción
del trabajo”).

La prestación de servicios se realizaba cuando era requerido por la empresa y en los

lugares (sedes policiales o judiciales), días y horas en los que se les indicaba; o dicho de
otra forma, la inexistencia de horario fijo no implicaba inexistencia de sometimiento a
unas condiciones horarias de trabajo, ya que este venía impuesto “por las necesidades de
los organismos que solicitan a la empresa servicios de traducción e intérprete, fijando el
día, hora y lugar al que el mismo ha de acudir”.

Más puntos de conexión con casos más conocidos, como el de UBER, se encuentran en
la cláusula contractual de la libertad del sujeto demandante de prestar los servicios
requeridos, y la llamada por la empresa a otro TIJJ si el primero desistiera de prestarlos,
aún cuando la libertad de decisión no seria propiamente tal a efectos de mantenimiento
del vínculo contractual, ya que si el interprete no acudiera “corre el riesgo de que no se le
vuelva a llamar” (en términos “modernos”, desactivación de la relación).

137
Quedó también acreditado que el intérprete percibía una remuneración fija y periódica,
que era determinada por la demandada en proporción con la actividad prestada, tal como
con toda claridad se recogió en el hecho probado VIII de la sentencia de instancia (“Como
contraprestación a sus servicios profesionales D. Rómulo percibía mensualmente unos
emolumentos, previa presentación de factura mensual, a la que se adjuntaba copia de cada
una de las certificaciones de las intervenciones que había llevado a cabo durante el mes
correspondiente y que Ofilingua SL le venía abonando, mediante transferencia bancaria,
en el plazo de treinta días. Así, desde junio 2011 a mayo de 2012 el actor, previa
presentación de facturas (por reproducidas, así como listado de transferencias bancarias),
ha percibido un promedio de 67,54 euros diarios”).

Poco importa, con carácter general y sin perjuicio, añado yo ahora, de la valoración de
estos elementos en otros casos, que no se presten servicios a tiempo completo (la
prestación a tiempo parcial tiene la misma carta de naturaleza jurídica a efectos
contractuales que la realizada a tiempo completo) o que no conste régimen de
exclusividad (no está prohibido el pluriempleo en el marco normativo laboral español
regulado por la LET, a salvo de los pactos de exclusividad que puedan suscribirse por las
partes).

En cuanto a la existencia de una estructura empresarial que permitiera caracterizar

jurídicamente de forma precisa la relación contractual como la de un autónomo con su
cliente, y asumiendo a efectos conceptuales que cada vez puede ser interpretado este
requisito de forma más flexible (piénsese en un traductor que sólo utiliza su ordenador
para la realización de su actividad y desde no importa qué lugar en el que llevar a cabo su
trabajo), es lo cierto que en el caso enjuiciado quedó acreditado, tal como subraya el TS,
que era inexistente y que el actor “se insertaba en la organización del trabajo de la entidad
demandada”,

En fin, el hecho de que la empresa no facilitara al trabajador medios materiales para

realizar su tarea (es decir, el ordenador) no tiene mayor importancia en casos como el
enjuiciado, y en otros semejantes añado por mi parte, ya que el elemento nuclear de la
prestación se centra en tareas de interpretación y traducción que “descansan
fundamentalmente en el elemento personal”, ya que de muy poco o nada serviría poner
a disposición un material de trabajo para personas que no dispusieran de los
conocimientos profesionales necesarios, debidamente acreditados, para llevar a cabo
aquellas tareas”.

Las sentencias de Zardoya Otis también merecieron mi atención en la entrada “El TS

refuerza lospresupuestos sustantivos de la relación contractual laboral asalariada.
Apropósito de las sentencias de 22 de enero (dos) y 8 de febrero de 2018 (casosZardoya
Otis)”, de la que reproduzco, por su indudable relación con el caso ahora analizado, un
amplio fragmento:

“¿Cabe calificar la sentencia como punto de referencia obligado a seguir para litigios en
los que esté en juego el debate de la laboralidad (todo lo relativo a la economía de las
plataformas, por ejemplo) de la relación contractual existente? Sí creo que es la intención
del TS, siendo su argumentario, reitero, un reforzamiento de los principios clásicos,
presupuestos sustantivos, definidores de la relación contractual laboral.

138
Llegados a este punto, es obligado sintetizar los ejes básicos de esta clase teórica, perdón
sentencia, del TS, siguiendo doctrina sentada en muchas otras anteriores sentencias:

a) La realidad fáctica debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente
puedan darle las partes a la relación que regulan.

b) La presunción iuris tantum de laboralidad que el art. 8 de la LET atribuye a la relación

existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, relación que debe
reunir los requisitos fijados por el art. 1.

c) La borrosa línea que divide el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza

análoga, como pueden ser la ejecución de obra y el arrendamiento de servicios, regulados
por la legislación civil o mercantil, que nos recuerda el TS que “no aparece nítida ni en la
doctrina, ni en la legislación, y ni siquiera en la realidad social”, por lo que habrá que
estar a las circunstancias concretas de casa caso, añadiendo que en el contrato de trabajo,
junto al genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo a cambio de una
remuneración, se añade que aquel es un “intercambio de trabajo dependiente a cambio de
una retribución garantizada”. Por consiguiente, cuando concurran, además de las notas
genéricas de trabajo y retribución las específicas de ajenidad y dependencia (del y en el
trabajo) “nos encontramos ante un contrato de trabajo sometido a la legislación laboral”.

d) La existencia de la dependencia a partir de una serie de indicios de los que pueda

apreciarse, en cada caso concreto su existencia, siendo otros tales criterios los siguientes:
“la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste
y el sometimiento a horario. …, el desempeño personal del trabajo… compatible en
determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones…, la
inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se
encarga de programar su actividad… reverso del anterior, la ausencia de organización
empresarial propia…”

e) En cuanto a la ajeneidad, indicios comunes son “entre otros”, “… la entrega o puesta a

disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los
servicios realizados…, la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las
decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público,
como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a
atender…, el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo…, y el cálculo de la
retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde
una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que
caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones..”

Toca pasar a continuación de la clase teórica, perdón, de la fundamentación jurídica

general, a su aplicación al caso concreto, para determinar si concurren los presupuestos
sustantivos, respondiendo afirmativamente el TS porque, en primer lugar, no se cuestiona
en modo alguno, la existencia de la nota de voluntariedad; en segundo lugar, porque existe
la ajeneidad en los frutos del trabajo y en los riesgos, ya que “pasan "ab initio" a la
mercantil Zardoya Otis S.A. que asume la obligación de retribuir dichos servicios que
están garantizados; por otra parte nada hay que acredite que el demandante asuma riesgo
empresarial de clase alguna, ni que realice una inversión en bienes de capital relevante,
pues la inversión que constituye elemento esencial de la actividad contratada se entrega
directamente por la demandada”; en tercer lugar, la dependencia o subordinación es

139
claramente manifiesta, ya que “los trabajos llevados a cabo por el demandante (montaje
de ascensores y elevadores y su eventual reparación) se prestan dentro del ámbito de
organización y dirección de la mercantil demandada que es la que proporciona no solo
los bienes de equipo, sino las instrucciones de montaje”.

Indicios que apuntan en la misma línea de prestación de servicios de forma dependiente

y subordinada del empleador son la prestación de servicios de forma exclusiva para la
demandada, de manera habitual, personal y directa, ya que quedó probado que le
demandante realizaba “el mismo trabajo que un montador -oficial 2ª- laboral de la
empresa y que en su trabajo vestía con un mono que llevaba el distintivo de OTIS”. Es
cierto, que pudiera alegarse, y así trató de demostrarlo la empresa, que se trataba de un
TRADE, pero esta tesis queda claramente desvirtuada para la Sala, con pleno acierto a
mi parecer, en la última parte del fundamento de derecho tercero, de la que me interesa
destacar, por su valor conceptual doctrinal, que la regulación del trabajo autónomo por la
Ley 20/2007, y normas de desarrollo, “no ha modificado, en modo alguno, la delimitación
del trabajo objeto del Derecho del Trabajo, y no ha asimilado los trabajadores
económicamente dependientes a los trabajadores dependientes”. . Además, de los hechos
probados de instancia, y en su caso con las modificaciones aceptadas en suplicación, “no
consta que el actor fuera un verdadero empresario que - titular de un negocio- ofreciese
su actividad empresarial en el mercado y que asumiera el riesgo y ventura de tal hipotética
actividad; lo que se desprende, por el contrario, es que la actividad se prestaba
exclusivamente para la demandada en la forma y condiciones que esta determinaba”.

7. Tras el examen de la jurisprudencia del TJUE y del TS llega el momento de su

aplicación, más en concreto de la segunda, al caso de autos. Tras sintetizar nuevamente
los hechos probados del caso, para explicar cómo se desarrollaba la actividad, y en qué
condiciones, de los repartidores, llegamos a la página 38 en la que ya se manifiesta la
tesis del juzgador de la laboralidad de la relación, con un muy cuidado estudio de cómo
existen las notas de ajenidad y dependencia, no sin antes acercarse a la realidad social,
probada a su parecer en la realidad jurídica, es decir en el acto del juicio y en las pruebas
aportadas por las partes, para manifestar muy gráficamente que “Al contrario de lo que
pudiera parecer en una aproximación genérica o lejana a la controversia, y que podría dar
lugar a formar un criterio de no laboralidad, la prueba ha revelado que los demandantes
prestaban sus servicios plenamente integrados en el “ámbito de organización y dirección
de la empresa” y que los intentos empresariales de aparentar que los repartidores eran
libres para elegir unos u otros horarios, para rechazar pedidos o, en fin, para trabajar
cuando quisieran y sólo si querían, no se corresponden con la realidad en modo alguno.
Aunque desde luego existen notas singulares en cuanto, sobre todo, a la determinación de
los tiempos de trabajo, las misma no resultan decisivas por las razones que se expondrán”.

De manera muy sintética por mi parte, y remitiendo a las personas interesadas a la lectura
muy atenta de todo este amplísimo fundamento de derecho, la sentencia proclama la
existencia de ajenidad tanto en los frutos como en los riesgos, con argumentos
suficientemente claros y que engarzan con las tesis anteriormente expuestas del TS: “Los
frutos del servicio prestado son el precio del pedido que paga el cliente y el importe que
pagan los restaurantes a la empresa demandada. La actividad que desarrollan los actores
entregando comida tiene como resultado que ROOFOODS SPAIN SL obtenga sus
ingresos. En cuanto a la ajenidad en los riesgos deriva de que es totalmente ajeno a los
repartidores el buen fin de las operaciones que realizan: perciben los 4 ó 4,25 euros por
pedido siempre que hagan la entrega, con independencia de que, por las razones que sea,

140
finalmente el cliente no pagase, no lo hiciera el restaurante, o el pedido quedase frustrado
por ejemplo por un defecto en la calidad de la comida que hiciera que finalmente el cliente
no quedara satisfecho. Todas esas incidencias no afectan a los repartidores, que
simplemente cobran por transportar la comida de un punto a otro”.

La sentencia pone el acento en la importancia de la ajenidad en la marca, objeto de amplio

estudio por el profesor Adrián Todolí, que no era obviamente la suya propia (si es que la
tuvieran, que no era el caso) sino la de Deliveroo, manifestando con suma claridad que
“El elemento productivo estrella en este caso no es la bicicleta, ni el teléfono, ni el
repartidor, ni la comida, sino una marca que utiliza una aplicación informática para
promocionar sus servicios. Sin esa marca y esa aplicación (ambas de la empresa), no hay
negocio posible, y los actores eran absolutamente ajenos a ella, pues su única relación
con la marca es la de promocionarla al llevar su logotipo en la caja de reparto y ser su
cara visible para los clientes en el momento de la entrega”.

8. Respecto a la dependencia, si bien reconoce que la organización del trabajo

desempeñado por los repartidores suscita algunas dudas respecto a su inclusión en un
supuesto contractual de laboralidad, en especial por lo que respecta a la jornada y el
horario de trabajo, concluye que ello no es obstáculo para afirmar tal laboralidad
justamente porque el TS “ha ido adaptándose a la realidad del contexto sociolaboral”.

Especial énfasis pone el juzgador en desvirtuar la tesis de la empresa respecto a la libertad

de que gozaba el rider para rechazar encargos, y es aquí donde cobra especial relevancia
la prueba testifical practicada en juicio, de tal manera que la realidad jurídica puede darse
la mano con la realidad social. En la sentencia puede leerse que “Lo probado en estos
autos sobre la posibilidad de rechazo es que la misma existe formalmente, pero como de
forma muy gráfica señaló el tercer testigo de la propia empresa sobre la necesidad de dar
explicaciones sobre el rechazo “no era obligado pero tenía que hacerlo”. Y es que cuando
se preguntó a ese testigo, de forma directa, si podía rechazar el pedido, respondió
espontáneamente que “no”, causando por cierto un momento de algo parecido al estupor
en la empresa que le proponía como testigo. Luego detalló que en los primeros tiempos
de su prestación de servicio ni tan siquiera en la aplicación existía la posibilidad de
rechazar los pedidos: la misma simplemente iba indicando a cada repartidor los pedidos
que debía realizar. Pese a los cambios posteriores, introducidos probablemente para
ofrecer una superior apariencia de libertad, el sistema no se modificó mucho. En aquel
momento inicial el repartidor debía llamar por teléfono o enviar un mensaje a la empresa
manifestando que no aceptaría un encargo. El testigo señaló que él explicaba el motivo y
que aunque no era “obligado”, “tenía que hacerlo”. Ello obedece a que la empresa, bien
en esa formación inicial, bien mediante las explicaciones que ofrecía el “trainer” en la
“prueba de conducción” o bien a la vista de las comunicaciones empresariales, asumía sin
más que no se debían rechazar pedidos”.

No es baladí en modo alguno la tesis del juzgador, que comparto, de que la forma como
se dirigía la empresa a sus riders en los correos que han sido aportados “se corresponden
de forma muy pobre con cualquier concepto rectamente entendido de libertad” (del rider
para organizar y desarrollar su trabajo, añado por mi parte).

La insistencia en responder desde el conocimiento de aquello que realmente se daba en la

relación y no desde el dato meramente formal de lo que indicaba el contrato es un
elemento fundamental de diferencia con las sentencias dictadas en conflictos que

141
afectaban a otra plataforma, Glovo, y que han negado la laboralidad básicamente a partir
de ese dato (las más recientes, dos del Juzgado de lo Social núm. 24 de Barcelona, de 21
y 29 de mayo, a cuya lectura se puede acceder en esa impagable e inestimable
recopilación de sentencias efectuada por el profesor Ignasi Beltrán). Es conveniente
reproducir algunas de las manifestaciones del juzgador en el análisis de las pruebas
practicadas: “Decir que los repartidores tenían libertad para rechazar pedidos es
exactamente lo mismo que decir que tenían libertad para tardar lo que quisieran en llevar
al cliente su pedido. Pero la realidad es que si tardaban mucho tiempo, bajarían sus
estadísticas de velocidad, y perderían opciones de cara a la semana siguiente…”; “En ese
contexto los rechazos de encargos no son lo que pudiera parecer, sino que simplemente
suponían que los repartidores tenían la posibilidad de optar a repartos que les eran más
favorables…”; “La empresa demandada permite rechazar pedidos pero con la boca
pequeña, anunciando de forma muy insistente que eso perjudica las posibilidades de elegir
horarios para la semana siguiente, y a sabiendas de que en realidad que un repartidor
rechace un pedido sólo significa que lo acepte el siguiente repartidor al que se le oferte.
En ese contexto la pretendida libertad de rechazo resulta irrelevante en lo que a
dependencia se refiere”.

¿Libertad del rider para elegir franjas horarias? Sí, por supuesto, según el dato formal.
Muchos menos evidente, por no decir que irreal según el cuidado examen y análisis de
las pruebas practicadas en juicio, con algunas reflexiones de indudable interés y que
después tienen obviamente consecuencias jurídicas en orden a la calificación de la
relación de aquel con la empresa: “Llama poderosamente la atención que en ningún
momento la empresa haya explicado ni menos aún acreditado, con detenimiento, el
funcionamiento de su sistema de “posicionamiento” de los repartidores en el ranking de
petición de franjas horarias”. Al no saberse como se asignan los turnos, no habiendo
explicado la empresa los criterios utilizados, “Esa oscuridad en relación con la asignación
de turnos no favorece a la mercantil porque arroja la seria sospecha de que existía una
decisión empresarial compleja alejada de la asepsia tecnológica que se pretende. Por más
que fueran meros colaboradores mercantiles lo mínimo que deberían conocer los
repartidores es el modo preciso y concreto en que se valora su servicio a efectos de
acceder a turnos de la semana siguiente. No debería bastar con ofrecerles porcentajes de
rechazos, disponibilidad en horas punta o tiempos de conexión (disponibilidad real), sino
que deberían conocer qué peso tienen esos parámetros, y a qué tiempo (una semana, dos
semanas, más tiempo) se refiere”.

¿Y qué decir de las valoraciones de los clientes respecto a su impacto sobre la asignación
de turnos y la remuneración? Curioso ciertamente es que en los correos se insistiera en la
importancia de las valoraciones y que, dicho con palabras textuales de la sentencia,
“misteriosamente, en ningún momento la empresa ha manifestado que esas valoraciones
de clientes se tuvieran en cuenta para valorar eso que denomina la “calidad del servicio”
prestado por el repartidor. Es lógico que así sea porque uno de los primeros aspectos que
se mencionó en las primeras resoluciones que se dictaron a nivel internacional
cuestionando el modelo fue el de la relevancia de las puntuaciones del cliente en relación
con la posición del repartidor en la empresa. No se entiende que si la empresa considera
muy importante el modo en que el repartidor trata al cliente y al restaurante y “todas las
valoraciones del cliente quedan registradas” luego ese dato no se incorpore a las métricas
y sí lo haga, por ejemplo, la velocidad en el reparto”. Dicho de forma más clara: quién
organiza el trabajo de los pretendidos riders autónomos es la empresa y la libertad de
elección para trabajar de estos es formal pero no real, añadiendo el juzgador, y de ello

142
saben mucho los repartidores, que “en realidad, todo apunta a que la empresa lo que ha
hecho ha sido disfrazar el ejercicio del poder disciplinario, precisamente para con ello
mitigar la apariencia de laboralidad”.

Justamente, sobre la pretendida libertad del rider para organizar su actividad, es decir la
entrega de los productos a los clientes (no suyos, sino de Deliveroo) la sentencia es
contundente con respecto al control ejercido por la empresa, siempre partiendo de la
documentación obrante en autos, que pone de manifiesto “un ejercicio del poder
empresarial en relación con el modo de prestarse el servicio, y el control de su ejecución
minuto a minuto de elevadísima intensidad, impensable en una relación que se pretenda
presidida por la autonomía del repartidor”. Muy poca autonomía real deben tener los
riders en el ejercicio de su actividad si resulta, como así quedó probado y resalta la
sentencia, que “la empresa evaluaba de forma continua a los repartidores, realizando en
todo momento estadísticas con su velocidad, sus rechazos de pedidos o su disponibilidad
para trabajar cuando la empresa más lo necesita en las horas punta”.

En fin, con respecto a los “premios” a los mejores repartidores, los “más comprometidos
y disponibles”, es lógica y muy pegada a la realidad jurídica y social, y no al mero
formalismo contractual, la afirmación del juzgador de que es sumamente difícil aceptar
que una empresa “premie” a colaboradores, “pues precisamente el sistema de incentivos
es propio de una relación laboral”. No menos relevante es el dato de que la empresa
pusiera en marcha una campaña solidaria e implicara directamente a los riders en esa
tarea, ya que una cosa, muy de agradecer, es la puesta en marcha de esa campaña, y otra
bien distinta es atribuir unas funciones, como la captación de donativos por los clientes,
que no estaba recogidas en el contrato suscrito de prestación de servicios.

9. Me ha gustado especialmente, no lo voy a negar porque es conocida mi tesis de que la

tecnología debe ayudar a mejorar las condiciones de trabajo pero que no altera la relación
contractual que se basa en unos determinados presupuestos sustantivos que pueden ser
permanentemente actualizados y adaptados (así lo ha señalado el TS en las sentencias
antes referenciadas), la reflexión jurídica y social, conjunta, que efectúa el juzgador sobre
la inexistencia de importancia a efectos de la conceptuación jurídica de la relación que la
vinculación de los riders con la empresa se haga a través de aplicaciones informáticas.
Nuevas formas de relación sí pero cambio en la naturaleza jurídica de la relación
contractual no. Para el juzgador, “La aplicación sólo proporciona la agilidad necesaria
para gestionar la actividad, pero lo que hace lo podrían hacer (y lo hacían hace 30 años,
en el caso de los mensajeros) personas trabajadoras de la empresa. De modo que, aunque
las soluciones tecnológicas sean relevantes, no pueden interferir en la calificación de una
relación laboral. Si las indicaciones que la aplicación le da al repartidor se las podría dar
un trabajador de la empresa, de ser inferiores las dimensiones de la actividad, eso significa
que la tecnología aquí sólo está sustituyendo a personas”. Más claro, imposible, ¿no les
parece?

¿Y qué decir de la posibilidad de sustitución del rider? Omito ahora cualquier

consideración no jurídica sobre los problemas detectados en otra empresa de plataforma,
Glovo, que llevaron a la muerte de un (no) trabajador (de esa empresa) , ya que he
manifestado mi parecer en el artículo “Muertede un ciclista trabajador” Me quedo solo
con lo que resulta tanto de los hechos probados (mera apariencia contractual de tal
posibilidad, con obligada autorización de la empresa, e inexistencia de haberse producido
tal sustitución) como de la jurisprudencia del TS que ha matizado tal imposibilidad.

143
10. Llegados a este punto, y tras haber constatado la existencia de las notas de ajenidad y
dependencia, el juzgador hace un esfuerzo, encomiable y elogiable, de comparación entre
la sentencia de 1986 y la suya (págs. 50 a 52) cuya lectura es altamente recomendable
para comprobar que las tesis “modernistas” de inadecuación del marco jurídico a la
realidad actual son bastante ilusorias. Baste ahora señalar que tras ese cuidado estudio el
juzgador llega a la, acertada a mi parecer, conclusión de que “lo que razonó el Tribunal
Supremo tiene plena aplicabilidad al caso de autos. Una caracterización de la prestación
de servicios que en 1986 era relación laboral para el Tribunal Supremo no puede, tres
décadas más tarde ser calificada como mercantil, máxime cuando la Sala de lo Social del
Alto Tribunal ha avanzado notablemente en la flexibilización de los requisitos de
dependencia y ajenidad, como ponen de relieve las repetidas sentencias de traductores y
de Zardoya Otis”, de las que también realiza, aunque en mucha menor medida, una
comparación con el caso de autos para subrayar sus notas concordantes para definir la
laboralidad.

Por fin, cabe decir que el juzgador no da puntada sin hilo cuando responde a la última
tesis de la parte demandada de reconocer la presunción de laboralidad solo en aquellos
supuestos en que no se formalizara el contrato por escrito, interpretación sui generis que
efectuó de los apartados 1 y 2 del art. 8 de la LET y la rechaza porque ello no se deduce
ni del propio precepto ni de la jurisprudencia judicial. Ciertamente, curiosa
argumentación de la empresa respecto a que el presupuesto de la presunción es también
aplicable a la relación mercantil, tesis desvirtuada por el juzgador que pone de manifiesto
que tal presunción, que existe cuando se da una relación entre el que presta un servicio
por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribución a aquel.” no es aplicable a las relaciones mercantiles, “porque
en ellas no se da la nota de que el servicio se preste “dentro del ámbito de organización y
dirección de otro”, apoyándose además en la sentencia Zardoya Otis de 24 de enero de
2018.

11. Aquí concluye la argumentación del juzgador para calificar como laboral las
relaciones de los riders, que ya podemos llamar trabajadores, con la empresa. Es a partir
de aquí cuando procede a la calificación de las extinciones contractuales, todas ellas (a
excepción de una extinción voluntaria) declaradas nulas por vulneración de derechos
fundamentales y condena a la empresa a la readmisión en términos de jornada y salario
ciertamente muy interesantes, en especial para el mundo profesional, y que demuestran
el esfuerzo del juzgador para poder llegar a su conclusión. Baste aquí indicar que la
empresa no pudo probar en modo alguno que las extinciones tuvieran una causa
justificada que no tuvieran nada que ver con la participación activas de los demandantes
en los conflictos laborales acaecidos el mes de junio de 2017. Dado que esta parte de la
sentencia no era el objetivo de mi comentario, remito a su lectura a todas las personas
interesadas.

Concluyo. Una sentencia que, como ya he dicho, marca un antes y un después en las
dictadas por los Juzgados hasta la fecha. De lectura y análisis obligado, y para recordar
que la tecnología no es la que cambia, por sí sola al menos, la naturaleza jurídica de una
relación.

¿Continuará? Creo que sí, y nuevamente me gustaría equivocarme si las empresas

aplicaran la normativa laboral, tanto la legal como la convencional, a sus repartidores.

144
Mientras tanto, buena lectura.

19. Laboralidad. Del acta de la ITSS de 11 de diciembre de 2017 a la sentencia del

Juzgado Social núm. 5 de Valencia de 10 de junio de 2019. Análisis del caso
“repartidores de Deliveroo” (actualizado a 2 de julio). 1 de julio de 2019.

1. El jueves 27 de junio el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicaba una

nota de prensa titulada “Un juzgado de Valencia reconoce la relación laboral de 97‘riders’
con la empresa titular de Deliveroo”,y un amplio subtítulo que sintetiza la sentencia en
estos términos: “La magistrada entiende que los verdaderos medios de producción de esta
actividad “no son la bicicleta y el móvil” que usan los repartidores de comida sino la
“plataforma digital”.

El fallo estima la demanda interpuesta por la Tesorería General de la Seguridad Social

contra Roodfoods Spain SL”. De forma más detallada, la nota de prensa informa de la
actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad en diciembre de 2017, con
levantamiento de acta de liquidación de cuotas a la Seguridad Social por prestar servicios
los repartidores sin estar dados de alta en el régimen general, la impugnación del acta por
la empresa negando la existencia de relación contractual laboral con los repartidores, la
demanda, vía procedimiento de oficio, presentada por la Tesorería General de la
Seguridad Social, la celebración del acto de juicio el 25 de febrero de este año, y la
sentencia estimatoria de la demanda, en la que, tras la correspondiente argumentación
para fundamentar el fallo, se declara que la relación que une a Roodfood s Spain SL,
titular de la plataforma virtual de nombre comercial Deliveroo, con los repartidores que
prestan servicios para ella es “de carácter laboral”, por lo que se condena a las partes a
estar y pasar con dicha declaración “con todas las consecuencias legales pertinentes”.
Como era lógico suponer, la empresa ya ha anunciado que interpondrá recurso de
suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Valenciana.

Lógicamente, la información fue objeto de atención ese mismo día, y el siguiente. por los
medios de comunicación y las redes sociales. En El País, M.V. Gómez publicaba un
artículo titulado “Una juez de Valencia falla que 97 repartidores de Deliveroo sonfalsos
autónomos”, con el subtítulo “La primera sentencia sobre la decisión de la Inspección de
Trabajo de considerar asalariados a los 'riders' le da la razón”. En eldiario.es, S. Pitarch y
L. Marcos publicaban el artículo titulado “Lamayor sentencia colectiva contra Deliveroo
considera a 97 'riders' empleados yno autónomos”, y recogían las declaraciones,
lógicamente de satisfacción, del colectivo ridersxderechos y de la Intersindical
Valenciana, así como de la empresa en la que manifestaba su desacuerdo y la voluntad de
interponer recurso, ya que “Deliveroo colabora con riders autónomos, ya que es este tipo
de trabajo el que les permite tener la flexibilidad y el control que ellos quieren. Como
autónomos, los riders pueden elegir si quieren trabajar o no, así como cuándo, cuánto y
con quién hacerlo".

En su página web, la Intersindical publicaba que “La Justícia estableix que hi ha relació
laboralentre els riders i Deliveroo”, y manifestaba que “valora molt positivament la
sentència, ja que refuta contundentment el model de treball d’aquestes empreses. El
sindicat també demana a la multinacional que deixe de dilatar l’aplicació de la legislació
145
laboral espanyola que és molt clara respecte a aquest assumpte”. En su cuenta de twitter
el colectivo ridersxderechos manifestaba igualmente su satisfacción, escribiendo que
“Volem donar l'enhorabona als nostres companys de @RidersxVLC que després de molt
temps de lluita han aconseguit demostrar que 97 riders eren i son treballadors, no
"autònoms". La lluita és l'únic camí”. Valoración positiva es también la de CCOO del
País Valencià, “CCOO celebra la sentencia que reconoce larelación laboral a 97 ‘riders’
de Deliveroo”, manifestando que “señalamos la importancia de que la Inspección de
Trabajo persista en sus actuaciones, e invitamos al Gobierno a que se tome muy en serio
la conocida como "plataformización del trabajo" ya que pone en riesgo nuestro sistema
de bienestar y protección social. Desde CCOO creemos que el fenómeno de las
plataformas digitales es complejo y diverso, pero también que debe ser convenientemente
gobernado y regulado si queremos que no ponga en riesgo nuestro sistema de bienestar y
de protección social”.

En la doctrina laboralista la sentencia ha sido ya objeto de comentario por el profesor

Adrián Todoli, en una entrada publicada el mismo día 27 titulada “Comentario a
laSentencia que considera 97 riders falsos autónomos en Deliveroo”, en la que afirma que
“creo que merece un comentario específico dada la relevancia que tiene por ser la primera
sentencia que confirma las actuaciones de la Inspección de Trabajo y de su magnífico
trabajo realizado que desde aquí los felicito. (Y por supuesto también felicitar a la
Abogacía de la Tesorería por la magnífica defensa en juicio del acta –estuve presente en
el juicio y puedo confirmarlo-)”, y en la misma línea que en anteriores trabajos suyos
sobre la importancia de la ajenidad en la marca destaca que “En cualquier caso para mí
lo más relevante es la afirmación realizada por la Magistrada de que los clientes no
“confían” (ni siquiera conocen) al rider, sino que confían en la marca Deliveroo y la
empresa envía a quién quiera”.

2. Es de prever que en breve habrá más análisis de esta importante sentencia, así como ya
lo ha habido de otras anteriores en las que se abordan las resoluciones dictadas en casos
que afectan a la misma empresa y también a Glovo; análisis con contenido jurídico, y por
supuesto también social en muchas ocasiones, que no se detendrán en contar, como si
fuera un partido de fútbol, los goles, perdón sentencias, a favor y en contra de las
empresas.

En la Revista deJurisprudencia Laboral, que ha irrumpido con fuerza en el panorama

electrónico de revistas dedicadas al estudio de jurisprudencia y doctrina judicial laboral,
ya disponemos en el número 1 de un artículo de la profesora Yolanda Sánchez-Uran,
titulado “Sobre la calificación jurídica de la prestación de servicios dereparto a
plataformas digitales”, en el que procede al examen de la sentencia del Juzgado de lo
Social núm. 33 de Madrid de 11 de febrero de 2019. La profesora Sánchez-Uran es crítica
con las tesis de la citada sentencia, que reconoce la laboralidad de los repartidores de
Glovo, y concluye que “La sentencia comentada es un episodio más, y seguramente no el
último, de intento de recomposición de los rasgos delimitadores del trabajo asalariado en
atención a los cambios organizativos y tecnológicos. Si en general, y dado el nivel de
abstracción de los rasgos de ajenidad/dependencia, se requiere de indicios, de signos de
exteriorización, que conforman el sistema como abierto tanto en su manifestación como
valoración, es posible que haya que acometer una revisión de tales signos de
exteriorización cuando, como es el caso, nos encontramos ante una zona gris, respecto de
la que hay que preguntarse en primer lugar si el conflicto jurídico de calificación en este
caso difiere o no del suscitado en modelos de negocio más tradicionales y, en

146
consecuencia, son útiles los precedentes”. Un parecer distinto es el que sostengo y que
expuse en mi comentario a dicha sentencia en una anterior entrada del blog, titulada
“Sigamos hablando sobre la economía de plataformas.Sigamos hablando sobre los
glovers. A propósito de las sentencias de losJuzgados de lo Social núms. 17 y 33 de
Madrid de 11 de enero y 11 de febrero de2019”, en la que afirmaba, al igual que he hecho
en numerosas ocasiones anteriores, que “el cambio tecnológico ha existido a lo largo de
toda la historia y que no ha de ser un elemento que sirva, o mejor dicho que se pretenda
hacer servir, para desvirtuar algo que me parece claro y evidente que existe, cuál es la
situación de desigualdad jurídica de una de las partes frente a la otra, y el ordenamiento
jurídico laboral tiene suficiente flexibilidad para irse adaptando a los cambios existentes
en las relaciones económicas y no ser meramente un sujeto dependiente de estas”.

En los medios de comunicación cercanos al mundo empresarial también encontramos

artículos de interés, lógicamente desde su perspectiva. Sirva como ejemplo el artículo
publicado por la letrada laboralista Sandra Ramis Munar, que presta sus servicios en el
despacho que asesora a la empresa Glovo, titulado “Nuevas sentencias sobre eltrabajo
prestado a través de plataformas digitales”, publicado en Cinco Días el 29 de junio y en
el que efectúa una buena síntesis de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm.
27 de Barcelona el 31 de mayo que declara que los repartidores de Glovo son autónomos,
al igual que lo hicieran la sentencias del Juzgado de lo Social núm. 24 de 21 y 29 de mayo.
Es probablemente a mi parecer la sentencia del JS 27 BCN la que contiene más
fundamentación jurídica para argumentar la no laboralidad, aunque sin tener en
consideración, como sí lo hacen las sentencias que refutan la pretendida autonomía de los
repartidores, la ajenidad en la marca, a la par que ensalza la libertad de los repartidores
para trabajar y tomar decisiones, libertad radicalmente cuestionada y manifestada su
inexistencia en las acta de la ITSS que se han levantado hasta el presente y en las
sentencias que declaran la laboralidad, y valga por todas la excelente y exhaustivamente
argumentada sentencia de otro JS de BCN, concretamente el núm. 31, dictada el 11 de
junio, es decir un día después de la del JS núm. 5 de Valencia que ha motivad esta entrada,
y objeto de atención detallada por mi parte en “Riders”, “repartidores”, “mensajeros”,
“mejoradores del estilo devida”, “autónomos”, “TRADES”, ¿o simplemente
trabajadores? Notas y reflexionesvarias al hilo de la sentencia del Juzgado de lo Social
núm. 31 de Barcelona de11 de junio de 2019”.

El debate en sede judicial española sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual

existente entre una plataforma, Glovo, y sus repartidores, es decir si se trata de una
relación asalariada o autónoma, es también abordado con detalle por la profesora Patricia
Nieto Rojas en dos muy interesantes entradas publicadas en ya consolidado blog “El foro
de Labos” (“Inflando el Glovo I y II”), con el análisis crítico de dos sentencias que
postulan la inexistencia de relación asalariada y de una tercera (que ha sido seguido por
tres más, dictadas por otro Juzgado de lo Social de Madrid) que abona con firmeza la tesis
del vínculo jurídico laboral.

Seguramente, el debate sobre los falsos autónomos debería merecer mucha más atención
en los medios de comunicación, y no solo cuando un JS dicta una nueva sentencia, ya sea
a favor o en contra de la laboralidad, con debates más serenos y pausados sobre qué
significa la economía de plataformas para las relaciones de trabajo, pero parece que ello
queda relegado al limitado, no por calidad sino por cantidad, circulo de personas
especializadas en el estudio de las relaciones de trabajo, tanto desde el ámbito jurídico
como sociológico y económico. Un análisis crítico de la razón de esa poca relevancia

147
mediática se encuentra en el artículo publicado en su blog por el profesor Antonio Baylos,
titulado “Noticiasy sindicato, el sindicato en las noticias (a propósito de un coloquio)”,
con ocasión de la presentación el 24 de junio de la presentación del libro del secretario
general de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras Unai Sordo “¿Un futuro sin
sindicatos?”.

Igualmente, debería destacarse como afecta a la Seguridad Social y a la persona

trabajadora la calificación de autónoma de una relación contractual realmente asalariada,
pero de ello tampoco se habla y hemos de acudir al blog de uno de los más reconocidos
expertos en la materia, el letrado Miguel Arenas, del Colectivo Ronda, para conocer dicho
impacto, en un artículo publicado en su blog el 30 de mayo, titulado “Riders on the
storm”, en el que tras explicar brillantemente las diferencias entre el RETA y el régimen
general de SS concluye que “Si se recurre a la figura del autónomo para la prestación de
servicios efectuadas por los "riders" es por dos cuestiones: 1) Huida del derecho laboral
de quien contrata los servicios: Ni permisos, ni vacaciones, ni derechos sindicales, ni
gasto en prevención de riesgos laborales. 2) Inaplicación de los derechos de seguridad
social del trabajador del régimen general y de las obligaciones del empresario en materia
de inscripción, afiliación y, muy especialmente, cotización de sus trabajadores. A lo que
hay que añadir que también en referencia a las posibles responsabilidades empresariales
derivadas de accidente de trabajo, al menos respecto al recargo de prestaciones, supone
la exclusión de su aplicación. A eso unimos la nefasta política de fomento de las tarifas
planas de los autónomos -60 €/mes- y tenemos el cóctel perfecto para la precariedad
laboral de los "riders"....¿Hasta cuándo seguirán cabalgando los "riders" bajo la tormenta
neoliberal?”.

Bueno, no seamos tan pesimistas y recordemos los esfuerzos de un sector de la doctrina

laboralista de defender la laboralidad de la relación, ya sea a través de entradas en los
blogs, artículos en revistas especializadas o en monografías, y un claro ejemplo lo
tenemos en las aportaciones del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, cuyas publicaciones
son de obligada lectura al respecto (y lógicamente criticadas y cuestionadas por quienes
mantienen pareceres contrarios).

3. Viene a cuento toda esta explicación porque me la ha sugerido la lectura de la

sentenciadictada por el JS núm. 5 de Valencia el 10 de junio, de la que es titular la
magistrada Mercedes Carballo de la Cruz, ya publicada en CENDOJ. Podría denominarse
como el tercer caso de la “saga valenciana de Deliveroo”, siendo el primero el Acta de la
ITSS de diciembre de 2017, el segundo la sentencia del JS núm. 6 de 1 de junio, y la
tercera justamente la sentencia del JS núm. 5.

En mis comentarios posteriores me detengo en la primera y en la tercera, pero no sin antes

recordar que la sentencia de 1 de junio reconoció la laboralidad de la relacióncontractual,
y que sobre el presupuesto sustantivo de la ajenidad se manifestó, de forma convincente
a mi parecer, en estos términos: “¿Quién decidía el precio del servicio y quién obtenía un
beneficio por la actividad llevada a cabo por el llamado proveeedor? “Es un hecho no
controvertido”, afirma la juzgadora, que “era la empresa la que decidía el precio de los
servicios realizados por el trabajador, que éste percibía con independencia del cobro por
parte de la empresa, y tras la elaboración por parte de ésta de la factura correspondiente.
Así, se ha probado que el demandante, además de propinas, recibía una retribución fija
por servicio realizado - 3.38 euros brutos- y, hasta agosto de 2017, una suma en concepto
de disponibilidad que aseguraba el percibo del importe de dos pedidos a la hora, no

148
participando en modo alguno de los beneficios que, en su caso, pudiera obtener la
demandada”. ¿Quién fijaba las condiciones de las relaciones de la empresa con los
restaurantes y con los clientes? ¿Quién fijaba el precio? ¿Era el proveedor? La respuesta
es claramente negativa. “… la empresa establecía las condiciones de los restaurantes
adheridos y de los clientes a los que prestaba sus servicios, desconociendo el trabajador
cuales eran los restaurantes que en cada momento estaban adheridos a la plataforma y la
identidad de los clientes que solicitaban sus servicios. También era la empresa la que
fijaba el precio del servicio a los clientes y cobraba éste a través de la aplicación, no
estando permitida al trabajador la percepción de cantidad alguna en metálico, a salvo la
propina. Por último, y no menos importante, ¿con quién contrataban los servicios los
clientes que encargaban pedidos? ¿Era acaso con el proveedor? La respuesta nuevamente
es claramente negativa, destacando con acierto la sentencia que “según manifestaciones
de la propia empresa, los trabajadores eran “la imagen de la compañía de cara al cliente".

4. Paso a continuación a destacar los contenidos más relevantes, obviamente a mi parecer

de la sentencia dictada por el JS núm. 5, y agradezco la amabilidad de quienes me la han
enviado. Remito a todas las personas interesadas a la lectura integra de la misma.

El texto original de la sentencia consta de 28 páginas 22 en CENDOJ), encontrándose la

fundamentación jurídica a partir de la núm. 18. Con anterioridad, se da cuenta del sujeto
que presenta la demanda (Tesorería General de la Seguridad Social), la parte demandada
(Roodfoods Spain SL), las y los trabajadores afectados y las letradas y el letrado que
representaron y defendieron a algunos de ellos y ellas.

La demanda se interpuso el 20 de abril de 2018, y encuentra su origen en las actuaciones

de la ITSS que he explicado con anterioridad, que dieron lugar al levantamiento el 11 de
diciembre de 2017 del acta de liquidación de cuotas a la SS, y las posteriores alegaciones
de la empresa impugnándola con alegación del carácter mercantil de la relación con sus
repartidores. El acto del juicio tuvo lugar el 25 de febrero, y queda constancia de que
cinco de las y los trabajadores afectados se opusieron a la demanda y se adhirieron a las
alegaciones de la empresa. Tras una diligencia final de práctica de prueba documental y
la formulación de las conclusiones de las respectivas partes por escrito, los autos quedaron
vistos para sentencia el 4 de junio.

Los muy extensos hechos probados dan debida cuenta de las características jurídicas de
la empresa demandada, propietaria de la plataforma virtual de nombre comercial
Deliveroo, gestionada por el personal trabajador de la empresa. A continuación se explica
el funcionamiento de dicha plataforma, y los avatares de cómo se incorporan las y los
repartidores a la prestación de servicios, qué debían aportar y qué les aportaba la empresa,
así como la información y formación recibida como prestar servicios. También el
clausulado de las distintas versiones (tres) de los contratos formalizados, todos ellos de
naturaleza mercantil entre la empresa y los repartidores, resaltando que en la tercera
versión, a partir de julio de 2017, se diferencia entre la modalidad de TRADE y e
“contrato de prestación de servicios no Trade”. Igualmente se explica el desarrollo de la
prestación de servicios respecto al horario y zona de esta según las decisiones
empresariales y de cada repartidor, con una explicación que lógicamente se asemeja en
gran medida a la recogida en la sentencia del JS núm. 31 de Barcelona.

Es interesante destacar (y no sólo por la valoración jurídica desde luego, sino por la forma
como unos y otros repartidores defendían sus intereses, y cuáles eran estos) que en prueba

149
testifical hubo repartidores que explicaron que si rechazaban pedidos, “en la semana
siguiente las horas asignadas o pedidos entrantes descendían”, mientras que otros dos, de
los cinco que se opusieron a la demanda, manifestaron que “rechazaban sus pedidos con
entera libertad incluso en el propio restaurante y que no incurrían en penalización alguna
si en la franja de disponibilidad concertada se daban de alta en la aplicación aunque acto
seguido la desactivaran”. Dicho sea incidentalmente, si no supiera que son repartidores
quienes declaraban en tales términos, hubiera pensado que correspondía a la parte
empresarial. También se explican las condiciones de trabajo, con particular atención a la
remuneración percibida y su concreción y determinación.

Obran en autos, y así se recoge en las páginas 15 a 17 de la sentencia, dos informes

emitidos por una consultora de recursos humanos y por otra especializada en peritaje
informático, ambos emitidos a solicitud de la parte empresarial demandada, siendo el
primero total y absolutamente favorable (incluso, diría yo, en exceso) a la tesis de aquella
y casi “construyendo” aquello que debería manifestar la sentencia en su fundamentación
jurídica, de tal manera que los repartidores serían absolutamente libres e independientes
para prestar servicios cuando y como quisieran, sin que existiera en modo alguno ni
ajenidad ni subordinación a decisiones de la empresa, no apareciendo nunca la palabra
trabajador en el informe, ya que se trata de un modelo en el que hay “distintos actores:
consumidor/cliente final, restaurante asociado y riders”, siendo todos ellos, obsérvese la
contundencia con que se manifiesta el informe (a petición de parte, por si alguien se ha
olvidado) “externos y ajenos a la Organización de Deliveroo, para la que prestan
servicios, bajo distintos modelos de contratos mercantiles”.

Por su parte, el informe pericial es de carácter más técnico, si bien también se manifiesta
en general en sentido favorable a las tesis empresariales, aún cuando con algunas
afirmaciones (“los riders con mejores estadísticas escogen horas primero”) que tendrán
una valoración para la juzgadora a favor de la argumentación de la laboralidad. Me
interesa destacar del informe que Deliveroo “no conoce, ni necesita conocer, la identidad
de la persona física que opera la cuenta del rider”, no apareciendo tampoco en ningún
momento la palabra “trabajador” en este segundo informe.

5. Como ya he indicado, la argumentación o fundamentación jurídica de la sentencia se

inicia a partir de la página 18, y finalizará en la 27 con el fallo en el que se estima la
demanda. En el fundamento de derecho primero se da debida cuenta de cómo han quedado
acreditados los hechos probados, tanto por lo que respecta a los que aparecen en el
Informe de la ITSS y que gozan de presunción de certeza en cuanto a todos los
comprobados directamente por la Inspección actuante, así como las distintas
manifestaciones, a favor y en contra, de las pruebas testificales, y los informes
presentados por la empresa, si bien poniendo de manifiesto, como era lógico, la sentencia
que fueron emitidos a instancia de esta “y – obviamente – para secundar sus
pretensiones”.

El fundamento de derecho segundo está dedicado al análisis jurisprudencial de la

calificación como laboral de una prestación de servicios. La juzgadora repasa la
jurisprudencia del TS al respecto, con detallada atención al impacto que tuvo en esta la
doctrina sentada en 1986 a partir de la llamada sentencia de los mensajeros. Si bien la
jurisprudencia citada milita a favor de la laboralidad, es criticable que la juzgadora no
haya acudido a la jurisprudencia sentada en las sentencias, mucho más recientes (2017 y
2018) de los casos Ofilingua y Zardoya Otis que han ido adaptando la doctrina clásica a

150
las cambiantes realidades organizativas empresariales y que fueron magistralmente
analizadas en la sentencia del JS 31 BCN. Seguramente, si así lo hubiera hecho, hubiera
modificado algo, o mucho, su afirmación, como paso previo a la resolución del caso, de
que “resulta obvio que los tradicionales elementos e indicios definidores de la relación
laboral resultan estrechos para dar cabida a las nuevas realidades laborales y sociales
derivadas de la aparición y el progreso de las tecnologías de la información y, en
particular, de las plataformas digitales, como la puesta en marcha por la empresa
demandada”.

Pero, más allá de estas afirmaciones obiter dicta, aquello que importa es lo que ha quedado
acreditado, y lo que llevará en suma a la juzgadora a declarar la laboralidad de la relación
contractual entre la empresa demandada y los repartidores, conclusión a la que llegará
tras reiterar, ahora ya de acuerdo a lo que la juzgadora considera probado, en que consistía
la prestación de servicios y cómo se llevaba a efecto la misma, que realiza en las págs..
21 a 25.

Pues bien, las afirmaciones jurídicas de relevancia, que lógicamente han sido
reproducidas en la nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial, son
las siguientes:

El verdadero medio de producción en la actividad no es el vehículo usado por el repartidor

(ya sea bicicleta, motocicleta o en transporte público) ni la disposición de teléfono móvil,
sino la plataforma informática, que es titularidad de la empresa y mediante la cual pueden
y deben realizarse todas las operaciones de conexión entre aquellos que el informe de la
consultoría calificaba de “actores del negocio”, afirmación jurídica muy consistente a mi
parecer y que se acompaña de otra que tiene una indudable, y verdadera, relevancia social,
cual es que el éxito de la plataforma es debido “al soporte técnico proporcionado que
emplea para su desarrollo y la explotación de una marca.. Deliveroo… que se publicita
en redes sociales y en cuya solvencia y eficacia confían restaurantes y clientes”.

Sigamos con la argumentación jurídica. ¿Quién dispone de la información necesaria para

que la prestación de servicios se desarrolle de forma adecuada? Desde luego, no el
repartidor, que está siempre condicionado y dependiente de la información que le facilite
la empresa para llevar a cabo su prestación de servicios, es decir la recogida del producto
en el restaurante y la posterior entrega al cliente que ha realizado el pedido, actuaciones
todas ellas realizadas a través de la app de la empresa. Lo explica con mucha precisión la
sentencia en estos términos (que sin duda beben de la cuidada argumentación del acta de
diciembre de 2017 de la ITSS): “Es ella la que conoce los restaurantes adheridos, los
pedidos que se realizan, su ubicación y el desplazamiento que suponen y la que decide –
a través de los algoritmos de aplicación – a cuál de los riders que tiene a su disposición
se le atribuye”, siendo especialmente significativo, lo enfatiza con acierto la juzgadora,
que “al comunicar un pedido a un rider, primero se le indique el restaurante al que debe
ir, y solo después el cliente al que debe llevarlo”.

¿Es libre el repartidor de rechazar pedidos, sin ningún impacto sobre la atribución
posterior de repartos? Si hemos de hacer caso a la empresa y a los dos repartidores que
testificaron en juicio en tales términos, deberíamos llegar a dicha conclusión, pero de la
amplia prueba practicada se llega a una respuesta totalmente contraria, valorando la
juzgadora las tesis expuestas por quienes defendieron que sí existía un impacto negativo,
y también algunas manifestaciones contenidas en el informe de peritaje informatico. En

151
este punto, la sentencia ahora objeto de comentario se sitúa en la misma línea que las
sentencias del Juzgado Social 33 de Madrid y 31 de BCN en punto a destacar que sí existía
ese impacto negativo. Igualmente, la ajenidad en los riesgos queda perfectamente
comprobada a partir de todas las pruebas practicadas, y también que el poder de dirección
es absolutamente empresarial en cuanto que es quien fija las condiciones de la prestación
de servicio y su remuneración, sin que tenga mayor importancia, de acuerdo a la
jurisprudencia del TS, que se cobre por servicio prestado, que se pueda estar
pluriempleado, o que de forma ocasional pueda cederse la clave de acceso a un tercero.
Dado que la argumentación de la juzgadora es semejante a la contenida en las sentencias
antes citadas, remito a mis análisis de las mismas

6. Voy concluyendo mi entrada, al igual que lo hace la juzgadora con su sentencia en la

página 27, a la espera de cómo se manifestarán los TSJ y por supuesto también el TS.
Estamos en presencia de una relación contractual que debe ser calificada de laboral
asalariada por darse los requisitos o presupuestos sustantivos que según dispone el art.
1.1 de la LET la caracterizan. Losa repartidores prestan sus servicios en el marco de una
actividad organizativa diseñada y controlada por la empresa, que fija y decide las
condiciones de trabajo y la remuneración percibida por cada entrega realizada, pudiendo
proceder a la desactivación (en términos laborales despido) de la cuenta del repartidor si
su actuación no se ajusta a los requerimientos empresariales. En suma, voluntariedad,
ajenidad, subordinación y remuneración salarial existen de forma clara e indubitada en
esta prestación.

Buena lectura. Continuará… seguro.

20.Sobre el sustento jurisprudencial a la fundamentación jurídica de las sentencias

que declaran la no laboralidad de los repartidores de Glovo. Una nota crítica. 10 de
julio de 2019.

1. La última consulta de la página web del CENDOJ (9 de julio) nos da debida cuenta de
ocho sentencias dictadas por Juzgados de lo Social de Madrid, Barcelona, Gijón, Oviedo
y Salamanca sobre la problemática laboral de los repartidores de Glovo, es decir sobre la
existencia de una relación contractual asalariada (tesis defendida por la parte trabajadora
demandante), o como trabajador autónomo ordinario o TRADE (tesis de la parte
empresarial demandada).

Este número se amplía hasta once, con tres más de un JS de Madrid, en la relación de
sentencias que recoge el blog del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su magnífica y
muy recomendable entrada “Employment status of platform workers (national
courtsdecisions overview – Argentina, Australia, Brazil, Chile, France, Nederland,Italy,
United Kingdom, United States & Spain)”, permanentemente actualizada.

Hasta donde mi conocimiento alcanza, y a buen seguro que puedo equivocarme por la
dificultad de conocer todos los litigios ya habidos y que han merecido resolución judicial,
solo hay una sentencia más, dictada por un JS de Barcelona, que trata sobre la
problemática referenciada, y que no he encontrado publicada.

152
Ahora bien, hay una sentencia, la dictada por el JS núm. 4 de Oviedo, de 25 de febrero de
2019, que no se pronuncia sobre dicha cuestión, dado que la demanda versa sobre
reclamación de cantidad, por entender la parte demandante que Glovo no le abonó la
remuneración pactada en el contrato suscrito como TRADE, y de ahí que la juzgadora,
antes de resolver el caso, manifieste que “no se está discutiendo la naturaleza jurídica de
la relación que vincula a las partes, que ambas aceptan, por tanto para la resolución del
mismo debemos acudir a lo pactado en el contrato”.

Por consiguiente son once las sentencias, todas ellas de JS, que se pronuncian sobre la
laboralidad o no de los repartidores de Glovo.

De todas ellas, seis desestiman (tres de JS Barcelona, 2 de Madrid y una de Salamanca)

las demandas interpuestas, por no considerar existente una relación laboral tal como
pretendían las partes demandantes, y sí habiendo a su parecer una relación como
trabajador autónomo con su cliente. Mientras que, por el contrario, cinco (cuatro de JS de
Madrid y una de Gijón) declaran probada y acreditada la existencia de dicha relación.

En anteriores entradas del blog he prestado especial atención a las resoluciones judiciales
que se manifiestan a favor de la relación laboral. Pueden consultarse mis análisis de la
sentencia del JS núm. 33 de Madrid de 19 de febrero y del Juzgado de lo Social núm. 1
de Gijón de 20 de febrero. Las tres sentencias del JS núm. 1 de Madrid de 3 y 4 de abril
(dos) se remiten íntegramente en su contenido a la sentencia del JS 33.

También me he detenido en comentarios (críticos) a las dos primeras sentencias que

fallaron en contra de la pretensión de laboralidad, dictadas por los JS núm. 39 y 17 de
Madrid, de 3 de septiembre de 2018 y 11 de enero de 2019.

2. En esta entrada solo deseo destacar cuál es el sustento o apoyo jurisprudencial que la
seis sentencias que desestiman las demandas han utilizado para llegar posteriormente a la
convicción, a partir de los hechos probados, de la no laboralidad y del carácter autónomo
de la prestación. Me ha parecido interesante efectuar el seguimiento en las seis sentencias
de dicha fundamentación para conocer cuál es el soporte en el que basarán su tesis
posterior. Fundamentación que, me atrevo a decir, vendrá probablemente determinada en
buena medida por las aportaciones efectuadas por las respectivas partes demandantes y
demandada en defensa de sus tesis. Ya comprobarán los lectores y lectoras como hay una
sentencia del TS que es citada por casi todas ellas, lo que ciertamente no debe tratarse de
una casualidad.

A) En la sentencia del JS 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018, el punto de referencia

o sustento jurisprudencial es la sentencia del TS de 26 de noviembrede 2012, de la que
fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro. También hay una amplia referencia
a la sentencia de 20 de julio de 2010, de la que fue ponente, de la que fue ponente el
magistrado Fernando Salinas.

B) En la sentencia del JS 17 de Madrid de 11 de enero de 2019, el punto de apoyo es la

dictada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid el 13 de junio de
2018, que a su vez se remite a sentencias muy lejanas en el tiempo del TS, datando la más
cercana de 5 de julio de 1990.

153
C) En dos sentencias dictadas por el JS 24 de Barcelona los días 21 y 29 de mayo, con
idéntico contenido de sustento de la tesis de no laboralidad, encontramos referencias a
sentencias del TS también bastante lejanas en el tiempo, ya que la más cercana es de 29
de diciembre de 1999, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas, con un
apoyo añadido de la sentencia del TSJ de Cataluña de 5 de diciembre de 2003.

D) En la sentencia dictada por el JS 27 de Barcelona el 31 de mayo, se utiliza nuevamente

la sentencia antes citada del TS de 26 de noviembre de 2012 para fundamentar su tesis, si
bien sí encontramos referencias más cercanas en el tiempo como la de 8 de febrero de
2018 (caso Zardoya Otis) con una técnica de “espigueo” jurisprudencial para seleccionar
de esta las referencias a cuándo no existe relación laboral, mientras que la sentencia es de
relevante importancia justamente para lo contrario, es decir para declarar la laboralidad
de la relación contractual objeto del litigio.

Igualmente, el sujeto juzgador ha buscado sentencias más recientes aún que apoyen su
tesis de la no laboralidad, y a su juicio la ha encontrado en la reciente sentencia delTSJ
de Cantabria de 26 de abril de 2019, en la que se aborda un caso que la sentencia del JS
califica de “sustancialmente idéntico al que nos ocupa”. Bueno, con el debido respeto a
su señoría, no existe tal identidad sustancial porque se trata de dos empresas
sustancialmente distintas en su forma de su operar, ya que una podemos denominarla
clásica ( estaríamos más cerca de un caso como el de los mensajeros de la década de los
ochenta del siglo XX) y otra tecnológica, con sustanciales diferencias en la organización
de la actividad productiva, aunque finalmente se declare en ambas la no laboralidad, por
lo que recomiendo a los seguidores y seguidoras del blog una atenta lectura de la misma.

Por cierto,y dicho sea incidentalmente, no deja de sorprenderme, jurídica y socialmente

hablando, que se califique al vehículo de reparto y al teléfono móvil como las “principales
herramientas de trabajo” para subrayar que son propiedad del trabajador, y que en la
misma línea la sentencia del JS 1 de Salamanca califique la bicicleta y el móvil como
“instrumentos esenciales” para el trabajo a realizar y que son de la propiedad del
repartidor, cuando esta línea de sustento de una determinada tesis de no laboralidad fue
contundentemente rechazada por el TS desde hace mucho tiempo, y por el contrario no
se diga nada, ni en estas ni en las restantes sentencias, sobre la real ajenidad en la marca
y las reales limitaciones y condicionamientos, y posibles sanciones encubiertas, en la
prestación de servicios.

E) Por último, en la más reciente sentencia de la que he tenido conocimiento hasta el

momento de redactar esta entrada, dictada por el JS 1 de Salamanca el 14 de junio, se
vuelve a partir de la sentencia del TS de 26 de noviembre de 2012, en esta ocasión
únicamente, para sustentar su tesis final de no laboralidad, previa manifestación de la
juzgadora, supongo que a modo de mero obiter dicta más social que jurídico, que la nueva
realidad derivada de la presencia de las plataformas digitales en el mercado ha llevado a
“una nueva configuración del trabajo muy alejada del modelo tradicional”, y el
reconocimiento posterior de la existencia de pronunciamientos dispares y distintos sobre
la naturaleza de la relación entre el repartidor y la empresa.

3. Si nos fijamos en las sentencias que han declarado la laboralidad, la del JS núm 33
deMadrid no se remite a ninguna sentencia concreta del TS y procede a un cuidado repaso
de la conflictividad jurídica existente en otros países, con cita igualmente de las tres
sentencias dictadas hasta ese momento por JS, dos de Glovo (ya referenciadas) que

154
declaran la no laboralidad, y una sobre la plataforma Deliveroo, del JS núm. 6 de
Valencia de 1 de junio de 2018, que sí considera existente esta. Ya destaqué en su
momento, y ahora reitero, la tesis del juzgador de que “la valoración como indicios de no
laboralidad de las parcelas de libertad de las que dispone el repartidor, referidas en el
precedente FJ 6º, no puede realizarse con la vista puesta en el trabajo del siglo XX, sino
atendiendo a cómo ahora con las plataformas digitales y demás herramientas diseñadas
por las TIC se trabaja en el siglo XXI. Y en éste marco el peso indiciario de esas parcelas
de libertad pierde valor definitorio del vínculo más si todo ello lo ponemos en relación
con os otros indicios en pro de la laboralidad que se han apreciado...”.

En cuanto a la sentencia del JS 1 de Gijón de 20 de febrero, no hay tampoco referencias

concretas a jurisprudencia del TS, y encontramos un cuidado análisis de los hechos
probados para llegar a la convicción de la existencia de laboralidad, con apoyo en la
normativa de la OIT.

4. En resumen, en todas las sentencias que han declarado la no laboralidad, no hay

referencia alguna a la más reciente jurisprudencia del TS, casos Ofilingua, Zardoya Otis
(con la excepción de la mención “a contrario” antes reseñada), profesorado de academia
y falsos cooperativistas, que han merecido mi atención en entradas anteriores del blog.

En todas ellas, datadas de 2017 y 2018, sus señorías hubieran encontrado argumentación
jurídica fundamental, y puesta al día a partir de los cambios acaecidos en las relaciones
de trabajo, para poder llegar a una conclusión contraria a la que han llegado. Obviamente,
las tesis de las partes en litigio, y las pruebas practicadas, condicionan la decisión que
finalmente se adopte, y muy probablemente las partes demandantes no hayan sabido
trasladar al juzgador o juzgadora su tesis favorable a la laboralidad (o dicho de contrario,
que la defensa letrada de la parte demandada tenga un argumentario que ha sabido
defender con éxito en esas seis sentencias).

Puede haber ocurrido también, y creo que ello es básico, que las sentencias que declaran
la laboralidad de los repartidores de Deliveroo hayan tenido en apoyo de sus tesis
informes previos y exhaustivos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que iban
en la misma línea, además de un esfuerzo argumental ímprobo por parte de algún
juzgador, como es el caso de la sentencia del JS 31 de Barcelona de 10de junio, de
comparar las condiciones concretas de la prestación de servicios de los repartidores con
los sujetos cuya relación contractual fue reconocida por el TS como laboral en la
sentencias más recientes y referenciadas de 2017 y 2018, y comprobar, de forma
radicalmente distinta a las tesis defendidas por esas seis sentencias, las semejanzas y
similitudes existentes respecto a la existencia de los presupuestos sustantivos que siguen
definiendo qué debe entenderse por relación laboral.

5. Desde luego, las y los jóvenes laboralistas tienen cada vez más material para sus
artículos doctrinales sobre la caracterización y evolución de la noción de sujeto
trabajador, aunque no faltan compañeros y compañeras postjovenes, maduros, preseniors
y seniors que también se dedican a esta noble tarea, y a buen seguro que la nueva Directiva
sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles dará aún más pie para ello.

Mientras tanto, y para ir concluyendo, deseo hacer referencia a un reciente y muy

documentado artículo doctrinal del que he tenido recientemente conocimiento, y a una
visión crítica del trabajo concreto, del día a día, de los repartidores de Glovo.

155
Esta última la encontramos en el artículo de Alejandra de la Fuente “Infiltrado
comotrabajador de Glovo: 2€ fijos por cada pedido y tiempos de espera que no sepagan”,
en el diario electrónico Público de 9 de julio, en el que se recogen las andanzas de Raúl
García Agudo, secretario general de CCOO Servicios Valladolid durante un breve periplo
en dicha empresa.

La primera, es la mención al artículo del profesor de la Universidad de Oviedo Diego

ÁlvarezAlonso, “Plataformas digitales y relación de trabajo” (publicado en la obra
colectiva “Nuevas tecnologías y protección de datos en las relaciones de trabajo”,
coordinada por el profesor de la Universidad Complutense de Madrid Joaquín García
Murcia), en el que dedica un apartado específico a la problemática de Glovo y a la
sentencia del JS 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018, con una valoración crítica de
la misma y la conclusión de que la jueza se limita a “realizar un examen muy apegado a
los indicios clásicos de laboralidad y no a partir de los nuevos, aquí apuntados. Desde
esta errado prisma de análisis se llega, de modo prácticamente irremisible, a una solución
incorrecta del caso que seguramente hubiera recibido una respuesta diferente si se hubiese
examinado con la óptica adecuada”.

En fin, no quiero cerrar mi entrada sin una referencia a la interesante entrevistapublicada

hoy en eldiario,es al magistrado del TSJ de Cataluña Carlos HugoPreciado, reconocido
experto en materia de protección de datos, cuyo titular es claro y evidente respecto a sus
tesis: “Los algoritmos a veces dan una falsa impresión de objetividad que aplasta los
derechos de las personas”.

Buena lectura.

21. Repartidores. Quinta entrega de la saga Deliveroo. A propósito de la sentencia

del JS núm. 19 de Madrid de 22 de julio de 2019 (y sobre el buen hacer de la ITSS).
25 de julio de 2019.

1. Es objeto de atención en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Juzgado de
loSocial núm. 19 de Madrid el 22 de julio, a cuyo frente se encuentra el magistrado
Antonio Cervera. La resolución judicial fue publicada, con rapidez digna de elogio, en la
base de datos del CENDOJ el día 23, por lo que su lectura íntegra, que ya recomiendo
desde ahora, es accesible para todas las personas interesadas.

Como es bien sabido, por la difusión que del fallo de la sentencia y de la nota de
prensapublicada por el gabinete de comunicación del Poder Judicial, la resolución estima
la demanda presentada, en procedimiento de oficio, por la Tesorería General de la
Seguridad Social contra Roodfoods Spain SL, que gira en el tráfico comercial con el
nombre de Deliveroo, y declara que los trabajadores codemandados “estaban sujetos a
una relación laboral... en el tiempo que prestaron respectivamente sus servicios en el
período que abarca el acta de liquidación” (octubre de 2015 a junio de 2017),
“condenando a la indicada sociedad a estar y pasar ello”. Como cabía esperar, la empresa
ha manifestado su desacuerdo con la decisión judicial y ha anunciado la interposición de
recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la
Comunidad de Madrid.

156
En la citada nota de prensa, titulada “La Justicia declara que los ‘riders’ de Deliveroo
están sujetos a una relación laboral con la empresa”, se efectúa una breve síntesis de la
sentencia. Reproduzco, por su interés, un párrafo de aquella: “La resolución es fruto de
la vista oral del juicio, celebrada el pasado 31 de mayo en una sesión de más de ocho
horas de duración, y de las actuaciones del procedimiento. Tras examinar detenidamente
todo el material documental y declarativo, el magistrado establece que ‘los repartidores
esencialmente han ejecutado un trabajo personal en unas condiciones organizadas y
dirigidas por la empresa, que es la única que controla la marca ‘Deliveroo’, su aplicación
informática y toda la información que se desprende de ella. De hecho, a contrario, -abunda
el juez- es patente la falta de una organización empresarial en un sentido mínimamente
estricto de los repartidores aisladamente considerados, al punto de que era preciso
explicarles la tarea a realizar, proporcionarles el acceso a los medios de trabajo de ser ello
preciso e, incluso, formales”.

2. Sigue, pues, la saga Deliveroo, iniciada en el ámbito de la Administración Laboral, por

las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y continuada en sede
judicial, bien por demandas individuales de repartidores bien por la vía, mucho más
importante desde el punto de vista del impacto cuantitativo, del procedimiento de oficio
instado por la TGSS.

Al respecto, he tenido oportunidad de ocuparme directamente de los problemas laborales

de dicha empresa en cuatro entradas dedicadas específicamente a ella, además de otras
varias en las que he abordado la problemática de los repartidores y el debate doctrina y
judicial sobre la consideración de trabajadores asalariados o autónomos.

3. No es, desde luego, la tesis que defiendo, y que ahora también acoge la sentencia del
JS 19 Madrid, la defendida por la Asociación Española de la Economía Digital
(ADIGITAL), que ha presentado recientemente su “Propuesta normativa en materia de
trabajo en plataformas digitales”.

Se trata de un documento a medio camino, obviamente a mi parecer, entre la publicidad

de la bondad de la actuación empresarial de estas plataformas y una dura crítica, muy
poco jurídica, a quienes defienden tesis contrarias a la suya (véase el apartado 6 “Los 5+1
mitos (y verdades) en torno a las plataformas digitales”), para acabar defendiendo (sería
interesante conocer quiénes han elaborado la propuesta, pero no encontramos
información al respecto en el documento), una solución que tiene muy poco de novedosa
y que ciertamente fue por la que optó, y consiguió, el sector empresarial del transporte en
la reforma de la Ley del Estatuto de los trabajadores en 1994, una, nada más ni nada
menos, exclusión constitutiva legal, del ámbito jurídico laboral, de la relación de los
“usuarios proveedores de servicios” con las plataformas digitales, e inclusión constitutiva
de dicha relación dentro del ámbito de trabajo autónomo.

Su propuesta va acompañada de una petición de la modificación de la regulación de los

TRADES para la “adaptación ... a estas nuevas relaciones, así como establecer un criterio
homogéneo que determine cuando este régimen encaja en el trabajo de plataformas
digitales”. No deja de ser curioso a mi parecer que las propuestas de regulación sobre el
trabajo autónomo que se formulan, y que incluyen entre otras la disminución del umbral
de dependencia económica del 75 % actual de un solo cliente, que se plantea, se afirma,
“para fomentar la diversificación de los TRADE pudiendo trabajar con un mayor número

157
de clientes y que a su vez disfruten de mejores condiciones con las plataformas con las
que colaboren”, se haga dentro de los apartados titulados “Establecer un criterio sobre el
régimen laboral aplicable”, y “Mejora de las condiciones de los trabajadores de
plataforma”.

También hay planteamientos doctrinales bastantes más matizados que el que sostengo en
aportaciones de interés, como la reciente aportación de laprofesora Yolanda Sánchez
Uran, de la Universidad Complutense de Madrid,titulada “Las fronteras del contrato de
trabajo y sistemas de indicios delaboralidad”. Su tesis queda muy bien recogida en el
resumen del artículo, y ciertamente incita a continuar con el debate de los confines y la
protección que debe otorgar el Derecho del Trabajo a las personas trabajadoras: “La
cuestión relativa a la frontera de laboralidad y no laboralidad del trabajo prestado por una
persona con finalidad económica (de subsistencia personal y familiar) en beneficio de
otra a cambio de su remuneración bien puede ser considerada atemporal o intemporal y
universal. Atemporal, porque es uno de los “compañeros de viaje” en la evolución del
Derecho del Trabajo en sentido estricto. Calificábamos el problema como “universal”
porque está permanentemente abierto, permanentemente debatido y discutido en todos
los sistemas jurídicos, tanto los de common law y sus influencias como en los
continentales o de civil law; ocupa y preocupa a todos los actores y operadores jurídicos,
también por supuesto a la dogmática laboralista española y foránea.
La ordenación legal en nuestro país ha necesitado de la combinación en su justa
proporción de la construcción sistemática y conceptual por el fin del Derecho y su
finalidad y su realización práctica; es decir, el discurso dogmático ha necesitado de la
jurisprudencia, trascendiendo también ésta desde su utilidad para la solución de casos y
problemas concretos, a su valor en la configuración de aquellos que definen las
instituciones centrales de nuestra disciplina. Desde esta perspectiva, precisamente por la
definición abierta de los presupuestos normativos, y partiendo de los rasgos o indicios
que concurren en la prestación de servicios concreta, se ha aplicado –como es habitual en
otros ordenamientos jurídicos nacionales- el que se conoce como método indiciario (el
indicio aquí es el hecho o suma de hechos ciertos y relevantes) en torno a cada uno de los
elementos estructurales que definen el concepto legal de trabajador asalariado, en
particular, la dependencia. Método que debe tender equilibradamente y de forma
ponderada a la delimitación porque si las fronteras son excesivamente amplias, flexibles,
quedaría de tal modo evanescido ese rasgo estructural que acabaría siendo un mero
elemento formal, sin virtualidad y eficacia jurídica alguna. Lo que, en definitiva, y
concluyendo, el excesivo casuismo pudiera poner entredicho la fiabilidad jurídica del
método indiciario y la desnaturalización de la institución central del Derecho del Trabajo
en nuestro sistema, el contrato de trabajo”.

4. La sentencia del JS 19 de Madrid tiene 26 páginas, de las que las diez primera están
dedicadas a los antecedentes de hecho y a los hechos probados, siendo sustancialmente
semejantes, a excepción obviamente de las partes demandantes y de los sujetos físicos
codemandados, a las de los JS núms. 31 de Barcelona y 5 de Valencia, por lo que me
permito remitir en este punto a la mismas.

Sí quiero apuntar, en cualquier caso, que al igual que ocurrió en el litigio resuelto por el
JS núm. 5 de Valencia, una parte de los repartidores, representados por la misma letrada
que en el caso citado, se opusieron a la demanda y se adhirieron a la contestación
efectuada por la sociedad demandada, la cual rechazó la existencia de relación laboral.

158
Aquello que he dicho con anterioridad sobre mi percepción de la actuación de sus
compañeros de Valencia puede extrapolarse a este punto.

¿Qué interesa destacar de los fundamentos de derecho y que en cierta medida constituyan
novedad respecto a las anteriores sentencias en las que ha sido condenada la empresa
demandada?

A mi parecer, y no es propiamente novedad pero merece ser enfatizado, la valoración

positiva del trabajo “de campo” efectuado por la ITSS, con absoluta objetividad y
eficacia, no habiendo podido destruir en modo alguno la parte empresarial la presunción
de certeza de que gozan tales actuaciones según dispone la Ley Orgánica que regula la
ITSS. Igualmente, la cuidada selección jurisprudencial que efectúa, con acercamiento a
la más reciente jurisprudencia del TS de 2017 y 2018 sobre los indicios de laboralidad y
su adaptación a las nuevas realidades laborales, combinado con un riguroso análisis de la
sentencia del TS de 1986 sobre los mensajeros y que abrió el camino, que no hay razón
alguna por mi parte para modificar bajo el pretexto de la aplicación de la tecnología, al
reconocimiento de la laboralidad de las relaciones entre estos, los repartidores (usuarios
proveedores de servicios en la terminología de Adigital, riders en la de la empresa, o
mejoradores del estilo de vida – de otros, por supuesto – en la serie Years & Years) y la
empresa.

5. El fundamento de derecho tercero está dedicado al acta de liquidación levantada por la

ITSS. Recordemos que se llegó a la conclusión de que existía una relación laboral entre
la empresa ROOFOODS SPAIN, S.L.U. y los repartidores que realizan el transporte y
entrega de las mercancías para la misma, al existir los presupuestos sustantivos marcados
por la legislación laboral e interpretados por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Además, varios de los repartidores eran trabajadores extranjeros que no tenían
autorización para trabajar, lo que implicó la infracción de la LOEX y de la LISOS y la
correspondiente propuesta de sanción.

El juzgador repasa la normativa vigente, en concreto el art. 23 de la Ley 23/2015 y las

matizaciones que a la presunción de certeza se ha efectuado por los tribunales, dado que
la presunción es de los hechos constatados y no de la valoración que se haga, en el bien
entendido, afirma correctamente a mi parecer el juzgador y con apoyo en la sentencia del
TSJ de Cataluña de 13 de diciembre de 2018, que “eso no implica que carezcan de todo
valor el resto de las afirmaciones sobre hechos que constan en el acta de liquidación”.

Es importante recordar que el art. 150.2 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social

dispone que “d) Las afirmaciones de hechos que se contengan en la resolución o
comunicación base del proceso harán fe salvo prueba en contrario, incumbiendo toda la
carga de la prueba a la parte demandada”, algo que no consigue la parte empresarial
demandada y que lleva a mantener y reafirmar la presunción de certeza del Acta, con la
lógica matización efectuada por el juzgador de que se extiende “al menos en el período
al que se refiere la misma los repartidores afectados por el proceso prestaron sus servicios
como allí se indica”.

A esta conclusión llegará su señoría (vid págs.. 12 a 17) tras tomar en consideración las
declaraciones en el acto del juicio de la Inspectora actuante, de toda la documentación
que en sus actuaciones hubo de consultar y de las entrevistas llevadas a cabo con
responsables de la empresa, de la aceptación de la validez del número de trabajadores

159
entrevistados para extraer unas conclusiones seguras, de la identidad sustancial de las
condiciones de trabajo de todos ellos, de la documentación entregada o facilitada por la
empresa a los repartidores, y la no aceptación para enervar la presunción de certeza de las
manifestaciones contrarias de una parte de los repartidores.

Por su claridad y contundencia jurídica, y que reconoce el buen trabajo, sin duda de
varios meses, de la ITSS, merece reproducirse este fragmento: “, el acta aparece firmada
por dos funcionarias –una Inspectora y una Subinspectora de Trabajo- sobre cuya
imparcialidad y cualificación no existe motivo para dudar. Desde luego, no existe
acreditación alguna sobre la efectiva existencia de las presiones a las que se aludió en la
contestación a la demanda de la sociedad demandada; nada permite cuestionar con un
mínimo fundamento la probidad de las funcionarias que han realizado el acta, con
independencia, claro está, de que se puedan compartir o no sus conclusiones por las partes
del proceso. Por otro lado, la Inspectora que elaboró el acta de liquidación compareció al
acto del juicio y ofreció explicaciones detalladas y convincentes sobre sus actuaciones y
sobre los criterios a los que se había atendido, que se consideran razonables”.

6. Rechazadas las alegaciones de la empresa, incluidas las referencias a las “presiones

políticas” que hubieran podido sufrir quienes llevaron a cabo las actuaciones inspectoras
que concluyeron con el levantamiento de acta de liquidación, el juzgador se adentra en la
senda de la normativa del trabajo asalariados (LET) y del trabajo autónomo (LETA) para
determinar si estamos en presencia de una relación asalariada o autónoma.

En su argumentación acude primeramente a la sentencia de 8 de febrero de 2018 (caso

Zardoya Otis) para subrayar la importancia del contenido real de las obligaciones que las
partes asumen en el contrato y no del nombre que le hayan dado al mismo, enfatizando
con buen criterio, que no es sólo el suyo sino el del TS y restantes tribunales, y al que ha
prestado especial atención la doctrina laboralista, que hay que analizar en especial si
concurren las notas, los presupuestos sustantivos de la ajenidad y la dependencia, eso sí
sin olvidar la existencia de los de voluntariedad y remuneración salarial.

¿Qué es lo que ha quedado probado y por tanto de lo que debe partir el juzgador para
formar su convicción jurídica?

No se cuestiona la existencia de voluntariedad en la prestación de servicios, y la

prestación efectuada de forma personal, al margen de la posibilidad existente de
subcontratación de servicios por parte del repartidor con un tercero, sin que se haya dado
esta durante el período de liquidación y que en aquel período requería la autorización de
la empresa. Además, la prestación de servicios sin exclusividad no es sinónimo de
exclusión de laboralidad tal como ya indicaba el TS en 1986 y ahora recuerda la sentencia
objeto del presente comentario. Respecto a la remuneración salarial, las características de
esta, ya sean por unidad de tiempo o de obra (= entrega de pedidos), encajan dentro del
concepto de salario tal como lo regula el art. 26 de la LET.

Es reconfortante para un profesor, como es mi caso, que dedica especial atención en las
primeras fases de cada curso a explicar al alumnado los presupuestos sustantivos de la
relación contractual laboral asalariada y cómo puede averiguarse la existencia de
ajenidad, que puede darse en los medios de producción, en los riesgos que asumen las

160
partes, en los frutos obtenidos del trabajo efectuado, o de la posición que se ocupa en el
mercado, comprobar que hay sentencias que dedican especial atención a su análisis y
aplicación al caso concreto que deben resolver.

Así se hace por la dictada por el JS núm.19 de Madrid, que además se apoya en buena
medida en la importante sentencia del TS de 26 de febrero de 1986 y que no se olvida de
otra del mismo año, también de indudable interés, de 26 de junio, para fundamentar la
existencia de la nota de ajenidad. Quizás su señoría sea tachada de “anticuado” por
quienes defienden que la realidad actual y la de aquella época es muy diferente por el
impacto tecnológico, pero no es menos cierto, así lo he defendido, que ello no tiene por
qué variar la calificación jurídica de una relación, estando de acuerdo con la tesis del
juzgador de que la doctrina del TS de 1986 “es trasladable al caso de autos, en el que los
repartidores son completamente ajenos a las relaciones existentes entre la empresa, los
restaurantes y los clientes finales, al extremo de que desconocían incluso el lugar del
destino final antes de ir al restaurante a recoger el pedido. Ninguno de esos sujetos
contrató con los repartidores, que eran frente a ellos perfectamente intercambiables (si
uno rechaza el pedido, simplemente pasa al siguiente hasta que uno lo acepte), sin que el
repartidor pueda sufrir los riesgos derivados de tales relaciones, ya que simplemente es
remunerado por su trabajo, como podría serlo cualquier otro trabajador por cuenta ajena”.

¿Importancia de los medios de producción? Mucha, pero desde luego no será la bicicleta,
motocicleta, patinete eléctrico, utilización del transporte público (que de todo ello puede
haber) lo que determine la falta de ajenidad, ya que como muy bien señala su señoría “los
medios y activos de mayor importancia para el desarrollo de la actividad no son esos, sino
que son la aplicación Deliveroo, controlada y proporcionada por la empresa para su uso
por los repartidores, y la correspondiente marca, que naturalmente no es controlada por
los repartidores sino por la empresa”.

¿Son parte en el negocio los repartidores? ¿Contrata el cliente con el repartidor la

prestación de servicios o lo hace con Deliveroo? Si la respuesta es la segunda, se puede
entender perfectamente la tesis del juzgador de que “no son los repartidores parte en los
negocios jurídicos existentes con los restaurantes y con los destinatarios de la comida que
se transportaba, sino que lo es la sociedad demandada, de forma que, en realidad, los
repartidores se limitan a la realización de un servicio de transporte, que descansa de
manera fundamental en su actividad personal, sin intervención alguna en tales relaciones
contractuales y sin que les alcancen los riesgos derivados de ellas”.

7. ¿Existe dependencia, es decir subordinación a las órdenes e instrucciones recibidas de

la empresa para el ejercicio de la prestación de servicios que se lleva a cabo? Acudiendo
a la amplia jurisprudencia que se enumera en la sentencia del TS de 18 de julio de 2018,
de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, y prestando especial
atención al art. 3.1 del Código Civil, la sentencia tomará en consideración la “realidad
social actual”, lo que llevará, con buen criterio y sin cuestionar en modo alguno los
criterios jurisprudenciales existentes al respecto, a concebir la exigencia de dependencia
“en términos acordes a los medios tecnológicos de los que se dispone en la actualidad,
que permite la sujeción a dependencia del trabajador en condiciones más flexibles pero
igualmente efectivas”.

En atención a este criterio de los hechos probados, y en la misma línea que las sentencias
del JS 31 BCN y núm. 5 Valencia, se concluirá que existe dependencia o subordinación,

161
en cuanto que la prestación de servicios era “de una forma completamente organizada y
regida por la empresa demandada, incluso en sus más pequeños detalles”, refiriéndose a
las instrucciones dadas a los repartidores, a los videos explicativos de cómo debían actuar,
y del control de su efectiva actividad.

Con suma claridad, y desde luego basado en gran medida en las tesis de la ITSS a mi
parecer, el juzgador se manifiesta en estos términos: “Lo que todo ello evidencia es que
la empresa no se ha limitado a contratar un servicio de transporte de comida en el que lo
esencial sea la entrega en sí sin entrar en el detalle de cómo se ha de realizar, sino que ha
establecido con toda precisión la forma en la que se ha de prestar ese servicio,
homogeneizándola para todos los repartidores, a quienes se anima a presentarse como
parte de Deliveroo y a quienes, como antes vimos, se les entregaron medios de trabajo
con esa marca. Ello es perfectamente comprensible atendiendo a que cabe apreciar
conforme a toda lógica que lo que se ofrece a los restaurantes y a los clientes no es una
mera labor de intermediación entre ellos, sino un servicio asociado a la marca Deliveroo
y a su aplicación informática, que es lo que en realidad cabe entender que conocen y
contratan esas personas, servicio que parece oponerse a la posibilidad de que los
repartidores realicen el reparto en la forma que tengan por conveniente. Su margen real
de autonomía se limita así a aspectos que estimo que no son determinantes en orden a la
calificación de la relación como laboral, como es la elección del medio de transporte
(como se ha dicho, de importancia muy relativa en este caso), la concreta ruta (aunque
parece evidente que elegirán la más corta) y la posibilidad de rechazar el pedido”.

Rechazo, que al menos en el período en que se levantó el acta podía tener consecuencias
negativas para el repartidor en cuanto a la asignación posteriores de turnos y pedidos. En
este punto la sentencia encuentra un amplio punto de convergencia con la dictada por el
TS el 16 de noviembre de 2017, de la que fue ponente la magistrada María Luisa
Segoviano, relativa a la prestación de servicios de traducción e interpretación.

8. Voy concluyendo, y forzosamente lo he de hacer con las propias afirmaciones de la

sentencia, a las que, por decirlo en términos procesales, me adhiero: las condiciones de
la prestación del servicio llevan a la conclusión que en la prestación de servicios de los
repartidores durante el período de liquidación de cuotas de Seguridad Social
“prevalecieron las condiciones propias de la laboralidad”, por lo que será estimada la
demanda.

Estamos pues, en presencia de una actividad efectuada por los repartidores de manera
personal “en unas condiciones organizadas y dirigidas por la empresa, que es la única que
controla la marca Deliveroo, su aplicación informática y toda la información que se
desprende de ella” siendo patente “la falta de una organización empresarial en un sentido
mínimamente estricto de los repartidores aisladamente considerados...”.

Continuará... seguro. Esperaremos próximas resoluciones judiciales, y con mucho interés

las que dicten los TSJ en las Comunidades Autónomas (Madrid, Cataluña, Comunidad
Valenciana, Castilla y León, Asturias) en las que se han dictado sentencias sobre la
relación laboral o autónoma de los repartidores que prestan servicios para las plataformas
tecnológicas, hasta que algún día se pronuncie el TS... o que cambie la legislación.
Dejémoslo aquí.

162
Mientras tanto, buena lectura.

22. Glovo. Los repartidores son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la sentencia
del TSJ de Asturias de 25 de julio de 2019, y recordatorio de la del JS núm. 1 de
Gijón de 20 de febrero. (Actualizado a 7 de agosto) 5 de agosto de 2019.

1. El jueves 1 de agosto el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota
de prensa titulada “El TSJ de Asturias reconoce relación laboralentre una conocida
empresa de reparto a domicilio y uno de sus repartidores”, y el subtítulo “La Sala de lo
Social confirma la sentencia de instancia desestimando íntegramente el recurso
presentado por el empleador”. El texto de la sentencia fue publicado el 7 de agosto. En
dicha nota se explica que a juicio de la Sala concurren los presupuestos sustantivos que
permiten conceptuar una relación contractual como laboral asalariada, y se recoge un
fragmento de la amplia argumentación de la resolución judicial en estos términos: “es
"impensable" que el actor pudiera desempeñar su trabajo transportando comidas entre los
restaurantes y sus eventuales clientes, en calidad de trabajador autónomo, al margen de
la plataforma, " ya que el éxito de este tipo de plataformas se debe, precisamente, al
soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la
explotación de una marca", que como añaden los magistrados "se publicita en redes
sociales a través de buscadores tipo google, sitio al que acuden los clientes cuando
necesitan la compra y entrega de comida y el resto de productos que la demandada
suministra".

La resolución judicial, dictada el25 de julio y de la que fue ponente el magistrado Jesús
María Martín, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social el 20 de febrero, confirmando así
la laboralidad de la prestación de servicios de los repartidores. Se ha destacado en los
medios de comunicación y en las redes sociales, y mucho menos en el ámbito doctrinal
laboralista por ser período casi vacacional en el ámbito universitario, la importancia de la
sentencia por tratarse de la primera que se dicta por una Sala de lo Social de un Tribunal
Superior de Justicia sobre el estatus jurídico de los repartidores de Glovo, con indudable
impacto sobre la misma problemática de los repartidores de otras plataformas, siendo
Deliveroo la más “conocida” en sede judicial sin duda alguna.

A la espera de las sentencias que se dicten por otros TSJ en cuyo ámbito territorial se han
suscitado litigios semejantes (Madrid. Barcelona, Valencia y Castilla y León), la parte
empresarial ya ha anunciado, y era de esperar que así lo hiciera, su propósito de interponer
recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo. Dado que aún no hay sentencias contradictorias de otros TSJ, es lógico suponer
que acudirá a sentencias del TS que se pronuncian sobre la no laboralidad y a buen seguro
que podrá utilizar alguna de las que sirvieron en instancia para tratar de defender la
inexistencia de dicha laboralidad y la condición de trabajador autónomo del repartidor.
Difícil tarea la que tiene ante sí la defensa letrada de la parte empresarial a mi entender,
ya que la más reciente jurisprudencia del alto tribunal, que he ido analizando con detalle
en entradas anteriores, abona claramente, a mi parecer, la tesis de la naturaleza asalariada

163
de la relación, a partir de la adecuación de los presupuestos sustantivos clásicos de la
relación contractual laboral a los cambios tecnológicos y su impacto en la organización
de la actividad productiva.

2. La noticia de la sentencia era difundida primeramente, salvo error u omisión por mi

parte, por un diario de ámbito territorial asturiano, La Nueva España, el mismo día que el
de la nota de prensa citada, con el título “El TSJA avala que entrelos repartidores y Glovo
"hay relación laboral", en artículo firmado por su redactor I. Peláez, que recogía además
las manifestaciones del graduado social, Borja Vega, del sindicato CSI, que representó al
repartidor.

Pocas horas después, la redactora del diario.es Laura Olías, siempre muy atenta a las
novedades judiciales y sociales en materia laboral, publicaba un amplio artículo sobre la
sentencia, tras haber tenido acceso a la misma, con un titular muy claro y significativo de
aquello que iba a explicar en el texto: “Los 'riders' ganan: el primer fallode un Tribunal
Superior confirma que un repartidor de Glovo era falso autónomo”, dando debida cuenta
de que se trataba “del primer fallo de un Tribunal Superior de Justicia en España sobre el
conflicto laboral en estas empresas digitales de reparto, que se posiciona por la existencia
de relación laboral entre Glovo y el mensajero”.

