CP 88

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Sueldos y Jornales
Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Sueldos y jornales / coordinación general de Antonio Omar Molina. - 1a ed . - Ciudad Autónoma
de Buenos Aires : EDICON-Fondo Editorial Consejo, 2016.
90 p. ; 28 x 20 cm. - (Cuadernos profesionales)
ISBN 978-987-741-043-3
1. Liquidación de Haberes. 2. Relaciones Laborales. I. Molina, Antonio Omar, coord. II. Título.
CDD 658.32
ISBN 978-987-741-043-3
1ra. Edición
Tirada: 2.000 ejemplares
Hecho el depósito que marca la Ley 11.723.
Prohibida su reproducción total o parcial

por cualquier medio sin autorización previa del autor o del CPCECABA.
EDICON Fondo Editorial Consejo

Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires
Viamonte 1549 - CABA
Tel. 5382-9200
www.consejo.org.ar
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> Cuadernos Profesionales
Agradecimiento
Este Trabajo fue realizado por la comisión de Administración de Recursos

Humanos del Consejo Profesional de ciencias Económicas de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires. Intervinieron en la redacción de este texto el
Dr. Antonio Omar Molina, la Dra. Rosana Pavesa y la Dra. Andrea Muzzio,
con la colaboración del grupo actual, especializado en el área laboral de la
mencionada comisión, bajo la Coordinación del presidente de la Comisión
el Dr. Antonio Omar Molina.
Agradecemos a ellos esta nueva colaboración con la Institución.
Dr. Humberto Á. Gussoni

Coordinador del Comité de Dirección
del Fondo Editorial del CPCECABA
Abril de 2016
> Cuadernos Profesionales
Últimos números:
Nº 63 Registro fiscal de operadores de granos. Inclusión y permanencia.
Nº 64 Lo que los líderes de recursos humanos deben saber sobre el teletrabajo.
Nº 65 Efectos de la Tecnología de la Información sobre el control interno.
Nº 66 Impuesto a las Ganancias, Impuesto sobre los Bienes Personales e Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta.
Personas físicas y sucesiones indivisas
Nº 67 Impuesto a las Ganancias, Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta e Impuesto sobre los Bienes Personales.
Personas jurídicas
Nº 68 Ingresos Brutos. Convenio Multilateral. Régimen General y Simplificado CABA.
Nº 69 Nuevo Régimen del Trabajador Agrario.
Nº 70 Entidades sin fines de lucro.
Nº 71 Modalidades contractuales.
Nº 72 Seguridad Social.
Personas físicas y sucesiones indivisas
Personas jurídicas
Nº 75 Herramientas de Marketing.
Nº 76 Regulación y cobro de honorarios judiciales. Guía práctica para el perito.
Nº 77 Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes - Monotributo.
Personas físicas y sucesiones indivisas.
Nº 79 Proceso de Informatización Judicial. Herramientas para auxiliares de la justicia sobre Notificaciones Electrónicas e
Ingreso de Documentos Digitales.
Personas jurídicas
Nº 81 Impuesto al Valor Agregado (IVA).
Nº 82 Guía práctica sobre procedimientos de Auditoría Interna

Relacionados con la Prevención del Lavado de Dinero y Financiamiento del Terrorismo
Nº 83 Clusters. Sistemas productivos locales.

Relacionados con la Prevención del Lavado de Dinero y Financiamiento del Terrorismo
Personas físicas y sucesiones indivisas.
Nº 85 Informe final y distribución de fondos.
Nº 86 Nuevo Código Civil y Comercial. Ley General de Sociedades. Ley 26.994.
Personas jurídicas.
Sueldos y Jornales
Índice
1 Introducción 9
2 Obligaciones al inicio de la relación laboral por parte del empleador 11
2.1 Inscripción ante la afip como empleador 11

2.2 Encuadre sindical y convencional 12
2.3 Contratación de un seguro para riesgos de trabajo (art) 14
2.4 Contratación del seguro de vida obligatorio 14
2.5 Contratación de un servicio de medicina laboral. Examen médico preocupacional 15
2.6 Confección de la ficha de ingreso al empleo y legajo del empleado 15
2.7 Modalidades de pago de asignaciones familiares 17
2.8 Alta del empleado en la afip. Inscripción en simplificación registral – Empleadores 19
2.9 Actualización de datos o carga de los vínculos familiares en
Simplificación Registral – Web afip 23
2.10 Inscripción del empleador en caba 24
2.11 Rúbrica de libros - Libro Ley Art. 52 Lct 26
2.12 Apertura de cuentas bancarias para acreditación de haberes de los empleados 26
2.13 Entrega de los elementos necesarios para el normal desarrollo de las tareas
y su seguridad 27
2.14 Reglamento interno 27
2.15 Planillas horarias 27
3 Obligaciones durante la relación laboral 29
3.1 Liquidación de haberes 29

3.2 Información de retribuciones por conceptos No Remunerativos 29
3.3 Presentación del formulario 931 de la afip y pago de cargas sociales 32
3.4 Pasos para la confección del formulario 931 a través de Su Declaración 33
3.5 Pago de cargas sociales – formulario 931 s.U.S.S. 39
3.6 Confección, presentación y pago de boletas sindicales 39
4 Obligaciones a la finalización de la relación laboral 41
4.1 Notificación fehaciente 41

4.2 Confección y pago de la liquidación final 41
4.3 Baja en afip 41
4.4 Certificación de servicios artículo 80 lct / formulario p.S. 6.2 43
> Director Responsable: Dr. Humberto J. Bertazza

4.5 Examen médico por fin de empleo 48
4.6 Archivo del legajo por 10 años 48
5 Remuneración: aspectos teóricos 49
5.1 Concepto de remuneración 49

5.2 Prestaciones remunerativas y no remunerativas 49
5.3 Prestaciones remunerativas 49
5.4 Adicionales de convenio 50
5.5 Prestaciones No remunerativas 50
5.6 Beneficios sociales - art. 103 bis 50
5.7 Cómo determinar la remuneración 51
5.8 Por forma de pago - arts.107 y 124 lct 51
5.9 Plazo para efectuar el pago de la remuneración 52
5.10 De las retenciones en el recibo de haberes del trabajador 52
5.11 Sueldo Anual Complentario (SAC) – art.121 Lct 53
6 Vacaciones y otras licencias 55
6.1 Vacaciones 55
6.2 Licencias especiales 56
6.3 De los feriados nacionales – art. 166 Lct 57
7 Jornada laboral. Art.196 Lct 59
7.1 Definición 59
7.2 Clasificación de jornada de trabajo 59
8 De las enfermedades inculpables. Art. 208 Lct 61
8.1 Conceptos generales 61

8.2 Interrupción de la relación laboral durante el período de licencia por enfermedad 61
9 Extinción del Contrato de Trabajo 63
9.1 Preaviso 64
9.2 Integración mes de despido. Art. 233 65
9.3 Extinción de la relación laboral con justa causa 65
9.4 Extinción de la relación laboral sin justa causa 65
9.5 Indemnización por antigüedad – Art. 245 66
9.6 Indemnización por vacaciones no gozadas 66
9.7 Certificado de trabajo - Artículo 80 66
10 Libro Especial Sueldos. Art. 52 Lct 69
10.1 Contenido del Libro Especial Sueldos 69

10.2 Cómo rubricar el Libro Especial Sueldos 69
10.3 Libro de Sueldos Digital – rg afip 3781 72
11 Régimen de contribuciones de seguridad social argentino 73
11.1 Descripción y funcionamiento del sistema de seguridad social argentino 73

11.2 Régimen de promoción del trabajo registrado 77
11.3 Nueva ley 26.940 “promoción del trabajo registrado y prevención del fraude laboral” 78
12 Aspectos prácticos de liquidación 83
12.1 Exposición del caso 83

12.2 Marco legal de convenio a considerar: 83
12.3 Ejemplo aplicado a una liquidación mensual 84
12.4 Liquidación final por despido con justa causa, aplicable a liquidación en
caso de renuncia del trabajador 87
12.5 Liquidación de despido sin justa causa 88
1. Introducción
El presente cuaderno ha sido confeccionado con el propósito de llegar a los matriculados para que sea
una herramienta útil y los pueda guiar en forma actualizada, en lo que respecta a los relaciones labo-
rales, las inscripciones en los organismos correspondientes y la liquidación de haberes respecto de los
distintos momentos en que se practican.
Siguiendo la metodología de armado de la versión anterior, el cuaderno ha sido confeccionado tenien-

do en cuenta los ajustes normativos, considerando como base los aspectos relevantes, formal, teórico
y práctico que se tienen en cuenta para la registración del empleado como tal y la del empleador en
los distintos organismos que el marco legal prevé. Mantiene un orden temporal respecto a los procesos
básicos de las distintas liquidaciones de haberes y al cumplimiento de las obligaciones generadas en
concordancia con el momento.
Teniendo en cuenta lo previo y, a modo de ejemplo, se desarrollan ejercicios de liquidación de haberes

aplicando un convenio al azar, que para este caso resulta el convenio Gastronómico 389/94.
Quiero agradecer a todos los integrantes activos que participan desinteresadamente en nuestra comi-
sión, en cumplimiento de su deber profesional de trasmitir conocimiento, y a quienes colaboraron y
trabajaron arduamente para que este cuaderno sea realidad.
Para finalizar, quienes asumimos un compromiso desde nuestra Comisión Académica de RR. HH. conti-
nuaremos trabajando para actualizar y en lo posible ampliar los contenidos de este cuaderno.
Introducción 9
2. Obligaciones al inicio de la relación laboral
En el presente capítulo brindaremos un detalle de las obligaciones del empleador desde el momento en
que prevé incorporar personal a su cargo. Es importante considerar que cada uno de los puntos enu-
merados constituye un aspecto formal y en algunos casos exigencias de ley a cumplir por el empleador
a fin de desarrollar su actividad de manera correcta.
2.1 Inscripción ante la AFIP como empleador
En primer lugar, es importante considerar que el empleador deberá estar inscripto ante AFIP, tramitar
su CUIT y Clave Fiscal.
Una vez definida su situación como contribuyente, deberá efectuar el alta del impuesto.
Para realizar el alta del impuesto, deberá ingresar con CUIT y Clave Fiscal en la página de la AFIP (www.
afip.gov.ar) y deberá agregar la relación fiscal “Sistema Registral”.
Dentro de “Sistema Registral”, seleccionar la opción “Registro Tributario” > F 420/Alta de Impuestos /
Regímenes. A modo de ejemplo, ingresamos a la siguiente pantalla:
Obligaciones al inicio de la relación laboral 11

Ingresar a Datos del Empleador y completar todos los datos solicitados.
2.2 Encuadre sindical y convencional
El encuadramiento sindical consiste en la determinación de cuál es la asociación profesional de traba-

jadores apta para representar a cierto grupo, sector o categoría de trabajadores. Se busca identificar
el convenio colectivo de trabajo del empleador en función de la actividad en la que se desempeñe, la
Inscripción en el sindicato y en la Obra social. El empleador desarrollará una actividad específica y bajo
esta actividad principal estará inscripto ante la AFIP. A su vez, dicha actividad seguramente podría estar
encuadrada bajo algún convenio colectivo de trabajo.
El empleador (recomendamos que sea con asesoramiento profesional) deberá efectuar el encuadre sin-
dical y determinar cuál es el convenio colectivo de trabajo que regulará su actividad como empleador
y el desempeño de sus empleados.
Es importante destacar que la elección equivocada del convenio que rige la relación, o la errónea ca-
tegorización convencional del trabajador puede generar situaciones conflictivas y deudas que pueden
elevarse a un monto considerable. El empleador puede no sólo resultar deudor frente al trabajador
por diferencias salariales, cuya falta de pago puede llevar al despido indirecto del trabajador, sino que
además generará deudas frente a la asociación sindical del convenio que debió haber sido aplicado, si
éste estableciera aportes que debieron ser retenidos al trabajador o contribuciones que haya debido
realizar el empleador y que fueron omitidas por la falta de aplicación de cualquier convenio o la equi-
vocada elección de la norma convencional.
En la próxima imagen podremos visualizar el buscador de convenios colectivos de trabajo que propor-
ciona el Ministerio de Trabajo de la República Argentina.
12 Obligaciones al inicio de la relación laboral

Una vez efectuado el encuadre sindical, corresponderá efectuar la inscripción como empleador ante el
Sindicato y ante la Obra Social correspondiente al mismo.
Es posible que un mismo empleador tenga empleados regidos por distintos convenios colectivos, se-
gún la labor que desarrollen. Por ejemplo, un empleador que tiene una distribuidora de artículos para
el hogar, tendría a sus empleados bajo el convenio colectivo de trabajo 130/75. Si este empleador tiene
empleados que salen a visitar negocios para ofrecer y vender los productos, estos empleados estarán
amparados por el convenio colectivo de Viajantes 308/75.

2.3 Contratación de un seguro para Riesgos de Trabajo
Es obligación del empleador proteger a sus trabajadores de los riesgos asociados a su tarea.
El empleador deberá cumplir con las normas de higiene y seguridad en el trabajo establecidas a través
de las leyes Nº 19.587 y Nº 24.557 y sus normativas complementarias.
Por este motivo, deberá dar cobertura continua en materia de riesgos del trabajo a sus trabajadores a
través de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).
A efectos de cumplir con este requisito, el empleador debe elegir una ART y darse de alta en ella, in-
formando todos sus datos comerciales.
El empleador deberá informar a sus trabajadores a qué ART está afiliado y deberá entregar una creden-
cial de afiliación que le será proporcionada por la ART.
Deberá también colgar en algún lugar visible un cartel indicativo, que proporciona la ART a la que
se encuentra afiliado, donde consten todos los datos de la aseguradora, en especial los teléfonos y
el instructivo de cómo proceder ante un accidente. Este cartel también es proporcionado por el ente
asegurador.
2.4 Contratación del Seguro de Vida Obligatorio
El decreto ley 1567/74 establece que el empleador deberá otorgar a su empleado un seguro Colectivo
de Vida Obligatorio que cubra el riesgo de muerte, cualquiera sea el motivo que la provoque. Cabe
destacar que incluye el suicidio como hecho indemnizable y la incapacidad total, sin limitaciones de
ninguna especie, de todo trabajador en relación de dependencia.
Quedan excluidos de esta cobertura:

a) Los trabajadores rurales permanentes amparados por la Ley Nro. 16.600.
b) Los trabajadores contratados por un término menor de un mes.
El costo mensual por persona en abril 2015 es de $ 4,10, y ante el supuesto de producirse el siniestro,
el monto asegurado a partir del 01/04/2010 es de $ 12.000 (doce mil) y tiene un período de gracia de
30 días.
Si el empleador omite contratar una póliza, de ocurrir un siniestro, deberá afrontar el pago de la suma
mencionada por el hecho de ser un derecho del trabajador.
El pago de la obligación se realiza mensualmente, utilizando el Sistema Integrado de Cálculo de Obli-

gaciones de la Seguridad Social (SICOSS). A través del F. 931, debe existir previamente un contrato de
seguro; el pago por si solo no presume la contratación del seguro, y los pagos efectuados sin póliza
no implican cobertura alguna.
Esta cobertura es obligatoria, lo que no presume que la contratación de otros seguros, que tendrán
carácter complementario, reemplace este beneficio.
En el momento en que se inicie una relación laboral, se debe entregar un formulario al trabajador para
que él con su puño y letra complete sus datos y los datos de los familiares beneficiarios del seguro.
Este simple trámite hará que, ante un siniestro, el cobro del seguro se acelere.

