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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR


INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
NÚCLEO TRUJILLO

El Liderazgo Participativo como estrategia para mejorar las actitudes


emprendedoras de los Directivos y Docentes del Instituto Universitario de
Tecnología del Estado Trujillo Extensión El Dividive. Municipio Miranda.
Estado Trujillo.

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de


Especialista en Educación Mención: Gerencia Educacional.

Autor: Mary Moreno Reátegui


Tutor: Aracelis García
Valera, Septiembre del 2006

ii
ACEPTACIÓN DEL TUTOR

Por la presente hago constar que he leído el proyecto de Trabajo de


Grado, presentado por la Ciudadana: Mary Lisbeth Moreno Reátegui.,
portadora de la Cédula de Identidad, 10.038.894, para optar al grado de
Especialista en Gerencia Educativa, cuyo titulo tentativo es: Programa: El
Liderazgo Participativo como estrategia para mejorar las actitudes
emprendedoras de los Directivos y Docentes del Instituto Universitario
de tecnología del Estado Trujillo Extensión El Dividive. Municipio
Miranda. Estado Trujillo, y que acepto asesorar al estudiante, en calidad de
tutor, durante la etapa de desarrollo del trabajo hasta su presentación y
evaluación.
En la ciudad de Valera, a los 3 días del mes de Abril del 2006.

Firma
Aracelis García

iii
APROBACIÓN TUTOR

En mi carácter de Tutora de Trabajo de Grado de Especialización,


titulada: El Liderazgo Participativo como estrategia para mejorar las actitudes
emprendedoras de los Directivos y Docentes del Instituto Universitario de
tecnología del Estado Trujillo Extensión El Dividive. Municipio Miranda.
Estado Trujillo, que presenta la Ciudadana: Mary Lisbeth Moreno
Reàtegui., portadora de la Cédula de Identidad, 10.038.894, para optar al
grado de Especialista en Gerencia Educativa, por la presente hago constar
que he leído y considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Valera, a los 3 días del mes de Abril del 2006.

Firma
Aracelis García

iv
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERETADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
VALERA. ESTADO TRUJILLO

El Liderazgo Participativo como estrategia para mejorar las actitudes


emprendedoras de los Directivos y Docentes del Instituto Universitario de
Tecnología del Estado Trujillo Extensión El Dividive. Municipio Miranda.
Estado Trujillo.

Autor: Mary Moreno

Trabajo de Grado de Especialización aprobado, en nombre de la Universidad


Pedagógica Experimental Libertador, por el siguiente Jurado, en la Ciudad de
Valera a los ______ días del mes de ____________ de _________________

___________________________ _____________________________
Nombre y Apellido Nombre y Apellido
C.I. C.I.

__________________________________
Nombre y Apellido
C.I.

v
AGRADECIMIENTO

A Dios sobre todas las cosas, amigo incondicional y fuente de


sabiduría, sólo tú me haz dado inteligencia, amor y fortaleza en este largo
trayecto que ha sido mi vida. Gracias amigo, es tuya esta alegría y regocijo
que me embarga.
A mis compañeras de estudios, especialmente a la Sra Aura, Xiomara,
Yasmaira y Editza, definitivamente ustedes me estimularon en los momentos
difíciles, fueron mi apoyo y el camino al éxito fue posible con ustedes a mi
lado.
A la Profesora Aracelis García, gracias por su paciencia y
comprensión, aunque tuve inconvenientes, usted resultó ser una gran amiga
para comprenderme, sin su ayuda no lo hubiera logrado.
A la Profesora Carmen Moreno, usted desde el comienzo de la
Especialidad nos apoyo y estimulo a todo el grupo. Ciertamente un gracias
por enseñarnos y contribuir notablemente en nuestra formación.
Al Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo por
permitirme realizar mi investigación, además de prestarme sus instalaciones
para el desarrollo del Taller y Jornada fundamentales para éste trabajo de
grado.
A la ilustre Universidad Pedagógica Experimental Libertador por
haberme acogido en su seno y hoy otorgarme éste, nuestro título.

vi
DEDICATORIA

A Dios todopoderoso, sin ti nada en este mundo tiene razón de ser.


A ti mami (Marina Reátegui de Moreno), sé que desde el cielo me
envías un cargamento de bendiciones, siempre estarás a mi lado, lo que soy
es gracias a ti, siempre estuviste pendiente, atenta, confiando en que lo
lograría, eres mi fuente de inspiración, mi ángel guardián y mi razón de
seguir escalando cada día más y mas alto. Te extraño mami.
A mis hijos, Daniel Alejandro y Luisa Marina ustedes son el pilar
fundamental que enrumba mi existir, que Dios me los colme de bendiciones y
gracias por ser mi fuente de inspiración y superación, espero y este triunfo
sirva de estimulo en su vida.
A Efrén gracias por ser mi amigo y mi apoyo, llegaste en el momento
indicado, para decir sólo esas palabras que nos estimulan, espero te animes.
Definitivamente eres lo mejor.
A mi papi, hermanos, tías y primos, confió en que este triunfo que hoy
obtengo sea un gran ejemplo a seguir.
A mis ahijados David Salomón, Estefani, Jesús Enrique, a mis
sobrinos Víctor y David, deseo que logren cuanto deseen y sigan mi ejemplo.
A todos los que de una u otra forma me ayudaron para lograr este
triunfo.

vii
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE INVESTIGACIÒN Y POSTGRADO
ESPECIALIDAD EN GERENCIA EDUCATIVA
NUCLEO ACADEMICO TRUJILLO

EL LIDERAZGO PARTICIPATIVO COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR


LAS ACTITUDES EMPRENDEDORAS DE LOS DIRECTIVOS Y
DOCENTES DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL
ESTADO TRUJILLO EXTENSIÓN EL DIVIDIVE. MUNICIPIO MIRANDA.
ESTADO TRUJILLO.

Autor: Ing. Mary Moreno R.


Tutor: Aracelis García
Año: 2006

RESUMEN

El propósito del proyecto fue ejecutar un programa sobre el liderazgo


participativo para mejorar las actitudes emprendedoras en los directivos y
docentes del IUTET Extensión el Dividive, Municipio Miranda del Estado
Trujillo, cumpliendo con las fases de planificación, ejecución y evaluación. A
partir del Diagnóstico realizado mediante la aplicación de un cuestionario a
los directivos y docentes, se procedió a diseñar el programa. En su ejecución
se consideró el desarrollo de un taller para un total de 50 docentes,
incluyendo a los dos jefes de departamento, con una duración de diez y seis
horas. Se diseño un programa que se correspondía con las necesidades y
dificultades que presentaban los docentes y directivos, que permitió contribuir
a mejorar las necesidades planteadas. Para la evaluación se consideró el
proceso, lo planificado, lo ejecutado y los alcances logrados. Los resultados
evidenciaron que el taller estimuló a todos a una mejor comunicación, toma
de decisiones compartidas, todo bajo un liderazgo participativo para mejorar
sus actitudes emprendedoras.
Descriptores: Liderazgo participativo, actitudes emprendedoras, decisiones
compartidas.

viii
Índice

Pág

ACEPTACIÓN DEL TUTOR............................................................................iii


APROBACIÓN TUTOR...................................................................................iv
AGRADECIMIENTO........................................................................................vi
DEDICATORIA...............................................................................................vii
RESUMEN.....................................................................................................viii
A. Correspondencia al Departamento de Mantenimiento de Maquinaria
Agrícola y Pesada de la Extensión el Dividive.............................................x
B. Instrumento Utilizado.................................................................................x
C. Taller de Liderazgo Participativo. Carta al Especialista. Asistencia.
Fotos. Contenido. ..........................................................................................xi
D. Evaluación Comisión Adhoc....................................................................xi
E. Comunicación y Encuentros con el Jurado...........................................xi
F. Presentación...............................................................................................xi
INTRODUCCIÓN............................................................................................12
CAPITULO I ...................................................................................................15
FASE DE PLANIFICACIÓN...........................................................................15
PROPUESTA DEL TRABAJO.......................................................................15
Justificación Del Proyecto.......................................................................................15
Objetivos De La Investigación................................................................................19
Objetivo General..................................................................................................19
Objetivos Específicos..........................................................................................19
Metodología Propuesta............................................................................................20
La Fase de Planificación......................................................................................21
La Fase de Ejecución...........................................................................................21
El Diseño de la Propuesta....................................................................................22
Ejecución de la Propuesta....................................................................................23
Fase de Evaluación..............................................................................................23
Cronograma de Ejecución del Proyecto..................................................................24
CAPÍTULO II...................................................................................................25
FASE DE EJECUCIÓN...................................................................................25
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL......................................................25
Antecedentes de la Investigación.............................................................................25
Fundamento Conceptual..........................................................................................27
Liderazgo.............................................................................................................28
Estilos De Liderazgo............................................................................................29
Liderazgo Participativo........................................................................................30
Líder.....................................................................................................................32
Características de un Líder.................................................................................33
Gerencia Participativa..........................................................................................34
Empowerment......................................................................................................35

ix
Beneficios. ..........................................................................................................36
Valores ................................................................................................................36
Actitud Emprendedora.........................................................................................37
CAPITULO III..................................................................................................41
MARCO ORGANIZACIONAL.........................................................................41
Reseña Histórica .....................................................................................................41
Visión.......................................................................................................................42
Misión......................................................................................................................43
Valores.....................................................................................................................43
Organigrama de la institución..................................................................................45
CAPITULO IV..................................................................................................46
DIAGNÓSTICO...............................................................................................46
Propósito del diagnóstico.........................................................................................46
Planificación del diagnóstico...................................................................................46
Proceso del Diagnóstico..........................................................................................46
Resultados del Diagnóstico......................................................................................48
CAPITULO V...................................................................................................49
PROPUESTA DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO........................................49
Introducción.............................................................................................................49
Justificación ............................................................................................................50
Objetivos..................................................................................................................51
General.................................................................................................................51
Específicos...........................................................................................................51
Programa..................................................................................................................52
CAPITULO VI..................................................................................................54
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA...................................................................54
Implantación............................................................................................................54
Resultados Relevantes del Programa ......................................................................55
CAPITULO VII.................................................................................................56
EVALUACIÓN DEL PROYECTO...................................................................56
Descripción..............................................................................................................56
Evaluación de lo planificado y lo ejecutado............................................................57
CAPITULO VII.................................................................................................58
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................58
Conclusiones............................................................................................................58
Recomendaciones....................................................................................................59
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA...................................................................61
ANEXOS.........................................................................................................63
A. Correspondencia al Departamento de Mantenimiento de Maquinaria
Agrícola y Pesada de la Extensión el Dividive

B. Instrumento Utilizado

x
C. Taller de Liderazgo Participativo. Carta al Especialista. Asistencia. Fotos.
Contenido.

