POLITICA DE DESCONEXIÓN LABORAL

Índice

1. Introducción y concepto de “Desconexión Laboral”

2. Marco legal

3. Ámbito de aplicación

4. Objetivo y cumplimiento

5. Derecho a la “Desconexión Laboral”

6. Medidas

7. Situación de exclusión de las medidas del protocolo

8. Desconocimiento del derecho la “Desconexión Laboral”

 1. Introducción y concepto de “Desconexión Laboral”

En el informe denominado “SEGURIDAD Y SALUD EN EL CENTRO DEL FUTURO DEL

TRABAJO”, publicado en el año 2019 por la Oficina Internacional del Trabajo, se indica
que, con el avance y auge de las tecnologías de la información y las comunicaciones,
sobre todo con el fácil acceso a dispositivos inteligentes portátiles, el mundo del trabajo
se ha virtualizado lo cual genera una mayor demanda de flexibilidad en relación con la
organización del trabajo y los horarios. Esa generalización de la digitalización en el
mundo del trabajo tiende a desdibujar la vida divisoria entre el empleo y la vida
personal de los trabajadores, lo cual plantea desafíos en materia de seguridad y salud
en el trabajo conducentes a gestionar los riesgos sicosociales generados a partir de la
permanente conexión digital con lo laboral.

En ese contexto, se ha expedido la Ley 2191 de 6 de enero de 2022, que crea, regula y
promueve la desconexión laboral de los trabajadores en las relaciones laborales dentro
de las diferentes modalidades de contratación vigentes en el ordenamiento jurídico
colombiano y sus formas de ejecutarse, con el fin de garantizar el goce efectivo del
tiempo libre y los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o vacaciones para conciliar
la vida personal, familiar y laboral.

La desconexión laboral es un derecho que inicia una vez finalizada la jornada laboral y
que tienen todos los trabajadores a no tener contacto, por cualquier medio o
herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o
actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal
de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. Para garantizar la
realización de este derecho, el empleador se debe abstener de formular órdenes u otros
requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

La empresa XXXXXXXX, es respetuosa de las obligaciones que le impone el

ordenamiento jurídico en su calidad de empleador, máxime cuando se trata de
armonizar la vida laboral con la vida familiar de los trabajadores. Es por esto que
atendiendo a la orden del artículo 5 de la Ley 2191 de 6 de enero de 2022, se profiere
el Protocolo de Desconexión Laboral, el cual se integrará a las normas del Reglamento
Interno de Trabajo y al clausulado de los contratos de trabajo vigentes.

2. Marco legal
 2.1. Ley 2191 de 6 de enero de 2022: Con la entrada en vigor de esta norma, se
impone los empleadores la obligación de contar con una política de desconexión laboral
de reglamentación interna, la cual definirá por lo menos:

a. La forma cómo se garantizará y ejercerá tal derecho; incluyendo lineamientos

frente al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC).
b. Un procedimiento que determine los mecanismos y medios para que los
trabajadores puedan presentar quejas frente a la vulneración del derecho, a
nombre propio o de manera anónima.
c. Un procedimiento interno para el tramite de las quejas que garantice el debido
proceso e incluya mecanismos de solución del conflicto y verificación del
cumplimiento de los acuerdos alcanzados y de la cesación de la conducta.

2.2. Ley 1010 de 2006: La inobservancia del derecho a la desconexión laboral

podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo
establecido en la Ley 1010 de 2006.

2.3. Código Sustantivo del Trabajo, articulo 32: Categoriza como representantes
del empleador a los trabajadores que ejercen funciones de dirección o administración,
conocidos como “dirección, confianza y manejo”.

La sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, del 22 de

abril de 1961, que indica que: “Los empleados de esta categoría se distinguen porque
ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y
de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa,
con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado
poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones
que dirigen y la organización central”.

3. Ámbito de aplicación

Esta Política integra al Reglamento Interno de Trabajo, hace parte integral de los
contratos individuales de trabajo vigentes en la empresa y los que llegaren a celebrarse,
y se adhiere al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Su ámbito y validez se circunscribe a todos los empleados, contratistas de prestación de

servicios, aprendices y practicantes o pasantes quienes quedan sujetos a sus
disposiciones, sin distinguir la modalidad presencial, remota o de teletrabajo en que se
ejecuten las funciones.
 4. Objetivo y cumplimiento

Las disposiciones contenidas en este Protocolo se encaminan a establecer medidas que

garanticen a los trabajadores el disfrute efectivo de su tiempo libre, los tiempos de
descanso, licencias, permisos y/o vacaciones, para preservar su intimidad familiar y
personal al margen de la jornada de trabajo.

