EXAMEN ORGANIZACIÓ N

INDUSTRIAL

Michel David Villalba

INSTITUTO ARGENTINO  LUIS C. PEGORARO
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ÍNDICE

La era de las maquinas-------------------------------------------------------------------------2

La Revolución industrial------------------------------------------------------------------------3

Escuelas de la organización------------------------------------------------------------------4

La Experiencia de Hawthorne---------------------------------------------------------------10

Organización Formal, Informal, Real, Necesaria---------------------------------------16

Organigramas------------------------------------------------------------------------------------19

Descripciones de puesto de trabajo--------------------------------------------------------22

Misión, Visión, y Valores----------------------------------------------------------------------24

Ventajas y Desventajas entre las diferentes organizaciones------------------------25

Concepto de comunicaciones---------------------------------------------------------------28

Liderazgo-----------------------------------------------------------------------------------------34

F.O.D.A-------------------------------------------------------------------------------------------39

Herramienta para el control---------------------------------------------------------40

Comité----------------------------------------------------------------------------------- 42

Revoluciones industriales hasta la actualidad----------------------------------45

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1)La era de la herramienta se extiende desde la aparición del hombre hasta la

segunda mitad del siglo XVIII.
El elemento básico de la producción eran las herramientas y los resultados
dependían fundamentalmente de la habilidad y o de la fuerza del individuo, es decir
que el propio hombre era la fuente principal de energía.
Este periodo podemos subdividirlo en cuatro etapas bien definidas, en consonancia
con las edades históricas
HOMBRE PRIMITIVO - PREHISTORIA
Este periodo abarca desde la aparición del hombre en la tierra y se extiende hasta la
aparición de la escritura (entre los siglos VI Y IV antes de Cristo).
Las mayores preocupaciones del hombre de esa época eran cubrir sus necesidades
básicas de alimentación y defensa contra el medio ambiente.
En este periodo comienza la lucha del hombre por conseguir una mayor eficiencia
en función de realizar un menor esfuerzo físico, describir y utilizar a su favor el
fuego, comienza a trabajar la piedra primero y los metales luego, armando con estos
materiales sus primeras herramientas.
A su vez aparecen los primeros líderes, que se distinguen por su fuerza. El individuo
toma conciencia del grupo y se forman las primeras organizaciones tribales, es
decir, que se va definiendo la posición dirigentes- dirigidos.
Dentro de la prehistoria pueden reconocerse a su vez tres etapas, que definen el
uso de distintos materiales para las herramientas utilizadas en el trabajo: Paleolítico,
Neolítico, y la era de los metales.
EDAD ANTIGUA
La esclavitud es el rango preponderante de la organización social y económica de
este periodo comprendido desde la aparición de la escritura y la caída del Imperio
Romano
La relación entre el amo, dueño y señor y el esclavo son básicamente emotivas
basadas en la lealtad por un lado y odio por otro. La relación de dependencia es
absoluta.
El esclavo realiza todas las tareas consideradas inferiores, dónde es requerida
fundamentalmente fuerza física (trabajó en mina, en talleres, reparación de caminos,
trabajo de mantenimiento domésticos, etc.).
Si bien la esclavitud desaparece en Europa con el cristianismo y la caída del Imperio
Romano, reaparece con el descubrimiento y la colonización de América
En América en 1813 se abolió la esclavitud en Argentina, mientras que en Perú y
Venezuela ocurrió en 1854, en 1866 en USA y el 1888 en Brasil.

EDAD MEDIA
El esclavo se va transformando hasta convertirse en parte de la servidumbre
generando mucha dependencia respecto de quien le da trabajo.
En este periodo la unidad de poder es el feudo y la unidad económica es la villa
caracterizada por El dominio del señor feudal
En este período surge el concepto de Propiedad y comienza a desarrollarse la
organización municipal.
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EDAD MODERNA
El hombre hasta este momento satisface sus necesidades a través del núcleo
familiar, fabricando sus propios alimentos, vestimentas, mobiliarios o canjeando los
a través de un trueque. La transformación de villas en pueblos y luego de ciudades,
con la necesidad de satisfacer los requerimientos de una población mayor hace que
se tenga que utilizar la habilidad manual y el manejo de herramientas con una fuerte
tendencia a la especialización y calificación profesional, configurando de esta
manera talleres especializados.
El concepto de propiedad toma forma definida y es a través del taller del artesano o
maestro que se comienzan a establecer las relaciones humanas en el trabajo, entre
maestros, oficiales y aprendices.
Durante este período aparecen las primeras asociaciones profesionales cuyos
objetivos apuntan a restringir la competencia y establecer medidas proteccionistas,
apareciendo paralelamente a las primeras disposiciones sobre jornadas, descansos,
remuneraciones, etc.

2) En 1769 James Watt, un ingeniero mecánico y químico escocés desarrolló la

primera máquina de vapor, dando así inicio a la era de la máquina que transforma
drásticamente las condiciones del trabajo.
Lo que se destaca de esta época es la necesidad de mejorar la productividad para
satisfacer las necesidades crecientes de una población en desarrollo, la energía
humana y el esfuerzo humano usados hasta ese momento es reemplazado por el
vapor (carbón).
La Revolución Industrial es un período histórico comprendido entre la segunda mitad
del siglo XVIII y a principios del siglo XIX, en el que el Reino Unido primero, y el
resto de Europa continental después, se produce el mayor conjunto de
transformaciones socio-económicas, tecnológicas y culturales de la historia de la
humanidad desde el Neolítico.
La economía basada en el trabajo manual es reemplazada por otra. dominada por la
producción en fábricas.
La Revolución Industrial comenzó con la mecanización de industrias textiles y el
desarrollo de procesos de hierro se produjo una expansión del comercio favorecida
por las mejoras en la ruta de transporte, la aparición del ferrocarril y la utilización de
la máquina a vapor en el transporte marítimo y fluvial.
Las causas que se dieron en este periodo fue el aumento de la población, generado
por la desaparición de epidemia, aumento de la natalidad y mayor concentración en
centros urbanos.
Las mejoras en la agricultura, el uso de mejoras en técnicas de siembra y cosecha
determinó la menor necesidad de trabajadores, los cuales se vieron obligados a
desplazarse hacia los nuevos centros urbanos para conseguir trabajo. A partir de la
utilización de la máquina de vapor, como el uso del Carbón como fuente de energía
permitiendo el desarrollo tecnológico en las fábricas.
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Como consecuencia de la Revolución Industrial, la industria pasó a ocupar un lugar

predominante. en lo económico desarrollo, diseño y mejoró las vías de
comunicación
El rendimiento en el trabajo era mayor, generando menores costos de producción.
Socialmente hablando generó la aparición de Dos clases sociales a partir del
desarrollo de una sociedad basada en el capital, el abandono del campo género una
gran concentración en núcleos urbanos
Género en lo laboral en la necesidad de estandarizar el trabajo y la modificación de
condiciones en el trabajo (largas jornadas laborales, trabajo de mujeres y niños).
Esto da el inicio de movimientos sindicales en búsqueda de mejores condiciones de
trabajo.
A partir de la Revolución Industrial cómo se inicia una transición que acabaría con el
trabajo basado en lo manual y el uso de la tracción animal, siendo esto sustituidos
por maquinaria para la fabricación industrial y para en transporte de mercancías y
pasajeros. Esta transición se inició en el Reino Unido en las Industrias textiles, así
como en lo relacionado con la extracción y la utilización del carbón. La expansión
del comercio fue posible gracias al desarrollo de las comunicaciones, con la
construcción de vías férreas, canales y carreteras. El paso de una economía
fundamentalmente agrícola a una economía industrial influyó demasiado en la
población, que experimentó un rápido crecimiento sobre todo en el ámbito urbano.
A partir del proceso iniciado a través de la revolución Industrial, La era de las
máquinas producirán luego nuevos hitos a partir del uso de nuevas fuentes de
energía y descubrimientos de laboratorio o investigaciones que mejorarán la vida de
las personas
En el siglo XIX se desarrolla la producción de acero, explosivos, electricidad, y
motores de combustión interna.
En el siglo XX llega el uso de combustibles fósiles como la invención del automóvil,
el uso de energías nucleares, el desarrollo de aplicaciones tecnológicas y el uso de
las fuentes de energías no renovables.
En el siglo XXI aparece la robótica, la inteligencia artificial y la aplicación de
herramientas de alta tecnología.

3)enumere las distintas escuelas de la organización

Al producirse la transformación del taller del artesano en fábrica para el artesano el
factor tiempo y el rendimiento no eran tan importante como la calidad de su
producto, a partir de la Revolución Industrial en el desarrollo de la industria como el
rendimiento se convierte en necesidad primordial, luego de la transformación surgen
algunos investigadores que desarrollaron las primeras herramientas de lo que se
convertiría en un sistema científico de organización del trabajo, con el principal
objetivo de ese momento de aprovechar el tiempo invertido en la producción de
bienes.
Surgen personajes como Frederick Taylor en Estados Unidos y Henry Fayol en
Francia, desarrollan un trabajo sobre lo que se funda la primera escuela de
organización denominada escuela de la organización o administración científica.
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Escuela de administración científica

En 1878 Henry Fayol un ingeniero mecánico, economista norteamericano
efectuaban sus primeras observaciones sobre la Industria del trabajo en acerías a
las cuales le siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempo de ejecución y
remuneración del trabajo.
En su obra "principios de la dirección científica" que fue publicado en 1903
establece los principios de su sistema que puede considerarse como una
organización del trabajo profesional, donde hace rendir al máximo los recursos en
juego, en especial el tiempo y como consecuencia de ello la mano de obra y
materiales necesarios
Los principales objetivos eran determinar científicamente el trabajo "estándar" y
establecer las características de un trabajador funcional, para lograr estos objetivos
Frederick Taylor consideraba necesario descomponer las tareas en series de
operaciones, estudiar y determinar con precisión técnicas la mejor manera de hacer
cada operación, transmitir al operario Esta técnica por medio de una formación
sistemática, separar funciones de preparación de las de ejecución, y distribuir los
beneficios de manera equitativa.
Frederick Taylor puso su foco en mejorar el rendimiento de los trabajadores.

Henry Fayol un ingeniero en Minas francesas como promotor de la organización

científica del trabajo punto en su obra fundamental "administración Industrial
general" publicada en 1908 enuncia los principios de la organización del trabajo
considerando la necesidad de contar en toda la realización con 6 funciones
esenciales: técnica administrativa comercial con contable, financiera, y seguridad.
Considerando los factores de la organización Henry Fayol dicta los principios que se
necesitan como la autoridad, la centralización, la disciplina, unidad de Mando,
estabilidad, equidad con iniciativa con orden material, división de trabajo,
remuneración, jerarquía, unión del personal, unidad de dirección, subordinación de
los intereses particulares al interés general

Escuela de las relaciones humanas

Elton Mayo fue un filósofo norteamericano que enseñó e investigó en la universidad
de Queensland de 1919 hasta 1923 acerca de temas sociales relacionados con el
trabajo. Siguió luego estos trabajos en otras universidades, en 1927 inició una
investigación en una planta de la Western Electric Company, ubicada en el barrio de
Hawthorne de la ciudad de Chicago. Esta experiencia duró varios años tiene una
importancia capital en el cambio de enfoque en la consideración de los problemas
humanos dentro de las empresas y da origen a la denominada escuela de las
relaciones humanas.
Esta planta contaba con más de 30.000 personas con pelo suelto y ofreció a
beneficios a su personal, pero pasado por una etapa en la que se destacaban
actitudes negativas como existimos rumores y falta de cooperación como lo cual
llevó a sus directivos a solicitar la intervención de Elton mayo coma los detalles del
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estudio, que se desarrolló a lo largo del periodo entre 1927 y 1932, en cuatro etapas
bien diferenciadas.
Algunas conclusiones que destacan de este estudio son: *
el trabajo es una actitud del grupo, *
el mundo social adulto está organizado en torno al trabajo,
* Para crear actitudes positivas es importante considerar el reconocimiento, la
seguridad y el sentido de pertenencia en la empresa.
* La presentación de un problema o queja no es necesariamente una exposición
objetiva de hechos, sino que puede indicar desajustes personales por causas
originadas fuera del trabajo.
* los grupos de trabajo ejercen un fuerte control sobre los hábitos de trabajo y las
actitudes del trabajador, estando el nivel de producción regulado por el grupo.
Se suponía que el trabajador debía ser considerado como un elemento aislado y
como tal podía ser analizado, semejante a una máquina cuya eficiencia podía
medirse científicamente. Si bien no se puede dejar de dar importancia a esos
aspectos, la experiencia de Hawthorne dio un golpe a ese esquema y fue la base de
la concepción moderna de la administración de personal.
Con estas experiencias se pudo concluir que el factor determinante de la producción
es el grado de satisfacción en las relaciones internas de la empresa y con sus
supervisores, el grado de participación en las decisiones importantes, e información
sobre el trabajo y sus funciones, además se demostró la importancia que tiene para
el trabajador la pertenencia al grupo.

4)Frédéric Taylor
•Descomponer las tareas de trabajo en series de operaciones.
•Estudiar y determinar con precisión la mejor técnica de realizar cada operación.
•Transmitir al operario esta técnica por medio de una formación sistemática.
•Separar funciones de preparación de las de ejecución.
•Distribuir los beneficios de manera equitativa.

