PLANTEL RECTORÍA

“LICENCIATURA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL”

DIRECCIÓN DEL FACTOR

HUMANO

DOCENTE: OLIVIA MORA JACOBO

Tema: ACTIVIDAD 2

PRESENTA:
JESICA HURTADO LOZANO

GRUPO: VLII-901

Fecha: 30/ 05/ 2023

 INTRODUCCION
El presente trabajo consta de la elección de una técnica para la evaluación del personal operativo de
una organización, con la cual se analizará su desempeño laboral dentro de la misma, se establecerá
un sistema de pago de incentivos al personal, teniendo un control de este y motivándolos a ser
constantes, teniendo un buen desempeño dentro de sus actividades, esto con la finalidad de que el
alumno implemente los temas vistos dentro de la materia para un mejor entendimiento de los
mismos, poniendo en practica lo aprendido para el manejo de su personal dentro del área de
recursos humanos, tomando en cuenta la función de esta área dentro de las organizaciones, por lo
cual es importante saber qué.

La evaluación del desempeño es la revisión del trabajo que realiza la fuerza laboral de una
organización para conocer la calidad de estas actividades. Es un supervisor quien generalmente
observa las habilidades y logros de un empleado durante un período de tiempo específico y evalúa
si ha cumplido con las expectativas, las excedió o no logró los resultados deseados. Esta permite
que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se puede mejorar el
desempeño. También puede ser una oportunidad importante para reforzar o aclarar las expectativas;
(Parra, 2023).

Esto ayuda a que los empleados se establezcan metas profesionales, al igual puede ser una fuente de
motivación y recompensa si ambas partes conocen cómo funciona; (Parra, 2023).

En cuanto a los pagos de incentivos laborales se basan en un modo de recompensa hacia nuestros
trabajadores por su buen desempeño laboral, estos no son necesariamente monetarios, brindándose
como remuneración de un total de horas trabajo o por el alcance de objetivos determinados; (Laura,
2022).

El pago de incentivos se utiliza como una herramienta de motivación para elevar la moral y
garantizar que los empleados se desempeñen al máximo. Las recompensas se pueden ofrecer
individualmente o como parte de una métrica de desempeño estructurada; (Laura, 2022).

El pago de incentivos laborales debe adaptarse al tamaño y a la función de la empresa y calcularse

como un porcentaje de los objetivos de ventas, o de producción alcanzados; (Laura, 2022).

DESARROLLO
2. Suponga que está usted encargado del departamento de RRHH de una empresa de
confección de ropa femenina. ¿De qué modo, o bien, bajo qué metodología evaluaría
usted al personal operativo de la organización?
1. Autoevaluación
Este método de evaluación de desempeño puede ser muy subjetiva para mostrar
verdaderamente el rendimiento laboral, porque los empleados pueden calificarse a sí
mismos o muy alto o muy bajo. Pero es ahí donde entran las diferencias entre las
evaluaciones del empleado y el empleador.
2. Evaluación 360 grados
Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, porque ofrece
una visión completa del desempeño de un empleado luego de obtener retroalimentación
de fuentes externas.
La evaluación 360 grados incluye comentarios de empleados, compañeros, subordinados
directos, entre otros, con quienes se trabaja formalmente.
3. Verificación de comportamiento
El evaluador indica los temas con los que el empleado tiene éxito y proporciona
comentarios específicos sobre lo que le hace falta a su desempeño. Funciona como una
lista de verificación en donde cada punto tiene su valor de puntuación.
Por último, el jefe responde a una lista de preguntas de sí o no cuidadosamente
redactadas, cada una de las cuales puede ser ponderada con un valor predeterminado.
4. Gestión por objetivos
Es la gestión por objetivos (MBO), este es un nuevo modelo para las revisiones del
desempeño, porque incluyen al empleado durante el esclarecimiento de metas. El jefe y
su colaborador convendrán objetivos específicos un plazo.
5. Nivel de calificaciones
Es quizás, uno de los métodos de evaluación de desempeño más comunes y utilizados.
Se centra en criterios definidos por el empleador, con los cuales se califica a cada
colaborador.
Muchas organizaciones han utilizado este enfoque. Califica: comportamientos, rasgos,
habilidades y proyectos finalizados, generalmente se calcula con 5 o 10 puntos.
6. Revisión por pares
El ejercicio radica en recibir comentarios de colegas y compañeros de equipo sobre
temas específicos del desempeño de un colaborador, pero siempre de manera anónima.
Aporta una oportunidad para conocer las fortalezas y debilidades de cada empleado, y
utilizar los datos para la creación de equipos y rotación de puestos.
7. Método de incidente grave
Uno de los métodos de evaluación de desempeño más reconocidos del servicio al cliente
y ofrece a los jefes comentarios más completos sobre cómo empleado resuelve los
problemas.
8. Prueba de rendimiento
Una prueba escrita o de opción múltiple cuenta con mayor objetividad. Es necesario que
quien dirige esta prueba sea un experto en el tema y entrenado para compartir los
resultados.
9. Escala de calificación de comportamiento (BARS)
Método de evaluación de desempeño usado frecuentemente, ayuda a recolectar datos
cualitativos y cuantitativos.
El empleador compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento
que contienen calificaciones numéricas.
10. Valoraciones psicológicas
Este método resulta muy útil para definir las capacidades de cada empleado porque se
centra en evaluar el desempeño a futuro de un colaborador en vez de alcances de su
trabajo anterior. Realiza pruebas a los empleados, entrevistas profundas, pruebas
psicológicas y charlas privadas.
La calidad de los resultados depende del psicólogo e influenciadores externos que
pueden afectar al empleado durante la intervención, es por eso que los resultados a
veces pueden ser inconsistentes; (Buk & Buk, 2023).