El Protocolo es de obligatorio cumplimiento para todos los miembros y niveles de la

empresa (directivo, mandos medios y trabajadores de la base).

5. Derecho a la “Desconexión Laboral”

Para armonizar la vida laboral, familiar y personal, la empresa impulsará el derecho que
tienen sus colaboradores, por fuera de la jornada de trabajo, a:

- No atender dispositivos digitales.

- No leer ni responder a ninguna comunicación mediante teléfono, correo
electrónico, aplicaciones de mensajería instantánea o cualquier otra herramienta
digital que interrumpa su derecho al descanso.
- No atender temas laborales fuera de su horario de trabajo.

Lo anterior encuentra su excepción ante la presencia de las situaciones previstas en el

numeral 7 de este protocolo.

6. Medidas

La empresa adoptará las siguientes medidas en procura de implementar en la empresa

el derecho a la desconexión laboral:

6.1. Se respetarán el tiempo libre, los tiempos de descanso, licencias, permisos y/o
vacaciones de los trabajadores, por ende, tendrán derecho a no responder las
comunicaciones efectuadas por fuera de la jornada de trabajo, salvo causa de fuerza
mayor o adecuación de las circunstancias excepcionales.

6.2. Se incluirá en los textos de información de los correos electrónicos, la siguiente

mención: El trabajador tiene derecho a no atender las comunicaciones que reciba una
vez finalizado su horario laboral, salvo causa de fuerza mayor o por circunstancias
excepcionales cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa.

6.3. La convocatoria y asistencia a reuniones de trabajo sean de carácter presencial o

virtual, se hará dentro de los límites de la jornada de trabajo, no pudiendo extenderse
la duración de estas más allá de su finalización, respetando los tiempos de descanso. La
convocatoria deberá estimar la duración de la reunión para que los trabajadores puedan
planificar su jornada.

6.4. Se evitará, en la medida de lo posible, el envío de comunicaciones una vez

finalizada la jornada laboral, así como hacer llamadas telefónicas fuera del horario de
trabajo establecido en la empresa, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias
excepcionales.

6.5. Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario de trabajo, se utilizará
preferentemente la configuración del envío retardado para hacer llegar los mensajes
dentro del horario laboral del destinatario.

6.6. Los trabajadores no serán sujetos de reproche por no haber estado conectadas y
pendientes de las obligaciones asignadas durante los tiempos de descanso. Los
trabajadores deberán utilizar en sus correos la modalidad de respuesta automática que
indique: i) Que se encuentran ausentes; ii) Las fechas de ausencia; iii) El motivo de la
ausencia; iv) La persona con la que pudiere contactar en ese periodo.

6.7. No se requerirá respuesta a comunicaciones enviadas en horario muy próximo a la

finalización de la jornada de trabajo, de tal manera que para contestar a la misma
deban prolongar su horario laboral.

7. Situación de exclusión de las medidas del protocolo

Algunos trabajadores quedan excluidos del derecho y deber de la desconexión laboral: 

7.1. Quienes desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo. 

7.2. Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan
deban tener una disponibilidad permanente. 
7.3. Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir
deberes extra de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para
la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia
en la operación de la empresa, siempre que se justifique la inexistencia de
otra alternativa viable. 
Los siguientes son los cargos de dirección, confianza y manejo en la empresa:

a. Contadora
b. Supervisor HSE
c. Ingeniero de proyectos
d. Directora administrativa
e. Ingeniero residente
f. Inspector HSE
g. Gerente
h. Directora comercial
i. Planeador y control de proyectos
j. Coordinadora HSE
k. Auxiliar de nómina y seguridad social
l. Coordinadora de gestión humana
m. Supervisor
n. Ingeniero electrónico
o. Ingeniero de confiabilidad y programación
p. Ingeniero de proyectos automatización
q. Coordinador de tableros
r. Ingeniero mecánico

8. Desconocimiento del derecho la “Desconexión Laboral”

Si la empresa no observa el deber de desconexión laboral que tiene con los

trabajadores, se configura una conducta de acoso laboral, siempre que la solicitud o
requerimiento de la empresa sea persistente y demostrable.

El trabajador que crea vulnerado su derecho a la desconexión laboral podrá acudir en

primera medida al Comité de Convivencia Laboral de la empresa, a efectos de buscar
soluciones concertadas a la queja. Sino encuentra solución, entonces podrá utilizar las
acciones que prevé la Ley 2191 de 2022.

REPRESENTANTE LEGAL

XXXXXXXX.
Proyectó: Alfredo Lorduy

Abogado