Elton Mayo.
•Relaciones sociales dentro del ámbito laboral.
Elton hablaba, para poder concluir que un trabajador es productivo, no basta con
medir sus capacidades físicas y mentales. Si bien es cierto las aptitudes y el
potencial físico de un empleado sus características importantes para la industria son
la eficacia de la empresa.
•El mejoramiento de la productividad.
Este aporte está basado en factores sociales como lo son:
*la moral
*Las interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo tienen que ir de la
mano para que la productividad sea buena.
•Remuneración
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Para Elton, los incentivos económicos eran importantes para motivar a los
empleados, pero es más importante la relación del trabajador con su entorno
laboral. Un buen entorno laboral puede ser más motivador que unas buenas
condiciones de contratación.
Además, afirmaba que los trabajadores no pueden ser tratados aisladamente, sino
que deben ser analizados como miembros de un grupo, esto es determinando en la
productividad de una empresa. Esto significa que es primordial en la industria que
allá un buen trabajo en equipo, y que en especial allá mucha más relación entre los
directivos y los trabajadores. Por esto Elton Mayo propone que haya una mayor
atención a las expectativas sociales al igual que una interacción más intensa, que
implique un aún estilo en la motivación y un aumento en la productividad logrando
así un óptimo desempeño de la empresa.

Henry Fayol.
Los 14 principios administrativos de Fayol:
División del trabajo: formar un grupo de 5 personas y dividir el trabajo en partes, dos
realizan el análisis del proyecto y 3 hace la de implementación, así es más eficiente
el trabajo.
Todos los empleados de la empresa tienen distintas habilidades y en función de su
nivel de experiencia en el puesto pueden considerarse desde especialistas hasta
directivos.
Autoridad y responsabilidad:
Para que cualquier empresa u organización funcione, debe considerarse la
autoridad que el equipo de dirección tiene para poder dar órdenes a los empleados,
toda autoridad conlleva una responsabilidad. La encargada del grupo, da las
órdenes y dirige el proyecto con liderazgo.
Disciplina:
Obediencia y de los valores fundamentales, la buena conducta, las relaciones
respetuosas, es un avance que ostentaba la relación entre los empleados, los
mandos, y la dirección.
Unidad de mando:
Este principio se refiere a la necesidad de que un empleado reciba órdenes de un
solo mando y rinda cuentas de las actividades a una persona, si un empleado recibe
órdenes de distintos mandos puede conllevar a la confusión y conflictos.
Unidad de dirección:
La unidad de dirección hace referencia a la unidad y al enfoque, todas las
actividades de los empleados se dirigen a un mismo objetivo y por lo tanto deben
ser recogidas y detalladas en un plan de acción. El dirigente, utiliza un solo plan
para alcanzar el objetivo que buscamos y da las instrucciones de cómo crear el
programa, guía al resto del grupo para alcanzar las metas.
Subordinación de trabajo:
En una empresa existen todo tipo de intereses, sino que cada empleado tiene unos
intereses particulares y propios que en ningún caso debe prevalecer sobre el interés
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general de la empresa. El enfoque está dirigido a los objetivos de la empresa y no a

los del individuo.
Todos los miembros priorizan el interés común, y no el personal.
Remuneración:
La motivación y la productividad están estrechamente relacionados, la remuneración
debe ser justa y suficiente para que los empleados mantengan un buen nivel de
motivación y productividad en su puesto de trabajo. Fayol consideraba la existencia
de dos tipos de remuneración: La económica y la no económica refiriéndose a los
cumplidos, halagos o la promoción dentro de la empresa, se trata de premios o
reconocer el esfuerzo de los empleados.
Jerarquía:
Debe establecerse una línea clara en cuanto la autoridad a lo largo de toda la
jerarquía de la organización desde los niveles más altos a los niveles más bajos y
justamente en ese sentido, el organigrama de la empresa debe definir sin ningún
tipo de dudas quien es un superior directo en cada nivel y para cada empleado, de
forma de que cada empleado pueda reportar la información a la persona adecuada.
Fayol exige un respeto total por la autoridad.
Centralización:
La autoridad necesaria para llevar a cabo el proceso de toma de decisiones debe
estar equilibrada dentro de la empresa, sobre todo en las organizaciones extensas.
La centralización implica la concentración de la autoridad la autoridad la zona
jerárquica más elevada, pero en algunos casos la autoridad debe descentralizar o
delegarse dada la estructura de la empresa.
Para el correcto funcionamiento de la organización se va a mantener en todo
momento un buen equilibrio en cuanto a autoridad en todos los niveles jerárquicos.
Orden:
Todos los empleados de la empresa van a disponer de los recursos adecuados para
poder trabajar correctamente, cada empleado debe ocupar el puesto más adecuado
a sus capacidades.
Equidad:
Uno de los principios más importantes a mi opinión es de la equidad, para ello
dispone que los empleados deben ser tratados con amabilidad y por igual.
Estabilidad del personal:
La elevada rotación del personal puede perjudicar sensiblemente el correcto
funcionamiento de la empresa, a la vez que reduce el sentimiento de seguridad de
los empleados.
Iniciativa:
Fayol incentiva claramente a los empleados a la hora de llevar a cabo ciertas tareas,
los trabajadores debe gozar de flexibilidad para realizar los procedimientos propios
de su puesto.
Espíritu de grupo
Este principio promueve el trabajo en equipo, la colaboración, la participación y la
unidad en los empleados, el espíritu del grupo contribuye al desarrollo de la cultura
de la empresa y favorece la confianza entre todos los empleados.
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Para concluir, en mi opinión estos 14 principios están pensados para la correcta

administración y dirección de empresas, son herramientas útiles que han
trascendido a lo largo de los años.

5) El surgimiento de las nuevas escuelas de organización y Administración ocurrió a

partir de la contraposición de las anteriores, o complemento de las anteriores o son
una evolución de las anteriores.
También influyeron en la aparición de las mismas, cuestiones relacionadas con la
incertidumbre básica, nuevas tecnologías, fuentes de recursos disponibles, y el
comportamiento de las personas. Estos son los 4 tipos de escuela: escuela
matemática, escuela moderna o sistemas sociales, escuela neoclásica, escuela del
desarrollo organizacional

Escuela matemática: esta escuela hizo énfasis en la toma de decisiones basadas

en la construcción de modelos matemáticos y el uso de simulaciones por
computadora con el fin de aumentar la racionalidad de las decisiones. Cómo surge
en el ámbito militar.
Se utilizan técnicas como dos puntos programa lineal, no lineal y dinámica.
Mediante simulaciones estudia el impacto que puede tener el cambio de una
variable de un conjunto de sistemas, para ver en un proyecto dado cuán susceptible
es ante el cambio de la misma.
Este enfoque permite valorar y cuantificar las distintas alternativas y compararlas,
mejorando así la calidad y disminuyendo la incertidumbre.

Escuela moderna o de sistemas sociales:

Hizo énfasis en la idea de que los directivos deben poseer tanto capacidades
técnicas como humanas de modo de poder plantear un sistema capaz de satisfacer
los objetivos de todos los grupos de la organización al mismo tiempo en que se
cumplen los objetivos de la organización punto la tarea de los directivos es
armonizar estos objetivos.
Los principales aportes de este enfoque se centran en el proceso de toma de
decisiones y en el proceso de fijación de objetivos.

Escuela neoclásica:
Los autores de esta escuela se inspiran en los principios de Taylor y Fayol a los
cuales aportan mejor así conceptos de ajuste que los modernizan, son considerados
tradicionalistas y han basado sus teorías en considerar a las empresas desde el
punto de vista de su organización formal y a su dirección basada en la aplicación de
principios.

Escuela del desarrollo organizacional es: escuela puso énfasis en el desarrollo

planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional).
Los diversos modelos de desarrollo organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el ambiente, la organización, grupo social, y el individuo.
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Se considera la interrelación e interdependencia de estas cuatro variables, para que

un cambio permita lograr objetivos organizacionales y los individuales.

6)La teoría de las relaciones humanas es una teoría desarrollada por Elton Mayo
que indica que la parte humana es la más importante en una organización, surgió en
la década de 1920 y se desarrolló como un movimiento de reacción a las teorías
clásicas de la administración de Taylor y Fayol, es decir, surgió de la necesidad de
humanizar y democratizar la administración liberándola de los métodos rigurosos
científicos y precisos. A los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente
posiblemente este movimiento de reacción a las teorías clásicas nos hubieran
producido y llega a ser por dos causas: la primera de ellas fue el desarrollo de las
llamadas ciencias humanas en especial la psicología y la sociología así como su
creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la
organización Industrial las ciencias humanas vinieron a demostrar de manera
gradual en el tiempo lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
La segunda causa fue el experimento de Hawthorne claramente esta fue la que
más influyó en la teoría de las relaciones humanas. Este experimento realizado en
1927 en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago en el
barrio de Hawthorne tenía como objetivo determinar la relación existente entre la
intensidad de las iluminaciones y la eficiencia de los obreros en la producción, fue
encargado por el consejo nacional de investigación y coordinado por Elton Mayo. La
Western electric era una empresa para mí era una empresa de fabricación de
equipos y componentes telefónicos que desarrollaba en la época una política de
recursos humanos dirigida hacia el bienestar de los obreros en la que se paga a
salarios satisfactorios y se brindaban buenas condiciones de trabajo en su fábrica
de Chicago trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y
repetitivas que exigían gran rapidez el montaje de redes el ejecutado de forma
eficiente ya que forma eficiente ya que una empleada llegaba montar hasta 5 relés
cada 6 minutos, por tanto en un principio la empresa no estaba interesada en
aumentar la producción sino en conocer mejor a sus empleados.
Primera fase del experimento de Hawthorne:
durante la primera fase se seleccionaron dos grupos de obreras que trabajaban la
misma operación en condiciones idénticas, salvo que el primer grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz y el segundo grupo de control
trabajó bajo intensidad constante. de esta forma se pretende averiguar Qué efecto
produce la iluminación en el rendimiento de los obreros, al finalizar el estudio se
descubrió que la intensidad de la producción aumentaba si las obreras pensaban
que había más iluminación y por el contrario disminuía cuando pensaban que había
menos iluminación, sin embargo se demostró que no existía una relación directa
entre la iluminación y la productividad ya que durante un cierto tiempo la intensidad
de la luz se quedó constante haciendo creer a las obreras que era variable. Por
tanto, se dieron cuenta de la existencia de un factor psicológico en la producción de
las obreras al reconocer este factor psicológico en la segunda fase Los
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investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo

inoportuno.
Segunda fase del experimento de Hawthorne, para esta segunda fase se eligieron a
6 trabajadores de nivel medio, ni expertos y novatos, a los cuales se les informó de
que formaban parte de un experimento cinco de ellos montaban los relés y el sexto
suministraba las piezas necesarias para un desarrollo del trabajo fluido y sin
interrupciones. Estos obreros trabajaron en unas salas separadas del resto del
departamento en dicha sala contaban con un observador que tenía como objetivo
asegurar el espíritu de colaboración de los participantes para poder determinar
cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias se decidió dividir esta
segunda fase en 12 periodos.
En el primer periodo se registró la producción de cada obrera antes de realizar el
experimento y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo el cual era de 2400 unidades semanales por trabajadoras, en el segundo
período se aisló al grupo experimental en la sala de pruebas se mantuvieron las
condiciones y el horario del trabajo que tenían anteriormente Y se midió el ritmo de
la producción este período duró 5 semanas y sirvió para verificar el efecto producido
por el cambio de sitio de trabajo.
Tercer periodo se modificó el sistema de pago, en el grupo del control se pagaba
por tareas en grupos como los grupos eran numerosos las variaciones de
producción de cada joven se diluían con la producción del grupo y no se reflejaban
en su salario individual, en cambio en el grupo experimental se separó el pago de
los jóvenes y como el grupo era pequeño ellas percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este período de 8
semanas aumentó la producción.
Cuarto periodo: se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros
5 a mitad de la tarde se presentó un nuevo aumento de la producción.
Quinto período: los intervalos de descanso fueron aumentados a 10 minutos cada
uno de nuevo aumentó la producción.
En el sexto periodo: se dieron tres descansos de 5 minutos en la mañana y otros 13
en la tarde, no se observó un aumento de producción, y además hubo quejas de las
mujeres ya que se rompían el ritmo de trabajo.
Séptimo período: ante las quejas se volvió de nuevo a intervalos de 10 minutos uno
por la mañana y otro por la tarde, sin embargo, durante uno de ellos se servía una
bebida fría a las operarias, de nuevo la producción aumentó. Octavo período con las
mismas condiciones del período anterior el grupo experimental comenzó a trabajar
hasta las 16:30 y no hasta las 17 el resultado fue un acentuado aumento de la
producción.
En el noveno periodo el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16 hs, la
producción permaneció estable.
Décimo período: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17 hs, como en el
séptimo período, la producción aumentó considerablemente.
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Undécimo período: se estableció una jornada laboral de 5 días en vez de 6 días