D. Evaluación Comisión Adhoc

E. Comunicación y Encuentros con el Jurado

F. Presentación

xi
INTRODUCCIÓN

El proceso que encierra la globalización exige en estos tiempos, que no


sólo las organizaciones se unan en alianzas estratégicas, para compartir
valor agregado, sino que sus empleados se unan, trabajen como un solo
cuerpo, porque el propósito que se persigue es el mismo (Steiner, 1986). En
este sentido, responder con éxito a las demandas de una sociedad
globalizante, cada vez más exigente y cambiante, lleva a las organizaciones
a realzar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad
total, adoptando muchos conceptos.
En consecuencia, el éxito organizacional es imposible sin excelencia
individual, y la excelencia individual hoy requerida, especialmente en puestos
gerenciales, demanda mucho más que competencia técnica. Demandas de
un sofisticado tipo de destreza social: liderazgo, que lo capacite para
movilizar grupos de personas y lograr importantes objetivos a pesar de los
obstáculos.
Por lo tanto, el líder siempre esta en contacto cercano, lo cual produce
en el grupo la interacción de una serie de pautas de conductas de actitudes,
expectativas y roles. Por lo tanto, el liderazgo exige la interacción constante
en el grupo, por lo que debe de buscar los medios de cómo lograr que los
demás participen de su conducción.
De igual forma, un líder es una persona que se gana la confianza y el
respeto de sus seguidores como consecuencia de sus actitudes y
comportamientos, de esta manera, está dos cosas abren los canales de
comunicación de doble vía, haciendo posible la realización de los objetivos
comunes.
En atención a lo expresado, se hizo necesario emprender un estudio
cuyo objetivo fundamental fue mejorar las actitudes emprendedoras de los

12
Directivos y Docentes del Instituto Universitario de Tecnología del Estado
Trujillo Extensión El Dividive. Municipio Miranda.
La necesidad de responder con éxito a las demandas de una sociedad
cada día más exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones a
realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad total,
adoptando nuevos conceptos y esquemas teóricos válidos, orientados hacia
la reestructuración funcional formal y la implementación de estrategias en el
manejo de los recursos materiales y muy especialmente de los humanos.
El éxito organizacional, en consecuencia, es imposible sin excelencia
individual, y la excelencia individual hoy requerida, especialmente en puestos
gerenciales, demanda mucho más que competencia técnica. Demanda un
sofisticado tipo de destreza social: Liderazgo, que lo capacite para movilizar
grupos de personas y lograr importantes objetivos a pesar de los obstáculos.
En atención a lo expresado, se hizo necesario realizar un estudio cuyo
objetivo fundamental fue analizar y mejorar las actitudes emprendedoras y de
liderazgo en los Directivos y Docentes del IUTET Extensión El Dividive
aplicando el Liderazgo Participativo, conceptuando, interpretando y
aplicando la renovada filosofía educativa, proponiendo con acciones
prácticas y cerrar la brecha distante entre la concepción teórica,
ambigua, subjetiva y su ejercicio a la realidad, caracterizada por el
fenómeno globalizador.
El estudio en referencia se realizó en el marco de una investigación de
carácter descriptivo, en concordancia se diseño una (1) encuesta que se le
aplico al estratos muestral determinado como base para la recopilación de
los datos requeridos.
En este marco de ideas se realiza esta investigación, en el IUTET
Extensión El Dividive, estructurada en ocho capítulos presentados a
continuación: El capitulo I, la propuesta del trabajo, el Problema, contiene la
justificación del Problema, la Formulaciones, los Objetivos de la
Investigación, Generales y Específicos y la metodología del trabajo.

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En el Capitulo II el Marco Referencial contextual, donde los
Antecedentes de la investigación, así como también se presentan las Bases
Teóricas que sustentan la investigación.
En el Capitulo III el Marco Organizacional, donde se presenta la
organización objeto de estudio y la estructura organizativa que representa la
empresa.
El Capitulo IV comprenderá la ejecución de la propuesta. Diagnóstico,
propósito, proceso y resultado.
El Capitulo V comprenderá el programa para desarrollar las estrategias
comunicacionales, justificación, propósitos y objetivos.
El Capitulo VI comprende la Ejecución del programa, los resultados.
El Capitulo VII que es la Evaluación del Proyecto, evaluación entre lo
planificado y lo ejecutado. Logros en correspondencia con los objetivos del
programa
El Capitulo VIII las Conclusiones y Recomendaciones.
Y Finalmente se muestran la Bibliografía y anexos, que dan soporte al
proyecto.

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CAPITULO I
FASE DE PLANIFICACIÓN
PROPUESTA DEL TRABAJO

Justificación Del Proyecto

La experiencia educativa en algunas Universidades y


propiamente la obtenida en el Instituto Universitario de Tecnología del
Estado Trujillo, permite visualizar algunas diferencias de enfoque en
la formación profesional. En las primeras, es perceptible la orientación
de fomento a la cultura emprendedora y de liderazgo para la dirección
de negocios y organizaciones; mientras que en el Sistema de Institutos
Tecnológicos, aún predomina y se proyecta el sentido filosófico que les
dio origen, el cual se sustentó en capacitar técnicamente recursos
humanos para desarrollar ciencia y tecnología en pro de servir a los
sectores productivos.
Sin embargo, las condiciones cambiantes de evolución
económica, tecnológica, social y política que esta generando la
globalización, inducen a una renovación y redefinición del enfoque
estratégico y de calidad institucional. En este sentido, el Sistema
Educativo Superior y en específico el de cada tecnológico, ha insertado
conceptos de formación y desarrollo humanístico, procurando equilibrar la
relación de bases educativas en lo técnico y en lo humano. Ante este
proceso de cambio y transición, surgen inquietudes por interpretar y
analizar de manera práctica, objetiva y congruente la nueva filosofía
educativa.

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Específicamente en el enfoque educativo del Instituto Universitario
de Tecnología del Estado Trujillo Extensión El Dividive, predomina el rasgo
de formación técnica, como instrumento para crear y desarrollar ciencia
y tecnología en pro de las empresas productoras de bienes y servicios.
No obstante, no existen directrices que permitan a los Docentes a
asumir un papel participativo para reorientar la filosofía educativa,
tratando de fortalecer el aspecto humanístico para equilibrar el perfil
educativo de los alumnos en bien de que desarrollen capacidades de
emprendedores y de liderazgo, para poder ser entes de dirección y
evolución organizacional. Los jefes se muestran cerrados a guiar al
personal, motivarlos en el desempeño, toman las decisiones importantes sin
realizar un consenso, dirigen las acciones y tienen el poder de controlar al
personal.
Por consiguiente, el perfil educativo del Sistema Tecnológico, en
estos momentos pasa por una fase de transición, de un enfoque
técnico hacia una reorientación de equilibrio técnico-humanístico, a
efecto de desarrollar aspectos de cultura emprendedora y de liderazgo.
Sin embargo, se aprecia en los docentes actitudes de apatía y
desinterés ante el reto de asumir acciones de liderazgo. En este sentido, es
necesario el cambio de actitud para desarrollar una cultura emprendedora,
donde se promuevan los esfuerzos tendientes a lograr la participación en
conjunto que redunden en mayor beneficio y mejor productividad. Por ello, el
problema se plantea, a través de un programa para mejorar las actitudes
emprendedoras de los directivos y docentes del IUTET Extensión El Dividive.
Entre las razones que hacen necesario la realización de este proyecto
está, la necesidad de modificar la actitud gerencial de los jefes y docentes
del IUTET extensión el Dividive por una enfocada en la valoración del
recurso humano y ampliando los canales de participación y comunicación de
la institución. Además de la importancia que reviste la formación de los
gerentes educativos, para que aseguren la supervivencia de las

