Presentado por:

Ingrid valentina zarate gonzales

ID 100044970
Claudia patricia de avila vergel
ID100059925
Maria alejandra latorre murcia
ID 100045520
Los riesgos psicosociales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su
trabajo e incluso fuera de él. Además, las consecuencias que de ellos se derivan para la salud alcanzan niveles tan
elevados como para ser considerados una amenaza a la salud pública de la población (Gil-Monte, 2009).

2
 Objetivos del estudio

1. Evaluar el nivel de presencia de factores de riesgo

1. INTRODUCCIÓN psicosocial (FRP) intralaborales.

El presente diagnóstico de Factores de Riesgo Psicosocial FRP se realizó por

solicitud de las instituciones EMPRESA PERSONERIA DISTRITAL DE 2. Explorar el nivel de presencia de factores de riesgo
BARRANQUILLA y permite dar respuesta a lo estipulado en la Resolución psicosocial extra laboral.
2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, en la cual se “establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición 3. Identificar las condiciones sociodemográficas.
a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”.
4. Identificar la presencia de síntomas de estrés en el personal.

Para su realización se aplicó la batería para la evaluación de los FRP del

Ministerio de la Protección Social [1]. La aplicación se realizó de manera
presencial, por parte de psicólogos en formación como ejercicio académico.

En este informe se presenta un análisis de los datos obtenidos con la batería, una discusión acerca de su sentido e implicaciones para la gestión de los
FRP, una clasificación de los factores según su prioridad de intervención y recomendaciones generales para el manejo de los asuntos claves identificados.

3
 INSTRUMENTOS Y DEFINICIÓN DE VARIABLES.

La Batería del Ministerio de la Protección Social fue validada por un grupo de investigadores de la Universidad Javeriana. Los detalles de su funcionamiento
psicométrico pueden ser consultados en el manual general de la misma [2]. A continuación, se presentan las definiciones de las variables e indicadores que
examinan este grupo de instrumentos.

Tabla N° 2. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Evaluados [3]

DOMINIO Dimensión Definici Indicadores de Riesgo

ón
LIDERAZG Característi Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos . La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la
O Y cas del en relación con la planificación y asignación del trabajo, planificación, la asignación de trabajo, la consecución de
RELACION liderazgo consecución de resultados, resolución de conflictos, resultados o la solución de problemas.
ES participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación . El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y
SOCIALES con sus colaboradores. relacionarse respetuosa y eficientemente, y para estimular y
EN EL permitir la participación de sus colaboradores.
. El apoyo social que proporciona el jefe a sus
TRABAJO
colaboradores es deficiente o escaso.

Tabla N° 2. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Evaluados

DOMINIO Dimensión Definici Indicadores de Riesgo

ón
Relación Trata de los atributos de la gestión de los subordinados La gestión que realizan los colaboradores presenta
con los en relación con la ejecución del trabajo, consecución de dificultades en la ejecución del trabajo, la consecución de
colaboradores resultados, resolución de conflictos y participación. resultados o la solución de problemas.
(subordinados) Además, se consideran las características de interacción . El grupo de colaboradores tiene dificultades para
1
y formas de comunicación con la jefatura. comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente
con
su jefe.

1
Es importante tener en cuenta que esta dimensión únicamente es respondida por el personal que tiene rol de liderazgo de otras personas.

4
 . El apoyo social que recibe el jefe de parte de los
colaboradores es escaso o inexistente cuando se
presentan
dificultades laborales.
Retroalimentac Describe la información que un trabajador recibe sobre . Inexistente, poco clara, inoportuna o es inútil para el
LIDERAZG ión del la forma como realiza su trabajo. Esta información le desarrollo o para el mejoramiento del trabajo y del
O Y desempeño permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar trabajador.
RELACION acciones para
ES mantener o mejorar su desempeño.
SOCIALES Relacione Son las interacciones que se establecen con otras En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de
EN EL s sociales personas en el trabajo, particularmente en lo referente a: contacto con otras personas.
TRABAJO en el . La posibilidad de establecer contacto con otros individuos . Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza
trabajo en el ejercicio de la actividad laboral. por parte de compañeros, que genera un ambiente
. Las características y calidad de las interacciones entre deficiente de relaciones.
compañeros. . Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir
. El apoyo social que se recibe de compañeros. apoyo social por parte de los compañeros o el apoyo que
. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y se recibe es ineficaz.
realizar acciones que implican colaboración para lograr un . Existen deficiencias o dificultades para desarrollar
objetivo común). trabajo en equipo.
. La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y . El grado de cohesión e integración del grupo es
vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la escaso o inexistente.
integración).

