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SUMARIO GENERAL TEMA 35

e Iaa
tbaEeitala
1. Introduccióna
2. Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
2.1. Concepto y causas
2.2.
Iniciación del procedimiento
2.3. Periodo de consultas
2.4. Finalización del procedimie

3. Extinción de la personalidad jurídica del con

4. Extinción por causa de fuerza mayore
5. Convenio especial

6. Extinción en grandes empresas con benefici

7. Los informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en despid
8. Particularidades derivadas del régimen concursal
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S nae
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www.cef.es FEBRERO 2023Sumario

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I VA

Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

35 Extinción por causa de fuerza mayor. Los informes de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en despidos colectivos. Particularidades derivadas del régimer
concursal
en

ie
1. INTRODUCCIÓN i

Esta materia está regulada en el articulo 51 del ET, uno de los preceptos que más modificaciones
ha sufrido al amparo de las sucesivas reformas laborales acometidas en nuestro país en los últimos años.
La legislación común a los expedientes de regulación de empleo está constituida por:
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los pro-
cedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Directiva 98/59 de 20 de julio de 1998 referente a la aproximación de las legislaciones de
los Estados miembros que se refieren a los despidos colectiv

2. DESPIDO cOLECTIVo POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS,

ORGANIZATIVAS 0 DE PRODUCCIÓN

2.1. CONCEPTO Y CAUSAS

1. A efectos de lo dispuesto en la presente ley se entenderá por despido colectivo la extinción de

contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en
un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y tres-
cientos trabajador
ac) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

www.cef.es U 2023
 e
IURE5DE TRABAJU Y SEGURILAL 5UUI EF.Oposiciones

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten
a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este
apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia pon
iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de
los previstos en el articulo 49.1 c) de esta ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas
en el presente articulo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el ar-
tículo 52 c) de esta ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nu
vas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley,
y sserán declaradas nulas y sin efecto.

En cuanto al ámbito de referencia, esto es, empresa 0 centro de trabajo se está produciendo un in-
tenso debate que parte de la doctrina reciente del TJUE de 30 de abril de 2015 (asunto Wilson) que de-
hermina que el ámbito de cómputo es el centro de trabajo. El TJUE se ha pronunciado, también, sobre
la cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo social n.° 33 de Barcelona en la sentencia de 13 de
mayo de 2015 en la que se declara que infringe la Directiva 98/59/CE una normativa nacional que intr
duce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo cuando la aplicación de did
criterio tiene como consecuencia obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en
la Directiva, de modo que de haberse utilizado como unidad de referencia el centro de trabajo, los despi-
dos habrían debido calificarse de despido colectivo. En consecuencia, la sustitución del término centro
de trabajo por el de empresa solo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elen
adicional y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aque
los casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo se alcanzaría el número de despidos
kigido por la directiva para aplicar la calificación de despido colectivo. La STS de 7 de noviembre de
2016 (rec. 36/2016) aborda la cuestión señialando que puesto que la Directiva 98/59/CE se refiere ex-
clusivamente a los centros en que presten habitualmente servicios más de 20 trabajadores o en los que
hubiesen producido un mínimo de 20 despidos, deben calificarse como despido colectivo, tanto las
situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del articulo 51I
del ET tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia, como aquellas otras en las que
dan esoS mismos umbrales afectando a un único centro de trabajo que emplee habitualmente a más
de 20 trabajadores. En el mismo sentido, véase la STS, 4", n.º 312/2017, de 6 de abril (rec. 3566/2015).

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprene
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o prevista
la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ven-
tas de cada trimestre es inferi
rior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
in el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la pre
ducción y causas productivas cuando se produzean cambios, entre otros, en la demanda de los productos
0 servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

35 - 2
www.cef.es
 EF.Oposiciones Derecho del trabajo. Relaciones laborales individuales y colectivas. Derecho sindca

2.2. INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ai a

Ses
El procedimiento de despido colectivo se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la ape
tura del periodo de consultas dirigida porel empesario a los representantes legales de los trabajadon
mpañado de la siguiente documentación:
A) Documentación común
ha
) La especificación de las causas del despido colectivo.t ua
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, est
información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comu-
nidad Autónoma.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el últi-
mo año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de traba
jo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su cas0, provincia
y Comunidad Autónoma.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección
de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo
g) IRer
Repre pajadores que integrarán la comisión negociadora 0, en su caso,
indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir

acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos
señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos,
odo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Además, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores de-
berán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimien-
to, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de
apresas de recolocación autorizadas.