En su detallado artículo, se recogen las declaraciones de un dirigente de la CSI, Xurde

Llanos, para quien “nosotros ganamos batallas, pero ellos siguen dando la guerra"…
Desde la patronal de estas empresas, Adigital, quieren cambiar la legislación porque en
los tribunales está ganando la laboralidad. Esperemos que al final esto no acabe en una
reforma laboral más que perjudique a los trabajadores". También, las del profesor Adrián
Todoli, autorde un interesante artículo en su blog en su blog sobre la sentencia, en el que
destaca la existencia de ajenidad (“la plataforma y la marca como los verdaderos medios
de producción”) y dependencia (“la plataforma impone condiciones para unirse a ella”),
al mismo tiempo que subraya que “La cuestión de que Glovo puede sustituir a los
repartidores unos por otros y que ello implica que necesitan protección me parece una de
las cuestiones más novedosas de esta sentencia”. Por fin, se recogen mis pareceres sobre
la sentencia, que desarrollaré más ampliamente al abordar su análisis más adelante.

Además de haberse publicado ya más síntesis de la sentencia en diversos medios de

comunicación y redes sociales, todos ellos tomando como referencia la nota de prensa del
gabinete de comunicación, me parece digno de resaltar un artículo publicado en otro
diario de ámbito territorial asturiano, El Comercio, el 4 de agosto y firmado por sus
redactores Óscar Pandiello y Paloma Lamadrid, con un titular que pone más el acento en
la incertidumbre judicial que a juicio de sus autores parece existir, que sobre la
importancia de la resolución judicial del TSJ: “La batalla legal por el modelode Glovo
pone en jaque a 170 'riders' asturianos”. En el artículo se recogen declaraciones de
responsables sindicales de CSI, UGT y CCOO, pero no por parte de la empresa por cuanto
no respondió a la petición de los autores, y afirman que el proceso judicial es “incipiente,
por lo que el modelo de negocio planteado por estas jóvenes empresas aún está en el aire”.
Bueno, aquello que está realmente en el aire es si debe prestarse con arreglo a las mismas
reglas del juego que regulan las relaciones de trabajo en empresas en donde hay

164
trabajadores por cuenta ajena y que no se “desdibujan” u ocultan bajo la (falsa) apariencia
de tratarse de trabajadores autónomos.

3. A mi parecer, la sentencia del TSJ de Asturias acoge punto por punto la muy bien
argumentada y fundamentada sentencia dictada por el JS núm. 1 de Gijón el 20 de febrero
de 2019, que analicé detalladamente en blog en una entrada anterior, y desestima todos
los argumentos de la parte empresarial tendentes a demostrar que entre Glovo y el
repartidor media una relación mercantil de TRADE. Procede a un estudio detenido y
detallado de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre las notas de ajenidad y
dependencia (además de la voluntariedad y retribución) y refuerza si cabe la ya muy
fundada argumentación del JS.

4. Paso a continuación, y tras haber procedido a la lectura de la extensa sentencia del TSJ
, al examen de su fundamentación jurídica para llegar a su conclusión de la existencia de
laboralidad en la relación entre la empresa Glovo y sus repartidores, en el bien entendido,
como ya he indicado, que confirma, ampliando y desarrollando más si cabe, las tesis
expuestas en la sentencia recurrida. Dicha fundamentación se inicia en la página 10, una
vez reproducidos los también muy extensos hechos probados de la sentencia de instancia.

El recurso de suplicación se articula a partir primeramente de la revisión de hechos

probados (art. 193 b de la Ley reguladora de la jurisdicción social) y después de la
alegación de infracción de la normativa aplicable (art. 193 c). Con respecto al primer
motivo, solicita modificación de tres hechos y la adición de tres nuevos. De toda su
petición, y tras un amplio recordatorio por parte de la Sala de la consolidada
jurisprudencia del TS sobre los requisitos que debe cumplir la parte recurrente para que
sea aceptada la modificación propuesta, señaladamente que tenga trascendencia para
llegar a provocar un cambio en la decisión final, se rechazan las tres revisiones solicitadas,
la primera porque la prueba pericial invocada “expresa con toda claridad precisamente lo
contrario de lo afirmado por el recurrente”, la segunda porque la Sala no advierte la
omisión denunciada por el recurrente, al constar los datos en los hechos probados, y la
tercera en cuanto que se tratan de “simples detalles y puntualizaciones”, así como
“simples deducciones” que no pueden llevar a modificar el hecho probado según la
valoración efectuada por el juzgador de instancia.

Sí será aceptada la adición de dos nuevos hechos probados, sin que ello tenga mayor
relevancia para el resultado final, ya que son las conclusiones del informe pericial “con
el detalle de extremos de los que incluso se hace eco la propia resolución impugnada en
sede de fundamentación jurídica”. Por el contrario, se rechaza la adición de la mención a
un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Barcelona el 4 de
noviembre de 2016, que consideraba favorable a su tesis de la no laboralidad de la
prestación de servicios, tanto por no tratarse de documento hábil para la revisión fáctica
(apoyándose en sentencias del TS que sustentan dicha tesis), como por tratarse de
actuaciones, y me parece importante destacarlo, recogidas en un informe “que no guarda
relación con lo que es objeto del presente pleito, sino que se refiere a actuaciones
inspectoras llevadas a cabo en otras provincias”.

5. Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando se entra por la Sala en la

fundamentación jurídica sustantiva o de fondo, a partir de la repuesta que da a la
argumentación del recurso, consistente esta en la alegación de infracción de la normativa

165
por aplicación errónea del art. 1.1 de la LET y de su disposición adicional primera, en
relación con el art. 3 y el capítulo III de la Ley del Estatuto del Trabajo autónomo.

La argumentación de la parte recurrente es, como era lógico de esperar, sustancialmente

semejante a la defendida en los diversos juicios que la empresa ha debido mantener en
instancia (y en los que no debe olvidarse, más allá de mi discrepancia con las resoluciones
judiciales, que ha obtenido resultados positivos en JS de Madrid, Barcelona, Asturias y
Castilla y León), enfatizando nuevamente que se suscribe voluntariamente un contrato de
TRADE y que el trabajador autónomo “asume el riesgo y ventura de los encargos y de
las herramientas del oficio (coche y teléfono móvil) que son de su propiedad”; que
disponía de libertad organizativa en su actividad, y que prestaba su actividad, es decir la
ejecución del encargo o pedido, “por cuenta del usuario y como mandatario de este”, sin
que fuera penalizado por no conectarse a la App a través de la que recibía tales encargos
o pedidos; en fin, que la dependencia económica es consustancial a la actividad de un
TRADE que depende de la obtención, como mínimo, del 75 % de sus ingresos de un solo
cliente.

Tras una breve explicación de aquello a lo que se dedica la empresa y a las

consideraciones efectuadas sobre las plataformas de intermediación por la Comunicación
de la Comisión Europea “Una agenda europea para la economía colaborativa”, publicada
el 2 dejunio de 2016 y a la que dediqué mi atención en una entrada anterior, la Sala
procede a un recordatorio o repaso de diversas sentencias del TS en las que se recogen
los presupuestos sustantivos de una relación laboral asalariada y se concluye en la
existencia o no de una relación laboral. Partiendo de ideas generales sobre la difícil tarea
de apreciar en más de una ocasión cuándo concurren las notas de ajenidad y
subordinación, con la necesidad de valorar los distintos indicios existentes en la relación
entre las partes, remitiéndose a sentencias del alto tribunal de 26 de diciembre de 2004 y
26 de noviembre de 2012, se acerca mucho más a la jurisprudencia actual para tomar
como punto de referencia la sentencia de 16 de noviembre de 2017, relativa a la
laboralidad de la relación contractual de los traductores e intérpretes judiciales y jurados,
que transcribe muy ampliamente en cuanto que procede a la sistematización de tales
indicios.

Tras el recordatorio de cómo y cuándo puede existir una relación contractual laboral
asalariada, la Sala aporta, como indudable novedad respecto a resoluciones judiciales
anteriores, la referencia a la reciente Directiva 2019/1152 delParlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unascondiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea, que entró en vigor el 31 de julio y que debe ser
transpuesta en un período máximo de tres años, con una amplia referencia su parte
introductoria. Dicha directiva insiste, aunque no hay una noción expresa de trabajador, en
que hay que ajustarse a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Cabe destacar, como bien dice la sentencia que su art. 1 “sólo excluye con carácter general
de su ámbito de aplicación a Las relaciones laborales de menos de tres horas semanales
en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas, no aplicándose además esta
regla cuando en un trabajo bajo demanda el trabajo actor desconozca sus horas de trabajo
porque no estén fijadas de antemano. La definición de trabajador utilizando los criterios
jurisprudenciales del TJUE desde su importante sentencia de 3 de julio de 1986, asunto
C-66/85, caso Lawrie-Blum, es la de "una persona física que durante un período de tiempo
determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una
remuneración".

166
Al respecto, conviene poner de manifiesto que el art. 1.2 dispone que la Directiva
establece los derechos mínimos aplicables a todo trabajador de la Unión que tiene un
contrato de trabajo o una relación laboral “tal y como se define en la ley, acuerdo colectivo
o prácticas vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea”. Más importante aún, me parecen las
manifestaciones contenidas en el aparado 8 de la introducción de la Directiva, tendentes
a subrayar la importancia de conceptuar como trabajador asalariado a aquel en quien,
realmente y aunque no lo sea en el plano formal, concurren las notas que acreditan
laboralidad, y que son las siguientes: “En su jurisprudencia, el Tribunal de Justicia de la
Unión Europea… ha establecido criterios para determinar el estatus de un trabajador ….
La interpretación que el Tribunal de Justicia hace de esos criterios debe tenerse en cuenta
en la aplicación de la presente Directiva. Siempre que cumplan esos criterios, los
trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los
trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los
trabajadores en prácticas y los aprendices pueden estar incluidos en el ámbito de
aplicación de esta Directiva. Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no
deben incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva ya que no cumplen
estos criterios. El abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo
define la legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas,
es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no
declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada
como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una
relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos
trabajadores deben entrar en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. La
determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos
relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de
la relación”.

A continuación (fundamento de derecho cuarto) la Sala aplica la jurisprudencia del TS, y

desde luego también a mi parecer la del TJUE, al caso concreto, para llegar a la conclusión
de que, no cuestionada en el caso analizado la voluntariedad y la prestación personal del
servicio, quedan claramente acreditadas, a partir de los hechos probados, las notas de
ajenidad y dependencia, como así ya argumentó extensamente el juzgador de instancia,
por cuanto que la prestación de servicios del repartidor que demandó a la empresa
“presenta rasgos que sólo son concebibles respecto de quien se halla dentro del ámbito de
dirección y control de una empresa”, enfatizando “el completo control” (por la empresa)
de la actividad desempeñada (por el trabajador), sin olvidar traer a colación la sentencia
del TJUE de 20 de diciembre de 2017 (C-434/159), el conocido caso UBER, y también
las importantes conclusiones del abogado general, en el que se pone de manifiesto como
esta empresa crea una oferta de servicios de transporte urbano y controla “todos los
aspectos pertinentes de un servicio”.

6. No se trata ahora por mi parte de reproducir la argumentación de la sentencia de

instancia, ya que ha sido expuesta con anterioridad, sino de subrayar aquello que aporta
además, o de forma complementaria, el TSJ para desestimar el recurso de suplicación.

La primera tesis relevante, tras haber analizado los cuatro tipos de servicios que presta la
empresa (“pedidos partner”, “pedidos no partner”, “pedidos sin establecimiento” y
“pedidos sin transacción”), y subrayar que en el primero, que supone más del 90 % de la

167
actividad comercial llevada a cabo por la plataforma, es la empresa (sin ningún
conocimiento por el repartidor) quien dispone de los datos de los restaurantes adheridos
a la plataforma y de aquellos de los clientes registrados, es que, dicho de forma clara y
contundente, que “es impensable que el actor pudiera desempeñar su trabajo
transportando comidas entre los restaurantes y los eventuales clientes, en calidad de
trabajador autónomo, al margen de la plataforma y con sus solos medios (con su vehículo
y con su móvil), ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe precisamente al
soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la
explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes sociales a través
de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra
y entrega de comida y los productos que la demandada suministra”.

¿Qué hay que decir respecto a la alegada “libertad horaria y de prestación de servicios”
de la que dispondría el repartidor según la parte recurrente?. Pues que las formas no deben
ocultar el fondo, como se encargó de subrayar la sentencia de instancia y que ahora se
reitera por la Sala, en cuanto que la elección se hace dentro de unos márgenes que se
adecúan a una valoración efectuada por la plataforma de cada repartidor “dos veces por
semana, estableciendo un ranking de excelencia a partir de diversos controles”,
denominado, con lenguaje cool “versión excellence 3”.

Dicho de forma más clara, los “mejores repartidores”, siempre según los criterios fijados
por la empresa, tenían preferencia para seleccionar franjas horarias en las que hubiera
previsiblemente más demandas y por tanto también una lógica previsión de una mayor
obtención de ingresos. Que hay un control empresarial es innegable, aunque sea por
medio de un programa informático, y que hay una organización empresarial de la
actividad de todos los repartidores también parece indubitado, ya que la empresa
selecciona a otro repartidor cuando el asignado no decide prestar el servicio, acudiendo
la Sala a recordar la conocida sentencia de 26 de octubre de 2016 del Tribunal de Empleo
de Londres, en el caso de un conductor contra UBER, en la que este afirmó gráficamente,
y con innegables dosis de ironía crítica hacia la empresa, que “la noción de que UBER en
Londres es un mosaico de 30.000 pequeños negocios ligados por una plataforma común
es absolutamente ridícula para nuestras mentes”.

Por tanto, quien fija las reglas del juego es la plataforma, y es el repartidor, si desea
trabajar, el que las debe cumplir, ya que si no las cumple, el riesgo significativo de
reducción de pedidos y de obtención de ingresos no es solo una mera hipótesis sino una
constatable realidad, rechazándose la tesis de la empresa de que la libertad de que dispone
un repartidor para rechazar encargos implica que su relación no pueda calificarse de
laboral. No hay esa pretendida libertad para trabajar cuándo y cómo se quiere, dada la
subordinación formal y real del repartidor hacia la plataforma, tal como es destacado, en
otra aportación novedosa y de indudable interés, por la sentencia, al manifestar que esa
pretendida libertad de estar disponible para trabajar y de elegir cuando hacerlo solo
significa realmente que “estar libre y disponible es esencial al servicio que los repartidores
prestan a Glovo y es precisamente esta facilidad para sustituir al trabajador lo que provoca
que estos carezcan de todo poder de negociación para autoprotegerse y necesiten la ayuda
del Derecho laboral”. Esta frase de la sentencia me trae a la mente el nacimiento del
Derecho del Trabajo como elemento de regulación de las condiciones de trabajo para
evitar las situaciones de explotación del personal trabajador y que es aquello que el
profesorado debe explicar al alumnado al introducirlo en el estudio de las relaciones de
trabajo.

168
7. Es loable que se acuda por quien defiende una tesis, en este caso la recurrente pero el
argumento es perfectamente aplicable si fuera la recurrida, que se acuda a la doctrina
laboralista especializada y a las aportaciones doctrinales que se ha hecho sobre una
materia, tanto con carácter general doctrinal como a partir del estudio de resoluciones
judiciales concretas, para tratar de fundamentar su tesis.

En esta ocasión, la empresa cita el interesante artículo de la profesora Yolanda Sánchez

Uran “Economía de plataformas digitales y servicios compuestos. Elimpacto en el
Derecho, en especial, en el Derecho del Trabajo. Estudio a partirde la STJUE de 20 de
diciembre de 2017, C-434/15, Asunto Asociación ProfesionalÉlite Taxi y Uber Systems
Spain S.L” (publicado en la revista La ley Unión Europea, núm. 57, 2018, y también
disponible en abierto), en el que se hace referencia al concepto de subordinación
“imperfecta” que, al parecer de la autora se atisba en formas de trabajo propias de las
economías digitales, afirmándose por su parte que “frente a posiciones que abogan por
declarar la obsolescencia de los parámetros configuradores del concepto de trabajador
asalariado en este ámbito, en los supuestos de Plataformas tipo UBER, o en general en
aquellos modelos que encajen perfectamente en los de integración vertical completa, el
empresario «digital» retiene todas las facultades prototípicas del empresario laboral.. de
modo que cabe identificar aquí la dependencia laboral desarrollada en el marco de la
economía de estas plataformas con el límite más flexible, es decir con la programación
del trabajo por parte del empresario, con la retención por parte de la plataforma del
«derecho» a controlar la actividad desarrollada por el trabajador cualquiera que sea el
método o mecanismo que utilice para ello; alejándose así de una sumisión estricta o
absoluta y optándose por una «subordinación imperfecta”, destacando también como
estas empresas “delegan” en sus clientes (seamos conscientes de ello, añado por mi parte
cada vez que me refiero a la temática ahora analizada) las evaluaciones de la actividad
laboral de los repartidores, si bien manteniendo siempre el poder de decisión.

Para la Sala, de los hechos probados en instancia se desprende claramente un control de

la empresa desde el momento de la selección del repartidor y durante todo el proceso de
desarrollo de la actividad de prestación de servicios, con órdenes e instrucciones sobre
cómo desarrollar la actividad y siempre también controlando donde se encuentran los
repartidores para la asignación de los pedidos, siendo estos hacia los clientes la “cara
visible de la empresa”, y siendo las causas de extinción del contrato muy parecidas en
bastantes supuestos, por no decir que idénticas, a las reguladas como causa de despido
disciplinario tal como ya puso de manifiesto el juzgador de instancia. En suma, no es que
sea una dependencia limitada o imperfecta, sino que lo es plena a partir de cómo se
desarrolla la actividad laboral y valiéndose de las posibilidades que ofrece la tecnología
(que no es la determinante de la existencia o no de relación laboral, tal como he defendido
en muchas anteriores ocasiones) para el mejor desarrollo de la actividad prestacional de
servicios por los repartidores.

8. Despejada, en sentido afirmativo, la existencia del presupuesto sustantivo de la

subordinación o dependencia, la Sala se adentra en el examen de la concurrencia
(afirmada por la parte demandante y reconocida en la sentencia del JS, y rechazada por la
parte empresarial) de la nota de ajenidad, recordando primeramente la jurisprudencia del
TS sobre los diversos indicios que permiten apreciar su existencia (en los riesgo, en los
frutos, en los medios de producción, en el mercado), para concluir que es clara y
manifiesta su concurrencia, haciendo suyos todos los argumentos del juzgador de

169
instancia, a los que me remito, y añadiendo la satisfacción que manifiesto por la relación
que establece con la histórica sentencia del TS de 26 de febrero de 1986, caso de los
mensajeros, para destacar que la tecnología cambia la forma de trabajar pero no,
necesariamente, la naturaleza jurídica de la relación, de tal manera que no es la bicicleta,
motocicleta, coche (si lo hubiera), o patinete eléctrico, como medios de transporte, y la
disponibilidad de un móvil, para recibir la información de los encargos o pedidos, los que
puedan ser calificados como elementos determinantes de la prestación laboral y con
impacto en la ajenidad de los medios de producción.

No, tal como ya se ha destacado en varias sentencias de juzgados de instancia, y también

por tribunales de otros Estados, “el medio esencial de producción, sobre el que se
construye la entera actividad de la plataforma digital, es la instalación técnica que emplea
para su desarrollo y la explotación de la marca, que se publicita en redes sociales y en
cuya solvencia y eficacia confían restaurantes y clientes”. Ajenidad, sí, con especial
mención por mi parte, a la tesis de la ajenidad en mercado, ya que es la plataforma “la
que fija los precios y elige a los clientes”, es decir es “un intermediario imprescindible
entre la tarea del repartidor y su destinatario final”, y añado por mi parte que si no existiera
dicha empresa, el repartidor no podría llevar a cabo ninguna actividad.

9. Concluyo mi comentario. A buen seguro que habrá nuevas sentencias, que habrá que
analizar en su caso si aportan novedades jurídicas de interés. De momento, parece claro
que “el nombre no hace a la cosa”, y que los repartidores de Glovo son trabajadores por
cuenta ajena. Buen material, mucho más completo que hace tres años, para actividades
de estudio en supuestos y casos prácticos para el alumnado de los presupuestos
sustantivos en una relación contractual y la determinación de una vinculación laboral
asalariada.

Mientras tanto, buena lectura de la sentencia.

23. Donald Trump no quiere a California…, y algunas plataformas tampoco. Las

idas y vueltas jurídicas de la gig-economy. California regula la relación contractual
laboral, con excepciones para algunas actividades (y un breve repaso a otros marcos
jurídicos). 22 de septiembre de 2019.

1. El economista Paul Krugman publicaba el día 21 de este mes un artículo en el diario

El País con el llamativo título de “Trump declara la guerra a California”, y el subtítulo de
“Los republicanos avisan de que si ganan los demócratas intentarán convertir EE UU en
un infierno socialista similar al de este Estado”, en el que explica que el presidente
“intenta privar al Estado californiano de su capacidad de regular la contaminación
generada por sus 15 millones de coches, y, lo que resulta más chocante, quiere obligar a
la Agencia de Protección Medioambiental a declarar que la población californiana de
personas sin hogar constituye una amenaza contra el medio ambiente”.

Las duras críticas del gobernador del estado californiano, Gavin Newson, a
estasdecisiones se ponen claramente de manifiesto en su cuenta de twitter, como por
ejemplo en un tuit del 20 de septiembre, en el que afirma que “En ausencia de liderazgo,
California está dando un paso adelante y liderando el camino: cumplir con nuestras metas

170
climáticas mientras expandimos nuestra economía. Alcanzar superávits récord mientras
que Trump tiene déficits récord. Continuaremos con ese liderazgo - no importa cuántas
amenazas recibamos" (NOTA: todas las referencias en español de textos en lengua
original inglesa son una traducción no oficial que he realizado con la inestimable ayuda
del traductor automático Deepl).

Si el presidente Trump no parece tener, por decirlo de forma suave, demasiado cariño por
las decisiones que adoptan las autoridades californianas en materia de medio ambiente,
no creo desde luego, que lo vaya tampoco a tener por la ley aprobada por las cámaras
legislativas del Estado y que ha sido ya firmada por el gobernador, y seguro, basta seguir
con atención los medios de comunicación, las redes sociales y las páginas web
corporativas, que desagrada, y mucho, a importantes empresas de la llamada gig-
economy, tales como Uber o Lyft, por poner dos ejemplos significativos.

En efecto, el miércoles 18 de septiembre el gobernador del Estado de California firmaba

la Ley conocida como AB5, cuya presentación como proyecto de ley se realizó con la
denominación de “Condición de trabajador: empleados y contratistas independientes”, y
que ahora se denomina “Ley para enmendar la Sección 3351 y agregar la Sección 2750.3
al Código Laboral, y para enmendar las Secciones 606.5 y 621 del Código de Seguro de
Desempleo, relacionadas con el empleo, y hacer una asignación para ello”. En el escrito
dirigido a la Asamblea estatal, el gobernador destaca la importancia de la nueva norma
para garantizar que la calificación jurídica de la relación contractual sea la correcta y que
bajo la formal apariencia de trabajo autónomo no se esconda una relación asalariada, ya
que tal situación produce que la persona trabajadora no pueda disponer de derechos tales
como un salario mínimo, remuneración durante días de baja o acceso a cuidados de la
salud. Además, el gobernador vincula la nueva norma con la necesidad de seguir
avanzando, en contraposición a decisiones adoptadas por el gobierno federal, para
garantizar el derecho a la sindicación y a la negociación colectiva.

2. La noticia de la aprobación de la ley ha merecido una muy amplia atención en los

medios de comunicación y redes sociales, destacando obviamente en Estados Unidos y
muy en particular en el estado californiano, tanto en inglés como en español.

A título de ejemplo, puede leerse el artículo titulado “California destartala los modelosde
negocios de Uber y Lyft con su ataque a la gig economy”, publicado el 11 de septiembre
en el diario económico El Economista por su redactor en Nueva York José Luís de Haro,
en el que se explica que la nueva ley permitirá ofrecer “… por primera vez a cientos de
miles de trabajadores de California derechos laborales básicos. Así estos empleados
recibirán protecciones laborales y beneficios, como seguro de desempleo, subsidios de
atención médica, baja maternal pagada, cobro de horas extras, vacaciones pagadas y un
salario mínimo garantizado de 12 dólares a la hora. Pero, quizás lo más importante, es
que estos empleados podrán formar sindicatos”, y en el que se da cuenta también de la
oposición de UBER y Lyft, que manifiestan, a través de un artículo, que los conductores
“prefieren libertad y flexibilidad a turnos forzados y rígidos ligados al empleo
tradicional”, y además reconocieron que la nueva norma “supondría un riesgo para sus
negocios”.

Un análisis detallado de la norma, con amplia información sobre el parecer de sus

partidarios y de los detractores, se encuentra en el artículo “Sweeping bill
rewritingCalifornia employment law sent to Gov. Newsom”, publicado el 11 de

171
septiembre en el diario Los Ángeles Times por sus redactores Margot Roosevelt, Johana
Bhuiyan y Taryn Luna, en el que se explica que “El proyecto de ley de 6.700 palabras es
uno de los más controvertidos del año. Podría poner fin a la relación entre trabajadores y
patrones en empresas tan variadas como gigantes de la tecnología, construcción, salud,
transporte por carretera, servicios de limpieza, salones de manicura, entretenimiento para
adultos, pesca comercial y periódicos. El mensaje de la legislación, dijo su autora, la
asambleísta Lorena González (demócrata de San Diego), es que "no permitiremos en
buena conciencia que las empresas que se aprovechan de los beneficios continúen
traspasando los costos de su propio negocio a los contribuyentes y trabajadores". Es
nuestro trabajo buscar a hombres y mujeres trabajadores, no a Wall Street y sus ofertas
de empleo". También podemos conocer que “Uber, Lyft y DoorDash la semana pasada
canalizaron $90 millones en un comité para una iniciativa de votación que crearía una
categoría separada bajo el código laboral para sus trabajadores, a menos que la Legislatura
cumpla con sus demandas en su próxima sesión. Y Uber señaló el miércoles que
continuaría resistiendo los esfuerzos para convertir a los conductores en empleados”.

Una valoración positiva de la norma, desde una perspectiva que combina el contenido
jurídico con la reflexión social, se encuentra en el artículo publicado por los profesores
Antonio Aloisi y Valerio de Stefano el la revista Il Mulino el 12 de septiembre, titulado
“La cuna dell’innovazione si intesta la svolta sociale pergig-worker e non solo San
Francisco”, en el que, refiriéndose a la aprobación de la nueva Ley, afirman que “La
noticia tiene un significado histórico, a pesar del sensacionalismo, ya que en la cuna
misma de la innovación, los responsables de la toma de decisiones públicas han decidido
adoptar una posición no asumida que contradice una retórica martilleante sobre la
presunta incompatibilidad de algunos modelos de negocio con los actuales esquemas
regulatorios y contractuales (una narrativa que ha acabado convenciendo a muchos
conductores de Uber, por ejemplo, de la inevitable alternativa entre flexibilidad y
protección)”. Además, subrayan que “Lo que se describirá en los próximos días como una
herida mortal para las aplicaciones de la gig-economy es una iniciativa largamente
esperada, cuyos méritos van mucho más allá de la respuesta política a ciertas
bravuconadas tecnológicas. Por el contrario, como se ha afirmado durante algún tiempo,
el trabajo a través de plataforma digital es sólo la forma más visible, y probablemente
tolerada en nombre del fanatismo digital, de un fenómeno antiguo. La calificación de la
relación laboral es de hecho un elemento clave del derecho laboral, ya que marca una
especie de frontera, generalmente intransitable, mucho más a menudo lábil, en la
definición del ámbito de aplicación de la mayoría de las protecciones asociadas al empleo.
Ciertamente se puede abrir una reflexión sobre la capacidad de este modelo "dentro o
fuera" para ofrecer respuestas a las contingencias cambiantes del mundo productivo
actual, en el que prevalecen la discontinuidad y el dinamismo. Sin embargo, las pruebas
que a lo largo del tiempo han sido desarrolladas por los tribunales de derecho
consuetudinario, así como las desarrolladas en países de tradición de derecho positivo,
han mejorado el índice de control como criterio para discernir una relación de empleo a
partir de una relación de obras, oferta o asesoramiento”.

Ya disponemos también de una breve reflexión sobre la nueva ley en la doctrina

laboralista española, a cargo del profesor Adrián Todolí en un artículo publicado el 20 de
septiembre en el diario El País, titulado, “Empleados pero autónomos”, en el que explica,
y sobre este punto me detendré con detalle más adelante, que aquello que hace la norma
es trasladar a un texto legal los criterios fijados en una importante sentencia (caso
Dymanex) dictada en 2018 por el Tribunal Supremo de California, y además, al adoptar

172
esta decisión, lo que hace es “… mandar un mensaje claro a las empresas, nuevas y
tradicionales, consistente en que no pueden continuar eludiendo el reconocimiento de
derechos básicos de los trabajadores como el pago del salario mínimo, el derecho a
vacaciones, la prevención de riesgos laborales, etc”.

3. No sólo hay debate jurídico y social sobre la actividad de las empresas de la gig
economy en Estados Unidos. Como he puesto de manifiesto en anteriores entradas del
blog los conflictos se han producido en numerosos países, con resultados dispares,
ciertamente, sobre la calificación de la relación jurídica (asalariada, autónoma) del
personal que presta sus servicios como conductor de vehículo o repartidor de productos,
por citar sólo los dos ejemplos mas conocidos (Uber. Deliveroo, Glovo).
Afortunadamente, tenemos el excelente trabajo de seguimiento que realiza el profesor
Ignasi Beltrán de Heredia en su magnifico blog para conocer qué ocurre en aquellos
Estados en los que los conflictos han llegado a instancias administrativas y a órganos
judiciales, recopilando todas las decisiones en la entrada “Employment status of platform
workers (nationalcourts decisions overview – Argentina, Australia, Brazil, Chile,
France,Nederland, Italy, United Kingdom, United States & Spain)”.

A) En una de las últimas actualizaciones efectuadas se recoge el texto de la decisión

adoptada,en la República Argentina, por el Juzgado de Primera Instancia en
locontencioso administrativo y tributario de Buenos Aires el 2 de agosto, en el que se
adoptan una serie de medidas tendentes al cumplimiento de la decisión cautelar adoptada
el 6 de diciembre de 2018 y confirmada por la cámara de apelacionesdel fuero el 10 de
julio, que por su indudable interés reproduzco a continuación en gran parte de su
contenido:

“Suspender la actividad de reparto de mercaderías y entrega de sustancias alimenticias a

domicilio en ciclorodados o motovehículos por parte de toda empresa que no hubiera
dado cumplimiento a lo prescripto en la ley 5526 y su reglamentación, en las condiciones
determinadas en la resolución dictada en los autos el 6 de diciembre de 2018.

Ordenar a las empresas Visa Argentina S.A, Mastercard Cono Sur S.R.L., Tarjeta Narajna
S.A. y American Express Argentina S.A. que dispongan la inmediata suspensión y
bloqueo de todas las operaciones que por su conducto . efectuaran las empresas Rappi
Arg. S.A.S. , Kadabra S.A.S. (GLOVO) y Repartos Ya S.A. (Pedidos Ya), en el ámbito
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Requerir a las empresas Rappi Arg. S.A.S. , Kadabra S.A.S. (GLOVO) y Repartos Ya
S.A. (Pedidos Ya) que presentaran en el plazo de dos (2) días, la nómina del personal
afectado al servicio de reparto de mercaderías a domicilio y delivery, y acreditaran, en
todos los casos, su correcta registración en cumplimiento de las normas laborales y
previsionales vigentes, así como haber entregado a cada conductor bajo su exclusiva
cuenta y cargo: i. casco e indumentaria,con bandas reflectivas reglamentaria, ii. caja
portaobjetos reglamentaria con sistema de ajuste al vehículo; iii. comprobante de póliza
de seguros personales y de riesgos del trabajo vigentes; iv. copia de las libretas sanitarias
vigentes. Queda expresamente vedado a las empresas citadas obligar a los empleados a
costear las referidas provisiones.

Ordenar al Jefe de la Policía de la Ciudad que dispusiera partir del día de la fecha de la
resolución y hasta nueva orden, la realización en todo el ámbito de la CABA, de

173
operativos en la vía pública, fundamentalmente en los emplazamientos que indicó, de
acuerdo a las pautas que se explicitan en la resolución.

Imponer a las empresas Rappi Arg. S.A.S. , Kadabra S.A.S. (GLOVO) y Repartos Ya
S.A. (Pedidos Ya) cuyos repartidores quedaran incursos en los incumplimientos
detallados conforme las actas que al efecto labraran los funcionarios policiales, una
sanción judicial pecuniaria de diez mil pesos ($ 10.000) por cada irregularidad verificada.

B) Desde un planteamiento contrario, en cuanto que favorable a las tesis de la no

laboralidad, se encuentra la sentencia dictada a finales de agosto por el Tribunal Supremo
de Brasil que calificó a los chóferes de Uber como trabajadores independientes.

Según lainformación a que he tenido acceso (no he leído el texto de la sentencia), “El
tribunal tuvo que pronunciarse excepcionalmente sobre el asunto para poder dirimir un
conflicto de competencias entre la justicia común y la justicia laboral. Ello debido a que
la denuncia inicial fue presentada ante un tribunal laboral por un conductor de Uber, que
exigió el pago de una indemnización luego de que la operadora de la aplicación lo
bloqueara por mala conducta.

El conductor exigía el pago de una indemnización por daños morales por haber sido
impedido de trabajar por Uber pero el tribunal laboral que recibió la denuncia negó tener
competencia por no tratarse de una violación de la legislación laboral.

El tribunal superior decidió que la denuncia tiene que ser analizada por la justicia común
y no por la laboral, ya que “los conductores de la aplicación no tienen una relación
jerárquica con la empresa Uber, porque sus servicios son prestados de forma eventual, sin
horarios preestablecidos y no reciben un salario fijo, lo que deja claro que no hay vínculo
de empleado entre las partes”.

Según el tribunal, los conductores de este tipo de aplicaciones son trabajadores

autónomos.

“Descartada la relación de empleo, se concluye que el sistema de transporte privado

individual prestado por proveedores que comparten redes tiene naturaleza de cuño civil
(y no laboral)”, según la sentencia que envió el caso para la justicia común.

“Las herramientas tecnológicas disponibles permiten crear una nueva modalidad de

interacción económica y el surgimiento de una economía compartida, en que la prestación
de servicios por propietarios de vehículos particulares es intermediada por aplicaciones
administrados por empresas de tecnología. En este proceso, los conductores actúan como
emprendedores individuales, sin vínculo de empleo con la dueña de la plataforma”,
agrega el texto”.

Por consiguiente, y más allá de los titulares periodísticos que parecerían dar por sentado
que la relación de los conductores con UBER es de carácter autónomo, conviene destacar
las particularidades de conflicto, en el que se debate sobre qué tribunal es el competente
para juzgarlo, y no entra, porque ello corresponderá a los tribunales laborales, a
pronunciarse en concreto sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual existente.
Al respecto, es significativo el parecer de varios abogados laboralistas, recogido en el

174
artículo publicado en la página web de globo.com el 21 de septiembre por su redactora
Rosanne d’Agostino, titulado “Decisao sobre vínculo trabalhista de motorista do Uber foi
mal interpretada,dizem especialistas”.

C) En España, el debate sigue abierto y por ello es conveniente referirse a un reciente

informe realizado por el servicio de estudios de la Unión General de Trabajadores sobre
“El trabajo en las plataformas digitales de reparto", y recordar que los días 26 y 27 de este
mes se celebra en Barcelona la reunión regionalde Reshaping Work, dedicada al
“futuro(s) trabajo (s) y un nuevo contratosocial”, con la presencia de destacadas
especialistas en la materia, tanto del ámbito académico y político como empresarial y
laboral, y en el que se propone, según puede leerse en la presentación “pensar sobre el
futuro del trabajo y dar forma a un nuevo contrato social”, añadiendo que “si queremos
diseñar un futuro donde a todos nos apetezca vivir, hacen falta voces distintas y espacios
de diálogos donde tejer sinergias”.

Con lenguaje mucho más directo que el que acabo de recoger del programa de Reshaping
Work, el estudio de la UGT explica en su introducción que se propone “mostrar la
realidad del trabajo asalariado en las plataformas digitales dedicadas al reparto y
actividades similares, analizarlo con detenimiento y exponer la posición de UGT al
respecto”, y ya se avanza la conclusión, que se obtendrá tras el estudio de la realidad de
la prestación de servicios y las condiciones cómo se desarrolla esta en las citadas
plataformas, cual es que “las plataformas digitales de reparto constituyen un modelo de
negocio basado en el desempeño de una actividad eminentemente tradicional ya existente
a la que no se aporta innovación alguna. La novedad tecnológica se utiliza en el ámbito
de la prestación de trabajo como excusa fundamentalmente para camuflar relaciones
laborales haciéndolas pasar por mercantiles. Y, también, para justificar las demandas de
aplicación del trabajo autónomo como solución ligada a la modernidad”, añadiendo que
“Para un sector importante de las plataformas digitales, la negación y ocultación de la
relación laboral, se ha convertido en el eje de su modelo de negocio. Ello supone para sus
trabajadores la pérdida de garantías y derechos legales en materia de jornada, salarios,
periodo de descanso, vacaciones, salud laboral, etc”, es decir efectos negativos para los
trabajadores y que también lo son para las empresas que operan en el marco de la misma
actividad económica y cumplen y respetan la normativa laboral, en cuanto que “El
elemento competitivo principal del negocio (de tales plataformas) se basa en la huida del
Derecho del Trabajo en el seno de una actividad económica preexistente generando una
desregulación de facto que conlleva procesos de competencia desleal entre empresas
“nuevas” y las que ya operaban en el mercado”.

Tras exponer el ahorro de costes, salariales y de Seguridad Social, que supone la exclusión
de la laboralidad, y el perjuicio que ello implica para los trabajadores, la Seguridad Social
y la propia sociedad por la menor recaudación, el estudio de la UGT concluye con esta
contundente afirmación: “Lo que nos jugamos es realmente grave. Nos encontramos con
trabajadores asalariados que efectúan una aportación ridícula (bicicletas, Smartphone) a
la actividad frente al inconmensurable protagonismo de la aplicación, la tecnología que
la soporta y el entramado clientelar que maneja la plataforma. La consideración de esa
actividad como mercantil solo en base a una cierta “libertad”, absolutamente
condicionada por parámetros directos e indirectos, como hemos tenido ocasión de
comprobar, supondría no ya un retroceso único en el ámbito del Derecho Social español,
sino una clarísima agresión de consecuencias futuras de peso”.

175
4. Una vez efectuado este rápido viaje jurídico y social por otras realidades distintas de
las de la normativa californiana, vuelvo a la misma, reproduciendo en primer lugar el
resumen efectuado por los servicios jurídicos de las cámaras al proyecto de ley y que ya
se ha convertido en norma legal.

“La ley existente, según lo establecido en el caso Dynamex Operations West, Inc. v.
Superior Court of Los Angeles (2018) 4 Cal.5th 903 (Dynamex), crea la presunción de
que un trabajador que presta servicios para un arrendatario es un empleado a efectos de
reclamos de salarios y beneficios que surgen de órdenes de pago emitidas por la Comisión
de Bienestar Industrial. La legislación vigente exige una prueba en tres partes, conocida
comúnmente como la prueba ABC, para establecer que un trabajador es un contratista
independiente para esos fines.

La legislación vigente, a los efectos de las disposiciones sobre el seguro de desempleo,

exige que los empleadores coticen al seguro de desempleo y al seguro de invalidez con
cargo a los salarios pagados a sus empleados. La legislación vigente define el término
"empleado" a estos efectos para incluir, entre otros individuos, a cualquier persona que,
en virtud de las normas habituales del derecho consuetudinario aplicables para determinar
la relación empleador-empleado, tenga la condición de empleado.

Este proyecto de ley indicaría la intención de la Legislatura de codificar la decisión en el

caso Dynamex y aclarar su aplicación. El proyecto de ley dispondría que, a los efectos de
las disposiciones del Código Laboral, el Código de Seguro de Desempleo y las órdenes
de pago de la Comisión de Bienestar Industrial, una persona que proporcione trabajo o
servicios a cambio de remuneración se considerará un empleado y no un contratista
independiente, a menos que la entidad contratante demuestre que la persona está libre del
control y la dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo,
que la persona realiza un trabajo que se encuentra fuera del curso normal de los negocios
de la entidad contratante, y que la persona se dedica habitualmente a una actividad
comercial, ocupación o negocio establecido de manera independiente. El proyecto de ley,
a pesar de esta disposición, dispondría que cualquier excepción estatutaria del estatus de
empleo o cualquier extensión del estatus o responsabilidad del empleador permanezca en
efecto, y que si un tribunal dictamina que la prueba de tres partes no puede aplicarse,
entonces la determinación del estatus de empleado o contratista independiente se regirá
por la prueba adoptada en S. G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations
(1989) 48 Cal.3d 341 (Borello). El proyecto de ley eximiría a determinadas ocupaciones
de la aplicación de Dynamex, y en su lugar dispondría que estas ocupaciones están
gobernadas por Borello. Estas ocupaciones exentas incluirían, entre otros, agentes de
seguros con licencia, ciertos profesionales de la salud con licencia, corredores de valores
registrados o asesores de inversión, vendedores directos, licenciatarios de bienes raíces,
pescadores comerciales, trabajadores que prestan servicios de peluquería o cosmetología
con licencia, y otros que realizan trabajos bajo un contrato de servicios profesionales, con
otra entidad comercial, o de conformidad con un subcontrato en la industria de la
construcción.

El proyecto de ley también requeriría que el Departamento de Desarrollo de Empleo, a

más tardar el 1 de marzo de 2021, y cada 1 de marzo posterior, emita un informe anual a
la Legislatura sobre el uso del seguro de desempleo en la industria pesquera comercial.
El proyecto de ley haría que la exención para los pescadores comerciales se aplicara sólo
hasta el 1 de enero de 2023, y la exención para las manicuristas con licencia se aplicaría

176
sólo hasta el 1 de enero de 2022. El proyecto de ley autorizaría una acción de medidas
cautelares para evitar la clasificación errónea de los empleados por parte del Procurador
General y de determinadas agencias locales de enjuiciamiento.

Este proyecto de ley también redefiniría la definición de "empleado" descrita

anteriormente, a efectos de las disposiciones del seguro de desempleo, para incluir a una
persona que proporciona trabajo o servicios a cambio de remuneración y que tiene la
condición de empleado y no de contratista independiente, a menos que la entidad
contratante demuestre que la persona cumple con todas las condiciones especificadas,
incluyendo el hecho de que la persona realiza un trabajo que está fuera del curso normal
del negocio de la entidad contratante. Debido a que este proyecto de ley aumentaría las
categorías de individuos elegibles para recibir beneficios de, y por lo tanto resultaría en
el depósito de dinero adicional en, el Fondo de Desempleo, un fondo de apropiación
continua, el proyecto de ley haría una apropiación. El proyecto de ley establece que la
adición de la disposición al Código Laboral no constituye un cambio en la legislación
vigente, sino que es declaratoria de la misma en lo que respecta a las violaciones del
Código Laboral relativas a las órdenes de pago de salarios de la Comisión de Bienestar
Industrial. El proyecto de ley también establecería que las disposiciones específicas del
Código Laboral del proyecto de ley se aplican retroactivamente a las reclamaciones y
acciones existentes en la medida máxima permitida por la ley, mientras que otras
disposiciones se aplican al trabajo realizado a partir del 1 de enero de 2020. El proyecto
de ley además dispondría que las disposiciones del proyecto de ley no permiten que un
empleador reclasifique a un individuo que era empleado el 1 de enero de 2019 a un
contratista independiente debido a la promulgación del proyecto de ley.

Las disposiciones existentes del Código Laboral tipifican como delito el hecho de que un
empleador viole determinadas disposiciones de la ley con respecto a un empleado. El
Código del Seguro de Desempleo también tipifica como delito el incumplimiento de
determinadas disposiciones legales en materia de prestaciones y pagos.

Al ampliar la definición de empleado a los efectos de estas disposiciones, el proyecto de

ley ampliaría la definición de delito, imponiendo así un programa local exigido por el
estado”.

5. Dado que el objetivo de la nueva ley es “codificar la decisión en el caso Dynamex y

aclarar su aplicación”, conviene dedicar especial atención a dicha sentencia, antes de
reproducir algunos preceptos de la nueva norma que interesará especialmente conocer aq
todos los lectores y lectoras.

La sentenciase dicta el 30 de abril de 2018 por el Tribunal Supremo del Estado

deCalifornia, Caso Dynamex operations West, Inc yCharles Lee et al.

El punto de partida es la importancia que tiene, tanto para el derecho federal como para
el del Estado californiano, la cuestión de si una persona trabajadora debe ser clasificada
como empleada (= relación asalariada) o al contrario como un trabajador independiente
(independent contractor). La cuestión debatida es la siguiente: “En la demanda
subyacente en este asunto, dos conductores individuales, demandando en su propio
nombre y en nombre de una clase de conductores supuestamente similares, presentaron
una queja contra Dynamex Operations West, Inc. (Dynamex), una compañía nacional de

177
entrega de paquetes y documentos, alegando que Dynamex había clasificado
erróneamente a sus conductores de entrega como contratistas independientes en lugar de
empleados. Los choferes alegaron que la supuesta clasificación errónea de sus choferes
como contratistas independientes llevó a Dynamex a violar las disposiciones de la orden
salarial No. 9 de la Comisión de Bienestar Industrial (Industrial Welfare Commission), la
orden salarial estatal aplicable que rige la industria del transporte, así como varias
secciones del Código Laboral y, como resultado, que Dynamex había participado en
prácticas comerciales injustas e ilegales bajo la sección 17200 del Código de Negocios y
Profesiones (Business and Professions Code)”.

Hasta el año 2004 el personal que prestaba sus servicios para la empresa estaba
considerado como trabajador asalariados (employee), mientras que a partir de esa fecha
aquella adoptó una nueva política contractual, pasando a ser considerados todos los
“drivers” trabajadores independientes (independent contractors), tesis que es la defendida
por la empresa en el juicio, ya que se trata de un contrato firmado voluntariamente por las
partes implicadas.

La sentencia del TS utilizará el conocido como criterio ABC, también utilizado en otros
órdenes jurisdiccionales diferentes de los laborales, para diferenciar a un autónomo de un
asalariado, considerando que estaremos ante el primero, a los (no) efectos de la aplicación
de la normativa estatal californiana sobre pago de salarios, cuando “(A) el trabajador está
libre del control y dirección del arrendatario en relación con la ejecución de la obra, tanto
en virtud del contrato para la ejecución de dicho trabajo como de hecho; (B) el trabajador
realiza trabajos que no forman parte de la actividad normal del negocio de la entidad
contratante; (C) el trabajador se dedica habitualmente a una actividad comercial
establecida de manera independiente, ocupación o negocio de la misma naturaleza que el
trabajo realizado para la entidad contratante”. Ahora bien, y esto es realmente importante
(pongámoslo en relación con la traslación de la carga de la prueba en el orden
jurisdiccional español en determinados litigios, o la presunción de existencia de relación
laboral asalariada ex art. 8.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) se traslada a la
entidad contratante con el presunto autónomo la carga de probar que “el trabajador es un
contratista independiente que no tenía la intención de ser incluido dentro de la cobertura
de la orden de pago” (salarios para asalariados), y se requiere a la entidad contratante para
que justifique debidamente que se dan los tres requisitos más arriba señalados, de tal
manera que si no consigue probar que se dan los tres, como ocurrió en el caso enjuiciado,
será suficiente para considerar la existencia de una relación contractual asalariada a los
efectos del obligado cumplimiento por parte de la empresa de la normativa salarial.

Las características de la prestación de servicios de los drivers que llevaron a la empresa

a juicio eran las siguientes según consta en la sentencia del TS (págs. 9-10):

“Por lo general, los conductores son libres de establecer su propio horario, pero deben
notificar a Dynamex de los días que pretenden trabajar para Dynamex. Los conductores
que realizan trabajos bajo demanda están obligados a obtener y pagar un teléfono celular
Nextel. a través del cual los conductores mantienen contacto con Dynamex. Las entregas
son asignadas por responsables de la empresa según su criterio. Los conductores no tienen
garantía del número o tipo de entregas que se les ofrecerán.

Aunque los conductores no están obligados a hacer todas las entregas que se les asignan,
deben notificar inmediatamente a Dynamex si tienen la intención de rechazar una entrega

178
ofrecida para que Dynamex pueda contactar rápidamente a otro conductor; los
conductores son responsables por cualquier pérdida, asumiendo Dynamex la
responsabilidad si aquellos no lo hacen.

Los conductores hacen recogidas y entregas usando sus propios vehículos, pero
generalmente se espera que usen camisas e insignias de Dynamex al hacer las entregas.
De acuerdo con el contrato suscrito por la empresa con algunos clientes, a veces se
requiere que los conductores coloquen calcomanías de Dynamex y/o del cliente en sus
vehículos al hacer las entregas para el cliente.

En ausencia de un acuerdo especial entre Dynamex y un cliente, los conductores son por
lo general libres de elegir la secuencia en la que van a hacer las entregas y las rutas que
tomarán, pero están obligados a completar todas las entregas asignadas en el día de la
asignación. Sin embargo, si un cliente lo solicita, los conductores deben cumplir los
requisitos del cliente en cuanto a plazos de entrega y secuencia de paradas.

Los conductores contratados por Dynamex están autorizados a contratar a otras personas
para realizar las entregas asignadas por Dynamex. Además, cuando no están haciendo
recogidas o entregas para Dynamex, los conductores están autorizados a hacer entregas
para otra compañía de entrega, incluyendo el propio negocio de entrega personal del
conductor. Sin embargo, los conductores tienen prohibido desviar cualquier orden de
entrega recibida a través o en nombre de Dynamex a un servicio de entrega de la
competencia.

Por lo general, los conductores son contratados por un período de tiempo indefinido, pero
Dynamex se reserva la facultad de rescindir su contrato con cualquier conductor sin causa,
con un preaviso de tres días. Y, como se ha señalado, Dynamex se reserva el derecho,
durante todo el período del contrato, de controlar el número y la naturaleza de las entregas
que ofrece a sus conductores bajo demanda”.

Para el TS, tras un examen exhaustivo del caso, y el recordatorio de la doctrina sentada
en sentencias anteriores, queda claro, de derecho y de hecho, que la empresa Dynamex
“obtiene a los clientes para sus entregas, establece la tarifa que se les cobrará a los clientes,
notifica a los conductores dónde recoger y entregar los paquetes, efectúa el seguimiento
de los paquetes, y requiere que los conductores utilicen su sistema de rastreo y
mantenimiento de registros”. En el litigio examinado estamos en presencia de
conductores que, durante los períodos de tiempo considerados, realizaron servicios de
entrega sólo para Dynamex. Además, no había ninguna indicación en el expediente de
que tales conductores se dedicaran habitualmente a un oficio, ocupación o negocio
establecido de manera independiente del de la empresa contratista.

El TS subraya, porque los tendrá en consideración en su análisis, que "a lo largo de los
años y en todo el país, se han adoptado una serie de normas o pruebas en las
promulgaciones legislativas, los reglamentos administrativos y las decisiones de los
tribunales como medio para distinguir entre los trabajadores que deberían considerarse
empleados y los que no lo son, es decir los que deben ser considerados contratistas
independientes". La primera categoría se caracteriza comúnmente por encarnar la norma
del derecho anglosajón, “porque las normas dentro de esta categoría dan un peso
significativo a las pruebas del derecho del arrendatario a controlar los detalles de la obra,
que tuvo su origen en el contexto superior del derecho anglosajón de responsabilidad

179
extracontractual y del demandado. Estas normas complementan el factor de control de
detalles con una variedad de circunstancias adicionales, a menudo descritas como factores
secundarios”. La segunda categoría es el estándar de "realidad económica" (o "realidades
económicas") que ha sido adoptado en las decisiones federales como el estándar aplicable
en los casos que surjan bajo la FLSA, al objeto de tratar como empleados a aquellos
trabajadores que, “como cuestión de realidad económica, dependen económicamente del
negocio de contratación, en lugar de hacerlo de su trabajo”, tomándose en consideración
“1) el grado de control ejercido por el empleador sobre los trabajadores, 2) la oportunidad
de los trabajadores de obtener beneficios o pérdidas y su inversión en la empresa, 3) el
grado de cualificación y de iniciativa autónoma necesarios para realizar el trabajo, 4) la
permanencia o duración de la relación laboral, y 5) la medida en que el trabajo forma
parte integrante de la empresa del empleador". Por fin, la tercera categoría es el estándar
ABC, antes referenciado, cuyo objetivo es “crear una prueba más simple y clara para
determinar si el trabajador es un empleado o un contratista independiente, que presupone
que “un trabajador contratado por una entidad es un empleado y coloca la carga en el
arrendatario para establecer que el trabajador es un contratista independiente”.

En un sentido diferente, considerando como autónomos a los litigantes para tratar de

demostrar la existencia de un vínculo jurídico como personal asalariado, encontramos la
sentencia de 8 de febrero de 2018 del Tribunal del DistritoNorte de California, y la de 11
de abril de 2018 del Tribunal del DistritoNorte de Pensilvania, considerada de especial
relevancia por tratarse del primer caso planteado ante dicho tribunal sobre el vínculo
jurídico entre Uberblack y los drivers que prestan sus servicios para esta empresa, a los
efectos de aplicación de la normativa laboral federal y estatal. Para esta última sentencia
citada, casos como el de Uber o Lyft son una “nueva forma de negocios que no existían
hace diez años y que se basan en la utilización de apps instaladas en los smartphones”,
yendo más lejos en sus predicciones al afirmar que “Con el tiempo, estas actividades
pueden dar lugar a nuevas concepciones del estatus laboral”, Es curiosa, por decirlo de
alguna manera, la referencia a que la relación entre Uberblack y los drivers posee
características comunes a las de una joint venture, considerando que ello es así porque
Uber ha proporcionado la tecnología “por medio de la cual los pasajeros pueden recibir
transporte, y los conductores (o más precisamente, las compañías para las cuales trabajan)
pueden ganar dinero al proporcionar viajes”. El Tribunal tomó en consideración las
cláusulas contractuales y su aplicación efectiva en los hechos, para llegar a la conclusión
de que los demandantes no habían podido probar que su relación fuera asalariada.

Otros casos en los que han debido pronunciarse, en Estados Unidos tribunales de diversos
Estados de la Unión pueden consultarse en la citada entrada del blog del profesor Beltrán
de Heredia.

6. Reproduzco acontinuación amplios fragmentos de la norma californiana, y remito a

todas las personas interesada su íntegra lectura. Como comprobarán, hay un muy amplio
número de excepciones a su aplicación, aun cuando, insisto, lo realmente importante es
la consideración general de trabajador si no se cumplen en la relación contractual los tres
requisitos que la Corte Suprema californiana requiere para que el conductor pueda ser
calificado como autónomo.

“El pueblo del Estado de California promulga lo siguiente:

180
… c) La clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes ha
sido un factor importante en la erosión de la clase media y el aumento de la desigualdad
de ingresos.
(d) La intención de la Legislatura al promulgar esta ley es incluir disposiciones que
codificarían la decisión de la Corte Suprema de California en Dynamex y clarificarían la
aplicación de la decisión en la ley estatal.

(e) La intención de la Legislatura al promulgar esta ley es también asegurar que los
trabajadores que actualmente son explotados al ser clasificados erróneamente como
contratistas independientes en lugar de ser reconocidos como empleados tengan los
derechos básicos y las protecciones que merecen bajo la ley, incluyendo un salario
mínimo, la compensación de los trabajadores si se lesionan en el trabajo, seguro de
desempleo, licencia de enfermedad pagada y licencia familiar pagada. Al codificar la
histórica y unánime decisión de la Corte Suprema de California, esta ley restaura estas
importantes protecciones a varios millones de trabajadores a quienes se les han negado
estos derechos básicos en el lugar de trabajo a los que todos los empleados tienen derecho
bajo la ley.

SEC. 2. La sección 2750.3 se agrega al Código Laboral, para que diga:

2750.3. (a) (1) Para los fines de las disposiciones de este código y del Código de Seguro
de Desempleo, y para las órdenes de pago de la Comisión de Bienestar Industrial, una
persona que proporcione trabajo o servicios a cambio de remuneración será considerada
un empleado y no un contratista independiente, a menos que la entidad contratante
demuestre que se cumplen todas las siguientes condiciones:

(A) La persona está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con
la ejecución de la obra, tanto bajo el contrato para la ejecución de la obra como de hecho.

(B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la entidad
contratante.

(C) La persona se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido

de manera independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo
realizado.

(2) No obstante lo dispuesto en el párrafo (1), cualquier excepción a los términos

"empleado", "empleador", "empleado" o "contratista independiente", y cualquier
extensión de la condición o responsabilidad del empleador, que se haga expresamente
mediante una disposición de este código, el Código de Seguro de Desempleo, o en una
orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial, incluyendo, pero sin limitarse a,
la definición de "empleado" en la subdivisión 2(E) de la Orden Salarial No. 2,
permanecerá en vigor para los fines establecidos en ella.

(3) Si un tribunal de justicia dictamina que la prueba de las tres partes en el párrafo (1)
no puede aplicarse a un contexto particular basado en motivos que no sean una excepción
expresa a la condición de empleo según lo dispuesto en el párrafo (2), entonces la
determinación de la condición de empleado o contratista independiente en ese contexto
se regirá por la decisión de la Corte Suprema de California en el caso S. G. Borello &
Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 (Borello).

181
(b) La Subdivisión (a) y la participación en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior
Court of Los Angeles (2018) 4 Cal.5th 903 (Dynamex), no se aplican a las siguientes
ocupaciones según se definen en los párrafos siguientes, y en su lugar, la determinación
de la condición de empleado o contratista independiente para los individuos en esas
ocupaciones será gobernada por Borello. ….

…. (C) En o antes del 1 de marzo de 2021, y cada 1 de marzo de ahí en adelante, el

Departamento de Desarrollo de Empleo emitirá un informe anual a la Legislatura sobre
el uso del seguro de desempleo en la industria pesquera comercial. Este informe incluirá,
entre otras cosas, la notificación del número de pescadores comerciales que solicitan
prestaciones del seguro de desempleo, el número de pescadores comerciales cuyas
reclamaciones han sido impugnadas, el número de pescadores comerciales cuyas
reclamaciones han sido denegadas y el número de pescadores comerciales que reciben
prestaciones del seguro de desempleo. El informe requerido por este subpárrafo se
presentará de conformidad con la Sección 9795 del Código de Gobierno.

(D) Este párrafo quedará sin efecto el 1 de enero de 2023, a menos que sea prorrogado
por la Legislatura.

(c) (1) La Subdivisión (a) y la participación en Dynamex no se aplican a un contrato de

"servicios profesionales" como se define a continuación, y en su lugar la determinación
de si el individuo es un empleado o contratista independiente será gobernada por Borello
si la entidad contratante demuestra que todos los siguientes factores están satisfechos:
…….

(A) El individuo mantiene una ubicación comercial, que puede incluir la residencia del
individuo, que está separada de la entidad contratante. Nada en esta subdivisión prohíbe
que una persona elija prestar servicios en el lugar donde se encuentra la entidad
contratante.

(B) Si el trabajo se realiza más de seis meses después de la fecha de vigencia de esta
sección, el individuo tiene una licencia comercial, además de cualquier licencia o permiso
profesional requerido para que el individuo ejerza su profesión.

(C) El individuo tiene la capacidad de establecer o negociar sus propias tarifas para los
servicios prestados.

(D) Fuera de las fechas de finalización del proyecto y de las horas hábiles razonables, el
individuo tiene la capacidad de establecer sus propias horas.

(E) El individuo está habitualmente ocupado en el mismo tipo de trabajo realizado bajo
contrato con otra entidad contratante o se presenta a otros clientes potenciales como
disponible para realizar el mismo tipo de trabajo.

(F) El individuo acostumbra y regularmente ejerce discreción y juicio independiente en

el desempeño de los servicios.

….. (d) La subdivisión (a) y la participación en Dynamex no se aplican a lo siguiente,

que está sujeto al Código de Negocios y Profesiones:

182
…. (e) La subdivisión (a) y la participación en Dynamex no se aplican a una relación
contractual de buena fe entre empresas, según se define a continuación, bajo las siguientes
condiciones:

(1) Si una entidad comercial formada como una empresa unipersonal, una sociedad
colectiva, una compañía de responsabilidad limitada, una sociedad de responsabilidad
limitada o una corporación ("proveedor de servicios comerciales") contrata para prestar
servicios a otra empresa ("empresa contratante"), la determinación de la condición de
empleado o contratista independiente del proveedor de servicios comerciales será
gobernada por Borello, si la empresa contratante demuestra que se cumplen todos los
criterios siguientes:

(A) El proveedor de servicios comerciales está libre del control y la dirección de la entidad
comercial contratante en relación con la ejecución de la obra, tanto en virtud del contrato
para la ejecución de la obra como de hecho.

(B) El proveedor de servicios empresariales presta servicios directamente a la empresa

contratante y no a los clientes de la empresa contratante.

(C) El contrato con el proveedor de servicios empresariales es por escrito.

(D) Si el trabajo se realiza en una jurisdicción que requiere que el proveedor de servicios
comerciales tenga una licencia o registro de impuesto comercial, el proveedor de servicios
comerciales tiene la licencia o registro de impuesto comercial requerido.

(E) El proveedor de servicios comerciales mantiene una ubicación comercial que está
separada de la ubicación comercial o de trabajo de la empresa contratante.

(F) El proveedor de servicios comerciales se dedica habitualmente a un negocio

establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el que participa en el
trabajo realizado.

(G) El proveedor de servicios comerciales realmente contrata con otras empresas para
prestar los mismos o similares servicios y mantiene una clientela sin restricciones de la
entidad contratante.

(H) El proveedor de servicios empresariales hace publicidad y se presenta al público como

disponible para prestar los mismos servicios o servicios similares.

(I) El proveedor de servicios empresariales proporciona sus propias herramientas,

vehículos y equipos para llevar a cabo los servicios.

(J) El proveedor de servicios empresariales puede negociar sus propias tarifas.

(K) De acuerdo con la naturaleza del trabajo, el proveedor de servicios comerciales puede
establecer su propio horario y lugar de trabajo.

(L) El proveedor de servicios comerciales no está realizando el tipo de trabajo para el cual
se requiere una licencia de la Junta de Licencias del Estado del Contratista, conforme al

183
Capítulo 9 (comenzando con la Sección 7000) de la División 3 del Código de Negocios
y Profesiones.

(2) Esta subdivisión no se aplica a un trabajador individual, a diferencia de una entidad

comercial, que realiza trabajo o servicios para una empresa contratante.

(3) La determinación de si una persona que trabaja para un proveedor de servicios

comerciales es un empleado o contratista independiente del proveedor de servicios
comerciales se rige por el párrafo (1) de la subdivisión (a).

….. (g) La Subdivisión (a) y la participación en Dynamex no se aplican a la relación entre

una agencia de referencia y un proveedor de servicios, como se define a continuación,
bajo las siguientes condiciones:

(1) Si una entidad comercial formada como propietario único, sociedad colectiva,
compañía de responsabilidad limitada, sociedad de responsabilidad limitada o
corporación ("proveedor de servicios") proporciona servicios a clientes a través de una
agencia de referencia, la determinación de si el proveedor de servicios es un empleado de
la agencia de referencia será gobernada por Borello, si la agencia de referencia demuestra
que todos los siguientes criterios están satisfechos:

(A) El proveedor de servicios está libre del control y dirección de la agencia de referencia
en relación con la realización del trabajo para el cliente, tanto como cuestión de contrato
como de hecho.

(B) Si el trabajo para el cliente se realiza en una jurisdicción que requiere que el proveedor
de servicios tenga una licencia comercial o registro de impuesto comercial, el proveedor
de servicios tiene la licencia comercial o registro de impuesto comercial requerido.

(C) Si el trabajo para el cliente requiere que el proveedor de servicios tenga una licencia
de contratista estatal conforme al Capítulo 9 (comenzando con la Sección 7000) de la
División 3 del Código de Negocios y Profesiones, el proveedor de servicios tiene la
licencia de contratista requerida.

(D) El proveedor de servicios presta servicios al cliente bajo el nombre del proveedor de
servicios, en lugar de bajo el nombre de la agencia de referencia.

(E) El proveedor de servicios proporciona sus propias herramientas y suministros para

llevar a cabo los servicios.

(F) El proveedor de servicios se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma

independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo realizado para el
cliente.

(G) El proveedor de servicios mantiene una clientela sin ninguna restricción de la agencia
de referencia y el proveedor de servicios es libre de buscar trabajo en otro lugar, incluso
a través de una agencia competidora.

(H) El proveedor de servicios establece sus propios horarios y condiciones de trabajo y

es libre de aceptar o rechazar clientes y contratos.

184
I) El proveedor de servicios establece sus propias tarifas por los servicios prestados, sin
deducción por parte de la agencia de referencia.

(J) El proveedor de servicios no es penalizado de ninguna forma por rechazar clientes o

contratos. Este párrafo no se aplica si el proveedor de servicios acepta un cliente o
contrato y luego incumple alguna de sus obligaciones contractuales.

… (3) Esta subdivisión no se aplica a un trabajador individual, a diferencia de una entidad

comercial, que presta servicios para un cliente a través de una agencia de referencias. La
determinación de si tal individuo es un empleado de una agencia de referencia se rige por
la subdivisión (a).

…. (2) En la medida en que la aplicación de las subdivisiones (b), (c), (d), (e), (f), (g), y
(h) de esta sección exima a un empleador de responsabilidad, dichas subdivisiones se
aplicarán retroactivamente a las reclamaciones y acciones existentes en la medida
máxima permitida por la ley.

(3) Salvo lo dispuesto en los párrafos (1) y (2) de esta subdivisión, las disposiciones de
esta sección del Código Laboral se aplicarán al trabajo realizado a partir del 1 de enero
de 2020.

SEC. 3. El artículo 3351 del Código Laboral, modificado por el artículo 33 del capítulo
38 de los Estatutos de 2019, se modifica para que diga lo siguiente

3351. "Empleado" significa toda persona al servicio de un empleador bajo cualquier

nombramiento o contrato de contratación o aprendizaje, expreso o implícito, oral o
escrito, ya sea legal o ilegalmente empleado, e incluye:

a) Extranjeros y menores.

b) Todos los funcionarios públicos remunerados elegidos y nombrados.

(c) Todos los funcionarios y miembros de las juntas directivas de corporaciones

cuasipúblicas o privadas que prestan servicios reales a las corporaciones a cambio de una
remuneración. Un funcionario o miembro de una junta directiva puede elegir ser excluido
de la cobertura de acuerdo con el párrafo (16), (18), o (19) de la subdivisión (a) de la
Sección 3352.

(d) Salvo lo dispuesto en el párrafo (8) de la subdivisión (a) de la Sección 3352, cualquier
persona empleada por el propietario u ocupante de una vivienda residencial cuyos deberes
sean incidentales a la propiedad, mantenimiento o uso de la vivienda, incluyendo el
cuidado y supervisión de los niños, o cuyos deberes sean personales y no en el curso de
la actividad comercial, de negocios o de negocios.

(e) Todas las personas encarceladas en una institución penal o correccional del estado
mientras están involucradas en trabajo o empleo asignado según se define en el párrafo
(1) de la subdivisión (a) de la Sección 10021 del Título 8 del Código de Reglamentos de
California, o involucradas en trabajo realizado bajo contrato.

185
(f) Todos los miembros trabajadores de una sociedad colectiva o sociedad de
responsabilidad limitada que reciben salarios independientemente de los beneficios de la
sociedad colectiva o sociedad de responsabilidad limitada. Un socio general de una
sociedad colectiva o un miembro administrador de una sociedad de responsabilidad
limitada puede elegir ser excluido de la cobertura de acuerdo con el párrafo (17) de la
subdivisión (a) de la Sección 3352.

(g) Una persona que tiene el poder de revocar un fideicomiso, con respecto a las acciones
de una corporación privada en fideicomiso o sociedad general o intereses de sociedad de
responsabilidad limitada en fideicomiso. En la medida en que se considere que esta
persona es un empleado descrito en la subdivisión (c) o (f), según corresponda, la persona
también puede elegir ser excluida de la cobertura según se describe en la subdivisión (c)
o (f), según corresponda, si esa persona cumple con los criterios de exclusión, según se
describe en la Sección 3352.

(h) Una persona internada en un hospital estatal bajo el Departamento Estatal de

Hospitales Estatales, según se define en la Sección 4100 del Código de Bienestar e
Instituciones, mientras participa y se le asigna trabajo en un programa de rehabilitación
vocacional, incluyendo un taller protegido.

(i) A partir del 1 de julio de 2020, cualquier persona que sea un empleado de conformidad
con la Sección 2750.3. Esta subdivisión no se aplicará con carácter retroactivo.

… SEC. 5. El artículo 621 del Código del Seguro de Desempleo se modifica para que
diga lo siguiente

621. "Empleado" significa todo lo siguiente:

(a) Cualquier funcionario de una corporación.

(b) Cualquier persona que proporcione trabajo o servicios a cambio de remuneración tiene
la condición de empleado y no de contratista independiente, a menos que la entidad
contratante demuestre todas las siguientes condiciones:

(1) El individuo está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con
la ejecución de la obra, tanto bajo el contrato para la ejecución de la obra como de hecho.

(2) El individuo realiza un trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la
entidad contratante.

(3) El individuo se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de

manera independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo
realizado…..

(2) Un individuo no será incluido en el término "empleado" bajo las disposiciones de esta
subdivisión si ese individuo tiene una inversión sustancial en instalaciones utilizadas en
relación con la prestación de esos servicios, que no sean instalaciones para el transporte,
o si los servicios tienen la naturaleza de una sola transacción que no forma parte de una
relación continua con la unidad empleadora para la cual se prestan los servicios.

186
… SEC. 6. Ninguna disposición de esta medida permitirá que un empleador reclasifique
a un individuo que era empleado el 1 de enero de 2019 como contratista independiente
debido a la promulgación de esta medida”.

24. Volvemos a hablar de la saga de los glovers. Reflexiones varias, y notas críticas,
al hilo de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019 (actualizado
a 19 de octubre). 13 de octubre de 2019.

1. Los días 7 y 8 de noviembre se celebrará en Valencia el tercer Congreso nacional del

Sindicatode Inspectores de Trabajo y de la Seguridad Social, dedicado
monográficamente a “Las plataformas digitales ¿una puerta a la precariedad laboral?

El programa incluye cuatro mesas de trabajo y una intervención individual de una ITSS
que estará cargo de Lucía Pancho. Durante los dos días del Congreso, quienes asistan
podrán escuchar el parecer del mundo de la judicatura, de la Universidad, y de
organizaciones representativas de la ITSS en España y en otros Estados, así como de
organizaciones internacionales, sobre la temática elegida, y esperemos y deseemos que
los debates sean muy fructíferos. Agradezco ya en esta entrada, a la espera de hacerlo
personalmente a la dirección del sindicato, la invitación a participar en una de las mesas
de trabajo, dedicada a “Las relaciones laborales y las plataformas digitales”, junto con
otros dos profesores universitarios de reconocida competencia en la materia, Daniel
Toscani y Adrián Todoli.

También del ámbito universitario estará presente un profesor que ha aportado, y sigue
aportando, su amplio conocimiento de la problemática de las relaciones laborales en las
plataformas digitales a través de monografías, diversos artículos y muchas entradas en su
blog de obligada consulta para el mundo laboralista, Ignasi Beltrán deHeredia, que
compartirá sesión nada más ni nada menos que con el magistrado de la Sala Social del
Tribunal Supremo, Ángel Blasco, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de la Universidad de Valencia, y Manuel Alegre, de la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana.

La temática elegida para el Congreso sigue teniendo plena actualidad, tanto jurídica como
social, muy especialmente en el primer ámbito a partir de dos sentencias de distinto signo
que han sido dictadas recientemente por Tribunales Superiores de Justicia al conocer de
recursos de suplicación interpuestos contra sentencias de instancia. En efecto, por una
parte, el TSJ de Asturias confirmaba ensentencia de 25 de julio la dictada por el Juzgado
de lo Social núm. 1 de Gijónel 20 de febrero, que declaró la existencia de relación
contractual laboral entre un repartidor y la empresa Glovo; por otra, el TSJ de Madrid
también confirmabaen sentencia de 19 de septiembre la dictada por el JS núm. 39 de
Madrid el 3 deseptiembre de 2018, que desestimó la demanda por considerar inexistente
la relación contractual laboral y encontrarnos ante un supuesto de trabajo autónomo. Dada
la existencia de dos sentencias contradictorias, y dándose a mi parecer todos los requisitos
requeridos por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“…mismos
litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos
y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”)
queda abierta la vía para la presentación de recurso de casación para la unificación de

187
doctrina, algo sin duda que se llevará cabo por quienes han obtenido sentencia
desestimatoria de sus pretensiones en suplicación.

2. Desde que inicié el seguimiento de la conflictividad jurídica y social de los repartidores

de plataformas digitales he dedicado bastantes entradas a las distintas resoluciones
judiciales dictadas por los JS, así como también a la única en suplicación dictada por el
TSJ asturiano (a excepción de la de 19 de septiembre del TSJ madrileño que merecerá mi
atención en esta entrada) y a conocer y analizar cómo se ha manifestado los tribunales y
las instancias administrativas competentes en otros Estados, y he efectuado un
seguimiento de las aportaciones de la doctrina laboralista. Al leer la sentencia del TSJ
madrileño he creído conveniente seguir reflexionando desde estas páginas sobre la
realidad del mundo de los repartidores, y digo realidad sin mencionar que se trata de la
jurídica porque cada vez estoy más convencido, al leer algunas sentencias, de una
disociación entre la vida jurídica, es decir la que llega a los juzgados y tribunales y a la
que deben dar respuesta sus señorías a partir de los hechos probados y las pruebas
practicadas, y aquella que es la vida real de la calle de quienes en bicicleta, motocicleta,
patinete eléctrico, o viajando en transporte público, realizan tales tareas de reparto. He
puesto de manifiesto esa, a mi parecer, disociación en anteriores entradas, por lo que no
volveré ahora sobre ella sino que me permito remitir a las personas interesadas a su
lectura, y me centraré en nuevas aportaciones doctrinales (alguna no tan nueva, pero que
no había tenido oportunidad de leer hasta hace pocos días) y en el examen de la citada
sentencia del TSJ madrileño.

Cabe también hacer una breve mención a que la problemática de la economía de

plataformas y su impacto sobre el mundo laboral y las condiciones de trabajo sigue siendo
objeto de atención, y preocupación, en sede internacional. Baste ahora referirme a dos
documentos.

El primero, la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 10 de octubre sobre

empleo ypolíticas sociales en la zona del euro, en la que se sitúa a quienes prestan
servicios para las plataformas (supongo que en todas ellas, online y offline ya que no se
efectúan distinciones, algo que sí es necesario realizar a mi parecer) en el ámbito de
trabajo autónomo y se destaca las carencias en materia de protección social en cuanto que
esta estaba diseñada para cubrir “a los trabajadores con contrato indefinido y a tiempo
completo”, por lo que se pide su adaptación para que gocen de adecuada cobertura, a la
par que se manifiesta la preocupación por la existencia de falsos autónomos, “una realidad
que causa incertidumbre, precariedad e inseguridad, y afecta en particular a los grupos
vulnerables”, pidiendo a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para
abordar estas cuestiones, y más concretamente a las órganos de dirección de la Unión
Europea “una iniciativa coordinada de la Unión para garantizar que los trabajadores de
plataformas tengan acceso a protección social y se garanticen todos sus derechos sociales
y laborales independientemente de su situación laboral, y que se amplíe a esos
trabajadores la cobertura de los convenios colectivos”. Ambiciosa petición, sin duda, la
del PE, que obligaría a replantear entre otros contenidos jurídicos el ámbito de aplicación
de la negociación colectiva.

Un riguroso examen de esta Resolución se encuentra en el blog del profesor Ferran

Camas, en el artículo titulado “Parlamento Europeo y políticas sociales”. En dicho
artículo, que también analiza otro documento, el profesor Camas subraya que “suponen
una buena visión de la realidad de mercado de trabajo y de algunos de los problemas que

188
afectan a nuestra sociedad, ante lo que el Parlamento Europeo intenta ofrecer soluciones
a través de sus peticiones a la Comisión Europea y a los Estados miembros de la UE para
resolverlos, si bien se observa que muchas de esas peticiones o apelaciones pecan de
abstracción, producto de los equilibrios políticos a que se llega”.

También encontramos referencias a las plataformas digitales y a cómo afectan a las

relaciones de trabajo en el Dictamen de iniciativa del Comité Económico y Social
Europeo “Elpilar europeo de derechos sociales: evaluación de las primeras medidas
deaplicación y recomendaciones para el futuro”, aprobado el 25 de septiembre, en el que
se incluye una mención al programa de trabajo de los agentes sociales a escala europea
para 2019-2021 y se destaca que está prevista la presentación de propuestas específicas
sobre temas relacionados con la aplicación del Pilar, entre ellas “las negociaciones para
un acuerdo marco sobre digitalización, incluidas las posibilidades y modalidades de
conexión y desconexión, así como la mejora del rendimiento de los mercados de trabajo
y los sistemas sociales y el desarrollo de capacidades”.

Cabe decir, por otra parte, que este texto es continuación de todo los anteriormente escrito
por mi parte sobre esta materia, y que remito a todas las personas interesadas en el
conocimiento de las resoluciones judiciales anteriores y aportaciones doctrinales a las
mismas, y en particular recomiendo la lectura del blog del profesor Ignasi Beltrán de
Heredia, en el que se recogen la gran mayoría de resoluciones judiciales y administrativas
dictadas en España y otros países de Europa, América y Oceanía, así como todas sus
aportaciones a distintos congresos y reuniones celebradas sobre la problemática de las
relaciones laborales en la economía de plataformas.

3. Dos aportaciones doctrinales merecen mi atención en esta entrada, en especial la

primera de ellas por proporcionar munición jurídica de indudable valía para demostrar la
laboralidad de la prestación de servicios de los repartidores. Se trata de los artículos
“Indicios de laboralidad en el trabajo a través de plataformas (crowdsourcing offline)”,
del profesor Juan Gorelli (Revista de Derecho Social núm. 86, abril 2019), y “Los indicios
de laboralidad valorados por los tribunales en materia de plataformas digitales”, del
profesor Adrián Todolí(con el que, como ya he indicado, compartiré mesa de debate el
próximo 7 de noviembre en el tercer congreso del sindicato de ITSS), publicada en
Trabajo y Derecho, núm. 58, octubre 2019.

A) Las aportaciones del profesor Gorelli, basadas no solo en sus propias valoraciones
jurídicas sino también en un cuidado y riguroso seguimiento de muchas otras, son de
especial interés a mi parecer, quedando claro su parecer al referirse a los graves problemas
sociales que las plataformas offline generan, encontrándonos en el debate de si los
repartidores son o no autónomos “ante una manifestación del fenómeno de huida del
ordenamiento laboral”, algo que como muy bien resalta el autor “genera importantes
consecuencias para la tutela y protección jurídica de las personas que realizan tales
prestaciones de servicios”. Por cierto, y lo digo cariñosamente, el profesor Gorelli
tampoco, al igual que yo, es un buen pitoniso jurídico, porque al analizar la sentencia del
JS 39 de Madris de 3 de septiembre de 2018 afirmaba, y no le faltaba razón porque poco
después varias sentencias se manifestarían en sentido contrario, que no parecía que tuviera
“un futuro inmediato”, puesto que sí lo ha tenido, al menos de momento, al ser confirmada
por la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre

189
Su explicación de cómo las plataformas intentan desvirtuar los indicios de laboralidad de
la prestación, subrayando aspectos como la libertad de horarios de los repartidores, la
capacidad de rechazar clientes o servicios, o la posibilidad de compatibilizar el trabajo
con varias plataformas, cobra pleno interés cuando se comprueba en las resoluciones
judiciales que han declarado el carácter autónomo del trabajo de los repartidores, incluida
la reciente sentencia del TSJ de Madrid, como han acogido plenamente estas tesis y han
olvidado otras mucho más importantes a mi parecer, y también de muchas resoluciones
judiciales de JS y del TSJ asturiano, como la importancia de quien es titular del principal
medio de organización de la actividad empresarial, quien toma las decisiones
organizativas, cómo se adoptan estas, y qué consecuencias reales, y no formales, tiene la
pretendida libertad del repartidor para decidir cuándo y cómo desea trabajar; por no hablar
del extraño, jurídicamente hablando, descubrimiento de la “presunción de
extralaboralidad” que realizan las sentencias que declaran la autonomía de los
repartidores, y del valor reforzado que confieren a la suscripción “voluntaria” de un
contrato no laboral, cuando en el ordenamiento jurídico laboral rige la presunción de
laboralidad y también que no importa la denominación que las partes otorguen al contrato
sino su real contenido.

Con finura jurídica, y en plena sintonía con otras aportaciones doctrinales y con varias
resoluciones judiciales (en anteriores entradas he tratado de poner de manifiesto, y con
toda sinceridad creo que lo he conseguido, el arduo esfuerzo argumental de aquellas que
han concluido afirmando la laboralidad, frente al mucho menor de las que lo desestiman),
destaca el profesor Gorelli que la aparente libertad del trabajador “no es fruto de su
autonomía, sino de la facilidad organizativa que el sistema productivo garantiza al
empresario”, y que la posibilidad de rechazar un encargo, tan alabada y defendida en sede
empresarial para negar la laboralidad, “no es tanto una muestra de la autonomía del
trabajador, sino una consecuencia de un sistema productivo basado en el crowdsourcing”,
en cuanto que el sistema productivo en el que se basan estas plataformas offine “no
requiere del ejercicio de facultades directivas para evitar el rechazo de los encargos,
debido a la exuberante abundancia de mano de obra”.

De las aportaciones del profesor Gorelli, que comparto sustancialmente, me quedo en

primer lugar con una que he tratado de enfatizar en anteriores entradas: que las nuevas
tecnologías, “al menos por ahora, no han desactualizado los criterios de subordinación o
la ajenidad, que siguen siendo la clave para determinar si estamos o no ante una relación
laboral, incluso en estos casos”, ya que los cambios en los sistemas productivos pueden
modular los rasgos de las relaciones de trabajo pero no provocan la desaparición de las
notas o presupuestos sustantivos que permiten afirmar la existencia de laboralidad, en
cuanto que, por ejemplo, el poder de dirección tradicional “ha sido sustituido por formas
más sofisticadas que buscan, como siempre, asegurar el control sobre el resultado del
final del trabajo”, y que el instrumento esencial para el desarrollo efectivo de la prestación
de servicios es la plataforma digital y no el vehículo que utilice el repartidor (que si puede
tener, añado yo ahora, algo más de relevancia en el caso de los conductores de UBER,
carece de ellas, o es muy limitada, cuando se trata de la bicicleta, motocicleta, patinete
eléctrico o transporte público a través de que se lleva a cabo el trabajo). Porque, ¿Quién
toma las decisiones? ¿los algoritmos? ¿y en tal caso, quien los crea y quien los controla?
¿quién se apropia del resultado del trabajo de los repartidores que se ha organizado a
través de aquellos?

190
En definitiva, y volviendo a la importancia de la plataforma como mero elemento de
intermediación (tesis defendida obviamente por las plataformas) o bien como prestadora
de servicios, ello será determinante para afirmar la laboralidad de la prestación, por
cuanto, como bien subraya el profesor Gorelli, “si la plataforma se utiliza como
instrumento para el desarrollo de los servicios, estaremos ante una actividad subyacente
organizada gracias a la plataforma para beneficiar a la propietaria de la misma, y
entraremos en el ámbito de la probable laboralidad. Por lo tanto, el automatismo que
aporta el algoritmo no elimina, por sí solo la dependencia”. Habrá laboralidad, en suma,
cuando el prestador del servicio no sólo tiene obligación de acceder a la plataforma, ya
que de otra forma no podría llevar a cabo su actividad, sino que además esta es utilizada
“como elemento de gestión y control de su actividad”.

En fin, reflexiona el profesor Gorelli sobre los indicios de ajenidad y se alinea con las
mismas tesis defendidas por otros autores, y resoluciones judiciales, que defienden la
laboralidad: la importancia de quien fija el precio de los servicios; cómo se utiliza la
plataforma (propiedad de la empresa) para el cobro de aquellos; quién realiza la campaña
de captación de clientes o la publicidad de la actividad de la empresa. ¿Conocemos las
respuestas? Sí, obviamente, y en todos los casos la intervención del prestador de servicios
es inexistente.

B) Con mucho mayor brevedad me refiero al artículo del profesor Todolí, que analiza la
sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid el 22 de julio y que fue
objeto de detallado comentario por mi parte en una entrada anterior.

El profesor Todolí analiza dicha sentencia, con la finalidad, que proclama en la

introducción de extraer conclusiones generales que puedan servir “para definir los
contornos del Derecho del Trabajo frente a esta nueva forma de organizar el trabajo a
través de plataformas”. Creo importante el dato que destaca de la sentencia y que seria en
sí mismo un indicio de laboralidad, cual es la identidad organizativa del trabajo de los
repartidores (un total de 532 afectados en el caso enjuiciado), es decir “el hecho de que
todos los contratos sean idénticos y que de las declaraciones de los testigos – una muestra
– se obtenga esa identidad”.

En el análisis de la sentencia del JS, se pasa revista en primer lugar a los que se califican
de “indicios clásicos”, con apoyo en las últimas sentencias del TS en que ha debido
abordar la existencia o no de una relación contractual laboral (traductores e interpretes
jurados, profesores de formación laboral, técnicos de reparación y mantenimientos de
ascensores). Pasa a continuación al análisis de los “nuevos indicios” recogidos en la
sentencia, tales como la consideración de la plataforma como “un medio de producción
relevante para la prestación del servicio” o la consideración de la marca, que es propiedad
de la empresa, “como otro elemento productivo imprescindible para realizar el trabajo”,
o la ajenidad de los prestadores de servicios en la información antes de ir al restaurante
para recoger el pedido, o no menos importante el sistema de reputación digital que implica
en la práctica las mínimas, por no decir que nulas, posibilidades de los repartidores de
rechazar los servicios sin exponerse a consecuencias laborales, económicas, posteriores.
Justamente, en su análisis el profesor Todolí se refiere a la sentencia del JS 39 de Madrid
como ejemplo concreto de la no toma en consideración de todos estos factores, por no
considerarlos determinantes para afirmar la existencia de laboralidad, es decir porque aun
“reconociendo la existencia de una nueva forma de organización, entienden que esta no
entra dentro del ámbito de aplicación del contrato de trabajo”.

191
Por último, el artículo se detiene en el análisis de lo que son calificados “nuevos” indicios
de laboralidad en la jurisprudencia del TS, que a mi parecer no son sino adecuación de
permanente del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a los nuevos modelos
económicos organizativos y de producción, concluyendo con una tesis que puede
compartirse en líneas generales, y es la siguiente: “para determinar quién es un verdadero
empresario (y quién es un trabajador laboral) en la nueva economía el Tribunal Supremo
parece fijarse en dos características: primero, que tenga estructura empresarial haciendo
referencia, de un lado, a elementos materiales (maquinaria, edificios…) o inmateriales
(marca, datos, fondo de comercio, software específico, etc.) de relevancia que pertenecen
al que presta el servicio… y, de otro lado, que tenga una organización suficiente que
contemple, no solamente la ejecución de la prestación, sino otros elementos inherentes a
la gestión de un negocio (política de márquetin, gestión del negocio, toma de decisiones
relevantes, etc.)…. Segundo, se entiende que será empresario aquél que tenga
trabajadores a su cargo que sean los que realmente realicen el trabajo por el cual el
genuino empresario recibe sus beneficios”. Desde luego, creo que los lectores y lectoras
convendrán conmigo, o al menos una parte importante, que estos requisitos no se dan en
quienes realizan el trabajo de repartidores.

4. Paso a continuación al examen de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre,

de la que fue ponente la magistrada María Amparo Rodríguez, aunque a fuer de ser
sincero he pensado, antes de hacerlo, si iba a aportar algo nuevo y diferente de lo que dije
al analizar la sentencia, ahora confirmada, del JS 39 de Madrid. En realidad, poco nuevo
he de aportar respecto a la critica que realicé de la fundamentación de aquella, ya que el
TSJ hace suyos todos los argumentos, si bien creo que es interesante destacar algunos
aspectos relativos a la no aceptación de la modificación de los hechos probados y al valor
que se le concede a la autonomía de la voluntad de las partes para suscribir el tipo o
modalidad de contrato que deseen, y también porque el voto particular se apoya
sustancialmente en las mismas tesis que las expuestas, con un cuidado argumentario
jurídico, en la sentencia del TSJ asturiano de 25 de julio.

Como cuestiones previas a este análisis, y siempre atento, así creo que debe ser, a la
realidad social, destaco que tuve conocimiento de la sentencia a través de un
artículopublicado por el profesor Adrián Todolí en su blog el lunes 7 de octubre, en el
que destaca los criterios que han llevado al TSJ a desestimar la demanda, a la par que
critica la presunción de extralaboralidad ya existente en la sentencia del JS y que ahora
ha sido reiterada en suplicación.

Poco después, la sentencia era ampliamente aireada en los medios de comunicación,

basándose gran parte de ellos, y con mayores o menores matices, en la nota de prensa
emitida por la empresa, poniendo el acento gran parte de los titulares en el éxito judicial
obtenido por la empresa o en el número de sentencias que sean dictado hasta ahora sobre
las relaciones de trabajo en Glovo, subrayando, con espíritu o influencia deportiva sin
dusda, que los juzgados y tribunales están “empatados”.

Bueno, a un jurista no le preocupa el “resultado cuantitativo” de las sentencias, sino los

argumentos utilizados, y su mayor o menor validez y solvencia jurídica, para llegar a su
fallo, pero es obvio que ello no es el elemento relevante para un titular de un medio de
comunicación y, además, sólo en alguno de ellos, como por ejemplo en el del diario.es,
se hacía referencia a la existencia de división en el tribunal por haber un voto particular

192
discrepante y que abogaba por la consideración de laboralidad de la relación del repartidor
con la empresa.

