UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

LICENCIADO:
MSC. RAFAEL AGUSTIN LAÍNEZ GUILLEN

ASIGNATURA:
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

PRESENTADO POR:
LUZ MARIA BARRIENTOS ZUNIGA
N° LISTA 22
CUENTA: 20211021800

ALEXA PATRICIA GÁLVEZ IRIAS

N° LISTA 27
CUENTA: 20211023798

SECCION:
0800

FECHA:
07 DE AGOSTO DEL 2023
INDICE
 INTRODUCCIÓN

La presente carpeta pretender corroborar las diferentes funciones o cargos que se presentan
en una organización y así mismo como se desempeñan en ellas, en el cual se muestra cómo
se desarrollar y orienta al empleado de igual manera en cómo se conforma cada
departamento.

Por lo tanto, el trabajo se divide en una sección, mostrando que se cuenta con misión,
visión y valores. Definiendo y función de cada puesto de trabajo, como punto final se
tendrá diferentes cartas o mensajería y finalizamos con sus conclusiones.
NOMBRE DE LA EMPRESA
RINCON PASTELERO S. DE R. L.

Descripción de la empresa Rubro de la empresa: ALIMENTOS En este rubro se

incluyen los restaurantes, glorietas, cafeterías, panaderías, reposterías, heladerías, bares,
clubes nocturnos, discotecas, expendios de aguardiente, industrias alimenticias, bodegas y
depósitos, distribuidoras de alimentos. La pastelería tradicional es el tipo de
establecimiento más antiguo, se caracteriza por producir los alimentos de manera artesanal,
con poca o ninguna ayuda de maquinaria especializada y donde cada producto o alimento
se hace a mano. Gracias a ello, se siguen manteniendo costumbres fuertemente arraigadas
en nuestra cultura. Es por ello, que “Rincón Pastelero S. de R. L.” nace tras la demanda de
la población de contar con un establecimiento moderno, a la vez que proporcione elegancia
y comodidad a cada uno de sus clientes tanto internos como externos. Actualmente la
gastronomía muestra nuevas tendencias, donde se encuentran nuevas recetas, ingredientes,
así como costumbres relacionadas con la comida.
Todo esto hace que se genere nuevos productos con el fin de despertar el interés por la
gastronomía, permitiendo de esta forma crear y desarrollar nuevos procesos que tienen
como ventaja el detalle y la calidad del producto que se ofrece. Esto no solo impacta la
parte visual, sino también el cliente sentirá una mayor atracción, por saborear de los
exquisitos pasteles y de esta forma la ciudadanía tendrá una opción innovadora para
disfrutar de un momento agradable junto a la familia, amigos, colegas, etc. Otro enfoque
muy distintivo, es la especialización en la realización de pasteles para ocasiones especiales
o personalizados ya que se cuenta con personas claves, capacitadas y artísticas para atender
las preferencias de nuestros clientes, brindando una diversidad de sabores, colores y diseños
para que su experiencia sea única e inolvidable, ya que está orientada al mercado de
consumidores finales. Le invitamos a ser parte de la experiencia a través de la gran variedad
de pasteles como: Pasteles helados, tres leches, pasteles tradicionales, pasteles de boda,
pasteles para quince años, graduaciones, en fin, para todo tipo de ocasión.
LOGO DE LA EMPRESA:

Slogan de la empresa: El slogan de la empresa refleja un poco de aquellas cualidades

características de nuestro producto. “CÓMPLICES EN TUS MOMENTOS
ESPECIALES”.

MISIÓN DE LA EMPRESA
Somos una empresa con la misión de ofrecer productos de repostería de alta calidad y gran
sabor a un precio accesible estableciendo una posición de liderazgo a través de la
colaboración y creatividad de nuestro talento humano, utilizando las mejores materias
primas del mercado para satisfacer a nuestros clientes con los mejores ingredientes,
identificándonos por nuestra calidad, servicio y precio.

VISIÓN DE LA EMPRESA
Ser un líder reconocido a nivel nacional en el sector de la repostería. Destacando por la
calidad y el sabor de nuestros productos y la atención de nuestro servicio al cliente.
Aplicando los más altos estándares de calidad y la última tecnología a nuestros procesos de
producción para llegar a todos los rincones del país.
VALORES DE LA EMPRESA

• Diversificación: Consiste en crear nuevos productos o servicios, desarrollando un nuevo

enfoque para los productos o servicios existentes o buscar otros perfiles de consumidores
con necesidades o deseos que atender.
• Excelencia: La mejor forma de calidad es la excelencia. Si nos exigimos lo mejor,
podremos dar lo mejor. Si los clientes y los empleados ven que les ofrecemos algo
excepcional, eso los animará a quedarse con nosotros.
• Responsabilidad: Demostrar nuestra responsabilidad ante la sociedad y el medio
ambiente, tanto social como medioambiental, demostrará que no sólo nos interesa el
beneficio económico.
• Escuchar: Escuchar es un valor empresarial que implica libertad de expresión. Es muy
importante que nuestro equipo y nuestros clientes sientan que los escuchamos y tenemos en
cuenta lo que tienen que decir.
• Puntualidad: El tiempo es oro y la gente valora cada día más su tiempo. Es importante
tenerlo en cuenta no sólo para nuestro equipo y sus tiempos de llegada, sino también en
otras situaciones que afectan directamente a un cliente potencial, como las reuniones de
ventas, a un cliente existente, como los envíos y los plazos de entrega, e incluso el pago de
facturas y las nóminas.
 FODA DE LA EMPRESA

El análisis FODA permite identificar las fortalezas, las oportunidades, las debilidades y las
amenazas de la empresa que ayuda a planificar estratégicamente y mantenerse a la
vanguardia de las tendencias del mercado.

FORTALEZAS:

a. Mercado Amplio: Gracias a su reconocimiento y buen servicio se ha logrado crear

nuevas franquicias alrededor del país, incremento su popularidad en el mercado.

b. Precios Accesibles del Producto: Los precios de la pastelería están en un rango de L.

