SESIÓN N° 9 COMPENSACIONES AL PERSONAL

Curso: Org. De RR.HH.

Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado.
ASERCAP.
Oficio N° 0579 – 2015 – MINEDU/VMGP - DIGESUTPA.

Prof.: Luis Marcos Huanca Yapo

Gestión de la Administración Efectiva de la
Compensación
&
Beneficios al Personal

2
Ambiente Actual

• Cambios rápidos y constantes

• Más competitivos (eficientes,
eficaces)
Empleador
• Presión por reducir costos
• Competencia por profesionales
con habilidades requeridas
• Alto porcentaje de rotación de
personal

Alejandra Reyes Cedano 3

Ambiente Actual

• Preocupación por crear lealtad

y compromiso
• Deterioro del “antiguo”
Impacto en convenio laboral – Generación
Colaborador
XY
• Aumento en la responsabilidad
y presión sobre el desempeño
• Oportunidades de desarrollo y
carrera dentro de la empresa
• Importancia de la satisfacción
del colaborador
Alejandra Reyes Cedano 4
CONTRATO DE EMPLEO
Empresa Trabajador

Ambiente de trabajo Cuida su ambiente

Desarrollo personal Capacitación permanente
Seguridad Desarrolla destrezas
Remuneración Logra objetivos
Hace suyo los valores de
Reconocimiento
la empresa

Alejandra Reyes Cedano 5

Motivación
La motivación es aquel estado que da dirección
e intensidad al comportamiento. Está
constituida por factores capaces de provocar,
mantener y dirigir el comportamiento hacia un
objetivo.
La motivación tiene componentes internos
¿Qué es Motivación? (necesidades propias del organismo) y
externos (presiones ejercidas por el ambiente
sociocultural en el cual el individuo está
inmerso).
En el mundo laboral, esa conducta, además de
buscar satisfacer las necesidades e impulsos
del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales.

6 5
Motivaciones en una empresa
Para un Ejecutivo con nivel de ingresos adecuado
(entendiéndose por “adecuado” que le permite cubrir sus necesidades
básicas, mantener un nivel de vida holgado y contar con capacidad de
ahorro)

Motivaciones principales:

Formar parte de un grupo

Desarrollar a fin de sentirse estable
de su carrera y perdurable en
una Organización

7 5
 ¿Qué condiciones organizativas
satisfacen las motivaciones humanas?
• Motivación económica
• Influencia
• Remuneración fija
• Remuneración variable
• Bonos
• Utilidades
• Financiamiento de diversas
necesidades como: salud,
estudios, descanso, etc.
• Rol relevante en toma de
decisiones
• Estatus dentro de la
organización
• Autonomía en su rol
• Necesidad de Desarrollo
• Capacitación (MBA, postgrados,
etc.).
• Aprendizaje vivencial buscando
mejores prácticas (nacional e
internacionalmente).
• Dirección/participación en
proyectos nuevos y retadores.
• Trabajar con indicadores de
gestión.
• Conocer la línea de carrera que
puede seguir en la Empresa.
• Contar con “coach” que vaya a la
par de su desarrollo.
• Generar liderazgo tanto
organizacional como funcional.
8 5
• Sentido de pertenencia
• Relaciones Familiares
• Clima y cultura adecuados
• Reconocimiento
• Liderazgo participativo
• Desarrollo de los equipos de
trabajo (colaboradores)
• Congruencia organizacional
(entre lo que se dice y hace)
• Tiempo y calidad de tiempo con la
familia
• Preocupación de la empresa por
la familia del trabajador
• Beneficios económicos asociados
con la protección y seguridad
familiar
 Motivaciones en una empresa
Los ejecutivos de primer nivel
son los que por sus mayores
responsabilidades corren también
los mayores riesgos.

Para la empresa: Para el mismo ejecutivo:

de perder ese “knowledge” de quedar fuera de la Organización
frente a la oferta del mercado por una decisión tomada

La implementación de un programa de
retención de acuerdo a las necesidades de
los ejecutivos, cobra vital importancia.

Alejandra Reyes Cedano 9 5

 En una empresa el capital o la riqueza se
reparte entre las partes involucradas:

Costos

Sueldos Intereses

Salarios Dividendos

Alejandra Reyes Cedano 9

 Compensación

El total de las aportaciones

que otorga la organización a
cada persona a cambio de su
trabajo. Es lo mismo que
remuneración. Incluye todas
las formas de pago dadas a
los empleados y derivadas de
sus empleos.

11
 Remuneración
Total

Remuneración
Básica Incentivos
Salario Mensual o Por Bono de
hora
Incremento al mérito
Participación en los Beneficios
Bonificaciones resultados
Comisiones

Directos Indirectos

12
 Beneficios:
Ventaja, provecho, utilidad, un bien que
se recibe:

•Seguridad social
•Seguro Familiar de Salud
•Seguro de vida
•AFP
•Planes de Almuerzo o Cafetería
•Transporte
•Vacaciones
•Horas Extras
•Gasolina/Asignación de Vehículo
•Colegio para los hijos
•Club
•Gimnasio
•Viáticos
•Tarjetas de Créditos, etc…

12
Donde encaja la Estrategia de Compensación
Los recursos humanos, y en específico la remuneración total son
elementos clave para una organización exitosa. ¡Piense
Estratégicamente!