Cuando redacté este artículo la sentencia no había sido publicada ni en CENDOJ ni en las
redes sociales, habiéndose ya publicado en CENDOJ el 18 de octubre. Sorprende esta
dilación en la publicación de una sentencia considerada tan importante para demostrar el
carácter autónomo de la prestación de servicios, y con publicación todas las personas
interesadas puedan formar su opinión, y no de forma interpuesta y limitada a través de
los medios de comunicación, y valorar el argumentario que ha llevado al TSJ a confirmar
la decisión del JS. Qué les guste más o menos dicha argumentación, que la consideren
más o menos fundamentada, ya queda al libre parecer de cada persona, aunque ya
adelanto mi parecer, no me duelen prendas al afirmarlo, que las tesis del TSJ de Asturias
me parecen bastante más estructuradas y argumentadas que las del TSJ madrileño, si bien
es cierto que los TSJ están extraordinariamente condicionados en su resolución por los
hechos probados de las sentencias de instancia, solo susceptibles de modificación a través
de prueba documental o pericial, y tales hechos difieren mucho, como puede
comprobarse en las entradas que dediqué a ambas sentencias, en las dictadas por el JS 39
de Madrid y el JS num. 1 de Gijón, la primera de la cuales hizo prácticamente suyas todas
las tesis defendidas por la parte empresarial y concluyó contundentemente que los datos
fácticos y elementos jurídicos con los que ha operado son claramente “contrarios” (en
negrita en el original) a las notas de “subordinación, dependencia, ajenidad y percepción
de los frutos por el empresario que caracterizan a la relación laboral, impidiendo que se
le pueda reconocer esa naturaleza”.

5. El recurso de suplicación se interpone al amparo de los apartados a, b) y c) del art. 193

de la LRJS, es decir con petición de declaración de nulidad de las actuaciones, de
modificación de hechos probados, desestimada por la Sala, y con alegación de infracción
de la normativa y jurisprudencia aplicable, que correrá la misma suerte que la primera.

A) La argumentación para solicitar la declaración de nulidad de las actuaciones se basó

en el rechazo de dos testigos de la parte demandante, además de no tomar en
consideración el del único aceptado cuando tuvo conocimiento la magistrada de que tenía
un pleito pendiente contra la misma empresa, mientras que sí fueron aceptadas la práctica
de tres pruebas periciales propuestas por la empresa. Para entrar en su examen, el TSJ
acude en primer lugar a recordar la jurisprudencia del TC sobre el derecho a la prueba,
sus límites y intervención del juzgador, así como también los preceptos de la LRJS que
la regulan, en concreto mencionando los arts. 87, 90 y 92. La Sala rechazará la pretensión
de la recurrente una vez visionada la grabación del juicio oral al considerarlo “necesario
en este supuesto, dada la entidad de la infracción objeto de denuncia”.

El rechazo a la tesis de la recurrente, sin perjuicio de instar la modificación de hechos

probados se sustenta en la siguiente argumentación contenida en el fundamento de
derecho segundo, motivo primero:

“… a las 12:36 horas es cierto que el Letrado del actor propuso, entre otras pruebas, la
testifical, cuya pertinencia declaró la Magistrada de instancia conforme figura a las 13:00
horas, preguntando la misma por el número de testigos a lo que la parte proponente dijo
que dos …. y ….. admitiendo que ambos eran mensajeros de la demandada y que iban a
declarar sobre los mismos extremos, lo que motivó que por la Juzgadora se acordara que
con uno de ellos sería suficiente, pudiendo elegir la parte el que creyera que mejor pudiera

193
deponer. Frente a esta limitación del número de dos a uno no existió protesta alguna por
la parte demandante, requisito formal que se exige para instar en suplicación la nulidad
de la resolución judicial.

A ello cabe añadir que, según figura en el fundamento de derecho previo de la sentencia,
concurría en la persona del repartidor elegido por el demandante una circunstancia que
“debilitaba la credibilidad de su testimonio” cuál era el tener pleito pendiente con la
empresa, de lo que se deriva que pudiera tener cierto interés en que prosperase la postura
de quien se encontraba en su misma situación, incurriendo en el supuesto previsto en el
apartado 3º del citado artículo 92 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin que
en el acto de la vista se especificaran qué extremos concretos del procedimiento eran
aquellos cuya prueba se pretendía a través de los testigos y que no podían quedar
acreditados con otras pruebas, como por ejemplo, con la documental, propuesta y
admitida”.

B) El rechazo de las numerosas modificaciones solicitadas se realiza tras un previo

recordatorio de la consolidada doctrina del TS sobre los requisitos que debe cumplir el
recurso para que pueda prosperar, señaladamente que tengan relevancia para la
modificación del fallo, con amplia transcripción de la sentencia del alto tribunal de 24 de
septiembre de 2018 y de la propia doctrina judicial del TSJ plasmada entre otras, en sus
sentencias de 14 de diciembre de 2017 y 15 de marzo de 2018.

De las muy amplias peticiones de modificación me parece relevante destacar la solicitada

para el hecho probado tercero por referirse en la misma a la empresa como una plataforma
de intermediación”, lo que a juicio de la recurrente sería una argumentación jurídica que
debería estar en su caso en el bloque de fundamentación jurídica, pidiendo su sustitución
por una redacción en la que constara que se trata de una plataforma digital que gestiona
mediante una app los pedidos que los clientes realizan a través de la misma. No la aceptará
la Sala, argumentando por una parte que la prueba en que se basa la petición ya fue
valorada por la magistrada de instancia, y que la expresión “plataforma de
intermediación” no se considera “predeterminante del fallo”. Bueno, recordemos la
importancia de la conceptuación de la empresa como una plataforma de transporte o de
intermediación en el caso Uber, por poner un ejemplo relevante, y ello matizará muy
mucho a mi parecer esa valoración que realiza el TSJ de la utilización de la terminología
por el JS.

Tampoco se acepta la petición de modificación relativa a la incorporación, en el hecho

probado cuarto para incluir la mención a que la correspondencia del actor con Glovo se
vehiculaba no sólo por correo electrónico sino también por whastsapp. Además de no
aceptar un whasapp como documento hábil para la finalidad propuesta, por ser factible su
alteración y manipulación (buen debate, por cierto, para otro momento) la Sala es del
parecer que las pruebas aportadas “no se acredita que fueran comunicaciones “entre” las
partes, ni tampoco del contenido seleccionado se evidencia que el mismo constituyera
“instrucciones, indicaciones y ordenes de la empresa al mensajero”.

En fin, no se accede a las restantes modificaciones propuestas, así como a la adición de

un hecho probado nuevo, por considerar que las propuestas son bien intrascendentes para
la modificación del fallo, bien ya están valoradas por la magistrada de acuerdo a las reglas
de la sana crítica, bien porque se trataba de repeticiones innecesaria de pruebas que
constaban en los hechos probados.

194
6. Desestimadas todas las modificaciones, y adición, solicitadas, la Sala se adentra en la
resolución sustantiva o de fondo, es decir el debate sobre la competencia o no de la
jurisdicción social por tratarse de una relación laboral asalariada (tesis de la parte
recurrente) o bien de un trabajo autónomo, más exactamente TRADE (tesis de la parte
recurrida y que acogió la sentencia de instancia). La alegación de infracción de la
normativa aplicable son las de los arts. 1.1 1.3. g) y 8.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores; arts. 1 y 11 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo. En cuanto a la
infracción de jurisprudencia aplicable , la recurrente se centra en sentencias que versan
sobre contratos de trabajo y/o de transporte, sin que se haga referencia, al menos según
lo que aparece en el motivo undécimo, a sentencias recientes que han abordado, bien es
es cierto que no desde la perspectiva del transporte, la laboralidad de diversas relaciones
jurídicas contractuales. Aun cuando en instancia se debatió sobre tres situaciones
contractuales, el debate planteado por la parte recurrente se centra en un caso concreto,
en el que se suscribió un contrato como trabajador autónomo, que posteriormente se
convirtió en contrato de trabajador autónomo económicamente dependiente.

Procede en primer lugar la Sala a reafirmar la dificultad de unificar doctrinalmente si hay

o no contrato de trabajo, ya que debe partirse de las circunstancias concretas de cada
supuesto, acudiendo a una amplísima transcripción de la sentencia del TS de 8 de febrero
de 2018, muy referenciada en las distintas resoluciones judiciales sobre la laboralidad o
no de la prestación de servicios en plataformas; sentencia, que es doctrinalmente muy
sólida y que permite conocer las diversas problemáticas de las que ha conocido el TS y
los criterios que ha utilizado, y que, añado yo ahora, solo es aplicable al caso ahora
enjuiciado a partir de los datos fácticos disponibles. Pues bien, ni corta ni perezosa la Sala
afirma, “aplicando lo anteriormente expuesto a los hechos probados” que “comparte los
argumentos que se recogen en el fundamento de derecho quinto de la sentencia de
instancia”. Comprenderán ahora mejor, probablemente, los lectores y lectoras las dudas
que he manifestado con anterioridad con respecto a comentar o no esta sentencia, ya que
“el pescado está todo vendido”, es decir mi análisis crítico, y el de otros laboralistas, sobre
la sentencia del JS sigue siendo plenamente válido a mi parecer.

Pero en fin, sigamos “espigueando” en la sentencia del TSJ para conocer, antes de que
reproduzca los argumentos de la sentencia del JS a favor del carácter autónomo de la
prestación de servicios, que la jurisprudencia reconoce “un papel preponderante en la
interpretación de los contratos al juez de instancia”, con apoyo en sentencias del TS de
12 de julio de 2012 y 13 de mayo de 20109; y a partir de esta manifestación que se puede
perfectamente compartir, si se añade que el ordenamiento jurídico laboral, recuerdo ahora
por mi parte, contempla una presunción de laboralidad en el art. 8.1 de la LET y no de
extralaboralidad que deba desvirtuarse por la parte trabajadora, demandante o recurrente,
mediante prueba en contrario, la Sala da un salto “con red” (obviamente desde su
perspectiva), siendo esta las tesis de la juzgadora de instancia, que a juicio de aquella “no
ha incurrido… en ninguna quiebra interpretativa de la magnitud señalada”, y no
considerando necesario, es decir por estar plenamente de acuerdo, “las consideraciones
recogidas en la resolución dictada por el órgano de instancia sobre la naturaleza no laboral
que han venido manteniendo las partes litigantes, que se dan aquí por reproducidos”, por
lo que por mi parte también remito a mi análisis crítico de dicha sentencia.

Con todo, si conviene destacar que el TSJ parece (¿solo parece? se preguntaran algunos
analistas más críticos con esta sentencia) que redescubre, y refuerza, el valor de la

195
autonomía de la voluntad de las partes en la fijación del tipo contractual que suscriben y
relega a un segundo lugar, tal como ya he apuntado antes, la presunción de laboralidad
del art. 8.1 LET. Dicho en términos más claros, si el trabajador se consideró
voluntariamente primero autónomo y después TRADE , y la empresa se avino a ello,
habrá que estar a la voluntad de las partes ya que “no se ha alegado incumplimiento formal
ni material de las exigencias contenidas en el artículo 12 de la Ley del Estatuto del Trabajo
Autónomo”, y tampoco se ha acreditado “que el desarrollo diario de la prestación del
servicio se hiciera de forma distinta de la libremente pactada por las partes, dentro del
ámbito de la autonomía de la voluntad y sin prueba de la concurrencia de vicio alguno en
el consentimiento en el momento de su firma”.

Me falta algo en esta argumentación, que es el análisis de si realmente la voluntad de las

partes, suponiendo que existiera la misma por parte del repartidor, puede ser suficiente
para desvirtuar la existencia de una relación laboral (presunción de laboralidad) y mi tesis,
bien conocida es claramente negativa. Elevar a los altares jurídicos el sacrosanto principio
civil de la autonomía de la voluntad de las partes a la hora de suscribir un contrato, cuando
la realidad tanto jurídica como social demuestra que esa pretendida modalidad contractual
voluntariamente elegida chirría por darse otros presupuestos o condiciones que acreditan
la existencia de otra modalidad, en este caso la laboral, no me parece que sea la mejor
forma de abordar la problemática de unas relaciones contractuales complejas pero en las
que no quedan desvirtuados a mi parecer los requisitos requeridos por la normativa
laboral para considerar existente un contrato de trabajo.

Dando un salto adelante, y aceptando ahora ya, con base en la sentencia de instancia, que
la empresa Glovo realiza una “función de intermediación en el transporte y en su caso de
compra de mercancías” (además de las numerosas sentencias que se han manifestado en
sentido contrario, ¿recuerda la Sala la sentencia del TJUE de 20 de diciembre de 2017 del
caso UBER, perfectamente extrapolable a este caso ahora analizado, respecto a su
consideración como una empresa de transporte y no como una mera plataforma de
intermediación? Me parece, evidentemente que no) la Sala reproduce en su sentencia
aquellos argumentos que acogió la sentencia de instancia y siempre partiendo de los
hechos probados no modificados, hasta llegar a la conclusión, cito textualmente, de la
“total autonomía” del recurrente para organizar su propia actividad, “sin sometimiento
alguno al círculo rector y organicista empresarial, podía rechazar solicitudes de trabajo
asignadas y disponía de la infraestructura productiva y del material propio necesario para
el ejercicio de la actividad, aportando los medios necesarios para su desarrollo, siendo
retribuido en virtud del resultado alcanzado en la ejecución”. Cada vez que veo a un
repartidor de Glovo por las calles de Barcelona me pregunto si dispone de la
“infraestructura productiva”, así como también del “material propio”, y, qué quieren que
les diga, me resulta muy difícil, jurídicamente hablando, encajar su actividad dentro de la
doctrina del TS que ha sintetizado el profesor Todolí en el artículo antes citado. Eso sí,
tras afirmar rotundamente que no hay relación laboral la Sala manifiesta, a modo de obiter
dicta doctrinal, que debe destacarse “la conveniencia de contar con un marco normativo
específico para este tipo de prestaciones de servicio que comienzan a proliferar en la
sociedad actual”.

Y me pregunto cuál sería ese marco normativo si ya se ha reconocido la extralaboralidad

de la relación; ¿una relación laboral ordinaria? ¿una relación laboral especial? ¿Una
relación de TRADE digital como se ha sugerido por alguna asociación de trabajadores
autónomos? La única que se me ocurre coherente con la extralaboralidad defendida en la

196
sentencia es la tercera, ya que las dos anteriores significaría reconocer el equívoco en la
conceptuación de la relación como no laboral, aunque siempre se podrá argumentar que
a la vista de las discrepancias en sede judicial ha sido el gobierno el que ha optado por
dotar a estas relaciones de un marco normativo propio. Buen debate, ciertamente, pero
que no debe ocultar que aquello que están en juego en la actualidad es solo si los
repartidores son trabajadores por cuenta ajena o autónomos, y que los juzgados y
tribunales deben resolver con el marco normativo vigente si los encuadran en una relación
u otra, siendo del todo conocida, y ahora reiterada, mi tesis favorable a la laboralidad.

7. Dado que la sentencia del TSJ “resume” los argumentos de la de instancia para concluir
la no laboralidad, y que después de releerlos me llevan a pensar que el trabajo de los
repartidores es mucho, mucho más, autónomo que el de los restantes trabajadores
autónomos, no está de más transcribirlos, justamente porque son los más directamente
cuestionados y rebatidos en otras sentencias, singularmente importante la del TSJ de
Asturias, y por un amplio sector doctrinal. Son los siguientes:

“-La libertad de elección de la franja horaria en la que desea trabajar, con fijación de la
hora de inicio y de finalización de su actividad, e incluso dentro de ese periodo, puede no
activar la posición de auto asignación, lo que significa que no desea estar disponible,
aunque ello le supone cierta penalización en el sistema de puntuación, salvo causas
justificadas.

-La libertad de aceptar aquellos pedidos (slots) que desea realizar, sin tener que ejecutar
un mínimo de ellos, con posibilidad de su rechazo incluso una vez aceptada e incluso
iniciada su ejecución (sin penalización alguna).

-La libertad de elegir la ruta para llegar al destino fijado por el cliente, siendo éste y no la
sociedad demandada quien establece las características bien del producto a adquirir bien
de la forma de entrega, estableciéndose una relación directa entre repartidor y cliente.

-La realización personal por … de la actividad sin tener trabajadores a su cargo, poniendo
por su parte los escasos medios materiales que se exigen para el desarrollo de la misma,
aquí una moto y un teléfono móvil, con asunción de los gastos de su uso.

-La afiliación a la Seguridad Social a través de su alta en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos, lo que supone su previa declaración de que en el desarrollo de
su trabajo cumple con los requisitos que tal Régimen exige para estar integrado en el
mismo.

-La retribución basada en el número de servicios prestados y no fijada por unidad de

tiempo. Al cobrar también por kilometraje, resulta necesario su comprobación por un
geolocalizador.

-No existencia de pacto de exclusividad, siempre con respeto a los límites que marca la
propia definición de TRADE, pudiendo compatibilizar las tareas derivadas de su contrato
con Glovo con otras de cualquier naturaleza que pudiera desarrollar con un tercero.

-No necesidad de justificar las ausencias, bastando la mera comunicación, de ser posible
con antelación, de su no disponibilidad para llevar a cabo los recados o encargos, lo que
realizó incluso en fechas muy cercanas a su reclamación judicial en petición de relación

197
laboral cuando manifestó -vía correo electrónico- a Glovo que se encontraba enfermo, sin
adjuntar informe médico alguno ni parte de baja laboral, siendo suficiente su propia
declaración.

-Asunción de la responsabilidad del buen fin del servicio (cobrándolo solo si lo terminaba
a satisfacción del cliente) y asunción frente al usuario/cliente final de los daños o perdidas
que pudiera sufrir el producto o mercancía durante el transporte”.

8. La última parte de la sentencia entra a conocer de la pretensión de nulidad del despido

que alegaba haber sufrido el repartidor, algo que justifica la Sala porque la sentencia de
instancia entró a conocer también de dicha pretensión, no sin reconocer previamente,
dado que ha declarado la no laboralidad de la prestación y siendo por tanto inexistente el
pretendido despido por tratarse de un trabajador autónomo y no laboral, que “no era
necesario entrar a conocer del presente motivo de suplicación, al no haberse acogido el
motivo anterior de infracción normativa que tenía por objeto reconocer al actor y ahora
recurrente la condición de trabajador por cuenta ajena,”. Como parecería lógico, y así lo
ha sido en la realidad, el motivo será desestimado, y no siendo el punto de referencia de
mi explicación remito a todas las personas interesadas a la lectura del motivo duodécimo
del fundamento de derecho segundo de la sentencia.

9. Como ya he indicado con anterioridad, y habiendo sido puesto de manifiesto en pocos

medios de comunicación cuando han recogido la información sobre la sentencia, esta
consta de un voto particular discrepante, suscrito por el magistrado Enrique Juanes, sobre
la resolución sustantiva o de fondo, por considerar que debió ser reconocida la
competencia de la jurisdicción social para conocer del litigio en cuanto que estamos en
presencia de una relación contractual laboral asalariada, al tiempo que manifiesta su
acuerdo con la tesis mayoritaria sobre la desestimación de las modificaciones solicitadas
de los hechos probados y la decisión adoptada sobre las acciones de despido y resolución
del contrato de trabajo.

El voto particular discrepante se alinea claramente con las tesis del TSJ de Asturias, que
en gran medida reproduce en la segunda parte de su argumentación, y creo que también
sus tesis son sustancialmente idénticas a las de varias sentencias de JS que han debido
conocer de casos en los que estaban en juego Glovo y Deliveroo, señaladamente las
sentencias del JS núm. 31 de Barcelona de 10 de junio y la del JS núm. 19 de Madrid de
22 de julio, por lo que nuevamente me permito remitir a la lectura de mis análisis de
dichas sentencias para completar la explicación. Ahora, en apretada síntesis, expongo las
tesis mas relevantes del voto particular que a mi parecer son las siguientes:

“El glover existe porque existe GLOVO y a la inversa, GLOVO no podría existir sin
glovers. No cabe hablar de cientos de repartidores autónomos que organizan libremente
su actividad, sino de una empresa que recluta a cientos de trabajadores insertándolos en
una gran red en la que por sus dimensiones es posible atribuir a aquellos un margen de
decisión sobre la realización del trabajo”.

“El demandante no era un repartidor dedicado profesionalmente a esta actividad, sino que
esta actividad surge al ser reclutado por GLOVO, quien le encarga la realización de
transporte de determinados bienes de consumo y su entrega a domicilio. El encargo y la
apropiación de los frutos del trabajo, es decir el servicio, cuya utilidad redunda en favor
de GLOVO, determinan la ajenidad en los frutos. Respecto a la ajenidad en los medios,

198
si bien el actor es propietario de una moto y un teléfono móvil, se trata de bienes de
reducido coste económico y accesorios en comparación con la herramienta constituida
por la plataforma digital, que es lo verdaderamente esencial. La ajenidad en el mercado
es evidente, pues el actor es extraño al entramado de relaciones entre GLOVO, usuario y
establecimientos, y no interviene en absoluto en la determinación de las
contraprestaciones. En cuanto a la ajenidad en los riesgos, no hay constancia de que el
repartidor respondiera ante el cliente en caso alguno, ni de que realmente asumiera daños
o pérdidas. Cuando el salario es por unidad de obra, el hecho de no cobrar el importe de
un servicio no realizado no significa que se preste el servicio a riesgo y ventura del
trabajador”.

10. Concluyo este nuevo análisis de la saga de los repartidores. Toca esperar a conocer
las sentencias de los TSJ de aquellas Comunidades Autónomas en las que se han
producido conflictos y sobre los que se han pronunciado los JS, tales como Cataluña,
Comunidad Valenciana y Castilla y León. Y muy especialmente, esperar a conocer cómo
se pronuncia el TS al conocer del primer RCUD que se interponga. Las cartas están
echadas y los argumentos, suficientemente conocidos, ya están sobre la mesa, y las tesis
de la doctrina laboralista, en uno u otro sentido, bien delimitadas. De todo ello, estoy
seguro, se hablará y debatirá extensa e intensamente en el tercer congreso del sindicato
de ITSS los días 7 y 8 de noviembre.

Mientras tanto, buena lectura.

25. A propósito del trabajo en las plataformas digitales de reparto. Volvamos a

hablar de los riders y de los glovers. 26 de noviembre de 2019.

1. El miércoles 27 de noviembre se celebra en la Facultad de Derecho de la Universidad

Autónoma deMadrid, una jornada de debate sobre el trabajo en las plataformas digitales
de reparto, en el que será presentado el informeelaborado por la Unión General de
Trabajadores en el que se aborda, tal como puede leerse en la nota de prensa del sindicato
“un análisis de la realidad del trabajo, su regulación o el impacto económico de
plataformas como Glovo, Deliveroo, Ubereats y Stuart”.

La profesora Anade la Puebla, impulsora de la celebración de la jornada, ha tenido la

amabilidad, que le agradezco, de invitarme a participar en el acto, compartiendo mesa de
debate con José Domingo Roselló, miembro del servicio de estudios confederales de la
UGT, y Rubén Sanz Martín, coordinador de la plataforma “Turespuesta sindical.es” de
dicho sindicato.

La celebración de esta jornada es un buen momento para seguir actualizando mis análisis
sobre la realidad de dichas plataformas, preferentemente desde el ámbito jurídico
laboralista. Por ello, haré un repaso a distintas normas, resoluciones judiciales y
documentos que he tenido oportunidad de leer y que por su interés deseo compartir con
los lectores y lectoras, así como también seguiré efectuando reflexiones jurídicas para
tratar de demostrar que la relación que une a los riders, glovers o como se quiera

199
denominar a quienes realizan tareas de reparto para las plataformas digitales son
trabajadores por cuenta ajena.

En definitiva, actualizo la última entrada sobre esta materia publicada en el blog el 13 de

octubre, titulada “Volvemos a hablar de la saga de los glovers. Reflexiones varias, y notas
críticas, al hilo de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019
(actualizado a 19 de octubre)”, en la que presté especial atención crítica a la primera
sentencia de un TSJ que declara que los repartidores de la empresa Glovo son trabajadores
autónomos y no mantienen relación contractual con la empresa. En mis nuevas notas, me
inspiro en buena medida en mi intervención en el 3er Congreso del Sindicato
deInspectores de Trabajo y Seguridad Social, celebrado en Valencia los días 7 y 8 de
noviembre, en el que tuve la suerte de compartir mesa de trabajo con los profesores Daniel
Toscani y Adrián Todolí.

2. La atención se centra en primer lugar en documentos de alcance internacional,

comunitario, y de otros países.

A) En primer lugar, en el marco del seminario celebrado por la Fundación Rafael

Campalans los días 21 y 22 de noviembre sobre el futuro del trabajo, y que ponía el broche
final a los debates organizados durante este año por un grupo de trabajo a cuyo frente se
encontraba el profesor Ferran Camas y en el que tuve la oportunidad de participar
activamente, se presentó un estudio realizado por la Fundación Europea de Estudios
Progresistas titulado “The platformisation of work in Europe. Highlights from research
in 13 european countries”

Se trata de un estudio realizado durante tres años en trece Estados, entre ellos España, de
muy recomendable lectura, y del que destaco ahora aquellas aportaciones y conclusiones
que me han parecido más relevantes:

“Este informe destaca algunas de las principales conclusiones de estos estudios que
ilustran estos dos aspectos convergentes de la reestructuración del trabajo en Europa. En
particular, se refiere a dos cuestiones importantes que surgen de la investigación: en
primer lugar, la de que hasta qué punto el trabajo con plataformas es una actividad que se
lleva a cabo como un complemento adicional a otras formas de empleo, más que constituir
una forma distintiva y separada de trabajo; y en segundo lugar, la extensión de las
prácticas digitales asociadas con plataformas online a otros sectores. En otras palabras,
se centra en la omnipresencia de la 'platformisatión' como una característica creciente de
los mercados de trabajo europeos…”.

El estudio llega a la conclusión de que es imposible caracterizar a los trabajadores de

plataformas como un tipo especial de personal trabajador distinto o diferenciado de los
restantes, sino que más bien forman parte de un grupo en el que se integran todos aquellos
que prestan sus servicios por tiempo determinado y en formas atípicas como el trabajo on
call, y pone de manifiesto que en ninguno de los países que han formado parte del estudio
la proporción de trabajadores de plataformas dedicados a tiempo completo a ellas supera
el 12 %, siendo para la gran mayoría una actividad que permite incrementar sus otras
fuentes de ingresos.

Con respecto al estatus jurídico del personal, y teniendo presente la diversidad de sistemas
y normativas laborales de los distintos Estados, el estudio subraya las diferencias respecto

200
a la consideración de asalariados o autónomos, y manifiesta que “Una clarificación de la
condición de trabajadores de la plataforma serviría no sólo para determinar la
aplicabilidad de los salarios mínimos legales, sino también de otros derechos, como el
derecho a vacaciones pagadas, a recurrir a inspectores de seguridad, a estar representados
por sindicatos y a la igualdad de trato. Una clarificación de la definición de trabajador
dependiente y de los derechos asociados a esta condición también debe complementarse
con una aclaración de la definición de trabajo por cuenta propia, una definición que
debería ser consistente en relación con el derecho del trabajo, la fiscalidad y el sistema de
prestaciones”.

Igualmente, me parece necesario destacar otro resultado del informe, cuál es el impacto
del modelo laboral de las plataformas en otras actividades empresariales. Se destaca que
“parece que las prácticas de gestión digital se están extendiendo mucho más que el uso
de plataformas en línea para encontrar trabajo. En este proceso, una proporción cada vez
mayor de la fuerza laboral utiliza interfaces digitales para comunicarse con sus directivos,
lo que sugiere una disminución de las comunicaciones personales y cara a cara con
colegas, empleadores y clientes”.

B) Importante es sin duda la Recomendación del Consejo de la UE de 8 de noviembre

relativa al accesoa la protección social para los trabajadores por cuenta ajena y por
cuentapropia.

En su introducción se enfatiza que los sistemas de protección social en sus diferentes

formas “son la piedra angular del modelo social europeo y de un buen funcionamiento de
la economía social de mercado”, y se delimita su ámbito de aplicación en cuanto que se
refiere a “las ramas de la protección social que a menudo están más estrechamente
relacionadas con la participación en el mercado laboral y que principalmente garantizan
una protección contra la pérdida de ingresos procedentes del trabajo en caso de producirse
un determinado riesgo”.

Destaca la importancia de los cambios en las formas y contenidos del empleo y en las
preferencias de las personas que participan en los mercados de trabajo, enfatizando que
si bien las formas ocasionales de trabajo han existido desde hace mucho tiempo, algunas
de ellas muy concreta, “como el trabajo según demanda, el trabajo basado en vales y el
trabajo a través de plataformas se han desarrollado más recientemente y han ido ganando
en importancia desde los años 2000”, a la par que constata el carácter involuntario del
trabajo autónomo para un buen porcentaje de las personas que optan por esta vía para
acceder al, o permanecer en, el mundo laboral (“uno de cada cinco trabajadores por cuenta
propia lo es debido a que no puede encontrar un trabajo por cuenta ajena”.

Subraya la importancia de otorgar protección social a los trabajadores autónomos ya que

en muchos Estados las normas que regulan los sistemas de protección siguen teniendo
como punto de referencia un trabajador con contrato indefinido y a jornada completa, y
dado el incremento del trabajo autónomo el no disponer de una adecuada protección
cuando sea requerida puede conllevar “el incremento de la inseguridad económica, el
riesgo de pobreza y las desigualdades”.

La Recomendación es clara y taxativa en el sentido de que es posible ajustar las normas

a la situación concreta de determinado grupos de trabajadores, sin que ello afecte en modo
alguno al principio general de universalidad, “de manera que no quede nadie sin cobertura

201
en el mercado laboral cuando se materializa un riesgo social”. Una protección social, en
suma, que debe permitir a una persona vivir con dignidad y además, siempre que ello sea
posible, “sin dejar de prestar atención a las medidas que permitan facilitar la vuelta al
trabajo”.

En gran medida, la Recomendación se inspira en la aprobada en 2012 (núm. 202) por la

OIT sobre los niveles mínimos de protección social. Los límites reales al contenido de la
Recomendación, además de su valor jurídico limitado, vienen dados por la competencia
de los Estados miembros para organizar sus sistemas de protección social, y por la
manifestación contenida en el último párrafo de la parte introductoria: “La sostenibilidad
financiera de los regímenes de protección social es esencial para la resiliencia, eficiencia
y eficacia de los mismos. La aplicación de la presente Recomendación no debe afectar de
manera significativa al equilibrio financiero de los sistemas de protección social de los
Estados miembros”.

El interés del contenido concreto de la Recomendación se centra a mi parecer en estos

contenidos:

En primer lugar, en su ámbito de aplicación personal y las ramas de protección social

cubiertas. Para el primero, son “los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por
cuenta propia, incluidas las personas que transitan entre estas dos situaciones o que se
encuentran en ambas, así como a las personas cuyo trabajo se ve interrumpido debido a
la materialización de uno de los riesgos cubiertos por la protección social”; para las
segundas, “prestaciones de desempleo; prestaciones por enfermedad y de asistencia
sanitaria; prestaciones de maternidad y de paternidad asimiladas; prestaciones de
invalidez; prestaciones de vejez y supervivencia; prestaciones relacionadas con
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.

En segundo término, en las definiciones se hace referencia al “tipo de relación laboral”

como “uno de los diferentes tipos de relación entre un trabajador y el empleador o los
empleadores, que puede diferir en cuanto a la duración del empleo, el número de horas
de trabajo u otras condiciones de la relación laboral”, y a la “situación en el mercado
laboral” como “la situación de una persona que o bien trabaja en el marco de una relación
laboral (trabajador por cuenta ajena) o bien trabaja por su propia cuenta (trabajador por
cuenta propia)”.

En tercer lugar, la recomendación dirigida a los Estados miembros de garantizar una

cobertura efectiva de todos los trabajadores, “independientemente de su tipo de relación
laboral, y de los trabajadores por cuenta propia”, al mismo tiempo que se preserva la
sostenibilidad del sistema y se aplican salvaguardias “para evitar abusos”. Con respecto
a los trabajadores por cuenta propia se recomienda a los Estados que garanticen que el
calculo de las cotizaciones y los derechos de protección social “se basen en una
evaluación objetiva y transparente de su base de ingresos, lo que incluye tener en cuenta
las fluctuaciones de sus ingresos, y reflejen sus ingresos reales”.

C) Me refiero ahora a aquello que ha ocurrido en diversos Estados,

a) Es conveniente hacer referencia en primer lugar a la firma del convenio colectivo de

los riders trabajadores de Foodora en Noruega, al que se ha llegado tras un largo conflicto
laboral de seis semanas de duración y en donde la utilización de las redes sociales por

202
parte de los trabajadores para explicar sus actuaciones y reivindicaciones fue constante.
Es cierto, no conviene olvidarlo, que la relación contractual de los riders con la empresa
es de carácter laboral, a diferencia de lo que ocurre en la mayor parte de otros Estados, si
bien se ha puesto de manifiesto que puede seguir abriendo camino para la protección
laboral del personal trabajador con independencia de su estatus contractual.

En la página webde la Federación Internacional de los trabajadores del transporte se

explica con detalle, e innegable satisfacción, el acuerdo alcanzado: “… El 27 de
septiembre de 2019, el sindicato Fellesforbundet y la compañía Foodora llegaron a un
acuerdo que incluye un aumento salarial anual de 1.500 euros para los repartidores
(riders) que trabajan a tiempo completo. Además, el convenio colectivo garantiza a estos
empleados y empleadas de Foodora una prestación de invierno y una compensación por
el uso de equipos en el trabajo, como bicicletas, ropa y smartphones”. Para el secretario
general de la federación, “Las empresas como Foodora quieren que creamos que son la
vanguardia de la tecnología y que están definiendo un nuevo y brillante futuro del trabajo.
Pero sabemos que, con demasiada frecuencia, sus prácticas laborales suponen una
involución hacia un pasado que creíamos haber cambiado mediante acciones sindicales
contundentes. Corresponde a sus trabajadores organizarse y rechazar este modelo para
ganarse el respeto y los derechos que se merecen, y la ITF estará ahí para apoyarlos”.

b) En el terreno legislativo, es sin duda muy importante el nuevo marco normativo para
los riders (fattorini) aprobado en Italia por la Ley de 2 de noviembre que encuentra su
origen en el decreto-ley de 3 de septiembre, regulador de disposiciones urgentes para la
tutela del trabajo y para la resolución de las crisis empresariales, que fue objeto de un
análisis crítico por Giancarlo Sponchia, presidente de ANIV (Associazione Nazionale
Ispettori del Lavoro Inps Inail) en el Congreso del SITSS.

El texto ha sido objeto ya de un muy amplio y riguroso análisis a cargo del profesor
Antonio Baylos en su reciente artículo “De nuevo sobre los trabajadores de plataformas:la
solución italiana”, a cuya lectura me permito remitir a todas las personas interesadas y
del que me permito reproducir su último párrafo: “La opción legislativa por la que se ha
optado…. es doble. De un lado se amplía la posibilidad de declarar la inexistencia real de
autonomía en la prestación de trabajo al constatarse de forma amplia la hetero-dirección
de la actividad laboral prestada en el marco de las plataformas digitales. Pero además se
establece una serie de normas específicas para aquellos supuestos de trabajos que se
realizan a través de éstas pero en régimen de colaboración coordinada y continua,
calificadas como trabajo autónomo. Entre ellas, la más importante es la regulación de la
relación salarial a través de los convenios colectivos sectoriales, aunque la puesta en
práctica de esta disposición se dilate hasta dentro de un año. Una solución articulada de
compromiso que ha sido criticada por aquellos que entienden que habría sido preferible
partir, a la inversa, de una declaración de laboralidad de estas prestaciones y fijar a
continuación los supuestos en los que este tipo de actividades se pudieran considerar
exceptuadas por carecer de las notas determinantes de la ajenidad y dependencia, puesto
que en definitiva la situación real de aquellos trabajadores de plataformas que se dedican
“a la entrega de bienes por cuenta de otro, en el ámbito urbano y con auxilio de
velocípedos o de vehículos a motor” debe calificarse como laboral. Pero asimismo
representa una situación de compromiso que de alguna manera pretende ofrecer un marco
más seguro de protección a los diferentes supuestos en los que se manifiestan las
relaciones de trabajo a través de plataformas digitales, incluyendo el tratamiento de las

203
condiciones de trabajo de estas personas en el ámbito de la negociación colectiva laboral,
lo que sin duda constituye su rasgo distintivo más interesante”.

c) Sigue incansable el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su actualización de la entrada

dedicada a recoger las resoluciones judiciales que se dictan en los distintosEstados sobre
la consideración jurídica contractual del personal que presta susservicios en las
plataformas.

De las últimas incorporadas, deseo destacar la dictada por un juzgado de la capital

uruguaya, Montevideo, el 11 de noviembre que declara existente una relación laboral
asalariada entre UBER y el conductor demandante, que en buena medida se basa en la
normativa internacional (Recomendación núm. 198 de la OIT sobre la relación de
Trabajo) y jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en cuanto que
constata que la actividad principal de la empresa consiste en ofrecer un servicio de
transporte, que en realidad los conductores no son autónomos sino asalariados por cuanto
que están plenamente integrados dentro de la organización de la empresa, que dependen
de la aplicación informática, propiedad de la empresa, para llevar a cabo su tarea, y que
sin este personal la empresa no podría llevar a cabo su actividad principal. Obviamente,
UBER ya ha anunciado que interpondrá recurso ante el Tribunal de apelación.

Un párrafo de la sentencia es muy claro al respecto de la relación laboral existente: “Uber

le indica al chófer el origen, destino del viaje y precio… De manera que el socio
conductor es el que ejecuta el servicio que ofrece la marca registrada UBER, así vemos
cotidianamente que los usuarios del servicio de transporte se refieren a los conductores
como “choferes de UBER”. Siendo la plataforma o aplicación tecnológica que
proporciona UBER la herramienta para el desempeño de la labor del conductor. Pues
cuando bloquea o suspende dicha cuenta no le está proporcionando trabajo y lo hace en
ejercicio del poder disciplinario ante alguna inconducta del empleado”. Un comentario
de la sentencia se encuentra en el artículo del profesor Federico Rosembaun en su blog,
titulado “Uruguay: loschóferes de UBER son trabajadores dependientes”.

d) Y ciertamente los problemas de UBER no se quedan ahí, Por poner otro ejemplo, cabe
citar que el estado norteamericano de New Jersey ha declarado que los conductores de la
compañía están mal clasificados como contratistas independientes, y exige 650 millones
de dólares en impuestos de desempleo y por discapacidad no pagados.

Además, se encuentra en fase de aprobación en sus cámaras legislativas un proyecto de

ley sensiblemente semejante al aprobado en el Estado de California y que mereció mi
atención detallada en una entrada anterior del blog. De dicha norma californiana, el
precepto más relevante, a los efectos de mi explicación, es el siguiente: “Para los fines de
las disposiciones de este código y del Código de Seguro de Desempleo, y para las órdenes
de pago de la Comisión de Bienestar Industrial, una persona que proporcione trabajo o
servicios a cambio de remuneración será considerada un empleado y no un contratista
independiente, a menos que la entidad contratante demuestre que se cumplen todas las
siguientes condiciones: (A) La persona está libre del control y dirección de la entidad
contratante en relación con la ejecución de la obra, tanto bajo el contrato para la ejecución
de la obra como de hecho. (B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso
normal del negocio de la entidad contratante. (C) La persona se dedica habitualmente a
un comercio, ocupación o negocio establecido de manera independiente de la misma
naturaleza que el que participa en el trabajo realizado”.

204
3. Me detengo ahora en la realidad judicial española, en concreto en dos sentencias que
no tratan directamente sobre la problemática de los repartidores pero que guardan una
muy estrecha relación.

A) En primer lugar, la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 29 de

octubre, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, que declara la
laboralidad de un profesor que prestaba sus servicios en una academia de formación
ocupacional no universitaria, reiterando la argumentación ya defendida en un asunto muy
similar en sentencia de 10 de abril de 2018, subrayando la existencia de las notas de
dependencia y ajenidad en estos términos: “no cabe dudar de la concurrencia de esa nota
de dependencia, entendida como la sujeción del trabajador, aún en forma flexible y no
rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa. Precisamente son indicios
frecuentes de la misma la fijación del lugar de trabajo por el empleador, el sometimiento
a un horario, o la programación de la actividad por parte de la empresa. También es
apreciable aquí la nota de ajenidad pues los trabajadores en este caso carecen de toda
facultad para fijar los precios, y seleccionar los alumnos. Por el contrario, tanto el lugar
de prestación de servicios, como los medios materiales, horarios y selección de los
alumnos les venía impuesto por la empresa”.

De mi comentario ala sentencia del TS de 10 de abril de 2018 recupero unos fragmentos

de interés para la mejor comprensión de los litigios en juego:

“Para justificar la existencia de infracción de la normativa aplicable (art. 207 e LRJS), la

parte recurrente alega vulneración de los arts. 1.1 y 8.1 de la LET, negando que existieran
en el caso litigioso enjuiciado las notas características de una relación contractual laboral.

Esta alegación le da pie al TS para recordar su consolidada doctrina (que a veces parecen
que olvidan algunas partes recurrentes) sobre qué debe entenderse por cada presupuesto
substantivo, señaladamente la dependencia y la subordinación, así como también para
recordar, igualmente, que deben analizarse las circunstancias concretas concurrentes en
cada supuesto. Dado que la explicación que realiza laSala es una excelente síntesis de la
doctrina expuesta en la sentencia de 24 deenero de 2018, caso Zardoya Otis, que fue
objeto de atención detallada por mi parte en una anterior entrada del blog, remito a las
personas interesadas a su lectura.

Trasladada esa doctrina general al caso concreto, y previo recordatorio obligado, y

enfatizado muy correctamente a mi parecer por la Sala, de que los contratos tienen la
naturaleza jurídica que se deriva de su real contenido obligacional, “independientemente
de la calificación jurídica que les den las partes”, se confirma por la Sala el criterio
defendido en instancia y confirmado en suplicación sobre la existencia de la nota de
dependencia o subordinación, en cuanto que el profesorado contratado estaba sujeto a las
órdenes instrucciones del sujeto empleador, ya que los indicios existentes así lo avalan,
tales como “la fijación del lugar de trabajo por el empleador, el sometimiento a un horario,
o la programación de la actividad por parte de la empresa”.

No es menos cierto que también existe el presupuesto de la ajenidad, ya que es la empresa

la que fija, sin que a los efectos del debate sobre la existencia de relación laboral o no del
profesorado tenga mayor importancia que la empresa perciba subvenciones públicas, qué
precio debe abonar el alumnado, y es la que procede a su selección. Como muy bien

205
razona la Sala, una relación jurídica es la existente entre la empresa y la Administración
que subvenciona los cursos, y otra bien distinta es la existente entre la empresa y el
profesorado contratado, de tal manera que las facultades que se reserva la Administración
para velar por el buen uso de los recursos económicos concedidos a la empresa no guardan
conexión alguna con la situación jurídica contractual del profesorado contratado para
llevar a cabo la actividad educativa.

Repárese, por último, dicho sea incidentalmente, en que la configuración de la nota o

presupuesto de ajenidad que acabo de referenciar es sustancialmente idéntica a mi parecer
a las de algunas relaciones de la llamada economía de las plataformas”.

B) En segundo lugar, la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de León el

7 denoviembre, en procedimiento de oficio instando por la Tesorería General de la
Seguridad Social en materia de pretensión de declaración de la relación laboral contra una
importante empresa del sector de la industria cárnica y los trabajadores que prestaban sus
servicios para ella y que estaban encuadrados como autónomos por prestar sus servicios
para otra importante empresa del sector constituida bajo la fórmula jurídica de
cooperativa y que era las que los ponía a disposición de la primera.

La tesis de la autoridad administrativa laboral, tras el levantamiento de actas de

liquidación de cuotas a la Seguridad Social por la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, fue que estábamos en presencia de un fraude de ley por no existir más que “una
apariencia de cooperativa”, siendo en realidad “una oficina dirigida a proporcionar
trabajadores y controlar su situación de alta y baja en función de la demanda de personal
por …”, siendo todo una apariencia para encubrir la auténtica relación laboral existente
entre los trabajadores y la empresa donde prestaban servicios.

La sentencia aceptará la tesis de la demanda, poniendo de manifiesto que el real poder de

organización y dirección de la actividad productiva lo tenía la empresa en la que
realmente trabajaban los trabajadores, siendo muy clara la nota de ajenidad por cuanto
quedó probada “la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones
concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público como fijación
de precios o tarifas y selección de clientela”. En cuanto a la remuneración, era más o
menos la misma cada mes y quedó probado que la cuantía no dependía de la cooperativa
sino de la empresa en la que trabajaban, y solo “con ligeras variaciones por las horas
realizadas y dependiendo de si el socio era jefe o no y del tipo de animal que sacrificaba”.

En fin, no quiero dejar de subrayar una frase de la sentencia que es un buen compendio
de cuando debe aplicarse la normativa laboral, cuá es que el hecho de que una parte de la
plantilla de la cooperativa (al menos formalmente hablando) prefiriera una situación “de
precariedad laboral”, o incluso que fuera “más beneficiosa en términos estrictamente
salariales” no puede impedir la aplicación de la normativa laboral “a situaciones en las
que se ha demostrado suficientemente que suponen claramente la realización de trabajo
personal por cuenta ajena bajo el ámbito de dirección y organización de un tercero, que
no es la cooperativa”.

C) Baste ahora añadir que ya se ha dictado una nueva sentencia en el Juzgado Social
número 3 de Barcelona, que declara que estamos ante una situación contractual de falso
autónomo y de existencia real de una relación asalariada, y que está pendiente de
sentencia el caso llevado a juicio a partir de las actas levantadas por la Inspección de

206
Trabajo y Seguridad Social de Zaragoza sobre la falsa autonomía de los repartidores de
Deliveroo a efectos de encuadramiento en el correspondiente régimen de Seguridad
Social.

4. Desde la perspectiva sindical es conveniente prestar atención a dos documentos.

El primero es la campaña iniciada por la Confederación Sindical Internacional (CSI) que

lleva por título “Campañas nuevos frente y cuatro pilares de acción para 2020”, siendo
estos pilares los de “paz, democracia y derechos”, “regulación del poder económico”,
“transformaciones mundiales + transiciones justas” e “igualdad”.

En el dedicado a la regulación del poder económico se enfatiza la importancia de alcanzar

un nuevo contrato social que debería incluir una regulación de derechos mínimos para
todos los trabajadores y que incluyera “salarios mínimos, derechos fundamentales y
normas de seguridad y salud, y limites en la jornada de trabajo”, con una mención expresa
a la Declaración del Centenario de la OIT, añadiendo que “es necesario acordar una
nueva normativa para los negocios de plataformas”, sin mayor concreción aunque es
fácilmente inteligible del conjunto del documento que debería reconocerse los derechos
ya mencionados.

También en el pilar sobre transformaciones mundiales – transiciones justas encontramos

referencias de mucho interés, por cuanto se consta, en la misma línea que muchos otros
documentos del sindicalismo internacional que “La tecnología puede brindar
oportunidades que beneficiarían a los trabajadores, pero también ocasionará
perturbaciones en los empleos y en las cadenas de suministro. Es necesario gestionar
adecuadamente la digitalización, la automatización y los datos para proteger y mejorar
puestos de trabajo y el nivel de vida. El pleno empleo sigue siendo un objetivo clave para
el movimiento sindical”, por lo que se plantea que “Medidas de transición justa resultan
vitales, incluyendo una regulación mundial y nacional. La gobernanza global y las
transformaciones tecnológicas deben incluir una nueva normativa para las empresas de
plataformas; normas globales respecto a la gestión de datos, incluyendo protección de la
privacidad; protección respecto a la vigilancia, etc. Todo ello requiere la intervención de
los sindicatos y diálogo social transfronterizo, con una negociación colectiva lo
suficientemente sólida para garantizar una transición justa y planes de empleo”.

B) También me permito recomendar la lectura del documento de síntesis elaborado con

ocasión del segundo seminario organizado por la Confederación Sindical de Comisiones
Obreras sobre “Precariedad yfronteras de la laboralidad” el pasado mes de mayo, en el
que se destacó la necesidad de abordar las nuevas (algunas no tanto ni mucho menos a mi
parecer) realidades laborales y dotarlas de la protección adecuada para las y los
trabajadores, ya que “La creciente presencia fraudulenta de la figura del “falso autónomo
y autónoma” en el sector cárnico, en las plataformas digitales o en los sectores de
transporte, enseñanza o construcción ha ‘ensuciado’ el mercado laboral y deteriorado
las condiciones laborales, salarios y derechos de estas personas trabajadoras, dejándolas
al arbitrio de las empresas y en detrimento también de las arcas de la Seguridad
Social”.

5. ¿Hay nuevas aportaciones de la doctrina laboralista? Sí, desde luego y muy destacadas
a mi parecer.

207
A) Me refiero en primer lugar a la monografía de las profesoras Susana Rodríguez y
Henar Álvarez “Trabajo autónomo por cuenta ajena: nuevas formas de precariedad
laboral” (ed. Bomarzo, 2019), cuyo resumen, a modo de presentación, es el siguiente:
“La monografía analiza en detalle las distingas manifestaciones de la precariedad laboral,
desde el clásico recurso a las formas de trabajo autónomas, la externalización de la
actividad a través de empresas polivalentes, falsas cooperativas de trabajo asociado, la
sustitución de personal fijo propio por personal subcontratado en las Administraciones
Públicas, la incidencia de las nuevas formas de producción en la configuración del
concepto de trabajo por cuenta ajena, para finalizar con el estudio de las distintas becas,
prácticas y colaboraciones, capaces de devaluar la formación que pretenden
proporcionar”.

Las autoras subrayan que en las nuevas circunstancias socioeconómicas en las que se
desenvuelve actualmente la actividad productiva, trabajar por cuenta propia “supone, en
muchos casos, integrar las filas de los working poors, no solo por las propias característica
de la actividad desarrollada, donde priman las reglas de una débil autonomía de la
voluntad en un proceso altamente fragmentado, sino por el fácil recurso como autónomo
no siempre ortodoxo, realidad acompañada por otra serie de sujetos, caracterizados como
tertium genus, por la negación artificiosa de la condición de asalariados”.

Justamente, un amplio bloque de la monografía está dedicado al “e-precariado en la

industria 4.0”, prestando especial atención a toda la problemática jurídica generada
alrededor de la naturaleza jurídica de la relación contractual entre los repartidores y las
plataformas, y en el que se pone de manifiesto, acudiendo en su apoyo a otros autores,
que las herramientas tecnológicas “se usan para dirigir y monitorear el desempeño de los
trabajadores individuales en lo que en lugar de un futuro del trabajo utópico parece ser
que se recargó el taylorismo del siglo XIX”.

En el mismo sentido, y y desde un conocimiento directo de dicha realidad, Juanjo

Lavergne, de @ridersxderechos, manifestaba en las ya citadas Jornadas de la
FundaciónRafael Campalans que “'El repartidor lo único que puede hacer es acatar
órdenes. Además el control es exhaustivo. A estos chicos les controlan por cada pedido
que realizan, no cada semana o mes como la regla general. Es un control máximo”.

B) Extraordinariamente interesante, y de obligada recomendación por mi parte, es la

lectura de la ponencia que presentó el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en el Congreso
del SITSS, “El contrato de trabajo en la economía de las plataformas:
aproximacióncomunitaria e internacional”, y que encuentra una excelente síntesis en su
artículo “Directiva 2019/1152 y derechoal rechazo: los riders/glovers son trabajadores
por cuenta ajena”, en la que construye una muy bien fundamentada argumentación para
demostrar que el art. 10 de la citada Directiva, relativa a condiciones de trabajo
transparentes y previsibles, permite al rider rechazar pedidos sin que ello afecte en modo
alguno a la laboralidad de la relación contractual, que sigue defendiendo el profesor
Beltrán, en la misma línea que me he manifestado por mi parte al abordar la más reciente
jurisprudencia del TS, porque el trabajo por cuenta ajena “admite configuraciones
flexibles sobre el tiempo de trabajo sin que redunde en la devaluación de la nota de
subordinación”, y también porque la aparente novedad (tan utilizada por la parte
empresarial para defender la autonomía del rider al poder seleccionar el trabajo a realizar)
del derecho o facultad de rechazo no es especialmente novedosa, ya que aquello que sí
lo es “con respecto al trabajo “ordinario” o “tradicional” no es que el trabajador “pueda”

208
no dar cumplimiento a los sucesivos requerimientos empresariales (en este caso, la
propuesta de cada nueva tarea), sino la decisión de la plataforma de tolerar (en mayor o
menor grado) este tipo de comportamiento.

Tesis, la de la laboralidad ordinaria, que le lleva a seguir defendiendo, y en la misma línea

hemos visto que se manifiesta el informe de la FEPS, la innecesariedad de una relación
laboral especial, alertando además con muy buen criterio que se abriría el camino para
“uberizar” gran parte de las relaciones de trabajo, añdiendo que “Este proceso de
«uberización» de la economía (arquitectos, abogados, ingenieros, lampistas,
informáticos, gestores inmobiliarios, electricistas…) y el consiguiente Estado de
Bienestar Low Cost que acarrearía describen un (preocupante) escenario que ciertamente
debería evitarse”.

C) La problemática relativa al reconocimiento de los derechos colectivos, sindicales, a

lostrabajadores en la economía digital ha sido objeto de cuidada atención en un artículo
con casi idéntico título publicado por la profesora Juan María Serrano y Susana Borrelli
y que, aunque ya algo lejano en el tiempo (enero de 2018), sigue conservando su
importancia a efectos referenciales. Me interesa destacar la especial atención que dedican
las autoras al trabajo de los repartidores de la empresa Deliveroo, tanto en España como
en Italia, y la regulación los derechos sindicales de los trabajadores de la gig economy a
escala europea e internacional, desde un planteamiento previo que destaca su importancia,
ya que “la posibilidad de una acción sindical contra las plataformas depende, por tanto,
del reconocimiento de los derechos sindicales a los trabajadores cuanto antes”.

D) La profesora Nora Martínez ha tratado muy recientemente la temática objeto de esta

entrada, en el marco de un artículo de alcance mucho más general sobre la precariedad en
la UE y que lleva por título “Abordando el empleo precario desde la UniónEuropea:
sinergias entre el concepto de trabajador y la eficacia horizontal delos derechos
fundamentales” (RTSS, CEF, 440, noviembre 2019), en el que apoyándose en otros
autores destaca que “hasta el momento presente, el modo de prestar servicios en la
economía digital es tan solo la llamativa punta de un iceberg bajo la que se aprecia un
significativo reemplazo de numerosos trabajos tradicionalmente a cargo de asalariados
por empleo autónomo”.

Defendiendo con rigurosidad jurídica un concepto supranacional de trabajador a partir

del marco normativo y jurisprudencial en la UE, concluye que ese logro, si se alcanza,
puede contribuir a “frenar la escalada” de precarización de muchas relaciones de trabajo,
ya que “el desafío de los nuevos empleos de la economía digital no está… en su
innovación respecto de la articulación de las condiciones de trabajo, sino más bien en su
capacidad para aglutinar múltiples elementos de precariedad y conformar con ellos un
modelo de empleo exportable a cualquier otro sector de actividad que resulta difícil de
aprehender para todos los ordenamientos laborales”.

E) No es ciertamente de distinto parecer el profesor Antonio Baylos, últimamente

centrado en la problemática del mundo digital y sus consecuencias sobre las relaciones
laborales, tal como puede comprobarse tras la lectura de su artículo “Economía de las
plataformas y relaciones laborales: un debate abierto” Como bien destaca el autor, uno de
los puntos que está en el centro del debate “… viene urgido indirectamente por la
reflexión doctrinal en torno a la calificación jurídica de la relación de servicios como
laboral, y es la definición y caracterización de las empresas de plataforma como parte de

209
un contrato de trabajo, es decir su condición de empleadora, una discusión que se
relaciona necesariamente con la progresiva complejidad de la figura de empresario más
allá de la sencillez (relativa) de su ligamen con la personalidad jurídica y capacidad de
obrar, y que ha dado lugar a propuestas explicativas muy interesantes. En el centro de
esta discusión se encuentra el problema de la responsabilidad de la empresa y también
aquí se enlaza con la imposición de obligaciones en materia de cotización a la Seguridad
Social y de capacidad tributaria, problemáticas muy interesantes e intercurrentes. Este
abordaje más general sugiere planteamientos más complicados que intenten reflexionar
sobre los cambios y las repercusiones que esta economía digital tiene en el ámbito de
otras formas de organizar la economía y en la propia configuración de derechos y
obligaciones que conforma el sistema de seguridad social”.

5. Voy concluyendo esta entrada. Seguiremos hablando y debatiendo sobre la economía

de plataformas, y sobre el vínculo jurídico existente entre la empresa y sus ¿trabajadores?
¿autónomos?

Por mi parte, y así lo vengo exponiendo y defendiendo desde hace varios años, creo que
las peculiaridades de estas “nuevas relaciones”, responder al uso de las posibilidades
tecnológicas y no desvirtúan en modo alguno la existencia de los presupuestos sustantivos
de la relación laboral recogidos en el art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y
tomando en consideración su adecuada aplicación a los entornos laborales en donde la
presencia tecnológica (la empresa es la propietaria de la tecnología, no se olvide) adquiere
un papel relevante al objeto de organizar la actividad productiva, permitiéndose el trabajo
realizado para varias empresas (salvo pacto de exclusividad) y en donde la aparente
flexibilidad de que dispone el trabajador para su organización y selección del trabajo no
deja de ser una manifestación de la nueva flexibilidad organizativa que necesita la
empresa y que debe significar tener un amplio número de personas disponibles
permanentemente para cumplir con su actividad, sin que el “rechazo” de uno pueda
significar nada más que la adjudicación a otro, y siendo así además que la pretendida
libertad de elección de franjas horarias queda diluida dentro de cómo organiza la empresa
su actividad y el efecto (negativo) que tiene el no estar permanentemente conectado para
esa aparente libertad de elección; por no hablar del efecto que tiene el rechazo de encargos
que pueden acabar con la “desconexión” del trabajador, y de ahí que la no necesidad de
justificar las ausencias acabe pudiendo tener un efecto directo sobre el mantenimiento de
la relación contractual. Y, donde la remuneración no importa que sea por “unidad de obra”
(= entrega de pedido), y no por unidad de tiempo, aunque el mix de ambos es
perfectamente posible, por lo que en modo alguno desvirtúa la existencia de relación
laboral.

Nuevos tiempos, ¿nuevas realidades laborales? Sí, en las plataformas online, necesitadas
de regulación, mucho menos en las plataformas offline, las que requieren el contacto
directo del cliente con el proveedor de servicios, no importándole a aquel quién, qué
persona concreta, realiza el servicio, sino que se lleve a buen puerto por la empresa con
la que lo contrató. Sin olvidar, que puede haber desactivación, o despido, y ahí es donde
la empresa adoptará la decisión final aunque pueda ser consecuencia del sistema de
control ejercido indirectamente a través de la puntuación de los clientes, que sin saberlo
pueden acabar convirtiéndose, no en el plano jurídico sino fáctico, en quienes ayudan a
extinguir la relación.

Continuará… seguro. Mientras tanto, buena lectura.

210
26. Los glovers son trabajadores por cuenta ajena. Análisis de la sentencia dictada
por el Pleno de la Sala Social del TSJ de Madrid el 27 de noviembre de 2019. 1 de
diciembre de 2019.

1. Se apuntó un buen tanto periodístico la redactora del eldiario.es Laura Olías el viernes
29, a las 11:50 horas, al publicar un amplio artículo con la información más destacable de
la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social el 27 de noviembre y conocida
ese mismo día, titulado “Los 17 magistrados del Tribunal Superior deJusticia de Madrid
dictan criterio sobre Glovo: sus 'riders' son falsosautónomos” , y al que se refirieron los
restantes medios de comunicación que se hicieron posteriormente eco de la sentencia.

Poco después ya disponíamos del primer comentario jurídico de la sentencia, a cargo del
profesor Antonio Baylos en su blog, que manifestaba con innegable satisfacción su
acuerdo con la sentencia, en el artículo titulado “El Tribunal Superior de Justicia de
Madridconsidera trabajadores a los riders de Glovo”. Tras efectuar una buena síntesis de
la resolución judicial concluía su artículo manifestando lo siguiente: “La importancia de
la Sentencia del TSJ de Madrid es, como se puede comprobar de la mera lectura de sus
razonamientos, extremadamente relevante puesto que fija dentro de la laboralidad
tutelada por el ET las relaciones laborales de los ciclistas o motoristas que están al servicio
de las empresas que facilitan el transporte a domicilio de alimentos en la ciudad.
Constituye una aportación doctrinal que hace más difícil la victoria de las tesis de las
asociaciones empresariales del sector que han apostado fuertemente por la consideración
de sus trabajadores como TRADES, en cuya consecución están invirtiendo numerosos y
potentes recursos económicos y argumentales, desplegando una importante estrategia de
activismo jurídico en esa dirección a cargo de notables estudios jurídicos que gobiernan
los intereses económicos de este sector. Por el contrario, para los planteamientos
sindicales y para la propia consideración de trabajadores de los sujetos afectados, es una
espléndida noticia que este blog se congratula en difundir”.

Tuve acceso a la sentencia el viernes por la tarde, y procedí a su lectura después de

finalizar la brillante conferencia de la profesora Ana Belén Muñoz en el marco del Aula
Iuslaboralistade la UAB, dedicada al control que puede ejercerse por la empresa sobre su
personal por medio de las herramientas tecnológicas disponibles. El texto no está
disponible en CENDOJ y tampoco en las redes sociales, al menos hasta donde mi
conocimiento alcanza cuando redacto la presente entrada, si bien estoy completamente
seguro de que será publicada en fecha inmediatas, por lo que mi explicación posterior se
centrará en sus contenidos más relevantes. Sí adelanto mi parecer: es una sentencia
verdaderamente importante, con una cuidada y rigurosa fundamentación jurídica, con la
que estoy completamente de acuerdo (no es nuevo mi parecer, ya que lo he manifestado
en muchos análisis anteriores de otras resoluciones judiciales tanto nacionales como
extranjeras), y que rechaza el mero formalismo jurídico para realizar una aplicación de la
normativa muy vinculada a la realidad de las prestaciones de los repartidores, y ello
siempre partiendo de los hechos probados.

211
2. Antes de entrar en el examen de la sentencia del TSJ me permito recomendar la lectura
de nuevos artículos que he tenido oportunidad de conocer en los últimos días y que se
refieren de forma directa a la temática abordada en la sentencia, es decir si estamos en
presencia o no de una relación laboral asalariada.

A) El profesor Laurentino Dueñas realiza un amplio estudio sobre el trabajo en

plataformas en su artículo “Retos y propuestas para la regulación del trabajo en los
procesoproductivos de las plataformas digitales” (Cuaderno de Relaciones Laborales,
37(1) 2019) en el que apuesta claramente por una regulación de alcance europeo y que
pueda tener en consideración el diálogo social. Así se recoge con claridad en el resumen
del artículo: “La OIT, la UE, los Estados y los interlocutores sociales pueden normar el
ámbito económico desregularizado o con lagunas en la regulación de la digitalización y
de la economía de plataformas. No hay estrictamente un lugar de trabajo, pero hay
personas que producen en el ámbito de una organización que coloca su producto en el
mercado. Realmente ¿el Aleph de la platform economy está tan escondido y tan bien
camuflado que se hace inaccesible para las leyes existentes y para las que están por llegar?
Seguramente mediante una Directiva negociada se pueden regular los derechos y las
obligaciones de los trabajadores en la economía de plataformas”.

B) Por su parte, la profesora Livina A. Fernández Nieto analiza muy críticamente el marco
contractual del que se dota formalmente las empresas de la economía de plataformas, en
su artículo “El mundo del trabajo en las empresas de plataformas digitales. ¿economía
«colaborativa»?”. (Diario La Ley, Nº 9501, Sección Dossier, 18 de Octubre de 2019). El
resumen del artículo refleja de manera clara y contundente las tesis de la autora: “…
analiza el desarrollo de este sistema de producción, que si bien aumenta la ventaja
competitiva de las empresas, crea también circunstancia de vida más precarias y
protección social más reducida para sus trabajadores. A su juicio, ni ha desaparecido la
ajenidad ni la dependencia de sus empleados y, por lo tanto, la protección específica que
brinda el Derecho laboral a los trabajadores, así como el conjunto de derechos que tienen
reconocidos, son de plena aplicación y continúan vigentes”.

C) La profesora Anna Gines presentó una interesante ponencia en la VI Jornada de

Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social organizada por la Universitat Oberta
deCatalunya , en la que abordó la problemática del “tiempo de trabajo en la economía de
plataformas” subrayando en sus conclusiones que la protección laboral es “esencial para
garantizar estabilidad y dignidad en el trabajo en plataformas”, el encaje en una relación
laboral asalariada que puede incardinarse en el marco de un contrato a tiempo parcial, y
la contundente afirmación en clave de política social que “no podemos adaptar la norma
laboral a un modelo de negocio basado, precisamente, en eludir dicha norma laboral”.

3. La sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social del TSJ el 27 de noviembre, de la

que fue ponente el magistrado Juan Miguel Torres, y que obtuvo la unanimidad de todos
sus miembros, estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada por el JS núm. 17 de Madrid el 11 de enero. El
punto central del fallo es el reconocimiento del vínculo contractual laboral asalariado que
une al repartidor que presentó la demanda y la empresa Glovo, y declara la improcedencia
del despido del actor. Además, y aunque ello sea poco relevante al objeto de mi
explicación, declara la nulidad parcial de la sentencia recurrida “en todo lo que atañe al
enjuiciamiento no pretendido de la controversia relativa a la extinción del contrato formal
de trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) que unió a las partes,

212
teniendo, en suma, por no puesto su fundamento tercero, ni su proyección sobre el fallo
de la misma.”.

La importancia que tiene la sentencia es mucha, no solo por su contenido sino porque se
dicta por el Pleno por cuanto que penden sobre la Sala Social del TSJ diversos recursos
sobre controversias similares, y de acuerdo al art. 197 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial (“…podrán ser llamados, para formar Sala, todos los Magistrados que la
componen, aunque la ley no lo exija, cuando el Presidente, o la mayoría de aquéllos, lo
estime necesario para la administración de Justicia”) se acordó convocar Pleno con la
finalidad de “lograr un criterio uniforme de esta Sala en aras a la necesaria seguridad
jurídica”.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art.

193 de la LRJS, con un total de nueve motivos. En el primero se solicita, al amparo del
apartado a), la nulidad de la resolución recurrida, del segundo al séptimo se pide la
modificación de diversos hechos probados, con soporte en el apartado b), y los dos
últimos centran su argumentación en la infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable, con apoyo en el apartado c).

La petición de nulidad se sustenta en la infracción alegada del art. 24 de la Constitución

(derecho a la tutela judicial efectiva) y del art. 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil,
cuyo apartado 1 dispone que “Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con
las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el
pleito. Harán las declaraciones que aquéllas exijan, condenando o absolviendo al
demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto del debate”.
Se alega incongruencia extrapetitum de la sentencia (que según el diccionario del español
jurídico dela RAE se produce “cuando el órgano judicial concede algo no pedido o se
pronuncia sobre una pretensión que no fue oportunamente deducida por los litigantes, e
implica un desajuste o inadecuación entre el fallo o la parte dispositiva de la resolución
judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones”).

La Sala acogerá el motivo, dado que la demanda pedía un pronunciamiento del JS sobre
la nulidad y, de manera subsidiaria, sobre la improcedencia del despido, y nada pedía
sobre la extinción del contrato que le vinculaba formalmente a la empresa como
trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) ni sobre sus posibles
consecuencias. La lectura de los fundamentos de derecho sexto y séptimo permite conocer
con claridad la tesis de la Sala y en especial la incongruencia de la sentencia respecto a lo
contenido en el fundamento de derecho tercero, en el que se concluye que no procedía
indemnización alguna para el TRADE porque la empresa preavisó de la extinción en el
plazo marcado en el contrato y el demandante no acreditó daños y perjuicios que le pudo
causar la decisión empresarial, siendo muy claro a juicio de la Sala que “al no reclamarlos
el actor en clave de legalidad ordinaria, mal pudo demostrar”, colocando al recurrente, en
tesis contraria a la defendida en la impugnación al recurso por la parte demandada, en una
situación de indefensión efectiva, “en atención a los términos en que se manifiesta la
Juzgadora a quo cuando afirma la realidad de un desistimiento del cliente, así como
cuando concluye acerca de la falta de probanza de perjuicio alguno, que, insistimos, nunca
se invocó como tal”.

5. Estimada parcialmente la nulidad de la sentencia, la Sala se adentra en el examen de

los seis motivos en los que se solicita modificación de diversos hechos probados.

213
Remitiendo a todas las personas interesadas a la atenta lectura de los hechos probados
octavo a undécimo, cabe decir que no se acepta la petición relativa al hecho segundo,
basada en los contratos formalizados por el actor, en conversaciones mantenidas a través
de chat con el personal que atiende la plataforma digital de la empresa, y del informe
pericial aportado en autos. La Sala recuerda la consolidada jurisprudencia sobre los
requisitos que requiere la presentación, y contenido, de una solicitud de modificación,
señaladamente que tenga trascendencia para alterar el fallo de la sentencia recurrida y que
sea suficientemente clara e indubitada sin necesidad de interpretación alguna, así como
que se aporte en su caso el texto concreto del cambio propuesto. No se dan tales requisitos
(vid, fundamento de derecho undécimo) por entender la Sala que las propuestas ya
aparecen recogidas en los hechos probados, además de ser de “escasa precisión” y en
algún caso basarse en pruebas que son inhábiles a los efectos de interposición del recurso.

Sí será acogido parcialmente, y tiene especial relevancia, el motivo en el que se pide la

modificación del hecho primero de la sentencia recurrida, en el que esta explicaba el
contenido del contrato TRADE y su régimen de prestación de servicios, y en el que
después basaría gran parte de su argumentación jurídica para desestimar la existencia de
relación laboral asalariada. La petición guarda relación con la remuneración económica
que se percibía por la realización de cada servicio, y siendo cierto que el hecho probado
recoge los términos del contrato suscrito el 21 de marzo de 2016, es también cierto que
en el contrato anterior, de 11 de febrero, existían otras cláusulas y condiciones que no
fueron tomadas en consideración por la juzgadora de instancia, llegando la Sala a la
conclusión, en la estimación parcial del recurso, de que “nada impide que en el mismo
ordinal convivan uno y otro texto, que no son incompatibles, en el bien entendido de que
la adición aceptada se anuda al contrato inicial de 11 de febrero de 2.016, lo que le dota
de una innegable relevancia en orden a conocer la voluntad de los contratantes al inicio
de la relación contractual que les unió”.

La desestimación de otra modificación solicitada al hecho probado primero respecto a

que la facturación del pedido la hacía siempre la empresa y nunca el repartidor no es
aceptada por basarse en prueba pericial no útil para el objetivo propuesto, sin perjuicio de
que la Sala exponga, con importancia que se verá después concretada jurídicamente en
otros fundamentos, que “resulta evidente que los ingresos económicos de los que se nutre
la demandada provienen de lo que ésta factura a los establecimientos y comercios
concertados cuyos productos proporciona al cliente final y, a su vez, de la parte que
obtiene por el coste del envío, sin que el recadero tenga intervención alguna en tales
operaciones comerciales”.

La modificación del hecho probado cuarto se refiere, en primer lugar a los períodos en el
que el repartidor prestó servicios, con concreción del número de horas, y se basa en
pruebas documentales obrantes en autos y en el informe pericial. Dado que la petición se
acredita de manera fidedigna, es acogida por la Sala, “sin perjuicio de valorar más
adelante su trascendencia para la resolución del recurso”. Por el contrario, no se aceptará
la petición de otra modificación al mismo hecho probado, en cuanto al número de
reasignaciones efectuadas durante un determinado período de su actividad, ya que no
queda debidamente acreditada a partir de la prueba pericial en la que se basa y además
carece de trascendencia para la modificación del fallo. No obstante, sí es muy importante
la supresión que efectúa la Sala de una manifestación vertida en este hecho probado, cual
era que “es el actor quien organizaba su tiempo de trabajo y la distribución del mismo”,
tesis empresarial y que fue acogida por la juzgadora, si bien al incorporarla como hecho

214
probado cometió un error jurídico ya que, tal como argumenta muy correctamente a mi
parecer el TSJ, “debe tenerse por no puesto debido a su carácter eminentemente valorativo
y, por tanto, predeterminante del fallo, al ser éste, precisamente, uno de los elementos a
considerar para dirimir la naturaleza jurídica del nexo contractual que vinculó a las
partes”.

Especial trascendencia, y sigo con el análisis de los motivos en los que se solicita la
modificación de hechos probados, es la petición de alteración del séptimo, y en concreto
de la supresión de la referencia expresa a que el repartidor “asumía la responsabilidad del
buen fin del servicio (cobrándolo sólo si lo terminaba a satisfacción del cliente), y asumía
frente al usuario (cliente final) los daños o pérdidas que pudieran sufrir los productos o
mercancías durante el transporte”. La Sala lo acoge, con innegable trascendencia para la
valoración jurídica que efectúa después sobre la existencia de relación laboral asalariada,
por un doble motivo: en primer lugar “porque tal afirmación entraña una valoración
jurídica impropia de la premisa fáctica de la sentencia, puesto que condiciona
ineluctablemente su fallo o, en otras palabras, lo predetermina”, y en segundo término,
con una educada pero no menos contundente critica a la fundamentación jurídica de
instancia, porque “encierra, además, un patente error conceptual, por cuanto el hecho de
cobrar el precio del servicio cuando éste finaliza a satisfacción del cliente, lo que es
consustancial al tipo de remuneración por unidad de obra –a destajo-, no es equiparable
a responder del buen fin del servicio con asunción del riesgo y ventura que el mismo
conlleva…”.

Mucha menor relevancia a los efectos de mi explicación tiene los dos restantes motivos
del recurso, que no son aceptados, en los que solicita la incorporación de dos nuevos
hechos probados, relativos a la instalación de un sistema de geolocalización del repartidor
y de las causas de extinción del contrato formalizado como TRADE. Si acaso, interesa
reseñar que la Sala manifiesta, con respecto a la instalación de aquel sistema desde el 9
de marzo de 2016, que “se trata de hecho que, constante en la demanda, la empresa no
cuestiona con carácter general, siendo, por ende, circunstancia que también es predicable
de la forma de prestación de servicios del actor, salvo que es esta sede la parte demandada
intente sostener una actitud contraria a la evidencia, lo que no parece ser el caso”.

6. Llegamos ya al contenido nuclear de la sentencia, es decir a la respuesta que da la Sala

a los motivos de impugnación basados en la infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable (art. 193 c LRJS). Los preceptos que la parte recurrente considera infringidos
por la resolución judicial recurrida son los arts. 1.1 y 1.3 g) de la LET, y los arts. 1 y 11
de la LETA. En cuanto a la jurisprudencia que considera conculcada, se aducen las
sentencias de 26 de febrero de 1986 (el histórico caso de los mensajeros), 19 de diciembre
de 2005 y 22 de enero de 2008, sorprendiéndome que la parte recurrente no haga
referencia a recientes sentencias del alto tribunal en las que se ha profundizado, y
reforzado, el carácter laboral asalariado de las relaciones en las que se suscitan dudas sobe
ello, como han sido las dictadas en caso de traductores e intérpretes judiciales jurados,
profesionales de reparación de ascensores, profesorado de centros de formación
profesional no universitarios, o personal aparentemente autónomo por trabajar en una
cooperativa y que realmente encubría una relación laboral asalariada, casos todos ellos
que han merecido mi atención en entradas anteriores del blog y a las que me permito
remitir a las personas interesadas.

215
La Sala procede en primer lugar a reproducir los hechos probados tercero y sexto de la
sentencia de instancia, que no fueron objeto de impugnación en el recurso de suplicación,
y lo realiza porque de acuerdo a lo en ellos expuesto la juzgadora rechazó la tesis de la
parte recurrente de estar en presencia de una relación laboral asalariada. Los citados
hechos probados, en los que la sentencia recogía prácticamente inalterada la
argumentación empresarial respecto al desarrollo y concreción de la actividad llevada a
cabo por los repartidores, son calificados, con mucha razón a mi parecer, por la Sala,
como “criterios básicamente formales que la mayoría de la Sala no comparte”, si bien el
término “mayoría” debe ser sustituido por el de “totalidad” en cuanto que no consta, al
menos en el texto de la sentencia que he tenido oportunidad de leer, ningún voto particular
concurrente o discrepante.

7. La argumentación jurídica de la Sala, muy didáctica en su explicación, pone

primeramente de manifiesto la clara divergencia entre la resolución judicial recurrida, y
todas, añado por mi parte, las que se han pronunciado en los mismos términos de declarar
la inexistencia de relación laboral asalariada, y aquellas que se han pronunciado, como lo
hace ahora el Pleno del TSJ, en sentido contrario. Divergencia que se concreta en el
análisis meramente formal del caso por las primeras, es decir al contenido de los contratos
como trabajador autónomo, y en el análisis de las condiciones reales de cómo se
desarrolla la actividad y en qué condiciones, por parte de los segundos, siendo además de
destacar que en la sentencia ahora analizada no se trata de un conflicto de carácter
colectivo, en el que haya intervenido la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sino
de uno de índole particular en el que la Sala ha debido construir su argumentación jurídica
a partir de una realidad formal que, como comprobaremos inmediatamente, queda claro
que no es la del día a día de las prestaciones de servicios de los repartidores, en donde la
tecnología es el eje central para determinar quién organiza la actividad productiva y en
donde la dependencia, ajenidad (en sus distintas versiones) y la remuneración salarial
(es obvio que la voluntariedad jurídica en la formalización de la relación contractual
existe, siendo cuestión muy distinta la voluntariedad económica, pero esta obviamente no
importa ahora a los efectos de análisis jurídico del caso) existen claramente e incluso,
como ocurre con la nota de dependencia o subordinación, en mucha mayor medida que
en la mayor parte de las relaciones contractuales laborales.

La tesis expuesta en el fundamento de derecho vigesimocuarto, que abre la argumentación

tendente a demostrar, con pleno acierto a mi parecer, que estamos en presencia de una
relación de trabajo asalariado, merece reproducirse literalmente por su claridad y
precisión. Al referirse al debate, concurrente en el caso enjuiciado, de si estamos en
presencia o no de una relación jurídico laboral asalariada, se expone que “Se trata, sin
duda, de problemática de fondo ciertamente compleja, mas también cabe decir que la
aplicación de los tradicionales criterios del Derecho del Trabajo en relación a los
elementos que caracterizan una relación laboral común se nos antoja suficiente para darle
respuesta adecuada, siempre, claro está, que contextualicemos debidamente los
presupuestos fácticos que concurren o, lo que es lo mismo, los analicemos a la luz de la
realidad social actual (artículo 3.1 del Código Civil), lo que exige adaptar dichos
estándares clásicos a los avances tecnológicos que continuamente se producen y, por
tanto, a lo que es una sociedad como la nuestra dominada por las TIC (Tecnologías de la
Información y la Comunicación) merced a la aparición cada vez más frecuente de
plataformas digitales o virtuales de diferentes clases, las cuales se erigen en el principal
activo empresarial de sus propietarios con el uso de algoritmos, obviamente secretos, que
configuran y definen su funcionamiento, a la par que con la especial idiosincrasia de las

216
relaciones contractuales generadas en torno a esta herramienta mediante las aplicaciones
informáticas creadas ad hoc”.

Hay que dar contenido concreto a la tesis general expuesta, y la Sala parte, nada más ni
nada menos, de un recordatorio que me parece totalmente acertado y sobre el que otras
sentencias también han centrado su atención y que por mi parte he enfatizado en los
comentarios que he ido efectuando sobre los litigios de los “riders”, “glovers”,
“mejoradores del estilo de vida”, o “recaderos”, siendo esta última expresión la utilizada
en la sentencia ahora objeto de comentario. Acude a la histórica (“emblemática” es el
término utilizado por el TSJ) sentencia del TS de 26 de febrero de 1986, de la que efectúa
una muy amplia transcripción, para poner de manifiesto en primer lugar que hay muy
pocas diferencias entre aquella prestación realizada y la que ahora es objeto de
enjuiciamiento, a salvo lógicamente del cambio tecnológico operado en estos treinta y
tres años de diferencia y que permiten un grado mucho mayor de flexibilidad para la parte
empresarial en la organización y dirección de la actividad productiva, al tiempo que dejan
casi completamente obsoleta la obligación que tenía el mensajero de ir diariamente a la
sede de la empresa para recoger todos los paquetes a entregar y la correspondiente hoja
de ruta; cambio tecnológico (y recordemos que la aplicación informática es propiedad de
la empresa y que sin estar conectado a ella no se puede prestar servicios, es decir no se
puede trabajar) que tendrá una trascendencia indudable en la reconfiguración de la
actividad productiva pero que no alterará en modo alguno el vínculo contractual
asalariado.

Por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “Se trata, pues, de supuesto que se
asemeja en buena medida al que ahora nos ocupa, salvo, insistimos, en lo que toca al
medio de comunicación entre la empresa y el repartidor, que en el presente caso se vale
para ello de una plataforma digital y la aplicación informática que se anuda a ella
propiedad de la demandada, elementos que, como se verá, resultan de suma
trascendencia”, y en el que concurrían los mismos presupuestos sustantivos que en la
relación jurídica ahora objeto de juicio, con su lógica adaptación jurisprudencial, algo que
siempre deben hacer los juzgados y tribunales, a los nuevos marcos organizativos, de
gestión y dirección empresarial.

8. Se interroga la Sala (estamos en el fundamento de derecho vigésimo séptimo) si su

tesis de estar en presencia de una relación laboral asalariada si se siguen los mismos
criterios que en la sentencia de 26 de febrero de 1986 podría ser cuestionada por la figura
jurídica del TRADE, a la que formalmente se han acogido las partes contratantes. La
respuesta, claramente negativa, se sustenta en la sentencia del TS de 16 de noviembre de
2017, que aborda la problemática contractual de los traductores e intérpretes judiciales y
jurados, y en la que se constató, recuerda la Sala, que se prestaban servicios para una
Administración autonómica a través de una plataforma digita de la que era titular la
empresa adjudicataria del servicio, subrayando el TSJ que “si bien, entonces, los medios
tecnológicos empleados eran, entonces, más rudimentarios que los de GlovoAPP23”.

Tras una muy amplia transcripción de la argumentación jurídica es cuando la Sala

empieza a exponer su argumentación propia sobre cuándo debe entenderse que estamos
en presencia de una relación contractual asalariada y si los requisitos o presupuestos
sustantivos que son necesarios para ello se dan en el caso debatido. Ya sabemos que la
respuesta es afirmativa, y ahora toca por mi parte ir explicando y analizando dicha
justificación.

217
9. Siendo consciente la Sala de que con su sentencia se pretende “lograr un criterio
uniforme” de cara a los recursos que penden sobre la misma en casos similares, empieza
“fuerte” su argumentación, con tesis que comparto plenamente, ya que afirma que la
amplísima referencia a la sentencia citada del TS (un “largo excursus doctrinal”) le sirve
para sentar unos criterios y unas primeras conclusiones que son “en nuestra opinión
inobjetables”. Todas ellas se extraen de la normativa vigente y de la muy amplia
jurisprudencia del TS en los litigios en los que ha debido pronunciarse sobre la existencia,
o no, de relación contractual asalariada, y por mi parte, y estoy seguro de que también por
todo el profesorado que imparte docencia de Derecho del Trabajo, se explican en las
primeras sesiones de cualquier asignatura en la que debate debatirse sobre cuál es el
objeto del Derecho del Trabajo y qué debe entenderse por relación laboral asalariada o lo
que es lo mismo cuando podemos afirmar que existe un contrato de trabajo y llámese
como se llame el contrato suscrito. Son las siguientes:

“Los contratos son lo que son y no lo que las partes quieren que sean, ni lo que quepa
deducir de la denominación que las mismas les otorguen -nomen iuris-, principio que es
propio tanto de nuestro ordenamiento jurídico interno, cuanto del Derecho de la Unión
Europea”. Me parece especialmente importante la mención al Derecho de la UE, del que
también se hace un excelente uso en la sentencia del JS núm. 3 de Barcelona de 18 de
diciembre, a diferencia del silencio sobre el mismo en las sentencias que han declarado
la inexistencia de relación asalariada.

En esta ocasión, y muy pegada a la realidad, la Sala se apoya en el considerando 8 de la

parte introductoria de la Directiva 2019/1152/CE de 20 junio sobre condiciones de
trabajo transparentes y previsibles en la UE, que expone en su último inciso que “La
determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos
relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de
la relación”, algo nada diferente por cierto a lo que se recoge de forma exhaustiva en la
jurisprudencia española en general y desde luego muy en especial en la laboral. De dicha
Directiva me parece relevante hacer también mención a su art. 1.2, en el que se dispone
que “establece los derechos mínimos aplicables a todo trabajador de la Unión que tiene
un contrato de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la ley, acuerdo
colectivo o prácticas vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, y también al art. 10,
regulador de la “previsibilidad mínima” de la carga de trabajo a la que tiene derecho el
trabajador y que le permitirá rechazar las tareas asignadas si no cumplen los requisitos
fijados en dicho precepto y sin que ello “tenga consecuencias desfavorables”, y por
supuesto sin alterar el estatus contractual asalariado.

¿Está de más recordar la presunción de laboralidad recogida en el art. 8.1 LET? En modo
alguno, aunque ello sea, subraya con acierto (y quizás teniendo en consideración algunas
sentencias que parecen haber descubierto una inexistente, presunción de
extralaboralidad), “una obviedad jurídica”, por lo que estamos en presencia de una
presunción legal iuris tantum que “impone a la empresa la carga de la refutación”, y no,
como ha ocurrido en alguna sentencia, trasladar la carga de la prueba a la parte
demandante para probar la existencia de una relación asalariada si se parte de una
presunción, inexistente, de extralaboralidad si las partes han suscrito un contrato de
autónomo.

218
Más obviedades jurídicas, con indudable y amplísimo apoyo jurisprudencial, son la nula
importancia, a los efectos de calificar la naturaleza jurídica de la relación, de estar dado
de alta en el RETA, de cobrar mediante facturas, o de haber suscrito (tal como ocurre en
el caso enjuiciado) un seguro de responsabilidad civil, ya que estos datos “nada aportan
a la calificación del carácter laboral como trabajador asalariado, o no, de la relación
contractual que vinculó a los litigantes”, con sustento jurisprudencial en la sentencia de
11 de febrero de 2015, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón
Caracuel y en la que puede leerse en su fundamento de derecho tercero que “… En efecto,
no cabe duda alguna de que nos encontramos en presencia de una relación laboral pues
concurren en ella las manifestaciones más importantes de la ajenidad que caracterizan al
contrato de trabajo, no siendo la denominación del contrato como de arrendamiento de
servicios más que una simulación contractual, aderezada además con la forma de pagar
el salario -contra factura con IVA- y la exigencia de que el trabajador se dé de alta en el
RETA, que no son más que elementos tradicionalmente característicos del fraude
simulatorio y a los que la jurisprudencia de esta Sala, tan antigua y reiterada que ni hay
que citar, ha desprovisto de todo valor definitorio”.

Otro dato de no menor importancia, y que ha sido destacado en otras sentencias que han
sostenido la existencia de relación laboral asalariada, es el hecho de que las facturas se
confeccionen por la empresa para la que se restan los servicios, dado que demuestra
claramente (otro obviedad real para quien se acerque a la práctica de la prestación de
servicios de los repartidores) que el autónomo o TRADE no dispone de infraestructura
propia para el desarrollo de su actividad (ya veremos más adelante, confirmando tesis
expuestas en otras sentencias y sin olvidar la dictada en 1986, el escaso valor que se
atribuye a la propiedad del vehículo en el que se lleva a cabo la actividad y del teléfono
móvil que permite prestar los servicios), algo que es completamente incompatible con
dos de los requisitos requeridos por el art. 11. 2 de la LETA para la conceptuación de
TRADE, cual es “c) Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios
para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha
actividad sean relevantes económicamente”, y “Desarrollar su actividad con criterios
organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su
cliente”.

10. No estamos, en principio, en presencia de una relación contractual de TRADE, y hay

que examinar, y así lo hace la Sala, si se dan los presupuestos sustantivos que permitan
afirmar la existencia de una relación asalariada. Dejando “para el final” el examen de la
concurrencia de las notas de dependencia y ajenidad, se da respuesta primeramente a la
existencia o no de una remuneración salarial, de un salario que se ajuste a los requisitos
requeridos por el art. 26 y ss de la LET (“Se considerará salario la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables
como de trabajo”).

Respuesta claramente afirmativa aunque se cobre por unidad de obra (de servicios
prestado) y en función del precio o tarifa que fija de manera unilateral la empresa, en
cuanto que esta posibilidad está expresamente prevista en el citado art. 26, añadiendo la
Sala, para ir asentando su tesis finalmente estimatoria del recurso, que “sin que el hecho
de que su cobro dependa, como no podía ser de otro modo, de la materialización final del

219
pedido prive de virtualidad a lo anterior, ni suponga que el actor respondiese del buen fin
del servicio o, más concretamente, asumiera el riesgo y ventura del mismo, a lo que luego
volveremos para dar respuesta a las objeciones que en este punto arguye la empresa en su
escrito de impugnación”.

11. Dedica la sentencia un amplio bloque de su fundamentación jurídica al examen de la

concurrencia de las notas de dependencia o subordinación y de ajenidad (fundamentos de
derecho trigésimo cuarto a cuadragésimo segundo).