300.00 a 400.00, dependiendo de su tamaño, ingredientes y diseño. Comparándolo con
otras empresas, como los supermercados que los venden a un precio mayor.

c. Personal Totalmente Capacitado: Nuestro personal está capacitado en cuanto a

atención se trata, ya que debe estar siempre pendiente del proceso del pedido, de los
tiempos de entrega y de cualquier necesidad que surja durante la visita de nuestros clientes.
Así mismo están capacitados en orientación a las ventas.
OPORTUNIDADES:

a. Falta de Competencia de Calidad: La mayoría de los negocios en pastelería en la

localidad de Tegucigalpa, tienen una inclinación a vender un sabor industrial y no uno de
calidad o de casa.

b. Lanzamiento de Nuevos Productos: Debido a nuestra diversidad de productos en este

caso de frutas y nuevos sabores. Es muy importante el uso de frutos no usados en la
pastelería, como insumo principal de postres y pasteles. De igual manera nuevos postres y
pasteles enfocados al mercado diabético y a aquellos que cuidan su dieta.

c. Crecimiento de la demanda: Nuestros precios accesibles permiten que la demanda de

nuestros productos aumente, nuestros productos cuentan con una amplia innovación y
diversificación que ha logrado un crecimiento en la demanda de forma favorable.

DEBILIDADES:

a. Somos Nuevos en el Mercado: Al ser nuevos en el mercado nuestros productos pueden

ser fácilmente copiados, ya que es posible que nuestra empresa pueda desarrollar un nuevo
tipo de servicio o crear un nuevo producto, pero los competidores pueden lanzar servicios a
precios más bajos, debido a que no han incurrido en todos los gastos a los que nuestra
empresa tuvo que invertir.

b. Falta de Publicidad: Falta de publicidad en las cercanías a nuestra repostería, ya que

ésta es nueva en el mercado y mucha gente no tiene conocimiento de sus excelentes
servicios y de la calidad de nuestros productos.

c. Desconfianza de los futuros clientes: Al ser una empresa que acaba de iniciar sus
operaciones la mayoría de la población no está enterada de los servicios que nuestra
empresa puede ofrecer para satisfacer y superar las expectativas del consumidor,
brindándole los resultados que desea en sus interacciones con nuestro negocio.

AMENAZAS:

a. Variedad en los costos de insumo: Los precios de los insumos para la elaboración de
nuestros productos suelen variar incrementando, creando inestabilidad en el presupuesto
fijado para la comprar de los mismo, haciendo una reducción en los insumos que se
pensaban comprar.

b. Competencias aledañas: Al estar situado en una ubicación tan transitada por personas
de diferentes partes de la capital hay mucha competencia y ésta puede ser por ejemplo que
la otra empresa domine otros idiomas y permita interactuar con turistas extranjeros.

c. Inestabilidad económica: Como bien sabemos nuestro país se encuentra atravesando

una situación económicamente complicada, haciendo que las personas busquen lo más
accesible a su presupuesto haciendo caso omiso en cuanto a la calidad del producto.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
 Establece los medios y/o fuentes de contacto.
 Precisa la forma de recepción de currículos.
 Evalúa a los candidatos. o Realiza la preselección.
 Selecciona el candidato más adecuado.
 Planifica un periodo de prueba. o Firma el contrato.
 Realización de inducción al nuevo personal.
 Evalúa el desempeño de tu colaborador.

PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Se divide en tres rondas que cada postulante se evaluara:
1. Primera Ronda: Se les comunicará a los postulantes por medio de una llamada u correo
electrónico la fecha de su entrevista donde se le hará una serie de preguntas relacionadas a
sus valores, desempeño, ¿Por qué desea el puesto al que se postula?
2. Segunda Ronda: Se elegirán a los entrevistados que pasen la primera ronda con éxito a
la prueba practica donde pondrán en práctica su conocimiento (Esto depende del puesto al
que candidato postule).
3. Tercera Ronda: Se elegirán los entrevistados que cumplan con la mayor cantidad de
requisitos requeridos para las distintas funciones de la empresa.
En la contratación habrá contratos:
1. Permanentes (1-2 años)
2. Temporales (3 meses)
ORGANIGRAMA “RINCÓN PASTELERO S DE R.L. “
 PUESTOS DE TRABAJO Y DEFINICIÓN DE CADA PUESTO DE TRABAJO

1. GERENTE GENERAL

Gerente general: Es un término descriptivo para ciertos ejecutivos en una operación de

negocios. Es también un título formal para ciertos ejecutivos de negocios, aunque las
labores de un gerente general varían según la industria en la que se desarrolle la empresa.

Funciones:

1. Proyectar el futuro de la empresa u organización: para conseguirlo debe trazar los

objetivos empresariales y conseguir que el personal los asuma como propios.
2. Planificar una vez trazada la meta: el gerente debe planificar estratégicamente los
pasos que van a seguir para cumplir con los objetivos propuestos. En esta etapa su
función es primordial porque debe comprometer y motivar al equipo para que
trabajen de manera conjunta y armónica.
3. Fortalecer la productividad: para ello se debe capacitar de manera permanente al
personal e identificar las fortalezas de cada uno de los miembros de la organización
para que desempeñen un mejor trabajo. Esto permite incrementar la eficiencia y
efectividad en la empresa.
4. Optimizar los recursos con los que cuenta la organización, de manera que sean
utilizados de manera eficiente.
5. Evaluar de manera permanente los resultados del equipo con el objetivo de corregir
las deficiencias y mejorar los procesos para cumplir con los objetivos.
6. Dialogar permanentemente con los miembros de la organización. Para el éxito
empresarial se requiere desarrollar una comunicación bidireccional, que permita
 escuchar los proyectos, propuestas de mejora y sus problemas de los trabajadores y
retroalimentar al equipo informando, permanentemente, los avances, los logros, los
errores, pero, principalmente se debe felicitar por los logros.
7. Informarse acerca de las novedades en los mercados que atañen a la empresa y sus
competencias.
8. Crear un ambiente de trabajo en donde se conozcan los objetivos, las metas, la
misión y la visión de la empresa.
9. Atender a las contingencias que pueden surgir.
10. Evaluar el desempeño de sus subordinados, así como la conjunción de las tareas
que ellos realizan a los fines de los objetivos generales de la empresa.

2. JEFE DE RECURSOS HUMANOS

Jefe de Recursos Humanos: Es uno de los pilares clave en cualquier empresa. En concreto,
es el principal responsable de llevar a cabo los programas de capacitación, formación,
gestión de talento y todos los otros que tengan relación dentro de una organización.

