DESCRIPCION Y

ANALISIS DE PUESTO
EQUIPO 7
 CASO INTRODUCTORIO
TARGET

.¿Son aún necesarios los puestos en las organizaciones? Ésta era la pregunta que se
formulaba Roberto Gómez. Después de todo, la organización había cambiado mucho
en los 20 años en que había trabajado en Target, empresa de aviación comercial. Al
principio, todos tenían que ir a la empresa para trabajar. Las labores se desarrollaban
en un horario y lugar específicos. Los clientes acudían a la empresa para comprar sus
boletos de avión, los cuales erande papel. Pero todo cambió considerablemente. Parte
del trabajo ahora se realiza fuera de la empresa por personas que laboran en sus
casas o en otras empresas a las que se les transfi rieron diversas actividades. Target
hace lo indispensable y el trabajo a distancia absorbió parte de las actividades que
antes se realizaban en la empresa.
CONCEPTOS BASICOS
¿QUE ES UN PUESTO?
serie de obligaciones, funciones o tareas que un
empleado desempeña para una posición
asignada que lo separa y distingue de los demas
puestos con el objetivo de contribuir al logro de
objetivos de la organizacion y que ocupa un lugar GLOSARIO
formal en el organigrama. organigrama:
estructura
interna de una
organizacion
DESCRIPCION DE PUESTO
¿EN QUE CONSISTE?

es un proceso que consiste en enunciar

las tareas o responsabilidades que lo
conforman y distinguen del resto de los
puestos en la organización.
DESCRIPCION DEL PUESTO
DESCRIPCION DETALLADA DE LAS ATRIBUCIONES
DEL PUESTO:

TAREAS DEL PUESTO (LO QUE HACE EL OCUPANTE)

PERIODICIDAD DE SU REALIZACIÓN (CUÁNDO LO HACE)
MÉTODOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE
RESPONSABILIDADES O TAREAS (CÓMO LO HACE)

OBJETIVOS (POR QUÉ LO HACE)

ANALISIS DE PUESTO
¿EN QUE CONSISTE?

el análisis estudia y determina todos los

requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeño.
SISTEMA DE CALIDAD Y MEJORA CONTINUA
DESCRIPCION DEL PUESTO
EJEMPLO DE UNA HOJA DE ANALISIS DE PUESTO:
 DIFERENCIAS
DESCRIPCION DEL ANALISIS DEL PUESTO
PUESTO: RECOPILAR INFORMACIÓN
PREOCUPACION POR R EL SOBRE LAS TAREAS,
CONTENIDO DEL PUESTO RESPONSABILIDADES,
(QUÉ HACE EL OCUPANTE, HABILIDADES REQUERIDAS EN
CÓMO Y POR QUÉ) UN PUESTO (ESTABLECER UN
PERFL IDEAL PARA EL PUESTO)
ESTRUCTURA DE ANALISIS DE PUESTOS
FACTORES DE
ANALISIS CONDICIONES DE
TRABAJO

REQUISITOS
RESPONSABILIDADES INTELECTUALES

REQUISITOS
FISICOS
 REQUISITOS INTELECTUALES

Comprenden las exigencias ESCOLARIDAD INDISPENSABLE

del puesto en lo referente a
los requisitos intelectuales
que debe tener el ocupante
para desempeñar
adecuadamente el puesto.
EXPERIENCIA INDISPENSABLE.
ADAPTABILIDAD AL PUESTO.
INICIATIVA REQUERIDA.
APTITUDES REQUERIDAS.

IMPORTANTE
 REQUISITOS FÍSICOS

Cantidad y la continuidad de
la energía y del esfuerzo ESFUERZO FÍSICO REQUERIDO.
físico e intelectual que se CONCENTRACIÓN VISUAL.
requieren y la fatiga que
DESTREZAS O HABILIDADES.
ocasionan. Consideran
también la complexión física COMPLEXIÓN FÍSICA REQUERIDA.
que debe tener el ocupante
para el buen desempeño.
IMPORTANTE
 RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS

Consideran las SUPERVISION DEL PERSONAL

responsabilidades que,
MATERIAL, HERRAMIENTAS O
además del desempeño
EQUIPO.
normal de sus
atribuciones, tiene el DINERO, TÍTULOS O DOCUMENTOS.
ocupante del puesto en RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS.
relación con la supervisión INFORMACION CONFIDENCIAL
directa de sus
subordinados,
IMPORTANTE
 CONDICIONES DE TRABAJO

condiciones del ambiente en que AMBIENTE DE TRABAJO

se realiza el trabajo, si lo hace RIESGOS DETRABAJO
desagradable, adverso o sujeto a
riesgos, o si exige del ocupante
una sólida adaptación para
mantener la productividad y el
rendimiento en sus funciones
METODOS PARA LA
DESCRIPCION Y ANALISIS
DE PUESTOS
 OBSERVACION DIRECTA
Los datos sobre un puesto se obtienen mediante la
observación visual de las actividades del ocupante,
a cargo del analista especializado y La participación
que tiene el analista en la obtención de los datos es
activa, y la del ocupante, pasiva.

VENTAJAS DESVENTAJAS
A) VERACIDAD EN LOS DATOS A) COSTO ELEVADO
B)METODO IDEAL PARA PUESTOS DEBIDO A LACANTIDAD DE
SENCILLOS Y REPETITIVOS TIEMPO UTILIZADO.
 CUESTIONARIO
Los datos se obtienen por medio de un cuestionario
que contesta el ocupante o su superior para el
análisis del puesto y La participación del analista de
puestos en la obtención de los datos (llenado del
cuestionario) es pasiva, y la del ocupante (quien lo
contesta), activa

VENTAJAS DESVENTAJAS
A) METODO ECONOMICO A) PLANEACION Y REALIZACION
B)PUEDEN REALIZARLO VARIAS CUIDADOSA
PERSONAS A LA VEZ B)SUPERFISIAL Y DISTORSIONADO
C)METODO MAS COMPLETO E IDEAL PARA
C) PUEDE LLEGAR A SER DIFICIL DE
PUESTOS DE ALTO NIVEL
COMPRENDER
 ENTREVISTA
Los datos sobre el puesto se obtienen de una
entrevista, con preguntas y respuestas verbales
entre el analista y el ocupante del puesto Y La
participación es activa tanto del analista como del
ocupante del puesto.

VENTAJAS
A) ACLACRACION DE DUDA INMEDIATA
B) ES APLICABLE A TODOS LOS
PUESTOS
C)MAYOR RESULTADO EN EL ANALISIS
DESVENTAJAS
A) POSIBILIDAD DE CONFUSION
B)PERDIDA DE TIEMPO SI EL
ANALISTA NO SE PREPARA
CORRECTAMENTE
 METODOS MIXTOS
Se trata de combinaciones de dos o más métodos de análisis

1. CUESTIONARIO Y ENTREVISTA:
AMBOS CON EL OCUPANTE DEL PUESTO, QUIEN LLENA EL
CUESTIONARIO Y DESPUÉS SE SOMETE A UNA ENTREVISTA
RÁPIDA, CON EL CUESTIONARIO COMO REFERENCIA.
2. CUESTIONARIO CON EL OCUPANTE Y ENTREVISTA CON
EL SUPERIOR:
PARA AMPLIAR Y ACLARAR LOS DATOS.
3. CUESTIONARIO Y ENTREVISTA:
AMBOS CON EL SUPERIOR.
4. OBSERVACIÓN DIRECTA CON EL OCUPANTE Y
ENTREVISTA CON EL SUPERIOR.
ETAPAS DE ANALISIS DE
PUESTOS
1.Determinar los puestos por describir, analizar e incluir en el programa de
análisis
2.Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.
3.Elaborar el cronograma de trabajo para especifi car por dónde empezará
el programa de análisis.
4.Elegir el o los métodos de análisis.
5.Seleccionar los factores de análisis para estudiar los puestos
6.Dimensionar los factores de especificacion.
7.. Graduación de los factores de especificacion.
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos
que conformarán el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos,
materiales, etcétera).
3. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia,
supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de
análisis de puestos).
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los
puestos que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas,
materiales, formularios utilizados por los ocupantes de los puestos)
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s)
de análisis elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor
inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato,
para que la ratifi que o la rectifi que.
5. Redacción defi nitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción defi nitiva del análisis del puesto para
su aprobación (ante el comité de puestos y remuneraciones, el
ejecutivo o el departamento responsable de su ofi cialización en la
empresa).