Texto Valores

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V.
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Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 2
INDICE
UNIDAD I
LOS VALORES
1. Concepto
2. Importancia
3. Características
4. Tipos de Valores
5. Escala de Valores
6. Reseña Histórica de los valores
7. Pilares de los Valores
8. Antivalores
UNIDAD II
ETICA Y MORAL
1. Concepto
2. Semejanzas y Diferencias
3. Historia de la ética
4. La ética en el mundo moderno
5. Código de ética del profesional auditor
UNIDAD III
PSICOLOGIA GENERAL
1. Introducción
2. Factores y divisiones de la Psicología General
3. Psicología Social
4. Psicología Cultural
5. Psicología Educativa

6. Psicología Comercial
7. Psicología Económica
8. Psicología Industrial
UNIDAD IV
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
1. Concepto
2. Importancia y desarrollo
3. Ambiente de Trabajo
4. Adaptación y Selección de personal
5. Métodos de Selección
6. Ventajas y desventajas de la selección de personal
7. Técnicas de Selección
8. Valoración y motivación de los trabajadores
9. Tipos de Motivación
10.Accidentes laborales
11. Accidentes de trabajo en Bolivia
12. Prevención y riesgos laborales
13. Intervención en accidente laboral
14. Seguridad Laboral
15. Riesgos laborales
16. La Fatiga y Factores psicológicos en accidentes laborales.
17. Prevención de la fatiga
18. Intervención en accidentes laborales
UNIDAD V
LIDERAZGO

1. Concepto
2. Características de un Líder
UNIDAD I
LOS VALORES
1.- CONCEPTO.-
Los valores son las propiedades, cualidades o características de una

acción, una persona o un objeto considerados típicamente positivos
o de gran importancia.
El valor nace y se desarrolla cuando cada uno de sus miembros

asume con responsabilidad y alegría, el papel que le ha tocado
desempeñar en la familia, procurando el bienestar, desarrollo y
felicidad de todos los demás.
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro

comportamiento en función de realizarnos como personas. Son
creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir
unas cosas en lugar de otras.
2.- IMPORTANCIA.-

Siempre han existido asuntos más importantes que otros para los
seres humanos. Por ello, valoramos personas, ideas, actividades u
objetos, según el significado que tienen para nuestra vida.
Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos elementos

varía en el tiempo, a lo largo de la historia, y depende de lo que cada
persona asume como sus valores.
En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes

interactúen de manera armónica. Influyen en su formación y
desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no
serían posibles de manera individual.
Los Valores son importantes para el estudio del comportamiento

organizacional, ya que constituyen las bases para el entendimiento
de las actitudes y motivaciones y porque influencian nuestras
percepciones. Los individuos entran a una organización con
nociones preconcebidas de lo que “debe” hacerse y lo que “no debe
hacerse”. Claro, estas nociones no están libres de valor. Al contrario,
contienen interpretaciones de lo correcto e incorrecto. Además,
implican que ciertos comportamientos o resultados se prefieren
sobre otros. Como resultado, los valores cubren la objetividad y la
racionalidad.
Los valores generalmente influyen en las actitudes y el

comportamiento. Suponga que usted entra a una organización con la
visión de distribuir el salario con base en el desempeño correcto, y
que considera que la distribución del salario con base en la
antigüedad está equivocada o es inferior. ¿Cómo va reaccionar
usted si se da cuenta de que en la organización en que acaba de
entrar se recompensa la antigüedad y no el desempeño?
Probablemente usted se decepcione, en el cual esto puede llevarlo a
una insatisfacción en el trabajo y a la decisión de no ejercer un alto
nivel de esfuerzo, ya que de todas formas “es probable que no le
lleve a obtener más dinero”. ¿Serían sus actitudes diferentes si sus
valores se alienaran con las políticas de paga de la organización? Es
lo más probable.
RESEÑA HISTORICA DE LOS VALORES
Desde el principio de la historia los valores humanos se definieron con el

término de absolutismo; debido al trato que recibía el ser humano. Así mismo

aparece una etapa importante de la creación de este concepto en el
pensamiento de las personas insensibles; quienes definían los valores
humanos como algo sin mayor jerarquía.
Desde entonces se hablaba de los valores como la virtud, la dignidad, la

honestidad, responsabilidad, tolerancia, respeto, libertad, solidaridad,
comprensión entre otros; pero siempre teniendo en cuenta la igualdad
humana.
Los valores siempre han gozado de gran interés desde tiempos pasados;
pero con el paso del tiempo se han ido perdiendo; y en la actualidad vemos
que en muchas organizaciones, familias y en las relaciones interpersonales
que establecen los seres humanos, se presenta la carencia de algunos
valores de gran importancia que con el paso de los años no se están
aplicando.
Algunos de sus representantes de la filosofía como Platón; quien tenía su

propio concepto sobre “valor” decía que "es lo que da la verdad a los objetos
comprensibles; Por su parte, Aristóteles abordó el tema de la moral y las
ideas del valor que tienen los bienes. El pensamiento filosófico de los siglos
XVII y XVIII donde se desarrolla el concepto de valores humanos sobre la
base de que el valor de todas las cosas es su precio dado por el
propio hombre.
Otro momento que da continuidad a la evolución del concepto de valores

humanos se encuentra en el pensamiento clásico alemán de finales del siglo
XVIII y principios del XIX; donde este concepto se eleva sobre el elemento
del bien vinculándolo con significaciones económicas; pero siempre
determinados por la posición del hombre como punto de partida. La cual le
da permanencia a un punto de vista diferente con respecto al problema.
En la segunda mitad del siglo XIX, con el agotamiento de las contradicciones

propias de la sociedad capitalista; es cuando el estudio de los valores ocupó
un lugar propio e independiente en la filosofía burguesa; convirtiéndose en
una de sus partes integrantes. Max Scheler fue el filósofo burgués que más

abordó el tema en esta etapa; para él los valores son cualidades de orden
especial que descansan en sí mismos y se justifican por su contenido.
En igual contexto histórico se desarrollaron los clásicos del marxismo; pero

no se detuvieron en el análisis de los valores, no los analizaron de forma
independiente; sin embargo crearon las bases para una solución científica de
este problema. Entre algunas de ellas se encuentran, un profundo análisis
crítico de todo el sistema de valores de la sociedad capitalista, que sirve de
fundamento para el reconocimiento de los verdaderos valores de la
humanidad.
En la teoría marxista del capital se analizan los valores económicos; la

doctrina leninista acerca de la coincidencia de los valores individuales
de clase del proletariado; con las necesidades objetivas del desarrollo social.
Así mismo los fundamentos acerca de la posibilidad de diferentes
valoraciones de determinados fenómenos en dependencia de la pertenencia
de clase de la persona a ser valorada.
Estos señalamientos y postulados constituyen una guía o fundamento

metodológico para la teoría marxista general de los valores; de tal forma los
valores no existen fuera de las relaciones sociales; de la sociedad y el
hombre. El valor es un concepto que por un lado expresa las necesidades
cambiantes del hombre y por otro fija la significación positiva de los
fenómenos naturales y sociales para la existencia y desarrollo de la
sociedad.
En conclusión los valores humanos surgen en la relación práctica que

establece el hombre; y no en el simple conocimiento de las cosas por el
individuo. Si bien es cierto que las necesidades del hombre desempeñan un
papel importante en el surgimiento de los valores, no implica que la actividad
individual haga que los valores sean también personales pues están
determinados por la sociedad y no por un individuo aislado.
PILARES FUNDAMENTALES DE LOS VALORES

AL HOMBRE SE LE MIDE POR SUS VALORES, NO POR SUS RIQUEZAS
Los Seis Pilares del Carácter
Confiabilidad - desarrollar la confianza y la credibilidad con integridad, honestidad, cumplimie

promesas y lealtad.
Respeto - honrar el valor y la dignidad de todas las personas, tratar como quieres ser tratado, to
aceptar las diferencias.
Responsabilidad - asumir la responsabilidad de tus actos.
Justicia - ser consistente, imparcial y tratar a todas las personas equitativamente, considerar tod
aspectos de una situación, busca la justicia.
Bondad - ser solidario, amable, compasivo, empático, generoso, indulgente y agradecido.

Civismo - cumplir con las leyes voluntariamente, hacer su parte por el bienestar general, proteger el
ambiente, hacer labor voluntaria y participar del proceso democrático.
3.- FUENTES DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES
¿De dónde vienen nuestros sistemas de valores? Una

porción significativa es generalmente determinada. El resto
es atribuible a factores como la cultura nacional, las
enseñanzas de los padres, maestros, amigos e influencias
similares ambientales.
Los estudios de gemelos crecidos por separado demuestran

que cerca de 40% de la variación en los valores laborales se
explica por la genética. Así que los valores de sus padres
biológicos juegan una parte importante al explicar cuáles
serán sus valores. Todavía la mayoría de la variación en los
valores se debe a factores culturales, políticos, económicos,
ambientales, etc.
Cuando fuimos niños, ¿Por qué muchas mamás decían que

“debíamos lavar los trastos de la cena? ¿Por qué esto, cuando
menos tradicionalmente en los hogares, es un logro que se ha
considerado bueno y el ser flojo se ha considerado malo? La
respuesta es que, en toda cultura, ciertos valores han ido
desarrollándose con el tiempo y continuamente son forzados.
El logro (la realización personal), la paz, la cooperación, la
equidad y la democracia son valores sociales que se
consideran deseables. Estos valores no son fijos, pero cuando
cambian, lo hacen muy lentamente.
Una porción significativa de los valores que tenemos se

establecen en nuestros primeros años –por parte de nuestros
padres, maestros, amigos y entorno social. Muchas de sus

ideas tempranas de lo que es correcto e incorrecto
probablemente fueron formuladas desde puntos de vista
expresados de sus padres. Piense en el pasado, en sus
primeros puntos de vista acerca de temas como la educación,
el sexo y la política. En su mayoría, fueron los mismos que los
expresados por sus padres.
Mientras crecía y se exponía a todos los sistemas de valores,

usted pudo haber alterado muchos de sus valores. Por
ejemplo, en preparatoria, si se deseaba ser miembro de un
club social cuyos valores incluyeran la convicción de que
“toda persona debería cargar un arma”, existe una gran
probabilidad de que usted cambiara su sistema de valores
para alinearlos con los miembros del club, aun si esto
significaba rechazar el valor de sus padres de que “solo los
miembros de las bandas cargan armas y los miembros de las
bandas son malos”.
Es interesante que los valores sean relativamente estables y

duraderos. Esto se ha explicado como resultado tanto del
componente genético como de la forma en la cual se
aprenden. Concerniente a este segundo punto, se nos dijo de
niños que ciertos comportamientos o resultados eran
siempre deseables o siempre indeseables. No existen áreas
grises. Se le dijo, por ejemplo, que usted debería ser honesto
y responsable. Esto es absoluto o un aprendizaje en “blanco y
negro” de valores, cuando se combinan con una porción
significativa de impresión genética, que más o menos asegura
su estabilidad y perseverancia.
El proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto,

podría dar como resultado un cambio. Podríamos decidir que
estas convicciones fundamentales ya no son aceptables. Más
a menudo, nuestro cuestionamiento actúa para reforzar
aquellos valores que sostenemos.
4.- CARACTERISTICAS.-