2.5 Contratación de un servicio de medicina laboral. Examen médico preocupacional
La Ley N° 24.557 y la resolución 43/97 dan carácter de obligatoriedad a la realización del examen mé-
dico preocupacional del empleado a incorporar, cuyo costo deberá ser asumido por el empleador y
realizado antes de la incorporación a la empresa.
El artículo 2 de la resolución 43/97 detalla que los exámenes preocupacionales o de ingreso tienen
como propósito determinar la aptitud del postulante conforme a sus condiciones psicofísicas para el
desempeño de las actividades que se le requerirán. En ningún caso pueden ser utilizados como ele-
mento discriminatorio para el empleo.
Servirán, asimismo para detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para evaluar la adecuación
del postulante –en función de sus características y antecedentes individuales– para aquellos trabajos
en los que estuvieren eventualmente presentes los agentes de riesgo determinados por el Decreto Nº
658/96.
Su realización es obligatoria y debe efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral.
En el Anexo I de la Resolución 43/97 se enumera el listado de exámenes y análisis complementarios a

efectuar en el examen preocupacional:
I. Examen físico completo, que abarque todos los aparatos y sistemas, incluyendo agudeza visual cer-
cana y lejana.
II. Radiografía panorámica de tórax.
III. Electrocardiograma.
IV. Exámenes de laboratorio:
• Hemograma completo
• Eritrosedimentación
• Uremia
• Glucemia
• Reacción para investigación de Chagas Mazza
• Orina completa
V. Estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar por el postulante puedan
significar riesgos para sí, terceros o instalaciones (por ejemplo, conductores de automotores, grúas,
autoelevadores, trabajos en altura, etcétera).
VI. Declaración jurada del postulante o trabajador respecto a las patologías de su conocimiento.
VII. La empresa de medicina laboral emitirá un informe final de aptitud firmado por médico laboral.
2.6 Confección de la ficha de ingreso al empleo y legajo del empleado
La ficha de ingreso del empleado constituye un documento y una herramienta fundamental para el
empleador, ya que necesitará contar con los datos personales y documentación básica del empleado,
tanto al momento de su incorporación así como también durante el vínculo laboral. Esta información
será de utilidad no solo para gestiones internas de la empresa, sino también para cumplir con exigen-
cias de información de distintos organismos.
A continuación, presentamos un modelo de ficha de ingreso.

La ficha de ingreso es el primer documento que integra el legajo del empleado. El mismo será comple-
mentado por la documentación respaldatoria a adjuntar a saber:
• Curriculum Vitae.
• Fotografía actualizada.
• Fotocopia del DNI del empleado y sus familiares (esposo/esposa, hijos).
• Constancia de CUIL del empleado y sus familiares.
• Fotocopia de partidas/certificado de nacimiento de hijos.
• Certificado o libreta de matrimonio.

• Comprobantes respaldatorios de títulos secundarios, terciarios, universitarios, etc. (verificar su ve-
racidad).
• Copia de certificación de servicios y certificados de trabajo de empleos anteriores.
• Nota del banco acreditando CBU correspondiente.
Luego en el legajo se debe archivar toda la documentación que respalde los movimientos en la vida
laboral del empleado, por ejemplo: certificados que avalen licencias médicas, cartas de solicitud de li-
cencias, certificados de estudios, cartas que respalden aumentos de sueldo, modificaciones al contrato
laboral, apercibimientos y sanciones.
El legajo se cierra con la notificación fehaciente del final del vínculo laboral y con la copia firmada como
recepcionada de los certificados del art 80 de la LCT. (Certificados obtenidos en la página de AFIP,
dentro de “Mi Certificación”, según se indica en el punto 4.4.
2.7 Modalidades de pago de asignaciones familiares
Actualmente, el sistema SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona en forma directa a
los trabajadores en relación de dependencia y a los beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo las Asignaciones Familiares ante determinadas circunstancias de su vida: por ejemplo, al mo-
mento de contraer matrimonio, al momento de ser padres, a las mujeres durante el período de licencia
por Maternidad o si decide adoptar un hijo, como así también al momento de la concurrencia a los
establecimiento de educación inicial, primaria y secundaria.
Este sistema permite una menor carga financiera al momento de las liquidaciones de sueldos a través
del pago anticipado de las asignaciones, y también permite efectuar los controles de derecho sobre las
asignaciones familiares de los trabajadores de corresponderles el citado beneficio.
A partir de marzo de 2016, las asignaciones familiares previstas en la Ley 24.714 serán “móviles”, para
lo que se aplicará el mismo cálculo del índice de movilidad de la Ley 26.417 de movilidad jubilatoria,
excepto la asignación por maternidad, dado que en este caso ANSES abona el sueldo completo que
percibe la mujer embarazada en relación de dependencia durante los meses de licencia.
Formularios utilizados actualmente
• Declaración Jurada Solicitud de Autorización de Pago de Asignaciones Familiares por Discapacidad.

Formulario PS_2_3.pdf
• Declaración Jurada de Cargas de Familia para la Percepción de Asignaciones Familiares. Formulario
PS 2_4.pdf
• Declaración Jurada para la Percepción de las Asignaciones Familiares. Formulario PS_2_5b.pdf
• Reclamo de reintegros. Formulario PS_2_8.pdf
• Declaración Jurada de Cargas de familia beneficiarios del SIPA. Formulario PS_2_14.pdf - Frente,
Formulario PS_2_14.pdf - Dorso
• Otorgamiento de Poder (para designar un Apoderado para el cobro de la asignación familiar por
Matrimonio, Nacimiento y Adopción). Formulario PS_2_28.pdf
• Solicitud de Reintegros de Asignaciones Familiares. Formulario PS_2_32.pdf
• Declaración Jurada Solicitud de Acreditación Directa de Reintegros Asignaciones Familiares Sistema
Nacional de Pagos. Formulario PS_2_43.pdf - Frente. Formulario PS_2_43.pdf - Dorso
• Conformidad Tenencia. Formulario PS_2_46.pdf
• Solicitud Asignaciones Familiares por Ayuda Escolar Anual - SUAF *. Formulario PS_2_51.pdf
• Renuncia - Revocación de Renuncia al cobro de Asignaciones Familiares - SUAF *. Formulario
PS_2_53.pdf

• Novedades Unificadas - SUAF *(para tramitar la asignación familiar por Prenatal, Maternidad, Ma-
ternidad Down o designar un Apoderado para el cobro de las asignaciones familiares a través de
SUAF). Formulario PS_2_55.pdf
• Nota de Reclamo – SUAF. Formulario PS_2_57.pdf
• Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares – SUAF. Formulario PS_2_61.pdf
• Acta Autorización de Cobro - Anexo Resolución DE Nº 1289-02.
• Asignación Universal por Hijo - Otorgamiento de Poder. Formulario PS 2.62
• Asignación Universal por Hijo - Representante natural/legal menor de 18 años. Formulario PS 2.63
• Asignación Universal por Hijo - Renuncia por Incompatibilidad/Revocación de Renuncia. Formulario
PS 2.65
• Asignación Universal por Hijo - Formulario para Reclamo. Formulario PS XX (frente). Formulario PS
XX (dorso)
• Asignación Universal por Hijo - Certificación Negativa - Planes Sociales - Provincias sin convenio.
Formulario PS CC
• Asignación Universal por Embarazo para Protección Social. Formulario PS 2.67
Detalle de importes de asignaciones actualizados a marzo 2015, según la escala y la zona de residencia
del trabajador.
El empleado deberá efectuar de manera personal ante ANSES los trámites necesarios para el cobro de
las asignaciones familiares, utilizando los formularios antes mencionados.
En la página del ANSES se podrá obtener todos los requisitos necesarios para cada trámite.

Ingresar a www.anses.gov.ar.
2.8 Alta del empleado en la AFIP. Inscripción en Simplificación Registral – Em-

pleadores
• El empleador deberá efectuar el registro del empleado ante la AFIP. Dicha inscripción deberá efec-
tuarse en un plazo máximo de hasta un día antes del comienzo de su desempeño en la empresa.
• Para realizar el alta en la AFIP, será necesario ingresar con CUIT y Clave Fiscal del empleador e
ingresar a la opción mi Simplificación – Empleadores.

• Dentro de mi Simplificación, seleccionar Relaciones Laborales > Registrar Nuevas Altas.
• Ingresar CUIL del empleado/empleados a dar de alta y seleccionar Continuar.

- Ver página 12.
• Una vez ingresado el número de CUIL del empleado, ingresar los siguientes datos:
• Obra Social: Al momento de cargar la obra social del empleado, el sistema arrojará como op-
ciones aquellos códigos que se hayan incorporado en la opción Datos del Empleador > Registrar
Obras Sociales. En el primer ingreso que efectuemos en mi Simplificación, deberíamos asociar
al Empleador la Obra Social a la que se haya inscripto en el punto 2.2. Podría suceder a su vez
que el casillero Obra Social traiga por default un código de Obra Social. Esto significa que el
empleado ha efectuado una “Opción de Obra Social” ante la Superintendencia de Servicios de
Salud. En este caso, no podremos modificar el código de Obra Social para efectuar el alta del
empleado, quien, en caso de querer contar con la Obra Social del nuevo empleador, deberá
realizar la modificación de opción ante la Superintendencia de Servicios de Salud.
• Modalidad de contratación: Actualmente, además de figurar las distintas modalidades depen-

diendo de la particularidad de la contratación, figuran los códigos incorporados por la Ley de
Promoción del Trabajo Registrado y prevención del Fraude Laboral N° 26.940, (con vencimiento
el 31/7/2015, se aguarda su prorroga), cuyo detalle veremos más adelante.
• A continuación se detallan algunas de las modalidades de contratación disponibles:
• Puesto desempeñado: El sistema arrojará distintos puestos definidos. Dicho dato es de gran
relevancia para la ART. Puede suceder que no encontremos el puesto exacto que vaya a des-

empeñar el empleado. En ese caso, deberíamos evaluar si podríamos encuadrarlo dentro de
alguno de los puestos definidos o si necesitaremos comunicarnos con la Superintendencia de
ART para verificar el procedimiento a seguir.
• Modalidad de liquidación: Indicaremos la periodicidad con la cual se efectuará la liquidación de

haberes del empleado.
• Fecha de inicio: Indicar el día efectivo de inicio de actividades del empleado.
• Fecha finalización: En el caso de que la contratación sea por Contrato a Plazo Fijo, deberemos
ingresar la fecha de finalización estipulada en dicho contrato.
En la figura visualizaremos la pantalla con los datos a completar:
• Seleccionar “Aceptar”.
El sistema arrojará dos Constancias de Alta del Trabajador: un talón para el empleador y un talón para
el empleado. El talón para el empleado deberá ser firmado por el empleador y entregado al empleado
dentro de las 48 hs. de efectuado el registro en la AFIP. El talón para el empleador deberá ser firmado
por el empleado y se anexará al legajo del empleado (anexo mi Simplificación Alta), ya que constituye
la constancia comprobatoria de registro del empleado.

ANEXO SIMPLICACIÓN REGISTRAL ALTA

2.9 Actualización de datos o carga de los vínculos familiares en Simplificación Re-
gistral – WEB AFIP
Ingresar a Vínculos Familiares > Actualizaciones.
Ingresar cuil del empleado.
En caso de no registrar vínculos, seleccionar Agregar:

Incorporar todos los datos del vínculo familiar a asociar:
Si el sistema de la AFIP no estuviera disponible, se puede dar el alta mediante la presentación del for-
mulario de declaración jurada F. 885/A, por duplicado, en la dependencia de este Organismo en la cual
se encuentre inscripto. En ese supuesto, la aludida dependencia tramitará la respectiva comunicación y
entregará al empleador, de corresponder, el acuse de recibo indicado en el inciso anterior.
En el caso de que el sistema “Simplificación Registral” no se encuentre operativo, el empleador recibirá

como constancia provisional del trámite el duplicado del referido formulario F. 885/A, con el sello de
recepción de ese Organismo. Dicha constancia tendrá una validez de 2 días hábiles administrativos,
lapso en el cual el empleador deberá retirar –en la citada dependencia– el respectivo acuse de recibo.
Transcurrido el mencionado plazo sin que el empleador haya retirado el acuse de recibo de la presen-
tación del F.885/A, se procederá al archivo de ambos documentos, en el legajo del empleador.
Con relación a la denuncia de los datos relativos a los vínculos familiares del trabajador contemplados
en el punto 20, inciso b) del Artículo 5º, el empleador deberá completar el formulario de declaración
jurada que apruebe la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) y presentarlo ante la
Unidad de Atención Integral (UDAI) de la citada Administración Nacional más cercana a su domicilio.
El mencionado formulario F. 885/A se encontrará disponible en el sitio web de la Administración Federal

(www.afip.gob.ar/formularios).
2.10 Inscripción del empleador en CABA
El Registro de Empleadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se crea para satisfacer los reque-
rimientos legales de la Ley 265, que establece las competencias de la autoridad administrativa del
trabajo de la Ciudad.

