Trabajo Fin de Maestría, 30 créditos

Identidad Corporativa,
Branding Corporativo e
Imagen de Marca

Autores: Muhammad Ghayour Khan,

Omar Khan
Director: Dr, Rana Mostaghel
Examinador: Profesor, Anders
Curso código: 0| P a g e
5FE00E
Pehrsson Período académico : V16
Asignatura:
Marketing Nivel:
Masters

Curso código: 0| P a g e
5FE00E
 Prefacio

Todo comenzó cuando escuchamos estas palabras "Aquí en la Universidad de Linnaeus te

enseñaremos a tomar el ochenta por ciento de las decisiones en el veinte por ciento de tu
tiempo". Al principio, no sabíamos lo que significaban estas palabras, pero después de dos
años de entrenamiento riguroso sabemos lo importantes que eran esas palabras y el importante
papel que jugarían en nuestras futuras carreras. Con el final de esta tesis de maestría,
hemos desarrollado nuestro pensamiento y aumentado nuestro conocimiento en el campo de
los negocios y el marketing con una visión profunda de la marca. y branding corporativo.
El campo de la marca corporativa captó nuestro interés porque había mucha confusión con
respecto a la marca y la marca corporativa. Después de hacer nuestra investigación pudimos
apreciar cómo la identidad corporativa influye en su imagen corporativa a los ojos de los
clientes.

I| P a g e
 Abstracto

Esta tesis tiene como objetivo abordar la brecha deinvestigación que fue evidente en la
industria de la confección. Los autores identificaron que se requiere investigación adicional
sobre cómo la identidad corporativa influye en el diseño de una imagen de marca en la
industria de la confección. Para abordar la brecha, los autores primero formaron un modelo
de investigación basado en la revisión de la literatura o datos secundarios. Más tarde, los datos
primarios se recopilaron a través del método de investigación cualitativa de 14 empresas de
prendas de vestir en Pakistán. Además, los datos primarios y secundarios fueron sintetizados
con el fin de analizar y concluir la investigación.
El hallazgo muestra que la comunicación es un tema principal a la hora de formar la imagen
de marca y debe estar en línea con la identidad corporativa para formar una marca exitosa.

Palabras clave
Identidad corporativa, Marca corporativa, Imagen de marca, Cultura organizacional.

II| P a g e
 Agradecimientos

Nos gustaría agradecer al Todopoderoso por bendecirnos en la finalización de este grado. En

segundo lugar, estamos muy agradecidos y agradecidos con la Dra. Sarah Philipson por su
ayuda, orientación, instrucciones, aliento y valiosos comentarios. Sin su conocimiento y
perspicacia en el campo del marketing, es posible que no hubiéramos podido llevar a cabo la
tarea de retorceresta tesis. También nos gustaría dar las gracias a Rana Mostaghel y Anders
Pehrsson. Finalmente, nos gustaría agradecer a nuestros padres por sus oraciones, al oponente
por sus comentarios constructivos y a nuestros compañeros de clase.
Nos gustaría agradecer especialmente a las organizaciones que se tomaron el tiempo para
responder nuestro cuestionario fuera de su apretada agenda. Estas organizaciones fueron
Lawrencepur, Cambridge, Bonanza, Noor's, Rodeo Drive, Chester Bernard y European
Gallery.

III| P a g e
 Tabla de
contenidos
1. Introducción.......................................................................................................................................1
1.1 Antecedentes................................................................................................................................1

1.2 Discusión.....................................................................................................................................
del problema 3..............................................................................................................................
1.3 Propósito......................................................................................................................................5

1.4 Delimitaciones..............................................................................................................................5

2. Teoría.................................................................................................................................................
Capítulo..............................................................................................................................................5

2.1 Un.................................................................................................................................................
marco............................................................................................................................................
para............................................................................................................................................... la
marca............................................................................................................................................
corporativa 6.................................................................................................................................
2.2 Las marcas corporativas exitosas aprovechan la fuerza atractiva que atrae a las partes
interesadas a la organización 7
2.3 La marca corporativa exitosa se basa en una base de interacción entre lavisión estratégica, la
cultura.................................................................................................................................................
organizacional....................................................................................................................................
y la imagen.....................................................................................................................................
corporativa...........................................................................................................................................
8
2.4 Cultura organizacional................................................................................................................. e
imagen.........................................................................................................................................
corporativa.................................................................................................................................... 8

2.5 Imagen de....................................................................................................................................

marca 9.........................................................................................................................................
2.6 Res
earch...........................................................................................................................................
Pregunta......................................................................................................................................10

2.7 Marco........................................................................................................................................
teórico del..................................................................................................................................
Estudio........................................................................................................................................10

3. Metodología.....................................................................................................................................10
3.1 Diseño de...................................................................................................................................
Investigación 11.........................................................................................................................
3.2 Entrevistas................................................................................................................................. en
profundidad 11...........................................................................................................................
3.3 Comparación de enfoques........................................................................................................... de
IV| P a g e
 investigación..............................................................................................................................
cuantitativos............................................................................................................................... y
cualitativos................................................................................................................................
12................................................................................................................................................
3.4 Importancia................................................................................................................................. de
la.................................................................................................................................................
investigación cualitativa.............................................................................................................13

3.5 Población.................................................................................................................................... y
muestra.......................................................................................................................................13

3.6 Empresas elegidas.....................................................................................................................14

3.7 Guía............................................................................................................................................ de
entrevista 14..............................................................................................................................
3.8 Operacionalización.....................................................................................................................14

3.9 Validez....................................................................................................................................... y
fiabilidad...................................................................................................................................16

4. Datos................................................................................................................................................
empíricos..........................................................................................................................................17

5. Análisis de.......................................................................................................................................
datos 19............................................................................................................................................
6. Conclusión........................................................................................................................................26
Referencia............................................................................................................................................28
Apéndice.............................................................................................................................................. 1
.............................................................................................................................................................
(CUESTIONARIO)..............................................................................................................................34
Apéndice.............................................................................................................................................. 2
(RESPUESTAS)...................................................................................................................................35
Apéndice.............................................................................................................................................. 3
............................................................................................................................................................. 42
Apéndice.............................................................................................................................................. 4
............................................................................................................................................................. 51

V| P a g e
 Tabla de figuras
Figura 1 (La marca corporativa)............................................................................................................7
Figura 2 (Marca corporativa ).................................................................................................................8
Figura 3 (Modelo teórico de este trabajo).............................................................................................10

VI| P a g e
1. Introducción
El tema que hemos elegido se basa en nuestra investigación es la construcción de marca
corporativa. En este capítulo de introducción hemos dado la información de fondo con una
visión de la marca y varios factores asociados.

1.1 Fondo

La marca es una forma de ayudar a los especialistas en marketinga alcanzar el más alto nivel
de éxito competitivo. Los consumidores interpretan y reconocen diferentes marcas dentro de
un determinado grupo comercial de diferentes maneras. Ya en el siglo XVIII, el concepto de
marca estaba en uso cuando los destiladores de whisky solían enviar su producto en barril de
madera con el nombre del productor quemado o marcado en la parte superior de cada barril
(Roy & Banerjee, 2007).
Según la literatura moderna, una marca identifica y diferencia una oferta de las de los
competidores. Es un nombre, signo, símbolo, diseño o cualquier combinación de estos. Para
los especialistas en marketing, una marca es lo que hacen para los consumidores. Para los
consumidores, es lo que quieren comprar. Estos dos polos diferentes de comprensión llevan a
los investigadores a pensar en losprincipios de una marca desde dos ángulos principales:
identidad de marca e imagen de marca (ibid).
Aaker (1991) definió la identidad de marca como la suma de las identidades de marca
expresadas como producto, organización, persona y símbolo. Kapferer (1992) presentó la
identidad de marca como un prisma de seis lados con diferentes caras como físico,
personalidad, cultura, relación, reflexión y autoimagen. Por lo tanto, podemos afirmar que la
identidad de marca es la canasta total de oferta que una empresa hace a sus consumidores
y es el sueño que quiere vender. Puede consistir en rasgos, beneficios, valores, diferenciación
y personalidad de la marca. La marca puede ser vista como un producto, una personalidad,
un conjunto de valores y una posición que pretende ocupar en la mente de los consumidores.
Por lo tanto, una identidad de marca, en pocas palabras, es todo lo que la empresa quiere para
la interpretación de la marca (ibid).
Básicamente, la imagen de marca expresa el enfoque de pensamiento de un cliente para una
marca y los sentimientos que la marca fabrica. Estos son algunos enfoques para una empresa
y luego pueden construir una ventaja competitiva para su marca. Además, la imagen de marca
es muy importante para un punto de vista de gestión a largo plazo (ibid).
Los clientes construyen una imagen de una organización basada en lo que ven, oyen,
aprenden y experimentan, lo que significa que una empresa tiene que ser muy clara en la
comunicación de su perfil. Las imágenes de marca también se ven afectadas por eventos e
informes que no forman parte de la

1| P a g e
Plataforma de comunicación de la empresa. Cerrar la brecha entre identidad e imagen es un
desafío constante para una organización (Bruce y Bessant, 2002).
Una estrategia de marca describe cómo se deben usar y organizar las marcas de la empresa,
mediante la cual se determinan las relaciones entre el nombre corporativo y el nombre de
lamarca (Doyle, 1992). Hoy en día, las estrategias de branding de muchas empresas son
ineficientes e innecesariamente complicadas. La situación es la inversa en una empresa
orientada a la marca. En consecuencia, se debe formular una estrategia de marca basada en la
visión de marca (Urde, 1994).
Una marca corporativa implica, en la mayoría de los casos, la decisión consciente de la alta
dirección de destilar y dar a conocer los atributos de la identidad de la organización en forma
de una propuesta de marca claramente definida. Esta propuesta sustenta los esfuerzos
organizacionales para comunicar, diferenciar y mejorar la marca frente a los grupos y redes de
partes interesadas. La propuesta puede ser vista como el pacto de la organización con sus
clientes, grupos de partes interesadas y red. Como tal, una propuesta de marca corporativa
requiere el compromiso corporativo de todos los niveles de personal. En particular, requiere la
lealtad del CEO y la alta gerencia, así como el apoyo financiero (Halliburton y Ziegfeld,
2009).
El concepto de identidad corporativa surgió de una preocupación en las comunidades de
diseño, marcado y comunicación corporativa por las formas en que las organizaciones se
presentan a audiencias externas, por ejemplo, en sus imágenes visuales, así como a través de
formas más elaboradas de publicidady comunicaciones corporativas ( Lippincott y
Margulies, 1957). Inicialmente, el término se limitó a logotipos y otros elementos de diseño
visual, pero gradualmente llegó a abarcar las comunicaciones y todas las formas de
comportamiento orientado hacia el exterior en el mercado (Birkigt y Stadler, 1986; Henderson
y otros, 2003; Van Riel y Balmer, 1997). Los logotipos de las empresas llegaron a ser vistos
como parte de un proceso de formación y proyección de la imagen corporativa, lo que llevó a
las percepciones de los clientes y asociaciones corporativas (por ejemplo, Birkigt y Stadler,
1986; Olins, 1978; Van Riel y Balmer, 1997).
En los últimos años, el significado de identidad corporativa se ha extendido una vez más, de
modo que ahora se ve no solo como la presentación visible hacia el exterior de una empresa,
sino también el conjunto de características intrínsecas o "rasgos" que le dan a la empresa su
especificidad, estabilidad y coherencia (Balmer, 1998; Larcon y Reitter, 1979).
Las identidades que representan la voz e imagen corporativa son la identidad corporativa de la

2| P a g e
empresa. La identidad corporativa tiene que ser única para que puedan diferenciarse de los
competidores. La comunicación como el marketing, las relaciones públicas y lasacciones
comunitarias también representan la identidad corporativa. Para crear una identidad
corporativa fuerte , una buena gestión intenta

3| P a g e
crear una clara identificación e imagen de la empresa y también trata de hacer visualmente
coherente la organización tanto interna como externamente (Bruce & Bessant, 2002).