Estrategia de
Impulsores Negocio
Remuneración
Desempeño
Resultado Compensación
Estrategia de Negocio

Estrategia de RH Atraer, Motivar,

Beneficios
Desarrollar y Retener
Cultura Organizacional Empleados
Oportunidades
Satisfacción de desarrollo
Compromiso
Ambiente
Trabajo

Alejandra Reyes Cedano

Modelo de estrategia de compensación

Estrategia de Negocio

Comportamiento
Requerido

Estrategia de
Compensación

Valores

Procesos Estructura
 Diseño Del Sistema De Remuneración

•Equilibrio Interno Versus Equilibrio Externo.

•Remuneración fija o Variable.
•Desempeño y tiempo en la empresa.
•Remuneración del cargo y/o de la persona.
•Igualitarismo o elitismo.
•Remuneración por debajo del mercado o por
encima del mercado.
•Premios monetarios , no monetarios o ambos.
•Remuneración abierta o confidencial.
•Centralización o descentralización de las
decisiones salariales.
16
 Diseño Del Sistema De Beneficios

•Semejante al existente en el mercado.

•La que el empleado desee.
•Beneficios legales y los de menor costo.
•Involucrar a todo el personal (encuestas) o crear equipos
de empleados para consultar planes de beneficios.
•Desarrollar un programa de comunicación (boletines,
folletos, informes anuales, evaluaciones de los servicios
recibidos, informes de costos, etc..)
•Monitorear y evaluar los costos (mensuales o anuales):
relación costos – beneficios/evaluación de desempeño y
costo. % de la nómina mensual o anual, costo por
empleado por hora.

17
 Planes de Retención

Los planes de retención cubren dos aspectos: los no monetarios y los

monetarios.

Plan de Retención

Aspectos No Monetarios Aspectos Monetarios

Procesos de gestión Política salarial

Calidad de vida Remuneración variable

Beneficios adicionales Opciones financieras

 Estrategia de retribución
Intrínsecas
Contenido del trabajo Carrera
• Nivel de Responsabilidad • Crecimiento
• Trabajo significativo • Desarrollo
• Retraoalimentación Medio • Oportunidades
•Cultura • Seguridad
•Balance trabajo
Financieras Directas /vida
•Relaciones
• Compensación fija Financieras Indirectas
• Compensación variable • Beneficios
•corto plazo/largo plazo • Premios
• Incentivos en efectivo
• Programas de apoyo

Extrínsecas
 Tipos De Remuneración
•FIJA
•VARIABLE
•POR COMPETENCIAS: Por habilidad o por
calificación profesional. Está relacionada con el
nivel de capacitación de cada empleado y premia
ciertas habilidades técnicas o de comportamiento
del empleado. El foco principal es la persona y no
el cargo (a diferencia de la descripción de puesto).
Se paga por habilidad a cada empleado.

Alejandra Reyes Cedano 20

 Formas de
retribución
SISTEMAS DE PAGO FIJO

Pago por puestos / categorías (Job-based pay)

Escalera de crecimiento (Career laders)
Pago por destrezas/habilidades (Skill-basedpay)
Pago por competencias (Competency-based pay)

Alejandra Reyes Cedano 21

Formas de retribución
COMPENSACIÓN VARIABLE

Reconocimientos especiales
Pago Variable a equipos
Pago de SumaTotal (Lump-sum)
Profit Sharing
Gainsharing
Winsharing
Pago variable a largo plazo
Bono discrecional
Stock Options
Evaluación del Desempeño

Alejandra Reyes Cedano 22

Estrategias para las nuevas formas de
compensación
•Las estrategias de recursos humanos definen la forma en que las
personas van a ser motivadas

•Las estrategias de compensación total son parte de las estrategias de

recursos humanos.

Una Estrategia de Compensación Total contesta las siguientes preguntas:

• ¿El diseño del sistema de compensación va a jugar un papel

conductor o de soporte en la dirección de la organización?
¿Cómo se va a definir ese papel?

• ¿Los planes de remuneración deberían contribuir o participar en

algún cambio organizacional que está en proceso? Si es así,
¿Deberían jugar un papel conductor o de soporte?
 Alinear la estrategia de
compensación
Sistemabasadoen Sistemabasadoenpersonas
puestos (habilidades-comportamientos)

Beneficios

• Soporte al negocio y la cultura delaempresa

• Soporte alos valores y esfuerzos de cambioactuales
• Disminución deniveles jerárquicos, empoderamiento de los
empleados, orientación hacia equipos, perspectiva denegocios y
comunicaciones abiertas.
23
Estrategias para las nuevas formas
de compensación Flexible
• La remuneración del empleado debe variar con los
resultados de la organización.

• El pago Directo se debería enfatizar, pues es

más flexible que el indirecto.

• El Pago Variable también es más flexible que el

salario base y debería ser una prioridad en la
organización.

Alejandra Reyes Cedano

 Compensación Variable

Estrategia

Medición de • Sistema de Medición de la Ejecutoria del Negocio, el

la ejecutoria cual proveerá herramientas para comunicar dirección
del negocio estratégica y controlar el logro de las metas.

Evaluación Sistema de Evaluación del Desempeño, basado en la

del ejecutoria del Negocio y en los resultados grupales e
desempeño individuales.

Pago • Modelo de Compensación Variable, que se constituya

variable en una retribución ligada al cumplimiento de los
objetivos y metas.

Alejandra Reyes Cedano 26

 “Tipo” de pago variable
Basado en grupos

Plataforma de
recompensa

•Programas Variables Individual

•Programas Base
27
 Beneficios
Beneficios
Tradicionales Enfoque en Beneficios Beneficios
Con Enfoque en los cambios y y
Beneficios el costo
Información de desempeño desempeño
Tradicionales tradicional
del conducta integrados personalizados
Colaborador

Cambio en la conducta y el costo potencial de administración

Bajo Impacto --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- --- Alto
Impacto
Planes de salud
Seguros de Vida
Planes de retiro
Horarios Flexibles
Gimnasio
Servicios de Taller
Dry Cleanning
28
Beneficios de un esquema de retención

Nuestro entorno actual Beneficios

PLANES Y Ahorro en costos de rotación

POLITICAS DE
-Selección de personal
RETENCIÓN DEL
-Inducción y capacitación
TALENTO HUMANO -Curva de aprendizaje

Desarrollo Mayor índice de productividad

-Continuidad del negocio
de un plan -Eficiencia en costos/rentabilidad
de retención Mejoramiento del clima
organizacional
Alza en las
remuneraciones -Mayor identificación del personal
y beneficios
Reputación como empleador

Satisfacción del cliente

-Derivada de la continuidad de los
empleados
 Importancia del Desarrollo Sostenible en la
Organización

Éxito en el largo plazo depende de: Esfera de Influencia

Personal motivado Compañía
Individuos con capacidad de crear Leyes y Regulaciones

ventajas competitivas Mercados

Expectativas de
Deseo de aprender de los clientes, la Sociedad
consumidores proveedores, colegas,
competidores.
Capacidad de construir e influenciar
hoy el largo plazo.

Alejandra Reyes Cedano 30

“Recursos Humanos necesita garantizar su
objetivo para poder ser proactivo y mantener o
desarrollar su influencia en el futuro.”

“Necesitamos prepararnos y adaptarnos a una

nueva generación entrando al mercado laboral;
una generación más dinámica y con distintas
expectativas a generaciones anteriores.”

Alejandra Reyes Cedano 31

 Prestaciones generalizadas
Auto de la compañía
Avión de lacompañía
Asesoria financiera
Viajes de avión de
primera clase
Pólizas de seguro por
montos mas elevados
Alejandra Reyes Cedano
• Pago de teléfonos
móviles
• Membresías a clubes
sociales y deportivos
• Facilidades para adquirir
viviendas de lujos, autos
de lujos
• Prestamos sin intereses
con cómodas cuotas de
pago para ampliar o
adquirir vivienda
32
Prestaciones menos conocidas
Servicios de chofer • Asesorías jurídicas en
Estudios de los hijos, caso de necesitarlas
incluyendo cubiertas por la
universitarios empresa
Seguros médico • Regalo de cabañas
internacional para el para vacaciones
empleado y su familia • Cobertura total en
Facilidades para viajes planes médicos para
de placer con su familia enfermedades,
catastrófica.

Alejandra Reyes Cedano 33

TRABAJO DE EXTENSIÓN
1. ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?
2. ¿ EN QUÉ CONSISTE LA REMUNERACIÓN TOTAL?
3. ¿ CUÁLES SON LOS BENEFICIOS EN LAS COMPENSACIONES?
4. ¿ DÓNDE ENCAJA LA ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN?
5. ¿EN QUÉ CONSISTE EL DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN?
6. ¿ EN QUÉ CONSISTE EL DISEÑO DEL SISTEMA DE BENEFICIOS?
7. ¿QUÉ CUBREN LOS PLANES DE RETENCIÓN?
8. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE REMUNERACIÓN?
9. ¿EN QUÉ CONSISTEN LOS BENEFICIOS DE UN ESQUEMA DE RETENCIÓN?
10. ¿CUÁLES SON LAS PRESTACIONES GENERALIZADAS?
11. ¿ CUÁLES SON LAS PRESTACIONES MENOS CONOCIDAS?