La humanidad ha adoptado criterios a partir de los cuales se
establece la categoría o la jerarquía de los valores. Algunos de
esos criterios son:
DURABILIDAD: los valores se reflejan en el curso de la

vida. Hay valores que son más permanentes en el tiempo que
otros.
INTEGRALIDAD: cada valor es una abstracción integra en sí

mismo, no es divisible.
FLEXIBILIDAD: los valores cambian con las necesidades y

experiencias de las personas.
SATISFACCIÓN: los valores generan satisfacción en las

personas que los practican.
JERARQUÍA: hay valores que son considerados superiores

(dignidad, libertad) y otros como inferiores (los relacionados
con las necesidades básicas o vitales). Las jerarquías de
valores no son rígidas ni predeterminadas; se van
construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada
persona.
TRANSCENDENCIA: los valores transcienden el plano

concreto; dan sentido y significado a la vida humana y a la
sociedad.
DINAMISMO: los valores se transforman con las épocas.
APLICABILIDAD: los valores se aplican en las diversas

situaciones de la vida; entrañan acciones prácticas que
reflejan los principios valorativos de la persona.
COMPLEJIDAD: los valores obedecen a causas

diversas, requieren complicados juicios y decisiones.
5.- TIPOS DE VALORES.-

Lo importante a resaltar es que la mayoría de las
clasificaciones propuestas incluye la categoría de valores
éticos y valores morales.
 Valores de lo agradable y lo desagradable.

 Valores vitales.
 Valores espirituales: lo bello y lo feo, lo justo y lo
injusto, valores del conocimiento puro de la verdad.
 Valores religiosos: lo santo y lo profano.
Escala de valores:
 Valores religiosos
 Valores morales
 Valores estéticos
 Valores intelectuales
 Valores afectivos
 Valores sociales
 Valores físicos
 Valores económicos
También se los puede clasificar en grandes categorías como:

naturales, económicos, políticos-sociales, éticos-morales y
estéticos.
Valores naturales.- Se encuentran relacionados con las

necesidades básicas de la supervivencia de los seres
humanos, entre ellos encontramos: La protección, el afecto,
el aire, el agua, el fuego y lo que se construye el ambiente
mediante el cual se desarrolla la vida de los seres humanos.
Valores económicos.- Garantizan la subsistencia del hombre

en el medio donde habita, estos pueden ser los medios de
producción, los medios de trabajo, los bienes materiales, el
dinero o fuentes de trabajo dignos, valores en la empresa u
organización, valores laborales.
Valores políticos-Sociales.- Son aquellos que contribuyen a

la convivencia del hombre en la sociedad, entre esto

encontramos la justicia, la paz, la libertad y la democracia,
valores en la sociedad, en la educación.
Valores Éticos-Morales.- Están relacionados con la dignidad

e integridad de los seres humanos, y pueden ser la fidelidad,
la honestidad, la franqueza, el amor la responsabilidad, como
base de los valores individuales y en la familia.
Valores Estéticos.- Tiene por objeto el estudio de la esencia

y la percepción de la belleza y se encuentran relacionado con
la belleza, la armonía y la coherencia.
En esta clasificación podemos darnos cuenta cuán

importante son los valores humanos en nuestra vida ya que
ellos se encuentran en cada parte de nosotros y somos
nosotros las personas indicadas de encontrarlos y hacerlos
brillar para que nuestra vida pueda mejorar con ellos de la
mano.
6.- ANTIVALORES.-
Así como hay una escala de valores morales también la hay

de valores inmorales o antivalores. La deshonestidad, la
injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición, el
egoísmo, la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de
esto antivalores que rigen la conducta de las personas
inmorales.
Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla

de los valores en actitud negativa, para rechazarlos o
violarlos. Es lo que llamamos una “persona sin escrúpulos”,
fría, calculadora, insensible al entorno social.
El camino de los antivalores es a todas luces equivocado

porque no solo nos deshumaniza y nos degrada, sino que nos
hace merecedores del desprecio, la desconfianza y el rechazo
por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por
parte de la sociedad.
Los antivalores :
* Injusticia.
* La deshonestidad.
* Irresponsabilidad.
* La corrupción.
* Infidelidad.
* Ignorancia.
UNIDAD II
ETICA Y MORAL
1.- CONCEPTO.-
La ética es una disciplina filosófica que estudia las costumbres

y normas que dirigen o valoran el comportamiento humano
en una comunidad.
La moral es un conjunto de normas, valores y creencias

existentes y aceptadas en una sociedad que sirven de modelo

de conducta y valoración para establecer lo que está bien o
está mal.
2.- SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS.-
SEMEJANZAS
Las dos definen las costumbres, carácter, modo de ser y
actuar del individuo.
DIFERENCIAS
HISTORIA DE LA ETICA
La historia de la Ética es tan antigua como

la historia del hombre; el más primitivo de los Homos
tenía idea de lo bueno, lo justo, el deber y la virtud,
buscando la manera de determinar y justificar sus
acciones.
En el mundo antiguo 4.500 años a.C. los primitivos tenían la

preocupación por determinar lo que está bien o está mal,
aplicando un conjunto de valores, principios y normas
concretas que en caso de infringirlos suponía un castigo.
La explicación de lo que está bien o mal basado en las leyes

inmutables de la naturaleza creando normas o códigos morales
marcadas por la tradición.

Desde el antiguo Egipto casi cuatro mil años antes de Cristo, la
sabiduría de Amenope y las normas morales son recogidas en los
papiros, como en. El Libro de los Muertos.
En Mesopotamia la sabiduría de Hammurabi, rey

de Babilonia 1750 años a.C. se encuentran en un
monumento legendario de cerámica, se han
recogido las normas morales derechos y
obligaciones de los médicos y de la sociedad, es el
célebre Código de Hammurabi. (cap. 211 al 227).
En la Grecia arcaica desde el siglo VII al II a.C. Homero

escribe en la Ilíada y la Odisea sobre la ética del mundo
antiguo, se describen los héroes mitológicos y sus valores
desde la fuerza física, la valentía, belleza, habilidad y linaje,
héroes QUE AUN HOY DEBERÍAMOS IMITAR SOBRE
TODO EN LOS VALORES.

Los filósofos griegos que comienzan a especular sobre la
verdadera virtud, lo verdadero de lo bueno y concluyen que lo
bueno es toda acción que beneficia a la comunidad y que la
virtud, arte y capacidad de “excelencia” que permite destacar
en algo sobre los demás, ser el mejor y prestar los mejores
beneficios a la comunidad.
Los pensadores de la Grecia clásica comenzaron a agruparse

de acuerdo a sus filosofías y propuestas tales como los
ESCOLÁSTICOS que distinguían la “razón especulativa” es
decir comprender el ser y la “razón práctica” o sea conocer el
deber del ser.
Los Sofistas pre-socráticos estos filósofos dudaban de los

códigos morales del mundo antiguo, se consideraban a sí
mismo como maestros de la virtud y afirmaban que frente a la
imposición surge la CONVENCIONALIDAD y EL
RELATIVISMO MORAL, más claramente estar de acuerdo
más o menos con unos valores, que si no convienen podemos
cambiarlos; todo esto dentro del marco histórico donde surgen
las polis o ciudades estados que se gobiernan a sí mismo,
también surge el concepto “ciudadanos” que se agrupan de
acuerdo a sus propios intereses, a muchos intereses de clases,
como la nobleza, la burguesía ( baja nobleza y filósofos),los
agricultores y comerciantes y finalmente los extranjeros y
esclavos, estas últimas van desapareciendo, pero al parecer en
algunos grupos de la sociedad actual habría aceptado y
practicado esta posición que va en contra de la misma
sociedad.
Otro grupo liderado por Zenón de Citio (siglo III a.C.) en

Atenas, crea Los Estoicos, defiende el “Orden Cósmico”
organizado por leyes naturales inmutables y un hombre
virtuoso es aquel que respeta las leyes y se muestra
imperturbable ante los acontecimientos. A diferencias de
los Epicúreos, los Estoicos participan en política pero
permanecen indiferentes ante el éxito o el fracaso. Los
Estoicos promueven y plantean que el hombre debe esforzarse
por ser virtuoso, pues la virtud es actuar conforme el orden
cósmico sin temer la muerte. Dicen que los hombres deben
tener una fría racionalidad capaz de eliminar emociones y

sentimientos y aceptar estoicamente lo que les venga encima.
En la actualidad estas propuestas han perdido validez.
Sócrates antes de su muerte
Sócrates (siglo V a.C.) en sus “Diálogos” usa la reflexión

como una actitud de búsqueda del verdadero bien, el
conocimiento y la sabiduría son
imprescindibles para una conducta y actitudes virtuosas; el
auto-conocimiento es la base de la moral, ya que la verdad
habita en cada uno, y podemos y debemos imitar y practicar la
lección del Templo de Apolo en Delfos:
“CONOCETE A TI MISMO”
Sócrates implanta la Mayéutica: el arte de ayudar y la

asimilación de conocimientos y definiciones, refiere que la
virtud es única, definiendo las virtudes de la ciencia ética que
demuestran la existencia de valores absolutos como el BIEN,
la JUSTICIA y FELICIDAD, inmutables para establecer
Leyes que son valores que el hombre puede alcanzar mediante
el uso de la inteligencia y la razón. Si se alcanzan, el hombre
es sabio y virtuoso, la sabiduría suprema distingue los bienes
de los males, la intelectualidad moral identifica el saber con
virtud y vicio con ignorancia desde estos tiempos de la Grecia

antigua ya se pensaba que para conseguir una sociedad buena,
justa y virtuosa es necesaria la educación.
La Ética Organizacional, Institucional.
Definición de Ética en la Organización.-

Puede definirse ética Organizacional como el estudio de los
principios que deben guiar las decisiones sobre asuntos que
atañen a las empresas en los cuales el bienestar personal e
institucional está en juego.
Problema ético
Existe un problema ético cuando alguien (individuo o
grupos) sufre o sufrirán daño injusto por la acción de otro u
otros.
Problemas de ética Institucional.-
Hay dos tipos de problemas de ética institucional; los que se

relacionan con conflictos de derecho legítimo entre dos
partes y los que se relacionan con conflictos entre los
intereses de un actor por una parte y los derechos de
terceros que deberían ser respetados por ese actor, por otra
parte.
El primer tipo de problemas es catalogado como una

selección entre dos bienes, mientras el segundo se cataloga
como la selección entre un bien y un mal.