para el grupo experimental, Este cambio se observó que la producción diaria de las
jóvenes continuaba subiendo.
Duodécimo período: se volvió a las condiciones del Tercer periodos, es decir, se
quitaron todos los beneficios otorgados este periodo último y decisivo duró 12
semanas inesperadamente se observó que la producción diaria y semanal
alcanzaron un máximo histórico de 3,00 unidades semanales por jóvenes en el
grupo experimental. Las condiciones físicas del trabajo en los periodos 7, 10 y 12
fueron las mismas, sin embargo, la producción no paró de aumentar de un período a
otro, esto sólo podía ser explicado por un factor psicológico llegando a la conclusión
de que las condiciones físicas, no afectan al ritmo de trabajo de las trabajadoras.
Para entender estos resultados al finalizar los 12 períodos los servidores decidieron
preguntar a las jóvenes obteniendo de esta forma las siguientes conclusiones: una
supervisión menos rígida y vigilante en la que se intentaba incentivar la colaboración
entre las trabajadoras permitió a las jóvenes disfrutar de un ambiente amistoso y sin
presiones que se tradujo inmediatamente en aumento de la satisfacción en el
trabajo, que contaban con una mayor libertad y menores niveles de ansiedad
El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social, las jóvenes iniciaron
amistad entre ellas y dichas amistades se extendía más allá del ambiente laboral, se
preocupaban unas por las otras creando su producción cuando alguna compañera
se mostraba cansada.
Y por último el grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes, una de las jóvenes
se volvió espontáneamente una líder, ayudando a sus compañeras a alcanzar el
objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción a pesar de que
constantemente se le pedía que trabajarán con normalidad.
Tercera fase del experimento de Hawthorne:
Al poco tiempo los investigadores a raíz de sus conclusiones y preocupados por la
diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de
control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas
de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en la
organización, de este modo en septiembre de 1928, inició un programa de
entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos
escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo e igualmente recibir sugerencias que
pudiesen ser incorporadas en la organización. El programa fue muy bien acogido
entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadores ya qué reveló
la existencia de una organización informal de los obreros, conformadas para
protegerse de cualquier amenaza de la Administración contra su bienestar.
Algunas manifestaciones de esa organización informal son: producción controlada
por estándares establecidos por los propios obreros y que no eran sobrepasados
por ninguno de ellos.
Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que
excedían tanto para bien como para mal aquellos estándares, por considerarlos
saboteadores.
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Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del
sistema de pagos de incentivos por producción.
Liderazgo informal desiertos obreros que mantenían unidos los grupos y
aseguraban el respeto a las reglas de conducta.
Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran
cierta lealtad entre ellos, no obstante, los investigadores notaron que muchas veces
el obrero también pretendía ser leal a la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo
y la empresa podría ser motivo de conflicto, tensión, inquietud Y probablemente
insatisfacción.
Para estudiar ese fenómeno los investigadores desarrollaron una cuarta y última
fase del experimento ,para esta última fase se escogió un grupo experimental
compuesto por 9 operadores, 9 soldadores y los inspectores el cual pasó a trabajar
en una sala especial cuyas condiciones eran idénticas a las del departamento, en la
sala había un observador y fuera de esta una persona entrevistada
esporádicamente aquellos obreros, la finalidad de esta cuarta fase era analizar la
organización informal de los obreros duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932. El
sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo de forma que los salarios
sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.
Una vez familiarizados con el grupo experimental, el observador pudo constatar que
los obreros de la sala utilizaban numerosas trampas: por ejemplo, cuando
alcanzaban lo que ellos creían que era su producción normal reducían su ritmo de
trabajo o manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de
producción de un día, podría acreditar otros ya hubiese un déficit. Además, se
comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal, ya que los individuos recibían castigos o recompensas sociales
para que se ajustarán a los estándares del grupo.
Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal
de los empleados y la organización formal de la fábrica.
Esta cuarta fase el experimento de Hawthorne fue suspendido por razones externas,
sin embargo, la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue
fundamental, ya que a raíz del experimento se enunciaron los principios básicos de
la escuela de las relaciones humanas. Entre ellos pueden mencionarse los
siguientes:
* el nivel de producción depende de la integración social, se constató que el nivel de
producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador,
así afirmaba la teoría clásica sino que está determinado por las normas sociales y
las expectativas que lo rodean, es decir es la capacidad social del trabajador la que
establece a su nivel de competencia y deficiencia y no su capacidad de ejecutar
correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido, por
tanto si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el
trabajo, pero no está integrado socialmente esto se refleja en una pérdida de su
eficiencia.
El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo, durante el
experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por
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encima o muy por debajo de las normas socialmente determinada perdían el efecto
y el respeto de los compañeros, así los trabajadores preferían producir menos y en
consecuencia ganar menos dinero que poner en riesgo las relaciones de amistad
con sus compañeros, es decir mientras que para Taylor y para la mayoría de los
autores clásicos, predominaba el concepto del hombre económico según el cual el
hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos, Elton
Mayo y sus seguidores demostraron que esa motivación económica era secundaria
en la determinación del rendimiento del trabajador, siendo las recompensas y
sanciones económicas como la necesidad de reconocimiento o la aprobación social
las que influyen significativamente en la motivación y rendimiento del trabajador.
Este poder tan grande del grupo hace que la administración no puede tratar a los
trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, como hacia la teoría
clásica de la administración, sino no que deben tratarlos como miembros del grupo
de trabajo sujetos a las influencias sociales de estos grupos.
Los grupos informales: mientras que los autores clásicos se preocuparon
exclusivamente por los aspectos formales de la organización tales como la
autoridad, la especialización, o la departamentalización, la escuela de relaciones
humanas se concentra casi por completo en los aspectos informales de la
organización como son los grupos informales, el comportamiento social de los
empleados, o sus creencias.
De esta forma la empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta
de diversos grupos sociales informales cuya estructura no siempre coinciden con la
organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la
empresa.
Estos grupos informales con los que realmente constituyen la organización humana
de la empresa la cual muchas veces está en contraposición a la organización formal
establecida por la dirección, por ello para que una empresa tenga éxito debe
conseguir que la estructura y objetivos de la organización informal sea la más
parecida posible a la estructura y objetivos de la organización forma de la empresa.
Las relaciones humanas en la organización los individuos participan en grupos
sociales y se mantienen en constante interacción social, cada individuo influye en el
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantienen contacto, y
a la vez recibe mucha influencia de sus semejantes en dicho comportamiento
influyen también el ambiente y las diversas normas informales existentes en los
distintos grupos. Por tanto, la comprensión de las relaciones humanas por parte del
administrador facilitará la creación de una atmósfera donde cada individuo será
estimulado a expresarse libremente, obteniendo así mejores resultados.
La importancia del contenido del cargo: la escuela de las relaciones humanas
verificó que la especialización externa, defendida por la teoría clásica garantiza más
eficiencia en la organización. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
monótono, lo cual afecta de manera negativa sobre el trabajador reduciendo de esta
forma su eficiencia y satisfacción laboral.
Supervisión: uno de los hallazgos más contradictorios en ese momento fue el
referido al estilo de supervisión que parecía incidir en el aumento de la producción,
 15

la teoría de las relaciones humanas demostró la necesidad de contar con

supervisores que supieran comunicarse de manera respetuosa y cordial con los
empleados. Al fin y al cabo, los trabajadores eran personas y como tales debía ser
tratadas con respeto, esto permitió una mejor comunicación en la organización que
es clave para aumentar la productividad y la eficiencia de los trabajadores.
Referentes de la escuela de las relaciones humanas
1.Elton mayo nació en el año de 1880 y murió en el año de 1949, es el precursor de
la teoría de las relaciones humanas, gracias a sus estudios de Hawthorne demostró
que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativa, verificó la
importancia de la comunicación y por último demostró la importancia que tienen los
grupos informales dentro de la empresa.
2. Kurt Lewin nació en el año de 1890 y murió en el año de 1947, Lewin considera
que en el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y
que esté afecta a la productividad de la organización, sus aportaciones principales a
la teoría de las relaciones humanas fueron sus investigaciones sobre la motivación y
la frustración de los trabajadores, en ellas se estudiaba la forma en que está afecta
a las empresas y al logro de sus objetivos.
3.Mary Parker Follet nació en el año de 1868 y murió en el año de 1933, conocida
como la madre de la gestión moderna realizó importantes aportes en los aspectos
de coordinación, administración, y mandó. Follet sustituyó la concepción que se
manejaba en su época sobre autoridad y poder, bajo esta premisa propone que se
desarrolle el poder con en sustitución del poder sobre y la coactuación en
sustitución de la coacción, es decir los jefes deben ser participativos y democráticos
y para ellos deben escuchar a su equipo, dialogar y negociar con ellos.
Una vez respondido los principios y sus referentes tocan responder sobre los
principales aportes de la escuela de las relaciones humanas a la gestión
administrativa.
A) demostró que no son los factores materiales sino, psicológicos y sociales los que
contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
B) recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación
de los administradores.
C)La atención se fue centrando cada vez más en enseñar las destrezas
administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
D) las personas son motivadas principalmente por la necesidad de reconocimiento
y de participación en las actividades que realizan los grupos sociales en los cuales
viven.
E) Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de
la empresa, a veces estos grupos se contraponen a la organización que establecen
los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
F) si un trabajador repite siempre la misma actividad, éste se vuelve ineficiente
perjudicando a la empresa, es por eso que es necesario una cierta rotación de las
actividades para aumentar la productividad de los trabajadores.
 16

G) Es necesario para el éxito de la organización tomar en cuenta las emociones de

los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo
rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.
Para finalizar veamos brevemente las principales críticas que ha recibido la escuela
de las relaciones humanas.
*los argumentos más comunes son tres:
el método utilizado: se cuestiona su validez científica ya que se sirvió de un solo
experimento para llegar a sus conclusiones, asimismo estudios posteriores
desmontaron sus postulaciones sobre la relación entre satisfacción y productividad
de los trabajadores.
*El enfoque de la teoría se centra exclusivamente en el tema de la felicidad en el
trabajo dejando a un lado otros aspectos de relevancia cómo puede ser el desarrollo
profesional.
*los fines: los autores Landsberger y Braveman acusaron a la escuela de las
relaciones humanas de ser simplemente un modo de aumentar la productividad de
los trabajadores sin un verdadero interés por mejorar las relaciones entre ellos.

7) La organización formal
Es la Organización oficial de la empresa en la que se establece un conjunto de
normas, estructuras y procedimientos que permiten ordenar las actividades de la
empresa.
La organización formal se manifiesta cuando normalmente se presentan estos
elementos:
*Organigrama
*Manuales
*Políticas
*Procedimientos
La organización formal es totalmente necesaria ya que gracias a ella cada
componente del equipo conoce sus funciones y su posición jerárquica dentro de la
organización
Características de la organización formal:
*Conjunto de reglas y procedimientos bien definidos, estas reglas y procedimientos
junto con las estrategias son diseñadas previamente por la dirección con el fin de
cumplir las metas a corto o largo plazo de la empresa.
Los beneficios de la organización formal se destacan 5 beneficios principales
*se definen claramente los objetivos de la organización y las relaciones de
responsabilidad y autoridad entre los miembros de la organización
*Existe una clara división entre el trabajo y las relaciones interpersonales de cada
persona
*Debido a que las promociones internas están claramente definidas todos los
trabajadores saben lo que tienen que hacer dentro de la empresa si quieren
progresar internamente
*La tasa de rotación del personal y de ausentismo es reducido debido a la claridad
de los objetivos políticas y estrategias
 17

*Y por último evita la duplicidad de actividades como cada miembro y departamento

que tiene que hacer no va a haber dos personas o dos departamentos realizando
innecesariamente la misma actividad.
Inconvenientes de la organización formal se destacan dos desventajas principales:
a) pérdida de iniciativa de la gente, el trabajador debe guiarse en todo momento por
las normas y procedimientos que han sido planificados por la dirección no pudiendo
por norma general, sobrepasar esos límites y actúan de forma diferente a cómo
aparece documentado en la organización formal
b) a la hora de elaborar la organización formal puede ser difícil identificar y
establecer la responsabilidad de cada individuo, además se puede generar cierta
confusión y conflictos si no se respeta el principio de unidad de mando.
Esos son algunos ejemplos de organización formal una empresa modelo tal como
Coca-Cola comprende un modelo de organización formal ya que implementa la
departamentalización y posee diferentes jerarquías, esta organización formal se
puede observar a través de su organigrama Bueno podemos encontrar en su página
web, ahora bien junto a la organización formal de los trabajadores con el paso del
tiempo van a ir desarrollando sus propias relaciones informales dando lugar a la
organización informal de la empresa.
La organización informal
La organización informal de la empresa es la organización que surge de forma
espontánea y natural, a partir de las interacciones y relaciones sociales que
establecen entre sí las personas situadas en ciertas posiciones de la organización
formal, es decir, surge a partir de las interacciones impuestas por la organización
formal para el desempeño de los cargos. Una consecuencia es la aparición de
grupos sociales en los que se integran los trabajadores normalmente en condiciones
de igualdad, así como manifestaciones de Liderazgo natural de determinados
individuos que se hagan valer en este sentido.
Características de la organización informal
*Las relaciones sociales entre los miembros de la organización surgen de forma
espontánea relaciones de amistad, estas relaciones se basan en las características
de la personalidad de los individuos y son difícilmente modificables.
* Se asigna un cierto estatus o posición a los individuos de acuerdo al papel que
adquieren en su grupo.
*colaboración espontánea las personas que logran afinidad o tienen intereses
comunes colaboran de manera espontánea
*Y por último posee una estructura que no ha sido planificada con anterioridad.
Beneficios de la organización informal entre los principales beneficios que posee la
organización informal destacamos:
1) facilita la cooperación interdepartamental, lo que se traduce en un flujo más
rápido de información.
2) fomenta la amistad y el compañerismo dentro de las organizaciones lo cual se
refleja directamente en la producción
3) facilita la circulación de información excluida en la organización formal la cual
suele centrarse solamente en datos cuantitativos y objetivos.
 18

4) la comunicación entre los directivos de la empresa y los empleados es más fluida

y bidireccional
Inconvenientes de la organización informal dentro de los aspectos negativos de este
tipo de organización destacamos:
a) las personas pueden revelar información confidencial de la empresa a través de
estas relaciones informales los trabajadores pueden revelar datos de cierta
importancia a terceras personas ajenas a la organización o empleados que por su
cargo en la compañía no deberían conocer dicha información.
b) al crear y aplicar sus propias normas informales, pueden desviarse de los
objetivos principales de la empresa
c) se puede crear un ambiente si se transmiten rumores o se difunde mentiras entre
los trabajadores.
Ejemplos de organización informal:
Un partido de fútbol entre amigos es un claro ejemplo de organización informal, ya
que no se establecen normas o procedimientos estrictos y por ejemplo si algún
jugador de campo se cansa puede cambiarse con el portero sin que pase nada o se
puede parar el partido en cualquier momento si es necesario. También los grupos
de amistad, que se generan entre los compañeros de clase son un claro ejemplo de
organizaciones informales, en estos grupos siempre suele haber alguna persona
que lidera e influye a sus compañeros.
Las diferencias entre organización formal e informal, son evidentes sin embargo
para finalizar vamos a verlas en detalle, la organización informal es espontánea y la
formal es impuesta por la empresa.
En la relación informal los grupos son amistosos, mientras que en la formal dichos
grupos son los departamentos creados por los directivos.
La organización formal tiene unos límites claros y definidos donde cada trabajador
tiene su rol asignado, mientras que en la organización informal nos encontramos
con líderes informales y con pequeños grupos de trabajadores que se han formado
de forma natural estando todos ellos al mismo nivel de jerarquía y autoridad.
La organización formal va ligada a los intereses de la empresa, sin embargo, la
información tiene porqué, es decir, puede tener intereses diferentes a los de la
compañía.
En una organización formal, el líder será el directivo de la empresa mientras que la
organización informal este no tiene porqué darte ya que los líderes surgen de forma
natural y espontánea.
La comunicación en la organización formal es escrita y definida claramente por la
empresa, sin embargo, la comunicación en una organización informal no tiene
cauces establecidos y normalmente se basa en contactos y rumores.
y como última diferencia comentar que la organización informal los individuos se
mueven a partir de sus creencias y los valores del grupo algo imposible en una
organización formal donde cada persona actúa a partir de la función o el rol que le
han asignado.