Analiza con rigurosidad las distintas versiones en las que puede manifestarse la ajenidad
de acuerdo a las tesis defendidas por la más solvente y acreditada doctrina laboralista,
aunque no se encuentro, al menos expresamente diferenciado, el examen de la tesis de
ajenidad en el mercado, tan brillantemente construida por el profesor, y más adelante
magistrado del TS, Manuel Ramón Caracuel, si bien creo que esa ajenidad puede
deducirse claramente de las tesis interpretativas defendidas por la Sala respecto a la
ajenidad en los frutos o resultados del trabajo prestado, en los medios de producción, y
en los riesgos que asume la parte trabajadora que presta los servicios, en especial de las
menciones contenidas en la ajenidad en los frutos, cuando queda claro que es la empresa
la que organiza la actividad, selecciona y concierta acuerdos con restaurantes e indica al
repartidor a dónde ha de ir y recoger el pedido para entregarlo al cliente que ha contactado,
también vía aplicación informática con GlovoAA23.Por decirlo con las propias palabras
de la sentencia, “es la empresa quien acuerda con los distintos establecimientos y
comercios concertados los precios que éstos le abonan y, asimismo, la que fija
unilateralmente las tarifas que el repartidor lucra por los recados que efectúa, incluidas
las sumas adicionales por kilometraje y tiempo de espera, en cuyo establecimiento aquél
no tiene la más mínima participación (hechos probados primero y tercero)”.

¿Ajenidad en los frutos? Si, no hay duda alguna de ello. El repartidor no se apropia de los
resultados de su trabajo sino que es la empresa quien obtiene un beneficio por la
prestación de los servicios de aquel. ¿Ajenidad en los medios de producción? Pues sí,
también, ya que aquello que importa realmente para poder llevar a cabo la actividad es
estar conectado a la aplicación informática a través de la cual se está en contacto con la
empresa y por medio de la que entran los pedidos y las diferentes instrucciones, no siendo
el vehículo utilizado (mayoritariamente la bicicleta) y el teléfono móvil con acceso a
Internet nada más que instrumentos de limitado valor aportados por el repartidor por
cuanto que sin el acceso a la aplicación informática, propiedad de la empresa, no podría
trabajar, siendo claro e indubitado que aquello que importa es quién es el propietario de
dicha aplicación y que guarda muy estrecha relación con aquello que es la marca o seña
de identidad en el mercado.

Es claro y diáfano para la Sala, en tesis compartida por la doctrina laboralista y

resoluciones judiciales que enmarcan esta prestación de servicios en el ámbito del trabajo
asalariado que “sin tan repetida plataforma digital sería ilusoria la prestación de servicios
por el actor, quien carece de cualquier control sobre la información facilitada a dicha
herramienta, cuya programación mediante algoritmos le es ajena por completo”, no
olvidándose de señalar la Sala otros indicios que apuntan a la laboralidad, como son la
identificación del material de trabajo (cajas) utilizadas por un repartidor para transportar
sus productos con el nombre de la empresa, “lo que contribuye a aumentar su reputación
digital”, y que las facturas sean elaboradas por la propia empresa y remitidas después al
repartidor para su firma.

220
¿Ajenidad en los riesgos? Sí, por supuesto, y ya lo ha expuesto con anterioridad la Sala,
y ahora lo reitera, en cuanto que “el hecho de no cobrar por el servicio si éste no llega a
materializarse a satisfacción del cliente no es sino consecuencia obligada de la tipología
de retribución por unidad de obra que las partes pactaron, sin que ello suponga responder
de su buen fin asumiendo el riesgo y ventura del mismo”. Además, la existencia de una
relación asalariada obligaría en cualquier caso al abono de la remuneración mínima fijada
legalmente, el SMI, en proporción en su caso al tiempo de trabajo de cada repartidor.

Igualmente, la manifestación contenida en el contrato de estar ante un supuesto de

responsabilidad del repartidor ante el cliente “por los daños o pérdidas que pudieran sufrir
los productos o mercancías durante el transporte” tampoco altera en absoluto la ajenidad
en los riesgos, debiendo ser soportados estos por el empleador, y no dándole, con muy
buen criterio de acercamiento a la realidad, mayor importancia la Sala por considerar que
se trata más bien de una formulación retórica y que en cualquier caso sólo sería una
manifestación de los deberes del trabajador en el marco de una relación laboral asalariada,
es decir en especial “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia”, y “cumplir las órdenes e
instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (art. 5,
apartados a y c de la LET, respectivamente).

12. Despejadas las dudas que pudiera haber sobre la ajenidad de la prestación de servicios
del repartidor, toca ya abordar la posible existencia del presupuesto sustantivo de la
dependencia o subordinación, es decir la realización de la actividad prestacional, según
el art. 1.1 de la LET, “dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario”, siendo también clara e indubitada
a juicio de la Sala, en criterio igualmente compartido por quienes desde la doctrina
laboralista defendemos la existencia de relación asalariada, así como por la resoluciones
judiciales que se manifiestan en idéntico sentido, su existencia.

La tesis principal de la Sala, que insiste sobremanera en quién es el propietario de la

aplicación informática, quién fija los precios o tarifas, y quién selecciona o decide a qué
clientes prestar servicios, es que la empresa es la que decide además las “reglas del juego”
a través del uso de diversas variables y con la utilización de algoritmos que son
completamente desconocidos por el repartidor y que no tiene nada que decir sobre su
fijación, además de estar permanentemente geolocalizado y con evaluación diaria de su
desempeño (por utilizar una expresión muy querida en el ámbito managerial), llevando
todo ello a la Sala a concluir en este punto concreto que en modo alguno cabe hablar de
autoorganización del trabajo por parte del repartidor-emprendedor, sino de “prestación de
servicios hetero-organizados y dirigido por la empresa que los recibe y se beneficia de
ellos”.

Pero, alegarán los defensores de la autonomía del repartidor y del carácter jurídicamente
autónomo de la relación contractual, ¿no es cierto que el repartidor se puede conectar
libremente cuando lo desee a la aplicación, elegir los horarios, franjas horarias más
exactamente que desee, e incluso que puede rechazar pedidos sin que ello suponga ningún
perjuicio para aquel?

Si el papel lo aguanta todo, en expresión coloquial que llevada al terreno jurídico

podríamos reconvertir en que el contrato puede incorporar todas las cláusulas que las

221
partes estimen oportunas, llega el momento de diferencias entre el formalismo del papel,
es decir del contrato y el realismo de cómo se presta y en qué condiciones el servicio, una
distinción que es clave a los efectos del reconocimiento de la relación asalariada,
habiendo prestado atención a la realidad aquellas sentencias, como la que es ahora objeto
de comentario, que apuestan por la laboralidad, mientras que el formalismo es el eje
central de las tesis de las sentencias que proclaman la autonomía de repartidor.

Es muy agradable a mi parecer que la Sala señale expresamente que tal pretendida libertad
del repartidor y todo lo que ello puede conllevar ha de valorarse “desde la relatividad que
resulta de las condiciones reales que la empresa le impone para la prestación de servicios”,
y además de apoyarse en jurisprudencia del TJUE (sentencia de 13 de enero de 2004,
asunto C-256/01) hace suyas tesis que ya habían sido recogidas por anteriores
resoluciones judiciales y por buena parte de la doctrina laboralista: es la empresa “quien
decide cuándo abre la aplicación en función de la demanda prevista y, por supuesto, según
lo que el algoritmo haya establecido”; la libertad para elegir horarios de trabajo “queda
notablemente matizada por el hecho de que sólo puede hacerlo dentro de aquéllas a las
que tiene acceso en atención a la puntuación asignada”; y más importante aún a mi
parecer, el rechazo de pedidos “puede que no esté penalizado directamente, mas sí de
forma refleja, ya que ello supone que su valoración –excelencia- disminuya y, por tanto,
la imposibilidad de acceder a las franjas horarias mejores y más ventajosas no sólo por
razones de comodidad, sino, sobre todo, por la calidad y número de encargos a efectuar”.
La vida misma, que diría un repartidor, o al menos aquellos que se han atrevido a
denunciar su situación laboral en sede judicial.

¿No está sometido el repartidor al poder disciplinario del empresario? En puridad formal,
al tratarse de un autónomo no existiría tal sometimiento, pero nuevamente la realidad nos
acerca a un escenario jurídico bien diferente, y ello se pone de manifiesto, con buen
criterio por parte de la Sala a mi parecer, en el acercamiento de las causas de extinción de
contrato de un TRADE y las propias de una relación laboral, de tal manera que en la
cláusula octava del contrato de prestación de servicios se contemplan unas causas que “se
asemejan en gran medida” a una relación contractual sometida a la normativa laboral, o
“cuando menos, a la posibilidad de reproche por parte de la demandada que es susceptible,
incluso, de determinar la extinción contractual”.

13. En fin, podemos preguntarnos si después de todo lo expuesto sigue siendo posible
afirmar que estamos en presencia de un contrato de TRADE, y es esta la pregunta que
obviamente también se hace la Sala. Si ya ha quedado acreditada la existencia de las notas
que definen o conceptúan una relación laboral asalariada, deberá ser lógicamente porque
no concurren las requeridas para un contrato de TRADE. Ya se han apuntado con
anterioridad algunos elementos que imposibilitarían su existencia, y ahora la Sala los
concreta y refuerza aún más al analizar los que se regulan en el art. 11, dando a todos
ellos una respuesta negativa: ¿Dispone de infraestructura productiva y material propios,
necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando
en dicha actividad sean relevantes económicamente? No, ya que aquello que importa es
la aplicación informática propiedad de la empresa y no el vehículo y el móvil, que sólo
tienen valor en la medida en que se esté conectado primeramente a la aplicación;
¿desarrolla su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las
indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente? Una sonrisa piadosa se dibujaría
en la cara de muchos repartidores, ya que a partir de los hechos probados en esta y en las

222
restantes sentencias se demuestra prácticamente inexistente. ¿Asume el riesgo y ventura
de su actividad? Ya hemos dado la respuesta negativa con anterioridad.

14. Voy ya finalizando mi análisis y comentario, en el que sin duda se han mezclado mis
aportaciones propias junto con las del TSJ. Existe una relación laboral asalariada
ordinaria, por lo que estaríamos en presencia de un falso autónomo, volviendo
nuevamente a la normativa comunitaria, acertadamente, para fundamentar su tesis, ya que
en la parte introductoria, apartado 8, de la Directiva 2019/1152/CE, se subraya que “…
Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no deben incluirse en el ámbito de
aplicación de la presente Directiva ya que no cumplen estos criterios. El abuso de la
condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislación nacional, ya
sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente
declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta
propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia
aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de
evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en
el ámbito de aplicación de la presente Directiva. La determinación de la existencia de una
relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se
desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación”.

La existencia de una relación laboral asalariada conlleva la declaración de la extinción

decidida por la empresa como un despido disciplinario sin causa justificada para ello,
siendo su calificación de improcedencia, postulada de forma subsidiaria en la demanda.
La tesis principal de nulidad por vulneración de derechos fundamentales se desestima por
la Sala ya que tal pretensión fue desistida en el acto de juicio, y en segundo término
porque “porque la causa que en este sede invoca para ello, es decir, la concurrencia de
una sedicente discriminación por razón de enfermedad equiparable a discapacidad,
representa una cuestión nueva no planteada en la demanda, ni debatida, por ende, en la
vista oral, por cuanto lo que inicialmente se aducía en el escrito rector era la presencia de
una supuesta violación del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva en su
vertiente de garantía de indemnidad”.

Concluyo. Es probablemente (o seguro, que dirá gran parte de quienes lean la sentencia)
la resolución judicial más importante que se ha pronunciado hasta este momento sobre la
laboralidad de la prestación, en una muy cuidada mezcla de argumentación jurídica y de
acercamiento a la realidad en la que se desarrolla aquella. O, más correcto sería decir que
el TSJ hace aquello que corresponde a todo jurista en general y a toda resolución judicial
en particular, conjuntar el marco jurídico aplicable con la realidad de la actividad laboral.

Continuará… seguro. Mientras tanto, buena lectura

27. Más sobre la saga de los glovers. Son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la
sentencia del JS núm. 3 de Barcelona de 18 de noviembre de 2019. 5 de diciembre
de 2019.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Juzgado de
lo Social núm. 3 de Barcelona el 18 de noviembre, a cuyo frente se encuentra el
magistrado Xavier González de Rivera. La resolución judicial es una más de las que

223
declaran la laboralidad de la relación contractual existente entre los repartidores de Glovo
y la empresa.

Hasta donde mi conocimiento alcanza, la sentencia no ha sido publicada ni en CENDOJ

ni en las redes sociales. Fue objeto de atención en un artículo publicado por Gabriel
Ubieto, redactor de El Periódico, publicado el día 22 de noviembre y titulado
“Nuevasentencia contra Glovo en Barcelona: readmisión y 3.000 euros para un 'rider'”,
con el subtítulo “Un juzgado de la capital catalana considera acreditada la relación de
falso autónomo que imperaba entre la empresa de reparto y el repartidor”.

2. El litigio encuentra su origen con la presentación de una demanda, en procedimiento

por despido, el 14 de enero de este año, siendo la pretensión la de declaración de nulidad
de la decisión empresarial por haberse producido con vulneración de derechos
fundamentales, acompañada de una petición de indemnización por daños y perjuicios.
Con carácter subsidiario se solicitaba la declaración de improcedencia. El acto del juicio
tuvo lugar el 27 de septiembre, después de haberse suspendido con anterioridad en la
fecha inicialmente prevista de 2 de julio.

Los hechos probados son prácticamente idénticos a los de las restantes sentencia de la
saga de los glovers, por lo que me permito remitir a la lectura de las entradas dedicadas a
aquellas. Basta ahora concretar que el repartidor fue contratado el 4 de abril de 2016, y
que con fecha 17 de noviembre suscribió un contrato de trabajador autónomo
económicamente dependiente que, según puede leerse en diversos hechos probados,
cumplía formalmente todos los requisitos requeridos por el art. 11 de la Ley del Estatuto
del Trabajo Autónomo.

Es importante conocer, para entender el planteamiento de la demanda, que el repartidor

dirigió un burofax a la empresa el 15 de marzo de 2018, en el que le comunicaba que tenía
la voluntad de promover elecciones a representantes del personal y manifestaba que las
personas que realizan tareas de reparto eran falsos autónomos. La respuesta de la empresa
se produjo el día 29, y, como es fácil comprender, fue la de que no procedían las
elecciones solicitadas porque dicho personal no era empleado de la empresa.

Si vamos al hecho probado duodécimo tenemos conocimiento de que la cuenta del

repartidor fue desactivada el 11 de diciembre de 2018, y dos días más tarde este envió un
telegrama a la empresa en el que solicitaba que “reconsideraran su despido tácito” y que
le readmitieran o bien le entregaran una carta de despido. Sabemos igualmente que el
abogado de la empresa envió una carta al letrado del trabajador el día 30 de diciembre, de
fecha de 20 de diciembre, informándole de que la baja en la aplicación informática se
había llevado a cabo por no haber acreditado el repartidor que estuviera al corriente de la
cotización en el RETA “y que se le reactivaba hasta el 31 de diciembre”. Finalmente, el
22 de enero de este año Glovo comunicó al repartidor que rescindía el contrato “suscrito
el 04.04.16”, siendo el motivo el no estar dado de alta a efectos fiscales y de Seguridad
Social. (todas las citas literales de la sentencia son traducción propia del texto original
en catalán)

En fin, un aspecto interesante de los hechos probados para contextualizar mejor el

conflicto es el recogido en el décimosexto, ya que cuando la empresa detectaba que el
repartidor había disminuido su nivel de actividad le enviaba un correo electrónico en el

224
que se le indicaba que “había un mal cumplimiento con la plataforma, que se habían de
cumplir las horas elegidas, que su calidad de trabajo mejoraría en caso que se pusiera la
AA, así como que era preferible trabajar las noches de los fines de semana para ganar más
dinero”.

Constan igualmente las actuaciones practicadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social de Barcelona, que emitió informe el 28 de febrero de este año, siendo amplios
fragmentos reproducidos en el hecho probado decimoséptimo, con un contenido
sustancialmente idéntico a los presentados por otras Inspecciones en Madrid, Valencia y
Zaragoza, algunos de los cuales han sido objeto de mi atención al abordar otras sentencias.

Baste ahora señalar que según dicho informe, cuando la asignación individualizada se
hacía de forma automática se utilizaba “un algoritmo matemático definido por Glovo,
que, según información facilitada por la empresa el día de la visita, tiene en cuenta los
siguientes parámetros: la cercanía geográfica al punto de recogida, la utilización del
sistema de autoaceptación, que el repartidor cuente con suficiente carga de batería para la
duración de la totalidad de la operación y el vehículo utilizado. Los repartidores
entrevistados no supieron especificar estos parámetros por resultarles desconocidos”;
también, que el repartidor “no conoce el lugar de la entrega del pedido hasta que el mismo
no ha sido entregado por el proveedor”, y que “es Glovo quien de manera exclusiva
establece los procedimientos técnicos y administrativos, aporta la tecnología de negocio
a través de las inversiones realizadas, fija los métodos de trabajo, realiza los análisis de
mercado y de comportamiento de consumidores para el diseño de los servicios, publicita
la marca y los servicios que ofrece en el mercado y establece las relaciones comerciales
con los clientes, estableciendo los precios y demás condiciones”.

3. En la fundamentación jurídica de la sentencia, el juzgador efectúa unas consideraciones

previas en relación con diversos hechos probados, para poner de manifiesto que existían
unas instrucciones a las que se habían de ajustar los repartidores para realizar su trabajo,
aún cuando la empresa no aportara ningún documento que pudiera acreditar que no
existían tales reglas, habiendo sido aportados por la parte demandante impresiones de la
página web de la empresa en lo relativo a la actividad de los glovers, impugnada esta
aportación como prueba por la parte demandada. Del conjunto de hechos probados, y en
especial de la nula aportación de la empresa respecto a la no existencia de esas
instrucciones, el juzgador llegará a la conclusión, muy acertada a mi parecer, de que sí
existían, que los documentos aportados por la demandante “son reales y ponen de
manifiesto la forma de funcionar y las instrucciones que reciben los mensajeros o
repartidores”, así como que “también coinciden con el informe de la Inspección de
Trabajo presentado por la parte actora, que explica con detalle cuál es la dinámica de la
prestación laboral”.

4. Centra con prontitud el juzgador la cuestión debatida, cual es la de determinar si la

prestación de servicios se realiza de forma autónoma (TRADE) o bien es en realidad una
relación contractual asalariada, conocedor ya de la existencia de otras resoluciones
judiciales en casos semejantes, y pone primeramente su atención en la sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 20 de diciembre de 2017 (asunto C-434/15),
que definió a Uber como una empresa dedicada al transporte y no de intermediación en
línea, siendo aquel “subyacente a la simple intermediación”.

225
Al igual que en otras sentencias que se han pronunciado por la laboralidad de la
prestación, el juzgador recuerda que en la búsqueda de qué tipo de relación jurídica existe
se ha de ir más allá del “nomen iuris”, es decir del contenido formal del contrato y
acercarnos a la realidad del tipo de prestación. A partir de esta constatación previa, e
importante, procede al repaso de los diversos elementos de la relación laboral, es decir de
los presupuestos sustantivos, y tras un cuidado examen del contenido real, y no
meramente formal, de la prestación llegará a la conclusión de estar en presencia de una
relación contractual asalariada.

No cuestionado el carácter voluntario de la prestación, que como siempre digo es

jurídicamente existente y que desde el punto de vista económico no lo es tanto ni mucho
menos, pasa revista al carácter personalísimo de aquella (intuitu personae) que
ciertamente existe pero al que el TS ha permitido excepcionar cuando se dan determinadas
circunstancias especiales, trayendo a colación la sentencia de 25 de enero de 2000 relativa
al trabajo de prestación de servicios de limpieza en fincas urbanas. Sobre la retribución,
constata que de la amplia definición del art. 26 de la LET y de la jurisprudencia existente
se puede deducir con claridad que es posible la retribución por obra o servicio
determinado, “y por tanto, si en el presente caso se produce esta situación deberíamos de
tener en cuenta los otros factores”. En fin, sobre la ajenidad y la dependencia pone de
manifiesto que son los presupuestos verdaderamente importantes, y que si se valora
formalmente el contenido del contrato se podría llegar a la conclusión de estar en
presencia de un trabajo autónomo, si bien en el caso de acercarse a la realidad de la
situación “se podría llegar a la conclusión de que no desvirtuarían la naturaleza laboral
de la prestación”.

5. Es en el fundamento de derecho cuarto cuando se procede a analizar la naturaleza

jurídica de la relación existente entre Glovo y el repartidor demandante. Y el punto de
partida es aplicar la sentencia del TJUE antes citada, que recordemos que conceptúa a
UBER como como una empresa de transporte, por lo que el servicio de intermediación
que presta “forma parte de un servicio global cuyo elemento principal es el servicio de
transporte”( apartado 39). De la citada sentencia, y de la realidad de cómo se desarrolla
la actividad, se puede llegar a la conclusión de estar en presencia de una relación laboral
si, tal como se plantea a modo de pregunta el juzgador antes de resolver la cuestión, “hay
una intervención en la selección de las personas, un control sobre la aplicación, una
designación – directa o mediante algoritmos, a los que se introducen patrones como la
proximidad, la productividad, la satisfacción, etc. – de las personas que han de realizar
servicios concretos o una retribución determinada pagada por la empresa que facilita la
intermediación”.

Buen conocedor el juzgador de la normativa y jurisprudencia internacional y comunitaria

(me permito recomendar su ponencia “Conversaciones entre la norma internacional y la
normainterna: la aplicación por los órganos judiciales”, presentada en las XXVI Jornadas
catalanas de Derecho Social, celebradas en Barcelona en 2015), tras constatar que
estamos en presencia de una empresa de transporte, que subyace a la simple
intermediación, sigue acudiendo a la jurisprudencia del TJUE para preguntarse cuál es el
concepto de trabajador que ha sido acuñado por esta, con cita de la sentencia de 14 de
octubre de 2010 (asunto C-428/09) y también de la de 26 de marzo de 2015 (asunto C-
316/13).

226
Por mi parte, baste ahora indicar que el concepto de trabajador no está definido por el
derecho originario, es decir los Tratados existentes desde el CEE al actual TUE, y ha sido
construido de forma gradual y paulatina por la jurisprudencia del TJUE, que ha construido
una noción bastante amplia a mi parecer: “toda persona que de forma eventual o
permanente preste servicios por cuenta ajena y a cambio de una remuneración”; o lo que
es lo mismo, lo importante es la realización de una actividad asalariada, cualquiera que
sea el tipo de trabajo, la duración del mismo y los ingresos obtenidos, excluyéndose tan
solo “las actividades tan reducidas que se presentan como puramente marginales o
accesorias. La inaplicación de las normas laborales se producirá a salvo de cláusula más
favorable en la normativa nacional. Con carácter general véanse al respecto, entre otras
muchas, las sentencias de 12 de febrero de 1974 (asunto C-152/73), 31 de mayo de 1989
(asunto C-344/87), 26 de febrero de 1992 (asunto C-357/89) y 26 de marzo de 2015
(asunto C-316/13). Y para determinar si una persona es trabajadora o no en función de la
remuneración percibida, deben citarse las de 23 de marzo de 1982 (asunto C-79/81) y de
21 de febrero de 2013, (C-46/12), en las que se enfatiza que la cuantía limitada de la
retribución, entre otros factores no impide que se reconozca a una persona como
trabajador en el sentido del art. 45 TFUE.

6. Del derecho comunitario al derecho interno. Siendo ya necesario concretar si se dan o

no los presupuestos sustantivos en el caso examinado, no tiene duda sobre el carácter
voluntario de la prestación, y no ha sido cuestionado el carácter personalísimo de esta, y
en cuanto a la retribución se acepta que la forma de pago de la empresa entra dentro del
concepto del art. 26 de la LET y de la interpretación jurisprudencial, además de haber
“determinadas variables que podían hacer variar la retribución”.

Como ha ocurrido en las restantes sentencias de la saga de los glovers que he tenido
oportunidad de analizar en anteriores entradas, la sentencia dedica especial atención a los
presupuestos sustantivos de la dependencia y la ajenidad. Acude a la emblemática
sentencia del TS de 26 de febrero de 1986, caso de los mensajeros, y transcribe amplio
fragmentos de su contenido para poner de manifiesto las similitudes existentes con el caso
enjuiciado, a excepción de la aplicación informática de la que se subraya que es propiedad
de la empresa y que es fundamental y necesaria para la prestación de servicios, ya que
aun cuando el vehículo de transporte (bicicleta o moto) y el teléfono móvil con conexión
a Internet sean propiedad del repartidor, de nada servirían si no se tiene acceso a la
aplicación.

En la misma línea que otras sentencias, se destaca la ajenidad en los riesgos en cuanto
que el repartidor “cobra una cantidad predeterminada, con independencia del valor y
contenido del que ha transportado”. Sobre la pretendida libertad del repartidor para
aceptar o rechazar pedidos, el juzgador constata con acierto, partiendo de los datos reales
y de cómo organiza la empresa la actividad, que no es tal, sino que se trata, afirma con
una contundencia que me exime de cualquier comentario adicional, de “una figura
retórica y vacía de contenido”, ya que “si tenemos en cuenta las puntuaciones que se
hacen de la excelencia, sobre la base de la eficiencia, del número de pedidos, de las horas
de alta o de las ausencias, es claro que se está definiendo la autoorganización como una
forma de autocontrol, pero que tiene elementos perversos de penalización cuando
precisamente se está ejerciendo el elemento que según la empresa es determinante de la
falta de dependencia: se convierte esta pretendida libertad en una forma de hacer
disminuir los ingresos y las oportunidades de promoción, y se está potenciando una forma
de autoexplotación”.

227
7. Fijada la existencia de relación contractual asalariada, queda claro que la decisión
empresarial de desactivar la cuenta del repartidor fue en realidad un despido, que al no
guardar relación alguna con las prestaciones laborales desarrolladas debe calificarse
contrario a derecho por cuanto se ha efectuado sin causa. Cuestión distinta es que sea nulo
(pretensión principal de la demanda) o improcedente (pretensión subsidiaria). Tras una
muy amplia explicación de los requisitos requeridos para poder apreciarse la vulneración
de derechos fundamentales, se concluye que no se han aportado los indicios que
permitieran trasladar la carga de la prueba al demandado, ya que desde que se realizó la
petición de la celebración de elecciones hasta su desactivación o despido transcurrieron
nueve meses, plazo que, con acierto a mi entender, considera el juzgador que es muy
amplio para poder mantener la existencia de un vínculo entre la petición del repartidor y
la decisión empresarial. Ello, consecuentemente, llevará a la desestimación de la
pretensión principal y a la estimación de la subsidiaria, con declaración de la
improcedencia del despido.

8. En fin, no está de mas añadir, y nuevamente el juzgador aporta sus conocimientos del
derecho comunitario, que a los efectos del salario regulador se ha de computar no sólo el
tiempo invertido desde el momento en que se recibe el pedido y hasta que se entrega, sino
que también debe serlo el llamado tiempo de espera, ya que “el trabajador está en
disposición de prestar el servicio cuando es requerido, y por tanto está dentro del ámbito
de organización empresarial”. trayendo a colación en apoyo de su tesis la STJUE de 21
de febrero de 2018 (asunto C-518/15). Dicha sentencia fue objeto de atención por mi
parte en una entrada anterior, de la que reproduzco un breve fragmento que guarda muy
estrecha relación con el caso ahora enjuiciado:

“Especialmente importante para la resolución de este caso concreto… es la disponibilidad

que pueda tener el trabajador durante el periodo de guardia localizada para dedicarse “a
sus intereses personales”, los límites que los requisitos fijados en la regulación aplicable
a las guardias localizadas pueden fijar al trabajador.

Traslademos el marco general al caso concreto enjuiciado, siempre a partir de los datos
disponibles en las resoluciones judiciales nacionales. Si bien el TJUE remite al órgano
jurisdiccional remitente que “compruebe” toda la información disponible (ya lo debe
haber hecho a mi parecer al plantear la cuestión prejudicial, por lo que creo que en esta
ocasión la remisión es más una mera formalidad que no una remisión a volver a analizar
y examinar todos los datos del supuesto fáctico), llegará a la conclusión de que los
períodos de guardia localizada eran tiempo de trabajo en el sentido del art. 2 de la
Directiva.

¿Y cómo llega a esa conclusión? Porque el trabajador debía esta localizable, pero no sólo
ello (que ya sabemos que no es un requisito por sí solo para su consideración como tiempo
de trabajo, sino más bien al contrario si el trabajador tiene disponibilidad del tiempo
mientras está a la espera de una posible llamada o contacto por parte de su empleador),
sino que “debía responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho
minutos y, por otra parte, estaba obligado a estar presente físicamente en el lugar
determinado por el empresario”, siendo este lugar su domicilio y no su lugar de trabajo.
Las condiciones concretas en las que el trabajador debía estar localizable, las restricciones
geográficas y temporales establecidas para la “disponibilidad del tiempo disponible”, son
las que llevan con acertado criterio a mi parecer, a considerar limitadas de manera objetiva

228
“las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak
de dedicarse a sus intereses personales y sociales”, estando pues en una situación de hecho
muy diferente de quien debe estar simplemente disponible para el empleador pueda
localizarlo. Por ello, el TJUE concluye que el art. 2 de la Directiva “debe interpretarse en
el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la
obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho
minutos, plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras
actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo”.

8. Concluyo el comentario. ¿Habrá nuevas sentencias de la saga de los glovers? Parece

ser que sí. Por tanto, continuará. Y mientras ello ocurre, buena lectura.

28. Sigamos con los glovers (= trabajadores por cuenta ajena). Una nota breve a la
sentencia del TSJ de Madrid de 18 de diciembre de 2019, y amplio recordatorio de
la del JS núm. 33 de Madrid de 11 de febrero. 21 de diciembre de 2019.

I. Introducción.

El viernes 20 de diciembre la pagina web de la UGT dio información de la sentencia

dictada dos días antes por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
en un artículo titulado “UGT consigue que la justicia declare nulo el despido de
untrabajador de Glovo por participar en una huelga”.

En efecto, la sentencia del TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada en instancia por el Juzgado de lo Social núm. 33
de Madrid el 19 de enero de 2019, que fue la primera sentencia de un JS que declaró la
laboralidad de la relación contractual existente entre un repartidor y Glovo, tras haberse
dictado con anterioridad don sentencias en sentido contrario por parte de JS de Madrid.

La sentencia ha sido recibida con muy comprensible satisfacción por el sindicato, dado
que fueron sus servicios jurídicos quienes asumieron la dirección letrada del caso,
recordando que “consiguió además que el despido de este trabajador, que había sido
despedido por haber participado en una huelga espontánea de los trabajadores de Glovo
en septiembre de 2018 reivindicando mejoras en sus condiciones de trabajo sea calificado
de nulo”, y añadiendo que a su parecer “Este caso es de especial trascendencia porque
Glovo negaba al trabajador el derecho constitucional de participar en una huelga. Por
tanto, no estaba en juego la relación laboral, de gran importancia, sino, también, el
reconocimiento de derechos constitucionales que dicha empresa ha pretendido suprimir
como el derecho laboral”.

El texto íntegro de lasentencia se adjunta al artículo, aun cuando sin mención a quienes
fueron las o los miembros que formaron Sala y quien fue el o la ponente, por lo que su
lectura, y hay que agradecer al sindicato su inmediata publicación, ya está disponible para
todas las personas interesadas. http://www.ugt.es/sites/default/files/sentencia-glovo.pdf

En realidad, el texto de la sentencia es muy breve, aunque tenga 35 páginas. Me explico:

tras la obligada referencia a la presentación del recurso se recogen los hechos probados
de la sentencia de instancia (págs. 1 a 7); a continuación el contenido del recurso, basado

229
tanto en el apartado b) (modificación de hechos probados) como c) (infracción de
normativa y jurisprudencia aplicable) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social (págs. 7 a 10); sigue después la reproducción íntegra de la sentencia dictada por el
Pleno de la Sala el 27 de noviembre (págs. 11 a 32); finalmente, contiene la
fundamentación de la sentencia y su fallo (págs. 32 a 35).

Procedo a continuación al recordatorio de los contenidos más relevantes de la sentencia

del JS, para pasar posteriormente a realizar una breve anotación (de ahí el título de la
presente entrada) de la dictada por el TSJ, y remito a todas a las personas interesadas a
mi artículo sobre la sentencia dictada por el Pleno de la Sala, sin duda de especial
trascendencia e importancia. Más ampliamente, puede seguirse la conflictividad judicial,
con excepción de la sentencia del Pleno, en el muy reciente, y muy bien documentado,
artículo del profesor Juan Gorelli "Paso a paso hacia el Tribunal Supremo: el problema
de la laboralidad de la prestación de servicios en plataformas digitales (casos Glovo y
Deliveroo) (I)", publicado en la revista Traajo y Derecho (núm. 60/diciembre 2019).

II. Sentencia del TSJ de Madrid de 18 de diciembre de 2019.

Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los

apartados b) y c) del art. 193 de la LRJS. El primer motivo se subdivide en nueve
apartados y solicita modificación de diversos hechos probados así como la adición de uno
nuevo. El segundo se subdivide en tres apartados, y son los siguientes: por infracción o
interpretación errónea de los arts. 1.1, 8.1 y disp. ad. primera de la LET, en relación con
el art. 3 y art. 11 y siguientes de la LETA y el RD 197/2009 de 23 de febrero; por
infracción o interpretación errónea del art. 1.1 de la LET en relación con las sentencias
del TS de 13 de enero de 2001, 22 de enero de 2001 y 26 de noviembre de 2012; por
infracción o interpretación errónea de los arts. 3 del RDL 17/1977 de 4 de marzo, arts.
11, 19.1, 19.2, 20.2 y 21 de la LETA, arts. 1.1, 2.1.d), 3.1 y 13 de la LOLS, art. 28.2 de
la CE, y de las STC 98/1985 y del TS de 23 de enero de 2017.

Como he indicado con anterioridad, la sentencia transcribe íntegramente la resolución

dictada por el Pleno de la Sala el 27 de noviembre, por lo que serán desestimadas todas
las modificaciones de hechos probados propuestas por la parte recurrente. Al haber
quedado acreditada en aquella sentencia, en un caso sustancialmente semejante, la
existencia de relación laboral, hace que sea innecesario entrar en las alegaciones de la
parte recurrente, ya que “las condiciones de hecho en que el ahora demandante prestaba
sus servicios para dicha empresa son sustancialmente idénticas a las que se declaró
probado que las prestaba el anterior demandante; y esas condiciones son constitutivas,
como ya ha sido resuelto, de relación laboral por cuenta ajena”.

Con respecto a la declaración de nulidad del despido por haber participado en una huelga,
y una vez despejado el camino jurídico respecto a su ejercicio por el demandante en
instancia, al haberle sido reconocido la condición de trabajador por cuenta ajena y por
ello ser titular del derecho de huelga al amparo del art. 28 de la CE, la Sala hará
plenamente suyas las tesis expuestas en la sentencia de instancia en el fundamento de
derecho decimoséptimo.

Por su importancia para el mejor conocimiento del litigio, reproduzco dicho fundamento,
del que solo di muy breve explicación en el estudio de la sentencia, ya que centré el mismo
en el debate sobre la existencia o no de laboralidad.

230
“El repartidor Sr. ha visto extinguido su relación por decisión unilateral de su empresario
GLOVOAPP23 SL de 20-9-2018 en la que se hace referencia a la participación e
incitación a la huelga con insultos y amenazas a otros compañeros.

El único dato fáctico en que tales imputaciones se apoyan es el mensaje de voz colgado
por el actor en una cuenta whatsapp denominada “Paro glovomadrid” y que se ha
transcrito en el hecho 10ª probado, mensaje cuya autoría el demandante asume y
reconociendo además haber participado en los paros previstos el 16-9-2018 entre las 21
y 23 horas.

La lectura de dicho mensaje sólo evidencia la opinión del demandante en relación con
dicho paro volcada en una cuenta colectiva de whatsapp sin que pueda interpretarse como
una medida de incitación a secundar la huelga ni de coacción a otros repartidores.

Sus palabras entran dentro del ejercicio de su libertad de expresión.

No pueden por ello ser causa de despido y además al haberse reaccionado así se atenta
contra el ejercicio de ese derecho fundamental lo que arrastra la tacha de nulidad del
despido por esta causa realizado

Reconoce el actor su participación en los paros previstos el 16-9-2018 entre las 21 y 23

horas. Sabido es que la mera participación en una huelga, aun incluso ilícita, no justifica
el despido. Por todas STS de 6-5-83. 18-7-86. 10-5-84.

El despido por esta causa también ha de reputarse nulo por reactivo a la participación en
la huelga convocada.

Como indica la STS de 30-3-2016 «resulta evidente que una tutela efectiva del derecho
de huelga [ art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores ] resulta incompatible
con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o
indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no
puede ser nunca objeto de sanción [ SSTC 11/1981, de 8 de abril, F. 22 ; y 90/1997, de 6
de mayo, F. 4], por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente
declarada discriminatoria y radicalmente nula» ( SSTC 75/2010, de 19/Octubre FJ 4 ;
76/2010, de 19/Octubre, FJ 5).

Tampoco lo sería si la huelga que tuvo lugar el 16-9-2018 entre las 21 y 23 horas se
hubiera calificado de ilícita (STC 41/84), lo que no consta haberse producido mediante
resolución judicial alguna ni se puede así considerar con fundamento en la prueba
aportada por la demandada que se ha limitado exclusivamente a la aportación del mensaje
de voz del actor antes referido.”.

III. Conclusión.

Concluyo. Una nueva sentencia que declara la laboralidad de los repartidores, en la misma
línea defendida por un cada vez más amplio sector de la doctrina iuslaboralista, y que
además refuerza, el pleno reconocimiento del ejercicio de los derechos colectivos. No es
poca cosa, desde luego, ni mucho menos, desde la perspectiva de la defensa de los

231
derechos de las personas trabajadoras, siempre a la espera del pronunciamiento que en su
día haga el TS.

Mientras tanto, buena lectura.

29. Sigamos con los glovers. ¿Es el vehículo propio un elemento fundamental para
destruir la presunción de la laboralidad? Nota crítica a la sentencia del JS núm. 2
de Vigo de 12 de noviembre de 2019. 24 de diciembre de 2019.

1. El viernes 20 de diciembre el diario El Economista publicaba un artículo firmado por

sus redactores Javier Romera y África Semprún titulado “Un juez reaviva la batalla legal
alnegar que Glovo tenga falsos autónomos”, con un subtítulo más propio de un artículo
deportivo, “Un juzgado de Vigo señala que no hay relación laboral frente al TSJ de
Madrid”

En el citado artículo se explicaba, con citas textuales de la sentencia que “el demandante,
un repartidor de Glovo que denunció a la plataforma para que se le reconociera que tenían
una relación laboral con la misma, no ha podido probar "una situación de dependencia
que exceda de su categoría de Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente
(Trade)", y que “De hecho, el juez deja claro que fue el trabajador el que "escogió por
si mismo para la prestación del servicio un medio de locomoción (...), clave para el
desarrollo del negocio", ya que determina los costes que tiene que asumir y las ganancias
finales. El tribunal recuerda que la ley establece que el autónomo Trade "debe
desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las
incidencias técnicas que pudiera recibir de su cliente". (la negrita es mía, y
corresponde a las citas literales de la sentencia).

Confieso que la noticia me llamó mucho la atención; en primer lugar porque poco antes
se habían dictado dos sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
de Madrid, ambas objeto de comentario en entradas anteriores, que declaraban la
laboralidad de la relación contractual de los repartidores con su empresa Glovo, siendo
especialmente importante la dictada, con unanimidad de sus miembros, por el Pleno de la
sala el 27 de noviembre; y en segundo término, y es lo más llamativo, porque, a juzgar
solo por los fragmentos de la sentencia citados en el artículo, esta partía de una presunción
de extralaboralidad de la relación contractual y además ponía el acento, para demostrar
que estamos en presencia de un trabajador autónomo, en la importancia de que el
repartidor hubiera “escogido” el medio de locomoción utilizado para el desarrollo de su
actividad. Me vino en seguida a la mente la histórica sentencia de la Sala Social del
TribunalSupremo de 28 de febrero de 1986, en la que ya se explicó debidamente que el
vehículo utilizado era un mero instrumento de trabajo que no desvirtuaba en modo alguno
la subordinación del mensajero a las ordenes e instrucciones de la empresa para el
desarrollo de su prestación laboral.

2. He podido tener acceso a la sentencia, dictada por un magistrado-juez en función de

refuerzo del Juzgado de lo Social núm. 2 de Vigo el 12 de noviembre, y hasta donde mi
conocimiento alcanza no está disponible en CENDOJ ni tampoco ha sido objeto de
difusión en medios de comunicación y redes sociales. En efecto, tal como se explicaba en
el artículo periodístico, la sentencia desestima la demanda presentada por un repartidor
de Glovo y absuelve a la empresa de la pretensión formulada en aquella, consistente en
que se declarara la existencia de una relación laboral entre las partes. La demanda fue
232
presentada el 7 de noviembre de 2018, habiendo sido citadas las partes para los actos de
conciliación y juicio el día 21 de junio de este año; o dicho de otra forma, la sentencia ha
sido dictada un año después de la presentación de la demanda.

Los hechos probados de la sentencia son muy semejantes, lógicamente, a los de anteriores
conflictos jurídicos en los que se ha visto envuelta la empresa ante JS y TSJ. Del caso
concreto examinado interesa reseñar que el repartidor formalizó contrato de TRADE con
la empresa el 9 de febrero de 2018, el cual fue registrado el 8 de marzo en el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, siendo la actividad profesional la de almacenamiento y
actividades anexas de transporte, dándose de alta el repartidor en el Impuesto de
Actividades Económicas y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la
Seguridad Social.

Igualmente, se recogen cuáles son los objetivos y finalidades comerciales de la empresa,

de acuerdo a su acta de constitución de 9 de septiembre de 2014, la puesta a disposición
del repartidor, previa fianza por parte de este de 65 euros, de diverso material para el
desarrollo de su actividad, y que para llevar a cabo esta utilizaba un vehículo automóvil
de su titularidad.

Más adelante se explica con todo detalle el “esquema de prestación de servicios a través
de la plataforma tecnológica de Glovoapp 23 SL”, con toda una serie de datos que dan
pie claramente a mi parecer a defender, sin tener más información, la naturaleza laboral
de la relación contractual (ya veremos más adelante, aunque ya es sabido, que no será
esta la tesis del juzgador) como por ejemplo (traduzco del texto original de la sentencia
en lengua gallega) que “los criterios, parámetros y consecuencias insertos en los
algoritmos precisos para el funcionamiento de la plataforma tecnológica vienen
determinados conforme a los intereses de Glovoapp23 SL”, que la aplicación instalada en
el móvil del repartidor “(lo) geolocalizaba permanentemente”, y que “los algoritmos que
se contienen en la plataforma tecnológica están configurados con criterios y parámetros
que la propia empresa demandada Glovo determina que deben ser tenidos en cuenta para
seleccionar al repartidor”, o bien que la plataforma “bonifica con una prima extra
determinados bloques horarios en los que prevea o constate una baja ocupación de
repartidores”.

No está nada mal tampoco (es sabido y probado en otros litigios, ciertamente) que quede
constancia de que el demandante estuvo sujeto durante el tiempo de prestación de
servicios a dos sistemas de puntuación, y que en ambos se tomaba en consideración la
valoración de los usuarios respecto a la prestación del servicio, y que el sistema utilizado
hasta el mes de julio “penalizaba al repartidor que no estaba operativo al inicio de un
período de reparto, bien por no hacer el check in, bien por no tener abierta la aplicación
al inicio del bloque horario, bien por estar fuera de la zona de actuación al inicio del
bloque horario, si bien permitía la justificación para eliminar la penalización”, mientras
que el utilizado a partir de julio “solo se penalizaba si no se hacía el check in”.

3. Una vez plasmados los hechos probados, el juzgador procede al examen jurídico del
caso, rechazando primeramente la falta de legitimación activa de la parte demandante
alegada por la empresa, argumentando, con plena corrección a mi parecer, que justamente
el debate se centra sobre la existencia o no de laboralidad de la relación, y que aceptar la
tesis de la parte demandada “supondría dejar en manos de una de las partes el derecho a
la tutela judicial efectiva de la otra, porque, delante de una reclamación de reconocimiento

233
de laboralidad, le bastaría a la empresa con dar por finalizada la relación de prestación
de servicios (arrendamiento de estos o contrato de obra) para privar unilateralmente al
demandante de la posibilidad de acceso a la jurisdicción”.

Centra con prontitud la cuestión jurídica a resolver, cuál es si la relación mantenida por
el repartidor con Glovo desde febrero a noviembre de 2018 era contractual laboral o bien,
tal como constaba en el contrato suscrito al inicio de la prestación, era la propia de un
trabajador autónomo y más concretamente TRADE (habiendo reconocido el repartidor
que percibía más del 75 % de sus ingresos de la prestación de servicios para su “cliente”),
y señala que deberá procederse a la interpretación de los arts. 1.1 y 8.1 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, es decir aquellos que regulan los presupuestos sustantivos y
que presumen la existencia de una relación laboral, y de los arts. 1, 11 y 11 bis de la Ley
del Estatuto del Trabajo Autónomo, es decir aquellos que regulan su ámbito de aplicación,
el concepto de TRADE y el reconocimiento de la condición de tal. No obstante, aquí
desaparecerán las referencias a los artículos de la LET, centrando su atención el juzgador
únicamente en los preceptos citados de la LETA, de tal manera que la sentencia se
construirá alrededor de la prueba, no lograda, por parte del demandante de no estar en una
situación contractual de TRADE, es decir partiendo el análisis de la presunción de
extralaboralidad por haber suscrito el demandante un contrato con esa denominación (no
está de más recordar una vez la constante jurisprudencia del TS de que no importa la
denominación que le den las partes al contrato sino su real contenido).

Supongo que el juzgador era consciente de que su argumentación jurídica posterior iba a
ser objeto de críticas, y por ello parte de una manifestación previa sobre la que no tengo
nada que objetar… si no fuera porque las consecuencias jurídicas que extrae de las
mismas no se ajustan a mi parecer (y desde luego, en supuestos semejantes, a sentencias
no ya de JS sino de dos TSJ como los de Asturias y Madrid,) a la realidad de la prestación
llevada a cabo.

En efecto, el juzgador pone de manifiesto que ambas partes han aportado sentencias a
favor de sus respectivas tesis (por cierto, en la fecha en que se celebró el juicio aún no se
habían dictado sentencias por TSJ, si bien sí ya eran conocidas dos cuando se dicto la
sentencia del JS), ya que ninguna de ellas constituye jurisprudencia de acuerdo a lo
dispuesto en el art. 1.6 del Código Civil, y que el litigio debe resolverse con base en las
pruebas practicadas en el procedimiento en litigio, o más exactamente que “no podemos
perder de vista que este Tribunal no puede resolver la controversia con base en las pruebas
practicadas en otros procedimientos, porque las condiciones de otros trabajadores
alegadas y probadas pueden ser distintas, sino con base en los alegatos y pruebas
practicadas en este procedimiento”. De la lectura de los hechos probados no observo,
dichos sea en términos estrictamente jurídicos, ninguna diferencia sustancial con los ya
numerosos casos que han llegado a los JS y TSJ sobre repartidores de Glovo y la
problemática del tipo de relación contractual, tal como vengo explicando desde hace ya
más de un año y medio en entradas de este blog.

4. Antes de emitir su parecer sobre el litigio en cuestión, el juzgador acude a la sentencia

del TS de 8 de febrero de 2018, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere,
que transcribe casi en su integridad por lo que respecta a la fundamentación jurídica
general en la que pasa amplia y detallada revista a los presupuestos sustantivos de la
relación contractual laboral y a las diferencias de esta con otras modalidades
contractuales.

234
5. Regreso a la sentencia del JS núm. 2 de Vigo. Llega ya el juzgador a la aplicación de
la jurisprudencia del TS al caso concreto, y en un salto sin red a mi parecer expone que
“A la vista de la argumentación del TS que acabamos de exponer, lo cierto es que el
demandante no prueba una situación de dependencia que exceda de su categoría de
Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE), tal como lo configura la
Ley 20/2007, especialmente el artículo 11”.

Pero, me pregunto, ¿no estábamos debatiendo, a partir del contenido de la demanda, si

estábamos en presencia de un trabajador realmente asalariado? ¿Es que ahora deberemos
partir de una presunción de extralaboralidad de la relación y obligar al demandante a que
pruebe (¿y para qué está el art. 8.1 de la LET?) la existencia de una relación laboral?

El Juzgador no cuestiona, en la medida en que tampoco lo ha sido por las partes, el

carácter personal de la prestación de la actividad por el demandante (un requisito
sustantivo pero que, recuérdese, ha sido matizado en alguna ocasión por el TS), y basa su
tesis, o al menos esa es la sensación que tengo tras leer el texto íntegro de la sentencia, en
la importancia del vehículo utilizado para llevar a cabo la actividad y su selección
realizada por el propio repartidor, de donde extraerá las consecuencias jurídicas de la
inexistencia de dependencia entendida como subordinación al poder de dirección
empresarial, y de la ajenidad en los riesgos de la actividad “empresarial”. Cito
textualmente (repito que en traducción no oficial de la sentencia redactada en lengua
gallega) la argumentación de la sentencia:

“Así, el demandante aportaba a la prestación de servicios (artículo 11.2. c) de la Ley

20/2007) un elemento de indudable importancia económica, un vehículo automóvil, y fue
él mismo el que escogió para la prestación del servicio tal sistema de locomoción. Es
indudable que la decisión de empleo de un vehículo automóvil es una opción decisiva
para el desarrollo del negocio (la clase de pedidos que puede aceptar es mayor por la
capacidad del vehículo, puede entregar pedidos a mayor distancia que en otros métodos
de desplazamiento como bicicleta o motocicleta, puede desplazarse con más velocidad)
porque puede generarle al demandante más oportunidad de ganancia, pero también
conlleva un aumento de costes (carburante, revisiones, etc.). Esta es una típica decisión
empresarial de la que el trabajador por cuenta ajena está exento precisamente por la nota
de ajenidad.

Esta consideración incide también en otra de las características que se insertan en el

artículo 11.2.y) de la citada Ley 20/2007, porque el demandante percibía una
contraprestación económica de la demandada pero los costes propios de emplear el
vehículo citado influyen de manera esencial en la ganancia obtenida. De repartir en
bicicleta no tendría que asumir los costes ya citados de carburante o revisiones del
vehículo, pero es posible que no hubiera conseguido tanto rendimiento en el reparto. Por
lo tanto, el riesgo y ventura de la ganancia lo asumía en gran medida el demandante.

En lo que respecta a la nota de la dependencia, el demandante hace hincapié en que el

empleo de la plataforma tecnológica de Glovoapp23 (la App) implicaba la estricta
dependencia en la realización de sus tareas y, por lo tanto, la existencia de una relación
laboral. Es necesario advertir que el artículo 11.2.d) de la ya citada Ley 20/2007 establece
que el TRADE debe: “d) Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin
perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente”.

235
Es decir, y en el campo de un contrato de prestación de servicios, no toda indicación o
exigencia que realiza la empresa cliente puede ser tomada como una orden típica de
relación laboral. Es evidente que la empresa cliente puede determinar en qué condiciones
desea que se preste el servicio que contrata, y en este sentido el artículo últimamente
citado se refiere a las indicaciones técnicas”.

Toda esta argumentación , que parte a mi parecer de una presunción de extralaboralidad

inexistente en el ordenamiento jurídico, y que pone el acento en el vehículo utilizado para
desarrollar la actividad (me pregunto entonces si la respuesta debe ser distinta, y
obviamente que ya saben mi parecer afirmativo al respecto, si el reparto se utiliza en
bicicleta, que el medio de transporte más utilizado, y con mucha diferencia, por los
repartidores), la acompaña el juzgador de la mención a la inexistencia de “prueba alguna”
por parte del demandante “de que había recibido indicaciones acerca de aspectos
esenciales de la relación laboral como período de disfrute de vacaciones, fechas en las
que debía prestar servicios concretamente, horarios determinados que había debido
atender o maneras muy específicas de realizar su trabajo. En este punto la escasez o
ausencia de prueba es evidente”. No sé muy bien como, más allá de tal inexistencia
alegada de prueba, casa la argumentación del juzgador con los hechos probados en los
que se reconoce de forma clara e indubitada que la organización del trabajo y la forma de
fijación de la actividad productiva, a través de algoritmos, es puesta en marcha y decidida
por la empresa. No creo que eso sea un pequeño detalle que deba caer en el olvido jurídico
¿no les parece?

Y para fundamentar mejor mi tesis, acudo a la propia argumentación de la sentencia, en

la que se afirma textualmente lo siguiente:

“En lo que respecta a la argumentación acerca de la implicación de la App en la

organización del trabajo, lo cierto es que, efectivamente, la App contiene mecanismos
diseñados en exclusiva por la demandada para controlar la adjudicación de posibilidades
de prestación del servicio por los distintos repartidores, de tal manera que se prima a
aquellos que están disponibles para emplear el método automático de asignación de
pedidos frente a los que optan por aceptar manualmente tales pedidos. Sin embargo, no
es este el único criterio que se emplea en la App para determinar la puntuación de los
repartidores, sino que otro tanto por ciento depende de la eficacia propia del repartidor en
la entrega de los pedidos, otro tanto por ciento de la valoración de los usuarios del servicio
y, incluso en la última parte de la relación laboral, también de la opinión de los
establecimientos que suministran los productos.

Por tanto, no es solo la mayor disponibilidad lo que determinará la puntuación del

demandante que le permita acceder antes a la elección de bloques horarios, sino que
existen otros factores que son tenidos en cuenta que se refieren a la manera de prestar el
servicio y que tienen su encaje en la valoración de una empresa independiente (que es lo
que es el TRADE al fin). No obstante, llegados a este punto y después de considerar lo
que hicimos constar en el relato de los hechos probados verbo de la App, lo que aparece
absolutamente huérfano de prueba en este procedimiento es el grado de afectación que
tuvo tal circunstancia en la prestación del servicio por el demandante. Argumenta que la
disponibilidad es esencial porque la falta de la misma penaliza las posibilidades de trabajo
y que esto debe ser considerado como dependencia, pero no prueba de manera alguno, a
mi juicio, que había tenido alguna influencia en la manera en que desarrolló su
prestación”.

236
Es decir, si hemos de hacer caso a la sentencia, la parte demandante no pudo probar en
modo alguno que la aplicación informática de la empresa, a la que debe estar conectado
y disponible para poder trabajar, y a través de la cual se marcan las “reglas del juego” de
la actividad, incidiera de forma alguna en el desarrollo de la actividad productiva. Y
entonces me pregunto ¿si no estás conectado, si no estas disponible, puedes trabajar? ¿Si
no te inscribes en las franjas horarias seleccionadas por la empresa, puedes elegir cuando
y como trabajar? ¿Son los repartidores de Glovo en Vigo, o este repartidor demandante
en concreto, un caso diferente del del resto de compañeros en diversas ciudades españolas
donde opera la empresa y en donde, básicamente a través de la intensa actividad de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social se ha podido demostrar que la titularidad de la
app, la “marca” de la empresa, es la que determina cómo y cuándo pueden trabajar los
repartidores?

En fin, dado que según los hechos probados el trabajador prestó servicios en horarios
distintos a la lo largo de su relación, y en la sentencia se citan algunos días y horas
concretos, el juzgador afirma que estamos en presencia de “(un) esquema de prestación
irregular del servicio (que) es habitual a lo largo de la relación entre ambas partes”. Y me
pregunto nuevamente, ¿y ello es suficiente para desvirtuar la presunción de laboralidad?
¿O no es más cierto, por ejemplo, que buena parte del trabajo a tiempo parcial puede
desarrollarse en los mismo términos de “prestación irregular”? ¿y no ocurre lo mismo en
contratos formalizados con empresas de trabajo temporal para la prestación de servicios
de muy corta duración? ¿o en los trabajos “a la llamada” que aunque inexistentes
jurídicamente hablando en España pueden enmascararse en más de una ocasión bajo otra
fórmula contractual? Nada de ello parece tener importancia para el juzgador, ya que
afirma que “Desconocemos, porque ya indicamos que no se practicó prueba acerca de
esta circunstancia, si esto obedece a la voluntad del demandante o a los algoritmos
insertados por la demandada en la App, pero no se prueba que había sido esto último lo
que aconteció”. Bueno, ¿tendrá ahora que probar el demandante que es la App la que
organiza su actividad.? ¿Y no ha quedado suficientemente probado, vuelvo a
preguntarme, a partir del funcionamiento de la empresa recogido en los hechos probados
de esta sentencia?

6. Concluye pues el juzgador que “Las argumentaciones que anteceden nos llevan a
considerar que no se probó la existencia de una relación laboral, por lo que la demanda
debe ser desestimada” ¿Dónde quedan el art. 1.1 y 8.1 de la LET, citados en la primera
parte de la fundamentación jurídica y después completamente olvidados?

En fin, estaremos atentos a la sentencia que dicte en suplicación el TSJ gallego ya que
supongo que se habrá anunciado e interpuesto recurso de suplicación. Mi parecer aquí lo
he dejado ya suficientemente expuesto, y si es necesario mayor argumentación me remito
a entradas anteriores sobre litigios semejantes.

Mientras tanto, buena lectura.

30. La regulación contractual de los trabajadores de plataformas en Francia. Lo que

se quiere contar, y lo que se debe explicar. A propósito de la Ley de 24 de diciembre
de 2019 de orientación de las movilidades . 29 de diciembre de 2019.

237
1. El Diario Oficial de la República Francesa publicó el 26 de diciembre la Ley nº 2019-
1428de 24 de diciembre, de orientación de la movilidades. El título III está dedicado a
como triunfar en “la revolución de las nuevas movilidades”, y el capítulo II regula la
incentivación de las innovaciones en la materia, siendo concretamente la sección 3, art.
44 (que modifica varios artículos del Código de transportes y del Código de trabajo), la
que está dedicada a regular las nuevas formas de movilidad y reforzar la responsabilidad
social de las plataformas que ponen en relación por vía electrónica a clientes y prestadores
de servicios.

Ahora bien, en realidad gran parte de la regulación no es nueva en absoluto, ya que estaba
contenida con anterioridad en la Ley núm. 2016-1088, de 8 de agosto de 2016, sobre
eltrabajo, la modernización del diálogo social y la garantía de los itinerariosprofesionales,
con las modificaciones incorporadas por la Ley nº 2018-771 de 5de septiembre de 2018,
para la libertad de elegir el futuro profesional. Las novedades son objeto de atención en
un artículo publicado en la página web del sindicato CFDT el 3 de diciembre,
“Loimobilités: quoi de neuf pour les travailleurs des plateformes?

Dediqué atención a estas dos normas en una breve entrada anterior publicada en el blog,
o más exactamente a la primera ley definitivamente aprobada y a la segunda norma
cuando fue aprobada por la Asamblea Nacional y antes de que fuere recurrida ante el
Consejo Constitucional, en la que reproduje la traducción (no oficial) de los preceptos de
ambas normas relacionados con la economía de plataformas y la relación con estas de los
prestadores de sus servicios, en donde ya apunté que la normativa apuntaba “a una
relación contractual no asalariada”.

3. La “reproducción” de gran parte de la normativa referenciada en la ley de orientación

de las movilidades tiene una doble razón de ser o justificación. La primera, es de carácter
estrictamente jurídico: el Consejo Constitucional debió conocer del recurso
interpuestocontra algunas disposiciones de la Ley para la libertad de elegir el
futuroprofesional, entre ellas la dedicada (art. 66 en el texto definitivo) a la
responsabilidad social de las plataformas y la posibilidad de elaborar una carta social en
la que se definirían y concretarían los derechos y obligaciones de aquellas, así como
también los de los trabajadores con los que mantuvieran relaciones.

En el recurso interpuesto se alegaba primeramente que el precepto en cuestión había sido

introducido mediante enmienda durante la primera lectura del texto en la Asamblea
nacional y que ello implicaba la vulneración del art. 45 de la Constitución, que dispone
que “…Sin perjuicio de la aplicación de los artículos 40 y 41, toda enmienda será
admisible en primera lectura si guarda relación, incluso indirecta, con el texto presentado
o transmitido”. El CC, en sentencia nº 2018-769, de 4 de septiembre de 2018, consideró
que la enmienda no guardaba ninguna relación, ni siquiera indirecta, con el proyecto de
ley referido a la elección del futuro profesional, por lo que la consideró contraria al texto
constitucional y la expulsó de la norma en la que estaba incluida. Al estimarse la alegación
formal, no se entró en la sustantiva o de fondo planteada con carácter subsidiario, cual
era que algunas de las disposiciones carecían de valor normativo.

La segunda razón, es de alcance estrictamente político a mi parecer. En el proyecto de

ley aprobado por el Consejo de Ministros el 26 denoviembre de 2018, el art. 20

238
“recuperaba” el texto declarado contrario a la Constitución por razones formales en la
sentencia citada. Durante la tramitación parlamentario el texto fue suprimido en el Senado
y nuevamente recuperado en la Asamblea Nacional mediante presentación de enmiendas
de diputados y diputadas de la mayoría parlamentaria afín al gobierno, con tiras y aflojas
hasta su aprobación definitiva el 19 de noviembre, siendo recurrida en gran parte de su
contenido ante el CC. Sin duda alguna a mi parecer, la presión de las plataformas, y en
especial de las más importantes, fue determinante en el mantenimiento por parte del
gobierno, obviamente a través de la mayoría parlamentaria en la Asamblea Nacional, del
texto inicial con alguna modificación, en el que se incluye una expresa referencia, al igual
que ya lo estaba en el texto de la Ley de 2018, a que el contenido de la carta social (soft
law, en definitiva), una vez homologada por la autoridad administrativa “no puede
caracterizar la existencia de un vínculo de subordinación jurídica entre la plataforma y
los trabajadores”. Si para muestra vale un botón, repárese en lajustificación técnica de
una de las enmiendas presentadas y que sería recogida: “la finalidad de las carta de
responsabilidad social es de animar a las plataformas que los deseen a asumir
compromisos para mejorar las condiciones de trabajo de los conductores VTC o
repartidores sin que representen un riesgo jurídico para las plataformas. Así, esta carta y
los elementos que contiene no podrán constituir indicios en vista de la recalificación
de la relación contractual en asalariada” (la negrita es mía).

4. Dicha presión se ha trasladado inmediatamente a España. Con una rapidez

extraordinaria los directores generales de Delivero y Stuart en España, Gustavo García y
David Guasch, y la directora general de Uber Eats en España, Marta Anadon, publicaban
el viernes 27 un artículo en el diario económico Cinco Días con un título perfectamente
estudiado por sus equipos de asesoramiento en materia de comunicación, “Dialoguemos
para innovar en la digitalización del delivery”, y un subtítulo que ya daba la pista clara e
indubitada de aquello que se buscaba con el texto, “La Ley de movilidad francesa es el
ejemplo a seguir para evitar la judicialización y proteger los derechos de los trabajadores”.

La estrategia de quienes han redactado el artículo parece muy clara: en primer lugar, se
nos explica que hay conflictividad jurídica en España (no se cita expresamente nuestro
país pero la referencia es muy clara), con sentencias contradictorias, y de ahí ya se da un
salto perfectamente calculado en la estrategia diseñada, afirmando que “Lejos de ofrecer
una solución y aportar seguridad jurídica a un debate social y político, la judicialización
ha venido a demostrar que el marco laboral actual no es capaz de dar respuesta a las
nuevas formas de trabajo”.

Sentado ya que el marco normativo laboral actual “no sirve”, hay que buscar nuevas
soluciones, eso sí siempre en el marco del “diálogo” y con capacidad de innovar “sin
prejuicios” (me pregunto si aplicar la normativa laboral tal como ha hecho con rigurosidad
argumental el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
por ejemplo, para declarar la laboralidad, es un ejemplo de “prejuicio” por parte de sus
miembros, y supongo que así lo pensarán quienes han firmado el artículo), y por supuesto
“teniendo en cuenta la experiencia de otros países”. Ya estaba yo pensando que
inmediatamente se iban a referir a la nueva regulación del Estado norteamericanode
California, la cuna de las start-ups y de la gig economy, que ha optado por reforzar la
laboralidad de la prestación de servicios de los trabajadores de plataformas. Pero no, soy
un ingenuo, no se referían a California, sino a nuestro país vecino, Francia, por cierto
ahora envuelto en un conflicto de extraordinaria dimensión social y política cuál es el
relativo a la reforma de las pensiones (ya se sabe, permítanme la ironía, que aquellos que

239
defienden una regulación distinta a la propuesta por el gobierno también están cargados
de “prejuicios” ¿verdad? ) que parece apuntar una separación importante entre el gobierno
y buena parte de la población.

Y a partir de aquí, el artículo es una laudatio de la nueva ley francesa sobre la movilidad,
si bien las menciones son al texto aprobador la Asamblea Nacional y no al definitivo una
vez que se ha pronunciado el CC en su sentencia nº 2019- 794 de 20 de diciembre, con
alguna declaración bastante importante, como explicaré a continuación, de ser una parte
del precepto cuestionado contraria a la Constitución. Supongo que el texto publicado
estaba redactado varios días antes de su publicación y que sus autores y autoras no
tuvieron tiempo de incorporar alguna referencia a la resolución del CC. ¿O simplemente
es que no les interesaba a los fines de su artículo? Me inclino, sinceramente, por lo
segundo.

Los lectores y lectoras del artículo encontrarán, pues, la laudatio de la ley francesa,
explicando el contenido de la Carta Social y subrayando que la norma “define un nuevo
marco de relación entre las plataformas digitales y los trabajadores independientes,
aportando seguridad jurídica a unos y otros, sin por ello limitar la capacidad de las
empresas de generar dinamismo y crecimiento en la economía y el empleo”. Tras la
manifestación de que esta norma es el camino a seguir, y que redunda en beneficio tanto
de las empresas como de los “trabajadores autónomos”, da debida cuenta de la
importancia económica de dichas empresas, y llama después a que “la política debe tomar
el liderazgo de la adaptación a un mundo en transformación en el que la iniciativa privada
debe ser una aliada en la búsqueda de soluciones, no un enemigo a batir”, terminando con
una frase digna del último minuto que tiene cada candidato o candidata en los debates
electorales y con la que se pretende ganar a la ciudadanía: “Juntos podemos innovar; y
desde aquí, invitamos al futuro Gobierno a iniciar un diálogo constructivo con todos los
agentes implicados para buscar soluciones que promuevan la digitalización y la
protección de los trabajadores”.

5. He de reconocer que la lectura del artículo el día 27 me animó a leer el texto de la

nueva ley, ya que no conocía la sentencia del CC y la publicación del texto definitivo en
el Diario Oficial francés (ya se sabe que las fiestas son para descansar y jugar, quienes
tenemos, con nietos), y entre juego y juego, procedí a la lectura de la norma y también de
la sentencia del CC.

Antes de referirme al contenido más destacado de la sentencia, parece obligado advertir

que no debe haber consenso, por decirlo de forma suave, sobre las bondades de la nueva
normativa y más especialmente de la realidad de la prestación de servicios de
transportistas en diferentes vehículos. Si quieren algunos ejemplos significativos aquí los
tienen:

A) El Presidente del Consejo Nacional Digital, Salwa Toko, dirigía un escrito a la

Ministra responsable y a todas y todos los diputados y senadores el 4 de septiembre,
manifestando el acuerdo del CND con la conveniencia de regular las relaciones entre las
plataformas y sus trabajadores, pero manifestando al mismo tiempo que las cartas sociales
no eran la vía adecuada para responder al necesario equilibrio entre el desarrollo de la
actividad empresarial y la mejora de las condiciones de los trabajadores, preguntándose
con total claridad, a la par que preocupación, si era verdaderamente pertinente “dejar a
las empresas cuya desarrollo está basado en la disrupción decidir casi de forma exclusiva

240
las reglas que se aplicarán”, y llamando a la negociación de tales condiciones ya que estas
“no deben ser un elemento de comunicación al servicio de la responsabilidad social de
las plataformas, sino que deben ser el fruto de la negociación colectiva”. Tras recordar la
normativa californiana, y también (algo que por mi parte era desconocido) que la empresa
Uber había admitido en su dossier de introducción para cotización en bolsa, que “sería
perjudicial (para nuestra empresa) que los conductores fueran considerados como
trabajadores asalariados y no como independientes”, pedía la supresión del artículo que
regulaba las cartas sociales y su contenido, “y en particular la presunción de no
subordinación de los trabajadores a las plataformas cuando estas cartas son
homologadas”, llamando igualmente a la creación de un observatorio de las plataformas,
“encargado de velar por la transparencia de los algoritmos que rigen estos mercados”.

B) Gracias a un artículo publicado el 24 de diciembre por el abogado Etienne Pujol,

“Travailleursde plateformes: una charte, oui, mais juste une charte”, tuve conocimiento
tanto de la sentencia del CC como de dos proposiciones de ley presentadas recientemente
por los grupos comunista y socialista sobre la relación contractual y las condiciones de
trabajo de los trabajadores de plataformas que deberán ser debatidas próximamente en el
Senado, y aunque es más que previsible su desestimación tras toda la tramitación, son
dignas de ser referenciadas porque aportan una visión nada idílica, sino todo lo contrario,
de tales relaciones, a diferencia de aquello que pretende describir la ley de movilidad y
quienes la defienden.

a) La proposicióndel grupo comunista fue presentada el 11 de septiembre, y tiene por

finalidad “regularel estatuto de los trabajadores de las plataformas digitales”, siendo a mi
parecer muy cercana a lo que en España denominamos relación laboral especial, por
cuanto que regula de forma especifica y solo para tal colectivo determinados contenidos
contractuales, remitiendo los restantes a la regulación general contenida en el Código del
Trabajo. La razón de ser de la propuesta radica a juicio de quienes la presentan a la
necesidad de conjugar condiciones de trabajo adecuadas y una verdadera protección
jurídica, con el deseo de los trabajadores de ver garantizada “la autonomía a la que
aspiran, concretándose esta notablemente por medio de la elección de los días, los
horarios y la duración del trabajo”. Como he defendido en otras entrasas, creo que ello es
posible en el marco de una relación laboral ordinaria, al menos en España, y no estoy
precisamente convencido de que esta propuesta acabara repercutiendo positivamente
sobre la vida laboral de los trabajadores de las plataformas, aunque tampoco cabría
descartar de entrada la hipótesis positiva.

La propuesta, pues, parte de una determinada concepción de aquello que se cree que los
trabajadores del sector desean, en especial de las y los jóvenes (que son gran mayoría),
afirmándose que “su rechazo del trabajo asalariado no es del derecho que les protege, de
aquel que les abre la posibilidad de afirmarse y resistir al ejercicio abusivo de poder, del
que les permite disfrutar de vacaciones, de tener acceso a una seguridad social eficaz
cuando un accidente les impida trabajar”, sino que es “la expresión de una crítica social
que es preciso escuchar, comprender y acompañar, la demanda de más autonomía y de
responsabilidad en la ejecución de su trabajo”, siendo así que la propuesta presentada
“tiene la vocación de permitirlo”. De tal manera, se regulan aspectos concretos de la
duración y de la organización del trabajo, estableciendo la obligación de negociación con
representantes de los trabajadores sobre las reglas del tiempo de trabajo, al igual que para
la remuneración y siempre con la fijación de un salario/hora, por lo que se introducen
normas sobre cómo elegir representantes del personal, diferenciando entre electores y

241
elegibles según se hayan trabajado como mínimo 450 horas, u 850, en los doce meses
precedentes para la plataforma.

b) Respecto a la proposición de ley presentada por el grupo socialista el 28 de noviembre,

tiene por finalidad “restablecer losderechos sociales de los trabajadores digitales”,
criticando con mucha dureza la realidad actual que caracteriza a la gig economy, con una
afirmación perfectamente extrapolable a muchos otros países: la emergencia de un
capitalismo salvaje, que amenaza las estructuras económicas y sociales sobre las que se
asienta la democracia social, “es a la vez hecho posible por las evoluciones del código de
trabajo y por las estrategias de los actores económicos que optimizan las grietas o lagunas
del derecho a fin de escapar de sus obligaciones de respeto de los derechos sociales y de
la ciudadanía social de los trabajadores”. Con más contundencia aún si cabe, se afirma
que el valor financiero de las plataformas no está de acuerdo con su rentabilidad real, y
que ello es posible ya que “evadiéndose de sus obligaciones sociales, ellas optimizan la
lógica de una economía de casino que no es conforme a las exigencias de sostenibilidad
y responsabilidad”.

La proposición de ley consta de un único artículo, a incorporar al código de trabajo, en el

que se dispone que quienes presten servicios para una o varias plataformas y que no sean
trabajadores, “deben ser empresarios asalariados o asociados a una cooperativa de
actividad y empleo” (CAE), cuya normativa permite a las personas trabajadoras
beneficiarse de buena parte de la normativa laboral, de seguridad y salud en el trabajo, y
de protección social. La finalidad de la norma propuesta queda claramente puesta de
manifiesto en esta afirmación contenida en el documento: las plataformas digitales serán
obligadas a pasar por un intermediario e incentivar el cooperativismo, o bien proceder a
contrataciones con el estatuto de trabajadores asalariados”. La definición de CAE que se
encuentra en la páginaweb del gobierno francés sobre economía, lógicamente basada en
la Ley nº 47-1775 de 10 de septiembre de 1947 relativa al estatuto de la cooperación, es
la siguiente: “En lugar de crear su propia estructura, un nuevo emprendedor puede unirse
a una cooperativa de actividad y empleo (CAE). Se trata de una agrupación económica
de varios empresarios.Esta forma de emprendimiento colectivo ofrece una solución más
segura para iniciar un negocio. El líder del proyecto que se une a un CAE se beneficia de
un marco legal existente, de un estatus de empresario asalariado con un contrato
indefinido y de protección social. Toda la gestión administrativa, fiscal y contable está en
común. Este marco le permite así concentrarse en su actividad, con una mayor seguridad.
Una verdadera plataforma empresarial, el CAE permite a los empresarios agrupados
dentro de la misma estructura fertilizar su experiencia y compartir su retroalimentación.
Esta solidaridad genera así oportunidades de desarrollo (innovación, aportación de las
empresas, etc.)”.

6. Analizo a continuación el contenido de los dos recursos presentados por diputados y

senadores los días 26 y 29 de noviembre, respectivamente, contra la ley de orientación de
las movilidades en todo aquello que afecta a la regulación de las plataformas digitales y
muy especialmente a las cartas sociales o de responsabilidad social que pueden elaborar
las empresas, recogida en el art. 44. Tras explicar sucintamente el contenido más
destacado del precepto, sintetiza las alegaciones de los recurrentes. En primer lugar, de
los diputados, que argumentan, entre otros razonamientos, que las disposiciones sobre las
cartas de responsabilidad social “.. carecen de alcance normativo, ya que el
establecimiento de la carta es facultativo, su valor jurídico es incierto y, además, no es
necesario ningún fundamento jurídico para el establecimiento de ese compromiso

242
unilateral”. También, porque la norma “no definió suficientemente los elementos que
deben incluirse en la carta y, en particular, las garantías sociales mínimas que deben
aplicarse a los trabajadores con los que la plataforma está en contacto y, más
concretamente, el concepto de "precio decente" que la plataforma se compromete a que
puedan obtener”. Se alega a continuación que la norma vulnera “el principio de igualdad
ante la ley en la medida en que crearían una diferencia de trato injustificada entre, por un
lado, los trabajadores en relación con una plataforma que ha redactado una carta y, por
otro lado, los trabajadores en relación con una empresa que no tiene esa posibilidad o en
relación con una plataforma que no ha querido redactar dicha carta”. En cuarto lugar, la
alegación versa sobre la vulneración del principio de participación de los trabajadores en
la determinación colectiva de las condiciones de trabajo “si la carta fuera elaborada
unilateralmente por la plataforma, sin negociación colectiva”. Por último, y este será el
elemento más importante a mi parecer sobre el que se pronunciará el CC, en unos
términos que han sido omitidos en el artículo citado de las personas máximas responsables
de tres plataformas digitales en España, se alegó que “al limitar los elementos que puede
tener en cuenta el tribunal para caracterizar la existencia de un vínculo de subordinación
jurídica entre la plataforma y sus trabajadores en caso de aprobación de la carta, estas
disposiciones también violarían el derecho a un recurso judicial efectivo”.

La misma tesis citada en último lugar fue también defendida en el recurso interpuesto por
un grupo de senadores, cuestionando la restricción impuesta a la facultad del juzgador de
reclasificar la relación comercial entre el trabajador y la plataforma como un contrato de
trabajo ya que ello infringiría “el derecho de toda persona a obtener un empleo, ya que
priva a los trabajadores en relación con una plataforma de las garantías de las que podrían
disfrutar si se encuentran realmente en una relación laboral con dicha plataforma.
También cuestionaron la atribución de la competencia para conocer de los litigios
relativos a la conformidad de una carta a las disposiciones del código de trabajo o su
homologación al tribunal de gran instancia (el nuevo art. L.7342-10 del Código del
Trabajo dispone que “Todo litigio relativo a la conformidad de la carta con las
disposiciones del presente título, la aprobación o el rechazo de la aprobación será
competencia del Tribunal de Gran Instancia, cuya sede y competencia se determinarán
por decreto, con exclusión de cualquier otro recurso contencioso o administrativo….
"Cuando, en una controversia de la competencia del conseil de prud'hommes, se plantee
una dificultad grave relativa a la aprobación de la carta de la que depende la solución de
la controversia, el tribunal al que se recurra inicialmente suspenderá el procedimiento y
remitirá la cuestión al tribunal designado por el decreto a que se refiere el párrafo
primero”).

Todas las alegaciones de las partes recurrentes serán desestimadas por el CC, salvo la
relativa a la norma que impediría al juzgador la reclasificación del contrato formalmente
mercantil en contrato laboral entre una empresa y un trabajador si las características de la
prestación llevaran a la conclusión a la existencia de los llamados presupuestos
sustantivos de una relación de trabajo, es decir voluntariedad, subordinación, ajenidad y
remuneración salarial. Con una argumentación que me suscita muchas dudas
conceptuales por cuanto posteriormente se acepta que la relación formalmente no laboral
sí pudiera serlo realmente, se afirma que no puede vulnerarse la normativa sobre
participación de los trabajadores en la determinación de las condiciones de trabajo porque
en una plataforma digital quienes prestan sus servicios para ella como trabajadores
independientes no tienen una relación exclusiva con la misma , y de ahí que no pueda
hablarse de la existencia de una “comunidad de trabajo” entre la plataforma y el personal

243
que presta sus servicios para ella (se me ocurre que un trabajador a tiempo parcial, por
ejemplo, puede prestar servicios para dos empresas, y en ambas hablaríamos de
comunidad de trabajo). Sobre el contenido de la carta, el CC acepta que el legislador podía
limitarse a fijar sus líneas generales y “sin precisar más su contenido”, y que además sí
ha definido qué debe entenderse por “precio decente”, al indicar que se trata de la
remuneración que permite al trabajador vivir dignamente en función del tiempo de trabajo
pactado, una definición que sin duda generará amplios debates cuanto se trate de concretar
no solo a escala nacional sino también en cada sector de actividad y en cada empresa.
Tampoco existiría diferencia de trato porque la carta fuera dirigida a determinadas
plataformas digitales ya que las dedicadas al transporte se encuentran a juicio de CC en
una situación diferente de las restantes. Tampoco se cuestiona la competencia atribuida
al tribunal de gran instancia, por entender que con el nuevo marco normativo lo único que
ha hecho el legislados es unificar las reglas en el interés de una buena administración de
justicia.

7. Y llegamos al núcleo duro y fundamental a mi parecer de la sentencia, que sí ha

merecido la atención en el artículo antes citado del abogado Etiene Pujol, y también en
una nota de prensa publicada el día 23 en la página web del sindicato CGT. Destaca el
citado letrado que la jurisdicción de instancia a las que se recurra cuando se alegue la
existencia de una auténtica relación contractual seguirá siendo libre a los efectos de
calificar la auténtica naturaleza jurídica de la relación contractual existente, y definirla
como laboral si existe el vínculo de subordinación, definición que es justamente la que
trataba de evitar la norma cuestionada. Para la CGT, en una nota publicada con el
significativo título de “Les plateformes numériques ne sont pas au-dessus des lois!”, el
CC ha subrayado que no son las empresas, sino el legislador y los jueces a quien
corresponde decidir si estamos en presencia de una relación contractual asalariada.

La lectura íntegra de los apartados 23 a 29 es de sumo interés , y por ello procedo a su

reproducción (traducción no oficial a mi cargo):

“23. Corresponde al legislador ejercer plenamente la competencia que le confiere la

Constitución, en particular el artículo 34, sin delegar en las autoridades administrativas o
judiciales o en particulares la tarea de establecer normas cuya determinación ha sido
encomendada por la Constitución únicamente a la ley.

24. Uno de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, y que como tal entra
en el ámbito de aplicación de la ley, es la determinación de su ámbito de aplicación y, en
particular, de las características esenciales del contrato de trabajo.

25. Si, en principio, los trabajadores en relación con una plataforma que ha redactado una
carta ejercen su actividad de forma independiente en el contexto de la relación comercial
establecida con ella, corresponde al juzgador de conformidad con el Código del Trabajo,
reclasificar esa relación como contrato de trabajo cuando en realidad se caracteriza por la
existencia de una relación jurídica de subordinación. Las disposiciones impugnadas
tienen por objeto impedir dicha reclasificación cuando ésta se basa en el cumplimiento de
los compromisos de la plataforma en las materias enumeradas en los apartados 1° a 8° del
artículo L. 7342-9 y la carta ha sido aprobada.

26. Por una parte, estos compromisos pueden abarcar tanto los derechos concedidos a los
trabajadores por la plataforma como las obligaciones a las que los somete a cambio y que

244
define unilateralmente en la carta. A este respecto, en aplicación del 1° del artículo L.
7342-9, la carta determina las normas relativas a las condiciones de ejercicio de la
actividad profesional de los asalariados, con la única condición de que garanticen el
carácter no exclusivo de la relación entre los asalariados y la plataforma y la libertad de
utilizar la plataforma y de conectarse o desconectarse sin horarios de actividad impuestos.
Además, en aplicación del 7° del mismo artículo, la carta debe precisar "la calidad de
servicio esperada, las modalidades de control por parte de la plataforma de la actividad y
de su realización y las circunstancias que pueden conducir a una ruptura de la relación
comercial entre la plataforma y el trabajador". Así pues, la carta puede referirse a derechos
y obligaciones susceptibles de constituir indicios de una relación de subordinación del
empleado a la plataforma.

27. Por otra parte, en virtud del párrafo 13 del artículo L. 7342-9, cuando la
administración recibe de la plataforma una solicitud de aprobación de su carta, es la única
responsable de evaluar la conformidad del contenido de esta carta con el Título IV del
Libro III de la Parte 7 del Código del Trabajo.

28. Las disposiciones impugnadas permiten a los operadores de plataformas fijar

ellos mismos, en la carta, los elementos de su relación con los trabajadores
autónomos que no pueden ser retenidos por el tribunal para caracterizar la
existencia de un vínculo de subordinación jurídica y, en consecuencia, la existencia
de un contrato de trabajo. Por lo tanto, el legislador les ha permitido establecer
normas sujetas a la ley y, en consecuencia, ha desconocido el alcance de su
jurisdicción. En consecuencia, sin que sea necesario examinar las demás quejas de
los demandantes contra estas disposiciones, las palabras "y el respeto de los
compromisos asumidos por la plataforma en las materias enumeradas en los
apartados 1° a 8° del presente artículo" que figuran en el párrafo 39 del artículo 44
son contrarias a la Constitución. (la negrita es mía).

29. Por otra parte, al establecer que la mera existencia de una carta aprobada no
puede, en sí misma e independientemente de su contenido, caracterizar un vínculo
de subordinación jurídica entre la Plataforma y el trabajador, el legislador se limitó
a afirmar que dicho vínculo de subordinación no puede resultar de un criterio
puramente formal. Por lo tanto, no se desestimó el alcance de su jurisdicción. Así
pues, el resto del párrafo 39 del artículo 44, codificado en el último párrafo del artículo
L. 7342-9 del Código del Trabajo, que no hace caso omiso ni del derecho al empleo ni
del derecho a un recurso judicial efectivo, ni de ninguna otra exigencia constitucional, es
conforme a la Constitución”. (la negrita es mía).

8. Voy concluyendo la presente entrada. La normativa francesa se sustenta ciertamente

en gran medida en la presunción de existencia de una relación no asalariada entre la
plataforma y quienes prestan sus servicios para ella, pero tal situación no impide en modo
alguno que la laboralidad pueda existir, y de ello dan debida cuenta sentencias de
instancia, apelación y del propio Tribunal Supremo.

9. Continuará.. seguro, tanto en Francia como en otros países, y desde luego entre ellos
está España, a la espera de que el TS dicte sentencia en algún recurso de casación para la
unificación de doctrina ya presentado…. Y seguirá habiendo aportaciones doctrinales
muy relevantes, como la muy reciente monografía de Luis Pérez Capitán, director del
servicio de estudios de la UGT, con prólogo del profesor José Luís Goñi, titulada “La

245
controvertida delimitación del trabajo autónomo yasalariado. El TRADE y el trabajo en
las plataformas digitales” (Ed. ThompsonReuter Aranzadi, 2019), que espero leer más
adelante con toda la atención que se merece y de la que ya encontramos una excelente
síntesis en la entrada dedicada a la misma por el profesor Antonio Baylos en su blog,
titulada “Plataformasdigitales de reparto: la reivindicación de la relación laboral
ordinaria”, calificando el libro de “imprescindible para comprender la importancia
decisiva de la configuración subjetiva del ámbito del Derecho del trabajo en esa dualidad
Trabajo asalariado / trabajo autónomo que le da sentido. A través de un mosaico
abigarrado de referencias doctrinales, jurisprudenciales, notas de opinión y pareceres en
páginas web y blogs, mantiene un hilo conductor claro e inequívoco: la consideración de
trabajador por cuenta ajena de aquellas personas que prestan sus servicios para las
plataformas digitales de reparto (delivery), y el paralelo rechazo de aquellas opiniones
que presionan para la creación legislativa de la figura del TRADE digital”..

Mientras tanto, algunas plataformas seguirán presionando para que se legisle de acuerdo
a sus intereses, y la pregunta que cabe hacerse es si esos intereses son los del conjunto de
la población trabajadora afectada en particular y de la ciudadanía en general. Yo creo,
sinceramente, que no, y así trato de explicarlo desde hace mucho tiempo. Si bien, como
siempre decimos los juristas, mi parecer es salvo mejor otro en contrario… , pero por
favor que sea debidamente motivado en el terreno jurídico y que no se base en razones
meramente crematísticas e interesadas de quienes defiendan sus meros intereses
particulares.

Buena lectura.

31. Suma y sigue. Los repartidores de Deliveroo son trabajadores por cuenta ajena.
Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 17 de enero de 2020 (y recordatorio de la
dictada por el JS núm. 19 de Madrid de 22 de julio de 2019). 24 de enero de 2020.

1. Es objeto de comentario en esta entrada del blog la sentencia dictada, con unanimidad
de sus miembros, por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid el 17 de enero, de la que fue ponente el magistrado Isidro M. Saiz de Marco. La
resolución judicial desestima dos recursos de suplicación, interpuestos por la parte
empresarial y por un grupo de repartidores que alegaron en instancia inexistencia de
relación laboral, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 19 de Madrid
el 22 de julio, que declaró existente una relación contractual laboral asalariada de 552
repartidores con la empresa. El interés de la resolución judicial es mucho, por cuanto que
es la primera ocasión en que se dicta una sentencia por un TSJ en procedimiento de oficio
iniciado por las actas de liquidación de la Inspección de Trabajo contra Delivero
(Roofoods) por entender que existía una relación laboral con sus repartidores.

No sorprende, por ello, la satisfacción manifestada por la UGT en un comunicado emitido

poco después de hacerse pública la sentencia que motiva este comentario, junto con las
declaraciones efectuadas por Rubén Ranz, Coordinador de la plataforma
Turespuestasindical.es , y a la que he tenido acceso y ya ha sido difundida en la red
socialtwitter por el letrado Fernando Vizcaino, añadiendo el sindicato ugetista que “La
actuación de la Inspección de Trabajo, respaldada por los órganos judiciales, es una de

246
las principales y más efectivas herramientas que debe utilizar la actual ministra de
Trabajo, si quiere cumplir con lo manifestado hoy mismo en diferentes medios de
comunicación para proteger a las personas que se dedican al reparto a través de
plataformas digitales” y que estas “no pueden seguir evitando el cumplimiento de la ley.
Al final, por mucho que se dilate el proceso, por mucho que quieran hacernos creer que
estos repartidores son emprendedores y autónomos, la realidad ha demostrado, con
claridad, que detrás del algoritmo está una empresa que vulnera los derechos de las
personas trabajadoras”.

Una sentencia más, pues, que añadir por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia a la
maravillosa entrada, para todos quienes estudiamos esta temática, de su blog en la que
recopila, con paciencia infinita, casi todas las resoluciones dictadas en gran parte de países
sobre la economía de plataformas y las relaciones jurídicas entre estas y aquellas personas
que prestan sus servicios para las mismas.

2. La sentencia del TSJ de Madrid tiene, en el texto consultado, 41 páginas, iniciándose

los fundamentos jurídicos a partir de la núm. 16, si bien en puridad lo será a partir de la
núm. 19, ya que las cuatro anteriores son una síntesis de los contenidos más destacados
de los hechos acreditados en la sentencia de instancia; e incluso podríamos irnos hasta la
núm. 20, fundamento de derecho segundo, ya que la Sala responde con anterioridad a una
cuestión planteada por la parte empresarial , si bien señala “sin formularla dentro de un
motivo concreto”, relativa a la competencia objetiva del orden jurisdiccional social para
conocer de la controversia, subrayando, y no haciendo nada más que ajustarse a lo
dispuesto en la LRJS y en la más que archiconsolidada jurisprudencia, que “la apreciación
de la existencia o no de relación laboral corresponde a este orden social de la Jurisdicción,
incluso para una posible declaración de inexistencia de esa vinculación laboral”, además
de añadir que en la actualidad no solo conoce de tales conflictos sino también de los que
pueden plantearse por los trabajadores autónomos económicamente dependientes.

