Final de Enfoque Moderno

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Aplicación del Coaching Organizacional y su influencia en el

Rendimiento Laboral de los colaboradores en la Institución Educativa
Jardín de Niños N°208 María Inmaculada de Trujillo, 2019.
TESIS PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN
Línea de Investigación:
Relaciones Humanas Laborales
Autor (es):
Br. Cubas Chavez, Shary Emma
Br. Rios Guevara, Delitcia Janneth
Asesor:
Mg. Herbias Figueroa, Margot Isabel
TRUJILLO, PERÚ
2019
UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Aplicación del Coaching Organizacional y su influencia en el

Rendimiento Laboral de los colaboradores en la Institución Educativa
Jardín de Niños N°208 María Inmaculada de Trujillo, 2019.
TESIS PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACIÓN
Línea de Investigación:
Relaciones Humanas Laborales
Autor (es):
Br. Cubas Chavez , Shary Emma
Br. Rios Guevara, Delitcia Janneth
Asesor:
Mg. Herbias Figueroa, Margot Isabel
TRUJILLO, PERÚ
2019
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
De acuerdo con el cumplimiento de las disposiciones del reglamento de

grafos y títulos de la Universidad Privada Antenor Orrego, exponemos a vuestra
consideración el presente trabajo de investigación titulado: Aplicación del
Coaching Organizacional y su influencia en el Rendimiento Laboral de los
colaboradores en la Institución Educativa Jardín de Niños N°208 María
Inmaculada de Trujillo, 2019.
Desarrollado con el fin de obtener el título de Licenciado en Administración. El

Objetivo principal es la aplicación del coaching organización y su influencia en el
rendimiento laboral de los colaboradores de la institución educativa Jardin de
niños N° 208 María Inmaculada Trujillo, 2019.
A ustedes miembros del jurado, mostramos nuestro especial y mayor

reconocimiento por el dictamen que se haga merecedor y correspondiente del
presente trabajo.
_________________________ _________________________
Br. Cubas Chavez , Shary Br. Rios Guevara , Delitcia
Emma Janneth
ii
DEDICATORIA
Dedico esta Tesis a Dios, por darme

los padres maravillosos, a mis
hermanas por la ayuda durante este
pasó en la universidad.
A mi esposo e hija por su paciencia

durante este tiempo y por su amor que
brindan a diario en los momentos más
difíciles, este logro es para todos.
Br. Shary Ema Cubas Chávez.
Dedico esta Tesis a Dios, por darme la

vida, las fuerzas para luchar, superar
los
obstáculos en el camino y salir
victoriosa.
A mis padres Florentino y Rosa por

depositar su confianza en mí en los
momentos más difíciles, este logro es
para ellos.
Br. Delitcia Janneth Rios Guevara.
Las Autoras.
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por habernos bendecido tanto desde siempre a nosotros y toda nuestra
familia, guiándonos con su luz en cada paso dado.
A nuestro docente de la Escuela Académico Profesional de Administración

quienes nos inculca sus conocimientos, enseñanzas y orientaciones.
De manera especial a nuestro asesor el Mg. Cieza Mostacero, Segundo Edwin

por su tiempo y dedicación en la asesoría brindada durante la elaboración de esta
tesis.
A todas las personas que de alguna manera nos apoyaron, y no los

mencionamos; mil gracias.
Las Autoras
iv
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se realiza con la finalidad de mejorar el

rendimiento laboral del personal de la institución educativa Jardín de niños N°
208 María Inmaculada de la ciudad de Trujillo , los docentes puedan asumir el rol
de sus funciones y responsabilidades asignadas por la dirección de una
perspectiva diferente, nuestro objetivo principal es determinar si la aplicación de
coaching organizacional influenciara en su rendimiento laboral
El diseño de esta investigación es pre-experimental, administrado a una

población de 20 colaboradores , los mismos que fueron considerados como
muestra para la presente investigación a quienes se les aplico dos cuestionarios
antes y después de la aplicación ( V1: Coaching Organizacional . V2:
Rendimiento laboral), para consecutivamente estudiar la información obtenida del
trabajo realizado en la institución educativa. Para la contratación de la hipótesis se
utilizó la prueba de T-student. Para concluir con la investigación realizada sobre
la aplicación del Coaching Organizacional y su influencia en el rendimiento
laboral se determinó que mejoro favorablemente el rendimiento laboral de los
colaboradores de la institución educativa Jardín de niños N° 208 María
Inmaculada de la ciudad de Trujillo, en los procesos de realizar el rol de sus
funciones con éxito trayendo como consecuencia el crecimiento a futuro de
dicha institución.
Palabras clave: Coaching, rendimiento, Retroalimentacion.
v
ABSTRACT
This research work is carried out with the intention of improving the work
performance of the staff of the educational institution Kindergarten No. 208 María
Inmaculada in the city of Trujillo, teachers can assume the role of their functions
and the assignments assigned by the From a different perspective, our main
objective is to determine if the application of organizational coaching influences
your job performance. The design of this research is pre-experimental,
administered to a population of 20 collaborators, the same ones that were
controlled as a sample for the present investigation to whom two questionnaires
are applied before and after the application (V1: Organizational Coaching. V2:
Labor performance), to consecutively study the information obtained from the work
done in the educational institution. To contract the hypotheses, select the T-
student test. To conclude with the research carried out on the application of
Organizational Coaching and its influence on work performance, it was determined
that it favorably improved the work performance of the collaborators of the
educational institution Kindergarten No. 208 María Inmaculada in the city of
Trujillo, in the processes to carry out the role of their functions successfully,
resulting in the future growth of said institution.
Key words: Coaching, performance, Feedback.
vi
TABLA DE CONTENIDO
PRESENTACIÓN......................................................................................................ii
DEDICATORIA.........................................................................................................iii
AGRADECIMIENTO.................................................................................................iv
RESUMEN.................................................................................................................v
ABSTRACT...............................................................................................................vi
INDICE DE TABLAS.................................................................................................ix
INDICE DE FIGURAS...............................................................................................x
I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................11
1.1. Formulación del Problema...............................................................................11
1.1.1. Realidad problemática............................................................................11
1.2. Justificación......................................................................................................12
1.2.1. Teórica:..................................................................................................13
1.2.2. Práctica:.................................................................................................13
1.2.3. Metodológica:.........................................................................................13
1.2.4. Social:.....................................................................................................14
1.3. Objetivos..........................................................................................................14
1.3.1. Objetivo general.....................................................................................14
1.3.2. Objetivos específicos..............................................................................14
1.4. MARCO DE REFERENCIA..............................................................................15
1.4.1. Antecedentes.........................................................................................15
1.4.1.1. A nivel internacional.........................................................................15
1.4.1.2. A nivel nacional................................................................................16
1.4.1.3. A nivel local.....................................................................................17
1.5. MARCO TEÓRICO..........................................................................................19
1.5.1. Coaching Organizacional.......................................................................19
1.5.1.1. Definición del Coaching Organizacional.........................................19
1.5.1.2. Características del Coaching Organizacional...........................20
1.5.1.3. Etapas del coaching organizacional:........................................20
1.5.1.4. Procesos de Coahing................................................................21
1.5.1.5. Funciones del Coaching...........................................................22
1.5.1.6. Componentes del Coaching Educativo.....................................22
vii
1.5.1.7. Cualidades del Coach Docente................................................22
1.5.1.8. Objetivos del Coaching............................................................23
1.5.1.9. Dimensiones del Coaching......................................................23
1.5.2. Rendimiento Laboral..............................................................................24
1.5.2.1. Definición de Rendimiento Laboral.........................................24
1.5.2.2. Rendimiento por Competencias..............................................24
1.5.2.3. Evaluación del Rendimiento....................................................25
1.5.2.4. Dimensiones del rendimiento Laboral.....................................27
1.6. MARCO CONCEPTUAL..................................................................................28
1.7. HIPÓTESIS......................................................................................................30
1.8. VARIABLES.....................................................................................................31
1.8.1. Operacionalización de variables............................................................31
1.9. MATERIAL Y MÉTODOS.................................................................................33
1.9.1. Material...................................................................................................33
1.9.2. Unidad de análisis..................................................................................33
1.9.3. Métodos..................................................................................................33
1.9.4. Técnicas e instrumentos de colecta de datos........................................34
1.9.5. Procesamiento y análisis de datos.........................................................34
PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS...........................................36
REFERENCIAS.......................................................................................................80
ANEXOS.................................................................................................................82
viii
INDICE DE TABLAS
ix
INDICE DE FIGURAS
x
I. INTRODUCCIÓN
I.1. Formulación del Problema

1.1.1. Realidad problemática
En el transcurso de los años, las instituciones educativas del nivel
inicial vienen afrontando varios cambios, es por ello que se ha iniciado las
capacitaciones pedagógicas a los docentes y auxiliares de aula, esta
medida se promovió a través de las estadísticas reveladas en los últimos 5
años, indicando que reciben niños y niñas de 3 a 5 años de 65,6 %
incremento al 72,5 %( INEI 2008) , debido a este incremento se viene
reforzando y promoviendo las capacitaciones a nuestros docentes, con la
finalidad de promover la calidad de servicios y educación para nuestros
niños en este primer paso en la educación, bajo este argumento actual el
rendimiento laboral de los docentes es un factor concluyente para la calidad
de servicio educativo que desea brindar el ministerio de educación , por
ello fortalecer las capacidades de los docentes se ha vuelto una
prioridad de los directores de las instituciones educativas, implantado
nuevos conocimientos y formas de organización utilizando nuevas
herramientas como el coaching contribuyendo al crecimiento personal y
profesional quienes orientan para alcanzar el éxito de la institución,
estudios de investigación a nivel nacional en el año 2011, se realizó una
investigación cuyo objeto era determinar la influencia de la aplicación del
Coaching en el desempeño del docente pretendiendo ampliar el potencial
de los docentes de una manera metódica y real con la estructuración de la
institución educativa, surgiendo de esa manera la necesidad de ofrecer
opciones en el desarrollo de los docentes ante las necesidades y
problemáticas en las instituciones educativas, con un contexto ideal de un
65 % de los maestros incrementara las habilidades y competencias que
aseguran cambios conductuales y aumento de las oportunidades.
11
En la institución educativa Jardín de niños N°208 María Inmaculada se
identificó una serie de problemas coligados con el clima organizacional
generando tensión en el centro educativo por el desconocimiento de sus
ocupaciones y las tareas asignada, dado el motivo que la comunicación no
es la correcta trayendo como consecuencia el incumplimiento de las metas
proyectadas.
Así mismo se observa que los docentes no brindan una información

clara y concisa en el trato de los estudiantes, no muestran interés en
trabajar en equipo afectando las metas propuestas para el año 2019 ya
que no intercambia información de manera adecuada, esto se debe por la
falta de incentivos y reconocimientos por parte del directivo, mostrando un
bajo rendimiento laboral , siendo frente a esta realidad se propone aplicar
al Coaching como una estrategia para mejorar el rendimiento laboral en los
docentes de la institución educativa N° 208 María Inmaculada de la
localidad de Trujillo del presente año, consiguiendo contribuir al logro de
los objetivos y metas trazadas por la dirección educativa.
Enunciado del problema