Tabla N° 2. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Evaluados

DOMINIO Dimensión Definición Indicadores de Riesgo

Oportunidades Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al . El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o
individuo desarrollar
para el uso y de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos y habilidades.
desarrollo conocimientos. . Se asignan tareas para las cuales el trabajador no
de se encuentra calificado.
habilidade
sy
conocimientos
Control y Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo . El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad,
sobre
autonomía sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo y orden del trabajo es restringido o inexistente.

5
 el
trabajo ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y . El margen de decisión y autonomía sobre la
los organización
tiempos de descanso. de los tiempos laborales es restringido o inexistente.
Participación y Conjunto de mecanismos organizacionales orientados a El trabajador carece de información suficiente, clara y
manejo del incrementar la capacidad de adaptación de los oportuna sobre el cambio.
trabajadores a

6
 cambio las diferentes transformaciones que se presentan en el . En el proceso de cambio se ignoran los
CONTR contexto laboral. Entre estos se encuentran la aportes y opiniones del trabajador.
OL información . Los cambios afectan negativamente la realización del
SOBRE (clara, suficiente y oportuna) y la participación de trabajo.
EL los empleados.
TRABAJ Claridad de Definición y comunicación del papel que se espera que el . La organización no ha dado a conocer al
O rol trabajador desempeñe en la organización, específicamente trabajador información clara y suficiente sobre los
en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y objetivos, las funciones, el margen de autonomía,
resultados, el margen de autonomía y el impacto del los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del
ejercicio del cargo en la cargo en la empresa.
empresa.
Capacitació Se entiende por las actividades de inducción, . El acceso a las actividades de capacitación es
n entrenamiento y formación que la organización brinda al limitado o inexistente.
trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus . Las actividades de capacitación no responden a las
conocimientos y habilidades. necesidades de formación para el desempeño efectivo
del
trabajo.

Tabla N° 2. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Evaluados

DOMINIO Dimensión Definición Indicadores de Riesgo

DEMANDA Demandas Se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo La tarea exige un importante esfuerzo de memoria,
S DEL de carga que implica la tarea y que involucran procesos mentales atención o concentración sobre estímulos o
TRABAJO mental superiores de atención, memoria y análisis de información detallada o que puede provenir de
información para generar una respuesta. La carga diversas fuentes.
mental está determinada por las características de la . La información es excesiva, compleja o detallada
información (cantidad, complejidad y detalle) y los para realizar el trabajo, o debe utilizarse de manera
tiempos de que se simultánea o bajo presión de tiempo.
dispone para procesarla.
Demand Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que . El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo
as se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible es insuficiente para atender el volumen de tareas
cuantitati para hacerlo. asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo
vas muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número
y duración de
las pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada
para cumplir con los resultados esperados.

7
 Demand Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido
as2 de la tarea que tienen el potencial de interferir con los
emociona sentimientos y emociones del trabajador. La exposición a
les las exigencias emocionales demandan del trabajador
habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos
de otras personas y b) ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar
el desempeño de la labor.
El individuo se expone a los sentimientos,
emociones o trato negativo de otras personas en el
ejercicio de su trabajo. Esta exposición incrementa
la probabilidad de transferencia (hacia el trabajador)
de los estados emocionales negativos de usuarios o
público.
. El individuo se expone en su trabajo a
situaciones emocionalmente devastadoras
(pobreza extrema, violencia, desastres, amenaza
a su integridad o a la integridad de otros, etc.).
. El individuo debe ocultar sus verdaderas
emociones o sentimientos durante la ejecución de
su labor.