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organizaciones, a través del mejoramiento de las actitudes emprededoras
implantando el liderazgo participativo.
Es importante hacer notar que el liderazgo asume estilos diferentes en
atención al ámbito donde actúe. Sin embargo no pierde su condición de
inducir el comportamiento de los sujetos hacia metas previamente
establecidas. En algunos casos se evidencia descontento de los empleados,
no por el trabajo que realizan, si no por las pocas oportunidades de
desarrollo personal y tecnológico que aporta la empresa y que en algunos
casos se centra en la productividad, sin atender a un sistema complejo de
factores interrelacionados, individuales, organizacionales ambientales y
tecnológicos.
Al respecto, señala Zermeño (2004) que el liderazgo participativo
eleva los niveles de delegación y comunicación que fortalece la tendencia del
trabajo en grupo, representa una concientización y reconocimiento de que la
involucración de los empleados puede ser la clave para una mejora en la
productividad. Los gerentes y líderes están reconociendo el hecho de que el
personal apoya, lo que ayuda a crear; que el mejor lugar para tomar
decisiones es en los niveles donde se implementen.
En función a lo expuesto, el objetivo es proponer acciones prácticas
de liderazgo participativo que promueva actitudes emprendedoras en los
Jefes de los departamentos y docentes de mantenimiento de maquinaria
agrícola y pesada, que además conlleve a docentes, alumnos al desarrollo
del intercambio de conocimientos en la aplicación de sistemas, métodos,
técnicas, estrategias en beneficio del desarrollo de proyectos, programas
adelantados, de manera que contribuyan con el avance de la ciencia y
tecnología exigida por el sector productivo.
Por todo lo anteriormente esbozado, merece especial atención la
necesidad de promover el liderazgo participativo para mejorar las actitudes
emprendedoras de los directivos y docentes del IUTET Extensión el Dividive,
de allí la relevancia de desarrollar esta investigación fundamentada en la

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participación recíproca de los miembros de la organización que ayuden a
superar dichas deficiencias, actividad que conlleva potencialmente a generar
beneficios a las institución y comunidad en general.
Como es el avance de una gerencia que atiende cada una de las
personas y reconoce los logros y méritos de la gente que le rodea, lo cual
permitirá crear y mantener un buen ambiente de trabajo, además al aplicar
una gerencia participativa se fomenta la democracia participativa donde
todos los miembros construyan colectivamente proyectos en pro del
mejoramiento institucional.
Ante la situación planteada y en vista de la necesidad de un liderazgo
participativo en los jefes de departamento y docentes con fines de lograr
mayor y mejor productividad, se formula la siguiente pregunta;
¿De que manera se puede propiciar un liderazgo participativo en el
IUTET Extensión El Dividive que eleven las actitudes emprendedoras y de
liderazgo de los Jefes de Departamentos y Docentes de Mantenimiento de
Maquinaria Agrícola y Pesada?
De esta pregunta macro se desprenden algunas interrogantes que
facilitaran el abordaje de la temática
 ¿Qué tipo de liderazgo poseen los jefes de Departamento y Docentes del
Departamento de Maquinaria Agrícola y Pesada del IUTET Extensión el
Dividive?
 ¿De que manera se propiciaría un estilo de liderazgo participativo que
conlleve a los Directivos y Docentes hacia el desarrollo de una actitud
emprendedora?
 ¿Cuál es la disposición de los Jefes y Docentes para asumir el estilo de
liderazgo participativo en su desempeño?
 ¿Cómo desarrollar el estilo de liderazgo participativo que genere
compromiso tanto en los Docentes y Jefes del Departamento de
Maquinaria del IUTET Extensión El Dividive ?
De tal manera, que el Propósito del estudio, es dar un aporte al

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sistema educativo del IUTET Extensión El Dividive, mediante el diseño de un
programa que permita mejorar las actitudes emprendedoras y de liderazgo
participativo de los directivos y docentes del departamento de maquinaria
agrícola y pesada, a través de lluvia de ideas, aplicación del FODA,
reflexiones grupales e individuales, árbol de problema, participación
interactiva, reuniones, con el fin de puntualizar el diagnóstico situacional del
plantel y tratar la realidad existente

Objetivos De La Investigación.

Objetivo General
Diseñar un Programa para el desarrollo de estrategias enmarcadas en
el Liderazgo Participativo para mejorar las actitudes emprendedoras de los
Directivos y Docentes del Departamento de Maquinaria Agrícola y Pesada
del IUTET Extensión El Dividive, Municipio Miranda del Estado Trujillo.

Objetivos Específicos
 Determinar el estilo de liderazgo que poseen los Jefes de Departamento y
Docentes del Departamento de Maquinaria del IUTET Extensión el
Dividive.
 Elaborar un programa que propicie el estilo de liderazgo participativo en los
Jefes de Departamento y docentes hacia el desarrollo de una actitud
emprendedora
 Ejecutar talleres y jornadas que propicien el liderazgo participativo hacia
una actitud emprendedora en los Jefes y docentes de la extensión el
Dividive.
 Evaluar las actividades de los talleres y jornadas que propiciaron el
liderazgo participativo hacia una actitud emprendedora en los Jefes y
docentes del Departamento de Maquinaria del IUTET Extensión el
Dividive.

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Metodología Propuesta

La metodología constituye la herramienta vital de todas las


investigaciones, pues se refiere al tipo de investigación, las técnicas y los
procedimientos, que serán utilizados para llevar a cabo la investigación. Es el
“cómo” se realizará el estudio para responder al problema planteado. (Arias,
1999).

La investigación se fundamenta bajo un enfoque de tipo Descriptiva


Aplicativa, basada en un estudio de campo de carácter descriptivo, definido
éste por la UPEL (2003) como:

“El estudio de campo se entiende como el análisis sistemático


de problemas de la realidad. con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes. explicar sus causas y efectos. El estudio de
campo de carácter descriptivo es aquel cuyo objetivo primordial
es formar un producto básico un profesional que demuestre el
manejo instrumental y avanzado de los conocimientos en un
área respectiva, es decir, un profesional capacitado para
planificar, ejecutar y evaluar" (p.14)

De tal manera que el propósito de esta propuesta fué mejorar el


Liderazgo Participativo en los jefes y docentes del departamento de
maquinaria agrícola y pesada el IUTET Extensión El Dividive, que elevará las
actitudes emprendedoras y de liderazgo de los mismos.

Por lo tanto la metodología implica el camino o proceso general que


guía las actividades hacia el logro de los objetivos formulados. En tal sentido,
para la planificación, ejecución y evaluación del presente estudio se tomó la
información planteada por Álvarez (2002).

20
La Fase de Planificación
Toda la información y los conocimientos que se recabaron durante la
investigación, permitió fundamentar el diseño propuesto, lo cual generó
soluciones pertinentes y recomendaciones acorde con el estudio.

La Fase de Ejecución
En esta fase se presentó un marco referencial conceptual, un examen de
la situación y una propuesta de mejora del estudio, para lo cual se realizaron
las acciones planificadas. Esta fase se subdividió en; elaboración del marco
referencial, elaboración del diagnóstico (Población, técnicas de recolección
de datos), diseño del proyecto e implantación del mismo. Según señala
Álvarez (2002).
Elaboración del Marco Referencial. Consistió en revisar la mayor cantidad
posible de información sobre el problema que se va investigó,
conceptualizando: liderazgo, estilos de liderazgo, comportamiento gerencial,
gerencia participativa, liderazgo de excelencia, gerencia, líder frente al
cambio.
Elaboración del Diagnóstico: Este diagnóstico permitió conocer las
actitudes emprendedoras y de liderazgo utilizadas por los directivos y
docentes en el Departamento de Mantenimiento de Maquinaría Agrícola y
Pesada. El mismo se realizó mediante un estudio de campo.
En este sentido se aplicó un cuestionario para detectar las actitudes
emprendedoras y las dificultades que presentaban los docentes y directivos,
con el fin de puntualizar el problema y visualizar soluciones.
Una vez realizado el diagnóstico, se procedió a planificar las actividades
necesarias para corregir el problema detectado, de tal manera que se
generará una propuesta de solución aplicando el liderazgo participativo.
De igual manera, en este punto se realizó la revisión bibliográfica para
sustentar la investigación, así como también determinar los objetivos, la
metodología y el cronograma de ejecución. Según Hurtado (2000), en esta

21
fase “se preparan las acciones para solucionar el problema, primeramente
será necesario elaborar un plan que nos guíe en el proceso de recolección
de informaciones, en el cual se debe involucrar a la mayor parte de los
participantes del proceso (utilizando la observación, la encuesta, la
entrevista) y la segunda etapa es la del procesamiento de las informaciones,
que se realizó mediante el levantamiento de gráficos, láminas y discusiones”
(p. 38).
La Población
Hurtado (2000) la define como “el total de individuos o elementos a
quienes se refiere la investigación, es decir, todos los elementos que vamos
a estudiar”. Por otra parte Arias ( 1999) señala que la población o universo se
refiere al conjunto para el cual serán validas las conclusiones que se
obtengan, a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas); a las
cuales se refiere la investigación. Para el estudio la población, estuvo
compuesta por dos jefes de departamentos y 50 Docentes del Departamento
de Maquinaria de la extensión el Dividive.
Técnica de recolección de Datos. Para la recolección de información se
utilizó: Cuestionario de preguntas: Dirigido a los Docentes del Departamento
de Maquinaria del IUTET Extensión El Dividive, el cual consistió de
preguntas abiertas y cerradas, el mismo permitió conocer el tipo de liderazgo
participativo que poseen los directivos. De igual modo, se utilizó un
instrumento que logró comprobar la validez de los resultados. Como señala
Hurtado (2000), la validez debe contestar las preguntas formuladas y no otro
asunto.
El Diseño de la Propuesta
Se refiere al plan a seguir para dar respuesta a las opiniones
señaladas en el diagnóstico. Para ello se sustentó, con la justificación,
objetivos, estrategias y fundamentación teórica. Por lo que, se realizó:
 Taller de retroalimentación sobre liderazgo participativo, desarrollado por
un especialista y el autor del estudio.