Debe efectuar el presente trámite todo empleador con domicilio legal o establecimientos en la CABA.
A continuación, presentaremos los pasos para realizar el trámite.
Se puede realizar el trámite online ingresando a la URL:

http://www.buenosaires.gob.ar/tramites/registro-de-empleadores-0
Todos los datos consignados en los formularios deben ser exclusivamente de la empresa/empleador.
Para proceder a la carga de datos en el Registro de Empleadores online se utilizarán dos vías:
• Los que ya son empleadores registrados en las ediciones anteriores (Período fiscal 2009-2013)
deben realizar la carga de datos en los campos en blanco que encontrarán al inicio de la pantalla
principal del Registro de Empleadores. Una vez que ingresaron, para poder realizar la carga debe-
rán ingresar en “Modificar Datos Empleador”.
• Aquellos que ingresan por primera vez al Registro deberán acceder al link “Nuevo Empleador
(Genere su clave)”. Una vez completados los datos requeridos, deberán imprimirlos y guardarlos,
dado que estos conforman la clave de acceso. Luego deberán ingresar los datos otorgados por el
sistema en los campos en blanco de la pantalla principal para poder ingresar y realizar la carga.
Una vez que hayan ingresado a la aplicación, deberán cargar:

• Datos filiales de la empresa.
• Domicilio legal.
• Datos de los empleados y tipo de contrato.
• Cuadro de discapacidad.
• Lugar de residencia de los empleados.
• Nacionalidad y nivel de instrucción de los empleados.
• Establecimientos ubicados en la CABA, actividad del establecimiento y cantidad de empleados.
Estos datos se incorporan en las distintas pantallas que se muestran a continuación:

Completar, si corresponde, los cuadros siguientes:
• Discapacidad.
• Lugar de residencia.
• Nacionalidad.
• Nivel de Institución.
2.11 Rúbrica de libros - Libro Ley Art. 52 LCT. En el apartado de aspectos teóricos
se desarrollará en detalle este punto
2.12 Apertura de cuentas bancarias para acreditación de haberes de los empleados
La Resolución 644/97 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha determinado que las empresas
de más de cien (100) trabajadores deberán abonar las remuneraciones en cuentas abiertas a nombre
de cada trabajador.
A su vez, la Resolución N° 790/99 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha determinado la am-
pliación de la Resolución 644/97 a empresas de más de veinticinco (25) trabajadores.

Por último la resolución 360/01 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinó el pago de remune-
raciones a los empleados a través de cuenta bancaria para todos los empleadores.
El mantenimiento de la cuenta no tendrá costo para el trabajador.
Sin embargo el art. 124 in fine de la LCT reconoce al trabajador la facultad de exigir el pago de la re-
muneración en efectivo, sin sujetar su ejercicio a ningún requisito ni a expresar sus motivos. A efectos
de que el empleador no tenga inconvenientes futuros, se aconseja que si un trabajador exige cobrar en
efectivo, lo haga por escrito, mediante nota simple, a efectos de registrar tal constancia en su legajo,
justificando el pago por este medio.
2.13 Entrega de los elementos necesarios para el normal desarrollo de las tareas y
su seguridad
En función de la tarea a desempeñar, se deberá proveer a los trabajadores de los elementos de pro-
tección personal y capacitarlos para su correcta utilización.
Al hacerlo, el empleador debe proporcionar un formulario interno que acredite la entrega y el compro-
miso del uso de estos elementos.
2.14 Reglamento interno
Cuando se confirma el ingreso del empleado a la organización, se le hace entrega del reglamento in-
terno de la empresa. El empleado toma conocimiento y firma una copia de recepción. El reglamento
interno contiene formalidades que debe cumplir el empleado dentro de la organización.
2.15 Planillas horarias
Las planillas de horarios se confeccionan por separado, el personal masculino por un lado y el feme-
nino por el otro.
La Ley 11.544, en su artículo 6o, menciona que, para facilitar la aplicación, cada empleador deberá:
a) Publicar por medio de avisos colocados en lugares visibles en el establecimiento y de acceso a to-
dos los empleados o en cualquier otro sitio conveniente el horario en que comienza y termina la jor-
nada laboral de cada trabajador; y si el trabajo se efectúa por equipos, se notificará el horario en que
comienza y termina la tarea de cada equipo de tal modo que no exceda los límites prescriptas en la
referdia ley, y regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin una nueva comunicación hecha con
la anticipación que determina el Poder Ejecutivo.
b) Publicar de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que se com-
putan en ella.
c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas, un mérito de
lo dispuesto por los Artículos 3o, 4o, 5o y 6° de la Ley 11.554. En el ámbito de la Ciudad de Buenos
Aires, el Gobierno de la Ciudad dictó la disposición 969/DGEMP/14 que establece la obligatoriedad de
la rúbrica del libro de horas extras.

MODELO PLANILLA HORARIA
La planilla del personal femenino se debe rubricar si la pausa de descanso diario es inferior a dos (2)
horas.
El trámite de la rúbrica se realiza, de acuerdo con lo dispuesto por el Art. 174 de la Ley 20.744. En la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en la Sede Central de la Oficina de Rúbrica de Documentación La-
boral de la Dirección General de Protección del Trabajo, Lima 221, o cualquiera de sus sedes, de lunes
a viernes de 9.00 a 14.00 hs. y en la Delegación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de
la CABA, Paraná 744, de lunes a viernes de 9.00 a 14.00 hs., solicitando turno, a traves del sitio del
Ministerio de Desarrollo Económico, Dirección de Protección del Trabajo.
El trámite puede realizarlo el titular o un tercero con la correspondiente autorización en la sede central.
En la Delegación del Consejo Profesional de Ciencias Económicas se atenderá a matriculados en ese
Consejo Profesional con presentación de la credencial correspondiente.
Al sacar el turno se deberá ingresar los datos del responsable que se hará presente a realizar la eje-
cución del trámite.

3. Obligaciones durante la relación laboral
3.1 Liquidación de haberes
El Art. 126 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 estipula que el pago de las remuneraciones
deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos con-
cluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pu-
diéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
El artículo 128 de la misma ley dice que el pago se efectuará una vez vencido el período que corres-
ponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual
o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
3.2 Información de retribuciones por conceptos No Remunerativos
Actualmente está en vigencia el “Régimen de información de retribuciones por conceptos No Remunera-

tivos” a realizar con carácter previo a la presentación y pago del F. 931, establecida por la Resolución
General Nº 3279 publicada el 1 de marzo de 2012. La misma se dicta en el marco de las atribuciones
conferidas a la AFIP para la aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución judicial de los recursos de
la Seguridad Social, correspondientes a los regímenes nacionales de jubilaciones y pensiones, sean de
trabajadores en relación de dependencia o de autónomos, subsidios y asignaciones familiares, Fondo
Nacional de Empleo y todo otro aporte o contribución que, de acuerdo con la normativa vigente, co-
rresponda recaudar sobre la nómina salarial.
En los últimos años, muchos de los acuerdos colectivos, firmados y homologados por los distintos
gremios con el Ministerio de Trabajo, han incorporado el pago de sumas no remunerativas a efectos de
obtener un mayor incremento para los trabajadores. Tras los años y los distintos reclamos se ha toma-
do últimamente la posición de no homologar acuerdos con este tipo de compensación si no establece
en forma precisa a partir de qué fecha las sumas de los incrementos no remunerativos se transforman
en remunerativas.
La autoridad que homologa los acuerdos colectivos, si bien ha admitido la legalidad del carácter no re-
munerativo, solo lo ha hecho con carácter transitorio y esto ha ocurrido por ejemplo con la Resolución
de la Secretaría de trabajo 570/09 que homologó el acuerdo colectivo para los empleados de comercio,
pero expresó que la atribución de carácter no remunerativo de algún concepto que compone el ingreso
a percibir por los trabajadores es, como principio, de origen legal y de alcance restrictivo, agregando
que deben tener validez transitoria.
Como comentario final, podemos decir que el nuevo régimen informativo tiene como principal objetivo
poder fiscalizar las características de las retribuciones abonadas a los trabajadores.
A continuación, pegaremos las distintas pantallas de guía para la preparación y presentación de la DDJJ
correspondiente para dar cumplimiento a la RG 3279:
Obligaciones durante la relación laboral 29

Se ingresa en Iniciar Presentación y seleccionar el período y concepto por el que se paga el no remu-
nerativo.
30 Obligaciones durante la relación laboral

En Tipo de Norma, seleccionar la que corresponda y el artículo de su encuadre.
Luego se detalla el importe correspondiente.

Luego que se carga el concepto, podremos verificar la siguiente pantalla y se podrá ingresar un nuevo
empleado y concepto no remunerativo, o si la información está completa, se “valida”:
Una vez validado, se hace la presentación.
3.3 Presentación del Formulario 931 de la AFIP y Pago de Cargas Sociales
Los empleadores tienen la obligación de generar una declaración jurada determinativa y nominativa
de sus obligaciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social. El vencimiento de
la presentación será entre el día 7 y 14 del mes, dependiendo del número de terminación del CUIT del
empleador. Existen dos modalidades de confección y presentación del Formulario 931 – S.U.S.S.
3.3.1 Su Declaración Online: Se deberá habilitar a través del Administrador de Relaciones de Clave Fis-
cal, seleccionando el servicio “Su Declaración”. Dicho sistema permite a los empleadores obtener la
declaración jurada determinativa de aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas
de la seguridad social, confeccionada sobre la base de datos del período inmediato anterior a aquel
que se declara, si existiera, más las novedades registradas en el sistema Mi Simplificación. A partir del
período abril 2014 y siguientes la declaración es obligatoria para aquellos empleadores que posean
hasta 100 empleados, o que, habiendo quedado obligados por poseer hasta 100 empleados, incre-
menten su nómina entre 101 y 200 empleados. También este sistema puede ser utilizado por aquellos
empleadores que posean entre 101 y 200 empleados y opten por utilizar el sistema.
3.3.2 Confección en aplicativo SICOSS del SIAP y envío por “Presentación de DDJJ y Pagos”: Aquellos
empleadores que cuenten con más de 101 empleados en su nómina deberán efectuar el formulario 931
a través del aplicativo SICOSS del S.I.A.P.
S.I.A.P es un sistema diseñado por la AFIP, en el cual se ingresarán los datos generales de los contri-
buyentes, que alimentarán las distintas “Aplicaciones” que posteriormente instale el usuario a fin de

generar las declaraciones juradas que los responsables deberán presentar por los diferentes impuestos.
En el caso del formulario 931, se deberá descargar de la página de la AFIP la plataforma S.I.A.P. Una vez
instalado el S.I.A.P. se deberá descargar e instalar la última versión del aplicativo para el cálculo de las
obligaciones de la Seguridad Social (SICOSS), cuya versión a abril del 2015 es la Versión 39.0 Release 1.
Una vez confeccionada la declaración jurada en el SICOSS, se deberá importar el archivo generado a
través de la opción “Presentación de DDJJ y Pagos” y confirmar su envío. El sistema arrojará un acuse
de recibo de la presentación de la declaración jurada.
3.4 Pasos para la confección del formulario 931 a través de Su Declaración
• Antes de iniciar la confección de la declaración jurada, verificar los datos del empleador o actuali-
zarlos de ser necesario.
• Tener en cuenta actualizar anualmente la calificación de la empresa según los términos del Decreto
814/01.
• Ingresar a: Para generar una nueva Declaración con nómina.

• Seleccionar el período a presentar y ACEPTAR.
• El sistema arrojará el personal ingresado a través de mi Simplificación. Verificar que se encuentre

la totalidad de los empleados que se hayan desempeñado durante dicho período. Ingresar a cada
uno de los empleados para la carga de las novedades del período.
• Verificar y/o actualizar datos generales y perfil del trabajador. Para la carga de los Datos Comple-
mentarios, ingresar en el ícono disponible en Rem. Total:

• Actualizar Situaciones de Revista del período: aquí se detallará si el empleado se ha encontrado
en alguna situación en particular (licencia por vacaciones, maternidad, siniestros, entre otros) o
si simplemente se encontró activo durante el período. Corresponde comunicar también los días y
horas trabajadas y las distintas remuneraciones percibidas. Seleccionar GUARDAR.

• El sistema volverá a la pantalla anterior. Allí podremos modificar las remuneraciones número 4 y
8 para los casos en que corresponda efectuar aportes y contribuciones a la Obra Social sobre los
conceptos remunerativos y no remunerativos. También podremos adicionar los aportes y contribu-
ciones adicionales a la Obra Social. Seleccionar GUARDAR.
• El sistema volverá a la pantalla de inicio.
• Una vez actualizados los datos de cada uno de los empleados, seleccionar CALCULAR.
• El sistema arrojará los totales generales de cada uno de los conceptos a pagar. Se podrá seleccio-
nar la forma de pago: efectivo, cheque a 24 horas o cheque a 48 horas. Seleccionando Ver datos
por CUIL o Ver todos los CUILES podremos visualizar en detalle los aportes y contribuciones calcu-
lados. Para continuar, seleccionar VER 931.

• Seleccionar Imprimir para contar con una copia del formulario a presentar. Seleccionar GUARDAR
Y ENVIAR.
• El sistema arrojará el acuse de recibo de la presentación. Imprimir y archivar el comprobante como

constancia de presentación de la declaración jurada.
Modelo de Formulario 931

3.5 Pago de Cargas Sociales – Formulario 931 S.U.S.S.
El pago se realiza a través de:
• La emisión de un VEP (Volante Electrónico de Pago), que se emite al momento del envío del F. 931,
o posterior, cuando el empleador disponga de fondos necesarios en su cuenta bancaria.
• Cheque o efectivo en entidad bancaria autorizada.
3.6 Confección, presentación y pago de boletas sindicales
Verificar con el sindicato en el cual se encuentra inscripto el empleador el procedimiento de confección

y pago de boletas sindicales.