¿De qué manera el Coaching Organizacional influye en el
rendimiento laboral en los colaboradores en la Institución Educativa N° 208
María Inmaculada de Trujillo, 2019?
I.2. Justificación
El presente proyecto de investigación se justifica en la influencia de esta
aplicación del Coaching organizacional en la institución educativa, con la
finalidad de mejorar el rendimiento laboral pese a los sucesos con el grupo
de madres, por tanto, se pretende obtener buenos resultados como actitud
proactiva logrando para el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas.
12
I.2.1. Teórica:
Se realizó la presente investigación para propugnar y observar como

la aplicación del coaching organizacional logra perfeccionar en los
participantes en su rendimiento laboral, con ello evaluar su grado de
rendimiento laboral en el jardín de niños N° 208 María Inmaculada.
El coaching organizacional permitirá en los colaboradores en este

caso a los docentes quienes, a través de la herramienta del coaching
organizacional se logrará revelar nuevas destrezas, desarrollar
habilidades suficientes para mejorar el rendimiento del trabajador,
por lo que el directivo requiere la sugerencia que le permitirá
direccionar de manera eficaz a sus colaboradores adecuados y
eficaz logrando desarrollar los objetivos de sus responsabilidades.
I.2.2. Práctica:
Para esta investigación se efectuó un análisis determinando los

problemas en el jardín de niños N° 208 María Inmaculada el cual
se utilizó el coaching como prevención para mejorar el rendimiento
laboral en los colaboradores.
I.2.3. Metodológica:
El presente trabajo de investigación contribuirá como soporte a

aquellos estudios realizados referentes a Coaching y el desempeño
laboral, aplicado a cualquier tipo de empresa, debido a que ayudará
a tomar mejores decisiones para el entorno cambiante de las
empresas, y por ende influirá en el desenvolvimiento de la
organización en general.
13
I.2.4. Social:
La presente investigación se redundará en un mayor bienestar al

ciudadano, promoviendo los criterios del desarrollo del Coaching y el
desempeño laboral, para determinar si ello ciertamente ayuda a los
colaborados a mejor desarrollo profesional.
I.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la influencia de la aplicación del Coaching organizacional
en el rendimiento laboral de los colaboradores de la Institución
Educativa N° 208 María Inmaculada de Trujillo - 2019.
1.3.2. Objetivos específicos

 Diagnosticar la situación actual con relación al nivel de
rendimiento laboral del personal de la Institución Educativa N°
208 María Inmaculada, Trujillo – 2019.
 Plantear las herramientas de coaching organizacional que

ayudara a mejorar el rendimiento laboral de los colaboradores
de la institución educativa N°208 Maria Inmaculada, Trujillo,
2019.
 Aplicar el coaching organizacional en los colaboradores de la
institución educativa N°208 Maria Inmaculada, Trujillo, 2019.
 Comparar el rendimiento laboral del personal después de la

implementación del coaching organizacional a nivel de sus
dimensiones Institución Educativa N° 208 María Inmaculada,
Trujillo – 2019.
14
I.4. MARCO DE REFERENCIA
I.4.1. Antecedentes
I.4.1.1. A nivel internacional
Según Gálea, A. (2017), en su tesis titulada “Coaching
organizacional para la formación de equipos de alto desempeño”.
Publicado por la universidad de Carabobo. Venezuela, para optar al
título de Magister en Gerencia Avanzada en Educación, nos dice que
la tesis tiene como finalidad proponer un plan estratégico Gerencial.
El estudio se basa en la manera de proyecto factible, respaldado en
una averiguación de campo. Igualmente, se apoyó en las
Suposiciones del Constructivismo Cultural, Enseñanza Colaborativa
y Enseñanza Explicativa. La muestra fue de tipo censal, por los 10
individuos que laboran en la Dirección de Escuela de la Facultad de
Odontología de la Universidad de Carabobo, a ellos se les dio unas
preguntas tipo Lickert de 25 items, con cinco opciones de
respuestas. La confidencialidad fue descrita a través del factor de
Alfa de Crombach, cuya respuesta fue de 0,89 permitió considerar al
instrumento como alta confidencial; también, la validez fue
determinada a través del juicio de especialistas. Las deducciones se
formaron en tablas de colocación de frecuencias y gráficos de
barras. La tesis da como conclusión que el Coaching es un
instrumento esencial para mejorar del rendimiento del que conforma
la dependencia, por lo que se aumenta el nivel de eficacia en
relación al rendimiento de cada colaborador del grupo.
15
Según Maldonado, S. (2016), en su tesis titulada “El Coaching
organizacional en la efectividad de los estilos de liderazgo para las
líneas de supervisión de la empresa FIDEVAL S.A” para optar el
título de Psicólogo Industrial, publicado por la universidad Central
del ecuador, Quito, nos explica en su tesis que el propósito esencial
es examinar cómo influye coaching organizacional para el proceso
de la eficacia de cada modo de liderazgo, se empleó métodos y
técnicas del Coaching Organización y la instrumento Open Cards. La
técnica es una investigación descriptiva- correlacional, no
experimental.
Se concluyó que se refiere a que influyo de forma positiva el

Coaching en las líneas de inspección en la relación a su disposición
de los individuos, y a la elaboración de sus tareas. Se recomendó
difundir a nivel de gerencia igual procedimiento para poder apoyarse
el mismo proceso para sostener de la proyección estratégica.
I.4.1.2. A nivel nacional

Según Benites, C. (2018), en su tesis “Aplicación de un programa
coaching para mejorar el desempeño laboral en los docentes de la
I.E. N° 10979 CPED – Cerro de Arena Olmos – 2018” para optar el
Grado Académico de Maestro en Administración de la Educación,
nos menciona el presente estudio cuyo objetivo general es
determinar si la aplicación de un programa de coaching contribuirá a
mejorar de manera positiva el desempeño laboral de los docentes de
la Institución Educativa N° 10979 – CPED Cerro de Arena de Olmos
2018. El diseño de investigación es el cuasi – experimental, dirigido
a una población de estudio constituida por 8 colaboradores, los
mismos que fueron considerados como muestra, a quienes se les
aplicó el cuestionario de desempeño laboral, antes y después de la
aplicación del coaching organizacional, para posteriormente analizar
y discutir los datos obtenidos del trabajo de campo, haciendo uso de
la estadística descriptiva e inferencia.
16
Se concluye que la aplicación del coaching organizacional mejoró
favorablemente el desempeño laboral de los docentes de la
Institución Educativa N° 10979 – CPED Cerro de Arena de Olmos,
permitiendo una mejor interrelación entre sus miembros y con ello la
mejora de los aprendizajes.
Según, Huaman,J. (2017),en su tesis titulada “Estrategias de

coaching empresarial para mejorar el desempeño laboral en el
restaurante rustica chiclayo – 2017” para obtener el Título
profesional de Licenciado en Administración, nos menciona realizó
el estudio con el objetivo de determinar en qué medida la aplicación
de estrategias de Coaching empresarial mejoran el desempeño
laboral, de los trabajadores del restaurante Rustica Chiclayo 2017.
Para ello se realizó un diagnóstico sobre el desempeño laboral, en
base a los resultados obtenidos se formularon y aplicaron
estrategias de Coaching orientadas al logro de objetivos y trabajo en
equipo. Se ha tomado como referencia el modelo propuesto por
sapo rito para el Coaching y en desempeño se ha usado la teoría XY
propuesta por MCGREGOR. Se utilizó un diseño pre experimental
con la aplicación de pre y post test para un solo grupo de estudio.
Los datos fueron recogidos a través de una guía de entrevista que
fue aplicada al gerente de la empresa y un cuestionario de 15
preguntas elaboradas en escala de Likert¸ La población y muestra
estuco conformada por 35 colaboradores. Para determinar el nivel
de desempeño laboral se aplicó la baremacion, obteniendo los
siguientes resultados en el pre test se logró 46 puntos que se ubican
dentro de un rango bueno sin embargo al aplicar el post test se logró
60 puntos. Se concluyó que con la aplicación de Coaching
empresarial se mejora significativamente el desempeño laboral.
17
1.4.1.3. A nivel local
Según Moreno, H (2017), en su tesis titulada “Programa de

motivación basado en la satisfacción laboral para mejorar el
rendimiento del personal realizado en la sub área catastro técnico de
la empresa SEDALIB S.A. - Trujillo”, para la obtención del Grado
Académico de Maestría en Gerencia de la Construcción Moderna,
Nos menciona que cuenta con 23 trabajadores en campo y 4 en

oficina, El programa se aplicó a los 23 trabajadores de campo,
debido a que la sub área, estaba afectada por el incumplimiento de
metas, en este caso, debido al bajo rendimiento de sus
colaboradores. La falta de motivación laboral, origina un bajo
compromiso por parte del personal hacia su trabajo. Es por ello que
se realizó un estudio respecto a la motivación del trabajador y se
implementó un programa de motivación laboral basado en la
satisfacción laboral Para realizar el diagnóstico inicial, se aplicaron
dos encuestas tipo Likert: test de motivación laboral y evaluación del
rendimiento laboral. Uno de los resultados más importantes, luego
de aplicar el programa, fue la mejora del 26 %- Finalmente podemos
concluir que un programa de motivación laboral aplicado
correctamente influye de manera positiva en el rendimiento laboral.
Según Guzmán. y W Parravicini, L. (2016), “Aplicación del coaching

en la gestión por competencias del talento humano de la empresa
Hidrandina s.a. de la ciudad de Trujillo en el año 2016” para obtener
el Título Profesional de Licenciado en Administración, nos
mencionan que la tesis tuvo como objetivo determinar si la aplicación
del coaching influye en la gestión por competencias del talento
humano de la empresa Hidrandina S.A. de la ciudad de Trujillo. Se
aplicó el muestreo no probabilístico, seleccionando a 30
colaboradores por juicio de expertos y se tomó como criterio los
resultados de la evaluación de desempeño por competencias de los
colaboradores del año 2015. Se utilizó el diseño cuasi experimental,
18
empleando la técnica de la encuesta, para lo cual se elaboró un
cuestionario.
Se obtuvo como resultado un notorio cambio entre el antes y el

después de la implementación de la metodología del coaching. Se
concluye que el coaching generó un impacto positivo en los
colaboradores de la empresa Hidrandina S.A. de la ciudad de
Trujillo; pues llegó a motivar cada uno de ellos permitiéndoles
alcanzar resultados que no conseguían por sí mismos, mejorando
significativamente su compromiso, desarrollo individual, clima
organizacional, trabajo en equipo y excelente comunicación
organizacional logrando un alto desempeño laboral.
I.5. MARCO TEÓRICO
I.5.1. Coaching Organizacional

1.5.1.1. Definición del Coaching Organizacional
Bou (2013), menciona que el coaching es la conducta presente
determinada como un gran instrumento transformación orientada hacia
el triunfo y el logro de las metas y el propósito que nos planteamos,
Asimismo nos dice que es un instrumento fundamental para la gestión
de la capacidad humana, orientada en el logro de resultados y
consiguientemente el éxito empresarial.
Para Whitmore (2010), “el coaching consiste en liberar el potencial de

una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en
ayudarle a aprender en lugar de enseñarle”
Según Lozano (2008), afirma que es aplicable y factible en cada

persona y a nivel organizacional se transforma en el instrumento idóneo
para resolver y potenciar las habilidades de los dueños, líderes y
trabajadores como aportación al logro de los propósitos
organizacionales y el aumento de la competencia. Con el coaching se
intenta proveer nuevas enseñanzas y cambios en los individuos.
19
Asimismo menciona que los expertos del coaching no solo están
especializados en verificar dificultades sino en lograr que las personas
se autoevalúe y analicen sus errores, cooperando cada persona para el
resultado del cambio, manifestar la aptitud y desarrollar oportunidades.
Compone, por tanto, el desarrollo gestión proactiva y de mediación.
1.5.1.2. Características del Coaching Organizacional

Delgado (2016); menciona que el coaching, es comprobado como un
desarrollo de la enseñanza que posee las siguientes características:
 Tiene un inicio y un fin.