La organización real:
 19

Desde el punto de vista comunicacional la organización real es aquella que resulta

de la suma de los dos tipos de organizaciones anteriores.
la organización real es el resultado de la realidad, es aquella con la cual, en última
instancia, podemos contar para el logro de los objetivos que nos hemos propuesto.
Este tipo de organización es el producto lógico de la existencia de las
organizaciones informales y formales, y a través de sus análisis detectamos el peso
efectivo de cada una de estas en la organización real.
A la realidad empresarial todos los estudios de organización tienen al análisis de la
estructura organizativa existente.
El análisis de una organización no se puede limitar a lo que se supone exista, sino
que debemos utilizar otro concepto como son
*las formas de manifestarse desde el punto de vista formal (lo que comúnmente
llamado organigrama).
* la situación Cómo es considerada por cada individuo que está dentro de la
organización.
* la situación como realmente debería hacer para alcanzar los objetivos que se han
propuesto.

La organización necesaria
Por organización necesaria Debemos entender, desde el punto de vista
comunicacional, aquella que realmente es capaz de alcanzar los objetivos que nos
hemos propuesto, funcionando de modo armónico los tres tipos de organización
anteriormente analizados.
Este tipo de organización podría representarse específicamente en el modo
siguiente:
La organización necesaria puede ser definida Como aquella que es capaz de hallar
la respuesta en términos de racionalidad, de eficiencia, de ambientación y de
comunicaciones, la situación existente tanto en el micro marco de referencia
empresarial como en el marco de referencia comunitario, respuesta que permite a la
empresa alcanzar los objetivos que ha propuesto.

8)Un organigrama o gráfico de organización es la representación gráfica de una

estructura formal de una entidad, donde se muestran jerárquicamente el conjunto de
relaciones que existen entre las unidades permanentes que la componen.
Su finalidad es mostrar una "fotografía" de la situación de la organización en un
determinado momento. Y es por ese motivo que es muy importante mantenerlo
actualizado.
Si el organigrama está muy bien realizado, provee una visión panorámica de la
estructura general y de las relaciones en el trabajo en la empresa, de forma similar a
como una carta topográfica muestra las características de una zona geográfica.
Indica quién supervisa quién y evidencia las peculiaridades más salientes de la
estructura de una empresa.
Si el organigrama está desarrollado adecuadamente provee:
 20

* Visión panorámica de la estructura general y relaciones del trabajo.

* Indica quién supervisa quién.
* Evidencia particularidades salientes de la estructura.
* Puede usarse como guía en el estudio de modificaciones propuestas.
El organigrama ayuda a que cada persona sepa cuál es su lugar dentro de la
organización. Para confeccionar el organigrama de una organización hay que
considerar dos aspectos: la cantidad de niveles jerárquicos y formas de
departamentalización, o agrupación de los sectores o unidades conformarán el
organigrama.

1) representa la estructura organizacional de una empresa.

2) nos muestra los distintos niveles de autoridad y jerarquía que existen dentro de
una organización.
3)las diferentes divisiones están unidas por flechas direccionales.
4)Ayuda a comprender la comunicación dentro de una organización.
5) hace hincapié en la organización formal de la empresa dejando de lado la
organización informal.
Los siguientes organigramas por su forma de presentación, en este caso se
clasifican en función de cómo se representan, los más relevantes serían:

Organigrama vertical, en él se representan las partes de arriba hacia abajo y de

forma jerárquica, de esta forma aquellos con mayor autoridad es decir los miembros
que conforman la dirección de la empresa estarán en la cima del organigrama.

Organigrama horizontal: en estos casos no se busca la autoridad de la persona, sino

las relaciones que existen entre ellas, por eso se representan de izquierda a
derecha. Lo que provoca que todos tengan el mismo nivel jerárquico

organigrama mixto: es una mezcla del organigrama horizontal y vertical, parte de un

área principal que actúa como líder de la empresa y se despliega de arriba hacia
abajo con las diferentes áreas. de forma horizontal se despliegan los departamentos
que componen cada área, este tipo de organigrama es común en organizaciones de
gran tamaño con elevado número de empleados y divisiones.

organigrama circular: en él se representan las partes por medio de círculos

concéntricos, en el centro se colocará la dirección general, y a su alrededor las
diferentes direcciones funcionales, esto facilita una visión global y sencilla de la
empresa.

organigrama de bloque: similar al organigrama vertical, pero con la diferencia de que

la representación se lleva a cabo a través de bloques conformando un gráfico con
forma de pirámide.
 21

organigrama escalar: se utilizan las sangrías para señalar la autoridad, cuanto

mayor es la sangría menor es la autoridad de ese cargo.

Tipos de organigramas por su naturaleza: este criterio hace referencia a la

organización de la cual emana, conforme a este se pueden distinguir tres tipos
Micro administrativos: son aquellos que poseen la visión general de una sola
empresa
Macro administrativos: en este caso se incluye información relacionada con más
de una empresa.
Meso administrativos: en este tipo de organigrama se incluye información de todas
las empresas que forman parte de un sector, debido a su magnitud no se suelen
elaborar por las empresas privadas, pero si por las instituciones.
Su uso sirve para visualizar un ramo específico de actividad.
tipos de organigrama por su ámbito: estos organigramas se centran en el entorno,
donde se llevan a cabo las labores de una organización.
Se dividen en dos tipos
*generales: son aquellos que muestran detalles más genéricos de la organización
de una empresa, siempre un nivel jerárquico general sin meterse en muchos más
detalles o relaciones internas.
*específicos: son aquellos que demuestran de forma detallada la estructura que
compone un área determinada, por ejemplo, el organigrama del departamento de
marketing, es decir, se centra en mostrar un área muy concreta de la empresa.
Ventajas de tener un organigrama: una vez mostrado los diferentes organigramas
que existen, la empresa debe elegir cuál de todos se adapta mejor a sus
circunstancias, es bueno que elaboren al menos uno de ellos ya que todos cuentan
con los siguientes beneficios:
* fija un rumbo claro a la organización elaboración de un organigrama, ayuda a
definir mejor los objetivos generales y concretos de cada departamento, y además
permite hacer un seguimiento de cómo ésta se está llevando a cabo pues se podrá
seguir en todo momento el libro de acciones.
*transparencia en la proyección profesional, para los trabajadores un organigrama
aporta claridad en su camino de ascenso dentro de la compañía, esto puede motivar
al trabajador a querer escalar por el organigrama ya que deja de ser una idea
abstracta y se convierte en un objetivo real.
*entendimiento de la organización, el organigrama muestra la cadena de mando y
define cómo se deben llevar a cabo las relaciones dentro de los departamentos
*Fácil coordinación entre los equipos, una de las mayores ventajas de contar con
un organigrama, es el poder dividir y repartir las distintas tareas entre los distintos
empleados más grandes que generales jamás pequeños y específicos.
convirtiéndolas así en objetivos adicionales que ayudarán al crecimiento y los
beneficios de toda la compañía.
*Detección de errores, confeccionar un organigrama permite detectar posibles fallos
en la estructura organizacional de la empresa. Al detectar estos fallos podremos
corregirlos y de esta manera optimizar las funciones de cada trabajador, por
 22

ejemplo, puede que dos personas tengan el mismo rol y no se hayan dado cuenta al
no tener una clara visión de quién hace cada cosa.
*Y como última, mejora la comunicación: el organigrama es una herramienta
perfecta para el área de recursos humanos, ya que a través de su modificación se
pueden realizar ajustes que faciliten la comunicación entre empleados y equipos
mejorando de esta forma los sistemas de trabajo.

9)Por supuesto que podemos considerar a un organigrama de una organización

como algo dinámico y de actualización periódicas.
Un claro ejemplo es modificar el organigrama debido a una reducción del personal,
o las aptitudes de los trabajadores sobrepasan los niveles estándares de trabajo, y
son resignados a otro departamento para colaborar con otros trabajadores de
mismo nivel.
Ahí la organización cambia y es entonces cuando se debe comenzar a plantear la
renovación del organigrama existente.
Otra forma de identificar cuándo es necesario renovar el organigrama empresarial
tiene que ver con el crecimiento de las áreas, un ejemplo claro es lo que está
ocurriendo en la actualidad, donde el estado va a subsidiar a empresas por un año
para que incorporen a jóvenes con estudios terminados.
Al ponerse en marcha estos cambios, es importante que el área de Recursos
Humanos les brinde un acompañamiento a los equipos, especialmente cuando se
cambian los jefes o los colaboradores con los que se relacionaban en la
organización.

10)La descripción de los puestos de trabajo es una herramienta importante en

Recursos Humanos, una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es
la descripción de puestos de trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la
búsqueda de un nuevo operario ideal para el puesto de trabajo se tenga
correctamente identificadas las responsabilidades de la misma, así como las
características y competencias que se requieren para desempeñar el trabajo.
Es cierto que en algunas posiciones laborales tienen sus funciones bien definidas,
como puede ser el caso de un consultor, no en todos los casos ocurre igual, por eso
es importante que se detallan los requisitos y las actividades relacionadas al puesto
de trabajo, esto con el fin de que la empresa encuentre a la persona ejemplar y a la
vez el candidato elegido desempeñe de manera correcta las funciones que se le
asignen.
Consiste en enumerar las funciones y responsabilidades que conforman cada uno
de los puestos de trabajo de la empresa, definiendo el objetivo que cumple cada uno
de ellos. De igual manera, enlista los conocimientos, habilidades, actitudes,
aptitudes y experiencia que deberían tener las personas o candidatos que lo
ocupen.
Por medio de la descripción del puesto de trabajo podemos analizar, deducir y
desarrollar los datos requeridos relacionados al cargo y las cualidades necesarias
 23

para ocuparlo. El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos a

cumplir a pequeño, mediano y largo plazo.
Estos son los elementos necesarios para desarrollar la descripción de un puesto de
trabajo.
*Nombre del puesto.
*Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc.)
*Puesto del supervisor directo.
*Puesto de los subordinados directos.
*Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada.
*Relación con otros departamentos de la empresa.
*Competencia requerida.
*Conocimientos requeridos.
*Nivel educativo y formación.
*Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de
residencia, horario laboral, edad, etc.
Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de
talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y la productividad del
mismo.

11)Un procedimiento de trabajo es un documento que describe y narra cómo

realizamos nuestras actividades, el cual se puede representar en forma de narración
o en forma gráfica. Y un instructivo de trabajo es una guía o serie de pasos de
actividades rutinarias las cuales ya han sido previamente aprobadas y validadas.
El árbol de proceso es una herramienta que se basa en la visión de conjunto de los
medios requeridos para resolver un problema o alcanzar un objetivo, entre más
conseguimos profundizar, el diagrama entrega mayor precisión sobre los medios
que deben ser empleados para alcanzar el elemento central por lo que podríamos
considerarlas niveles superiores como productos o objetivos secundarios.
Estas son algunas ventajas que ofrece un árbol de procesos:
*Permite visualizar la relación entre una generalidad y sus detalles.
*Logra encontrar la causa o raíz del problema, o situación que se aborda.
*Logra detectar elementos faltantes, al tener una visión en conjunto del elemento
central del árbol de procesos.
*Sirve para analizar procesos de forma detallada.
*Se utiliza como herramienta comunicativa y visual al mostrar la relación entre el
concepto de forma gráfica.
*Su elaboración deja que se apoye en otras técnicas y herramientas como el flujo de
ideas, diagrama de afinidad y diagrama de relaciones.

12) en la misión se define el objeto final y fundamental que la organización persigue

la misión define la razón de ser de la organización y representa que se hace.
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En la visión se define la situación futura que decíamos para la organización es decir

todo aquello que aspiramos a lograr en un futuro más bien lejano, aunque no
llegamos como vamos a hacerlo.
La idea de establecer una visión para la organización resulta de utilidad como factor
de motivación para sus miembros, puesto que la visión debe o Debería ser
compartida por todos. La visión establece lo que para nosotros es un futuro
deseable.
La visión de una empresa representa cuál es el proyecto y cómo se pretende
triunfar.

Los valores o principios o pautas de conducta que rigen dentro de la organización y

cuya utilidad es guiar el comportamiento de sus miembros, los valores son pautas
que indican qué cosas pueden hacer y qué cosas no deben hacerse. Representa las
ideas y creencias que sostienen el accionar.