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 Y una Jornada que promovió la cultura emprendedora de liderazgo
participativo, desde el contexto de trabajo en equipo y solución de
problema desarrollado por el propio autor y un especialista.
Ejecución de la Propuesta
Es la fase de la puesta en práctica de los planes acordados, para esto
se tomó en consideración la factibilidad de las actividades planificadas, que
consistió en; la realización de un taller de liderazgo, sobre compromiso con la
imagen institucional, elaboración de un plan de calidad propio de las carreras
de Mantenimiento de Maquinaria Agrícola y Pesada, la autogestión en las
áreas de talleres, elaborar planes de calidad asignando responsables a
diferentes proyectos y programas en las carreras de Mantenimiento de
Maquinaria Agrícola y Pesada, dinámicas para conocer y evaluar las propias
capacidades y fortalezas en cada asignatura.
Fase de Evaluación
Se verificó el cumplimiento de los objetivos, comprobando si se dio o no
el cambio de actitud en los Jefes y Docentes del Departamento de
Maquinaria Agrícola y Pesada, mediante la selección de actividades
especiales para que generen las experiencias de aprendizaje del liderazgo
participativo, punto que fue conveniente para evaluar los resultados, analizar
los éxitos y los fracasos y en consecuencia, rectificar el rumbo, corregir los
planes y establecer nuevas metas.
Por orto lado, la investigación se justifica desde el punto de vista teórico
ya que permitió determinar y analizar los factores que están presentes en el
liderazgo participativo, el cual es considerado actualmente como la vía para
crear una atmósfera de apertura y confianza, para que la gente hable y
contribuya, esto es posible mediante la aplicación de estrategias que cuente
con un buen balance participativo de los grupos en busca de elevar el nivel
de productividad
Asimismo, sirvió de guía a los jefes de departamentos para detectar las
fortalezas y oportunidades de su gestión, en cuanto al liderazgo que ejerce y

23
cómo es éste considerado por los docentes. Esto permitió prever situaciones
y delinear acciones futuras, creando condiciones favorables para elevar la
participación emprendedora en las áreas de las actividades realizadas.
Igualmente, esta investigación pretendió crear una propuesta con
operaciones y acciones que oriente el liderazgo entre los jefes de
departamentos y docentes del departamento de Maquinaria Agrícola y
Pesada del IUTET hacia la participación, bajo un clima de consenso que
permita un intercambio de ideas, toma de decisiones y acciones
emprendedoras, en procura de elevar el nivel de formación del estudiantado
y el aumento de los conocimientos en los docentes.

Cronograma de Ejecución del Proyecto


Fase Actividad Mes
PLANIFICACIÓN Reunión Jefes de Departamentos Julio 2005
Diagnóstico mediante encuestas Julio 2005
Búsqueda Bibliográfica Agosto 2005
Elaboración del Marco Referencial Octubre 2005
EJECUCIÓN Aplicación del Diagnóstico Noviembre2005
Taller de Liderazgo participativo Enero 2006
Jornada de Liderazgo Marzo 2006
EVALUACION Análisis de relación entre lo planificado Marzo 2006
y ejecutado
Análisis de los logros Marzo 2006
Elaboración de conclusiones y Marzo 2006
recomendaciones
Entrega del Trabajo Abril 2006
Fuente: Mary Moreno (2005)

24
CAPÍTULO II
FASE DE EJECUCIÓN
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

En este capítulo se refiere al marco conceptual que sustenta el


Problema.

Antecedentes de la Investigación
Entre los recientes estudios sobre liderazgo se encuentra Brito (1999),
quien utiliza como base conceptual la teoría de Liderazgo de transformación
de James Mc Gregor Burns (1996), sostiene que el fundamento filosófico se
sustenta en la justicia y el carácter ético que debe existir en toda etapa y
momento del proceso. La misma fue aplicada en la pequeña y mediana
empresa del estado Lara.
Los resultados mostraron predominancia del estilo de gerencia
autoritario moderado y un estilo de liderazgo inexistente, estructuras
jerárquicas pocos flexibles y orientados al logro de objetivos
organizacionales, comunicación escasa y referida al aspecto formal,
relevancia de los objetivos respecto a la responsabilidad profesional y la
ética; procesos centrados en la planificación. Para fines de este trabajo
constituye la evaluación de los aspectos comunes dentro de las
organizaciones y ponen en relieve como lo rígido de las estructuras coarta la
creatividad e iniciativa.
Marcano (1999) en su tesis sobre la Aplicación del Modelo de Gerencia
Participativa en las Medianas Empresas Superiores de la Zona Industrial II
de Barquisimeto. En los resultados obtenidos evidenció que: Las empresas
objeto del examen demostraron tener actitudes participativas en sus estilos

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de gestión, así como en las actividades relativas al desempeño común.
Además constató que en la mayoría de las empresas no se cuenta con un
programa establecido orientado hacia la Gerencia Participativa, más bien lo
que está presente es una actitud informal en este sentido.
Las condiciones óptimas para un eficiente desarrollo del estilo
participativo, no son precisamente las que presentan las empresas en
estudio, ya que existen ciertas desavenencias a nivel del recurso humano
que obstaculizan la eficiencia de esta práctica; ésta situación es menos
frecuente en las compañías transnacionales. Esta investigación es un aporte
significativo para la presente ya que permite constatar que el conocimiento
hacia la práctica participativa formalmente no es muy común, razón por la
cual evaluar el líder en las organizaciones permite asegurar el éxito en las
mismas.
Por otra parte, Hernández (2001), en su trabajo de incidencias del Estilo
de Liderazgo ejercido en los Departamentos de Desarrollo Estudiantil de las
Universidades Nacionales de Barquisimeto, ( UPEL, UCLA, Y UNEXPO ),
bajo la óptica del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard y como incide
dicho estilo en el proceso de Toma de Decisiones. Este trabajo evidenció
que el estilo de liderazgo ejercido es el de Persuadir, con una tendencia
hacia el liderazgo de tipo Ordenar o Comunicar y que el Liderazgo
Situacional tiene incidencia en el proceso de toma de decisiones ya que
dependiendo del estilo que la Gerencia ejerza en esa medida el proceso
variará.
Este trabajo se relaciona con el estudio, en el sentido de que recoge el
estilo de liderazgo que presentan los jefes de departamento de dichas
Universidades.
En el mismo orden de ideas Jiménez (2001), planteó un estudio sobre
Liderazgo Situacional en el Desempeño Organizacional de los Gerentes de
las Empresas Productoras de Semillas Certificadas de Arroz del Estado
Portuguesa, en esta investigación expone los estilos de liderazgo en el

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desempeño organizacional de los gerentes de las empresas productoras de
semillas certificadas de arroz del Estado Portuguesa. El estudio es de tipo
descriptivo y utilizo como base conceptual la teoría sobre liderazgo
situacional elaboradas por Hersey y Blanchard referida el ciclo de vida de las
organizaciones donde se plantea que no existe un estilo único ni mejor de
liderazgo ya que este debe ser flexible y dinámico.
Los resultados muestran que los estilos mayormente asumidos fueron
persuadir y participar. Entre los aportes para el desarrollo del trabajo esta el
uso del liderazgo situacional como herramienta que mejore el desempeño de
los gerentes así como la consolidación de una cultura organizacional que
promueva valores con una sólida inclinación al trabajo donde sea el capital
humano factor clave de la competitividad en las empresas.

Fundamento Conceptual
Hoy día, el liderazgo es un tema crucial en todas las organizaciones y
empresas que luchan constantemente por ser más competitivas en este
mundo cambiante, los conductores de este proceso son los líderes. Todo
individuo lleva inmerso un valuarte y un cargamento de energía positiva que
debe descubrir, los mitos de liderazgo como por ejemplo; “el líder nace no se
hace”, con el transcurrir de los años a desaparecido, un líder se construye
día a día.
La esencia del liderazgo son los seguidores, quienes son para él
recurso fundamental para lograr el éxito. Los líderes poseen características
que lo definen como tal y deben tener proyección para enfrentar los cambios.
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos
de liderazgo (autócrata, participativo y liberal). Actualmente la gente busca
nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. En este orden de
ideas se presenta el fundamento conceptual que define esta investigación.

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Liderazgo
El liderazgo es uno de los aspectos más importantes que se estudia en
el fenómeno de la globalización, donde las organizaciones hoy día para
mantenerse y desarrollarse luchan constantemente para competir en todos
los niveles que les exige la sociedad, generando que las personas que
conforman estas organizaciones sean más eficientes y capaces para dar de
sí para el bienestar de la organización.
En este sentido, el líder como toda persona posee muchos defectos y
virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de uno mismo,
conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo
que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.
La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves
para dirigir eficazmente, así mismo, el pleno ejercicio de los demás
elementos esenciales de la organización tiene importantes consecuencias en
la certeza de que un directivo será un líder eficaz.
En este sentido, construir un marco teórico sobre liderazgo implica tener
presente que este puede estar sesgado hacia la producción o hacia el
recurso humano y combinar los dos anteriores, esto va delineando estilos de
liderazgo, el cual será marco de referencia para esta investigación. En
atención a esto se define liderazgo como la capacidad de una persona para
influir en el comportamiento de los demás, contando este con un carácter
circunstancial, dependiendo de las actividades, conocimiento y habilidad que
utilice para hacerlo productivo.
Beatrice (2004) señala que “el liderazgo es una construcción de la
gestión. Se entiende gestión como un valor agregado a los bienes y servicios
producidos por una institución. Por ello consideramos al liderazgo como
parte y fuente de la gestión; no es una consecuencia de ella. No hay líderes
sin gestión y al liderazgo no se lo puede aislar de una gestión. En la gestión
se encuentran la presencia y la formación de líderes al tiempo que el
liderazgo enriquece a la misma”.