 Emprende en una situación real para llegar a una situación querida
 Se expresan objetivos, planes de acción.
 Obedece del compromiso y arranque de los participantes.
 Es un paso voluntario, mas no forzado.
 Debe estar motivado por el cambio y mejora.
 conseguir que el diálogo sea lo más viable posible y por el progreso
del rendimiento laboral.
 Forma específica: explícita por dos elementos primordiales: el
objetivo del diálogo visiblemente determinada y el flujo de la plática
envuelve una inicial etapa en la cual se aumenta la indagación,
para después se focalice en aspectos determinados en la medición
en que los colaboradores alcanzan la meta pautada la iniciar la
conversación
 Respeto: El guía que trae este tipo informa en todo momento su
respeto por el individuo que obtiene el coaching.
1.5.1.3. Etapas del coaching organizacional:

Lozano (2008), sustenta que las etapas del coaching son:
 Primer periodo reside en ayudar al coach en plantear el

inconveniente o quiebre, a partir de la investigación de hechos
20
concretos, comprobando que no sea un juicio del espectador y
que logre demostrar los desiguales dilemas de solución.
 Segundo período se debaten los modelos que el coach tiene,
con la intención de crear una actitud más ensimismada para
ayudarlo a encontrar nuevas representaciones de desprenderse
y seguir modelos nuevos que provean su desempeño en la
organización.
 Tercer periodo el coach puede dar una contestación
transformadora a la problemática que se presenta. Muchas
agrupaciones han comenzado a introducir los métodos del
coaching como destreza para su capacidad global. En el mundo
de los negocios actual, solo aquellas empresas que estén
implicadas a renovar son las que lograrán mantenerse
competitivas en el mercado actual. Para que consiga existir un
coaching efectivo en las organizaciones, se debe tener en
cuenta algunos aspectos intrínsecos al ser humano, ya que se
debe entender que el coach es un ser humano con aciertos y
debilidades.
1.5.1.4. Procesos de Coahing
Según Villa y Coperan (2010), afirma que el proceso de Coaching

consiste en las siguientes etapas:
• Diagnóstico: Esta etapa se selecciona toda la investigación

que accederá a establecer las fortalezas, debilidades,
oportunidades de mejora, etc. con el objetivo de crear un
planteamiento de tal manera que se logre solucionar
dificultades encontradas.
• Elaboración: Son los métodos que será utilizados,

herramientas, planes de acción, de contingencia, etc. ya
que son estos los que establecen el éxito o fracaso de la
21
aplicación. Las herramientas son recursos, y mecanismos
que se manejaran en el proceso de Coaching.
• Aplicación: En función de los recursos empleados se

empieza el proceso de aplicación, esto consta de tres
reuniones en donde se comunican sus experiencias, sobre
el impacto del Coaching en sus vidas de tal manera que
todos tenga inspiración y motivación por el líder llamado
coaching.
• Evaluación: Es la etapa final que se considera que en esta
se obseran los resultados obtenidos y se establece si el
Coaching considerando que en ella se analizan los
resultados obtenidos y se determina si el Coaching
contribuyo o no a los procesos de nuevas competitividades
de los colaboradores.
1.5.1.5. Funciones del Coaching

Según Wolk (2007), menciona que en su manual: “Coaching, la técnica
de soplar brasas”, menciona que el coaching, más que un ejercicio, es
interpretado como un método, la técnica, el desarrollo de la técnica y,
asimismo, el estilo de liderar, direccionamiento y guía. Individualmente
lo entiende como el método de la enseñanza”.
1.5.1.6. Componentes del Coaching Educativo
Según Cesar Coll (2015) ,afirma que colegio y familia deben jugar un
papel esencial en el desarrollo de socialización y aprendizaje de
competencias de los hijos. Por lo cual se observan los dos elementos
implicados en este contenido.
1.5.1.7. Cualidades del Coach Docente

Existimos en un mundo que cambia día a día y que requiere cambios en
la formación, es por ello que la educación tradicional ha subsistido en el
pasado facilitando lugar a una nueva educación, en la que el estudiante
22
ha pasado de ser un sujeto pasivo que recibe conocimientos a ser un
sujeto activo que construye el conocimiento.
Y el pedagógico ha pasado de ser un receptor de conocimientos que

resuelve las dificultades de sus alumnos a ser un facilitador que los guía
para que logren su propio aprendizaje, dándoles los instrumentos
adecuadas para que lleguen al máximo de su potencial y desplieguen las
capacidades que los lleve a convertirse en las personas que quieren ser.
1.5.1.8. Objetivos del Coaching

Para Dilts (2004) señala que son los siguientes:
Desarrollar su potencial: Mejorar su potencialidad y tener triunfo en una
tarea ejecutada.
 Adaptarse a nuevas necesidades: Ajustarse a las disposiciones del
medio y de la organización y encaminar al intercambio de rol.
 Mejorar su contribución: Optimizar el rendimiento, obtener objetivos y
solucionar la realidad del problema.
 Identificarse con la empresa: Enfoque, tarea, cualidad y habilidad.
1.5.1.9. Dimensiones del Coaching

Según Whitmore (2009), menciona las siguientes dimensiones:
a. Liderazgo
El legítimo liderazgo no está relacionado con lo intelectual, sino que
es la que encuentra eliminar todos que busca destruir todas las
dificultades y de rendir al máximo la potencialidad humana muchas
veces oculto en los individuos. Los guías de hoy buscaran resolver
una manera de liderar determinado en el coaching, renunciando a
mandar, y anulando las quejas y chantajes.
b. Motivación
Los individuos realizan sus tareas o labores establecidas con el
objetivo de que les ayude a satisfacer sus necesidades, cuanto más
se encuentren incentivados más satisfechos estaremos y esto
mejorar la productividad de la empresa.
23
La motivación se clasifica en dos tipos: motivación intrínseca (es la
que se centraliza en el trabajo propio y en la felicidad que constituye
resolverla con triunfo) y extrínseca (es la que depende de lo que
expresen o innoven los demás relación a la acción de sí mismo, o de
lo que éste logre como resultado del trabajo realizado).
c. Empoderamiento
Consiste en la inmoderación que logra cada colaborador para
resolver sus responsabilidades, promoviendo el progreso de sí
mismo, identificando la potencialidad de cada persona y de cada
uno de ellos y proporcionando la autonomía para poder resolver sus
responsabilidades. Tiene las siguientes características:
 El trabajador se siente comprometido por la laborar que
ejecuta y también es responsable con la organización.
 El empleado desarrolla y soluciona sus dificultades
improvistas, logrando tener más autodominio de las
dificultades improvistas y ser más seguro.
 Los grupos que laboran en la organización optimizan
su desempeño logrando el alto nivel de producción y la
mejoran su rendimiento alcanzando gran nivel de
productividad, mejorando la eficiencia de sus labores.
 El trabajador tiene que actuar como responsable de la
institución buscando el agrado del usuario.
I.5.2. Rendimiento Laboral

I.5.2.1. Definición de Rendimiento Laboral
Según el Marco (2012), menciona que en la docencia hay tres
dimensiones, que se encuentran establecidas entre sí, diseñan el
24
ejerció profesional, como la acción que desempeña a la vez una
función pedagógica.
Según Todaro y Godoy (2007) menciona que son aquellas acciones

o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su
nivel de contribución a la empresa.
I.5.2.2. Rendimiento por Competencias

Según López (2006), señala que se refiere a la combinación del
conocimiento, habilidades, capacidades, habilidad y cualidades
determinadas que deben poseer cada individuo para el desarrollo
triunfante para el desarrollo de su acción laboral, es nombrado como
rendimiento por competencias. Las definiciones de las competencias
y evaluación están relacionados de forma potente, ya que al ser
evaluadas se determina como las habilidades que se obtiene se
considera como una habilidad que se logra para realizar mejor un
trabajo o el desenvolvimiento en el área que labora. Tiene dos
grupos:
El primero se constituye de capacidades determinadas u obtenidas

del conocimiento, con relación al componente experimentado; el
segundo se compone de las capacidades de las tareas, están
direccionada a la conducta de los colaboradores desde su área que
labora.
Asimismo, se hacer referencia a tres clases:
 Competencias básicas: Esto se obtiene por medio de la

alineación básica y forman la entrada al trabajo, entre están se
hayan las cualidades, habilidades de comunicarse en forma oral,
automatización, y etc.
 Competencias genéricas: Está relacionado con el proceder y
procedimiento laboral, de cada individuo de varios medios de
producción, entre ellas, la habilidad para conseguir la
25
responsabilidad en equipo, capacidad de transacción, proyección,
etc.
 Competencias específicas: En este equipo están los elementos

experimentados que tienen correlación directa con la labor y que
son difíciles de transportar a otros contenidos o situaciones de
trabajo, como el caso de la manejo de máquina exclusiva, el
enunciado de proyectos de infraestructura, ósea las que
requieren el componente de especializar.
I.5.2.3. Evaluación del Rendimiento
Según Chiavenato (2009), menciona que estos beneficios de la

evaluación del rendimiento.
 Ayuda a optimizar el nivel de rendimiento por remedio de

educar acerca del mismo, el administrador y el experto de los
colaboradores intervienen para aumentar el rendimiento.
 Políticas de compensación: Este permite ayudar a los
expertos en la toma de decisiones en cuanto a la conducción
de regulaciones de aumento y a que colaboradores
aplicárselo.
 Decisiones de ubicación: Otorgar, trasladar y distribuir son
actividades que establecen el nivel de rendimiento. Por lo que
se les considera a las promociones un inventivo se les
reconoce por el logro en periodo establecido.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: Si el rendimiento
no llegar a cumplir las expectativas, con esto se evidencia que
se necesita aplicar la capacitación. También una mejora en el
rendimiento es una señal de que hay potencialidad pero que
necesita ser mejorada.
26
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Es la
retroalimentación en base al rendimiento muestra las
disposiciones sobre medios profesionales determinados.
 Desafíos externos: Varias veces el rendimiento se ve dañado
por compendios externos como la familia, la salud, los
negocios, etc. Si estos factores son resultado de la evaluación
del rendimiento, lo más probable que el área de recursos
humanos puede mejorar.
 Errores en el diseño de puesto: Una disminución del nivel de
rendimiento es el evidente descubrimiento de fallos en la
manera en que se realiza sus labores, con la evaluación se
conocen estos fallos.
Por otro lado Rodríguez (2004), menciona que consiste en darle un

valor la eficacia con lo que el individuo realiza sus labores en un
plazo determinado. La introducción de instrumentos metodológicos
de evaluar el rendimiento. Su inicio se origina en la período de
1980. Su evaluación empezaron su inicios como instrumento de
políticas productiva para después convertirse en instrumentos en de
progreso profesional.
Hoy en día existen varios instrumentos para evaluar, entre ellos los
más reconocidos y que más se utilizan, es el técnica para evaluar y
el rendimiento basado en acciones.
El tipo de tarea de recursos humanos otorga ventaja a esta técnica,
pero, hay situaciones en las que conviene aplicar técnicas más
sencillas. Para ellos es recomendable, la técnica de evaluación del
rendimiento fundamentada en evaluación de cualidades.
I.5.2.4. Dimensiones del rendimiento Laboral

Todaro y Godoy (2007), señala que exiten las siguientes dimensiones.
a) Satisfacción
27
Es la unión que favorecen o desfavorecen los sentimientos de los
empleados se distingue en su área que labora, y que se muestran
en las acciones laborales. Esta misma se correlaciona en dirección
con el ambiente del área y los demás participantes de la
organización entre ellos tenemos: grupo de colaboradores,
inspectores, distribución de la institución, etc. Esto se refiere al
agrado de los empleados se determina como la satisfacción o por el
contrario como a la frustración que se obtiene las metas, estas
aptitudes facilitan a los dueños a observa los errores en los
colaboradores asimismo la manera de ayudar a los trabajadores a
poder tener un buen comportamiento.
b) Capacitación
Esta referido a capacitarlos por medio del área de recursos
humanos. Cuando se aplica ésta tarea, las metas a logra es de
adquirir averiguación y el contexto detallado acerca del obligación u
originar a imitar los modelos, se opina que en medio los contextos
de los técnicas para capacitar no satisfacen las necesidades
establecidas para las áreas de trabajo, ésta desconformidad surge
en por lo usual el ambiente de la organización, por esto se da
entender que tienen que ser entrenados y puesto que se hace
apreciar que requieren instrucción y no tienen buena comunicación.
c) Habilidades
Se muestra en las cualidades que elabora el empleado en una
institución mencionada a través de su práctica, preparaciones,
destrezas o talento reflejado en su área que realiza sus labores.
d) Factores Motivacionales y conductuales

Está relacionado con el dinero o salario que viene hacer el
incentivo, uno de las razones primordiales por el que laboran la
mayoría de individuos que tiene diferentes significados para ellos.
Asimismo, existen otras clases de incentivos o consideración que
podrían llegar a ser valoradas por los colaboradores, varias
28
instituciones realizan eventos de reconocimiento de cualidades, en
la trayectoria de los cuales los colaboradores pueden obtener
placas de reconocimiento, cosas decorativas, diplomas, también
vacaciones, días libres, homenajes y viajes, etc.
I.6. MARCO CONCEPTUAL