En el fundamento de derecho segundo se da respuesta al recurso presentado por la letrada

de aquellos repartidores que defendieron en sede judicial su carácter de trabajadores
autónomos y la consiguiente inexistencia de relación asalariada, interpuesto al amparo
del art. 193 a) LRJS, con petición de declaración de nulidad de la sentencia recurrida al
haber infringido a su parecer el art. 150.2 d) LRJS (“Las afirmaciones de hechos que se
contengan en la resolución o comunicación base del proceso harán fe salvo prueba en
contrario, incumbiendo toda la carga de la prueba a la parte demandada”) y el art. 217 de
la Ley de Enjuiciamiento Civil, regulador con carácter general de la carga de la prueba
en el proceso.

Se sustenta la argumentación de la parte recurrente en que no podía otorgarse presunción

de certeza a los hecho extraídos por las Inspectora y Subinspectora actuante de las
entrevistas que mantuvieron con repartidores de la empresa, sin que debamos olvidar que
también se entrevistaron con responsables de esta. Para el recurso, esta información
recabada de terceros por la ITSS “no supondría constatación directa de los hechos,
máxime cuando algunos de los repartidores entrevistados pueden tener interés en que su
relación sea declarada laboral”, y en un extremo inusitado de formalismo argumenta que
esa presunción solo sería admisible si el contenido de las entrevistas se hubiera recogido

247
en las oportunas diligencias por escrito, “de modo que pudiera comprobarse el modo
como se realizaron las entrevistas, las preguntas que se formularon, las respuestas que se
dieron, etc.”.. Fundamentó su tesis en el art. 21.6 de la Ley 23/2015, de 21 de julio,
Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (“Los funcionarios
actuantes extenderán diligencia por escrito de cada actuación que realicen con ocasión de
las visitas a los centros de trabajo o de las comprobaciones efectuadas mediante
comparecencia del sujeto inspeccionado en dependencias públicas. Mediante Orden del
titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social se determinarán los hechos y actos
que deban incorporarse a las diligencias, su formato y su remisión a los sujetos
inspeccionados, teniendo en cuenta que, en lo posible, se utilizarán medios electrónicos
y que no se impondrán obligaciones a los interesados para adquirir o diligenciar cualquier
clase de libros o formularios para la realización de dichas diligencias”).

La Sala rechaza tal argumentación tras un previo repaso de la normativa propia de la ITSS
y también de la sancionadora (Real Decreto legislativo 5/2000 de 4 de agosto por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social)
sobre la presunción de certeza de las actuaciones inspectoras (art 23 de la Ley 23/2015 y
art. 53, apartados 2 y 3, de la LISOS), presunción ciertamente que admite prueba en
contrario respecto a los hechos constatados, e inmediatamente introduce una obligada
mención, a mi parecer, a la doctrina del TS, trayendo a colación la sentencia de 29 de
diciembre de 2014, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Luelmo, en la que
se manifestó que el informe de la ITSS “goza de presunción de certeza no sólo en cuanto
a los hechos que por su objetividad son susceptibles de percepción directa por el
Inspector, o a los inmediatamente deducibles de aquéllos, sino también en cuanto a
aquellos hechos que resulten acreditados por medios de prueba consignados en la propia
acta, como pueden ser documentos y declaraciones incorporadas a la misma”.

Repasa a continuación todas las circunstancias concurrentes en el caso, tales como las
reuniones celebradas, la constatación por la Inspección actuante de la aplicación
informática de la empresa, y de la documentación entregada por los repartidores con los
que se realizaron las entrevistas, concluyéndose de todo ello, con impecable corrección
jurídica a mi entender, que el acta es plenamente conforme a derecho por cuanto las
consideraciones expuestas en la misma “tienen en cuenta los elementos materiales,
documentales y de manifestaciones del personal, todos ellos percibidos directa e
inmediatamente por la Inspección actuante”.

3. Desestimado el primer recurso, la Sala se adentra en el examen del interpuesto por la

parte empresarial, con una amplia batería de motivos al amparo del apartado b) del art.
193 LRJS solicitando modificación y adición de hechos probados, así como también de
acuerdo al apartado c) del mismo precepto, con alegación de infracción de normativa y
jurisprudencia aplicable.

Las modificaciones y adiciones solicitadas son desestimadas por diversos motivos y

siempre teniendo en consideración la consolidada jurisprudencia del TS sobre los
requisitos que deben reunir para que puedan prosperar, señaladamente que tengan
repercusión sobre la modificación del fallo, y que se basen en pruebas documentales o
periciales, sin que pueda ser sustituido el juicio objetivo del juzgador de instancia salvo
que quede fehacientemente acreditado el error.

248
Por ello, se desestima la petición de que se dé por acreditado el informe pericial
presentado por la empresa en instancia porque ya fue valorado por el juzgador junto con
los restante elementos probatorios y a los que concedió superior valor acreditativo; no se
acepta la adición de un nuevo hecho a partir de un documento aportado en el juicio por la
empresa y que habría sido ratificado por un testigo al tratarse, además de ser irrelevante
para la resolución del caso, “de documento privado que no está dotado de fehaciencia en
orden a adverar lo que con su invocación se pretende”; no concede la Sala mayor
importancia a la petición de adición de la prestación de servicios para otras plataformas
por parte de varios repartidores, ya que dicha información ya está recogida en la sentencia;
no se puede aceptar una prueba de interrogatorio de partes o testifical en suplicación, por
lo que se rechaza la petición de supresión de la manifestación de que no se había
producido subcontratación de servicios; y la misma respuesta se dará a la petición de la
parte recurrente de modificación a fin de hacer constar que no era posible determinar si
las guías sobre la utilización de la plataforma informática de la empresa se facilitaron a
los repartidores.

Las peticiones de modificaciones y adiciones solicitadas en el primer recurso son

semejantes a las que acabo de explicar por lo que respecta a su fundamento en el informe
pericial antes citado, por lo que la Sala los rechaza en los mismos términos. Por último,
la alegación de que los contratos fueron formalizados por los repartidores “sin vicios en
su consentimiento”, la Sala la desestima, nuevamente con plena corrección jurídica a mi
entender, porque no se trata de una apreciación fáctica sino jurídica, y por ello no puede
aceptarse su petición de inclusión en los hechos probados.

4. Llega el momento de abordar las argumentaciones sustantivas o de fondo del recurso

empresarial, del que ciertamente cabe destacar el esfuerzo argumental desplegado para
tratar de rebatir la tesis de la sentencia de instancia y demostrar que los repartidores son
plenamente libres en todos los sentidos para organizar su actividad de prestación de
servicios y sin que por ello concurran las notas o presupuestos sustantivos de una relación
laboral asalariada, llegando por mi parte a pensar tras la lectura de dicha argumentación
que los repartidores son casi unos privilegiados por la libertad que tienen para dicha
organización, aunque no estoy convencido precisamente que aquellos con los que me
cruzo en muchas ocasiones (ya presten sus servicios para una o varias empresas) durante
mis desplazamientos por la ciudad de Barcelona sean del mismo parecer; pero no
hagamos debate que se aparte del ámbito jurídico (aunque sea muy necesario) y volvamos
a la vida “laboral o autónoma”.

Ahora bien, el primer argumento del recurso no está dirigido a demostrar la no laboralidad
de la prestación de servicios de los repartidores, sino que se dirige directamente contra
las actuaciones de la Inspección actuante (ya actuó así la parte empresarial en el acto del
juicio, como expliqué en una entrada anterior) para tratar de demostrar su “falta de
objetividad”, nada más ni nada menos, lo que llevaría a rechazar el contenido del acta por
privarla de la presunción de certeza. Sustenta su tesis en la vulneración por la sentencia
de instancia del art. 150.2 d) LRJS en relación con los art. 9 y 23 de la Ley 23/2015, con
los arts. 14.1 b), 15 y 32. 1 c) del RD 928/1998 de 14 de mayo, por el que se aprueba el
Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por
infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad
Social, y el art. 217 de la LEC, manifestando, para tratar de demostrar la “falta de
objetividad” de la Inspectora actuante que esta “habría omitido lo relativo a una reunión
mantenida con unos “riders” que defendieron su carácter de trabajadores autónomos,

249
llegando a afirmar la Inspectora que cuando se reunió con tales personas el acta ya estaba
redactada”.

Rechazará la Sala con contundencia esta tesis, validando pues las tesis de la resolución
judicial de instancia sobre el buen hacer jurídico de la actuación inspectora, tras efectuar
un repaso de los preceptos mencionados de la Ley 23/2015 y del RD 928/1998. En primer
lugar, por un “pequeño” detalle (las comillas obviamente son mías) como es porque no
se acredita la pretendida reunión, y en segundo término, volviendo al plano jurídico
sustantivo, porque se reitera que el acta se basó en un amplio conjunto de actuaciones
practicadas y de entrevistas efectuadas, de tal manera que las consideraciones expuestas
en el acta “tienen en cuenta los elementos materiales, documentales (como las guías o
folletos en su día entregados por la empresa a los repartidores) y de manifestaciones del
personal, percibidos directamente por la Inspección que actuó”.

5. Sí toca entrar ya en la argumentación de la no laboralidad de la relación entre los

repartidores y la empresa, con alegación de infracción del art. 1.1 LET y los arts. 1.1 y
11.1.1 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo, en relación con los arts. 1254 y 1255
del Código Civil y el art. 2 de la LRJS.

Por su especial interés para el análisis posterior que efectúa el TSJ para desestimar el
recurso, me permito reproducir la argumentación de la parte empresarial tal como está
recogida en el fundamento de derecho duodécimo:

“… en cuanto a la dependencia, expone que los “riders” no se encontrarían dentro del

ámbito de organización y dirección de Roofoods Spain SL, pues dispondrían de plena
libertad para la prestación de sus servicios. Argumenta que ningún trabajador por cuenta
ajena podría decidir si presta o no servicios (esto es, si acepta o no encargos), o cuándo
los presta y cuándo no, además de tener plena libertad para prestar los mismos o similares
servicios a empresas de la competencia.

Se señala que eran los “riders” quienes expresaban sus preferencias sobre disponibilidad
horaria, produciéndose después un emparejamiento entre esos ofrecimientos de
disponibilidad y las necesidades de la empresa, pero no una organización inicial por parte
de ésta. Se añade que, como consecuencia de ello, la empresa no podía programar un
calendario laboral ni unos horarios definidos, careciendo por tanto de la posibilidad de
organizar sus propios recursos, con lo que los “riders” no podrían considerarse sujetos a
una organización que no existiría.

De otro lado, se apunta que los “riders” no tenían obligación de acudir al centro de trabajo.

Se señala asimismo que los “centroides” a que se refiere la sentencia de instancia en su

ordinal fáctico 22º (“En el día y la franja horaria asignada, el repartidor había de acudir a
la zona establecida, existiendo dentro de cada una de ellas un punto de referencia
conocido como “centroide”, al que tenían que dirigirse los repartidores para poder activar
la aplicación y que ésta les reconociese como disponibles”) no podrían ser considerados
como centros de trabajo, pues su única finalidad sería ubicar y detectar tecnológicamente
si el “rider” se encontraba dentro de la zona que él mismo había seleccionado
previamente.

250
Argumenta asimismo que la geolocalización no sería un mecanismo de control, pues su
finalidad era conocer la localización de los “riders” para ofrecer los pedidos a aquéllos
más cercanos a los restaurantes, así como calcular la cantidad a abonar por sus servicios
(ya que una parte de dicha cantidad se calculaba en función de la distancia a recorrer) y
posibilitar a los clientes un seguimiento de sus pedidos.

Se indica también que Roofoods Spain SL carecía de poder disciplinario, pues en ningún
momento ha acordado ninguna medida disciplinaria o sancionadora sobre ningún “rider”.
Se señala también que los “riders” no han recibido ningún tipo de formación por parte de
Roofoods Spain SL.

Asimismo se indica que los medios materiales no eran proporcionados por Roofoods
Spain SL, y si alguno se dispensaba quedaba garantizada con una fianza su devolución o
abono por el “rider”.

Igualmente se apunta que los “riders” carecían de deber de exclusividad, pudiendo prestar
servicios para otras empresas del mismo sector.

En cuanto a la nota de ajenidad, se aduce que tampoco concurriría dicho presupuesto, no

existiendo ajenidad en los frutos (puesto que los “riders” percibirían el fruto de su trabajo,
consistiendo éste en la cantidad recibida de Roofoods Spain SL; no pudiendo considerarse
que el consumidor final fuese cliente del “rider”). Tampoco concurriría ajenidad en los
medios, al ser éstos titularidad de los “riders”; ni ajenidad en los riesgos ni en el mercado,
al ofrecer los “riders” directamente sus servicios en el mercado de las plataformas”.

El TSJ acude, tras la argumentación de la parte recurrente, al “clásico”, pero no por ello
menos válido, art. 1.1 de la LET para determinar si en el caso de los repartidores existe
relación laboral asalariada (tesis de la sentencia de instancia) o no (tesis de ambos
recursos) con la empresa. Ya sabemos, no hago ningún spoiler, que la respuesta es la
primera, si bien conviene analizarla con algún detenimiento, en el bien entendido que las
consideraciones jurídicas de la Sala son muy semejantes a las del JS, construidas pues a
partir de los inalterados hechos probados y que por ello son nuevamente recogidos y
sintetizados ahora a los efectos jurídicos pertinentes en la fundamentación, y por supuesto
a las de la sentencia dictadatambién por el Pleno de la Sala el 27 de noviembre de 2019 y
que mereció midetallada atención en una entrada anterior y a la que remito a todas las
personas interesadas. Igualmente, tienen muchos puntos de semejanza con anteriores
sentencias de JS que han declarado la laboralidad y también con la primera de un TSJ que
se pronunció en el mismo sentido, cual fue el de Asturias el 25 de julio de 2019.

La primera cuestión a debate es la concurrencia de la habitualidad en la prestación de

trabajo. Se rechaza la tesis de la pretendida libertad del repartidor para “no estar
disponible”, es decir para trabajar cuando quiera, ya que, siempre partiendo de los hechos
probados inalterados de instancia, “en caso de rechazar pedidos no se le garantizarán los
pedidos mínimos, e incluso puede prescindirse de sus servicios”. O sea, añado por mi
parte y en la misma línea que la Sala, si el repartidor elige cuando trabajar es penalizado
por la entrada de menos pedidos, y de ahí que sí exista, de mejor o peor grado por parte
del repartidor es otra cuestión, esa casi obligación de habitualidad.

¿Recibe una retribución periódica? Es decir, ¿percibe un salario y no una percepción

económica como la de un verdadero autónomo? Los datos avalan la primera tesis, al

251
fijarse las cantidades por cada reparto por la empresa, al redactar esta las facturas y solo
firmarlas el repartidor, e incluso no aceptando otros modelos presentado por el propio
repartidor. Estamos en presencia, explica con buen criterio jurídico la Sala, ante una
retribución periódica que varía en función de los servicios prestados, lo que en realidad
es “un salario por unidad de obra que es admisible en el marco de la relación laboral por
cuenta ajena” (siempre y cuando, añado, se tenga en consideración el SMI, ya sea a
tiempo completo o en función de las horas trabajadas).

¿Qué decir de la nota de dependencia o subordinación a las ordenes e instrucciones del

sujeto empresarial? Tras reproducir todas las característica reales de la prestación e
insistir en las penalizaciones que sufre el repartidor si ejercita su “plena libertad” para
aceptar pedidos, o si no realiza la prestación correctamente, la Sala recuerda la sentencia
del TS de 16 de noviembre de 2017, de la que fue ponente la magistrada María Luisa
Segoviano, la relativa a los traductores e intérpretes judiciales y jurados, subrayando, con
acierto a mi parecer, la “gran similitud” de la situación jurídica de dependencia o
subordinación en esta con la que se da en el litigio ahora examinado.”.

Separa a efectos explicativos (no me parece que lo sea a efectos conceptuales) la Sala la
referencia estricta a la dependencia o subordinación de la “incardinación de los
repartidores en el ámbito rector, organizativo y de dirección” de la empresa, y nuevamente
explica las características o circunstancias del caso que han quedado acreditadas, de las
que ahora solo deseo destacar la existencia de un actividad empresarial no solo virtual, a
través de la aplicación informática que la pone en contacto con los repartidores y también
con los clientes que solicitan sus servicios, sino también real, en cuanto que tiene un local
en la ciudad de Madrid con una plantilla de estructura de 65 trabajadores que atienden los
distintos departamentos existentes, así como también, con plena corrección jurídica a mi
entender, que “los medios puestos por el repartidor”, es decir la moto o bicicleta (de mi
abundante experiencia “visual”, la segunda es mucho más usada que la primera) y el
teléfono móvil, “son muy poco significativos en comparación con la importante
organización estructural necesaria para la actividad”, organización en que la aplicación
informática juega un papel fundamental y en donde aquello que realmente importa es la
titularidad de la marca empresarial, pues en definitiva cuando el cliente contrata los
servicios no lo hace con un determinado sujeto emprendedor que sería hipotéticamente el
repartidor, sino que lo hace con Deliveroo, aunque no sea esta obviamente la tesis
defendida con tanto empeño por la parte empresarial y también, no hay que negarlo, por
algunas sentencias de JS y una del TSJ de Madrid (analizadas en anteriores entradas del
blog) que acogen la tesis y argumentación de la empresa. Todo el detallado recordatorio
de cómo se presta realmente el servicio lleva a la Sala a la conclusión de existir esa
incardinación del repartidor en el marco rector, organizativo y de dirección del sujeto
empleador.

¿Existe ajenidad? ¿La hay en los frutos, en los riesgos, en el mercado, en la titularidad de
los medios de producción, por referirme a las distintas posibilidades que la doctrina
laboralista ha ido desarrollando conceptualmente y que siguen siendo plenamente válidas
si se adaptan a las nuevas (o no tan nuevas, ni mucho menos, en algunos casos) realidades
organizativas y productivas empresariales? La respuesta es nuevamente afirmativa a
partir de los hechos probados, debiendo destacarse dos argumentos de la sentencia que,
en la misma línea en la que se pronuncian otras anteriores, me parece conveniente resaltar:
en primer lugar que la ganancia económica percibida por la empresa de los restaurantes
cuya comida distribuye a los clientes que la encargan “siempre será mayor que la cantidad

252
que Roofoods Spain SL abona al repartidor por realizar ese reparto. Por consiguiente,
existe una “plusvalía” o ganancia que es obtenida por Roofoods Spain SL”; en segundo
término, que la empresa, algo elemental pero que a veces parece olvidarse, necesita
personas (al menos de momento, nunca se sabe, permítanme mirar hacia el futuro con
cierta ironía, si en poco tiempo la entrega se hará vía drones o mediante robots
humanoides) y estas personas son los repartidores, ya que si no los tuviera, en principio
como autónomos, tendría que contratar a otras personas, trabajadores, para realizar la
actividad, ya que “sin repartidores la actividad que ejerce (la empresa) no podría
efectuarse”.

Sí hay, pues, ajenidad en los frutos, y también en el mercado (desde luego, no conozco a
ningún repartidor que seleccione los clientes con los que desea trabajar, aunque podrá
argumentarse que sí se da tal circunstancia cuando tiene la “libertad” de conectarse
cuando lo desee y de aceptar o rechazar los pedidos, olvidándose quien plantee tal tesis,
de forma voluntaria o involuntaria es otra cuestión, de las consecuencias económicas y
de mantenimiento de la relación contractual que pueden tener, que han tenido en la
realidad de casos que han llegado a los juzgados, tales decisiones), y en los riesgos,
subrayando la Sala que “el riesgo consiste en soportar las consecuencias que pudieran
derivarse de un inadecuado servicio al cliente. Los verdaderos clientes son aquí los
restaurantes que han llegado a un acuerdo con Roofoods Spain SL para la distribución a
domicilio de sus productos. Si este servicio no se presta adecuadamente y como
consecuencia de ello el cliente (o sea, el restaurante) sufre un perjuicio, la responsabilidad
frente al restaurante tendría que ser asumida por Roofoods Spain SL, no por el repartidor
(ajenidad de riesgos)”. En fin, la ajenidad en los medios de producción pasa por
considerar que la moto o bicicleta y el teléfono móvil no son los elementos esenciales
para desarrollar la actividad, sino que es la aplicación informática propiedad de la
empresa, como se ha explicado ampliamente en numerosas sentencias que han declarado
la laboralidad de la prestación.

Finalmente, la Sala analiza la característica de concurrir o no el carácter personalísimo de

la prestación del servicio, y tras recordar que no se ha producido subcontratación alguna
en el litigio que ha llevado a tan importante número de repartidores ante la jurisdicción
social, matiza el alcance de esta nota con mención expresa a la histórica, y no anticuada
jurídicamente hablando, sentencia del TS de 26 de febrero de 1986, el conocido caso de
los mensajeros, por considerar, haciendo suya la tesis de la resolución judicial de
instancia, que la situación ahora examinada “debe considerarse similar a la que se
producía en el caso allí contemplado”, reproduciendo un fragmento de aquella y
añadiendo, con cita de otra sentencia histórica de la misma fecha, a la que han seguido
numerosas más desde entonces en la misma línea, que “la posibilidad de compatibilizar
el trabajo en otras empresas es algo que, debidamente autorizado, no desnaturaliza el
contrato, según cabe deducir de los artículos 5.d) y 21.1 del Estatuto de los Trabajadores”.

No olvida la Sala analizar, ya que los preceptos de aplicación han sido traídos a colación
en el recurso de la parte empresarial, las características del trabajo autónomo en general
y del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) en particular,
recapitulando sobre todos los datos disponibles relativos a las condiciones de prestación
de servicios de los repartidores para concluir en su inexistencia, pues entre ellos,
recuérdese, se encuentran aquellos que han quedado acreditados que no existen en el
litigio examinado, cuales son “c) Disponer de infraestructura productiva y material
propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente,

253
cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente. d) Desarrollar su actividad
con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese
recibir de su cliente. e) Percibir una contraprestación económica en función del resultado
de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo riesgo y ventura de
aquélla”.

6. Desestimada la argumentación jurídica o de fondo del recurso interpuesto por la parte

empresarial, la Sala se adentra, mucho más brevemente en la presentada en el recurso de
los repartidores codemandados en la instancia, y lo hace así lógicamente por ser
sustancialmente semejantes a algunos de los anteriores. Así, son desestimadas las
alegaciones de infracción de los arts. 21.6 y 23 de la Ley 23/2015, validando la plenas
conformidad a derecho del acta levantada por la Inspección; también se rechaza toda la
argumentación tendente a demostrar la inexistencia de relación laboral (por haber
infringido la sentencia de instancia los arts. 1.1 y 1.3 g de la LET, y los arts. 1254 y 1255
del Cc), ya que en la fundamentación jurídica sobre el recurso de la parte empresarial ha
quedado debidamente acreditada la concurrencia de los presupuestos sustantivos
definidores de una relación contractual laboral asalariada; y sobre la, cuando menos
curiosa a mi parecer, alegación de voluntariedad de los repartidores al firmar el contrato
y asumir la condición de autónomos sin ningún vicio en el consentimiento, la Sala no
hace nada más que recordar aquello que se enseña al inicio de cada curso académico a los
estudiantes de nuestra disciplina, que es que no importa la denominación que las partes
le den al contrato sino su real contenido, y que ello no es de decisión libre de las partes
sino que se trata de una cuestión de orden público laboral y no sujeto a la autonomía de
la voluntad de las partes, no estando de más recordar, como muy bien hace la sentencia,
otras consecuencias que tiene la existencia o no de tal laboralidad, pues “ en dicha correcta
catalogación jurídica no concurre sólo un interés privado de las partes, sino también un
interés público que viene dado por el debido encuadramiento en el sistema de la Seguridad
Social y en relación con las cotizaciones y prestaciones de dicho sistema, así como en
materia de desempleo, Fondo de Garantía Salarial, etc.”.

7. En definitiva, y con ello concluyo, una sentencia más, y especialmente importante en

esta ocasión por ser la primera que se dicta por un TSJ en procedimiento de oficio, que
pone de manifiesto el buen hacer profesional de la ITSS al constatar la existencia de una
relación laboral encubierta bajo el aparente formato jurídico de trabajo autónomo, y cuyas
conclusiones no han podido ser desvirtuadas por la parte empresarial y una parte de los
propios repartidores, aunque ciertamente por intentarlo y con dureza no han quedado, y
que después han sido aceptadas por el JS y por el TSJ para llegar a la conclusión, junto
con el restante material probatorio, de la existencia de relaciones laborales por cuenta
ajena.

Seguiremos, pues, esperando, a la primera sentencia del TS cuando resuelva un recurso

de casación para la unificación de doctrina sobre esta materia, y seguiremos también muy
atentos a cómo aborda el nuevo gobierno, y en concreto las autoridades del Ministerio de
Trabajo y Economía Social, esta problemática.

Mientras tanto, buena lectura.

254
32. Suma y sigue. Los glovers son trabajadores por cuenta ajena (y determinación
del convenio colectivo aplicable). Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 3 de
febrero de 2020. 12 de febrero de 2020.

1. Es objeto de anotación en esta entrada de blog la sentencia dictada por la Sala de lo

Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 3 de febrero, de la que fue ponente
el magistrado Luís Lacambra.

La resolución judicial, a la que ha tenido acceso, desestima el recurso de suplicación

interpuesto por la parte empresarial, GlovoAPP23 SL, contra la sentencia dictada por el
Juzgadode lo Social núm. 1 de Madrid el 4 de abril de 2019, a cuyo frente se encuentra la
magistrada – juez Amaya Olivas, que estimó la demanda interpuesta por un repartidor
que prestaba sus servicios para dicha empresa, reconociendo la existencia de relación
laboral asalariado, declarando que la extinción llevada a cabo por la empresa era un
realidad un despido improcedente, y condenándola a readmitir o a indemnizar al
demandante

La noticia de la nueva sentencia era difundida el martes 11 de febrero por el sindicato

UGT en su página web, en una nota de prensa en la que obviamente manifestaba su
satisfacción y en la que también pueden encontrarse las declaraciones de Ruben Ranz,
portavoz de Turespuesta sindical.es . En la citada nota, que lleva por título “ElTSJM
vuelve a dar la razón a UGT frente a Glovo”, se expone que la sentencia “reconoce no
solo la relación laboral que este Tribunal ya había dejado claro en sentencias anteriores
respecto a los repartidores de Glovo, sino que establece con claridad que la actividad de
esta plataforma es la de reparto, y no la de comercio, como pretendía conseguir Glovo
para rebajar el salario y la indemnización por despido improcedente de su trabajador. La
sentencia argumenta esta decisión en virtud de la documentación aportada por la empresa,
en la que explica su forma de proceder y su actividad real en los siguientes términos: “Así
debe calificarse un servicio logístico concebido para servicios solicitados en proximidad
y tiempo breve, a través de una plataforma, que, aplicado el sistema de petición del
producto, desemboca en la entrega del mismo al cliente peticionario por quien se encarga
del reparto”… Además, la sentencia ratifica que este trabajador era de tiempo completo,
un hecho que generó un debate importante en la sala de lo social 1, ya que Glovo
consideraba tiempo de trabajo tan sólo el invertido en el reparto, y no las múltiples horas
que están en la calle esperando a que les asignen un pedido y que debían cumplir con un
horario ordenado por la plataforma”.

La sentencia confirma plenamente la doctrina sentada por el Pleno de la Sala autonómica

en su sentencia de 27 de noviembre y que fue seguida por la de 17 de enero. El tribunal
manifiesta que la cuestión suscitada en el litigio objeto ahora de comentario ya fue
“estudiada y resuelta” en ambas, con pronunciamientos orientados a “dejar sentada la
naturaleza puramente laboral del vínculo entre las partes”. Más exactamente, se refiere a
la sentencia dictada por el Pleno el 27 de noviembre que resolvió “supuesto
sustancialmente idéntico al del presente proceso, al tratarse de servicios prestados para la
mercantil ahora demandada por quien los desempeñaba en las mismas condiciones que lo
ha hecho el actor”, concluyendo que “no puede cuestionarse que, por razones de
congruencia y, sobre todo, de seguridad jurídica, la Sala debe adoptar en el presente caso

255
idéntica solución que en los litigios anteriores, ambos resueltos por el pleno de este
Tribunal, para dejar patente un criterio unitario que deje sentado un pronunciamiento con
la misma orientación y resultado”. “Criterio unitario” y “misma orientación y resultado”
se traducen en que el TSJ ha reconocido, de forma clara e indubitada tras un primer
sentencia en sentido contrario, la relación laboral por cuenta de los repartidores que
prestan servicios para Glovo.

El especial interés de la sentencia radica en la determinación del convenio colectivo

aplicable al demandante, cuestión que no es pacífica en sede doctrinal y a la que más
adelante me referiré.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por
parte de un repartidor de Glovo el 12 de septiembre de 2018, en procedimiento por
despido. Los hechos probados de la sentencia de instancia son sustancialmente semejantes
a los de otros conflictos laborales en los que se ha visto envuelta la misma empresa y que
han sido objeto de atención detallada en este blog, y que además pueden leerse con todo
detalle en las sentencias recopiladas en la magnífica entrada en el blog del profesor Ignasi
Beltrán de Heredia “Employment status ofplatform workers (national courts decisions
overview – Argentina, Australia,Belgium, Brazil, Chile, France, Germany, Italy,
Nederland, Panama, Spain,Switzerland, United Kingdom, United States & Uruguay)” ,
por lo que remito al examen ya efectuado en aquellas. Baste indicar ahora que la rescisión
del “contrato de prestación de servicios” se llevó a cabo por la demandada mediante
correo electrónico el 17 de julio de 2018 y que se debió al incumplimiento de la cláusula
9º del contrato, “debido a una falta grave de profesionalidad”.

También es importante destacar, porque ello tendrá relevancia tanto para la

fundamentación jurídica como para el fallo, que la parte demandante postuló la aplicación
del Convenio Colectivo de Logística, Paquetería y Actividades anexas al Transporte de
la Comunidad de Madrid y el II Acuerdo General para las Empresas de Transportes de
Mercancía por Carretera, argumentando que la categoría profesional aplicable sería la de
mozo, tomando como referencia su salario a tiempo completo dado que se postuló que la
jornada del repartidor tenia esta característica. Por la parte demandada, y previa alegación,
al igual que en sentencias anteriores, de inexistencia de relación laboral por haberse
formalizado un arrendamiento de servicios y no concurrir, pues, las notas definidoras de
la relación laboral asalariada, se postuló que el convenio colectivo aplicable sería, en su
caso, el del comercio vario de Madrid, y que la jornada era “de un porcentaje del 70,
77%”.

En su argumentación jurídica, la sentencia se remitió, con transcripción de ella, a la

dictada por el JS núm. 33 de Madrid el 11 de febrero de 2019, haciendo suyos todos los
razonamientos y argumentación recogidas en la misma, y valoró asimismo el acta
levantadapor la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial, en diciembre de 2017, con
ocasión de las actuaciones practicadas con Deliveroo en Valencia Con esta base jurídica
concluyó que el convenio aplicable, y por consiguiente la categoría profesional, era el que
se postulaba por la parte demandante “atendiendo a la actividad principal de GLOVO
(como expone la Inspección de Trabajo)”, calculando con arreglo a este criterio, y de
acuerdo a los datos facilitados por la parte demandante, la indemnización debida.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte

empresarial al amparo de los tres apartados del art. 193 de la Ley reguladora de la

256
jurisdicción social. En efecto, en primer lugar se solicita nulidad de la resolución
recurrida, con alegación de infracción de los arts. 97.2 de la misma norma y del art. 218.1
y 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil “en relación con los arts. 209.3 de la Ley Orgánica
del Poder Judicial y del art. 24 de la Constitución”; en segundo término, se solicita la
revisión de cuatro hechos probados; por fin, se alega infracción de normativa y
jurisprudencia aplicable, en concreto los arts. 1.1, 8.1 y disposición adicional primera de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, y de los arts. 1, 3.1, 3.2, 4.2 y 7 de la Ley del
Estatuto del Trabajo Autónomo.

Vayamos por parte. No era difícil presumir, tras la lectura de la sentencia de instancia,
que la parte recurrente interesaría su nulidad al amparo del art. 193 a) LRJS (“Reponer
los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción
de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión”) por haber
fundamentado su decisión aquella en las tesis defendidas en otra sentencia, con otros
intervinientes procesales, y en un acta de la ITSS que tampoco era de afectación a la parte
demandante.

Y así fue en efecto, aunque con resultado negativo. La parte empresarial basó su
argumentación en que la sentencia del JS 33 de Madrid abordaba un conflicto en que se
debatía sobre el contrato de un TRADE, cuando en el ahora examinado se debatía sobre
la existencia de un contrato mercantil, siendo así además que la sentencia de aquel caso,
en el que no era parte el sujeto ahora demandante, no era firme por estar pendiente del
recurso de suplicación interpuesto por la empresa (desestimado por sentencia del TSJ de
18 de diciembre de 2019) , y que la mención al convenio colectivo aplicable se basaba
en un acta de la ITSS que no era firme al haber sido impugnada en sede judicial
(impugnación también desestimada por sentencia delJS núm. 5 de Valencia de 10 de junio
de 2019) . Por todo lo expuesto, se exponía que la sentencia recurrida adolecía de falta
de motivación y de arbitrariedad en sus razonamiento.

Con muy acertado criterio a mi parecer la Sala desestima el motivo del recurso, ya que la
sentencia está motivada y contiene la fundamentación debida, siquiera sea por remisión
a otra resolución judicial que la juzgadora hizo suya, trayendo a colación una sentencia
del Tribunal Constitucional (núm. 247/2006 de 24 de julio), y otra del Tribunal Supremo
(18 de septiembre de 2012) en la que se explicita la doctrina relativa a los requisitos de
motivación (recuérdese el art. 120.3 CE) y contenido jurídico que han de tener la
sentencias. Con arreglo a ello, y dado que partiendo de la sentencia de instancia el tribunal
que conozca del recurso debe poder “proceder a su resolución con arreglo al relato
histórico”, el TSJ madrileño concluye que tales requisitos se cumplen, siendo cuestión
bien distinta que si la parte recurrente considera no conforme a derecho los hechos
probados o cree que se aplicado incorrectamente la normativa y jurisprudencia aplicable,
pueda impugnar la sentencia al amparo, como así se ha hecho, de los apartados b) y c) del
art. 193 LRJS.

En suma, la sentencia de instancia estaba motivada y fundamentada, por lo que no procede

su declaración de nulidad al no haberse constatado indefensión alguna para la recurrente.

4. La petición de modificación de hechos probados correrá igual suerte desestimatoria a

excepción de la petición de que constara expresamente que el acta de la ITSS levantada
en Valencia no era de afectación al demandante, que se estima por la Sala, no sin dejar de
apuntar que ello se hace “pese a su intrascendencia para el fallo”.

257
La lectura de las peticiones de las modificaciones o revisiones solicitadas por la parte
recurrente pone de claramente de manifiesto, a mi parecer, su deseo de que desaparecieran
de algunos hechos probados las manifestaciones que dieran lugar al reconocimiento
posterior, en la fundamentación jurídica, de la existencia de una relación laboral
asalariada tal como se postulaba por la parte demandante. Decaerán las peticiones porque
la Sala pone el acento en que no servirían para rectificar el fallo (uno de los criterios
básicos señalados por la consolidada jurisprudencia del TS para que puedan tener éxito)
ya que (vid fundamento de derecho segundo) “… en el caso actual se erige como primera
cuestión a dilucidar la calificación del vínculo que media entre aquellas, atendiendo al
contenido de las labores desempeñadas por el actor, más que al instrumento negocial
utilizado, y al aspecto estructural o modo de funcionamiento del servicio”, así como
también (vid el mismo fundamento de derecho) ya que “La descripción de la logística que
se utiliza para la prestación del servicio al cliente que ha pedido para su consumo un
determinado producto, revela un mecanismo con determinadas actuaciones accesorias en
las que el núcleo o elemento esencial de la labor prestada por el actor, queda fuera de lo
que constituye, en estricto sentido, la compra, recogida y envío de lo solicitado por el
cliente, por medio del servicio que aquel desempeña. En nada se alteraría en consecuencia
el sentido del fallo, la incorporación al relato histórico de las declaraciones fácticas
propuestas”.

5. Desestimada la petición de nulidad de la sentencia, y también las modificaciones

solicitada de hechos probados (con la excepción de aquella intrascendente antes
referenciada), la Sala se apresta a dar respuesta a la tesis sustantiva o de fondo, que no es
otra que la repetida por la parte empresarial recurrente desde el primer conflicto que se
planteó en sede judicial (en la página web del Consejo General del Poder Judicial, con la
búsqueda de la palabra Glovo, en la jurisdicción social, aparecen quince sentencias, si
bien hay varias, como por ejemplo la que ha sido objeto del recurso de suplicación ahora
examinado, que no aparecen, por lo que el número es superior), cuál es la inexistencia de
relación contractual laboral sustentando dicha tesis fundamentalmente , según se explica
en el fundamento de derecho tercero, en “la forma o sistema de organización del servicio
en las labores desempeñadas por parte del actor y al sistema retributivo empleado para
retribuirlas”.

Es llegado este momento, como he expuesto con anterioridad, cuando la Sala se remite a
la sentencia de Pleno de 27 de noviembre de 2019 y transcribe en su integridad los
fundamentos vigésimo - cuarto a cuadragésimo – segundo, para aplicarlos en su
integridad al caso debatido y por supuesto a la decisión empresarial de extinción del
pretendido contrato mercantil, que al tratarse de una relación laboral asalariada y haberse
procedido a su extinción sin concurrencia de alguna causa tipificada en la LET debe dar
lugar, como así se hizo por la sentencia de instancia y ahora se confirma en suplicación,
a la improcedencia del despido.

6. Especial interés, como he apuntado igualmente antes, es el debate sobre la

determinación del convenio colectivo aplicable, siendo acogida por la sentencia la misma
tesis que la de instancia, es decir ser de aplicación el Convenio Colectivo deLogística,
Paquetería y Actividades Anexas al Transporte de la Comunidad deMadrid (art.1), y el
II Acuerdo General para las Empresasde Transporte de Mercancía por Carretera.

258
El citado art. 1, regulador del ámbito funcional del convenio, dispone lo siguiente: “El
presente Convenio Colectivo afecta a las empresas, dentro del ámbito de la Comunidad
de Madrid, cuya actividad principal sea la Logística, Paquetería (o carga fraccionada) y
actividades anexas al transporte de mercancías. En particular incluye la mensajería bajo
ámbito del II Acuerdo General para la Empresas de Transporte de Mercancías por
Carretera, tal y como consta en acta de conciliación con avenencia de la Audiencia
Nacional de fecha veintiuno de marzo de dos mil trece atendiendo a demanda 52/2013.

En consecuencia, quedan fuera del ámbito funcional del presente convenio colectivo, las
empresas que tengan como actividad principal el transporte de mercancías.

No será de aplicación para las empresas de la Comunidad de Madrid a las que les es de
aplicación el Convenio Colectivo de Transitarios de la Comunidad de Madrid.

Con carácter descriptivo y clarificador, pero no limitativo, podemos entender la Logística

como la actividad consistente en diseñar, organizar, gestionar y/o controlar, por cuenta
ajena, los procesos de una o varias fases de la cadena de suministro del cliente
(aprovisionamiento, transporte, almacenaje, distribución, e incluso ciertas actividades del
proceso productivo, como preparación de pedidos, gestión de stocks,…etc.), utilizando
para ello infraestructuras físicas, tecnología y sistemas de información, propios o ajenos,
y con independencia de la forma y medios con los que se presten tales servicios, que serán
los necesarios para dicho propósito, respondiendo directamente ante el cliente de los
bienes y/o de los servicios acordados. La actividad de Paquetería la que, entre otras,
comprenden, la manipulación, el almacenaje, el grupaje, la clasificación, la consolidación
y/o embalaje de la mercancía, y su entrega entre otras y otras actividades anexas. Todas
esas actividades conjunta o individualmente están incluidas en el ámbito funcional, sin
ser dicha relación limitativa”.

No se acepta la tesis de la parte demandada de ser de aplicación, en su caso, el convenio

colectivodel mercado vario de la Comunidad de Madrid, en cuyo art. 1, que regula su
ámbito funcional, se dispone lo siguiente: “Este convenio colectivo laboral establece y
regula las normas por las que han de regirse las condiciones de trabajo en las empresas
cuya actividad principal sea la del comercio mayorista y minorista en alguna o varias de
las especialidades siguientes: Bazares, cacharrerías, plásticos, bisutería, artículos de
fotografía, discos, venta de animales, taxidermia, decomiso, láminas, marcos, arte y
antigüedades, loterías, estancos, suministros y servicios diversos para la industria, la
decoración, la construcción en general, y las empresas dedicadas a la prestación de sus
servicios de merchandising, así como todas aquellas especialidades que dentro de la
actividad del comercio no se encuentren encuadradas en ningún otro convenio del sector”.

La tesis de la empresa (vid fundamento de derecho cuarto) se sustentaba en el informe

pericial aportado al proceso por su parte y en que se consideraba que Glovo es “una
mercantil intermediaria”. Tenemos oportunidad de conocer con detalle parte del
contenido de dicho informe, en el que puede leerse lo siguiente: “Glovo es una compañía
tecnológica cuya actividad principal es el desarrollo y gestión de plataformas tecnológicas
mediante las que, a través de una aplicación móvil o de una web (en adelante, la APP), se
permite a comercios locales (…) ofertar sus productos a través de la APP, y en su caso,
si los consumidores finales de los citados comercios locales así lo solicitan a través de la
APP, GLOVO puede intermediar de forma accesoria en la entrega de los productos al
consumidor final (…) En definitiva, GLOVO es una plataforma de intermediación “on

259
demand” a cuatro bandas, en la que (i) GLOVO (plataforma) facilita el contacto entre (ii)
la persona que solicita un servicio consistente en recado o en una compra [usuario de
APP], (iii) los comercios y tiendas locales capaces de proveer el producto
[establecimientos], y (iv) los transportistas [repartidores] que ofrecen el servicio de
reparto y lo llevan a cabo de acuerdo con el mandato que les confieren los usuarios de la
APP”. De esta exposición no deduce la Sala que sea aplicable el convenio que propugna
la parte recurrente, sino que la actividad del repartidor se encuadra mejor en la normativa
convencional defendida por la parte trabajadora, ya que el ámbito funcional antes citado
puede acoger a quien realiza un trabajo como el de repartidor; esto es, el convenio puede
ser de aplicación a “un servicio logístico concebido para servicios solicitados en
proximidad y tiempo breve, a través de una plataforma, que, una aplicado el sistema de
petición del producto, desemboca en la entrega del mismo al cliente peticionario por quien
se encarga del reparto”.

No es una cuestión pacifica, desde luego, la determinación del convenio colectivo

aplicable a los repartidores de empresa como Glovo si se les considera, como así
argumentan las sentencias del TSJ y como he defendido en las entradas anteriores,
trabajadores por cuenta ajena. Con respecto a la tesis defendida en instancia y ratificada
por el TSJ cabe hacer referencia a dos recientes artículos doctrinales.

En primer lugar, el profesor Faustino Cavas dedica una buena parte de su riguroso y
detallado artículo “Breves apuntes para una regulación multinivel del trabajo en
plataformas digitales” (Revista de Derecho Social, núm. 87/2019) a la negociación
colectiva y convenio colectivo aplicable a las plataformas digitales y su personal,
poniendo de manifiesto que en ausencia de convenio colectivo de empresa (inexistentes,
que yo conozca, justamente porque se rechaza la condición de trabajadores por cuenta
ajena de los repartidores) debe buscarse el convenio colectivo sectorial que se ajuste a la
actividad de la plataforma, constatando que la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos (CCNCC) lo ha identificado aplicando “bien el criterio de la
estructura organizativa de la empresa, bien la finalidad o actividad real a la que estas
empresas se dedican”, y enfatiza que para llegar a una conclusión respecto a qué convenio
puede ser aplicable habrá que discernir pues “si la tecnología digital se perfila como un
medio o constituye el objeto de la actividad de la empresa”.

Constatada la dificultad de ubicación, el profesor Cavas recuerda que la sentencia del JS

optó por la solución que ahora ha sido ratificada por el TSJ, si bien es critico con tal
decisión por ser del parecer que las condiciones para que sea de aplicación el II acuerdo
general para las empresas de transporte de mercancía por carreteras (el art. 3, que regula
el ámbito funcional, dispone que “Este II Acuerdo general es de aplicación a las empresas
que, al amparo de los correspondientes títulos habilitantes de Transportista o de Operador
de Transporte regulados por la Ley 16/1987, de Ordenación de los Transportes Terrestres,
realicen actividades de transporte público de mercancías por carretera en vehículos
automóviles que circulen sin camino de rodadura fijo y sin medios fijos de captación de
energía y/o las denominadas auxiliares y complementarias del transporte de mercancías,
incluidas las actividades de mensajería y de logística, entendiendo por esta última la que
cubre la planificación, la organización, la gestión, la supervisión y la realización de las
actividades de transporte de mercancías en la cadena de suministro; es decir, todas las
actividades empresariales que requieran los citados títulos habilitantes,
independientemente de si las mismas se realizan o no a temperatura controlada”) no se
dan el caso ahora examinado.

260
Por otra parte, también cuestiona la aplicación del Acuerdo Laboral estatal de
hostelería, en el que se incluye una referencia expresa a las plataformas digitales y a la
incorporación del repartidor de comidas y bebidas en el grupo profesional tercero,
subrayando que los repartidores no trabajan para una empresa de hostelería sino para una
empresa tecnológica cuya actividad “no es la hostelería sino el reparto de comida a
domicilio”, por lo que le parece dudoso que las empresas “tecnológicas” como Glovo
hayan estado representadas por las organizaciones empresariales firmantes de la prórroga
del acuerdo estatal, dudando además, con apoyo jurisprudencial, en que exista el requisito
requerido por la jurisprudencia de homogeneidad o afinidad funcional relativa y de
representatividad suficientes “para legitimar la inclusión de las indicadas plataformas en
los convenios colectivos del ramo de hostelería”.

También se encuentra una referencia a la determinación del convenio aplicable en el

artículo de la profesora Mirentxu Marín “El computo del tiempo de trabajo en la
prestación deservicios a través de plataformas digitales” (Temas Laborales núm.
148/2019). En su análisis detallado sobre ese cómputo, constata el criterio utilizado por
la sentencia del JS de 4 de abril de 2019 y duda que sea de aplicación el convenio
postulado por la parte demandante y acogido después en sede judicial, por entender que
no se ajusta a la realidad de la actividad prestacional de servicio de los repartidores, “…
puesto que la distribución del tiempo de trabajo… responde a la demanda concreta de
cada momento”, de tal manera que postula que la regulación específica del sector del
transporte puede servir de punto de partida, si bien es necesaria su revisión “con el fin de
elaborar una regulación del tiempo de trabajo que se adecue a las especiales características
de esta nueva forma de organización productiva, reconociendo el tiempo de
disponibilidad y de presencia en la misma y estableciendo criterios para su consideración
y contraprestación adecuada”.

Sobre la importancia en general de la negociación colectiva para regular las relaciones de

trabajo en la empresas ubicadas en la llamada economía de plataformas es de interés la
lectura del artículo del profesor Manuel Alejandro Hidalgo “Plataformasy consecuencias
laborales: el papel de los agentes sociales” (Revista de Economía ICE, núm. 911,
noviembre-diciembre 2019), resaltando el papel importante de estos, y manifestando
que “es fundamental que la acción sindical se actualice ante la irrupción de estos nuevos
modelos de producción. Así lo primero es … definir que es un trabajador dentro y fuera
de las plataformas. A partir de aquí, la estrategia debe amoldarse…”.

7. Por último, y no menos importante, la parte demandada alega infracción de la

regulación del contrato a tiempo parcial en la LET, en concreto los apartados 1 y 4 d) del
art. 12, y del art. 26.1 del convenio colectivo de logística, paquetería y actividades anexas
al transporte de la Comunidad de Madrid, que regula las retribuciones del personal
incluido dentro de su ámbito funcional.

La sentencia desestimará el recurso en este punto ya que debe partir de los hechos
probados de instancia inalterados, y más exactamente del décimo, en el que se recoge que
“El actor ha realizado 329 cambios en el estado de la autoasignación; constan 148 eventos
de reasignación de pedidos, constan escogidas 1319 franjas horarias a las que no se ha
presentado. Se canceló el 3, 53% de pedidos a instancias del actor. Constan 340 días con
actividad con un promedio de 5, 28 horas por día activo”. Se trata entonces de un supuesto
laboral en el que se han trabajador 1795,2 horas, superior a la jornada de 1768 horas

261
anuales recogida en el art. 13.1 del convenio aplicable. La retribución diaria, 51,63 euros,
fue correctamente calculada, por lo que en definitiva, concluye la Sala antes del fallo, “si
nos atenemos al cómputo correspondiente para cuantificar la indemnización, esta
coincide con la fijada en sentencia, atendiendo a la antigüedad y el referido módulo
salarial”.

8. Continuará, seguro … a la espera de sentencia del TS en unificación de doctrina, o de

posible intervención legislativa que recoja de forma expresa la consideración de relación
laboral por cuenta ajena de los repartidores. Más factible parece la primera opción que la
segunda, ya que esta última podría formar parte de la regulación contenida en el tan
anunciado nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI. Estaremos atentos, en
cualquier caso, a los acontecimientos.

Mientras tanto, buena lectura.

33. Canadá. Los mensajeros de Foodora son trabajadores por cuenta ajena.
Importante decisión de la Junta de Relaciones Laborales de Ontario de 25 de febrero
de 2020. 1 de marzo de 2020.

1. El 25 de febrero la Junta de Relaciones Laborales de Ontario dictó una muy

importanteresolución en la que considera que “los mensajeros de Foodora son
contratistasdependientes y deben ser tratados como tales en virtud de la Ley. Como lo
demuestran las pruebas, los mensajeros se parecen más a los empleados que a los
contratistas independientes”.

La noticia fue recibida con muy lógica satisfacción por parte sindical, que en comunicado
emitido el mismo día se manifestó en estos términos:

“La Junta de Relaciones Laborales de Ontario dictaminó hoy que los mensajeros que
trabajan para Foodora son, como sostuvieron Foodsters United y el Sindicato Canadiense
de Trabajadores Postales, contratistas dependientes, lo que significa que tienen el derecho
legal de organizar y certificar un sindicato.

Hasta ahora, Foodora clasificó erróneamente a los correos como contratistas

independientes, lo que les permitía eludir ciertas responsabilidades del empleador, y no
conlleva el derecho a la certificación sindical. Pero el argumento del sindicato prevaleció.

Jan Simpson, Presidente Nacional de CUPW, dijo: "Esta decisión demuestra que la marea
se está volviendo hacia la justicia para miles de trabajadores de la industria del
espectáculo en Ontario y pronto estos trabajadores tendrán el derecho a su sindicato".
CUPW se enorgullece de formar parte del desafío a los grandes empleadores basados en
las aplicaciones, y de remodelar el futuro del trabajo a favor de los derechos, la seguridad
y el respeto de los trabajadores".

"Esta decisión establece un precedente histórico para los trabajadores precarios", dice
Ryan White, Cavalluzzo LLP. "Reivindica al sindicato, que ha sabido todo el tiempo que

262
Foodora controla la forma en que los mensajeros trabajan demasiado para que se les
clasifique como contratistas independientes".

Esto elimina un obstáculo importante en el camino hacia la certificación de agente de

negociación. El caso ha sido observado con atención por muchos trabajadores y
sindicatos, lo que ha puesto de relieve las condiciones de trabajo basadas en las
aplicaciones y ha dado lugar a muchos llamamientos para que se mejore la reglamentación
y se reconozcan los problemas de los trabajadores y sus derechos….”.

La resolución tiene 40 páginas y efectúa un muy detallado estudio de las condiciones

reales de trabajo de los mensajeros, poniendo especial interés en la importancia de la
titularidad de la aplicación informática, propiedad de la empresa, a través de la cual se
desarrolla la mayor parte del negocio. Por su interés, y porque va en la misma línea que
vengo defendiendo desde que inicié mi análisis de los conflictos laborales en los casos de
mensajería y que considero que son personal trabajador por cuenta ajena, me permito
adjuntar en esta entrada algunos apartados de la sentencia que he considerado de especial
interés, con traducción no oficial (y por consiguiente mejorable), para que los lectores y
lectoras comprueben inmediatamente las similitudes existentes en casos que se han
planteado, y que se siguen planteando en España, y de los que doy cuenta periódicamente
en mi blog, sin olvidar que casi todas las resoluciones que se han dictado en distintos
Estados puede leerse en la entrada “Employment status of platform workers(national
courts decisions overview – Argentina, Australia, Belgium, Brazil,Chile, France,
Germany, Italy, Nederland, Panama, Spain, Switzerland, UnitedKingdom, United States
& Uruguay)” del blog del profesor Ignasi Beltrán de Heredia. He destacado en negrita
aquello que considero más relevante.

Buena lectura.

Texto original Traducción no oficial

ONTARIO LABOUR RELATIONS JUNTA DE RELACIONES

BOARD LABORALES DE ONTARIO
OLRB Case No: 1346-19-R OLRB Caso No: 1346-19-R

Canadian Union of Postal Workers, Unión Canadiense de Trabajadores

Applicant v Foodora Inc. d.b.a. Foodora, Postales, Demandante contra Foodora Inc.
Responding Party d.b.a. Foodora, Parte demandada

BEFORE: Matthew R. Wilson, Alternate ANTE: Matthew R. Wilson, Presidente

Chair Suplente

APPEARANCES: … appearing for the COMPARECIENTES: …. En

applicant; ….. a ppearing for the representación de la demandante; …. en
responding party representación de la parte demandada.

DECISION OF THE BOARD: February DECISIÓN DE LA JUNTA: 25 de febrero

25, 2020 de 2020

263
1. When Professor Harry Arthurs
introduced the notion of “dependent
contractor” to Canadian legal lexicon in
his seminal 1965 article – a concept that
was adopted by the Ontario Legislature in
1975 – he could not have envisioned that
it would apply to couriers using electronic
software application (“App”) on a smart
phone to deliver a customized meal
assigned by an algorithm without any
direct communication or direct payment
with the customer. Foresight of
technology was unnecessary because he
contemplated a classification of worker to
fill the void between an employee and an
independent contractor that had sufficient
elasticity to adapt to new workplaces and
innovative modes of service delivery.
Fifty-five years later, Professor Arthurs’
proposal has withstood the test of time and
made its way into what is colloquially
known as “the gig economy”.
1. Cuando el profesor Harry Arthurs
introdujo la noción de "contratista
dependiente" en el léxico jurídico
canadiense en su influyente artículo de
1965 -concepto que fue aprobado por la
Asamblea Legislativa de Ontario en 1975-
no podía prever que se aplicaría a los
mensajeros que utilizaran un programa
informático electrónico ("App") en un
teléfono inteligente para entregar una
comida personalizada asignada por un
algoritmo sin ninguna comunicación o
pago directo con el cliente. La previsión
de la tecnología era innecesaria porque
contemplaba una clasificación de los
trabajadores para llenar el vacío entre un
empleado y un contratista independiente
que tuviera suficiente elasticidad para
adaptarse a nuevos lugares de trabajo y
modos innovadores de prestación de
servicios. Cincuenta y cinco años después,
la propuesta del profesor Arthurs ha
resistido la prueba del tiempo y se ha
abierto camino en lo que coloquialmente
se conoce como "la gig economy”.

2. This is an application for certification 2. Se trata de una solicitud de

filed by Canadian Union of Postal
Workers (“CUPW” or “the union”) under
the Labour Relations Act, 1995, S.O.
1995, c.1, as amended (the “Act”) seeking
to be the exclusive bargaining agent for a
group of couriers working in Toronto and
Mississauga for Foodora Inc. (“Foodora”
or “the employer”).
certificación presentada por el Sindicato
Canadiense de Trabajadores Postales
("CUPW" o "el sindicato") en virtud de la
Ley de relaciones laborales, 1995, S.O.
1995, c.1, en su forma enmendada (la
"Ley"), con el fin de ser el agente de
negociación exclusivo de un grupo de
mensajeros que trabajan en Toronto y
Mississauga para Foodora Inc. ("Foodora"
o "el empleador").

Ownership of instrumentalities, tools,

equipment, appliances, or the supply of La propiedad de los instrumentos,
materials herramientas, equipos, aparatos o el
suministro de materiales
92. The statutory definition stipulates that
a person can be a dependent contractor 92. La definición legal estipula que una
even if he owns the tools used to perform persona puede ser un contratista
the work. Typically, in construction cases, dependiente aunque sea propietario de las
individuals who have been found to be herramientas utilizadas para realizar el
dependent contractors have owned such trabajo. Normalmente, en los casos de

264
tools as a van. Thus, the ownership of construcción, las personas que han sido
tools is not a significant factor in the declaradas contratistas dependientes han
analysis, although it is a factor to be sido propietarias de herramientas como
considered. una furgoneta. Así pues, la propiedad de
los instrumentos no es un factor
importante en el análisis, aunque sí es
un factor que debe considerarse.

93. Foodora couriers provide some tools 93. Los mensajeros de Foodora
without any input by Foodora: bicycles, proporcionan algunas herramientas sin
helmets, and in some cases, cars. The ningún aporte de Foodora: bicicletas,
courier is responsible for the maintenance cascos y, en algunos casos, automóviles.
and repair of these tools. El mensajero se encarga del
mantenimiento y la reparación de esas
herramientas.

94. Several tools are provided by the

courier, but under specific instruction by 94. El mensajero proporciona varias
Foodora: a delivery bag that must meet herramientas, pero bajo instrucciones
specific dimensions; a smart phone that is específicas de Foodora: una bolsa de
GPS enabled with a data plan. Foodora entrega que debe tener unas dimensiones
argued that, along with the maintenance específicas; un teléfono inteligente con
and repair costs, these tools constituted an GPS y un plan de datos. Foodora sostuvo
investment by the couriers into the que, junto con los costos de
business. mantenimiento y reparación, estas
herramientas constituían una inversión
de los mensajeros en el negocio.
95. An important tool provided by
Foodora is the App (and the software and 95. Una importante herramienta
algorithms that support the App), which is proporcionada por Foodora es la App (y el
regularly updated by Foodora. software y los algoritmos que la
sustentan), que Foodora actualiza
periódicamente.
96. Foodora argued that the Board has not
prioritized the value of tools in other
cases. I am not persuaded by this point. 96. Foodora sostuvo que la Junta no ha
First, there was no evidence about whether dado prioridad al valor de los instrumentos
the couriers purchased the bicycle and en otros casos. Este punto no me
smart phone for the sole purpose of convence. En primer lugar, no había
making deliveries. It seems highly pruebas sobre si los mensajeros
unlikely that these items were purchased compraron la bicicleta y el teléfono
exclusively for Foodora work or courier inteligente con el único propósito de hacer
work in general. But, I need not draw any entregas. Parece muy improbable que
conclusion about those “tools” since the estos artículos se compraran
most significant tool is the App. The exclusivamente para el trabajo de Foodora
Board cannot ignore the significant o de los mensajeros en general. Pero, no
disparity in the importance of the tools to necesito sacar ninguna conclusión sobre
the delivery of food. Just as the Board esas "herramientas" ya que la
would not treat a shovel brought by the herramienta más significativa es la

265
employee to the job site as equivalent to App. La Junta no puede ignorar una
the backhoe provided by the contractor, importante disparidad en la
the Board cannot treat the App as an importancia de las herramientas para
equivalent to the bicycle and smart phone. la entrega de los alimentos. De la misma
manera que la Junta no trataría una
pala traída por el empleado al lugar de
trabajo como equivalente a la
retroexcavadora proporcionada por el
contratista, la Junta no puede tratar la
aplicación como equivalente a la
97. The software developed and owned by bicicleta y el teléfono inteligente.
Foodora in the form of an App is the
lynchpin in the process to deliver food. It 97. El software desarrollado y de
is the mechanism that allows a customer propiedad de Foodora en forma de App
to place an order, for the restaurant to es el eje del proceso de entrega de
receive the order, and for an algorithm to alimentos. Es el mecanismo que permite
assign the delivery to the courier. Through a un cliente hacer un pedido, al
the App, Foodora controls payment by the restaurante recibir el pedido y a un
customer, makes payment to the algoritmo asignar la entrega al
restaurant, and calculates the amount mensajero. A través de la App, Foodora
earned (including tips) by the courier. controla el pago por parte del cliente,
realiza el pago al restaurante y calcula
la cantidad ganada (incluyendo las
98. The App also allows Foodora (not the propinas) por el mensajero.
courier) to generate customer lists and
information; an inventory of restaurant 98. La App también permite a Foodora
customers; and goodwill and brand (no al mensajero) generar listas de
recognition. The App as a tool enables clientes e información; un inventario de
Foodora to continually develop and grow los clientes del restaurante; y el
its business. This is not available to the reconocimiento de la buena voluntad y
courier who performs the service as la marca. La App como herramienta
determined by Foodora through the App. permite a Foodora desarrollar y hacer
crecer continuamente su negocio. Esto
no está disponible para el mensajero
que realiza el servicio según lo
determinado por Foodora a través de la
99. While the courier must invest in some App.
of these tools by deciding how much to
spend on a bicycle or car, the investment
need for the App is the single most 99. Si bien el mensajero debe invertir en
important part of the system. If Foodora algunas de estas herramientas decidiendo
makes a decision about the App – whether cuánto gastar en una bicicleta o en un
it is to make an improvement or find an automóvil, la necesidad de inversión en la
efficiency – that decision can directly App es la parte más importante del
impact the profit/loss of the enterprise. sistema. Si Foodora toma una decisión
While the tools used to make deliveries sobre la App - ya sea para realizar una
are supplied by both the courier and mejora o encontrar una eficiencia - esa
Foodora, the importance of the App decisión puede repercutir directamente en
cannot be ignored. It is the single most el beneficio/pérdida de la empresa.
important part of the delivery process and Aunque las herramientas utilizadas para

266
is a tool owned and controlled by Foodora.
If the App was software that could be
licensed or sold to the courier (e.g.
accounting software, a website) for the
courier’s entrepreneurial activity, the
analysis might lead to a different
conclusion. But as the evidence made
clear, the App is exclusively owned and
developed by Foodora. In this respect, the
courier more closely resembles an
employee who is permitted to use the
company’s software than an independent
contractor.
hacer las entregas son suministradas tanto
por el mensajero como por Foodora, no se
puede ignorar la importancia de la App.
Es la parte más importante del proceso
de entrega y es una herramienta que
pertenece y está controlada por
Foodora. Si la App fuera un programa
informático que se pudiera licenciar o
vender al mensajero (por ejemplo, un
programa de contabilidad, un sitio web)
para la actividad empresarial del
mensajero, el análisis podría llevar a
una conclusión diferente. Pero, como
las pruebas lo dejan claro, la App es
propiedad exclusiva de Foodora y ha
sido desarrollada por ella. A este
respecto, el mensajero se parece más a
un empleado al que se le permite
utilizar el software de la empresa que a
un contratista independiente.

Control of the manner and means of

performing the work
Control de la manera y los medios de
152. As I have explained throughout this realizar el trabajo
decision, Foodora has implemented
numerous controls on the generation and 152. Como he explicado a lo largo de esta
flow of work, whether it be from decisión, Foodora ha puesto en práctica
developing relationships with restaurants, numerosos controles sobre la generación y
to the exclusive utilization of the App, toel flujo de trabajo, ya sea desde el
the scheduling and control of the couriers’desarrollo de relaciones con los
work. restaurantes, hasta la utilización exclusiva
de la App, pasando por la programación y
153. In addition to tracking and reporting el control del trabajo de los mensajeros.
issues with couriers, and investigating
issues, the use of Global Positioning 153. Además de las cuestiones de rastreo
System (“GPS”) technology is an e información con los correos, y de las
additional layer of control. The dispatch cuestiones de investigación, el uso de la
logs reveal questions from dispatchers to tecnología del Sistema de
couriers about their location. It would be Posicionamiento Global ("GPS") es una
unwieldly to go through all of these capa adicional de control. Los registros de
examples. A few will suffice. On January los despachos revelan las preguntas de los
6, 2019 Mr. … was told by the dispatcher despachantes a los correos sobre su
that he was going the wrong way and ubicación. Sería difícil revisar todos estos
“Return to St. Clair to complete your ejemplos. Unos pocos serán suficientes. El
order!”. On January 8, 2019 he was told to 6 de enero de 2019 el despachador le dijo
“…go back to the zone please”. On al Sr. … que iba por el camino equivocado
January 26, 2019, Mr. … received the y "¡Regrese a St. Clair para completar su
following message: “your GPS hasn’t pedido!". El 8 de enero de 2019 se le dijo

267
moved for a while, where are you right que "...volviera a la zona por favor". El 26
now?” de enero de 2019, el Sr. …. recibió el
siguiente mensaje: "su GPS no se ha
movido durante un tiempo, ¿dónde está
154. The GPS tracking was not restricted ahora mismo?"
to Mr. …. The following is an exchange
with Mr. … and a dispatcher on July 7, 154. El rastreo por GPS no se limitó al Sr.
2018: …. Lo siguiente es un intercambio con el
Sr. … y un despachador el 7 de julio de
2018:
Dispatcher: Hey … it looks like your GPS
has not moved since you accepted the Despachador: Hey … , parece que tu GPS
order. is everything OK? no se ha movido desde que aceptaste el
pedido. ¿Está todo bien?
… What you’re seeing is wrong as I
definitely am on my way …. Lo que estás viendo está mal ya que
definitivamente estoy en camino
Dispatcher: now I see you’ve moved
towards the pickup Despachador: Ahora veo que te has
movido hacia la camioneta...
Dispatcher: either way order was accepted
20 minutes ago, from dovercourt and Despachador: La orden fue aceptada hace
bloor it shoudnt take 20 minutes cycling to 20 minutos, desde Dovercourt y Bloor no
Christie and dupont. debería tomar 20 minutos en bicicleta
hasta Christie y Dupont.
Dispatcher: thats walking pace
Ese es el ritmo de la caminata.

… It really depend on an individual when

it comes to walking and biking pace in my … En mi experiencia, depende de un
experience. It’s best not to generalize. individuo cuando se trata de caminar y
andar en bicicleta. Es mejor no
generalizar.
Dispatcher: if on average it will take you
over 20 minutes to travel 1.7 kilometers
then you wont make a lot of money on this Despachador: si en promedio te toma más
job Brice. de 20 minutos viajar 1,7 kilómetros
entonces no ganarás mucho dinero en este
155. I accept the evidence of Mr. … that trabajo Brice.
interactions between dispatchers and
couriers are minimal, perhaps as low as 155. Acepto la evidencia del Sr. … de que
5% or even lower. I also accept the las interacciones entre los despachadores
evidence that dispatchers are not actively y los mensajeros son mínimas, tal vez tan
monitoring the GPS coordinates of bajas como el 5% o incluso menos.
couriers. But, the focus is not on the También acepto la evidencia de que los
frequency of exercising control. Rather, it despachadores no monitorean activamente
is about the right and ability of the las coordenadas GPS de los mensajeros.
company to control how the work is Pero, el foco no está en la frecuencia de
performed that lends more favourably to a ejercicio del control. Más bien, se trata del

268
conclusion that the individuals are derecho y la capacidad de la empresa para
dependent contractors. The evidence, as controlar cómo se realiza el trabajo que
described under the various factors, shows presta más favorablemente a la conclusión
that Foodora couriers might work de que los individuos son contratistas
independently, but always within the dependientes. Las pruebas, descritas
parameters unilaterally established by bajo los diversos factores, demuestran
Foodora and under the watchful eye of que los mensajeros de Foodora pueden
dispatch. Mr. … testified that dispatchers trabajar de manera independiente,
can monitor the location of the courier and pero siempre dentro de los parámetros
send a message to the courier if there is anestablecidos unilateralmente por
issue with their location. Mr. … said that Foodora y bajo la atenta mirada del
his personal rule as a dispatcher was to despacho. El Sr. … testificó que los
only reach out to a courier if he saw no despachantes pueden vigilar la ubicación
activity for 10 minutes. del mensajero y enviarle un mensaje si hay
un problema con su ubicación. El Sr. ….
dijo que su regla personal como
despachador era sólo llegar a un
mensajero si no veía ninguna actividad
156. Moreover, the advancement of durante 10 minutos.
technology – algorithms, GPS, automated
alerts, SMS communications – allows 156. Además, el avance de la tecnología
Foodora to control the operation with - algoritmos, GPS, alertas
minimal human interaction. This does not automatizadas, comunicaciones SMS -
mean Foodora does not closely supervise permite a Foodora controlar la
the couriers. It is not as though Foodora operación con una mínima interacción
sends the courier out to make deliveries humana. Esto no significa que Foodora
and hopes the courier reaches the no supervise de cerca a los mensajeros.
customer. To the contrary, the No es como si Foodora enviara al
sophisticated technological advancements mensajero a hacer entregas y esperara
permit Foodora to closely monitor every que el mensajero llegue al cliente. Al
move of the courier to ensure its service contrario, los sofisticados avances
standards are met. tecnológicos permiten a Foodora
supervisar de cerca cada movimiento
del mensajero para asegurar que se
cumplan sus estándares de servicio.
157. Such level of control is apparent from
reviewing the Rider Feedback Log where 157. Ese nivel de control se pone de
dispatchers reported to Rider manifiesto al examinar el registro de
Management about issues with couriers. información sobre los mensajeros, en el
These reports were often described as que los despachantes informan a la
strikes (as described earlier, strikes are dirección sobre los problemas que tienen
issued for undesirable behaviour that is con ellos. Esos informes se describían a
detailed in the Logistics Guide) and menudo como huelgas (como se ha
recorded when a courier inappropriately descrito anteriormente, se emiten huelgas
declined an order, was unresponsive, was por comportamientos indeseables que se
late without explanation, or could not be detallan en la Guía de logística) y se
tracked by dispatch (described by dispatch registraban cuando un mensajero
as MIA). rechazaba indebidamente un pedido, no
respondía, se retrasaba sin explicación o

269
 no podía ser rastreado por el despacho
(descrito por el despacho como MIA).

158. A review of the strike list in the

Logistics Guide illustrates the extent of 158. Un examen de la lista de exclusión de
control Foodora has over the couriers. la Guía Logística ilustra el grado de
Dispatchers are told to issue a low strike if control que Foodora tiene sobre los
a courier “mis-clicks” on the App and correos. Se indica a los despachantes que
does not immediately report it to Dispatch. deben emitir una huelga baja si un
But, Dispatch is also told not to issue a mensajero "hace un mal clic" en la
strike if the courier reports the “mis-click aplicación y no lo comunica
immediately” as “…all damage can be inmediatamente al Despacho. Pero
mitigated, save for a quick text or call to también se le dice a la Central que no haga
the customer affected”. Another low strike un "strike" si el mensajero reporta el "mal
for “Wrong order delivered/picked up” clic" inmediatamente, ya que "...todos los
illustrates the same level of control, where daños pueden ser mitigados, excepto por
the instructions are as follows: un texto rápido o una llamada al cliente
afectado". Otra huelga baja para "Pedido
erróneo entregado/recogido" ilustra el
mismo nivel de control, donde las
instrucciones son las siguientes:
If the bag has no receipt, or the courier
says the restaurant confirmed the code, or
if the bag is sealed, you can avoid striking Si la bolsa no tiene recibo, o el mensajero
the courier; use your discretion and dice que el restaurante confirmó el código,
consider whether the courier is reliable o si la bolsa está sellada, puede evitar
when making your final determination. golpear al mensajero; use su discreción y
considere si el mensajero es confiable
159. At its simplest, the dispatcher has the cuando tome su determinación final.
discretion to issue low level strikes against
a courier if the courier engages in 159. En su forma más simple, el
undesirable behaviour. Whether the despachante tiene la facultad discrecional
objective is to curb the behaviour through de emitir ataques de bajo nivel contra un
punishment or communication is mensajero si éste adopta un
irrelevant since it clearly illustrates that comportamiento indeseable. El hecho de
Foodora is monitoring the conduct of que el objetivo sea frenar el
couriers and following up with the courier comportamiento mediante un castigo o
when it feels necessary. una comunicación es irrelevante, ya que
ilustra claramente que Foodora vigila la
conducta de los correos y hace un
seguimiento con el mensajero cuando lo
160. The evidence about what constitutes considera necesario.
a medium strike further illustrates the
persistent monitoring of courier behaviour 160. Las pruebas sobre lo que constituye
and enforcement of Foodora expectations. un golpe medio ilustran además la
For example, despite Foodora’s argument vigilancia persistente del comportamiento
that couriers are free to not work, a de los correos y el cumplimiento de las
medium strike is issued for disappearing expectativas de Foodora. Por ejemplo, a
in understaffed zones or when a courier’s pesar del argumento de Foodora de que los
negligence causes a spill. It is apparent correos son libres de no trabajar, se emite

270
that GPS monitoring is involved in this una huelga media por desaparecer en
supervision based on the following zonas con escasez de personal o cuando la
description [reproduced verbatim]: negligencia de un correo causa un
derrame. Es evidente que en esta
supervisión interviene la vigilancia por
GPS, según la siguiente descripción
Signing in then immediately being unable [reproducida textualmente]:
to work – the courier logs in to avoid a
late, but then needs a break to gather, fix a El mensajero se conecta para evitar un
tire, etc. – also applies if a courier signs in retraso, pero luego necesita un descanso
from home and then fails to move towards para reunirse, arreglar un neumático, etc. -
a pick up también se aplica si un mensajero firma
desde su casa y luego no se mueve hacia
161. This level of monitoring and una recogida
supervision is what is commonly seen in
an employment relationship whereby 161. Este nivel de vigilancia y
supervisors are told about the types of supervisión es el que se observa
behaviour that warrant employee comúnmente en una relación laboral en
discipline. la que se informa a los supervisores
sobre los tipos de comportamiento que
justifican la disciplina del empleado.
162. Much like progressive discipline in
an employment relationship, the Logistics 162. Al igual que la disciplina progresiva
Guide calls for escalation of strikes for en una relación laboral, la Guía de
more serious behaviour. The type of listed Logística estipula una escalada de
behaviours supports the union’s sanciones para comportamientos más
contention that couriers have very little graves. El tipo de conductas enumeradas
choice once on the shift. While the courier apoya la afirmación del sindicato de que
might be able to decline an order, the los mensajeros tienen muy pocas opciones
courier must be responsive in a way that una vez en el turno. Si bien el mensajero
conforms with Foodora’s expectations. puede rechazar un pedido, debe responder
Otherwise the courier will be issued a high de manera que se ajuste a las expectativas
strike for repeatedly refusing an order de Foodora. De lo contrario, el mensajero
after pick up, disappearing during a high- se verá obligado a sufrir una sanción
leverage shift, or GPS spoofing to avoid huelga de alto nivel por negarse
receiving orders. The point being that repetidamente a recibir una orden después
once on a shift, a courier is expected to de la recogida, por desaparecer durante un
work. This is consistent with the evidence turno de alto nivel o por falsificación del
tendered by the representative witnesses. GPS para evitar recibir órdenes. El punto
es que una vez en un turno, se espera que
el mensajero trabaje. Esto es consistente
con la evidencia presentada por los
testigos representativos.
163. While Mr. …testified that there was
minimal follow up with couriers, and
often times no follow up, the evidence 163. Si bien el Sr. … declaró que el
presented by the union showed examples seguimiento con los correos era mínimo y
of severe consequences. In an email dated a menudo no había seguimiento, las
October 23, 2017, a courier’s services pruebas presentadas por el sindicato
were terminated by an email from …., mostraron ejemplos de graves

271
Courier Growth Manager for “purposeful consecuencias. En un correo electrónico
order delays as a result of you working de fecha 23 de octubre de 2017, se puso
with another delivery company”. fin a los servicios de un mensajero por un
Similarly, in an email dated May 28, 2019, correo electrónico de … Gerente de
…, Rider Fleet Manager, terminated a Crecimiento de Mensajería por "retrasos
courier’s services for “excessive delays” intencionales en los pedidos como
and “consistent late logins”. There were resultado de que usted trabajaba con otra
terminations for sharing accounts as well empresa de mensajería". Del mismo
as account fraud and unprofessional modo, en un correo electrónico de fecha
behaviour involving a customer. 28 de mayo de 2019, …. Rider Fleet
Manager, puso fin a los servicios de un
mensajero por "demoras excesivas" y
"consistentes los inicios de sesión
tardíos". Se produjeron cancelaciones por
compartir cuentas, así como por fraude en
las cuentas y por comportamiento poco
164. The frequency of interactions with profesional que involucraba a un cliente.
dispatchers is undoubtedly limited
because the software (e.g. the App) is so
effective at monitoring the delivery 164. La frecuencia de las interacciones
process. In as much as Mr. Paterson con los despachadores es
testified to the minimal interactions with indudablemente limitada debido a que
dispatchers, it also demonstrated that el programa informático (por ejemplo,
Foodora controls the delivery process el App) es muy eficaz para vigilar el
through the App with minimal human proceso de entrega. En la medida en que
interaction. It is an automated system el Sr. Paterson dio testimonio de las
guided by an algorithm. mínimas interacciones con los
despachadores, también demostró que
Foodora controla el proceso de entrega
a través de la App con una mínima
interacción humana. Es un sistema
automatizado guiado por un algoritmo.
165. These two documents – the Logistics
Guide and the Rider Guide - set out how
the services are to be performed, 165. Estos dos documentos -la Guía de
Foodora’s expectations of the couriers, logística y la Guía del viajero- establecen
and the consequences of non-compliance la forma en que se han de prestar los
with those expectations. When read in the servicios, las expectativas de Foodora
context of the dispatch communications, respecto de los despachantes y las
the Rider Feedback Report, and the consecuencias del incumplimiento de esas
evidence of the couriers, these two expectativas. Cuando se leen en el
documents are the type of policy manuals contexto de las comunicaciones de los
that apply in the traditional employment despachos, el Informe sobre la
context. Put simply, the two documents información adicional y las pruebas de los
explain how Foodora expects to operate its correos, estos dos documentos son el tipo
business. de manuales de políticas que se aplican
en el contexto de empleo tradicional. En
pocas palabras, los dos documentos
explican cómo espera Foodora operar
su negocio.

272
 166. When examining the evidence under
this factor, the relationship between 166. Al examinar las pruebas en virtud de
couriers and Foodora more closely este factor, la relación entre los correos y
resembles an employment relationship. Foodora se asemeja más a una relación
laboral.

34. Francia. Los conductores de UBER son trabajadores por cuenta ajena. El
Tribunal Supremo (sentencia de 4 de marzo de 2020) confirma la sentencia dictada
por el Tribunal de Apelación de Paris el 10 de enero de 2019. Examen de sus
contenidos. 5 de marzo de 2020.

1. Con rapidez digna de elogio lapágina web del Tribunal Supremo francés publicaba el
miércoles 4 de marzo lasentencia de la misma fecha dictada con ocasión del recurso de
casación interpuesto por Uber France y Uber BV (domiciliada en los Países Bajos) contra
la sentencia dictada por el Tribunal de Apelación de París el 10 de enero de 2019, con
ocasión del recurso interpuesto por un conductor de UBER contra una decisión del
Conseil de Prud’hommes, que estimó y declaró que la relación jurídica de un conductor
con la empresa es la propia de un contrato de trabajo y devolvió el asunto al tribunal de
instancia, que se había declarado incompetente por entender que se trataba de una relación
mercantil, para que diera repuesta a la pretensión de la parte demandante, que
argumentaba que desde el 12 de octubre de 2016 al 7 de abril de 2017 había realizado
2.032 servicios de transporte, que constituían un mismo número de “micro” contratos de
duración determinada, y que debía considerarse que, tomando en consideración tales
servicios, la relación laboral había devenido en indefinida.

Junto a la sentencia del TS, publicada, y es también digno de elogio, no solo en francés
sino también en inglés y español, se publicaba un comunicado de prensa, una nota
explicativa de síntesis, el informe de la magistrada ponente y los informes escrito y oral
del Fiscal General.

La noticia fue difundida rápidamente, por su importancia, por los medios de

comunicación y en las redes sociales. Baste citar, a titulo de algunos ejemplos, que el
diario Le Monde titulaba “Le statut d’indépendant d’un chauffeur Uber est « fictif », selon
la Cour de cassation. La plus haute juridiction française confirme que le lien entre un
conducteur et l’entreprise est bien un « contrat de travail ».

Una visión muy distinta, y cercana a la empresa, se daba por el diario Le Figaro en el
artículo “Menacé, Uber va se battre pour son modèle. La Cour de cassation a requalifiéen
salarié un chauffeur. Le groupe fera tout pour que ce statut ne se répandepas » En la
misma línea más cercana a las preocupaciones de la empresa que al contenido de la
sentencia, el diario económico Les Echos publicaba el artículo “ Unchauffeur Uber
requalifié en salarié : cinq questions sur une décision inéditeLa décision de la Cour de

273
cassation, qui a requalifié ce mercredi la relationentre un chauffeur VTC et Uber en
contrat de travail, soulève de nombreusesinterrogations. Voici les principales”

La edición en español de France24 publicaba un artículo con un claro titular: “Justicia

francesa da un golpe aUber y reconoce como su empleado a un conductor” La sentencia
ha merecido ya la atención de la prensa económica nacional francesa e internacional, y
de esta última es un claro ejemplo el artículo publicado por The Wall Street Journal “Uber
Ruling in France Boosts Gig Workers’ Rights. The decision appears to be the first from
a top court that contradictsUber’s contention its drivers are independent contractors”. , y
en la prensa generalista por el New York Times “Top French Court Deals Blowto Uber
by Giving Driver 'Employee' Status”

Muy sorprendentemente a mi parecer, ningún diario económico español consultado hasta

el momento de redactar este artículo (Expansión, El Economista, Cinco Días, RR HH
digital, Equiposytalento) se hace eco de la noticia. En la prensa generalista solo he
encontrado una amplia información en el artículo publicado en el diario El País titulado
“El Supremofrancés dictamina que los conductores de Uber son “empleados” y no
trabajadoresautónomos. El máximo tribunal galo considera “ficticia” la condición
deautónomo de los conductores de la plataforma y recalifica su relacióncontractual, una
decisión que podría cambiar este modelo empresarial en Franciay en Europa”.

2. La argumentación del TS francés para desestimar el recurso empresarial es

sustancialmente la misma que la del Tribunal de Apelación de París en la sentencia
recurrida de 10 de enero de2019. Esta última mereció mi atención detallada en una entrada
anterior del blog,

3. Como pueden imaginarse los lectores y lectoras, inmediatamente que se tuvo

conocimiento de la sentencia la empresa anunció su intención de recurrir en casación,
recurso y sentencia a los que me referiré a continuación.

Pero antes, conviene recordar que el TS francés ya sepronunció en un caso semejante el

28 de noviembre de 2018, en un conflicto queafectó a la empresa Take Eat Easy y en el
que declaró la laboralidad de la prestación. La sentencia del TS estima el recurso
interpuesto por un mensajero, cuya pretensión de recalificación de la relación contractual
como prestador de servicios por cuenta propia a otra como asalariado había sido
desestimada primero por el Conseil de Prud’hommes y después por el Tribunal de
Apelación

En la nota explicativa de la sentencia que realiza el mismo tribunal se pasa revista primero
a los presupuestos sustantivos, o elementos objetivos, que caracterizan la existencia de la
relación asalariada, recordando además algo que parece que en más de una ocasión puede
haberse olvidado por un juzgado o tribunal, cual es que la existencia de una relación de
trabajo asalariada no depende ni de la voluntad de las partes ni de la denominación que
las partes otorguen, sino de las condiciones en la que se desarrolle la actividad, y en la
misma sentencia ahora referenciada se resalta que el vínculo de subordinación “se
caracteriza por la ejecución de un trabajo bajo la autoridad de un empleador que tiene el

274
poder de dar órdenes y dirigir, de controlar la ejecución, y de sancionar los
incumplimientos de su subordinado”.

Pues bien, el camino jurídico que ha seguido la sentencia del alto tribunal para estimar el
recurso ha pasado en primer lugar por el examen de la argumentación jurídica del
Tribunal de Apelación, sustentada básicamente en la libertad del prestador de servicios
para elegir sus horarios, apuntarse en un turno de los propuestos por la empresa, y en
definitiva de trabajar o no según su elección.

Sin embargo, estas apariencias de extralaboralidad, siempre según el citado tribunal, son
rechazadas por el TS ya que al fallar como lo hizo el Tribunal de Apelación que constató
“… por un lado, que la aplicación contaba con un sistema de geolocalización que permitía
a la empresa controlar en tiempo real la posición del mensajero y registrar el total de
kilómetros recorridos por éste y, por otro, que el sistema de geolocalización de la
aplicación era el mismo que el de la empresa de mensajería, que Take Eat Easy tenía un
poder de sanción contra el mensajero” ……”no extrajo las consecuencias jurídicas de sus
conclusiones”, que hubieran debidos dar lugar a quedar acreditada “la existencia de un
poder de dirección y control sobre la prestación del servicio que caracterizaba a una
relación de subordinación”, por lo que vulneró la normativa de aplicación, con reenvío al
tribunal de apelación para que resuelva al respecto”.

4. El recurso de casación de la empresa se sustenta en doce motivos, muy reiterativos

alrededor del eje principal de la no laboralidad de la prestación, que reproducen en gran
medida la argumentación defendida en apelación. Remito a todas las personas interesadas
la extensa lectura de aquellos y ahora sintetizo los contenidos más relevantes, obviamente
a partir de mi subjetivo parecer:

“… un contrato celebrado por un conductor de VTC (vehículo de transporte con chofer)

con una plataforma digital, relativo a la puesta a disposición de una aplicación electrónica
para conectarse con clientes potenciales a cambio del pago de gastos de servicio, cuando
este contrato no implica ninguna obligación por parte del conductor de trabajar para la
plataforma digital, ni de estar a su disposición, y no incluye ningún compromiso que
pueda obligarle a utilizarla para llevar a cabo su actividad…”.;

…. que no puede resultar ningún vínculo de subordinación jurídica permanente del

contrato celebrado entre una plataforma digital y un conductor de VTC, cuando el
contrato no implica consigo ninguna facultad por parte de la plataforma para exigir al
conductor que realice un trabajo para ella o incluso que permanezca a su disposición
durante un período determinado, por breve que éste sea, ni ningún compromiso
susceptible de obligar al conductor a utilizar la aplicación desarrollada por la plataforma;

… que el tribunal sólo puede pronunciarse sobre la existencia o no de una relación de

subordinación jurídica teniendo en cuenta todos los elementos relativos a las condiciones
de ejercicio de la actividad que le presenten las partes; que en el presente caso, Uber BV
alegó, sin que se le contradijera, que el conductor no tenía un vínculo de subordinación
jurídica, no estaba sujeto a ninguna obligación o control en cuanto a conexión y actividad,
que el contrato de colaboración relativo a la utilización de la aplicación no incluía ningún
compromiso financiero por parte del conductor hacia él, no incluía ninguna obligación de

275
exclusividad e incluso declaraba expresamente que el conductor era libre de conectarse y
utilizar aplicaciones para conectarse con una clientela constituida en plataformas de la
competencia y/o ejerciendo su actividad como conductor de VTC de otra forma distinta
a la utilización de la aplicación Uber…

… que los conductores que utilizan la aplicación Uber no reciben órdenes ni instrucciones
personalizadas, y que las "reglas básicas" resultantes de los documentos contractuales
constituyen requisitos básicos de cortesía y buenos modales, cumplimiento de los
reglamentos y seguridad personal, que son inherentes a la actividad de un conductor de
un VTC; que, en esas condiciones, la posibilidad de rescindir el contrato de colaboración
en caso de incumplimiento de esas obligaciones no constituye en modo alguno una
facultad disciplinaria, pero sí entra dentro de las facultades de cualquier parte contratante
de rescindir una colaboración comercial cuando sus términos y condiciones no son
respetados por su cocontratante…

… que al truncar el artículo 2.4 del contrato para declarar que dicha estipulación tendría
“por efecto alentar a los conductores a permanecer conectados para esperar realizar un
viaje y, por lo tanto, permanecer constantemente a disposición de Uber BV durante la
duración de la conexión", sin tener en cuenta los términos claros y precisos de esa
estipulación relativos a la libertad del conductor de conectarse y no aceptar los viajes
propuestos, eI Tribunal de Apelación distorsionó por omisión esta estipulación
contractual, en violación de los artículos 1103 y 1192 del Código Civil, en su versión
resultante del decreto de 10 de febrero de 2016;

…el hecho de que un conductor de VTC, que ha aceptado prestar un servicio de transporte
exclusivo encargado por un cliente, cumpla con los términos de este pedido y no pueda
recoger otros pasajeros mientras el servicio de transporte esté en curso no puede constituir
un indicio de subordinación a una plataforma digital…

… no está en absoluto prohibido que el conductor dé sus datos de contacto a los clientes
para que puedan reservar un viaje con él directamente sin pasar por la plataforma…

…. que al afirmar que la falta de conocimiento del criterio de destino por parte del
conductor al momento de responder a una propuesta a través de la plataforma Uber
prohíbe al conductor "elegir libremente, como lo haría un conductor autónomo, el viaje
que le conviene o no", sin investigar, como se le invitó a hacer, si las disposiciones legales
relativas a la denegación de servicios no prohíben a un conductor profesional rechazar un
viaje por razones de pura conveniencia, el Tribunal de Apelación privó a su decisión de
fundamento jurídico en relación con los artículos L. 121-11 y R. 121-13 del Código del
Consumidor, junto con el artículo L. 8221-6 del Código de Trabajo;..

…que el sistema de geolocalización inherente al funcionamiento de una plataforma

digital para conectar a los conductores de VTC con clientes potenciales no constituye una
subordinación jurídica de los conductores a la plataforma, ya que la finalidad de ese
sistema no es controlar la actividad de los conductores sino poner a éste en contacto con
el cliente más cercano, para garantizar la seguridad de las personas transportadas y para
determinar el precio del servicio;…

…. que el mero hecho que un servicio de transporte esté sujeto a una tarifa
horokilométrica y que el precio del servicio pueda reajustarse, en caso de reclamación de

276
un pasajero, cuando el itinerario elegido por el conductor sea inadecuado por ser
excesivamente largo, no constituye una orden o instrucción para el cumplimiento del
trabajo…

…. que los eventuales compromisos contraídos por un conductor autónomo respecto de

terceros para el ejercicio de su actividad profesional no pueden constituir la prueba de un
vínculo de subordinación jurídica entre dicho conductor y una plataforma digital”

5. En el informe emitido por la fiscal general, muy detallado en la exposición escrita y

más sintético en la exposición oral se propuso el rechazo del recurso, con argumentos que
en gran medida hará suyos el TS, siendo de destacar que la fiscalía se refiere a la
introducción del conductor, una vez suscrito el acuerdo de prestación de servicios, en la
“galaxia UBER, o más jurídicamente hablando, en el servicio organizado Uber”.