Funciones:

1. Planificación de recursos humanos La primera función de RR.HH. se trata de

conocer las necesidades futuras de la organización. ¿Qué tipo de personas necesita
la organización?, ¿Cuántas personas necesita la organización? En consecuencia,
saber esto moldeará el reclutamiento, la selección, la gestión del desempeño, el
aprendizaje y el desarrollo, y todas las demás funciones de recursos humanos.
2. Contratación y selección Otra función de recursos humanos es atraer personas. El
objetivo es obvio: atraerlos a la empresa. De esa forma, se puede elegir a los
mejores candidatos.
3. Gestión del desempeño La gestión del rendimiento es fundamental para garantizar
que los trabajadores se mantengan productivos y comprometidos. Por tanto, una
buena gestión del desempeño implica un buen liderazgo. Además del
establecimiento claro de objetivos y una retroalimentación abierta.
4. Aprendizaje y desarrollo Permitir que los trabajadores desarrollen las habilidades
que necesitan para el futuro es una responsabilidad esencial de RR.HH. Esto
también está relacionado con una de las funciones de recursos humanos que
enumeramos. RR.HH. cierra la brecha entre la fuerza laboral actual y la fuerza
laboral necesaria en el futuro cercano.
5. Planificación de carrera La quinta función de RR.HH. es la planificación, la
orientación y el desarrollo de la carrera de los empleados. En conjunto también se
denomina ruta de carrera.
6. Evaluación de funciones La evaluación de funciones es una función más técnica de
recursos humanos. Ello implica comparar varias funciones en términos de
calificación, calidad y disponibilidad de los trabajadores, ubicación del trabajo,
horarios de trabajo, situación económica, responsabilidad laboral y cuánto valor
agrega este trabajo a la organización. Por tanto, la idea detrás de la evaluación de
funciones es que los trabajos similares deben recompensarse de manera similar.
7. Las recompensas incluyen salario, oportunidades de crecimiento y carrera. Además,
como otras gratificaciones como aumento en el estatus personal y reconocimiento.
Por tanto, el objetivo es crear una cultura organizacional y un equilibrio
satisfactorio entre el trabajo y la vida.
8. Salud y Seguridad RR.HH. juega un papel importante en la creación e
implementación de regulaciones de salud y seguridad. En otras palabras, hace que
estas normativas formen parte de la cultura de la empresa es una de las principales
funciones de RRHH.
9. Bienestar personal Una de las funciones de recursos humanos es ayudar y cuidar a
los trabajadores. De esta forma, ellos acudirán a RR.HH. El objetivo es el bienestar
personal. Este consiste en apoyar a los trabajadores al existir problemas.
10. Responsabilidades Administrativas Dentro de las funciones finales de recursos
humanos es su responsabilidad administrativa. Ciertamente algunos de ellos
incluyen procedimientos de personal y sistemas de información de recursos
humanos.

3. JEFE DE CONTABILIDAD

Es responsable de llevar el control de los movimientos económicos y financieros de la

empresa. Es un puesto de gran responsabilidad ya que la contabilidad es una
herramienta clave en la gestión empresarial, ya que proporciona una imagen fiel de la
situación financiera y patrimonial y a partir de esas situaciones se toman las decisiones
futuras de la empresa.

Funciones:

1. Controlar las acciones diarias del departamento de contabilidad: Debe asegurarse de

que el personal del departamento realice correctamente tareas habituales como el
cierre mensual y anual, elaboración del libro mayor, gestión de cuentas por cobrar y
por pagar, tesorería, elaboración de presupuestos, nominas, análisis y evaluación de
ingresos y gastos.
 2. Analizar los datos contables y elaborar informes y cuentas anuales: Probablemente
tenga que revisar informes para algún otro departamento de la empresa, para la toma
de decisiones de inversión o financiación.
3. Supervisar el registro de operaciones contables de acuerdo a la normativa y los
principios contables: Debe vigilar que se cumpla esta normativa contable y que
encaje según el tipo de empresa en la cual se este aplicando.
4. Tiene que llevar a cabo auditorias financieras.
5. Hacer las recomendaciones correspondientes a los otros departamentos de la
empresa.
6. Tiene que dirigir al personal del departamento y si cabe la posibilidad proporcionar
mejoras en los métodos de trabajo.
7. Mantener siempre los archivos y registros contables de la empresa hasta la fecha.
8. Debe saber gestionar los plazos, dirigir a sus equipos de trabajo de la mejor manera,
y ser capaz de tomar las decisiones correctas en los momentos difíciles de analizar.
9. Debe cumplir con las capacidades analíticas y de organización, tener un fácil uso
del cálculo matemático y tener buenos dotes comunicativos.
10. Manejar correctamente programas informáticos para agilizar el registro de los
estados financieros de la empresa.

4. JEFE DE COMPUTO

Es responsable del optimo funcionamiento de los sistemas informáticos, coordinar los

procesos técnicos y administrativos en el área de informática y comunicación, con la
capacidad de poder administrar los recursos para poder cumplir con los planes y programas
establecidos por la empresa. Maneja la actualización de los sistemas para garantizar que
mantengan la estricta seguridad de red y los documentos electrónicos de la organización.
Respalda la eficiencia de la gestión de datos y la comunicación de la empresa.

Funciones:

1. Administrar y mantener el equipo de cómputo, software, redes y comunicaciones

para la operación y el desarrollo institucional.
2. Analizar, proponer y desarrollar sistemas de información en función de los
requerimientos de la empresa.
3. Elaborar y supervisar el programa anual de mantenimiento preventivo del equipo de
cómputo incluyendo instalación y depuración software.
4. Proponer, coordinar y supervisar la actualización de la infraestructura del software y
su uso legal.
5. Proporcionar asesoría técnica en la adquisición de hardware, software, redes y
comunicaciones.
6. Supervisar y controlar el servicio de internet con seguridad estricta.
7. Coordinar y supervisar el mantenimiento e integración de los sistemas de
información existentes para su actualización o cubrir nuevas necesidades.
8. Define enfoques y estrategias de gestión tecnológica.
9. Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente de trabajo de los
usuarios.

10. Proveer soluciones de tecnologías de información a los centros de cómputo.

5. SECRETARIA
La secretaria: Es la que se encarga de coordinar y ejecutar labores de asistencia ejecutiva de
tipo secretarial, apoya y programa la agenda del jefe asignado y le asiste en la preparación
de la correspondencia y documentación, así como en la organización de reuniones de
trabajo, el archivo y custodia de la documentación de la Unidad.

Funciones:

1. Recibir documentos.
2. Atender llamadas telefónicas.
3. Atender visitas.
4. Acompaña a todos lados.
5. Archivar documentos
6. Realizar cálculos elementales
7. Informar todo lo relativo al departamento del que depende
8. Estar al pendiente de la tramitación de expedientes
9. Tener actualizada la agenda, tanto telefónica como de direcciones, y de reuniones
10. Poseer conocimiento de los departamentos de las administraciones públicas con los
que esté más relacionada la sección de que dependa.