4. Obligaciones a la finalización de la relación laboral
4.1 Notificación fehaciente
La notificación de la finalización de una relación laboral siempre debe hacerse por escrito y, tal como
dice la LCT, debe tener notificación fehaciente, es decir, se debe certificar que la parte receptora haya
recibido la notificación. Esto confirma la finalización de la relación laboral. A esto remite la importancia
de emitir y contar con dicho documento.
El empleador enviará al empleado un telegrama (TCL) de despido, una carta documento (CD), notifica-
ción escrita frente a testigos que certifiquen la notificación o una certificación por medio de Escribano
Público.
El empleado debe informar su renuncia a su empleador por medio de TCL. Esta misiva es de carácter
gratuito para el empleado.
4.2 Confección y pago de liquidación final
Se confecciona el recibo de sueldo, con todos los componentes que a la fecha de la desvinculación
correspondan, indemnización por vacaciones no gozadas, SAC proporcional sobre las mismas, preaviso,
antigüedad, etc. (Ver ejemplo de liquidación en Aspectos prácticos de la Remuneración.)
4.3 Baja en la AFIP
Una vez que el empleador comunica fehacientemente al trabajador el despido, o, por lo contrario, el
empleador recibe el TCL de renuncia de un empleado, se debe comunicar la baja del registro en Sim-
plificación Registral - AFIP.
a) Ingresar a Relaciones Laborales > Registra Modificaciones y Bajas.
Obligaciones a la finalización de la relación laboral 41

b) Ingresar CUIL del empleado. Seleccionar el ícono Registrar Baja.
c) Ingresar Baja y completar datos.
42 Obligaciones a la finalización de la relación laboral

d) Seleccionar CONFIRMAR.
e) El sistema arrojará dos Constancias de Baja del Trabajador, un talón para el empleador (ANEXO MI
SIMPLICACION ALTA) y un talón para el empleado. El talón para el empleado deberá ser firmado
por el empleador y entregado al empleado. El talón para el empleador deberá ser firmado por el
empleado y se anexará a su legajo, ya que constituye la constancia comprobatoria de la baja del
empleado.
ANEXO: mi SIMPLIFICACIÓN REGISTRA BAJAS
4.4 Certificación de servicios artículo 80 LCT / Formulario P.S. 6.2
La R.G. 2316 (AFIP) establece la confección del formulario P.S. 6.2. – Certificación de Servicios y Remu-
neraciones. Se deberá confeccionar a través del servicio Simplificación Registral:

Accedemos a ANSES:

Ingresara “Certificación de Servicios WEB”:
Se selecciona el empleado correspondiente:

Seleccionado el empleado, se verá la siguiente pantalla:
Asimismo se debe efectuar el certificado de aportes y contribuciones estipulado por el artículo 80 de

la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744.
Para obtener el certificado del Art. 80, se debe ingresar a:

Ingresar a “Solicitar”:
Para solicitar el certificado, se ingresan los datos del empleado y se verá la siguiente pantalla:
Una vez realizada esta solicitud, el sistema tendrá disponible la certificación para su confirmación den-
tro de las 24 hs de solicitada.
Realizada la consulta, tendremos en pantalla la certificación con todos los periodos correspondientes
a la relación laboral. De no haber inconsistencias, se confirmará la misma y podrá emitirse el corres-
pondiente formulario para luego ser firmado por el empleador y certificado por entidad bancaria para
ser entregado al trabajador.
Luego de solicitar el certificado se verán los certificados pendientes de aprobación o rechazo. Una vez
que la ANSES aprueba el certificado, se verá como “certificados aceptados”.

Ambos documentos deben tener firma del empleador certificada por banco o escribano público en la
última hoja donde lo indica el formulario. Adicionalmente, si el certificado se emite en más de una hoja,
el formulario debe estar firmado por el empleador en todas y cada una de sus hojas, a pesar de no ha-
ber señalización alguna. Este requisito se lo solicitan al empleado cuando realiza el trámite jubilatorio.
4.5 Examen médico por fin de empleo
El exámen tendrá como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a los
que hubiere sido expuesto el trabajador durante su vida laboral al momento de cierre de esta, sea cual
fuere el motivo. Dependiendo de la actividad desarrollada por la empresa, estos exámenes de egreso
tendrán carácter optativo u obligatorio. Sin embargo constituyen un resguardo legal para el empleador.
4.6 Archivo del legajo por 10 años
El legajo con todos sus componentes debe guardarse por 10 años, como prueba física ante cualquier
requerimiento y/o eventualidad.

5. Remuneración: Aspectos teóricos
En primer lugar, es conveniente ver algunos de los aspectos teóricos que debemos tener en cuenta
para una liquidación de haberes. En el ámbito laboral existe legislación vigente que determina las
pautas para llevar a cabo una práctica de liquidación, entre las que encontramos la Ley de Contrato
de Trabajo, Ley Nº 20.744, como así también jurisprudencia en el tema, convenciones colectivas de
trabajo, disposiciones del Ministerio de Trabajo, etc. Es por todo ello que aquí hacemos una pequeña
reseña de los puntos más relevantes a tener en cuenta, junto con los artículos de la LCT necesarios
para una liquidación de sueldos.
5.1 Concepto de Remuneración
Concepto (Art. 103 LCT): se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabaja-
dor como consecuencia del contrato de trabajo celebrado. Dicha remuneración no podrá ser menor del
Salario Mínimo Vital y Móvil, siempre y cuando desempeñe tareas de jornada completa.
Esta remuneración conformará el Sueldo Básico del trabajador y constituirá la composición de las es-
calas salariales de los diferentes convenios colectivos de trabajo.
5.2 Prestaciones remunerativas y No remunerativas:
Según el art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, existen dos tipos de conceptos de haberes, los
denominados remunerativos y los no remunerativos. Ambos conceptos se detallan en forma separada
en los recibos de haberes, a efectos de una mejor compresión al momento de liquidar aportes y con-
tribuciones patronales.
Los conceptos remunerativos a los efectos laborales son todos los que integran la prestación base
computable a todos los fines laborales, como ser la determinación del monto de la indemnización por
despido, el pago de preaviso, el cálculo de vacaciones y del sueldo anual complementario, las presta-
ciones compensatorias por días de inactividad por accidente de trabajo, etc.; mientras que a los efectos
de la seguridad social son computables para el pago de aportes y contribuciones (régimen previsional,
obras sociales, ISJP y asignaciones familiares).
Los conceptos no remunerativos son sumas de dinero o beneficios no relacionados con la contrapres-
tación laboral y tienen por fin mejorar la calidad de vida del empleado y la de su familia. No están
sujetos a aportes y contribuciones de la seguridad social, pero sí están alcanzados por impuesto a las
ganancias; no son embargables y no se utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo ni indemni-
zación alguna.
A modo de ejemplo podemos calificar las remuneraciones según el siguiente detalle:
5.3 Prestaciones remunerativas
• Sueldo mensual, jornal diario.

• Comisiones.
• Gratificaciones habituales.
• Honorarios.
• Horas extraordinarias.
• Licencias especiales.
Remuneración: Aspectos teóricos 49

• Participación en las ganancias.
• Período de preaviso gozado.
• Premios y adicionales de distintos tipo.
• Propinas habituales.
• Salarios en especie.
• Salarios por accidente de trabajo.
• Salarios por enfermedad.
• Sueldo anual complementario.
• Vacaciones gozadas.
• Viáticos sin comprobantes.
• Gastos de representación.
5.4 Adicionales de Convenio
Dentro de las prestaciones remunerativas también encontramos los adicionales de convenio, que ge-
neralmente constituyen aquellos montos suplementarios al sueldo básico que establecen los distintos
convenios colectivos de trabajo, a efectos de retribuir un accionar que se considera importante para el
cumplimiento de una función determinada.
Dentro de ellos podemos enunciar:
• Adicional por presentismo.

• Adicional por puntualidad y asistencia.
• Adicional por alimentación.
• Premios por productividad.
• Adicional por titulo y/o idioma.
• Adicional por especialidad del puesto que desempeñe.
• Adicional por uso de PC.
• Plus por diferencia de CAJA.
5.5 Prestaciones NO remunerativas
• Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad (actualmente la paga la ANSES en forma directa).
• Gratificaciones pagas al egreso del trabajador.
• Indemnizaciones por antigüedad.
• Indemnización sustitutiva del preaviso.
• Indemnización por vacaciones no gozadas.
• Indemnizaciones por accidente de trabajo (este concepto lo paga directamente la ART).
Actualmente, las asignaciones familiares y la licencia por maternidad están fuera del pago dentro del
recibo de sueldo, ya que, según la Resolución del ANSES del año 2010, todas las empresas quedan
incluidas dentro del sistema SUAF para el pago de estas asignaciones.
5.6 Beneficios sociales - Art. 103 bis
Los beneficios sociales son aquellas prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni

sustituibles en dinero que brinda el empleador para que goce el trabajador, cuyo objetivo es mejorar
su calidad de vida. Algunas de estas prestaciones son:
• Comedor en la empresa.
• Vales de almuerzo.
50 Remuneración: Aspectos teóricos

• Reintegro de gastos en medicamentos y odontológicos, debidamente documentado.
• Ropa de trabajo.
• Guardería.
• La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio
del período escolar.
• Cursos y seminarios debidamente documentados.
• Reintegro de gastos de sepelio de familiares, tras la presentación del comprobante de respaldo.
5.7 Cómo determinar la remuneración
El salario puede determinarse de acuerdo con los siguientes conceptos:
5.7.1 Por tiempo - Art. 104 LCT
• Por hora.
• Por día o jornal.
• Por semana.
• Por mes.
• Por semestre (SAC).
• Por año (gratificaciones o premios).
5.7.2 Por rendimiento - Art. 104 LCT
• Por unidad de obra.

• Por comisiones, individuales o grupales.
• Por habilitaciones y/o participaciones en los resultados de la empresa.
• Por premios o gratificaciones.
5.7.3 En especie - Art. 107 LCT
• Por vivienda y/o habitación.

• Por alimentos y/o mercaderías en general.
• Por traslados y/o transporte.
El empleador podrá imputar los pagos en especies hasta un veinte (20) por ciento del total de la re-
muneración.
5.8 Por forma de pago - Art. 107 y 124 LCT
• Depósito en caja de ahorro sueldos.

• En Efectivo.
• Cheques a la orden.
Al respecto, la Resolución del Ministerio de Trabajo Nro. 360/2001 establece que el pago de la remu-
neración debe realizarse obligatoriamente según la primera forma de pago mencionada, y que la sola
acreditación en cuenta es suficiente constancia del pago del sueldo.
No obstante, la LCT establece en su art. 124 que el trabajador podrá exigir el pago de su remuneración
en efectivo. En la práctica ello deberá materializarse con una nota del trabajador, donde manifieste
expresamente su voluntad del cobro efectivo para ser presentada ante el empleador.

5.9 Plazo para efectuar el pago de la remuneración
Podrá abonarse hasta el cuarto día hábil, en el caso de ser remuneraciones de pago mensual o quin-
cenal, y hasta el tercer día hábil, en el caso de pago semanal.
5.10 De las retenciones en el recibo de haberes del trabajador
Al respecto la Ley en su Art. 131 determina que se prohíbe realizar retenciones, deducciones o com-
pensaciones que rebajen el monto de las remuneraciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento. No se podrán imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. Excepto cuando la deducción, retención
o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por com-
pra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas.
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, aprobados por
la autoridad de aplicación.
f) Pago de cuotas por préstamos acordados por entidades bancarias al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del
empleador, cuando serán exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias
del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes apro-
bados por la autoridad competente.
Con respecto a lo descripto anteriormente en el punto b), los conceptos y los porcentajes de los apor-
tes que serán descontados de los recibos de sueldo del trabajador y cuya base de cálculo son los
conceptos remunerativos del recibo de sueldo son los siguientes:
Jubilaciones 11,00%
INSSJyP 3,00%
Obra Social 3,00%
Luego, dependiendo del encuadre sindical en el que se encuentra el trabajador, se deberá realizar los
aportes que fije el sindicato que rija su actividad como contribución solidaria. Por lo general, el aporte
sindical solidario es 2%, pero depende de cada entidad. Podrán encontrar en la página de cada Sindi-
cato, los aportes solidarios y especiales que se debe realizar para cada uno de ellos.
El incumplimiento del empleador en realizar los depósitos de los importes retenidos al trabajador en
los plazos establecidos por las entidades correspondientes será pasible de la sanción del Art. 132 bis,
de la LCT.
El art. 133, prevé el porcentaje máximo de retención a realizar en los recibos de sueldos, y, salvo lo
dispuesto en el artículo 130, “el empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago”;
las deducciones, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por cien-
to del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento
en que se practique.

Teniendo en cuenta que las retenciones legales son mínimamente de un 17%, sin contar los aportes
sindicales, el art. 1° de la Resolución N° 436/2004 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
B.O. 25/11/2004 se estableció que el límite porcentual máximo del 20% establecido por el primer pá-
rrafo del artículo bajo análisis podrá ser excedido a solo efecto de hacer posible la retención dispuesta
por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en rela-
ción de dependencia, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la
retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones
indivisas.
5.11 Sueldo Anual Complementario (SAC) – ART.121 LCT
Se llama Sueldo Anual Complementario a la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en
el artículo 103 de la LCT, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
El pago del mismo corresponderá hacerlo en dos cuotas en los meses de junio y diciembre de cada
año, y corresponderá a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos.
El 9 de diciembre de 2014 fue publicada la Ley 27.073 que modificó el art. 122 de la LCT. En tal senti-
do, señala que “el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas con
vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año”.
Según el texto, si la estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá

a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario: “La diferencia que resultare entre la
cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre”.
Cálculo del Sueldo Anual Complementario
El sueldo anual complementario deberá calcularse sobre el pago del 50% de la mejor remuneración
mensual devengada por todo concepto en forma proporcional al tiempo trabajado dentro del semestre
que se abone.
La fórmula de cálculo es:
Mejor sueldo del semestre que se paga x días laborados = SAC

360
Conceptos que se toman como base de cálculo
Para determinar la mejor remuneración del semestre se deberá tomar como base de calculo aquellos
conceptos remunerativos abonados en el mes de mejor remuneración: adicionales, gratificaciones, co-
misiones, horas extras, etc.
En el caso de la gratificación, y si ésta fuera extraordinaria y por única vez en el año, se deberá pro-
porcionar la misma, tomando solamente una doceava parte de ella para imputarla al mes que se toma
para el cálculo de este concepto.
Por otro lado, el SAC no contempla conceptos no remunerativos, tales como asignaciones familiares,
beneficios sociales; por lo tanto no se calcula sobre los importes abonados en concepto de licencia
por maternidad.
Cuando en el mes de junio o diciembre se cuenta en la nómina con una empleada que durante ese
semestre estuvo gozando de licencia por maternidad, el “sueldo anual complementario” deberá liqui-

darse por el período proporcional en el que prestó servicio efectivamente, excluyendo los meses que
correspondan a la licencia por maternidad.
Si la trabajadora solicitó período de excedencia, este lapso no se computa como tiempo de servicio,
dado que durante esa licencia se considera suspendida la relación laboral. Por lo tanto tampoco se
considera para el cálculo del SAC.