13) Cuando se habla de las políticas de una empresa, o también de su política

organizacional, se hace referencia a un sistema estructurado y deliberado de
principios que orientan toma de decisiones de la empresa y que aspiran a lograr
resultados racionales. El concepto de las políticas de una empresa puede ser tan
amplio como ésta lo necesite. Pueden incluir diferentes reglas básicas y normativas,
que rigen el comportamiento de la organización y de sus partes, así como los
procedimientos a seguir en los diversos casos posibles, o incluso las acciones
concretas que definen el “espíritu” de la empresa.
Estas políticas empresariales pueden ser de dos tipos:

● Generales: Aplican a todos los niveles de la empresa sin distinción, dado que
son políticas críticas, de alto impacto, que tienen que ver con asuntos
cruciales como el presupuesto, las políticas de compensación, la seguridad
integral, etc.
● Específicas: Aplican en cambio a procesos determinados, delimitadas según
el alcance de estos mismos, o inscritos en determinados sectores de la
organización, como políticas de ventas, políticas de pagos, etc.

Las políticas empresarias deben incluir todas las políticas definidas para temas
específicos (política de salud y seguridad ocupacional, política de medio ambiente,
Política de reclamos) o para áreas de la organización (política comercial, política de
ventas, política de recursos humanos). Es importante que las políticas empresarias
sean publicadas (manuales, intranet, carteleras) de modo de ser conocidas por
todos. El principal objetivo del negocio es el lucro, esto es, obtener ganancias.
Cuando una organización no busca el lucro, no se puede hablar de que sus
actividades son un negocio aun cuando presente características similares. Así, por
ejemplo, los servicios gubernamentales relacionados a trámites burocráticos (como
obtención de documentos de conducir, solicitud de residencia, solicitud de
convalidación de títulos, etc.) no corresponden a un negocio aun cuando se entrega
un servicio y este implica un cobro.
 25

Se establecen ambos documentos para el orden de la organización, las políticas

representan una guía, con el objeto de subordinar a ellas las acciones y decisiones
que se tomen en la organización.
Los procedimientos sirven para indicar el paso por paso como debe realizarse una
operación o proceso, siendo muy importantes para estandarizar acciones, es decir
que sirven para que todos los que hacen lo mismo lo hagan efectivamente de la
misma manera.
El manual que agrupa los procedimientos emitidos por un sector o la organización
completa, es importante que alguien se ocupe de su permanente revisión, de modo
que no se aparten de lo que desea logarse como producto final, ya que los
procedimientos son muy importantes en la estandarización de acciones.
La política general de la organización define los principios básicos que deben
regir el accionar de los ejecutivos en la toma de decisiones y todas las que resulten
necesarias, según sectores o temas, mencionare también la importancia de
agruparlas en un manual y hacerlas públicas.

14) Ventajas de la organización lineal o militar:

*En este tipo de organización, cada departamento es una unidad completa y
autónoma, siendo su jefe responsable de la ejecución de todas las tareas
necesarias para su producto o su función particular.
*La organización lineal es muy estable y las ideas y las órdenes se mueven
rigurosamente siguiendo la línea de autoridad: No hay contactos laterales. Jamás
surge ninguna duda sobre quien es el jefe. Cada división, cada departamento o
sección está bajo su superintendente o supervisor, el cual es completamente
responsable del trabajo de su grupo.
*Características de este tipo de organización lineal o militar: unidad de mando y
autoridad.
Desventajas de la organización lineal o militar:
*La estabilidad y la constancia de las relaciones formales pueden conducir a la
rigidez y a la inflexibilidad de la organización lineal.
*No se responde de manera adecuada a los cambios rápidos y constantes de la
sociedad moderna.
*Se basa en la dirección única y directa, puede volverse autoritaria.
*Enfatiza en la función de la jefatura y de mando y la exagera, porque supone la
existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo.
*La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede especializarse en
nada (la organización lineal impide la especialización).
*A medida que la empresa crece, la organización lineal conduce inevitablemente a
la congestión, en especial en los niveles altos de la organización.

Ventajas de la organización funcional:

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*La notable ventaja de este tipo de organización era que cada función era
administrada por un especialista. Cada operario tenía a su disposición los consejos
de un experto y la división del trabajo se planeaba minuciosamente.
*la organización funcional es altamente instructiva. Los especialistas de diversas
ramas servirán de instructores con la autoridad adecuada.
*Características de este tipo de organización funcional: La especialización.

Desventajas de la organización funcional:

*Los inconvenientes del plan funcional de organización de Taylor, era que daba a
ocho supervisores, capataces o inspectores, por turno y a medida que se
presentaba la ocasión, autoridad directa e inspección temporal de alguna clase
sobre los diferentes operarios.
*El plan exigía, además, tantas relaciones y una coordinación tan integrada que se
hacía engorroso. Además, era difícil localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta
la disciplina.
*El solapamiento de la autoridad daba lugar a rozamientos entre los supervisores,
provocando falta de iniciativa en los mismos. En vista de estos serios
inconvenientes frente a las ventajas de la organización lineal, pero teniendo en
cuenta la gran importancia de la idea funcional, se concibieron otros tipos de
organización, tratando de aprovechar las ventajas de ambas.

Ventajas de la organización lineal asesorada:

*Hace posible el principio de la responsabilidad y la autoridad indivisas y al mismo
tiempo permite la especialización a través de la influencia de los conocimientos
expertos sobre la manera de efectuar el trabajo.
*Ofrece más oportunidades para el ascenso al personal capaz por el hecho de
haber disponible una mayor variedad de cargos importantes.
*Características de este tipo de organización: especialización y unidad de mando.
*Siendo la organización "lineal asesorada” la más frecuentemente empleada en la
actualidad, en las medianas y grandes empresas, es conveniente profundizar el
tema y ver cómo pueden "conciliarse” la línea y el "staff".

Desventajas de la organización lineal asesorada:

*A menos que los deberes y las responsabilidades de los asesores se indiquen
claramente, puede producirse una confusión considerable en toda la organización
en lo que respecta a las funciones de asesores en relación con los jefes de línea.
*Los asesores pueden resultar ineficaces por falta de autoridad o de un respaldo
inteligente para la aplicación de sus recomendaciones.
*Los consejos de los asesores llegan a los niveles inferiores a través de los jefes de
línea y se corre el riesgo de que los que tengan que ejecutar no los comprendan
bien y no los sepan interpretar.
*Los jefes de línea pueden resentirse a veces por las actividades de los asesores,
sintiendo que su prestigio e influencia puedan menospreciarse por la presencia de
expertos.
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15)Los perfiles o descripciones de trabajo definen para cada puesto de la

organización:
✓ Objetivo del mismo
✓ Tareas generales
✓ Responsabilidades
✓ Relaciones (internas y externas)
✓ Dimensiones del puesto (nivel de confidencialidad y si tiene personal a cargo)
✓ Reemplazo en caso de ausencia
✓ Toma de decisiones (tipo de decisiones, si su ámbito está normado, si
participa en confección de normas/procedimientos)
✓ Nivel de formación necesaria y conocimientos específicos
✓ Competencias necesarias:
• Interés por la calidad
• Orientación al logro y resultados
• Liderazgo y motivación
• Iniciativa
• Tolerancia a la presión
• Habilidades interpersonales
• Desarrollo de equipos
La descripción de puestos de trabajo en una empresa es una herramienta propia del
área de Recursos Humanos.
La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner por escrito las
funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo.
Detallando:
*La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo a nuestra estrategia de empresa.
*Los conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y actitudes
que deberán aportar las personas que ocupen el cargo. Si se realiza correctamente,
la descripción de puestos de trabajo se traduce en beneficios tanto para la empresa
como para los trabajadores:
*Funciona como guía para el reclutamiento y selección de personal.
*Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y equilibrada.
*Permite definir planes de compensaciones e incentivos para los empleados.
*Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del puesto.
*La base para medir el desempeño laboral de los empleados.
*Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
*Maximiza la productividad de los trabajadores.

16) La comunicación es vital para que exista un buen entendimiento entre las
personas. Es un proceso en el cual se intercambian opiniones, datos o información
sobre un tema determinado.
Comunicar es transmitir una cosa o idea a una persona y hacerla participar de ella.
Hacer saber algo, conversar, tratar”. A través de esta definición se observa estos
tres elementos:
 28

Transmitir: hacer conocer, informar.

Participar: Tener oportunidad de responder, intercambiar ideas
Personas: He aquí el elemento fundamental y que hace a la problemática de las
comunicaciones, ya que, al no existir dos personas iguales, no podemos establecer
reglas de comunicaciones, sino que tenemos que aplicar principios generales cuyo
éxito dependerá de la habilidad con que sean manejados. La importancia que el
individuo tiene en las comunicaciones lo señala el hecho de que el 90% del éxito de
un programa de comunicaciones reside en la eficacia de los contactos individuales.
En definitiva, la comunicación cumple una función esencial en la sociedad. La
comunicación puede aportar información, objetivos de la empresa, noticias,
decisiones del empleador, etc.

17)Existen diferentes elementos que interviene en el proceso de la comunicación:

Emisor: es el que inicia el proceso con un determinado significado y lo hace con la
expectativa de que el mismo sea comprendido con el mismo significado con el que
lo dijo.
Receptor: es el destinatario de la comunicación, a quien el emisor destina el
mensaje.
Mensaje: es el contenido de la comunicación, aquello que el emisor desea
transmitir.
Canal: es el medio a través del cual se transmite el mensaje y que permite llevarlo
de un lugar a otro (memo, teléfono, nota, conversación, entre otros).
Codificación: conjunto de elementos o símbolos con significados específicos,
utilizados por el emisor para transmitir su mensaje.
Decodificación: transformación del mensaje del emisor en un lenguaje que le resulte
comprensible al receptor.
Retroalimentación o feed back: reinserción en el proceso del mensaje comprendido
por el receptor.

18) Sin temor a equivocarnos podemos afirmar que, aunque resulte paradójico en
una era en que la técnica ha hecho a las comunicaciones una serie de aportes de
valor incalculable: teléfonos celulares, radio, televisión, satélites, etc., uno de los
problemas más agudos en la humanidad está dado precisamente por errores de las
comunicaciones. La empresa no escapa a esa realidad y podemos afirmar que el
éxito o el fracaso de un programa de relaciones industriales depende en su esencia
de las comunicaciones, por ende, las comunicaciones es algo muy importante en las
industrias.
El “feed back” es de importancia en la comprobación de éxito de un intento de
comunicación, pues sólo mediante este recurso es posible comprobar su efecto .
Podríamos definirlo como el mensaje de retorno que dice al emisor si el mensaje
emitido fue recibido y cómo.
 29

El “feed back” puede expresarse de distintas maneras: a través de la palabra, letra

imprenta, señales, gestos, actitudes, etc., es decir, que puede ser inmediato, cuando
la reacción se produce al recibirse el mensaje, o mediato, cuando es posterior a la
recepción del mismo, en estos casos puede ocurrir que el “feed back” inmediato,
traducido en palabras o gestos del receptor nos indique que el mensaje fue bien
recibido y el comportamiento posterior o el resultado del trabajo, es decir, el
“mediato”, nos indica que el mensaje en realidad no fue bien recibido.
Tiene una importancia fundamental, ya que sin “feed back” no estamos seguros de
habernos comunicados y lo que es muy importante es lo que nos da base para la
corrección del mensaje, en caso de que haya sido negativo.

19)para alcanzar los diferentes objetivos señalados en el programa de comunicación

debe basarse en los siguientes principios:
•establecer claras políticas de comunicación, determinando responsabilidades, en
relación a ella.
•Respaldo de la dirección.
•Corriente informativa continua.
•Si en un sector una persona es informada, también debe serlo todas aquellas a
quienes afecte o interese la misma información.
•Evitar informaciones contradictorias. Cuando ello ocurra explicar las razones del
cambio.
Existen diferentes aspectos que debe tener en cuenta en el desarrollo de un buen
programa de comunicación
•OPORTUNIDAD: Debe llegar primero al supervisor, adelantándose a los rumores o
chismes, evitando las contradicciones y cuando ello ocurra explicando por qué.
•ALCANCE: Debe llegar a todos los interesados o afectados por la comunicación si
es posible en forma simultánea.
•INFORMANTES: El informante natural y normal debe ser el supervisor inmediato.
Cuando es necesario dar una información especial, se debe elegir a personas que
sean aceptadas por el grupo por su personalidad, claridad, prestigio. Las
informaciones trascendentes que de una manera u otra afectan a la vida de la
empresa deben ser realizadas por los más altos niveles.
•CONTENIDO: Políticas, normas, procedimientos nuevos, métodos. Elementos que
crean motivaciones positivas: reconocimiento de méritos, acción integración y
orgullo hacia la empresa: nuevos productos, ampliación de actividades, productos
calificados. Informaciones o aclaraciones que evitan preocupación, confusión o
indiferencia. Debe tenerse muy en cuenta no afectar la reputación del personal o ex
empleados.
•CÓMO COMUNICAR: Resulta fundamental lograr aceptación. Para ello lo mejor es
dar las razones que han originado la información.
•EXPERIENCIA: Utilizar el medio adecuado, cuando es necesario persuadir lo mejor
es la palabra, cuando es necesario dar datos, la comunicación escrita es lo
aconsejable. Debe mantenerse la cadena de informaciones abiertas de ambas
 30

partes, ser receptivos y planear adecuadamente, determinando los medios que

serán necesarios utilizar.
Para resumir, podemos decir que el éxito de un programa de comunicaciones se
logra si se cumplen estos días juntos honestidad con exactitud, uniformidad,
igualdad, responsabilidad, celeridad, sinceridad, amplitud, oportunidad, y
presentación adecuada.
Los beneficios que brinda un buen programa de comunicaciones son que el
trabajador realiza sus tareas de forma segura, más interesado en su trabajo, más
leal, más productivo.
En la parte de la dirección le permite conocer cómo es recibida la política de la
empresa, le permite detectar las fuentes de origen de problemas, y además cómo
eliminar esas fuentes.
El beneficio más importante lo recibe la empresa porque es el mejor medio de
desarrollar el espíritu de equipo.