Tabla N° 2. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Evaluados

DOMINIO Dimensión Definición Indicadores de Riesgo

DEMANDAS Demandas Hacen referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a . Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera
la
DEL ambientale carga física que involucran las actividades que se importante molestia, fatiga o preocupación, o que afecta
TRABAJO s y de desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del negativamente el desempeño del trabajador.
esfuerzo individuo un
físico esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión
son condiciones de tipo físico, de diseño del puesto de
trabajo, de
saneamiento (orden y aseo), de carga física de seguridad
industrial.
Demandas de Son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas
la prolongadas
jornada de individuo en términos de la duración y el horario de la o sin pausas claramente establecidas, o se trabaja
trabajo jornada, durante
así como de los periodos destinados a pausas y descansos los días previstos para el descanso.
periódicos.
Exigencias de Hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el . El trabajador deber asumir directamente la
responsabilidad desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser responsabilidad de los resultados de su área o sección
de
del cargo3 transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión trabajo; supervisar personal, manejar dinero o bienes de
considera la responsabilidad por resultados, dirección, alto valor de la empresa, información confidencial,
bienes,
2
Los ítems de esta dimensión únicamente deben ser respondidos por personas que su trabajo implica atender público.
3
Esta dimensión únicamente aplica para la forma A del cuestionario.
7
 información confidencial, salud y seguridad de otros,
que tienen un impacto importante en el área (sección),
en la empresa o en las personas. Adicionalmente, los
resultados frente a tales responsabilidades están
determinados por
diversos factores y circunstancias, algunas bajo el
control y otras fuera del control del trabajador.
seguridad o salud de otras personas; lo que exige del
trabajador un esfuerzo importante para mantener el
control, habida cuenta del impacto de estas
condiciones y de los diversos factores que las
determinan.

Tabla N° 2. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral Evaluados

DOMINIO Dimensión Definición Indicadores de Riesgo

DEMANDA Consisten Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las Al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes,
S DEL cia4 de diversas exigencias relacionadas con los principios de contradictorias o incompatibles durante el ejercicio de su
TRABAJO rol eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o cargo.
producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios
cargo. éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto.
Influencia Condición que se presenta cuando las exigencias de Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del
del tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo afectan negativamente la vida personal y
trabajo trabajo, impactan su vida extralaboral. familiar del trabajador.
sobre el
entorno
extralaboral
RECOMPENS Reconocimie Es el conjunto de retribuciones que la organización le . El reconocimiento (confianza, remuneración y
AS nto y otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo valoración) que se hace de la contribución del trabajador
compensació realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden no corresponde con sus esfuerzos y logros.
n a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los . El salario se da tardíamente o está por debajo de
servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. los acuerdos entre el trabajador y la organización.
. La empresa descuida el bienestar de los trabajadores.
. La organización no considera el desempeño
del trabajador para tener oportunidades de
desarrollo.
Recompensas Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de . El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la
derivadas de estabilidad laboral que experimenta un individuo por organización es deficiente o no existe.
la pertenencia estar vinculado a una organización, así como el . Se percibe inestabilidad laboral.
a la sentimiento de
organización y autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

4
Ibíd.
8
 del trabajo . Los individuos no se sienten a gusto o están
que se poco identificados con la tarea que realizan.
realiza

Tabla N° 3. Nombre y definición de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral Evaluados [4]

Dimensión Definición Indicadores de

Riesgo
Tiempo fuera Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades . La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o
del diferentes a las laborales, como descansar, compartir con insuficiente.
trabajo familia y amigos, atender responsabilidades personales o . La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o
domésticas, realizar para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente.
actividades de recreación y ocio.
Relacion Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con . La relación con familiares es conflictiva.
es su núcleo familiar. . La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus familiares es
familiare inexistente o pobre.
s
Comunicación Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del La comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o deficiente.
y relaciones individuo con sus allegados y amigos. . La relación con amigos o allegados es conflictiva.
interpersonale . La ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es
s inexistente o pobre.
Situación Trata de la disponibilidad de medios económicos para . Los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades básicas
económica que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos del grupo familiar.
del grupo básicos. . Existen deudas económicas difíciles de solventar.
familiar
Características Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias.
de la vivienda y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de . Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la
de su entorno residencia del trabajador y de su grupo familiar. comodidad del individuo y su grupo familiar.
. La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías transitables, a medios
de transporte o a servicios de salud.
Influencia del Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y . Las situaciones de la vida familiar o personal del trabajador afectan su
entorno personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador bienestar, rendimiento o sus relaciones con otras personas en el trabajo.
extralaboral
en el trabajo
Desplazamient Son las condiciones en que se realiza el traslado del El transporte para acudir al trabajo es difícil o incómodo.
o vivienda - trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo . La duración del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada.
trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del
- vivienda transporte y la duración

9
del recorrido.