1.2 Discusión del problema

El concepto de marca se remonta al marketing de productos, donde el papel de la marca y la

gestión de la marca se ha utilizado principalmente para crear diferenciación y preferencia por
el producto o servicio en la mente del cliente. Dentro de este campo, hayuna serie de
definiciones generalmente aceptadas. Estos se refieren a la marca como "un producto o
servicio, que un cliente percibe que tiene beneficios distintivos más allá del precio y el
rendimiento funcional" (Knox, 2000) o "un símbolo que sirve para distinguir los productos y
servicios de una empresa de otra" (Kapferer, 1997).
Del mismo modo, la marca corporativa se basa en las tradiciones de la marca del producto en
el sentido de que comparte el mismo objetivo de crear diferenciación y preferencia. Sin
embargo, esta actividad es más compleja por los gerentes que realizan estas prácticas a nivel
de la organización, en lugar del producto o servicio individual, y el requisito de administrar
las interacciones con múltiples audiencias de partes interesadas.
La literatura de marca corporativaargumenta que, idealmente, la imagen y la identidad
deberían estar alineadas (Hatch y Schultz, 2001) y que los valores y comportamientos de los
empleados son determinantes clave de los valores de marca corporativos (de Chernatony,
1999). Tener brechas entre las percepciones internas y externas se considera negativo,
especialmente en un negocio de servicios donde la interacción entre los empleados y los
clientes es crítica (Dowling, 1994; Davies y Miles, 1998). Sedice que esta es una
generalización demasiado fuerte y que tener una identidad más fuerte que la imagen puede
verse más positivamente que tener una imagen más fuerte que la identidad (Davies y
Chun, 2002).
La gestión de una marca corporativa está íntimamente ligada a la gestión de la identidad de
una organización vista por las partes interesadas internas, su imagen vista por las partes
interesadas externas y, finalmente, su reputación percibida por todas las partes interesadas
(Davies et al., 2001). Como argumentaron Abratt (1989) e Ind (1997), laidentidad de marca
corporativa se desarrolla dentro de una organización. Esta identidad se proyecta a varias
partes interesadas, incluidos empleados, clientes, proveedores, banqueros y otros grupos
influyentes, a través de una combinación de comunicaciones de marketing, así como la
entrega de bienes y servicios. Como resultado de recibir mensajes de comunicación, junto
con experimentar la naturaleza y calidad de los bienes y servicios adquiridos, la audiencia
4| P a g e
forma una imagen de la organización al evaluar

5| P a g e
su credibilidad, honestidad y experiencia. Por lo tanto, la imagen de marca corporativa es
esencialmente una percepción sostenida por las partes interesadas basada en sus experiencias
con una organización (Gold-smith et al., 2000) De esta manera, la credibilidad corporativa
juega un papel clave para influir en las reacciones de los consumidores a las comunicaciones
de las organizaciones, tanto internas dentro de la organización como externas a través de las
reacciones de los consumidores. a anuncios y marcas. Así, la noción de imagen de marca
corporativa está íntimamente conectada con la de reputación corporativa (Merrilees & Fry,
2002). La marca es un activo intangible, y debido a sus características etéreas, las personas
diferentes encuentran diferentes maneras de darle sentido (de Chernatony, 1999). Este
problema no es exclusivo de las marcas y se ha documentado mediante el uso de diversas
metáforas en la identidad corporativa (Cornelissen y Harris, 2001). Una de las definiciones de
una marca es esa marca como empresa, también conocida como la marca corporativa.
A pesar de un crecienteconsenso sobre los beneficios de la gestión de la marca corporativa
(Fombrun y Rindova, 1998; Greyser, 1999), sigue habiendo una considerable incertidumbre
sobre lo que esto significa en términos de prácticas de gestión y el estudio de esta teoría
emergente. Lane Keller (1999) afirma que muchas organizaciones no están seguras de lo que
deben hacer para gestionar su marca corporativa, mientras que Ind (1998a) y Balmer (1998,
2001b) destacaron la confusión actual en el campo y subrayaron la necesidad de comprender
las disciplinas involucradas en la gestión y el desarrollo de una marca corporativa. Davidson
(1999), a su vez, pidió la macro gestión de la marca por parte de la alta dirección. Esto
sugiere que existe una clara necesidad de establecer una nueva agenda y un conjunto de
prácticas para la gestión de la marca a nivel de organización.
La investigación de la identidad corporativa es una disciplina emergente que reconoce cada
vez más que la marca corporativa es fundamentalmente diferente de los principios que
guían la gestión de marca clásica , ya que la identidad corporativa debe diseñarse para
atraer a todos los participantes. A pesar de la atención prestada a la identidad corporativa en
las últimas dos décadas, la definición real de identidad corporativa es muy polémica y muchos
han optado por no definir el término con precisión. La falta de consenso sobre la noción
definitiva de identidad corporativa como constructo ha llevado a confusión con el uso del
término. La implicación obvia para la gestión de la identidad corporativa es que es muy
difícil gestionar lo que no se puede definir con precisión. Según una encuesta de Mori de
1992, la identidad corporativa era una preocupación importante de los CEO, pero muchos
ejecutivos admiten que no saben cómo administrar, controlar o incluso definir con precisión el

6| P a g e
término. Se sintetiza la importancia de la identidad corporativa y sus vínculos con la imagen
y la estrategia que, a largo plazo, la gestión puede influir en la

7| P a g e
y, dependiendo de la estrategia corporativa elegida por la gerencia, puede lograr una imagen
corporativa mejorada o reposicionada (Melewar & Jenkins, 2002).
Además, Gareth Smith define esa "imagen de marca" identificada inicialmente como una
parte importante del proceso más amplio de desarrollo del valor de marca (equidad).
Posteriormente se ha definido simplemente como "cómo los clientes y otros perciben el br y"
y se ha desarrollado aún más como "las percepciones sobre una marca reflejadas por la
asociación de marca se prefieren aquí porque es más útil en términos de investigación.
Reconoce la imagen de marca como una construcción multidimensional compuesta por un
conjunto más amplio de asociaciones de marca. También implica que estas asociaciones se
transfieren de la marca a la memoria del consumidor (Gareth Smith, 2004).
De las discusiones above se puede analizar que cuando la identidad corporativa de
cualquier organización no se comunica claramente a sus empleados y partes interesadas,
entonces se producen diferencias y tergiversaciones en diferentes niveles jerárquicos de
organizaciones, lo que, en última instancia, conduce a que la imagen de marca no esté en
línea con la identidad corporativa de la organización.
Los autores de este trabajo están interesados en ver la relación entre la marca corporativa , la
identidad corporativa y la imagen de marca en el sector corporativo para fabricar mejores
productos para los consumidores.

1.3 Propósito

El propósito de esta investigación es investigar cómo la identidad corporativa influye en el

diseño de una imagen de marca. A partir de esta investigación podremos ver la importancia y
el impacto general de la marca en la industria de la confección pakistaní.

1.4 Delimitaciones

La marca corporativa consta de muchos elementos, pero nos hemos limitado a la identidad
corporativa como el foco de nuestra investigación.

2. Capítulo de teoría

Si bien el concepto de identidad corporativa ha sido de interés desde hace mucho tiempo
para los profesionales del marketing , solo recientemente ha atraído la atención sostenida de
los académicos de marketing. En su sentido más amplio, el término "corporativo" se refiere a
un grupo unidode individuos. En un contexto de marketing, este grupo unido de individuos
8| P a g e
puede ser uno de varios tipos de organizaciones, incluyendo

9| P a g e
empresas, organizaciones sin ánimo de lucro o cualquier otro grupo de personas que
participen activamente en la comercialización de productos, servicios, ideas, etc. (Dacin y
Brown, 2002).
La identidad corporativa se refiere a aquellas características previstas de una organización que
los tomadores de decisiones y los especialistas en marketing dentro del grupo eligen promover
a sus constituyentes internos y externos (Ibid).
La identidad de una corporación ha sido reconocida como un recurso estratégico y fuente de
ventaja competitiva. Una gestión eficaz de la identidad corporativa puede servir para abordar
las necesidades de las partes interesadas importantes de la empresa, por ejemplo, motivando a
los empleados y, en general, inspirando confianza en la empresa a todos los grupos
destinatarios. La investigación académica sobre la identidad corporativa todavía está muy
vinculada a la práctica (Melewar y Jenkins, 2002).
En el artículo de Melewar & Jenkins, Olins (1995) define la identidad corporativa como "la
gestión explícita de todas las formas en que la organización se presenta a través de
experiencias y percepciones a todas sus audiencias" (Ibid).
Van Riel (1997) define la identidad corporativa como "la autopresentación de una
organización, arraigada en el comportamiento de los miembros individuales de la
organización, expresando la "igualdad a lo largo del tiempo" o continuidad, "distinción" y
"centralidad" de la organización (Ibid).

2.1 Un marco para la marca corporativa

Una marca corporativa fuerte actúa como un punto focal para la atención, el interés y la
actividad que las partes interesadas aportan a una corporación. Como un faro en la niebla, una
marca corporativa atrae y orienta audiencias relevantes, partes interesadas y grupos en torno
a los valores y símbolos reconocibles que diferencian a la organización. Pero la marca
corporativa funciona, es porque expresa los valores y / o fuentes de deseo que atraen a las
partes interesadas clave a la organización y las alientan a sentir un sentido de pertenencia a
ella. Es esta atracción y sentido de pertenencialo que afecta las decisiones y comportamientos
sobre los que se construye una empresa. Una marca corporativa fuerte aprovecha esta fuerza
atractiva y ofrece símbolos que ayudan a las partes interesadas a experimentar y expresar sus
valores y, por lo tanto, mantenerlos activos (Ibid).

10| P a g e
2.2 Las marcas corporativas exitosas aprovechan la fuerza atractiva que atrae a
las partes interesadas a la organización

Figura 1 (La marca corporativa)

Fuente: Hatch & Schultz, (2003).

La figura anterior muestra la correlación entre visión estratégica, cultura organizacional e

imagen corporativa. Cuando se combinan, estos tres elementos sientan las bases de la marca
corporativa. Se explican con más detalle de la siguiente manera:

 Visión estratégica –Consiste en decisiones tomadas por la alta dirección. Estas

decisiones incluyen qué línea de negocio elegirá la organización, quiénes serán los
socios y formarán una alianza, la ubicación, los cambios si es necesario y el
simbolismo corporativo para su organización.
 Cultura organizacional – Las decisiones tomadas por los miembros de mi organización
contribuyen a crear una cultura organizacional. Estas cualidades son el trabajo duro, la
lealtad, la búsqueda de desafíos y la representación de toda la organización de una
manera positiva o negativa .

11| P a g e
  Imágenes corporativas: se pueden definir como las impresiones que la empresa deja
en los clientes, las partes interesadas, el público y los medios de comunicación. Estas
impresiones se ven afectadas por los productos o el servicio que recibe el cliente, el
número de personas dispuestas a trabajar para la organización y el número de personas
dispuestas a invertir en la empresa (Ibid).

2.3 La marca corporativa exitosa se basa en una base de interacción entre la

visión estratégica, la cultura organizacional y la imagen corporativa.

Figura 2 (Corporate Branding)

Fuente: Hatch & Schultz, (2003).

2.4 Cultura organizacional e imágenes corporativas

Aaker (1996) argumentó que cuando los valores de marca son consistentes con la cultura
organizacional y los valores de la empresa, crearán credibilidad a los ojos de las partes
interesadas clave (por ejemplo, una organización innovadora, una organización confiable y
una organización querida y / o admirada). En el caso de la marca corporativa, llevamos el
argumento aún más lejos, afirmando que la alineación entre la imagen corporativa percibida y
la cultura organizacional activa aumenta la conciencia entre todas las partes interesadas sobre
quién es la corporación y qué representa, y mejora el atractivo y la reputación organizacional.
12| P a g e
En la raíz de este razonamiento está el vínculo entre la marca corporativa, la cultura
organizacional y las imágenes corporativas (Ibid).

13| P a g e
Los esfuerzos de marca corporativa generalmente implican proyecciones del carácter
distintivo de la empresa mediante el uso de la combinación total de comunicación corporativa
para impresionar a las audiencias externas, que por lo tanto se animan a percibir y juzgar a la
empresa y sus múltiples ofertas como atractivas y deseables. Se espera que tales imágenes
influyan en los comportamientos de las partes interesadas en las empresasque generan valor
de marca a nivel corporativo. Argumentamos que la gestión exitosa de la marca corporativa
también implica llegar dentro de la corporación para proyectar mejor y comunicar los valores
organizacionales a las partes interesadas externas. Si bien esto es difícilpara conectar los
valores organizacionales deseados con las imágenes corporativas, aún puede no ser suficiente.
El éxito de la marca corporativa requiere que las imágenes corporativas también estén
relacionadas con la cultura organizacional y, por lo tanto, los valores se basarán en el
comportamiento cotidiano que ocurre dentro de la empresa. Las relaciones entre imagen y
cultura pueden desarrollarse de diferentes maneras (Ibid).
La empresa debe prestar atención a la marca corporativa. Las marcas corporativas fuertes
son activos importantes para las empresas, particularmente en un entorno empresarial donde
los consumidores, los inversores y los empleados por igual están abrumados con opciones. A
medida que las empresas entran en nuevas líneas de productos y los canales de venta se
amplían, una marca corporativa fuerte proporciona cohesión y da credibilidad a nuevos
productos y empresas (Argenti y Druckenmiller, 2004).
Las empresas deben centrarse en la gestión de su marca corporativa como un medio para
gestionar la reputación corporativa. De maneraclara y comunicada, una marca corporativa
puede impulsar decisiones comerciales que mantengan a una empresa en el buen camino con
sus objetivos estratégicos. Dado que una marca corporativa crea expectativas en la mente de
los consumidores en cuanto a lo que la empresa ofrecerá, cumplir con esas expectativas crea
la imagen en la mente de los consumidores que una empresa desea, lo que, a su vez,
mejora en general. reputación (Hatch & Schultz, 2003).

2.5 Imagen de marca

La imagen de marca define especialmente el propósito de las organizaciones con fines

económicos y representa una encarnación sintética de la imagen de la empresa. Individualiza
una empresa, un producto o un servicio, permitiendo al comprador distinguirlos de otros
similares, guardarlos individualmente por atributos específicos, darles significado
psicológicoy establecer relaciones afectivas con ellos en sus horizontes de expectativa (Oprea-
Valentin Busu, 2013).
14| P a g e
La imagen de marca es tanto la representación mental de un objeto o de una actitud, como la
suma de valores y creencias sobre un producto o servicio en particular reunidos en este

15| P a g e
expresión. Como dicen los especialistas en marketing, la imagen de marca es "un reflejo de la
personalidad de la marca, es lo que la gente piensa sobre una marca que es sus pensamientos
y expectativas" (Ibid).

2.6 Pregunta de investigación

La pregunta de investigación que hemos formulado es '¿Cómo influye la identidad

corporativa en la imagen de marca'? A partir de nuestra investigación pretendemos
comprender la relación entre ellos.