20) según la dirección en que se canaliza la vía de comunicación se dividen en tres:

Descendente: surge desde dirección hacia el personal. Generalmente no presenta
mayores problemas, porque es una vía de transmisión.
Ascendente: surge del personal hacia la dirección. Es la que representa mayores
problemas, porque generalmente es una vía de reacción que puede resultar en una
crítica a la gestión de la erección y la supervisión, razón por la cual muchas veces
se la trata de neutralizar.
Horizontales: surge entre personas del mismo nivel. Generalmente está es la vía
que se utiliza para la función de coordinar.
Tanto en la vía descendente como en la ascendente la supervisión es el elemento
fundamental para mantener la corriente continua de comunicaciones.
Los medios de comunicación se disponen en forma:
Orales: son los que utilizan como medio esencial la palabra.
•Tienen la ventaja de que transmiten neutralidad, énfasis y camaradería.
•También permite el intercambio de ideas y la expresión de distintos puntos de vista.
•Admiten flexibilidad, al punto de poder variar de acuerdo a la situación.
•Buena relación interpersonal, un gesto, una sonrisa, la entonación de la voz,
pueden transmitir o ayudar a transmitir mejor una idea, y además tiene "calor
humano".
•Establecen un responsable visible de comunicación y es menos costoso que la
escrita.
Según las diferentes vías cómo se utilizan los siguientes medios orales:
*Dirección-personal: Supervisión, entrevista, reuniones informativas, capacitación,
inducción, reuniones varias, etc.
*Personal-Dirección: Supervisión, entrevista, reclamos, reuniones con comisiones
internas, delegados, etc.

Escritos: en este caso la letra imprenta es el elemento esencial. Tiene la ventaja de

que:
 31

•permite ser analizada palabra por palabra, antes de hacerse.

•puede ser citada como referencia posteriormente.
•asegura que todos los destinatarios de un grupo numeroso recibirán el mismo
mensaje en forma simultánea.
•el destinatario puede releer el mensaje hasta tanto lo interprete debidamente.
•Se afirma que la mente retiene más un mensaje cuando lo lee que cuando lo
escucha.
Según las vías se utilizan los siguientes medios escritos:
*Dirección-Personal: memos, cartas, avisos, circulares, manuales, informes,
carteles, boletines, revistas, etc.
Personal-Dirección: plan de sugerencias, cartas, encuestas, periodismo, gremial,
informes, etc.

Mecánicos: Son medios que la técnica ha puesto a disposición del hombre, Como
una forma de concretar la comunicación oral o escrita. Así tenemos las diferentes
tecnologías como teléfonos coman intercomunicadores, parlantes, radios, central de
llamada, circuito cerrado de televisión, etc.

21) Las barreras son obstáculos en las comunicaciones, por lo que se oponen a las
buenas comunicaciones. Representan un elemento negativo en las comunicaciones.
Existen las barreras de tipo psicológico qué son Problemas de atención del receptor:
al respecto podemos decir que hay tres tipos de atención:
•Atención marginal: es una atención limitada. El receptor, mientras escucha,
piensa en otra cosa. Lógicamente los mensajes son malinterpretados y se prestan a
malos entendidos.
•Atención evaluativa: sí bien es una tensión total, mientras recibe el mensaje se va
evaluando el contenido y elaborando la contestación. Se escucha el mensaje en
posición crítica, no recibiendo la idea tal cual fue transmitida.
•Atención proyectiva: es la manera correcta y objetiva de escuchar, comprender e
interpretar, evitando aprobar o desaprobar antes de finalizar el mensaje.
(La atención marginal y la evaluativa son barreras al momento de una comunicación
adecuada)
Otra barrera de la comunicación son las personalidades del emisor y del receptor,
muchas veces se originan incompatibilidades que actúan negativamente.
Prejuicios: es importante reconocer su existencia, analizarlo y tratar de superarlos.
La resistencia al cambio: todas las personas en mayor o menor grado tienen
resistencia al cambio, de ahí que las comunicaciones que suponen un cambio son
resistidas por quienes las reciben.
Sentimiento de grupo: cuando las comunidades afectan los intereses o sentimientos
de los grupos, especialmente informales, son también resistidas.
Falta de conciencia de comunicaciones: especialmente ocurre en los distintos
niveles de la dirección.
También se destacan las barreras de tipo administrativo que son 4
 32

Dimensión de la empresa: mientras mayor es el tamaño, los problemas de

comunicaciones se multiplican. Se forman grupos o sectores especializados que
hacen de su sector de trabajo lo fundamental, sin considerar al resto. Los contactos
con los supervisores se dificultan, y aumenta la burocracia
Empresas multiplantas: las características locales donde cada planta está
establecida, afectan muchas comunicaciones entre los mismos y la sede central,
dificultando las funciones de coordinación, por lo que en estos casos es importante
prever en la programación administrativa los medios de comunicaciones.
Avances tecnológicos: en el estudio y modificación de sistemas y métodos que se
tienen que hacer ver las necesidades de cambio.
Estructura inadecuada: ya sea por exceso o por defecto dificultan el normal
proceso de las comunicaciones.

22) al rumor lo podemos definir de la siguiente manera, es una proporción específica

para creer, que se pasa de persona a persona, por lo general es oralmente, sin
medios probatorios seguros para demostrarlo.
Para la difusión del rumor se deben congregar los siguientes elementos: la
importancia del asunto tiene que ser de interés para el grupo de trabajo. Y la
ambigüedad sea que no existan hechos concretos referidos al asunto del qué se
trata el rumor.
Sí cualquiera de estos elementos desaparece, el rumor deja de existir. Se difunde,
o, mejor dicho, encuentra campo propicio para su difusión Por qué es un elemento
para quitar, justificar y explicar una tensión subyacente originada por distintas
causas, Cómo ser: ansiedad, miedo, desconfianza, inseguridad, esperanza, odio,
simpatía, deseo de atraer la atención o adquirir prestigio.
Las causas que lo originan, surgen claramente que el rumor es un elemento
negativo dentro del proceso de las comunicaciones; por lo que no debe ser utilizado,
sino que, por el contrario, se tiene que hacer lo posible para evitarlo. Debemos tener
muy en cuenta que desaparece con hechos o noticias concretas y veraces, que
eliminan la ambigüedad
Es importante entender que el rumor es una parte de la red de información de
cualquier grupo u organización, Les muestra a los gerentes aquellos temas que las
empleadas consideran importantes y provocadores de ansiedad, de esta forma el
gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su
rango e impacto.
Existen sugerencias para reducir las consecuencias negativas de los rumores estas
son:
Anuncian los programas de tiempo para tomar las decisiones importantes.
Explicar decisiones y los comportamientos que podrían parecer inconsistentes o
secretos.
Enfatiza las desventajas, como también las ventajas, de las decisiones actuales y
los planes a futuro.
 33

Discutir abiertamente las posibilidades en el peor de los casos casi nunca constituye
una provocación ansiedad ni una fantasía no hablada.

23)Antes que nada me gustaría definir qué es eficiencia y que es eficacia

La eficacia implica hacer lo correcto, lograr los objetivos planeados y con ello los
resultados deseados. Implica un énfasis en el resultado
Mientras que la eficiencia implica hacer lo correcto mejorando los procesos y la
racionalización de recursos, de modo de obtener los resultados deseados con
productividad implica un énfasis en los recursos utilizados.
Eficacia
•Cumplimiento.
•Énfasis en los resultados.
•Logro de los objetivos.
•Tareas y actividades.

Para una comunicación eficaz el gerente debe comprometerse en la filosofía y el

comportamiento, con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial
para el logro de las metas de la organización
•Asociar las acciones con las palabras.
•Se comprometerá con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente)
•Énfasis en la comunicación cara a cara.
•Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y
decisiones dentro de la organización.
•Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias.
•Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada
departamento o empleado necesita.
•Lucha porque la información fluya continuamente.

Eficiencia:
•Racionalización.
•Mejora en los procesos.
•Énfasis en los recursos.
Existe un modelo de las "7c" de una comunicación eficiente, este modelo considera
como su nombre lo dice, son aspectos que hacen que la comunicación no solo sea
eficaz (correcta, que cumpla con su objetivo) sino que además sea eficiente y se
aproveche al máximo los recursos utilizados.
Credibilidad:
Para lograr la credibilidad es fundamental involucrar a las personas en el proceso,
de ahí que sea necesario: Lograr la amplia participación del personal de la empresa
en la elaboración de la misión y la visión.
Contar con información acerca de los beneficios que la sociedad, los clientes y los
trabajadores esperan obtener de la empresa e incorporarlos como elementos
esenciales de la misión y visión.
Contexto:
 34

Para que el mensaje se adapte a la realidad del entorno tiene que existir un diálogo
abierto. No se trata de persuadir a los públicos, sino de asumir como misión y visión
lo que esos públicos esperan de la empresa.
Contenido:
Para que tenga un significado para el público de la empresa, además de los
beneficios, la misión y visión deberán expresar los valores esenciales de la
empresa, aquellos que representan la forma de pensar y sentir de los trabajadores y
de la sociedad. Valores tales como voluntad de aprender, de compartir
conocimientos, de utilizar la capacidad creativa e innovadora en el trabajo, respeto
al cliente, al medio ambiente.
Claridad:
Lo más importante es que tanto la misión como la visión se redacten con un
lenguaje sencillo, claro, preciso. Con los mismos códigos de los interlocutores.
Continuidad y Consistencia:
Se hace muy necesario una plena coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Canales:
Con el público interno lo más importante es mantener los canales "desbloqueados".
Un diálogo permanente con todo el personal de la empresa que se pone de
manifiesto en la manera de conducir las reuniones, de analizar las asambleas, de
escuchar los criterios, de hacer circular la información, de aceptar iniciativas junto
con el público externo, a través de darle respuestas oportunas a sus necesidades,
de atender quejas, reclamos.
Capacidad del auditorio:
Este aspecto se tiene en cuenta desde la propia concepción de la elaboración,
porque más que un auditorio paciente al que se le presenta una misión y una visión
elaboradas por otros, ellos han sido partícipes de su formulación.

24) la función del liderazgo es facilitar el logro de los objetivos de un grupo, a partir
de la experiencia y personalidad del que ocupa el lugar del líder, generando que sea
el mismo como la imagen que finalmente tendrá la organización a los ojos de los
demás.
En lo que se refiere al papel que juega el liderazgo en la dirección de una
organización, podemos verlo desde dos aspectos: su utilización para la creación de
la imagen de la organización y el proceso del que se valen aquellos que desean
llegar al objetivo final.
El liderazgo es quiénes definen los objetivos y metas de la organización, están en el
nivel más alto (estratégico), pero los verdaderos líderes son en los que logran
inculcar los A quiénes pertenecen a la empresa y están en los niveles inferiores
(operativos).
Mencionaré los estilos de Liderazgo, definidos por el psicólogo Kurt Lewin durante
sus investigaciones sobre el tema, durante la segunda guerra mundial como
habiendo destacado estos tres estilos de liderazgo que a día de hoy siguen siendo
los más habituales en el mundo de las organizaciones.
Estilo clásico-Kurt Lewin
 35

El líder autoritario o autocrático.

El líder fija las directrices sin participación del grupo. El líder concentra todo el
poder, las decisiones y la toma de decisiones.
Lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que
marca el líder.
Los criterios de evaluación utilizados por el líder son desconocidos por el resto del
equipo.
El líder democrático
Las directrices son debatidas por el grupo y decidida por este con el estímulo y
apoyo del líder. Se basa en la colaboración y participación de todos los miembros
del grupo. El líder y los subordinados actúan como una unidad.
Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras.
El líder liberal
El líder no ejerce su función, no sé responsabiliza del grupo y deja este a su propia
iniciativa. El líder es pasivo, abandona el poder en manos de grupo.
Los miembros del grupo gozan de toda libertad total y con el apoyo del líder.
En 1969 Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional.
Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en
cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un
estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.
Para entender el modelo tenemos que partir de la base que existen 2 estilos
directivos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.
El comportamiento directivo
El líder define las funciones y tareas; indica cómo llevarlas a cabo y controla el
resultado.
El comportamiento de apoyo
El líder fomenta la participación en la toma de decisiones, aporta valor y colabora
con el equipo.

25) un enfoque definitivo del tema de la dirección es muy difícil de llevar a cabo,
encima la mayor parte de la literatura donde explica todo el concepto de conducción
es mayormente descriptiva más que analítica.
Muchos autores han tratado de generalizar sobre las cualidades requeridas para
una buena dirección, la siguiente lista, voy a resumir algunas elegidas por un cierto
número de ellos.
•Se debe considerar todos los hechos.
•Debe aceptar los distintos puntos de vista
Debe alentar la avenencia donde fuera necesario.
•Debe ser decisivo.
•Debe comunicar sus ideas a los demás.
•Debes delegar la responsabilidad para ejecutar las decisiones.
•Debe poseer vitalidad y paciencia.
•Debe tener una personalidad bien equilibrada.
•Debe ser persuasivo.
 36

•Debe poseer capacidad intelectual.