El primer grupo de problemas presenta retos filosóficos a
veces muy complejos, pues alguien debe decidir entre
derechos que están en conflicto, mientras que el segundo
tipo de problemas no presenta ningún reto filosófico sino
retos prácticos muy complejos. Ejemplo del primero serian
la pena de muerte o el aborto. Ejemplos del segundo serian
el contrabando, la corrupción y competencia desleal.
Una forma de resolver el dilema que presenta el primer tipo

de problemas es el de establecer la jerarquía de derechos
involucrados para optar por la defensa de aquellos de mayor
importancia.
Nuestro interés principal son los problemas del segundo

tipo, pues desafortunadamente son los más comunes y
frecuentes y por lo tanto los más dañinos en el entorno
empresarial, institucional y gubernamental en el mundo de
hoy.
Siempre que hay un problema de ética empresarial,

institucional, se trata de la acción o intención de acción de
una o varias personas orientadas a perseguir sus intereses,
perjudicando los derechos de otras personas o el
cumplimiento de obligaciones contractuales que tienen con
otras personas y causándoles con esa acción daño injusto.
Por ejemplo, a veces se aduce la defensa de los derechos de
los accionistas de la empresa poniéndolos en conflicto con
los derechos de los trabajadores o viceversa ante
movimientos caprichosos e intransigentes de estos últimos.
En el contexto empresarial, institucional, gubernamental los

intereses del individuo que con mayor frecuencia entran en
conflicto con sus deberes son: intereses económicos,
personales, colectivos, políticos, etc.

Facilitadores de la acción no ética
Son aquellos factores que crean el entorno propicio para la

acción no ética y que ante el conflicto de intereses estimulan
a tomar la opción no ética, por ejemplo: Se menciona un
clima corrupto en una organización, pues la gente se
comporta de manera no ética si muchos de su organización o
de su entorno lo hacen. Son entonces medios habilitadores o
impulsores para la acción no ética.
Principales tipos de facilitadores
Existen cuatro grupos distinguibles de facilitadores de

comportamiento no ético en las instituciones u
organizaciones.
 La falta de conciencia moral de la persona o del grupo

 Existencia de cultura poco ética, con altos niveles de
corrupción e inmoralidad
 Deficientes controles y sanciones institucionales y
sociales
 Percepción de inequidad y arbitrariedad.
Falta de conciencia moral de la persona o del grupo
Son los casos en los cuales los actores no tienen un claro

conocimiento de la naturaleza no ética de su acción. Se puede
afirmar que existe ignorancia parcial o total de pate de los
individuos. Está fuertemente relacionada con la formación
recibida en el hogar en los primeros años de vida.
Es un facilitador pues permite que ocurra el comportamiento

no ético al no crear obstáculos morales claros en contra de
ese comportamiento. En sí mismo no sería la causa, pues no
podría producir el comportamiento no ético. La causa estaría
en la búsqueda de ciertos intereses por parte del individuo.
Cultura poco ética, con altos niveles de corrupción e

inmoralidad
Cuando los valores de la institución o del ambiente respaldan

comportamiento no ético. Cuando hay altos niveles de
corrupción o de inmoralidad en la institución o en el
ambiente
Es un facilitador pues elimina muchas restricciones

organizacionales o institucionales contra el comportamiento
no ético haciendo que éste sea común y por lo tanto
aceptado en la práctica. Genera muchas oportunidades para
el comportamiento no ético.
Deficientes controles y deficientes sanciones institucionales y

sociales
Cuando los sistemas de control dentro de la organización y en

sus relaciones con otras entidades son poco transparentes y
permiten amplia discrecionalidad sin rendición de cuentas.
Además cuando las sanciones institucionales o sociales al
comportamiento no ético son débiles, inexistentes o de
aplicación incierta y arbitraria. Donde las posibilidades de
sanción en caso de ser detectadas son bajas o ninguna.
En este sentido debe esperarse en principio que la ética

juegue un papel normativo central que cambie las direcciones
y objetivos institucionales, para ello es necesario apostar por
la conciencia ética personal e institucional.
Ética e instrumentos de control de la corrupción

Uno de los temas más controversiales en el control de la
corrupción es el de la ética de los medios que se utilizan para
hacerlo. Desde el punto de vista de la ética utilitarista, la
respuesta es relativamente fácil de establecer en el terreno
conceptual, ante diferentes alternativas para controlar la
corrupción en un caso dado, debe escogerse aquella en la
cual el total de beneficios sociales esperados exceda en
mayor margen el total de costos sociales esperados, el
problema práctico consiste en generar alternativas viables
para el control de la corrupción en un caso dado, identificar
todos los beneficios y costos esperados para cada alternativa,
medir esos beneficios y costos y proceder a tomar decisión y
llevarla a cabo.
Uno de los problemas éticos fundamentales de los

mecanismos de control de la corrupción consiste en que se
basan en un modelo de comportamiento humano en el cual
se supone que el objetivo principal del individuo es maximizar
su beneficio económico en desmedro de otros. Este modelo
se relaciona con incrementar el control y que los actos
corruptos sean detectados y sancionados.
Crear una nueva cultura
En el largo plazo, la lucha contra la corrupción debe

sustentarse en el desarrollo de una fuerte cultura
anticorrupción en la administración pública y en la sociedad
como un todo. Este sería el principal freno a la corrupción, la
convicción moral generalizada de lo incorrecto de la acción
corrupta y la predisposición a no llevarla a cabo.
Existe otra opción más difícil de llevar a cabo, que requiere un

plazo mucho mayor para su ejecución y un grado de poder
decisorio que pocas veces está disponible en el sector
público, a pesar de estos inconvenientes tiene dos grandes
ventajas desde el punto de vista ético, es perfectamente

compatible con la protección de los derechos morales
fundamentales de las personas, y promueve el desarrollo
ético de los miembros de la organización. Esta opción
consiste en la creación de una nueva cultura organizacional o
la modificación de la cultura existente, según sea el caso.
En la medida en que el control de la corrupción descanse

primordialmente en la modificación de las variables que
determinan el costo y el beneficio neto esperado sea menor,
la tarea de control resultará cada vez más cuestionable
éticamente.
En nuestra opinión, la corrupción no es principalmente por

falta de ética, si tomamos en cuenta la opinión que vertió el
ex presidente Gualberto Villarroel, donde podemos apreciar
que esta lacra ya viene desde la creación de la república, que
en su parte sobresaliente decía:
Es muy difícil poder erradicar la corrupción en nuestro país,

no es suficiente dictar leyes, resoluciones o normas que
castiguen a los funcionarios corruptos, ellos siempre
encontraran la forma de evadirlas, la única solución está en la
educación moral desde la familia y la educación, que seamos
capaces de educar a las generaciones presentes y futuras con
sólidos valores éticos y morales.
Justicia como protección de derechos.-
Desde el punto de vista institucional, podemos definir lo

justo en distintas formas complementarias, en primer
término lo que se relaciona con la protección de derechos
de las personas. La definición y jerarquía de los derechos es
un tema de amplia discusión y está relacionado con la
cultura, los valores y la ideología de cada sociedad o grupo
humano. Uno de los temas principales en ética desde el

punto de vista de la religión es la especificación de los
derechos fundamentales del ser humano. El cristianismo por
ejemplo, define un conjunto de derechos fundamentales del
hombre, partiendo de su visión del destino último del ser
humano, creado a imagen y semejanza de Dios. Existen
otras definiciones de derechos de las personas, como por
ejemplo, la declaración universal de derechos del hombre,
promovida por las naciones unidas. En el terreno puramente
filosófico, uno de los autores que ha hecho un examen más
sistemático de derechos fundamentales es John Rawls en su
teoría de la justicia.
3.- CODIGO DE ETICA DEL CONTADOR PÚBLICO
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CONTADOR PUBLICO

AUTORIZADO ESTABLECIDOS EN EL PREAMBULO DEL CODIGO
DE ETICA.
a) Integridad.
El Contador Público deberá mantener incólume su integridad

moral en el ejercicio profesional. De él se espera: rectitud,
probidad, honestidad, dignidad y sinceridad en toda
circunstancia.
b) Objetividad.
Para el Contador Público, objetividad representa:

imparcialidad, desinterés y actuación sin prejuicio.
c) Independencia.
Si en todos los asuntos que corresponden al campo de su

actuación profesional.

El Contador Público en el ejercicio profesional deberá tener y
demostrar absoluta independencia mental y de criterio con
respecto a todo interés que pudiera considerarse
incompatible con los principios de integridad y objetividad,
junto a los cuales la independencia de criterio es esencial y
concomitante.
d) Competencia y cuidado profesional.
El Contador Público deberá contratar solamente trabajos

para los cuales él o sus asociados o colaboradores cuenten
con la capacidad e idoneidad necesarias para que los
servicios comprometidos se realicen en forma eficaz y
satisfactoriamente obligado a actualizar los conocimientos
necesarios para su actuación profesional y especialmente
aquellos requeridos para el bien común y los imperativos
de progreso social y económico.
El Contador Público actuará con la intención, cuidado,

diligencia de un profesional responsable consigo mismo y
con la sociedad, asumiendo siempre una responsabilidad
personal indelegable por los trabajos por él ejecutados o
realizados bajo su dirección.
e) Confidencialidad o secreto profesional.
El Contador Público tiene la obligación de guardar el

secreto profesional, no revelando por ningún motivo los
hechos o circunstancias de que tenga conocimiento
durante el curso de la presentación de sus servicios
profesionales, a menos que exista la obligación o el
derecho legal o profesional para hacerlo.
f) Observancia de las disposiciones normativas.
El Contador Público debe realizar su trabajo cumpliendo

las normas técnicas y profesionales promulgadas por el

Colegio de Contadores de Bolivia. En ausencia de éstas
para algún caso específico deberá actuar de conformidad
con las normas técnicas y profesionales promulgadas por
la Federación Internacional de Contadores (IFAC).
Además deberá observar las instrucciones recibidas de su

cliente o de los funcionarios competentes del ente que
requiere sus servicios, siempre que estas sean compatibles
con los principios de integridad, objetividad e
independencia, así como los demás principios y normas de
ética y reglas formales de conducta y actuación aplicables
a las circunstancias.
g) Difusión o colaboración.
El Contador Público tiene la obligación de contribuir, de

acuerdo con sus posibilidades personales, al desarrollo,
superación y dignificación de la profesión.
h) Comportamiento profesional.
● El Contador Público deberá abstenerse de realizar actos

que afecten negativamente la reputación de la profesión.
Para ello el Contador Público debe tener siempre presente
que la sinceridad, buena fe y lealtad para con sus colegas,
son las condiciones básicas para el ejercicio libre y honesto
de la profesión y para la convivencia pacífica, amistosa y
cordial de sus miembros; así como también para con sus
clientes, con terceros y público en general.
● Es deber de todo Contador Público el servicio a su patria
en justa retribución al esfuerzo que hizo por su educción.
Esta retribución será un servicio social que le obligara a
tener presente siempre los intereses del pueblo al cual se
debe. En tal virtud le sea obligatorio luchar, en su medio,
por la superación de su pueblo y deberá participar en las
actividades prácticas y sociales organizadas que permitan
la obtención de estos fines.
4.- EL SECRETO PROFESIONAL COMO OBLIGACION Y DERECHO
DE ACUERDO AL CAPITULO IV DEL CODIGO DE ETICA.
A. El Contador Público tiene la obligación de respetar la

confidencialidad de la información sobre las actividades de
sus clientes o de quienes le emplean laboralmente, adquirida
en la ejecución de sus servicios profesionales. El deber de
guardar el secreto profesional continúa incluso después de la
finalización de sus relaciones con el cliente o con quien le
haya empleado laboralmente.
B. El secreto profesional debe ser observado siempre por el

Contador Público, a menos que alguna autoridad específica
ordene la comunicación de la información, o cuando exista la
obligación legal o profesional de hacerlo.
C. El Contador Público tiene la obligación de asegurar que el

profesional que actúa bajo su control, así como las personas
de las que recaban asesoramiento o asistencia, respetan el
secreto profesional.
D. El secreto profesional no es solamente una cuestión de

guardar la confidencia de la información. Requiere también
que cualquier Contador Público que obtenga una información
en ocasión de la realización de un servicio profesional, no la
utilice nunca, ni aparente utilizarla, en beneficio propio o de
terceros.
E. Todo Contador Público tiene a un volumen considerable de

información sobre las actividades de sus clientes o de quien lo
emplea laboralmente, que no se pone a disposición del
público por otros medios. Por ellos debe ser exhortados a no
comunicar esa información a terceros sin autorización.