 Coaching: consiente en que el directivo aprende en base las
trasformaciones en el trabajo dando a lugar a ser un líder autentico,
mediante el proceso de la mejora continua en base de sus
habilidades instrumentales y de gestión por parte del directivo o
gerente.
 Coaching Organizacional: Es el instrumento que convierte a la

organización en potenciales instituciones al mismo tiempo que sus
colaboradores son incentivados para el cumplimiento de metas.
 Rendimiento Laboral: son las acciones o conductas observadas en el

empleado en su centro laboral, siendo estas importantes en los
objetivos, siendo medidos en términos de las competencias de cada
una de ellas.
 Coach: es el individuo que se capacita para motivar, instruir en

técnicas que ayuden alcanzar las metas que se quieran conseguir.
Es una persona que se ha formado para motivar, para
enseñar técnicas que ayuden a alcanzar las metas que se quieren
conseguir.
 Colaborador: Individuo que forma parte un proceso que involucre el

rendimiento laboral, conformando equipos de trabajos como un
aspecto específico de la sociedad humana que emplea varios
29
argumentos, relacionado con la cooperación y la coordinación dentro
de una organización.
 Conflictos: Es un escenario que envuelve un inconveniente, un

conflicto y puede causar posteriores oposiciones, colectivamente
entre dos partes o pueden ser más, concluyendo en intereses,
valores y pensamientos observan posiciones absolutamente disímiles
y contrapuestas.
 Docentes: Es la persona que ejerce la docencia, es decir, que cumple

con la labor de enseñar.
 Destrezas: Habilidad o oficio con el cual se ejecuta una terminante

organismo, de trabajo o actividad y haciéndolo de cualidad correcta,
agradable, es decir, hacer algo con destreza implicará hacerlo y bien
 Competencia Laboral: Instrumentos utilizados en base las técnicas,

conocimientos con ciertas particularidades, que se distinguen a un
trabajador destacado por su rendimiento laboral.
I.7. HIPÓTESIS
La aplicación del coaching organizacional influye de manera positiva en
el rendimiento laboral en los colaboradores de la IE N° 208 María
Inmaculada Trujillo, 2019.
30
1.8. VARIABLES
1.8.1. Operacionalización de variables
Tabla 1: Operacionalización de variables
Instrumento
Ítem Escala
de
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicador s de
recolección
medición
de datos
 Comunicación
efectiva
Según Whitmore (2009), nos 1,2

Liderazgo  Responsabilidad
menciona las siguientes compartida
Para Whitmore (2010), “el dimensiones:
coaching consiste en liberar el • Liderazgo • Intrínseca (Logro
potencial de una persona para • Motivación Objetivo )
incrementar al máximo su • Empoderamiento
• Extrínseca
Coaching desempeño. Consiste en Motivación
( innovación para Cuestionario 3,4 Nominal
organizacional ayudarle a aprender en lugar El cual será medido con
el logro de
de enseñarle” instrumento de cuestionario
resultados)
de 8 items, y un check- list
el cual nos permitirá llevar  Autodeterminación
un control adecuado de los para solucionar
5 ,6
procedimientos a realizarse problemas.
Empoderamiento
 Trabajo en equipo
entre los 7,8
colaboradores
31
 Tareas asignadas
Todaro y Godoy (2007), nos en actividades
Satisfacción cuestionario 1,2
proponen las siguientes curriculares
dimensiones:
Segun Todaro y Godoy  Desarrollo
(2007), menciona que son  Satisfacción Capacitación constante del 3,4
aquellas acciones o personal
 Capacitación
comportamientos observados  Competencias 5,6
 Habilidades
en los empleados que son Habilidades Ordinal
relevantes para los objetivos  Factores
Rendimiento de la organización, y que motivacionales
laboral pueden ser medidos en
términos de las competencias El cual será medido con un
de cada individuo y su nivel instrumento de cuestinario Factores
de contribución a la empresa. de la escala de liker de 8 Motivacionales y  Incentivos y
preguntas que nos brindara conductuales reconocimiento
información de relevante
para nuestra investigación.
7,8
32
1.9. MATERIAL Y MÉTODOS
1.9.1. Material
Población
Para la realización de esta investigación la población la componen todos
los colaboradores con una población de 20 personas entre personal
nombrado y centrado en la IE N° 208 María Inmaculada.
Marco muestral
IE . N° 208 María Inmaculada Trujillo, 2019.
1.9.2. Unidad de análisis

Muestra
Por ser una población poco numerosa, la muestra lo conforman los mismos
integrantes de la población, es decir los 20 colaborados que laboran en la
Institución Educativa N° María Inmaculada 208, la misma que fue elegida
por su problemática en su clima organizacional, tomando en consideración
el reducido número de involucrados en la investigación.
1.9.3. Métodos
Diseño de contrastación
Para contrastar la hipótesis se utilizó el diseño de investigación Pre -
Experimental, el cual se representa de la siguiente manera:
Dónde:
• X: Coaching organizacional
• 01: Rendimiento de los colaboradores antes de la aplicación del
coaching organizacional
• 02: Rendimiento de los colaboradores después de la aplicación
del
33
coaching organizacional.
1.9.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la presente investigación se utilizaron los siguientes:
Técnica: revisión documental.
Instrumento: cuestionario y entrevista. Se formuló el cuestionario con la
finalidad de evaluar el rendimiento laboral en los colaboradores de la
institución educativa María Inmaculada, el cual consta de 16 preguntas
cuyas respuestas están dadas en escala de Likert considerando que
cuenta con cinco posibles alternativas por cada ítem.
Al responder a una pregunta de un cuestionario elaborado con la técnica de
Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración
(elemento, ítem o reactivo o pregunta).
1.9.5. Procesamiento y análisis de datos
Recolección y procesamiento de datos:

Los datos fueron recolectados en hojas de registro y se procesó en el
programa SPSS v.26 con previa elaboración de base de datos en el
programa Excel.
Estadística descriptiva:
Los resultados se presentaron en cuadros, con números de casos en cifras
absolutas y porcentuales. Se adjuntaron gráficos de resultados para facilitar
su comprensión.
Estadística inferencial:
Se realizó la aplicación con la prueba T-student , ya que nuestra muestra
es menor a 30 colaboradores. Permite determinar si existe diferencia
significativa entre los niveles de rendimiento antes y después de aplicar el
coaching organizacional. Si P<0,05.e existirá diferencia significativa entre el
rendimiento laboral de los colaboradores.
34
Trabajo de campo
De acuerdo con el plan de trabajo realizado con anterioridad, el 04 de
noviembre se da inicio a las charlas de coaching organizacional, explicando
en qué consiste y que beneficiara el coaching organizacional en su
rendimiento laboral y profesional de los colaboradores , posterior a este
hecho se procedió a la aplicación de los instrumentos, en lo cual se
observo que algunos colaboradores no eran de todo honestos al brindar
sus respuestas, al finalizar la charla algunos colaboradores manifestaron
que en algún momento escucharon sobre el coaching , luego de ello
procedimos agradecer por el espacio brindado , el tiempo y el interés por
mostrar a nuestra investigación. Se obtuvo como primer resultado que la
dimensión de la motivación con indicador de incentivos y reconocimientos
por parte de la institución hacia los colaboradores; no se cumple en la
totalidad y no son constantes .Trayendo como consecuencia
colaboradores desmotivados, como segunda dimensión encontrada
tenemos el empoderamiento con indicadores trabajo equipo y
autodeterminación , predomino el trabajo en equipo entre los
colaboradores y la dirección , faltando así la iniciativa y la
autodeterminación para la realización de las actividades encomendadas
generando así el incumpliendo de los resultados establecidos por la
institución educativa, obtenemos que la tercera dimensión capacitación
con indicador de desarrollo constante de los empleados , se observó que
los colaboradores no cuentan con capacitaciones de manera constante
para su desarrollo profesional , como cuarta dimensión tenemos la
satisfacción con indicador de tareas asignadas donde los colaboradores
demuestran la falta de interés al llevarlas a cabo, este análisis de
información nos permitió mejorar y direccionar con ayuda del couch que
debemos reforzar el trabajo en equipo, orientar al colaborador en encontrar
sus falencias y como debe mejorarlas , es por ello que la primera charla
la primera charla sobre coaching organizacional con el experto, se
realizaron actividades orientadas a lo mencionado líneas arriba con la
finalidad de obtener una perspectiva más clara de lo que debemos reforzar
para bien de los colaboradores,.
35
A medida que se procedía al cumplimiento de las actividades según
nuestro plan de trabajo, se observó un cambio en acciones y actitudes por
parte de los colaboradores de la institución educativa, se denoto
fortalecimiento en cuanto los indicadores de trabajo en equipo, motivación
y capacitaciones, mejorando así la comunicación dentro de la
organización, generando así un cambio en su rendimiento laboral de
manera positiva.
1.9.6 PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Presentación de resultados
Variable Independiente - Coachignizacion Organizacional
N
° DETALLE
¿Considera usted que su superior se preocupa porque se entienda las

1
metas alcanzar?
¿Considera Usted que el responsable de la institución delega

2
eficientemente funciones de responsabilidad?
¿Considera usted que siempre se siente motivado para lograr sus

3
objetivos?
¿Considera usted que la institución educativa le motiva a realizar sus

4
labores productivamente?
¿Considera Usted que la institución Educativa le permite desarrollar

5
totalmente su creatividad?
¿Considera Usted que la institución Educativa toma en cuenta sus

6
opiniones y sugerencias para la mejora laboral?
36
7 ¿Asume usted sus labores con responsabilidad?
¿Considera Usted que colabora con sus compañeros de manera

8 eficiente cada vez que se presenta un inconveniente en el desarrollo
de sus labores?
INDICADOR COMUNICACIÓN EFECTIVA, RESPONSABILIDAD

COMPARTIDA
Tabla 1.
Pre Test Coach Organizacional - ¿Considera usted que su superior se preocupa porque
se entienda las metas alcanzar?
Totalmente de acuerdo 8 40%
1
De acuerdo
ITEM 0 50%
1
Indiferente 2 10%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente desacuerdo 0 0%
2
0
¿Considera usted que su superior se preocupa porque se entienda las metas

alcanzar?
37
Indiferente
10%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
De acuerdo
50%
Indiferente
En desacuerdo
Totalmente desacuerdo
Figura 1. Respuestas de los Encuestados sobre el Ítem 1 - Variable

Independiente.
Según el ítem 1 de la variable independiente, se muestran los resultados,
donde el 40% de los encuestados afirman estar totalmente de acuerdo y el
otro solo se muestran 50% de acuerdo, el 10% se muestra indiferente,
considera que su superior se preocupa porque se entienda las metas.
Tabla 2.
Pre Test Coach Organizacional - ¿Considera Usted que el responsable de la institución
delega eficientemente funciones de responsabilidad?
Totalmente de acuerdo 6 30.0%
De acuerdo 6 30.0%
ITEM 2 Indiferente 8 40.0%
En desacuerdo 0 0.0%
Totalmente desacuerdo 0 0.0%
2
0 100%
38
¿Considera Usted que el responsable de la institucion delega eficientemente funciones de
responsabilidad?
30.0%
40.0%
30.0%
Totalmente de acuerdo De acuerdo Indiferente

En desacuerdo Totalmente desacuerdo

Independiente.
En cuanto a la interrogante sobre si el responsable de la institución delega
eficientemente funciones de responsabilidad, se obtuvo que el 30 % se
encentra totalmente de acuerdo, mientras que otro 30 % se mostró De
acuerdo, y finalmente un 40 % se muestra indiferente con respeto a la
interrogante.
INDICADOR INTRINSECA Y EXTRINSECA

Tabla 3.
Pre Test Coach Organizacional - ¿Considera usted que siempre se siente motivado para
lograr sus objetivos?
De acuerdo 7 35.0%
ITEM
Indiferente 3 15.0%
3
20 100%
¿Considera usted que siempre se siente motivado para lograr sus objetivos?
39
5%
15%
15%
Indiferente
35% En desacuerdo

Independiente.
Con respecto a usted sobre si considera que siempre se siente motivado
para lograr sus objetivos, se obtuvo que el 30 % se encentra totalmente de
acuerdo, mientras que el 35 % se mostró De acuerdo, el grupo indiferente,
en desacuerdo y totalmente desacuerdo suman en total un 35 %. De los
encuestados.
Tabla 4.
Pre Test Coach Organizacional - ¿Considera usted que la institución educativa le motiva
a realizar sus labores productivamente?
De acuerdo 7 35.0%
Indiferente 2 10.0%
ITEM 4
2
0 100%
40
¿Considera usted que la institucion educativa le motiva a realizar sus labores
productivamente?
5%
25%
25%
10%
35%