1
 2. RESULTADOS

En esta sección se presentan datos relevantes obtenidos mediante el análisis estadístico. De acuerdo con el procedimiento establecido en el manual de la Batería para la
evaluación de los factores de riesgo psicosocial, todas las puntuaciones directas se transformaron y fueron convertidas en rangos de riesgo (Ver Tabla N° 4)

En la Tabla N° 4 se encuentran los niveles de riesgo establecidos y las acciones que se deben tomar en cada uno de ellos.

Tabla N° 4. Rangos de riesgo establecidos y su respectiva interpretación.

RANGO DE INTERPRETACIÓN
RIESGO
Sin riesgo o Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que
riesgo se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
despreciable
Riesgo bajo No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estén relacionados con síntomas o
respuestas de estrés significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de
acciones o programas de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
Riesgo Medio Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categoría ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la
salud.
Riesgo alto Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y, por tanto, las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica.
Riesgo muy alto Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica.

1
1
 4.1. ANÁLISIS GENERAL DE LA EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL

En este apartado se analizan las condiciones relacionadas con el trabajo y la organización de este que, de acuerdo con la manera como estén configuradas
pueden favorecer o afectar el bienestar y salud de los colaboradores. En general, las percepciones favorables sobre las condiciones de trabajo han
demostrado ser un factor que contribuye a la satisfacción, la motivación [5], la presentación de comportamientos éticos [6] y, por ende, se podrían
considerar como un factor protector psicosocial.

Los resultados se dividen en cuatro dominios, a saber, Liderazgo y Relaciones Sociales, Control sobre el Trabajo, Demandas del Trabajo y Recompensas.

Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

Gráfico N° 1. Escala de Evaluación de los Factores de Riesgo Intralaboral: Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo - Porcentaje de personas en cada nivel
de
riesgo

Se copia y pega la gráfica del dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y se hace un análisis.

ANALISIS DEL DOMINIO DE LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO: este análisis está compuesto por cuatro dimensiones,
características de liderazgo, relaciones sociales en el trabajo, retroalimentación del desempeño y relación con los colaboradores (subordinados), estas
dimensiones permiten conocer las diferentes formas de interacción; vemos los factores psicosociales que comprenden los aspectos intra laborales, extra
laborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica,
mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”. (Resolución 2646, Batería Riesgo Psicosocial, 2012). El
liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características
influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área; las características del liderazgo Se refiere a los atributos de la gestión de los
jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación,
apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores; las relaciones con colaboradores (subordinados) Trata de los atributos de la gestión de los
subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las
características de interacción y formas de comunicación con la jefatura; las relaciones sociales en el trabajo son las interacciones que se establecen con
otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad
laboral, las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de compañeros, el trabajo en equipo (entendido
como el emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común), la cohesión (entendida como la fuerza que atrae y
vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

Dominio: Control Sobre el Trabajo

1
 Gráfico N° 2. Escala de Evaluación de los Factores de Riesgo Intralaboral: Dominio Control Sobre el Trabajo - Porcentaje de personas en cada nivel de riesgo

Se copia y pega la gráfica del dominio Control sobre el trabajo y se hace un análisis.