6. Vacaciones y otras licencias
6.1 Vacaciones
El trabajador deberá gozar de un descanso anual remunerado. El requisito para poder hacer uso de
esta licencia es haber prestado servicios en la empresa, al menos la mitad de los días hábiles del año
calendario, considerándose como hábiles, los feriados en los que haya prestado servicios. Para medir
la antigüedad con el objeto de determinar el período vacacional correspondiente, se toma como fin del
período el 31 de diciembre de cada año efectivamente cumplido.
En el caso de que el trabajador no hubiera laborado la mitad de los días hábiles del año, desde su
ingreso y hasta el 31 de diciembre de ese año, igualmente gozará de un período de descanso anual,
en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo; computándose
como trabajados aquellos días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal
o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o
por otras causas no imputables al mismo.
6.1.1 Días de licencia
El trabajador gozará de una cantidad de días de descanso remunerado de acuerdo con su antigüedad,
según la LCT:
DIAS VACACIONES ANTIGÜEDAD

14 días corridos Hasta 5 años
21 días corridos Más de 5 y no exceda de 10 años
28 días corridos Más de 10 y no exceda de 20 años
35 días corridos Más de 20 años
La cantidad de días de vacaciones puede variar dependiendo del convenio colectivo de trabajo de apli-
cación, dado que algunos de ellos prevén beneficios adicionales a los días pactados por Ley.
Debemos destacar que:
• Las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero, es decir, deben gozarse (salvo en caso de
extinción laboral).
• Siempre se inician en un día hábil.
• Los días de licencia son corridos.
• No se pueden fraccionar, a excepción de la tercera parte con acuerdo de ambas partes, la cual se
podrá acumular al próximo período (art. 164 LCT).
• En caso de que el trabajador interrumpa sus vacaciones por enfermedad deberá notificar tal si-
tuación al empleador, quedando interrumpida la licencia por vacaciones; comenzará entonces una
licencia por enfermedad. Los días que resten para la conclusión de la primera licencia podrán ser
gozados en oportunidad que decidan las partes.
• Como los días de vacaciones son días corridos, en el caso de que durante el período vacacional
haya un feriado, éste no interrumpe la vacación.
6.1.2 Cálculo de la remuneración de las vacaciones
Para el cálculo de la retribución correspondiente al período de las vacaciones se tomará la remune-
Vacaciones y otras licencias 55

ración que perciba el trabajador al momento de tomarse la licencia y se la dividirá por 25 (según lo
previsto en el art 155 inc a) de la LCT), obteniendo así el valor diario vacacional.
Se entiende como remuneración percibida al momento de la licencia la integrada por todos los concep-
tos retributivos que perciba el trabajador, sean ordinarios o extraordinarios.
El cálculo entonces será:
• Si se trata de un empleado mensualizado
Remuneración X Cantidad de días de vacaciones

25
• Si se trata de un empleado por jornal, es decir por día u horas, abonará por cada día de licencia el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha del
goce de la misma. Y se tomará el valor de la jornada de 8 horas.
• Si estamos frente a un empleado que cobra remuneraciones variables, como es el caso de aquellos
trabajadores que cobran comisiones, el cálculo del valor retributivo de la vacación se realizará de
la siguiente manera:
1. Se obtiene el promedio de las remuneraciones de los últimos doce meses.

2. Se obtiene el promedio de las remuneraciones de los últimos seis meses.
3. Se comparan ambos promedios y se toma el mayor, como remuneración base de cálculo.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
6.1.3 Época de otorgamiento
El período de otorgamiento de la licencia por vacaciones será entre el 1o de octubre de cada año y el
30 de abril del año siguiente.
Para ello, el empleador deberá comunicarle al trabajador el otorgamiento de las mismas por escrito,
con una anticipación no inferior a 45 días.
6.1.4 Indemnización por falta de goce
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del
mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
6.2 Licencias especiales
La LCT en su art. 158 prevé una serie de licencias especiales que tendrá derecho a gozar el trabajador,
como son:
• Por nacimiento, 2 días corridos.

• Por matrimonio, 10 días corridos.
56 Vacaciones y otras licencias

• Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, 3 días corridos.
• Por examen, 2 días corridos con un máximo de 10 días por año calendario.
Recordamos que en este caso las convenciones colectivas de trabajo generalmente extienden las licen-
cias otorgando a los trabadores mayores beneficios.
6.2.1 Cálculo de la remuneración de las licencias especiales
El cálculo será el mismo que para las vacaciones, es decir, se tomará la remuneración percibida al mo-
mento en el cual el trabajador se tome la licencia, dividido por 25. El resultado será el valor por día
de licencia.
Remuneración
25
6.3 De los feriados nacionales – Art. 166
La LCT establece que los días feriados son aquellos dispuestos por la conmemoración de fechas pa-
trias establecidas por regímenes legales. En los días feriados rigen las normas del descanso dominical.
Diferente es el caso de los días No laborables (como por ejemplo el jueves Santo), en ellos el emplea-
dor podrá disponer si se presta o no servicios.
Si un trabajador presta servicio en un día feriado, la retribución se calcula diferente a si lo hace un día
No Laborable, a saber:
FERIADOS OBLIGATORIOS / DIAS NO LABORABLES

Si NO presta servicios SI presta servicios
Trabajador jornalizado Cobra 1 jornal Cobra doble jornal
FERIADOS
OBLIGATORIOS Trabajador mensualizado Cobra el sueldo Cobra sueldo + plus +
y el plus otro día
Trabajador jornalizado Cobra un 1 jornal Cobra un 1 jornal
DÍAS NO
LABORABLES Trabajador mensualizado Cobra el sueldo Cobra el sueldo
habitual habitual
Para el cálculo de estos conceptos se toman las siguientes modalidades:
• Trabajador mensualizado deberá dividirse el haber mensual por 25.

• Trabajador jornalizado, de acuerdo con el jornal habitual con la extensión de horas habitual.
• Remuneraciones variables: se tomará un promedio de los últimos 30 días.
Actualmente debemos recordar que cada convenio celebra un día del “trabajador de ese gremio”, que
se considera como descanso, por el cual los trabajadores no prestarán labores, asimilándose el mismo
a los feriados nacionales a todos los efectos legales para su cálculo y consideración conceptual.
Vacaciones y otras licencias 57

7. Jornada laboral - Art. 196
7.1 Definición
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador cum-
pliendo tareas relacionadas con el empleo.
Diferencia entre Jornada de trabajo y horario.
• Jornada: está vinculada con un determinado número de horas, por ejemplo 8 horas diarias o 40
horas semanales.
• Horario: se refiere a la hora de ingreso y egreso del trabajador para cumplir la jornada laboral.
A tal efecto, la ley establece como jornada a aquella que no se extiende más allá de las 8 horas diarias.
7.2 Clasificación de jornada de trabajo
a) Según el horario:
• Diurna: si el horario de trabajo se desarrolla entre las 06:00 hasta 20:59 hrs.
• Nocturna: la jornada de trabajo nocturna es aquella que se desarrolla entre las 21 hs. de un día y
las 6 hs. del día siguiente. No podrá exceder de 7 horas diarias; toda hora que supere este límite
se deberá considerar como hora extra. Estas horas extras se deberán pagar con un 50% de recargo
si se trata de días comunes y con un 100% de recargo si se trata de un día sábado después de las
13 hs. o de un día domingo o feriados.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen por equipos.
• Mixta: la jornada de trabajo mixta es aquella en la que se alternan horas diurnas con horas noc-
turnas, se reduce proporcionalmente la jornada de trabajo en 8 minutos por cada hora nocturna
trabajada, o se pagan los 8 minutos de exceso como hora adicional; por ejemplo, si la jornada de
trabajo inicia a las 18 hs de un día y finaliza a la 2:00 del día siguiente.
b) Según la prestación:
• Continua: es aquella en la que el empleado tiene generalmente en la mitad de su jornada un des-

canso de media hora dentro del establecimiento estando éste siempre a la orden del Patrón. Este
tipo de jornada se da generalmente cuando el horario de trabajo es de 4 o 6 horas.
• Discontinua: es aquella en la que el empleado tiene 1 hora de descanso o más en la mitad de su
jornada laboral, y en ese tiempo automáticamente se interrumpe su jornada. El empleado puede
disponer para sí durante ese lapso y no está bajo las órdenes del empleador.
c) Según la cantidad de horas trabajadas
• Completa: es aquella en la que el trabajador labora entre 40 y 48 horas semanales, lo que hará
que deba cumplir una jornada de entre 8 a 9 horas por día. En una de las últimas modificaciones
de la ley laboral, expresamente se establece que se considera jornada completa y debe pagarse
como tal si la misma es mayor de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad
(art. 92 ter LCT).
Jornada laboral - Art. 196 59

• Reducida: se dice que un trabajador labora jornada reducida cuando el tiempo de trabajo semanal
es menor o igual a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter. LCT).
Este tipo de jornada se establece especialmente para el desarrollo de tareas insalubres, la que
no tendrá más de 6 horas diarias, y para las tareas desarrolladas en horario nocturno la jornada
laboral no será mayor de 7 horas. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer
horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor.
• Ordinaria: la jornada laboral ordinaria hace referencia a la jornada de trabajo pactada en el con-
trato de trabajo con aplicación de lo que rige en el convenio, o bien sea la jornada máxima legal u
otra pactada por las partes. Ningún contrato laboral puede fijar una jornada mayor que la jornada
máxima legal.
• Extraordinaria: es aquella que se ejecuta por sobre los límites enmarcados en la jornada ordina-
ria. Por ejemplo si el horario pactado entre el empleado y el empleador es de 9 a 18 hs, (en ese
horario se considera jornada ordinaria); si el empleado para lograr cubrir un trabajo especial debe
quedarse trabajando hasta las 20 hs, el tiempo que corre entre la 18:01 hs. y las 20:00 hs., se
considera jornada extraordinaria.
La cantidad de horas máximas que un trabajador puede laborar por día es de 12 hs., siempre y cuando
no sean fijas.
La importancia de lo establecido como jornada laboral resulta muy importante a la hora de reconocer
conceptos como horas extras, entendiéndose como tal, la hora trabajada que excede de la jornada
ordinaria.
Resaltamos que la LCT prohíbe el trabajo de menores en la jornada nocturna.
A modo de resumen presentamos el siguiente cuadro:
Jornada Horas diarias Horas semanales Horario

Normal 8 48
Insalubre 6 36
Nocturna 7 42 de 21 a 6 hs
60 Jornada laboral - Art. 196

8. De las enfermedades inculpables - Art. 208
8.1 Conceptos generales
El trabajador puede sufrir algún accidente o enfermedad fuera del desarrollo del ámbito laboral. En este
caso tendrá derecho a seguir percibiendo su remuneración, gozando de una licencia por enfermedad,
por el término de 3 meses, si su antigüedad no supera los 5 años y de 6 meses si fuera mayor.
Esto plazos se duplican si el trabajador tuviera carga de familia; entonces la licencia se extenderá por
6 y 12 meses, según la antigüedad.
La remuneración que percibirá el trabajador durante ese tiempo será la misma que estaba percibiendo
al comienzo de su licencia por el desarrollo normal de su función, más los aumentos que se prevean
aplicar en forma general para la totalidad de los trabajadores de su categoría que se desarrollen en la
empresa.
Si el trabajador no se reincorpora finalizado el período de licencia antes referido, el empleador tendrá

la obligación de guardar el puesto de trabajo por el término de 1 año sin pago de retribución alguna.
Si cuando el trabajador se reincorpore a su trabajo, el empleador no pudiera otorgarle igual tarea,

deberá asignarle otra, sin disminución de la remuneración que percibía antes de su licencia por enfer-
medad, más los ajustes que hayan recibido los empleados de su misma categoría durante el lapso en
el que no prestó servicio.
En el caso de que el empleador no pueda brindarle tarea alguna por causas no imputables a éste, de-
berá indemnizarlo según lo establecido en el Art. 247, es decir, pagar una indemnización equivalente
al cincuenta por ciento de la indemnización por antigüedad habitual establecido en el artículo 245, del
cual hablaremos mas adelante.
8.2 Interrupción de la relación laboral durante el período de licencia por enfermedad
Si el empleador decide interrumpir la relación laboral durante este período, deberá indemnizar al tra-
bajador según lo establecido en el Art. 245, más las remuneraciones que le correspondan al trabajador
por todo el período de licencia.
De las enfermedades inculpables - Art. 208 61

9. Extinción del Contrato de Trabajo
Existen varias causas que pueden extinguir el contrato laboral. Pueden ser por decisión del trabajador,
como es el caso de renuncia; o por decisión del empleador: por despido con o sin justa causa; por
causas no imputables al empleador, como disminución del trabajo o fuerza mayor, por fallecimiento del
trabajador, incapacidad del trabajador, entre otras.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra. Las obligaciones resultantes del mismo, que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según
lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242
LCT). Cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo invocando justa causa, se dice también que
“se coloca en situación de despido” o que se trata de un “despido indirecto”. La palabra “injuria” usa-
da en el artículo no tiene el significado de “ofensa” que se le da en el derecho penal y en el lenguaje
común, sino el de daño moral o material a los intereses de la otra parte. Como se verá en los puntos
siguientes, se puede llegar en dos formas a la situación de injuria: un hecho único cuya gravedad justi-
fica la ruptura, o un hecho que por sí solo no la autorizaría, pero que, al ser apreciado junto con otros
incumplimientos, justifica la ruptura.
Requisitos que debe reunir la falta que invoca el empleador para despedir
Para la justificación del despido se requiere que la medida sea:
a) Proporcionada a la falta o incumplimiento del trabajador (arts. 67 y 242 LCT).
La falta cometida por el trabajador debe tener tal gravedad que razonablemente apreciada no consienta
la continuidad del contrato.
b) Contemporánea al conocimiento por el empleador de la falta que invoca. El lapso que transcurra
entre ese conocimiento y la comunicación de despido no debe exceder del tiempo necesario conforme
a las circunstancias del caso para reunir los elementos de juicio y tomar la decisión. Este lapso es muy
variable: a veces el conocimiento de la falta es inmediato y a veces la investigación para comprobar
los hechos y responsabilidades lleva un tiempo.
c) No viole el principio de non bis in idem.
Si el empleador ya sancionó al trabajador (por ejemplo, le aplicó una suspensión), no puede despe-
dirlo por ese mismo hecho. No viola este principio el tomar en cuenta las sanciones ya aplicadas para
graduar las consecuencias de una nueva falta.
Tanto el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de tra-
bajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en
las comunicaciones antes referidas (art. 243 LCT).
Extinción del Contrato de Trabajo 63