Tras repasar el contenido de la sentencia de apelación, manifiesta con rotundidad que la

sentencia le parece “perfectamente clara, coherente y conforme a la ley como a vuestra
jurisprudencia” (del TS), y se detiene en los tres primeros argumentos de la parte
recurrente por considerar que son los más relevantes y con los que se pretendería
demostrar que “la existencia de un contrato de trabajo es rigurosamente incompatible con
la libertad dejada a aquel que se considera asalariado de trabajar o no”.

A la primera tesis de que el conductor puede conectarse a la aplicación cuando lo desee,

responde también muy acertadamente a mi parecer, de forma clara e indubitada: es un
indicio que por sí solo no puede borrar o expulsar todos los demás existentes de
subordinación, tal como subrayó el Tribunal de Apelación y ya había defendido el TS en
la sentencia de 28 de noviembre de 2018.

A la segunda tesis, que insiste en la libertad del conductos para elegir cuándo conectarse
y cuándo, pues, prestar servicios, la fiscalía se acerca a la realidad de la prestación y
subraya que dicha aparente libertad “es muy relativa”, ya que por una parte el conductor
solo puede trabajar si adopta el estatuto jurídico de trabajador independiente y no tiene
elección si deseara ser trabajador por cuenta ajena ya que UBER no dispone de
conductores asalariados, y por otra que es difícil pensar en una real voluntariedad para
suscribir el acuerdo cuando la documentación en la que se recogen todas las obligaciones
del conductos son “múltiples y esencialmente ilegibles”, no estando de más, ni mucho
menos, que la fiscalía haga especial hincapié en este punto y recuerde además las tesis de
los jueces británicos en conflictos semejantes, que han calificado tales cláusulas
contractuales de “alambicadas, complejas y artificiales”.

Cabe hacer mención en este punto, en efecto a una sentencia del Tribunal de Empleo de
Londres dictadael 5 de enero de 2017, que reconoció la existencia de una relación laboral
asalariada entre un mensajero y la empresa para la que prestaba sus servicios mediante
un contrato suscrito previamente en el que reconocía su condición de trabajador autónomo
y que no tenía relación contractual asalariada alguna con la empresa. El tribunal puso de
manifiesto algo que no es la primera vez que leo en una sentencia de tribunales británicos
y que es perfectamente extrapolable a otras realidades territoriales como la española y la
francesa, cual es que la lectura del documento contractual no era precisamente fácil para
un no jurista, y que la cláusula relativa a la posible sustitución “era casi indescifrable”,
por lo que el juzgador llegó a la conclusión, relevante a los efectos de la decisión final

277
adoptada, que tenía muchas dudas sobre la lectura, y en su caso entendimiento, de la
citada cláusula por el trabajador.

Por fin, y dando repuesta a la tercera tesis, el rechazo de la argumentación de la recurrente

se asienta a juicio de la fiscalía en la propia explicación de la sociedad, en su memoria
anual, de las posibilidades que permite el trabajo a desarrollar, es decir una actividad
profesional a “ciertas categorías de trabajadores poco experimentados y/o poco
cualificados, excluidos del mercado de tradicional de empleo”. Otra “letra” le pone la
fiscalía, cual es que la contratación se realiza muy a menudo con personas en situación
de fragilidad económica, que tienen necesidad de trabajar y para las que la actividad de
conductor es muy a menudo su actividad principal y cumplir con todas las obligaciones
impuestas en esos documentos contractuales “ilegibles”, que llevan a la Fiscalía a afirmar,
con conocimiento de causa, que “lejos de gozar de la libertad total tan alabada por la
sociedad Uber, el conductor es en realidad obligado a trabajar para la plataforma, y
trabajar mucho, ya que en el caso concreto enjuiciado aquel se conectaba entre 50 y 70
horas cada semana de diciembre, y paso entre 35 y 46 horas con una orden pendiente o
en curso”.

Para cerrar su argumentación jurídica, la fiscalía quiere dejar claro que puede
perfectamente haber relaciones que no sean de naturaleza laboral asalariada, y que ello
puede darse a su parecer cuando la posición del trabajador independiente con la empresa
para la que presta sus servicios es “mucho más igualitaria” que la que se da en casos como
el ahora enjuiciado, siendo el criterio de la independencia económica, que tomo en
consideración el tribunal de apelación, una de los esenciales.

6. Como ya he indicado, el TS rechazará el recurso y hará suyos los argumentos del

Tribunal de Apelación y de la Fiscalía General.

Procede en primer lugar a repasar el marco normativo vigente ya referenciado y la que

califica de “jurisprudencia reiterada” de la Sala (“la relación de subordinación se
caracteriza por la realización de un trabajo bajo la autoridad de un empleador que tiene la
facultad de dar órdenes e instrucciones, controlar su cumplimiento y sancionar las faltas
de su subordinado. …, el trabajo en un servicio organizado puede constituir un indicio de
subordinación cuando el empleador determina unilateralmente las condiciones de
ejecución”).

Pasa a continuación a efectuar una síntesis de la fundamentación jurídica de la sentencia

del Tribunal de Apelación, para concluir que dicho tribunal “dedujo… que la condición
de trabajador autónomo del Sr. X...era ficticia y que Uber BV le había dado instrucciones,
controlado su cumplimiento y ejercido la facultad de imponer sanciones”, por lo que “ha
justificado legalmente su decisión, sin distorsionar los términos del contrato y sin incurrir
en las reclamaciones del alegato, inoperante en sus puntos séptimo, noveno y
duodécimo”.

En conclusión, una sentencia importante sin duda, cuyas consecuencias jurídicas habrá
que seguir con toda atención, y no solo en Francia.

Mientras tanto, buena lectura.

278
35. Economía de plataformas. J.L, el rider que demandó a Glovo perdió en instancia,
recurrió y logró sentencia favorable del TSJ de Cataluña. A propósito de la sentencia
de 21 de febrero de 2020 y referencia a otros documentos de interés. 14 de marzo
de 2020.

1. El lunes 9 de marzo se difundió la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social

del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 21 de febrero, de la que fue ponente el
magistrado Daniel Bartomeus y que obtuvo la unanimidad de las y los 21 miembros.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por J.L, un repartidor

de Glovo, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 24 de Barcelona
el 29 de mayo de 2019, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por
despido. El TSJ, como ya es bien conocido por la muy amplia difusión que alcanzó su
sentencia en los medios de comunicación de las redes sociales, declara que la relación
entre el repartidor y Glovo es la propia de un contrato de trabajo, considera que al tratarse
de un despido sin causa ha de calificarse de improcedente, y condena a la empresa a
readmitir o a indemnizar a la parte demandante, siendo la cuantía, en caso de optar por la
segunda posibilidad, de 2.761,51 euros.

Ya disponemos del texto de la sentencia del TSJ, tanto en la página web de la UGT de
Cataluña como en el blog del profesor IgnasiBeltrán de Heredia Por otra parte, la
sentencia del JS se encuentra publicada en CENDOJ , por lo que el seguimiento jurídico
completo del litigio puede ser efectuado por todas las personas interesadas.

2. La sentencia del JS mereció una mínima atención por mi parte, ya que reproduce
sustancialmente la misma argumentación que sentencias anteriores (en los mismos
términos se manifestarán algunas posteriores) en las que se desestimaron demandas de
repartidores de Glovo. Una visión global, y crítica, de la argumentación jurídica de dichas
sentencias, a excepción de alguna posterior, se encuentra en la entrada publicada el 10 de
julio y titulada “Sobre el sustento jurisprudencial a lafundamentación jurídica de las
sentencias que declaran la no laboralidad de losrepartidores de Glovo. Una nota crítica”.

3. La sentencia del TSJ de 21 de febrero, en la que los servicios jurídicos de la UGT

asumieron la defensa de la parte recurrente, fue recibida con lógica satisfacción por parte
sindical. En declaraciones recogidas en un artículo publicado en La Vanguardiael día 10
por su redactora Blanca Gispert se recogían las declaraciones del letrado Bernardo García,
que llevó dicha defensa, que “consideraba la sentencia muy importante porque se suma a
la línea que han adoptado otros tribunales superiores”.

Por su parte, la UGT de Cataluña, tras efectuar una breve síntesis de la sentencia,
manifestaba (traduzco del original en catalán) que “Estos modelos de negocio deben
adaptarse a la legislación laboral, y no al revés como pretenden Glovo y otras plataformas
digitales, y mucho menos cuando estamos hablando de nuevos modelos de negocio
basados en la precariedad y la externalización del riesgo empresarial a los trabajadores y
trabajadoras. No podemos permitir de ninguna manera que los nuevos modelos de
negocio usen medios y herramientas del siglo XXI mientras generan condiciones de
trabajo del siglo XIX”.

279
El día 10, el profesor bloguero Ignasi Beltrán de Heredia publicaba un amplio y muy
riguroso análisis jurídico de la sentencia en su blog con el título “El Pleno del TSJ
deCataluña también califica a los ‘riders’ de Glovo como trabajadores por cuentaajena”.
Comparto plenamente la valoración jurídica que efectúa el profesor Beltrán de Heredia,
y dada la exhaustividad con la que analiza el conflicto podría finalizar aquí esta entrada
y remitir a todas las personas interesadas en la temática de las vicisitudes contractuales
de los riders a su lectura. Es decir, hago mío su planteamiento favorable a la existencia
de la laboralidad de la prestación y que sintetiza con una reflexión que va más allá del
plano estrictamente jurídico en su valoración final en estos términos: “… en la medida
que la conducción autónoma es un fenómeno que muy probablemente se irá implantando
de forma progresiva, puede afirmarse que la calificación jurídica de los riders es un
conflicto "en tránsito". No obstante, la eventual (y a mi entender "inadecuada")
legalización de una relación con "perfiles" autónomos o semiautónomos por el simple
hecho de que se "canalice" a través de una aplicación informática sería una opción de
política legislativa que transformaría de forma profunda e irreversible importantes
sectores económicos. La precariedad que supura de las primeras iniciativas económicas
que están tratando de implementar un modelo de esta naturaleza invitan a dudar de su
idoneidad, pues, en este tránsito, seguramente acabaríamos perdiendo mucho más de lo
que conseguiríamos”.

En cualquier caso, procederé al examen de dicha sentencia, o al menos de sus contenidos

más destacados, para continuar con el seguimiento que vengo efectuando de las sentencias
dictadas por los Juzgados de lo Social y los TSJ desde que se inició la litigiosidad en vía
judicial.

Dicho sea incidentalmente, aún no podido analizar, por no haberla leído en su integridad,
la sentencia dictada el 16 de febrero por el Pleno de la Sala Social del TSJ de Castilla y
León, que también reconoce la laboralidad de un repartidor de Glovo al estimar el recurso
interpuesto contra la sentencia dictada por el JS núm. 1de Salamanca el 14 de junio de
2019 si bien un amplio resumen puede encontrarse en la web del despacho que asumió
la defensa de la parte recurrente

De la sentencia del TSJ castellano – leonés, es decir de la parte que he podido leer,
reproduzco un fragmento de especial importancia a mi parecer: “La plataforma es quien
contacta con los clientes, es la que fija los precios y lo que a la postre va a percibir el
repartidor. Éste va identificado como trabajador de la plataforma por elementos externos.
La plataforma organiza el trabajo mediante algoritmos que no son neutros. La plataforma
es la que elabora las facturas y la que abonaba los servicios realizando los ajustes
necesarios por el uso de la tarjeta y los ajustes administrativos…. Concurre una situación
de dependencia pues es evidente y ello por notoriedad que la mera imagen identifica a los
prestadores de servicio como trabajadores de la plataforma…”.

4. Pero antes de abordar el examen de la sentencia del TSJ, me permito remitir a la lectura
de una entrevista publicada el 13 de enero en el diario electrónico CrónicaGlobal, por su
redactora Elena Burés, al repartidor, J.L, que demandó a la empresa y finalmente (corrijo,
a la espera de saber qué ocurrirá en el TS si la empresa interpone recurso de casación para
la unificación de doctrina) obtuvo un resultado positivo para sus intereses. Recomiendo
la lectura porque el repartidor J.L, que no es otro que el Sr. Juanjo Lavergne, explica con
detalle las condiciones reales en que desarrollaba la prestación de sus servicios.

280
No me han sorprendido en absoluto las declaraciones efectuadas el día 11 en el artículo
antes citado, ni tampoco el fallo al que ha llegado el TSJ en coherencia con la línea
argumental defendida por el TSJ de Asturias en primer lugar, y a la que siguió (tras una
primera sentencia en dirección contraria) el Pleno del TSJ de la Comunidad de Madrid
(más dos sentencias posteriores en los mismos términos), y más recientemente el Pleno
del TSJ de Castilla y León. En dicha entrevista, el Sr. Lavergne explica que “Los
repartidores tienen que apuntarse cada lunes y jueves a través de la aplicación. Cuando tú
tienes que organizarte con la compañía, dejas de ser un empresario y pasas a ser un
trabajador. Te dicen a dónde vas, cómo tienes que ir, qué debes entregar, y en cuánto
tiempo lo tienes que hacer”. Si se incumple alguna de estas condiciones, Glovo toma
medidas. “El algoritmo de puntuación te penaliza”, señala Lavergne. Ahora, pese a que
el TSJC le ha dado la razón, espera que la compañía recurra el fallo ante el Supremo. Un
recorrido que se puede alargar el final del litigio unos dos años. Aun así, este exrepartidor
confía en que el resto de causas abiertas contra la compañía se resuelvan a favor de los
empleados: "Deberían estar contratados en el régimen general, porque la aplicación que
usamos demuestra una relación laboral entre empresa y repartidor”.

5. Vayamos ya a la sentencia del TSJ. Recordemos que el litigio judicial encuentra su

origen en sede judicial con la presentación de una demanda el 14 de febrero de 2018,
habiéndose celebrado el acto del juicio el 29 de marzo de 2019. Los hechos sobre los que
versa el conflicto eran sustancialmente idénticos a los reflejados en sentencias anteriores
(y también posteriores) dictas en litigios en los que Glovo era la parte demandada, y los
he ido analizando en entradas anteriores desde la primera sentencia comentada que fue
dictada por el JS núm.39 de Madrid el 3 de septiembre de 2018.

En cuanto a la muy escueta fundamentación jurídica de la decisión adoptada, la juzgadora,

tras recordar el contenido de varias sentencia del TS (la más reciente de 1999) y del TSJ
catalán (la más reciente de 2003) se manifiesta en estos términos:

“En el presente caso, de las circunstancias en que se ha venido desarrollando la prestación

de servicios del actor para la empresa no cabe deducir que esa prestación de servicios se
haya llevado a cabo cumpliendo los requisitos que a tal efecto establece el artículo 1 de
Estatuto de los Trabajadores para que la relación pueda considerarse de carácter laboral,
esto es, que se hayan venido realizando "por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección" de la empresa, dado que ha resultado acreditado que no existe
la obligación de ningún repartidor de estar disponible, pudiendo conectarse a la aplicación
cuando quieren, pudiendo pasar días sin conectarse y pudiendo elegir los servicios que
quieran realizar; que realizan los itinerarios que quieren, utilizando el medio de transporte
que quieran, cuyos gastos van a su cuenta, teniendo únicamente el compromiso de realizar
el servicio en un tiempo máximo de 60 minutos; que cobran por pedido realizado, aunque
sea por las tarifas previamente establecidas por la empresa y que no llevan ropa con la
marca de la empresa; sin que estén por tanto sometidos a un horario, a una determinada
jornada, a un determinado régimen de permisos y vacaciones o a un régimen disciplinario,
ostentando una capacidad de organización propia que excede del ámbito de una relación
de carácter laboral”.

Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, En primer lugar la

Sala rechaza la alegación procesal formal de la parte recurrida, en su escrito de

281
impugnación del recurso, de sufrir indefensión si el TSJ se pronunciara sobre la
procedencia o improcedencia del despido, en el caso de apreciarse primeramente la
existencia de relación contractual laboral, ya que a su parecer el recurso alega vulneración
de la normativa relativa a la competencia de la jurisdicción social para conocer del litigio
“pero no insiste en la improcedencia del despido” (Nota: traduzco del original de la
sentencia redactado en catalán).

Para la Sala, queda bien claro del conjunto de hechos probados que hubo debate sobre
esta cuestión en instancia y que la empresa pudo manifestarse al respecto, y que la acción
ejercida por el demandante en defensa de sus derechos “es clara desde el primer
momento”· No existe indefensión alguna, expone la Sala con muy acertado criterio a mi
parecer, ya que la empresa “ha tenido ocasión en las instancia, y ahora en suplicación, de
presentar los argumentos que considere oportunos sobre la naturaleza de la extinción
contractual y la hipotética procedencia del despido”.

Entrando ya en el examen del contenido del recurso de suplicación, el primer motivo se

plantea al amparo del art. 193 b) de la Ley reguladora de la jurisdicción, es decir
solicitando la modificación de hechos probados, o más exactamente en este caso la
adición de u nuevo párrafo en el hecho probado quinto, que será aceptado por la Sala dado
que cumple los requisitos requeridos por la jurisprudencia del TS, señaladamente la de
que tenga trascendencia para la modificación de fallo. Puede compararse a continuación
el texto originario y el modificado.

HP 5º. Sentencia JS. HP 5º, modificado por TSJ.

QUINTO. No existe la obligación de
ningún repartidor de estar disponible, sino
que pueden conectarse a la aplicación
cuando quieran, pudiendo pasar días sin
conectarse, y pueden elegir los servicios
que quieran realizar. Los repartidores
hacen el itinerario que quieren, utilizando
el medio de transporte que quieran, cuyos
gastos van a su cuenta, teniendo
únicamente el compromiso de realizarlo
en un tiempo máximo de 60 minutos; el
precio que se cobra por el servicio
realizado, previamente establecido por la
empresa, corresponde un 70% al
mensajero y un 30% a la empresa,
incrementándose los precios si el servicio
se realiza con lluvia, nocturnidad o el
cliente pide ir a dos direcciones; ellos
eligen los días y franjas horarias en las que
prestaran sus servicios, haciéndolo constar
en la aplicación. No llevan ropa con la
marca de la empresa. Los repartidores
están sujetos a un sistema de valoración
por el cliente; según la valoración que
tengan, pueden escoger primero una
determinada franja horaria, siendo las
QUINTO. No existe la obligación de
ningún repartidor de estar disponible, sino
que pueden conectarse a la aplicación
cuando quieran, pudiendo pasar días sin
conectarse, y pueden elegir los servicios
que quieran realizar. Los repartidores
hacen el itinerario que quieren, utilizando
el medio de transporte que quieran, cuyos
gastos van a su cuenta, teniendo
únicamente el compromiso de realizarlo
en un tiempo máximo de 60 minutos; el
precio que se cobra por el servicio
realizado, previamente establecido por la
empresa, corresponde un 70% al
mensajero y un 30% a la empresa,
incrementándose los precios si el servicio
se realiza con lluvia, nocturnidad o el
cliente pide ir a dos direcciones; ellos
eligen los días y franjas horarias en las que
prestaran sus servicios, haciéndolo constar
en la aplicación. No llevan ropa con la
marca de la empresa. Los repartidores
están sujetos a un sistema de valoración
por el cliente; según la valoración que
tengan, pueden escoger primero una
determinada franja horaria, siendo las

282
 franjas horarias más solicitadas las de las franjas horarias más solicitadas las de las
comidas y los fines de semana (informe de comidas y los fines de semana (informe de
la Inspección de Trabajo). la Inspección de Trabajo).

El repartidor utiliza la tarjeta de débito

llamada BanKable la que le es
entregada por Glover para la
adquisición por parte del repartidor de
los objetos que serán entregados al
cliente. En las facturas se hacen constar
los gastos realizados por repartidor con
esta tarjeta BanKable y se compensan
como abono de gastos (suplidos) "

Para la Sala, la adición se justifica porque “es evidente el interés de este hecho a los
efectos de determinar la naturaleza del contrato existente entre las partes”.

6. El segundo motivo del recurso se insta al amparo del art. 193 c) LRJS, es decir con
alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto del art.
1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que la Sala pone inmediatamente en relación
con el art. 8.1 de la misma norma y con el art. 1.1 de la Ley del Estatuto del trabajo
autónomo. Dado que no hay discusión jurídica sobre la existencia de las notas de
voluntariedad y retribución, el debate jurídico se centra en la existencia o no de las notas
o presupuestos sustantivos de ajenidad o dependencia. Como comprobaremos a
continuación la argumentación de la Sala para estimar el recurso es sustancialmente
semejante a la de los TSJ de Asturias, Madrid y (en el fragmento que he podido leer)
Castilla y León, además de hacer expresa mención al contenido de la del TSJ madrileño
de 27 de noviembre de 2019.

La Sala reflexiona primeramente en el fundamento de derecho quinto sobre los dos

presupuestos sustantivos en juego, poniendo de manifiesto la muy estrecha interrelación
entre ambos y refiriéndose, siquiera sea implícitamente, a las diversas manifestaciones de
la ajenidad, que es el presupuesto considerado, con buena lógica jurídica, como “el más
característico de la relación laboral en el presente caso y en la mayoría”, ya que “… hay
contrato de trabajo cuando la persona que presta el servicio no tiene relación contractual
directa con el usuario sino que hay una relación contractual de prestación de servicios
entre la empresa y el usuario y una relación contractual distinta entre la empresa y el
trabajador que es la relación laboral. Ahora bien, este tipo de esquemas obligacionales
son difíciles de distinguir ya que corresponden al ámbito del mercado y es complejo hacer
un análisis adecuado del mercado en sede jurisdiccional, es por eso que frecuentemente
se completa el análisis con los rasgos más visibles de la relación y concretamente los que
evidencian una dependencia en el trabajo, es decir la inclusión del trabajador dentro del
ámbito de organización y dirección de la empresa que permiten afirmar que el trabajador
trabaja para ajena y no por sí mismo y por tan es ajeno al uso de la fuerza de trabajo. …
Quien trabaja por cuenta ajena no trabaja según sus propias y libres decisiones sino que
lo hace siguiendo las instrucciones de aquel para el que trabaja, que es el empresario. Por
eso se dice que es ajeno al uso de su fuerza de trabajo, que se ha obligado a poner a
disposición del empresario situándose bajo su dependencia e inserto dentro del ámbito de
organización y dirección de la empresa”.

283
Directamente, y tras una breve recordatorio de la argumentación jurídica de la sentencia
de instancia, la Sala manifiesta, en la misma línea que lo han hecho las sentencia de otros
TSJ al estimar recursos de suplicación, que los hechos valorados por aquella como
esenciales para llegar a la conclusión de inexistencia de relación laborar “no son
determinantes”, y los va matizando/corrigiendo/ rechazando uno tras otro hasta llegar a
la conclusión contraria.

En primer lugar, la Sala acepta, aun cuando de su explicación se deduce claramente que
es una aceptación muy matizada y jurídicamente condicionada por la organización misma
de la actividad prestacional de los servicios, que “no hay horario, ni jornada, ni régimen
de permisos, ni vacaciones, pero esto no son elementos determinantes del contrato de
trabajo, sino consecuencias de la regulación jurídica de este tipo de contratos”, y
reconoce, como no podría ser de otra forma, que estos criterios han sido acogidos por la
jurisprudencia para calificar una relación como laboral, pero ello no implica en absoluto
que sean los determinante, “ya que no es en absoluto desconocida la existencia de
relaciones laborales con retribuciones irregulares, sin horarios preestablecidos o sin
uniforme”.

Haciendo suyas las tesis de la sentencia del Pleno del TSJ de Madrid de 27 de noviembre
sobre la inexistencia real de elección de horario de trabajo y de rechazo de un servicio sin
consecuencias económicas, la Sala expone que “Es cierto que no existe una obligación
concreta del repartidor de estar disponible y que puede elegir los servicios a realizar, pero
en realidad se trata de una facultad condicionada del trabajador ya que, como consta en
el hecho probado quinto, los repartidores deben elegir los días y franjas horarias en los
que prestan servicios y lo harán constar en la aplicación, hay unas franjas horarias más
solicitadas (horas de comida y fines de semana) y la elección de estas franjas está
vinculada a un determinado orden que se relaciona con un sistema de evaluaciones. De
esta forma se establece una especie de control de los horarios de los riders a través de la
retribución y de la evaluación, si quieren obtener más ingresos, deben trabajar en las
franjas horarias de alto valor y para poder hacerlo, deben hacerlo constar en la aplicación,
lo que podrán hacer según como haya sido su evaluación”.

7. Rechazados pues los hechos facticos considerados por la sentencia de instancia como
determinantes de la no laboralidad de la prestación de servicios del repartidor, en una
visión del conflicto que como he destacado en muchas ocasiones se atiene a la letra del
pacto y no al contenido real de la prestación, la Sala adentra en la fundamentación jurídica
que la llevará a estimar la existencia de una relación contractual laboral, que al haber sido
extinguida sin causa justifica para ello le llevará a declarar la existencia de un despido
improcedente. Y lo va a hacer dando especial importancia, con un planteamiento
plenamente acertado a mi parecer, a quién es el sujeto titular de la aplicación informática
que permite llevar a cabo la actividad, tanto para la relación entre los repartidores y globo
por una parte, como entre la empresa y los clientes que demandan sus servicios por otra
y que no tienen contacto alguno con el repartidor hasta que les hace entrega del pedido.

La Sala parte del hecho probado tercero (“Para la realización de este servicio de
mensajería o reparto la empresa utiliza los servicios de un conjunto de mensajeros-
repartidores denominados "Glovers". Además de la aplicación que utilizan los clientes
para contratar los servicios de mensajería o transporte, la empresa dispone de otra
aplicación que los mensajeros-repartidores se descargan en su móvil para gestionar esos

284
servicios de transporte y que constituye la vía principal de contacto entre la empresa y el
mensajero”) para destacar que los clientes no pueden acceder a la aplicación de los
repartidores, y que estos no pueden acceder a la de las personas usuarias, algo que le
parece, con pleno razón a mi entender, “coherente con la inexistencia de relación
contractual entre el rider y el usuario”.

¿Quién es titular de las aplicaciones? La empresa Glovo. ¿Es la herramienta tecnológica

esencial para poder llevar a cabo su actividad a través de los riders y que se puedan
conectar los clientes? Sí, se ha repetido en más de una y dos ocasiones por los tribunales
y buena parte de la doctrina laboralista, y el TSJ de Cataluña no hace sino reiterar esta
tesis. Dicho con las propias palabras de la sentencia, “en este negocio, lo que es
determinante es la plataforma y la organización que conlleva. Pero esto no nos permite
olvidar que el servicio que finalmente se presta es un servicio de transporte ya que el
servicio de reparto es finalmente el objeto del contrato y la prestación de este servicio
Glovo la resuelve contratando riders”. Las relaciones entre los clientes y los repartidores
son “intermediadas” por la empresa, de tal manera que no existe ninguna relación directa
entre aquellos.

En definitiva, la Sala sintetiza en el fundamento jurídico noveno toda su argumentación

anterior y concreta muy bien como se da la ajenidad de acuerdo a las distintas teorías
acuñadas por la doctrina laboralista y acogidas por la jurisprudencial. Se vuelve a insistir
en que la aplicación informática, propiedad de la empresa, es la base del negocio, sin que
tenga mayor relevancia la propiedad del vehículo (en la mayor parte de las ocasiones una
bicicleta) ya que sin la aplicación no puede llevarse a cabo la actividad, además de
recordar que “la aportación de vehículo por el trabajador en relaciones laborales es tan
común que incluso se prevé en algunos casos en la negociación colectiva (por ejemplo
Convenio sectorial de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio
BOE 20/12 / 2016)”. El repartidor, además, percibe una retribución por el servicio
realizado (no ajenidad en los riesgos), trabaja con arreglo al sistema organizativo diseñado
por la empresa y a sus pautas (dependencia) y se le realiza una evaluación de su actividad
(o añado yo ahora la hacemos los clientes y ello tiene reflejo sobre la posible extinción
de la relación); en fin, el repartidor no determinar o selecciona los clientes con los que
trabajar, sino que ello lo hace la empresa (ajenidad en el mercado).

En el fundamento de derecho decimo se pasa revista a anteriores pronunciamientos

judiciales, si bien a mi parecer hubiera sido quizás más aconsejable referirse a ellos en
anteriores fundamentos para dar más peso si cabe a la argumentación. La misma
apreciación vale para los dos siguientes fundamentos, en los que se recuerda la histórica
sentencia del TS del llamado “caso de los mensajeros” de 26 de febrero de 1986 y se
subraya, con pleno acierto a mi parecer, que la situación actual es semejante a la de hace
treinta años a salvo obviamente de la utilización actual de herramientas informáticas que
no existían entonces, y también la “sentencia UBER” del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 20 de diciembre de 2017 (asunto C-434/15) y la Directiva (UE) 2019/1152
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la U E.

8. Por fin, declarada ya la existencia de relación contractual laboral, la decisión

empresarial de rescindir la prestación del servicios por el repartidor demandante no se
ajusta a ninguna de las causas tipificadas como despido disciplinario ni tampoco a las que
posibilitan la extinción por causas objetivas, por lo que es declarada su improcedencia y

285
se fija la cuantía de la indemnización de acuerdo al salario base de cálculo y el tiempo de
prestación de servicios, que se extendió en el tiempo desde el 1 de junio de 2015 hasta el
29 de diciembre de 2017.

9. Para completar mi explicación, al igual que he hecho en anteriores entradas, me permito

hacer mención a algunas aportaciones doctrinales y documentos que he tenido
oportunidad de leer total o parcialmente, y que son recomendables para seguir
profundizando en el estudio de la economía de plataformas en general y en el de las
relaciones de trabajo en el seno de las mismas en particular.

A) Hay que dar la más calurosa y cordial bienvenida a la Revista Jurídica del Trabajo,
dirigida por el profesor Jorge Rosembaum y coordinada por el profesor
FedericoRosembaum, de la Universidad de La República (Uruguay). En el número 1, en
el que he tenido la fortuna de poder participar, y tal como se explica en dicha introducción,
“(se) introduce un debate interesante sobre el trabajo en las plataformas digitales, donde
se exponen las principales controversias desde el ámbito del Derecho del Trabajo, y se
aportan diversos enfoques de análisis y conclusiones disímiles a las posibles soluciones
y/o regulaciones que pudieran adoptarse en cada ordenamiento jurídico e incluso a nivel
internacional”. Hay muy interesantes artículos, entre otros de los profesores José Antonio
Fernández y Daniel Peres (“La calificación jurídica de la prestación de servicios en
plataformas digitales. Un análisis a la luz de la reciente doctrina judicial española”),
Adrián Todoli (Las plataformas digitales y la ampliación del concepto de trabajador.
Jurisprudencia española y la nueva Ley de California (AB5)”, Héctor Omar (“El trabajo
mediante plataformas digitales y el problema de su calificación jurídica: ¿autónomo,
dependiente, o ambos a la vez?”) y Cesar Augusto Carballo (“Trabajo mediante
plataformas: el espejismo de la autonomía”).

B) La obra colectiva “Cambios tecnológicos, trabajo y actividad empresarial: el impacto

socioeconómicode la economía digital”, dirigida por el profesor Francisco Pérez García
y que obtuvo en 2017 el premio de investigación del Consejo Económico y Social de
España del que se en encuentra una breve síntesis en este enlace y en cuyo capítulo VII
se encuentran los “principales mensajes, conclusiones y recomendaciones”, enfatizándose
que “todas las generaciones, la mayoría de las personas – sea cual fuere su nivel de
cualificación -, todos los territorios y todos los sectores de actividad se van a ver afectados
y necesitan preparase para el cambio”.

En el resumen antes citado se da debida cuenta de que “En la perspectiva laboral, se ha

detectado una tendencia a contratar autónomos en el sector digital, no obstante, no se
concluye que esto sea debido a la forma de funcionar de estas empresas, sino muchas
veces derivado del menor coste en términos de cotizaciones a la Seguridad Social que
tiene el régimen de autónomos frente al régimen laboral (un incentivo perverso como
dicen los economistas). Por ello, se propone, cambiar la norma para reducir las diferencias
entre un régimen y otro con objeto de disminuir el uso fraudulento de la figura del falso
autónomo. En este sentido, ya existen propuestas para que los autónomos coticen por sus
ingresos reales tal y como hacen los trabajadores asalariados”.

C) El Comité Europeo de las Regiones aprobó recientemente su Dictamen “Trabajo en

plataformasdigitales: retos normativos en las esferas local y regional” Una de sus tesis
más destacadas a mi parecer es la necesidad de “un marco integrado que garantice la
protección social y los derechos sociales de todos los trabajadores (desde la protección de

286
la salud y la seguridad hasta el acceso al aprendizaje permanente), con el fin de crear unas
condiciones de competencia equitativas tanto en la economía de las plataformas digitales
como en la economía «tradicional» fuera de línea, basada en los mismos derechos y
obligaciones para todas las partes interesadas”.

Respecto a la temática de la existencia o no de relación contractual laboral sobre la que

gira la presente entrada, el CER es del parecer que es una situación ciertamente compleja,
“si bien señala que los modelos de empleo de la economía tradicional también se
encuentran muy diversificados, sin que dejen por ello de estar sujetos a normas básicas
comunes, que se aplican del mismo modo a todos los operadores. Por consiguiente, el
CDR pide que se transpongan a la economía de las plataformas y a sus trabajadores las
disposiciones laborales y sociales fundamentales, subrayando la necesidad de afrontar a
nivel europeo el impacto social del mercado único digital”.

Con innegable claridad, y en la misma línea que vengo defendiendo desde que inicié el
estudio de las resoluciones judiciales, el CES señala que “la determinación de la
existencia de una relación laboral deberá partir de las definiciones en la legislación, los
convenios colectivos y las prácticas vigentes en cada Estado miembro, teniendo en cuenta
la jurisprudencia del TJUE. De conformidad con esta jurisprudencia, los trabajadores de
las plataformas también están cubiertos si cumplen estos criterios. Comparte el punto de
vista del Parlamento Europeo en el sentido de que la «determinación de la existencia de
una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se
desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación». También está de acuerdo
en que el «abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la
legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una
forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado
[…], con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales»

D) No hay que olvidar tampoco la preocupación manifestada por organizaciones

internacionales como la OIT sobre las relaciones de trabajo en la economía de plataformas
y que afectan fundamentalmente a los jóvenes. De ello se hace eco el muy reciente
Informe “Tendencias mundiales del empleo juvenil 2020. La tecnología y el futuro de los
empleos” (amplio resumen en castellano y texto íntegro en inglés

En el informe se muestra especial preocupación porque “la mala calidad de los empleos
de muchos jóvenes se manifiesta en las condiciones de trabajo precarias, la falta de
protección jurídica y social, y las limitadas oportunidades de formación y de progresión
profesional. … Incluso en los países europeos más ricos, que suelen tener un alto
porcentaje de trabajadores asalariados, la prevalencia de nuevas formas de trabajo –a
menudo formas menos seguras de empleo entre los jóvenes– ha aumentado rápidamente
en los últimos años, sin duda a partir de una base muy pequeña, como consecuencia de la
expansión de la economía de plataformas…”. Por ello, y en relación con el impacto de la
tecnología sobre el empleo, se enfatiza la necesidad de políticas “para generar un número
suficiente de empleos decentes, a fin de dotar a los jóvenes de las competencias necesarias
para esos empleos, asegurar que gocen de protección social y que tengan derechos en el
trabajo, y alentarles a afiliarse a organizaciones de trabajadores y de empleadores, de tal
manera que puedan estar representados en el diálogo tripartito…”.

E) Y para acabar, no sería justo olvidar la difícil, muy difícil, situación sanitaria que
vivimos en especial en Italia y en España por el brote del coronavirus, durante la que los

287
repartidores han seguido durante muchos días prestando sus servicios y que ha motivado
el “plante” de varios colectivos en Italia. En un manifiestopublicado el 12 de marzo, y
publicado en castellano en el diario electrónico Izquierda Diario.es se pueden leer sus
quejas y sus propuestas, hechas desde el sentido común de que la defensa de la salud de
toda personas trabajadora es el bien principal a proteger, siendo algunas de ellas las que
se transcriben a continuación:

“Instamos a los riders a abstenerse del servicio mientras dure la orden de restricción.
Invitamos a los consumidores y a las consumidoras a no ordenar: pensamos en lo
necesario, nuestra salud, nuestra vida y aquellos que parecen no tener derecho a quedarse
en casa. Pedimos acceso a redes de seguridad social y el derecho a tener una continuidad
de ingresos, porque debemos poder seguir viviendo, quedándonos en casa. Solicitamos
que el gobierno imponga restricciones a las entregas a domicilio en todo el país, tomando
como ejemplo las disposiciones de la región de Campania que identifican un posible
vehículo de contagio en la entrega de alimentos. …. Queremos evitar un estado de grave
peligro para todos nosotros y para nuestros clientes. Haremos nuestra parte, en todas las
formas posibles, para que nadie se vea obligado a poner en segundo plano su propia
seguridad, sus seres queridos y todo nuestro país. La salud es un derecho para todos,
nosotros también queremos ejercerla, quedándonos en casa como los demás: ¡por eso
exigimos ingresos, protecciones y garantías para todos!”.

Buena lectura.

36. Sigue el debate jurídico sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual

de los repartidores.., y siguen las sentencias favorables a la laboralidad, con algunos
claroscuros. Notas internacionales y europea, y explicación de la sentencia del JS
núm. 2 de Zaragoza de 27 de abril. 5 de mayo de 2020.

1. El gabinete de comunicación del Poder Judicial publicaba el lunes 4 de mayo una nota
de prensa titulada “Una magistrada de Zaragoza reconoce la relación laboral de
lostrabajadores con Deliveroo”, y este muy amplio subtítulo “En su sentencia, la
magistrada afirma que los repartidores ejecutaban un trabajo personal pero estaban
organizados y dirigidos por la empresa Deliveroo y que en las relaciones laborales lo
esencial es el contenido real de las obligaciones que las partes asumen y no el nombre
que hayan dado a su contrato”.

En la nota se realiza una buena síntesis de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 2 de Zaragoza el día 27 de abril y que era conocida el día 4 de mayo. Además, y hay
que agradecer la celeridad en la difusión, se adjuntaba el texto de la sentencia, por lo que
su texto íntegro puede ser leído por todas las personas interesadas

Como indico en el título de la presente entrada, el fallo declara la relación laboral de los
repartidores de Deliveroo, en los siguientes términos: “Que, estimando la demanda
interpuesta por la Tesorería General de la Seguridad Social, contra ROOFOODS SPAIN
S.L. y las personas físicas indicadas en el encabezamiento, con personación del sindicato
UGT, declaro, con los efectos legales correspondientes, que los trabajadores

288
codemandados estaban sujetos a una relación laboral con ROOFOODS SPAIN S.L. en el
tiempo en el que prestaron respectivamente sus servicios en el período que abarca el acta
de liquidación, condenando a la indicada sociedad a estar y pasar por ello”.

Pocos días antes, el 22 de abril, se dictaba un auto por el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, “B contra Yodel Delivery Network Ltd, Petición de decisión prejudicial
planteada por Watford Employment Tribunal, asunto C-692/19 (solo disponible en inglés
y francés cuando redacto este artículo) que parecía levantar algunas dudas sobre la
inclusión de los repartidores, según la normativa británica en materia de empleo (no
conviene olvidar este dato, dicho sea incidentalmente) en el concepto de trabajador
acuñado por la jurisprudencia comunitaria, a la que se remite la Directiva (UE) 2019/1152
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20de junio de 2019, relativa a unas condiciones
laborales transparentes yprevisibles en la Unión Europea. Por su importancia, me permito
reproducir el considerando núm. 8 de dicha norma:

“En su jurisprudencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo,

«Tribunal de Justicia») ha establecido criterios para determinar el estatus de un trabajador
… La interpretación que el Tribunal de Justicia hace de esos criterios debe tenerse en
cuenta en la aplicación de la presente Directiva. Siempre que cumplan esos criterios, los
trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los
trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los
trabajadores en prácticas y los aprendices pueden estar incluidos en el ámbito de
aplicación de esta Directiva. Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no
deben incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva ya que no cumplen
estos criterios. El abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo
define la legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas,
es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no
declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada
como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una
relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos
trabajadores deben entrar en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. La
determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos
relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de
la relación”.

Tuve conocimiento del auto gracias a la información facilitada por el profesor, y

reconocido bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia. Me propuse efectuar una anotación sobre
el mismo, y la he ido dejando día tras día desde aquella fecha (algo que valoro ahora
positivamente porque me ha permitido conocer y leer varias aportaciones de indudable
interés jurídico sobre el texto, entre ellas uno bien trabajado y documentado del profesor
Beltrán de Heredia) por el ingente número de normas dictadas por la crisis sanitaria,
económica y social provocada por la pandemia del Covid-19 que han ido mereciendo la
atención en el blog.

Por cierto, algunos de mis comentarios se redactaban mientras se podía ver, y se puede
seguir viendo, por nuestras calles a los repartidores “esenciales” de una conocida empresa
de la economía de plataforma con unas condiciones de seguridad laboral en su trabajo
que, por decirlo de forma muy suave, dejaban mucho que desear, pero ya se sabe que
como dicha empresa no les considera trabajadores por cuenta ajena no tendría

289
responsabilidades laborales hacia ellos, aunque no sean de este parecer cada vez un mayor
número de sentencias de JS y Tribunales Superiores de Justicia.

Sobre la problemática de la protección, o desprotección, social de los repartidores durante

la situación de crisis que estamos viviendo, y mientras que siguen prestando servicios,
remito al excelente artículo de la profesora Raquel Vela “La (des)protección social de los
“Riders” de plataformas digitales ante la crisissanitaria y económica del covid-19”,
publicado el 20 de abril La profesora Vela subraya con pleno acierto, tras efectuar un
análisis jurídico de dicha desprotección por no ser considerados trabajadores por cuenta
ajena y por las dificultades para acceder a la prestación por cese de actividad si se
consideran trabajadores por cuenta propia, que “en los últimos años las plataformas
digitales han cobrado una especial importancia en el tejido económico, pero estas
empresas tecnológicas no deben obviar que el crecimiento empresarial de sus modelos de
negocio no puede producirse a costa de calificar a sus trabajadores como meros
colaboradores por cuenta propia, eludiendo así su responsabilidad social, sino mediante
el reconocimiento de que los mismos son auténticos empleados, con todos los derechos
laborales y de Seguridad Social que les corresponde a esta figura laboral y bajo la
protección del Convenio Colectivo que les sea de aplicación”, y que “La crisis no sólo
sanitaria sino económica del Covid-19 ha puesto sobre la mesa la imperiosa necesidad de
garantizar la protección de aquellos colectivos de personas trabajadoras encuadradas en
un estatus jurídico-laboral inapropiado, que carecen de instrumentos de protección social
idóneos, y la necesidad de adecuar las actuales normas sociolaborales que le son de
aplicación a realidades, si bien ya existentes, pero que esta situación extrema ha dejado
aún más al descubierto”.

Me referiré al auto del TJUE más adelante, que ya ha merecido la atención de la joven
doctrina laboralista europea y sudamericana, poniendo de manifiesto, con acierto, la
especificidad del caso, además de la propia especificidad de la normativa británica y la
distinción entre “worker” y “employee”, y subrayando, aun con los clarosocuros
apuntados por el profesor Beltrán de Heredia, que se mantienen plenamente vigentes las
líneas jurisprudenciales del TJUE sobre cuándo podemos hablar de la existencia de una
relación contractual asalariada y con independencia de la denominación que le den las
partes al contrato suscrito (civil, mercantil, arrendamiento de servicios, autónomo,
autónomo económicamente dependiente…).

2. Conviene primeramente mirar más allá de las fronteras jurídicas (estas, que yo sepa, de
momento no están cerradas, y esperemos y deseemos que sigan así) española y europea,
y anotar dos resoluciones dictadas recientemente y que versan igualmente sobre la
calificación jurídica de la relación de los “riders” con una empresa de servicio postal en
el Estado de Nueva York, por una parte, y la de los “drivers” con Uber en Australia.

A) La primera fue dictada el 26 de marzo por el Tribunal de Apelación de Nueva York y

su texto se encuentra disponible en la recopilación judicial internacional que lleva a cabo
el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog

En apretada síntesis, cabe decir que se reconoce la laboralidad de la relación contractual,

debiendo reseñarse que uno de los puntos centrales sobre los que gira el debate, como
también lo será en la resolución de la Fair Work Commission australiana (con resultado
distinto) es el de la posibilidad establecida en el contrato de subcontratar la prestación de

290
la actividad, si bien siendo el repartidor contratado el responsable de todo aquello que
ocurriera durante la prestación de aquel o aquella que hubiera subcontratado

Hay párrafos especialmente significativos de la sentencia para sustentar la tesis de la

laboralidad, que me permito reproducir:

“… Como es pertinente en este caso, en virtud de la Ley del trabajo, el "empleo" se define
en términos generales como "todo servicio prestado en virtud de un contrato de trabajo
por encargo, expreso o implícito, escrito u oral"… Tradicionalmente, la Junta considera
una serie de factores para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista
independiente, examinando "todos los aspectos del acuerdo"…. Pero la piedra de toque
del análisis es si el empleador ejerce control sobre los resultados producidos por el
trabajador o los medios utilizados para lograrlos… La doctrina es necesariamente flexible
porque no se puede aplicar ninguna lista de factores enumerados a todas las situaciones a
las que se enfrenta un trabajador, y los indicios pertinentes de control variarán
necesariamente en función de la naturaleza del trabajo….”

“… En este caso, hay pruebas sustanciales en el expediente que respaldan la tesis de que
la empresa ejercía un control suficiente sobre sus mensajeros como para convertirlos en
empleados en lugar de contratistas independientes que dirigían sus propios negocios. La
empresa funciona a través de su plataforma digital…, a la que se accede mediante una
aplicación para teléfonos inteligentes, que conecta a los clientes con los repartidores de
la empresa, sin los cuales esta no podría funcionar. Mientras que los mensajeros deciden
cuándo entrar en la aplicación y aceptar los trabajos de entrega, la empresa controla la
asignación de las entregas determinando qué mensajeros tienen acceso a los posibles
trabajos de entrega. La empresa informa a los mensajeros de dónde deben entregarse los
pedidos solicitados sólo después de que un mensajero haya aceptado la asignación. Los
clientes no pueden solicitar que el trabajo sea realizado por un trabajador en particular.
En caso de que un mensajero no esté disponible después de aceptar un trabajo, la empresa
-no el mensajero- encuentra un sustituto. Aunque la empresa no dicta las rutas exactas
que deben seguir los mensajeros entre el lugar de recogida y el de entrega, efectúa un
seguimiento de la ubicación del mensajero durante las entregas en tiempo real en la
aplicación…. proporcionando a los clientes una hora estimada de llegada de sus
entregas….

“La empresa ejerce algo más que un "control incidental" sobre sus mensajeros -
trabajadores mal pagados que realizan trabajos no cualificados y que tienen una
discreción limitada sobre cómo hacer su trabajo -. El hecho de que los mensajeros
conserven cierta independencia para elegir su horario de trabajo y la ruta de entrega no
significa que tengan un control real sobre su trabajo o sobre el servicio que la empresa
presta a sus clientes; de hecho, hay pruebas sustanciales que avalan la conclusión de la
Junta de que la empresa domina los aspectos significativos de su trabajo dictando a qué
clientes pueden entregar, dónde entregar los artículos solicitados, limitando
efectivamente el plazo de entrega y controlando todos los aspectos de la fijación de
precios y el pago”.

B) La Decision dela Fair Work Commissión australiana se dicta el 21 de abril y mereció

titulares de este tenor en los medios de comunicación: “Uber ha obtenido una gran victoria
en nombre de las plataformas de entrega después de que el pleno de la Comisión de

291
Trabajo Justo aceptara el argumento de la empresa de que sus 60.000 conductores no son
empleados”.

Si bien en la mayor parte de la Decisión la Comisión es muy crítica con el acuerdo suscrito
como trabajador independiente por la conductora con la empresa, con argumentos
sensiblemente semejantes a los que he ido exponiendo en entradas anteriores para
defender la naturaleza jurídica laboral de la relación contractual, finalmente llega a una
conclusión contraria, sustentándola a mi parecer en argumentos formalistas, muy
criticados y rechazados en bastantes resoluciones judiciales dictadas en otros países:

-- En primer lugar, que la empresa “no ejerció ningún control sobre cuándo o durante
cuánto tiempo la Sra. … realizó su trabajo”, siendo ello decisión de la conductora, y que
“una vez conectada, no había obligación de aceptar cualquier solicitud de entrega
particular”.

-- En segundo término, la existencia de libertad contractual para prestar servicios a otras

empresas o realizar otro tipo de trabajo, siendo así que la propia Decisión, tras exponer
que no había obstáculo legal alguna para ese pluriempleo, “de hecho (la conductora)
decidió no ejercerlo”.

-- Por último, y seguimos con los detalles mucho más formales que de fondo a mi parecer,
la conductora “ no fue presentada como una emanación del negocio de Uber Eats en el
desempeño de su trabajo: no se le exigía llevar uniforme, su coche no llevaba logos, y no
hay evidencia de que se le haya requerido siquiera representar que era parte del negocio
de Uber Eats más allá de lo que era necesario para recoger la comida particular del
restaurante y entregarla al cliente”.

En definitiva, la FWC concluyó que no se daban los requisitos “esenciales” para apreciar
la laboralidad de la relación contractual, poniendo el acento en que no se daban “los
requisitos de realizar el trabajo en períodos o circunstancias determinadas, la exclusividad
cuando se realiza el trabajo, y la presentación al público como si estuviera sirviendo a la
empresa”.

3. Regreso desde (casi) nuestras antípodas (17.073 kms de distancia de Melbourne a

Zaragoza) a la realidad española, para examinar la sentencia dictada el 27 de abril por el
JS núm. 2 de Zaragoza. Es importante, tanto por tratarse de un procedimiento de oficio
instado por la Tesorería General de la Seguridad Social, como porque se reiteran
argumentos ya expuestos en anteriores resoluciones judiciales, siempre evidentemente
partiendo del caso concreto enjuiciado.

Con honradez intelectual digna de elogio, la juzgadora expone de entrada, al abordar la

fundamentación jurídica en la que basará su falló, que “la presente sentencia ha seguido
la estructura y contenido de la sentencia nº 188/2019, de 22 de julio de 2019, del Juzgado
de lo social nº 19 de Madrid y de la sentencia nº 40/2020, de 17 de enero de 2020, del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid –que resuelve los recursos de suplicación
interpuestos frente a la primera- en razón de su claridad expositiva, su carácter exegético
y su elevada semejanza con los hechos y cuestiones que aquí se examinan –en aquellas
se trataba de la figura de los riders empleados por Deliveroo en el ámbito espacial de
Madrid-, decisiones seguidas y plenamente aceptadas por esta juzgadora con las
adaptaciones exigibles al concreto caso que nos atañe”.

292
4. Al igual que ocurriera con las dos sentencias anteriormente mencionadas, el conflicto
jurídico del que ha conocido el JZ zaragozano se inicia por demanda en procedimiento de
oficio instada por la TGSS, tras actuaciones practicadas por la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social de 16 de febrero a 11 de noviembre de 2017. Los hechos probados del
caso son sustancialmente idénticos a los de la sentencia del JS núm. 19 de Madrid,
habiendo levantado acta de liquidación de cuotas a la Seguridad Social el 17 de marzo de
2018. Consta en los hechos probados que “de un total de 57 repartidores, a los que se
refiere el acta de liquidación y que aparecen como interesados en el presente
procedimiento, los funcionarios actuantes entrevistaron en comparecencia personal a 45”,
lo cual proporciona debida prueba, evidentemente, del buen hacer de la actividad
inspectora antes de llegar a la conclusión de que no existía una prestación de servicios
autónoma.

Algunos hechos probados de interés, más que nada a efectos de recordatorio de casos
anteriores sensiblemente semejantes, son los siguientes :

“11º.- Roofoods Spain SL utilizaba para la gestión de los turnos de los repartidores, con
carácter complementario, otra aplicación, denominada “Staffomatic”. Se trata de una
web/app externa a la sociedad demandada, cuyos servicios son contratados por ella. El
acceso a los servicios en dicha aplicación era gratuito para los repartidores, siendo la
sociedad demandada la que les facilitaba el acceso, el alta de usuario y el manual de
utilización. El indicado software tiene por objeto la organización de turnos del personal
y que, para el caso de Deliveroo, se lleva a cabo en los siguientes términos: Deliveroo
publicaba los viernes de cada semana las franjas horarias de reparto para dentro de 10
días. Los repartidores tenían hasta el martes siguiente para pedir horas –u “ofrecer su
disponibilidad”, en términos de la demandada- y comunicarlo a Deliveroo. En Zaragoza,
las franjas abiertas son para efectuar el reparto de comidas y cenas de lunes a domingo
por un total aproximado de 64 horas y 15 minutos cada semana. Generalmente, pasados
dos días Deliveroo confirma a los repartidores, por correo electrónico, las horas o franja
horaria en la que pueden repartir. Esta respuesta no tenía por qué coincidir en cantidad
con lo que los repartidores han pedido. Una vez asignado un turno, se era responsable de
su cumplimiento, pudiendo únicamente alterarse si se encontraba otro repartidor que
quisiera asumirlo y ello se aceptaba por la sociedad demandada. En otro caso se
consideraba como un turno incumplido. (Interesados, información dada por la empresa
demandada, actuaciones inspectoras, folios 28 y ss. TGSS en diligencias finales, segundo
bloque)”.

14º Deliveroo evaluaba a los repartidores y cada 15 días les enviaba un mail reflejando el
porcentaje de pedidos no aceptados, el porcentaje de asistencia a las franjas horarias
ofrecidas y aceptadas por la demandada, la media del tiempo transcurrido –minutos- entre
el momento en que se ofrecen al repartidor un pedido y su entrega al cliente, porcentaje
de disponibilidad del repartidor en las franjas de reparto de alta demanda. (Interesados,
labor inspectora y Correo electrónico de 18.07.2017 de Deliveroo al repartidor M….

17º.- Los repartidores solo conocían el lugar al que tenían que acudir a recoger la comida
cuando se les seleccionaba para el reparto del concreto pedido. Y sólo una vez que lo
aceptaban y se encontraban en aquel conocían el lugar al que debían repartirlo. Todo ello
a través de la aplicación “Deliveroo”.

293
Al igual que ocurrió en el conflicto suscitado en Madrid, una parte minoritaria de
repartidores se adhirió a la tesis de la empresa de inexistencia de relación contractual
laboral, mientras que la mayoría de codemandados, al igual que la UGT que compareció
en el proceso, mantuvieron la misma tesis que la TGSS.

5. La juzgadora pasa revista en primer lugar a las condiciones en que prestaron sus
servicios los repartidores, y posteriormente analiza si son las propias de un contrato de
trabajo, es decir si concurren los presupuestos sustantivos que lo caracterizan ex. art. 1 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, que son la voluntariedad, remuneración salarial,
ajenidad y dependencia o subordinación, así como también la prestación personal, si bien
en algunas ocasiones se ha exceptuado tal requisito.

Recordemos que el acta de liquidación de la ITSS goza de presunción de certeza,

destruible mediante prueba en contrario (“Los hechos constatados por los funcionarios de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se formalicen en las actas de infracción
y de liquidación, observando los requisitos legales pertinentes, tendrán presunción de
certeza, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de los respectivos derechos o intereses
pueden aportar los interesados”), y que en un procedimiento de oficio como es el que
ahora estoy analizando el art. 150.2 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social
dispone que “las afirmaciones de hechos que se contengan en la resolución o
comunicación base del proceso harán fe salvo prueba en contrario, incumbiendo toda la
carga de la prueba a la parte demandada”.

Partiendo de estos mimbres jurídicos, la juzgadora llega a la conclusión, a partir de los

hechos probados, que no ha sido desvirtuada la presunción de certeza por la parte
empresarial demandada. Nuevamente el buen, y difícil, hacer de la ITSS en el
seguimiento de los casos de los “falsos autónomos” de las empresas de la economía de
plataformas queda fielmente recogido en una resolución judicial.

Es cierto, y así lo subraya la juzgadora, que no hay motivo para dudar “de la imparcialidad
y cualificación” de la Inspectora y de los dos Subinspectores que practicaron las
actuaciones”, si bien mucho más relevante me parece que se consideran razonables las
explicaciones realizadas por la Inspectora en trámite de comparecencia testifical en el
acto del juicio (“explicaciones detalladas, extensas y convincentes sobre sus actuaciones
y sobre los criterios a los que se había atendido”). Más importancia si cabe tiene a mi
parecer el trabajo de investigación realizado durante varios meses sobre la forma y manera
de prestar servicios por los repartidores, recogido en el acta y acompañado de las
manifestaciones de estos y de quienes tienen tareas de responsabilidad de dirección en la
empresa.

En efecto, haber entrevistado al 80 % de los repartidores citados a comparecencia es una

labor altamente elogiable, siendo no menos interesante, como aportación propia de la
sentencia que creo que merece destacarse, la validación de la prueba del muestreo,
siempre obviamente que sea suficientemente significativo y que las personas
entrevistadas se encuentran en la misma situación y prestan los mismos servicios,
trayendo a colación en apoyo de su tesis la sentencia de la Sala C-A de la Audiencia
Nacional de 18 de mayode 2016de la que fue ponente el magistrado Ignacio de la Cueva,
de la que reproduce este fragmento:

294
“La prueba de las funciones desarrolladas por el personal cuyo inadecuado
encuadramiento corrigió la Administración, puede consistir en un muestreo y la
extrapolación de los datos así obtenidos al resto de puestos de trabajo con la misma
caracterización, siempre que tal extrapolación sea adecuada ( STS de dieciocho de
Septiembre de dos mil doce, rec. cas. 1272/2011). No estamos ante algo distinto a la
prueba de presunciones, puesto que a partir de datos comprobados se deducen otros con
los que existe un enlace preciso y directo, de modo que la cuestión se traslada a la
racionalidad de la inferencia en que consiste toda prueba de presunciones. Y en tal sentido
es plenamente razonable que la generalidad de los puestos de trabajo de una misma
caracterización por la empresa tengan el mismo contenido, sin que sea exigible la
comprobación de todos y cada uno de los puestos de trabajo en toda la geografía
nacional…”.

En fin, la veracidad de la presunción de certeza se confirma por no haber desvirtuado la

parte demandada la identidad de las manifestaciones de los repartidores en sus trámites
de comparecencia con aquello que la actuación inspectora pudo comprobar durante el
seguimiento del caso.

6. Si partimos, pues, de los hechos probados y de la veracidad de la actuaciones llevadas

a cabo por la actuación inspectora, toca entonces entrar ya en el análisis jurídico para
determinar si estamos o no en presencia de una relación contractual asalariada, y es a
partir de aquí donde la sentencia se sustenta argumentalmente en las dos citadas con
anterioridad.

En efecto, repasa la normativa sustantiva vigente sobre el concepto de trabajador por

cuenta ajena y de trabajador autónomo, para inmediatamente recordar, con apoyo en la
sentencia del TS de 8 de febrero de 2018, de la que fue ponente el magistrado Antonio V.
Sempere, que no importa la denominación que las partes den al contrato, el dato formal,
sino que aquello que importa es su contenido efectivo, el dato real.

La juzgadora va analizando los distintos presupuestos sustantivos para confirmar su

existencia, rechazando la manifestación de dos de los repartidores que defendían su
consideración de autónomos afirmando que habían subcontratado la prestación del
servicio (recuérdese el debate sobre esta cuestión en la sentencia de Estados Unidos y
Australia explicadas con anterioridad) considerando que era “explicación indeterminada
en cuanto al momento temporal en que ello se produjo además de la indefinición
observada en cuanto a esa “subcontratación” a la que aludían, desconociéndose en
realidad en qué consistía, lo que era imprescindible para distinguirla de una mera relación
de sustitución o favor”.

Al igual que en la sentencias que ha tomado como punto de referencia, y a mi parecer con
pleno acierto, la juzgadora concluye que los medios y activos de mayor importancia para
la prestación de la actividad “… son la aplicación Deliveroo, controlada y proporcionada
por la empresa para su uso por los repartidores, y la correspondiente marca”, añadiendo
una consideración que delimita claramente las reglas del juego jurídico: “… en realidad,
la aportación fundamental de los riders al negocio de la empresa demandada era su trabajo
personal, su actividad realizando múltiples desplazamientos para llevar a los clientes de
Deliveroo unos pedidos en cuya realización, negociación, determinación del precio y
abono del servicio del reparto en ningún momento intervienen. Los repartidores se limitan

295
a transportar los pedidos, sin intervención alguna en tales relaciones contractuales, y sin
que les alcancen los riesgos derivados de ellas”.

En definitiva, la conclusión de la juzgadora, no sin antes traer a colación en apoyo de sus

tesis las dos sentencias “históricas” del TS de 26 de febrero y de 26 de junio de 1986,
citadas en todas las que han defendido la laboralidad de la prestación de servicios de los
repartidores y olvidadas en las que se pronunciaron en sentido contrario, es la siguiente:
“lo que se desprende de lo actuado es que los repartidores esencialmente han ejecutado
un trabajo personal en unas condiciones organizadas y dirigidas por la empresa, que es la
única que controla la marca Deliveroo, su aplicación informática y toda la información
que se desprende de ella. A contrario, es patente la falta de una organización empresarial
en un sentido mínimamente estricto de los repartidores aisladamente considerados, al
punto de que era preciso explicarles la tarea a realizar y proporcionarles el acceso a los
medios de trabajo de ser ello preciso además de quedar en cualquier caso a la espera de
“ser llamados” para trabajar –si bien su disponibilidad se presuponía por razón de las
franjas horarias que se habían asignado y acordado- y de ser enviados al reparto según se
les indicara por Deliveroo”.

7. La última parte de este artículo la dedico a la anotación del auto del TJUE de 22 de
abril (asunto C-692/19).

La detallada explicación de los hechos del litigio y de la argumentación del TJUE, así
como de su fallo, se encuentra en las aportaciones doctrinales más adelante referenciadas.

Se dicta para dar respuesta a las numerosas cuestiones prejudiciales planteadas por el
tribunal de trabajo de la ciudad británica de Watford, al amparo del art. 267 del Tratado
de funcionamiento de la Unión Europea, y versa sobre la interpretación de las
disposiciones (no hay referencia a ningún artículo en concreto) de la Directiva
2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo. Obsérvese, pues, que el debate se plantea inicialmente
sobre “tiempo de trabajo”, aun cuando en las distintas cuestiones planteadas por el
Tribunal hay un claro deseo de que se delimite si la normativa británica aplicable es
compartible con el concepto de trabajador (employee) acuñado por la jurisprudencia
comunitaria y a la que sigue la Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y
previsibles.

El auto del Tribunal de Watford puede leerse en su integridad en este enlace El resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Petición de decisión prejudicial - Artículo 99 del
Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia - Directiva 2003/88/CE -
Ordenación del tiempo de trabajo - Concepto de "trabajador" - Empresa de mensajería -
Clasificación de los mensajeros contratados en virtud de un contrato de servicios -
Posibilidad de que el mensajero contrate a subcontratistas y preste simultáneamente
servicios similares a terceros”.

Las cuestionesprejudiciales planteadas fueron las siguientes:

1. «¿Se opone la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de

noviembre de 2003, (1) relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo, a una normativa nacional que exige a una persona, para quedar comprendida en

296
el ámbito de aplicación de la Directiva, que se comprometa a realizar o ejecutar
“personalmente” cualquier actividad o servicio a que esté obligada?

2 En particular:

2.1) ¿El hecho de que una persona esté autorizada para recurrir a subcontratistas o
“sustitutos” para ejecutar total o parcialmente las actividades o servicios a que esté
obligada significa que dicha persona no puede ser considerada un trabajador a efectos de
la Directiva 2003/88/CE, ya sea:

2.1.1) con carácter absoluto (por ser el derecho de sustitución incompatible con la
condición de trabajador), o

2.1.2) solo en relación con el período durante el cual ejerza el derecho de sustitución (de
modo que debe ser considerada como trabajador en los períodos durante los cuales ejecute
personalmente las actividades o servicios)?

2.2) ¿Es relevante para el reconocimiento de la condición de trabajador a efectos de la

Directiva 2003/88/CE el hecho de que el demandante concreto no haya hecho uso de su
derecho de subcontratación o sustitución, mientras que otros contratados en condiciones
sustancialmente idénticas sí lo han hecho?

2.3) ¿Es relevante para el reconocimiento de la condición de trabajador a efectos de la

Directiva 2003/88/CE que otras entidades, entre ellas sociedades de responsabilidad
limitada y sociedades de personas de responsabilidad limitada, estén contratadas en
condiciones sustancialmente idénticas a las del demandante concreto?

3 ¿Es relevante para el reconocimiento de la condición de trabajador a efectos de la

Directiva 2003/88/CE que el presunto empleador no esté obligado a ofrecer trabajo al
demandante concreto, es decir, que le ofrezca trabajo “cuando precise” de sus servicios,
o que el demandante concreto no esté obligado a aceptarlo, es decir, que la actividad esté
“siempre sujeta al derecho incondicional del mensajero a aceptar o no el trabajo
ofrecido”?

4 ¿Es relevante para el reconocimiento de la condición de trabajador a efectos de la

Directiva 2003/88/CE que el demandante concreto no esté obligado a trabajar
exclusivamente para el presunto empleador, sino que pueda prestar servicios similares
simultáneamente a terceros, aunque sean competidores directos del presunto empleador?

5 ¿Es relevante para el reconocimiento de la condición de trabajador a efectos de la

Directiva 2003/88/CE el hecho de que el demandante concreto no haya hecho uso de su
derecho a prestar servicios similares a terceros, mientras que otros contratados en
condiciones sustancialmente idénticas sí lo han hecho?

6 ¿Cómo debe calcularse el tiempo de trabajo a efectos del artículo 2, apartado 1, de la

Directiva 2003/88/CE en una situación en que el demandante concreto no está obligado
a trabajar un número fijo de horas, sino que puede decidir por sí mismo sus horas de
trabajo dentro de un cierto margen, como por ejemplo desde las 7.30 hasta las 21.00? En
particular, ¿cómo debe calcularse el tiempo de trabajo cuando:

297
6.1) el interesado no está obligado a trabajar exclusivamente para el presunto empleador
durante dichas horas, o determinadas actividades realizadas durante ellas (por ejemplo, la
conducción) pueden beneficiar tanto al presunto empleador como a un tercero;

6.2) se concede al trabajador un amplio margen de discrecionalidad en cuanto a la forma

de desarrollar el trabajo, de modo que pueda adaptar su tiempo a sus necesidades
personales, y no solo a los intereses del presunto empleador?”.

La reflexión clave del auto es a mi parecer se contiene en los apartados 58 y 59 del auto ,
y son las siguientes: “58. El enfoque de la legislación del Reino Unido para la
determinación de la condición de trabajador puede ser incompatible con el del CJEU,
como se ha explicado anteriormente. Las preguntas planteadas (salvo la última) tienen
por objeto permitir al CJEU determinar si existen esas incoherencias y dar más
orientación sobre la interpretación adecuada del término "trabajador" en la legislación de
la UE a la luz de los hechos de este caso.

59. Los hechos del caso, típicos en el caso de quienes trabajan en la denominada
"economía gig", también dan lugar a problemas relacionados con el cómputo del tiempo
de trabajo que el TJCE aún no ha sido llamado a abordar y que no pueden responderse
con inferencias de la jurisprudencia existente”.

En el auto se recoge que “El demandante no ha utilizado, desde el comienzo de su

contratación por el demandado, un sustituto ni ha subcontratado de otro modo ninguno
de los servicios que ha contratado para prestar. Tampoco ha prestado servicios similares
a ningún tercero, aunque dirige un negocio separado de venta de discos de música de
vinilo de segunda mano. El demandante estima que el grueso de sus ingresos proviene
del demandado (c. 80%).

… En el caso de que el demandante no pueda entregar con éxito un paquete, se le exige

dejar una tarjeta de visita con el logo del demandado y que incluya las razones por las que
no ha podido entregarse satisfactoriamente el pedido. … Se invita a los clientes a
completar las hojas de satisfacción en las que se les pide que valoren la actitud del
repartidor”.

8. Una muy detallada explicación de su contenido, y el análisis jurídico pertinente, se

encuentra ya en tres muy interesantes aportaciones doctrinales.

A) La primera, bastante crítica con el auto, se encuentra en el artículo publicado por el

profesor Ignasi Beltrán de Heredia el 5 de mayo titulado: El trabajo en la economía de
las plataformas: un primercriterio (decepcionante) del TJUE (asunto ‘Yodel Delivery
Network’) De su valoraciones cabe destacar a mi parecer las siguientes: “si bien (el auto)
no está cerrando la puerta a que, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, la
prestación de servicios se califique como subordinada, creo que algunas de las
afirmaciones podrían plantear problemas de «encaje» con el contenido de la Directiva
2019/1152 (ver al respecto en esta entrada). Sin pretender reiterar lo ya expuesto en otra
ocasión, simplemente, querría recordarles que en virtud de la misma (y en base a ciertas
circunstancias), la facultad de rechazo de las tareas no es un elemento suficiente para
descartar la existencia de una relación subordinada (art. 10 Directiva). Ni tampoco el
hecho de que se presten servicios para otras empresas de forma simultánea (art. 9 de la
Directiva). En cuanto a la posibilidad de sustitución (al margen del criterio interno

298
sostenido por el Tribunal Supremo, por ejemplo, en el caso de los traductores – ver aquí),
como he podido recoger en diversas resoluciones a nivel internacional esta circunstancia
no puede ser calificada como determinante para descartar la existencia de una relación
subordinada”. En conclusión el profesor Beltrán de Heredia es del parecer que el TJUE
“podría haber llevado a cabo una aproximación más precisa a las particularidades del
caso. En mi opinión, el carácter «decepcionante» de este Auto radica, precisamente, en
esta aproximación poco granulada”.

Mi parecer es algo menos “pesimista”, aun reconociendo que todo lo afirmado tiene base
y sustento, quedándome para fundamentar mi afirmación en las características muy
concretas de la prestación de servicios del demandante, por una parte, y el mantenimiento
de la doctrina jurisprudencial sobre el concepto de trabajador. Pero, como muy bien se
apunta, habrá que seguir con atención el tema.

B) El profesor uruguayo Federico Rossembaum publicaba el 1 de mayo en su blog el

artículo “Plataformas digitales y relaciónlaboral: decisión del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea (22/04/2020)” .

Tras realizar un exhaustivo repaso de los datos fácticos del caso y de la posterior
valoración jurídica del tribunal, concluye en estos términos: “A modo de síntesis,
podríamos señalar que el TJUE reafirma que el análisis que debe efectuarse en el proceso
de determinación de la relación de trabajo no puede ser uno de carácter estático, ni mucho
menos deducirse una respuesta desde un método subsuntivo o silogístico. Por el contrario,
y al igual que lo determinado en la Recomendación Nº 198 de la OIT, la determinación
de la existencia de la relación de trabajo debe partir de la aplicación de un método
tipológico o de juicio de semejanza; es decir, mediante un sistema de indicios abierto y
elástico, que permita concluir en su existencia cuando un número suficiente de elementos
se comprueben y reúnen. Además, partiendo de la base de desentrañar lo que ocurre en la
realidad por sobre las formalidades (y prescindiendo de considerar a la subordinación
como único elemento esencial para tipificar la relación de trabajo), el TJUE recuerda otros
elementos de importancia, como la ajenidad en los riesgos e integración en la estructura
organizativa del empleador, así como se decanta por remarcar que el examen debe
centrarse en determinar si la independencia formal del prestador del servicio es
meramente hipotética, ficticia o nominativa”.

C) Con anterioridad, los profesores Jeremías Adams-Prassi, Antonio Aloisi, Nicola

Countouris y Valerio De Stefano habían publicado el día 29 de abril en el blog
“Regulating for globalization” un amplio artículo sobre el citado auto, titulado “EU
Court of Justice’s decision on employment status does not leaveplatforms off the hook”.

Para los autores del artículo, “cuando se ejerce un control mediante herramientas
tecnológicas como el GPS, los algoritmos y los sistemas de clasificación, las cláusulas de
sustitución o la flexibilidad de los horarios de trabajo no pueden impedir que los
trabajadores sean reclasificados como empleados y, por lo tanto, tengan derecho a la plena
protección de las leyes laborales y de empleo. El auto del Tribunal de Justicia es
plenamente coherente con este enfoque. Las cláusulas de sustitución no pueden excluir
una relación laboral cuando las circunstancias del caso indiquen lo contrario. Argumentar
lo contrario no sólo desvirtuaría el contenido del Auto, sino que también lo pondría en

299
total desacuerdo con la antigua jurisprudencia del Tribunal sobre la clasificación
adecuada del empleo”.

D) Por otra parte, una amplia explicación descriptiva del contenido del auto puede
encontrarse en el artículo publicado el 29 de abril “ECJruling on determining worker
status: B v Yodel Delivery Network Limited” en el blog de Be Aware UK News and
views from DLA Piper's Employment team

9. Para el TJUE, la Directiva 2003/88 no define el concepto de "trabajador", si bien el

TJUE ya se ha pronunciado sobre el mismo en numerosas sentencias, teniendo “un
alcance autónomo, propio del derecho de la Unión”, recordando que la clasificación de
una persona como "trabajador por cuenta propia" con arreglo al derecho nacional no
impide que se clasifique a una persona como "trabajador" en el sentido del derecho de la
Unión “si su independencia es meramente ficticia, disfrazando así una relación laboral
genuina”… y deja al juez nacional que comprueba a partir de la jurisprudencia
comunitaria existente si un contratista independiente, como es el caso del demandante,
“puede ser calificado de "trabajador" en el sentido de dicha jurisprudencia, habida cuenta
de las circunstancias de que se trata en el litigio principal”.

Es sólo a partir de este planteamiento previo, y muy importante, cuando el TJUE entra en
el análisis de las características particulares del caso concreto, para llegar a las
conclusiones que plasma en su fallo, debiendo el juzgador nacional determinar si la
aparente “amplia discreción” de que dispone el demandante para realizar su prestación es
real o es verdaderamente ficticia. Y la misma operación jurídica debe realizarse sobre la
existencia del presupuesto sustantivo de la subordinación o dependencia del demandante
(formalmente autónomo y que solicita su clasificación como trabajador asalariado) con
la empresa. Los términos en que está redactado el contrato parecen avalar la discreción
de que goza el demandante, y la amplia disponibilidad para seleccionar primero si desea
realizar algunos encargos, y después el número de estos. También parece que tiene amplia
disponibilidad jurídica para trabajar para terceros, si bien ya ha indicado con anterioridad
que no consta que el demandante hiciera uso de la misma, y que ello incluiría una cierta
libertad de horarios.

Todos estos ingredientes pueden delimitar la balanza hacia un lado u otro de la existencia,
o no, de relación contractual laboral, siendo así que será tarea del juzgador nacional su
concreción, aun cuando, y esto es lo que me parece criticable del texto por las puertas que
deja entreabiertas, se llegue a afirmar en el apartado 43 que “teniendo en cuenta todos
estos factores, en primer lugar, la independencia de un mensajero como el que es objeto
del procedimiento principal no parece ser ficticia y, en segundo lugar, no parece existir,
a priori, ningún vínculo de subordinación entre él y su presunto empleador”. De ahí que
puedan entenderse las críticas vertidas por el profesor Beltrán de Heredia.

Mientras tanto, buena lectura.

37. Sigamos hablando sobre los “glovers” (repartidores), que son (así lo siguen
afirmando juzgados y tribunales españoles) trabajadores por cuenta ajena. Notas a
la sentencia del JS núm. 21 de Madrid de 11 de junio (y apuntes sobre la del TSJ de
Castilla y León de 17 de febrero de 2020). 15 de junio de 2020.

300
1. La últimaentrada que dediqué al debate jurídico sobre la naturaleza jurídica de
larelación contractual de los repartidores fue el 5 de mayo. Estuvo dedicada
principalmente al análisis de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de
Zaragoza de 27 de abril (caso Deliveroo), que estimó la demanda interpuesta por la
Tesorería General de la Seguridad Social contra ROOFOODS SPAIN S.L y declaró que
“los trabajadores codemandados estaban sujetos a una relación laboral con ROOFOODS
SPAIN S.L. en el tiempo en el que prestaron respectivamente sus servicios en el período
que abarca el acta de liquidación, condenando a la indicada sociedad a estar y pasar por
ello”.

También fue objeto de atención el auto dictado el 22 de abril por el Tribunal de Justicia
de la Unión Europea, cuyo fallo ha sido alabado en medios de comunicación cercanos al
mundo empresarial por considerar que abre la puerta a la consideración como autónomos
de los repartidores según el derecho europeo. Mi parecer, mucho más crítico, se encuentra
en la misma entrada. El auto ya ha sido objeto de atención por la doctrina laboralista,
encontrándose un análisis del mismo en el artículo del profesor José María Goerlich “Los
repartidores a través deplataformas ante el TJUE: ¿seguimos dónde estábamos? “,
publicado el 30 de mayo en el ya plenamente consolidado blog del Foro de Labos.

2. Vuelvo sobre el debate jurídico, que tiene indudables e innegables connotaciones

sociales a mi parecer ya que la discusión sobre la naturaleza jurídica de la relación
contractual de los repartidores que prestan servicios para empresas tecnológicas de la
llamada economía de plataformas es seguido con mucha atención tanto en el ámbito
empresarial como en el sindical, y lo hago por un triple motivo.

En primer lugar, por la reciente publicación de un documento del Ministerio de Trabajo

yEconomía Social, sometido a consulta pública, relativo a la elaboración de un proyecto
normativo de modificación de la Ley del estatuto de los trabajadores y de la de trabajo
autónomo “sobre la prestación de trabajo por cuenta propia y ajena del trabajo a través de
plataformas”;

En segundo término, por haber podido ya leer la sentencia dictada el 17 de febrero por el
Pleno de la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de la
que fue ponente el magistrado Emilio Álvarez, de la que hice referencia en alguna entrada
anterior pero sin disponer del texto íntegro (muy probablemente publicado durante el
período de crisis sanitaria y que por ello quedo en “mi” olvido, y no desde luego en el del
CENDOJ9.

Por fin, y es el núcleo de este texto, la muy reciente sentencia dictada el 11 de junio por
el Juzgado de lo Social núm. 21 de Madrid, a cuyo frente se encuentra la magistrada Silvia
Plaza, y que he podido leer, que estima la demanda interpuesta por la Dirección Provincial
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid y declara “la naturaleza laboral
de la relación contractual” existente entre GlovoApp23 S.L y 68 repartidores/as. El interés
añadido del caso radica en la petición por la parte empresarial de elevación al Tribunal de
Justicia de la Unión Europea de una cuestión prejudicial, a la que me referiré con atención,
que ya adelanto que ha sido desestimada por la juzgadora por considerar que las
cuestiones a debate podían y debían resolverse de acuerdo al marco normativo vigente.

301
2. Del documento de consulta pública del MTES creo que deben destacarse algunos
contenidos que marcan ya claramente, y la propia ministra Yolanda Díaz se ha
pronunciado en varias ocasiones en el mismo sentido, su línea de apuesta clara y decidida
por afirmar (o reafirmar, si hemos de seguir a la consolidad doctrina judicial sentada por
los Plenos de las Salas de lo Social de los TSJ de Madrid, Castilla y León y Cataluña) la
laboralidad de la relación contractual, reforzando la presunción jurídica al efecto que, por
cierto, ya existe en el art. 8.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“El contrato de
trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que
presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el
que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”).

La propuesta ministerial parte, acertadamente a mi parecer, de la “conveniencia”

(supongo que también hubiera podido utilizarse el término “obligatoriedad” ) de que los
modelos de negocios on line estén sometidos a las mismas reglas (y aquí es obvio que se
está pensando en la aplicación de la normativa laboral y de protección social) a los
modelos de negocios clásicos, con independencia de que las posibilidades que la
tecnología ofrece pueda llevar a una alteración de las “reglas del juego”, también clásicas
sobre la organización del trabajo, las formas de manifestación del poder de dirección y
sancionador, la distribución de los tiempos de trabajo, la forma de retribución…

Esa “alteración”, que no significa en modo alguno a mi parecer una contraposición con
el llamado “modelo clásico”, no debe impedir la adecuada protección de las personas
trabajadoras en todos los ámbitos anteriormente citados, a la par que establecer una
distinción entre aquellas empresas que, con utilización de las posibilidades tecnológicas
existentes, realizan prestaciones de servicios para otras empresas a través de personas que
prestan servicios para ellas (autónomos según estas empresas, trabajadores por cuenta
ajena según numerosas sentencia de los juzgados y tribunales, y también de la ITSS y de
la TGSS), y las que únicamente realizan tareas de intermediación entre ofertantes y
demandantes.

Por todo ello, el objetivo de la futura regulación, para la que se piden aportaciones de
todas las personas y empresas y entidades interesadas, es la de establecer, siguiendo las
líneas generales marcadas por la reciente Directiva (UE) 2019/1152 delParlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unascondiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea “la garantía de un salario cuyo suelo
viene determinado por una norma legal, un tiempo de trabajo máximo junto a periodos
mínimos de descanso, los derechos asociados a la extinción del contrato de trabajo, el
derecho a unas condiciones de trabajo seguras y saludables, el ejercicio de derechos
colectivos con las garantías de indemnidad precisas, entre otras”.

3. Como he dicho con anterioridad, había caído en “mi” olvido, que no en el del CENDOJ,
la sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social del TSJ de Castilla y León el 17 de
febrero, rápidamente publicitada una vez notificada, por el despacho que asumió la
representación y defensa de la parte trabajadora recurrente. La resolución judicial estima
el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada el 14 de junio de 2019
por el JS núm. 1 de Salamanca y declara que la relación existente entre el repartidor y
Glovo APP 23 SL “fue laboral por cuenta ajena con todas las consecuencias inherentes a
la misma”.

302
Pues bien, una vez leída íntegramente la sentencia, no me cabe sino reafirmar la
importancia que la Sala confiere a la propiedad de la plataforma tecnológica como
elemento determinante del poder de dirección, organización, control y sancionador de la
actividad prestacional de los repartidores, y el mínimo, por no decir que nulo, poder de
decisión real, y no meramente formal, que tienen estos en la fijación de las condiciones
de trabajo.

La sentencia del TSJ, que estima uno de los motivos del recurso basado en la revisión de
hechos probados y que acepta la petición de incorporación de este texto, “La
comunicación entre la demandada y el glover se realiza a través del chat de la APP que
el glover lleva instalada en su teléfono móvil y que sirve para interaccionar y resolver las
incidencias que se pueden dar en la ejecución de los pedidos", da respuesta a la alegación
de infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, ya que la parte recurrente alegó,
al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, que existía relación
contractual entre el repartidor y la empresa, en contra del criterio sostenido por la
sentencia de instancia.

La Sala parte de la base, a modo de obiter dicta, de que en el debate jurídico sobre la
laboralidad o no de la prestación de servicios de los repartidores “son argumentables todas
las posiciones”, pero inmediatamente, y dado que ha de dar respuesta al recurso, ya
expone cuáles son a su parecer las notas predeterminantes para afirmar la existencia o no
de laboralidad, llegando a la misma conclusión afirmativa del TSJ de Madrid, al que se
añadirá posteriormente el TSJ de Cataluña, y con argumentos sustancialmente
coincidentes. Y, antes de resaltar cuáles son esas notas, entre ellas insisto la propiedad de
la aplicación tecnológica, formula una manifestación general de indudable interés
respecto a la necesidad de acercarse a la realidad laboral con los ojos puesto en la nueva
realidad económica y social, a la que desde luego no es ajena la tecnología, que obligan
a reinterpretar, para mantener su esencia, los presupuestos sustantivos de la relación
jurídica laboral.

Para la Sala, “Nos encontramos posiblemente ante un nuevo paso en el cambio del
mercado laboral producido como consecuencia de la evolución de la tecnología y salvo
que el legislador en uso de su soberanía decida legislar al respecto debemos acercarnos al
tema litigioso analizando la concurrencia o no de los requisitos de una relación laboral,
esencialmente la dependencia y ajeneidad, eso sí dichos conceptos no pueden ponerse de
manifiesto o contemplarse en los estrictos términos en que tradicionalmente se vino
haciendo pues resulta de todo punto evidente que el salto dado en los medios productivos
supone reajustar la concurrencia de requisitos de la relación laboral, siendo patente que
elementos tales como el horario, el lugar de trabajo e incluso la forma de remuneración
son elementos que se han venido relajando admitiéndose formas que en tiempos eran
impensables”.

La lectura del fundamento de derecho quinto permite concluir que los argumentos
expuestos en anteriores resoluciones judiciales que declararon la laboralidad, abierto el
camino por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid de 11 de febrero de
2019 y que ha merecido duras críticas de quienes defienden la naturaleza autónoma del
trabajo de los repartidores por considerar que introduce “juicios de valor” sobre el trabajo
que no deben estar presentes en una sentencia que tiene solo que pronunciarse sobre la
naturaleza jurídica de una relación contractual, y que es bien sabido que no comparto en
absoluto porque la sentencia está muy bien motivada y argumentada, tal como defendí en

303
la entrada “Sigamos hablando sobre la economía de plataformas. Sigamos hablando sobre
los glovers. A propósito de las sentencias de los Juzgados de lo Social núms. 17 y 33 de
Madrid de 11 de enero y 11 de febrero de 2019”. son coincidentes, en mayor o menor
medida, con todas ellas.

La Sala se pregunta si aquello que realmente importa para la prestación del servicio es
que el repartidor disponga de bicicleta (en aquel caso, aunque pudiera ser la moto, o
también desplazamiento en transporte público, o incluso a pie) y teléfono con conexión a
internet, o lo es la aplicación tecnológica propiedad de la empresa, y ya sabemos que la
respuesta es la App, a través de la cual “el actor se incardina para prestar sus servicios
profesionales (art. 8.1 EETT)”.

¿Voluntariedad del repartidor para firmar el contrato? Se pregunta la Sala y la respuesta

es afirmativa, solo que con un “pequeño” matiz que pone de manifiesto la mínima
importancia que tiene este elemento del consentimiento para afirmar la autonomía de la
prestación, ya que el repartidor “se limita a rellenar unos espacios en blanco”. ¿Quién
organiza el trabajo, quién contacta con los clientes, quién fija los precios¿ ¿Cómo se
identifica al repartidor que entrega el producto al cliente? ¿Quién elabora las facturas?
¿Si el cliente tiene alguna queja por el servicio prestado, ante quien reclama? ¿Quién
responde de los riesgos derivados de una prestación que no se ajuste a los términos en
que fue solicitado el pedido? ¿Está permanentemente geolocalizado el repartidor?

Las repuestas ya las sabemos si partimos de la realidad de los hechos probados, no solo
en esta sentencia, sino también en muchas otras y en especial de aquellas en la que ha
intervenido la Inspección de Trabajo y Seguridad Social mediante una ardua y rigurosa
tarea de investigación que se ha extendido en el tiempo durante varios meses: la parte
empresarial es la que detenta esos poderes y quién los ejecuta para garantizar la correcta
realización de la actividad empresarial a través de la prestación de servicios de sus
repartidores.

Pero, sigamos preguntándonos retóricamente, ya que es uno de los argumentos más

utilizado por los defensores de la autonomía de la prestación. ¿no es cierto que el
repartidor decide si quiere conectarse, cuándo quiere hacerlo, y que tiene total libertad
para aceptar o rechazar los pedidos? Bueno, me permitirán que responda, para no
repetirme como un papagayo en mis argumentaciones ya expuestas en anteriores entradas,
reproduciendo un párrafo de la sentencia con el que no puedo sino manifestar mi total
acuerdo: “Ciertamente dentro de dicha aplicación (App) el actor goza de un amplio
campo de libertad pero dicha "libertad" no es en absoluto relevante pues es evidente que
la aplicación no es en absoluto neutra. La realización de la misma permite a los
repartidores elegir su franja horaria pero ello a virtud de la calificación de excelencia que
tenga. En consecuencia la aplicación elabora perfiles que tiene efecto para el reparto del
trabajo. Ello afecta de manera directa a la posibilidad de trabajar y a los ingresos a obtener.
Si tenemos en cuenta el sector laboral al que va dirigido esta oferta de trabajo y la oferta
de mano de obra importantísima es evidente que la actuación del trabajador como
autónomo es irrelevante al carecer de cualquier influencia sobre la organización
empresarial”.

4. Y pasemos ya, desde una sentencia dictada con anterioridad a la crisis sanitaria a otra,
la del JS núm. 21 de Madrid cuyo acto de juicio, el 11 de marzo, coincidió, tristes
casualidades de la vida, con la declaración efectuada por el Director Generalde la

304
Organización Mundial de la Salud de que “hemos llegado a la conclusión de que la
COVID-19 puede considerarse una pandemia”; pandemia, que ha provocado la muerte
de miles de personas y que ha provocado devastadoras consecuencias económicas y
sociales.., aunque la actividad de los repartidores se haya mantenido, e incluso
incrementado durante la etapa de restricción de la libertad de circulación, dado que el
reparto y distribución de alimentos estaba permitido desde la publicación del RD
463/2020 de 14 de marzo por el que se declaró el estado de alarma.

El litigio se inicia en sede judicial con la presentación varios meses antes, en concreto el
27 de septiembre de 2019, de demanda, en procedimiento de oficio, interpuesta por la
Dirección Provincial del Trabajo y Seguridad Social de Madrid, con la pretensión de que
se declarara que la relación de prestación de servicios objeto de la actuación inspectora,
y que afectó a 68 repartidores era de naturaleza laboral (y no mercantil como así constaba
en el contrato suscrito por cada persona que prestaba sus servicios y la empresa). 67
repartidores fueron asistido y representados por la UGT, y uno solo compareció en su
propio nombre y representación, para defender, en plena sintonía con la tesis empresarial,
el carácter total y absolutamente autónomo de la prestación (de hecho, en algún momento
de la lectura de sus manifestaciones en juicio, reproducidas en el fundamento de derecho
primero, su hilo argumental sobre su autonomía me ha parecido más contundente que el
de la propia parte empresarial).