ANALISIS EL DOMINIO DE CONTROL SOBRE EL TRABAJO: observamos que es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo, para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización, el control es el recurso que el colaborador usa para moderar las demandas del
trabajo, Independiente del tipo de trabajo realizado por los funcionarios, las exigencias en algunos casos pueden presentar reacciones de tensión
psicológica negativas como la fatiga, la ansiedad, la depresión y enfermedades físicas que se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de
trabajo son grandes y la capacidad de toma de decisiones y control del trabajador son mínimas (Minprotección, 2010), en conclusión t iene que ver con la
capacidad que tiene el trabajador de decidir sobre su trabajo e influir en el mismo, es decir, de tomar decisiones y participar en el cambio, para esto, es
importante que se tenga claro el rol y las funciones de cada persona con la posibilidad de dar su mejor calidad de trabajo, las condiciones intralaborales y
específicamente en el Dominio Control sobre el trabajo, desde donde se abordan las dimensiones claridad del rol, capacitación, control y autonomía sobre
el trabajo y participación y manejo del cambio. Es así como para el Dominio Control sobre el trabajo se encuentran algunos estudios en torno a cada una
de las variables que la conforman; en cuanto a la Claridad del rol Rizzo, House y Lirtzman (1970) elaboraron unas escalas para evaluar la ambigüedad y
el conflicto de rol. Para el Comité Mixto conformado por la Organización Internacional del Trabajo - OIT y la Organización Mundial de la Salud – OMS
(1984) los factores psicosociales en el trabajo son “una interacción entre éste, su medio ambiente, la satisfacción y las condiciones de su organización,
por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a partir de
percepciones y experiencias pueden influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.

Dominio: Demandas del Trabajo

Gráfico N° 3. Escala de Evaluación de los Factores de Riesgo Intralaboral: Dominio Control Sobre el Trabajo - Porcentaje de personas en cada nivel de riesgo

Se copia y pega la gráfica del dominio Demandas del trabajo y se hace un análisis.

ANALISIS DEMANDAS DEL TRABAJO: Aquí podemos describir a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza,
como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo; Las demandas o
exigencias “básicamente hacen referencia a cuánto se trabaja: cantidad o volumen de trabajo, presión de tiempo, nivel de atención, interrupciones
imprevistas; por lo tanto, no se circunscriben al trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de tarea” (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo,
2010). Estas exigencias pueden estar más o menos bajo el dominio del trabajador dependiendo de la capacidad de control que la organización
proporciona a la persona, de acuerdo al grado de autonomía, iniciativa, posibilidad de desarrollar habilidades, destrezas y conocimientos; podemos
observar las DEMANDAS CUANTITATIVAS son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo
disponible para hacerlo; DEMANDAS DE CARGA MENTAL son Las exigencias y se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que implica la
tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está
determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla; DEMANDAS
EMOSIONALES son

1
Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador.
Las exposiciones a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: entender las situaciones y sentimientos de otras personas y
ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor; EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD
DEL CARGO son Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un
cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión considera la responsabilidad por resultados, dirección,
bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o en las personas.
Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras
fuera del control del trabajador; DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO son Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo
laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos
periódicos

Dominio: Recompensas

Gráfico N° 4. Escala de Evaluación de los Factores de Riesgo Intralaboral: Dominio Recompensas - Porcentaje de personas en cada nivel de riesgo

Se copia y pega la gráfica del dominio Recompensas y se hace un análisis.

ANALISIS DE RECOMPENSA: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este
dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que
comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo, posibilidades de
educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización; podemos ver la dimensión de recompensas derivadas de la pertenencia
a la organización y del trabajo que se realiza, se trata al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por
estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo y el reconocimiento y
compensación es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas
retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo. En este sentido
“El esfuerzo en el trabajo es reconocido como parte de un proceso de intercambio socialmente organizado al cual la sociedad en general contribuye en
términos de recompensas. Éstas son distribuidas por tres sistemas: el dinero, la estima y las oportunidades de promoción” (Peña, Ramos y Martínez,
2008, p. 3).

1
4.2. ANÁLISIS GENERAL DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORALES

Gráfico N° 5. Escala de Evaluación de los Factores de Riesgo Extralaborales - Porcentaje de personas en cada nivel de riesgo

1
Se copia y pega la gráfica de las dimensiones extralaborales y se hace un análisis.

ANALISIS DE LAS DIMENSIONES EXTRALABORALES: Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador, las
dimensiones o indicadores de riesgos podemos observar:

TIEMPO FUERA DEL TRABAJO: aquí nos referimos al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir
con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.

RELACIONES FAMILIARES: son Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar.

COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES: Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y
amigos.

SITUACIÓN ECONÓMICA DEL GRUPO FAMILIAR: aquí tratamos la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar
atiendan sus gastos básicos.

CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA Y DE SU ENTORNO: nos referimos a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones
físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar

INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTRALABORAL SOBRE EL TRABAJO: aquí Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales
en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.

DESPLAZAMIENTO VIVIENDA TRABAJO-VIVIENDA: Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su
lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

1
RESULTADOS DE LA ESCALA DE ESTRÉS LABORAL

Gráfico N° 6. Escala de Estrés Laboral - Porcentaje de personas en cada nivel de riesgo

1
Se copia y pega la gráfica de los resultados del cuestionario de estrés y se hace un análisis.

ANALISIS DEL CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS: en este análisis podemos observar que tiene tres versiones. La prime ra fue
desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996); la segunda constituyó una adaptación y
validación desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera fue una revalidación y readaptación desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a
través del Subcentro de Seguridad Social en 2010; La tercera versión consiste en una actualización de baremos y un ajuste al modo de cálculo de los
niveles de estrés de la versión anterior. La finalidad de los cambios incluidos en esta versión es adecuar la interpretación de resultados para hacerla
homologable con los criterios utilizados en los instrumentos de la Batería para la evaluación de factores psicosociales, diseñada por la Pontificia
Universidad Javeriana para el Ministerio de la Protección Social (2010).

La estructura del cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar síntomas reveladores de la presencia de reacciones
de estrés, distribuidos en cuatro categorías principales según el tipo de síntomas de estrés ellos son: fisiológicos con ocho (08) items, comportamiento
social con cuatro (04) items, intelectuales y laborales con diez (10) item, psicoemocionales con nueve (09) ítems, el cuestionario se divide en
agrupaciones de síntomas, el instrumento debe administrarse por completo (31 síntomas) y sólo es posible obtener resultados válidos por el total del
cuestionario

1
 INFORMEDERESULTADOSDELANÁLISISPSICOSOCIALDE PUESTOSDETRABAJO

DATOS DEL PUESTO ANALIZADO

Nombre del puesto de personeria

trabajo analizado:
Recursos Humanos
Nombre de la dependencia:

Nombre de la empresa: Personeria Distrital de Barranquilla.

DATOS DEL EVALUADOR

Claudia De Avila Vergel, valentina zarate , alejandra

Nombre del evaluadores:
latorre
32.940.263, 10000390255
Número de identificación (c.c.):

Profesión: psicologos

Postgrado: Seguridad y salud en el trabajo

No Tarjeta profesional*: TP1234

No. Licencia en LSST1234 JULIO 2022

salud ocupacional*:
Fecha de expedición de la licencia 23 DE JULIO 2022
en salud ocupacional*:
* Todo perfil de riesgo que carezca de estos datos no será válido.

Fecha de elaboración del informe: 09 10 2022

d m aa
d m aa
 1 Estrés
º
2 Carga de trabajo
º
Dimensiones que Insatidfaccion laboral
3
representan
º
riesgo psicosocial
(escriba en el 4 Jornada de trabajo y turnos
primer º
lugar la que representa
5 Ambiente laboral
mayor riesgo)
º
6 Problemas de relaciones interpersonales
º
7 Interferencia entre la relacion trabajo-familia
º

Dimensiones que
Condiciones de
representan Observaciones y comentarios del evaluador
riesgo
riesgo psicosocial psicosocial
Este puede empeorar Es importante que las organiozaciones , tengan
tanto la salud fisica estrategias de evaluacion de riesgo psicosocial ya que
Estrés como la mental , ya es fundamental para el trabajador , no ejecutar en
que arrebata la estado de estrés o frustracion .
energia del empleado