6. RECEPCIONISTA
Un recepcionista: Es una persona encargada de la administración y del apoyo en la oficina.
Su trabajo se realiza, mayormente, al frente de una mesa de la organización. En la mayoría
de los casos, es el primer contacto empresarial con el que un individuo se encuentra a la
hora de llegar a la organización. Una de sus responsabilidades principales es la de recibir
las visitas entrantes y las llamadas telefónicas.

Funciones:

1. Recibir a los visitantes Esta persona se encarga de saludar de forma adecuada a las
visitas, de determinar las necesidades de este de una forma profesional, de mantener
el registro del visitante, de ofrecer bebidas a los visitantes, de dirigirlos de forma
correcta a la persona adecuada, y de garantizar una copia de seguridad de su trabajo
cuando se ausente de la recepción.
2. Responder a las llamadas telefónicas Se centra en responder y dirigir las llamadas
entrantes de manera educada y a tiempo, de determinar la propuesta de la llamada,
de manejar las consultas y de proporcionar la información correcta, dirigir las
llamadas hacia la persona correcta, y de tomar y entregar los mensajes de forma
precisa y completa.
3. Gestionar el correo electrónico Esta función se centra en ordenar y distribuir los
emails entrantes, preparar el correo saliente o el que debe ser recogido por
mensajería, organizar las entregas de mensajería.
4. Monitorear la seguridad Se caracteriza por monitorizar a las personas que entran y
atraviesan las puertas de recepción, administrar los pases de visitante si son
necesarios, reportar de actividad sospechosa en caso de ser detectada.
5. Actividades financieras Esta función se centra en monitorizar y registrar los pagos
de caja, el balance de dinero, preparar los bonos de viaje, las tareas básicas y las
más complejas que conllevan la empleabilidad monetaria.
6. Actividad clerical Se entiende por esta actividad el fotocopiar y cotejar documentos,
el fax, el archivarlos de forma precisa, el mantenimiento del equipo y el informe de
cualquier función mal ejecutada, la monitorización, el control y el orden de los
materiales de oficina.
7. Organizar reuniones es una de las múltiples tareas en las que están involucrados los
recepcionistas Dentro de esta función encontramos el agendar de forma correcta las
reuniones, informar a los participantes, reservar una habitación para este fin con el
material necesario y organizar el catering en caso de que fuera necesario.
8. Apoyo secretarial En algunas ocasiones la persona recepcionista puede ayudar al
secretario. Este apoyo consiste en preparar la correspondencia y los documentos,
actualizar las bases de datos, organizar los emails, preparar y mantener los
discursos, así como realizar un seguimiento y una actualización constante de la
agenda de citas y reuniones.
9. Mantenimiento Esta función se centra en mantener el área de recepción limpia y
ordenada, así como de organizar el material de lectura.
10. Actualizar las citas en el calendario, así como mantener al día las reuniones y
agendas necesarias.

7. MOTORISTA
El motorista: Es la persona encargada de conducir un vehículo asignado por la empresa
para poder cumplir la función asignada como ser: Repartir, entregar u movilizar personal de
la empresa u jefe.

Funciones:

1. Conducir carro u moto para sus funciones.

2. Ayudar a entregar/recoger productos.
3. Ayudar con los depósitos y cobros de la empresa
4. Transporte de personas.
5. Carga y descarga de los productos.
6. Cuidado y mantenimiento del vehículo.
7. Compra de repuestos.
8. Entrega de facturas a proveedores.
9. Control de rutas locales y nacionales.
10. Abastecer productos a las tiendas.

8. MECANICO

Mecánico: es la denominación genérica que reciben los profesionales que se ocupan de la

construcción, montaje y mantenimiento de los equipos industriales y maquinarias. Existen
mecánicos especializados en desarrollar tareas específicas.

Funciones:

1. Realizar el diagnóstico del estado del vehículo empleando equipos especializados.

2. Chequear la batería y el sistema eléctrico del vehículo.
3. Revisar y sustituir el aceite y los filtros regularmente.
 4. Inspeccionar el nivel de los fluidos y ajustarlos cada vez que sea necesario.
5. Examinar el estado y presión del aire de los neumáticos.
6. Limpiar y lubricar los componentes del motor.
7. Verificar y ajustar los frenos.
8. Chequear si falta alguna tuerca o tornillo y ajustarla si es necesario.
9. Revisión periódicamente de los vehículos.
10. Afinación general de los vehículos

9. VIGILANTE

Un vigilante de seguridad o guardia de seguridad: dentro del ámbito de la seguridad

privada, es un profesional de carácter privado que vela por la seguridad, primordialmente
en relación a las personas, edificios y bienes materiales de cuya protección, vigilancia y
custodia estuviera principalmente encargado por la empresa u organismo contratante como
complemento y contribución a la seguridad pública proporcionada por las fuerzas de
seguridad del Estado.

Funciones:

1. Vigilancia y protección de bienes muebles/inmuebles, y las personas que allí se

encuentren.
2. Controlar la identidad en el acceso a determinados inmuebles.
3. Evitar la comisión de actos delictivos o infracciones, en relación al objeto protegido.
4. Poner a los delincuentes (en relación al objeto bajo protección) a disposición de las
Fuerzas y los Cuerpos de Seguridad. Asimismo, los instrumentos, efectos y pruebas
del delito.
5. Proteger el almacenamiento, recuento, clasificación y transporte de dinero, valores u
objetos valiosos.
6. Prestar servicios de respuesta de las alarmas que se produzcan, que no corresponden
a Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
7. Realizar revisión de cámaras de seguridad.
8. Revisar al personal al momento de la salida.
9. Realizar un reporte de seguridad para mejorar la seguridad.
10. Recibir capacitación sobre seguridad.

10.ASEADORA

Aseadora: Es la persona encargada de la limpieza de la empresa u oficina y de la

desinfección de las áreas de trabajo.