Algunas causas de despido directo
Como el juez es quien debe valorar la justificación del despido, es muy variada la casuística sobre el
tema y cada situación tiene sus circunstancias en particular, sin perjuicio de lo cual puedan extraerse
de los fallos algunos principios generales que ayudan a la interpretación. Las ausencias no justificadas
al trabajo o las faltas de puntualidad son causa de despido, pero los jueces exigen que tengan una
cierta frecuencia o extensión y que no hayan sido toleradas, esto es, que haya habido sanciones, sien-
do relevante también la consideración de la antigüedad del trabajador en el empleo. Si para rescindir
el contrato se invoca el abandono del trabajo por el trabajador, es indispensable la previa constitución
en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso (art. 244 LCT). Si se invoca que el trabajador co-
metió un delito (por ejemplo, un hurto,) el despido solamente puede considerarse justificado si luego el
empleador hace la denuncia penal y obtiene sentencia condenatoria. En este supuesto, el juez laboral
no puede dictar sentencia hasta que haya resolución definitiva en el proceso penal.
En todos estos casos, para el fin de la relación laboral existen obligaciones y derechos tanto del em-
pleado como del empleador, que son tratadas en la Ley de Contrato de Trabajo, para la cual extraere-
mos los artículos más relevantes que hacen a la liquidación de haberes en el caso de una interrupción
del contrato laboral.
9.1 Preaviso
Toda extinción laboral comienza con su notificación, tanto por parte del empleado como del empleador.
Esto se debe manifestar por comunicación escrita y de notificación fehaciente, pudiendo ser mediante
telegrama o carta documento, donde se deberá dejar expresamente detallado el día de la interrupción
del contrato laboral.
Para ello, la LCT estipula en su Art.231 los plazos que deberán tenerse en cuenta para realizar el pre-
aviso. Ellos son:
a) Por parte del trabajador, 15 días.
b) En el caso del empleador:
• 15 días si el trabador se encuentra en período de prueba;

• 1 mes si el trabajador no supera los 5 años de antigüedad;
• 2 meses si supera los 5 años de antigüedad.
Si el preaviso no se notifica dentro de los plazos estipulados por la LCT, deberá abonarse una indem-
nización sustitutiva por los plazos establecidos.
• ¿Cómo se calcula la indemnización sustitutiva de Preaviso?
Para el cálculo de la indemnización por Preaviso deberá tomarse el sueldo que percibía el trabajador
al momento de la interrupción del contrato laboral, es decir, todos aquellos conceptos remunerativos.
Remuneración x días Preaviso

30
En caso que la remuneración del trabajador sea variable, se debe tomar el promedio de lo percibido
por ese concepto en los últimos 6 meses. (Art 208 LCT).
64 Extinción del Contrato de Trabajo

9.2 Integración mes de despido. Art 233
Muchas veces, la interrupción de la relación laboral se produce en un día del mes que no coincide pre-
cisamente con el último día hábil del mismo. En el caso de los despidos específicamente, el empleador
deberá abonar al trabajador una indemnización sustitutiva equivalente a todos los días que faltaran
para concluir el mes calendario.
Este concepto de integración no se abonará si la extinción se produjo en el período de prueba.
Para el cálculo de esta indemnización, realizaremos el mismo procedimiento de cálculo que llevamos a
cabo para la indemnización por preaviso, el cual sería de la siguiente manera:
Remuneración x días integración

30
En el caso de que la remuneración del trabajador sea variable, se debe tomar el promedio de lo perci-
bido por ese concepto en los últimos 6 meses. (Art 208 LCT).
En el caso de que el empleador esté encuadrado como Pequeña empresa (Ley 24.467), no correspon-
derá que pague al empleado esta integración del mes de despido; esto rige específicamente para los
contratos de trabajos iniciados con posterioridad al 8/6/1995.
9.3 Extinción de la relación laboral con justa causa
Puede darse que la extinción de la relación laboral se constituya en causa fundada por alguna de las
partes. De suceder esta situación, cualquiera de las partes que inicie la extinción de la relación laboral
deberá notificar a la otra parte por escrito los detalles de las causas que la motivaron.
Si se diera este caso, la liquidación final solo contemplaría la liquidación de algunos rubros en el re-
cibo, a saber:
• Remuneración por el tiempo trabajado durante el mes en que se produjo el despido.

• SAC proporcional.
• Vacaciones no gozadas que le correspondieran por devengamiento del tiempo transcurrido.
• Aguinaldo sobre las vacaciones no gozadas.
9.4 Extinción de la relación laboral sin justa causa
Muchas veces se interrumpe la relación laboral sin justa causa. En estos casos existen una serie de
conceptos a abonar por parte del empleador que conforman la liquidación final. Los enumeramos a
continuación:
• Remuneración correspondiente al período trabajado.

• Integración del mes de despido (si el despido se hace antes de fin de mes).
• SAC proporcional.
• Indemnización por preaviso.
• Indemnización por antigüedad.
• Indemnización por vacaciones no gozadas.
• Aguinaldo sobre preaviso.
• Aguinaldo sobre integración mes de despido.
• Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas.

9.5 Indemnización por antigüedad – Art. 245
Este concepto consiste en el pago de una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año
trabajado o fracción mayor de 3 meses. Es decir que, si el trabajador tuviera una antigüedad de 2 años
y 5 meses, cobrará en concepto de indemnización por antigüedad el equivalente a 3 meses de sueldo.
Si tuviera una antigüedad de 1 año y 2 meses, solo cobraría 1 mes de sueldo.
• Cálculo de la indemnización por antigüedad
Para el cálculo de este concepto debemos tomar la mejor remuneración normal y habitual percibida por
el trabajador durante el último año de trabajo o durante el período de prestación si éste fuera menor.
Para ello tomaremos solamente todos aquellos conceptos “remunerativos”.
• Indemnización – Art. 247
En el caso de que el contrato de trabajo se interrumpiera por causa de fuerza mayor o por falta o dis-
minución del trabajo, no imputable al empleador, éste podrá interrumpir la relación laboral, abonando
una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la indemnización establecida en el título
anterior.
9.6 Indemnización por vacaciones no gozadas
Este concepto deberá abonarse al trabajador en concepto de vacaciones devengadas por el período
trabajado hasta la interrupción de la relación laboral (ver cálculo en apartado 6.1).
9.7 Certificado de trabajo - Art. 80
Hasta ahora estuvimos hablando de la extinción de la relación laboral; ello implica la obligación del
empleador de entregar ciertos certificados.
El art. 80 de la LCT establece la obligatoriedad del empleador de hacer entrega al trabajador de un

certificado de trabajo, donde conste:
• el tiempo de prestación;
• naturaleza de los servicios prestados;
• constancia de los sueldos percibidos;
• aportes y contribuciones efectuados a los Organismos de Seguridad Social.
En el caso de que el empleador omita la entrega del presente certificado, será pasible de una sanción
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador.
Debemos dejar en claro que muchas veces se confunde la entrega de este certificado con el entregado
en concepto de Remuneraciones y Servicios, realizado en el formulario 6.2 del ANSES. Aclaramos que
es muy común la confusión entre ambos certificados, y que, en el caso de una interrupción de la rela-
ción laboral, es exigible la entrega de ambos certificados.
Estos certificados son obtenidos, tal como lo explicamos en el punto 4.4, por medio de la página de
AFIP, “Mi certificación”.
66 Extinción del Contrato de Trabajo

Antes de realizar la solicitud y aprobación de los certificados, debemos ingresar y verificar si los datos
del empleado están correctos y completos para realizar un trámite limpio y rápido.
Resumiendo, para cumplir con lo dispuesto con este artículo, se emitirán tres certificados:
- Certificado de trabajo (nota simple redactada por el empleador).

- Certificado de servicio y remuneraciones (se obtiene de pag. AFIP “Mi certificación”).
- Certificado de Aportes y Contribuciones (se obtiene de pag. AFIP “Mi certificación”).

10. Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT
El artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo establece la obligatoriedad del empleador de llevar un

registro especial, el cual estará rubricado por la autoridad competente “…en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio”.
10.1 Contenido del Libro Especial Sueldos
• Dicho libro deberá contener la siguiente información:
• Individualización del empleador.

• CUIT del empleador.
• Domicilio legal del empleador.
• Domicilio donde el trabajador desarrolla tareas.
• Nombre del trabajador.
• CUIL del trabajador.
• Estado civil.
• Fecha de ingreso y egreso.
• Remuneración asignada y percibida.
• Individualización de personas con derecho a percibir asignaciones familiares.
• Categoría del trabajador.
• Tarea que desempeña el trabajador.
• Formalidades: prohibiciones
• No se podrá alterar registros del libro especial.

• No se podrá dejar espacios o blancos.
• No se podrá hacer interlineados, raspaduras o enmiendas, las que deberán estar salvadas con
firma del empleado.
• No se podrá tachar anotaciones.
• No se podrá suprimir hojas.
• No se podrá alterar foliatura.
10.2 Cómo rubricar el Libro Especial Sueldos
Tal cual lo enuncia el artículo 52 de la LCT, el Libro debe estar registrado y rubricado por autoridad
competente por tal motivo citaremos las jurisdicciones más cercana a nuestro ámbito.
En el ámbito de la jurisdicción de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el trámite estará a cargo de

la Dirección General de Protección del Trabajo del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires; se podrá
hacerlo también en la oficina ubicada en nuestro Consejo Profesional, de atención exclusiva para ma-
triculados.
Para comenzar con el trámite de rúbrica del Libro Especial Sueldos, deberemos solicitar turno a través
de la página Web del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, www.buenosaires.gov.ar, e ingresar en
Rubrica de Documentación Laboral – Solicitud de Turnos on line. Para obtener un turno, se ingresará
en las pantallas que se exponen a continuación:
Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT 69

Documentación laboral sujeta a rúbrica
1. Libro Especial de Sueldos y Jornales - Ley N° 20.744 Art. 52 - Libro Manual - Hojas móviles - Mi-
crofichas.
2. Libro para la Pequeña y Mediana Empresa.
3. Libro para Peluqueros.
4. Libro de Órdenes para los Trabajadores de Casa de Renta.
5. Libro de Altas y Bajas para la Actividad Gastronómica.
6. Libro para la Actividad Bancaria - horas extras -.
7. Libro de Altas y Bajas para la Actividad de la Sanidad.
8. Libro de Viajantes de Comercio - Libros / hojas Móviles / Microfichas.
9. Libro para la Actividad Rural.
10. Planillas de Horarios para el Personal Femenino.
11. Planillas de kilometraje.
70 Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT

12. Libretas de Trabajadores de Casa de Rentas.
13. Libretas de Trabajadores Automotor de Pasajeros.
14. Obleas de Transporte - Sistema de Registros para cumplimentar Art. 52 Ley N° 20.744.
15. Libro de Horas Suplementarias.
16. Libros Trabajo a Domicilio – Ley 12.713
Para realizar el trámite de rúbrica se deberá presentar:
1. Nota solicitando la rúbrica donde conste la Razón social, actividad, domicilio – únicamente en Capi-
tal Federal – CABA - especificando que la rúbrica es por primera vez. Firma del empleador, certificada
por Autoridad judicial, Escribano Público, banco o concurrir el titular personalmente con el DNI. En la
misma nota autorizar a quienes entregarán o retirarán la documentación.
2. Fotocopia inscripción CUIT.
3. Constancia de la AFIP donde conste la fecha de alta como empleador y la actividad del mismo.
Si el empleador es una sociedad de hecho:
- Nombre y Apellido.
- Domicilio y copia de los documentos de identidad de los socios.
Si el empleador es una sociedad regular
- Adjuntar contrato social: fotocopia certificada del mismo o bien original y copia simple para certificar
por esta Autoridad Administrativa, el que deberá consignar además designación de autoridades y do-
micilio legal autorizado.
Si el empleador es empresa unipersonal:
- Copia del Documento de Identidad, páginas 1, 2, 3 y actualización de domicilio.
Si el empleador es un consorcio de propietarios:
- Nota solicitando la rúbrica a nombre del consorcio firmada por el administrador.

- Fotocopia del acta de designación del administrador o del libro de actas.
Si el empleador es una unión transitoria de empresas:
- Nota dejando expresamente aclarado que las empresas que componen la U.T.E. asumen de manera
solidaria la responsabilidad por todas las obligaciones laborales que a su vez asuma la U.T.E. que las
agrupa. Esta declaración deberá ser firmada por los representantes legales de cada una de las empre-
sas que la integran de acuerdo con los estatutos aprobados.
- Las firmas de los representantes legales deben estar certificadas por Banco o Escribano Público.
Según el registro a rubricar se presentará:
Rúbrica de Libros de Sueldos manuales
• Deberá adjuntarse, si lo hubiere, libro antecedente al solicitado. Este debe estar al día en sus re-
gistraciones y contener el conjunto de datos formales requeridos por las disposiciones vigentes.
• Último F.931 presentado y pagado al día de la rúbrica.
• Libro nuevo a rubricar.
• Boleta de pago del trámite.
Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT 71

Rúbrica de Hojas Móviles por primera vez
• Deberá adjuntarse una hoja modelo del sistema a utilizar.

• Último F.931 presentado y pagado.
• Rúbrica de Hojas Móviles continuadoras (original y copia).
• Deberá adjuntarse última hoja impresa utilizada, con la liquidación correspondiente al día.
• Hoja Madre de la rúbrica anterior.
• Certificación contable, con la firma del profesional certificada en el CPCE, dando cuenta de que el
sistema y listados antecedentes autorizados se corresponden con los habilitados por el Ente de
Control.
• Boleta de pago del trámite, que en caso de Hojas móviles se paga por hoja rubricada.
Registro de Hojas Móviles
La rúbrica es efectuada con anterioridad a su uso mediante la perforación de las mismas, debiendo
hacerse la presentación ante el departamento de rúbrica. La empresa deberá encuadernarlas para su
conservación y guarda, en un período que no exceda los tres meses o 500 hojas, lo que resulte pri-
mero, debiendo pegar en la última un informe del contador público independiente matriculado en la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, legalizado por el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, dando cuenta de que los listados autorizados se corresponden con
los habilitados por el ente de contralor. El límite de hojas a rubricar es de cinco mil - 5000 -.
10.3 Libro de Sueldos Digital - RG AFIP 3781
Mediante la RG 3781 (BO 30/6/2015), el fisco aprueba este nuevo sistema, muy reciente y sin reglamen-
tar a la fecha de redacción del presente Cuaderno. En tal RG se indica que los empleadores que sean
notificados por AFIP deberán confeccionar el libro dispuesto por el art. 52 de la Ley 20.744, mediante
el registro de hojas móviles, que deberán emitir a través del servicio de “Simplificación Registral-Libro
de sueldos digital” (aun no disponible en la web del AFIP), motivo por el cual no ampliamos el tema,
pero no queríamos cerrar nuestra edición sin hacer mención de ello.
72 Libro Especial Sueldos - Art. 52 LCT

11. Régimen de contribuciones y de seguridad social argentino
11.1 Descripción y funcionamiento del sistema de seguridad social argentino
Desde el año 2008, la Argentina cuenta con el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Éste es
un régimen público, solidario e integral, que unifica el sistema previsional argentino al absorber el Ré-
gimen privado de Capitalización que existía anteriormente. Este sistema se crea en 2008 mediante ley
sancionada por el Congreso Nacional, desapareciendo en ese momento el Régimen de Capitalización
Privado.
Todos los trabajadores en relación de dependencia realizan un aporte del 11% de su remuneración
mensual, aporte que forma el fondo para el cobro de la jubilación futura. El régimen previsional públi-
co, administrado por ANSES, cuenta con el respaldo del Estado, lo que garantiza el pago de las jubila-
ciones y pensiones de las generaciones futuras.
Para conocer los aportes registrados en la base de ANSES, los trabajadores pueden consultar su His-
toria Laboral.
También pueden hacerlo por medio de la página de la AFIP, ingresando con su clave fiscal, de la si-
guiente forma:
Régimen de contribuciones y de seguridad social argentino 73

74 Régimen de contribuciones y de seguridad social argentino
O ingresar a la página www.afip.gov.ar/otrosaccesosimportantes/punto11.