No obstante, esta obligación no es de aplicación a los casos
en que la información se hace pública a objeto de descargar
la responsabilidad del Contador Público, de acuerdo con las
normas profesionales.
F. Resulta de interés del público y de la profesión el que se

establezcan normas profesionales relativas al secreto
profesional, el que se dicten criterios sobre la naturaleza.
Alcance del deber de confidencialidad, así como sobre las
circunstancias en las que puede permitir o requerirse la
revelación de información adquirida durante la realización de
servicios profesionales.
5.- HONORARIOS PROFEISIONALES ESTABLECIDOS EN EL CAPITULO

VI.
a) El Contador Público no podrá obtener ventajas económicas

directas o indirectas de su cliente, por los ingresos derivados
de sus sugerencias en el ejercicio de su profesión excepto
remuneraciones propias a su actividad.
b) El monto de la retribución a que tiene derecho el Contador
Público, estará de acuerdo con la importancia de las labores a
desarrollar, al tiempo que a esa labor designe y el grado de
especialización requerido.
c) El Contador Público al fijar sus honorarios deberá tener
presente que la retribución por su trabajo no constituye el
único objeto ni la razón de ser del ejercicio de su profesión.
d) En ciertos casos la retribución que perciba el Contador

Público podrá fijarse en relación a los resultados que se
obtenga de su intervención, siempre y cuando la
determinación de esos resultados no quede a cargo del
propio profesional. Este método de cálculo de los honorarios
no deberá utilizarse cuando el Contador Público actué como
Auditor independiente.

6.- PROHIBICIONES ESTABLECIDAS EN EL CAPITULO VII.
A. Cualquier profesional que preste servicios de carácter fiscal

está en su derecho de procurar la mejor posición para su
cliente o para quien le emplea laboralmente siempre y
cuando haya de rendir su servicio con competencia
profesional, no afecte su integridad y objetividad, y sea a la
vez, congruente con la ley. Las posibles dudas pueden
resolverse a favor de su cliente o de quien le emplea
laboralmente, si existen argumentos razonables para apoyar
su postura.
B. Los Contadores públicos no deben garantizar a sus clientes o
a quienes le emplean laboralmente, que las declaraciones
fiscales que preparen y la asesoría fiscal que les ofrecen es
incuestionable. Por el contrario, deben asegurarse de que sus
clientes o quienes les emplean son conscientes de las
limitaciones inherentes a los servicios y asesorías fiscales, de
modo que no confundan una expresión de opinión con una
afirmación o hecho categórico.
C. El profesional que se encargue de, o asesore en la
presentación de una declaración fiscal, debe advertir a su
cliente o a quien le emplea, que la responsabilidad por su
contenido es primordialmente de dicho cliente. Asimismo, el
Contador Público debe disponer los medios necesarios para
asegurar que la declaración se prepara correctamente, en
base a la información recibida.
D. Los asesoramientos de carácter fiscal o las opiniones que
puedan tener consecuencias significativas, que se preparen
para el cliente o para quien emplea laboralmente al Contador
Público, debe documentarse en forma de carta al cliente, o en
un memorando para archivo.
E. Ningún profesional debe involucrarse con una declaración o

similar, si tiene razones para pensar que:
● Contiene declaraciones falsas o engañosas. Contiene
afirmaciones o información suministrada
precipitadamente o sin conocimiento real de lo que es
verdadero o falso.
● Omite o disimula información que debe ser incluida, de
manera que este hecho puede confundir a las
autoridades fiscales.
F. El Contador Público puede preparar declaraciones fiscales

que impliquen el uso de estimaciones, si tal utilización es
aceptable, o si dadas las circunstancias, no es posible obtener
datos exactos. Cuando se utilicen estimaciones, deben
presentarse de manera que se evite dar la impresión de una
mayor precisión de la que realmente existe. El profesional
debe asegurarse de que los importantes estimados son
razonables, dadas las circunstancias.
G. Al presentar la declaración fiscal, normalmente el profesional

puede confiar en la información suministrada por su cliente o
por quien le emplea laboralmente, siempre que dicha
información parezca razonable. Aunque no es necesario el
examen de revisión de documentos u otras evidencias que
apoyan la información, el profesional debe solicitar, cuando
sea necesario, que le facilite tales soportes.
7.- EL DEBER DE COMBATIR LA CORRUPCION Y TRANSPARENCIA

DE LOS ACTOS DEL AUDITOR FINANCIERO Y/O CONTADOR
PÚBLICO.
El auditor financiero y/o contador público autorizado, al igual

que el resto de profesionales y ciudadanía en general, tiene la
obligación de combatir la corrupción en el que se debate la
administración pública. El mismo debe ser un ejemplo de
comportamiento ético, puesto que debe enmarcar sus actos
como auditor financiero en la legalidad, nunca debe prestarse
a fraguar auditorias, ni hacer balances fraudulentos que
favorezcan a personas inescrupulosas, porque de hacerlo él
también estaría dentro del circuito de la corrupción, que es
una de las causas del atraso y miseria en que se debate
nuestro pueblo, digno de mejor suerte. Todos los trabajos
que realice el auditor financiero deben ser transparentes,
basado en la legalidad y en la ética.
8.- LA RESPONSABILIDAD DEL AUDITOR FINANCIERO Y/O

CONTADOR PÚBLICO AUTORIZADO.
El auditor financiero y/o contador público autorizado es

plenamente responsable, penal y civilmente de todos los
actos que realice en el ejercicio de su profesión. Por lo que
está obligado a transparentar sus actos como profesional,
conduciéndose con ética y ciñéndose a las leyes vigentes.
Incurrir en actos irregulares en el ejercicio e su profesión
como auditor financiero, puede ser pasible tanto a sanciones
penales, civiles, como a la suspensión de su matrícula
profesional que lo inhabilitaría por cierto tiempo para ejercer
su profesión.
9.- CONFLICTOS ETICOS DE LOS CONTADORES PUBLICOS

ESTABLECIDOS EN EL CAPITULO II DEL CODIGO DE ETICA.
● Faltara al honor y a la dignidad profesional aquel Contador

Pública que directa o indirectamente intervenga en asuntos
que atente a la moral.
● El Contador Público no deberá utilizar sus conocimientos
profesionales en tareas que atenten a la moral.
● El Contador Público está obligado a sugerir a su cliente la
mejor opción para el desarrollo del trabajo profesional que le
sea requerido.
● El Contador Público se abstendrá de aprovecharse de
situaciones que pueda perjudicar a quien haya contratado sus
servicios.
● El Contador Público es responsable de sus actos y
considerando culpable de un acto de descredito para la
profesión, si al expresar su opinión sobre el asunto que haya

examinado o sobre cualquier información de carácter
profesional:
● Encubre un hecho importante a sabiendas que es necesario
revelarlo, para que su opinión no induzca a conclusiones
erradas;
● Deje de manifestar expresamente cualquier dato importante
que deba mencionarse en los estados financieros o en sus
informes y del cual tenga conocimiento;
● Incurre en negligencia grave al emitir el informe
correspondiente a su trabajo, sin haber cumplido las normas
de auditoria exigidos por las circunstancias, para sustentar su
opinión profesional sobre el asunto examinado;
● Siendo de su conocimiento, no informe sobre cualquier
desviación substancial de las normas de contabilidad
generalmente aceptadas o de cualquier omisión importante
aplicable en las circunstancias del caso que él ocupa; y
● Aconseje falsear los estados financieros o cualquier otra
información de su cliente o de las dependencias donde presta
sus servicios.
En suma, las opiniones, informes u documentos que presente el
Contador Público deberán contener la expresión de un juicio bien
fundado, sin ocultar o desviar los hechos de manera que pueda
inducir a error.
10.- SANCIONES QUE ESTABLECE EL CAPITULO XIV DEL CODIGO DE

ETICA PARA LOS CONTADORES PUBLICOS QUE VIOLEN SUS
NORMAS.
● El Contador Público que viole las prescripciones de este

Código se hará pasible a las sanciones que le imponga el
Tribunal de Honor de su Colegio Departamental cuyo fallo es
apelable ante el Tribunal Nacional de Honor.
● Además de la jurisdicción que tiene el Tribunal Nacional de
Honor en todo el país para los casos previstos en el numeral
anterior, está facultado para conocer las transgresiones y

sanciones aplicadas por los Tribunales de Honor de los
Colegios Departamentales.
● La expulsión definitiva, conforme a las regulaciones de las
leyes sobre el ejercicio profesional, solamente podrá ser
determinado cuando la justicia ordinaria hubiese dictado
sentencia ejecutoriada contra el profesional encausado.
● Para la imposición de sanciones los Tribunales de Honor
Departamentales y el Tribunal Nacional de Honor, tomaran
en consideración la gravedad de la violación cometida,
evaluando la trascendencia que la falta tenga para el prestigio
y estabilidad de la profesión.
● Según la gravedad de la falta, la sanción podrá consistir en:
1. Amonestación privada.
2. Amonestación publica
3. Suspensión temporal en el ejercicio de la profesión
● Los órganos encargados de la interpretación y cumplimiento
de los principios, reglas, normas y sanciones establecidas en
este código son:
1. Los Tribunales de Honor Departamentales
2. El Tribunal Nacional de Honor en recurso de apelación
● El procedimiento a seguirse para la aplicación de las
sanciones, es el siguiente:
1. Denuncia por escrito ante el Tribunal de Honor del
Colegio Departamental.
2. Sumario informativo y fallo por el Tribunal Nacional de
Honor
3. Sanción ejecutiva por el Tribunal Nacional de Honor.