2.7 Marco teórico del estudio

Vamos a formular con la ayuda del marco teórico anterior sobre branding corporativo,
identidad corporativa e imagen de marca. Para ello vamos a crear un modelo teórico para
describir nuestra tesis y nos centraremos en este modelo a través de nuestra investigación (ver
la figura 3)

Figura 3 (Modelo teórico de este artículo)

Nuestro modelo conceptual

3. Metodología
En este capítulo nos centraremos en la metodología de investigación y discutiremos más a
fondo por qué hemos elegido el método cualitativo para el estudio de caso de nuestros hechos
de investigación. Además, discutiremos los hallazgos empíricos con respecto a la
recopilación de datos y cómo analizaremos los datos empíricos. Finalmente terminaremos
16| P a g e
este capítulo con una discusión sobre la validez y la confiabilidad.

17| P a g e
3.1 Diseño de Investigación

La entrevista busca describir los significados de los temas centrales en el mundo de la vida de
los sujetos. La tarea principal enla visión es comprender el significado de lo que dicen los
entrevistados (Kvale, 1996).
Una entrevista de investigación cualitativa busca cubrir tanto un nivel fáctico como un nivel
de significado, aunque generalmente es más difícil entrevistar a nivel de significado (Kvale,
1996). Las entrevistas son particularmente útiles para obtener la historia detrás de las
experiencias de un participante. El entrevistador puede buscar información detallada sobre el
tema. Las entrevistas pueden ser útiles como seguimiento de ciertos encuestados a los
cuestionarios, por ejemplo, para investigar más a fondo lasrespuestas (McNamara, 1999).

3.2 Entrevistas en profundidad

La entrevista en profundidad, también conocida como entrevista no estructurada, es un tipo de

entrevista que los investigadores utilizan para obtener información para lograr una
comprensión holística del punto de vista o situación del entrevistado ; También se puede
utilizar para explorar áreas interesantes para una mayor investigación. Este tipo de
entrevista implica hacer preguntas abiertas y sondear cuando sea necesario para obtener datos
considerados útiles por el investigador. Como la entrevista en profundidad dediez implica
datos cualitativos, también se denomina entrevista cualitativa (Berry, 1999).
Para nuestra comprensión, vamos a ver investigaciones y enfoques cualitativos y
cuantitativos utilizando la Tabla 1. Luego veremos la importancia de la investigación
cualitativa en el siguiente párrafo después de las Tablas.

18| P a g e
3.3 Comparación de enfoques de investigación cuantitativos y cualitativos
Marco general
Buscar confirmar hipótesis
sobre fenómenos
Los instrumentos utilizan un
estilo más rígido para
Cuantitativo
obtener y categorizar las
respuestas a las preguntas.
Usar métodos altamente
estructurados como
cuestionarios, encuestas y
observación estructurada
Busca explorar fenómenos
Los instrumentos utilizan un
estilo más flexible e iterativo
Cualitativo para obtener y categorizar
respuestas a las preguntas.
Usar métodos
semiestructurados como
entrevistas en profundidad,
grupos focales y observación
participante.
Tabla 1 (Comparación entre métodos cuantitativos y cualitativos)
Objetivos analíticos
Para cuantificar la variación
Para predecir relaciones
casuales
Describir las características de
una población
Para describir la variación
Describir y explicar las
relaciones
Describir experiencias
individuales
Describir las normas del
grupo
Fuente: Bernard (1995)
Formato de Formato de datos Flexibilidad en el diseño del estudio
pregunta
Numérica (obtenida
Cerrado asignando valores Diseño del estudio en estable de principio a
numéricos a las fin
respuestas)
Las respuestas de los participantes no
influyen ni determinan cómo y qué
preguntas hacen los investigadores a
continuación.
El diseño del estudio está
sujeto a supuestos y
condiciones estadísticas
Textual (obtenido de cintas Algunos aspectos del estudio son flexibles
Abierto de audio, cintas de vídeo y (por ejemplo, la adición, exclusión o
notas de campo) redacción de preguntas particulares
de la entrevista)
Las respuestas de los participantes afectan
cómo y qué preguntas hacen los
investigadores a continuación
El diseño del estudio es iterativo, es decir, la
recolección de datos y las preguntas de
investigación se ajustan de acuerdo con lo
aprendido.
12| P a g e
12| P a g e
3.4 Importancia de la investigación cualitativa

La búsqueda cualitativa explora los fenómenos que se investigan. Las respuestas recibidas a
las preguntas se pueden utilizar de manera flexible para obtener y categorizar las respuestas.
La investigación cualitativa utiliza métodos semiestructurados como entrevistas en
profundidad, grupos focales y observación participante (Bernard, 1995).
Los objetivos analíticos inherentesa la investigación cualitativa son describir la variación,
explicar y describir las relaciones y describir las experiencias individuales y grupales. Las
preguntas son abiertas para que se pueda recopilar más información. Y el formato de los datos
es textual y se puede obtener de cintas de audio, notas y cintas de vídeo (Ibid).
Además, la investigación cualitativa se centra más en las respuestas de los participantes. Estas
respuestas afectan cómo y qué preguntas harán los investigadores a continuación. Algunos
aspectos del estudio son flexibles, por ejemplo, la pregunta se puede agregar o excluir de
acuerdo con su relevancia para la investigación (Ibid).
Los diferentes tipos de investigación cualitativa tienen características comunes y utilizan
procedimientos similares , mientras que existen diferencias en la recopilación y el análisis de
datos. Los siguientes elementos forman parte de enfoquescualitativos (Creswell, 1998).
o La investigación cualitativa está ligada al contexto, y los investigadores deben ser
sensibles al contexto.
o Los investigadores se sumergen en el entorno natural de las personas cuyos
pensamientos y sentimientos desean explorar.
o Los investigadores cualitativos se centran en la perspectiva émica, los puntos de vista
de los estudios de personas y sus percepciones, significados e interpretaciones.
o Los investigadores cualitativos utilizan la "descripción gruesa": describen, analizan e
interpretan.
o La relación entre el investigador y el investigado es estrecha y se basa en una posición
de igualdad como seres humanos.
o La recopilación de datos y el análisis de datos generalmente proceden juntos, y en
algunas formas de investigación cualitativa interactúan (Creswell, 1998).

3.5 Población y muestra

Recopilamos datos del Ministerio de Industria Textil de Pakistán. Según ellos, había 92
empresas que fabricaban ropa para hombres, lo que hace que el tamaño de la población sea de
92. Nos hemos limitado a la industria de fabricación de trajes para hombres desde la

13| P a g e
totalidad de la indumentaria.

14| P a g e
La industria es demasiado vasta. Solo había 14 empresas de fabricación de trajes para
hombres y este sería nuestro tamaño de muestra .

3.6 Empresas elegidas

Las catorce empresas de fabricación de trajes que seleccionamos del Ministerio de Textiles,
Pakistán son las siguientes:
Bari & Sons, Chester Bernard, Chrome, Bonanza, European Gallery, FAD (Fashion &
Design), Lawrencepur, Men's Store, Next, Noor's, Perú, Rodeo Drive, Salman Gagai y The
Cambridge Shop. Todas estas empresas están situadas en Karachi-Pakistán.

3.7 Guía de entrevista

Con el fin de obtener datos para nuestro cuestionario, reservamos citas con los gerentes de las
empresas mencionadas anteriormente. Estasentrevistas se realizaron cara a cara. Uno de
nosotros tuvo que viajar a Pakistán para realizar las entrevistas cara a cara, aumentando así la
validez y fiabilidad de nuestra investigación.

3.8 Operacionalización
El cuestionario que hemos preparado es el siguiente:

Pregunta 1: ¿Cuál es su posición en la organización?

Respuesta: Estamos buscando entrevistar a los gerentes de las organizaciones, ya que son los
responsables políticos y casi todas las teorías comienzan desde la alta gerencia. Balmer (1995,
1997, 2 001, 2006), Olins (1989 , 1995), Birkigt & Stader (1986) y Abratt (1989).

Pregunta 2: ¿Cuáles son los problemas/barreras cuando crea identidad en su

organización/corporación?
Respuesta: Esta pregunta nos ayudaría a entender la teoría de la identidad corporativa al ver
las dificultades que enfrenta la gerencia al crear su identidad corporativa. Balmer (1995, 1997,
2001), Abratt (1989), Olins (1989), Albert & Whetten (1995), Melewar & Jenkins (2002),
Dacin & Brown (2002), Van Rekon et al. (1991).

15| P a g e
Pregunta 3: ¿Describa la cultura de su organización/corporación?
Respuesta: A partir de esta pregunta veríamos cuál es su cultura organizacional. Barney
(1986), Hatch & Schultz (2007), Wilson (2001), Deshpande & Webster (1989).

Pregunta 4: ¿Quiénes son los stakeholders de la marca?

Respuesta: La teoría de las partes interesadas establece que la organización sabe quiénes son
las partes interesadas. Jones (2006).

Pregunta 5: ¿Qué características cree que hacen que su organización sea diferente de otras
organizaciones?
Respuesta: Esta pregunta nos ayudaría a analizar la cultura organizacional y la identidad.
Barney (1986), Hatch & Schultz (2007), Wilson (2001), Deshpande & Webster (1989).

Pregunta 6: ¿El comportamiento de los empleados conduce a la satisfacción de las partes

interesadas?
Respuesta: La teoría de las partes interesadas enfatiza el papel de los empleados en la
satisfacción de las partes interesadas; El concepto de marca corporativa también reconoce
este hecho. Por lo tanto, podríamos analizar la contribución de los empleados a la
satisfacción de las partes interesadas. Jones (2006).

Pregunta 7: ¿Crees que la visión y la cultura son importantes en el concepto de marca

corporativa? Respuesta: La respuesta a esta pregunta nos ayudaría a analizar el concepto
de marca corporativa. Ind (2001), Balmer (1997, 2001), King (1991), Davidson (1999),
Birkigt & Stader (1986 ),
Olins (1995), Jones (2006), Deshpande & Webster (1989), Kapferer (1997).

Pregunta 8: ¿La identidad corporativa influye en la imagen del consumidor de la

organización? Respuesta: A partir de esta pregunta podríamos analizar si la identidad
corporativa influye en las imágenes. La teoría de la identidad corporativa nos ayudaría a
analizar esta cuestión. Balmer (1995, 1997, 2001), Abratt (1989), Olins (1989), Albert &
Whetten (1995), Melewar & Jenkins (2002), Dacin & Brown (2002), Van Rekon et al.
( 1991).

Pregunta 9: ¿Capacita regularmente a los empleados sobre la cultura y la visión de la

16| P a g e
organización?
Respuesta: Teorías como la cultura, la visión y la teoría de las partes interesadas establecen
que los empleados de primera línea deben conocer la visión de la organización. Jones (2006).

17| P a g e
Pregunta 10: ¿Quiénes están involucrados en el desarrollo de la identidad de su corporación?
¿El CEO juega un papel en la selección e implementación de la identidad de la corporación?
Respuesta: A partir de estas preguntas podríamos ver cómo se crea la identidad corporativa.
En opinión del liderazgo o los gerentes, ¿cómo debe crearse la identidad corporativa y qué
papel juega el CEO en ella? Todas estas preguntas serían analizadas con la ayuda de la teoría
de la identidad corporativa. Balmer (1995, 1997, 2001), Abratt (1989), Olins (1989), Albert
& Whetten (1995), Melewar & Jenkins (2002), Dacin & Brown (2002), Van Rekon et al.
(1991).

Pregunta 11: ¿Qué papel desempeñan los trabajadores de primera línea en la comunicación
de la identidad de la empresa? ¿Se puede utilizar la identidad de la corporación para motivar
a los empleados y gerentes?
Respuesta 12: A partir de estas preguntas podríamos ver el papel de los empleados en la
comunicación de la identidad corporativa y si motiva a los empleados y gerentes. La teoría
de la identidad corporativa se utilizaría en el análisis de estas preguntas. Balmer (1995, 1997,
2001), Abratt (1989), Olins (1989), Albert & Whetten (1995 ), Melewar & Jenkins
(2002), Dacin & Brown (2002), Van Rekon et al. (1991), Mackey (2002), Melewar (2002),
Fombrun (1996).

Pregunta 13: ¿Los gerentes, empleados y partes interesadas creen en los valores de la
organización?
Respuesta: A partir de estas preguntas podríamos entender la teoría del triángulo de marca.
Las respuestas a estas preguntas nos ayudarían a analizar el compromiso de la alta dirección
con el concepto de triángulo de marca, el atractivo de este concepto para el personal y la
apreciación de este concepto por parte de las partes interesadas. (de Chernatony, 2002).

3.9 Validez y fiabilidad

Validez significa si hay coincidencia en los datos recopilados y las ideas teóricas en las que
habíamos elegido basar nuestra investigación (Yin, 1993). Cada pregunta que elegimos hacer
al entrevistado fue operacionalizada para lograr la mayor validez. Las entrevistas se realizaron
cara a cara y duraron entre treinta y cuarenta minutos cada una. Los datos recogidos de los
puntos de vista se analizarían con la ayuda de teorías. Esto nos llevará a una alta validez para
nuestra investigación. Los datos se obtuvieron de siete empresas de fabricación de trajes para
hombres, que era el cincuenta por ciento del tamaño de la muestra.
18| P a g e
Fiabilidad significasi los resultados obtenidos fueron repetibles o no (Yin, 1993). En nuestra
investigación, las preguntas de la entrevista seleccionadas fueron simples y claras para que
todos pudieran entenderlas y responderlas en consecuencia. Entonces, básicamente significaba
que si los entrevistados no estaban familiarizados con los conceptos teóricos, aún podían
responder las preguntas con facilidad. Por lo tanto, hay una alta fiabilidad en nuestra tesis.
Los investigadores en el futuro pueden obtener respuestas similares a estas preguntas. Las
entrevistas fueron realizadas por un investigador y todas las entrevistas siguieron las pautas
de la entrevista . Por lo tanto, la investigación futura mostrará resultados similares, por lo que
la confiabilidad de nuestra investigación es alta.