En este caso escogería dos metodologías, ya que a mi parecer estas dos irían de la mano
y se complementarían para tener una mejor evaluación de nuestro personal dentro de la
organización, en este caso se implementaría la AUTOEVALUACION Y PRUEBA DE
RENDIMIENTO, ya que por medio de la auto evaluación se podría ver como es que el
trabajador considera su rendimiento ante la elaboración de sus actividades a desempeñar
y con la prueba de rendimiento se rectificaría si lo que el trabajador esta poniendo en su
auto evaluación concuerda con sus conocimientos adquiridos durante el desempeño de
sus labores, con lo cual nos indicaría si este sabe o no desarrollarlas y checar las áreas
de oportunidad que tenga para mejorar en su rendimiento laboral.
 Se diseñará un cuestionario el cual indique al trabajador los niveles de rendimiento
que este considera tener en cuanto a sus labores de manera global.
  Se pondrá la evaluación de las actividades que este desempeñe de manera
separada en la cual el trabajador deberá de colocar o señalar el nivel de efectividad
que considere que a tenido al desarrollar cada una de sus actividades.
 Se pondrá un punto donde este evaluara el nivel de confianza que tiene con sus
compañeros dentro del aula, esto con la finalidad de ver que tanto puede acercarse
a ellos en cuestión de que tenga alguna duda o problema.
 Se tomará en cuenta el nivel de acercamiento y confianza con su jefe directo para
la elaboración de sus tareas.
 Se implementará un examen de conocimientos básicos sobre su área, el cual será
de manera teórica.
 Se implementará una evaluación a través de un examen practico en el cual el
responsable (jefe directo de su área) se encargará de verificar que desarrolle sus
labores de manera correcta.
 Se dará la observación y puntuación de resultados al trabajador, haciéndole ver las
áreas a mejorar y puntos a corregir en dado sea el caso.
 Se le implementaran objetivos meta de acuerdo a lo que se necesite mejorar en el
trabajador para que este los desarrolle, teniendo un mejor rendimiento.

3. Desde el punto de vista del ingeniero industrial, y como jefe del departamento de
RRHH, ¿en qué se basaría para establecer un sistema de pago de incentivos al personal
operativo del área de corte y de costura?
Incentivos laborales económicos
Estos incentivos llevan asociada una retribución económica al salario habitual, lo que
supone obtener dinero extra o una mejora salarial. Su impacto en el trabajador puede ser
notable y eso tendrá una repercusión en su productividad. Estos son los incentivos de
índole económica más habituales.
 Comisiones. En esta ocasión, los trabajadores reciben un porcentaje por cada
venta o nuevo cliente que consiguen. Es habitual en los puntos de venta y en los
perfiles comerciales.
 Méritos. Las empresas pueden conceder aumentos de salario en función de los
logros de cada empleado. Es uno de los incentivos más utilizados.
 Bonos. Las pensiones, primas anuales, complementos de sueldo, planes de
préstamos, bonificaciones y reembolso de medicinas y servicios médicos, entre
otros, forman parte de los beneficios económicos habituales.
 Sueldos. Es la remuneración básica de los empleados por los servicios que
prestan a la empresa.
 Equipo. Se puede recompensar la labor de los grupos de trabajo, favoreciendo a
sus miembros en función del resultado que obtienen.
 Unidades de producción. Es un incentivo para recompensar a los empleados por
la cantidad de unidades que producen, es decir, por su rendimiento objetivo.