Como es lógico, la estimación de la demanda ha sido valorada muy positivamente por la

UGT, tal como puede comprobarse en este enlace y en la nota de prensa “UGT reclama
al Gobierno que abra una mesa de diálogosocial sobre Plataformas Digitales”

Otro aspectos formal del litigio en sede judicial que me interesa destacar, por la
importancia que ha tenido sin duda para la argumentación de la parte empresarial, es que
en el acto de juicio se acordó, en atención a la complejidad de la prueba aportada, que se
presentaran posteriormente conclusiones por escrito de las partes, al amparo del art. 87.6
LRJS, estando los plazos para presentación de escritos condicionados por la declaración
del estado de alarma. Queda constancia de que la UGT presentó sus conclusiones el 15
de abril, la abogacía del Estado el 6 de mayo, y la parte empresarial el 9 de junio (repárese
en que la fecha es posterior al auto del TJUE de 22 de abril), poniendo de manifiesto la
juzgadora en los antecedentes de hecho que no solo se efectuaba una valoración de la
prueba practicada, sino también que “propuso el planteamiento de cuestión prejudicial
ante el TJUE”, en un intento sin duda, añado ahora por mi parte, de que el TJUE se
pronunciara, en sentencia o auto, sobre el concepto de trabajador asalariado y autónomo
a efectos del derecho europeo y el impacto de tal definición sobre la libre prestación de
servicios y la libertad de establecimiento.

5. Pero no adelantemos el contenido de la fundamentación jurídica y sigamos el orden de

la sentencia. La lectura del hecho probado primero permite tener conocimiento del muy
riguroso trabajo de investigación (si quieren decirlo en términos más jurídicos, vigilancia
y control de la legalidad) llevado a cabo por la ITSS sobre la prestación de servicios de
repartidores de nacionalidad extranjera, y que quedó concretada en el acta de infracción
de 8 de mayo. Su lectura es altamente recomendable, y ahora me permito extractar
algunos fragmentos que considero de especial interés, que por otra parte no son sino muy
semejantes a los contenidos en otras actuaciones llevadas a cabo por la ITSS en otra
empresa de la economía de plataformas.

305
“Los glovers, en la franja horaria que han comunicado a GLOVO que están disponibles
para prestar servicios, siempre que estén en su teléfono móvil en situación de auto-
aceptación y conforme a los parámetros fijados por GLOVO (sistema de excelencia o
puntuación de los glovers, cercanía a lugar de recogida del servicio, etc.) recibirá el
pedido a realizar. El glover deberá realizar el servicio de mensajería que puede suponer
simplemente la recogida y traslado al cliente o puede incluir además la compra de
productos comerciales por encargo del cliente, en el tiempo ofertado y publicitado por
GLOVO (normalmente consta 60 minutos) sin que pueda auto organizarse en cuanto a la
hora o el tiempo de realización del pedido, sino que estos servicios vienen con unas
condiciones previamente fijadas por GLOVO con las distintas empresas o clientes sin la
participación del Glover”.

… Es GLOVO quien negocia con la empresa partner la responsabilidad que asume el

propio GLOVO y no el glover cuando éste último se retrasa en acudir a un restaurante y
el restaurante debe repetir el pedido, por ejemplo o en el caso de cancelación del pedido
una vez el glover lo ha aceptado y han transcurrido 5 minutos, el glover tendrá derecho a
percibir la tarifa base del servicio no asumiendo el riesgo y ventura de la operación
(cláusula 2.4 contrato prestación de servicios) o cuando no pueda hacerse entrega del
pedido al destinatario final el glover percibe la retribución y el riesgo es asumido por
GLOVO…”

… En cuanto al objeto del contrato se estable que el TRADE prestará sus servicios como
mensajero independiente para la denominada “comunidad de Glovo”…El objeto de este
contrato es la realización por parte del profesional independiente de dichos recados o
micro tareas como mensajero independiente con total libertad, en el marco de las
características de Glovo. Hay que destacar que de manera insistente se establece que el
trabajador prestará los servicios de forma independiente y a reglón seguido se fijan los
criterios a los que debe someterse el trabajador TRADE como que la prestación del
servicio se realizará establecido por GLOVO o que su trabajo se realizará en el marco de
las características de la actividad de Glovo, es decir, de la MARCA GLOVO…..

… Hay que indicar que la empresa GLOVO ha montado un sistema de EXCELENCIA

para asegurar que no haya demasiados repartidores conectados a la vez. De esta forma se
asegura que todas las franjas horarias queden cubiertas, ya que en función de la valoración
de excelencia que tenga un trabajador se regula la prioridad de los trabajadores para
reservar horas. Cuanta más alta la puntuación de excelencia, antes tendrá acceso a la
reserva de horas……

… (en cuanto al seguro de responsabilidad civil general) … Como personas objeto del
seguro son “las personas dadas de alta por el tomador del seguro en el ámbito específico
de la actividad indicada” incluido el uso de ciclomotores o motocicletas para menores de
27 años. Se establece con fecha 12/2/2018 un total de asegurados de 3.165 glovers.

… Cabe destacar la incongruencia que se produce en el modelo del sistema establecido

por GLOVO donde la empresa pretende la contratación mercantil de los glovers quienes
según su modelo asumen los riesgos de la actividad económica, pero a reglón seguido en
lugar de exigir a los trabajadores por cuenta propia un seguro de responsabilidad civil
propio del glover es la propia empresa la que concierta para TODOS LOS GLOVERS
que prestan servicios para la misma este seguro de responsabilidad civil…”.

306
6. Los hechos probados segundo a séptimo son una explicación (al igual que en otras
sentencias donde el litigio también giraba sobre la existencia, o no, de relación contractual
laboral) de la estructura organizativa de la empresa, su funcionamiento y del contenido
del contrato de trabajador autónomo económicamente dependiente suscrito con los
repartidores. Por último el hecho probado octavo recoge, a partir de declaración testifical,
cómo funcionaba el sistema de excelencia, que influía de manera relevante en la selección
de franjas horarias de trabajo, explicando que “resulta de una combinación de varios
parámetros, en el que influye el trato al cliente, la entrega de pedidos en alta demanda y
disminuye si no se atiende sin causa justificada. La excelencia permite ampliar y
seleccionar franjas antes que otros repartidores”.

7. Pasemos ya a los fundamentos jurídicos de la sentencia, explicándose en el primero la

base jurídica en la que sustenta la demanda la ITSS, y que será cuestionada frontalmente
por la parte empresarial aunque con resultado claramente desestimatorio, muy
acertadamente a mi parecer. Dicha base es el art. 148.1 d) LRJS (el procedimiento podrá
iniciarse de oficio “… d) De las comunicaciones de la autoridad laboral cuando cualquier
acta de infracción o de liquidación levantada por la Inspección de Trabajo y de Seguridad
Social, relativa a las materias de Seguridad Social excluidas del conocimiento del orden
social en la letra f) del artículo 3, haya sido impugnada por el sujeto responsable con base
en alegaciones y pruebas que, a juicio de la autoridad laboral, puedan desvirtuar la
naturaleza laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora”). La
representación de los 67 repartidores se adhirió a la tesis de la ITSS, reproduciendo
argumentos que ya ha defendido la UGT en los cada vez mayor número de casos en los
que ha intervenido en defensa de la laboralidad de la prestación de servicios de los
repartidores, enfatizando las condiciones reales, y no el redactado formal del contrato,
de trabajo y quién detentaba el poder de dirección, organizador y sancionador de la
actividad y asumía los riesgos del negocio, haciendo hincapié una vez más en que sin la
plataforma digital no podría funcionar el negocio, pues el vehículo del repartidor tiene un
carácter secundario para el desarrollo de la actividad.

Como un “déjà vu” , los lectores y lectoras comprobarán cuando lean la sentencia que los
argumentos de la parte empresarial en el acto del juicio fueron los mismos, en cuanto al
fondo, que en anteriores litigios en los que la empresa se ha visto envuelta siendo “una
intermediaría de comercio”, una “plataforma de intermediación”, y que la parte
trabajadora tenía total libertad y autonomía para organizar su actividad cuando y como
quisiera. Las particularidades de su argumentación en este caso concreto radican en que
no podía acudirse a la vía procesal utilizada por la ITSS, además de manifestar (parece
que la ITSS no goza del “cariño” de estas empresas) que el acta no contenía “una
descripción objetiva de los hechos, silenciando indicios de no laboralidad”. Una
curiosidad jurídica, que no me parece que milite a favor de la tesis defendida, es que la
empresa defendió que el repartidor “asume el riesgo en el sentido de cobrar por lo que
trabaja” (desde luego, sí se externalizan costes salariales, o más exactamente se reducen,
ya que todos los tiempos de espera del repartidor no se consideran por la empresa como
tiempo de trabajo, aunque esa espera no sea imputable a aquel).

8. Antes de dar respuesta a las alegaciones procesales formales, la juzgadora da respuesta

a la petición de planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE formulada por la
empresa y basada sustancialmente en el contenido del auto de 22 de abril. No se cumple
un requisito necesario para que deba plantearse tal cuestión, por cuanto la juzgadora es
del parecer, y añado que con razón, de que no se da el supuesto requerido de albergar

307
dudas sobre la interpretación de una norma del Derecho de la Unión por carecer de la
suficiente claridad.

En el caso sometido a litigio aquella que está en juego es la determinación de una

existencia, o no, de relación contractual laboral, y para llegar a una u otra conclusión, ya
se dispone de jurisprudencia comunitaria atendiendo a qué debe entenderse por
trabajador, y para llegar a una u otra conclusión habrá que valorar las pruebas aportadas
por las partes en el caso en concreto para averiguar si existen o no los presupuestos
sustantivos, señaladamente la ajeneidad y la dependencia o subordinación, y es sobre la
base de este presupuesto como debe resolverse el caso, sin que considere la juzgadora que
el litigio afecte “a las libertades de establecimiento y libre prestación de servicios a que
alude la representación letrada del GlovoApp23 SL”.

Supongo que la parte empresarial reiterará su petición en el recurso de suplicación,

sabiendo que una hipotética sentencia estimatoria de su tesis tendría repercusión
innegables en el ordenamiento jurídico español aun cuando ya se hubiera aprobado la
nueva regulación deseada por el gobierno e incluso el TS se hubiera manifestado en
recurso de casación para la unificación de doctrina a favor de la laboralidad de la
prestación. Nuevamente el TJUE entraría en escena, ahora no para reforzar, en principio,
los derechos de la parte trabajadora, sino para abrir (supongo que ese es el deseo de la
parte empresarial) una vía de escape de la regulación laboral y llevar las relaciones de
trabajo al ámbito de la pretendida, lo digo claramente por mi parte autonomía para pactar
las condiciones que se consideraran adecuadas y “libres del corsé restrictivo de la
regulación laboral”.

La parte empresarial enfatiza, aunque no ha tenido éxito al menos de momento, la

importancia de elevar la cuestión prejudicial porque considera que el caso español tiene
numerosas similitudes con el resuelto por el auto del TJUE (no soy de ese parecer en
atención a las particularidades de la normativa española y británica, pero no es el
momento de volver sobre esta cuestión) y pone el acento en la pretendida vulneración de
la libertad de establecimiento y la libre prestación de servicios que la forma en que están
aplicando buena parte de los juzgados y tribunales españoles supondría de los arts. 49 y
56 del Tratado de funcionamiento de la UE.

Con claridad meridiana, aquello que pretende la parte empresarial, y para lo que considera
que el auto del TJUE le ha dado alas o cobertura jurídica es para que el TJUE se pronuncie
claramente sobre si las relaciones de prestación de servicios como las que son debatidas
y discutidas en el presente caso son o no trabajo subordinado según el Derecho de la
Unión Europea, olvidando quizás que en el propio auto del TJUE, y antes de abordar las
características concretas y especificas del caso, hay amplias referencias a la noción de
trabajador en el derecho europeo y a la toma en consideración de la Directiva sobre
condiciones de trabajo transparentes previsibles. Al fin y al cabo, aquello que pretendía
la parte empresarial, de momento no logrado, era la manifestación por el TJUE de que en
casos como el ahora analizado, si se optara por la existencia de relación contractual
laboral y se rechazara la voluntariedad que han tenido las partes para formalizar una
relación mercantil y no laboral, se estarían vulnerando las libertades antes enumeradas.
Como no ha acabado sin duda el combate jurídico, habrá que seguirlo muy de cerca.

9. Me he detenido en este punto de litigio porque es la novedad más relevante respecto a

la estrategia empresarial respecto a conflictos anteriores, siendo la sentencia en su restante

308
contenido sustantivo o de fondo sustancialmente semejante, con las particularidades
obvias del caso concreto, a otras que han resuelto en la misma línea, siguiendo en gran
medida, y transcribiendo una parte, la antes ya citada sentencia del JS núm. 33 de Madrid
de 11 de febrero de 2019.

Baste ahora decir, previamente al repaso de esa argumentación, que las alegaciones
procesales formales son desestimadas de plano, tanto por no acreditarse en absoluto la
indefensión alegada por haberse producido a su parecer un defecto legal en el modo de
proponer la demanda, o la referencia a la falta de acción de la ITSS, poniendo de
manifiesto el cambio normativo operado por la LRJS y subrayando que de acuerdo al
mismo, a la restante normativa aplicable, y a la jurisprudencia del TS, “en la actualidad
no puede afirmarse que la competencia de la jurisdicción social esté siempre condicionada
por la existencia de relación laboral entre las partes, siendo que este orden jurisdiccional
social posee actualmente competencia también en relación con "el régimen profesional,
tanto en su vertiente individual como colectiva, de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes a que se refiere la Ley 20/2007", conforme al art. 2-d) de
la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En todo caso no cabe dudar de que este orden
social de la Jurisdicción tiene competencia objetiva o material para pronunciarse sobre la
naturaleza laboral por cuenta ajena o bien por cuenta propia de las prestaciones de
servicios, que es justamente la cuestión que se suscita en el presente procedimiento”.

10. En apretada síntesis, la sentencia resalta la rigurosidad de la actuación investigadora

de la ITSS, destacando además que comparecieron durante cuatro días a las citaciones
efectuadas un total de 146 repartidores, y que en su actuación la inspectora actuante y los
dos subinspectores mantuvieron reuniones con el jefe del departamento. La presunción
de certeza del acta no ha sido desvirtuada por la parte demandada, siendo así pues la
juzgadora del parecer que las consideraciones expuestas en el acta “tienen en cuenta los
elementos materiales, documentales y de manifestaciones del personal, todos ellos
percibidos directa e inmediatamente por la Inspección actuante”. No obsta a tal
conclusión que de los 68 repartidores afectados por el litigio solo se realizaran entrevistas
personales con dos de ellos, ya que la ITSS llegó a la conclusión, que es compartida por
la juzgadora, de que “la operativa en la prestación de servicios” era idéntica para todos
los repartidores.

La juzgadora, comparte, como ya he indicado, la tesis de la naturaleza contractual laboral

de la prestación de servicios de los repartidores expuesta en la sentencia del JS nº 33 de
Madrid de 11 de febrero de 2019. Además, en el caso concreto enjuiciado , ha quedado
debidamente acreditada la mínima o nula intervención del prestador de servicios,
teóricamente autónomo, en la elaboración del contenido del contrato, lo que pone de
manifiesto ya de entrada, como afirma acertadamente a mi parecer la sentencia, “la inicial
posición de desigualdad entre las partes desde que la relación laboral ha quedado
conformada”, añadiendo que el propio contenido del contrato demuestra una clara
sujeción de dependencia a las ordenes e instrucciones empresariales.

Más argumentos a favor de la laboralidad, en estrecha o casi idéntica sintonía con

sentencias anteriores que se ha manifestado en la misma dirección, son que el precio del
servicio no quedaba establecido en el momento del contrato, sino que era la empresa la
que lo fijaba “en el momento en que el servicio se solicita a la plataforma por el cliente y
atendiendo a la distancia y tiempo que se prevé se pueda emplear. Será entonces cuando
el precio de cada servicio se comunique al repartidor”; es decir, el pretendido trabajador

309
autónomo no concierta o acuerda en ningún momento con el cliente la cuantía económica
por la prestación del servicio, sino que es la empresa la que lo determina; la pretendida
libertad del repartidor para elegir las franjas horarias que le interesen queda totalmente
relativizada cuando se trata de la asignación de un pedido concreto, ya que “entre los
repartidores adscritos en una determinada franja la encomienda de un concreto reparto la
realiza GLOVOAPP23 SL asignándola siguiendo el criterio del menor coste mediante la
solución que proporciona el algoritmo a tal efecto creado y atendiendo a diversos
parámetros, entre ellos el mejor perfil de los repartidores potenciales elaborado a través
de criterios de eficacia, pedidos atendidos en ocasiones anteriores y valoración entre los
clientes y proveedores”.

11. Aquí hubiera podido concluir la fundamentación jurídica antes de proceder a emitir
el fallo de estimación de la demanda, si bien es de agradecer el esfuerzo conceptual que
realiza la juzgadora en el fundamento de derecho décimo (que no creo que guste
precisamente a los defensores de la autonomía de los repartidores) para acercarse el modo
de trabajar actual y diferenciarlo del de buena parte del siglo pasado, de manera parecida
a como lo hizo el TSJ de Castilla y León en la sentencia antes analizada. Por consiguiente,
para quienes seguimos, por obligación y por devoción, los cambios que acaecen en el
mundo de trabajo y su reflejo en los marcos jurídicos legales y convencionales, es
agradable leer la explicación de la juzgadora sobre el trabajo a demanda, la realización de
múltiples microtareas o el ahorro de coste que todo ello le supone a la parte empresarial
al desplazar el riesgo económico (si no trabajas, no cobras), que no el jurídico, a la parte
trabajadora, concluyendo de todo ello, y quedando claro que estamos en el siglo XXI
pero que las técnicas de control empresarial siguen plenamente vigentes, que “esa facultad
asertiva en la elección de cada microtarea que se le ofrece es la consecuencia lógica de la
atomización del tiempo de trabajo, pues si el empresario pudiera siempre disponer a su
voluntad del repartidor, le colocaría a éste en situación de permanente disponibilidad, lo
que constituiría un estado de servidumbre personal contrario a la conceptuación
constitucional y de la UE del trabajo como derecho”.

12. Los fundamentos de derechos undécimo, duodécimo y decimotercero son a mi parecer

una reiteración de argumentos anteriores para confirmar la plena laboralidad de la
relación contractual existentes, enmarcando los poderes empresariales y las
connotaciones jurídicas que tienen en el marco de un modelo laboral flexible y en el que
la tecnología cumple un papel predominante, y en donde hay una amplia mano de obra
también flexible a disposición de la parte empresarial que desvirtúa completamente la
pretendida libertad de autoorganización del repartidor. Estamos en presencia de una
relación contractual donde se dan los requisitos para calificarla de laboral, y muy en
especial porque queda plenamente acreditada la subordinación o dependencia como la
ajenidad en sus distintas vertientes, sin que la aportación del vehículo y del teléfono
tengan entidad para desvirtuar la importancia dela App.

Por ello, concluyo este análisis de la sentencia con un párrafo del fundamento de derecho
duodécimo que esboza perfectamente a mi parecer el trabajo en la economía de
plataformas y el vínculo jurídico que deriva para el repartidor de la prestación de sus
servicios: este/a “nunca podría realizar su tarea desvinculado de la plataforma digital en
la que se integra: es impensable que con su vehículo y su móvil pudiera transportar
mercancías entre proveedores y clientes. Si decidiera emprender por sí mismo este tipo
de actividad como auténtico autónomo, estaría condenado al fracaso y sus posibilidades
de crecimiento como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de este tipo de

310
plataformas, se debe al soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su
desarrollo y a la explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes
sociales a través de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando
necesitan la compra y entrega de los productos que la demandada suministra. Y de todo
lo dicho se infiere además el escaso valor que para el desarrollo de la actividad
empresarial tienen los medios materiales que corren a cargo del repartidor, vehículo y
móvil, comparados con el de la aplicación y la marca que son propiedad de
GLOVOAPP23 SL”.

Continuará… seguro. De momento, buena lectura.

38. Una más (y van…). Los repartidores (mensajeros, riders…) son trabajadores
por cuenta ajena. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 16 de junio de 2020,
y amplio recordatorio de la del JS núm. 31 de Barcelona de 11 de junio de 2019 (caso
Deliveroo). 1 de septiembre de 2020.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 16 de junio, de la que fue ponente el
magistrado Francisco Javier Sanz. La resolución judicial fue conocida el 21 de julio y de
ella se hicieron eco rápidamente los medios de comunicación y las redes sociales, por
cuanto confirmaba la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 31 de Barcelona
el 11 de junio de 2019 y desestimaba el recurso de casación interpuesto por la parte
empresarial. Rodofoods Spain SL. También se interpuso recurso de suplicación por la
parte trabajadora, “de manera subsidiaria” por si era estimado el recurso empresarial, con
solicitud de nulidad formal por no haberse tramitado procedimiento de despido colectivo,
si bien la Sala no entra a conocer del mismo justamente por la desestimación de aquel.

Sigue pues abierto el debate sobre la laboralidad de los repartidores (mensajeros,

riders…), con cada vez un mayor número de sentencias que se pronuncian en sentido
afirmativo. Dicho debate no solo es de ámbito español sino que tiene plena actualidad en
otros países, y de ello da buen cuenta el excelente artículo del profesor Francisco Trillo,
publicado el 31 de agosto en el blog del profesor Antonio Baylos, titulado “La culturadel
usar y tirar del trabajo en plataformas digitales” , en el que efectúa una muy buena síntesis
de un webinario celebrado pocos días antes sobre las experiencias española, argentina y
brasileña, previa explicación de que “Las dificultades de regular esta parcela de la
realidad jurídico-laboral no son privativas de la realidad laboral española, sino que, como
es sabido, se expanden de forma global, presentando características y dinámicas muy
similares en unos y otros lugares del planeta, pese a las diferencias sociales, económicas
y laborales de unos y otros países. De este modo, el ámbito internacional adquiere, una
vez más, especial relevancia para abordar regulaciones laborales que, sin embargo, suelen
concretarse en los distintos espacios nacionales”. En Estados Unidos, y concretamente
en California, puede seguirse el denodado esfuerzo de Uber y Lyft por no cumplir la ley
estatal aprobada en septiembre de2019 e intentar evitar la reclasificación de sus “drivers”
(pretendidamente autónomos) en trabajadores asalariados

311
2. A diferencia de las sentencias anteriormente dictadas por varios TSJ y en las que se
analizaban las notas características de la relación contractual laboral para concluir que se
estaba en presencia de dicha relación entre el mensajero y la empresa (casos que afectaban
a Glovo y Deliveroo) la que es objeto de mi anotación en esta entrada se centra más en
cuestiones relativas a la vulneración de derechos fundamentales (a la tutela judicial
efectiva, a la libertad sindical, a la huelga, a la libertad de expresión), a la importante
diferencia entre la declaración de nulidad de un despido por vulneración de derechos
fundamentales o por defectos formales, y a la fijación de la cuantía de la indemnización
por los daños morales provocados por la decisión empresarial. Obviamente, en su análisis
jurídico la Sala da respuesta a las alegaciones formuladas por la parte empresarial en su
recurso, para concluir desestimándolo, si bien me ha parecido relevante efectuar esta
precisión desde el inicio, y sin duda tiene especial relevancia que dicho análisis se haga
tras fijar la Sala cuál es el contenido de los recursos interpuestos por cada parte, ya que el
de la parte empresarial no va dirigido a que se declare inexistente la declaración de estar
ante una relación contractual laboral tal como concluyó el JS, sino a que se declare la
improcedencia de los despidos (no su nulidad) en cuanto que la decisión empresarial no
habría producido “ninguna vulneración de derechos fundamentales”, con cita de los arts.
20.1 a) 24.1, 28.1 y 2 (por error se cita el art. 29), y también son referenciados los arts.
55 y 56 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Dicho de forma más clara y
contundente, y hasta donde mi conocimiento alcanza es la primera ocasión en que así se
manifiesta la empresa, se acepta la existencia de relación laboral entre los mensajeros
despedidos y la empresa, y así se constata también de manera expresa por la Sala, que en
el párrafo segundo del fundamento de derecho segundo afirma, tras haber explicado el
contenido de los recursos interpuestos, que “la qüestio decidendi se ciñe a decidir no
sobre la (reconocida) improcedencia de las extinciones afectantes a una (también
admitida) relación de trabajo entre las partes (en los términos que admite la empresa “con
carácter previo” a su recurso) sino si procede mantener una nulidad que los actores
consideran reforzada…”.

Agradezco al letrado Ignacio Parra, del Colectivo Ronda, la amabilidad que ha tenido
conmigo al enviarme la sentencia, aún no publicada en CENDOJ y, al menos hasta donde
mi conocimiento alcanza en las redes sociales. Ello me permite anotar una nueva
sentencia de la saga de los mensajeros, iniciada el 4 de junio de 2018 con el examen de
la sentenciadel Juzgado de lo Social núm. 6 de Valencia de 1 de junio, que también
afectaba a la misma empresa, y que deberá seguir sin duda, además de otras posibles
sentencias que se dicten por JS y TSJ, con el análisis de la que dicte el Tribunal Supremo
en el primer recurso de casación para la unificación de doctrina que conozca sobre esta
problemática, que el blog amigo del profesor Antonio Baylos apunta que “se prevé para
finales de septiembre”.

Es obvio que la valoración de la sentencia debía ser muy positiva por parte del letrado
referenciado, que asumió la defensa de las y los trabajadores despedidos, y así se
manifestó en una amplia nota de prensa del Colectivo Ronda, publicada el mismo día 21
de julio, titulada ”“El TSJC considera "plenamente laboral" la relación de los riders con
Deliveroo, en la que recoge una buena síntesis del contenido más relevante de la sentencia
y se enfatiza que se aplica el mismo criterio de laboralidad que la Sala ya había reconocido
en su sentencia dictada pocos meses antes en relación con la empresa Glovo y que mereció
mi atención detallada en este blog.

312
“La sentencia -remarca el letrado de Col·lectiu Ronda- contribuye a reafirmar y solidificar
los argumentos que desde hace años defendemos a través de nuestro despacho sobre la
laboralidad de la relación de los riders. Una apreciación que ha sido avalada
contundentemente por Inspección de Trabajo en toda España y que, afortunadamente, ya
es mayoritaria entre la judicatura, tal y como prueba esta sentencia del TSJC y los fallos
anteriores de otros tribunales superiores de justicia como los de Madrid o Asturias”.
Natxo Parra considera necesario poner en relación el contenido de la resolución del TSJC
con el proyecto de regulación del sector que se encuentra en estos momentos sobre la
mesa de trabajo del actual ejecutivo. “Bienvenida sea la futura norma -prosigue el
abogado- si contribuye a imponer a empresas como Glovo o Deliveroo aquello que ya
está recogido en nuestro ordenamiento laboral pero que estas empresas intentan soslayar
mediante subterfugios. La relación que mantienen con los repartidores tiene todas las
características de una relación laboral. Obligarlos a figurar como falsos autónomos no
tiene más propósito que empeorar las condiciones laborales de estos profesionales,
condenados a todas las formas de la precariedad, y ahorrarse muchísimo dinero en
contribuciones y seguros sociales, lo cual redunda en un perjuicio no solo para los riders
sino para el conjunto de la sociedad. Los tribunales no están necesitando de una norma
creada ex-profeso para apreciar la existencia de fraude de ley. Tan solo se requeriría tomar
cartas en el asunto con determinación para impedir que para Glovo o Deliveroo resulte
más rentable seguir vulnerando la ley que acatarla, obligando a los riders a acudir a los
tribunales para ver reconocidos sus derechos. Si se hace una nueva ley, ésta debe ser de
meridiana claridad a la hora de condenar estas prácticas e imposibilitarlas”.

3. La sentencia dedica gran parte de sus 34 páginas a reproducir los muy extensos hechos
probados de la sentencia de instancia, no siendo hasta la núm. 22 cuando entra en el
análisis y fundamentación jurídica que le llevará a la desestimación del recurso. Dada la
importancia de la sentencia de instancia, es necesario recordar buena parte de su
contenido para poder entrar después, con adecuado conocimiento de causa, en el examen
del recurso y de las tesis de la Sala. Por ello, he extraído unos amplios fragmentos de mi
examen de aquella, en la entrada titulada “Riders”, “repartidores”,
“mensajeros”,“mejoradores del estilo de vida”, “autónomos”, “TRADES”, ¿o
simplementetrabajadores? Notas y reflexiones varias al hilo de la sentencia del Juzgado
delo Social núm. 31 de Barcelona de 11 de junio de 2019”. que permitirán, al menos así
lo creo, acercarse después con mejor conocimiento del litigio a la resolución del TSJ.

Pero antes de recordar los contenidos más relevantes a mi parecer de la sentencia de

instancia, me permito recomendar la lectura del muy interesante artículo de la profesora
Marta Fernández Prieto “La prestación de servicios a través deplataformas digitales: el
caso Deliveroo”, publicado en la Revista Temas laborales(núm. 151/2020), en el que se
aborda, tal como se explica en su resumen, “un análisis global de la prestación de servicios
de recogida y entrega de pedidos realizada por los repartidores de Deliveroo, que incluye
su reclutamiento y formación, así como la organización, seguimiento y control del
servicio por la aplicación informática”. Análisis que se efectúa, y de ahí el interés del
artículo “ante la insuficiencia de información en la propia plataforma”. A través de los
hechos declarados probados de los diversos pronunciamientos judiciales existentes, que
para la autora, y comparto su tesis, “evidencian una prestación de servicios, en su

313
conjunto, materialmente subordinada, con una manifiesta sumisión del trabajador al
ámbito de organización y dirección de la empresa digital”.

En la misma línea de análisis casuístico, es decir del examen de los hechos probados de
las distintas resoluciones judiciales, si bien ahora refiriéndose a la otra empresa implicada
en numerosos litigios laborales, Glovo, se sitúa el riguroso análisis de la profesora María
Belén Fernández Docampo en su artículo “Análisiscasuístico de la prestación de servicios
de los riders de glovo a través delcontenido fáctico de las resoluciones judiciales”,
publicado en la revistaantes citada, en el que concluye que “… todo parece apuntar a tener
que admitir en Glovo la existencia de una organización empresarial prestadora de
servicios de recadería y mensajería, que se sirve de repartidores subordinados –personas
físicas-, esto es, jurídica y económicamente dependientes, a los que les une –o debería
unirles- una relación de naturaleza laboral. Y ello pese a presentarse ante la sociedad
como una empresa de tecnología que utiliza una plataforma virtual para llevar a cabo su
actividad de intermediación en la contratación telemática de servicios on demand y de ahí
su recurso a la contratación de riders autónomos”.

4. Una vez recordado el contenido más relevante de la sentencia de instancia ya estamos

en condiciones de acercarnos al análisis jurídico de la sentencia del TSJ, siempre
partiendo de la importante premisa, reseñada en la primera parte de mi exposición, de que
la parte empresarial no cuestionó la laboralidad de la relación contractual existente con
las y los trabajadores despedidos, sino solo la calificación jurídica de nulidad de los
despidos, que a su parecer solo debían ser declarados improcedentes por no haberse
producido vulneración de derechos fundamentales.

Inalterados los hechos probados, la Sala autonómica va pasando revista a la

argumentación de la sentencia de instancia para ir confirmándola punto por punto y sin
que prospere ninguna de las alegaciones de la parte recurrente, iniciando dicha
confirmación por el mantenimiento de la declaración de nulidad del despido de dos
trabajadores a los que se imputaba embriaguez y transgresión de la buena contractual, así
como de las y los restantes trabajadores que suscribieron el escrito en el que se demandaba
mejora de las condiciones de trabajo, ya que frente a las alegaciones de haber sido todos
ellos, por diversos motivos, despedidos por represalia por sus actitudes reivindicativas, la
empresa no pudo aportar prueba alguna de que las extinciones no tenían tal móvil
discriminatorio y respondían a razones ciertas y justificadas, lo que motivó la declaración
de nulidad en la sentencia de instancia y que ahora se confirma.

La Sala realiza un amplio análisis de la doctrina del TS y de la suya propia sobre la

importancia de las diferencias existentes entre el despido nulo por vulneración de
derechos fundamentales y que se declara así por incumplimientos formales, en cuanto que
el primero protege especialmente al trabajador, mientras que el segundo no impide que
pueda volver a plantearse por la empresa el despido con cumplimiento de los requisitos
formales requeridos para ello.

Es a partir del fundamento jurídico cuarto cuando la Sala va a ir dando respuesta a las
alegaciones de la parte empresarial rechazando en primer lugar la eficacia revisoria a
efectos de suplicación de los correos electrónicos, que en cualquier caso ya fueron
valorados en instancia y sobre su contenido y veracidad el juzgador pudo formar su
convicción en relación con la valoración de otras pruebas, “especialmente la testifical o
los interrogatorios de parte”. No se acepta, por una parte, que se puedan considerar
314
“prueba documental fehaciente en relación con la jurisprudencia unificada”, y por otra ya
el juzgador los valoró en su sentencia para llegar a la conclusión de que en modo alguno
se acreditaba que la decisión extintiva fue tomada bastante antes de fecha del 8 de agosto.

El fundamento jurídico quinto hace un extenso resumen de la secuencia de los hechos que
llevaron a la empresa a extinguir los contratos con fecha 8 de agosto con el argumento
para la mayor parte de las y los despedidos de “no haber suscrito ninguno de los dos
nuevos contratos ofrecidos”. Volviendo sobre lo anteriormente expuesto, será en el
fundamento jurídico sexto cuando la Sala exponga que sí se produjo la vulneración de los
diversos derechos fundamentales antes referenciados, rechazando, como ya ocurrió en
instancia, la tesis de que tales extinciones no estuvieron relacionadas en modo alguno con
actividades reivindicativas.

En este punto, la Sala procede primeramente a un amplio análisis de la jurisprudencia

sobre el derecho constitucional fundamental a la tutela judicial efectiva y cuándo se
produce tal vulneración y qué requisitos son necesarios para que ello se produzca. La Sala
aprecia, al igual que la sentencia de instancia, la vulneración conjunta de derecho de
libertad sindical, y tras recordar la tesis del JS de que “las extinciones respondieron al
conflicto previo, sin que concurra ningún motivo objetivo ajeno al mismo, ya que en
realidad la justificación empresarial (el cambio de contratos) era a la vez consecuencia
del mismo conflicto”, subraya que es en tal contexto en el que se ha de analizar la decisión
empresarial y su vulneración o no de derechos fundamentales, siendo así que sí se ha
producido ya que la parte empresarial “se negó a renovar la relación (que los demandantes
consideraban laboral y así judicialmente se declara en firme por la sentencia recurrida) al
negarse a someter la misma a un vínculo ajeno al que ahora se reconoce”. Se trata de una
ilícita actuación empresarial, sigue razonando la Sala, con recordatorio de la sentencia de
instancia, que “… solo como despido nulo puede ser legalmente calificada al ser esta
reactiva a una reclamaciones cursadas en contexto de la conflictividad laboral subyacente
en la actividad sindical desplegada en defensa de los derechos laborales reconocidos a
los reclamantes (FJ quinto); concurriendo además en la Sra… su condición de miembro
del comité de huelga. Semejante argumentación se opera al defender la vulneración por
parte empresarial del derecho a la libertad de expresión de uno de los trabajadores
despedidos, al haberse producido, como ya se ha explicado, en el marco de una intensa
conflictividad laboral.

Por último, la Sala rechaza la petición de la parte recurrente sobre la cuantía de la

indemnización, que debería tomar en consideración según su parecer las circunstancias
del caso concreto. No se acepta porque la parte no aporta elemento objetivo alguno para
tratar de demostrar que la cuantía fijada por el JS es irrazonable.

5. Concluyo aquí este análisis de una nueva sentencia que reconoce la laboralidad de los
repartidores. Seguiremos muy atento a la primera sentencia que dicte el TS al respecto, y
por supuesto al diálogo social sobre la elaboración del proyecto de ley sobre la regulación
de este colectivo, aunque sigue siendo válida la pregunta que se efectúa en muchos foros
sociales y que yo mismo me he planteado en más de una ocasión: ¿no es suficiente la
regulación normativa actual, interpretada a la luz de los cambios organizativos en las
estructuras empresariales, para reconocer la laboralidad de la relación?

Continuara, seguro. Mientras tanto, buena lectura.

315
39. La saga Glovo. Notas a dos nuevas sentencias del TSJ de Cataluña, de 7 y 12 de
mayo de 2020. Los mensajeros (repartidores, riders…) son trabajadores por cuenta
ajena. 9 de septiembre de 2020.

1. Gracias al profesor Ignasi Beltrán de Heredia, que mediante un tuit (“Mensaje digital
que se envía a través de la red social Twitter y que no puede rebasar un número limitado
de caracteres”, según la definición del diccionariode la lengua de la Real Academia
Española ) nos informó de ellas, he tenido conocimiento de dos nuevas sentencias
dictadas por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fechas 7 y 12
de mayo , de las que fueron ponentes la magistrada María Teresa Oliete y Francisco
Javier Sanz, respectivamente.

Ambas resoluciones judiciales, siguiendo la senda de la sentencia dictada por el Pleno de

la Sala poco antes, el 21 de febrero, que mereció mi atención detallada en esta entrada ,
declaran la laboralidad de la relación contractual que mantienen los repartidores o
mensajeros con la empresa Glovo, estimando en la primera el recurso de suplicación
interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 24 de Barcelona el 21 de mayo de 2019, que había desestimado la demanda por
despido, y desestimando en la segunda el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 29 de Barcelona,
que había estimado la demanda y declarado la improcedencia del despido de un
mensajero. A la primera he hecho alguna mención en anteriores entradas, y está publicada
en CENDOJ, mientras que no tenía conocimiento de la segunda ni tampoco la ha
encontrado publicada en dicha web.

2. Dado que he ido analizando la mayor parte de las sentencias que afectan a la empresa
Glovo respecto al debate existente sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual
que la vincula con los repartidores, desde la primera dictada el 3 de septiembre de2018
por el Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid y que desestimó la demanda por despido,
hago esta breve anotación de las dos nuevas sentencias, y como ya dije en una anterior
entrada referida a la empresaDeliveroo, quedamos a la espera de la primera sentencia que
dicte la Sala Social del Tribunal Supremo sobre dicha naturaleza jurídica (es decir, la
existencia o no de laboralidad) al resolver en próximas fechas un recurso de casación para
la unificación de doctrina.

Y es ciertamente breve porque ambas sentencias reiteran los argumentos que ya he ido
exponiendo al analizar resoluciones judiciales que declaraban la existencia de relación
contractual asalariada por darse en los dos casos resueltos la misma los presupuestos
sustantivos (voluntariedad, ajeneidad, dependencia y remuneración salarial) que
caracterizan al contrato de trabajo según el art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores.

3. Muy breve ha de ser la mención a la sentencia de 12 de mayo , ya que los fundamento

jurídicos quinto y sexto transcriben gran parte de la citada sentencia del Pleno de la Sala
de 21 de febrero, tras explicar que “En su análisis de una cuestión sustancialmente
idéntica a la ahora planteada (y en función de los contratos-tipo reguladores de esta clase
de relaciones) la reciente sentencia de Pleno de 21 de febrero de2020, en respuesta al
recurso de suplicación 5613/2019, llega a una conclusión contraria a la sugerida por la
recurrente al estimar el recurso interpuesto por el trabajador despedido y declarar la

316
improcedencia de la extinción contractual impugnada”, para inmediatamente después
concluir que “Por ineludibles razones de seguridad jurídica, y al no existir
argumentos diferentes a los ya considerados por la sentencia de Pleno sobre los que
sustentar un pronunciamiento diverso al decidido en la misma en favor de la laboralidad
del vínculo en supuestos en que la relación habida entre las partes(materialmente) discurra
bajo parámetros que así lo acrediten, se reitera en la presenta la doctrina de Sala así
expresada con el consecuente rechazo del recurso interpuesto”.

Baste añadir que la parte empresarial recurrente había solicitado en su recurso, al amparo
del art. 193 a) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la declaración de nulidad de
la sentencia recurrida, por considerar que había sufrido indefensión porque “la mera
transcripción de una sentencia no puede aprovechar la motivación de otra, salvo que
exista la plena identidad que exigen las normas de cosa juzgada, lo que no acontece"
cuando "(...) las bases jurídicas que utiliza la sentencia para obtener su fallo no están
relacionadas con el sustrato fáctico que contiene y, en su consecuencia, no pueden
soportar causalmente el silogismo final que aparece en el fallo...".

La sentencia de instancia se había remitido a la dictada por el JS núm. 33 de Madrid de

11 defebrero de 2019, objeto de mi atención en esta entrada y había “hechos suyos” sus
fundamentos jurídicos, aplicándolos al caso concreto que debió examinar y concluir que
estábamos en presencia de una relación contractual laboral asalariada. No le gusta al TSJ
catalán la técnica utilizada por la sentencia de instancia, primero por tratarse de una
remisión a sentencia “de un órgano de instancia”, y segundo porque el JS era “ajeno,
además, al ámbito de este Tribunal Superior” (dicho sea incidentalmente por mi parte,
creo que aquello que debe importar es la fundamentación jurídica de la sentencia
“copiada”, y no, por lo menos, su ámbito territorial), pero desestima el recurso justamente
porque complementa su mención a la sentencia del JS núm. 33 de Madrid con el análisis
concreto posterior de las circunstancias del caso que debió resolver, y por ello no se
vulneró en modo alguno el derecho constitucional fundamental a la tutela judicial efectiva
de la parte recurrente.

También es interesante conocer el esfuerzo argumental realizado por la parte recurrente,

y que no ha sido estimado por el TSJ al remitirse a la sentencia del Pleno, para tratar de
demostrar la inexistencia de relación laboral entre la empresa y la parte demandante, que
nuevamente insiste en la flexibilidad y libertad de que gozaba, obviamente a su parecer,
el mensajero para prestar sus servicios cuando lo deseara, con un argumento que a fuer
de ser sinceros creo que va más bien en la línea contraria de la tesis defendida, y que
transcribo tal como queda recogido en el fundamento de derecho cuarto: “. El "hecho de
que sea efectivamente la plataforma quien pone en contacto al usuario y al repartidor y,
en su caso, al establecimiento comercial no es más (avanza la parte en desarrollo de la
fundamentación de su motivo - art. 196 LRJS-) que la consecuencia de la conjunción de
intereses de todas las partes implicadas que actúan como agentes en la cadena de valor
generada por la aplicación"; sin que de esta circunstancia pueda, sin embargo "presumirse
la existencia de relaciones de dependencia o subordinación entre unos y otros ni tampoco
entre GLOVO y el repartidor”.

4. Por su parte, la sentencia de 7 de mayo analiza con mucho detalle las notas
conceptuales de la relación contractual laboral asalariada en el caso resuelto, y solo en su
parte final hace referencia a que las mismas tesis que acaba de exponer se han recogido

317
ya en la sentencia del Pleno de 21 de febrero y en anteriores sentencias de los TSJ de
Madrid y Asturias.

Recordemos que aquí se trataba de un recurso contra una sentencia que había
desestimado la demanda por despido por no apreciar la laboralidad de la relación, y así lo
argumentaba en el fundamento jurídico quinto: “En el presente caso, de las circunstancias
en que se ha venido desarrollando la prestación de servicios del actor para la empresa no
cabe deducir que esa prestación de servicios se haya llevado a cabo cumpliendo los
requisitos que a tal efecto establece el artículo 1 de Estatuto de los Trabajadores para que
la relación pueda considerarse de carácter laboral, esto es, que se hayan venido realizando
"por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección" de la empresa, dado
que ha resultado acreditado que los repartidores hacen el itinerario que quieren, utilizando
el medio de transporte que quieran, cuyos gastos van a su cuenta, que no tienen asignada
una zona determinada, que ellos eligen los días y franjas horarias en las que prestaran sus
servicios, que si quieren pueden rechazar un pedido, que si están unos días de vacaciones
no lo comunican al a empresa, y que cobran por pedido hecho, aunque sea con las tarifas
establecidas por la empresa, de todo lo cual se desprende que ostentan una capacidad de
organización propia que excede del ámbito de una relación de carácter laboral,
percibiendo una retribución variable según los servicios realizados”.

Pues bien, tras desestimar todas las peticiones de modificación de hechos probados,
presentadas al amparo del art. 193 b) de la LRJS, la Sala sí estimará la argumentación
sustantiva o de fondo, la infracción por la juzgadora de instancia de los art. 1.1 y 8.1 LET
y de la doctrina jurisprudencial, enfatizándose en el recurso la importancia “del verdadero
medio de producción, que es la aplicación informática…”.

La Sala desestima primeramente que nos encontremos ante una relación jurídica de
TRADE, ya que “a pesar de que fue el que se pactó en su día por las partes-, no parece
que cumpla los requisitos legales, pues aunque se entendiera que en este caso el
demandante cumple el presupuesto de percepción del cliente del 75% de los rendimientos
del trabajo, no tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena, y los restantes a que el
precepto hace referencia, carece, sin embargo, de la existencia de una infraestructura
productiva y material propia necesaria para el ejercicio de la actividad, que tenga la
suficiente relevancia económica, ya que como tal no puede calificarse el uso de la
motocicleta y del teléfono móvil particulares”.

Pasa a continuación a describir, de acuerdo a la jurisprudencia del TS que cita, las

características de la relación contractual laboral asalariada, recordando, como no podía
ser menos, que aquello que realmente importa es el contenido real de las prestaciones y
“la concurrencia de los requisitos que legalmente delimitan el tipo contractual”. Dicho
sea incidentalmente, encuentro a faltar referencias a la jurisprudencia más reciente del
TS, como es la plasmada, por ejemplo, en los casos de los traductores e interpretes
jurados, o en los trabajadores de reparación y mantenimiento de ascensores, aun cuando
ciertamente ello no es óbice para que la jurisprudencia utilizada tenga plena validez para
poder llegar a la conclusión de la existencia de relación laboral asalariada.

De forma metódica, la Sala va pasando revista a las notas conceptuales de tal relación
contractual, concluyendo que se dan todas ellas. En primer lugar (fundamento jurídico
cuarto) concurren los requisitos de la prestación de servicios de carácter personalísimo
y retribución, no discutidos entre las partes, “sin que la remuneración en atención a unas

318
tarifas fijadas por la empresa de forma unilateral por encargo realizado, ni que el hecho
de que el cobro efectivo dependa de la materialización final del pedido excluyan el
concepto de salario previsto en el artículo 26 del E.T. ni implique que el trabajador asuma
el riesgo y ventura de la operación”.

A partir de los hechos probados, inalterados, la Sala concluye que existe la nota de
dependencia o subordinación, rectificando en su totalidad la tesis de la sentencia de
instancia, ya que “afirmaciones tales como que el recurrente goza de libertad de horario,
de ruta y que eligen días y franjas horarias e, incluso, puede rechazar libremente un
encargo que le haya sido asignado por la aplicación informática a que hace referencia el
Hecho Probado Quinto de la sentencia, han de valorarse desde la perspectiva de las
condiciones reales que la empresa le impone para su prestación de servicios al repartidor:
es ella quien decide cuándo abre la aplicación en función de la demanda prevista y la
alegada libertad de elegir determinada franja horaria queda notablemente matizada por el
hecho de que sólo puede hacerlo dentro de aquéllas a las que tiene acceso en atención a
la puntuación asignada”.

Por último, concurre la nota de ajeneidad en sus distintas acepciones, doctrinales y

jurisprudenciales (en los riesgos, frutos, medios de producción y mercad). Es la empresa
la que fija las tarifas, sin intervención alguna del mensajero, que percibe una
remuneración en función de la actividad realizada y ordenada por la empresa. Con
contundencia, plenamente correcta a mi parecer, argumenta la Sala que “existe ajenidad
del mercado, pues es la plataforma la que fija los precios para el Glovo y el usuario y
elige a los clientes, constituyéndose en un intermediario imprescindible entre la tarea del
repartidor y sudestinatario final, sin que el repartidor asuma ningún tipo de
responsabilidad frente a los usuarios finales, niel riesgo y ventura de la operación”.

Concluyo. Dos sentencias más, y van…, que declaran la existencia de relación contractual
laboral asalariada entre los mensajeros y una empresa, en este caso, Glovo, de la economía
de plataformas. Ahora toca esperar al TS.

Mi parecer es claro y manifiesto a favor de dicha laboralidad como vengo exponiendo

desde hace mucho tiempo, aunque también es bueno conocer las voces contrarias y que
defienden la existencia de una relación contractual TRADE con mayor protección que en
el marco normativo, cuál es el caso de Adigital y que se recogen en el artículo publicado
por el redactor del diario electrónico jurídico Confilegal Luis Javier Sánchez, “Las
plataformas digitales se consolidan en el mercado ala espera de un marco regulatorio que
defina la actividad laboral de susrepartidores” Tesis radicalmente contraria es la de
Unidas Podemos, que ha presentado recientemente una proposición de ley que el blog
amigo del profesor Antonio Baylos ha publicado en la que se pide al Congreso que inste
al Gobierno a “Uno. Regular de forma urgente la figura de los “riders” estableciendo
expresamente la laboralidad de este tipo de relación entre empresario y persona
trabajadora basada en plataformas digitales, tal como han estimado recientes sentencias
judiciales. Dos. Regular expresamente las condiciones que dan lugar a este tipo de
relación laboral con el fin de evitar situaciones de abuso creadas por un vacío normativo,
como se ha producido hasta ahora. En especial, establecer la duración mínima de su
jornada así como las condiciones de la prestación laboral, en especial la ajenidad en los
medios, para evitar que la persona trabajadora tenga que poner los medios para realizar
su propio trabajo. Tres. Garantizar que se cumplan las medidas de prevención de riesgos
laborales en este sector, regulando expresamente las peculiaridades de la actividad y

319
dictando las instrucciones precisas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para
que garantice la prestación del trabajo en unas condiciones adecuadas de seguridad y
salud.”

Buena lectura.

40. La saga Deliveroo. ¿Repetimos? Los mensajeros son trabajadores por cuenta
ajena. Nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales. Notas a la
sentencia del JS núm. 21 de Barcelona de 7 de septiembre de 2020. 13 de septiembre
de 2020.

1. Solo trece días después de haber analizado en este blog la sentencia dictada por la Sala
de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 16 de junio, de la que fue
ponente el magistrado Francisco Javier Sanz vuelve a ser objeto de atención por mi parte
una nueva sentencia que afecta a la misma empresa que en la anterior, Rodofoofs Spain
SL, conocida en el tráfico comercial como Deliveroo.

Si el TSJ confirmaba la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 31 de

Barcelona dictada el 11 de junio de 2019, a cuyo frente se encontraba el magistrado-juez
Raúl Uría, que había declarado la laboralidad de la relación de las y los demandantes, y
declarados nulos la mayor parte de los despidos efectuados por la empresa por
vulneración de derechos fundamentales, la resolución judicial dictada el 7 de septiembre
por el JS núm. 21 de Barcelona por el magistrado Jesús Gómez Esteban, en comisión de
servicio de refuerzo de dicho juzgado, se pronuncia en los mismos términos respecto al
despido del mensajero demandante, declarando en la pág. 51 de su sentencia, tras un
exhaustivo estudio del caso y de normativa y resoluciones judiciales europeas y
españolas, la nulidad del despido por vulneración de los derechos fundamentales a la
libertad sindical, huelga y tutela judicial efectiva, además de condenar a la empresa (aquí
sí hay diferencia cuantitativa con las sentencias anteriores) al pago de una indemnización
de 10.000 euros en concepto de reparación de los perjuicios derivados de la vulneración
de aquellos derechos.

En esta ocasión no es necesario guardar el anonimato del demandante, ya que su caso fue
ampliamente difundido en su momento (la extinción se produjo el 8 de agosto de 2017)
en varios medios de comunicación y en las redes sociales, con entrevistas en varios de
ellos, y ahora la noticia de la sentencia ha sido también rápidamente difundida, y con
lógica satisfacción por parte de quienes lo han hecho, en las redes sociales. Se trata de
Oriol Alfambra, miembro de ridersxderechos y de la organización sindical Intersindical
Alternativa de Catalunya (IAC) –Federació d’altres activitats.

El conflicto es sustancialmente semejante al que fue conocido por la sentencia del JS

núm. 31, a la que justamente se refiera la que es objeto de mi comentario en el hecho
probado decimoctavo, por lo que me permito remitir a las personas interesadas al análisis

320
que hice de la misma y centraré mi atención en los contenidos más específicos de este
caso, si bien ya adelanto que el juzgador hace suyo los argumentos expuestos en la
sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 17 de enero de 2020,objeto
de mi atención en esta entrada y que califique como una sentencia “especialmente
importante… por ser la primera que se dicta por un TSJ en procedimiento de oficio, que
pone de manifiesto el buen hacer profesional de la ITSS al constatar la existencia de una
relación laboral encubierta bajo el aparente formato jurídico de trabajo autónomo, y cuyas
conclusiones no han podido ser desvirtuadas por la parte empresarial y una parte de los
propios repartidores, aunque ciertamente por intentarlo y con dureza no han quedado, y
que después han sido aceptadas por el JS y por el TSJ para llegar a la conclusión, junto
con el restante material probatorio, de la existencia de relaciones laborales por cuenta
ajena”.

2. Antes de abordar el análisis de la sentencia dejo constancia de la publicación de una

nueva, y muy rigurosa, aportación doctrinal sobre el debate de la laboralidad de los
trabajadores de empresas de la economía de plataformas. Me refiero al artículo del
profesor Wilfredo Sanguinetti, de la Universidad de Salamanca, “El test de laboralidad y
los trabajos de la gig economy”, publicado como editorial del núm. 69/2020 (septiembre)
de la Revista Trabajo y Derecho.

Me parece especialmente relevante reseñar como el autor pone de manifiesto que el

Derecho del Trabajo ha ido adaptándose desde sus orígenes para ir incorporando en su
seno a las distintas realidades productivas y las relaciones de trabajo que generaban, “...
sin que para ello fuese necesario realizar cambio sustancial alguno en la configuración
básica de dichos elementos. Si acaso, únicamente modificaciones en la manera de detectar
su presencia o realizar su aplicación”, que más adelante concreta en aquella que califica,
con pleno acierto a mi parecer, de “una recomposición del sistema de indicios que permite
deducir su presencia (de relación laboral) en casos concretos, basada en una atenta
observación de la realidad”.

Tras proceder al examen de la doctrina judicial de JS y TSJ existentes hasta el momento,

a la espera de la primera sentencia del TS, y destacar los indicios que avalarían la
existencia de relación laboral de los mensajeros, y también de aquellos que han sido
utilizados en las sentencias que han mantenido la calificación de trabajadores autónomos,
concluye, y no puedo sino estar plenamente de acuerdo tal como he ido exponiendo en
anteriores entradas, que “desde la laboralidad existen argumentos suficientes para
levantar las objeciones que a esta pueden plantearse, mientras que no parece haberlos para
realizar una operación semejante desde la perspectiva opuesta. La conclusión que de ello
se desprende salta a la vista y es de esperar que sea ratificada por nuestra máxima instancia
judicial, guardando coherencia con pronunciamientos anteriores que apuntan en esa
dirección”.

321
Por otra parte, la problemática más general de los trabajadores (asalariados y/o
autónomos) de las empresas de la economía de plataformas, sigue siendo objeto de
atención en documentos internacionales, siendo el más reciente la declaración de las y
losministros de trabajo y empleo del G20 reunidos (virtualmente) el día 10 de estemes.

En uno de los anexos, dedicado a las opciones políticas para adaptar la protección social
a los cambios en los patrones de trabajo, se expone que se promoverá “la correcta
clasificación de la situación laboral de los trabajadores” mediante diversas medidas, entre
ellas las siguientes: “

▪ Proporcionando acceso a la información para los empleadores y los trabajadores para

ayudar a asegurar que conozcan y entiendan cómo se les aplican las regulaciones
existentes sobre la clasificación y el estatus del empleo.

▪ Reducir los incentivos para que los empleadores y los trabajadores clasifiquen
incorrectamente las relaciones laborales como empleo autónomo….”.

▪ Proporcionar claridad y opciones para que los trabajadores que decidan trabajar por
cuenta propia sean clasificados como tales, de conformidad con los sistemas nacionales
de clasificación.

▪ Reducir el tamaño de la "zona gris" entre el empleo independiente y el empleo

dependiente, proporcionando aclaraciones a los trabajadores y empleadores sobre sus
derechos y responsabilidades…”.

3. Más de tres años después de la extinción por parte empresarial, del contrato suscrito
como trabajo autónomo, en concreto el 8 de agosto de 2017, se ha dictado la sentencia de
7 de septiembre, a la que he tenido acceso. Diversas vicisitudes judiciales han llevado a
ese retraso en su resolución, ya que el primer acto de juicio se celebró el 23 de mayo de
2018 y se acordaron diligencias finales que fueron practicadas el 28 de mayo. El
nombramiento del actual magistrado el 1 de febrero de 2019, como refuerzo del Juzgado,
llevó a que las partes propusieran la celebración de nuevo juicio, fijado inicialmente para
el 27 de marzo y que fue suspendido como consecuencia de la crisis sanitaria provocada
por la pandemia de la Covid-19 y la suspensión de todas las actuaciones judiciales que no
tuvieran el carácter de esencialidad. El juicio, finalmente, se celebró el 30 de julio.

4. ¿Qué interesa destacar de los fundamentos de derechos? En el segundo se efectúa una

muy cuidada síntesis, nuevamente semejante a la de litigios anteriores en los que se ha
visto envuelta la empresa, de la argumentación empresarial tendente a demostrar la
inexistencia de laboralidad y sí de autonomía del mensajero, dando respuesta a la tesis de
la parte demandante de existencia de dicha laboralidad. Nuevamente me permito remitir
a mi comentario de la sentencia del JS núm. 31.

322
El magistrado centra la cuestión a debate en el fundamento de derecho tercero, o más
exactamente la primera cuestión, cual es la de dilucidar la existencia o no de relación
laboral, ya que en caso de ser afirmativa su respuesta, como así fue, podía entrar a conocer
de las restantes pretensiones formuladas en la demanda.

Será desde la pág, 13 hasta la 36 (fundamentos de derecho tercero, cuarto y quinto) donde
la sentencia recoge un amplio número de documentos y resoluciones judiciales europeas
y españolas, tal como ya he apuntado con anterioridad, que le van a servir de referencia
para llegar más adelante a la conclusión de que estamos en presencia de una relación de
trabajo cubierta por el art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y no por el mismo
precepto de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo. Y lo hará, previa manifestación de
que estamos en presencia de “un nuevo modelo de consumo”, con importancia de la
utilización de medios tecnológicos tanto por parte de las empresas como de los clientes,
si bien ya apunta cuál será su decisión final cuando expone que “más allá de la novedad
que supone la implementación tecnológica y su desarrollo en el supuesto objeto de autos,
existen pronunciamientos tanto a nivel supranacional como en la doctrina judicial interna
que permiten obtener pautas de aplicación y valoración de fenómenos que, por lo dicho y
más allá de lo novedoso en cuanto a la tecnología, repiten esquemas ya conocidos de
“huida del derecho laboral” pretendiendo un encaje en la prestación de servicios por parte
del profesional por cuenta propia formalmente como un RETA contratado por la
empresa”.

En su recorrido por documentos y normas europeas y españolas, el Juzgados se detiene

primeramente en la Comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio de 2016 “Una
agendaeuropea para la economía colaborativa” En dicho texto la Comisión tiene en
consideración toda la jurisprudencia del TJUE respecto a la conceptuación de trabajador
y sus notas definidoras, para preguntarse cuándo existirá una relación de trabajo entre la
plataforma colaborativa y la persona que presta servicios, que lleva a cabo unas
determinadas tareas, para ella, y toma en consideración de manera conjunta las notas de
subordinación, la naturaleza del trabajo a realizar y la existencia de una remuneración por
la actividad prestada.

Se refiere más adelante, aun cuando no sea de aplicación al litigio por la fecha en que
entró en vigor, a la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes yprevisibles en
la Unión Europea, en concreto a sus art. 9 y 10 (a mi parecer es especialmente relevante
el 10, relativo a la previsibilidad mínima de trabajo), así como al auto del TJUE de 22 de
abril de este año, asuntoC-692/19, Yodel Delivery Network y se refiere a este último
justamente para enfatizar que el supuesto resulta “completamente ajeno” al del caso ahora
enjuiciado al prestar atención a las condiciones no solo formales sino también reales de
la prestación de servicios y el control ejercido por la empresa

323
Yendo ya a las resoluciones judiciales de los tribunales españoles, la sentencia recuerda
primeramente que el TS se ha pronunciado al respecto en casos en los que la prestación
de servicios se realiza “a través de un dispositivo tecnológico”, y apunta nuevamente cual
será su fallo tras recordar la existencia de un cuerpo de doctrina judicial “que ha valorado
expresamente el encaje laboral de los riders como prestadores de servicios de reparto para
empresas como la ahora demandada DELIVEROO”.

Parte de la mención a la histórica sentencia del TS de 26 de febrero de 1986, se detiene a

continuación en la de 16 de noviembre de 2017 sobre traductores e intérpretes jurados,
sigue con la relación laboral de los trabajadores de montaje y reparación de ascensores,
declarada por sentencia del TS de 24 de enero de 2018 y también con la misma
consideración jurídica de los profesores en academias para la impartición de cursos de
formación ocupacional subvencionados, es decir la sentencia del alto tribunal de 10 de
abril de 2018, para inmediatamente después referirse a la de 18 de mayo del mismo año
a fin de destacar las características de la exclusión de la relación contractual de los
transportistas siempre y cuando se den los estrictos requisitos fijados por el art. 1.3 g) de
la LET.

Mas adelante, transcribe ampliamente la ya citada sentencia del TSJ de Madrid de 17 de

enero de 2020, anticipando que su argumentación, como ya he indicado, será de
aplicación al caso que debe resolver “al ser los hechos probados en la presente resolución
los valorados, atendiendo a la vigencia de la relación del ahora actor con Deliveroo, en la
sentencia de la Sala de Madrid citada”.

Pasa a continuación el juzgador a recordar que el TSJ se ha pronunciado recientemente,

en sentenciade Pleno de 21 de febrero, sobre la relación laboral de un mensajero de Glovo
, y mucho más recientemente en sentencia de 16 de junio, que confirma la del JS núm. 31
de Barcelona. Es especialmente importante a mi parecer, y también lo puse de manifiesto
en mi examen de aquella, que el juzgador exponga que “si bien no consta firmeza en
cuanto a la declaración de nulidad de los despidos, sí resulta relevante en autos al constar
que la empresa demandada, en su recurso de suplicación, no cuestionó el pronunciamiento
judicial de laboralidad del vínculo que unió bajo idéntico contrato formal de prestación
de servicios con alta en el RETA a los allí demandantes con DELIVEROO, habiendo por
tanto dicho pronunciamiento ganado firmeza. En consecuencia, de apreciarse identidad
en cuanto al modo en el que el ahora actor prestó sus servicios como rider para
DELIVEROO y su contenido, la declaración de laboralidad del vínculo pese a lo
mantenido en autos por la empresa aparecería como necesaria y asumida por la propia
demandada en el previo procedimiento seguido ante el juzgado Social 31 de Barcelona”.

5. Llega ya el momento para el juzgador de resolver el litigio planteado, y así lo hará a

partir del fundamento de derecho sexto, con aplicación de las sentencias referenciadas y
reconociendo pues la relación contractual laboral asalariada de la parte demandante,

324
insistiendo en que se trata de un supuesto similar al conocido por el JS núm. 31 de
Barcelona y que en suplicación la empresa ya no cuestionó la existencia de relación
laboral con las y los demandantes en instancia.

Como ya he indicado, el juzgador hace suyos los argumentos de la sentencia del TSJ de
Madrid de 17 de enero y los traslada al caso ahora analizado con concreción de las
características propias del mismo, enfatizando que las notas de ajenidad y dependencia
“aparecen sin género alguno de dudas”.

Sobre la ajenidad de los medios, el que es el verdadero para la prestación del servicio y
que aporta valor al negocio “es exclusivo de la empresa demandada, cuál es la aplicación
DELIVEROO a través de la que el cliente final se conecta y realiza el pedido al
restaurante que previamente, y en exclusiva con la mercantil demandada, ha concertado
un contrato a los efectos de que los riders puedan transportar el pedido de comida al
domicilio del cliente final. En la prestación de servicios a través de plataformas digitales
como resulta objeto de autos es dicha aplicación, su algoritmo y su gestión el verdadero
medio material a valorar como “puesto en juego” para apreciar la existencia de ajenidad,
medio que en autos resulta por lo expuesto absolutamente ajeno al rider. …”.

En cuanto a la ajenidad en los frutos, “… de forma exclusiva la empresa demandada

concierta con los restaurantes que van a ofrecer sus productos a clientes finales a través
de la plataforma, negociando el contrato con DELIVEROO y obteniendo ésta un lucro de
dicha operación. El rider,…, es un mero prestador de servicios contratado por
DELIVEROO, quien fija la tarifa a cobrar por servicio entregado a modo de “salario por
unidad de obra”…

Vayamos a la ajenidad de mercado: “… en modo alguno el rider puede considerarse un

“empresario” o prestador de servicios que ofrece los mismos en el mercado y es
contratado por un tercero, no controlando el “negocio subyacente” en terminología de la
UE objeto de su prestación. El actor carece de toda estructura empresarial, de cualquier
medio organizado como empresa para ofrecer sus servicios, más allá de su bicicleta, móvil
y fuerza física para transportar los pedidos, no existiendo valor económico alguno real
más allá del que ofrece el único empresario que contrata, en este caso DELIVEROO”.

¿Y qué decir de la dependencia o subordinación? Pues que no desaparece por utilizar

dispositivos tecnológicos, que en muchas ocasiones aún la refuerzan, y esta es la misma
tesis del juzgador, para quien “precisamente al utilizar la empresa demandada un sistema
propio de las nuevas tecnologías como la geolocalización y el tratamiento de datos a
través de la algoritmos propios de la IA resulta si cabe mayor que los modelos
tradicionales de prestación de servicios laborales”. Más argumentos, en plena sintonía

325
con la citada sentencia del TSJ de Madrid, el hecho de no tener un horario fijo de trabajo
solo es un ejemplo de las posibilidades que ofrece esta prestación de servicios pero no es
menos cierto que el mensajero cuando esta conectado depende de las instrucciones
empresariales y por ello “realiza una prestación de servicios por cuenta ajena”

6. Reconocida la laboralidad, queda por decidir si la decisión empresarial de extinguir el

contrato cabe calificarla de despido y en caso afirmativo si la declaración sería de nulidad
o improcedencia. La respuesta a la primera cuestión es clara e indubitada por cuanto la
extinción se llevó a cabo, partiendo del inalterado relato de hechos probados, si causa
alguna que lo justificara y por ello estamos en presencia de un despido y no de una
decisión empresarial de extinción contractual por causa justificada.

A la segunda pregunta, la respuesta es de nulidad por vulneración de los derechos

fundamentales de libertad sindical, huelga y tutela judicial efectiva. La parte trabajadora
aportó indicios suficientes de que la actuación empresarial estaba motivada por su actitud
reivindicativa y por no haber aceptado la modificación del contrato, debiendo destacarse
a mi parecer la argumentación del juzgador, bien planteada, de que en ningún momento
se indicó a la parte demandante, ni a los restantes trabajadores y trabajadoras que se
vieron afectados por la decisión empresarial, que la negativa a la aceptación de la
novación contractual implicaría la extinción del contrato.

Al igual que ocurrió en la sentencia del JS núm. 31 de Barcelona, en la ahora analizada

se llega a la conclusión de que la extinción “no fue más que una represalia injustificada
frente al actor consecuencia del ejercicio de sus derechos fundamentales, en su caso como
imagen incluso en medios de comunicación y representante de las reivindicaciones tanto
sindicales como miembro de la sección sindical comunicada, en el ejercicio del derecho
de huelga como miembro de su comité y presentando denuncia ante la Inspección de
Trabajo”.

Esta nulidad llevará aparejada la aceptación de la pretensión de la indemnización

solicitada por considerar probado que la estrategia empresarial sería la de “dejar sin un
líder de las reivindicaciones al grupo de riders que estaban siendo movilizados”, y por
ello la indemnización es superior a la fijada en la sentencia del JS núm. 31 de Barcelona,
ya que además de la reparación por la vulneración de tres derechos fundamentales debe
también comprender “la prevención del daño al aparecer la decisión empresarial como
de mayor gravedad por la asunción de funciones de representante de las reivindicaciones
del colectivo que de forma notoria el Sr Alfambra ostentaba”.

7. Concluyo este nuevo comentario de una sentencia en la que se debate sobre la

laboralidad de los mensajeros y se reitera una vez más que entran en el ámbito de

326
aplicación del art. 1.1 de la LET. Esperemos y deseemos que el TS zanje pronto de manera
definitiva el debate.

Mientras tanto, buena lectura.

41. Pues sí, la saga Glovo (y los glovers) merecen un caso práctico. Notas a la sentencia
del TS de 25 de septiembre de 2020, que declara la laboralidad, y recordatorio de las
sentencias del JS núm. 39 de Madrid de 3 de septiembre de 2018 y del TSJ de Madrid de
19 de septiembre.

I. Introducción.

1. Hace poco más de cinco años, el 31 de agosto de 2015, publiqué una entrada en este
blog titulada “Uber (Uberpop): ¿Relación laboral entre la empresa y los
conductores?¿Economía colaborativa? Notas para un posible caso práctico del próximo
cursoacadémico”. Sin saberlo, se convertiría en el inicio de una serie de artículos
dedicados a la problemática de las empresas de la economía de plataformas y muy en
especial de la naturaleza jurídica de la relación contractual entre los mensajeros (riders,
glovers, repartidores, mejoradores del estilo de vida…) y las empresas para las que
prestaban sus servicios.

Durante cuarenta artículos he ido analizando las relaciones de trabajo en dichas empresas,
combinando el análisis jurídico, que es el santo y seña de este blog, con el acercamiento
a la realidad social, al conocimiento auténtico de cómo son y de qué manera se presta la
actividad. Estoy ordenando y recopilando dichos trabajos, para publicarlos en un solo
texto, en el que obligatoriamente no podrá faltar el que ahora empiezo a redactar y que
trata sobre la primera sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo, reunida
en Pleno, sobre la naturaleza jurídica de la relación contractual, en el que tampoco puede
faltar ese acercamiento a la realidad social, que nadie mejor que el Glover que ha ganado
el litigio en el TS puede explicar, y que se conoce aún mucho mejor cuando se examina
con detalle cómo operan los repartidores, tal como se explica exhaustivamente en un
detallado informe de la UGT que ha merecido poca atención (¿por causalidad) en los
medios de comunicación más importantes (al menos según sus índices de audiencia).

Ciertamente, no todas la sentencias dictadas sobre la naturaleza jurídica de dicha relación

contractual han podido ser analizadas y comentadas en el blog, aunque sí creo que lo han
sido la mayor parte de ellas. Un último ejemplo de esas “omisiones” en la sentencia del
TSJ de Cataluña de 11 de junio de 2020, de la que fue ponente el magistrado Emilio
García, que en la misma línea que las anteriores dictadas por el TSJ sobre empresas de la
economía de plataformas, confirma la sentencia de instancia dictada por el JS núm. 29 de
Barcelona el 31 de julio de 2019 y declara la laboralidad de la relación de un Glover con
la empresa.

2. El miércoles 23 de septiembre el gabinete de comunicación del TS publicaba una nota

de prensa titulada “El Tribunal Supremo declara la existencia de la relación laboral entre
Glovo yun repartidor”, con el subtítulo “La Sala sostiene que no es una mera intermediaria

327
en la contratación de servicios entre comercios y repartidores”. Se adjuntaba un
comunicado de la propia Sala, que reproduzco a continuación:

“El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado que la relación existente
entre un repartidor («rider») y la empresa Glovo tiene naturaleza laboral. El Tribunal
rechaza elevar cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Estima el
primer motivo del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el
demandante, argumentando que concurren las notas definitorias del contrato de trabajo,
examinando en particular las de dependencia y ajenidad. El Tribunal Supremo sostiene
que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios
y repartidores. Es una empresa que presta servicios de recadería y mensajería fijando las
condiciones esenciales para la prestación de dicho servicio. Y es titular de los activos
esenciales para la realización de la actividad. Para ello se sirve de repartidores que no
disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan su
servicio insertados en la organización de trabajo del empleador.

La parte recurrente formuló un segundo motivo de casación que se desestima por el

incumplimiento de requisitos formales”.

Sería el miércoles 30 cuando, a primera hora de la tarde, era conocido el texto íntegro de
la sentencia, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, y que se manifiesta en los
mismos términos que el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, y de la que
rápidamente se hicieron eco los medios de comunicación y las redes sociales. Baste citar
estos ejemplos: Laura Olías (ediario.es) “Ya hay sentencia del Supremo sobre Glovo: los
'riders' son trabajadores y la empresa "no es una mera intermediaria" , en el que afirma
que “Los magistrados desmontan el modelo laboral de Glovo, sobre la que concluyen que
"no es una mera intermediaria" sino que "realiza una labor de coordinación y organización
del servicio", y declaran que sus mensajeros son trabajadores por cuenta ajena”; Hugo
Gutierrez (El País) “Por qué los ‘riders’ son falsosautónomos según el Supremo” , en el
que manifiesta que “El Tribunal Supremo ha hecho jaque al modelo laboral de las
plataformas digitales de reparto. Estas cuentan con un ejército de repartidores, conocidos
como riders, que el alto tribunal dice que son asalariados y no autónomos como les
reconocían las empresas hasta ahora”; Gabriel Ubieto (El Periódico) “¿Por qué un 'rider'
de Glovo no es un autónomo? Las claves de la sentencia del Supremo” , para quien “El
alto tribunal considera probado que existe una relación laboral entre los 'riders' y la
plataforma y que estos operan de manera fraudulenta bajo la fórmula de trabajadores
autónomos”; Blanca Gispert (La Vanguardia) “El Supremo falla que los riders son falsos
autónomos” , en la que se recogen las manifestaciones de la empresa, que “respetan la
resolución, a la espera de una “definición de un marco regulatorio adecuado por parte del
Gobierno y Europa”. La compañía recuerda que en los tribunales “el debate se encuentra
abierto”, con sentencias de un tono y otro, “como en el Tribunal de Justicia de la UE”.

En la doctrina laboralista, y a la espera de los, sin duda, numerosos artículos que se

publicarán próximamente tanto en los blogs como en las revistas especializadas, ya
disponemos del comentario del profesor Adrián Todoli, para quien “..el Tribunal
Supremo, como él mismo se encarga de señalar, se limita aplicar su propia doctrina
determinando con ello la laboralidad de los repartidores. Además, lo hace con términos
suficientemente amplios como para que el debate quede zanjado para estas y
probablemente otras plataformas de reparto al menos. Es decir, el Tribunal Supremo hace

328
mucho hincapié en la existencia de la plataforma como medio de producción -y la marca
ajena- y en que esta empresa propietaria no es una mera intermediaria...”.

Es también muy recomendable, para una mejor comprensión social de la sentencia y más
en general de todo el conflicto suscitado, la lectura de la entrevista al Glover que
finalmente ha obtenido una resolución judicial positiva. Se trata de Isaas Cuende, que
explica con todo lujo de detalles su parecer sobre las vicisitudes de su relación de trabajo
con Glovo en una amplia entrevista efectuada por la redactora de eldiario.es Laura Olías
y que lleva por título “El repartidor que ganó a Glovo en el Supremo: "La empresa me
ofreció dinero para dejarlo antes del primer juicio, pero ni por un millón de euros"

La sentencia ya ha sido publicada en CENDOJ, con elogiable rapidez, por lo que es

muy recomendable su lectura integra por parte de todas las personas interesadas. Desde
luego, y tal como he indicado en el título, merece ser objeto de un caso práctico para las
y los estudiantes de Derecho del Trabajo en los distintos grados en que se imparte esa
materia jurídica, dado que explica con todo lujo de detalles cuáles son las notas
características, los presupuestos sustantivos, de la relación contractual laboral. Desde que
fue conocida el pasado miércoles ya ha sido objeto de amplios debates en el mundo
jurídico laboralista por su destacada importancia.

El litigio que ha llegado al TS se inició en sede judicial con una demanda por despido que
fue resuelta por la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid, que consideró
inexistente la relación laboral y encontrarnos ante un trabajador autónomo. El recurso de
suplicación fue desestimado por sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid dictada el 19 de septiembre (con un voto particular discrepante en el
que se defendía la laboralidad de la relación), y contra dicha resolución judicial se
interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, aportándose como sentencia
de contraste la dictada por la Sala Social del TSJ de Asturias de 25 de julio de 2019,
justamente la primera en la que un TSJ reconocía, confirmando la sentencia de instancia,
la laboralidad de la relación y a la que han seguido en el mismo sentido, con la excepción
de la recurrida, todas las sentencias dictadas hasta la fecha por los TSJ de Madrid,
Cataluña y Castilla-León y que ha ido siendo objeto de análisis en este blog.

Por ello, y para conocer detalladamente toda la problemática jurídica del caso, reproduzco
a continuación amplios extractos de mis artículos sobre las sentencias del JS y del TSJ de
Madrid, al mismo tiempo que cuando aborde el debate en el TS sobre la contradicción de
sentencias, que requiere el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, me
detendré con detalle en la sentencia del TSJ de Asturias. Realizada esa explicación, ya
estaremos en adecuadas condiciones para abordar el análisis de la sentencia del TS.
Vamos allá.

II.¿De verdad los“glovers” son sus propios jefes, son auténticos autónomos? Notas
críticas apropósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 39 de Madrid de 3
deseptiembre de 2018.

329
1. Formulo, previamente al comentario de la sentencia citada en el título, dos
observaciones previas. La primera, relativa al título de la entrada: en un primer momento,
y tras haber leído la sentencia, pensé en el siguiente: “La Inspección de trabajo y la
doctrina laboralista a un lado, una sentencia de un juzgado de lo social al otro”, pero
inmediatamente lo abandoné, porque, aunque tenía fundamento, ni toda las actuaciones
de la Inspección han acabado en sentido estimatorio de la actuación contraria a derecho
de las empresas investigadas, ni tampoco la doctrina laboralista es un todo unánime
respecto a las caracterización jurídica de las relaciones entre algunas empresas de la
llamada (bien o mal, vamos a dejarlo ahora) economía colaborativa y las personas que
prestan servicios para ellas.

La segunda, relativa a mis explicaciones de inicio de curso a mi alumnado: al referirme

al cambiante mundo del trabajo abordé la problemática de las y los trabajadores de
plataformas, y puse de manifiesto mis críticas a la conceptuación jurídica como
autónomos de quienes prestan sus servicios para ellas (riders, drivers, glovers,…). Pues
bien, cualquiera de mis alumnas y alumnos que haya leído esta semana, o escuchado en
los medios de comunicación, referencias sobre la sentencia del Juzgado de lo Social núm.
39 de Madrid de 3 de septiembre podría quedar sorprendido por mis explicaciones, ya
que casan muy mal con la citada sentencia. Trataré de demostrar en mi explicación
posterior que mi tesis sigue teniendo pleno fundamento, al menos a la espera de cómo se
pronuncie en su momento la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (por no hablar de
alguna hipotética cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea si
algún juzgado o tribunal encuentra argumentos suficientes para ello).

2. El pasado mes de julio la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Zaragoza

finalizaba sus actuaciones sobre la empresa Glovo en dicha ciudad, después de ocho
meses de trabajo. Al considerar que prestaban servicios asalariados 326 trabajadores, aun
cuando formalmente eran autónomos, se levantó acta de liquidación por impago de cuotas
empresariales a la Seguridad Social por un importe de 379.963,09 euros. El asunto está
pendiente de resolución en sede judicial. En el acta levantada, según destacaban los
medios de comunicación aragoneses, la ITSS constataba la existencia de numerosos
indicios que acreditaban la existencia de los presupuestos substantivos de ajenidad y
dependencia propios de la relación contractual laboral asalariada.

No debió ser ciertamente sencilla la tarea inspectora durante ocho meses, con entrevistas
a 181 repartidores (que prestaban servicios cuando se realizó la entrevista o que los habían
prestado con anterioridad), así como también a responsables de establecimientos que
trabajan con dicha empresa, y menos cuando debió levantarse un acta de obstrucción por
no facilitar aquella la información requerida en su momento por la ITSS.

En los citados medios de comunicación se transcriben parcialmente contenidos del acta,

en estos términos: “… la Inspección esgrime que Glovo «asume los riesgos de la
actividad», tanto de la inversión principal –el rider apenas aporta una bicicleta y una
mochila– como los derivados de cualquier incidencia del servicio. También constata que
el repartidor tiene limitada la libertad de escoger pedidos, ya que puede incluso puede
llegar a ser sancionado o cesado si los rechaza. La resolución hace hincapié asimismo en
que la empresa a través de su plataforma, «efectúa un seguimiento y control de cómo y
cuándo se va desarrollando la prestación del servicio» por parte del rider, que está
geolocalizado en todo momento. Otro de los motivos que señala el acta de inspección es
que «los parámetros que sirven de base para el pago de la actividad son determinados

330
unilateralmente por Glovo». Por estas y otras razones, considera que esta plataforma es
un instrumento de la empresa para organizar la actividad, no una mera herramienta de
intercambio entre la tienda, el repartidor y el cliente”.

Dos meses más tarde, la resolución judicial tiene fecha de 3 de septiembre, un juzgado de
lo social de Madrid, el núm. 39, dicta una sentencia, por la magistrada juez de refuerzo
de dicho juzgado Beatriz Victoria Prada Rodríguez, que va justamente en dirección
totalmente contraria a la de la ITSS, con desestimación de la demanda interpuesta, en
procedimiento de despido, por un repartidor contra la empresa Globo APP 23 SL.

La sentencia fue difundida públicamente el miércoles 19, y lógicamente mereció la

inmediata atención de los medios de comunicación, siendo exultante la reacción de la
empresa a través de la Directora General del departamento jurídico, Marita Rancé
Giménez-Salinas, quién manifestó que “en Glovo hemos confiado desde el inicio en la
legalidad de nuestro modelo y su viabilidad. Además, nos complace que un Tribunal
español valide el modelo y el contrato utilizado por Glovo en una sentencia muy
elaborada y con todo detalle, se confirma al fin la doctrina ya sentada en otros países de
Europa como Italia y Francia". En Italia, una sentencia dictada por el Tribunal de Trabajo
de Milán el 10 de septiembre, y hecha pública inmediatamente, también desestimaba la
demanda por despido de un repartidor de una filial de Globo en el país transalpino, por
considerar que de los datos fácticos, de la documentación aportada y de las pruebas
practicadas en el acto de juicio no habían quedado acreditadas suficientemente las notas
que caracterizan la existencia de una relación laboral asalariada.

Era de esperar, y desear, que la doctrina laboralista se pronunciara con prontitud sobre la
sentencia del JS. Así ha sido, y toda ella (aunque supongo que las voces favorables, si las
hubiera, aparecerán más adelante) se ha manifestado muy crítica, por decirlo de forma
suave, con la resolución judicial. Ya disponemos de excelentes y rigurosas criticas a cargo
de los profesores blogueros Ignasi Beltrán de Heredia y Adrián Todolí, y comentarios
breves en los medios de comunicación de las profesoras Chelo Chacartegui y Anna Ginés,
y del profesor Pere Vidal, en las que se ponen de manifiesto las incorrecciones jurídicas,
a su parecer, y desde luego son muchas a su juicio, en que incurre la sentencia. Sin duda
alguna, dado que coincido en gran medida con todas ellas, serán seguidas por mi parte en
el comentario de la resolución judicial.

No es ahora el momento de volver sobre qué es la llamada economía colaborativa y el

modelo de relaciones laborales de plataformas como Deliveroo, Take it Easy, Uber o
Glovo, por citar empresas en las que se han producido conflictos laborales y en donde ha
intervenido la ITSS, ni sobre las diferencias sentencias dictadas por juzgados y tribunales
en varios países, con resultados muy diversos en punto a la aceptación o no de ese modelo
y por consiguiente del carácter autónomo de la prestación de los servicios de los
repartidores, drivers, riders o como quiera denominarse a las personas que prestan el
servicio. En este blog y en los de los profesores Beltrán de Heredia, Todolí y Baylos
pueden encontrarse numerosos artículos muy críticos con un modelo en el que “no tienen
cabida”, por utilizar la expresión de un alto responsable de una de esas empresas, los
trabajadores asalariados. Igualmente, en las revistas especializadas encontramos artículos
también muy críticos, y baste ahora citar dos recientemente publicados en la RTSS
dirigida por el profesor Cristóbal Molina, los de la profesora Anna Ginés “Diez retos de
trabajo en plataformas digitales para el ordenamiento jurídico-laboral español”, y el
profesor Antonio Álvarez “Yacimientos de falsos autónomos: más allá de las plataformas

331
digitales: ramificaciones de un arraigado problema”. Respecto a mis aportaciones sobre
la materia ahora abordada, remito a diversas entradas publicadas al respecto, con especial
atención a la titulada “Tecnología y relaciones laborales. La respuesta del Derecho del
Trabajo a los cambios económicos y sociales (especial atención a la economía delas
plataformas)”

3. Pasemos pues al examen de la sentencia del JS, de la que también se encuentra una
buena síntesis de los hechos probados en la entrada del profesor Beltrán de Heredia
titulada “Caso Glovo: ¿los repartidores no son trabajadores por cuenta ajena? (análisis
crítico a la SJS/39 Madrid de 3/9/18)”.

Estamos en presencia de una demanda por despido, o más exactamente de tres demandas
que fueron presentadas, por un repartidor que prestaba servicios a la empresa desde el 8
de septiembre de 2015 (primeramente como trabajador autónomo “ordinario” y más
adelante, desde el 20 de junio de 2016, como trabajador autónomo económicamente
dependiente TRADE), el 7 de diciembre de 2017 (despido tácito), 23 de febrero (demanda
por extinción imputable al empresario) y 13 de abril de 2018 (demanda por despido
expreso), acumuladas todas ellas por el JS núm. 39, por ser en el que fue turnada la
primera. El acto de juicio tuvo lugar el 11 de julio, ratificándose la parte actora en el
contenido y pretensiones de las tres demandas y oponiéndose a todas ellas la parte
demandada.

En los hechos probados se recogen las circunstancias contractuales de la relación entre

las dos partes, más exactamente siendo el primer contrato uno denominado de prestación
de servicios profesionales, como trabajador autónomo, “para la realización de recados,
pedidos o microtareas”, y dándose de alta este en el RETA de la Seguridad Social. El
contrato como TRADE se formalizó el 20 de junio de 2016, “previa comunicación del
trabajador sobre la percepción de más del 75 % de sus ingresos de dicha empresa” (hecho
probado segundo).

Más adelante se explica cómo se gestionaba la actividad del actor y cómo se relacionaba
con la empresa, la primera a través de la APP de esta y lo segundo mediante correo
electrónico. Siempre según los hechos probados de la sentencia (que me atrevo a afirmar,
sin riesgo de equivocarme, que serán motivo de impugnación en el recurso de suplicación
que presentará, como ya ha anunciado, la representación letrada de la parte trabajadora,
con petición de modificación de varios de ellos) es el algoritmo de Glovo el que realiza
el sistema de asignación de pedidos, “siguiendo una función de coste-beneficio que busca
la mejor combinación posible pedido-repartidor que minimice la suma de costes”.
También resulta interesante destacar que el repartidor cobraba su trabajo mediante factura
de los servicios prestados, y que dichas facturas “eran confeccionadas por Glovo y
remitidas al trabajador para su visado y conformidad” (poco autónomo me parece,
sinceramente, quien presenta una factura que ha sido elaborada por quien le asigna unos
servicios a realizar, pero dejémoslo aquí de momento).

Sin duda alguna, al menos a mi parecer, el hecho probado sexto (cuyo contenido es
radicalmente contrario al del acta de la ITSS de Zaragoza, así como también de otras actas
levantadas en otras empresas y que ponen de manifiesto la inexistencia de autonomía

332
para la prestación de su tarea) determinará y condicionará la fundamentación jurídica de
la sentencia, y si hemos de hacer caso al mismo estamos en presencia de un auténtico
autónomo, de una persona que es su propio jefe y que organiza su trabajo cómo y cuando
quiera (quizás se lo pregunte a uno o varios de los muchos repartidores que ya pueblan
las calles de Barcelona con sus bicicletas, y en pocas ocasiones con moto, y casi siempre
son chicos, porque como tienen el tiempo que deseen para organizar su actividad estoy
seguro de que se pararán amablemente a hablar conmigo ya explicarme su modelo de
empresa…. ¿o quizás no lo hagan porque si se retrasan en entregar un pedido pueden
cobrar, perdón facturar, menos?). Reproduzco dicho hecho probado sexto:

“El trabajador decidía el momento de inicio y finalización de su jornada, así como la

actividad que realizaba durante la misma, seleccionando los pedidos que quería realizar
y rechazando los que no quería. No tenía obligación de realizar un determinado número
de pedidos, ni de estar en activo un mínimo de horas al día o a la semana y tampoco la
Empresa indicaba los recados a realizar ni cuando tenía que comenzar o finalizar su
jornada. Si no se colocaba en posición ‘auto-asignación’, no le entraban pedidos. Podía
rechazar un pedido a media ejecución sin sufrir penalización alguna. De hecho, el actor
rechazó pedidos previamente aceptados en ocho ocasiones durante el periodo
comprendido entre los meses de julio y octubre de 2017 (documento número 66 del ramo
de prueba de la demandada, e informe pericial aportado por dicha parte como documento
número 78) sin sufrir ninguna consecuencia desfavorables y sin que se rebajara su
puntuación por este motivo. (Comparativa de las fechas de reasignación de pedidos con
las puntuaciones obtenidas durante los días posteriores)”.