Funciones:

1. Mantener todas las instalaciones de la institución aseadas

2. Mantener y cuidar las zonas verdes de la institución.
3. Velar por el cuidado de los elementos que a su cargo estén y que hagan parte de los
elementos de trabajo.
4. Cumplir con el horario de trabajo asignado.
5. Informar cualquier novedad ocurrida a los equipos y zonas bajo su cuidado.
 6. Colaborar con las actividades extraescolares que realiza la institución.
7. Ser flexibles en sus horarios para poder coadyuvar en la vigilancia de la Institución
cuando los turnos de los Celadores no alcancen a cubrir la totalidad del tiempo
requerido para tal fin.
8. Solicitar oportunamente los elementos necesarios para el desempeño de sus
funcione.
9. Desinfectar las áreas de trabajo para evitar el covid-19.
10. Demostrar excelentes relaciones humanas, manteniendo la cordialidad y el respeto
por el personal de la institución y el alumnado en general.

11.CONSERJE

Conserje: Persona que por oficio tiene a su cargo las llaves de un edificio o establecimiento
público, cuida de su mantenimiento, vigilancia y limpieza y realiza otros trabajos no
especializados y es el encargado de realizar mandados de la empresa.

Funciones:

1. El resguardo y control de acceso al edificio.

2. Controlar el buen funcionamiento de los equipos del condominio.
3. Recibir la correspondencia.
4. Guiar las visitas de las empresas de mantención.
5. Registrar a los visitantes y anunciar su llegada.
 6. Controlar los estacionamientos de visitas.
7. Controlar las cámaras de vigilancia.
8. Aclarar las consultas de los residentes o derivar tales consultas a la administración.
9. Registrar los acontecimientos relevantes en el libro de novedades (bitácora).
10. Contestar el teléfono de la comunidad

RECOMENDACIONES

Tegucigalpa M.D.C, 01 de agosto de 2023.

A quien pueda interesar: Reciba un cordial y respetuoso saludo. A través de estas líneas
deseo hacer de su conocimiento que Cesar Núñez, quien laboró en mi organización durante
5 años, es un ciudadano con una conducta intachable. Ha demostrado ser un excelente
Conserje y un gran trabajador, comprometido, responsable y fiel cumplidor de sus tareas.
Siempre ha manifestado preocupación por mejorar, capacitarse y actualizar sus
conocimientos.

Durante estos años se ha desempeñado como: conserje, encargado del establecimiento

público. Es por ello por lo que, le sugiero considere esta recomendación, con la confianza
de que estará siempre a la altura de sus compromisos y responsabilidades.

Sin más nada a que referirme y, esperando que esta misiva sea tomada en cuenta, dejo mi
número de contacto para cualquier información de interés.

Atentamente, Salvador Castillo.

(8963-5521)

SOLICITUD DE EMPLEO

Tegucigalpa M.D.C, 28 de julio de 2022.

Lic. Gabriela Salazar Gerente de recursos humanos

Presente:

Por medio de la presente deseo hacer de su conocimiento mi profundo interés por la

vacante disponible como Aseador de equipo en esta importante y reconocida empresa,
respondiendo así a la convocatoria publicada en distintos medios de comunicación. Sin
duda, laborar en esta empresa sería un gran honor para mí dado a que es reconocida como
la mejor en su rubro.

Como verá en el mi currículum, el cual adjunto, cuento con una sólida preparación
profesional. Asimismo, he recibido distintos reconocimientos a lo largo de mi vida laboral.
Considero también que las perspectivas y los intereses de la empresa compaginan
perfectamente con mis aptitudes, por lo que me parece una opción perfecta para mí.
Sin más por el momento, le reitero mi profundo interés y compromiso para laborar en esta
gran empresa, poniendo a continuación mis datos:

Miguel Ángel Sánchez, Col Miraflores Tegucigalpa, Honduras

miguesanchez@gmail.com
9825-6654

MEMORANDUM
CARTA DE DESPIDO
 (Lugar y Fecha)

(Nombre y apellido del trabajador)

(Puesto o cargo del destinatario)
(Ciudad)

Asunto: Carta de despido Me dirijo a usted respetuosamente para notificarle que desde hoy
la empresa decidió prescindir de sus servicios , debido a lo ocurrido en días recientes con:
(Establecer las razones de despido y normas o reglas infringidas del reglamento interno de
trabajo) , y basándose en las leyes laborales (Establecer de manera concisa la normativa
laboral concerniente que respalda la decisión del despido) , por lo tanto se le solicita que
entre el día de hoy y mañana haga entrega de su puesto y herramientas otorgadas al iniciar
sus labores en esta empresa , a su jefe de inmediato.

De igual manera agradecemos por las labores realizadas durante el tiempo que hizo parte de
nuestro equipo de trabajo y manifestamos que todas sus prestaciones laborales y salariales
correspondientes serán liquidadas dentro del tiempo establecido por ello.

Atentamente:
(Nombre y apellido)
(Nombre de la empresa que emite el aviso
 AVISOS

Se le comunica a todo el personal que el día (Fecha la cual se presentará en el aviso), habrá
(Texto en el cual se basa la emisión del aviso. Puede ser por alguna causa de celebración,
cambios administrativos, notificación de algún evento próximo, o alguna otra razón para el
conocimiento general de personal).

Por este motivo el personal (Último párrafo el cual brinda la información final del aviso).

(Lugar y fecha de la emisión del aviso)

Atentamente (Departamento o persona que emite el aviso)

CURRICULUM VITAE
CONCLUSIONES
 Que una empresa debe dejar muy en claro a sus colaboradores con los valores que
deben de seguir dentro de la organización, su cultura y objetivos tanto formales
como informales pues una empresa funciona bien si los empleados están totalmente
comprometidos con su trabajo.
 Cada puesto de trabajo forma parte fundamental para el desempeño de la empresa.
Los puestos de trabajo juegan un papel importante en las organizaciones ya que
apoyan a que se logren las metas organizacionales mediante los empleados.
 La descripción del puesto es de beneficio para los empleados, así como para las
empresas ya que establece las funciones de los empleados de esta manera
orientándolos a sus responsabilidades.
 Al finalizar este trabajo obtuvimos el conocimiento para elaborar el arte de preparar
o decorar pasteles u otros postres. Por lo tanto, dando a conocer a la gente
interesada en este tema innovando continuamente los sabores, diseños y
decoraciones, para satisfacer nuestros objetivos de preferencia.
 La repostería se considera un arte delicado por la gran variedad de productos
empleados para su elaboración y por las diversas presentaciones que pueden darse a
un postre o un pastel al servirlo o montarlo. Pudimos tener la gran y dulce
experiencia de incursionar en el mundo de la repostería donde la pasión y
dedicación mezclada con creatividad puede crear los más esquistos manjares para el
deleite.
 Por otro lado, cabe mencionar que a pesar de la sazón que daremos a través de este
producto, tanto nuestros clientes como empleados se les dará la libertad de libre
opinión y se tomará en cuenta la opinión. Dándoles la oportunidad que se sientan
bien durante la labor que ejercerán. Asimismo, los clientes se sentirán a gusto, no
solo por la sazón; sino también por el buen servicio al cliente que obtendrán.
 ANEXOS

RESUMENES DE CADA CAPITULO

RESUMEN CAPITULO #1

La administración moderna es el proceso de aplicar mejores prácticas basadas en nuevas

prácticas y enfoques que permitan una mejor adaptación a los cambios que se van
produciendo en el entorno social y económico de las organizaciones, dejando de usar las
prácticas tradicionales de la administración. Para empezar, la administración moderna se
inicia en los años de 1.890 con las aportaciones de Frederick Taylor, quien proponía que
para mejorar los niveles de productividad las tareas debían simplificarse.