Si damos continuar, obtendremos el detalle correspondiente
En este ejemplo, al empleado no le están haciendo los aportes de Obra Social.
Tabla con los porcentajes a utilizar para el cálculo de los distintos conceptos de aportes y contribucio-
nes, a saber:

Variación para la aplicación de los porcentajes para las Obras Sociales; el importe no se ha actualizado
en los últimos años:
A partir del mes de septiembre de 2012 y debido a la Ley de Movilidad Jubilatoria que incrementa las
jubilaciones y pensiones que paga la Administración Nacional de la Seguridad Social, ANSES, también
se eleva el tope que deberán tener en cuenta las empresas con personal a su cargo para realizar los
aportes y contribuciones de la seguridad social sobre los sueldos devengados.
En los meses de marzo y septiembre de cada año, los jubilados y pensionados reciben un aumento de
haberes y se aumentan las cuotas a pagar por los trabajadores autónomos y el tope salarial por el cual
se practican los aportes a los asalariados.
La Ley Nº 24.241 establece el cálculo de los aportes y contribuciones con destino al Régimen Nacional
de Obras sociales, Seguro de Salud, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensiona-
dos y al Sistema de Riesgos del Trabajo.
11.2 Régimen de promoción del trabajo registrado
Desde hace varios años, como medio para promocionar el empleo registrado, la Ley argentina ha pre-
visto distintas formas de premiar al empleador creando distintos regímenes de reducción del pago de
contribuciones patronales.
En un principio lo hizo con la Ley 26.476 de “Promoción y protección del empleo registrado”, en su
Capítulo II, que en su Art. 16 exponía que los empleadores, por el término de veinticuatro (24) meses
contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral o de la regularización de una preexis-
tente, gozarían por dichas relaciones de una reducción de sus contribuciones vigentes con destino a
los siguientes subsistemas de la seguridad social.

El beneficio consistía en que durante los primeros doce (12) meses sólo se ingresaba el cincuenta por
ciento (50%) de las citadas contribuciones y por los segundos doce (12) meses se pagaba el setenta y
cinco por ciento (75%) de las mismas.
Esta forma promocional fue extendida año tras año, hasta el 2014.
11.3 Nueva Ley 26.940 “promoción del trabajo registrado y prevención del fraude
laboral”
La norma sancionada el 2 de junio del 2014 establece 2 sistemas de promoción y un registro de em-
pleadores (REPSAL):
a. para microempleadores;
b. para empresas de hasta 80 trabajadores;
c. crea el REGISTRO PÚBLICO DE EMPLEADORES CON SANCIONES LABORALES.
11.3.1 Régimen Permanente de Contribuciones a la Seguridad Social para microempleadores
Los microempleadores son las personas de existencia visible, las sociedades de hecho y las socieda-
des de responsabilidad limitada (por reglamentación se agregaron las asociaciones civiles sin fines
de lucro) que empleen hasta 5 trabajadores, siempre que su facturación anual no supere los importes
que establezca la reglamentación (en la fecha de redacción del presente Cuaderno esa suma es de
$2.400.000), pudiendo incrementar la nómina a 7 trabajadores sin perder la condición de microem-
pleador. Los microempleadores que aumenten su nómina a 7 trabajadores gozarán de los beneficios
de este régimen por los 5 primeros trabajadores, y por los 2 adicionales tendrán los beneficios que se
indican en el cuadro siguiente.
Beneficios previsionales
Los beneficios consisten en una reducción de las contribuciones patronales destinadas al SIPA, PAMI,
Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares y, en su caso, al RENATEA, y dependen, principal-
mente, de la cantidad de empleados contratados por tiempo indeterminado y registrados.
Microempleadores
Beneficio sobre
(Persona física, Sociedad de Hecho o S.R.L, Asoc.
las contribuciones
Civil s/f Lucro.)
Hasta 5 empleados, siempre que su facturación Reducción del 50% en forma perma-
anual no supere los importes que establezca la re- nente a trabajadores a tiempo comple-
glamentación. to y del 25% a trabajadores a tiempo
parcial.
Si incrementa la dotación de personal en hasta 2 Reducción del 100% para el primer
empleados (contando con hasta 7, en total). Este año y del 75% para el segundo.
beneficio se aplica a las contribuciones correspon-
dientes a los nuevos empleados (manteniéndose el
beneficio correspondiente a los 5 primeros).
11.3.2 Régimen de Promoción de la Contratación de Trabajo Registrado para empresas de hasta 80

empleados
Los empleadores que tengan hasta 80 trabajadores gozarán de una reducción de las contribuciones
patronales (contribuciones con destino al SIPA, INSSJP, FNE, Asignaciones Familiares y RENATEA, de

corresponder) por el término de 24 meses para las nuevas relaciones laborales por tiempo indetermi-
nado; los 24 meses deben contarse a partir del mes de inicio de cada relación.
La ley establecía en su art. 30 qué beneficio regirá por 12 meses contados a partir de la fecha en que
las disposiciones de la Ley 26.940 tengan efecto (o sea el vencimiento era el 1/8/2014), pudiendo ser
prorrogado por el Poder Ejecutivo Nacional. Efectivamente el plazo de aplicación se ha prorrogado por
medio del decreto 1801/2015 desde el 1 de agosto de 2015 y por el término de 12 meses.
Beneficios previsionales
Los beneficios consisten en una reducción de las contribuciones patronales destinadas al SIPA, PAMI,
Fondo Nacional de Empleo, Asignaciones Familiares y, en su caso, al RENATEA y dependen, principal-
mente, de la cantidad de empleados contratados por tiempo indeterminado y registrados.
Empleadores Beneficio sobre las contribuciones

Dotación de personal hasta 15 trabajadores inclusi- Reducción del 100% para el primer
ve, beneficio aplicable a las contribuciones corres- año y del 75% para el segundo
pondientes a los nuevos empleados, hasta totalizar
15 trabajadores.
Dotación de personal desde 16 y hasta 80 trabaja- Reducción del 50% por 24 meses
dores inclusive, beneficio aplicable a las contribucio-
nes correspondientes a los nuevos empleados, hasta
totalizar 80 trabajadores.
La ley no admite rectificativas, porque entiende que, si el empleador no utilizó el beneficio al dar de
alta, decidió no usarlo, es decir, se imposibilita el uso retroactivo. Por último, el beneficio rige por 12
mese, y será habilitado, o no, para cada año por el Poder Ejecutivo.
Sujetos alcanzados: pueden acceder a él los empleadores privados, incluso los de la actividad rural y
también los de la construcción.
No aplica para los trabajadores de casas particulares.
Exclusión del régimen: es automática desde que se da cualquiera de las causales siguientes:
• Quienes fueron declarados en el régimen general antes del 1/8/2014 y hasta la fecha en que la mis-
ma rija y sigan trabajando para el mismo empleador.
• Declarados en el régimen general y después del distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean
reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de la fecha de
la desvinculación.
• Ingresante contratado dentro de los 12 meses desde el despido sin causa de un trabajador com-
prendido en el régimen general de la seguridad social.
• Uso abusivo del beneficio (a reglamentar).
• Superar la cantidad de trabajadores.
• Encontrar incluido en el REPSAL.
Decaimiento o pérdida del beneficio
• El incumplimiento de los requisitos de incremento de la nómina de personal y la incursión en las

causales de exclusión señaladas producirán la pérdida de los beneficios otorgados.

• Los empleadores deberán rectificar las posiciones correspondientes e ingresar la proporción de
contribuciones patronales de la seguridad social que estuvieron exentas, con más los accesorios
(intereses resarcitorios, multas).
11.3.3 Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL)
Es una base de datos de acceso público a cargo del Ministerio de Trabajo, en la que quedan expuestas
las siguientes sanciones firmes por:
1. Falta de inscripción como empleador.

2. Falta de denuncia de trabajadores (sea esta omisión total o parcial).
3. Violación a las normas sobre trabajo infantil (prohibido) y trabajo adolescente (Ley 26.390), trata
de menores (Ley 26.847) y de personas (Ley 26.364).
4. Obstrucción a la labor de la inspección de trabajo.
Se refiere a multas aplicadas a los empleadores (salvo que se trate del régimen de la Ley 26.844 de
trabajo de casas particulares). Quienes pueden aplicar estas sanciones son el Ministerio de Trabajo,
la AFIP, las autoridades laborales de cada jurisdicción, el Registro Nacional de Trabajadores y Emplea-
dores Agrarios (RENATEA) y la Superintendencia de Riesgo del Trabajo; entendemos que se omitió el
Instituto de Estadística y Registro de Industria de la Construcción.
Permanencia en el REPSAL: a continuación analizamos las diferentes situaciones según las sanciones
que recibiera el empleador, aclarando que los plazos mencionados a continuación son días corridos y
que en el Registro aparecen todos los datos de la infracción:
a) Para el caso de ser sancionados por los supuestos “1” o “2” quedará por 60 días corridos, siem-
pre que regularice su inscripción o el alta del trabajador antes de la audiencia de descargo
b) Asumiendo que las infracción es por alguna de las causas del punto anterior pero el empleador
no paga las multas antes de la fecha mencionada como límite, permanecerá en el REPSAL hasta
cancelar las mismas y 120 días adicionales.
c) Si no regulariza su inscripción o la relación de trabajo pero paga las multas y sus accesorios, será
incluido en el REPSAL hasta la fecha en que haya regularizado su inscripción o la relación de tra-
bajo y por 120 días más.
d) Si se da el supuesto anterior y tampoco paga las multas ni accesorios, quedará en el Registro hasta
que abone las multas y subsane las infracciones y por 120 días más.
e) Si regulariza su inscripción como empleador o la relación de trabajo en forma parcial y paga la
multa y sus accesorios, será ingresado al Registro hasta que se inscriba y regularice totalmente a
sus trabajadores más otros 90 días.
f) Por obstrucción a la labor de los inspectores, será incluido en el REPSAL hasta el pago de la san-
ción y 180 días más.
g) Finalmente, si incurre en el ítem “3” de la lista anterior, permanecerá en el Registro hasta el cum-
plimiento de la condena penal y 180 días más.
IMPORTANTE: La permanencia máxima en el REPSAL es de 3 años (salvo el caso del supuesto, salvo
en el supuesto “g”).
Consecuencias de figurar en el REPSAL: los empleadores no podrán:
1. Acceder a los programas, acciones asistenciales o de fomento, beneficios o subsidios administra-

dos, implementados o financiados por el Estado Nacional.
2. Acceder a crédito de bancos públicos.

3. Celebrar contratos con el Estado Nacional.
4. Participar en obras públicas, concesiones de obras públicas, o de servicios públicos y licencias.
5. Acceder a los beneficios de reducción en las contribuciones patronales.
Empleador reincidente: si el empleador incurre en la misma infracción en un lapso no superior a 3

años, ello provoca la exclusión del Régimen Simplificado desde que quede firme su sanción y, para los
inscriptos en Ganancias, la imposibilidad de deducción del gasto debido al personal.

12. Aspectos prácticos de liquidación
12.1 Exposición del caso
En esta oportunidad haremos una liquidación mensual de un empleado contratado a tiempo indetermi-
nado que se encuentra bajo la aplicación del convenio de Hoteleros y Gastronómicos.
Fecha de ingreso 1/10/2007.
12.2 Marco legal a considerar
• CCT 389/04 (F.E.H.G.R.A.)

• ESCALA SALARIAL PARA CAPITAL FEDERAL - GRAN BS.AS. Y LA PLATA
• SUELDOS CORRESPONDIENTES AL MES DE MAYO 2015
CCT 389/04, Cuestiones a considerar:
1. Categoría que reviste el empleado y Sueldo Básico Correspondiente: según las tareas que realice
el empleado dentro de la empresa, se le asignará una de las tareas descriptas en el convenio. Una
vez que lo encuadremos, le asignaremos el Sueldo Básico que le corresponde para esa categoría.
2. Las escalas salariales son modificadas por acuerdos entre representantes de los trabajadores y
empresarios de cada actividad económica. Luego el Ministerio de Trabajo debe homologar ese
acuerdo. Si los acuerdos no se encuentran homologados, deben ser aplicados.
3. Luego tenemos los adicionales que prevé cada convenio. En el caso de Gastronómicos y Hoteleros,
se calcularán todos en base a porcentajes de los salarios básicos:
a. ADICIONAL POR ANTIGÜEDAD: Se abonará a cada trabajador según una escala que alcanza has-
ta el 14% para los trabajadores que superan los 19 años de antigüedad.
b. ADICIONAL POR ALIMENTACIÓN: Por la naturaleza y objeto de la actividad, se considera que es
razonable que los trabajadores a accedan a alimentarse en la sede del empleador.
c. Las empresas pueden dar el adicional en especie o bien abonarle un importe del 10% del sa-
lario básico convencional correspondiente al NIVEL PROFESIONAL 1 de la ESCALA SALARIAL. Si
en lugar de otorgar un almuerzo o cena el empleador otorgara un refrigerio o merienda, el im-
porte será el equivalente al 5%. En caso de ausencias se proporciona el valor, salvo que éstas
correspondan a licencias otorgadas por ley.
d. ADICIONAL POR ASISTENCIA PERFECTA: Los trabajadores que no incurrieran en inasistencias ni
tardanzas a lo largo del mes devengarán un adicional del 10% (diez por ciento) sobre el impor-
te equivalente al Salario Básico correspondiente a su categoría de revista, en todos los casos
para jornadas completa de 8 horas, debiendo ser reducido proporcionalmente en los casos de
trabajadores comprendidos en regímenes horarios de extensión inferior. Solo se permiten au-
sencias por la licencia anual, las del art. 158 de la LCT y las que permite el CCT. Toda otra au-
sencia en que se incurriera, aunque fuera ocasionada por enfermedad, accidente, suspensiones
disciplinarias, suspensión o demora de servicios de transporte público, etc., será computada
como inasistencia a los efectos del reconocimiento del presente adicional.
e. ADICIONAL POR COMPLEMENTO DE SERVICIO: Tendrá derecho al mismo todo dependiente cual-
quiera fuera su función o nivel. Su monto será equivalente al doce por ciento (12%) sobre el
importe equivalente al Salario Básico correspondiente a la categoría de revista del trabajador.
f. ADICIONAL POR ZONA FRÍA: Se establecen como Zonas Frías las provincias de: Neuquén, Río Ne-
gro, Chubut, Santa Cruz y Tierra del Fuego y los Centros de Invierno en todo el ámbito del país.
Aspectos prácticos de liquidación 83

