Diagnostico de Clima Organizacional

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CURSO: ADMINISTRACIÓN V
DOCENTE TITULAR: Laura Lainfiesta
DOCENTE AUXILIAR: María Medina
Diagnóstico de Clima
Organizacional
SALON: 206
INTEGRANTES
Auto Calificación Calificación

NO. CARNÉ NOMBRE Promedio Firma
calificación de equipo coordinador
1
200414670 William Noe Castillo Chapetón 100 100 100 100
1
2 100
201011429 Lisseth Amabilia González Ramírez 100 100 100
2
3 100
201317576 Otilia Yanett López Del Cid 100 100 100
3
4 100
201407480 Anaité León Cerrate 100 100 100
4
5 100
201514227 Víctor Manuel Xajap Top 100 100 100
5
6 100
201605447 Reina Patricia Macú Marroquín 100 100 100
6
100
7
201610801 Alejandra Guadalupe Ruiz Muñoz 100 100 100
7
100
8
201803119 Jaquelin Elena Carreto Satey 100 100 100
8
9 100
201803729 Ana Lucia Ozaeta Ramirez 100 100 100
9
2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 8
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................. 9
CAPÍTULO I ................................................................................................................... 10
MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 10
1. La Empresa y su clasificación .............................................................................. 10
1.1. Empresa........................................................................................................... 10
1.2. Clasificación de la empresa ............................................................................ 10
a) Según su forma jurídica: ............................................................................... 10
c) Según su tamaño ............................................................................................ 12
d) Según su sector económico ............................................................................ 15
2. Administración ...................................................................................................... 15
2.1. Teorías Administrativas .................................................................................. 15
2.2. Objetivos De La Administración .................................................................... 16
3. Proceso administrativo .......................................................................................... 16
3.1. Origen del proceso administrativo.................................................................. 17
3.2. Etapas del proceso administrativo.................................................................... 18
3.3. Importancia Del Proceso Administrativo ....................................................... 18
4. Administración de recursos humanos y sus fases............................................... 20
3
4.1. Jefatura y Subjefatura .................................................................................... 20
4.2. Diseño y análisis de puesto ............................................................................. 20
4.3. Reclutamiento y selección de puesto .............................................................. 21
4.4. Inducción y desarrollo .................................................................................... 21
4.5. Sueldos y nombramientos ............................................................................... 21
5. Cultura organizacional ......................................................................................... 21
5.1. Elementos de la cultura organizacional......................................................... 22
5.2. Características de la cultura organizacional ............................................... 23
5.3. Tipos de cultura organizacional ..................................................................... 23
• Cultura Organizacional Débil ............................................................................. 24
5.4. Tipos De Cultura Organizacional ................................................................ 24
6. Clima organizacional ............................................................................................ 25
6.1. Características del clima organizacional ....................................................... 25
7. Comportamiento organizacional ......................................................................... 26
7.1. Elementos que conforman el comportamiento organizacional..................... 28
7.2. Comportamiento organizacional .................................................................... 28
7.3. Objetivos del comportamiento organizacional ............................................... 29
8. Satisfacción laboral ............................................................................................... 30
8.1. Motivación intrínseca y motivación extrínseca .............................................. 31
8.2. Factores que favorecen la satisfacción laboral.............................................. 31
4
8.3. Factores de insatisfacción .............................................................................. 32
9. Teorías sobre la motivación .................................................................................. 33
9.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow .................... 33
9.2. Teoría de motivación de Herzberg .................................................................. 35
10. Relación entre el clima, comportamiento y satisfacción laboral ...................... 40
11. Importancia de la satisfacción laboral................................................................. 41
12. Medición de la satisfacción laboral ...................................................................... 42
12.1. La puntuación general única ......................................................................... 42
CAPÍTULO II ................................................................................................................. 43
Diagnóstico de Satisfacción Laboral Con Fines Educativos ....................................... 43
1. Metodología ........................................................................................................... 43
1.1. Método Científico............................................................................................ 43
a) Fase Indagadora ............................................................................................... 43
b) Fase Demostrativa ........................................................................................... 44
c) Fase Expositiva ................................................................................................ 44
1.2. Método Analítico ............................................................................................. 44
1.3. Método Sintético ............................................................................................. 45
2. Técnicas.................................................................................................................. 45
2.1. Bibliográficas .................................................................................................. 45
2.2. Encuesta .......................................................................................................... 45
5
3. Información Institucional ..................................................................................... 45
3.1. Misión .............................................................................................................. 45
3.2. Visión ............................................................................................................... 46
3.3. Objetivo General ............................................................................................. 46
3.4. Valores ............................................................................................................. 46
3.5. Antecedentes de la Empresa ........................................................................... 46
3.6. Servicios .......................................................................................................... 48
3.7. Organigrama .................................................................................................. 49
4. Análisis Demográfico ............................................................................................ 50
5. ANALISIS POR ÁREA DE RRHH..................................................................... 54
5.4. Capacitación ................................................................................................... 60
5.5. Supervisión ..................................................................................................... 62
5.6. Liderazgo ........................................................................................................ 64
6. ANÁLISIS GENERAL ......................................................................................... 66
CAPITULO III ................................................................................................................ 69
1. Selección de Áreas Para Priorizar ............................................................................. 69
1.1. Objetivo General:.................................................................................................. 69
1.2. Objetivos específicos: ............................................................................................ 69
1.3. Alcances de impacto: ............................................................................................ 70
2. Motivación ............................................................................................................. 70
6
2.1. Evaluación del Área de Motivación: ................................................................... 70
3. Capacitación .......................................................................................................... 76
3.1. valuación del Área de Capacitación: ................................................................... 76
3.1. Plan de capacitación ................................................................................................ 77
4. LIDERAZGO ........................................................................................................ 80
4.1. Evaluación del Área de Liderazgo ............................................................... 80
Ilustración III. Técnica Ishikawa del área de Liderazgo ............................................. 80
5. CRONOGRAMA .................................................................................................. 83
6. Observaciones generales de seguimiento ............................................................ 84
7. CONCLUSIONES................................................................................................. 85
8. RECOMENDACIONES....................................................................................... 87
9. REFERENCIAS .................................................................................................... 89
10. ANEXOS ................................................................................................................ 90
7
INTRODUCCIÓN
Se dio inicio dando una pequeña explicación, en el capítulo uno sobre la medición de
satisfacción para la elaboración de planes de mejora dentro de la empresa, dentro de los temas a
definir, se explica que se puede crear una empresa desde sus conceptos jurídicos, clasificación, si
será pública o privada, en qué sector económico se encontrarádicha organización.
En el mismo capítulo, se podrá encontrar que la Administración es la disciplina científica que
tiene por objetivo el estudio de las organizaciones constituyendo una socia tecnologíaencargada de
la planificación, organización, dirección y control de los recursos humanos,financieros, materiales
tecnológicos y del conocimiento de una organización.
Conocerán a detalle el proceso administrativo, lo que conlleva el crear o administrar
correctamente una organización y la importancia de seguir todas las etapas marcadas dentro del
proceso administrativo, permitirá a la organización incrementar su grado de eficiencia a la hora
de lograr las metas propuestas. Este proceso supondrá una reducciónen el número de recursos
consumidos. Por este motivo, se podrán destinar aquellos recursos ahorrados a otras acciones que
resulten beneficiosas para la compañía.
8
JUSTIFICACIÓN
La presente investigación es realizada por estudiantes de la carrera de Administración de
Empresas de la Facultad de Ciencias Económicas, de la Universidad San Carlos de Guatemala,
del noveno ciclo, curso administración V, grupo número uno Salón–206, con el objetivo de
conocer temas fundamentales acerca de la medición de la satisfacción laboral para realizar planes
de mejora y para aprendizaje de los estudiantes.
La investigación tiene como finalidad conocer sobre la empresa y su clasificación, teorías de
administración, procesos administrativos, cultura organizacional, comportamiento
organizacional, clima organizacional, satisfacción laboral, estrategias de motivación, importancia
y medición de la satisfacción laboral.
9
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1. La Empresa y su clasificación
Como parte del proceso de investigación se debe definir qué es una empresa y la
clasificación que esta tiene.
1.1. Empresa
El Código de Comercio de la República de Guatemala (en el artículo 655)
señala que “se entiende por empresa mercantil al conjunto de trabajo de elementos
materiales y de valores incorpóreos coordinados, para ofrecer al público, con propósito
de lucro de manera sistemática, bienes y servicios”.
Es una entidad conformada por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes
materiales, capacidades técnicas y capacidad financiera. Todo ello le permite dedicarse
a la producción, transformación y/o prestación de servicios para satisfacer con sus
productos y/o servicios, las necesidades o deseos existentes en la sociedad.
1.2. Clasificación de la empresa
Las empresas pueden clasificarse de diferentes puntos de vista, siendo éstos los
siguientes:
a) Según su forma jurídica:
Pueden dividirse en estatales o públicas, privadas y mixtas.
• Estatales: Son aquellas que pertenecen al estado, al gobierno central o municipal.
Por la naturaleza de su actividad las asume el estado, las cuales explota en forma
monopolista con la finalidad de operar en forma eficiente y a bajo costo, para
10
beneficiar a la colectividad.
• Privadas: Son aquellas operadas por la iniciativa privada, en cualquiera de las
formas que adopte de acuerdo con el Código de Comercio de Guatemala, tanto
de carácter individual como de sociedades. Estas empresas persiguen un
beneficio económico, por medio de la satisfacción de necesidades de los
consumidores a través de sus productos y/o servicios.
• Mixtas: Son aquellas operadas conjuntamente por el estado y la iniciativa
privada, esta modalidad es muy excepcional y poco frecuente.
b) Según su propósito:
De acuerdo con el propósito de su labor, pueden dividirse en lucrativas y no
lucrativas.
• Lucrativas: Estas adoptan generalmente la forma de sociedad mercantil,
individual o colectiva, cuyo propósito específico es lucrar con la actividad a que
se dedica.
• No Lucrativas: Son aquellas cuyo propósito no es el lucro sino el servicio, se
dedican a cumplir un fin definido como el cultural, beneficencia, deportivo, etc.
Estas empresas adoptan la forma de organización civil, cuya característica
principal es su no lucrativita.
11
c) Según su tamaño
CLASIFICACION DE LAS EMPRESAS SEGÚN EL INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN -INTECAP-

El INTECAP clasifica a las empresas de la siguiente manera: microempresa, pequeña empresa y mediana empresa
PARAMETROS MICROEMPRESA PEQUEÑA EMPRESA MEDIANA EMPRESA
Empleados: Hasta 5, integración familiar Hasta 20 Hasta 50
Patrimonio: Hasta Q.20,000.00 Hasta Q.150,000.00 Hasta Q 350,000.00
Individual y algunas
Organización: Individual centralizada Descentralizada funcional
descentralizadas
Tecnología de Tendente a la
Rudimentaria Manual o mecánica adaptada
producción: automatización
Del propietario a su detallista Diferentes canales de
Canales de Directamente del propietario al
y consumidor final, propietario a distribución, mayoristas
Distribución: consumidor final
consumidor especialmente
Mercado Local, Regional y
Local Local o Regional
consumidor: Exportación
Experiencia y programa de
Capacidad Experimentado y programa
Experiencia y proceso de capacitación capacitación específica
Gerencial: de capacitación específica
frecuente
Solvencia y
Numerosos problemas financieros Aceptable Aceptable y suficiente
capacidad crediticia:
12
PARAMETROS MICROEMPRESA PEQUEÑA EMPRESA MEDIANA EMPRESA
El administrador supremo, El administrador colocado en la más alta
dedica solo parte de su jerarquía no se dedica la mayor parte de su
tiempo a cuestiones tiempo a las funciones típicamente

Si está bien administrada suele
administrativas pues lo administrativas o de coordinación, sino que
1 tender
1 más a alcanzar la magnitud 1
absorbe una gran cantidad requieren unos grupos de personas, muy
de la gran empresa.
de problemas técnicos de completos, técnicos en ventas, compras,
producción, finanzas, ventas, finanzas y en funciones gerenciales, de
personal, etc. planeación, organización, etc.

Características:
Para determinar cuál es su
Se requiere un grupo muy grande de
verdadero tipo conviene analizar la
especialistas porque es imposible que los
cantidad y calidad de las
Están encargados de vigilar altos ejecutivos conozcan con profundidad
decisiones que se están formando
la 2ejecución de las órdenes 2 toda la2 inmensa cantidad de técnicas e
en la alta y mediana gerencia, la
del administrador único. instrumentos complejos detallados y
prioridad que se está dando en
cambiantes que cada día surgen sobre
estos niveles a las funciones de
producción, finanzas, ventas, etc.
tipo administrativo sobre las
13
meramente técnicas, las relaciones
que están surgiendo entre los
departamentos, por ejemplo, si son
formales o informales, etc.
En este tipo de empresas, como

Son más frecuentes para
consecuencia de este crecimiento
solucionar los problemas, Son indispensables una previsión y
se siente la necesidad
procedimientos
3 de carácter 3 planeación
3 realizadas a largo plazo, por lo
imprescindible de ir realizando una
informal y aún puede decirse mismo técnicas detalladas y formales.
mayor descentralización y, por
que quizá sea más efectivo.
consiguiente, de delegar.
14
d) Según su sector económico
Tenemos la siguiente clasificación:
• Primarias O Extractivas: Se dedican a la explotación de los recursos naturales,
como los minerales, recursos del mar, bosques, etc. Estas son de especiales
intereses debido a la defensa del medio ambiente y la ecología.
• Secundarias o de transformación: Son también conocidas como industrias, porque
transforman la materia prima obtenida de las empresas extractivas, y cuyo
producto final es un bien o producto terminado, que sirve para satisfacer las
necesidades humanas.
• De Servicios: Es un tipo de organización con fines de lucro, que ofrece a sus
clientes bienes inmateriales para satisfacer ciertas necesidades puntuales
2. Administración
La administración es la disciplina científica que tiene por objetivo el estudio de las
organizaciones constituyendo un socio tecnología encargada de la planificación, organización,
dirección y control de los recursos humanos, financieros, materiales tecnológicos y del
conocimiento de una organización. (Euroinnova Business School, s.f.)
2.1. Teorías Administrativas
Para comprender lo que es la administración según varios autores, se deben revisar las Teorías
Administrativas que han desarrollado hasta ahora.
En ese sentido, estos expertos, indicaron que las teorías administrativas se basan en el
concepto de departamentalización, lo que significa que las diferentes actividades a realizar para
lograr el propósito común de la organización deben identificarse y clasificarse en diferentes
grupos o departamentos, de manera que la tarea se pueda realizar de manera efectiva.
Según el énfasis que se haga, lo que es la administración según varios autores, respondea la
construcción de distintas teorías administrativas con cinco tipos de enfoque:
a) Las enfocadas en las tareas.
b) Las enfocadas en la estructura.
c) Las enfocadas en las personas.
d) Las enfocadas en el ambiente.
e) Las enfocadas en la tecnología.
(School, s.f.)
2.2. Objetivos De La Administración
Los objetivos de la administración se centran en alcanzar eficiencia y eficacia en los procesos
que se desarrollan en una organización.
a) Eficiencia: Se refiere a la capacidad de reducir al mínimo posible la cantidad de recursos
utilizados para alcanzar los objetivos de la empresa. Por esa razón, la eficiencia se refiere
a que una organización realiza todos sus procesos de manera correcta.
b) Eficacia: Es la capacidad para establecer los objetivos apropiados. Así mismo, la eficacia
tiene relación con los objetivos que la empresa tiene planeado alcanzar. Por ello, el
proceso administrativo se divide en planeación, organización, dirección y control.
3. Proceso administrativo
El proceso administrativo se compone de una serie de etapas que nos ayudarán a conseguir
los objetivos propuestos. El proceso administrativo es continuo. No se trata de realizar cada una
de las etapas y todo termina ahí. Cuando termina un ciclo, se pasa al siguiente. Normalmente se
16
utiliza para el objetivo general de la empresa, objetivos particulares o incluso para proyectos
menores.
Henri Fayol, fue el creador del proceso administrativo. De él emanan las 5 etapas de las que
sé que compone el proceso administrativo:
a) Planificar
b) Organizar
c) Dirigir
d) Coordinar
e) Controlar
Para Fayol, estas cinco etapas eran imprescindibles para la buena gestión gerencial. Todo
equipo directivo debe dominarlas y tenerlas en cuenta de cara a cualquier proyecto.Con todo,
Fayol nunca fue extremista en sus ideas y se puede leer en su obra como dejaba espacio para
la flexibilidad y la adaptación. Así, los seguidores de la teoría clásicade la administración han ido
completando, mejorando y adaptando el proceso administrativo a los diferentes tipos de
empresas que han ido naciendo durante las últimas décadas.
3.1. Origen del proceso administrativo
El origen del proceso administrativo se lo debemos a Henry Fayol. Hacia el año 1916, tras 50
años como gerente de una empresa minera, Fayol publicó su libro “Administration Industrielle et
Générale”. En español sería algo parecido a “Administración Industrial y General”.
En dicho libro desarrolló, basándose en su experiencia, toda su teoría. Fayol, destacaba en su
obra los distintos niveles de gerencia, las funciones administrativas y una lista de principios para
administrar correctamente. No obstante, cabe mencionar, que lo más reconocido de todo su
trabajo, son sus principios. En concreto 14 principios para la correcta administración.
17
3.2. Etapas del proceso administrativo
En la definición, hemos dicho que el proceso administrativo está formado por una serie de
etapas: planificación, organización, dirección y control. En este apartado las desarrollaremos y
las explicaremos. Claro que, en primer lugar, conviene saber cómo seseparan estas dos fases:
a) Fase Mecánica: La fase mecánica está compuesta por la planificación y la organización.
Podríamos decirque es una parte estática del proceso.
b) Fase Dinámica: La fase dinámica, por su parte, está compuesta por la dirección y el
control. En estesentido, la palabra dinámica hace referencia al movimiento.
Es importante conocer las distintas etapas que componen lo mecánico y lo dinámico:
a. Planificación: Trata de programar las tareas a realizar y resolver las cuestiones pertinentes
que más tarde se ejecutarán.
b. Organización: La idea es ver quién se encargará de cada tarea, en qué orden y que estructura
tendrá el proyecto en su ejecución.
c. Dirección: La dirección no sólo se encarga de mandar, también se encarga de ayudar,
respaldar e intervenir ante cualquier conflicto que se presente en la consecución de
objetivos.
d. Control: El control se basa en el seguimiento de métricas confiables que permitansupervisar
que se conseguirán los objetivos más grandes.
3.3. Importancia Del Proceso Administrativo
El proceso administrativo desempeña un papel fundamental en la gerencia de una compañía.
Supone la hoja de ruta a seguir durante un determinado periodo, para poder alcanzar los
objetivos establecidos por la dirección.
18
De esta manera, seguir todas las etapas marcadas dentro del proceso administrativo, permitirá
a la organización incrementar su grado de eficiencia a la hora de lograr las metas propuestas.
Este proceso supondrá una reducción en el número de recursos consumidos. Por este motivo, se
podrán destinar aquellos recursos ahorrados a otras acciones que resulten beneficiosas para la
compañía.
Entre las ventajas que podemos destacar del proceso administrativo destacamos las
siguientes:
a) Permite a la empresa disponer en todo momento de una planificación futura.
b) Las acciones para llevar a cabo en cada uno de los posibles escenarios seencontrarán
estipuladas.
c) Permite a la empresa disponer en todo momento de una planificación futura.
d) Las acciones para llevar a cabo en cada uno de los posibles escenarios seencontrarán
estipuladas.
e) Establece de forma clara los objetivos que tiene una determinada empresa en el corto,medio
y/o largo plazo.
f) Se optimizan al máximo los recursos
g) Evita gastos superfluos que no se encontrasen contemplados previamente.
h) Puede suponer un incremento de la productividad ya que mejora la coordinación entre
miembros del equipo.
Por último, hay que destacar que un proceso administrativo perfectamente diseñado evitará
que aparezcan sucesos que rompan los esquemas de los directivos. En consecuencia, se reducirá
el número de medidas improvisadas que pueden derivar.
19
4. Administración de recursos humanos y sus fases
Se define como las actividades esenciales de las personas para lograr los objetivos de la
organización, consiente de contratar sus servicios, desarrollar sus habilidades y motivarlas para
alcanzar altos niveles de desempeño, además de asegurarse de que siguen manteniendo su
compromiso con la organización. En términos simples, la administración de Recursos Humanos
se enfoca en cuatro actividades:
• Obtener personas
• Prepararlas
• Estimularlas
• Conservarlas
Por lo tanto, la administración de recursos humanos es la máxima responsable de la estancia
y trayectoria del personal en la organización. La administración del recurso humano consta de
los siguientes pasos:
4.1. Jefatura y Subjefatura
La Jefatura es la organización de mando de las decisiones finales de las dependencias que
conforma una empresa y la Subjefatura, cuya función general es apoyar a la Jefaturaen el
cumplimiento de las obligaciones patronales que surgen de las retenciones aplicadas de los
trabajadores de la empresa.
4.2. Diseño y análisis de puesto
Las necesidades de un puesto específico se suelen recabar a través de un análisis del puesto,
un estudio de las tareas que se necesitan para desempeñar efectivamente un puesto. Las
20
necesidades de un puesto específico se suelen recabar a través de un análisis del puesto, un
estudio de las tareas que se necesitan para desempeñar efectivamente un puesto.
4.3. Reclutamiento y selección de puesto
Este proceso crea un grupo de candidatos potenciales para todos los puestos y la empresa
iniciara con la búsqueda de personas que reúnan las características necesariaspara cubrir el
puesto vacante. El reclutamiento se realiza generalmente defuentes externas e internas. La
selección es la evaluación de candidatos para puestos de trabajo y la distinción de los mejores de
la reserva creada durante la contratación.
4.4. Inducción y desarrollo
Es la dependencia de la Administración de Recursos Humanos responsable de velar porque el
personal de nuevo ingreso reciba la inducción institucional en forma oportuna y porque el
personal de la empresa reciba la capacitación necesaria para el desempeñoeficiente y eficaz de
sus puestos.
4.5. Sueldos y nombramientos
Esta dependencia es responsable de velar porque el personal contratado en la empresa llene
las calidades establecidas en la legislación sobre la materia y porque el pago de lossalarios y
prestaciones se realice en forma exacta y oportuna. (División de Administraciónde Recursos
Humanos, s.f.) (Villalpando).
5. Cultura organizacional
Es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros deuna
empresa. La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema.
Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en
21
una mayor productividad dentro de la empresa yen una adecuada proyección de la organización
fuera de ella.
5.1. Elementos de la cultura organizacional
Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentópor
primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la cultura
organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Nivelesde
conocimientos”. Estos elementos, son:
a) Artefactos y comportamientos: Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales
e informales relacionadoscon el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos
sobre el origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.
b) Supuestos inconscientes: Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la
empresa y que se manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan
por sentado,porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.
Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume quede
esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una
petición formal para hacerlo.
c) Valores supuestos: Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y
formal. Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código
conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los
empleados.
La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede teneruna
empresa como parte de su cultura organizacional.
22
5.2. Características de la cultura organizacional
La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impactopositivo
tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización. Depende de cada
empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas características esenciales:
• Tolerancia Al Riesgo: Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para
tomar decisiones arriesgadas.
• Proactividad: Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar
decisiones porsí mismos dentro de la organización.
• Identidad: Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores
distintivos,etc.), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la
identidad, serámás perdurable en el tiempo.
• Cultura Compartida: Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos
por los miembros dela organización.
• Modelo Comunicacional: Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las
comunicaciones internas de la empresa.
• Control: Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones
es el grado de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o
númerode supervisores, los procesos son menos fluidos.
• Incentivos: La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de
incentivos, así como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar
de los mismos: productividad, antigüedad, etc.
5.3. Tipos de cultura organizacional
• Cultura organizacional fuerte
23
Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y
aceptados por todos los integrantes de la misma.
• Cultura Organizacional Débil
Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificacióncon
los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desdela falta de
incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que
limita la autonomía del empleado.
En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existeun
compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido en
cuenta. (Significados, s.f.).
La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede teneruna
empresa como parte de su cultura organizacional.
5.4. Tipos De Cultura Organizacional
• Cultura Organizacional Fuerte
Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por
todos los integrantes de la misma.
• Cultura Organizacional Débil
Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificacióncon
los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de
incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que
limita la autonomía del empleado.
En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existeun
24
compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o pocotenido en
cuenta. (Significados, s.f.)
6. Clima organizacional
Son todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar detrabajo.
Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluary medir su
desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios. El término climaorganizacional
puede ser sustituido por clima laboral o ambiente organizacional.
Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es importante tener
conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre sus subordinados y contodos
aquellos agentes externos, como clientes o proveedores, con los cuales mantienenrelaciones y
acuerdos.
Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los trabajadores, los
gerentes y demás responsables, entonces el clima organizacional será altamente satisfactorio para
obtener un trabajo de alta calidad, reconocido entre los usuarios y la competencia.
6.1. Características del clima organizacional
El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son
importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.
• Espacio físico: Lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las
personas.
• Estructura: Organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa según sus
tareas,obligaciones y horas de trabajo.
• Responsabilidad: Sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma de
25
decisiones.
• Identidad: Sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia la
organización en la cual laboran.
• Comunicación: Comunicar e intercambiar información es importante para el pleno
desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede
convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores.
La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo,
intercambio de opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas ycordiales
entre los agentes internos y externos de la empresa.
• Capacitación: Es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la organización y
de fomentarel desarrollo empresarial y personal.
• Liderazgo: Quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una dependencia o
departamento deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capacesde
motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor su trabajo.
• Motivación: Forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y
motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un
espacio de trabajolimpio e iluminado, dar bonos especiales por productividad, respetar los
días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros. (Significados, s.f.)
7. Comportamiento organizacional
Diversos autores y académicos, muchos de ellos especializados en administración de
empresas, mercadotecnia y liderazgo corporativo, se han preocupado por darle un marcoteórico a
este concepto.
Para Stephen Robbins, un autor estadounidense de libros de gestión empresarial, el
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comportamiento organizacional “es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones”. Mientras
tanto, los académicos Keith David y John Newstrom, también estadounidenses,lo definen como
“el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en quelas personas actúan
dentro de las organizaciones.
El comportamiento organizacional es mucho más que la interacción entre trabajadores, grupos
y estructuras de una empresa, pues se ocupa del análisis de cómo estas variablesinfluencian el
desarrollo del talento humano y el funcionamiento en general. Este concepto y todos sus
elementos se aplican y adoptan como filosofía con un fin mayor: promover el desarrollo humano
dentro de las empresas y organizaciones.
A su vez, cuenta con objetivos específicos y otros aspectos que demuestran su importancia y
utilidad. Las organizaciones utilizan la información del comportamiento organizacional para
evaluar sus propias actitudes y comportamientos. No obstante, también sirve para evaluar los
valores, estrategias y objetivos de la empresa. Además, pueden usar esa comprensión para
identificar a los trabajadores que exhiben liderazgo. O también otros comportamientos clave.
Una comprensión profunda del comportamiento organizacional mejorará la capacidad deun
líder para construir equipos y administrar conflictos. De esta forma, el personal de recursos
humanos puede dar forma a la cultura organizacional. Así, lograrán centrarse en sus trabajadores
y resultados de trabajo. Los trabajadores naturalmente crean subculturas dentro de sus
organizaciones. Pues responden de manera diferente a la autoridad y la estructura.
La identificación de estas tendencias ayudará a una organización a crear estrategias
operativas que se alineen con las fortalezas conductuales de cada trabajador. Esto puedetener un
27
impacto positivo en el crecimiento de una empresa, así como en la satisfacciónlaboral de los
empleados.
7.1. Elementos que conforman el comportamiento organizacional
De acuerdo con Randstad, existen cuatro elementos fundamentales que inciden directamente
sobre los ambientes profesionales:
• Personas: las organizaciones deben fomentar la retención del talento y el compromiso de los
empleados con la empresa. Por tanto, se debe tener en cuentatanto al individuo como al
grupo.
• Estructura: para que el trabajo que desempeña cada trabajador esté coordinadocon el del
resto de su equipo, debe existir una estructura general. Si no existiera esta relación, surgen
problemas de coordinación, negociación y toma de decisiones.
• Tecnología: las relaciones laborales son serán diferentes según el grado de implementación
de las herramientas tecnológicas en las empresas.
• Entorno: todas las empresas están relacionadas con el contexto en el que se desarrollan,
interno y externo. Este afectará significativamente en las actitudes delas personas y sus
condiciones de trabajo. Una organización que conoce su entorno se adaptará mejor a él.
7.2. Comportamiento organizacional
La cultura organizacional se puede explicar como una combinación de los valores, creencias,
suposiciones y formas en que interactúan entre sí de los miembros.
Básicamente, la cultura de una organización es su personalidad. La personalidad de una
persona influye en todos los aspectos de su vida. Lo mismo puede decirse de la cultura de una
organización.
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Es por eso que los expertos en planificación estratégica afirman que “la cultura come la
estrategia para el desayuno”. Vale decir, la cultura determina si las estrategias son exitosas o no.
Es por eso que gran parte de lo que sucede en una organización parte desu cultura, especialmente
los comportamientos que ocurren en ella.
Los temas siguientes se refieren a las prácticas que podrían influir en la cultura de una
organización y, por lo tanto, los comportamientos generales en ella.
• Planificación Estratégica.
• Valores organizacionales.
• Ética en el lugar de trabajo.
• Cultura Organizacional.
• Cambio Cultural.
• Comunicaciones organizacionales.
7.3. Objetivos del comportamiento organizacional
Aunque se dice de forma sencilla, el estudio de las interacciones, grupos, estructuras y su
impacto en el comportamiento de una organización resulta una labor compleja.
Se trata de un riguroso trabajo de investigación constante, que se realiza para cumplir con
determinados objetivos fundamentales para las organizaciones, su gestión y el desarrollo de sus
miembros. Algunos de ellos son:
• Describir: Uno de los enfoques de la aplicación del comportamiento organizacional como
concepto es conocer a ciencia cierta cómo se desenvuelven e interactúan las personas dentro
de la empresa o institución.
Las investigaciones y estudios sobre esta área nos deben brindar los elementos
suficientes para describir detallada y sistemáticamente el comportamiento de los miembros
29
de la organización.
• Comprender: Una vez se describe la manera en que se comportan las personas que integran
la organización, es momento de hacerse una gran e importante pregunta: ¿por qué actúan
así?
Encontrar el origen y los motivos del comportamiento del equipo humano y sus miembros
es otro de los objetivos del comportamiento organizacional.
• Predecir: Aplicar este concepto no solo sirve como retrospectiva. Además, ayuda a mirar
hacia el futuro.
Al comprender cómo se comportan los individuos y la razón de sus formas de actuar,
podrás hacer proyecciones sobre cómo los empleados podrían cultivar competencias
laborales importantes dentro de un periodo de tiempo determinado.
• Controlar: La comprensión del comportamiento de los individuos permite tener un mayor
control (eso sí, parcial y no total) de las actividades humanas en el entorno laboral. Para
cumplir estos objetivos, lógicamente, se necesita de investigaciones y datos sólidos, que
también debemos buscar en el ámbito digital y electrónico.
La transformación digital y los nuevos canales para comunicarse hacen que ya no sea
suficiente la observación, el análisis físico y la evaluación del expediente de cada empleado.
Por ejemplo, es importante evaluar interacciones, contenidos y usos que le dan los
trabajadores a redes sociales y métodos de interacción internos. (Rockcontent, s.f.)
8. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y
condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada
con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y
30
productividad.
Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de satisfacción laboral
son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos continuados, las recompensas
equitativas, las posibilidades reales de promoción, unas condiciones ambientales, higiénicas y
de seguridad idóneas y una buena relación con jefes ycompañeros.
8.1. Motivación intrínseca y motivación extrínseca
La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la persona con el objeto
básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal. Cuando alguien está
motivado intrínsecamente obtiene placer por la propia realización de la tarea, es decir, disfruta
con el propio proceso. Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las satisfacciones
que recibamos del exterior, de las otras personas. En el ámbito laboral, dichas satisfacciones
suelen estar relacionadas con recompensas económicas: aumento de sueldo, bonificaciones,
beneficios o un ascenso.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus
habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad individual y retos
intelectuales.
8.2. Factores que favorecen la satisfacción laboral
Además de lo anteriormente expuesto, los siguientes factores suman a favordel
bienestar y las sensaciones positivas de los empleados:
• Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.
• Crear lazos con los trabajadores.
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• Contar con un sistema de incentivos.
• Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.
• Crear espacios de descanso y desconexión, donde los empleados puedan
• charlar mientras toman agua o un buen café.
8.3. Factores de insatisfacción
Los siguientes factores influyen en el sentido contrario, es decir, provocan insatisfacción
laboral y sus temibles consecuencias, lo que hace que el trabajador no se siente involucrado con
el proyecto general de la empresa, cometa errores, baje la calidad del trabajo y los mejores
talentos acaben marchándose a la competencia.
• Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental que
reciba un salario alineado con su formación, experiencia, capacidad, funciones y
responsabilidad.
• Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y desconsideradas,
sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo de una mal ambiente laboral.
• Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las plantillas y que las
personas vean en la empresa un lugar donde poder desarrollarse en lo personal y en lo
profesional.
• Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación deficiente o
espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean sensación de malestar y fastidio
en los trabajadores, impidiendo su bienestar.
• Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas deben ponerlos medios
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necesarios, implantando unos horarios racionales, para que las personas puedan cuidar y
atender a sus familias, en especial cuando tienen a su cargo personas mayores o enfermas y
niños pequeños.
Por otra parte, el equilibrio es fundamental para conseguir la satisfacción laboral. Un
empleado al que se le exige un trabajo por debajo de sus expectativas y posibilidades puede
causarle frustración y sentimientos de fracaso. Pero el caso contrario, es decir, exigirle
demasiado es muy probable que le provoque excesiva presión y estrés. Estas situaciones,
aunque diferentes, deben siempre evitarse, pues ambos casos conducen al malestar e
insatisfacción del empleado. (Edén, s.f.) (Josefina, 2014)
9. Teorías sobre la motivación
9.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la
conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente
según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas.
La pirámide de Maslow parte desde el nivel más bajo en la que se encuentran nuestras
necesidades más básicas, como alimentarse o respirar.
Cuando satisfacemos esas necesidades primarias, estamos rellenando la base de la pirámide,
y solo al cubrir esas necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran las
necesidades secundarias y, más arriba, las necesidades terciarias.
El nombre de la pirámide se debe a su autor, el psicólogo humanista norteamericano
Abraham Maslow (1908-1970), que en la primera mitad del siglo XX formuló en su obra “Una
teoría sobre la motivación humana” (A Theory of Human Motivation) la teoría de la pirámide de
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Maslow, una de las teorías de motivación más conocidas.
La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el
comportamiento humano según nuestras necesidades.
En la base de la pirámide aparecen nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos
necesitamos cubrir en primera instancia. Una vez cubiertas estas necesidades,buscamos satisfacer
nuestras necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede llegar a un escalón superior si
no hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es lo mismo, según vamos satisfaciendo nuestras
necesidades más básicas, desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son los siguientes:
• Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona,básicas para
la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse, sexo, etc.
• Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden yseguridad
en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda,
etc.
• Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social,familia,
amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.
• Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento como
la confianza, la independencia personal, la reputación o lasmetas financieras.
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• Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede sersatisfecho
una vez todas las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la
sensación de haber llegado al éxito personal. (Arias, 2015)
Ilustración I: Pirámide de Maslow
Fuente: https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html
9.2. Teoría de motivación de Herzberg
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos
factores. Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de
satisfacción que experimentan en su ambiente laboral.
Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación. Puesto que
considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que
rindan mejor en el trabajo. Por eso es tan importante que los objetivos dela empresa
coincidan con los intereses de sus trabajadores.
Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia el trabajo sean
diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o insatisfechas. Esta teoría fuedesarrollada por
Frederick Herzberg, quién determinó por medio de sus estudios que losfactores que impulsan a
los trabajadores son los factores de higiene y de motivación. Deahí que la teoría de Herzberg
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reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría delos dos factores o teoría bifactorial de
Herzberg.
• Factores de higiene y motivación: Los factores de higiene y motivación son utilizados en
esta teoría para determinar el nivelde satisfacción o insatisfacción que provoca en las
personas.
En general los factores de higiene se refieren a las necesidades primarias que se identifican
en la pirámide de Maslow. Puesto que tiene que ver con la satisfacción de lasnecesidades
fisiológicas y de seguridad. Mientras que, los factores de motivación se relacionan con las
necesidades secundarias, incluyendo las necesidades sociales y de autorrealización.
a. Factores de higiene
Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno donde se
desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral puedencausar
insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento.
Entre los factores de higiene encontramos:
• Factores económicos: En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los
salarios y beneficios querecibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los
salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las personas.
Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el empleado.
• Condiciones laborales: En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente
de trabajo como instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe
mantenerse en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de
temperatura adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento.
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• Seguridad laboral: En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas
de la empresa.Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas.
Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente
definidos.
La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores. Cualquier
persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.
• Factores sociales: En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se
interactúa y se convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones
interpersonales de cadaempleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus
subordinados.
Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden provocar
conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y amistoso.
• Beneficios adicionales: Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con
planes de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores.
Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de
puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían
manifestar inconformidad en el trabajo.
b. Factores de motivación
Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente
relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto positivo en los
niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos.
Los factores de motivación más importantes son:
• Trabajo estimulante
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Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante para que
sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se mantenga motivada. Esto se
puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse plenamente en su trabajo.
• Logro y autorrealización
Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que lo que
hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas realicencosas
interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las personas. Todosesto contribuye al
crecimiento individual y consecuentemente de la empresa, porque todos en su conjunto se
desempeñan mejor.
• Reconocimiento
Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del reconocimientoque
se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto le confirma a la persona que está
realizando un trabajo bien hecho e importante.
• Responsabilidad
Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por parte de sus
superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse de sus tareas. Esto aumenta la
autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen unmayor desempeño.
Aprendizaje de la teoría de Herzberg
Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor
satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite ascender a
puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus esfuerzos. Todo esto
genera una experiencia positiva en el trabajo.
Las empresas para lograr mantener motivados a sus empleados deben hacer lo siguiente:
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A. Eliminar la insatisfacción
• Para eliminar la insatisfacción las empresas deben:
• Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan afectar laproductividad del
trabajador.
• Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario.
• Promover mayor seguridad laboral.
• Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un trabajo interesante y
significativo.
• Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado.
B. Promover la satisfacción
• Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe aumentar el nivelde
satisfacción. Para ello se hará lo siguiente:
• Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados.
• Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar los controles innecesarios.
• Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más interesante. Para ello se lesdebe dar
capacitaciones continuas y proveerles de los recursos necesarios para lograrlo.
Finalmente se concluye que la teoría de Herzberg explica que cuando las personas se
encuentran satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se encuentran más motivados
para realizar un mejor trabajo y más productivo. El objetivo es favorecer un entorno laboral
donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y, en consecuencia, tendrán un mejor
rendimiento. (Quiroa, 2021)
39
10. Relación entre el clima, comportamiento y satisfacción laboral
El clima laboral posee una gran importancia para cualquier organización, ya que el
comportamiento de los trabajadores se determina por sus percepciones dentro de la empresa y
esto se verá reflejado ante los procesos que se vayan ejecutando dentro de ella, como en la toma
de decisiones, en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución, en la eficacia, la
eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y resultados dentro del
trabajo.
Por eso se considera que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que un
buen clima laboral significa para los colaboradores ya que, si ponen la atención en este aspecto,
estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo más
importante con el que cuentan.
El laborar en un ambiente de trabajo con las mejores condiciones genera crecimiento
personal y profesional entre los integrantes y la organización, el sentido de pertenencia será más
estrecho y fuerte por la organización, un entorno positivo conlleva a equipos productivos, por
consiguiente, crea una mayor productividad.
Pero para poder obtener información relevante acerca de nuestros colaboradores se implica
conocer la opinión que las personas acerca de las condiciones particulares de sus organizaciones.
Se realiza una medición de información relevante para identificar losmotivos de problemas
específicos.
El objetivo es ir evaluando el clima laboral y ver de qué forma éste se puede ir perfeccionando,
a fin de diseñar programas para atacar dichos conflictos y mejorar las condiciones laborales. Así,
se logra el aumento en la satisfacción de las personas. (Tesisbiblioteca USAC) (Gestiopolis, s.f.)
(Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, s.f.)
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11. Importancia de la satisfacción laboral
Los empleados que están satisfechos ayudan voluntariamente al resto de sus compañeros de
trabajo. Así mismo, también cooperan con la organización y respetan lasreglas que se impongan
dentro del mismo. Ponen su mayor esfuerzo para resolver cualquier tipo de crisis que se presente.
Para ellos, la organización siempre será lo primero. No acuden a la oficina solo por dinero sino
creen en las metas y objetivos del negocio.
Los empleados satisfechos tienden a ajustarse más a su trabajo y a manejar la presión con
facilidad en momentos de frustración. Los empleados que no están satisfechos con su trabajo
comúnmente encuentran problemas a cada paso que dan.
• Mejores resultados
La satisfacción y la felicidad en el trabajo comportan múltiples beneficios. Combinadas
mejoran el estado de ánimo y aumentan las oportunidades para el trabajo en grupo. Parael
intercambio de conocimiento y fomentan la comunicación abierta. No hay duda de queel
ambiente laboral tiene un gran papel a la hora de determinar el nivel de satisfacción decualquier
empleado. Al colaborador sentirse alegre en su espacio de trabajo, mejora susresultados. Por
ende, mejorar su eficiencia y beneficia económicamente a la empresa.
• Nula deserción laboral
Cuando los trabajadores de una empresa se sienten cómodos de trabajar en ella, buscan
quedarse largo tiempo. Además, también respetan las jornadas laborales y si hay que quedarse un
poco más de tiempo, no sería problema. Esto quiere decir que, cuando un colaborador está a
gusto en su centro laboral, no tiene en mente buscar nuevas oportunidades laborales. Ya que
donde se encuentra siente que el entorno es ideal y haybuenas condiciones para laborar.
(NTXPRO, s.f.)
41
12. Medición de la satisfacción laboral
Los puestos de trabajo requieren la interacción entre compañeros y jefes, así como seguirlas
reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones
laborales que con frecuencia son menos que ideales y cuestiones por el estilo. Evaluar qué tan
satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajoes una suma compleja de cierto
número de elementos discontinuos.
Existen dos métodos para medir la satisfacción laboral:
12.1. La puntuación general única
Consiste en la respuesta a una pregunta como la siguiente: “Considerando todas las
circunstancias, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Los sujetos encierran enun círculo
un número entre 1 y 5, el cual corresponde a respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy
insatisfecho”.
42
CAPÍTULO II
Diagnóstico de Satisfacción Laboral Con Fines Educativos
1. Metodología
El día 25 de febrero del año 2023, se expuso con los integrantes del grupo de trabajo 1, la
opción de realizar una investigación de campo teniendo la siguiente organización:
● Registro General de las Personas (RENAP)
Luego de analizar la opción y las cuyas características en los puestos de trabajo y el tipo de
organización, se optó a trabajar con él.
El día 01 de marzo del presente año, a través del contacto con la empresa Registro General de
las Personas (RENAP) Antonio Pacheco Alvizures, jefe del departamento de Archivo, se
gestionaron los permisos pertinentes para realizar la investigación. El día 03 de marzo se le
autorizó al grupo de trabajo no. 1 del curso de Administración V, del salón 206 poder realizar la
investigación dentro de la organización seleccionada.
1.1.Método Científico
La investigación y recolección de datos dentro de la empresa Registro General de las
Personas (RENAP), aplicó el método científico en sus tres fases siendo estas: Indagadora,
demostrativa, expositiva.
a) Fase Indagadora
En esta fase realizamos el descubrimiento de datos y aspectos propios de la organización, el
proceso de recolección de información se obtuvo de forma directa en las fuentes primarias, por lo
que fue necesario diseñar una encuesta orientada al personal de la empresa para conocer sus
opiniones y puntos de vista respecto a la entidad.
43
• Información Directa
Para poder obtener información más detallada respecto a la opinión de los colaboradores
sobre la organización, se realizó una encuesta denominada “Encuesta del clima organizacional”,
dicho documento fue elaborado y proporcionado en el curso de Administración V, debido a que
estaba elaborada para ser trabajada de manera escrita, se llegó a un consenso de convertir este
documento a una encuesta virtual y trabajarla a través de la plataforma Google Forms, a la vez
para que se le facilité el llenado de la misma a los colaboradores que nos brindaron su
participación y respuesta.
b) Fase Demostrativa
Se aplica en esta etapa con el fin de demostrar el estado del clima organizacional dentro
de la empresa Registro General de las Personas -RENAP, de manera que se demuestre si este es
Satisfactorio o Insatisfactorio para los colaboradores en la empresa.
c) Fase Expositiva
En esta última etapa se muestran los resultados obtenidos en la encuesta realizada a los
colaboradores de Registro General de las Personas -RENAP, los cuales serán la base para una
nueva investigación y crear un plan de mejora para dar solución a posibles problemas dentro de
la empresa que afecten de manera leve o sean de gran impacto para las trabajadoras, cuya
afección influya en el rendimiento de los colaboradores.
1.2. Método Analítico
Método que se utilizó de base para estudiar los hechos y fenómenos separando sus elementos
constituidos para determinar su importancia y la relación entre ellos, el respectivo análisis de los
datos recabados en la encuesta, se elaboran gráficas y tablas de datos representados en
porcentajes y en números a las personas encuestadas, las cuales sirvieron para analizar cómo se
44
encentra el clima organizacional en la empresa Registro General de las Personas -RENAP.
1.3. Método Sintético
Se utilizó el proceso de recopilación como principal objetivo, asemejando la reacción de los
colaboradores antes las situaciones planteadas acerca del Clima Organizacional dentro de la
empresa Registro General de las Personas -RENAP.
2. Técnicas
2.1. Bibliográficas
Se recopiló información de trifoliares, documentos relacionados con el tema a investigar,
folletos, libros, página web, entre otros documentos virtuales que hablan acerca del Clima
Organizacional.
2.2. Encuesta
El día 5 de marzo del presente año, coordinador y subcoordinador integrantes del grupo 1,
salón 206 de la facultad de Ciencias Económicas, realizaron encuestas vía virtual a través de un
Google Forms la cual fue enviada por el coordinador de archivo central de la empresa
seleccionada para enviarla a los colaboradores, teniendo como resultado datos del Clima
Organizacional en la empresa Registro General de las Personas -RENAP.
3. Información Institucional
3.1. Misión
Somos la entidad encargada de organizar y mantener el registro civil de las personas
naturales dentro de un marco legal que provea certeza y confiabilidad. Utilizamos para ello, las
mejores prácticas de registro y tecnología avanzada en forma confiable, segura, eficiente y
eficaz, atendiendo al ciudadano en una forma cordial, aceptando siempre nuestra diversidad
étnica, cultural y lingüística.
45
3.2. Visión
Ser el registro de las personas naturales más confiable y con mejor atención en
Centroamérica, siendo vanguardista en el uso de la tecnología.
3.3. Objetivo General
Organizar y mantener el registro único de identificación de las personas naturales, inscribir
los hechos y actos relativos a su estado civil, capacidad civil y demás datos de identificación
desde su nacimiento hasta la muerte, así como la emisión del Documento Personal de
Identificación.
(Artículo 2, Decreto número 90-2005, del Congreso de la República de Guatemala, Ley
del Registro Nacional de las Personas).
3.4. Valores
● Honestidad: Actuamos con ética, transparencia y responsabilidad, en el cumplimiento de
obligaciones y prestación de los servicios.
● Respeto: Reconocemos, aceptamos, apreciamos y valoramos las cualidades de las personas y
sus derechos individuales, así como nuestra diversidad cultural, étnica y lingüística.
● Comunicación Efectiva: Recibimos y transmitimos información directa y organizada a los
usuarios de la institución, velando porque el intercambio de esta se realice con total
transparencia y haciendo uso eficiente de los recursos.
● Compromiso: Creamos consciencia en los colaboradores de los diversos rangos jerárquicos
para ofrecer servicio responsablemente a la población.
● Lealtad: Actuamos con fidelidad, compañerismo y respeto a los objetivos institucionales.
3.5. Antecedentes de la Empresa
A través del Decreto 90-2005 del Congreso de la República, fue creado el Registro
46
Nacional de las Personas -RENAP- con la finalidad de organizar y mejorar el control del registro
de los actos de la vida civil de los ciudadanos, es decir, inscribir los hechos y actos relativos a su
estado y capacidad civiles como los nacimientos, matrimonios, divorcios, defunciones, etc.,
trámites que anteriormente estaban regulados por el Código Civil.
En las municipalidades del país se realizaba el registro civil, sin embargo, con el paso de
los años fue creciendo la demanda de una mejora y debido a ciertas deficiencias denunciadas, así
como escándalos de falsificación de documentos de identificación (cédula de vecindad) y la
necesidad de tener un mejor sistema de identificación de las personas, se creó el RENAP.
¿Por qué surgió el RENAP?
Algunas de las razones que motivaron la creación del RENAP son:
• Implementar una norma jurídica que regule lo relativo a la documentación personal, para
adaptarla a los avances tecnológicos y dar cumplimiento a la modernización electoral. Este
compromiso fue adoptado en los Acuerdos de Paz sobre Reformas Constitucionales y
Régimen Electoral.
• Mejorar las características de seguridad y calidad del documento de identificación, que hasta
entonces era la cédula de vecindad, que era una cartilla que se deterioraba con facilidad y era
altamente falsificable.
• Crear una entidad autónoma, con personalidad jurídica, técnica e independiente que se
encargue de emitir y administrar el Documento Personal de Identificación -DPI-.
La ley que dio vida al RENAP estableció también el objetivo principal de la institución como
"...ser la entidad encargada de organizar y mantener el registro único de identificación de las
personas naturales, inscribir los hechos y actos relativos a su estado civil, capacidad civil y
demás datos de identificación desde su nacimiento hasta su muerte, así como la emisión del
47
documento personal de identificación..."
3.6. Servicios
Dentro de los servicios que presenta el Registro Nacional de las Personas está: Inscribir los
nacimientos, matrimonios, divorcios, defunciones y demás hechos y actos que modifiquen el
estado y la capacidad civiles de las personas naturales, emitir el documento personal de
identificación a los guatemaltecos y extranjeros domiciliados, emitir las certificaciones de las
respectivas inscripciones.
48
3.7. Organigrama
Ilustración 3 Organigrama General de RENAP
1 fuente: https://www.RENAP.gob.gt/informacion-publica/estructura-organizacional-funciones-y-marco-
normativo
El organigrama de la institución del RENAP es un organigrama mixto pues su estructura esta
expandida de forma horizontal en sus diferentes direcciones, y hacia abajo es decir de manera
vertical los distintos departamentos y sus secciones, es un organigrama funcional pues parte de
un líder y se despliega hacia abajo hacia los distintos departamentos, también se puede
mencionar que la cadena de mando es descendente pues va de arriba hacia abajo.
49
Como grupo sugerimos hacer el organigrama del Departamento General de Archivo
Ilustración 4 Organigrama Departamento de Archivo Central
Jefe de Archivo
Cental
Coordinador de
Coordinador de
Sistematización de
Archivo Central
la Información
Tecnico de Archivo Tecnico de Archivo
Auxiliar de archivo Auxiliar de archivo

I I
Auxiliar de archivo Auxiliar de archivo

II II
Ilustración 3 Organigrama del Departamento de Archivo Central del Registro Central de las Personas -RENAP-
Realizado por alumnos de la universidad San Carlos de Guatemala, Facultad de Ciencias Económicas, Curso
Administración de Empresas, grupo No. 1 salón 206. Marzo 2023.
4. Análisis Demográfico
El análisis demográfico, se encarga de analizar los elementos característicos de una
población determinada. En este caso el estudio se enfocará en características de los empleados
del Registro General de las Personas (RENAP), tales como edad, género, estado civil,
escolaridad, si cuentan con carrera universitaria, tiempo de trabajar en la organización y el
horario de trabajo.
50
Gráfica 1. Género Gráfica 2. Estado Civil
Género de los empleados del Estado civil de los empleados del
Archivo Central del Registro Central de las Archivo Central del Registro Central de
Personas (RENAP) las Personas (RENAP)
Calzada Roosevelt 13-46 zona 7, Calzada Roosevelt 13-46 zona 7,
Ciudad de Guatemala, C.A. Ciudad de Guatemala, C.A.
FEMENI CASADO
NO MASCUL 37%
44% INO SOLTERO
56% 63%
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206,
Escuela de Administración de Empresas, Escuela de Administración de Empresas,
Universidad de San Carlos de Guatemala, Universidad de San Carlos de Guatemala,
Investigación de Campo marzo 2023. Investigación de Campo marzo 2023.
51
Gráfica 3. Escolaridad Gráfica 4 Carrera
Escolaridad de los empleados del Carrera de los empleados del Archivo
Archivo Central del Registro Central de Central del Registro Central de las Personas
las Personas (RENAP) (RENAP)
Calzada Roosevelt 13-46 zona 7, Ciudad Calzada Roosevelt 13-46 zona 7, Ciudad de
de Guatemala, C.A. Guatemala, C.A.
1 MES A 2
AÑOS
12%
DIVESIFICADO 3 AÑOS A 5
COMPLETO AÑOS
25% 6 AÑOS O 25%
UNIVERSIDAD MÁS
INCOMPLETO 63%
75%
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de
Escuela de Administración de Empresas, Administración de Empresas,
Universidad de San Carlos de Guatemala, Investigación Universidad de San Carlos de Guatemala, Investigación de
de Campo marzo 2023. Campo marzo 2023.
• Análisis
Los resultados que se presentan con anterioridad muestran que en el Departamento de
Archivo Central del Registro Central de las Personas (RENAP), cabe recalcar que de las
dieciséis personas encuestadas sobresale el género masculino con un 56%, mientras que del
género femenino es menor con un 44%, esto quizás sea debido a que el trabajo que se realiza en
dicho departamento requiere de mucha fuerza física, cuidados especiales y limpieza pues
52
resguarda la información de más de 95,000 libros registrales, con décadas de información
relacionada al Estado Civil de los y las guatemaltecos, dar mantenimiento, cuidado y limpieza a
los libros para que conserven la información guardada en dichos libros, los cuales contienen
información de los años 1931 al 2008, debido a ello le llaman “el corazón de RENAP”, también
es necesario mencionar, del análisis estadístico realizado, se encontró que la mayoría de los
trabajadores se encuentra soltero pues representa un 63% el personal que aún no se ha casado, y
quienes si han contraído matrimonio es un 37% quizás esto se deba a que como ya mencionamos
anteriormente en dicho departamento se necesita energía, para desempeñar el trabajo por lo que
la contratación en especial para este departamento debe ser personas jóvenes, y por lo tanto aún
se encuentran estudiando.
En el aspecto académico, muchos han logrado obtener un título de diversificado 25%, y un
75% cuentan con los estudios superiores incompletos. Algunos han logrado completar una
carrera universitaria, y la gran mayoría la ha dejado incompleta, puede que, por cuestiones
económicos, de tiempo u otro factor. Por lo cual podemos analizar que para optar a uno de estos
puestos es necesario tener terminada la primaria, pues las personas deben saber leer y escribir
para buscar la información solicitada.
También más de la mitad de los trabajadores que han laborado en la organización, ha sido
por un plazo de más de 6 años estos representan un 63% de los trabajadores, por lo tanto
podemos decir que en este departamento tratan de mantener la estabilidad laboral, son muy
estables ya que la mayoría lleva más de 6 años en sus puesto de trabajo, existen otros que
representan un 12% quienes llevan entre uno y 48 meses, pero son nuevos talentos, que ayudará
a crecer a la organización como se ayudaran profesionalmente. Y de tres a cinco años un 25%.
Los empleados de dicho lugar la mayoría trabaja en horario normal que es de tiempo completo.
53
5. ANALISIS POR ÁREA DE RRHH
Gráfica 5.1.1 Trabajo en Equipo
Satisfacción del Trabajo en Equipo en el Departamento de Archivo Central según,
16 de los empleados del Departamento de Archivo Central del Registro Central de las Personas (RENAP)Calzada
Roosevelt 13-46 zona 7, Ciudad de Guatemala, C.A.
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
no.1 no.2 no.3 no.4
PERCEPCIÓN NEGATIVA PERCEPCIÓN POSITIVA
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas,
Universidad de San Carlos de Guatemala, Investigación de Campo marzo 2023.
La medición de la satisfacción laboral es importante porque representa un sistema de
diagnóstico
que permite conocer la salud de una empresa y gracias a eso se obtienen resultados que
pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupación, las causas de descontento del
personal, y los factores que aportan a la satisfacción en general. Para dicho diagnostico se
consideró distintas áreas de RRHH, tales como: Trabajo en Equipo, Motivación, Comunicación,
Capacitación Supervisión y Liderazgo, ya que para alcanzar los objetivos de la Organización es
fundamental la satisfacción del personal, que ellos se sientan miembros de una familia, donde
existan sueños, y objetivos, sobre todo donde el ambiente se acogedor para todos.
54
5.1. Trabajo en equipo
Gráfica 5.1.2 Trabajo en Equipo
Satisfacción del Trabajo en Equipo en el Departamento de Archivo Central según,
16 de los empleados del Departamento de Archivo Central del Registro Central de las Personas (RENAP)
Calzada Roosevelt 13-46 zona 7, Ciudad de Guatemala, C.A.
90%
81%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
19%
20%
10%
0%
Percepción Negativa Percepción Positiva
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas, Universidad de San Carlos de Guatemala,
Investigación de Campo marzo 2023.
• Análisis
Para el Departamento de Archivo Central (DAC) en el área de trabajo en equipo, refleja un
alto índice de satisfacción, cuentan con una buena relación entre los colaboradores de dicha
organización, esto incrementa la motivación y la creatividad de la organización para que el
personal se sienta cómodo al ejecutar diferentes tareas al momento de trabajar con cualquier
compañero.
También los jefes de cada área han tomado en cuenta la participación de cada uno de ellos en
la toma de decisiones o ideas que ayuden a mejorar o realizar proyectos, sirve como motor de
55
motivación y pueda demostrar una actitud positiva, lo que conlleva que se vea reflejada en el
cumplimiento de los objetivos y metas que se han trazado.
Con respecto al porcentaje insatisfactorio que se presenta en la gráfica, algunos trabajadores
sienten que no reciben apoyo de otra área de trabajo, ni los toman en cuenta lo que afecta en el
incumplimiento de tareas, procedimientos, técnicas y estrategias para lograr sus objetivos finales.
5.2. Motivación
Gráfica 5.2.1 Motivación
Satisfacción de la Motivación en el Departamento de Archivo Central según,
20
15
10
5
0
no.5 no.6 no.7 no.8 no.10 no.11 no.12 no.13
Perc. Nega Perc. Positiva
56
Gráfica 5.2.1. Motivación
Satisfacción de la Motivación en el Departamento de Archivo Central según,
80%
69%
70%
60%
50%
40% 31%
30%
20%
10%
0%
• Análisis:
Para el Departamento de Archivo Central (DAC), el área de motivación refleja una reacción positiva
de los trabajadores y tiene un numeroso beneficio dentro de la organización lo que le da energía y
dirección a la conducta de cada empleado. Es esencial en el lugar de trabajo, ya que al compensar o
reconocer el buen desempeño de sus colaboradores, estos se sentirán con entusiasmo en realizar de la
mejor manera todo lo que se les sea asignado.
Esta gráfica refleja que los trabajadores se sienten satisfechos, porque consideran que el ambiente es
agradable, el horario es adecuado, se sienten orgullosos de pertenecer al departamento.
Es importante mencionar que, aunque sea poca la insatisfacción que se refleja en los resultados, hay
que tomarlo en cuenta y ver de qué manera esos factores de la motivación se pueden mejorar, para un
mejor rendimiento dentro de la empresa.
57
5.3. Comunicación
Gráfica 5.3.1 Comunicación
Satisfacción de la Comunicación en el Departamento de Archivo Central según,
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
no. 14 no.15 no.16 no.17 no.18 no.19 no.20
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas, Universidad de San Carlos de
Guatemala, Investigación de Campo marzo 2023.
58
Gráfica 5.3.2. Comunicación
Satisfacción de la Comunicación en el Departamento de Archivo Central según,
100%
81%
80%
60%
40%
19%
20%
0%
• Análisis:
La comunicación en toda relación social es fundamental para que sea armoniosa. Cuando se
trabaja en equipo, los canales y formas de comunicación deben estar bien establecidos. Al
evaluar las respuestas dadas por los colaboradores se concluye que existe una comunicación
aceptable, ya que en su mayoría dicen que tienen buena comunicación con su jefe inmediato y
con sus compañeros.
Pocos colaboradores han considerado que la comunicación no es tan buena cuando les
comunican los cambios en la organización y los logros y metas de su departamento. Sin
embargo, algunos colaboradores de la empresa creen que la comunicación no es muy buena o es
regular, ya que a veces la comunicación no es muy clara y afecta el desarrollo de las labores de
algunos colaboradores.
59
Una de las posibles causas que afectan esta situación, puede ser que del nivel táctico al
operativo exista interferencia de manera que el mensaje no llega de manera satisfactoria al
receptor, por lo que se deben implementar herramientas que permitan comprender de forma clara
las instrucciones que se les proporcionan para el desarrollo de sus actividades de una mejor
manera.
Se concluye que la mayoría de los colaboradores se sienten bien con la comunicación que se
maneja en su empresa, pero hay que mejorar los puntos anteriormente descritos.
5.4. Capacitación
Gráfica 5.4.1 Capacitación
Satisfacción de la Capacitación en el Departamento de Archivo Central según,
14
12
10
8
6
4
2
0
no. 21 no. 22 no. 23 no. 24 no. 25
60
Gráfica 5.4.2. Capacitación
Satisfacción de la Capacitación en el Departamento de Archivo Central según,
80% 75%
70%
60%
50%
40%
30% 25%
20%
10%
0%
• Análisis:
La formación de los empleados es una actividad vital en cualquier organización, las
habilidades que los empleados puedan ir desarrollando a mediante la capacitación son de gran
beneficio para la empresa, ya que esto permitirá que cada vez se acerquen a sus objetivos.
Por medio de los resultados de satisfacción en el área de capacitación se puede confirmar que
la empresa ha estado anuente a una capacitación. Sabemos que esto beneficia a los empleados a
que mejoren el rendimiento, alcanzar los objetivos organizacionales y en todos los sentidos de
mejora continua. La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos,
dado que los colaboradores adquieren los conocimientos, herramientas y habilidades necesarias
para llevar a cabo sus labores diarias. Los colaboradores en su mayoría opinan que las
capacitaciones recibidas han sido suficientes para desempeñarse correctamente en sus labores
diarias, mientras que la otra minoría desean obtener más capacitaciones para adquirir nuevos
conocimientos y mejorar su desempeño laboral.
61
5.5. Supervisión
Gráfica 5.5.1 Supervisión
Satisfacción de la Supervisión en el Departamento de Archivo Central según,
14
12
10
8
6
4
2
0
no. 26 no. 27 no. 29 no. 30 no. 32 No. 34
Gráfica 5.5.2 Supervisión
Satisfacción de la Supervisión en el Departamento de Archivo Central según,
80% 75%
70%
60%
50%
40%
30% 25%
20%
10%
0%
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas, Universidad de San Carlos de
Guatemala, Investigación de Campo marzo 2023.
62
• Análisis
En el Departamento de Archivo Central (DAC), la satisfacción de supervisión es positiva con
las distribuciones de las tareas que le corresponden, lo que indica que la empresa delega sus
tareas con equidad y justicia, así mismo que el ambiente para desenvolverse laboralmente
propicia la participación y el respeto por las habilidades de cada miembro.
Las competencias para cada puesto de trabajo son importantes porque muestran el grado de
confianza y experiencia que el individuo muestra para tomar decisiones con autonomía y
compromiso, para que un empleado se sienta capaz debe confiar en las habilidades personales,
pero también debe contar con la capacitación y retroalimentación del jefe inmediato y esto hace
que exista motivación tanto para el jefe al momento de dicha supervisión, así como también para
los empleados los cuales se han adaptado por sí mismo en la elaboración de sus tareas.
El porcentaje de insatisfacción es mínimo, pero cuando un colaborador es contratado por
primera vez el Departamento de Recursos Humanos tiene el compromiso de transmitir la
información esencial de la empresa para orientar el desempeño laboral del individuo, hacia el
punto donde se dirige la organización, tal vez no necesariamente en cada momento se necesite de
dicha retroalimentación, pero si es importante que el encargo del área tome su tiempo para guiar
al empleado.
63
5.6. Liderazgo
Gráfica 5.6.1 Liderazgo
Satisfacción de la Liderazgo en el Departamento de Archivo Central según,
100
80
60
40
20
0
no. 28 no. 31 no. 33 no. 35 no. 36 no. 37
Gráfica 5.6.2 Liderazgo
Satisfacción de la Liderazgo en el Departamento de Archivo Central según,
100%
78%
80%
60%
40% 22%
20%
0%
64
• Análisis
El buen manejo del liderazgo dentro de la organización es fundamental para crear un
ambiente agradable en el área de trabajo, ya que el liderazgo de la persona encargada del área es
importante para influir, motivar, organizar y realizar acciones para lograr los objetivos del área y
de la organización
En el Departamento de Archivo Central (DAC), se obtiene un resultado satisfactorio respecto
al área de liderazgo y del cómo lo perciben el resto de los colaboradores.
Se obtuvieron resultados en donde se demuestra que el jefe inmediato del área está al tanto de
las necesidades de su equipo cuando éstos se auxilian a él, tomando en cuenta sus opiniones al
resolver conflictos, sin embargo, se recomienda reforzar la comunicación por vía del jefe hacia el
resto de los miembros dado que algunos consideran que no son suficientes las actividades para
mejorar la comunicación en el equipo, así como la objetividad al momento de realizar llamados
de atención, y se comprenden dichas situaciones, ya que las personas tienen diferente forma de
interpretar las formas de comunicación y tienen diferentes formas de motivación.
65
6. ANÁLISIS GENERAL
Gráfica 6.1 Análisis General
Satisfacción General en el Departamento de Archivo Central según,
100
80
60
40
20
0
Trabajo en Motivación Comunicación Capacitación Supervisión Liderazgo
equipo
Gráfica 6.2 Análisis General
Satisfacción General en el Departamento de Archivo Central según,
90%
78%
80%
70%
60%
50%
40%
30% 22%
20%
10%
0%
66
• Análisis General
La grafica anterior presenta el resultado general de las respuestas obtenidas de la encuesta
realizada a los colaboradores del Departamento de Archivo Central (DAC) del Registro Central
de las Personas de RENAP, se observa un alto nivel de satisfacción de las áreas estudiadas que
son trabajo en equipo, motivación, comunicación, capacitación, supervisión y liderazgo las
cuales han obtenido resultados positivos y esto se refiere que se han implementado acciones
correctas para la conservación del recurso humano.
Con respecto al trabajo en equipo las decisiones se toman en conjunto, creando
motivación y una adecuada ejecución de las tareas que se realizan, la mayoría de los
colaboradores tienen buena relación con los supervisores de área; esto crea un clima laboral
favorable. La motivación que existe en la organización comprende sentimientos de realización,
de crecimiento y de reconocimiento profesional.
Otro factor en el cual se obtuvo un grado positivo de satisfacción laboral es la
comunicación, porque se involucran a los colaboradores y las actividades que realizan en
conjunto, tienen el único fin de alcanzar los objetivos de la organización. La capacitación que se
promueve dentro de la organización obtiene un mayor porcentaje, más no significativo, se siente
cómodo con los métodos y herramientas de capacitación que se emplean para los colaboradores.
La mayoría de los colaboradores conoce a la perfección las atribuciones, metas y objetivos del
puesto de trabajo que ejecutan esto ha dado lugar a que los jefes inmediatos de cada área
reconozcan su desempeño.
Los colaboradores se encuentran satisfechos al trato que reciben por parte de los jefes, el
apoyo que reciben en cuanto a su desarrollo laboral, la amabilidad y cordialidad que existe entre
67
jefe y empleado y el adecuado modo de tratar en una llamada de atención por un error o falta
cometida.
También se observa que existe un porcentaje de insatisfacción, el cual es bajo, pero si es
necesario tomarlo en cuenta y no dejarlo de lado para conocer qué área requiere de mejores
decisiones para evitar la falta de apoyo por parte de otros departamentos y que así exista
estabilidad laboral, se determinó que hay una comunicación regular o baja ya que a veces la
comunicación no es muy clara y afecta el desarrollo de las labores de algunos colaboradores.
La capacitación debe seguir motivándose a los empleados para que se obtenga más
eficiencia de los trabajadores y una mayor lealtad la cual conduce a un mayor compromiso.
68
CAPITULO III
PLAN DE MEJORA PROPUESTOS PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN
LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE ARCHIVO CENTRAL DEL REGISTRO
NACIONAL DE LAS PERSONAS (RENAP)
1. Selección de Áreas Para Priorizar
Dada la información recabada de la investigación que fue realizada por medio de una
encuesta elaborada en Google forms, al Departamento de Archivo Central del Registro Nacional
De Las Personas (RENAP), con el fin de conocer el grado de satisfacción laboral que viven los
empleados dentro de dicho lugar, específicamente en el Archivo Central. Se pudo evaluar que,
de las seis áreas que fueron punto clave de la investigación, es decir, Trabajo en Equipo,
Motivación, Comunicación, Capacitación, Supervisión y Liderazgo, dos se encuentran con
porcentajes altos de insatisfacción, esto debido a la inestabilidad laboral y emocional de los
empleados.
Las áreas que se deben tomar en cuenta, para mejorar la positividad de los empleados en
el lugar de trabajo del Archivo Central, pero sin dejar de lado los que cuentan con mayor
satisfacción, son:
1.1.Objetivo General:
Dar seguimiento a la mejora continua de las áreas de motivación y capacitación en la
Organización del Departamento de Archivo Central del Registro Nacional De Las Personas
(RENAP), 50% que ayude al funcionamiento de la empresa, en un plazo de 2 años.
1.2.Objetivos específicos:
• Facilitar la comunicación y la relación de todos los colaboradores de la Organización.
• Realizar un estudio de las debilidades y fortalezas detectadas.
69
• Aumentar la seguridad en los equipos de trabajo para participar en las acciones y
decisiones de la Organización.
• Plantear unas recomendaciones de mejoramiento conforme con las necesidades
determinadas en el diagnostico, con el fin de mejorar su eficiencia y productividad.
1.3. Alcances de impacto:
Presentar los resultados obtenidos de la investigación realizada sobre la satisfacción
laboral de los colaboradores de la Organización Registro Nacional De Las Personas (RENAP),
proponer actividades como: Nuevas capacitaciones, motivaciones constantemente para que
realicen de una mejor manera sus actividades en el trabajo siendo eficientes y eficaces. Esto
propuestas de alcance sería un punto importante para mantener el positivismo dentro de la
organización y así mejorar la satisfacción laboral de cada uno de los trabajadores.
Los lideres que llevarán a cabo la implementación de los planes de mejora para las áreas
de motivación y capacitación de cada colaborador serán: El Gerente General, Gerente de
Recursos Humanos y jefe de cada Área.
2. Motivación
La motivación en el lugar de trabajo es clave para aumentar la productividad empresarialy
el trabajo en equipo en las distintas actividades que puedan realizar, además de que cada
integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valoresde la empresa.
Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte importante de la organización y
den el máximo por ella. (Up Spain, s.f.)
2.1.Evaluación del Área de Motivación:
Al obtener los resultados, se pudo demostrar que esta es una de las áreas que cuenta con
mayor insatisfacción, esto debido al poco reconocimiento por el trabajo realizado y el salario en
70
comparación a otras empresas, para algunos trabajadores en muy bajo, se recomienda desarrollar
actividades en las que se incluya el reconocimiento de los logros alcanzados, así como establecer metas más
adecuadas que fomenten la maximización del tiempo y la minimización de errores.
Ilustración I. Técnica Ishikawa del área de Motivación
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas,Universidad
de San Carlos de Guatemala, Investigación de Campo marzo 2023.
71
2.1. PLAN DE MOTIVACIÓN
Plan Motivación
Nombre Del Plan Fomentar El Sentido De Pertenencia De Los Trabajadores Del Departamento Archivo Central
Departamento Archivo Central Ubicación Nivel Táctico
Responsable Directo Técnico de Archivo Central
Objetivo Mejorar el área de motivación del Departamento de Archivo Central, en un 85%, a través de crear un sentido de pertenencia del personal hacia la institución
Duración Costo de
Actividad Acciones Responsable en horas Recursos Recursos
Dimensión y tema elegido al mes materiales
Fomentar la Motivación
Fomentar El Sentido De papel bond,
Pertenencia De Los 1. Imprimir el manual de tinta,
Jefe de Recursos humanos 1 Q50
Trabajadores Del Departamento procedimientos computadora
Archivo Central e impresora.
1. Fomentar los logros Individuales 20 hojas
y colectivos, para que puedan papel bond,
aprovechar al máximo el tiempo tinta,
laboral y puedan ser productivos. 2. Capacitación al personal computadora
con el Manual de Jefe de Recursos humanos 2 e impresora. Q300
Procedimientos. Café, pastel o
panes y una
mesa grande
con sillas.
72
1 hoja de
papel bond,
3. Crear programa de tinta,
Jefe de archivo 1
empleado del mes. computadora
e impresora,
un regalo.
Café,
4. Premiar al empleado del
galletas,
mes con un diploma y un Jefe de archivo 0.5 Q125
hojas,
regalo.
lapiceros
5. crear buzón de mejoras en
Jefe de archivo 0.5 humano 50
el departamento.
papel bond,
tinta,
6. Leer las sugerencias Jefe de archivo 0.5
computadora
e impresora.
7. Crear estrategias para teléfono o
mejorar dichas sugerencias computadora,
Jefe de archivo 2
que realmente sean necesarias enviarlas en
mejorar. forma digital
Actividad No.2
1. Imprimir la filosofía
empresarial en hojas de papel
papel bond,
bond. Y los valores en
tinta,
separadores para que puedan Jefe de Recursos humanos 2 Q50
computadora
tener a la mano los
Capacitación sobre la filosofía e impresora.
colaboradores del archivo del
empresarial
RENAP.
2. Capacitación semestral a
todo el personal del archivo Jefe de Recursos humanos y personal del hojas, tinta,
4 Q500
del RENAP sobre la filosofía archivo incluyendo al jefe café y panes
empresarial.
73
3. Desayuno cada inicio de
papel bond,
mes con el personal para
tinta,
crear actividades donde Jefe de Recursos humanos y personal del
2 computadora Q500
repasemos la filosofía archivo incluyendo al jefe
e impresora.
empresarial y tener un
Refacción.
acercamiento con el personal.
4. El jefe de archivo puede
enviar por correo o mensaje
Computadora
cada inicio de semana algún
Jefe de archivo 2 o teléfono
valor, la misión, o algo que
inteligente
desee reforzar o crea de
beneficio recordar.
5. Imprimir la filosofía
Imprenta o
empresarial ya sea en
fábrica de
plástico, vidrio o cerámica y Jefe de Recursos humanos 6 Q1,800
hacer este
pegarla en una pared donde la
tipo de cosas.
vea el personal.
papel bond,
6. Crear una evaluación sobre tinta,
Jefe de Recursos humanos 4 50
la filosofía empresarial. computadora
e impresora.
7. Crear una evaluación
semestral, el encargado será
papel bond,
el jefe del archivo y crear una
Jefe de Recursos humanos y jefe del tinta,
retroalimentación con ayuda 2 50
archivo computadora
del departamento de recursos
e impresora.
humanos para reforzar puntos
débiles.
Actividad No. 3
1. Crear un programa donde Un campo o
Fomentar el compañerismo
trimestralmente se vaya un Jefe de archivo lugar 2000
sábado o domingo a algún turístico.
74
lugar turístico, para fomentar
el compañerismo.
2. Crear un programa con

juegos donde trabajen en
3 300
parejas o grupos para lograr Jefe de Recursos humanos y jefe del materiales
la meta del juego. archivo varios
3. Crear un juego con listado
de preguntas donde puedan
conocerse mejor los papel bond,
1 50
compañeros. Hacerlo en tinta,
parejas especialmente quienes Jefe de Recursos humanos y jefe del computadora
no comparten normalmente. archivo e impresora.
4. Celebración a fin de mes
para los cumpleañeros de ese 1
mes. Jefe de archivo Refacción
5. El jefe del archivo debe
enviar cada lunes un mensaje
motivacional deseando éxitos
en el inicio de la semana a 2
cada colaborador, ya sea al Computadora
correo, mensaje de texto o o teléfono
WhatsApp. Jefe de archivo inteligente
6. Fomentar la cultura de
elogiar los logros de los 2
compañeros. Jefe de archivo
7. Fomentar la cultura del
4
servicio y trabajo en equipo. Jefe de archivo
Total, de gastos materiales Q5,825
75
3. Capacitación
Juega un papel importante por muchas cuestiones que hacen eficaz el funcionamiento de la
organización así mismo se beneficia a los empleados. Por lo que debe ser un proceso continuo ya
que conforme a los años la tecnología, conocimientos, procesos, técnicas entre otros aspectos no
dejan de cambiar y de desarrollarse.
La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una
planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de
capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y
los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. (ESAN, 2016)
3.1.valuación del Área de Capacitación:
En la encuesta realizada se encontró un porcentaje de insatisfacción alta, debido a que los
empleados necesitan recibir más capacitaciones para realizar su trabajo.
Es importante que los jefes encargados busquen beneficios que generen un aumento de la
productividad, la calidad de trabajo y se obtenga motivación de los trabajadores, mejoramiento
de la imagen y estabilidad de la organización y que se permita el logro de metas individuales.
Ilustración II. Técnica de Ishikawa del área de Capacitación
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas,
Universidad de San Carlos de Guatemala, Investigación de Campo marzo 2023
76
3.1. Plan de capacitación
Programa de Capacitación para aumentar las habilidades técnicas y conocimientos de los trabajadores.
Departamento Archivo Central Ubicación Nivel Táctico
Responsable Directo Gerente de Recursos Humanos
Fortalecer la capacidad individual en un 95% como de equipo, aportando conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño
Objetivo
laboral y lograr objetivos y metas de área.
Duración Costo de
Dimensión y tema elegido Actividad Acciones Responsable en horas al Recursos Recursos
mes materiales
Actividad No. 1
Café, galletas,
1. Reunión de Jefes para ver los
Jefe de Recursos libretas,
errores que se están cometiendo 2 50
humanos lapiceros,
en el sistema.
computadora
2. Crear el plan de mejora en los
Jefe de Archivo 4 Computadora
procesos.
3. Preparar el material para la
Jefe de Archivo 4 Computadora
capacitación
Fortalecer los procesos
Capacitación para archivar bien 4. Capacitación para guardar
internos y la armonía en el computadora,
la información correcta la información, paso a Jefe de recursos humanos 2
departamento de archivo del proyector
paso.
RENAP
5. Taller de como tomar los Jefe de Recursos
1 computadora
datos humanos
Hojas, tinta,
6. Evaluación para monitorear Jefe de Recursos
1 computadora, 20
quien necesita mejorar humanos
impresora
Jefe de Recursos
7. Retroalimentación 2
humanos
Actividad No. 2
77
Café, galletas,
1. Reunión con jefes para ver Jefe de Recursos libretas,
2 50
qué puntos se deben mejorar humanos lapiceros,
computadora
2. Crear el plan de comunicación Jefe de Recursos
3 computadora
asertiva humanos
3. Crear el cronograma de Jefe de Recursos
1 computadora
actividades de la capacitación humanos
computadora,
impresora,
4. Capacitación de comunicación Jefe de Recursos
2 hojas, 20
Taller de “Comunicación asertiva humanos
lapiceros,
Asertiva” para los jefes del
tinta
departamento Administrativo
computadora,
impresora,
5. Taller para poner en práctica Jefe de Recursos
2 hojas, 100
la comunicación asertiva humanos
lapiceros,
tinta
6. Preparar en un cuestionario computadora,
situaciones que pasan y dejar que Jefe de Recursos tinta,
1 30
cada colaborador responda como humanos impresora,
actuaria hojas
7. Retroalimentación del Jefe de Recursos
2
cuestionario. humanos
Actividad No. 3
Jefe de Recursos
1. Preparar el taller. 2 computadora
humanos
2. Crear el cronograma de Jefe de Recursos
1 computadora
3) Taller de como tomar la actividades del taller. humanos
fotografía 3. Crear ejemplos visuales de la
posición correcta e incorrecta de Jefe de Recursos
1 computadora
la persona a la hora de tomar la humanos
fotografía.
78
4. Imprimir afiche del ejemplo Computadora,
Jefe de Recursos
de la forma correcta de la toma 0.5 impresora, 20
humanos
de fotografía. tinta, hojas
Computador,
4. Mostrar el ángulo que debe
Jefe de Recursos cámara de
tener la cámara para encuadrar 0.5
humanos computadora,
bien a la persona.
cañonera
Computador,
5. Practica de como tomar la foto Jefe de Recursos
0.5 cámara de
entre de los mismos compañeros. humanos
computadora
7. Entregar la impresión a cada Jefe de Recursos
0.5 afiche
persona. humanos
Costo total de materiales 290
79
4. LIDERAZGO
El liderazgo es un conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma
de ser de las personas o de un grupo determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo logrando así, las metas y objetivos marcados.
El liderazgo se ejerce en cada momento del día, tanto en aspectos formales al coordinar el
flujo de trabajo, como en aspectos más informales como el tono y el clima emocional que se
experimenta en la unidad de trabajo.
4.1.Evaluación del Área de Liderazgo
En la encuesta realizada se puede observar que el porcentaje negativo de liderazgo es
bastante alto, esto es generado por falta de comunicación del jefe hacia sus empleados, se
recomienda Potenciar el crecimiento y desarrollo profesional y personal de cada colaborador,
considerando sus necesidades y potencialidades individuales. Cada trabajador es único y todos
tienen un talento. Un buen líder debe identificar y ayudar a desarrollar el talento de sus
colaboradores. Para ello debe facilitarle la posibilidad de aprender nuevas tareas y que las nuevas
tareas sean estimulantes y tengan significado.
Ilustración III. Técnica Ishikawa del área de Liderazgo
Fuente: Elaborado por el Grupo 1 del salón 206, Escuela de Administración de Empresas, 80
Universidad de San Carlos de Guatemala, Investigación de Campo marzo 2023
4.2. Plan de liderazgo
Dimensión Liderazgo
Recursos Humanos Ubicación Administrativo.
Jefe de Recursos Humanos
Mejorar el liderazgo en un 85% en el archivo de la institución RENAP
Costo de
Duración en
Actividad No1 Acciones Responsable Recursos Recursos
horas al mes
materiales
1. Crear el programa mensual de actividades Jefe de archivo 2 Computadora
2. Crear el cronograma de actividades mensuales Jefe de archivo 1 Computadora
3. Crear el programa de actividades anual. Jefe de archivo 4 Computadora
4. Crear el cronograma de actividades anual. Jefe de archivo 2 Computadora

Crear programa de actividades
Computadora,
5. Imprimir el programa mensual Jefe de archivo 1 Q50
impresora, hojas, tinta
6. Compartir el programa de actividades a desarrollar en

Jefe de archivo 0.5 computadora, internet
el mes
7. Enviar correo con la programación mensual a los

Jefe de archivo 0.5 computadora, internet
colaboradores
81
Duración Costo de
Actividad No.2 Acciones Responsable en horas al Recursos Recursos
mes materiales
1. Adquirir el libro de Liderazgo de Jhon Maxwell Jefe de archivo computadora, internet
2. Crear el planificador de las sesiones a tomar. Jefe de archivo 1 computadora
Crear Capacitación de Liderazgo 3. Crear cronograma de actividades. Jefe de archivo 1 computadora

computadora, impresora, hojas,
4. Imprimir el programa de Liderazgo Jefe de archivo 0.5 Q25
tinta
5. Imprimir el cronograma de actividades. Jefe de archivo 0.5 10
tinta
6. Enviar el Libro de Liderazgo de Jhon Maxwell Jefe de archivo 0.5 computadora e internet
7. Imprimir las actividades del libro Jefe de archivo 0.5 10
tinta
Actividad No.3
1. Calendarizar el curso semanalmente Jefe de archivo 1 computadora
2. Imprimir el tema a impartir Jefe de archivo 0.5 10
tinta
3. Armar folder con el tema. Jefe de archivo 0.5 Folder. Gancho 40
4. Impartir el tema. Jefe de archivo 2 computadora, proyector
Impartir el Curso de Jhon Maxell
5. Desarrollar las tareas que trae cada tema. Jefe de archivo 0.5
6. Comprometer a cada colaborador con las metas a realizar en
Jefe de archivo 0.25
la semana.
7. Retroalimentación, como nos fue con las tareas? Jefe de archivo 1
Total, de gastos materiales Q145
82
5. CRONOGRAMA
Tener una reunión mensual, sobre metas y

1
logros alcanzados de los colaboradores
Realizar un muro con reconocimientos de
2
los logros de los colaboradores
Incentivar a los colaboradores con
3 mensajes motivadores a través de sus
correos
Dar a conocer la filosofía empresarial
4
semanalmente
Capacitar virtualmente a los colabores en el
5
área de Excel
6 Capacitar nuevas plataformas digitales
7 Presentar plan de mejora
8 Realizar taller de comunicación asertiva
9 Evaluar taller de comunicación asertiva
10 Monitoreo y cumplimiento de actividades
Foros para desarrollo y formación del
11
recurso humano
Realizar integración de trabajadores en
12
actividades de la empresa.
Asistir al taller de “respeto y buen trato al
13
recurso humano”
14 Completar taller y evaluar
15 Retroalimentar mediante un cuestionario
16 Realizar taller fotográfico
83
6. Observaciones generales de seguimiento
• Se resalta que este dictamen de investigación es exclusivamente con fines académicos y
la información adquirida se conduce de manera confidencial.
• Se hace la aclaración que la boleta y metodología aplicada para esta investigación es un
modelo general ofrecido por la Universidad de San Carlos de Guatemala, por lo cual
puede ser base para que la organización desarrolle una herramienta propia.
• Los resultados planteados están hechos a base de las respuestas obtenidas por un conjunto
de colaboradores representativos de la organización objetivo de investigación, por lo que
se recomienda que la organización realice una confirmación interna de los mismos y una
actividad para integrar el estudio en toda la organización.
• El capítulo III muestra planes de acción planteados por el grupo los cuales están basados
en el estudio de los datos adquiridos durante la investigación, se recomienda a la empresa
hacer una actividad de validación interna ya que es preciso conocer más referencias de la
cultura, estrategia y planes internos de la empresa para engrandecer dichos planes de
acción y orientarlos de una manera excelente.
84
7. CONCLUSIONES
Procedente de los resultados obtenidos en la encuesta del clima organizacional realizada a
colaboradores del área de archivo del RENAP, se concluye lo siguiente:
1. Al analizar los datos obtenidos de la investigación en curso y según los lineamientos
dados, se demuestra que existen ciertas áreas con las que los colaboradores tienen
incompatibilidad, esto afecta al clima laboral de la organización, a su vez influye de manera
directa en la conducta y apreciación de los colaboradores; lo cual causa que su compromiso
hacia la organización sea bajo, baja productividad y esto lleva al incumplimiento de los
objetivos, por lo que, al no tomar medidas inmediatas el clima laboral se deteriorará y podría
afectar otras áreas.
2. Respecto al comportamiento Organizacional lo vemos bajo también, ya que los planes de
reconocimiento que la organización tiene actualmente para los colaboradores son escasos y
no todos los colaboradores pueden acceder a estos, esto hace que los colaboradores estén
desconformes y por lo mismo disminuye la efectividad y el compromiso en las actividades
que deben de realizar.
3. Se analiza que deben mejorar con el tema de la inteligencia emocional ya que se pudo
analizar que principalmente el jefe falla en esto y no es muy sereno a la hora de accionar.
4. Un equipo de trabajo puede alcanzar eficazmente los resultados si el líder del equipo en
este caso el Gerente General mantiene una buena comunicación con el personal a cargo, en
este sentido en la institución se ve que carece de esta virtud.
5. El Gerente General al interesarse en conocer un poco más a cada empleado crea un lazo
de sentido de pertenencia entre el empleado y el grupo o empresa, en este caso el Instituto de
Registro Ciudadano, RENAP, el actual gerente no lo practica.
85
6. El liderazgo dentro de la institución RENAP, después de realizar las encuestas pudimos
notar que es muy débil y es un punto realmente importante que se debe mejorar.
86
8. RECOMENDACIONES
Buscando incrementar la satisfacción de los colaboradores relacionado al clima laborar que
tiene el RENAP actualmente, se recomienda lo siguiente:
1. Ejecutar los planes anteriormente propuestos para afrontar la impresión negativa que se
ha evidenciado en las áreas de motivación, capacitación y liderazgo, con la finalidad de
incrementar la impresión positiva de los colaboradores con relación al clima laboral de la
organización.
2. El compromiso Organizacional es muy importante tenerlo en cuenta, es responsabilidad
de Recursos Humanos crear talleres donde se implemente capacitaciones de mejora y
realmente ponerlos en práctica.
3. El Gerente General puede implementar periódicamente planes de reconocimientos para
que los colaboradores puedan logar identificarse con la organización, así estos estarán
comprometidos con el RENAP, a su vez implementar programas de motivación y
supervisarlos para ver si realmente motivan al personal, en dado caso alguno no lo haga
replantearlo para que se pueda alcanzar el objetivo.
4. Trabajar en equipo el Gerente General y al Gerente de Recursos Humanos para poner en
práctica las recomendaciones de capacitación creadas para el personal que tengan a cargo
y crear periódicamente una retroalimentación.
5. Es recomendable que el Gerente General mantenga una buena comunicación con todo el
personal a cargo pues eso ayudará a que los procesos mejoren y puedan alcanzarse los
objetivos planteados.
6. Es importante que los gerentes mantengan un buen estado de ánimo, como también
utilicen la inteligencia emocional con toda la organización, recordar el principio 90/10, el
87
10% de la vida está relacionado con lo que te pasa, y el 90% restante se relaciona con la
forma en cómo reaccionas; y ponerlo en práctica con el equipo.
88
9. REFERENCIAS
Arias, P. S. (25 de Febrero de 2015). Economipedia.com. Recuperado el 08 de Marzo de 2022,
de https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html
Billin Blog. (s.f.). Obtenido de https://www.billin.net/blog/clasificacion-empresas/
Blogs. (s.f.). Obtenido de https://blogs.ugto.mx/enfermeriaenlinea/unidad-didactica-3-proceso-
administrativo/
Conomipedia. (s.f.). Obtenido de https://economipedia.com/definiciones/objetivos-de-la-
administracion.html
División de Administración de Recursos Humanos. (s.f.). Obtenido dehttp://darh.usac.edu.gt/
Economipedia. (s.f.). Obtenido de https://economipedia.com/definiciones/proceso-
administrativo.html
Eden. (s.f.). Obtenido de https://www.aguaeden.es/blog/satisfaccion-laboral-factores-de-
influencia-positivos-y-negativos
ESAN, C. (05 de 08 de 2016). Conexiónesan. Obtenido de Conexiónesan:
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/la-importancia-de-la-capacitacion-en-la- empresa
Euroinnova Business School. (s.f.). Obtenido de https://www.euroinnova.ec/blog/que-es-
administracion-segun-varios-autores
89
10. ANEXOS
Imagen. 1
90
Tabla de Correcciones
NO. Correcciones Capítulo I
1 Redacción en tercera persona
2 Espaciado entre líneas y párrafos
3 Tercera línea después del marco teórico.
4 Eliminar la ilustración 1.
5 El POIDC tiene 5 etapas no 4 como se colocó en la página 14.
6 Quitar los títulos en forma de pregunta
7 Reducir cuatro paginas
8 Cambiar el número de ilustraciones por que se elimina una.
NO. Correcciones capitulo II
1 Redacción en tercera persona
2 Colocar a que se refiere cada pregunta de las graficas
3 Colocar clave para los colores, que es percepción positiva y negativa.
NO. Correcciones capitulo III
1 Corregir los planes y completarlos
2 Modificar cronograma
91

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

DOCENTE TITULAR: Laura Lainfiesta

DOCENTE AUXILIAR: María Medina

Auto Calificación Calificación

MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 10

1. La Empresa y su clasificación .............................................................................. 10

1.2. Clasificación de la empresa ............................................................................ 10

a) Según su forma jurídica: ............................................................................... 10

c) Según su tamaño ............................................................................................ 12

d) Según su sector económico ............................................................................ 15

2.1. Teorías Administrativas .................................................................................. 15

2.2. Objetivos De La Administración .................................................................... 16

3. Proceso administrativo .......................................................................................... 16

3.1. Origen del proceso administrativo.................................................................. 17

3.2. Etapas del proceso administrativo.................................................................... 18

3.3. Importancia Del Proceso Administrativo ....................................................... 18

4. Administración de recursos humanos y sus fases............................................... 20

4.2. Diseño y análisis de puesto ............................................................................. 20

4.3. Reclutamiento y selección de puesto .............................................................. 21

4.4. Inducción y desarrollo .................................................................................... 21

4.5. Sueldos y nombramientos ............................................................................... 21

5. Cultura organizacional ......................................................................................... 21

5.1. Elementos de la cultura organizacional......................................................... 22

5.2. Características de la cultura organizacional ............................................... 23

5.3. Tipos de cultura organizacional ..................................................................... 23

• Cultura Organizacional Débil ............................................................................. 24

5.4. Tipos De Cultura Organizacional ................................................................ 24

6. Clima organizacional ............................................................................................ 25

6.1. Características del clima organizacional ....................................................... 25

7. Comportamiento organizacional ......................................................................... 26

7.1. Elementos que conforman el comportamiento organizacional..................... 28

7.2. Comportamiento organizacional .................................................................... 28

7.3. Objetivos del comportamiento organizacional ............................................... 29

8. Satisfacción laboral ............................................................................................... 30

8.1. Motivación intrínseca y motivación extrínseca .............................................. 31

8.2. Factores que favorecen la satisfacción laboral.............................................. 31

9. Teorías sobre la motivación .................................................................................. 33

9.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow .................... 33

9.2. Teoría de motivación de Herzberg .................................................................. 35

10. Relación entre el clima, comportamiento y satisfacción laboral ...................... 40

11. Importancia de la satisfacción laboral................................................................. 41

12. Medición de la satisfacción laboral ...................................................................... 42

12.1. La puntuación general única ......................................................................... 42

Diagnóstico de Satisfacción Laboral Con Fines Educativos ....................................... 43

1.1. Método Científico............................................................................................ 43

a) Fase Indagadora ............................................................................................... 43

b) Fase Demostrativa ........................................................................................... 44

c) Fase Expositiva ................................................................................................ 44

1.2. Método Analítico ............................................................................................. 44

1.3. Método Sintético ............................................................................................. 45

2.1. Bibliográficas .................................................................................................. 45

2.2. Encuesta .......................................................................................................... 45

3.1. Misión .............................................................................................................. 45

3.2. Visión ............................................................................................................... 46

3.3. Objetivo General ............................................................................................. 46

3.4. Valores ............................................................................................................. 46

3.5. Antecedentes de la Empresa ........................................................................... 46

3.6. Servicios .......................................................................................................... 48

3.7. Organigrama .................................................................................................. 49

4. Análisis Demográfico ............................................................................................ 50

5. ANALISIS POR ÁREA DE RRHH..................................................................... 54

5.4. Capacitación ................................................................................................... 60