Cabe destacar, que en la administración moderna todas las actividades de planificación,

organización, dirección y control deben implicar una interconexión adecuada de relaciones
humanas y tiempo para alcanzar los objetivos establecidos dentro de una organización.
Como consecuencia, los procesos de administración moderna pueden aplicarse a un
contexto más amplio y complejo, por esa razón se usa en empresas, instituciones religiosas,
instituciones educativas y organizaciones sociales. la reingeniería consiste en realizar una
revisión de los procesos con el propósito de volverlos más eficientes. Al efectuarse el
análisis y el rediseño de los procesos se busca alcanzar mejoras que resulten significativas
en el alcance de costos, en la calidad de los productos, la rapidez en la entrega y el servicio.

Así mismo, el enfoque de la calidad total pretende lograr una mejora en la calidad y el
desempeño de las organizaciones, para alcanzar la máxima satisfacción del cliente. No
obstante, la calidad total no se aplica solo para la producción de bienes y servicios que se
ofrecen al cliente. Los principios de gestión de calidad se aplican a todas las actividades y a
las personas que son parte de una organización. Para ello se integran todas las funciones y
los procesos que se relacionan con la calidad, por lo que se controlan todas las medidas de
calidad que utilizan las empresas. Estas medidas son la calidad de gestión y desempeño,
calidad de control y mantenimiento, mejora de calidad y aseguramiento de la calidad

RESUMEN CAPITULO #2

Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que
quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto
del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El termino fue acuñado
para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock
del capital físico ordinario (herramientas, maquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la inversión en la educación o el entrenamiento de la mano
de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la
productividad. Capital Intelectual: es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada,
tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan una
empresa una ventaja competitiva en el mercado. Le dan un tratamiento particular desde el
punto de vista contable, al incluir el capital intelectual, como un pasivo de la empresa, dado
que, quienes lo poseen son los empleados, quienes en definitiva son sus dueños y una vez
dejado el cargo se lo llevan. No obstante, en lo personal, si los empleados son formados por
la organización para la que laboran, parte de esta formación, debe integrase a la generación
de valor de la empresa; ya que, de alguna manera, se traduce esta capacidad e innovación
en mejores resultados, tanto operativos como financieros

RESUMEN CAPITULO #3

Todas las organizaciones deben cumplir una misión, representa la razón de ser de una
organización, significa el motivo o el fin por el cual fue creada y para el que debe servir. La
misión incluye los objetivos esenciales del negocio y por lo general tiende al exterior de la
empresa para poder atender las demandas de la sociedad, del mercado y del cliente. Es
importante conocer la misión para conocer el camino a seguir dentro de la organización. La
misión orienta las actividades de la empresa y reúne todos los esfuerzos de su personal. Es
la mejor manera de comunicar los objetivos de la organización a el personal, sus valores y
su estrategia organizacional. La misión debe traducir la filosofía de la organización, dentro
de esta filosofía están los valores y las creencias que se toman como los principios básicos
de la organización y estas definen la conducta ética del negocio.
Los Valores

Son una creencia básica sobre lo que se puede hacer y que no, lo que es o no importante.
Estos valores ayudan a determinar el comportamiento individual, los valores funcionan
como norman que orientan a los trabajadores. De los valores de derivan algunos supuestos
básicos, como supuestos sobre la naturaleza humana los cuales funcionan como el núcleo
de la cultura organizacional. La cultura organizacional es importante para definir los
valores que orientan a la organización y a sus miembros.

La Visión

Es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro, el acto de verse

proyectada a si misma en tiempo y espacio. La organización debe tener una visión correcta
de sí misma, de los recursos que tiene a su disposición, el tipo de relación que desea tener
con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para mantener la satisfacción de las
necesidades y los deseos de los clientes. Como alcanzar sus objetivos, las oportunidades y
desafíos que debe enfrentar de sus principales agentes, de las fuerzas que impulsan y de las
condiciones en las cuales opera. La visión esta más dirigida a lo que la organización
pretende ser que hacia lo que es hoy.

Objetivos de la Organización

Es el resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Estos

objetivos deben cumplir ciertos criterios:
 Enfocarse en el resultado que se desea alcanzar y no en la actividad.
 Ser conscientes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos
 Ser específicos, estar bien definidos.
 Ser mesurables, cuantitativos y objetivos.
 Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.
 Ser alcanzables, ser posibles.
 Existen tres tipos de objetivos:

 De Rutina: Son los de quehacer diario y que sirven como normas de desempeño.
 De perfeccionamiento: Sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales
de la organización.
 De Innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo.

Estrategia Organizacional

Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. La estrategia

significa cambio organizado, necesita tener una pauta de comportamiento holístico en
relación con el mundo de los negocios que circunda y en el cual opera. Por lo general
implica los siguientes aspectos fundamentales:

 Define el nivel institucional de la organización, casi siempre con la participación de

todos los niveles y negociación respecto a interesas involucrados.
 Se proyecta para largo plazo y define el futuro y el destino de la organización.
Abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié en los
objetivos a largo plazo.
 Implica a toda la empresa con le fin de obtener efectos sinérgicos.
 Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la empresa
aprende con la retroalimentación derivada de los errores y aciertos de sus decisiones
y acciones globales.