Independiente.
Para el ítem 4, se muestran los resultados, donde el 25 % de los
encuestados afirman estar totalmente de acuerdo y el 35 % de acuerdo, el
10 % indiferente, un 25 % En desacuerdo y solo el 5 % está totalmente en
desacuerdo, con respecto a que, si la institución educativa le motiva a
realizar sus labores productivamente, este ítem es quizás el que muestra
opiniones y consideraciones más divididas, por la variedad de respuestas
de los encuestados.
INDICADOR AUTODETERMINACION, TRABAJO EN EQUIPO
Tabla 5.
Pre Test Coach Organizational ¿Considera Usted que la institucion Educativa le
permite desarrollar totalmente su creatividad?
De acuerdo 7 35%
ITEM
Indiferente 3 15%
5
En desacuerdo 4 20%
41
20
¿Considera Usted que la institucion Educativa le permite desarrollar totalmente

su creatividad?
20% Totalmente de acuerdo

30%
De acuerdo
15%
Indiferente
35%
En desacuerdo

Independiente.
Para el ítem 05 el 30 % está de acuerdo en que la institución Educativa le
permite desarrollar totalmente su creatividad, mientras que el 35 % se
muestra de acuerdo y un 20 % en desacuerdo.
Tabla 6.
Pre Test Coach Organizacional - ¿Considera Usted que la institución Educativa le
permite desarrollar totalmente su creatividad?
De acuerdo 7 35%
ITEM
Indiferente 2 10%
6
En desacuerdo 4 20%
20
¿Considera Usted que la institucion Educativa le permite desarrollar totalmente su

creatividad?
42
10%
25%
20%
10% 35%


Independiente.
En el ítem 06 de la variable independiente se encuentran opiniones
diversas, por un lado, un 25 % esta totalmente de acuerdo, el 35 % está
de acuerdo, el 20 % en desacuerdo, un 10 % indiferente y el 10 % restante
está en total desacuerdo. Sobre la pregunta que si Considera Usted que la
institución Educativa le permite desarrollar totalmente su creatividad.
Tabla 7.
Pre Test Coach Organizational - ¿Asume usted sus labores con responsabilidad?
De acuerdo 4 20%
ITEM
Indiferente 0 0%
7
En desacuerdo 0 0%
20
¿ As u m e u ste d su s l ab o re s co n re s po n s ab i l i d ad ?
20%
43
80%


Independiente.
Para el ítem 8 de la variable independiente se muestra respuestas
positivas, las cuales se evidencian en el test, el 80 % considera que está
totalmente de acuerdo, y el 20 % restante está de acuerdo sobre que
Asume sus labores con responsabilidad.
Tabla 8
Pre Test Coach Organizational - ¿ Considera Usted que colabora con sus compañeros
de manera eficiente cada vez que se presenta un inconveniente en el desarrollo de sus
labores?
De acuerdo 6 30%
ITEM
Indiferente 0 0%
8
En desacuerdo 0 0%
20
¿ Considera Usted que colabora con sus compañeros de manera eficiente

cada vez que se presenta un inconveniente en el desarrollo de sus labores?
44

De acuerdo
70% Indiferente
En desacuerdo

Independiente.
El 70% esta totalmente de acuerdo que colabora con sus compañeros de
manera eficiente cada vez que se presenta un inconveniente en el
desarrollo de sus labores, mientras que el 30 % está solo de acuerdo.
45
Variable Dependiente - Rendimiento Laboral
N° DETALLE
1 ¿Considera Usted que las tareas asignadas está en función a sus capacidades?
¿Considera usted que la satisfacción del superior es la clave para mantener un rendimiento laboral cumpliendo así
2 con las tareas asignadas por la institución educativa?
¿Considera usted que la institución educativa le brinda capacitaciones constantes para el desarrollo correcto de sus
3 labores?
4 ¿Considera usted que con el desarrollo constante en sus actividades se lograra las metas establecidas?
¿ Considera usted que en las actividades diarias entre colaboradores aplican la creatividad y la innovación para
5 mejorar el rendimiento laboral?
6 ¿Considera usted que los colaboradores actúan con iniciativa y aptitud mostraran un mejor rendimiento laboral?
7 ¿Considera Usted que las actividades realizadas le permiten sentir el reconocimiento de sus superiores?
¿Considera Usted que la labor que desempeñada en la institución educativa recibe una justa recompensa económica
8 y emocional?
46
INDICADOR SATISFACCION DE TAREAS ASIGNADAS
Tabla 9.
Pre Test Rendimiento Laboral - ¿Considera Usted que las tareas asignadas esta en
función a sus capacidades?
De acuerdo 11 55%
ITEM
Indiferente 0 0%
1
En desacuerdo 0 0%
20
¿Considera Usted que las tareas asignadas esta en función a sus capaci -
dades?
Totalmente de acuerdo De acuerdo

45%
De acuerdo
55%
Indiferente
En desacuerdo
Figura 9. Respuestas de los Encuestados sobre el Ítem 1 – Variable

Dependiente
En cuanto a la interrogante sobre si Considera Usted que las tareas
asignadas están en función a sus capacidades, se obtuvo que un 45 % se
encentra totalmente de acuerdo con esto, mientras que un 55 % se mostró
De acuerdo, lo que indica la aceptación del ítem 01.
47
Tabla 10.
Pre Test Rendimiento Laboral - ¿Considera usted que la satifaccion del superior es la
clave para mantener un rendimiento laboral cumpliendo asi con las tareas asignadas por
la institucion educativa?
De acuerdo 10 50.0%
20 100%
¿Considera usted que la satifaccion del superior es la clave para mantener un rendimiento labo-
ral cumpliendo asi con las tareas asignadas por la institucion educativa?
10.0%
40.0%
50.0%
Totamente de acuerdo De acuerdo Indiferente


Dependiente
El 90 % (40 % totalmente de acuerdo, 50 % de acuerdo) de los
encuestados está de acuerdo que la satisfacción del superior (director) es
la clave para mantener un buen rendimiento laboral.
48
INDICADOR CAPACITACION DESARROLLO CONSTANTE DE
EMPLEADOS
Tabla 11.
Pre Test Rendimiento Laboral- ¿Considera usted que la institución educativa le brinda
capacitaciones constantes para el desarrollo correcto de sus labores?
De acuerdo 6 30.0%
2
0 100%
¿Considera usted que la intitucion educativa le brinda capacitaciones constantes para el

desarrollo correcto de sus labores?
15% 15% Totamente de acuerdo
De acuerdo
30%
40% Indiferente
En desacuerdo

Dependiente
En el ítem 03 de la variable dependiente se encuentran opiniones
diversas, por un lado, un 25 % está totalmente de acuerdo, el 35 % está
de acuerdo, el 20 % en desacuerdo, un 10 % indiferente y el 10 % restante
49
está en total desacuerdo. ¿Sobre la pregunta que si Considera Usted que
la institución Educativa le permite desarrollar totalmente su creatividad?
Tabla 12.
Pre Test Rendimiento Laboral - ¿Considera usted que con el desarrollo constante en
sus actividades se lograra las metas establecidas?
1
De acuerdo
2 60.0%
ITEM 4
Indiferente 0 0.0%
2
0 100%
¿Considera usted que con el desarrollo constante en sus actividades se lograra

las metas establecidas?
40%
60%
Totamente de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo

Dependiente
Según el ítem 4 de la variable dependiente, se muestran los resultados,
donde el 40% de los encuestados afirman estar totalmente de acuerdo y
50
un 50% solo se muestran de acuerdo, al considerar que el desarrollo
constante en sus actividades lograra las metas establecidas.
INDICADOR HABILIDADES APTITUDES DE COMPETENCIAS

Tabla 13.
Pre Test Rendimiento Laboral - ¿Considera usted que en las actividades diarias entre
colaboradores aplican la creatividad y la innovacion para mejorar el rendimiento
laboral?
De acuerdo 13 65%
ITEM
Indiferente 2 10%
5
En desacuerdo 1 5%
20
¿Considera usted que en las actividades diarias entre colaboradores aplican la

creatividad y la innovacion para mejorar el rendimiento laboral?
10% 5% 20% De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
65%

Dependiente
En el ítem 05 de la variable dependiente se encuentran opiniones
diversas, por un lado, un 20 % está totalmente de acuerdo, y un 65 % está
de acuerdo, mientras que un 10 % se muestra indiferente y el 5 % restante
51
está en desacuerdo. Sobre la pregunta que si Considera usted que en las
actividades diarias entre colaboradores aplican la creatividad y la
innovación para mejorar el rendimiento laboral.
Tabla 14.
Pre Test Rendimiento Laboral- ¿Considera usted que los colaboradores actúan con
iniciativa y aptitud mostraran un mejor rendimiento laboral?
De acuerdo 17 85%
ITEM
Indiferente 2 10%
6
En desacuerdo 0 0%
20
¿Considera usted que los colaboradores actuan con iniciativa y ap-

titud mostraran un mejor rendimiento laboral?
10% 5%
85%


Dependiente
Un 5 % está totalmente de acuerdo y el 85 % está de acuerdo y Considera
que los colaboradores que actúan con iniciativa y aptitud mostraran un
mejor rendimiento laboral, mientras que el 10 % se muestra indiferente.
52
INDICADORFACTORES MOTIVACIONALES Y CONDUCTUALES,
INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS
Tabla 15
Pre Test Rendimiento Laboral - ¿Considera Usted que las actividades realizadas le
permiten sentir el reconocimiento de sus superiores?
De acuerdo 5 25%
ITEM
Indiferente 7 35%
7
En desacuerdo 3 15%
20
¿Considera Usted que las activiades realizadas le permiten sentir el

reconociemiento de sus superiores?
15%
25%
35%
25%
Totamente de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo Totalmente desacuerdo

Dependiente
53
Según el ítem 7 de la variable dependiente, se muestran los resultados,
donde un 25% de los encuestados afirman estar totalmente de acuerdo,
otro 25 % de acuerdo, un 35 % se muestra indiferente y un 15 % en
desacuerdo. al considerar que las actividades realizadas le permiten sentir
el reconocimiento de sus superiores.
Tabla 16.
Test Rendimiento Laboral - ¿Considera Usted que la labor que desempeñada en la
institucion educativa recibe una justa recompensa economica y emocional?
De acuerdo 5 25%
ITEM
Indiferente 4 20%
8
En desacuerdo 5 25%
20
¿Considera Usted que la labor que desempeñada en la institucion educativa

recibe una justa recompensa economica y emocional?
5%
25%
25% Totamente de acuerdo
De acuerdo
25% Indiferente
20%
En desacuerdo
54
Dependiente
En el ítem 8, el cual trata sobre si se considera que la labor que
desempeñan los docentes en la institución educativa recibe una justa
recompensa económica y emocional, nos muestra valores altos de
desacuerdo, 25 % totalmente desacuerdo, otro 25 % en desacuerdo y un
20 % de docentes que se muestran indiferentes, tan solo el 25 % se
muestra de acuerdo y un 5 % totalmente de acuerdo.
RESULTADOS
Variable Independiente – Coachign Organizacional – Post Test.
N° DETALLE
1 ¿Considera usted que su superior se preocupa porque se entienda las metas alcanzar?
¿Considera Usted que el responsable de la institución delega eficientemente funciones de
2
responsabilidad?
3 ¿Considera usted que siempre se siente motivado para lograr sus objetivos?
¿Considera usted que la institución educativa le motiva a realizar sus labores
4
productivamente?
¿Considera Usted que la institución Educativa le permite desarrollar totalmente su
5
creatividad?
¿Considera Usted que la institución Educativa toma en cuenta sus opiniones y sugerencias
6
para la mejora laboral?
¿Considera Usted que colabora con sus compañeros de manera eficiente cada vez que se
8
presenta un inconveniente en el desarrollo de sus labores?
55
INDICADOR COMUNICACIÓN EFECTIVA, RESPONSABILIDAD COMPARTIDA
Tabla 1. Item 1 – Post Test Coach Organizational

De acuerdo 6 30%
ITEM 1 Indiferente 0 0%
En desacuerdo 0 0%
20
¿Considera usted que su superior se preocupa porque se entienda las metas

alcanzar?
De acuerdo
30%
Totalmente de
acuerdo
70%
Figura 1. Respuestas de los Encuestados en post-test sobre el Ítem 1 - Variable

Independiente.
Según el ítem 1 de la variable independiente, se muestran los resultados, donde

el 70% de los encuestados afirman estar totalmente de acuerdo y un 30% se
muestran de acuerdo, no existe encuestados en desacuerdo ni indiferentes con
56
esta pregunta, por lo tanto, se evidencia en cambio con respecto a la aplicación
del test antes de la realización del coaching en la institución.