En el mismo momento de entrega de la documentación el empresario solicitará, por escrito, a los

representantes de los trabajadores la emisión del informe a que se refiere el articulo 64.5 a) y b) del ET.

B) Documentación en los despidos por causas económicas (art. 4 del Reglamento):

1. En los despidos colectivos por causas económicas, la documentación presentada por el empresa-
rio incluirá una memoria explicativa que acredite, en la forma señalada en los siguientes apartados, los
resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.

2. Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, el empresario podrá acompañar
toda la documentación que a su derecho convenga y, en particular, deberá aportar las cuentas anuales de
los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pér-
didas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del

w .cef.es MAYo 202235 - 3

 1AJ Y S (UKILAL U EF.Oposiciones

ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado
de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas
a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los ad-
ministradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento. En el caso de tratarse de una
empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, se deberá aportar declaración de la repre
ón de la empresa sobre la exención de la auditoría.

3. Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el em-
presario, además de aportar la documentación a que se refiere el apartado anterior, deberá informar de
los criterios utilizados para su estimación. Asimismo, deberá presentar un informe téenico sobre el vo-
lumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas

4. Cuando la situación cconómica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel
de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación prevista en el aparta-
do 2, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos
ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la
fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación
fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del
año inmediatamente anterior.

5. Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obli-
gación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, de-
berán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del
grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el periodo
cñalado en el apartado 2, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia
el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consnsolidadas, además de la docume
ción económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acom
pañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a
realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misn
actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores 0 acreedores con la em-
p CS u IUTa prOCCam ntO

C)
Documentación en los despidos colectivos por causas téenicas, organizativas o de producción
(art. 5 del Reglamento)

La documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas téc-
nicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, aportando los informes técnicos
que acrediten la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los
de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organiza
producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la de-
ada de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado,
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
ssponderá a los sujetos indicados en el articulo 414ET, en el orden y condiciones señalados en el misn
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora integrada por un máximo de trece
hiembros. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo
a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la
empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores 0 a sus representantes su intención
de iniciar el procedimiento de despido colectivo, El plazo máximo para la constitución de la comisión
representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los cen-
35 - 4

www.cef.es
 EF.Oposiciones del trabajo. Relaciones laborales individuales y colectivas. Derecho Sindical

is de trabsjo que vaya a estar afectado por el procedimiemto no conte con represemtantes legales de
los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la
empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores ya la autoridad laboral
el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el
nicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Simultáneamente a la comunicación a los representantes de los trabajadores, la empresa comunica-
rá el inicio del procedimiento a la Autoridad Laboral.
D) Autoridad laboral competente
El articulo 25 del reglamento regula con detalle la autoridad laboral competente en función del lugar
en que se encuentre ubicado el centro 0 centros de trabajo afectados, las características de las empresa
afectadas o el número de trabajadores afectados por la medida distinguiendo, como es natural, entre las
apetencias de las Comunidades Autónomas y de la Administración General del Estado.
En los procedimientos en empresas cuya plantilla exceda de quinientos trabajadores, la autoridad
laboral de la Comunidad Autónoma competente deberá informar del procedimiento a la Dirección Ge-
neral de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
No obstante, deberemos tener en cuenta lo dispuesto en los correspondientes reales decretos sobre
raspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a las Comunidades Autónomas en
materia laboral.

El empresario deberá aportar a la Autoridad Laboral, preferiblemente en soporte informático, simul-

cáneamente a la comunicación remitida a los representantes legales de los trabajadores, copia del escrito
de iniciación del periodo de consultas, copia de la documentación antes vista, copia del escrito de solici-
tud de informe a los representantes legales de los trabajadores y la información sobre la composición de
las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unita-
ria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la

Si la comunicación no reúne los requisitos exigidos, la Autoridad laboral lo advertirá al empresa-

rio, especificando los mismos, y remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y
a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta advertencia, no supondrá la paralización ni la sus-
pensión del procedimiento.

Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral dará traslado de la misma, incluyendo toda la docu-
mentación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para emisión del informe preceptivo. Recibida
la documentación, si estimara que no reúne los requisitos exigidos, lo comunicará, antes de la finalización
del periodo de consultas a la Autoridad laboral. La misma documentación remitirá a la entidad gestora
de las prestaciones de desempleo. Igualmente, si están afectados trabajadores a los que les sea de apli-
cación lo dispuesto en el articulo 51.9 del ET, remitirá a la Administración de la Seguridad Social copia
de la comunicación incluyendo la documentación común.anetso
oesau
2.3. PERIODO DE CONSULTAS (ART. 7 DEL REGLAMENTO)
1. El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir

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IVSEUIURESDE TRABAJU Y SEURIAL EE.Oposiciones

los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
pañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para
la mejora de la empleabilidad. A tal fin los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el
inicio del periodo de consultas de la documentación preceptiva y las partes deberán negociar de buena fe.
2. A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del
mismo. Salvo pacto en contrario, la primera reunión del periodo de consultas se celebrará en un plazo
no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la comunicación.