También es conveniente destacar que en el supuesto de que el repartidor tuviera que

comprar productos para el usuario, con el que Glovo le habría puesto en contacto
previamente, utilizaba una tarjeta de crédito facilitada por dicha empresa (caramba,
caramba, qué confianzas hay entre la empresa y el repartidor autónomo, o todos los
repartidores, como para que todos ellos puedan disponer de una tarjeta de crédito de
aquella donde cargar los costes suplementarios que tuvieran en la relación con los
usuarios proporcionados por Glovo). Llegados a este punto es conveniente aportar la
apreciación crítica del profesor Beltrán al respecto: “la absoluta falta de influencia del
repartidor sobre la política tarifaria con el cliente también podría ser un elemento
determinante que no se ha tenido en cuenta (o la remuneración por el tiempo de espera).
O, el hecho de que las compras de productos para el usuario tengan que hacerse con una
tarjeta de crédito facilitada por la empresa (y la influencia que eso tiene en la descripción
de los riesgos reales asumidos por los repartidores)”.

El repartidor estaba “permanentemente localizado a través de un geolocalizador GPS” de

tal manera que se controlaba el kilometraje invertido en los desplazamientos, si bien el
trabajador (perdón el repartidor, ¿en qué estaría yo pensando?) podía elegir libremente
sus rutas (me pregunto si existía tal libertad si cobraba por entregas, de tal manera que
cuantas menos hiciera, por ejemplo por elegir un recorrido más largo, cobraría menos).
Que la propiedad de la moto (eureka, uno de los pocos casos que conozco de repartidor
de Globo motero, ya que los riesgos de atropello en la Diagonal de Barcelona siempre los
he tenido, o sufrido, con ciclistas) y del móvil eran del repartidor queda probado en el
hecho probado undécimo (también lo era la moto de los repartidores que ya existían en

333
1984, aunque no se le diera más valor por los juzgados y tribunales que el de una
herramienta de trabajo), así como que asumía “todos los gastos inherentes a su uso”.

4. Hasta aquí el contenido más relevante a mi parecer de los hechos probados, en el bien
entendido obviamente que la selección es subjetiva. Baste completar la exposición con
la mención a que la primera demanda se presentó por despido tácito y se alegó vulneración
del derecho fundamental a la no discriminación por razón de salud (el trabajador se
encontró durante varios días en situación de incapacidad temporal), la segunda lo fue por
falta de ocupación efectiva y falta de pago de salario, y la tercera por las mismas
circunstancias que la primera y también por vulneración de su garantía de indemnidad.
En definitiva, el demandante solicitaba que se reconociera la laboralidad de la relación
con Glovo y que se le abonara una indemnización de 12.000 euros. Será justamente la
petición de laboralidad, y oposición de la empresa a ello, la que conformará el núcleo
duro de la argumentación y fundamentación jurídica de la sentencia hasta llegar a la
desestimación de la pretensión.

Será a partir del fundamento de derecho cuarto cuando la sentencia se adentre en el

examen de la existencia, o no, de relación jurídica contractual asalariada tal como
pretendía el demandante. Previamente, tenemos conocimiento, por ejemplo, de que en el
relato fáctico no se toma en consideración la declaración de un testigo propuesto por el
actor por “tener pleito pendiente con la empresa, lo que debilita la credibilidad de su
testimonio”, y una explicación detallada de la argumentación de la empresa oponiéndose
a la demanda, de la que interesa ahora resaltar que negaba la existencia de relación laboral,
ya que “no concurre ninguna de las notas características de la misma y sí por el contrario
las características propias de la relación de trabajo autónomo, pues el demandante
organizaba con libertad su trabajo, no tenía jornada y horario, asumía el riesgo y ventura
de su actividad, cobraba el precio de la misma –que no percibía la Empresa-, y ponía los
medios de producción necesarios para el desarrollo de la actividad (moto y teléfono
móvil), no existiendo tampoco pacto de exclusividad”.

La juzgadora repasa la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sobre

las características (= presupuestos substantivos) que debe reunir una relación contractual
para ser calificada de laboral, subrayando, con cita de la sentencia de 26 de 11 de
noviembre de 2012 que hay una fina y sutil línea divisoria, no siempre fácil de discernir,
entre el contrato de trabajo y otras fórmulas contractuales no laborales. De forma
didáctica, repasa un amplio número de sentencias del alto tribunal para examinar cuando
se dan las notas, principalmente, de ajenidad y subordinación o dependencia que
caracterizan la relación laboral.

Salvo error u omisión por mi parte, la sentencia más reciente que cita la sentencia es la
que he citado líneas más arriba, es decir del año 2012. Sorprende ciertamente que
existiendo un cuerpo jurisprudencial bien reciente del año 2017 y 2018, en el que el TS
ha ratificado, con adaptación a los cambios que pueden operarse en el mundo del trabajo
por mor de cambio económicos y tecnológicos en el ámbito empresarial, cuándo existe
una relación laboral asalariada, la sentencia del JS no haya hecho mención alguna a los
mismos. Recuérdese por ejemplo la sentencia de 16 de noviembre de 2017 sobre
traductores e intérpretes jurados, la de 8 de febrero de 2018 que reconoce la laboralidad
de la prestación de servicios de personal contratado por la empresa Zardoya Otis para los
trabajos de instalación y reparación de aparatos elevadores, o la 10 de abril que se

334
pronuncia en los mismos términos que las anteriores con respecto al profesorado de
academias que imparten curso, subvencionados, de FPO. Quizás, es sólo una hipótesis
de trabajo que dejo planteada, el contenido de esas sentencias muy pegadas a la realidad
laboral más reciente hubiera podido influir en la decisión final adoptada por la juzgadora.

5. A partir del fundamento jurídico quinto la juzgadora ira desgranando su argumentación

contraria a la pretensión de la parte demandante (excelente síntesis la realizada por el
profesor Beltrán de Heredia en su entrada antes citada, cuya lectura recomiendo
especialmente). De forma radicalmente contraria a las tesis de la ITSS de Zaragoza,
concluye que de todas las pruebas practicadas (se cita la documental y pericial),se
concluye que la relación entre el demandante y globo “no puede calificarse de laboral”,
ya que salvo la nota de voluntariedad (supongo que su señoría se refiere a la voluntariedad
jurídica y no a la económica que en muchas ocasiones chirria por la necesidad que tiene
una persona trabajadora para poder subsistir) no concurren los demás presupuestos
substantivos “y singularmente”, subraya la sentencia, “las de ajenidad y dependencia”.

Tras explicar nuevamente la existencia de dos contratos y las características de las

prestaciones del demandante, siempre a partir de los hechos declarados probados por la
sentencia, afirma contundentemente su señoría que “ “ambos contratos fueron suscritos
por el demandante sin que conste vicio de consentimiento ni ninguna otra causa
determinante de su invalidez”. Recuerda la sentencia, acertadamente que la
Jurisprudencia señala que “la naturaleza de los contratos no se califica por el nomen iuris
sino que ha de atender a la realidad material de la relación”, para inmediatamente afirmar
que en este caso concreto “no se ha demostrado que la realidad material de la relación
fuera diferente de la realidad formal; antes al contrario, se ha demostrado que la prestación
de servicios se realizaba en la forma que aparece descrita en esos contratos, y lo que se
discute es si la relación allí reflejada y puesta en práctica es o no de naturaleza laboral”.
Para su señoría, “…los contratos suscritos por las partes, unido a la falta de prueba de una
realidad material distinta de la reflejada en ellos, es un indicio contrario a los postulados
del trabajador. No en vano la voluntad conjunta y libremente expresada a través de un
contrato debe tomarse al menos como punto de partida para su examen”.

Hasta donde mi conocimiento jurídico alcanza, aquello que la normativa laboral reconoce
es una presunción de laboralidad entre quien presta una actividad en determinadas
condiciones para otro sujeto, persona física o jurídica (art. 8.1 de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores), y ahora parece, si hemos de hacer caso a la tesis de la juzgadora que
debería ser la parte trabajadora la que demuestre que existe dicha relación. Acertadamente
el profesor Todolí se pregunta si se ha creado, al margen de la LET, una presunción de
extralaboralidad: “Esto es, la Sentencia entiende que quién debe probar que la realidad
acontecida entre las partes es el trabajador y si no lo hace se dará por verdadero lo que se
pactó entre las partes. Esto es, se entiende que, si se pactó un contrato mercantil entre las
partes, esto será lo que deberá entenderse como verdadero excepto que se demuestre lo
contrario. A mi juicio, la juzgadora parece que está está aplicando una presunción de
extralaboralidad que debe ser “destruida” por el trabajador. Algo que choca frontalmente
con la presunción de laboralidad que la doctrina científica y judicial lleva tiempo
sosteniendo, esto es, que lo relevante no es lo que las partes pactaron sino la realidad
material, y además, quién debe probar que la prestación de servicios era autónoma es la

335
empresa, entendiendo que es laboral en caso de que no se consiga “destruir” esa
presunción de laboralidad”.

6. Sigamos con la sentencia. El demandante tenía completa disponibilidad para organizar

su actividad, o por decirlo con palabras de la propia sentencia (en negrita en el texto
original de la sentencia que he podido leer) el “dominio completo de su actividad” sobre
la aceptación o rechazo de pedidos, la ruta a elegir para desplazamientos, el horario de su
trabajo (perdón, de prestación de servicios como su propio jefe o autónomo) y el pedido
se realizaba “siguiendo las instrucciones dadas por el cliente final -no por GLOVO-,
entrando el repartidor en contacto directo con el cliente una vez aceptado el pedido”.
Bueno, que yo sepa Glovo es el que “intermedia” entre el glovista y el receptor de la
entrega, de tal forma que si la primera no existiera no existiría tampoco la segunda, pero
ello no parece tener importancia en la sentencia. Por cierto, una pregunta un tanto ingenua
si me permiten los lectores y lectoras: si han hecho algún pedido a Deliveroo o Glovo,
por ejemplo, ¿han llegado a pensar alguna vez que quien les entrega el producto
solicitado, transportado en una amplia caja situada en la parte trasera de la bicicleta o
motocicleta, es un trabajador autónomo con el que han formalizado la petición del
producto y posterior entrega del mismo?

Ningún poder disciplinario de la empresa hacia el repartidor, sigue afirmando la

sentencia, salvo lo que califica de una “pequeña penalización”, que se concreta en que si
el repartidor no está operativo dentro de la franja horaria que previamente ha “reservado”
(la expresión no es mía, es de la sentencia) se le rebaja la puntuación 0,3 puntos (modelo
Black Mirror y esta sí que es una referencia mía), aun cuando no se aplicará esta
penalización (disminución de ingresos que no es poca cosa, ¿no les parece?) si la causa
de ello es enfermedad u otra debidamente justificada, aunque este pequeño, o grande,
detalle, sobre la remuneración a percibir por el trabajador (perdón, repartidor) no lo
considera suficiente la juzgadora “ para integrar la potestad de sanción característica de
una relación laboral, sobre todo si lo comparamos con el resto de los elementos antes
señalados y contrarios al ejercicio de tal potestad por la demandada”.

Sigue la argumentación de la juzgadora en defensa de su tesis desestimatoria de la

pretensión haciendo prácticamente suyas todas las argumentaciones de la parte
empresarial, Por ejemplo, el sistema de puntuación (que determina, añado yo ahora, el
montante económico a percibir y las entradas que pueda tener el repartidor, mayores o
menores según sea dicha puntuación”) no es considerado un instrumento de control o
sanción del empleador, “ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos”
(¡Ah!, ¿y ello no tiene repercusiones sobre los ingresos del repartidor, siendo entonces la
empresa la que va a determinar en buena medida cuál podrá ser esa cuantía y no sólo lo
pactado “libremente” entre las partes?).

Que cada lector o lectora valore la tesis de la sentencia, y su incidencia sobre la posible
existencia de una relación laboral, el hecho de existir esa puntuación y cómo es utilizada
por la empresa (un elemento relevante sin duda para la Inspección entre los indicios que
acreditaban el poder sancionador del empleador), y que valore también la tesis de la
sentencia que ahora reproduzco en su literalidad: “El repartidor con más puntos tiene más
posibilidades de quedarse con los pedidos que escoja, pero esto no equivale a sancionar

336
al menos puntuado, ya que premiar a unos trabajadores por la superior calidad o cantidad
de trabajo no equivale a castigar a los demás, siempre que se le sigan entrando pedido y
pueda seguir trabajando con normalidad, como así sucedía. El hecho de que se acumulen
más puntos por prestar servicios en horas de mayor demanda (horas diamante) no es una
sanción sino un incentivo, no debiéndose confundir un concepto con otro”. Enlaza este
punto con la referencia contenida más adelante a que el cliente (vamos, el que ha
encargado el producto a Glovo y que lo recibe a través de un autónomo, siempre según la
primera y según la sentencia) también puntúa al repartidor, con lo que el repartidor
depende, para sus ingresos de la valoración de su buen trabajo según la empresa y según
los clientes, pero recuérdese que teóricamente al menos el repartidor es autónomo y ha
fijado las tarifas con la empresa para la que presta servicios, siendo así que ahora
interviene un tercero (¿de quién) que es el cliente y que le puntúa su buen o mal hacer
laboral, con consecuencias para la decisión económica que adopte Glovo. Todo un poco
complicado para poder pensar que estamos ante un trabajador autónomo, ¿no les parece?
Bueno, a la sentencia, evidentemente, no. Muy educadamente apunta el profesor Beltrán,
con menos prudencia lo diría yo, que “… el hecho de que los repartidores no se
identifiquen con los clientes (ni en el mercado) con su propio nombre o denominación
profesional (o si están o no ofreciendo esos mismos servicios a través de otros medios)
también podría haberse tenido en cuenta”.

6. No hay ajenidad, no se cumplen los requisitos fijados por la jurisprudencia del TS, ya
que el repartidor, dice la sentencia, “responde del riesgo y ventura de cada pedido y
responde del mismo frente al cliente”.

Ciertamente, dicho sea de forma incidental, hay que reconocer que los departamentos
jurídicos de las empresas en tela de juicio por operar con presuntamente falsos autónomos
van perfeccionando cada vez la letra de los contratos para tratar de evitar, y en esta
ocasión lo han conseguido, que pueda afirmarse que exista, al menos formalmente, un
riesgo y ventura de la operación por parte de la empresa y no del repartidos. La ingeniería
jurídica persigue, lo explica muy bien el profesor Beltrán, y también lo manifesté por mi
parte, obviamente con otras palabras, en un reciente seminario organizado en la Facultad
de Derecho de la UAB sobre el Derecho al trabajo y los derechos humanos, “el
“desmantelamiento” del programa de prestación prototípicamente laboral, de modo que,
sus notas características aparezcan de la forma más líquida e irreconocible posible. Y, con
este propósito, todo vale (y se va agudizando a golpe de sentencia y/o acta de inspección).
En todo caso, este proceso tiene un efecto reflejo paralelo: la vis expansiva de las notas
definitorias (indicios) de la relación laboral, para, precisamente, tratar de abarcar a todos
aquellos casos que deliberadamente pretenden eludir la ajenidad (lo que, contribuye a
difuminarlas cada vez más y, con ello, se dificulta la distinción entre el trabajo por ajena
del que no lo es)”.

La empresa “solo” (las comillas en esta palabra son mías) decide “las tarifas con que
abonará los servicios, el lugar de prestación de los mismos, y la herramienta a través de
la cual oferta los ‘recados’ (APP) siguiendo un programa informático que busca
minimizar la suma de costes”.

337
Yo tenía asumido, y la jurisprudencia también, desde el ya lejano año 1986 del siglo XX,
que la propiedad de una motocicleta o de una bicicleta no era más que una herramienta
de trabajo y que aquello que debía valorarse en su conjunto era toda la actividad del
trabajador y la fijación de reglas y criterios a seguir por parte de la empresa, y sigo
pensándolo ahora, y añado a esta convicción que la posesión de un móvil no deja de ser
una herramienta más de trabajo, cambio tecnológico que no cambia en modo alguno, sino
simplemente moderniza, la tesis anterior, pero no es esta la tesis de la sentencia para
quien la moto (en el caso concreto examinado, en otros será la bicicleta) y el móvil,
propiedad ambas del repartidos son “las principales herramientas de trabajo”.

Y digo yo, ¿de qué sirve el móvil si no estás dado de alta en la APP de la empresa y no te
adecuas a los requerimientos pedidos por la misma? Me hubiera gustado, y estoy seguro
que a toda la doctrina laboralista que se han pronunciado hasta ahora sobre la sentencia,
alguna reflexión al respecto, pero no existe en la sentencia. Como muy bien argumenta el
profesor Beltrán la sentencia no ha tenido en cuenta “la importancia (absolutamente
esencial) de la APP para el funcionamiento de todo el servicio. Y ello en términos de
acceso al mercado, información sobre las preferencias de los usuarios y de operatividad
íntegra de los recados y, por ende, su incidencia (a efectos de la laboralidad) en si el
repartidor está o no inserto en la estructura organizativa de la empresa”. O como bien
argumenta el profesor Pere Vidal, la sentencia “obvia el peso del algoritmo de la
aplicación de Glovo. Este es el medio de producción más importante y que ha tenido un
peso decisivo en las sentencias previas. Sin él, nadie contrataría el servicio de los
repartidores". La “falacia de la autonomía” es expuesta, con mucho fundamento a mi
parecer, por la profesora Chelo Chacartegui, quien subraya que “La propiedad de algunos
medios de producción, como la bicicleta que señala la sentencia, ya fue superada en el
caso de los repartidores de la empresa de mensajería MRW. Por mucho que las
motocicletas o furgonetas de estos fueran de su propiedad, no por ello dejaban de ser
trabajadores de la empresa", al mismo tiempo que pone de manifiesto, en tesis que
comparto y que ya he expuesto con anterioridad, los límites reales a la voluntad en el
momento de suscribir una relación contractual, dado el condicionamiento económico del
trabajador.

7. También la juzgadora resalta que la retribución que percibe el repartidor “·depende

directamente de la cantidad de recados que haga” (o sea, dicho sencillamente, algo sí que
influirán en sus ingresos las decisiones que adopte la empresa sobre organización de a
actividad, franjas horarias, penalizaciones, etc. ¿no les parece?). Bueno no tengo la
sensación que esto preocupe mucho a la sentencia, aunque la remuneración mensual,
recuérdese que abonada en facturas elaboradas por Glovo y no directamente por el
repartidor, dependa de factores tan relevantes, y en los que la pare empresarial tiene un
papel relevante en su concreción, que son el “número de recados, kilómetros y tiempo de
espera que haya realizado”. Como bien explica y argumenta el profesor Todolí, “… en
un mundo en el que los pedidos son limitados –escasos como diría un economista- el
hecho de que unos trabajadores tengan más pedidos implica que otros tengan menos, lo
cual es, en sí mismo, tanto una organización del trabajo como una penalización. Pensemos
que en vez de pedidos se asignaran horas de trabajo con su correspondiente retribución,
que la empresa asigne más horas de trabajo a los mejores trabajadores y menos a los
“peores” incluyendo el despido (cero horas de trabajo) es la base de cualquier empresa
tradicional (restaurante, tienda de ropa, etc…)”

338
En fin, la inexistencia de pacto de exclusividad lleva a la sentencia a valorarla como otro
elemento a favor de la autonomía del trabajador, en el bien entendido que deberían
respetarse “los parámetros de dependencia económica para seguir ostentando la condición
de TRADE respecto a estas. Con respecto a este último punto, la profesora Ginés subraya,
en términos que indudablemente cuestionan la tesis judicial, que “La figura del TRADE,
tal como le reconoce al repartidor la sentencia, implica que, como mínimo, el 75% de sus
ingresos provienen de un único cliente. Si el juez identifica al cliente final como el
consumidor, no es un único cliente, sino miles".

8. En conclusión, tras toda su argumentación, sintetizada en mi explicación con arreglo a

mi leal saber y entender, y necesitada por ello de lectura íntegra por toda persona
interesada, llevan a la juzgadora concluir en primer lugar, que los datos fácticos y
elementos jurídicos con los que ha operado son claramente “contrarios” (en negrita en el
original) a las notas de “subordinación, dependencia, ajenidad y percepción de los frutos
por el empresario que caracterizan a la relación laboral, impidiendo que se le pueda
reconocer esa naturaleza”.

Bueno, me permito recordar, y así lo hizo la sentencia del caso Ryanair que comenté en
una entrada anterior, que la ajenidad puede darse también en los riesgos, en el mercado y
en los factores de producción, y sugiero especialmente que se piense cuál es la autonomía
de un repartidor para elegir a sus clientes y si realmente no estamos ante un claro y
flagrante supuesto de ajenidad en el mercado, tesis que tan brillantemente construyera
doctrinalmente el catedrático y magistrado del TS Manuel Ramón Alarcón Caracuel. Una
parte de la laboralidad se construye ciertamente a partir de la ajenidad en la información,
como bien argumenta el profesor Todolí, para quien esta “… (que si tuvo en cuenta la
sentencia de valencia)” es importante para definir la existencia de una relación laboral,
ya que el rider “no tiene la información clave del negocio, sino que la tiene la plataforma
(nombre de los clientes, intereses, preferencias de consumo etc…)”.

III. Volvemosa hablar de la saga de los glovers. Reflexiones varias, y notas críticas,
alhilo de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019.

1. Los días 7 y 8 de noviembre se celebrará en Valencia el tercer Congreso nacional del

Sindicato de Inspectores de Trabajo y de la Seguridad Social, dedicado
monográficamente a “Las plataformas digitales ¿una puerta a la precariedad laboral? La
temática elegida para el Congreso sigue teniendo plena actualidad, tanto jurídica como
social, muy especialmente en el primer ámbito a partir de dos sentencias de distinto signo
que han sido dictadas recientemente por Tribunales Superiores de Justicia al conocer de
recursos de suplicación interpuestos contra sentencias de instancia. En efecto, por una
parte, el TSJ de Asturias confirmaba ens entencia de 25 de julio la dictada por el Juzgado
de lo Social núm. 1 de Gijón el 20 de febrero, que declaró la existencia de relación
contractual laboral entre un repartidor y la empresa Glovo; por otra, el TSJ de Madrid
también confirmaba en sentencia de 19 de septiembre la dictada por el JS núm. 39 de
Madrid el 3 de septiembre de 2018, que desestimó la demanda por considerar inexistente
la relación contractual laboral y encontrarnos ante un supuesto de trabajo autónomo. Dada
la existencia de dos sentencias contradictorias, y dándose a mi parecer todos los requisitos
requeridos por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“…mismos

339
litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos
y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”)
queda abierta la vía para la presentación de recurso de casación para la unificación de
doctrina, algo sin duda que se llevará cabo por quienes han obtenido sentencia
desestimatoria de sus pretensiones en suplicación.

Desde que inicié el seguimiento de la conflictividad jurídica y social de los repartidores

de plataformas digitales he dedicado bastantes entradas a las distintas resoluciones
judiciales dictadas por los JS, así como también a la única en suplicación dictada por el
TSJ asturiano (a excepción de la de 19 de septiembre del TSJ madrileño que merecerá mi
atención en esta entrada) y a conocer y analizar cómo se ha manifestado los tribunales y
las instancias administrativas competentes en otros Estados, y he efectuado un
seguimiento de las aportaciones de la doctrina laboralista. Al leer la sentencia del TSJ
madrileño he creído conveniente seguir reflexionando desde estas páginas sobre la
realidad del mundo de los repartidores, y digo realidad sin mencionar que se trata de la
jurídica porque cada vez estoy más convencido, al leer algunas sentencias, de una
disociación entre la vida jurídica, es decir la que llega a los juzgados y tribunales y a la
que deben dar respuesta sus señorías a partir de los hechos probados y las pruebas
practicadas, y aquella que es la vida real de la calle de quienes en bicicleta, motocicleta,
patinete eléctrico, o viajando en transporte público, realizan tales tareas de reparto. He
puesto de manifiesto esa, a mi parecer, disociación en anteriores entradas, por lo que no
volveré ahora sobre ella sino que me permito remitir a las personas interesadas a su
lectura, y me centraré en nuevas aportaciones doctrinales (alguna no tan nueva, pero que
no había tenido oportunidad de leer hasta hace pocos días) y en el examen de la citada
sentencia del TSJ madrileño.

2. Paso a continuación al examen de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre,

de la que fue ponente la magistrada María Amparo Rodríguez, aunque a fuer de ser
sincero he pensado, antes de hacerlo, si iba a aportar algo nuevo y diferente de lo que dije
al analizar la sentencia, ahora confirmada, del JS 39 de Madrid. En realidad, poco nuevo
he de aportar respecto a la critica que realicé de la fundamentación de aquella, ya que el
TSJ hace suyos todos los argumentos, si bien creo que es interesante destacar algunos
aspectos relativos a la no aceptación de la modificación de los hechos probados y al valor
que se le concede a la autonomía de la voluntad de las partes para suscribir el tipo o
modalidad de contrato que deseen, y también porque el voto particular se apoya
sustancialmente en las mismas tesis que las expuestas, con un cuidado argumentario
jurídico, en la sentencia del TSJ asturiano de 25 de julio.

Cuando redacté este artículo la sentencia no había sido publicada ni en CENDOJ ni en las
redes sociales, habiéndose ya publicado en CENDOJ el 18 de octubre. Sorprende esta
dilación en la publicación de una sentencia considerada tan importante para demostrar el
carácter autónomo de la prestación de servicios, y con publicación todas las personas
interesadas puedan formar su opinión, y no de forma interpuesta y limitada a través de
los medios de comunicación, y valorar el argumentario que ha llevado al TSJ a confirmar
la decisión del JS. Qué les guste más o menos dicha argumentación, que la consideren
más o menos fundamentada, ya queda al libre parecer de cada persona, aunque ya
adelanto mi parecer, no me duelen prendas al afirmarlo, que las tesis del TSJ de Asturias

340
me parecen bastante más estructuradas y argumentadas que las del TSJ madrileño, si bien
es cierto que los TSJ están extraordinariamente condicionados en su resolución por los
hechos probados de las sentencias de instancia, solo susceptibles de modificación a través
de prueba documental o pericial, y tales hechos difieren mucho, como puede
comprobarse en las entradas que dediqué a ambas sentencias, en las dictadas por el JS 39
de Madrid y el JS num. 1 de Gijón, la primera de la cuales hizo prácticamente suyas todas
las tesis defendidas por la parte empresarial y concluyó contundentemente que los datos
fácticos y elementos jurídicos con los que ha operado son claramente “contrarios” (en
negrita en el original) a las notas de “subordinación, dependencia, ajenidad y percepción
de los frutos por el empresario que caracterizan a la relación laboral, impidiendo que se
le pueda reconocer esa naturaleza”.

3. El recurso de suplicación se interpone al amparo de los apartados a, b) y c) del art. 193

de la LRJS, es decir con petición de declaración de nulidad de las actuaciones, de
modificación de hechos probados, desestimada por la Sala, y con alegación de infracción
de la normativa y jurisprudencia aplicable, que correrá la misma suerte que la primera.

A) La argumentación para solicitar la declaración de nulidad de las actuaciones se basó

en el rechazo de dos testigos de la parte demandante, además de no tomar en
consideración el del único aceptado cuando tuvo conocimiento la magistrada de que tenía
un pleito pendiente contra la misma empresa, mientras que sí fue aceptadas la práctica de
tres pruebas periciales propuestas por la empresa. Para entrar en su examen, el TSJ acude
en primer lugar a recordar la jurisprudencia del TC sobre el derecho a la prueba, sus
límites y intervención del juzgador, así como también los preceptos de la LRJS que la
regulan, en concreto mencionando los arts. 87, 90 y 92. La Sala rechazará la pretensión
de la recurrente una vez visionada la grabación del juicio oral al considerarlo “necesario
en este supuesto, dada la entidad de la infracción objeto de denuncia”.

El rechazo a la tesis de la recurrente, sin perjuicio de instar la modificación de hechos

probados se sustenta en la siguiente argumentación contenida en el fundamento de
derecho segundo, motivo primero:

“… a las 12:36 horas es cierto que el Letrado del actor propuso, entre otras pruebas, la
testifical, cuya pertinencia declaró la Magistrada de instancia conforme figura a las 13:00
horas, preguntando la misma por el número de testigos a lo que la parte proponente dijo
que dos …. y ….. admitiendo que ambos eran mensajeros de la demandada y que iban a
declarar sobre los mismos extremos, lo que motivó que por la Juzgadora se acordara que
con uno de ellos sería suficiente, pudiendo elegir la parte el que creyera que mejor pudiera
deponer. Frente a esta limitación del número de dos a uno no existió protesta alguna por
la parte demandante, requisito formal que se exige para instar en suplicación la nulidad
de la resolución judicial.

A ello cabe añadir que, según figura en el fundamento de derecho previo de la sentencia,
concurría en la persona del repartidor elegido por el demandante una circunstancia que
“debilitaba la credibilidad de su testimonio” cuál era el tener pleito pendiente con la
empresa, de lo que se deriva que pudiera tener cierto interés en que prosperase la postura
de quien se encontraba en su misma situación, incurriendo en el supuesto previsto en el

341
apartado 3º del citado artículo 92 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sin que
en el acto de la vista se especificaran qué extremos concretos del procedimiento eran
aquellos cuya prueba se pretendía a través de los testigos y que no podían quedar
acreditados con otras pruebas, como por ejemplo, con la documental, propuesta y
admitida”.

B) El rechazo de las numerosas modificaciones solicitadas se realiza tras un previo

recordatorio de la consolidada doctrina del TS sobre los requisitos que debe cumplir el
recurso para que pueda prosperar, señaladamente que tengan relevancia para la
modificación del fallo, con amplia transcripción de la sentencia del alto tribunal de 24 de
septiembre de 2018 y de la propia doctrina judicial del TSJ plasmada entre otras, en sus
sentencias de 14 de diciembre de 2017 y 15 de marzo de 2018.

De las muy amplias peticiones de modificación me parece relevante destacar la solicitada

para el hecho probado tercero por referirse en la misma a la empresa como una plataforma
de intermediación”, lo que a juicio de la recurrente sería una argumentación jurídica que
debería estar en su caso en el bloque de fundamentación jurídica, pidiendo su sustitución
por una redacción en la que constara que se trata de una plataforma digital que gestiona
mediante una app los pedidos que los clientes realizan a través de la misma. No la aceptará
la Sala, argumentando por una parte que la prueba en que se basa la petición ya fue
valorada por la magistrada de instancia, y que la expresión “plataforma de
intermediación” no se considera “predeterminante del fallo”. Bueno, recordemos la
importancia de la conceptuación de la empresa como una plataforma de transporte o de
intermediación en el caso Uber, por poner un ejemplo relevante, y ello matizará muy
mucho a mi parecer esa valoración que realiza el TSJ de la utilización de la terminología
por el JS.

Tampoco se acepta la petición de modificación relativa a la incorporación, en el hecho

probado cuarto para incluir la mención a que la correspondencia del actor con Glovo se
vehiculaba no sólo por correo electrónico sino también por whastsapp. Además de no
aceptar un whasapp como documento hábil para la finalidad propuesta, por ser factible su
alteración y manipulación (buen debate, por cierto, para otro momento) la Sala es del
parecer que las pruebas aportadas “no se acredita que fueran comunicaciones “entre” las
partes, ni tampoco del contenido seleccionado se evidencia que el mismo constituyera
“instrucciones, indicaciones y ordenes de la empresa al mensajero”.

En fin, no se accede a las restantes modificaciones propuestas, así como a la adición de

un hecho probado nuevo, por considerar que las propuestas son bien intrascendentes para
la modificación del fallo, bien ya están valoradas por la magistrada de acuerdo a las reglas
de la sana crítica, bien porque se trataba de repeticiones innecesaria de pruebas que
constaban en los hechos probados.

4. Desestimadas todas las modificaciones, y adición, solicitadas, la Sala se adentra en la

resolución sustantiva o de fondo, es decir el debate sobre la competencia o no de la
jurisdicción social por tratarse de una relación laboral asalariada (tesis de la parte
recurrente) o bien de un trabajo autónomo, más exactamente TRADE (tesis de la parte
recurrida y que acogió la sentencia de instancia). La alegación de infracción de la

342
normativa aplicable son las de los arts. 1.1 1.3. g) y 8.1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores; arts. 1 y 11 de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo. En cuanto a la
infracción de jurisprudencia aplicable , la recurrente se centra en sentencias que versan
sobre contratos de trabajo y/o de transporte, sin que se haga referencia, al menos según
lo que aparece en el motivo undécimo, a sentencias recientes que han abordado, bien es
es cierto que no desde la perspectiva del transporte, la laboralidad de diversas relaciones
jurídicas contractuales. Aun cuando en instancia se debatió sobre tres situaciones
contractuales, el debate planteado por la parte recurrente se centra en un caso concreto,
en el que se suscribió un contrato como trabajador autónomo, que posteriormente se
convirtió en contrato de trabajador autónomo económicamente dependiente.

Procede en primer lugar la Sala a reafirmar la dificultad de unificar doctrinalmente si hay

o no contrato de trabajo, ya que debe partirse de las circunstancias concretas de cada
supuesto, acudiendo a una amplísima transcripción de la sentencia del TS de 8 de febrero
de 2018, muy referenciada en las distintas resoluciones judiciales sobre la laboralidad o
no de la prestación de servicios en plataformas; sentencia, que es doctrinalmente muy
sólida y que permite conocer las diversas problemáticas de las que ha conocido el TS y
los criterios que ha utilizado, y que, añado yo ahora, solo es aplicable al caso ahora
enjuiciado a partir de los datos fácticos disponibles. Pues bien, ni corta ni perezosa la Sala
afirma, “aplicando lo anteriormente expuesto a los hechos probados” que “comparte los
argumentos que se recogen en el fundamento de derecho quinto de la sentencia de
instancia”. Comprenderán ahora mejor, probablemente, los lectores y lectoras las dudas
que he manifestado con anterioridad con respecto a comentar o no esta sentencia, ya que
“el pescado está todo vendido”, es decir mi análisis crítico, y el de otros laboralistas, sobre
la sentencia del JS sigue siendo plenamente válido a mi parecer.

Pero en fin, sigamos “espigueando” en la sentencia del TSJ para conocer, antes de que
reproduzca los argumentos de la sentencia del JS a favor del carácter autónomo de la
prestación de servicios, que la jurisprudencia reconoce “un papel preponderante en la
interpretación de los contratos al juez de instancia”, con apoyo en sentencias del TS de
12 de julio de 2012 y 13 de mayo de 20109; y a partir de esta manifestación que se puede
perfectamente compartir, si se añade que el ordenamiento jurídico laboral, recuerdo ahora
por mi parte, contempla una presunción de laboralidad en el art. 8.1 de la LET y no de
extralaboralidad que deba desvirtuarse por la parte trabajadora, demandante o recurrente,
mediante prueba en contrario, la Sala da un salto “con red” (obviamente desde su
perspectiva), siendo esta las tesis de la juzgadora de instancia, que a juicio de aquella “no
ha incurrido… en ninguna quiebra interpretativa de la magnitud señalada”, y no
considerando necesario, es decir por estar plenamente de acuerdo, “las consideraciones
recogidas en la resolución dictada por el órgano de instancia sobre la naturaleza no laboral
que han venido manteniendo las partes litigantes, que se dan aquí por reproducidos”, por
lo que por mi parte también remito a mi análisis crítico de dicha sentencia.

Con todo, si conviene destacar que el TSJ parece (¿solo parece? se preguntaran algunos
analistas más críticos con esta sentencia) que redescubre, y refuerza, el valor de la
autonomía de la voluntad de las partes en la fijación del tipo contractual que suscriben y
relega a un segundo lugar, tal como ya he apuntado antes, la presunción de laboralidad
del art. 8.1 LET. Dicho en términos más claros, si el trabajador se consideró
voluntariamente primero autónomo y después TRADE , y la empresa se avino a ello,

343
habrá que estar a la voluntad de las partes ya que “no se ha alegado incumplimiento formal
ni material de las exigencias contenidas en el artículo 12 de la Ley del Estatuto del Trabajo
Autónomo”, y tampoco se ha acreditado “que el desarrollo diario de la prestación del
servicio se hiciera de forma distinta de la libremente pactada por las partes, dentro del
ámbito de la autonomía de la voluntad y sin prueba de la concurrencia de vicio alguno en
el consentimiento en el momento de su firma”.

Me falta algo en esta argumentación, que es el análisis de si realmente la voluntad de las

partes, suponiendo que existiera la misma por parte del repartidor, puede ser suficiente
para desvirtuar la existencia de una relación laboral (presunción de laboralidad) y mi tesis,
bien conocida es claramente negativa. Elevar a los altares jurídicos el sacrosanto principio
civil de la autonomía de la voluntad de las partes a la hora de suscribir un contrato, cuando
la realidad tanto jurídica como social demuestra que esa pretendida modalidad contractual
voluntariamente elegida chirría por darse otros presupuestos o condiciones que acreditan
la existencia de otra modalidad, en este caso la laboral, no me parece que sea la mejor
forma de abordar la problemática de unas relaciones contractuales complejas pero en las
que no quedan desvirtuados a mi parecer los requisitos requeridos por la normativa
laboral para considerar existente un contrato de trabajo.

Dando un salto adelante, y aceptando ahora ya, con base en la sentencia de instancia, que
la empresa Glovo realiza una “función de intermediación en el transporte y en su caso de
compra de mercancías” (además de las numerosas sentencias que se han manifestado en
sentido contrario, ¿recuerda la Sala la sentencia del TJUE de 20 de diciembre de 2017 del
caso UBER, perfectamente extrapolable a este caso ahora analizado, respecto a su
consideración como una empresa de transporte y no como una mera plataforma de
intermediación? Me parece, evidentemente que no) la Sala reproduce en su sentencia
aquellos argumentos que acogió la sentencia de instancia y siempre partiendo de los
hechos probados no modificados, hasta llegar a la conclusión, cito textualmente, de la
“total autonomía” del recurrente para organizar su propia actividad, “sin sometimiento
alguno al círculo rector y organicista empresarial, podía rechazar solicitudes de trabajo
asignadas y disponía de la infraestructura productiva y del material propio necesario para
el ejercicio de la actividad, aportando los medios necesarios para su desarrollo, siendo
retribuido en virtud del resultado alcanzado en la ejecución”. Cada vez que veo a un
repartidor de Glovo por las calles de Barcelona me pregunto si dispone de la
“infraestructura productiva”, así como también del “material propio”, y, qué quieren que
les diga, me resulta muy difícil, jurídicamente hablando, encajar su actividad dentro de la
doctrina del TS que ha sintetizado el profesor Todolí en el artículo antes citado. Eso sí,
tras afirmar rotundamente que no hay relación laboral la Sala manifiesta, a modo de obiter
dicta doctrinal, que debe destacarse “la conveniencia de contar con un marco normativo
específico para este tipo de prestaciones de servicio que comienzan a proliferar en la
sociedad actual”.

Y me pregunto cuál sería ese marco normativo si ya se ha reconocido la extralaboralidad

de la relación; ¿una relación laboral ordinaria? ¿una relación laboral especial? ¿Una
relación de TRADE digital como se ha sugerido por alguna asociación de trabajadores
autónomos? La única que se me ocurre coherente con la extralaboralidad defendida en la
sentencia es la tercera, ya que las dos anteriores significaría reconocer el equívoco en la

344
conceptuación de la relación como no laboral, aunque siempre se podrá argumentar que
a la vista de las discrepancias en sede judicial ha sido el gobierno el que ha optado por
dotar a estas relaciones de un marco normativo propio. Buen debate, ciertamente, pero
que no debe ocultar que aquello que están en juego en la actualidad es solo si los
repartidores son trabajadores por cuenta ajena o autónomos, y que los juzgados y
tribunales deben resolver con el marco normativo vigente si los encuadran en una relación
u otra, siendo del todo conocida, y ahora reiterada, mi tesis favorable a la laboralidad.

5. Dado que la sentencia del TSJ “resume” los argumentos de la de instancia para concluir
la no laboralidad, y que después de releerlos me llevan a pensar que el trabajo de los
repartidores es mucho, mucho más, autónomo que el de los restantes trabajadores
autónomos, no está de más transcribirlos, justamente porque son los más directamente
cuestionados y rebatidos en otras sentencias, singularmente importante la del TSJ de
Asturias, y por un amplio sector doctrinal. Son los siguientes:

“-La libertad de elección de la franja horaria en la que desea trabajar, con fijación de la
hora de inicio y de finalización de su actividad, e incluso dentro de ese periodo, puede no
activar la posición de auto asignación, lo que significa que no desea estar disponible,
aunque ello le supone cierta penalización en el sistema de puntuación, salvo causas
justificadas.

-La libertad de aceptar aquellos pedidos (slots) que desea realizar, sin tener que ejecutar
un mínimo de ellos, con posibilidad de su rechazo incluso una vez aceptada e incluso
iniciada su ejecución (sin penalización alguna).

-La libertad de elegir la ruta para llegar al destino fijado por el cliente, siendo éste y no la
sociedad demandada quien establece las características bien del producto a adquirir bien
de la forma de entrega, estableciéndose una relación directa entre repartidor y cliente.

-La realización personal por … de la actividad sin tener trabajadores a su cargo, poniendo
por su parte los escasos medios materiales que se exigen para el desarrollo de la misma,
aquí una moto y un teléfono móvil, con asunción de los gastos de su uso.

-La afiliación a la Seguridad Social a través de su alta en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos, lo que supone su previa declaración de que en el desarrollo de
su trabajo cumple con los requisitos que tal Régimen exige para estar integrado en el
mismo.

-La retribución basada en el número de servicios prestados y no fijada por unidad de

tiempo. Al cobrar también por kilometraje, resulta necesario su comprobación por un
geolocalizador.

345
-No existencia de pacto de exclusividad, siempre con respeto a los límites que marca la
propia definición de TRADE, pudiendo compatibilizar las tareas derivadas de su contrato
con Glovo con otras de cualquier naturaleza que pudiera desarrollar con un tercero.

-No necesidad de justificar las ausencias, bastando la mera comunicación, de ser posible
con antelación, de su no disponibilidad para llevar a cabo los recados o encargos, lo que
realizó incluso en fechas muy cercanas a su reclamación judicial en petición de relación
laboral cuando manifestó -vía correo electrónico- a Glovo que se encontraba enfermo, sin
adjuntar informe médico alguno ni parte de baja laboral, siendo suficiente su propia
declaración.

-Asunción de la responsabilidad del buen fin del servicio (cobrándolo solo si lo terminaba
a satisfacción del cliente) y asunción frente al usuario/cliente final de los daños o perdidas
que pudiera sufrir el producto o mercancía durante el transporte”.

6. La última parte de la sentencia entra a conocer de la pretensión de nulidad del despido

que alegaba haber sufrido el repartidor, algo que justifica la Sala porque la sentencia de
instancia entró a conocer también de dicha pretensión, no sin reconocer previamente,
dado que ha declarado la no laboralidad de la prestación y siendo por tanto inexistente el
pretendido despido por tratarse de un trabajador autónomo y no laboral, que “no era
necesario entrar a conocer del presente motivo de suplicación, al no haberse acogido el
motivo anterior de infracción normativa que tenía por objeto reconocer al actor y ahora
recurrente la condición de trabajador por cuenta ajena,”. Como parecería lógico, y así lo
ha sido en la realidad, el motivo será desestimado, y no siendo el punto de referencia de
mi explicación remito a todas las personas interesadas a la lectura del motivo duodécimo
del fundamento de derecho segundo de la sentencia.

7. Como ya he indicado con anterioridad, y habiendo sido puesto de manifiesto en pocos

medios de comunicación cuando han recogido la información sobre la sentencia, esta
consta de un voto particular discrepante, suscrito por el magistrado Enrique Juanes, sobre
la resolución sustantiva o de fondo, por considerar que debió ser reconocida la
competencia de la jurisdicción social para conocer del litigio en cuanto que estamos en
presencia de una relación contractual laboral asalariada, al tiempo que manifiesta su
acuerdo con la tesis mayoritaria sobre la desestimación de las modificaciones solicitadas
de los hechos probados y la decisión adoptada sobre las acciones de despido y resolución
del contrato de trabajo.

El voto particular discrepante se alinea claramente con las tesis del TSJ de Asturias, que
en gran medida reproduce en la segunda parte de su argumentación, y creo que también
sus tesis son sustancialmente idénticas a las de varias sentencias de JS que han debido
conocer de casos en los que estaban en juego Glovo y Deliveroo, señaladamente las
sentencias del JS núm. 31 de Barcelona de 10 de junio y la del JS núm. 19 de Madrid de
22 de julio, por lo que nuevamente me permito remitir a la lectura de mis análisis de
dichas sentencias para completar la explicación. Ahora, en apretada síntesis, expongo las
tesis mas relevantes del voto particular que a mi parecer son las siguientes:

346
“El glover existe porque existe GLOVO y a la inversa, GLOVO no podría existir sin
glovers. No cabe hablar de cientos de repartidores autónomos que organizan libremente
su actividad, sino de una empresa que recluta a cientos de trabajadores insertándolos en
una gran red en la que por sus dimensiones es posible atribuir a aquellos un margen de
decisión sobre la realización del trabajo”.

“El demandante no era un repartidor dedicado profesionalmente a esta actividad, sino que
esta actividad surge al ser reclutado por GLOVO, quien le encarga la realización de
transporte de determinados bienes de consumo y su entrega a domicilio. El encargo y la
apropiación de los frutos del trabajo, es decir el servicio, cuya utilidad redunda en favor
de GLOVO, determinan la ajenidad en los frutos. Respecto a la ajenidad en los medios,
si bien el actor es propietario de una moto y un teléfono móvil, se trata de bienes de
reducido coste económico y accesorios en comparación con la herramienta constituida
por la plataforma digital, que es lo verdaderamente esencial. La ajenidad en el mercado
es evidente, pues el actor es extraño al entramado de relaciones entre GLOVO, usuario y
establecimientos, y no interviene en absoluto en la determinación de las
contraprestaciones. En cuanto a la ajenidad en los riesgos, no hay constancia de que el
repartidor respondiera ante el cliente en caso alguno, ni de que realmente asumiera daños
o pérdidas. Cuando el salario es por unidad de obra, el hecho de no cobrar el importe de
un servicio no realizado no significa que se preste el servicio a riesgo y ventura del
trabajador”.

IV. Examen y análisis de la sentencia del TS de 25 de septiembre de 2020.

1. Es hora ya de entrar en la sentencia del TS, una vez conocidos con todo detalle los
avatares del caso y como fueron abordados, y resueltos, en instancia y suplicación, por el
JS y el TSJ madrileño. Con prontitud centra la Sala las cuestiones a las que debe dar
respuesta según los términos del RCUD: “1) Si existió una relación laboral entre el actor,
que había prestado servicios como repartidor para la empresa Glovoapp23 SL (en
adelante Glovo), y esta empresa. 2) Si la sentencia recurrida incurrió en contradicción e
incongruencia al resolver el motivo de suplicación relativo a las acciones de despido y de
resolución del contrato de trabajo después de negar la existencia de una relación laboral.
La parte recurrente sostiene que, si no existe contrato de trabajo, el órgano judicial tiene
vedado pronunciarse sobre los citados extremos”. Como ya he indicado con anterioridad,
la sentencia estima el primer motivo y declara laboral la relación entre el Glover y la
empresa, mientras que desestima el segundo y declara la firmeza de la sentencia del JS,
por cuanto la parte recurrente incumplió el requisito procesal requerido por el art. 219.1
LRJS al no aportar ninguna sentencia de contraste para el segundo motivo del recurso.

Ahora bien, el interés de la sentencia no radica solo, aunque sea sin duda lo más
importante, en su fundamentación jurídica para llegar a la conclusión estimatoria de la
laboralidad, sino también es relevante conocer las tesis de la empresa demandada en s
impugnación al recurso y que, ciertamente, ya ha defendido, con la lógica excepción de
la alegación de falta de contradicción que sólo puede plantearse ante el TS, en los distintos
conflictos que ha tenido ante TSJ, y uno de sus argumentos es especialmente digno de
merecer más atención, cual es la solicitud formulada de elevación de cuestión prejudicial
ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

347
2. Pero no adelantemos acontecimientos y vayamos por partes, ya que en primer lugar el
TS debe examinar si concurre el requisito de contradicción requerido por el art. 219.1
LRJS entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, siendo así además que la
parte empresarial alegó justamente su falta, con la tesis de que “la causa de pedir, los
hechos y las pretensiones formuladas en uno y otro litigio son distintas”. Llega pues el
momento, como antes he indicado, de referirme a la sentencia del TSJ asturiano y explicar
su contenido más destacado, extraído de mi análisis de dicha sentencia en una entrada
anterior, titulada “Glovo. Los repartidores son trabajadores por cuenta ajena. Notas a la
sentencia del TSJ de Asturias de 25 de julio de 2019, y recordatorio de la del JS núm. 1
de Gijón de 20 de febrero”.

A) La sentencia, de la que fue ponente el magistrado Jesús María Martín, desestima el

recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por
el Juzgado de lo Social núm. 1 de Gijón el 20 de febrero, confirmando así la laboralidad
de la prestación de servicios de los repartidores. Se ha destacado en los medios de
comunicación y en las redes sociales, y mucho menos en el ámbito doctrinal laboralista
por ser período casi vacacional en el ámbito universitario, la importancia de la sentencia
por tratarse de la primera que se dicta por una Sala de lo Social de un Tribunal Superior
de Justicia sobre el estatus jurídico de los repartidores de Glovo, con indudable impacto
sobre la misma problemática de los repartidores de otras plataformas, siendo Deliveroo
la más “conocida” en sede judicial sin duda alguna.

A mi parecer, la sentencia acoge punto por punto la muy bien argumentada y

fundamentada sentencia dictada por el JS núm. 1 de Gijón el 20 de febrero, que analicé
detalladamente en blog en una entrada anterior, y desestima todos los argumentos de la
parte empresarial tendentes a demostrar que entre Glovo y el repartidor media una
relación mercantil de TRADE. Procede a un estudio detenido y detallado de la
jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre las notas de ajenidad y dependencia (además
de la voluntariedad y retribución) y refuerza si cabe la ya muy fundada argumentación
del JS.

B) Paso al examen de su fundamentación jurídica para llegar a su conclusión de la

existencia de laboralidad en la relación entre la empresa Glovo y sus repartidores, en el
bien entendido, como ya he indicado, que confirma, ampliando y desarrollando más si
cabe, las tesis expuestas en la sentencia recurrida.

Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando se entra por la Sala en la

fundamentación jurídica sustantiva o de fondo, a partir de la repuesta que da a la
argumentación del recurso, consistente esta en la alegación de infracción de la normativa
por aplicación errónea del art. 1.1 de la LET y de su disposición adicional primera, en
relación con el art. 3 y el capítulo III de la Ley del Estatuto del Trabajo autónomo.

La argumentación de la parte recurrente es, como era lógico de esperar, sustancialmente

semejante a la defendida en los diversos juicios que la empresa ha debido mantener en
instancia, enfatizando nuevamente que se suscribe voluntariamente un contrato de
TRADE y que el trabajador autónomo “asume el riesgo y ventura de los encargos y de
las herramientas del oficio (coche y teléfono móvil) que son de su propiedad”; que

348
disponía de libertad organizativa en su actividad, y que prestaba su actividad, es decir la
ejecución del encargo o pedido, “por cuenta del usuario y como mandatario de este”, sin
que fuera penalizado por no conectarse a la App a través de la que recibía tales encargos
o pedidos; en fin, que la dependencia económica es consustancial a la actividad de un
TRADE que depende de la obtención, como mínimo, del 75 % de sus ingresos de un solo
cliente.

Tras una breve explicación de aquello a lo que se dedica la empresa y a las

consideraciones efectuadas sobre las plataformas de intermediación por la Comunicación
de la Comisión Europea “Una agenda europea para la economía colaborativa”, publicada
el 2 de junio de 2016 y a la que dediqué mi atención en una entrada anterior, la Sala
procede a un recordatorio o repaso de diversas sentencias del TS en las que se recogen
los presupuestos sustantivos de una relación laboral asalariada y se concluye en la
existencia o no de una relación laboral. Partiendo de ideas generales sobre la difícil tarea
de apreciar en más de una ocasión cuándo concurren las notas de ajenidad y
subordinación, con la necesidad de valorar los distintos indicios existentes en la relación
entre las partes, remitiéndose a sentencias del alto tribunal de 26 de diciembre de 2004 y
26 de noviembre de 2012, se acerca mucho más a la jurisprudencia actual para tomar
como punto de referencia la sentencia de 16 de noviembre de 2017, relativa a la
laboralidad de la relación contractual de los traductores e intérpretes judiciales y jurados,
que transcribe muy ampliamente en cuanto que procede a la sistematización de tales
indicios.

Tras el recordatorio de cómo y cuándo puede existir una relación contractual laboral
asalariada, la Sala aporta, como indudable novedad respecto a resoluciones judiciales
anteriores, la referencia a la reciente Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea, que entró en vigor el 31 de julio y que debe ser
transpuesta en un período máximo de tres años, con una amplia referencia su parte
introductoria. Dicha directiva insiste, aunque no hay una noción expresa de trabajador, en
que hay que ajustarse a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Cabe destacar, como bien dice la sentencia que su art. 1 “sólo excluye con carácter general
de su ámbito de aplicación a Las relaciones laborales de menos de tres horas semanales
en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas, no aplicándose además esta
regla cuando en un trabajo bajo demanda el trabajo actor desconozca sus horas de trabajo
porque no estén fijadas de antemano. La definición de trabajador utilizando los criterios
jurisprudenciales del TJUE desde su importante sentencia de 3 de julio de 1986, asunto
C-66/85, caso Lawrie-Blum, es la de "una persona física que durante un período de tiempo
determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una
remuneración".

A continuación (fundamento de derecho cuarto) la Sala aplica la jurisprudencia del TS, y

desde luego también a mi parecer la del TJUE, al caso concreto, para llegar a la conclusión
de que, no cuestionada en el caso analizado la voluntariedad y la prestación personal del
servicio, quedan claramente acreditadas, a partir de los hechos probados, las notas de
ajenidad y dependencia, como así ya argumentó extensamente el juzgador de instancia,
por cuanto que la prestación de servicios del repartidor que demandó a la empresa

349
“presenta rasgos que sólo son concebibles respecto de quien se halla dentro del ámbito de
dirección y control de una empresa”, enfatizando “el completo control” (por la empresa)
de la actividad desempeñada (por el trabajador), sin olvidar traer a colación la sentencia
del TJUE de 20 de diciembre de 2017 (C-434/159), el conocido caso UBER, y también
las importantes conclusiones del abogado general, en el que se pone de manifiesto como
esta empresa crea una oferta de servicios de transporte urbano y controla “todos los
aspectos pertinentes de un servicio”.

C) No se trata ahora por mi parte de reproducir la argumentación de la sentencia de

instancia, sino de subrayar aquello que aporta además, o de forma complementaria, el TSJ
para desestimar el recurso de suplicación.

La primera tesis relevante, tras haber analizado los cuatro tipos de servicios que presta la
empresa (“pedidos partner”, “pedidos no partner”, “pedidos sin establecimiento” y
“pedidos sin transacción”), y subrayar que en el primero, que supone más del 90 % de la
actividad comercial llevada a cabo por la plataforma, es la empresa (sin ningún
conocimiento por el repartidor) quien dispone de los datos de los restaurantes adheridos
a la plataforma y de aquellos de los clientes registrados, es que, dicho de forma clara y
contundente, que “es impensable que el actor pudiera desempeñar su trabajo
transportando comidas entre los restaurantes y los eventuales clientes, en calidad de
trabajador autónomo, al margen de la plataforma y con sus solos medios (con su vehículo
y con su móvil), ya que el éxito de este tipo de plataformas, se debe precisamente al
soporte técnico proporcionado por las TIC que emplean para su desarrollo y a la
explotación de una marca, en este caso Glovo, que se publicita en redes sociales a través
de los buscadores tipo Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra
y entrega de comida y los productos que la demandada suministra”.

¿Qué hay que decir respecto a la alegada “libertad horaria y de prestación de servicios”
de la que dispondría el repartidor según la parte recurrente? Pues que las formas no deben
ocultar el fondo, como se encargó de subrayar la sentencia de instancia y que ahora se
reitera por la Sala, en cuanto que la elección se hace dentro de unos márgenes que se
adecúan a una valoración efectuada por la plataforma de cada repartidor “dos veces por
semana, estableciendo un ranking de excelencia a partir de diversos controles”,
denominado, con lenguaje cool “versión excellence 3”.

Dicho de forma más clara, los “mejores repartidores”, siempre según los criterios fijados
por la empresa, tenían preferencia para seleccionar franjas horarias en las que hubiera
previsiblemente más demandas y por tanto también una lógica previsión de una mayor
obtención de ingresos. Que hay un control empresarial es innegable, aunque sea por
medio de un programa informático, y que hay una organización empresarial de la
actividad de todos los repartidores también parece indubitado, ya que la empresa
selecciona a otro repartidor cuando el asignado no decide prestar el servicio, acudiendo
la Sala a recordar la conocida sentencia de 26 de octubre de 2016 del Tribunal de Empleo
de Londres, en el caso de un conductor contra UBER, en la que este afirmó gráficamente,
y con innegables dosis de ironía crítica hacia la empresa, que “la noción de que UBER en
Londres es un mosaico de 30.000 pequeños negocios ligados por una plataforma común
es absolutamente ridícula para nuestras mentes”.

350
Por tanto, quien fija las reglas del juego es la plataforma, y es el repartidor, si desea
trabajar, el que las debe cumplir, ya que si no las cumple, el riesgo significativo de
reducción de pedidos y de obtención de ingresos no es solo una mera hipótesis sino una
constatable realidad, rechazándose la tesis de la empresa de que la libertad de que dispone
un repartidor para rechazar encargos implica que su relación no pueda calificarse de
laboral. No hay esa pretendida libertad para trabajar cuándo y cómo se quiere, dada la
subordinación formal y real del repartidor hacia la plataforma, tal como es destacado, en
otra aportación novedosa y de indudable interés, por la sentencia, al manifestar que esa
pretendida libertad de estar disponible para trabajar y de elegir cuando hacerlo solo
significa realmente que “estar libre y disponible es esencial al servicio que los repartidores
prestan a Glovo y es precisamente esta facilidad para sustituir al trabajador lo que provoca
que estos carezcan de todo poder de negociación para autoprotegerse y necesiten la ayuda
del Derecho laboral”.

Para la Sala, de los hechos probados en instancia se desprende claramente un control de

la empresa desde el momento de la selección del repartidor y durante todo el proceso de
desarrollo de la actividad de prestación de servicios, con órdenes e instrucciones sobre
cómo desarrollar la actividad y siempre también controlando donde se encuentran los
repartidores para la asignación de los pedidos, siendo estos hacia los clientes la “cara
visible de la empresa”, y siendo las causas de extinción del contrato muy parecidas en
bastantes supuestos, por no decir que idénticas, a las reguladas como causa de despido
disciplinario tal como ya puso de manifiesto el juzgador de instancia. En suma, no es que
sea una dependencia limitada o imperfecta, sino que lo es plena a partir de cómo se
desarrolla la actividad laboral y valiéndose de las posibilidades que ofrece la tecnología
(que no es la determinante de la existencia o no de relación laboral, tal como he defendido
en muchas anteriores ocasiones) para el mejor desarrollo de la actividad prestacional de
servicios por los repartidores.

Despejada, en sentido afirmativo, la existencia del presupuesto sustantivo de la

subordinación o dependencia, la Sala se adentra en el examen de la concurrencia
(afirmada por la parte demandante y reconocida en la sentencia del JS, y rechazada por la
parte empresarial) de la nota de ajenidad, recordando primeramente la jurisprudencia del
TS sobre los diversos indicios que permiten apreciar su existencia (en los riesgo, en los
frutos, en los medios de producción, en el mercado), para concluir que es clara y
manifiesta su concurrencia, haciendo suyos todos los argumentos del juzgador de
instancia, a los que me remito, y añadiendo la satisfacción que manifiesto por la relación
que establece con la histórica sentencia del TS de 26 de febrero de 1986, caso de los
mensajeros, para destacar que la tecnología cambia la forma de trabajar pero no,
necesariamente, la naturaleza jurídica de la relación, de tal manera que no es la bicicleta,
motocicleta, coche (si lo hubiera), o patinete eléctrico, como medios de transporte, y la
disponibilidad de un móvil, para recibir la información de los encargos o pedidos, los que
puedan ser calificados como elementos determinantes de la prestación laboral y con
impacto en la ajenidad de los medios de producción.

No, tal como ya se ha destacado en varias sentencias de juzgados de instancia, y también

por tribunales de otros Estados, “el medio esencial de producción, sobre el que se
construye la entera actividad de la plataforma digital, es la instalación técnica que emplea
para su desarrollo y la explotación de la marca, que se publicita en redes sociales y en

351
cuya solvencia y eficacia confían restaurantes y clientes”. Ajenidad, sí, con especial
mención por mi parte, a la tesis de la ajenidad en mercado, ya que es la plataforma “la
que fija los precios y elige a los clientes”, es decir es “un intermediario imprescindible
entre la tarea del repartidor y su destinatario final”, y añado por mi parte que si no existiera
dicha empresa, el repartidor no podría llevar a cabo ninguna actividad.

3. ¿Aprecia el TS la contradicción requerida para poder entrar a conocer del fondo del
litigio? Sí, ya que en ambas sentencias concurre la triple identidad requerida
procesalmente (“hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales”) respecto
a la acción de despido ejercitada. Las discrepancias entre la forma de prestación de
servicios que se plasman en las dos sentencias son solo consecuencia, razona con pleno
acierto a mi parecer la Sala, el resultado “de la distinta actividad probatoria y de la
diferente apreciación de la prueba realizada en cada litigio”, que no desvirtúa en modo
alguno la contradicción requerida y alegada, ya que los hechos, fundamentos y
pretensiones son sustancialmente idénticos y una sentencia declara inexistente la relación
laboral mientras que otra se pronuncia en sentido afirmativo.

La segunda alegación procesal formal del escrito de impugnación de la parte recurrida,

presentado al amparo del art. 211.1 LRJS, argumenta falta de contenido casacional del
recurso. Para dicha parte (vid. FD tercero) “… la pretensión formulada por la parte
recurrente consiste en que se case la sentencia recurrida ordenando remitir las actuaciones
al Juzgado de lo Social para que, a la vista del pronunciamiento de esta Sala calificando
la relación como laboral, enjuicie las acciones ejercitadas. La parte recurrente sostiene
que dicha petición es impropia de un recurso de casación unificadora y esa pretensión
trata de obviar que las sentencias de instancia y suplicación dan respuesta a la cuestión
controvertida”. Tesis rechazada de plano por el TS por cuanto se ha suscitado una cuestión
que no ha sido resuelta por la Sala y en la que, conviene destacarlo, “existen
pronunciamientos contradictorios de los Tribunales Superiores de Justicia que precisan
de la intervención unificadora de este Tribunal”.

4. Llegamos ya a un punto nuclear del escrito de impugnación y de la fundamentación

jurídica de la sentencia, y sobre el que ya habido pronunciamientos judiciales anteriores
de rechazo de la tesis empresarial, además de aportaciones doctrinales sobre esta temática.
Se trata de la petición de elevación de cuestión prejudicial al TJUE, y así se expone tal
petición en el FD cuarto: “Esta parte procesal sostiene que la controversia litigiosa
constituye un tema de dimensión europea que afecta a las libertades de establecimiento y
libre prestación de servicios recogidas en los arts. 49 y 56 del Tratado de Funcionamiento
de la Unión Europea (en adelante TFUE); así como a los derechos fundamentales a la
libertad profesional y a la libertad de empresa de los arts. 15 y 16 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Además, la parte demandada considera
que la cuestión debatida afecta al concepto de trabajador en el Derecho de la Unión
Europea. Por ello solicita que esta Sala plantee dicha cuestión prejudicial para garantizar
el efecto útil de dicho Derecho, para garantizar la aplicación uniforme del Derecho de la
Unión y por el interés general de la cuestión examinada”.

Antes de analizar la respuesta del TS, cabe decir que la tesis de la parte empresarial es
sustancialmente idéntica a la defendida por un sector de la doctrina laboralista. Sirvan
como claro ejemplo las tesis del profesor Francisco Pérez de los Cobos en un artículo
publicado en el diario La Ley el 14 de septiembre (no disponible en abierto), poco antes

352
de que se conociera la sentencia, con un título que identifica claramente su contenido, “La
dimensión europea de la calificación jurídica de los «riders», en el que presta especial
atención al auto dictado por el TJUE el 22 de abril de este año (asunto C-692/19), sobre
el que construye su tesis de la citada “dimensión europea” de la calificación jurídica de
los riders. Para el profesor Pérez de los Cobos, que critica en su artículo la que califica de
“lectura extensiva” que un sector de la doctrina judicial española “viene haciendo… de
la noción de trabajador por cuenta ajena, que podría no estar en consonancia con la que
es propia del Derecho de la Unión Europea a la luz de la jurisprudencia del TJUE en
perjuicio del ámbito del trabajo por cuenta propia”, tras un cuidado análisis de diversas
sentencias del TJUE, hay tres razones que avalan la necesidad del pronunciamiento del
TJUE y que son las siguientes:

“Primero, la necesidad de garantizar el efecto útil del Derecho de la Unión. Decidir si

estamos ante supuestos de ejercicio de las libertades económicas básicas de los Tratados
o de aplicación del Derecho derivado referido a los trabajadores por cuenta ajena es
crucial para garantizar el efecto útil del Derecho de la Unión, efecto que el
pronunciamiento del Tribunal garantizará en todo caso, es decir, tanto si decide que son
aplicables al caso unas normas u otras.

Segundo, la necesidad de garantizar la aplicación uniforme del Derecho de la Unión. La

calificación jurídica de relaciones como las que nos ocupan están mereciendo
calificaciones dispares no solo de nuestros tribunales sino también de los distintos
tribunales europeos que han debido pronunciarse sobre la calificación de estos nuevos
trabajos. Pues bien, esta disparidad de calificaciones jurídicas puede comportar y de facto
ya comporta que en determinados países de la Unión estas relaciones estén sujetas a las
disposiciones de los Tratados y al Derecho derivado que rigen el trabajo por cuenta propia
y en otros el trabajo por cuenta ajena, menoscabando de esta forma la aplicación uniforme
del Derecho europeo. Solo sabiendo si el ofrecimiento de estos servicios en el mercado
constituye un ejercicio de la libertad de establecimiento y de la libre prestación de
servicios o si, por el contrario, las relaciones jurídicas establecidas al efecto encajan en el
concepto europeo de trabajador podremos dilucidar qué normas europeas son aplicables
a las mismas y garantizar su aplicación homogénea.

Tercero, el interés general de la cuestión debatida. Como se afirma en la Recomendación

quinta de las «Recomendaciones a los órganos jurisdiccionales nacionales relativas al
planteamiento de cuestiones prejudiciales» de Tribunal de Justicia de la Unión Europea
(16) , «una petición de decisión prejudicial puede revelarse especialmente útil cuando se
suscite ante el órgano jurisdiccional nacional una nueva cuestión de interpretación que
presente un interés general para la aplicación del Derecho de la Unión, o bien cuando la
jurisprudencia existente no parezca ofrecer la claridad imprescindible en un contexto
jurídico o fáctico inédito». Esta recomendación pareciera pensada y escrita para este caso.
Estamos ante una nueva realidad económica, laboral y jurídica, la de los trabajadores de
plataforma, y ante un debate judicial de proporciones europeas, lo que hace necesario un
pronunciamiento del Tribunal de Justicia que determine qué normas europeas son de
aplicación a estas relaciones jurídicas”…”

La hipótesis de la que parte el citado autor se sustenta en el auto de 22 de abril y por

supuesto el TJUE dio respuesta las cuestiones prejudiciales planteadas partiendo de como
las plasmaba el tribunal remitente en cuanto a los hechos del litigio, y eso sí partiendo

353
previamente de una amplia explicación sobre el concepto de trabajador por cuenta ajena
que se deriva de su consolidada jurisprudencia al respecto y que por ello no merecía que
la cuestión prejudicial fuera resuelta mediante sentencia Por tanto, partamos de los datos
fácticos, no del caso británico, sino de los casos españoles, es decir de si se da esa
autonomía requerida por el ordenamiento jurídico interno para que pueda calificarse a un
Glover como trabajador autónomo, y desde luego no es eso lo que piensan, y argumentan,
tanto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en exhaustivos Informes efectuados en
varias Comunidades Autónomas y con citación de buena parte de los glovers afectados
(y también en el caso de Deliveroo) como todas las sentencias de los TSJ con la única
excepción de la recurrida, tesis que comparto y que he tratado de justificar y argumentar
en anteriores entradas.

Y como hay que acercarse a la realidad de la prestación laboral, porque la naturaleza

jurídica del contrato viene dada por su real contenido y no por la denominación que le
otorguen las partes contratantes, nada mejor que referenciar el exhaustivo informe
efectuado por la UGT sobre cómo prestan (en condiciones regulares o irregulares, legales
o ilegales) los glovers su actividad, y cuyo título también delimita claramente su
contenido “Coneste modelos no habrá futuro. Informe sobre la explotación laboral de
lasplataformas digitales de reparto” , presentado justamente el mismo día que se daba
cuenta del fallo de la sentencia del TS, el 23 de septiembre, y del que se recoge una breve
síntesis en la nota de prensa publicada en su página web con el título “UGT reclama
uncontrato social para acabar con el esclavismo en las plataformas digitales dereparto” ,
en el que se explica con todo lujo de detalles como operan dichos repartidores en su
actividad cotidiana, y en donde la pretendida autonomía y libertad del trabajador
autónomo (en aquellos casos, y muchos no lo son, en que esté dado de alta en el RETA)
para organizar su trabajo queda, por decirlo de forma suave y educada, muy debilitada y
prácticamente inexistente. El informe apunta además un dato de indudable importancia y
que pone de manifiesto la precariedad de buena parte de quienes actúan en dicho mercado,
cual es que un buen número de ellos son ciudadanos extracomunitarios en situación
irregular, algo a lo que parece que no sea de especial preocupación, según el citado
informe, para las empresas de restauración.

Ahora bien, la UGT no se queda sólo en la denuncia social, sino que formula propuestas
a desarrollar en sede legal y negocial, entre otras tales como “Acabar con la opacidad de
las cajas negras, que exista transparencia para conocer los algoritmos que condicionan
nuestra forma de trabajo”, y “Revisar el concepto de centro de trabajo, ante la
“deslocalización virtual” de las plataformas digitales. Y es que muchas actúan desde otros
países. Entendemos que el centro de trabajo es donde está encendida la aplicación y, por
tanto, se debe aplicar el convenio provincial donde esté ubicada la persona que reparte”.
Lógicamente también pedía, y el TS se ha manifestado en esos términos, “reconocer la
relación laboral de los repartidores”, ya que “lo establecen numerosas sentencias y porque
acabaría con el abuso laboral y la mercantilización del trabajo”.

Volvamos ya a la Plaza de la Villa de París, sede del TS, para conocer qué respuesta da
el alto tribunal a la petición de elevación de la cuestión prejudicial. En primer lugar, y
acudiendo tanto a la normativa comunitaria (art. 267 TJUE) como a la consolidada
jurisprudencia del TJUE al respecto (citando la de 30 de enero de 2019, asunto C-587/17),
expone que los tribunales nacionales cuyas decisiones, como ocurre en este caso, no sean
susceptibles de recurso alguno en derecho interno “no están sujetos a una obligación
incondicionada de plantear la cuestión prejudicial ante el TJUE”, ya que no será necesario

354
cuando se comprueba “que la cuestión suscitada no es pertinente, que la disposición de
Derecho de la Unión de que se trata ya ha sido objeto de interpretación por el Tribunal de
Justicia o que la correcta aplicación del Derecho de la Unión se impone con tal evidencia
que no deja lugar a duda razonable alguna, debiendo valorarse la existencia de tal
eventualidad en función de las características propias del Derecho de la Unión, de las
dificultades concretas que presente su interpretación y del riesgo de divergencias
jurisprudenciales dentro de la Unión”.

Pues bien, el “portazo” del TS a la tesis de la pretendida restricción a la libertad de

prestación de servicios por parte de los glovers se sustenta en que , ya que a su parecer
“no existen dudas razonables” para que se eleve la cuestión prejudicial”, y no las haya
porque, subraya el TS, las cuestiones prejudiciales solicitadas por la pare recurrida
“parten de presupuestos que no se corresponden con la efectiva prestación de servicios
realizada por el demandante”. Parece que al TS no le convence en absoluto la tesis de la
pretendida autonomía y libertar organizativa del Glover en la prestación de sus servicios.

No olvida en modo alguno el TS referirse al auto de 22 de abril, sobre el que se ha

construido en gran medida la tesis de la necesidad de que el TJUE se pronuncie sobre la
naturaleza jurídica de la prestación de los riders por considerar que la doctrina judicial
española ampliamente mayoritaria (todas las sentencias de los TSJ menos la recurrida,
permítanme que lo recuerde una vez más) podría estar vulnerando la libre prestación de
servicios protegida por la normativa comunitaria. La Sala repasa su contenido y subraya,
dato de especial interés y al que ya me he referido con anterioridad, que se trata de un
auto y que por ello el TJUE se limitó a reproducir jurisprudencia anterior o que llegó a la
conclusión de que no había ninguna duda razonable”, a la par que añade que la resolución
judicial establece que la inaplicación de la Directiva 2003/88/CE por la que se regulan
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo “se excluye cuando la
independencia del prestador del servicio parezca ficticia y cuando exista una relación de
subordinación entre esa persona y su supuesto empleador, lo que corresponde determinar
al Tribunal nacional”. Y nuevamente aquí, a partir de las manifestaciones anteriores, el
TS subraya que del mencionado auto se evidencia que no es necesario en modo alguno
elevar la petición de decisión prejudicial, ya que el debate jurídico se limita a determinar
si hay subordinación entre el Glover y la empresa, y ello debe resolverse (me vienen
obviamente a la mente los arts. 1.1 y 8.1 de la LET) por el tribunal nacional “valorando
las concretas circunstancia del cas litigioso”, tal como han venido haciendo, obviamente,
los JS y TSJ que se han pronunciado hasta la fecha.

Me queda la duda de si es aún posible elevar una cuestión prejudicial por parte de algún
JS o TSJ ante el que aún esté pendiente de celebración algún juicio contra las empresas
de la economía de plataformas, y desconozco si la parte empresarial seguirá intentando
este camino. A mi parecer, y creo que la mayor parte de la doctrina laboralista compartirá
esta tesis, los argumentos del TS son claros y contundentes para desvirtuar cualquier
asomo de duda sobre la posible vulneración de la normativa comunitaria. Quede aquí, por
ello, simplemente apuntada esta cuestión.

5. Llegamos al FD sexto en el que el TS dará respuesta al primer motivo del RCUD,

presentado al amparo del art. 207 e) LRJS (“Infracción de las normas del ordenamiento
jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto
de debate”), con alegación de infracción de los arts. 1.1 y 1.3 g) LET, arts. 1 11 de la Ley
del Estatuto del trabajo autónomo, y doctrina jurisprudencial que concreta en las

355
sentencias de 26 de febrero de 1986, (“es competente la jurisdicción laboral para conocer
del despido de mensajeros, meros ejecutores materiales del transporte de mercancías,
fundamentalmente mediante su trabajo personal aunque para ello se valgan de un medio
material propio”), de la que fue ponente el magistrado Juan Antonio del Riego, de 19 de
diciembre de 2005, de la que fue ponente el magistrado José María Botana (RCUD.
Existencia de relación laboral. prestación de servicios como mensajero chofer repartidor,
con vehículo propio (inferior a 2000 kg) de alta en el RETA y en el IAE) y 22de enero
de 2008, de la que fue ponente la magistrada Rosa Virolés (“… el actor no es titular
de una organización empresarial propia, sino que presta de forma directa y personal su
trabajo para la realización del servicio y, el vehículo de que se sirve no tiene relevancia
suficiente para concretar su explotación como elemento definidor del contrato…”). Dicho
sea incidentalmente, me sorprende que no sean aportadas cuando menos algunas
sentencias más recientes de la Sala que adecúan la interpretación de los presupuestos
sustantivos a las nuevas realidades organizativas empresariales, sin que por ello
obviamente deba desmerecerse la relevancia de las citadas, y además supongo que la parte
recurrente quiso centrarse directamente en sentencias que se referían a la actividad de
mensajeros o repartidores.

A partir de aquí es cuando el TS “dará una clase”, añadiendo esta a resoluciones anteriores
en las que ha ido delimitando, concretando y adaptando el concepto de trabajador por
cuenta ajena, aplicando los presupuestos sustantivos a cada concreta realidad laboral, por
lo que es plenamente coherente que manifieste, tras las cita de varias de sus sentencias,
que “la dependencia y la ajenidad son conceptos abstractos que se manifiestan de forma
distinta según cual sea la actividad y el modo de producción y que guardan entre sí una
relación estrecha”. Y más adelante se insiste en la necesidad de tomar en consideración
“la totalidad de las circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar si se dan las
notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido que estos conceptos son
concebidos por la jurisprudencia”

No repasa sólo la jurisprudencia nacional, sino que también se refiera a la comunitaria,

con aportaciones extraídas de las sentencias del TJUE de 13 de enero de 2004 (asunto C-
256/01) (“…aunque la profesora no estaba obligada a aceptar una concreta prestación de
servicios, ello no impedía que se tratase de un trabajador a efectos del del principio de
igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras) y de la dictada el 20 de
diciembre de 2017 (asunto C-434/15), en el que calificó la actividad de UBER como
encuadrada en “servicio en el ámbito de los transportes” y negó que realizara una mera
actividad de intermediación, influyendo de forma decisiva en las condiciones de
prestación de servicios de los conductores.

Sintetiza la Sala a continuación los criterios jurisprudenciales que permiten diferenciar el

contrato de trabajo de otros vínculos “de naturaleza semejante”, basándose en la doctrina
sentada, entre otras en sentencias que han merecido mi atención en anteriores entradas,
tales como la de 24 de enero de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco
, de 8 de febrero de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, y
de 4 de febrero de2020, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco . Las tres
sentencia se refieren a la relación entre personal que realizaba trabajos de instalación y
reparación de ascensores para la empresa Zardoya Otis y que habían suscrito contratos de
colaboración para la ejecución de obras de carácter mercantil, siendo así que el TS
reconoce la laboralidad de dichas relaciones.

356
Más adelante, la Sala repasa más concretamente los criterios fijados para determinar la
existencia de relación laboral cuando se trata de una prestación de servicios por parte de
trabajadores con vehículo propio, acudiendo primeramente a la ya citada sentencia de 26
de febrero de 1986, utilizada por la parte recurrente en defensa de su tesis, a la de 26 de
junio del mismo año, de la que fue ponente el magistrado Miguel Ángel Campos (“es
competente la jurisdicción laboral para conocer del cese de quien prestaba la actividad de
reparto y distribución de periódicos y publicaciones de la demandada, a más de realizar
las operaciones complementarias de cobro y de recogida de lo no vendido, poniendo a
disposición de la empresa un vehículo de transporte de su propiedad”), 2 de febrero
de1988 , de la que fue ponente el magistrado Aurelio Desdentado (“… es de naturaleza
laboral la relación establecida entre una empresa distribuidora de periódicos y los
repartidores de los mismos según rutas determinadas por la empresa, retribución en
función de las rutas y mediante vehículos propiedad de los repartidores que sufragaban
los gastos de mantenimiento y funcionamiento de los mismos”), y de 3 de mayo del
mismo año , de la que fue ponente el magistrado José María Álvarez de Miranda
(“Habiendo de ser calificada como laboral la relación existente entre un mensajero y la
empresa a la que presta sus servicios, el accidente ocurrido "en misión" ha de serlo como
accidente de trabajo”). Toda esta amplia jurisprudencia citada, con el añadido de la más
reciente de 18 de octubre de 2006, de la que fue ponente el magistrado Aurelio
Desdentado, sirve para fundamentar la tesis de la ajenidad en la prestación laboral,
careciendo de relevancia económica la aportación del vehículo por parte del trabajador y
siendo su actividad personal la que “se revela como predominante”.

Rechaza la Sala (FD decimotercero) la tesis de la plena libertad del glover para organizar
y dirigir su trabajo, es decir para la elección del dia y las horas en que deseaba prestar
servicios, y acude a su lejana sentencia de 25 de enero de 2000, de la que fue ponente el
magistrado Leonardo Bris, para recordar que tal libertad de horario no excluye la
existencia de una relación laboral, y también que la ocasional sustitución de la parte
trabajadora por una tercera persona no obsta en absoluto a la existencia de dicha relación.

Sigue el muy amplio y detallado repaso de la jurisprudencia del TC para fundamentar

finalmente que concurren los presupuestos sustantivos en la relación que vinculaba al
Glover con la empresa, y ahora ya se acude a la mucho más moderna y reciente doctrina
sentada por la sentencia de 16 de noviembre de 2017, de la que fue ponente la magistrada
Maria Luisa Segoviano (recientemente nombrada Presidenta de la Sala) y que versó sobre
las relaciones contractuales de traductores e interpretes judiciales y jurados, que mereció
mi atención detallada en esta entrada

6. Y ya nos situamos en el FD decimoquinto, a partir del cual se entra en la resolución del

conflicto, exponiendo primeramente los argumentos del TSJ en la sentencia recurrida, y
que también fueron de la sentencia de instancia (me permito remitir a la primera parte de
mi explicación) , y explicando a continuación qué tipo de empresa es Glovo, cuáles son
sus características y en que condiciones regula la prestación de servicios por parte de los
Glovers. Los lectores y lectoras de sentencias anteriores de TSJ, y de varios JS,
comprobarán como la argumentación del TS a partir del FD decimoctavo para llegar a la
conclusión de laboralidad es sustancialmente semejante a la defendida en todas ellas y
por ello en algún momento mi explicación puede parecer, pero no lo es, una reiteración
de entradas anteriores. En cualquier caso, y como aportación al debate, creo que la
sentencia del TS hubiera podido hacer alguna referencia a la Directiva (UE) 2019/1152
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones

357
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, y muy especialmente a su art.
10, aun cuando puede objetarse a mi tesis que la Directiva no era de aplicación al caso,
por la fecha de su publicación y posterior necesidad de trasposición, y que por ello hubiera
sido únicamente un obiter dicta en la sentencia (aunque, insisto, no hubiera estado nada
mal que se hiciera).

Si hemos de hacer caso a los requisitos meramente formales, es decir aquello que consta
en el contrato, el TS es del parecer, y no le falta razón, en que algunas cláusulas militarían
en contra de la existencia de una relación contractual laboral, tales como “la capacidad de
rechazar clientes o servicios, de elegir la franja en la que va a prestar servicios o de
compatibilizar el trabajo con varias plataformas”. Pero inmediatamente, acude a la
realidad material y va desgranando punto por punto como la pretendida formalidad se
convierte en algo completamente distinto de la pretendida autonomía y libertad de la que
se dice que tienen los Glovers, y lo hace a partir de la constatación de los hechos probados
y que, al margen de la calificación que le otorgó la sentencia recurrida, demuestran los
estrictos controles que llevan a cabo la empresa hacia sus Glovers. Me permito reproducir
un fragmento de la argumentación empresarial que van justamente en esta dirección:

“la teórica libertad de elección de la franja horaria estaba claramente condicionada. Es

cierto que en los hechos probados de autos se afirma que el trabajador podía rechazar
pedidos sin penalización alguna. Pero también se declara probado que los repartidores
con mayor puntuación gozan de preferencia de acceso a los servicios o recados (hecho
probado séptimo)”, y en la práctica “este sistema de puntuación de cada repartidor
condiciona su libertad de elección de horarios porque si no está disponible para prestar
servicios en las franjas horarias con más demanda, su puntuación disminuye y con ella la
posibilidad de que en el futuro se le encarguen más servicios y conseguir la rentabilidad
económica que busca, lo que equivale a perder empleo y retribución”.

También le merece especial importancia a la Sala, muy acertadamente a mi parecer dado

que cada vez más se está implantando en muchas empresas, que sean los clientes quienes
puedan valorar la prestación del Glover, algo que en la sociedad del siglo XXI debe
constituir, así lo dijeron TSJ y lo confirma el TS, un indicio favorable a la existencia de
un contrato de trabajo, sin que por otra parte quepa desconocer que esa valoración de la
clientela ya era tomada en consideración, ciertamente con mucha menos intensidad que
en la actualidad, para controlar a la personas trabajadora, trayendo la Sala a colación la
lejana sentencia de 29de diciembre de 1999, de la que fue ponente el magistrado Fernando
Salinas.

A continuación, y siempre partiendo de los hechos probados, la Sala va desgranando la

existencia de otros indicios que avalan de forma clara e indubitada una relación de
dependencia o subordinación del Glover hacia la empresa: la geolocalización del Glover
mientras realizaba su actividad; la precisión de las condiciones como debía prestarse; el
proporcionar al acto una tarjeta de crédito para que pudiera comprar productos para el
usuario; el abono de una compensación económica por el tiempo de espera; la
introducción el contrato, formalmente de trabajador autónomo económicamente
dependiente, de causas de extinción (ej.: transgresión de la buena fe contractual o abuso
de confianza) que son una copia literal de causas de despido disciplinario tipificadas en
el art. 54 de la LET; en fin, en una mención que a mi parecer puede englobar también la
nota de ajenidad en el mercado, la Sala constata que quien dispone de la información para
la organización del negocio, como por ejemplo la relativa a los comercios adheridos a la

358
plataforma de la empresa o los pedidos que se realizan por los clientes, es únicamente de
Glovo, sin que el Glover tenga participación alguna al respecto.

7. Despejadas las dudas sobre la existencia del presupuesto sustantivo de dependencia o

subordinación, la Sala se adentra (FJ vigésimo) en el examen de la existencia o no del
requisito de la ajenidad, y ya sabemos que la respuesta será afirmativa, exponiendo
primeramente, y enlazando de forma directa con la última manifestación efectuada
respecto al presupuesto de la dependencia, que Glovo no es una mera intermediaria entre
los clientes finales y los repartidores ya que “ni los comercios, ni los consumidores finales
a quienes se realiza el servicio de reparto son clientes del repartidor, sino de Glovo”. La
forma como se confeccionan las facturas (por parte de Glovo, y solo siendo necesario por
el Glover su firma) es otro claro indicio al respecto.

¿Hay ajenidad en los riesgos? Sí, porque a pesar de las condiciones contractuales
formalmente pactadas, como que la parte trabajadora asumía frente al cliente los daños o
perdidas que pudiera sufrir la mercancía durante el transporte, y de los riesgos que pudiera
sufrir por la utilización de un vehículo propio, hay que prestar atención, nuevamente
insiste la Sala, con acierto, en “las concretas circunstancias de la prestación de servicios”
tal como se ha descrito con anterioridad, por lo que no puede decirse, y la Sala se apoya
en varias sentencias anteriores, “que concurriera en el actor el binomio riesgo – lucro
especial que caracteriza a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las
profesiones”.

¿Hay ajenidad en los frutos? Sí, ya que la empresa, con lenguaje jurídico clásico por parte
de la Sala, “se apropia de manera directa del resultado de la prestación de trabajo, el cual
redunda en beneficio de dicha empresa, que hizo suyos los frutos del mismo”, sin el que
el Glover tenga ninguna participación en los acuerdos establecidos entre la empresa, los
comercios adheridos a la plataforma y los clientes, siendo fijados lo precios por aquella,
así como la tarifa que percibe el Glover por cada servicio prestado y los gastos adicionales
por kilometraje y tiempo de espera.

¿Hay ajenidad en los medios? Sí. Aunque de forma algo más prudente que las tesis
expuestas en las recientes sentencias de los TSJ, el TS subraya la desproporción entre la
importancia de los medios puestos por la parte trabajadora, vehículo y móvil, con el de la
empresa y que es de obligada, y necesaria, utilización, para poder llevar a cabo la
prestación del servicio, la plataforma digital, “al margen de la cual no es factible la
prestación del servicio”, a lo que añade que la marca bajo la que opera el Glover no es
una suya propia, como podría corresponder a un auténtico trabajador autónomo, sino de
la empresa para la que presta el servicio.

En definitiva, y tras esta muy cuidada y argumentada fundamentación, la Sala llegará a la

conclusión de esta en presencia de una relación contractual laboral, y no autónoma, entre
el Glover y la empresa, reiterando a modo de síntesis todas las tesis anteriormente
expuestas en un excelente resumen efectuado en el FD vigésimo primero, en el que aporta
alguna reflexión adicional sobre la importancia de la gestión algorítmica por parte de la
empresa para la organización del trabajo de los Glovers. Me parece especialmente
relevante esta síntesis final que efectúa la Sala y que por ello me permito reproducir:

“Para prestar estos servicios Glovo se sirve de un programa informático que asigna los
servicios en función de la valoración de cada repartidor, lo que condiciona decisivamente

359
la teórica libertad de elección de horarios y de rechazar pedidos. Además Glovo disfruta
de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes,
que es una manifestación del poder directivo del empleador. A través de la plataforma
digital, Glovo lleva a cabo un control en tiempo real de la prestación del servicio, sin que
el repartidor pueda realizar su tarea desvinculado de dicha plataforma. Debido a ello, el
repartidor goza de una autonomía muy limitada que únicamente alcanza a cuestiones
secundarias: qué medio de transporte utiliza y qué ruta sigue al realizar el reparto, por lo
que este Tribunal debe concluir que concurren las notas definitorias del contrato de
trabajo entre el actor y la empresa demandada previstas en el art. 1.1 del ET, estimando
el primer motivo del recurso de casación unificadora”.

V. Una nota final.

Concluyo aquí el examen del caso Glovo. ¿Será esta la última ocasión en que habrá que
analizar una sentencia laboral referida a esta empresa? ¿Cómo actuará en el inmediato
futuro? Son preguntas que solo puede responder la empresa, aunque algunas
manifestaciones realizadas tras la publicación de la sentencia del TS permiten intuir que
puede seguir existiendo conflictividad laboral.

También habrá que estar atentos a la primera sentencia que dicte el TS en un conflicto
colectivo como el que afecto a la empresa Deliveroo, tras el reconocimiento de la
existencia de relación laboral en instancia y en suplicación.

Seguiremos atentos, y mientras tanto buena lectura.

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