4. Datos empíricos
En este capítulo vamos a presentar nuestros datos recopilados mediante el uso de formato de
patrón o formato visual para una mejor comprensión. Para ello vamos a ver similitudes entre
las empresas elegidas. Además, estamos dividiendo el siguiente documentoen tres partes: la
primera columna que muestra el cuestionario, la segunda columna que muestra las palabras
clave y la última columna que muestra las similitudes entre las empresas. También estamos
destacando similitudes con la ayuda de círculos.
Ya hemos definido la recopilación de datos en detalle en el capítulo Metodología .

19| P a g e
Esta tabla nos ayuda a ver qué organizaciones tienen más similitudes entre ellas.

Cuestionario Palabras clave Cambridge Rodeo Drive Galería Noor Bonanza Lawrencepur Chester Bernard
Europea
Pregunta 1: ¿Cuál es su posición en su Gerente Gerente Gerente Ventas
organización? de Gerente de Gerente de de de corporativ Gerente de Marca
as
tienda ventas ventas marketi marketi
ng ng
Aspectos culturales
Pregunta 2: ¿Cuáles son los Grupo destinatario
problemas/barreras cuando crea identidad Calidad
en su organización/corporación?
Comunicación Patrón 1
imagen
Trabajo en equipo, amable y
cooperativa
Sistema de comunicación
Pregunta 3: ¿Describa la cultura de para entenderse
su organización/corporación? Diferentes culturas dentro
de la organización
Inversores Patrón 2
Clientela
Pregunta 4: ¿Quiénes son los stakeholders
de la marca? Proveedores Patrón 3
Intermediarios
Centros de llamadas
Calidad del tejido
Pregunta 5: ¿Qué características cree que Corte, diseño, estilo
hacen que su organización sea diferente de
Stilado
otras organizaciones?
Calidad en general Patrón 4
¿¿¿Innovación???
Pregunta 9: ¿Capacita regularmente a los Sí
empleados sobre la cultura y la visión de la No regularmente
organización?
Pregunta 10: ¿Quiénes están involucrados en el Consejo de Directores
desarrollo de la identidad de su Consejero delegado Patrón 5
corporación?

18| P a g e
 Comunicación
Pregunta 12: ¿Qué papeljuegan los
trabajadores de primera línea en la Entrenado

comunicación de la identidad de la Clientes de Hellp Patrón 7 Patrón 6

corporación?
Buen ambiente de trabajo
Pregunta 13: ¿Se puede utilizar la identidad
Cumplir con la ley y
de la corporación para motivar a los empleados las normas
y gerentes?

18| P a g e
Según nuestros hallazgos, el patrón 1 muestra que las empresas no tienen conocimiento sobre
la identidad y la cultura de la organización, pero el patrón 2 muestra que las empresas creen
en la cultura organizacional comunicándose entre el departamento de la organización y dan
menos importancia a las partes interesadas.
Mientras que el pattern 3 muestra que las empresas creen en los proveedores e intermediarios
porque saben que no pueden construir su imagen de marca sin ellos.
Además, si nos fijamos en el patrón 4, muestra que las empresas tienen la falta de calidad y
estilo o, en otras palabras, el lack de diseño del producto y también no saben que no pueden
construir una imagen de marca sin ella, creen capacitar a sus empleados para construir su
imagen de marca.
El patrón 5 muestra que las empresas no creen en la participación del CEO para desarrollar su
identidad corporativa, pero creen en la participación de la Junta Directiva, la visión de la
empresa y también creen en la capacitación de los empleados.
El patrón 6 muestra que las empresas creen en la comunicación para la identidad de la
corporación que motiva a los empleados a realizar un mejor trabajo y el patrón 7 muestra que
las empresas creen que la participación del CEO para desarrollar la identidad de la
corporación y la comunicación para un buen ambiente de trabajo para construir la imagen de
la marca, mientras que el patrón 5 se comporta como opuesto.
Ahora vamos a discutir endetalle con la ayuda de teorías nuestros hallazgos en el Capítulo de
Análisis de Datos.

5. Análisis de datos
A partir de los datos recopilados a través de las entrevistas, podemos analizarlos con
precisión con la ayuda de las teorías que habíamos elegido anteriormente. Las preguntas de
nuestra entrevista tuvieron que ser respondidas por la alta dirección, ya que teorías como la
teoría de las partes interesadas y la identidad corporativa comienzan desde la alta dirección.
En la primera pregunta preguntamos específicamente sobre la designación del entrevistado, ya
que era necesario que hiciéramos las preguntas de la entrevista a la gerencia de alto nivel. En
total, realizamos siete entrevistas. Las designaciones de estas personas fueron las de
Gerentes de Marca, Ventas Corporativas, Gerentes de Tienda, Gerente de Marketing (2) y
Gerente de Ventas (2). Según Balmer (1995), Olins (1989) y Abratt (1989) la identidad
corporativa se conceptualiza como una función del liderazgo y por su enfoque en lo visual .
Abratt (1989) hace hincapié en el papel de la dirección en la formulación de la Identidad
19| P a g e
Corporativa.

20| P a g e
Además, Balmer (2001), afirma que la identidad de una organización está moldeada por las
acciones de los fundadores y líderes corporativos. Por lo tanto, era necesario que realicáramos
entrevistas de personas que trabajaban en el nivel de alta dirección.
Nuestra segunda pregunta fue sobre los problemas o barreras que tuvieron que enfrentar
cuando se creó la identidad en la organización. Las respuestas, obtuvimos de las
organizaciones, fueron que la comunicación entre la gerencia de nivel superior con los
empleados de nivel inferior era una de las organizacionesproblemáticas a las que se
enfrentaba al crear identidad. Esto se debe principalmente a la razón de que el mensaje no se
comunica claramente y es percibido como incorrecto por otros, lo que eventualmente conduce
a una imagen distorsionada a los ojos de los consumidores. Otra respuesta que obtuvimos
fue que la gerencia de nivel superior intenta crear una identidad , pero el consumidor hace
su propia versión de la identidad después de haber usado el producto. Otro problema que
enfrenta una organización es que, según ellos, en Pakistán existe una barrera cultural. Esta
organización tuvo que crear productos teniendo en cuenta los aspectos culturales de Pakistán.
Este fue el mismo problema que enfrentó otra organización. Tres de las organizaciones
crearon identidad sobre la base de su grupo destinatario elegido. Losy estaban haciendo
productos basados en la identidad de los grupos objetivo. Por ejemplo, si una organización
se dirigía a la clase alta de hombres en la sociedad empresarial de Pakistán, estaban
creando la identidad de una marca de lujo. Van Rekom et al. (1991), Balmer (1997) y
Melewar & Jenkins (2002), expresan la necesidad de comunicación y su importancia cuando
una organización crea una identidad. Según Balmer (1997), la identidad corporativa es la
forma en que la identidad de una organización se revela a través del comportamiento y la
comunicación, así como a través del simbolismo y la ordenanza externa. Abratt (1989 ) y
Olins (1989), afirma que la alta dirección juega un papel explícito en la creación de la
identidad corporativa y el enfoque de marketing les ayuda a expresar sus ideas a audiencias
externas a través de productos, comunicaciones, comportamientos y entornos. Balmer (2006)
enfatiza el papel de la comunicación al crear una identidad corporativa. Podemos deducir que
las teorías mencionadas anteriormente están validadas porque cuando se trata de crear la
identidad el principal problema al que se enfrenta una organización es la comunicación.
Vimos una brecha de comunicación entre el liderazgo y los empleados en la organización en
el patrón 1, algunas de las organizaciones se enfrentaban a la barrera cultural y también el
consumidor nunca comprará cosas no culturales, por lo que las empresas fabrican sus
productos de acuerdo con los aspectos culturales, algunas empresas también enfocan a sus

21| P a g e
grupos objetivo porque tienen algún objetivo, En otras palabras, las empresas quieren
producir sus cosas para los clientes objetivo. El patrón 1 también muestra algunos

22| P a g e
Las empresas no se están enfocando adecuadamente en mejorar la calidad del producto
porquela Y no sabe que puede afectar su identidad corporativa.
Nuestra tercera pregunta era cómo describirían la cultura en su organización. Para esta
pregunta, las respuestas que recibimos de las organizaciones fueron que eran amigables,
cooperativas, solidarias, alentadoras, cariñosas y leales y tenían una fuerte comunicación. Si
nos fijamos en el patrón 2 y el patrón 1, algunas organizaciones creían que tenían una
buena cultura organizacional y algunas empresas nos dijeron que tenían diferentes culturas
dentro de la organización. Barney (1986), afirma la importancia de tener la transparencia y
la cultura que practican. Según Hatch & Schultz (2003), para que la marca corporativa tenga
éxito se basa en la interacción entre la visión estratégica, la cultura organizacional y la
imagen corporativa. Wilson (2001), afirma que el comportamiento de los empleados de cara
al cliente juega un papel importante para atraer a los consumidores a su marca de servicio.
Deshpande y Webster (1989), afirman que una cultura organizacional es un conjunto de
suposiciones y entendimientos compartidos sobre la cultura organizacional. En el patrón 2 y
el patrón 1, podemos ver que muchas de las organizaciones eran conscientes de la
importancia de una buena cultura organizacional para tener una buena identidad corporativa,
pero algunas no lo eran. Pero casi todas estas empresas creían en el trabajo en equipo con un
ambiente amigable y cooperativo. En nuestra opinión, era muy importante para cualquier
organización proporcionar un ambiente amigable para cada empleado y lo estaban haciendo
bien en este sentido.
En la cuarta pregunta queríamos ver si las organizaciones sabían quiénes eran sus grupos de
interés y las respuestas que obtuvimos para esta pregunta fueron clientes, proveedores,
minoristas, mayoristas o intermediarios, industriales e inversores. Según Jones (2006), la
teoría de las partes interesadas nos dice que la empresa depende de una red de relaciones en la
que las empresas están obligadas al miembro de esta red, ya sea legal, contractual y
moralmente. Podemos ver en el patrón 2 sobre aquellas empresas que no creían en las partes
interesadas, pero el patrón 3 mostró una historia diferente y algunas empresas saben quiénes
eran sus partes interesadas. La mayoría de las empresas creían en clientes, proveedores e
intermediarios; esta relación se podía ver en el patrón 3.
Nuestra quinta pregunta fue sobre qué hace que su organización sea diferente de otras
organizaciones. Las respuestas que obtuvimos de las organizaciones que lo hicierondiferente
de otras organizaciones fueron que tenían un diseño único, buena calidad, tela premium,
experiencia central en la fabricación de trajes y eran innovadores. Barney (1986), Hatch &

23| P a g e
Schultz (2001), Wilson (2001) y Deshpande & Webster (1989), afirman que la gerencia debe
ser consciente de las características de su organización, para que puedan establecer una
cultura organizacional clara. Todo

24| P a g e
de los entrevistados conocían las características de su organización, pero todos ellos
intentaban fabricar sus productos con algunas características únicas. Si vemos el patrón 4, la
mitad de las empresas estaban trabajando en la calidad del tejido, significaba que
queríanproducir sus productos con buena calidad, y la mitad de los que trabajaban eran
productos elegantes para la moda conscientes, en otras palabras, clientes usuarios principales,
muy pocos trabajaban en la costura y solo uno trabajaba para innovar un nuevo producto, Se
muestra claramente en el patrón 4, pero el patrón 5 y el patrón 7 muestran que el resto de las
empresas no estaban trabajando para innovar un nuevo producto. En general, todas estas
empresas estaban trabajando para ser diferentes entre sí.
En la sexta pregunta, preguntamos a los entrevistados si creenque el comportamiento de los
empleados conduce a la satisfacción de las partes interesadas. Todas las organizaciones
estuvieron de acuerdo en que el comportamiento de los empleados conduce a la satisfacción
de las partes interesadas. Un punto que debe tenerse en cuenta aquí fue que dos de las
organizaciones creían firmemente que el comportamiento de los empleadosconducía a la
satisfacción de las partes interesadas. Wilson (2001), afirma que el comportamiento de los
empleados de cara al cliente es necesario para atraer clientes. Además, Jones (2006), afirma
que la ventaja y la rentabilidad de una organización a menudo dependen de las muchas otras
relaciones dentro y fuera de las empresas. Todas las organizaciones sintieron que era
necesario tener un buen comportamiento general de los empleados para tener la
satisfacción de las partes interesadas.
Nuestra séptima pregunta fue si los entrevistados pensaban que la visión y la cultura eran un
factor importante en la marca corporativa. Las respuestas que obtuvimos a esta pregunta
fueron que la visión y la cultura son muy importantes, más bien es necesaria. La visión debe
ser despejada y juega un papel importante en la construcción de la marca corporativa. Una
organización dijo que la visión y la cultura deberían ir de la mano . King (1991), Ind (1997),
afirman que la marca corporativa tiene una responsabilidad social más amplia o imperativo
ético. Davidhijo (1999), sugiere que existe la necesidad de establecer una nueva visión y
un conjunto de prácticas para la gestión a nivel de organización. Birkigt & Sader (1986),
Olins (1995), Balmer (1997), afirman que existe la necesidad de crear percepciones favorables
más allá de los usuariosy empleados para incluir a todas las audiencias interesadas. Kapferer
(1997), también enfatiza la necesidad de una visión y una cultura para tener una organización
exitosa. Ind (2001) y Jones (2000), afirma que la alta dirección debe proporcionar orientación
sobre su visión corporativa a sus empleados. De Chernatony (2002), que desde la visión se