3. En empresas de menos de cincuenta trabajadores, el periodo de consultas tendrá una duración no

superior a quince días naturales. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar durante el mismo, al menos,
los reuniones, separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales

4. En empresas de cincuenta o más trabajadores, el periodo de consultas tendrá una duración no supe-
rior a treinta días naturales. Salvo pacto en contrario, se deberán celebrar durante el mismo, al menos, tres
hiones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales.

No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por fina-
lizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo. Igualmente, las partes, de común acuerd
podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de consultas, por entender que no resulta po—
sible alcanzar acuerdo alguno, debiendo comunicarlo expresamente a la autoridad laboral.

El articulo 51.2 del ET encomienda a la Autoridad Laboral velar por la efectividad del periodo de
consultas, concretando el articulo 10 del Reglamento las actuaciones a realizar entre las qu
tra la mediación, que podrá realizarse con el apoyo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
petición de las partes.

2.4. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

A) Comunicación de la decisión empresarial (art. 12 del Reglamento):

A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral compe-

tente el resultado del mis o. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia inte-—
gra del mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunica
ción inicial. La comunicación incluirá las medidas sociales de acompañamiento, el plan de recolocación
externa y las actas de las reuniones del periodo de consultas y se realizará como máximo en el plazo de
quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas. Tr
do dicho plazo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, lo que impedirá al em-
presario proceder a la notificación de los despidos, sin perjuicio, en su cas0, de la posibilidad de iniciar
* procedimient

autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a que se refiere el apartado l a la

entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Administración de la Seguridad Social cuando
el procedimiento de despido colectivo incluya a trabajadores respecto de los que deba aplicarse lo dis-
puesto en el articulo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores, haciendo constar en todo caso la fecha en la
que el empresario le ha remitido dicha comunicación.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de

35 - O
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 EF-Oposiciones Denedhio de trabajo. Relaciones labonies individuales y colectivas. Derecho sindical
posibclee dechar
hubi infoad ación dede guemulliudad,deiasisioncomosaeicandoe silpa esi de lasporpreostbjascitoonesla chtporencidesempl
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heda de las prestaciomes por pure de los tnbjadr afectados perinexistmcia de la cusa motiu
de la situación legal de desempleo.
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B) Notificación de los despidos

o Alpodrá
sariformecanzado
noti elicaracuerdo
f l o s o comumi
despi d os i n cadavidualla mdecientesióna alolsostrabaj
di representantes
a dores de los trabaj
afectados,
a lo estblecido en el articulo 53.1 de esta ley. En todo ca5o, deberán haber transcurrido com l o adores,
que deberáelrealizar
emprer
hinimo treinta dias entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la auto
ridad laboral y la fecha de efectos del despido.
vicio
Los trabajadores despedidos tendrán derecho a una indemnización de 20 de salario por año de sen
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa res-
pecto de los demás trabajadores afectados. La misma prioridad favorecerá a los trabajadores pert
cientes a otros colectivos cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo 0 en el acuerdo alcanzado
durante el periodo de consultas, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad. Y si estuviere afectado algún trabajador con prioridad de permane
cia, la empresa deberá justificar su decisión.
ait i
Impugnaciones

La impugnación de la decisión de despido se realizará ante la jurisdicción s

lizar dicha impugnación por los representantes de los trabajadores o por los trabajadores afectados,
través de la modalidad procesal prevista en el articulo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, regula-
dora de la jurisdicción social. No obstante, no se podrán impugnar a través de esta modalidad procesal:
El incumplimiento empresarial del pago de las indemnizaciones o la disconfor
pecto de la cuantía.
7
El incumplimiento de la obligación establecida sobre el plan de recolocación externa, así
las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario.t
tt
i

3. EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATAN-

TE
cis ha

Según lo previsto en el articulo 49.1 g) del Estatuto de los Trabajadores, la extinción de relaciones
de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento de des-
pido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, incluidas las disposicio
s relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al plan de recolocación externa.