Incentivos laborales no económicos

Las dinámicas de motivación con incentivos no económicos comprenden aquellos
beneficios que las empresas ofrecen a sus trabajadores. Estos incentivos mejoran las
condiciones laborales de los empleados y se utilizan con gran éxito desde hace un tiempo
en diferentes organizaciones. Algunos de estos beneficios o incentivos no monetarios son:
 Flexibilidad. Los horarios flexibles o la posibilidad de trabajar en remoto algunos
días de la semana permiten que los trabajadores optimicen mejor su tiempo. Esta
acción aumenta la motivación, el compromiso y la responsabilidad de los
trabajadores. Algunas multinacionales como Netflix ofrecen a sus equipos de
trabajo total libertad horaria y vacaciones ilimitadas. Desde que se implantaron
estas medidas, la organización ha incrementado su valor en 51 mil millones de
dólares.
  Tiempo. Ofrecer algunos días libres tras acabar un proyecto importante, que haya
supuesto a la plantilla un esfuerzo extra, es un coste bajo si se compara con el
revulsivo que supondrá para el resto de equipos. En la empresa Facebook, cuando
un empleado tiene un hijo puede disfrutar de 4 meses de vacaciones pagadas.
 Incentivos de servicio. Seguro médico, planes de pensiones, guardería o disfrutar
gratuitamente de una alimentación saludable son algunos de los servicios que
ofrecen las empresas para motivar a sus equipos. Por ejemplo, en Google hay
comida 24 horas de forma gratuita. En Evernote se cubren los gastos de limpieza
del hogar de los empleados dos veces al mes.
 Formación. Este incentivo no solo beneficia a los trabajadores, sino que también
tiene un impacto positivo en la empresa, pues recibe la aplicación del conocimiento
que adquiere el empleado.
 Ocio. Habilitar un espacio de ocio en la oficina u organizar actividades de team
building puede mejorar las dinámicas de los equipos y ayuda a limar asperezas.
Por ejemplo, Apple organiza cada dos años el Beer Bash, un evento musical
exclusivo para sus trabajadores con grupos muy reconocidos donde hay cerveza y
comida gratuita; (Apd, 2021).
A mi punto de vista yo implementaría tres métodos de incentivación a los trabajadores, los
cuales serian por: MERITOS, TIMPO Y RECONOCIMIENTO ANTE SUS COMPAÑEROS,
esto ya que al darles un aumento de sueldo por su desempeño laboral ante la
organización al brindar grandes aportaciones a la misma ara a que se esfuercen en sus
labores y sean más dinámicos en cuanto a las aportaciones de ideas para aumentar
ventas, producción y disminuir los costos, desperdicios y los tiempos muertos, en cuanto
al brindarles tiempo seria poderles proporcionar algunos días extras de descanso el cual
ellos puedan escoger de acuerdo a sus necesidades o planes para disfrutar de ellos,
estos serian pagados para que puedan salir con su familia y disfrutar lo que aria que
aquellos que no se esfuerzan para logara sus metas y objetivos lo hagan buscando
obtener esta recompensa, para el reconocimiento ante sus compañeros de trabajo y la
empresa podríamos emplearlo de manera individual o por ares, esto a través del equipo
de trabajo que mejor a desempeñado sus labores sin que haya tenido problemas o alguna
amonestación y por separado, el cual sería en cuestión a lo aportado dentro de su
organización como algún proyecto que haya proporcionado beneficios a la empresa.

CONCLUSIÓN
En conclusión, me llevo como aprendizaje que el saber implementar y desarrollar técnicas
de evaluación ayuda a saber a la organización los puntos y aspectos a mejorar en sus
trabajadores, con ello podemos ver si implementamos alguna capacitación para que estos
mejoren y suban su nivel de rendimiento laboral dentro de sus actividades y el modo de
relacionarse con sus compañeros de trabajo y con sus jefes de área o directos.
Como podemos ver estos métodos son de suma importancia para el crecimiento de la
organización, pero también es importante motivar a nuestro personal por medio de
incentivos, ya sean económicos o por medio de premios y reconocimientos ente sus
compañeros de trabajo, esto ayudara a que nuestros trabajadores mas competitivos
mantengan su nivel e incluso se esfuercen cada vez mas y que aquellos que no lo hacen
empiecen a mejorar su eficiencia en el trabajo fijándose metas para que con ello puedan
tener acceso a estos tipos de reconocimientos e incentivos en la organización, e incluso
poder ser considerados para crecer dentro de la empresa que en caso de que se abra un
puesto sean considerados antes que alguna persona externa al ver su buen desempeño y
desarrollo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Buk, & Buk. (2023). Métodos de la evaluación del desempeño laboral. Buk Colombia.
https://www.buk.co/blog/metodos-evaluacion-desempeno-laboral.
 Apd, R. (2021). Tipos de incentivos laborales y ejemplos de cada tipo. APD

España. https://www.apd.es/tipos-de-incentivos-laborales/.
 Parra, A. (2023). Importancia de la evaluación de desempeño de empleados.
QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/importancia-de-la-evaluacion-de-
desempeno/
 Laura. (2022, March 2). Tipos de incentivos laborales [Ejemplos] - WorkMeter.
WorkMeter. https://www.workmeter.com/blog/incentivos-laborales/#:~:text=El%20pago
%20de%20incentivos%20se,una%20m%C3%A9trica%20de%20desempe%C3%B1o
%20estructurada.