Totalmente de
13
acuerdo 65.0%
De acuerdo 7 35.0%
Totalmente
0
desacuerdo 0.0%
20 100%
¿Considera Usted que el responsable de la institucion delega eficientemente funciones de

responsabilidad?
35.0%
65.0%


Independiente.
En cuanto a la interrogante sobre si el responsable de la institución delega

eficientemente funciones de responsabilidad, se obtuvo que el 65 % se encuentra
totalmente de acuerdo, mientras que otro 35 % se mostró De acuerdo, mientras
57
que ningún encuestado se mostró en desacuerdo con respeto a la interrogante, lo
que indica el cambio luego de realizar el coaching.
INDICADOR INTRINSECA Y EXTRINSECA

Totalmente de
12
acuerdo 60.0%
De acuerdo 8 40.0%
Totalmente
0
desacuerdo 5.0%
20 100%
¿Considera usted que siempre se siente motivado para lograr sus ob-
jetivos?
De acuerdo
40%
60%

Independiente.
Con respecto a usted sobre si considera que siempre se siente motivado para
lograr sus objetivos, se obtuvo que el 60 % se encuentra totalmente de acuerdo,
mientras que el 40 % se mostró De acuerdo, el grupo indiferente, no existen
58
encuestados indiferentes, en desacuerdo y totalmente desacuerdo tras la
aplicación del coaching.

Totalmente de
13
acuerdo 65.0%
De acuerdo 7 35.0%
Totalmente
0
desacuerdo 5.0%
20 100%
¿Considera usted que la institucion educativa le motiva a realizar sus

labores productivamente?
35%
65%


Independiente.
Para el ítem 4, se muestran los resultados, donde el 65 % de los encuestados
afirman estar totalmente de acuerdo y el 35 % de acuerdo, existe 0 %
indiferentes, 0 % En desacuerdo y 0% totalmente en desacuerdo, con respecto a
que, si la institución educativa le motiva a realizar sus labores productivamente, al
59
igual que los demás ítems se evidencia el cambio en las respuestas de los
encuestados.
INDICADOR AUTODETERMINACION, TRABAJO EN EQUIPO


De acuerdo 7 35.0%
En desacuerdo 0 0%
20
¿Considera Usted que la institucion Educativa le permite desarrollar totalmente

su creatividad?
35%
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
65% Totalmente desacuerdo

Independiente.
Para el ítem 5 el 65 % está de acuerdo en que la institución Educativa le permite

desarrollar totalmente su creatividad, mientras que el 35 % se muestra de acuerdo
no existe encuestados en desacuerdo ni indiferentes.
60
Totalmente de
8 40%
acuerdo
De acuerdo 12 60%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0 0%
desacuerdo
20
¿Considera Usted que la institucion Educativa le permite desarrollar totalmente su

creatividad?
40%
60%


Independiente.
En el ítem 6 de la variable independiente se encuentran opiniones positivas, por

un lado, un 40 % está totalmente de acuerdo, y el 60 % está de acuerdo. Sobre la
pregunta que, si Considera Usted que la institución Educativa le permite
desarrollar totalmente su creatividad, acá se evidencia aun una pequeña
diferencia en la seguridad entre totalmente de acuerdo y de acuerdo, lo que se da
básicamente por la naturaleza de la pregunta.
61
Totalmente de
16
acuerdo 80%
De acuerdo 4 20%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0
desacuerdo 0%
20
¿Asume uste d sus l abore s con re sponsabi l i dad?

20%
80%


Independiente.
Para el ítem 8 de la variable independiente se muestra que el 80 % considera que

está totalmente de acuerdo, y el 20 % restante está de acuerdo sobre que Asume
sus labores con responsabilidad, no se evidencia cambio significativo en la
respuesta de los encuestados tras la aplicación del coaching.
62
Totalmente de
acuerdo 14 70%
De acuerdo 6 30%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
desacuerdo 0 0%
20
¿ Considera Usted que colabora con sus compañeros de manera eficiente
cada vez que se presenta un inconveniente en el desarrollo de sus labores?
De acuerdo
70% Indiferente
En desacuerdo

Independiente.
El 70% esta totalmente de acuerdo que colabora con sus compañeros de manera
eficiente cada vez que se presenta un inconveniente en el desarrollo de sus
labores, mientras que el 30 % está solo de acuerdo, la tendencia positiva se
mantiene tras la aplicación del coaching, sin embargo, no se muestra un cambio
significativo en las respuestas de los encuestados.
63
Variable Dependiente - Rendimiento Laboral
N° DETALLE
1 ¿Considera Usted que las tareas asignadas está en función a sus capacidades ?
¿Considera usted que la satisfacción del superior es la clave para mantener un rendimiento
2 laboral cumpliendo así con las tareas asignadas por la institución educativa?
¿Considera usted que la institución educativa le brinda capacitaciones constantes para el
3 desarrollo correcto de sus labores?
¿Considera usted que con el desarrollo constante en sus actividades se lograra las metas
4 establecidas?
¿ Considera usted que en las actividades diarias entre colaboradores aplican la creatividad y la
5 innovación para mejorar el rendimiento laboral?
¿Considera usted que los colaboradores actúan con iniciativa y aptitud mostraran un mejor
6 rendimiento laboral?
¿Considera Usted que las actividades realizadas le permiten sentir el reconocimiento de sus
7 superiores ?
¿Considera Usted que la labor que desempeñada en la institución educativa recibe una justa
8 recompensa económica y emocional?
64
INDICADOR SATISFACCION DE TAREAS ASIGNADAS
Tabla 9. Ítem 1 – Post Test Rendimiento Laboral
Totalmente de
15
acuerdo 75%
De acuerdo 5 25%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0
desacuerdo 0%
20
¿Considera Usted que las tareas asignadas esta en función a sus capaci-
dades?
De acuerdo Totalmente de acuerdo

25%
De acuerdo
Indiferente
Totalmente de acuerdo En desacuerdo

75%
Figura 9. Respuestas de los Encuestados en post-test sobre el Ítem 1 – Variable

Dependiente
En cuanto a la interrogante sobre si Considera Usted que las tareas asignadas

están en función a sus capacidades, se obtuvo que un 75 % se encentra
totalmente de acuerdo con esto, mientras que un 25 % se mostró De acuerdo, lo
que indica un cambio significativo al aplicar el coaching.
65
Totalmente de
10
acuerdo 50.0%
De acuerdo 10 50.0%
Totalmente
0
desacuerdo 0.0%
20 100%
¿Considera usted que la satifaccion del superior es la clave para mantener un rendimiento labo-
ral cumpliendo asi con las tareas asignadas por la institucion educativa?
50.0% 50.0%

Figura 10. Respuestas de los Encuestados en el post test sobre el Ítem 2 –

Variable Dependiente
El 50 % totalmente de acuerdo, 50 % de los encuestados está de acuerdo que la

satisfacción del superior (director) es la clave para mantener un buen rendimiento
laboral.
66
INDICADOR CAPACITACION DESARROLLO CONSTANTE DE EMPLEADOS

Totalmente de
11
acuerdo 55.0%
De acuerdo 9 45.0%
Totalmente
0
desacuerdo 0.0%
20 100%
¿Considera usted que la intitucion educativa le brinda capacitaciones constantes para el

desarrollo correcto de sus labores?
Totamente de acuerdo
45% De acuerdo
Indiferente
55%
En desacuerdo

67
En el ítem 03 de la variable dependiente, vemos un 55 % está totalmente de
acuerdo, y el 45 % está de acuerdo, no existe personal en desacuerdo ni
indiferente a la interrogante. ¿Sobre la pregunta que si considera usted que la
institución Educativa le permite desarrollar totalmente su creatividad?

Totalmente de
7
acuerdo 35.0%
De acuerdo 13 65.0%
Totalmente
0
desacuerdo 0.0%
20 100%
¿Considera usted que con el desarrollo constante en sus actividades

se lograra las metas establecidas?
35%
65%


68
Según el ítem 4 de la variable dependiente, se muestran los resultados, donde
ahora el 35% de los encuestados afirman estar totalmente de acuerdo y un 65%
solo se muestran de acuerdo, al considerar que el desarrollo constante en sus
actividades lograra las metas establecidas, se nota un descenso en la asertividad
y seguridad por parte de los encuestados.
INDICADOR HABILIDADES APTITUDES DE COMPETENCIAS

Totalmente de
10
acuerdo 50%
De acuerdo 10 50%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0
desacuerdo 0%
20
¿Considera usted que en las actividades diarias entre colaboradores aplican la

creatividad y la innovacion para mejorar el rendimiento laboral?
De acuerdo
50% 50% Indiferente
En desacuerdo
69
En el ítem 05 de la variable dependiente se encuentran que el 50% está

totalmente de acuerdo, y otro 50 % está de acuerdo, Sobre la pregunta que si
considera usted que en las actividades diarias entre colaboradores aplican la
creatividad y la innovación para mejorar el rendimiento laboral. Se nota un cambio
significativo.

Totalmente de
6
acuerdo 30%
De acuerdo 14 70%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0
desacuerdo 0%
20
¿Considera usted que los colaboradores actuan con iniciativa y aptitud mostraran un mejor rendimiento
laboral?
30%
70%

70
Un 30 % está totalmente de acuerdo y el 70 % está de acuerdo y Considera que

los colaboradores que actúan con iniciativa y aptitud mostraran un mejor
rendimiento laboral, se evidencia el cambio en las respuestas de los encuestados.
INDICADORFACTORES MOTIVACIONALES Y CONDUCTUALES,

INCENTIVOS Y RECONOCIMIENTOS
Totalmente de
9
acuerdo 45%
De acuerdo 11 55%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0
desacuerdo 0%
20
¿Conside r a Ust e d que las acti viade s r e alizadas le pe r mit e n se nti r e l

r e conocie m ie nt o de sus supe r ior e s?
45%
55%
Totamente de acuerdo De acuerdo Indiferente En desacuerdo
71
Según el ítem 7 de la variable dependiente, se muestran los resultados, donde un

45% de los encuestados afirman estar totalmente de acuerdo, y el 55 % de acuerdo.
Al considerar que las actividades realizadas le permiten sentir el reconocimiento de
sus superiores.