UNIDAD III
PSICOLOGIA GENERAL
1.- INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA GENERAL
La Psicología es la ciencia que estudia de forma teórica y

práctica los aspectos, sociales, culturales y biológicos que
influyen en el comportamiento humano, tanto a nivel
individual como social, y el funcionamiento y desarrollo de la
mente humana.
2.- RESEÑA HISTORICA.
▶ La Psicología es una ciencia relativamente joven, que

comenzó su formación independiente de la Fisiología y de la
Filosofía a mediados del siglo XIX. Los primeros psicólogos se
dedicaron al estudio de fenómenos de conducta sencillos,
aportando explicaciones que, aunque en la actualidad han
quedado obsoletas, en su día propiciaron el crecimiento de la
disciplina hasta alcanzar el actual status de ciencia de la
conducta.

3.- FACTORES Y DIVISIONES DE LA PSICOLOGÍA GENERAL
▶ Psicología social
▶ Psicología cultural
▶ Psicología educativa
▶ Psicología comercial
▶ Psicología económica
▶ Psicología industrial
a) Psicología Social.-Es el estudio científico de cómo los

pensamientos, sentimientos y comportamientos de las
personas son influidos por la presencia real, imaginada o
implícita de otras personas.
El objeto de estudio de la psicología social son las

relaciones sociales. George Herbert estudió los gestos, el
lenguaje y la conducta, como productos de las relaciones
que sostienen las personas, en primera instancia.
b) Psicología Cultural.- La Psicología Cultural es una

perspectiva alternativa, que surge de la crítica a los

principales postulados y principios teóricos y
metodológicos de la Psicología que dominó en el siglo XX.
c) Psicología Educativa.-La psicología educativa es una sub

disciplina de la psicología que se encarga de estudiar las
formas en que se lleva a cabo el aprendizaje humano,
especialmente en el contexto de los centros educativos. La
psicología educativa analiza los modos en que
aprendemos y enseñamos y trata de aumentar la
efectividad de las distintas intervenciones educativas a fin
de optimizar el proceso. También trata de aplicar los
principios y leyes de la psicología social a las instituciones
y organizaciones educativas.
Dicho de otro modo, el objeto de estudio de la psicología

educativa es el aprendizaje de los estudiantes y los
distintos aspectos que modulan su desarrollo cognitivo.
d) Psicología Comercial.-La Psicología Comercial y del

Consumo es una asignatura obligatoria para los alumnos
que cursen la especialidad de Psicología Industrial. Sus
objetivos principales se centran en la enseñanza de
aquellos contenidos y destrezas.
e) Psicología Económica.-La Psicología Económica puede

definirse como el estudio del comportamiento económico
de las personas. En concreto, la Psicología Económica trata
de comprender los factores que afectan a la toma de
decisiones económicas individuales y colectivas.
f) Psicología Industrial.-La psicología industrial es una

disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el
comportamiento humano en el ámbito de las
organizaciones.

Otras divisiones de la psicología general
▶ Psicología positiva
▶ Psicología de la personalidad
▶ sicología de la salud
▶ Psicología infantil
Unidad IV
Psicología Industrial
1.- CONCEPTO
La psicología industrial, también conocida como psicología

industrial-organizacional, es una de las ramas de la psicología
más popular y valorada. En un mundo contemporáneo donde
las empresas son cada vez más grandes y competitivas, en el
cual se aumenta la existencia de especialistas en el
comportamiento humano dentro del entorno industrial es
una necesidad de primer orden.
La psicología industrial es una disciplina científica social cuyo

objeto de estudio es el comportamiento humano en el
ámbito de las organizaciones.
Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los

empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las
técnicas de supervisión. Es una disciplina proveniente del
deseo de revalorización del trabajo humano a fin de mejorar
la eficiencia; la preocupación estaba fundamentada en la
economía de la producción, y por consiguiente, en la
productividad de los empleados industriales.
2.- IMPORTANCIA Y DESARROLLO
La psicología industrial y organización pretende, al encontrar

respuestas a los números y complicados problemas
generados en el ambiente laboral, activar el potencial de
realización del factor humano, propiciar el bienestar y
satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al
desarrollo de las organizaciones.
Otras de las importantes tareas psicológicas es el análisis del

entorno laboral de los colaboradores para fomentar la
comunicación interna en las organizaciones, manteniendo un
ambiente laboral adecuado a través de una buena estrategia
del mejoramiento del flujo de la comunicación adoptando
medidas que hagan más compatibles las metas personales
con los objetivos de la empresa, manteniendo de esa manera
un mejor ambiente de trabajo.
“se debe tener presente, que la psicología industrial, es una

herramienta básica e importante para todo ejecutivo,
teniendo que hacerse uso constante de ella, principalmente
en su interrelación individual y de grupo”.
CULTURA ORGANIZACIONAL

También la cultura organizacional se la puede definir como un
grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos,
comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los
símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se
hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de
referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece
las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por
parte de los individuos que la conforman. A su vez, para Jorge
Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo
y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que
se encuentra en interacción con un sistema más amplio del cual
forma parte (la sociedad). Dentro del concepto de cultura
organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores,
como aquellos aspectos tangibles propios del sistema. La cultura
organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para
interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un
elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás
organizaciones.
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un

fenómeno compartido por todos los miembros de la organización,
a partir del cual se genera sentido. Esto implica reconocerla como
un emergente, lo cual no excluye su condición de relativamente
estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la idea de
reconfiguración como a la de dicha estabilidad. Que las pautas
sean compartidas no implica que sean producto del consenso;

nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando
en el entramado de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un
proceso que recrea una configuración particular de elementos, el
equilibrio de este sistema está en permanente tensión, la cual
puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica. Por eso,
sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta cierta
regularidad a la organización no implica decir que es algo
estático. El movimiento característico de los componentes
culturales es, por lo tanto, resultante de la síntesis de
antagonismos. En todo sistema cultural coexisten culturas locales
o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben
entrar en contradicción con la identidad propia de la organización.
Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales,
a saber: Fuertes o débiles: según la intensidad con que los
rasgos culturales impulsan las conductas de los individuos.
Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más firmemente
sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la
organización, sino sobre otros pertenecientes a otras
organizaciones.
CARACTERISTAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.-En

cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos
están dados por los caracteres del entorno compartidos;
tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y funciones;
roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema
de valores, mitos y creencias. En tanto recurso en sí misma, la
cultura organizacional contiene elementos con aptitud para
construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes
y por lo tanto en el del auto organización. En el dominio de las
capacidades están presentes también los 5 elementos de los
otros dominios propios de las relaciones, de los propósitos, entre
otros del funcionamiento de la organización. Lejos de ser un
elemento frágil dentro de la organización, la cultura se constituye
en uno de los elementos más difíciles de modificar, ya que se
refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que
instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del
medio social y en las ideologías y valores que legitiman los
mecanismos de poder.
Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional

son, sin dudas, los valores: el conjunto de creencias que la
organización tiene sobre determinadas conductas específicas y
sobre los fines u objetivos de su existencia. Estos valores

fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes
actúan en cada organización, y a partir de ella establecen planes
y estrategias. Son los principios básicos que deben ser cumplidos
si se quiere sobrevivir en esa organización. Los valores dirigen a
las organizaciones. Este sistema de valores, aprehendido por la
totalidad de los integrantes de la organización –principalmente por
medio de la Comunicación- surge de la historia organizacional, las
decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el día a
día de la entidad. A lo largo del tiempo, algunos de esos
elementos devienen en valores simbólicos que operan a manera
de acuerdos tácitos entre los miembros y que configuran marcos
de evaluación, estableciendo lo aceptable y lo no aceptable, lo
esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social
determinado. Cada organización define sus propios valores. Debe
destacarse que, en la medida que los valores de una organización
estén en concordancia con los valores de la justicia natural que
los miembros y socios estratégicos tienen como característica
inherente, la organización se verá más fortalecida. Esta unidad de
criterios permite una 6 identificación más rápida y más
comprometida de sujetos con la organización, su Visión y su
Misión.
Entre estos valores morales y normas de conducta

organizacionales se pueden mencionar, como ejemplo, los
siguientes:
Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.
Creencia en una calidad superior.
El cliente es primero.
Creencia en la innovación.
Creencia en la comunicación honesta.
Excelencia a través del mejoramiento continuo.
Sentido de pertenencia a la organización. Cada uno se siente

dueño de la organización.
- Respeto mutuo.
- Integridad.
- Trabajo en equipo.
- Igual oportunidad para todos.

-
Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
- Conducta ética responsable.

- Protección ambiental.
- Desarrollo de habilidades de liderazgo.
- Liderazgo participativo.
Los rasgos de identidad, elementos conocidos y compartidos

por los miembros de una organización, están comprendidos
dentro del concepto de cultura. Ambos conceptos mantienen una
relación recursiva, se forman por un mismo proceso conjunto. De
todas maneras, el observador externo debe ubicarlos en distintos
dominios a los efectos de la descripción y análisis.
Entre ambos conceptos existen diferencias, que están dadas por

su condición de existencia. La identidad es autosuficiente. La
identidad no es resultado del intercambio con el entorno. A
diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto
aprendible.
La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos.

La identidad se forma con los rasgos que permanecen en el
tiempo. La cultura puede ser entendida o imitada. La identidad
existe más allá de que sea comprendida. La cultura se ubica en
el dominio de las capacidades. La identidad es un meta concepto
del enfoque de la auto organización.
Donde y como deberá analizarse la cultura organizacional.-
Fundamentalmente se trata de observar y analizar esta

manifestación de lo simbólico a través de los comportamientos.
Por lo tanto se debe detener la mirada en los lugares de
encuentro e interacción, como así también en las prácticas
cotidianas, para detectar regularidades en el accionar de los
sujetos. Asimismo, esta manifestación tiene una dimensión formal
y otra informal.
En cuanto refiere a la dimensión formal, es preciso que el

analista indague acerca de los procedimientos que la
organización dispone para moldear los comportamientos de sus
miembros, para lo cual deberá observar los procesos de
inducción, tanto los estandarizados como los no estandarizados,
a través de los cuales se refuerza y sostiene el sistema de
valores.

Los procesos de inducción tienen diferentes expresiones, siendo
las más habituales en las organizaciones los mecanismos de
socialización que se desarrollan cuando un nuevo miembro se
incorpora, pero también aquellos de reclutamiento, capacitación,
evaluación, compensación y promoción.
Todas estas prácticas son procesos que inducen a los sujetos

que forman parte de una organización a adecuarse a las normas,
es decir, los aproxima a la instancia más formal.
A través de estos procesos los miembros adquieren y actualizan

las competencias sociales necesarias para formar parte de la
organización, dando lugar a la pertenencia operacional.
En ese contexto, el momento de ingreso de un sujeto a una

organización es clave para analizar y comprender la cultura
propia de esa organización. Para analizar lo informal, por su
parte, deben observarse: Los ritos: la serie de actos formalizados
y estereotipados por los miembros de la organización.
El comportamiento de los directivos en reuniones, la selección de

su equipo colaborador, el comportamiento de los empleados, la
atención al público, la distribución espacial de las oficinas, lugares
de reunión, el recibimiento de invitados, la indumentaria, el
saludo, etc. Todos son secuencias repetitivas de historias que
expresan y refrescan los valores clave. Los mitos y las historias:
acciones o personajes que sirven para ejemplificar el
comportamiento de los integrantes de la organización.
Proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se
puede hablar ni actuar en la organización. Símbolos materiales:
elementos físicos que por sus características establecen y
marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la
organización. Ejemplo: distribución de las oficinas, tipos de
automóviles que “reciben” los ejecutivos de alto nivel, elegancia
del mobiliario, incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc. El
sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una
organización (por ejemplo: las jergas lingüísticas propias de la
actividad). La importancia de realizar un análisis de la cultura
organizacional se relaciona a su capacidad de fortalecer la
identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la
implicación en el proyecto institucional y determinar en gran
medida el clima interno. A su vez, es necesario para poder
desarrollar cualquier intervención sobre el plano de la cultura.