25| P a g e
proporcionan pautas sobre los valores funcionales y emocionales en la marca. Ind (2001),
informa que en Europa sólo un tercio de las organizaciones comunican su visión al personal y
esto no es suficiente. Bennis (1997), argumenta que la única manera de que la visión sea
compartida e interiorizada para que tenga sentido de todos los empleados. Según

26| P a g e
Deshpande & Webster (1989), la cultura organizacional es un conjunto de suposiciones y
entendimientos compartidos sobre el funcionamiento organizacional. Sin embargo, según
Hofstede (1998), las organizaciones se caracterizan por varias culturas que comparten
individualmente valores similares. Todas estas teorías fueron bien validadas ya que todas las
organizaciones que entrevistamos sentían o conocían la importancia de la visión y la cultura
en el concepto de marca corporativa.
En nuestra octava pregunta preguntamos si la identidad corporativa influye en laimagen del
consumidor de las organizaciones. Todas las organizaciones estuvieron unánimemente de
acuerdo en que la identidad corporativa ciertamente influye en la imagen del consumidor de
las organizaciones. De las siete organizaciones , había tres organizaciones que creían
firmemente que la identidad corporativa tenía un papel importante en la influencia de las
imágenes del consumidor de la organización. Albert & Whetten (1985), ofrecieron una
definición influyente de identidad que es central duradera y distintiva sobre un carácter
organizacional. Abratt (1989) e Ind (1997), afirma que la identidad corporativa se construye
en una organización y se proyecta a las partes interesadas, empleados, clientes, proveedores,
banqueros y otros grupos influyentes. Según Gold-smith et al. (2000), un consumidor después
de recibir mensajes de comunicación de la organización lo mezcla con la experiencia que ha
adquirido de la naturaleza y calidad de los bienes y servicios adquiridos. El consumidor
entonces forma una imagen de la organización mediante la evaluación de sucomestibilidad,
honestidad y experiencia. Melewar & Jenkins (2002), enfatizan la importancia de la identidad
corporativa y sus vínculos con la imagen y la estrategia pueden influir en la identidad de las
organizaciones y dependiendo de la estrategia corporativa elegida por la gerencia puede
construir una imagen corporativa mejorada y reposicionada. Van Rekom et al. (1991), define
la identidad corporativa como la autopresentación de una organización. De manera similar,
Balmer (1997), afirma que la identidad corporativa es la forma en que la identidad de una
organización se revela a través del ser humano y la comunicación. Olins (1989), fue más
específico y declarado a través de productos, la comunicación y el comportamiento en una
organización puede influir en una imagen a los ojos del consumidor. Según Dacin & Brown
(2002), la identidad corporativa se refiere a las características que una organización elige
promover a sus internos y externos. Componentes. De las respuestas que obtuvimos a estas
preguntas podemos ver que todas estas teorías estaban en funcionamiento aquí. El punto aquí
a tener en cuenta es que las organizaciones sabían que pueden influir en la imagen a los ojos
de los consumidores a través de la identidad corporativa.

27| P a g e
Nuestra novena pregunta fue si los empleados recibieron capacitación regular sobre la cultura
y la visión de la organización. Podemos ver en el patrón 4, patrón 5 y patrón 7, cinco de
las organizaciones capacitaban regularmente a los empleados sobre la cultura y la visión de
la organización , mientras que dos no le estaban dando tanta importancia como requería,
ya que

28| P a g e
A veces capacitaban a sus empleados sobre la cultura y la visión de la organización. En estas
dos organizaciones pudimos ver que había una falta de comunicación entre la alta dirección
y la baja dirección. Jones (2006), afirma que es necesario que la alta dirección de una
organización capacite regularmente a los empleados sobre la visión y la cultura de la
organización. Esto conducirá a una visión clara a los ojos de los empleados que se transferirá
al consumidor al final.
Nuestra décima pregunta y nuestra undécima pregunta estaban interrelacionadas, ya que
preguntábamos quién creaba la identidad en su organización y si el CEO desempeñaba un
papel en la selección y aplicación de la identidad de la empresa. Las respuestas que obtuvimos
fueron que la identidad fue desarrollada conjuntamente por la junta directiva, y que el CEO
tenía que asegurarse de que se implementara. Este fue el resultadounánime de todas las
organizaciones. Del mismo modo, interconectamos la pregunta número doce y trece con la
pregunta número diez y once cuando preguntamos qué papel desempeñaban los trabajadores
de primera línea en la comunicación de la identidad de una organización y si la identidad de la
corporación se puede utilizar para motivar a los empleados y los gerentes. Las respuestas que
obtuvimos a estas preguntas fueron que los trabajadores de primera línea jugaron un papel
importante a la hora de comunicarse con los consumidores y se pudo ver en el patrón 7 y el
patrón 6, porque finalmente dependía de ellos cómo presentaban su organización de una
buena manera para influir en la imagen a los ojos del consumidor. Los trabajadores de primera
línea debían estar cualificados y formados, hábiles, comunicativos, serviciales y bien
informados, y se puede ver en el patrón 5, el patrón 6 y el patrón 7. La respuesta que
obtuvimos después de preguntar si la identidad corporativa se puede utilizar para motivar a los
empleados y gerentes fue que las organizaciones estaban comprometidas a llevar a cabo las
actividades comercialesde conformidad con las leyes y regulaciones. La mayoría de la
organización sintió que los empleados se sentían bien trabajando en su organización debido a
la identidad corporativa. En otras palabras, podemos decir que se sentían orgullosos de
trabajar en la organización. Balmer (1997, 2001), define una identidad organizacional como
la suma de aquellos elementos tangibles e intangibles que hacen que cualquier entidad
corporativa sea distinta. Está conformado por las acciones de los fundadores y líderes
corporativos. En su núcleo está la combinación de valores de los empleados que se expresan
en términos de sus afiliaciones a identidades corporativas, profesionales, nacionales y de otro
tipo. Abratt (1989) y Dowling (1993), enfatizan el papel explícito de la alta dirección en la
formulación e implementación de la identidad corporativa. Del mismo modo, Olins (1989),

29| P a g e
opina que la dirección necesita expresar ideas a los empleados y a las partes interesadas.
Abratt & Whetten (1985), sentaron las bases para la identidad corporativa y afirmaron que
una de las características era que la forma en que los empleados encontraban su organización
diferente de otras

30| P a g e
organización. Melewar y Jenkins (2002), afirmaron que la gestión eficaz de la identidad
corporativa puede servir para abordar las necesidades de los grupos de interés importantes de
la empresa. Con esto se referían a motivar a los empleados y, en general, inspirar confianza en
la organización a todos los grupos objetivo. Dacin y Brown (2002), afirman que las
características de una organización que la gerencia elige promoverpueden motivar a los
empleados. Según Fombrun (1996), el conjunto de valores y principios que los empleados y
gerentes asocian con la empresa son una definición de identidad corporativa y un factor de
motivación. Podemos analizar con precisión que todas las empresas sintieron la importancia
de la identidad corporativa, el papel de la alta dirección en su implementación, la
comunicación de los empleados a los consumidores y los propósitos motivacionales que
llevaba consigo para los empleados y gerentes.
Nuestra última pregunta fue que losgerentes, empleados y partes interesadas creían en los
valores de las organizaciones. Todos los entrevistados estuvieron de acuerdo en que todos los
gerentes, empleados y partes interesadas creían en los valores de la organización. De
Chernatony (2001), afirma que la marca corporativa efectiva requiere que todos los
empleados de la organización adopten y se comporten de acuerdo con el conjunto de valores
de la organización. Según Ackerman (2000), las marcas corporativas fuertes están asociadas
con empleados que están estrechamente alineados con los valores corporativos fundamentales.
De Chernatony & Drury (2004), Wilson (2001) y Davies & Chun (2002), afirman que los
consumidores se sienten atraídos por las marcas que tienen valores y la razón de esta
atracción se debe principalmente a la razón del comportamiento de representación de valor
de los empleados de cara al cliente. Según Heskett (1987), al permitir que el personal
comprenda los valores de su marca, aprecian mejor sus roles; tienen un mayor compromiso
para cumplir la promesa de la marca. Por otro lado, Brown (1995), afirma que si la alta
dirección dictara sus valores de marca corporativa; No sólo crecería, sino que también
crearíatensiones internas como resultado de diversos grados de desalineación de valores. Ind
(2001) y Jones (2000), afirman que las marcas corporativas exitosas se caracterizan por
enfoques participativos mediante los cuales la alta dirección proporciona orientación sobre
sus valores corporativos, pero encuentra mecanismos para involucrar al personal en debates
sobre sus valores para fomentar una visión de consenso mediada. Por lo tanto, podemos
concluir que es necesario que los empleados, gerentes y partes interesadas de una
organización crean en los valores de las organizaciones para ser una marca corporativa
exitosa.

31| P a g e
6. Conclusión
Nuestra pregunta de investigación es "¿Cómo influye la identidad corporativa en la imagen
de marca?". Cuando comenzamos la investigación, descubrimos que la mayoría de las
personas confunden la marca con la marca corporativa. En nuestra investigación teórica,
encontramos que la marca se centró principalmente en los consumidores, mientras que la
marca corporativa es un concepto que involucra a los titulares yclientes. Entonces,
básicamente, podemos decir que la marca corporativa se puede definir como la
combinación de enfoque al cliente y enfoque organizacional en la marca.
El enfoque de las organizaciones se puede dividir en cuatro factores diferentes. Nos limitamos
a un solo factor que era la Identidad Corporativa. Nuestro objetivo era ver cómo la identidad
corporativa influye en la imagen a los ojos de los clientes en lo que respecta a la marca
corporativa.
A través de los datos recopilados y el análisis, concluimos que la comunicación es uno de los
principales problemas que enfrentan las organizaciones cuando se trata de crear identidad.
Cuando la identidad corporativa de una organización no se comunica claramente a los
empleados y partes interesadas de una organización, en última instancia resulta como una
imagen distorsionada a la vista de los clientes.
Además, un diseño sólido y de buena calidad da como resultado un producto premium y
refleja la competencia central de la empresa e influye en la identidad corporativa y la imagen
de la organización.
Otro problema son los aspectos culturales en Pakistán. Todas las organizaciones sintieron la
importancia de las clases y culturas que existen en Pakistán y no deben pasarse por alto al
diseñar los productos y para ser una marca exitosa.
La cultura organizacional es otro aspecto basado en el cual las empresas se sentían
diferentes entre sí y tenían identidades separadas. Las empresas deben ser conscientes de la
buena cultura organizacional ya que influye en la identidad corporativa. Además, la forma en
que se comportan los empleados también retrata la imagen de una organización a los
clientes.
La junta directiva es responsable de crear una identidad corporativa y los CEOs son
responsables de implementarla. Asimismo, la visión de la empresa debe ser claramente
conversada y debe ir de la mano con la cultura organizacional. Así es como se definen los
valores de una organización; las marcas corporativas fuertes están estrechamente alineadas
con los valores corporativos centrales.
32| P a g e
Lo más importante que descubrimos fue que si los gerentes, losempleados y las partes
interesadas creían en los valores de la organización , retratarían un aura de confianza en su
organización y entregarían la misma imagen a los clientes.

33| P a g e
Podemos decir que la identidad corporativa puede influir en la imagen a los ojos de los
clientes en la marca corporativa en base a nuestra investigación. La evidencia concreta de esto
puede ser los casos de Royal Dutch Shell, donde la organización estaba sobreestimando sus
reservas de petróleo hasta 1997 y 2000, por lo que sus calificaciones cayeron en picado. Del
mismo modo es el caso de Arla, donde una vez fue la principal organización láctea en Suecia
y Dinamarca, pero debido a su amenaza monopolística de los agricultores, la reacción de los
consumidores se opuso. La identidad retratada por estas organizaciones condujo a una imagen
negativa a los ojos de los consumidores.
Entonces, de acuerdo con nuestra pregunta de investigación, podemos concluir que la
identidad corporativa influye en la imagen a los ojos de los clientes y las partes interesadas.
Depende de las acciones, comportamiento, actitud, profesionalismo de las organizaciones
para influir en su imagen positiva o negativamente a los ojos de los clientes y partes
interesadas.

6.1 Recomendaciones
Durante nuestra investigación encontramos que la mayoría de las organizaciones estaban
preocupadas por la identidad corporativa, mientras que algunas de las organizaciones solo se
centraban en el grupo objetivo. Nos gustaría sugerir que estas organizaciones no solo se
centren en el grupo objetivo, sino que también incluyan a las partes interesadas y hagan
hincapié en la creación de una identidad corporativa para que puedan influir en la imagen a
los ojos de los clientes. En otras palabras, la identidad corporativa puede tener influencias
tanto positivas como negativas con respecto al punto de vista del cliente.

34| P a g e
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43| P a g e
Apéndice 1 (CUESTIONARIO)

1). ¿Cuál es su posición en la organización?

2). ¿Cuáles son los problemas/barreras cuando crea identidad en

su organización/corporación?

3). ¿ Describa la cultura de su organización/corporación?

4). ¿Quiénes son los stakeholders de la marca?