g. VIÁTICOS O GASTOS DE TRASLADO: Son de naturaleza no remunerativa según está contempla-
do en el art. 106 de la LCT. Las empresas tienen la facultad optativa de otorgar, en aquellos
casos en que lo estimaren necesario o conveniente, el reintegro de los viáticos o gastos de
traslado en que debiera incurrir el trabajador desde su domicilio y hasta el establecimiento en
el inicio y/o finalización de la jornada laboral.
h. ADICIONALES VOLUNTARIOS VARIABLES POR OBJETIVOS: Las empresas podrán establecer sis-
temas voluntarios y adicionales de compensación a su personal, a través de la instrumentación
de mecanismos de incentivos y/o premios y/o sistemas de pago variable.
i. ALOJAMIENTO DEL PERSONAL: Es voluntad del empleador. Si éste concediera alojamiento al
trabajador, no podrá cobrar suma alguna por dicha asignación y la misma no podrá ser com-
putada como ingreso del empleado, compensación o contraprestación salarial a ningún efecto.
j. PROHIBICION DE RECIBIR PROPINAS Y COMISIONES: En contra con los usos y costumbres, está
totalmente prohibido para el personal comprendido en el presente convenio colectivo recibir
sumas dinerarias de los pasajeros/comensales o de clientes que utilicen los servicios de cada
establecimiento.
k. DIA DEL GREMIO: Es el 2 de agosto, el que será considerado como día laborable, teniendo las
empresas la facultad de no trabajar.
12.3 Ejemplo aplicado a una liquidación mensual
• Sueldo básico $ 6.768.- (corresponde a la Categoría 1 de la Escala Salarial)
• Antigüedad (art. 11.3): se abona a cada trabajador según la siguiente escala, sin ser acumulable:
- A 1 año cumplido y hasta los 2 años el uno por ciento (1%).
- De los 2 años hasta los 3 años el uno por ciento (1%).
- A los 3 años cumplidos y hasta los 4 años, el dos por ciento (2%).
- De los 4 años hasta los 5 años, el dos por ciento (2%).
- A los 5 años cumplidos y hasta los 6 años el cuatro por ciento (4%).
- De los 6 años hasta los 7 años, el cuatro por ciento (4%).
- A los 7 años cumplidos y hasta los 8 años el cinco por ciento (5%).
- De los 8 años hasta los 9 años, el cinco por ciento (5%).
- A los 9 años cumplidos y hasta los 10 años el seis por ciento (6%).
- De los 10 años hasta los 11 años el seis por ciento (6%).
- A los 11 años cumplidos y hasta los 12 años el siete por ciento (7%).
- De los 12 años hasta los 13 años el siete por ciento (7%).
- A los 13 años cumplidos y hasta los 14 años el ocho por ciento (8%).
- De los 14 años hasta los 15 años el ocho por ciento (8%).
- A los 15 años cumplidos y hasta los 16 años el diez por ciento (10%).
- De los 16 años hasta los 17 años el diez por ciento (10%).
- A los 17 años cumplidos y hasta los 18 años el doce por ciento (12%).
- De los 18 años hasta los 14 años el doce por ciento (12%).
- A los 19 años cumplidos y en adelante, el catorce por ciento (14%).
La antigüedad en el empleo se computará desde la fecha de ingreso del empleado al establecimiento.

El salario básico que sirve de base para el cálculo de este adicional está constituido únicamente por el
importe equivalente al salario básico correspondiente a la categoría del trabajador.
En el caso del ejemplo, la antigüedad es de cinco años y siete meses, por lo que corresponde calcular
el 4% sobre el sueldo básico.
84 Aspectos prácticos de liquidación

• Adicional por alimentación (art. 11.4): este beneficio social puede otorgarse a opción del emplea-
dor según se detalla a continuación:
- En especie: mediante la entrega al empleado de un almuerzo o cena según el turno completo
de trabajo en el que se desempeñe o bien;
- En efectivo: se calcula el 10% sobre el salario básico correspondiente al Nivel Profesional 1 de
la Escala Salarial I; en este caso el adicional adquiere naturaleza remuneratoria a sus efectos.
En el caso del ejemplo, el empleado percibe el adicional por alimentación en especie ya que almuerza
en el establecimiento.
• Adicional por asistencia perfecta (art. 11.5): este beneficio se otorga a aquellos trabajadores que
no incurran en inasistencias ni tardanzas a lo largo del mes. El monto de este adicional surge de
aplicar el 10% sobre el importe correspondiente al salario básico de Convenio según la categoría
del empleado.
• Adicional complemento de servicio (art. 11.6): tiene derecho a percibir el mismo todo trabajador
cualquiera fuera su función o nivel. El monto de este adicional surge de aplicar el 12% sobre el
importe correspondiente al salario básico de Convenio según la categoría del empleado.
• Adicional CABA – Expediente Nº 1.129.253/2005: este adicional zonal se aplica para el personal y
establecimientos sitos en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Se calcula el 6% sobre el sueldo
básico de Convenio según la categoría del empleado.
Descuentos al personal del Gremio Gastronómico y Hotelero:
1. Cuota Sindical: se calcula el 2,5% sobre el monto total de la remuneración del empleado afiliado
a UTHGRA más el total de adicionales no remunerativos.
2. Seguro de Vida y Sepelio: se calcula el 1% sobre el monto total de la remuneración del empleado
más el total de los adicionales no remunerativos.
3. Obra Social: A partir de enero de 2009, los aportes del personal y contribuciones patronales en
concepto de obra social deben abonarse por Jornada Completa, aunque en el recibo conste jornada
reducida o media jornada.
Aclaración: Los recibos ejemplo se confeccionaron con un Sistema de Liquidación de Sueldos con co-
dificación propia de su desarrollador.

• Recibo Liquidación Mensual
• Recibo Liquidación 1° cuota del Sueldo Anual Complementario

12.4 Liquidación Final por despido con justa causa, aplicable en caso de renuncia
del trabajador
• Datos y cálculos a considerar:
a) Desempeñó tareas hasta el día 28-05-2015
b) Sueldo Anual Complementario: corresponde abonar S.A.C. en proporción a los días trabajados en
el semestre. Para el cálculo debemos tomar el mejor sueldo devengado del semestre (normal y
habitual), luego dividirlo por 2 y el resultante multiplicarlo por el resultado de dividir los días tra-
bajados por la cantidad de días del semestre:
SAC Proporcional: ($ 9.001,44 / 2) X (145 / 180) = $ 3.652,58
c) Vacaciones No Gozadas: se debe proporcionar la cantidad de días de vacaciones no gozadas al

tiempo trabajado en el año según la antigüedad del empleado. En este caso, de acuerdo con la
antigüedad, corresponde tomar 21 días, luego se divide por los días del año y se multiplica por los
días trabajados:
Día de vacaciones no gozadas: 21 días / 365 días por año X 145 días trabajados en el año = 8,34 días
Por último, para obtener el valor de las vacaciones no gozadas, se toma la remuneración bruta, se di-
vide por 25 y se multiplica por el proporcional de días de vacaciones:
Vacaciones no gozadas: $ 9.001,44 / 25 X 8,34 días = $ 3.002,88
d) SAC s/Vacaciones No Gozadas: se obtiene de dividir el valor de las vacaciones no gozadas por 12.
SAC sobre vacaciones no gozadas: $ 3.002,88 / 12 = $ 250,24

• Recibo Liquidación Final por despido con justa causa
12.5 Liquidación de despido sin justa causa
Datos a considerar: a los datos del ejemplo anterior se debe agregar:
a) Preaviso: considerando la antigüedad del trabajador, es de 15 días en período de prueba, 1 mes si

la antigüedad no excede de 5 años y será de dos meses si esta antigüedad es superior a 5 años:
• En este caso sería de 2 meses.

• Se debe calcular su correspondiente SAC
• Se calcula sobre la base del sueldo correspondiente vigente.
Preaviso: $ 9001,44 X 2 = $ 18.002,88
S.A.C. s/preaviso: $ 18.002,88 / 12 = $ 1.500,24

b) Integración del mes de despido: deberá calcularse en el caso de que la fecha de despido no coin-
cida con el último día del mes.
• No corresponde abonarse si la extinción del contrato de trabajo se produjo en el período de

prueba. O si se trata de un empleador PYME.
• Se debe calcular su correspondiente SAC.
• En el caso del ejemplo, la integración es de 4 días, ya que el despido operó el día 26 del mes.
Integración mes de despido: $ 9.001,44 / 30 días del mes X 4 días restantes del mes = $ 1.200,19
SAC s/integración mes de despido: $ 1.200,19 / 12 = $ 100,02
c) Indemnización por antigüedad: el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, en
caso de despido sin justa causa, corresponde abonar una indemnización equivalente a un mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.
• Se calcula sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida en el último año.
• La remuneración que se tome como base no podrá exceder el equivalente a tres veces el im-
porte mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido.
• Estableciendo el supuesto, que su mejor remuneración fuese del mes de mayo de 2015,
$ 9.001,44 (importe que no supera tres veces el tope del gremio), y multiplicando por 8 (fecha
de ingreso 01/10/2007), la indemnización por antigüedad sería:
Indemnización por antigüedad: $ 9.001,44 X 8 = $ 72.011,52
• Se debe considerar el fallo “VIZZOTI, CARLOS c/AMSA S.A.”, del 14/09/2004 de la CSJN, que
sostuvo que es inconstitucional la reducción mayor del 33% entre el tope indemnizatorio y el
salario del trabajador. Aunque rige el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, hay que tener
en cuenta este fallo, que sentó jurisprudencia, para decidir el cálculo indemnizatorio.
Las situaciones que limitan el cálculo de la indemnización establecida en el artículo 245, a saber:
• Art. 247: Por fuerza mayor o falta de trabajo será la 1/2 del art. 245.
• Art. 248: Por muerte del trabajador será la 1/2 del art. 245.
• Art. 249: Por muerte del empleador será la 1/2 del art. 245.
• Art. 250: Por vencimiento del plazo del contrato seria la 1/2 del art. 245.
• Art. 251: Por quiebra del empleador será la 1/2 del art. 245.
• Art. 252: Por jubilación del trabajador: no corresponde si lo intimó el empleador, le entregó do-
cumentación para iniciar el trámite Jubilatorio y conservó su puesto durante un año después de
haberlo intimado.
• Art. 253: por despido del trabajador jubilado, en caso de que se haya reintegrado a la actividad en
relación de dependencia, con alta como jubilado, se debe preavisar e indemnizar según art. 245.
Computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
• Art. 178: Despido de la trabajadora 7 y 1/2 meses antes o 7 y 1/2 meses posteriores a la fecha de
parto, la indemnización será de un año de remuneraciones, acumulable a la del artículo 245.
• Art. 181: El despido sin causa 3 meses antes o 6 meses después de contraer matrimonio se presu-
mirá que es ocasionado por esa situación y amerita se aplique la indemnización del Art. 182, vale
decir, un año de remuneraciones acumulable a la del art. 245.

• Recibo Liquidación Final sin justa causa

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Este Trabajo fue realizado por la comisión de Administración de Recursos

Agradecemos a ellos esta nueva colaboración con la Institución.

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Nº 83 Clusters. Sistemas productivos locales.

Nº 85 Informe final y distribución de fondos.

Nº 86 Nuevo Código Civil y Comercial. Ley General de Sociedades. Ley 26.994.

2 Obligaciones al inicio de la relación laboral por parte del empleador 11

2.1 Inscripción ante la afip como empleador 11

3 Obligaciones durante la relación laboral 29

3.1 Liquidación de haberes 29

4 Obligaciones a la finalización de la relación laboral 41

4.1 Notificación fehaciente 41

> Director Responsable: Dr. Humberto J. Bertazza

5 Remuneración: aspectos teóricos 49

5.1 Concepto de remuneración 49

6 Vacaciones y otras licencias 55

7 Jornada laboral. Art.196 Lct 59

8 De las enfermedades inculpables. Art. 208 Lct 61

8.1 Conceptos generales 61

9 Extinción del Contrato de Trabajo 63

10 Libro Especial Sueldos. Art. 52 Lct 69

10.1 Contenido del Libro Especial Sueldos 69

11.1 Descripción y funcionamiento del sistema de seguridad social argentino 73

12 Aspectos prácticos de liquidación 83

12.1 Exposición del caso 83

Siguiendo la metodología de armado de la versión anterior, el cuaderno ha sido confeccionado tenien-

Teniendo en cuenta lo previo y, a modo de ejemplo, se desarrollan ejercicios de liquidación de haberes

2.1 Inscripción ante la AFIP como empleador

Obligaciones al inicio de la relación laboral 11

2.2 Encuadre sindical y convencional

El encuadramiento sindical consiste en la determinación de cuál es la asociación profesional de traba-

12 Obligaciones al inicio de la relación laboral

Obligaciones al inicio de la relación laboral 13

2.4 Contratación del Seguro de Vida Obligatorio

Quedan excluidos de esta cobertura:

El pago de la obligación se realiza mensualmente, utilizando el Sistema Integrado de Cálculo de Obli-

14 Obligaciones al inicio de la relación laboral

Su realización es obligatoria y debe efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral.

En el Anexo I de la Resolución 43/97 se enumera el listado de exámenes y análisis complementarios a

2.6 Confección de la ficha de ingreso al empleo y legajo del empleado

A continuación, presentamos un modelo de ficha de ingreso.

Obligaciones al inicio de la relación laboral 15

16 Obligaciones al inicio de la relación laboral

2.7 Modalidades de pago de asignaciones familiares

Formularios utilizados actualmente

• Declaración Jurada Solicitud de Autorización de Pago de Asignaciones Familiares por Discapacidad.

Obligaciones al inicio de la relación laboral 17

18 Obligaciones al inicio de la relación laboral

2.8 Alta del empleado en la AFIP. Inscripción en Simplificación Registral – Em-

Obligaciones al inicio de la relación laboral 19