CONCLUSIONES.-
No debe descuidarse que la cultura proporciona a la
organización un marco interpretativo, una estructura
instituida desde la cual se asigna significado a las acciones
cotidianas y se comprenden los fenómenos
organizacionales.
El analista también debe ser capaz de dilucidar cuáles son

los parámetros que establece este marco interpretativo
puesto que es a partir de allí que obtendrá valiosos
elementos para comprender la comunicación interna y,
eventualmente, para diseñar las acciones a seguir.
Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la

cultura organizacional. Por un lado, decir que la principal
función de la cultura es cohesionar, puesto que en el
marco de una organización la cultura genera en los sujetos
un sentimiento de pertenencia.
En este sentido, se la considera como el adhesivo social

que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.
Por otro lado, mencionar que los factores culturales del
entorno ejercen influencia en la configuración cultural de la
organización. La cultura nacional del país donde la entidad
se inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los
patrones de comportamientos y los marcos interpretativos
de la cultura en cuestión.
3.- PERSPECTIVA DE INVESTIGACIÓN
➢ Justicia Organizacional.
La justicia organizacional es la percepción que tienen
las personas (gerentes y empleados) acerca de la
justicia respecto a las políticas, sistemas de pago y
prácticas de una organización. El concepto de justicia y
la manera en que ésta se imparte en una organización
debe ser fundamental para la cultura corporativa de
dicha organización. Las investigaciones recientes sobre
este destacado tema se han ampliado
considerablemente. La bibliografía psicológica tiende a

ser descriptiva (a concentrarse en ideas y reacciones),
mientras que las obras sobre filosofía moral son más
prescriptivas (especifican lo que se debe hacer).
Los cuestionamientos acerca de la justicia y la equidad

se presentan cuando hay que tomar decisiones
respecto a la asignación de recursos,
independientemente de su naturaleza, en determinada
empresa. A la preocupación por el efecto de las
decisiones relacionadas con la justicia se la conoce
como justicia distributiva. Sin embargo, también
existen preguntas sobre la justicia con que se toman las
decisiones y los procedimientos de cada organización
para llegar a ellas. A la preocupación por las políticas de
equidad se le conoce como justicia de procedimientos.
➢ Justicia Distributiva.
Las investigaciones sobre la justicia distributiva se
remontan hasta 35 años de Homans (1951), a quien le
interesaban las “reglas del intercambio social”. Este
autor sostenía que las recompensas debían ser
proporcionales a los costos y que las recompensas
netas tienen que guardar una proporción con las
inversiones. Gran parte de las investigaciones actuales
se centran en lo que piensan los empleados acerca de
la justicia de los resultados (recompensas y sanciones)
que obtienen. Los resultados de estas investigaciones
muestran claramente que las ideas sobre la equidad se
basan en juicios relativos; es decir, comparaciones con
otras percepciones importantes. Esto es, lo bien que se
siente uno con las decisiones que se relacionan con la
equidad (como las decisiones acerca de la
remuneración) dependerá de las ideas o la información
sobre el sueldo de otros. No es la cantidad absoluta de
la remuneración en lo que se fijan las personas, sino en

la remuneración relativa en comparación con otras
recompensas importantes.
La cuestión es con quien se compara uno, que criterio

del trabajo propio se toma en cuenta y durante cuánto
tiempo. Al parecer, la mayoría de los empleados
distinguen entre resultados desfavorables (no tan
buenos como se esperaba) e injustos.
Evidentemente, los empleados reaccionan con mucha

más vehemencia y disgusto ante resultados injustos
que ante los desfavorables. Tales existan algunos
factores culturales que se relacionan con la justicia
distributiva; es decir, quizá en las culturas colectivas la
igualdad sea considerada más justa que las decisiones
vinculadas con la equidad; mientras que en las culturas
individualistas sucede lo contrario.
➢ Justicia de Procedimientos.
La justicia de procedimientos tiene que ver más con los
medios que con los fines de las decisiones relacionadas
con la justicia social. Como se predijo, todos los
investigadores han concluido que es más posible que
los empleados acepten decisiones organizacionales
sobre cuestiones como la prohibición de fumar,
políticas de concesión de permisos para el cuidado de
los hijos, remuneración e incluso medidas
disciplinarias, si consideran que las decisiones se basan
en procedimientos justos.
La evaluación de cuestiones asociadas con la justicia de
procedimientos depende del contexto ambiental en el
que tiene lugar la interacción y el trato que se da a las
personas. Son muchos los factores en un
procedimiento de justicia que parecen ser decisivos.
Entre ellos están los siguientes:

▪ Notificación adecuada para que se preparen todas
las partes involucradas.
▪ Un juicio justo en el que las partes tengan la
oportunidad de exponer su caso.
▪ La percepción de que todos los juicios se forman
con base en evidencias sólidas y no en la intuición.
▪ Evidencias de comunicación en dos sentidos
(bilateral).
▪ Capacidad y oportunidad para impugnar supuestas
evidencias.
▪ Uniformidad en los juicios en relación con diferentes
casos.
Si bien en cierto que existen, o deben existir, criterios

generales acerca de la equidad independientes del
contexto, siempre hay excepciones. A todos los
empleados les interesa sobremanera la justicia
internacional, que es la calidad del trato interpersonal
que reciben por parte de los responsables de tomar las
decisiones. En este sentido, dos características parecen
importantes: la senilidad social, o el grado en que las
personas consideran haber sido tratadas con dignidad y
respeto, y la justificación informativa, o el grado en que
piensan contar con información adecuada acerca de
aquellos procedimientos que es afectan.
Dicho de otra forma, los procedimientos importan

porque un buen sistema puede conducir a que las
personas se formen una visión de largo plazo, que
toleren las pérdidas económicas de corto plazo para
obtener ventajas a la larga.
Las investigaciones han demostrado muchos usos

prácticos o consecuencias de la justicia organizacional.
La aplicación de procedimientos justos fomenta la
aceptación de las autoridades por parte de los
empleados. Además, los procedimientos de
administración de recursos humanos (ideas de equidad
en los mecanismos de selección) pueden tener efectos
nocivos si se consideran injustos.
4.- AMBIENTE DE TRABAJO
El ambiente laboral de la empresa es un factor que

tiene una gran incidencia en el desempeño, en la
productividad del trabajador, y por extensión en el
éxito de la empresa.
Las empresas descuidan el ambiente laboral porque

consideran que se requiere mucha inversión para algo
que no es primordial, pero se equivocan
rotundamente, puesto que los costos de un ambiente
laboral pésimo harán que el desempeño y
productividad de los empleados disminuya
considerablemente, lo que resulta más costoso que si
se hubiera invertido en el mejoramiento del ambiente
laboral. Para que un trabajador rinda, para que alcance
todo su potencial, debe tener las condiciones
adecuadas. No basta con que tenga el entrenamiento y
las herramientas necesarias. Hace falta también que se
sienta cómodo en su trabajo, en el medio, con sus
compañeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o
líderes.
Desafortunadamente muchas empresas tratan a sus

empleados como una mercancía más, olvidando que
son seres humanos y que tienen necesidades
especiales, necesidades que si no son satisfechas, no
rendirán al 100% como espera la empresa.
5.- CLIMA CORPORATIVO

El segundo concepto que utilizan de manera adecuada
los investigadores es el del clima corporativo. Los
administradores o gerentes están muy conscientes de
que el clima atmosférico real (es decir, el clima) puede,
y así lo hace, afectar considerablemente a sus
organizaciones.
Muchas organizaciones han sido destruidas total o

parcialmente por perturbaciones climáticas como
inundaciones, huracanes y tornados.
El clima organizacional también afecta a las

organizaciones y puede poner tanto en riesgo su
supervivencia como el clima atmosférico. Sin embargo,
ninguno de los dos afecta a los mismos recursos de la
organización.
Mientras que el clima atmosférico actúa

primordialmente sobre sus recursos físicos, el
organizacional afecta a sus recursos humanos (el
personal).
Los problemas de las personas han sido, y quizás sigan

siendo, los más difíciles de resolver y los que más
tiempo absorben a los administradores o gerentes.
Para hacer frente a los problemas personales que
deben resolver casi a diario, es aconsejable que los
administradores entiendan las percepciones de los
empleados respecto a diferentes aspectos de la
organización.
Deben saber todo lo que puedan acerca de aquellos

factores que influyen de manera significativa en el
comportamiento de las personas en su organización.
Uno de estos factores (o serie de factores) que influyen
en el comportamiento organizacional y con el que
deben estar familiarizados es el del clima

organizacional, la atmosfera psicológica de todos los
departamentos y las secciones en una organización.
A los psicólogos organizacionales cada vez les llama

más la atención el clima organizacional debido a las
importantes relaciones mostradas entre este concepto
y la satisfacción y el desempeño en el trabajo.
El concepto del clima organizacional está actualmente

arraigado en la bibliografía administrativa: ha existido
durante más de 30 años y se han publicado más de una
docena de reseñas e investigación en este campo.
Se puede conocer el clima de una organización a partir

de revisiones corporativas apropiadas, mediante las
cuales se conozcan las ideas personales de los
empleados de una organización para establecer un
perfil de percepción de la organización.
A medida que ha ido aumentando el interés por el

clima organizacional, han aparecido varias definiciones
en las bibliografías durante los últimos años.
Como veremos uno de los conceptos del clima

organizacional lo concibe como una característica de la
organización que la gente, sin importar donde trabaje,
experimenta todos los días. No es tan sutil ni tan
cautivador como la cultura, y se asemeja más a la
mora.
Además, este tipo de clima “psicológico” tiene un

impacto tan vital en el individuo en el trabajo como el
clima atmosférico respecto a las actividades y los
estados de ánimo en general de las personas.
En realidad, es posible que el clima organizacional sea

una de las causas más importantes de la satisfacción y
el desempeño laboral en las organizaciones.