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En este orden de ideas Quijano (2003), indica que “el líder como toda
persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica
mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los
demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás
para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego
conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como
líderes que somos, sea para beneficio personal y/o de nuestra organización”.
Además Chiavenato, (1993), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos". Es tarea del líder lograr las metas trabajando con y
mediante sus seguidores. Con el tiempo los líderes han mostrado muchos
enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en
relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el
comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo
existentes.

Estilos De Liderazgo
Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo,
las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su
compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas
de sus subalternos. Quijano (2003) señala que se han usado muchos
términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante
ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder
participativo y el líder de rienda suelta.
 El Líder Autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la
toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede
considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones
importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse

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a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición
de fuerza y control.
 El Líder Participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza
la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza
seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones
siempre que sea posible y práctico.
 El Líder Que Adopta El Sistema De Rienda Suelta O Líder Liberal:
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay
un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se
haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la
estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo,
proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz
para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen
determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más
útil silos factores cambian. En esta investigación se trabaja sobre el
Liderazgo Participativo.

Liderazgo Participativo.
Señala Beatrice (2004) que hoy se padece de una crisis de liderazgo
muy grave, la dificultad no es la falta de lideres, es que hay demasiados
lideres del viejo modelo, un modelo que tiene la forma de pirámide, en donde
el poder está concentrado en la cima, mientras que la gran mayoría de las
personas están en la base, cargan todo el peso de las decisiones tomadas

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por los lideres. Este sistema no se puede mejorar. Hay que cambiarlo por
completo. No se trata de buscar lideres "menos malos" que los que tenemos
actualmente, sino de otro sistema, otra forma de liderazgo
El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos
para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a
sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder
que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin
embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
A este respecto Zermeño (2004) señala, que como todo proceso en una
organización el liderazgo requiere de políticas, procedimientos, estructuras
organizacionales y la asignación de recursos como el simple hecho de contar
con tiempo para la integración de equipos de mejora continua.
Los principales elementos para contar con una cultura organizacional de
liderazgo participativo según el autor Zermeño (2004) son:
 Los Valores Organizacionales. Se refiere a los que se mencionan en la
planeación estratégica. ¿Están orientados hacia la participación
sistemática de las personas? ¿Se promueven espacios de comunicación
de propuestas como buzones de sugerencias de productividad, equipos
de alto desempeño, estudios integrales de clima organizacional?
 Los Valores de Liderazgo de la Alta Dirección. Es una realidad que la
gente proponga mejoras, esto va desde el extremo de aquellos que
literalmente dicen "puede ser peligroso", hasta aquellos que ven en esta
práctica un gran activo para la mejora continua de la organización. Un
Líder con un enfoque participativo pedirá a las personas que analicen la
política de calidad y que propongan de que manera ellos contribuyen a
hacerla realidad.
 La Estructura Organizacional. Se refiriere no sólo al típico organigrama,
sino a las estructuras formales e informales que permitan por sistema
promover, canalizar y aprovechar la participación activa de las personas

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en las diferentes etapas y facetas de un sistema de gestión de la calidad.
¿La estructura está diseñada bajo un marco tradicional de funciones o
está más enfocada a procesos? ¿Se considera en la estructura la
existencia de equipos ínter funcionales? ¿Están considerados en la
estructura la existencia de equipos como tales?
 El Sistema de Administración de RH Se refiere a la inducción e
integración de las personas, es importante identificar que tipo de cultura
se les está comunicando a los recién ingresados tanto en los manuales
de bienvenida, cursos de inducción como en la integración de su
coordinador inmediato y de su equipo. El sistema de definición de
objetivos y metas así como la evaluación del desempeño es un claro
indicador de liderazgo participativo.
 Los Procesos de Mejora Continua. En este punto en particular es en
donde el Liderazgo Participativo puede tener sus mejores frutos en todos
los sentidos para la organización, ya que si la filosofía de mejoramiento
constante se convierte en una práctica en todos los procesos,
procedimientos y personas, las ganancias económicas y humanas se
reflejarán de muchas formas.

Líder
Goleman, (2001) sostiene que “un líder debe ser capaz de percibir y
entender los puntos de vista de cada uno de los miembros alrededor de la
mesa de trabajo” (p. 7). Lo que se entiende como la capacidad persuasión y
empatía para reconocer las capacidades de los demás integrantes y
compartir con ellos las dificultades, amenazas y fortalezas de la
organización.
De tal manera que el líder, debe tener como componente la empatía, la
cual juega un papel clave en la retención del talento, particularmente en los
procesos comunicacionales. Los líderes siempre han necesitado la empatía
para desarrollar y retener a la gente buena, porque lo que esta en juego es

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más importante, ya que las personas excelentes se van, se llevan el
conocimiento de la organización con ella.
Por lo tanto, la empatía es el antídoto para los líderes en este proceso
globalizante, las personas que la poseen están sintonizadas con la sutileza
del lenguaje corporal; puede escuchar el mensaje detrás de las palabras
habladas.
Igualmente, todo líder debe poseer la cualidad de ser un ente motivador,
que lo impulse a alcanzar logros por encima de las expectativas propias y la
de los demás. Quienes tienen potencial de ser líderes, se motivan por un
deseo profundo enraizado de tener logros, por el hecho mismo de
alcanzarlos.
Consecuentemente, la primera señal, es una pasión por el trabajo
mismo, estas personas buscan desafíos creativos, les encanta aprender y se
enorgullecen del trabajo bien hecho, despliegan una incansable energía para
hacer mejor las cosas.
De tal manera, que los líderes con alta motivación permanecen
optimista, aun cuando la calificación de un desempeño esté en su contra, por
lo que, el optimismo y el compromiso organizacional son fundamentales para
un buen liderazgo.

Características de un Líder
Quijano (2003) expone las siguientes características que debe poseer un
líder:
 El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al
grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones
culturales y significados que ahí existen.
 La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales
únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc. ). Sino que cada
grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más

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brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más
agresivo, más santo o más bondadoso.
 Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un
ideal único para todos los grupos.
 El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a
determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
 Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha
posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Gerencia Participativa
La gerencia es un proceso que hace posible las metas sociales y de
productividad de una empresa. En este marco de ideas, la gerencia se
entiende como un proceso sistemático e intencional que procura unos
objetivos racionalizando recursos técnicos, humanos y financieros, por tanto,
utiliza una estructura y el recurso humano como motor de logros en la
organización. Al respecto Stewart (1.992) define "Gerencia como el proceso
de convenir y lograr objetivos organizacionales, esconde tareas y funciones
complejas que necesitan realizarse para que eso suceda. Captar la esencia
de la gerencia se refiere más a hacer posible que a controlar".
El objetivo de la gerencia se orienta hacia el logro de los objetivos de
la empresa, es el motor para dinamizar las acciones que se desarrollan en la
organización. Esto puede ser analizado fundamentándolo en los
requerimientos democráticos, antes señalados donde la participación, la
solidaridad y el consenso son elementos de un mismo fin, que apoyan los
requerimientos técnicos de productividad.
La gerencia participativa significa que el personal, no sólo los
dirigentes designados, aportan e influyen sobre las decisiones que afectan a
la organización. Es decir, los dirigentes (o dirigente) designados todavía

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tienen (o tiene) la responsabilidad final de tomar decisiones y responder por
ellas, pero los miembros del personal a los que afectan estas decisiones
proporcionan activamente observaciones, análisis, sugerencias y
recomendaciones en el proceso ejecutivo de la toma de estas decisiones.

Características de la Participación.
Según Zermeño (2004), el señala que:
• La organización funcionará mejor si el personal es más leal, se
siente necesario y estimado, siente que se le respeta y que sus
opiniones cuentan. Si se busca activamente su aportación en la
toma de decisiones de gestión, se contribuirá a ello.
• Las decisiones tienden a ser mejores cuando pueden basarse
en una mayor cantidad de información, conocimiento y
experiencia. No importa cuan sabio o experimentado pueda ser
un jefe, nunca tendrá tanta experiencia como todo su personal
junto.
• Los planteamientos participativos significan normalmente que la
toma de decisiones es más transparente. Cuando se toman las
decisiones en consulta activa con el personal, no existe
sospecha de que se tomen decisiones ilegales e inmorales de
forma clandestina.

Empowerment
Señala Arias (2002) que “Empowerment quiere decir potenciación o
empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los
subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo, es a demás una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como
en reingeniería, que provee de elementos para fortalecer los procesos que
llevan a las empresas a su adecuado desarrollo”.

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Es un sistema que consiste en potenciar la motivación y los resultados
de todos los colaboradores de una empresa, a través de la delegación y de la
transmisión de poder.
El empowerment se caracteriza por promover la innovación y la
creatividad, tomar mejores decisiones y enriquecer los puestos de trabajo, el
proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados
para asumir las crecientes responsabilidades.

Beneficios.
• Aumenta la confianza de los empleados.
• Aumenta la responsabilidad, autoridad y compromiso en la
satisfacción del cliente.
• Aumenta la creatividad.
• Se comparte el liderazgo y las tareas administrativas.
• Se mejora la calidad del desempeño y el proceso de información.
• Se estimulan nuevas ideas para la estrategia del negocio.
• Se mejoran las comunicaciones.
• Se crea una actitud positiva.

