Exposición

Sub-Sistemas (Jefferson)
Son segmentos del sistema de recursos humanos, compuestos por normas,
políticas y procedimientos, racionalmente enlazados entre sí, que en conjunto
contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales, y que rigen el accionar de
todos los colaboradores que integran la organización, desde el numero 1 hasta el
último nivel de estructura.

Algunos de los subsistemas comunes en la gestión de talento humano son:

1. Reclutamiento y selección: este subsistema se enfoca en atraer, reclutar y

seleccionar a los candidatos calificados para cubrir las posiciones vacantes en la
organización.

2. Capacitación y desarrollo: se ocupa de brindar oportunidades de aprendizaje y

desarrollo a los empleados para mejorar sus habilidades, conocimientos y
competencias.

3. Evaluación del desempeño: este subsistema implica el establecimiento de

criterios claros para evaluar el rendimiento de los empleados y proporcionar
retroalimentación constructiva para el crecimiento y desarrollo continuo.

4. Compensación y beneficios: se encarga de diseñar e implementar programas de

remuneración y beneficios que sean competitivos y justos para los empleados,
teniendo en cuenta factores como el salario, los incentivos y las prestaciones.

5. Gestión del cambio: este subsistema se preocupa por facilitar y gestionar el

cambio organizacional, brindando apoyo a los empleados durante períodos de
transformación y fomentando una cultura de adaptabilidad y flexibilidad.

Proceso de Talento Humano (Karlianna)

Es un conjunto de actividades que se realizan para mejorar el rendimiento y el
bienestar de los empleados de una organización.

Las etapas del proceso de talento humano son:

1. Planificación inicial: definir los objetivos, las estrategias y los recursos para
gestionar el talento humano.

2. Reclutamiento: atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para cubrir las
vacantes.

3. Onboarding: integrar a los nuevos empleados en la cultura, los valores y los

procesos de la organización.

4. Desarrollo: proporcionar a los empleados las oportunidades y os recursos para

mejorar sus capacidades, su desempeño y su potencial profesional.

5. Formación: impartir a los empleados los conocimientos, las habilidades y las

actitudes necesarias para realizar sus funciones con calidad y eficiencia.
6. Evaluación: medir el rendimiento, el comportamiento y los resultados de los
empleados, identificando sus fortalezas, debilidades y áreas de mejora.

7. Retención: aplicar medidas para fidelizar y motivar a los empleados, reconociendo

su valor, su contribución y su satisfacción.

Desvinculación (Victoria)
Constituye una decisión de terminar la relación entre la empresa y el empleado.
Esto es causado por:

1. Renuncias: suelen darse cuando hay ofertas de terceros, malas relaciones en el

ambiente de trabajo, jubilaciones y otros motivos personales.

2. Suspensión de contrato: hay ocasiones en la que la organización laboral tiene

que suspender parcial o completamente las labores del colaborador.

3. Despido o terminación de contrato: la empresa tiene el derecho de optar por

culminar la relación profesional entre patrón-colaborador. Generalmente, la razón
de despido o terminación del contrato es la poca productividad, irresponsabilidad
o bajo régimen disciplinario.

Para lograr la desvinculación hay que pasar por el siguiente proceso:

1. Recibir la renuncia o despido: en la carta de desvinculación se deben

argumentar las razones que conllevaron a esa decisión.

2. Responsabilidades antes de su salida: el trabajador debe cumplir con todas las

actividades a su cargo antes de retirarse de la empresa.

3. Recibe todas las herramientas de la empresa. el trabajador debe entregar todos

los elementos de trabajo que se han entregado para facilitar la labor y cumplir con
sus funciones.

4. Entrevista final: colecta todos los datos útiles para mejorar el ambiente de
trabajo en la empresa, creando un buen programa de retención de trabajadores.

5. Acciones legales por la culminación de contratos: el trabajador debe firmar los

documentos pertinentes a la finalización de la relación jefe-colaborador.

6. Cancelar o deshabilitar el acceso a la información de la empresa: Desvincula

todos los permisos que tenía el trabajador a todos los sistemas de información de
la empresa.

7. Liquidación: Se trata de un pago que se realiza justo el día de la salida del

trabajador o en un periodo corto de tiempo. El monto de la liquidación depende
estrictamente del salario y vacaciones no canceladas.

8. Actualización de la nómina: con cada desvinculación, se debe actualizar la

nómina para dejar solamente a los trabajadores activos.
 Evaluación de Desempeño (Daniela)

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo futuro.

Características

 Mejora el conocimiento y la comunicación entre jefe y subordinados.

 Permite reconocer el buen desempeño.
 Permite determinar acciones para mejorar el desempeño no adecuado.

Beneficios

 Concentra y dirige a los subordinados al logro de los objetivos empresariales.

 Detecta necesidades de formación.
 Transmite los valores de la organización.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

(Laura)
 Aumenta la productividad laboral.
 Mejora la comunicación en la organización.
 Detecta y retiene el talento de la empresa.
 Incrementa el desarrollo profesional.

Métodos de Evaluación

 Autoevaluación: El mismo trabajador autoevalúa su actuación en base a ciertos

parámetros establecidos.

 90º: En este método es el jefe quien realiza la evaluación.

 180º: A la evaluación del jefe, en este método se suma las valoraciones de los pare. Es
decir, trabajadores que están al mismo nivel.

 270º: En este método sumamos, a las apreciaciones anteriores, la de los subalternos.

 360º: Este es el método más completo de todos. ¿Por qué? Porque evalúan tanto el jefe
inmediato como los colegas, los subalternos, los clientes y una auto evaluación.