No se descuida la importancia de la conducción en la aplicación desde el inicio de la
organización. Probablemente, la mejor guía para cultivar cualidades directivas sería:
Es primordial comprender la necesidad de las motivaciones humanas, de modo que
el supervisor pueda comprender el punto de vista del subordinado.
Una buena cualidad sería carácter y personalidad necesaria para despertar respeto
entre los superiores, pares y subordinados de igual modo. Y por último la
observación y ejercicio de los principios de la organización.
Todo lo que se necesita qué nombre anteriormente, puede resumirse en las dos
funciones que caracterizan al ejecutivo: decisión e influencia. Sin decisión, la
influencia conduce a resultados erróneos, sin influencia, la decisión no logra
traducirse en acción.
La teoría de la decisión es hoy, sin lugar a dudas, el método aplicable en la solución
sistemática de todo problema de decisión, a saber: los objetivos, alternativas o
cursos de acción, restricciones, variables no controlables y la expectativa y la
probabilidad de estas últimas. Cuando se conocen los datos relativos a los
elementos indicados, así como sus relaciones entre sí, se tiene toda la información
necesaria para decidir.
Cómo no es posible ejercer influencia sin comunicación es indispensable establecer
diferentes canales libres y claros de comunicación para los trabajadores, un
lenguaje uniforme para todas las comunicaciones y que todos los empleados
puedan captar el mismo mensaje.
Dada las decisiones y una perfecta comunicación se hace necesario contar con
atención y aceptación de la autoridad suficiente para que la decisión sea ejecutada
sin problemas. Este es el problema de la conducción. La aceptación se logra
mediante: la adopción por el ejecutivo de los fines del grupo de subordinados (líder
carismático). O el ejercicio del poder.
La existencia de un cierto grado de atención determina la existencia de
ascendentes, legitimidad o autoridad externa de un funcionario, pero si las órdenes
que tal funcionario emite no tiene autoridad en el exterior, como en la fábula del
pastor mentiroso.
Asimismo, el funcionario de escasa autoridad externa puede incrementarla por
efecto de reiteradas órdenes de gran autoridad. Tal es el caso del prestigio por el
éxito.
Existen algunas cualidades o tipo de conducción que debe tener el gerente general
de la pequeña empresa punto además, está requiere características especiales para
este tipo de conducción.
El hombre de la pequeña empresa se ha caracterizado por ser un conductor pobre,
se ha dicho que tiene tendencia a ser obstinado y egocéntrico, así como un duro
conductor de hombres.
La pequeña empresa puede carecer de conducción administrativa, a causa de la
tendencia psicológica del propietario del negocio. Se ha elegido como su propio
patrón porque, en parte, quiere las cosas a su manera y como a él le plazca y a
menudo le desagrada los controles formales.
 37

Tiene el entusiasmo y la confianza en su capacidad. Por temperamento, trata de

hacer su propio camino hacia el éxito por tanteo, antes que aceptar las indicaciones
técnicas o metodológicas para un camino más seguro. La disciplina de las
operaciones le parece un papeleo que lo encierra y que reduce una flexibilidad que
considera vital. Esto quizás sea otro modo de decir que no ha estado realmente
expuesto al tipo de consejo o asesoramiento que él hubiera apreciado como útil
para evitar obstáculos en su camino, a fin de hacer más fructífera sus esfuerzos y
permitirle un ejercicio más remunerativo de su iniciativa.
No existen dudas de que las personalidades y y por lo tanto los tipos de conducción
tienen un apreciable efecto sobre la delegación y la estructura organizativa de una
pequeña empresa.
En este caso para el inicio de los principios delegación se debe saber que entra en
juego en la pequeña empresa cuándo se debe dividir el trabajo entre un número de
empleados. Sin embargo, cuando el dueño o administrador debe nombrar a los
subordinados encargados del personal obrero, la falta de unión a los principios de la
delegación se torna crucial para el crecimiento continuo de la firma.
En mi opinión la pequeña firma, muy a menudo, no reconoce la importancia de
delegar la autoridad y la responsabilidad para las decisiones.
Es evidente, que la capacidad para delegar, es una función de la buena
administración o conducción, resulta necesaria para el éxito continuo de la empresa.
Siempre y cuando que el ejecutivo principal de la empresa sea capaz de aprender el
principio de delegación y aplicarla la estructura de la organización, empresa no
podrá desarrollarse Más allá de los límites de control a cargo de un solo hombre.
Finalmente, eso es lo más importante en algunas pequeñas compañías, el
crecimiento está muy restringido porque la administración es incapaz de construir y
utilizar una organización para el sostén. Las empresas, como los individuos, pasan
por varias etapas críticas en su desarrollo.
Una de tales etapas, tiene lugar cuando el presidente en posesión del cargo sale de
este y un nuevo administrador es colocado en su lugar.
Se cumple otra etapa cuando la empresa crece hasta llegar a un tamaño
determinado, en la cual el desarrollo se ve obstaculizado por qué el administrador
continúa dirigiendo su empresa sobre la base de un solo hombre. Si en esta
oportunidad el ejecutivo principal es capaz de incluir a otras personas que tomen
parte de su responsabilidad administrativa, se está ante el comienzo de una
organización con mayores oportunidades de desarrollo y de vida.
A pesar de que en muchas empresas pequeñas el problema se puede deber a que
no hay delegación de la responsabilidad, parecería que la falla más importante es
que está no se maneja correctamente. Ya que, en la pequeña empresa, a causa de
las muchas funciones y de los detalles que deben ser realizados por unas pocas
personas, se necesita una cuidadosa delegación de aquellas.
La delegación de la responsabilidad ya sea por el ejecutivo principal o por cualquier
otro ejecutivo de la pequeña empresa, debe efectuarse de acuerdo con las
siguientes consideraciones:
 38

• es necesario que el superior se dé cuenta de que la delegación de la

responsabilidad nunca puede ser tan completa que lo absuelva de toda la que le
corresponde por las acciones de sus subordinados, Incluyendo los deberes
delegados.
• en la delegación de los deberes tiene que planearse de tal forma que ninguno de
los ejecutivos este recargado y, por lo tanto, no pueda cumplir sus tareas.
•Es de responsabilidad del superior definir los deberes y la responsabilidad del
subordinado con los suficientes detalles, de tal modo que este último pueda cumplir
sus obligaciones eficazmente y, por lo tanto, ser responsable de tal actuación.
•La delegación de los deberes deben planearse de tal modo que el ejecutivo que
sea más capaz de realizar resulte electo para el trabajo con el objetivo de qué tal
delegación no recaiga impulsivamente n subordinado que este a mano en ese
momento.
•No puede haber una delegación efectiva de los deberes a menos que exista un
control continúa por parte del superior, para que el subordinado se sienta
responsable de sus obligaciones.
•Se debe otorgar al subordinado la autoridad requerida a fin de llevar a cabo la
obligación asignada, porque sin esa no puede ser responsable.

26) la importancia de la delegación en las pequeñas empresas

La delegación por la asignación de responsabilidades se torna necesaria tan pronto
como la firma tiene más de un empleado. Cualquier organización debe determinar
sus objetivos y asignar las funciones y responsabilidades necesarias para lograrlo
punto en muchas empresas pequeñas suele descuidarse la asignación de
responsabilidades.
Es poco probable que el ejecutivo principal de una firma muy pequeña tenga
supervisores a sus órdenes, dado que, sin lugar a dudas, realizará todas las tareas
él mismo. Sí bien puede no ser serio hacer una delegación formal de tales
responsabilidades y deberes como el hecho de que no se utilicen supervisores no
absuelve a los ejecutivos principales de la tarea de definir los deberes y asignar las
responsabilidades.
Cuando la empresa crece llega un estado en que hay suficientes empleados que
justifican la tarea de asignación de deberes específicos a los subordinados;
entonces la exigencia de la delegación se torna aguda.
Delegar responsabilidades es el primer y principal problema que surge del
crecimiento de la organización. En lo personal el dueño puede encontrar
extremadamente difícil delegar cualquier parte de su trabajo. Sentirá que nadie es
capaz de hacerlo también como él y es posible que tenga razón. Sin embargo,
Como su tiempo es limitado, debe concentrarse en aquellos asuntos sólo
manejables por él o que maneja mucho mejor que cualquier otro.
El problema de personal que debe enfrentar el dueño o quizás asuma serias
proporciones. Los componentes actuales de la administración, como el capataz y el
ingeniero, es posible que hayan sido contratados originalmente porque eran buenos
para llevar a cabo las ideas del ejecutivo principal. Ahora ellos pueden esperar que
 39

se los Hacienda a cargos administrativos más altos, en razón de sus años de

servicio aun cuando no estén calificados para tales cargos. Si no hay una política de
ascenso desde adentro, puede ocurrir que se contraté en su lugar a personas
externas a la empresa, con experiencia y familiarizados con los muchos métodos de
administración. Pero esto cabe que causa fricciones con el personal existente.
También es factible que se dé el caso de un problema de rivalidad entre un ejecutivo
nuevo y el actual, especialmente cuando el capital ha sido suministrado por el
ejecutivo que ingresó últimamente.

27) este análisis se trabaja sobre el análisis de aspectos positivos y negativos,

dentro y fuera de la organización
Las variables internas a analizar serán:
F-Fortaleza (es positivo)
D-Debilidades (es negativo)
Las variables externas a analizar serán:
O-Oportunidades (son aspectos positivos)
A-Amenazas (son aspectos negativos)
Dentro de la situación interna podemos encontrar como espectador positivo
nuestras fortalezas que le hará hincapié en la empresa, contar con la mejor
maquinaria, tener buen grupo de trabajo, contar con los recursos económicos
necesarios, tener buena relación con los clientes, etc.
En la situación interna también podemos encontrar como aspecto negativo
exponiendo nuestras debilidades, ofrecer productos con problemas de fábrica, tener
deudas difíciles de pagar, contar con un equipo de trabajo donde los trabajadores se
llevan mal, recibir quejas de los clientes por mala atención, etc.
Todo lo que sea ajeno a la empresa ya sea de forma externa se podrá encontrar con
los aspectos positivos que traerá consigo diferentes oportunidades, cambio
monetario favorable para las exportaciones, políticas laborales afines a las
necesidades internas, tecnología al alcance de la mano, etc.
Como aspecto negativo se encontrarán diferentes amenazas, cambio monetario
desfavorable, crédito inalcanzable, imposibilidad de contar con maquinaria acorde a
las necesidades, problemas socioeconómicos que generan un corte en los canales
de distribución.
Realizar este análisis a conciencia de nuestra empresa nos permitirá conocer mejor
dónde estamos parados y en qué área debemos reforzar nuestra atención.
Sucede muchas veces que uno tiene una idea de negocio que le guste mucho, pero
al aplicar este análisis resulta poco conveniente o de muy alto riesgo. Tanto
amenazas como debilidades pueden y deberían revertirse o usarse a favor.
¿El análisis FODA básicamente nos va a ser de utilidad para generar estrategias,
estrategias que responderán preguntas de dónde estamos? ¿Cómo estamos?
¿Para dónde vamos? Qué tenemos que hacer para llegar a nuestro objetivo, y esto
básicamente se basa en la determinación de estrategias, muy común en las
organizaciones para plantear los planes estratégicos. El primer paso para hacer el
análisis foda es definir los objetivos
 40

28) Todas las técnicas donde su objetivo sea la prevención o solución de problemas
deben apoyarse en la aplicación de herramientas. Las herramientas son
instrumentos que apuntan a facilitar la realización del trabajo.
Sirven para recolectar y mostrar información de distintas formas, de modo que te
servirán para poder aplicarlas a la prevención o solución de problemas.
A través de distintas formas de presentación de los datos obtenidos a partir del
control con el gerente transforma estos en información Útil para poder definir si se
están cumpliendo los objetivos y metas planteados en la planificación realizada
previamente.
1)Ciclo PDCA o mejora continua.
Es un procedimiento sistemático para mejorar sucesivamente métodos y
procedimientos y que se concentra fundamentalmente en prevenir y corregir
defectos, se basa siempre en la siguiente secuencia: planificar, hacer, evaluar,
actuar.
2)Diagrama espina de pescado.
Este tipo de diagrama se centra en la causalidad. Su intención es ilustrar el rango de
causas que conducen a un resultado en particular. Este diagrama ayuda a que el
equipo visualice cómo se relacionan los distintos componentes y señala situaciones
específicas que requieren una mayor atención.
El diagrama Espina de pescado ilustra el rango de causas que conducen a un
resultado en particular. Este diagrama ayuda al equipo a visualizar cómo se
relacionan los distintos componentes y señala condiciones específicas que exigen
mayor atención.
3) el diagrama de flujo.
Es la representación de un proceso a través de símbolos predefinidos, con el
objetivo de simplificar y visualizar globalmente el mismo. Posee diferentes
características y ventajas:
• Es una representación gráfica de la secuencia de un proceso. Así presenta
información clara, ordenada y concisa.
• Permite visualizar frecuencias y relaciones entre las distintas etapas.
•Se pueden detectar problemas, desconexiones, pasos de escaso valor agregado,
etc.
•Sirve para comparar y contrastar el flujo ideal con el real, identificando posibilidades
de mejora.
•Ayuda a entender el proceso completo.

4) Diagrama de cliente o proveedor.

Está orientado a definir en forma global cuáles son las actividades, departamentos o
procesos de la empresa y cómo se relacionan entre sí.

5)Diagrama de Pareto.
Este diagrama se usa para ordenar datos, separando lo tribales de lo realmente
importante.
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6)Histograma.
Este diagrama se usa como escala de medición de alguna variable, que se
representa en el eje x y una frecuencia de repetición que se representa en el eje y.

7)Gráfico de líneas.
Este diagrama registra los resultados o desempeño de un proceso en el tiempo.

8)Gráfico de control por atributos.

Este gráfico es muy similar al de líneas, siendo la diferencia que introduce
variabilidad de los procesos a fin de poder separar causas especiales de causas
comunes de variación.

9)Diagrama de dispersión.
Este tipo de diagrama son usados para determinar la correlación entre dos variables
o características de un proceso.