4. EXTINCIÓN POR CAUSA DE FUERZA MAYOR

La derogada Ley de Contrato de Trabajo definía la fuerza mayor en el articulo 76.6 como causa

www.cef.es a 202235 – 7
 NSPECTOKES DE TRABAJO Y SEGURIDAD 5 EF.Oposiciones

imposibilitante del trabajo ppor inundación, terremoto, incendio, explosión, plagas del campo, guerra,
tumulto o sediciones y, en general, por cualquier otro acontecimiento semejante de carácter extraor-—
dinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no haya podido evitarse. Por
parte el Estatuto de los Trabajadores (arts. 45, 47, 49 y 51) solo contiene referencias a la fuerza mayo
10 causa de extinción o suspensión de contratos, pero elude toda definición. También definía la
fuerza mayor, aún de forma más restrictiva, la derogada disposición adicional cuarta del Real De
heración
to-Ley 16/2014, sobre exoner de cuotas en los casos de suspensión de contratos o reducción de
jormada por fuerza mayor: «que derive de acontecimientos catastróficos naturales, imprevisibles o que
habiendo sido previstos fueran inevitables, como terremotos, maremotos, incendios, inundaciones, pla-
gas, explosiones, tormentas de viento y mar, siempre que supongan la destrucción total o parcial de
las instalaciones de la empresa o centro de trabajo, impidiendo la continuidad de la actividad laboral
para los trabajadores afectados»).

Debemos resaltar del concepto dado, que tan importante en el concepto de fuerza mayor es el acon-
tecimiento extraordinario como la imposibilidad de trabajar que produd
También se considera como fuerza mayor el denominado factum principis o decisión imprevisible
o inevitable de la Autoridad (Ej: expropiación forzosa del inmueble en que el negocio estuviera instala-
do, revocación de licencia, supresión de asignatura o materia concreta en la enseñanza reglada,..) pero
la decisión de la Autoridad debe ser ajena a la voluntad del empresario.

La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral cualquiera que sea el
número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado de la forma siguiente:
Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime ne-
cesarios, y simultáneamente lo comunicará a los representantes legales de los trabajadores quier
tentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indis-
pensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de
solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros
hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a esta y
a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse
en el término de un día.

La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la

fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los con
ratos, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar
traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza

mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo.

Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, la resolución de la autoridad laboral que no

haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario
ante la jurisdicción social.

Igualmente los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contra-
cos ante la jurisdicción social.

35 - 8 www.cef.es
 EF.-Oposiciones recho del trabajo, Relaciones laborales individuales y colectivas. Derecho sindical

Los trabajadores afectados por la extinción de los contratos tendrán derecho a la correspondiento
indemnizacióe; pero la astorided laboal podrá acordas qguela toalidad o una parte de la indenmización
sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario,
h
5. CONVENIO ESPECIAL

De conformidad con lo dispuesto en el apartado 9 del articulo 51 del ET: Cuando se trate de procedi-
mientos de despidos colectivos de empress no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabaja
dores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condicion de mutualistas el i de enero de 1967, existirá
la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los t
bajadores anteriormente señialados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social
La disposición adicional decimotercera del TRLGSS, regula el régimen jurídico del convenio espe-
cial a suscribir en determinados expedientes de regulación de empleo.

6. EXTINCIÓN EN GRANDES EMPRESAS CON BENEFICIOs

De acuerdo con el artículo 511I del ET y la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011,
de 1 de agosto las empresas que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de cincuenta o
más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales
despidos colectivos concurran las siguientes circunstancia

a) Que sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen
parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
b) Que el porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de
trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años sobre
ihel total de trabajadores de la empresa.

c) Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que
justifique el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:
Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido bene-
ficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquel en que el empresario inicia
el procedimiento de despido colectivo,
Que obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro
del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del
procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a
dicha fecha.

A los efectos previstos en esta disposición resultará de aplicación el concepto de grupo de empresas
establecido en el articulo 42.1 del Código de Comercio, si bien para la determinación del resultado del
ejercicio solo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.
Regula, de forma pormenorizada, el cálculo de la aportación económica. El procedimiento para la
quidación y pago de la aportación económica viene recogido en el Real Decreto 1484/2012, de 29 de
octubre (modificado por la disp. final séptima del Real Decreto-Ley S/2013, de 15 de marzo y por la disp.
final novena del Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero).

wwW.cef.es FEBRERO 2023 35 - 9

IISPECTURES DE TRABAJU Y SEGURIDAD SUIAL EF.Oposiciones

Z. LOs INFORMES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD soCIAL

EN DESPID0S COLECTIVOS (ART. 11)