Las Ramificaciones de la Estrategia

La estrategia debe ser planificada para entrar en acción y se deriva en planes tácticos y
operativos:

 La planificación estrategia se refiere a la organización como un todo e indica la

manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia:
 Es holística y sistemática.
Su horizonte temporal es de largo plazo.
La define la cúpula de la organización.
 La planificación táctica se refiere al campo medio de la organización para cada
unidad organizacional o departamento de la empresa.
Indica la participación de cada unidad en la planificación global.
Su horizonte temporal es de mediano plazo.
Se define por cada unidad organizacional como contribución a la planificación
estratégica.
 La planificación operativa se refiere a la base de la organización e involucra a cada
una de las tareas de la empresa
Indica como cada tarea contribuirá a la planificación de la estrategia.
Su horizonte temporal es de corto plazo.
Se define en exclusiva para cada tarea, operación o actividad.

La planificación se subordina a una filosofía, y plantea estas tres:

 Planificación Conservadora.
 Planificación Optimizante.
 Planificación Prospectiva.

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Uno de los aspectos mas importantes de la planificación de RH es la alineación de la

función de administración de recursos humanos con la estrategia organizacional. La
planificación estratégica de RH debe formar parte con la planificación estratégica de la
organización. La planificación estratégica de RH se refiere a la forma en que la función de
ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo incentiva la
consecución de los objetivos individuales de los empleados.

Modelos de Planificación de RH

La planificación estratégica de RH ya no restringe a la cantidad de personas que necesidad

para las operaciones de la organización. Implica mas que eso, debe lidiar con las
competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización.
Modelos Operativos de la Planificación de RH

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: Parte del
personal necesario es una de las variables que depende de la producción estimada
del producto o el servicio.
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos: Escoger un factor estratégico
cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal. Establecer niveles
históricos y futuros para cada factor estratégico. Determinar los niveles históricos de
la fuerza de trabajo para da unidad. Proyectar los niveles futuros de la fuerza de
trabajo para cada unidad
3. Modelo de sustitución de los puestos clave: Se trata de una representación visual de
quien sustituiría a quien ante la eventualidad. Para montar el sistema requiere un
organigrama de información provista por el sistema de información administrativa
los empleados se clasifican de la siguiente manera:
Empleado listo para la promoción inmediata.
Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual.
Empleado con un remplazo ya preparado.
Además, el desempeño para estas promociones se clasifica:
Desempeño excepcional
Desempeño Satisfactorio
Desempeño Regular
Desempeño Deficiente
4. Modelo con base en el flujo de personal: Se hace un mapa del flujo de personas en
el interior, a través y hacia afuera de la organización. El análisis histórico del
movimiento de entradas y salidas, promociones y transferencias internas de
colaboradores permite presidir a corto plazo el personal que necesitara la
organización, si no hubiera cambios en el contexto.
5. Modelo de planificación operativa integral: Es un modelo más amplio e incluyente
en comparación con los anteriores, desde el punto de vista del suministro de
insumos humanos la planificación integral toma en cuenta cuatro factores.:
El volumen de producción planificado por la organización.
Los cambios tecnológicos dentro de la organización.
 Las condiciones de la oferta y demanda del mercado.
La planificación de carreras dentro de la organización.

RESUMEN CAPITULO #4

Reclutamiento de personal

Las organizaciones y las personas no nacen juntas, es así como las organizaciones deciden a
las personas que trabajaran con ellas y así poder aplicar esfuerzos y competencias. Es una
elección reciproca sin embargo para que las organizaciones seleccionen a las personas tiene
que divulgar su necesidad de personal y contratar a los mejores profesionales. Así las
personas obtendrán información y podrán iniciar una relación con la organización. Ahí
entra el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la
organización ofrece a las personas.

Mercado de Trabajo

El mercado es el lugar donde existen las transacciones y relaciones, existe un intercambio

con los que ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan un producto o
servicio. El MT se compone de ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones. Este mercado es dinámico y sufre cambios continuos.

Factores Condicionantes del MT

Innumerables factores condicionan este mercado, crecimiento económico, naturaleza,

calidad de puestos de trabajo, productividad y la inserción en los mercados internacionales.
Todos estos factores tienen que ver con el volumen de empleo, la intensidad.

El nuevo Perfil de Empleo

A lo largo de la Revolución Industrial el MT fue sustituyendo a las haciendas por las

fábricas. En la revolución del conocimiento, el MT se desplaza con rapidez, del sector
industrial a la economía de servicios. Ahora la industria ofrece menos empleo, pero produce
cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, la mejora de los procesos y el
aumento de productividad de las personas.
Mercado de RH

Se refiere al conjunto de candidatos de empleo, es decir al contingente de personas que

están dispuestos a trabajar o que trabajan, pero quieren buscar otro empleo, este mercado
esta constituido por personas que tiene habilidades y conocimientos, y este puede ser
segmentado para facilitar su análisis. El MRH se presenta en situaciones de oferta o
demanda, es dinámico y presenta una notable movilidad.

Concepto de Reclutamiento

En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al MRH para abastecer su

proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El
reclutamiento de puede decir que es un conjunto de actividades diseñadas para atraer
candidatos calificados a la organización.

Reclutamiento Interno y Externo

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que se encuentran dentro de la

organización para promoverlos a otras actividades mas complejas. El reclutamiento actúa
con las personas que están en el MRH fuera de la organización para someter a las personas
a un proceso de selección de personal. Mientras que el reclutamiento interno se enfoca en
encontrar competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la
adquisición de competencias externas.

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los puestos vacantes los cubren Los puestos vacantes los cubren con
trabajadores seleccionados y candidatos externos que son
promovidos dentro de la organización. seleccionados e ingresan a la
organización.
Los candidatos salen de entre los Los candidatos son reclutados
cuadros de la propia organización. externamente en el mercado de los
 recursos humanos.
Los candidatos ya son conocidos por la Los candidatos son desconocidos para
organización, han pasado por pruebas la organización y deben pasar por
de selección y programas de pruebas y ser evaluados mediante el
entrenamiento y su desempeño ha sido proceso de selección.
evaluado.
Las oportunidades de mejor empleo se Las oportunidades de empleo son
ofrecen a los trabajadores propios, ofrecidas al mercado y esos candidatos
quienes pueden subir a puestos pueden disputárselas.
mejores y desarrollar su carrera
profesional dentro de la organización.

Enfoque del reclutamiento

Se puede concentrar en encontrar personal para sus puestos vacantes, y por otra parte se
puede enfocar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la
organización.

Técnicas de Reclutamiento Externo

Anuncios en diarios y revistas especializados

Los anuncios en diarios pueden ser buena opción para reclutamiento, aunque depende el
tipo de puesto que se quiera cubrir. Es importante la buena construcción del anuncio, los
propósitos son llamar la atención y despertar el interés en las personas, proporcionar un
deseo y una acción de trabajo a los candidatos.