10)Valoración de la actuación.
Implica comparar los resultados obtenidos respecto de los estándares establecidos,
de modo de verificar si todo ocurre acorde a lo planeado, los medios que se implican
para hacerlo son los informes, observaciones, auditoría, inspecciones.

11)Acciones correctivas.
Se debe corregir los desvíos y ver cómo retomar el rumbo de manera de poder
cumplir con lo planeado, los medios para hacer sería revisar la preparación y calidad
de información. Que llegue a tiempo, sea simple y significativa.
Revisar la dirección, adiestramiento y selección del personal involucrados, mejorar
aspectos motivacionales del personal, corregir influencia de cuestiones negativas
como accidentes, problemas de calidad, relaciones con el personal, etc.

12)Áreas de control.
•Control sobre políticas.
•Control sobre la organización (aspectos reales respecto de lo ideal)
•Control sobre los sistemas (rutinas, procedimientos)
•Control de la calidad del cuerpo directivo.
•Control de gestión (comercial, financiero, producción y administración)

29) los comités son equipos de trabajo que se establecen para tratar temas
determinados, los conforman, en general, personas pertenecientes a distintas áreas
que se dan cita en forma programada para tratar cuestiones relacionadas con un
tema desde sus distintas ópticas, visiones, y en general no están representados en
los organigramas de la empresa, como, por ejemplo: los comités de seguridad,
comité de crisis, comité ejecutivo, comités de mudanzas, etc.
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Los comités sirven para la solución conjunta de los problemas de las políticas y de
las operaciones, cuando esos problemas son lo suficientemente importantes como
para que deba intervenir un grupo de ejecutivos o especialistas en su solución.
Los comités tienen sus limitaciones, pero cuando se los utiliza, organiza y administra
correctamente, constituye un medio efectivo para coordinar las actividades y
distintos puntos de vista.
El uso de los comités en empresas medianas y grandes, generalmente se
encuentran por lo menos un comité, que es el comité ejecutivo integrado por los
directores o gerentes que representan a las distintas áreas de la empresa.
Agregándose el comité de seguridad, cuándo es obligatorio ya sea por alguna
normativa provincial, de lugar de origen o establecido por un acuerdo gremial. El
comité de mudanzas surge cuando se quiere planificar una ampliación o
establecimiento de una nueva sede y quieren considerar todos los aspectos
relacionados a ella, evitando imprevistos.
Comité de inversiones y gastos surgen cuando se desea ordenar y priorizar
inversiones y gastos.
En cuanto las decisiones, cabe distinguir en dos tipos de ella
*Las decisiones políticas por las que se seleccionan objetivos en términos de los
fines individuales o de grupo de interés.
*Y las decisiones administrativas por las que se seleccionan medios o estrategias
para alcanzar los objetivos fijados por la decisión política.
Los comités en los que están representados grupos con fines diferentes configuran
un procedimiento de negociación del que resultan los objetivos de la empresa como
tal es el caso de un directorio.
Los comités no pueden ser destinados a tomar decisiones administrativas o
gerenciales específicas, de modo que tal proceso de decisión debe ser racional, ha
de seguir un método y no puede resultar de una negociación en que se pone en
juego el poder relativo de sus miembros, salvo aquellas que estén expresamente
contempladas en sus bases de funcionamiento.
Por ejemplo, a un comité de gastos e inversiones se le confiere la posibilidad de
tomar decisiones en este sentido porque se conforma ese grupo justamente para
eso, aunque también podría asignársele la función de análisis e informe y que la
decisión concreta final la tomé un gerente general que esté por encima de quienes
realizaron dicho trabajo, tomándolo como un asesoramiento. No siendo en general
tomado como órgano de decisión, Solo queda otra función administrativa que
asignarle al comité que es la de la comunicación. El comité puede ser un
mecanismo eficaz de comunicación desde y hacia la gerencia. Desde la gerencia
para explicar directivas, convencer a los subordinados o vender ideas y hacia la
gerencia como medio de reunir información de especialidades diversas, caso en que
el comité es asesor.
En resumen, a los comités les corresponden en general funciones administrativas
de comunicación o asesoramiento y solo en algunos casos funciones ejecutivas.
Para lograr un funcionamiento eficaz del comité es altamente recomendable:
•Definir un reglamento de funcionamiento.
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•Nombrar a un presidente, moderador o coordinador adecuado.

•Establecer un temario previo para cada reunión de modo que los integrantes
puedan ir preparados con los datos, estadísticas, casos, que correspondan al
tratamiento del tema.
•Llevarse apuntes con detalles de temas tratados, donde deberán quedar reflejados
acuerdos y temas de resolución pendientes.
•Acordar un tiempo de duración de las reuniones.
Los tipos de comité que suelen constituirse en las empresas suelen ser: comité
ejecutivo, los círculos de calidad, comité de seguridad, comité de crisis, y comité de
mudanza.
El comité ejecutivo suele estar conformado por el grupo de gerentes a cargo de las
principales áreas de la empresa y reunirse con una periodicidad establecida a los
aspectos de presentarse a los temas que hacen al cumplimiento de objetivos
estratégicos y con el fin de mantenerse todos al corriente de lo que está sucediendo
en la empresa.
Los círculos de calidad surgen en Japón en la década de los sesenta y son grupos
de personas de una empresa que se reúnen voluntaria y regularmente para estudiar
técnicas de mejoramiento de control de calidad y productividad con el fin de aplicar
las en la identificación y solución de dificultades relacionadas con los problemas
vinculados a sus trabajos.
En muchas empresas existe este comité de gastos e inversiones a través del cual
suelen determinarse prioridades respecto a compras e inversiones a realizarse.
Suelen reunirse periódicamente a la semana, según necesidades y envergadura de
la empresa, y están compuesto por representantes del área de compras, de
finanzas ósea el manejo del dinero y del sector que solicita inversión o gasto que
sale de lo común o cotidiano, siendo este último quién deberá exponer porque se
solicita la inversión y qué beneficio representará la misma.
El grupo analiza la situación y genera un informe al respecto recomendando la
realización o no del gasto o la inversión, siendo en general la dirección o gerencia
general quién toma la decisión final.
El comité de crisis.
Suele ser convocado en situaciones extraordinarias como ocurrencia de accidentes
graves, incendios, explosiones, derrames o escapes de sustancias peligrosas y
cualquier otro tema que requiera ser solucionado de inmediato, siendo en estos
casos no solo resolver la emergencia sino también contener sus efectos colaterales.
El comité de mudanza.
Suele ser convocado ante la necesidad de evaluar un proyecto para una ampliación
o mudanza, de modo de contar con la asistencia y opinión de todos los sectores que
puedan resultar involucrados, considerando así todo lo necesario para que resulte
exitoso, no se emita nada, se cumplan cronogramas establecidos y se eviten
contratiempos.
Este comité de seguridad es denominado generalmente como comité de salud y
seguridad, y surge como una aplicación similar a la de los círculos de calidad con el
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fin de tratar cuestiones relacionadas con la seguridad y salud del personal de una
empresa.
Pueden tener distintas estructuras, pero el objetivo es el tratamiento de temas
relacionados con la prevención de riesgo en el trabajo (salud y seguridad en el
trabajo).
Son propiciados por:
•Directrices nacionales sobre salud y seguridad en el trabajo, emanadas de la
superintendencia de riesgo del trabajo, en el capítulo donde se destaca la necesidad
de la participación de los trabajadores.
•Sistema IAS para la prevención de accidentes, como parte de la "estructura
soporte"
Los comités son considerados obligatorios por
•Muchos convenios colectivos de trabajo de distintas asociaciones sindicales del
país.
•Muchas empresas de capitales multinacionales, donde en países de origen son
obligatorios por normas concretas.
•Empresas instaladas en Santa Fe y la provincia de Buenos Aires, donde existen
leyes específicas que los hacen necesarios.
Existen normativas vigentes en la República Argentina que consideran lo considera
obligatorio. En la provincia de Santa Fe la ley provincial n°12.913 y en la provincia
de Buenos Aires es la ley n°14.408
La necesidad de la decisión conjunta por medio de los comités en las pequeñas
empresas aumenta a medida que la dimensión de la firma se acerca a los 100
empleados.
Sinembargo.com más era poco común que al presidente de la firma con 100
empleados o menos de ese delegar o ceder el poder como para tomar las
decisiones en un comité. Es verdad que los asuntos de menor importancia querrán
delegar la autoridad a un comité, pero si tales decisiones carecen de importancia, no
habrá necesidad de un comité excepto como un elemento auxiliar para la
comunicación o entrenamiento.
En las empresas más pequeñas, los comités se utilizan a menudo para la
comunicación y la coordinación, y no para tomar las decisiones. Parecería que la
toma de estas, en conjunto, en el sentido de que se otorga al comité autoridad real
al adoptar decisiones importantes en materia política rara vez tenga lugar en la
pequeña en firma con 100 empleados o menos.
La razón principal para la existencia del comité es ayudar al presidente, ofreciéndole
consejos especiales, y coordinar las acciones de los miembros del comité.
Me gustaría ilustrar lo expuesto con un ejemplo:
En una pequeña firma, que se decidió utilizar comités en la estructura, las
discusiones de los miembros del comité durante la primera reunión y después de
esta ilustración el hecho de que no hay en ella una comunicación realmente
adecuada. Un ejecutivo dijo que no sabía que la campaña planeó cubrir con una
fuerza de venta todo el país. Otro expreso que no se sabía dado cuenta de que la
firma gastaba tanto dinero en propaganda. Un joven ejecutivo agregó que había
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aprendido mucho más sobre las actividades de la firma, en la reunión que duró dos
horas, que en los seis meses que permaneció la firma. Otro expuso que era la
primera vez, en su experiencia en la firma, que El ejecutivo principal había elegido al
hombre apropiado para realizar la tarea. Antes, esa delegación era casi siempre el
resultado de un impulso repentino del presidente.
Resultado de casi evidente que, si bien no se había logrado nada más con la
reunión del comité en cambio la comunicación había sido mejorada en la compañía.
Además, se crea un importante sentimiento de pertenencia por parte de los diversos
ejecutivos, cuando se les pregunta sus opiniones acerca de los problemas de la
compañía.

30)Luego del desarrollo de la máquina de vapor y de la mecanización se dio origen

a la primera revolución industrial o industria 1.0, después llegó el desarrollo de la
electricidad con fines domésticos e industriales que dio origen a la segunda
Revolución Industrial o industria 2.0 y después de la automatización y recopilación
de información dio origen a la tercera revolución industrial o industria 3.0, la cuarta
etapa de la transformación Industrial muy posiblemente estará sustentada en las
llamadas fábricas inteligentes, caracterizadas por la interconexión de máquinas y de
sistemas en el propio emplazamiento de producción, y caracterizada por un fluido
intercambio de información con el exterior obteniendo así información del nivel de
oferta y demanda de los mercados y o con los clientes o competidores de otras
fábricas esto da origen a la cuarta Revolución Industrial o industria 4.0.
La evolución de los ámbitos del consumo como a su creciente demanda de
consumo y la continua búsqueda de innovación como son elementos esenciales del
negocio Industrial llamado 4.0, guiado en herramientas tecnológicas y digitales. La
Revolución Industrial 4.0 ha sido el eje principal para lograr una implementación
tecnológica en este sector. Se basa en la tecnología Big Data, robótica, Inteligencia
artificial que permite que los procesos sean más óptimos y eficientes para impulsar
una mayor productividad.
El objetivo del concepto industria 4.0 es de computarizar el mundo de las fábricas.
Esto supone la integración técnica de los sistemas ciber físicos en las actividades de
producción y logística, así como el uso de internet en los procesos industriales.
Las empresas que se transforman hacia esta nueva etapa con más son conocidas
como industria 4.0 se destacan por tener sus máquinas como dispositivos y
personal conectado y comunicado entres y punto usan sensores para recolectar
datos del mundo físico y almacenarlos virtualmente. La automatización de tareas
operativas y riesgosas, así como también decisiones y respuestas sencillas.
A continuación, enuncia algunos de los beneficios que aporta dicha industria 4.0:
Producción más flexible: se puede planificar e intervenir en cada uno de los
eslabones de la cadena de valor de un producto sin alterar los otros.
Mayor eficiencia: permite producir en módulos que se ensamblan en menor tiempo.
Optimización de la logística: los algoritmos pueden calcular rutas de entrega
ideales para evitar aglomeraciones, interrupciones y retrasos y mejorar el flujo de
mercancía.
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Productos personalizados: los productos inteligentes permiten el envío de datos

de uso en tiempo real El fabricante para que mejore la experiencia del cliente y
creen nuevos productos y servicios en base a esa información.
Análisis predictivos: el uso de datos es la base para nuevos servicios que
predicen el desgaste de un producto o elemento de un sistema.

Bibliografía utilizada
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*Manual ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL – edición 2020

Confeccionado por: Ing Ind y Laboral Adriana Di Leo
Revisado por: Dr. Jorge Gabriel Cutul

*Lecturas complementarias

*Comunicación de riesgos en la empresa

*Cultura empresarial
*El experimento de Hawthorne}
*Modelo Kaisen

*La revolución industrial

https://www.youtube.com/watch?v=3LQAnFEADl4

*Organización formal e informal

https://www.youtube.com/watch?v=sCMqa_EsAeY

*Ley 19.587 Seguridad e Higiene en el Trabajo

https://www.youtube.com/watch?v=HgP4-l7HF04&t=696s

*Decreto 1338/96 Servicio de Medicina y de Higiene y Seguridad en el trabajo

https://www.youtube.com/watch?v=HgP4-l7HF04&t=696s

*Proyecto Seguridad E Higiene Canal de YouTube

https://www.youtube.com/c/ProyectoHS/videos