Valores
• Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente.
• Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son
interdependientes.
• Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando
las metas más altas.
• Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los factores
por pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente.
• Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso
personal individual y grupal las promesas realizadas

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Por lo tanto, dentro del Empowermet, se hace necesario el
comportamiento de apoyo de un líder transformacional que marque una
dirección y unas guías a los subordinados. Lo que quiere decir que
proporcionar guías no es lo mismo que dominar a alguien, sino que
simplemente se trata de esclarecer cómo hacer algo o decir qué se espera.
Entre estas guías, se define claramente las responsabilidades cuando
se proporciona la información necesaria para hacer el trabajo; enfatizar las
políticas y procedimientos a seguir; chequear regularmente el progreso se los
subordinados y proporcionar regularmente el feedback positivo.
Del mismo modo, el apoyo del líder debe reflejarse en mostrar interes
no sólo por el estado personal de sus subordinados, sino también
escucharlos, animarlos e incentivarlos hacia la creatividad y hacia la iniciativa
de su desarrollo profesional.
En resumen, el líder transformador utiliza el empowermet, delegando
para demostrar que confía en sus subordinados y usa el lenguaje para
hacerles saber que pueden tener éxito y de que está dispuesto a ayudarles.
De igual modo, articula una visión que sus subordinados aceptan y
entienden, muestra un alto nivel de auto confianza, reta a los subordinados,
asegurándose de que son capaces de conseguir los objetivos.

Actitud Emprendedora.
Emprendedor
El ser humano, desde sus inicios emprendió el camino de satisfacer sus
necesidades en vías de una mejor vida. En este sentido, a lo largo de su
historia, el ser humano en conjunto a descubierto el objeto y ha tratado de
perfeccionado a la medida de sus conocimientos y en este proceso la
agrupación de los seres humanos conformaron las organizaciones desde el
punto de vista de las diferentes ciencias que conforman la vida de los seres
vivos en el mundo.

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Dentro de estas transformaciones, el hombre se ha venido
perfeccionando e iniciando individualmente y en grupos, nuevas
organizaciones, motivado por el avance de la ciencia y tecnología que esta
envolviendo a las economías en un proceso globalizante y sin fronteras para
el intercambio de avances en beneficio de todas las sociedades del planeta.
Bajo este panorama, el líder emprendedor, que con su personalidad,
sus motivaciones a la hora de embarcarse un nuevo negocio, su capacidad
intelectual, física y su formación o experiencia previa, influyen en el éxito de
la nueva organización.
Pero, para desarrollar sus intereses el hombre comienza a activar sus
actitudes, entendiendo como actitud, según Mata (1998:62) como; "una
forma característica del individuo de responder ante un objeto o situación. Se
basa en su experiencia y conduce a cierto comportamiento".
Así que la actitud emprendedora en los últimos años, ha tomado
relevancia el concepto de "emprendedor" (enterprising para algunos o
entrepreneur para otros) y se tiene la creencia de ser algo novedoso. El
término tal vez lo sea, pero lo que encierra es tan antiguo como la
humanidad misma. La definición de emprendedor lleva en sí una sensación
de optimismo, pro actividad y desafío.
Un emprendedor es aquél capaz de acometer un proyecto que no es
aceptado (y muchas veces no entendido) por la mayoría de las personas de
su entorno, es un individuo que supera los obstáculos que se le presentan
sin distraer energía en aquello que no apunta hacia su meta y sin temor
alguno al fracaso. No pierde tiempo hablando de los errores sino que los
convierte en experiencia.
De igual modo, el emprendedor se aprovecha de las situaciones de
crisis y prospera en ambientes de depresión anímica; no se queja, ni critica
las acciones de otros ni lanza opiniones sobre cualquier tema sin un aporte
valioso para lograr sus metas. Ve una solución en cada problema y no un
problema en cada 'solución. Un emprendedor es aquél capaz de convertir

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una idea en negocio, que mantiene un ritmo constante de crecimiento y
creación., que hasta se podría decir, sin límite. La anterior definición no debe
confundirse con la de empresario, quien es el que gerencia un negocio.
Por consiguiente, la actitud emprendedora no se limita a los individuos
que buscan un beneficio económico por actividades comerciales. Se
encuentra en los centros de investigación., universidades y en aquellas
entidades que obtienen de sus investigaciones resultados, sean productos
específicos, nuevos conocimientos o procesos, que son susceptibles de ser
transformados en negocios. Esta actitud también se encuentra en los
gestores de tecnología quienes, sin ser los creadores de las innovaciones ni,
posiblemente, usuarios directos de tales productos, logran la milagrosa
transformación de esas ideas en negocios.
La formación de nuevos emprendedores debe ser una tarea
permanente, no debe seguir formándose profesionales para el empleo sino
para el trabajo debe cambiarse el esquema de impartir conocimientos por el
enseñar a gerenciar el conocimiento y, como complemento indispensable,
manejar la información, donde la actitud emprendedora es la meta formativa
a lograr.
Un elemento que tradicionalmente es objeto de análisis a la hora de
estudiar la figura del ser emprendedor es el de las actitudes motivadoras que
determinan la creación de la organización.
Entre las actitudes emprendedoras que motivan a los seres humanos,
según Mata (1986) estan:
 Solucionar una situación personal: Se origina de las dificultades
profesionales y afectivas, en el bajo nivel de ventas acostumbradas en
su organización y en el empeoramiento del estatus social.
 Crear su propio puesto de trabajo. Se origina de la incompatibilidad
entre la preparación rigurosa del proyecto empresarial y la búsqueda
activa de trabajo.
 Aumentar el nivel de las rentas: La situación de necesidad es

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susceptible de incidir en una deficiente preparación del proyecto,
descuidando el necesario ajuste entre aquel y la persona que lo
comete.
 . Permanecer o establecer un lugar geográfico del gusto del
emprendedor.
 Crear una empresa para poder trabajar con el cónyuge, con los
padres, los hijos, con compañeros de trabajo.
 Crear una empresa para ofrecer más o mejores oportunidades a los
descendientes.
 Desarrollar una empresa en toda su extensión.
 Poner en práctica una idea empresarial como formula de realización
personal.
 Tradición familiar.
 Indepencia, anhelo de poder, reconocimiento social, mejora del
estatus social.
Por lo tanto, un líder fomenta las actitudes emprendedoras, para
generar cambios y aceptar transformaciones pertinentes al logro de los
objetivos y las metas propuestas en la organización. En tal sentido, el líder
de este nuevo siglo, es aquel que se anticipa a los cambios y acepta de
forma positiva cada uno de los cambios que se van presentando,
visualizando y percibiendo cada uno, como una oportunidad y un reto.
De tal manera, que el líder emprendedor de hoy día, posee un perfil
muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se debe ajustar en
mayor medida al control y a la supervisión, en la búsqueda de desarrollar las
habilidades y características que el nuevo entorno organizacional le exige.

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CAPITULO III
MARCO ORGANIZACIONAL

En este capítulo se describe la institución objeto de estudio y su


problemática.

Reseña Histórica

El Instituto Universitario de Tecnología sede Valera creado según el


decreto presidencial N° 2775 de fecha 01- 08- 78, responde a la política
educacional del Estado Venezolano, dirigida a la formación de técnicos
superiores que requieren el desarrollo Regional y Nacional. EL I.U.T.E.T. en
la actualidad forma Técnicos Universitarios en: Mantenimiento de Equipos
Mecánicos y Eléctricos, Mantenimiento Industrial, Construcción Civil, Bancas
y Finanzas, en la sede de Valera. Turismo (Hotelería, Servicios Turísticos),
en la extensión Bocono. Administración de Empresas y Maquinaria Agrícola y
Pesada en la Extensión El Dividive. Publicidad y Mercadeo e Informática en
la Extensión Trujillo.
El Instituto inicia sus actividades docentes en la ciudad de Valera el
día 2 de mayo de 1980 y curricularmente responde a un definido ciclo
profesional con cincos (5) semestres y entrenamiento industrial con una
duración en aquel entonces 9 semanas.
La extensión el Dividive específicamente fue creada por resolución
del Ministerio de Educación publicada en gaceta oficial de fecha 16 de
noviembre de 1988, inicia sus actividades el 3 de abril de 1989, en la sede
del Liceo “Doña Fulgencio Jiménez de Olmos” teniendo a su disposición dos
aulas de clases y dos oficinas.

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El Instituto con sede en el Dividive inicia sus actividades académicas
con un programa de instrucción para los alumnos del curso propedéutico A-
89, dicho curso tuvo una duración de 14 semanas con una matricula de 120
alumnos dividido en dos grupos con un horario de 1:00 pm a 6:00pm y de
6:00pm a 11:00pm, para ese entonces la extensión El Dividive contaba con
un coordinador y siete docentes.
En 1991 Instituto Universitario de Tecnología extensión el Dividive se
traslada a sus nuevas instalaciones ubicadas al frente de la carretera
panamericana diagonal a la cruz de la misión específicamente cuando es
creada la carrera de Mantenimiento de Maquinaria Agrícola y Pesada, la
cual va a formar por primera vez Técnicos Superiores en Mantenimiento de
Maquinaria Agrícola y Pesada. Para junio de 1992 la extensión contaba con
40 docentes y una matricula de 524 alumnos. En la actualidad esta extensión
con mas de 700 alumnos y 134 docentes, además con nuevas instalaciones
y con otras en proceso de desarrollo.