Totalmente de
10
acuerdo 50%
De acuerdo 10 50%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente
0
desacuerdo 0%
20
72
¿Considera Usted que la labor que desempeñada en la institucion educativa
recibe una justa recompensa economica y emocional?
Totamente de acuerdo
50% 50%
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo

En el ítem 8, el cual trata sobre si se considera que la labor que desempeñan los
docentes en la institución educativa recibe una justa recompensa económica y
emocional, nos muestra valores altos en de acuerdo (50%) y totalmente de acuerdo
(50%), luego de la aplicación del coaching, mientras que los resultados antes de esta
aplicación fueron los siguientes: de desacuerdo, 25 % totalmente desacuerdo, otro 25
% en desacuerdo y un 20 % de docentes que se muestran indiferentes, resultados
negativos que se corrigen con la aplicación del coaching en la institución.
73
DISCUSIÓN
En cuanto al objetivo general “Determinar la influencia de la aplicación

del coaching organizacional en el rendimiento laboral de los colaboradores
de la institución educativa N° 208 Mari Inmaculada de Trujillo – 2019 se
puede afirmar que este objetivo ha sido alcanzado denotándose que el
coaching influye de manera positiva en el rendimiento laboral de los
colaboradores en un 75% .Al respecto se toma como referencia la teoría
de Villa y Caperán (2010) alegan que un ejemplo de Coaching
organizacional es trascendental y que éste se orienta en el progreso de
destrezas que auxilien al individuo a una reciprocidad sana y productiva
con su situación, que surge para reforzar la imagen adecuada para
posteriormente orientar los recursos hacia un procedimiento de trabajo que
investigue un principal compromiso del individuo hacia la vida que tiene
como perspectiva y por ende su relación es real en cuanto a su
conocimiento. Coincide a la vez con los autores Correa y Torres (2016),
74
Hace referencia que con la aplicación de un programa de Coaching
organizacional, se alcanzara un progreso en el rendimiento laboral de los
empleados de una institución en estudio. la presente indagación se
enfatiza que los individuos poco expresivos son inexpertos de ejecutar las
diligencias de forma eficaz, esto procedente de varios elementos tales
como el duda a preguntar, desconfianza al cambio, no se integra al
trabajo en equipo, etc. unidos todos estos indicadores hacen que la
persona sea menos provechosa, entorpeciendo el beneficio de la misión,
visión y objetivos corporativos, por tal atribución es trascendental que las
empresas apliquen Coaching organizacional para estimular al cambio,
unificación y compromiso en equipo; con ello se obtiene un excelente
clima laboral y trayendo consigo un excelente rendimiento laboral de los
trabajadores.
En cuanto a los objetivos específicos: ‘Diagnosticar la situación actual con

la relación al nivel del rendimiento laboral del personal de la institución
educativa N°208 Maria Inmaculada Trujillo, 2019.’ En el Pre Test se
evaluó que el rendimiento laboral era 50%, el cual era considerado
regular. Al respecto se toma como referencia al autor Palacios (2005),
menciona que es el aporte que se da a la organización de diferentes
conductas de la persona que lo realiza en un tiempo establecido. Estos
son los desiguales sucesos de conductas que un individuo que desarrolla
en un plazo establecido. Las conductas de cada individuo o de un grupo
permitirán contribuir a la eficacia y la eficacia de la empresa. Hay varios
componentes que tienen relación y crean una deficiencia y aumento en el
rendimiento laboral, Asimismo estos son los incentivos y reconocimiento
ya sea monetario o no monetario, El agrado al realizar los trabajos
asignados, habilidad y aptitud, competencias, la capacitación para las
mejoras de los colaboradores, los factores de la motivación y conductas
75
del individuo, clima y cultura organizacional y las perspectivas del
trabajador.
En el segundo objetivo específico ‘Plantear las herramientas del

coaching organizacional que ayudara a mejorar el rendimiento laboral
de los colaboradores de la institución educativa N°208 Maria
Inmaculada, Trujillo, 2019 .Se diseñaron para la dimensiones de
satisfacción de tareas asignadas el 10% eran indiferentes, en cuanto a
la dimensión capacitación de desarrollo constante de empleados el
40% eran indiferentes y el 15% en desacuerdo, con respecto a la
dimensión habilidades aptitudes y competencias el 10% eran
indiferentes y el 5%en desacuerdo y la dimensión factores
motivaciones, incentivos y reconocimientos el 35% eran indiferentes, el
en desacuerdo 25%y 25% totalmente desacuerdo. Esto se evidencia
en la investigación de Benítes (2018) en su tesis “Aplicación de un
programa coaching para mejorar el desempeño laboral en los docentes
de la I.E. N° 10979 CPED – Cerro de Arena Olmos – 2018” concluye
que .teniendo en consideración de que algunos deficiencias durante el
desarrollo de trabajo en equipo, dificultades para el logro de metas,
intercambio de información deficiente, así como la ausencia de políticas
de incentivos y reconocimiento por parte del líder y la UGEL. Por las
consideraciones descritas se elaboró herramientas de coaching para
mejorar el desempeño laboral de los profesores de dicha I.E. el mismo
que estuvo constituido por un conjunto de actividades debidamente
sistematizadas llevadas a cabo durante una variedad de sesiones
dirigidas a docentes de la I.E. N° 10979 – CPED Cerro de Arena de
Olmos, desarrolladas en horas extracurriculares y de libre disponibilidad
basadas en coaching como estrategia para potenciar las competencias
y capacidades personales y profesionales
En el tercer objetivo específico Aplicar el coaching organizacional en los

colaboradores de la institución educativa N°208 Maria Inmaculada,
Trujillo, 2019. Se logró que el 80% de los encuestados esten totalmente
de acuerdo como porcentaje más alto y un 60% esten de acuerdo. Se
76
realizaron se realizaron charlas y juegos dinámicos para a mejora el
rendimiento laboral de os colaboradores. Esto se evidencia en la
investigación de Benítes (2018) en su tesis “Aplicación de un programa
coaching para mejorar el desempeño laboral en los docentes de la I.E. N°
10979 CPED – Cerro de Arena Olmos – 2018” concluye que la aplicación
del programa de coaching, Se empleó el método activo: juego de roles,
dinámicas grupales e individuales; diálogos interactivos, dramatizaciones,
aprendizajes cooperativos, rondas, trabajos en equipo, etc.
Cuarto objetivo específico ‘Comparar el rendimiento laboral del personal

después de la implementación del coaching organizacional a nivel de sus
dimensiones Institución Educativa N° 208 María Inmaculada, Trujillo –
2019.’ Se comparó el pretest y el post test el cual tenemos como
resultado que la dimensión de satisfacción de tareas asignadas mejoro el
75%, en cuanto a la dimensión capacitación de desarrollo constante de
empleados mejoro 65% con respecto a la dimensión habilidades aptitudes
y competencias mejoro el 70%el dimensión factores motivaciones,
incentivos y reconocimientos el 55%.Esto significa que para los
colaboradores es notorio que la práctica de dicha herramienta
administrativa genero mejoras en el desenvolvimiento de su trabajo. Esto
se evidencia en la investigación de Benítes (2018) en su tesis “Aplicación
de un programa coaching para mejorar el desempeño laboral en los
docentes de la I.E. N° 10979 CPED – Cerro de Arena Olmos –
2018”concluye que después de haber aplicado el Post Test, se procedió a
comparar con el post tes, se concluyó que hubo mejoras en el nivel de
desempeño laboral. Los resultados presentados permiten evidenciar que
en el presente trabajo investigativo se ha evaluado la eficiencia y eficacia
de la propuesta de un programa coaching que visiblemente mejoró el
desempeño laboral de los docentes de la muestra de estudio.
CONCLUSIONES
77
 Se determinó que la influencia de la Aplicación del Coaching
Organizacional en el rendimiento laboral de los colaboradores influye de
manera positiva.
 Se diagnosticó la situación actual con relación al nivel de rendimiento

laboral de los colaborados de la Institución Educativa, el cual se logró
determinar que los colaboradores tienes diversas debilidades de las
cuales se puede mencionar la desmotivación por falta incentivos y
reconocimiento, capacitaciones, trabajo en equipo, autodeterminación y
realización de tareas asignadas.
 Se planteó las herramientas de coaching organizacional orientadas al

fortalecimiento de las debilidades de los colaboradores de acuerdo a la
información obtenida del diagnóstico .Se realizó esto con la finalidad de
mejorar el rendimiento de los colaboradores de la Institución Educativa.
 Se aplicó el coaching organizacional en los colaboradores de la

institución educativa para mejorar el rendimiento laboral. el cual se
realizaron tres sesiones y se contó con el apoyo de un especialista en
Coaching. Asimismo se utilizaron recursos tecnológicos y materiales.
 Se compararón los resultados de pre y post tes tomando como

referencia el cuestionario, se afirma que con la aplicación del coaching
organizacional se mejora el rendimiento laboral logrando un
rendimiento bueno.
78
RECOMENDACIONES
 Se propone un programa de incentivos y reconocimientos para mejorar

el rendimiento a través de premios con el objetivo de mantener
motivado a los colaboradores.
 Se recomienda capacitar brindado charlas actitudinales y de trabajo en

equipo de forma continua a los colaboradores de la institución educativa
para lograr un rendimiento eficiente enfocado a en el logro de metas.
 Se recomienda realizar actividades recreativas dinámicas para

fortalecer las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y la
comunicación ya que es necesario trabajar unidos para conseguir
buenos resultados.
 Se recomienda realizar charlas de liderazgo participativo que involucre

y oriente a los colaboradores con la finalidad de sentirse motivados
mediantes líderes que les ayuden a lograr los objetivos esperados y
mejorar sus habilidades y actitudes.
79
REFERENCIAS
 ANGULO Félix. (1999) la supervisión docente, dimensiones, tendencias y

modelos, en: Angulo, Barquín y Pérez(Ed) Desarrollo personal del docente,
Editorial Akal Textos, España.
 BOU, J. F. (2009). Coaching para docentes. El desarrollo de habilidades en

el aula. Alicante: ECU.
 Aplicación del coaching organizacional para mejorar el desempeño laboral

de los colaboradores de la gerencia de desarrollo económico de la
municipalidad provincial de Hualgayoc Bambamarca ,2016.
 Aplicación de un programa coaching para mejorar el desempeño laboral en

los docentes de la I.E. N° 10979 CPED – Cerro de Arena Olmos - 2018.
 Atehortua, J. (2006) Formación de equipos de alto rendimiento a parte del

Coaching (tesis de pregrado). Universidad de Medellín, Medellín, Colombia.
 Bayón F. (2015) Concepto de coaching. Recuperado de:

https://www.cerasa.es/media/areces/files/book-attachment-1685.pdf
 Bou, J. (2009). Coaching para docentes: el desarrollo de habilidades en el

aula. Recuperado de: https://docs.google.com/viewer?
a=v&pid=sites&srcid=ZGVmYXVsdGRvbWFpbnx0ZW9yaWFzYWRtb25jZ
WlhfGd4Ojc2MjkyNzBiMjAyYmFk.
 Cárdenas J. (2011). Coaching y desempeño docente en la provincia de

Huancayo (Tesis de maestría). Recuperado de:
http://es.calameo.com/books/0014179013219b4ae1f1e
 Benites, C. (2018).Aplicación de un Programa coaching para mejorar el

desempeño laboral en los docentes de la I.E .N°10979 CPED-Cerro de
Arena Olmos-2018. Tesis para Optar el Grado Académico de Maestro en
Administración de la Educación, Universidad Cesar Vallejo, Chiclayo.
 Troncos, E. (2018) .Coaching como herramienta para mejorar la

productividad laboral de los colaboradores de la empresa Apg Global SAC
Callao – 2018. Tesis para Optar el Grado Académico de Maestra en
Administración de Negocios – MBA, Universidad Cesar Vallejo, Lima.
 Galea, A. (2017). Coaching organizacional para la formación de equipos

de alto desempeño. Caso: dirección de escuela de la facultad de
odontología de la universidad de Carabobo. Trabajo de grado presentado
ante la Dirección de Postgrado para optar al título de Magister en Gerencia
Avanzada en Educación. Universidad de Carabobo, Bárbula.
80
 Maldonado, s. (2016). El Coaching organizacional en la efectividad de los
estilos de liderazgo para las líneas de supervisión de la empresa FIDEVAL
S.A Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial,
universidad Central del ecuador, Quito.
 Morroy, A. (2015). Coaching Y desempeño laboral. Tesis de grado

académico de Licenciado Psicólogo Industrial Universidad Rafael Landívar,
Quetzaltenango.
 El Coaching organizacional y el clima organizacional de los docentes en la

IE. N° 4010 calloa – 2017.
 Artículo Científico el Coaching: Una forma para Fortalecer el Docente