5). ¿Qué características crees que hacen que tu organización sea diferente
de otras organizaciones?

6). ¿El comportamiento de los empleados conduce a la satisfacción de las partes

interesadas?

7). ¿Crees que la visión y la cultura son importantes en el concepto de marca

corporativa?

8). ¿La identidad corporativa influye en la imagen del consumidor de la

organización?

9). ¿Capacita regularmente a los empleados sobre la cultura y la

visión de la organización?

10). ¿Quiénes están involucrados en el desarrollo de la identidad de su

corporación?

11). ¿El CEO juega un papel en la selección e implementación de la

identidad de la corporación?

12). ¿Qué papel juegan los trabajadores de primera línea en la comunicación

de la identidad de la corporación?

13). ¿Se puede utilizar la identidad de la corporación para motivar a los

empleados y gerentes?

14). ¿Los gerentes, empleados y partes interesadas creen en los valores de la

organización?

44| P a g e
Apéndice 2 (RESPUESTAS)
UNO: LAWRENCEPUR

1. Ventas corporativas
2. Cuando la gerencia de nivel superior dice que esta es la identidad, intentamos crearla,
pero el cliente hace su propia versión de la identidad después de haber utilizado el
producto.
3. La cultura en nuestra organización es muy amigable. Tratamos de cooperar entre
nosotros para que no haya ningún problema en el negocio cuando se trata de funcionar
sin problemas. Estamos comprometidos a trabajar en equipo para lograr
objetivos comunes al tiempo que reconocemos y recompensamos de manera
justa las contribuciones individuales por mérito.
4. Nuestros inversores, clientes, proveedores y minoristas.
5. La costura del traje se encuentra entre la experiencia central de la unidad de prendas
de vestir de Lawrencepur. Lawrencepur ha estado haciendo telas para trajes que
siempre han sido clasificadas como las mejores del sur de Asia y siguen siendo la tela
premium en Pakistan.
6. Sí, por supuesto
7. Sí , es muy importante ser el principal inversor y creador de riqueza de negocios
impulsados por el valor.
8. Sí, la identidad de la corporación es la primera impresión para los clientes. Tenemos
una buena identidad corporativa.
9. Sí, todos los meses tenemos reuniones en las que discutimos y nos comunicamos.
10. La junta directiva desarrolla la identidad y es establecida por el CEO.
11. Juegan un papel esencial ya que conocen a los clientes y comunican la identidad de la
organización y sí la identidad motiva a los empleados ya que somos la marca líder en
la fabricación de trajes.
12. Sabemos la importancia de los trabajadores de primera línea que trabajan con
nosotros. Y todos ellos están bien educados, calificados y entrenados.
13. Sí, nos comprometemos a llevar a cabo nuestras actividades comerciales en
pleno cumplimiento de todas las leyes y reglamentos aplicables. Con el fin
de mantener y mejorar nuestra reputación de integridad en nuestro negocio ,
es importante que todos nosotros, individual y colectivamente , nos
adheramos a los más altos normas morales, éticas y legales.
45| P a g e
14. Sí, creen en los valores porque sienten que es necesario para ser los mejores.

46| P a g e
DOS: EL CAMBRIDGE
1. Gerente de tienda
2. Tenemos que pensar de acuerdo con la clase objetivo. En algún momento tenemos
que pensar de acuerdo con los aspectos culturales. En Pakistán existe una barrera
cultural y sistemas de influencia familiar. Así que tenemos que pensar de acuerdo con
la aceptación del cliente en la sociedad pakistaní. Estas son algunas barreras y
estamos atados.
3. Somos conscientes de la importancia de nuestra cultura organizacional. Y hemos
construido un sólido sistema de comunicación para entendernos unos a otros en
nuestra organización.
4. Franquicias , call centers e intermediarios.
5. Los cortes clásicos en tonos oscuros a medios en mezclas únicas de fibrashacen de
estos trajes una respuesta a la necesidad del ejecutivo. La calidez es gracia mezclada
para disfrutar de la ola de invierno. Para momentos cálidos y relajados, la colección
trae cordones en tonos cálidos otoñales.
6. Debe ser positivo y creemos firmemente en ello.
7. Sí, es necesario. Nuestra visión está clara. Y nuestra cultura corporativa es capaz de
trabajar rápidamente en la construcción del concepto de marca.
8. Creemos en ello. La identidad corporativa es una de las formas de atraer las marcas
hacia los clientes.
9. Creemos en ello. Pero no capacitamos regularmente a nuestros empleados.
Depende de la tendencia del mercado.
10. Nuestro jefe de personal son los tomadores de decisiones y son el jugador clave para
desarrollar la identidad corporativa.
11. Creemos que pueden jugar un papel afectivo para aumentar las ventas.
12. Sí, nuestros trabajadores de primera línea son la clave para aumentar las ventas. Y
todos tienen buenas habilidades de comunicación para satisfacer a los clientes.
13. Nuestra organización proporciona un buen ambiente de trabajo para que nuestros
empleados y gerentes se sientan bien al trabajar con nuestra organización.
14. Sí, todos creyeron. La consistencia en la calidad y la perspicacia de investigación y
desarrollo en nuestros estilos, con la firme creencia de proporcionar servicios
excepcionales es muy apreciada por nuestros clientes, lo que también es evidente en
nuestro crecimiento de ventas mediante la creación del valor de nuestras marcas.

47| P a g e
TRES: BONANZA
1. Gerente de Marketing
2. Sí, hay algunas barreras culturales por parte de la sociedad porque estamos trabajando
en el estado islámico. Así que normalmente nos preocupamos por los vestidos de
acuerdo con los aspectos culturales.
3. La organización cultural de nuestra organización es muy cooperativa, amigable y
aceptable. Somos libres de tensión para compartir ideas unos a otros.
4. Clientes, proveedores, mayoristas y minoristas.
5. Nuestros trajes son los productos de ropa más exitosos, ampliamente reconocidos y a
menudo imitados en la industria de la confección pakistaní. A lo largo de sucesivos
grupos de edad, Bonanza Garments ha asegurado la atención, la imaginación y la
lealtad de diversos consumidores.
6. Sí, los empleados son los representantes de cualquier organización. Y tenemos
personal bien capacitado .
7. Nos centramos fuertemente en ello. Así que tenemos nuestras propias unidades de
tejido, tejido, teñido, impresión y acabado. Para la fabricación de prendas de vestir,
Bonanza tiene máquinas de propósito especial, queson operadas por personas bien
capacitadas y experimentadas bajo la supervisión de gerentes técnicos eficientes
calificados extranjeros. En lugar de ser un productor de prendas de bajo precio y baja
calidad, Bonanza goza de la reputación de ser fabricante de prendas de buena calidad
a precios razonables, que son absolutamente de clase mundial. No hay absolutamente
ningún compromiso cuando se trata de estándares de calidad.
8. Tenemos una fuerte identidad corporativa y decimos que es influyente en la industria
de la confección pakistaní .
9. Contratamos personal ya calificado, por lo que no hay necesidad de capacitar una y
otra vez. Pero al principio entrenamos .
10. Nuestro liderazgo está involucrado en ello. Y son muy conscientes de la identidad
corporativa.
11. Sí, en nuestra organización CEO, nos interesamos por desarrollar nuestra identidad
organizacional.
12. Tenemos buenos trabajadores de primera línea, y están haciendo un buen trabajo para
crear nuestra identidad corporativa .
13. Sí, se puede utilizar. Los empleados siempre se sienten agradables de trabajar con
nuestra organización.
48| P a g e
14. Sí, porque logramos un crecimiento fenomenal y es un tributo al esfuerzo incansable
de todas esas personas, desde el cuadro superior hasta la gerencia media ,
supervisores y trabajadores que ya trabajaron como miembros del equipo, bajo el
liderazgo y la guía del CEO, para obtener el mejor posición en la industria de la
confección pakistaní.

49| P a g e
CUATRO: NOOR

1. Gerente de Marketing
2. Creamos identidad bajo la instrucción de la alta dirección sobre la base del grupo
objetivo.
3. Como todos saben en cualquier negocio, la comunicación entre diferentes
departamentos es muy importante porque sin esto ninguna organización puede funcionar,
así que con respecto a esto nos preocupamos por esto y funcionamos. como un trabajo
en equipo.

4. Nuestros grupos de interés son proveedores, minoristas, centros de llamadas e

intermediarios.
5. Como saben, el cliente quiere innovación , por lo que siempre nos centramos en ella y
creamos un nuevo diseño para los clientes.
6. Sí, estamos totalmente de acuerdo en esto porque los empleados son la columna
vertebral de cualquier organización.
7. Sí, todas las organizaciones funcionan sobre la base de su visión, si nadie tiene
ninguna visión, entonces cómo pueden dirigir su organización.
8. Obviamente tiene influencia.
9. Sí, nuestro departamento de recursos humanos organiza reuniones, en las que
capacitan al empleado de acuerdo con los requisitos del mercado.
10. La junta directiva toma la decisión y desarrolla la identidad de cooperación.
11. Sí, juegan un papel importante porque tienen trato directo con los clientes.
12. El respetado CEO, de nuestra organización está muy preocupado por ello, y es
realmente serio para mantener la identidad corporativa.
13. Sí, nuestra organización tiene una buena reputación en la industria de la confección
pakistaní, por lo que nuestros empleados siempre se sienten bien para trabajar en nuestra
organización.
14. Sí, creemos firmemente en ello.

50| P a g e
CINCO: RODEO DRIVE

1. Gerente de Ventas
2. Nuestro equipo directivo tiene buenas habilidades de gestión, y son capaces de crear y
mantener la identidad corporativa. Pakistán es un país en desarrollo, por lo que la
gente no puede permitirse trajes más caros que los que fabricamos trajes de bajo costo.
Ese es el principal problema para nosotros para crear el traje de alta calidad.
3. Nuestra cultura organizacional es solidaria, alentadora, cariñosa y leal con su tarea.
4. Por supuesto, clientes, minoristas y mayoristas.
5. Estamos probando trajes de bajo costo con buena calidad para que uno pueda pagarlo
fácilmente. Nuestro nivel de ganancias es muy bajo.
6. Nuestros grupos de interés están satisfechos porque están recibiendo un buen trato de
nosotros debido a los esfuerzos de nuestros empleados .
7. Sí, es esencial de cualquier organización, ypuede desempeñar un papel importante
para construir la marca corporativa. Y nos concentramos en ello.
8. Sabemos que la identidad corporativa crea la imagen de la organización. El cliente
puede reconocer fácilmente las marcas con la ayuda de la identidad corporativa.
Debería ser excelente. Tenemos suerte en este caso porque tenemos clientes fieles y
creen en nuestras marcas.
9. No regularmente, depende del requisito. Pero nuestros empleados están al día por la
gerencia. Y organizan reuniones para este propósito.
10. Nuestra jefatura es responsable de desarrollar la identidad corporativa con la ayuda de
la gerencia.
11. Nuestro CEO, es el personaje principal, sin su concentración la identidad corporativa
no puede desarrollarse. Así que él lo sabe y juega un papel importante.
12. Tenemos un buen personal capacitado gerencial, y son competentes para comunicar
nuestra identidad organizacional de una manera satisfactoria.
13. La identidad de cualquier organización representa la posición de la organización en el
mercado. Así que tenemos una buena posición en el mercado. Y nuestros empleados
y gerentes se sienten cómodos para invertir su tiempo en nuestra organización.
14. Sí, creen en nuestros valiosos productos. Porque saben que sus inversiones van por
buen camino. Y nuestros empleados y gerentes también están satisfechos de trabajar
con

51| P a g e
 esta organización. Están obteniendo todas las facilidades de acuerdo con sus derechos
de organización.

SEIS: CHESTER BERNARD

1. Gerente de Marca
2. El principal problema es que cualquier cosa que estemos tratando de crear sería
fácilmente comunicada. Consideraríamos los siguientes factores como barreras que
son la comunicación (puede ser de nivel superior a nivel inferior) porque a veces
cuando el mensaje no secomunica temprano, otros pueden percibirlo mal y, en última
instancia, puede dar una imagen distorsionada en la mente del público en general y de
las personas en diferentes niveles jerárquicos.
3. Es una organización de fabricación, las personas en primera línea normalmente lo
hacen cuandose las dice los diseñadores y el ambiente es cordial entre ellos, en
diferentes niveles hay diferentes culturas. Así que el departamento de marketing ha
desarrollado su propia cultura al igual que cada departamento. Diríamos que la
cultura corporativa existe en esta organización.
4. Clientes, proveedores, minoristas, etc.
5. No comprometemos la calidad de la tela y las costuras y el diseño único.
6. Sí, juega un papel.
7. Juega un papel vital en hacer lo que quiere vender y cómo su organización es
percibida por otros.
8. Juega un papel importante para nuestra organización ser conocida en diferentes
niveles (empleados, clientes, etc.)
9. Desde el primer día en que se unen a nuestraorganización, está grabado en sus mentes
y rara vez realizamos reuniones y sesiones de capacitación para comunicar nuestra
visión y cultura.
10. Nuestra junta directiva es responsable de esa tarea y, obviamente, el CEO juega el
papel principal en ella.
11. Los trabajadores de primera línea desempeñan un papel importante en nuestra
organización mientras se comunican con los clientes y clientes; Está en sus manos
representar a nuestra organización de buena manera o distorsionar la imagen. Ser una
de las mejores marcas en Pakistán, motiva y hace que los empleados se sientan
orgullosos de la parte de nuestra organización.
52| P a g e
 12. La importancia de los trabajadores de primera línea es como la columna vertebral de
la organización, son artesanos altamente calificados.
13. Cumplimos con todas las formalidades legales y nos ajustamos a todos los
estándares para hacer de nuestra organización un lugar mejor y ser clasificados entre
las organizaciones nobles.
14. Ciertamente creen en ellos, de lo contrario no les gustaría trabajar para nosotros.
Esto es lo que los motiva y los enorgullece.