Explotacion laboral , la Las organizaciones deben tner en cuenta que cada

cual puede causar empleado tiene su propio cargo en la empresa y cada
Carga laboral daños al trabajador , uno realiza su respectiva tarea, es importante que en
generarle malestar y la organización halla un empleado para cada cargo,
frustracion , ademas este previene la inproductividad el estrés la carga
de eso afectaciones laboral y generaria un alto desempeño en cada
en su salud fisica y empleo, ademas resaltemos que es fundamental
mental , por lo cual distribuir la tarea acorde a su horario laboral , sin
solo debe hacer su extender su jornada.
cargo y su tarea
adecuada , para no
explotar al trabajador
con tareas fuera de su
cargo
laboral.
Frustracion Las organizaciones en su mayoria no tienen en cuenta
o el estado emocional o de satisfaccion del empleado ya
insatisfaccion laboral que se enfpcan solo en que esa persona debe
por la cual empleado responder por el trabajo que tiene y su estado de
Insatisfaccion laboral no se siente a gusto animo pasa a un segundo plano , para ello es
imprtante que las organizaciones tengas actividades o
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con su empleo no estrategias como pausas activas , o premiaciones
tiene motivacion ni bonificaciones , psicologia acompñamientos por parte
desempeño laboral. de la entidada en la que el empleado labora para que
su satifaccion sea alta y
este se sienta feliz con su trabajo .

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 Dimensiones que
Condiciones de
representan Observaciones y comentarios del evaluador
riesgo
riesgo psicosocial psicosocial
Extenderse en los La acumulacion de trabajo o su alta demanda , obligan
Jornada de trabajo y horarios laborales o al empleado a extendersen en sus horarios de
turnos exigir mas jornadas trabajo , este puede ser un riesgo ya que el empleado
continuas para un solo puede empezar a perjudicar su estado fisico y mental
empleado es de tal manera no seria beneficiioso para la empresa
demasiado riesgoso ya que su productividada seria muy baja , lo cual trae
tanto para empleado fuertes concecuencia para amabas partes.
como para el
empleador.

Observaciones y comentarios del

Condición
evaluador
Participacion en la toma El derecho de los trabajadores de participar
de decisiones . en la toma de decisiones, los trabajadores
tienen
dereho a participar en las decisiones .
Mejorar el clima Las relaciones interpersonales de la empresa
laboral mejora la calidad de vida y protege la salud
Dimensiones que
mental .
no representan
riesgo psicosocial Forma de comunicación de Tareas claras y consisas , en el puesto de
tareas claras , evitando la trabajo o en el cargo laboral , evitando
ambigüedad del malestares por ambas partes
rol

Otros hallazgos importantes

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Mas problematicas o hallazgos con los factores de risgo psicosocial , es el ritmo de trabajo , inseguridad sobre
las condiciones de trabajo, inseguridad sobre el empleo,previsivilidad , conflicto de rol, exigencias
emocionales , calidad de liderazgo , apoyo social de supervisores y entre muvhas mas , es importante que las
organizaciones evaluen los riesgos psicosociales de la empresa , esto podria ser de gran ayuda para ambas
partes empleado y empleador , porque se hace trabajop equitativo justo y no conflictivo , si todas las
organizaciones tienen el concepto claro de lo fundamental que es la salud mental en el trabajador las
empresas serian mas productivas y tendrian trabajadores motivados y mas eficientes.

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 Conclusión de la evaluación

En conclusion los risgos psicosociales realmente si afectan la salud fisica y mental , ellos tienen su origen en
la organización del trabajo , estos son identificables , medibles , y cuantificables.estos se deben manejar con
profesionalidad y adecuadamente con evaluacion donde se percate el empleador de cualquier riesgo
psicosocial laboral, generar estrategias de prevencion y disminuir riesgos inreparables que puedan afectar
permanentemente al trabajador , estos se debe hacer bien con metodologias cientificas y participativas que
permitan una negociacion entre los agentes sociales.

Recomendaciones

- Generar estrategias de evaluacion para el bienestar de la salud fisica y mental del trabajador.
- Reforzar el siguinificado y la importancia y las tareas de cada empleado en su cargo laboral.
- Hacer acompañamientos permanenetes por parte de la organización al empleado.
- Adecuar la carga y el ritmo de trabajo de los trabajadores .
- Promover la comunicación entre los diferentes niveles en la organización
- Proteger los derechos humanos de los trabjadores
- Ser equitativos para con los trabajadores en la ejecucion de tareas en cada cargo laboral de la
organizacoion.

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 Firma del evaluador: Claudia de avila vergel

Firma del evaluador: Valentina zarate gonzales

Firma del evaluador: Alejandro la torre

Firma del evaluador:

Firma del evaluador: