GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

Ing. Ma. Eugenia Rivera

PROVISIÓN DE PERSONAL

3.1 Reclutamiento de personal

3.2 Selección de personal

CONTENIDO 3.3. Capacitación y evaluación

3.4. Desarrollo y Retención

Etapas de la Gestión del Desempeño Humano
1. Planeación
2. Implementación
3. Liderazgo y ejecución
4. Retroalimentación
Planes de acción para la mejoría y desarrollo
 PROCESO

CICLICO DE

LA GESTION

DEL

DESEMPEÑO

HUMANO
Evaluación de desempeño
Apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y
de su potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia

y las cualidades de una persona.
Evaluación de desempeño
Procura obtener realimentación sobre la manera en que cumple
sus actividades.
Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, se debe
emprender una acción correctiva; de manera similar, el
desempeño satisfactorio o que excede lo esperado debe ser
alentado.
Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado
ayuda a evaluar los procesos de reclutamiento, selección e
inducción. Incluso, las decisiones sobre promociones,
compensaciones.
Evaluación de desempeño
La evaluación de los colaboradores que
desempeñan papeles dentro de una organización
se hace aplicando varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como:
• Evaluación del desempeño,
• Evaluación de méritos,
• Evaluación de los empleados,
• Informes de avance,
• Evaluación de la eficiencia en las funciones,
 Ventajas de
Evaluación de
Desempeño
Tipos de Evaluación
de Desempeño
Autoevaluación

1. Establecer los parámetros, o sea, los objetivos del

desempeño.
2. Evaluar el desempeño del colaborador en relación con
Etapas esos parámetros.
3. Proporcionar realimentación al colaborador sobre su
evaluación para que mejore su desempeño, se desarrolle
y elimine las deficiencias
evaluación del desempeño: seis puntos
fundamentales
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño
 Enfoques
de
evaluación
del
desempeño
 Evaluación 360°
El método 360° es una manera sistematizada de obtener opiniones de
diferentes personas respecto al desempeño de un individuo en particular,
de un departamento o de toda una organización.

En este sistema de evaluación del desempeño participan las personas que

tienen contacto de trabajo con el evaluado.

Ventaja
Permite la creación de planes individuales de desarrollo, porque identifica claramente las áreas en que el individuo—o
el grupo— necesitan crecer y afianzarse.
Importancia
Rompimiento del paradigma de que “el supervisor es la única persona que puede evaluar las competencias de sus
subordinados” ya que se toma en cuenta la opinión de otras personas con las que interactúan con el empleado, como
sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.
Evaluación 360°
Objetivo
Creación de una herramienta objetiva que permita al superior y a sus
colaboradores combinar los objetivos institucionales con los personales,
llevando al progreso y enriquecimiento del empleado en el proceso,
mediante la creación de planes individuales de desarrollo.

El factor humano busca obtener una abierta y propositiva realimentación

sobre su desempeño laboral, y a su vez tienen la oportunidad de externar
su percepción sobre el desempeño de los demás.
Evaluación 360°
El modelo de evaluación 360° propicia el establecimiento de
políticas más claras de reclutamiento interno, basado en los
resultados de evaluación, lo que permite:

1. Asegurar que el candidato sea el adecuado para el puesto solicitado.

2. Definir los planes de capacitación y desarrollo de las personas con base en los resultados individuales y
grupales en el puesto.
3. Identificar con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo cual a su vez es esencial para
reforzar, reconocer y estimular los resultados de este grupo.
4. Permitir una evaluación sistemática del desempeño, porque proporciona realimentación proveniente de
varias fuentes o perspectivas.
5. Proporcionar información objetiva y cuantificada respecto de áreas clave del desempeño “difíciles de
medir” como el liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, administración del tiempo, solución de
problemas, habilidad para desarrollar a otros, etcétera.
 Ventajas
• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen de
muchas perspectivas.

• La información tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es más

importante que la calidad misma.

• Complementa las iniciativas de calidad total y le da importancia a los clientes

internos/externos y al equipo.

• Como la retroalimentación proviene de varios evaluadores, puede haber

preconcepciones y prejuicios.

• La retroalimentación proporcionada por los compañeros de trabajo y terceros

puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.
Desventajas
El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar
todas las evaluaciones.

La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.

Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diversos

puntos de vista.

El sistema requiere de capacitación para poder funcionar debidamente.

Las personas la pueden tomar a juego o se pueden coludir, invalidando así la

evaluación de otras.