Según algunos autores, es una variable moderadora
entre la estructura y los procesos en una organización y
los resultados principales de los empleados. En esencia,
esto implica que la estructura de la organización y los
procedimientos y procesos cotidianos influyen y
determinan el clima que, a su vez, afecta el desempeño
y la satisfacción de los empleados.
La creación de un clima sano y motivador es

básicamente el resultado del comportamiento y estilo
de liderazgo. El clima interno de una organización
incluye la naturaleza de las redes de comunicación de
las organizaciones, los sistemas de recompensa, el
estilo de liderazgo, las técnicas para la fijación de
objetivos y otros factores.
Al preguntarnos acerca del clima de una organización,

en verdad queremos saber lo efectiva que es al
movilizar sus recursos humanos.
El clima es el punto focal de un complejo conjunto de

fuerzas en una organización que inciden sobre quienes
trabajan en ella. Conocer las variables del clima
permite a los administradores aprovechar esas fuerzas
para el logro de las metas organizacionales.
Mullins (1989: 489-490) sostiene que podría esperarse

que un clima organizacional sano tenga los siguientes
rasgos característicos:
o La integración de los objetivos organizacionales y

personales.
o Una estructura flexible con una red de autoridad,
control y comunicaciones, y con autonomía para cada
uno de los miembros.
o Estilos de liderazgos adecuados para determinadas
situaciones de trabajo.

o Confianza, consideración y apoyo mutuo entre los
diferentes niveles de la organización.
o Reconocimiento de las necesidades y los atributos
individuales y de las necesidades y las expectativas de
las personas en el trabajo.
o Atención al diseño y la calidad de la vida laboral.
o Puestos desafiantes y responsables con altos
estándares de desempeño
o Sistemas equitativos de recompensa basados en
reforzamientos positivos.
o Oportunidades para el desarrollo personal, profesional
y el progreso.
o Justicia en el trato y políticas y prácticas de relaciones
industriales y de personal equitativas.
o Análisis franco de los conflictos haciendo hincapié en el
arreglo de las diferencias sin demoras o
confrontaciones.
o Funcionamiento democrático de la organización con
oportunidades plenas para la consulta y la participación
autentica.
o Sentimiento de identidad y lealtad con la organización
y sensación de que se es un miembro necesario e
importante de ella.
Además de los arreglos para llevar a cabo procesos

organizacionales y realizar el trabajo, la administración
tiene que crear un clima en el que las personas se sientan
motivadas a trabajar con entusiasmo y de manera
efectiva.
Si se desea mejorar el clima organizacional, será necesario

prestar atención a las características anteriores.
Básicamente, se puede considerar que el clima

corporativo forma parte de la cultura corporativa, aunque
no es muy clara la diferencia entre los dos.

Al parecer hay menos discrepancias respecto al concepto
de clima que con el de cultura, porque originalmente el
clima formaba parte del campo de la psicología
organizacional y ocupacional. Debido a que el concepto de
cultura proviene de la antropología, los psicólogos se han
esforzado sobremanera tratando de definirlo.
6.- ADAPTACION Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Selección de personal.-
Una vez definido que habilidades son necesarias tener

para desempeñar determinadas funciones, toca buscar a
la persona con esas características. Desde la psicología
industrial se crean técnicas e instrumentos que permiten
hacer más eficiente y eficaz el proceso de selección de
personal.
Adaptación del puesto de trabajo al trabajador.-
La psicología trata con seres humanos y de cierta forma la

psicología industrial trata la relación del ser humano con
máquinas o sistemas despersonalizados.
Esta entre las tareas de este campo adaptar las

características del puesto de trabajo a las condiciones del
trabajador. La producción de pausas en la actividad o la
estructura de determinadas maquinas toma en cuenta el
factor humano en los entornos laborales.
7.- LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA

LABORAL
Los gerentes están cada vez más interesados en las

actitudes cambiantes de los empleados para reflejar las
perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de género y
otros diversos. Un comentario de un compañero de
trabajo del sexo opuesto, que hace 15 años pudiera haber
sido tomado como un cumplido, hoy en da puede volverse
un episodio que limite su carrera. Como tal, las
organizaciones están invirtiendo en entrenamiento para
ayudar a moldear nuevamente las actitudes de los
empleados.
DE LOS CONCEPTOS A LAS HABILIDADES
Cambio de Actitudes
¿Puede cambiar las Finalmente, una Las técnicas de cambio

actitudes actitud de cambio de actitud no son
desfavorables de un exitosa es magnificada igualmente eficaces en
empleado? ¡A veces! cuando usted presenta todas las situaciones.
Depende de quién sea sus argumentos en Las técnicas de
usted, la fortaleza de la forma clara y persuasión oral son
actitud del empleado, persuasiva. más eficaces cuando
la magnitud del cambio Es más fácil cambiar la usan un tono calmado,
y la técnica que escoja actitud del empleado si con tacto; presenta
para tratar de cambiar no está comprometido evidencia contundente
la actitud. fuertemente. Al para apoyar su
Los empleados son contrario, mientras posición; elabora su
más susceptibles de más fuerte sea la argumento para el
responder a los creencia acerca de la escucha; usa la lógica,
esfuerzos de cambios actitud, más difícil será y fundamenta su
realizados por alguien cambiarla. Además las evidencia apelando a
que les simpatiza, que actitudes que se han los temores, las
tiene credibilidad y expresado en público frustraciones y otras
que es convincente. Si son más difíciles de emociones del
usted les cae bien a las cambiar ya que ello empelado.
personas, requiere que uno Pero es más probable
probablemente estén admita que ha que la gente acepte el

más aptas para cometido un error. cambio cuando pueda
identificar y adaptar su Es más fácil modificar experimentarlo.
mensaje. La las actitudes cuando el Establecer sesiones de
credibilidad implica cambio no es muy entrenamiento, donde
confianza, experiencia significativo. Conseguir los empleados
y objetividad, así que que un empleado compartan y
es más probable que acepte una nueva personalicen
usted cambie la actitud actitud que varía en experiencias, al mismo
de un empleado si él lo gran medida de la tiempo que practican
ve como una persona actual posición nuevos
creíble, con requiere mayor comportamientos,
conocimiento acerca esfuerzo. También puede ser un poderoso
de lo que usted habla y podría ser una estimulante del
sin prejuicios en su amenaza para otras cambio. En
presentación. actitudes consistencia con la
profundamente teoría de la
adoptadas y crear una autopercepción, los
disonancia elevada. cambios en el
comportamiento
pueden llevar a
cambios en las
actitudes.
8.- METODOS DE SELECCIÓN
La selección profesional suele ser un procedimiento técnico

en el que se trata a los aspirantes como meros soportes
impersonales de aptitudes, se escogen los que conviene a la
empresa y se rechazan los demás sin atención a las lesiones
que esto produzca en su personalidad ni a su futuro
desarrollo.
Tal proceder es injusto y anti psicológico. La orientación

UNIDAD V
LIDERAZGO
1.- CONCEPTO
Del inglés leader, es una persona que actúa como guía o jefe
de un grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de
los integrantes debe reconocer sus capacidades. El líder tiene
la facultad de influir en otros sujetos. Su conducta o sus
palabras logran incentivar a los miembros de un grupo para
que trabajen en conjunto por un objetivo común.
Comúnmente se llama líder a un individuo que demuestra

capacidades para inspirar, dirigir, incentivar y conducir a un
grupo determinado hacia sus objetivos, ya se trate de una
corporación, un equipo deportivo o un partido político. Esta
palabra proviene del inglés “leader” (dirigente) a su vez
proveniente del verbo to lead (conducir).
El ser humano ha sido creado para imitar a su creador, para
parecerse a El, Si es así, el humano ha sido creado para servir.
Para poder servir el ser humano ha sido creado también para

crear, para concebir.
Para convertir en realidad lo que ha creado o concebido, el ser

humano ha sido creado también para construir.
Si el ser humano ha sido creado para servir, para crear y para

construir entonces ha sido creado también para inspirar y por esa
vía impulsar a otros a su desarrollo.
Si el ser humano ha sido creado para todo esto, entonces ha sido

creado para ser líder.
Servir, crear, construir, inspirar, de eso se trata si uno quiere ser

líder, empezando por ser líder de sí mismo. Esto requiere la guía
de los valores fundamentales que se derivan de responder a las
preguntas: Quien soy, Para que fui creado, cual es la razón
fundamental de mi existencia.

Si no soy capaz de servir, sino de servirme, podre alcanzar fama,
fortuna, éxito, pero no seré líder, al no apoyar el desarrollo de los
demás.
Si no soy capaz de inspirar, sino solamente de cumplir, podre ser

querido y aceptado por todos, pero no seré líder, al no poder
mover a otros hacia el logro de mayores ideales.
Tratar de ser líder no es nada fácil
Para servir tengo que luchar conmigo mismo pues no me gusta

un segundo lugar.
Para crear tengo que arriesgar a equivocarme, a que se rían de

mí, quienes nunca fallan porque nunca intentan.
Para construir tengo que ensuciarme las manos y perder muchas

veces el esfuerzo emprendido.
Para inspirar tengo que poseer fortaleza interna para no

vanagloriarme a ser presa de la adulación que es el cáncer del
liderazgo.
Crear, construir, servir, inspirar. De eso se trata si uno quiere ser

líder.
Empezando por ser líder de sí mismo.
2.- CARACTERISTICAS DE UN LIDER
a) Modelo a seguir.- Una de las principales características

que se atribuyen a un buen líder tiene que ver con
la capacidad para inspirar al grupo a seguir sus pasos, es
decir, convertirse en un modelo para la colectividad. Esto
tomando en cuenta que sus seguidores prestarán más caso a
las acciones del líder que a sus consejos o instrucciones,
por lo que un líder idóneo será el que predique con el
ejemplo.
b) Compromiso.- Ningún líder puede ser bueno si no posee

y demuestra una capacidad de compromiso para con la
agrupación que lo sigue. A fin de cuentas, si el líder de una
empresa cualquiera no parece interesado en ella sino en
otros asuntos, ¿por qué habría de seguir dirigiendo las

cosas? Una cuota importante de compromiso es esencial
para ejercer el liderazgo de la mejor manera: el grupo
debe poder confiar en el interés de su líder.
c) Iniciativa.- La toma de decisiones es uno de los

ámbitos en que un grupo más acude a su líder. La
conducción de un colectivo, desde una junta de
condominio hasta una empresa internacional, dependerá
siempre de la capacidad de tomar decisiones oportunas de
sus líderes y de la manera específica en que estos
enfrenten el reto adelante.
Los líderes pueden tomar decisiones de manera temeraria

(valiente pero irresponsable), tímida (temerosa y con poca
motivación) o algún punto intermedio entre dichos
extremos. De un buen líder se espera que tome las
decisiones pertinentes en la conducción de las estrategias
del grupo, de la manera más conveniente para alcanzar los
objetivos planteados.
d) Aprendizaje constante.- La capacidad de aprender es

fundamental en el abordaje de los problemas. Una
persona que no desea (o no puede) seguir aprendiendo
será incapaz de adaptarse a los cambios de contextos y a
las nuevas exigencias de la vida, por lo que resultará
conservadora y rígida en el mando. Un buen líder, en
cambio, poseerá la flexibilidad y la humildad necesarias en
su personalidad como para crecer constantemente de cara
a los retos que presente la organización a la que
pertenece.
e) Claridad de visión.- No se trata de que un líder deba

poder predecir el futuro, pero sí se espera de él que
intuya, anticipe o cuando menos se prepare para las
futuras eventualidades, tomando así las precauciones
necesarias que le conduzcan al éxito. El cortoplacismo e
inmediatismo, o también la demora, pueden ser
igualmente perjudiciales en su camino hacia el éxito.