Agencias de Reclutamiento

Las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. Entre ellas están:

 Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal.

 Agencias asociadas a las organizaciones sin fines de lucro.
 Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

Reclutamiento Virtual
Se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado
el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para
interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.

Banco de datos de candidatos o banco de talentos

Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por ello,

utilizan un banco de datos en el cual archivan los CV para utilizarlos en el futuro en nuevos
reclutamientos.

Evaluación de los Resultados de Reclutamiento

El reclutamiento no se puede aislar de la estrategia de la compañía, los negocios cambian y

es necesario contar con personas flexibles capaces de adaptarse a dichos cambios, el
objetivo del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas. La
evaluación de los resultados sirve para darse cuenta si el reclutamiento cumple su función y
el costo por el cual lo hace. Los esfuerzos de reclutamiento tienen más éxito cuando los
reclutadores son escogidos y entrenados. Aun cuando la eficacia del reclutamiento sea
importante, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento tiene un
fuerte impacto en los candidatos.

RESUMEN CAPITULO #5

La competitividad de una organización podría ser sinónimo de sus recursos tecnológicos,

procesos racionales de trabajo, estructura organizacional, productos y servicios excelentes y
clientes satisfechos. La competitividad de la organización depende de las competencias de
las personas, que representan el capital humano de la empresa. La mejor manera de lograrlo
es enfocar la selección en la adquisición de las competencias individuales indispensables
para el éxito de la organización. Las exigencias dependen de esos datos e información, de
modo que la selección tenga la mayor objetividad y precisión para llenar el puesto o sumar
las competencias.

La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la

segunda se obtiene de aplicar las técnicas de la selección. Cada candidato es comparado
con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Para cada puesto a ocupar se
presentan varios candidatos que lo disputan, pero sólo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le
aprueba. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado
y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización.

Cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece
para incrementar las competencias de la organización. Si las competencias individuales que
ofrece interesan a la organización, el candidato es aceptado. La idea básica es incrementar
el portafolio de competencias de la organización, de modo que garanticen su
competitividad.

RESUMEN CAPITULO #6

Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las
distintas actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus
actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. Cuando
ingresan a la organización, o cuando ésta hace cambios, las personas deben saber en qué
situación se encuentran y hacia dónde deben dirigir sus actividades y esfuerzos. Sin
embargo, de nada sirve tratar de orientar a las personas dentro de la organización si ésta no
sabe hacia dónde quiere ir.

La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y los colaboradores

de la organización y refleja la mentalidad que predomina en ella. Es el hilo conductor entre
el presente y el pasado y contribuye a la permanencia y la cohesión de la organización. Así,
los miembros de la organización aprenden, transmiten y comparten la cultura.

Los artefactos constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y

perceptible. Los artefactos son las cosas o los eventos que nos indican de forma visual o
auditiva la cultura de la organización. Los valores compartidos constituyen el segundo nivel
de la cultura.

Las prácticas de recursos humanos deben agregar valor a la organización, los trabajadores,
el accionista, el cliente y la sociedad en general. El valor para el accionista es el
rendimiento que percibe y evalúa de las inversiones y transacciones financieras que realiza
con la organización.

RESUMEN CAPITULO #7

El diseño de puestos incluye la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de

las relaciones con los demás puestos. El modelo más antiguo de diseño de puestos es el
clásico o tradicional, pregonado por la administración científica y por los defensores de la
burocracia.

El diseño clásico trae ventajas y desventajas. El segundo modelo es el humanista,

desarrollado a partir de los experimentos de Hawthorne. En realidad, sólo presta atención a
los aspectos del contexto y no del contenido de los puestos. El tercer modelo es el de las
contingencias, que representa el enfoque más amplio y actual. Se basa en las cinco
dimensiones esenciales del puesto: variedad, autonomía, significado, identidad y
realimentación.

Estas cinco dimensiones provocan tres estados psicológicos críticos en las personas:
percepción de significado, percepción de las responsabilidades por los resultados y
conocimiento de los resultados del trabajo. El modelo de las contingencias permite el
enriquecimiento de los puestos, sea lateral u horizontal, para mantener el acoplamiento del
puesto a las demandas de crecimiento personal del ocupante y lo convierte en un factor
motivacional intrínseco.

Las cinco dimensiones y los tres estados psicológicos se aplican por medio de seis
conceptos: tareas combinadas, unidades naturales de trabajo, relaciones directas con el
cliente, carga vertical, realimentación y grupos autónomos.

RESUMEN CAPITULO #8

La evaluación del desempeño en Industrias Reunidas Omega era una actividad burocrática.
Cada semestre, el departamento de recursos humanos enviaba a los gerentes los formularios
que debían llenar para evaluar el desempeño de sus subordinados. Cada gerente debía mirar
en retrospectiva el desempeño que cada trabajador había tenido durante el semestre, e
interpretarlo anotando cruces en las escalas gráficas del formulario Toda persona necesita
recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer
las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas.

Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo
desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo
respecto a su desempeño. La evaluación del desempeño es una valoración sistemática del
desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las metas y los
resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo.

RESUMEN CAPITULO #9

Las organizaciones tienen sistemas de recompensas para sus miembros. Una recompensa es
una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien. La recompensa más
común es la remuneración. La remuneración total es el paquete de recompensas
cuantificables que una persona recibe por su trabajo y está compuesto por la remuneración
básica, los incentivos salariales y las prestaciones. El compromiso de las personas en el
trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la medida
en que el trabajo produce resultados esperados, tanto mayor será ese compromiso.

De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el

compromiso de las personas en los negocios de la organización. Recompensas
organizacionales: la actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de
conversión a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. Los
3 componentes de la remuneración total: en la mayoría de las organizaciones, el principal
componente de la remuneración total es la remuneración básica o pago fijo que recibe el
empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.

El segundo componente de la remuneración total son los incentivos salariales: programas

diseñados para recompensar empleados de buen desempeño. Los incentivos se conceden en
diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los resultados, a título de
recompensa por alcanzarlos. El tercer componente de la remuneración total son los
beneficios, casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a
través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante
subsidiado, etc.).

La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un

empleado por su trabajo, y constituye el costo más importante de muchas organizaciones.
Cómo pagar y a quién pagar son dos aspectos cruciales en la estrategia de las
organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como
consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios
es el elemento esencial en la posición competitiva de la organización en el mercado laboral
y en sus relaciones con sus propios empleados.