Visión

Hacer del I.U.T.E.T una institución de prestigio como ente de


Educación Superior sustentada en la libertad académica y en la autonomía
institucional y reconocida por su competitividad, productividad, calidad y
pertinencia de la educación que imparte, de la investigación que lleva efecto
del servicio y asistencia técnica que aporta a las comunidades y la
producción de bienes y servicios como vía parcial de financiamiento.
Con un personal comprometido con la calidad de su labor, en sintonía
con el entorno y capacidad de dar respuesta satisfactoria a los retos de los
sectores industriales, económicas y social. Que asume la calidad y
excelencia de sus egresados, capaces de promover los cambios que
requiere el sector productivo y social, con competencias para anticipar las
nuevas tecnologías del mercado de trabajo, siendo no solamente un

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empleado, sino empleadores y creadores de empleos eficacez.
Caracterizada por su elevada capacidad institucional.
Para autoevaluarse y rendir cuentas a la sociedad, atendiendo a la
calidad de todos sus componentes, de modo que se acredite como un centro
de excelencia en educación tecnológica. Viable financieramente, por su
preocupación permanente en cuanto al rendimiento y productividad
institucional, siendo capaz de generar nuevas opciones de
autofinanciamiento. Con propuesta de cambios que involucren a todos sus
miembros, con claro sentido ético y elevada capacidad critica para promover
un sano desarrollo científico y tecnológico que garantice la sostenibilidad
ambiental.

Misión
Garantizar la equidad de la educación y ofrecer a los estudiantes una
formación que desarrolle su capacidad ética, humanística y tecnológica,
necesaria para adaptarse al cambiante entorno social. Proporcionándole un
servicio educativo con asesorías y tutores personales, métodos y técnicas de
enseñanza actualizadas, contribuyendo de esta forma al desarrollo integral
de su personalidad permitiéndole su participación democrática en la gestión
del mejoramiento continuo de la calidad institucional.

Valores.
La visión, misión y compromisos establecidos se fundamenta en los
siguientes valores:
 Calidad: Se manifiesta en los procesos de evaluación y mejoramiento
continuo de los múltiples aspectos destinados a alcanzar los objetivos
institucionales.
 Pertinencia: En función de su visión y lugar en la sociedad, sus
misiones, compromisos y pactos sociales, teniendo como principios
subyacentes la libertad académica y la autonomía institucional.

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 Sostenibilidad: Profunda vocación ambiental que se refleja en las
misiones de docencia, extensión, investigación y producción, y
contribuye a conformar una conciencia sobre la necesidad de
desarrollo sustentable.
 Credibilidad: Actuación y ética y moral en armonía con la visión,
misiones, objetivos, compromisos y pactos que asume la institución,
garantizando la capacidad de rendir cuentas a la sociedad.
 Transparencia en:
 La gestión: Honestidad manifiesta en todo su personal en los procesos
administrativos y académicos.
 Eficiencia: Manifiesta en el uso optimo de los recursos, obteniendo
resultados de calidad.
 Disciplina: Manifiesta en la responsabilidad y cumplimiento de sus
normas y compromisos, contribuyendo a hacer de la institución un centro
de excelencia por su alta productividad docente, de investigación y
extensión.

Departamento de Mantenimiento de Maquinaria Agrícola y Pesada

Visión
Formar un recurso humano de calidad, capaz de enfrentar los retos y
presentar alternativas de solución precisas, en el campo del Mantenimiento
de Maquinaria y Equipos Agroindustriales y a la vez, proporcionar la
Asistencia Técnica con tecnología de avanzada, promoviendo la búsqueda
constante de diseños innovadores al sector agroindustrial, que propicien su
desarrollo para altos niveles de productividad.

Misión
* Formar un T.S.U., con capacidad de organizar y administrar talleres de
mantenimiento de maquinaria agrícola y pesada, aplicando las normas de

44
seguridad e higiene, de acuerdo a un perfil que lo define, creativo, capaz y
con sólidos conocimientos técnicos.
* Desarrollar investigaciones tecnológicas que permitan la participación de su
personal docente, así como de estudiantes de los últimos niveles de
formación, en la prestación de asistencia técnica a su entorno.
* Generar autofinanciamiento, basándose en la aplicación de proyectos de
prestación de servicios como empresa rental.
* Ofrecer a los Técnicos Superiores Universitarios la oportunidad de
continuar su formación, a través de cursos post-técnicos.

Perfil Profesional
El Técnico Superior en Mantenimiento de Maquinaria Agrícola y
Pesada participa en la elaboración de programas de mantenimiento,
supervisa el montaje y desmontaje de maquinarias; conserva, repara y
reacondiciona equipos pesados manteniéndolos en condiciones eficientes de
operaciones y uso, planificando, organizando, diagnosticando y controlando
la administración y los recursos de mantenimiento.

Organigrama de la institución

J e f e d e D i v i s i ó

J e f e dJ e f eM dt t A eo . D Dd A e . p B d t M o . m E a d i sq e i ó A A n

P a I n s v a P e n as I t ni ts a i vga S s e na e s ct B r i t ia v i ói g b i s c n a l i o c it ó eM nc é a d i
Fuente: Departamento de Extensión del Dividive (2005)

45
CAPITULO IV
DIAGNÓSTICO

Propósito del diagnóstico.

El diagnóstico se realizó con el objeto de percibir el estado actual del


Liderazgo del IUTET Extensión el Dividive, para poder evaluar y comparar si
es participativo.

Planificación del diagnóstico.

El diagnóstico se llevo a cabo a través de la aplicación de un


cuestionario, por considerarlo el método más eficaz para obtener información
necesaria y permanente en el logro de detectar las necesidades de liderazgo
en las funciones que realizan los gerentes en este caso los jefes de los
departamentos y en los docentes en calidad de asumir y compartir ese
liderazgo.
El primer paso fue conversar con los jefes de los departamentos y los
docentes para explicarles el motivo de la encuesta. La reunión resultó
satisfactoria en vista de que comprendieron que la investigación traería
resultados a ellos y a la institución.

Proceso del Diagnóstico

Luego de explicar cada una de las preguntas que se formulan en la encuesta


se evidencio lo siguiente:

46
 Items N° 1. ¿Se comparte con los docentes información referente a la
distribución académica?. En las respuestas se determinó que los jefes
de los departamentos en gran parte realizan estas funciones.
• Items N° 2. ¿Existe en la institución una información equitativa entre
los docentes en la toma de una decisión?. En las respuestas se
observó que los jefes de departamento presentan debilidades en este
aspecto, pues el resultado se determinó en una respuesta de algunas
veces.
• Items N° 3, ¿Las ideas que se ponen en practicas proviene de la
decisiones del gerente?. De igual manera en estas respuestas se
evidencia fallas en estas funciones, debido a que los docentes
señalaron que pocas veces los gerentes los toman en cuenta.
• Items N° 4. ¿Se delegan al personal tareas para que las actividades
planificadas tengan éxito?. Se evidenció en las respuestas que
algunas veces los docentes, son tomados en cuenta para intervenir en
las actividades o felicitarlos cuando intervienen en ellas.
• Items N° 5. ¿Orienta al personal en las tareas que se le delegan?. En
relación con las respuestas de los docentes se determinó que a los
pocos que toman en cuenta, tratan de orientarlos. Es decir, la
respuesta que tomaron mejor resultado fue algunas veces.
• Items N° 6. ¿Se delegan tareas tomando en cuenta la capacidad
intelectual del docente?. El resultado con mayor cantidad de respuesta
fue la alternativa siempre, es decir, que en esta parte los jefes de los
departamentos si tratan de cumplir con esta función.
• Items N° 7. ¿Genera interés en sus compañeros para alcanzar las
metas propuestas en la organización?. También se evidenció
debilidades en este aspecto, pues la respuesta con mayor resultado
fue algunas veces.

47
• Items N° 8. ¿La ejecución de las tareas permiten unificar criterios
para lograr una optima calidad?. La respuestas de los docentes en
esta pregunta señalaron que algunas veces todos unifican criterio
para una optima calidad.
• Items N° 9. ¿Cuando usted realiza algún trabajo recibe sugerencias
del personal de gerencia?. Los docentes entrevistados manifestaron
en gran parte que algunas veces los jefes de los departamentos los
llamaban para sugerirles o felicitarles en el desarrollo de una actividad
o trabajo.
Resultados del Diagnóstico

 Luego del análisis sobre cada una de las respuestas aportadas por los
directivos y docentes se determinó lo siguiente:
 Los directivos en su mayoría bajan las informaciones académicas a los
docentes
 A pesar de que informan las actividades a los docentes esta no es
compartida equitativamente para tomar decisiones.
 Las ideas que aportan los docentes, en las reuniones pocos son tomadas
en cuenta.
 Los docentes pocos son estimulados en sus actividades, a pesar de que
cumplen con sus trabajos o tareas en el logro de un propósito.
 Consideran los docentes que orientan a los pocos que toman en cuenta,
para incluirlos en actividades relevantes.
 En cuanto a motivarse por trabajar con mayor interés en los propósitos de
la institución se muestran apáticos en sus opiniones.
 Pocos son estimulados a sugerirles y felicitarles por el desarrollo de las
actividades anuales.

48
CAPITULO V
PROPUESTA DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Introducción

El reto actual de los Institutos Tecnológicos, es buscar tendencias


como; crear cultura de armonía y calidad, fomentar espíritu emprendedor y
de liderazgo, hacer competitiva a la institución, lograr reconocimiento de
organismos de calidad. Para lograr avances de calidad educativa, es
determinante el ejercicio de valores individuales y sociales, que incidan en la
formación e instrucción de los alumnos.
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se
han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas
permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez
más competitivas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable
mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito
de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.
El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que
debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse
para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca
alcanzar con los demás para conseguir el éxito.
El presente estudio fue realizado en un periodo de un año en el cual
se evaluó los procesos llevados a cabo en lo académico y administrativo, su
meta final es descentralizar la autoridad gerencial, las decisiones del gerente
como líder participativo.