Profesionalismo del Docente en Aula.
 Aplicación de un Programa coaching para mejorar el desempeño laboral en

los docentes de la IE. N° 10979 CPED – Cerro Arena Olmos – 2018.
 Coaching educativo y su incidencia en el desempeño docente en

instituciones educativas , Pasco.
 Juan Fernando Bou : Coaching Educativo explica como mejorar el

desmpeño delosdocentes.
81
ANEXO 01
Figura 01: El Coaching organizacional y el clima organizacional de los docentes

en la IE. N° 4010 calloa – 2017.
Figura 02: Artículo Científico el Coaching: Una forma para Fortalecer el Docente
Profesionalismo del Docente en Aula.
82
Figura 03: Aplicación de un Programa coaching para mejorar el desempeño
laboral en los docentes de la IE. N° 10979 CPED – Cerro Arena Olmos – 2018.
Figura 04: Coaching educativo y su incidencia en el desempeño docente en

instituciones educativas , Pasco.
83
Figura 05: Juan Fernando Bou : Coaching Educativo explica como mejorar el
desmpeño delosdocentes.
Figura 06: ANGULO Félix. (1999) la supervisión docente, dimensiones,

tendencias y modelos, en: Angulo, Barquín y Pérez(Ed) Desarrollo personal del
docente, Editorial Akal Textos, España - ARTICULO CIENTIFICO
84
Figura 07: Aplicación del coaching organizacional para mejorar el desempeño
laboral de los colaboradores de la gerencia de desarrollo económico de la
municipalidad provincial de Hualgayoc Bambamarca ,2016.
Figura 08 : Troncos, E. (2018) .Coaching como herramienta para mejorar

la productividad laboral de los colaboradores de la empresa Apg Global
SAC Callao – 2018. Tesis para Optar el Grado Académico de Maestra en
Administración de Negocios – MBA, Universidad Cesar Vallejo, Lima.
85
Figura 09:Galea, A. (2017). Coaching organizacional para la formación de
equipos de alto desempeño. Caso: dirección de escuela de la facultad de
odontología de la universidad de Carabobo. Trabajo de grado presentado
ante la Dirección de Postgrado para optar al título de Magister en Gerencia
Avanzada en Educación. Universidad de Carabobo, Bárbula.
Figura 10: Maldonado, s. (2016). El Coaching organizacional en la

efectividad de los estilos de liderazgo para las líneas de supervisión de la
empresa FIDEVAL S.A Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo
Industrial, universidad Central del ecuador, Quito.
86
Figura 11: Morroy, A. (2015). Coaching Y desempeño laboral. Tesis de
grado académico de Licenciado Psicólogo Industrial Universidad Rafael
Landívar, Quetzaltenango.
87
Anexo 02:
Check List 01: Introducción
Estrategia: Introducción del Coaching organizacional y sus Dimensiones

Dirigido a: Todos los colaboradores de la Institución Educativa Jardín de
niños N° 208 María Inmaculada – Trujillo 2019
Objetivo: Identificar la situación actual sobre el rendimiento laboral de los
colaboradores de la institución educativa Jardín de niños N° 208
María Inmaculada – Trujillo 2019 mediante la aplicación del
cuestionario ( Escala Liker)
Inicio
1: Palabras de agradecimiento y bienvenida
2: Dinámica de inicio.
Desarrollo
2: Aplicación de los Instrumentos de evaluación
3: Conceptos básicos sobre Coaching Organizacional
Contenido: 4: Dinámicas y participación de los asistentes.
5: Elaboración de un FODA a nivel personal y profesional(Individual)
Cierre
6: Comentarios de los asistentes sobre el proyecto de investigación
a realizarse en la institución educativa.
7: Agradecimiento a los participantes.
02 Alumnas
Humanos 1 persona de apoyo (Repartición
de informes, lapiceros, ETC)
1 Laptop
Tecnológicos 1 Proyector
1 USB
Recursos 19 Sillas
20 Lapiceros
Materiales 50 Hojas Bond
Informe sobre la explicación de la
investigación a realizar en la
institución educativa
Recursos De Todos recibirán el material
los Asistentes previamente elaborado
Separatas
Presupuesto: S/. 80.00
88
Check List 02: Primera Charla
Estrategia: Adaptación a los nuevos cambios ,brindar la primera charla de

acuerdo a los temas de nuestro cuadro según los resultados
de la aplicación de los instrumentos.
Objetivo: Identificar las fortalezas y debilidades de los colaboradores , la
situación actual de la institución educativa .
Inicio
Desarrollo
3: muestra de un video sobre el coaching organizacional
4: Conceptos básicos sobre Coaching Organizacional
6: Elaboración de un FODA a nivel personal y profesional(Individual)
Cierre
1 Ponente
1 Laptop
1 USB
Recursos 19 Sillas
20 Lapiceros
Separatas
89
Check List 03: Segunda Charla
Estrategia: Segunda charla del coaching organizacional teniendo como

tema la aceptación de los cambios y de las actitudes de los
colaboradores ante realización de las actividades curriculares .
Objetivo: Generar un cambio de actitud por parte de los colaboradores.
Inicio
Desarrollo
3: Beneficios del cooaching organizacional
4:Beneficios del trabajo en equipo
6: Elaboración de la dinámica Rueda del Vida a nivel personal y
profesional(Individual)
Cierre
1 Ponente
1 Laptop
1 USB
Recursos 19 Sillas
20 Lapiceros
Separatas
Check List 04: Tercera Charla – Finalizacion de la Capacitacion
90
Estrategia: Tercera charla fortalecimiento el trabajo en equipo y la
comunicación dentro dela organización.
Objetivo: Integrar a todos los colaboradores a través de trabajo en equipo.
Inicio
Desarrollo
3: Porque Trabajar en equipo
4: Beneficios
6: Integración
Cierre
8: Agradecimiento a los participantes y aplicación de la encuesta y
palabras de despedida.
1 Ponente
Humanos 1 persona de apoyo (Rpartición
1 Laptop
1 USB
Recursos 19 Sillas
20 Lapiceros
Separatas
91
Anexo 03
Figura 01 : Cuestionario de la Primera Varible

Instrucciones Cuestionario 01 - Variable Independiente
Variable Coachignizacion A continuacion se le presenta de items relacionados a el coaching

Independiente Organizacional organizacional para lo cual se le pide marcar la alternativa con la cual se sienta
mas identificado. Se le recuerda que esta encuesta es anonima .
Totamente de acuerdo 5
de acuerdo 4
indiferente 3
en desacuerdo 2
totalmente desacuerdo 1
N° DETALLE 5 4 3 2 1
Dimension : Liderazgo Indicadores : Comunicación efectiva , Responsabilidad Compartida
1 ¿ Considera usted que su superior se preocupa porque se entienda las metas alcanzar?
2 ¿Considera Usted que el responsable de la institucion delega eficientemente funciones de responsabilidad?
Dimension : Motivacion Indicadores : Intriseca , Extrinseca
3 ¿Considera usted que siempre se siente motivado para lograr sus objetivos?
4 ¿Considera usted que la institucion educativa le motiva a realizar sus labores productivamente?
Dimension : Empoderamiento Indicadores : Autodeterminacion , Trabajo en Equipo
5 ¿Considera Usted que la institucion Educativa le permite desarrollar totalmente su creatividad?

6 ¿ Considera Usted que la institución Educativa toma en cuenta sus opiniones y sugerencias para la mejora laboral?
¿ Considera Usted que colabora con sus compañeros de manera eficiente cada vez que se presenta un
8
inconveniente en el desarrollo de sus labores?
92
Figura 02: Cuestionario de la Segunda Variable
93
Anexo 04: Matriz de Juicio de Expertos
Los instrumentos fueron validados:

Nombres y Apellidos: Selena Díaz Córdova.
Grado Académico obtenido: Magister en Educación Estratégica.
Figura 01: Juicio de Expertos 01
94
Figura 02: Juicio de Expertos 02
Nombres y Apellidos: José Edmundo Paredes Alvarado
Grado Académico obtenido: Magister en Dirección de Empresas y Gestión
Educativa.
95
Figura 03: Juicio de expertos 03
Nombres y Apellidos: Julio Alberto Albitres Hernandez.
Grado Académico obtenido: Magister en Administración y Gestión de
Empresas.
96
Anexo 05
TABLA 01: PLAN DE CAPACITACION COACHING ORGANIZACIONAL DE TRABAJO JARDIN DE NIÑOS Nº 208 MARIA
INMACULADA TRUJILLO - 2019
DENOMINACIÓN RECURSOS Y
MATERIALES
CRONOGRAMA DE LA OBJETIVO TEMAS/ACTIVIDADES RESPONSABLE PRESUPUESTO
ESTRATEGIA.
Palabras de
Dar a conocer Bienvenida, presentación Separatas, Hojas

las herramientas del tema, a los bond, Lapiceros,
introducción al del coaching y colaboradores y brindar Aplicación del
Coaching de manera va información del coach , Presupuesto
organizacional influir en su aplicación del instrumento
04 de Noviembre rendimiento a los colaboradores Estudiantes (coffe Breack) S/. 80.00
laboral y
aplicación del
instrumento.
Adaptación a los de Identificar especialista en Movilidad, Hojas

los nuevos cambios, fortalezas y coaching y bond, Lapiceros,
brindar la primera debilidades de estudiantes Laptop, Lápices,
charla de acuerdo los USB.
los temas de colaboradores,
nuestro cuadro la situación Etc.
según los actual de la
Discurso de Bienvenida,
resultados de la institución.
importancia del cambio, (coffe Breack)
aplicación de
porque cambiar, video
nuestros
sobre el cambio, se realizó
07 de Noviembre instrumentos. S/. 120.00
el foda personal, actividad
de la rueda de la vida.
97
DENOMINACIÓN RECURSOS Y
MATERIALES
CRONOGRAMA DE LA ESTRATEGIA. OBJETIVO TEMAS/ACTIVIDADES RESPONSABLE PRESUPUESTO
Bienvenida a la segunda
charla motivacional y
aprendiendo a trabajar en
equipo que tiene como
finalidad reforzar y generar
cambios en las actitudes de
los colaboradores.
Segunda charla de Generar un Separatas,

coaching Hojas bond,
organizacional , cambio de Lapiceros,
teniendo como tema actitud por Aplicación del
aceptación de los Presupuesto
14 de cambios y de las parte de los Estudiantes y S/. 120.00
Noviembre actitudes de los Coaching (coffe Breack)
Colaboradores.
colaboradores ante
realización de las
actividades
curriculares
Fortalecimiento del Porque trabajar en equipo, Estudiante y

trabajo en equipo y la beneficios del trabajo en
comunicación dentro de equipo, una dinámica de
21 de la Integrar a todos integración y Palabras especialista en S/. 120.00
Noviembre los coaching, se
Organización. colaboradores a de despedida ya aplicación realizó el foda
través de del instrumento. personal y
equipos de actividad la rueda
de la vida
trabajo.
98
Anexo 06 : Evidencia
Figura 01: Brindando las palabras de bienvenida para la primera aplicación del
instrumento en la Institución Educativa N°208 María Inmaculada.
Figura 02: Mi compañera entregando y explicando las encuestas.
99
Figura 03: Finalizando la aplicación de la encuesta
Figura 04: La institución Educativa Registro este hecho por motivos de informar a
sus superiores.
100
Figura 05 : 07 de noviembre iniciando las charlas sobre el coaching
organizacional
Figura 06 : Colaboradores realizando una dinámica indicada por el couch
101
Figura 07: Finalizando la primera charla
Figura 08: 14 de noviembre Inicio de la segunda charla
102
Figura 09: Dinamica impartida por el coach
Figura 10: Finalizando la charla
103
Figura 11 : 21 Noviembre Tercera charla
Figura 12 : Cierre de las charlas Brindadas
104
Anexo 07 : Carta de Aceptación
105

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Según, Huaman,J. (2017),en su tesis titulada “Estrategias de

Según Moreno, H (2017), en su tesis titulada “Programa de

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Según Guzmán. y W Parravicini, L. (2016), “Aplicación del coaching

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I.5. MARCO TEÓRICO

I.5.1. Coaching Organizacional

Para Whitmore (2010), “el coaching consiste en liberar el potencial de

Según Lozano (2008), afirma que es aplicable y factible en cada

1.5.1.2. Características del Coaching Organizacional

 Tiene un inicio y un fin.

1.5.1.3. Etapas del coaching organizacional:

 Primer periodo reside en ayudar al coach en plantear el

1.5.1.4. Procesos de Coahing

Según Villa y Coperan (2010), afirma que el proceso de Coaching

• Diagnóstico: Esta etapa se selecciona toda la investigación

• Elaboración: Son los métodos que será utilizados,

• Aplicación: En función de los recursos empleados se

1.5.1.5. Funciones del Coaching

1.5.1.6. Componentes del Coaching Educativo

1.5.1.7. Cualidades del Coach Docente