f) Respeto.- Los buenos líderes inspiran respeto en su
grupo, lo cual proviene no del miedo, la intimidación o la
dominación, sino justamente el trato frontal y respetuoso,
considerado, para con su entorno. Un líder déspota o uno
pusilánime fallarán en granjearse el respeto de sus
seguidores y es probable que duren poco a cargo de ellos.
g) Comunicación eficiente.- La comunicación es la base de

las relaciones humanas. Y mucho más cuando se trata de
coordinar esfuerzos humanos en diversas áreas para
obtener un fin común. Así, los líderes más eficientes serán
aquellos que mejor transmitan lo que están pensando o la
visión que tienen de las cosas a sus seguidores. Hacerse
entender de la mejor manera es, en ese sentido, una
virtud indispensable para el liderazgo.
h) Valorar la creatividad.- Muchas veces la solución a los

problemas reside en áreas insospechadas o en formas de
pensar novedosas, inesperadas, atrevidas. Un buen líder
ha de ser capaz de considerar estas alternativas cuando
sea necesario, sin pecar de aventurero pero sin castigar el
pensamiento novedoso.
Del mismo modo, un líder debe inspirar a su colectividad a

respetar y cultivar el pensamiento creativo, pues allí reside
el mayor potencial humano: en su capacidad de inventar.
3.- TIPOS DE LIDERAZGO
El líder es una persona que posee diversas cualidades y

aptitudes, con las que influye en otras personas, para su
dirección y la realización de uno o varios fines y objetivos,
es la persona que guía a un grupo en forma ordenada y
con un objetivo determinado, usualmente encabezando
un sistema jerárquico, es decir, suele ser el jefe de una
organización, aunque se dan los casos en que existe un
líder que no es el jefe jerárquico.

a) Tipos de líder.- El líder puede ser de varios tipos, y su
clasificación puede ser confusa, ya que poseen
características que son comunes a todos los tipos, pero
existen tipos básicos de líderes que se pueden clasificar
por la forma en que ejercen el liderazgo.
b) Tipos de líder según la forma de ejercer el liderazgo
● Líder espontáneo.- Es el líder que surge

espontáneamente, al presentarse una determinada
situación o problema asumiendo el mando de las acciones
a realizar, dando instrucciones y coordinando las acciones
necesarias para llevarlas a buen fin.
● Líder tradicional.- Es el líder que obtiene el poder por

poseer un cargo o por ser perteneciente a un grupo de
poder establecido antaño, es el caso que suele darse en
monarquías y empresas familiares, en donde el liderazgo
es heredado a un miembro (generalmente al primogénito),
independientemente de que el individuo en cuestión
posea las cualidades necesarias o no para dirigir y liderar a
sus subordinados. Un líder sabe cómo dirigir a sus
subordinados.
● Líder autoritario.- Es aquel que toma las decisiones de

forma autoritaria, sin pedir consejo a otras personas ni dar
explicaciones sobre sus actos y decisiones, aunque en
ocasiones sus decisiones son acertadas, suelen herrar en
el camino adecuado para la consecución de las acciones
tendientes a un fin preciso, ya que al ser autoritarios,
ignoran y desaprovechan las opiniones y sugerencias de
sus subordinados.
A través de la historia han surgido líderes que actúan de

manera autoritaria.

● Líder democrático.- Es el líder que toma las decisiones
previa consulta a los demás, y plantea los problemas
aceptando las opiniones y consejos de otros para tomar
las decisiones.
● Líder liberal.- Es el líder que delega algunas decisiones a

los demás, permitiéndoles de esa manera aumentar las
capacidades de cada miembro del grupo.
● Líder carismático.- Son líderes que por su personalidad y

carisma influyen en ciertas personas llegando incluso a
inspirarlas, son personas que por lo común tienen una
autoconfianza muy elevada, misma que “contagian”, de
cierta forma a los demás. Este tipo de líderes son comunes
en ámbitos como la política, la religión, los movimientos
sociales, así como en algunas empresas, son ejemplos de
este tipo de líderes Adolf Hitler, Mahatma Gandhi, el papa
Juan Pablo II, quienes mediante su carisma influyeron de
distintas maneras y en diferentes rublos, logrando que las
personas realizaran diversos fines, y en algunos casos
(como Gandhi y el Papa Juan Pablo II y el Papa Francisco I,
logran ser fuentes de inspiración para otros.
Otra forma de clasificar a los distintos tipos de líderes, es

mediante el ámbito en el cual desarrollen sus actividades
directivas, mismas que pueden tener algunas jerarquías
establecidas o no, (como en los casos de los líderes
espontáneos).
Algunos tipos de líderes según el ámbito en el cual actúan:
● Líderes políticos.- Se refiere a las personas que poseen

cualidades de protector, integrador y guía, para un pueblo
o sector de mismo, entendiéndose por una persona en
quien recae la confianza del pueblo para gobernarlo, como
por ejemplo en la ciudad de Atenas en la persona de

Pericles, o los gobernantes de los diversos países en la
actualidad, siendo los representantes del estado. También
son líderes políticos aquellos que han buscado liberar a un
pueblo o nación, como fue el caso de líderes políticos (que
en algunos casos también eran líderes sociales y militares),
como Gandhi en la india, Bolívar en américa del sur,
Nelson Mandela en Sudáfrica, Vicente Guerrero en
México.
Muchos líderes políticos y militares han surgido en

momentos en que peligra la seguridad de un pueblo, es el
caso de varios a quienes se han convertido en héroes de
su patria.
● Líderes religiosos.- Son todos aquellos que presiden algún

cargo eclesiástico de relativa importancia, o promueva
algún movimiento religioso, de manera que inspiren a
otros a seguir dicha religión o los preceptos que está
imparta. A este respecto se pueden contar entre los
líderes religiosos a las personas que sin pertenecer
propiamente a la jerarquía religiosa, inspiran con sus
hechos, palabras y diversos actos a otros, dentro del
marco de determinada religión.
● Líderes sociales.- Son aquellos que jefaturan o guían de

alguna manera un movimiento social, influyendo en los
demás para apoyar ciertas tendencias o ideales, como
podrían ser por ejemplo los ideales de un mundo
ecológicamente sustentable (líderes ecologistas), o buscar
la igualdad política y social de las personas (líderes sociales
propiamente dichos), y en general todas aquellas personas
que de alguna manera lideren, o manden a otros dentro
del ámbito social.

● Líder empresarial.- Se entiende como líder empresarial a
la persona que ha logrado realizar distintos proyectos de
negocios, llevándolos acabo de manera eficaz y certera,
sobresaliendo entre otros empresarios, llegando a ser
tomado en cuenta por otros para diversos negocios,
entendiéndose de esto que es una persona que inspira a
los demás e influye en ellos. También se entiende por líder
empresarial a aquellos que dentro de una empresa,
poseen aptitudes y cualidades que les hacen tener
influencia sobre de los demás, tales como escuchar las
opiniones y sugerencias de los inferiores jerárquicamente,
saber dirigir la empresa y guiar a los subalternos en sus
labores de tal forma que se logre la eficacia en la
consecución de un fin.
4.- LIDERAZGO EN EL GRUPO
▶ El Líder tiene que lograr que, a través del rendimiento de

la unidad, todos se orienten hacia el fin que él propone,
sin embargo, el punto más importante que debe tener en
cuenta el líder es asumir con quién trabaja. Los individuos
que forman parte del equipo son lo más importante por lo
que debe apropiarse del rol de proveedor de experiencias
transformadoras.

BIBLIOGRAFIA
Libro de los grandes pensadores alemanes: Max Scheler y Nicolai

Hartmann con sus obra:Teorias de los valores, y Jerarquia de los
Valores de Goretty Gonzales.
Los valores de Andrew Kipatrich y libro de Walter Dill Scot

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Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V.

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 3

11. Accidentes de trabajo en Bolivia

12. Prevención y riesgos laborales

13. Intervención en accidente laboral

14. Seguridad Laboral

15. Riesgos laborales

16. La Fatiga y Factores psicológicos en accidentes laborales.

17. Prevención de la fatiga

18. Intervención en accidentes laborales

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 4

Los valores son las propiedades, cualidades o características de una

El valor nace y se desarrolla cuando cada uno de sus miembros

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 5

Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos elementos

En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes

Los Valores son importantes para el estudio del comportamiento

Los valores generalmente influyen en las actitudes y el

RESEÑA HISTORICA DE LOS VALORES

Desde el principio de la historia los valores humanos se definieron con el

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 6

Desde entonces se hablaba de los valores como la virtud, la dignidad, la

Algunos de sus representantes de la filosofía como Platón; quien tenía su

Otro momento que da continuidad a la evolución del concepto de valores

En la segunda mitad del siglo XIX, con el agotamiento de las contradicciones

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 7

En igual contexto histórico se desarrollaron los clásicos del marxismo; pero

En la teoría marxista del capital se analizan los valores económicos; la

Estos señalamientos y postulados constituyen una guía o fundamento

En conclusión los valores humanos surgen en la relación práctica que

PILARES FUNDAMENTALES DE LOS VALORES

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 8

Los Seis Pilares del Carácter

Confiabilidad - desarrollar la confianza y la credibilidad con integridad, honestidad, cumplimie

Responsabilidad - asumir la responsabilidad de tus actos.

Bondad - ser solidario, amable, compasivo, empático, generoso, indulgente y agradecido.

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 9

3.- FUENTES DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES

¿De dónde vienen nuestros sistemas de valores? Una

Los estudios de gemelos crecidos por separado demuestran

Cuando fuimos niños, ¿Por qué muchas mamás decían que

Una porción significativa de los valores que tenemos se

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 10

Mientras crecía y se exponía a todos los sistemas de valores,

Es interesante que los valores sean relativamente estables y

El proceso de cuestionar nuestros valores, por supuesto,

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 11

DURABILIDAD: los valores se reflejan en el curso de la

INTEGRALIDAD: cada valor es una abstracción integra en sí

FLEXIBILIDAD: los valores cambian con las necesidades y

SATISFACCIÓN: los valores generan satisfacción en las

JERARQUÍA: hay valores que son considerados superiores

TRANSCENDENCIA: los valores transcienden el plano

DINAMISMO: los valores se transforman con las épocas.

APLICABILIDAD: los valores se aplican en las diversas

COMPLEJIDAD: los valores obedecen a causas

5.- TIPOS DE VALORES.-

Teoría de los Valores: MSc. Teresa Chavez V. Página 12

 Valores de lo agradable y lo desagradable.

También se los puede clasificar en grandes categorías como:

Valores naturales.- Se encuentran relacionados con las

Valores económicos.- Garantizan la subsistencia del hombre