SISTEMA DE CLASIFICACION Y EVALUACION DE CARGO

1) DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO

 Descripción de cargo:Se define como la agrupación de todas aquellas actividades

realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama
de la empresa no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción
debe incluir:
Cuales son la competencia del cargo.
Cuáles son las funciones del ocupante.
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Por qué el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
 Análisis de cargo: Significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El
análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. En consecuencias el análisis de
cargos se preocupa por las especificaciones del cargo  en relación con la persona que
deberá ocuparlo. funciona  como un análisis comparativo  de las exigencias (requisitos)
que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico,
de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de cargo tenga una
base concreta de comparación se debe fundamentar en factores de especificación.

2) CARGO-OPUESTO:

La descripción de cargo es una de las principales áreas de aplicación de un sistema por

competencias. La descripción de puestos de trabajo tiene por objeto el conocimiento
exacto de la estructura de la organización, de su organización jerárquica con las
consiguientes responsabilidades y dependencias, de los cometidos que se abordan en los
diferentes elementos que la componen y de los requisitos necesarios para el adecuado
desempeño de tales tareas y responsabilidades. La descripción de puestos hace referencia
a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, es el proceso de estructuración del
trabajo y de designación de las actividades de trabajo concretas de un individuo.

3) FUNCION:
4) ACTIVIDADES:
5) TAREA:
En cuanto a las tareas Morales J. y Velandia N: indican que resulta en la agrupación de
elementos, unas de las distintas actividades que constituyen pasos lógicos necesarios en la
realización de un trabajo, siempre que se hace un esfuerzo físico y mental con una finalidad
 concreta. Lo que hace que las tares sean rutinaria o de manera constante. En consecuencia
todas las actividades que se realizan en el cumplimiento de los deberes y responsabilidades
de un cargo y se distingue de acuerdo a las funciones que se desempeñan:
 Las tareas diarias: son las que se genera de una rutina establecida y sistemática.
 Las tareas periódicas: se realizan por lapsos o periodos y complementan las
diarias.
 Las tareas eventuales: se ejecutan periódicamente y se pueden relacionar con los
objetivos a mediano y a largo plazo.

Ejemplo: se tiene el caso de un contador, quien debe de manera diaria registrar las operaciones
contables que realiza una institución, siendo la emisión de los balances mensuales, las tareas
periódica, el estado de ganancia y perdida.

6) FACTORES:
En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de
trabajo se ordenan los puestos de una empresa.
Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
 La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.
 La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos
valuados. 
PROCEDIMIENTO
1.    Formación de un Comité.
2.    Determinación de los puestos tipo.
3.    Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos
físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
4.    Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5.    Registro de las series así formadas.
6.    Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su
importancia.
7.    Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.
8.    Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9.    Fijación de la escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
 
DETERMINACIÓN DE FACTORES
 
REQUISITOS MENTALES
INHERENTES: Características como la inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de  expresión
verbal, capacidad de trato e imaginación
ADQUIRIDOS: Instrucción general como gramática aritmética, información de acontecimientos
mundiales y cultura
HABILIDAD: Facilidad de coordinación muscular, coordinación y destrezas y conocimiento
necesario y específico para el puesto de trabajo
CONDICIONES FÍSICAS: Para trabajar, la cantidad del esfuerzo ejercido, la edad, altura, peso, sexo,
fortaleza y agudeza visual
RESPONSABILIDAD: Por materias primas, procesos, herramientas, dinero o bienes, beneficios o
perdidas económicas y registros o archivos
CONDICIONES DE TRABAJO: Influencias ambientales como frio, calor, ventilación, iluminación,
ruido e intemperie, riesgo tanto en los procedentes del trabajo como de los alrededores y horarios
de trabajo
SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES: Trabajos dotados de una definición clara y precisa, los
salarios pagados a estos trabajos deben ser justos tanto por la dirección como por los empleados,
deben ser trabajos estables y que no cambien sus funciones ni actividades a través del tiempo
JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS: Las escalas de compensación económica que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero
debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
GRADUACIÓN DE PUESTOS: Se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, y de
acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se
acerque al puesto determina la graduación o clasificación. Garantizando que los Colaboradores
más importantes recibirán una compensación más alta
COMPARACIÓN DE FACTORES: Este método requiere que el comité de evaluación de puestos
compare los componentes esenciales de cada puesto.
El grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.
COMPARACIÓN DE FACTORES BASE-SALARIO: Selección y definición de los factores necesarios
para valorar los puestos; el primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y número de
factores a utilizar
Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; El número de puestos
clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y 25.
Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores independientemente; El objetivo es
clasificarlos en orden de importancia según cada factor (jerarquización).
DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS: Esta  se realiza de manera independiente y se hace teniendo en
cuenta la importancia e intensidad con que cada uno se manifiesta y que tiene cada factor en el
trabajo clave, comparativamente con el que tienen los demás factores
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE CARGOS: Para facilitar este trabajo de aprobación, se utiliza
la Comisión de Evaluación, que es compuesta del responsable por la administración de salarios y
analistas, directores cuyas áreas estén involucradas en el trabajo, gerentes y jefes interesados. En
esta comisión generalmente se llega a una solución armónica e integrada, garantizándose así la
plena aceptación y ejecución del programa.
VALORACIÓN DE LOS DEMÁS TRABAJOS: Con la localización de los trabajos claves en las escalas de
comparación de factores  y la valoración global de cada trabajo se obtiene finalmente un resultado
fácil y preciso de cómo debería ser el salario de cada puesto
 

VENTAJAS
 Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

 Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo que vale
el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone
en juego.
Tiene un número reducido de factores para emplear.
  Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación
subjetiva de alineamiento.
    Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.
 
DESVENTAJAS
  No es fácil de comprender por os interesados directos.
  Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos
plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etcétera.   
 Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad,
teniendo más bien a deformarla por su propia simplicidad
  Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la
realidad.

7 DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO

La descripción  y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus objetivos y en el

proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre si; la
descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como
lo hace, y por qué lo hace), en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder
desempeñarlo de manera adecuada.

La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de
un puesto desempeña, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las
exigencias (requisitos) que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras,
cuales son los requisitos del puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en
qué condiciones debe desempeñar el puesto.

8) SISTEMA DE EVALUACIÓN DE CARGO

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación
de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con capacitación especial, que
recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o
especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
MÉTODOS PA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una
valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.
Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que
los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva la función

 2Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más

completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se
ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los
puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se
establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina
la graduación o clasificación

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos

compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores
comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores
se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.

CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática los diferentes
tipos de tareas que se realizan en una determinada institución, considerando factores tales como:
deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación académica,
conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

REMUNERACIÓN

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles
y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en
consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad
y talento profesional de los trabajadores.