SIETE: GALERÍA EUROPEA

1. Gerente de Ventas
2. Debido a los altos precios o los productos de nuestra empresa, nuestro mercado
objetivo es solo de clase alta. Cumplir con los estándares de calidad y estilo es nuestra
identidad. Pero solo se limita a la clase alta. Y es muy difícil vender nuestros trajes de
marca a precios bajos.
3. La cultura de nuestra organización es muy amigable y cooperativa.
4. Los clientes son los iconos de negocios, magnates. Industriales e inversores.
5. Con el fin de cumplir con los estándares internacionales no tenemos ningún
compromiso en la calidad de nuestro producto. Nuestro estilo es muy único.
6. Bueno, los empleados son nuestros clientes internos de la empresa y si los empleados
están completamente satisfechos, siempre trabajarán positivamente. Y ayudará a
generar más negocios.
7. Sí, su visión y cultura muy importantes deben ir de la mano. Para ello contamos con
departamento de investigación y marketing .
8. Sí , influye.
9. Sí, la capacitación del cliente es muy esencial de vez en cuando. Para que entiendan
mejor según la tendencia del mercado. Y para esto estamos proporcionando
capacitación fuera del trabajo y en el trabajo.
10. La junta directiva está involucrada.
11. En nuestra organización el CEO, decide la identidad y hace que la estrategia la
implemente.
12. Sí, los empleados de primera línea juegan un papel importante. Pueden ayudar a los
clientes a comprar productos. Y puede guiarlos adecuadamente. Deben tener una
mejor idea de todos los productos y toda la información necesaria de la empresa.
Siempre tienen la cara sonriente y tienen la buena personalidad.
53| P a g e
13. Sí, la identidad de la corporación motiva a los empleados en todo momento.

14. Sí , lo hacen.

54| P a g e
Apéndice 3
Los datos que recopilamos de las entrevistas se colocan en la tabla a continuación para que
sea más fácil de entender. La primera tabla muestra las respuestas exactas que obtuvimos de
las entrevistas. Después de eso, hemos resaltado las palabras clave en la siguiente tabla con
algunos comentarios de nosotros y en la última tabla hemos eliminado las palabras extrañas y
marcado las palabras clave de acuerdo con los datos recopilados y organizados.

55| P a g e
 En la siguiente tabla vamos a destacar las palabras clave que encontramos en los datos de las entrevistas. También hemos hecho algunas
observaciones sobre los datos recopilados.

Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Cuestionario Lawrencepur El Cambridge Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Bernard Galería Europea Observacio
nes
Pregunta 1: ¿Cuál es su
posición en su Ventas Gerente de
¿organización?
Gerentede de
Gerente Gerente de Gerente de Gerentede
corporativas tienda marketing marketing ventas Marca ventas
Cuando la parte Tenemos que Sí , hay algunos Creamos identidad Nuestro El principal Debido a los altos Después de
superior pensar precios o los obtener
nivel según el barreras culturales sobre las Administración El problema es Las respuestas
por instrucciones que productos de
Administración clase dirigida . la sociedad porque de mayor El equipo tiene sea lo que sea que nuestra empresa, de este
bueno tengamos nuestro mercado
dice que esto es En algún momento Estamos trabajando gestión en Administración están tratando de pregunta que
en objetivo es solo de
La identidad tienen que pensar el Estado islámico. La base del objetivo habilidades, y crear sería clase alta. puede decir
que tenemos Así que ellos Cumplir con los que
Intenta crearlo según el Normalmente nos grupo. son capaces de fácilmente estándares de Nivel
preocupamos superior
pero el aspectos Sobre los vestidos crear y Comunicado. calidad y estilo Administración
culturales. es nuestra
marca del En Pakistán hay según el mantener el Nos gustaría identidad. Pero están
cliente involucrados
los suyos es un aspectos corporativo Considere el solo se limita a la Para crear el
propios culturales. clase alta. Y
versión de la barrera y identidad. Siguientes Es muy difícil corporativo
factores vender nuestros
identidad Influencia Pakistán es un como barreras que identidad y
después de familiar trajes de marca a
han utilizado Sistemas. Así que Desarrollo son precios bajos. son los
el producto. tienen que pensar país, así que Comunicación decisión
según la La gente no (puede ser de creador para
Pregunta 2: ¿Cuáles son
aceptación del puede nivel superior a enfrentar la
los problemas/barreras
cliente en la nivel inferior) barrera
cuando crea identidad en permitirse
sociedad porque a veces cultural . Se
su trajes más
pakistaní. cuando están
organización/corporación caros que El mensaje no enfocando
? Estas son
nosotros es claro y tomar
algunas
Fabricación de decisiones
barreras y
trajes de bajo con
nosotros
costo .
56 | P a g e
están Esa es la Comunicado La base de
encuadernados.
Problema entonces puede ser Algunos
principal aspectos
para que percibido erróneo Por ejemplo,
nosotros
creemos
El Alto por otros y cultural
calidad en última instancia barrera,
, puede objetivo
Satisfaciendo. dar lo Clase, Islámico
distorsionado
imagen en el sociedad
Mente de la sistema
Público en familia
general
y personas en influencia
diferente alto o bajo
jerárquico precios.
Niveles.

57 | P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Lawrencepur El Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Bernard Galería
Cuestionario Observaciones
Cambridge Europe
a
La cultura en Somos La Como todoel Nuestra Es una organización La cultura Las empresas están
nuestra conscientes de organización mundo sabe en cultura de fabricación, las de nuestra diciendo que tienen
organización es la importancia cultural de organizacion personas en primera organización una buena cultura
cualquier negocio
muy amigable. de nuestra nuestra al es es muy corporativa, y todas
que la línea normalmente
Tratamos de cultura organización es
comunicación entre solidaria, amigable y son amables,
muy hacen lo que les dicen cooperativa.
cooperar entre organizacional. diferentes alentadora,
cooperativa, los diseñadores y el trabajadoras,
nosotros para que Y hemos departamentos es cariñosa y
amigable y ambiente es cordial cooperantes,
no haya ningún construido un muy importante leal a su
aceptable. entre ellos, en alentadorasy
Pregunta 3: Describa problema en el sólido sistema porque sin esto tarea.
Somos libres de diferentes niveles hay comprometidas con su
la cultura de su negocio cuando de ninguna
tensión para diferentes culturas. tarea. Y todos los
organización/corpor se trata de comunicación organización puede
compartir ideas trabajadores están
ación ? funcionar sin para funcionar por lo que Así que el contribuyendo con sus
problemas. unos a otros.
entendernos con respecto a esto departamento de mejores habilidades.
Estamos unos a otros en marketing ha
nos preocupamos
comprometidos nuestra desarrollado su propia
por esto y
a trabajar en organización. cultura al igual que
trabajamos en
equipo para cada departamento.
equipo.
lograr objetivos Nosotrosdiría que la
comunes al cultura corporativa
tiempo que existe en esta
reconocemos y organización.
recompensamos
de manera
justa las
contribuciones
individuales por
mérito.

58| P a g e
 Nuestros Franquicias , Clientes, Nuestros Por supuesto clientes, Los Después de obtener
inversores, centros de proveedores, grupos de , clientes, proveedores, clientes las respuestas a esta
clientes, llamadas e mayoristas y interés son minoristas y minoristas, etc. son los pregunta podemos
proveedores intermediarios minoristas. proveedores mayoristas. iconos decir que los clientes,
y minoristas , minoristas de la inversores,
, centros de empresa. industriales,
llamadas e Industrialista
intermediari proveedores,
Pregunta 4: e inversores.
mayoristas, centros
¿Quiénes son los os.
de llamadas y
stakeholders de la
minoristas son los
marca?
interesados de estas
organizaciones.

59| P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Cuestionario
Lawrencepur El Cambridge Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Galería Europea Observaciones
Bernard
La costura del Los cortes clásicos Nuestros trajes son Como saben, Estamos No nos Con el fin de cumplir Las organizaciones
traje se encuentra en tonos oscuros a los productos de el cliente proporcionand compromete con los estándares están diciendo
entre la medios en mezclas ropa más exitosos, quiere o trajes de bajo mos con la internacionales no sobre los trajes
experiencia únicas de fibras ampliamente innovación, costo con calidad de la tenemos ningún que están utilizando
central de la hacen de estos trajes reconocidos y a por lo que buena calidad tela y las compromiso en la tela fina, diseño
Pregunta 5: una respuesta a la menudo imitados siempre nos para que uno calidad de nuestro
¿Qué unidad de costuras y el clásico, de
necesidad del en la industria centramos en pueda producto. Nuestro
características prendas de vestir ejecutivo. permitirse diseño acuerdo con las
de Lawrencepur.
de la confección ella y creamos
único.
estilo es muy único.
necesidades
cree que hacen La calidez es gracia un nuevo fácilmente.
pakistaní.
que su Lawrencepur ha mezclada para A lo largo de diseño para los Nuestro nivel ejecutivas y el
organización estado haciendo disfrutar de la ola de clientes. de ganancias es requisito del
telas para trajes sucesivos grupos
sea diferente invierno. Para muy bajo. público en general,
que siempre han momentos cálidos y de edad, Bonanza amplia variedad,
de otras
sido clasificadas Garments ha
organizaciones? relajados, la diseño único o
como las mejorest colección trae asegurado la
crear nuevos
en el sur de Asia cordones en tonos atención, la diseños para los
y siguen siendo la cálidos otoñales. imaginación y la clientes con lealtad
tela premium en lealtad de diversos y sin comprometer
Pakistán. consumidores. la calidad.
Sí, por supuesto Debe ser positivo y Sí, los empleados Sí, estamos Nuestros Sí, juega Bueno, los empleados Las organizaciones
creemos firmemente son los totalmente grupos de un papel. son nuestros están de acuerdo
en ello. representantes de de acuerdo en interés están clientes internos de la en los
cualquier satisfechos empresa y si los comportamient
esto porque los
organización. Y porque están empleados están
Pregunta 6: ¿El tenemos personal
empleados son os positivos de
la columna recibiendo un completamente
comportamiento bien capacitado . los empleados .
vertebral de buen trato de satisfechos, siempre
de los empleados nosotros Piensan que es
cualquier trabajarán
conduce a la debido a los muy importante
organización. positivamente . Y
satisfacción esfuerzos de que las partes
ayudará a generar más
nuestros interesadas
de las partes negocios.
interesadas? empleados. satisfagan la
acción.

60| P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Cuestionario
Lawrencepur El Cambridge Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Galería Europea Observaciones
Bernard
Sí, es muy Sí, es necesario. Nos centramos Sí, todas las Sí, es esencial Juega un Sí, su visión y Todos los
importante ser Nuestra visión está fuertemente en ello. organizaciones de cualquier papel vital en cultura muy de
representantes
el principal clara. Y nuestra Así que tenemos funcionan organización, y hacer lo que importantes deben las
cultura nuestras propias sobre la base puede quiere vender
inversor y ir de la mano. Para organizaciones
corporativa es de su visión, desempeñar un y cómo su
creador de unidades de tejido, organización
ello contamos con están de acuerdo
riqueza de capaz de trabajar si nadie tiene papel departamento de
tejido, teñido, ninguna visión, importante es percibida en ello.
negocios rápidamente en la investigación y Se centran
impresión y acabado. entonces cómo para construir por otros.
impulsados por construcción del marketing. firmemente en ello,
Para la fabricación de
el valor . pueden dirigir la marca
concepto de marca. prendas de vestir, su han capacitado a
corporativa. Y
Bonanza cuenta con organización. personal calificado
nos
máquinas de propósito
concentramos extranjero y creen
Pregunta 7: especial, que son que la visióny la
en ello.
¿Crees que la operadas por cultura pueden
visión y la personas bien desempeñar un
cultura son capacitadas y papel vital para
importantes en experimentadas construir el
el concepto ysupervisadas por concepto de marca.
de marca
corporativa?
gerentes técnicos
eficientes calificados
extranjeros . En lugar
de ser un productor de
prendas de bajo
precio y baja calidad,
Bonanza goza de la
reputación de ser
fabricante de prendas
de buena calidad a
precios razonables, que
son absolutamente de
clase mundial. No hay
absolutamente ningún
compromiso cuando se
trata de estándares de
calidad.
61| P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Lawrencepur El Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Bernard Galería
Cuestionario Observaciones
Cambridge Europe
a
Sí, la identidad Creemos Tenemos Obviamente tiene Sabemos que corporativo Juega un Sí , influye Todas las organizaciones
son
de la en él. fuerte influencia- La identidad crea el Papel importante creen en ello, y ellos
para
corporación es Corporativo corporativo Imagen de la nuestra organización Supongamos que
para
El primero La identidad identidad y organización. Cliente ser conocido en La identidad es muy
es importante
impresión para uno de los Decimos que puede reconocer fácilmente Diferentes niveles para atraer a los clientes
el
los clientes. formas de es marcas con la ayuda de (empleados, hacia el
Pregunta 8: Tenemos una atraer las identidad corporativa. clientes , etc.) Las organizaciones y TI
¿Influye la buena marcas influyente Debería ser excelente. pueden diferenciarse de
identidad identidad hacia los en la Tenemos suerte en este otras organizaciones para
clientes. construir la imagen
corporativa corporativa. industria caso porque tenemos
positiva para los
en la de la clientes fieles y creen consumidores.
Imágenes confecció en nuestras marcas.
del n
consumido pakistaní
r de la
¿organización?