1. Recibida la comunicación del empresario, la autoridad laboral dará traslado de la misma

a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social junto con la documentación, a efectos de la
emisión del preceptivo informe.
2. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notifi-
cación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incor-
porado al procedimiento. El informe versará sobre los extremos de dicha comunicación
y sobre el desarrollo del periodo de consultas de acuerdo con lo establecido en los apar-
tados siguientes.
3. El informe constatará que la documentación presentada por el empresario en relación con
las causas del despido se ajusta a la exigida en función de la concreta causa alegada par
despedir.
4. A efectos de lo dispuesto en el articulo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores, la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social informará cuando compruebe que concurre fraude, dolo, co0
ción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo adoptado en el periodo de consulta
Además, si considerase que el acuerdo tiene por objeto la obtención indebida de prestacio-
nes por desempleo por parte de los trabajadores, así se hará constar en el informe, para su
aloración por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
5. El informe constatará la inclusión del resto de los extremos contemplados en el artículo 3
y, en especial, verificará que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores
afectados por el despido no resultan discriminatorios por los motivos contemplados en
artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio del cumplimiento de las priori-
dades de permanencia en la empresa a que se refiere el articulo 13 del Reglamento.
6.
El informe verificará que se han cumplido las normas sobre desarrollo del periodo de con-
sultas.

7. Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá informar sobre el conteni-

do de las medidas sociales de acompañamiento que se hayan podido prever y, en especial,
aprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación exter-
na y que este cumple los requisitos exigidos en dicho articulo. Además deberá comprobar
si se ha suscrito el convenio especial, cuando proceda.

| . PARTICULARIDADES DERIVADAS DEL RÉGIMEN CONCURSAL

De acuerdo con los articulos 169 y siguientes del texto refundido de la Ley Concursal (Real Decreto
Legislativo 1/2020, de 5 de mayo), los expedientes de suspensión y extinción colectiva de las relaciones
laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso.
Además, si a la fecha de declaración del concurso estuviere en tramitación un procedimiento de
despido colectivo, la autoridad laboral remitirá lo actuado al juez del concurso, conservando su vali-
dez en el procedimiento que se tramite ante el juzgado las actuaciones practicadas en el procedimiento
administrativo anterior. Si a la fecha de declaración del concurso el empresario ya hubiera comuni-
ado a la autoridad laboral la decisión adoptada 0, en su caso, ya hubiera recaído resolución adminis-
trativa autorizando medidas de extinción, corresponderá a la administración concursal la ejecución
de tales medidas.

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 EF.Oposiciones pajo. Relaciones laborales individuales y colectivas, Derecho sindical
En todo caso, la declaración de concurso ha de ser comunicada a la autoridad laboral.
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extinción del contrato por voluntad del trbajador al amparo de la legislación laboral motivadas por la s con fundamento en l a s causas que determi n an la
situación económica o de insolvencia del concursado.

Los aspectos fundamentales de la regulación, son los siguientes:

Es competente el juez del concurso.

La administración concursal, el deudor o los trabajadores de la empresa concursada a través

de sus representantes legales, podrán solicitar del jucz del concurso la modificación sustan
cial de las condiciones de trabajo y la extinción o suspensión colectivas de los contratos de
trabajo en que sea empleador el concursado.
La representación de los trabajadores en la tramitación del procedimiento corresponderá a
los sujetos indicados en el articulo 41.4 del ET, en el orden y condiciones señalados en el
mismo. Transcurridos los plazos indicados en el referido articulo sin que los trabajade
hayan designado representantes, el juez podrá acordar la intervención de una comisión de
un máximo de tres miembros, integrada por los sindicatos más representativos y los repre-
sentativos del sector al que la empresa pertenezca.
Recibida la solicitud, el juez convocará a la administración concursal y a los representantes
de los trabajadores a un periodo de consultas. El juez, a instancia de la administración con-
cursal o de la representación de los trabajadores, podrá acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que
de aplicación en el ámbito de la empresa. Finalizado el periodo de consultas el secretario
judicial recabará informe de la Autoridad Laboral sobre las medidas propuestas 0 acuerdo
alcanzado, que deberá ser emitido en el plazo de 15 días.
ez resolverá
El juezi en el plazo de 5 días, mediante auto, que tendrá las mismas consecuencias
que la resolución de un expediente de regulación de empleo a efectos del acceso de los tra-
bajadores a la situación legal de desemplco. Si el periodo de consultas termina con acuerdo,
será aprobado salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
y si termina sin acuerdo convocará a las partes y resolverá lo que proceda. Contra el auto
cabrá interponer recurso de suplicación (arts. 551 de la Ley Concursal y 191,4 b) de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social) así como el resto de recursos previstos en la Ley Re-
guladora de la Jurisdicción Social que se resolverán por los órganos judiciales de lo social,
sin que ninguno tenga efectos suspensivos sobre la tramitación del concurso ni de los inci-
dentes concursales.

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