Sí, todos los Creemos Contratamos Sí, nuestros RRHH No regularmente, es Desde el primer día Sí, cliente Máximo de
meses organizaciones
tenemos en él. Pero ya departamento dependen en el cuando se unen a El entrenamiento es son entrenados
nuestro muy regularmente sus
reuniones en
No lo calificado Organiza requisito. Pero nuestro organización que es esencial con empleados según
las que hacemos
discutimos y regularmente personal, así reuniones, en Los empleados están al día grabado en su De vez en cuando. la situación del mercado,
nos que Así que pero
comunicamos. Entrena a no hay que entrenan por la dirección. Y mentes y nosotros lo que mejor algunos no lo son. Ellos
nuestros hacemos sólo
Empleados. Necesidad de el empleado Organizan reuniones para Llevar a cabo entender entrenados cuando
62| P a g e
 entrenar reuniones piensan
Pregunta 9: Depende de nuevo y según este propósito. de
y sesiones según Su es alguna necesidad.
¿Capacita en la otra vez. Requisito capacitación tendencia del
tenden Pero al del mercado. mercado. Y para
regularmente a cia del principio
rara vez para
los empleados comunicar nuestra esto estamos
merca entrenamos . visión y cultura. proporcionando
sobre la cultura do .
y la visión de la capacitación fuera
organización? del trabajo y en
el trabajo.

63| P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Cuestionario
Lawrencepur El Cambridge Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Galería Europea Observaciones
Bernard
La junta directiva Nuestro jefe de Nuestro La junta Nuestra Nuestra junta La junta La junta directiva,
desarrolla la personal son los liderazgo está directiva dirección es directiva es directiva está o podemos decir
Pregunta 10:
identidad y es tomadores de involucrado en toma la responsable de responsable de involucrada. liderazgo, la
establecida por el decisiones y son el ello. Y son decisión y desarrollar la esa tarea y, jefatura bajo CEO.
¿Quiénes están
CEO. jugador clave muy desarrolla la identidad
involucrados en el obviamente,
conscientes de identidad de corporativa con
desarrollo de la para desarrollar la el CEO juega
identidad de su identidad la identidad cooperación la ayuda de la
corporativa. . el papel
corporación? corporativa. dirección.
principal en
ella.
Juegan un Creemos que Sí en Sí, ellos Nuestro CEO, es el El respetado En nuestra Organizaciones dice
nuestra organización
papel esencial desde Pueden jugar un Juega un personaje CEO, de nuestro el CEO decide el que el CEO es el
organizaci principal,
cumplen con el Función afectiva ón CEO, importante sin su La organización identidad y hace un jugador clave y
para tomar un es él
clientes y Aumentar las ventas. rol porque concentración mucho Estrategia a está jugando un
interés para implementar
Comunique el desarrollar la tienen Identidad preocupado por eso. esencial
identidad de corporativa
Identidad del nuestra Trato no puede ser eso, y él es sifnificant y
organización directo
Organización y sí . con el desarrollado. Así realmente serio Papel importante
que él para para
La identidad motiva a clientela. lo sabe y juega un Mantener la la identidad de la
Pregunta 11: los empleados ya que papel identidad corporación.
¿Desempeña el somos la marca líder importante. corporativa .
CEO un papel en la fabricación
en la selección de trajes.
y aplicación
la identidad de la

64| P a g e
¿corporación?

65| P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Cuestionario
Lawrencepur El Cambridge Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Galería Europea Observaciones
Bernard
Sabemos la Sí, nuestros Tenemos Los trabajadores de Tenemos La importancia Sí, los empleados de Las organizaciones
importancia de trabajadores de buenos primera línea juegan un buen de los primera línea juegan un están de acuerdo
los trabajadores primera línea son trabajad un papel personal trabajadores papel importante. en la
de primera línea la clave para importante en gerencial Pueden ayudar a los importancia de
que trabajan con aumentar las ores de de primera
nuestra calificado, y clientes a comprar los trabajadores de
primera línea es como
nosotros. Y ventas. Y todos son productos. Y puede
línea, y organización primera línea,
todos ellos tienen buenas competentespa la columna guiarlos adecuadamente.
están bien habilidades de
están mientras se comunican ra comunicar vertebral de la creen que tienen
haciendo Deben tener una mejor
educados, con los clientes y organización, que ser hábiles,
comunicación para un buen nuestra idea de todos los
calificados y clientes; está en sus son artesanos guapos,
satisfacer a los trabajo identidad productos y toda la
entrenados. manos representar a altamente comunicativos o
Pregunta 12: clientes. para crear organizacional información
nuestra organización calificados. bien hablados y
¿Qué papel nuestra de buena manera o de una necesaria de la calificados para
juegan los identida distorsionar la manera empresa. presentar la
trabajadores de d imagen. Ser una de satisfactoria. Siempre con la cara identidad
primera línea en corporativ las mejores marcas en sonriente y tienen la corporativa de una
la a. Pakistán, motiva y buena personalidad. mejor manera.
hace que los
comunicación empleados se sientan
de la identidad orgullosos de la parte
de la de nuestra
corporación? organización.

66| P a g e
 Organizaciones de fabricación de
trajes para hombres
Lawrencepur El Cambridge Bonanza Noor Rodeo Drive Chester Bernard Galería
Cuestionario Observacio
Europe nes
a
Sí, estamos Nuestra Sí, se puede utilizar. Sí, nuestro La identidad de cualquier Cumplimos con Sí , el El
comprometidos organización es todos los
para llevar a cabo nuestro proporcionando Empleados siempre organización La organización es Formalidades Identidad del Representació
bien legales n
actividades laborable sentirse agradable a tiene un buen representando a la y conformarse a corporación es dice que
empresariales en todos
Pleno cumplimiento de medio ambiente por Trabaja con nuestro reputación en Posición de la las normas para motiva a la nuestro
todos lo que nuestro
las leyes y reglamentos Los empleados y organización. la industria organización en el hacer de nuestra empleados Los
Pregunta 13 ¿Se
aplicables. Con el fin de gerentes se sienten de la mercado. Así que organización un en todo empleados
puede utilizar la
mantener y mejorar bien al trabajar con confección tenemos una buena lugar mejor y ser momento. están
identidad de la
nuestra reputación de nuestra pakistaní posición en el clasificado entre satisfechos
corporación para
integridad en nuestro organización. mercado. Y nuestros las de trabajar
motivar a los , por lo que
negocio, es importante empleados y organizaciones con nosotros
empleados y nuestros
para todos nosotros, gerentes se sienten nobles. y se sienten
gerentes? empleados
individual y cómodos para invertir orgullosos.
siempre se
colectivamente , su tiempo en nuestro
sienten bien
para trabajar
nuestro
Adherirse a lo más alto organización. organización.
moral, ética y legal
normas.

Sí , creen en el Sí , todos Sí, porque logramos Sí, nosotros Sí, creen en nuestros Ciertamente lo Sí , lo hacen . Representació
creyeron. un crecimiento valiosos productos. hacen n
valores porque sienten La consistencia en fuertemente Porque saben que sus Cree en ellos es dice que
fenomenal y es un
es necesario en orden la calidad y la Cree en ello. inversiones van por de lo contrario , Empleados
tributo a los
para ser el mejor. perspicacia de esfuerzos
buen camino. no me gustaría y
investigación y Y nuestros empleados
incansables de todas trabaja para participantes
desarrollo en y gerentes también nosotros. Éste
esas personas, están satisfechos de
nuestros estilos, desde el cuadro es lo que hace cree que
trabajar con esta nuestro
con la firme superior hasta la organización. Están
Pregunta 14 ellos motivados Valor de la
creencia de gerencia media, obteniendo todas las
¿Hacen los y orgullosos. organizaci
proporcionar
gerentes, supervisores y facilidades de acuerdo ón .
servicios
empleados y trabajadores que ya con sus derechos de

67| P a g e
participantes excepcionales es trabajaron como organización.
Cree en el muy apreciada por miembros del
valores de la nuestros clientes, lo equipo, bajo el
que también es liderazgo y la guía
¿organización? del CEO, para
evidente en nuestro
obtener la mejor
crecimiento de
posición en la
ventas mediante la
indumentaria
creación del valor
pakistaní. industria.
de nuestras marcas.

68| P a g e
Apéndice 4

En la siguiente tabla hemos eliminado los elementos impares manteniendo solo las palabras clave. Luego hemos encontrado las similitudes entre
las diferentes organizaciones, lo que nos ayudará a dar un análisis preciso más adelante en el próximo capítulo.

69| P a g e
 Chester Galería
Preguntas Palabras clave Lawrencepur Cambridge Bonanza Noor
Rodeo Bernard Europea
Drive
Problemas
Creación
Asequibilidad
Pregunta 2: ¿Cuáles son los problemas/ barreras
Clase objetivo
cuando crea identidad en su
organización/corporación? Aspectos culturales
Barrera cultural
Influencia familiar
Identidad
Cultura
Cultura de la
organización
Amistoso
Coordinación
Pregunta 3: ¿Cuáles son los problemas/ barreras
cuando crea identidad en su Comprometido
organización/corporación? Comunicación fuerte
Aceptable
Apoyo
Alentador
Cariñoso y leal
Diferentes culturas
Participantes
Clientela
Proveedores
Pregunta 4: ¿Quiénes son los stakeholders de la
marca? Minoristas
Intermedarios
Inversores
Industrialista

70| P a g e
 Chester Galería
Preguntas Palabras clave Lawrencepur Cambridge Bonanza Noor
Rodeo Bernard Europea
Drive
Funciones
Experiencia básica
Tejido premium
Pregunta 5: ¿Qué características cree que
hacen que su organización sea diferente de Buena calidad
otras organizaciones? Diseño único
Los ejecutivos
necesitan
Innovador
Satisfacción
Pregunta 6: ¿El comportamiento de los Sí
empleados es adecuado para la satisfacción Cree firmemente
del apilador? No
Visión y Cultura
Sí
Pregunta 7: ¿Crees que la visión y la cultura
Enfoque fuerte
son importantes en el concepto de marca
corporativa ? Juega un papel vital
No
Imagen del
Pregunta 8: ¿La identidad corporativa influye
consumidor
en la imagen del consumidor de la Sí
organización? Cree firmemente
No
Entrenamientos
Pregunta 9: ¿Capacita regularmente a los Sí
empleados sobre la cultura y la visión de la No
organización?
Algún tiempo
Pregunta 10: ¿Quiénes participan en el Consejo de
desarrollo? administración

71| P a g e
 Chester Galería
Preguntas Palabras clave Lawrencepur Cambridge Bonanza Noor
Rodeo Bernard Europea
Drive

Pregunta 11: ¿El CEO juega un papel en la Liderazgo

selección e implementación de la identidad de Sí
la corporación? No
Rol de los trabajadores
de primera línea
Pregunta 12: ¿Qué papel juegan los
trabajadores de primera línea en la Papel importante
comunicación de la identidad de la Espinazo
corporación? Buena comunicación
Hábil
Motivación de los
empleados
Pregunta 13: ¿Se puede utilizar la identidad
Sí
de la corporación para motivar a los
empleados y gerentes? Siéntete bien
Formalidades legales
Pregunta 14: ¿Los gerentes, empleados y Valor de la
partes interesadas creen en los valores de la organización
organización? Sí
No

72| P a g e
Esta tabla nos ayuda a ver qué organizaciones tienen más similitudes en ellas.

Cuestionario Palabras clave Cambridge Rodeo Drive Galería Noor Bonanza Lawrencepur Chester Bernard
Europea
Pregunta 1: ¿Cuál es su posición en su Gerente Gerente Gerente Ventas
organización? de Gerente de Gerente de de de corporativ Gerente de Marca
as
tienda ventas ventas marketi marketi
ng ng
Aspectos culturales
Pregunta 2: ¿Cuáles son los Grupo destinatario
problemas/barreras cuando crea identidad Calidad
en su organización/corporación?
Comunicación p Patrón 1
imagen
Trabajo en equipo, amable y
cooperativa
Sistema de comunicación
Pregunta 3: ¿Describa la cultura de para entenderse
su organización/corporación? Diferentes culturas dentro
de la organización
Inversores Patrón 2
Clientela
Pregunta 4: ¿Quiénes son los stakeholders
de la marca? Proveedores Patrón 3
Intermediarios
Centros de llamadas
Calidad del tejido
Pregunta 5: ¿Qué características cree que Corte, diseño, estilo
hacen que su organización sea diferente de
Stilado
otras organizaciones?
Calidad en general Patrón 4
¿¿¿Innovación???
Pregunta 9: ¿Capacita regularmente a los Sí
empleados sobre la cultura y la visión de la No regularmente
organización?
Pregunta 10: ¿Quiénes están involucrados en el Consejo de Directores
desarrollo de la identidad de su Consejero delegado Patrón 5
corporación?

73| P a g e
 Comunicación
Pregunta 12: ¿Qué papeljuegan los
trabajadores de primera línea en la Entrenado

comunicación de la identidad de la Clientes de Hellp Patrón 7 Patrón 6

corporación?
Buen ambiente de trabajo
Pregunta 13: ¿Se puede utilizarla
Cumplir con la ley y
identidad de la corporación para las normas
motivar a los empleados y gerentes?

74| P a g e
56 | P a g e
57| P a g e