49
Justificación

Considerando que el sector educativo juega un papel fundamental en la


economía del país, es importante que en el interior de los planteles se
comience a gestar cambios que permitan la integración del personal con los
planes institucionales para hacerle frente al mundo competitivo, pero es
lógico que si no se posee un personal motivado hacia ello, los planes
quedarán simplemente escritos o medianamente alcanzados, evitando así
cumplir con los objetivos de la institución.
En este sentido su importancia radica en que:
• Genera un ambiente propicio para la productividad, innovación,
aprendizaje y cambio.
• Una identificación propia del personal que participa en las decisiones
del IUTET Extensión El Dividive.
• Crea una mejor verificación entre las capacidades y competencias de
los docentes con los requerimientos específicos de la participación.
Mediante la implantación de un enfoque participativo, los docentes
actuales y futuros, contarán con un mecanismo que contribuirá a fortalecer
las buenas relaciones y los conocimientos adquiridos, las habilidades y
actitudes desarrolladas en su vida laboral y profesional, que lo hagan más
competitivo en su puesto de trabajo.
Para desarrollar la propuesta de Liderazgo Participativo, es necesario
comprender cuál es la nueva visión que el mundo desarrollado maneja del
recurso humano y qué beneficios reporta adoptar esta nueva perspectiva, en
términos económicos para la empresa y en términos de desarrollo para los
empleados con el propósito de lograr la rentabilidad, eficiencia, innovación,
productividad y satisfacción del personal.

50
Objetivos

General
Diseñar un Programa de liderazgo participativo para mejorar, despertar
y promover en Directivos y Docentes, actitudes emprendedoras y de
liderazgo en el IUTET Extensión El Dividive del Municipio Miranda en el
Estado Trujillo, para constituirnos en uno de los mejores Tecnológicos del
País.

Específicos
• Proporcionar una herramienta de liderazgo participativo a los gerentes
que les facilite administrar con éxito la institución.
• Incrementar el desarrollo integral, actualización y perfeccionamiento
del cuerpo docente del programa de Mantenimiento.
• Promover la integración y participación del recurso humano en la toma
de decisiones del IUTET Extensión El Dividive.
• Organizar y ejecutar talleres y jornadas que propicien el liderazgo
participativo hacia una actitud emprendedora.

51
Programa
Propósitos y objetivos
Objetivo General:
Promover el liderazgo participativo para mejorar las actitudes emprendedoras de los docentes y directivos del
IUTET Extensión El Dividive

Objetivos Específicos Contenido Actividades Recursos Tiempo de


Ejecución/Plazos
 Promover actitudes • Conocimiento del Grupo  Dinámica de Humanos • 16 horas
emprendedoras de • Liderazgo participativo y entrada • Docentes
liderazgo participativo compartidobajo en  Exposición • Directivos
en los directivos y equipo de motivos • Especialista
docentes del IUTET • Liderazgo participativo  Discusión
Extensión El Dividive • Relaciones constructiva Materiales
 Desarrollar interpersonales  Aportacione • Material de
habilidades s apoyo
relacionadas con  Sugerencias • Láminas
ejercicios sobre • Retroproyec
liderazgo participativo tor
desde el contexto de
trabajo en equipo
Fuente: Autora (2006)

Propósito: Sensibilizar a través del enfoque de liderazgo participativo la actitudes emprendedoras en trabajo en
equipo efectivo y compartido.
53
CAPITULO VI
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA

Para terminar con la fase de ejecución del programa, en este capitulo


se describe el progreso de ejecución del mismo.

Implantación.

El Instituto Universitario de Tecnología Educativa del Estado Trujillo,


Extensión el Dividive, es una institución que se encarga de impartir y
desarrollar conocimientos a un sector de la población estudiantil. Su reto es
convertir a un egresado apto para el campo de trabajo, responsable y capaz
de desenvolverse ante la exigencia del sector productivo. En este sentido, la
organización como tal, necesita de docentes que manifiesten actitudes
emprendedoras bajo un liderazgo participativo que motive a los alumnos a
mantener actitudes emprendedoras.
Bajo esta perspectiva, se ejecuto el taller, que tuvo como objetivo
promover el liderazgo participativo para mejorar las actitudes emprendedoras
de los docentes y directivos del IUTET del Dividive.
El facilitador, inicio el Taller de Sensibilización con dinámica
motivacional, para entra luego al tema. Luego formulo varias preguntas sobre
el tema, ¿qué comprende las actividades emprendedoras?, Abrió espacios
para experiencias personales, fundamentó cada experiencia para señalar
una propuesta de liderazgo participativo, intercambio de ideas al respecto y
por último formo equipos, para que cada uno expusiera con el material de
apoyo, la importancia del contenido sobre el enfoque propuesto.
Luego se realizo una plenaria para que cada equipo intercambiara sus
conocimientos, permitiendo la retroalimentación con cada parte del contenido

54
del taller resumiendo en aportes y sugerencias sobre las formas de liderazgo
participativo y como motivarse en ser un constante emprendedor en sus
actividades como docente.

Resultados Relevantes del Programa

Al finalizar la ejecución del programa propuesto, los resultados fueron


satisfactorios. Los contenidos tratados estuvieron acogidos en forma
motivante tanto en los directivos, como en los docentes. Los comentarios y
las aportaciones sugeridas con sus experiencias y testimonios permitieron la
facilitación de la discusión o temática planteada.
En relación con el Liderazgo Participativo se logro que los docentes
sugirieran a los directivos el cambio de actitudes hacia una mejor
comunicación.
 Todos se integraron a lo interesante de plantear y discutir la plenaria.
 Valoraron las aportaciones de cada quien.
 Se notó motivación al cambio.
En cuanto a las actividades emprendedoras.
 Los docentes se motivaron a un mejor desempeño en sus actividades, para
demostrar las habilidades y destreza en formación del cumplimiento de un
trabajo innovador y acorde a las nuevas exigencias.
 Los directivos, se comprometieron a valorar los trabajos que realizaban los
docentes en conjunto con los alumnos para incentivarlos.

55
CAPITULO VII
EVALUACIÓN DEL PROYECTO

Descripción

La evaluación de la ejecución del programa propuesto sobre el liderazgo


participativo para mejorar las actitudes emprendedoras de los directivos y
docentes del IUTET Extensión el Dividive, del Municipio Miranda del Estado
Trujillo, cumplió con las fases de planificación, ejecución y evaluación.
Para valorar el proceso y sus logros, la evaluación se aplicó al finalizar
cada parte del contenido del taller a través de la observación del proceso de
las actividades realizadas y los objetivos del programa. Es decir, en cada
jornada de trabajo grupal o individual.
Igualmente permitió obtener información precisa sobre las habilidades y
destrezas demostradas por los equipos de trabajo y los recursos presentados
y las aportaciones sugeridas. La participación grupal e individual creo una
interacción entre el facilitador del programa, la investigadora, los directivos y
los docentes en un ambiente agradable reflexivo y constructivo que permitió
generar sugerencias pertinentes al contenido.
Las respuestas obtenidas y las aportaciones sugeridas por cada grupo o
individualmente demostraron a todos lo relevante del taller y lo interesante
que es recordarle y plantearle al ser humano que la participación genera
actitudes que motivan al trabajo creativo y compartido en beneficio de todos
en las organizaciones.

56
Evaluación de lo planificado y lo ejecutado.

FASE Objetivos Actividades realizadas Logros obtenidos


Planificación Determinación del estilo de  Reunión con los  Permitió conocer las
liderazgo que poseen los directivos dificultades y necesidades de la
directivos y lo docentes del  Y docentes problemática
IUTET. Extensión el Dividive del  Observación directa  Información precisa
Municipio Miranda del estado  Aplicación del  Disposición al desarrollo de
Trujillo. instrumento soluciones
 Sondeo de opiniones
Ejecución Promover actitudes  Consulta bibliografica  Diseño del programa.
emprendedoras de liderazgo  Modelo del programa  Desarrollo del taller.
participativo en los docentes y  Desarrollo del taller con  Desarrollo de dinámicas.
directivos.  Docentes y directivos  Interés y motivación.
Desarrollar habilidades  Entrega del material de  Interés y motivación por el
relacionadas con ejecución de apoyo  Tema
liderazgo participativo desde el  Dinámica grupal  Aportaciones y sugerencias
contesto de trabajo en grupo.  Plenaria participativa
Evaluación Valorar el alcance del programa  Participación en nuevas  Compromiso de cambio.
sobre liderazgo participativo para perspectivas  Mejoramiento en las actitudes.
mejorar las actividades  Conversación y dialogo  Disposición a una mejor y
emprendedoras de los docentes  constructivo mayor comunicación.
y directivos del IUTET Extensión
el Dividive.
Fuente: Autora (2006)
CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

En este sentido se plantean las conclusiones:


 El desarrollo del taller sobre actitudes emprendedoras de liderazgo
participativo, permitió evidenciar en los docentes y directivos lo
siguiente:
 En sus intervenciones, mostraron preocupación en reconocer que el
desempeño del docente, no sólo esta en cumplir el desarrollo de sus
contenidos y actividades en los planes de trabajo, sino motivar a los
demás docentes y en especial a los estudiantes el interés por
actitudes emprendedoras que se concreticen en acciones innovadoras
en proyectos, programas y procedimientos que beneficien no sólo la
parte académica de los alumnos, sino el avance del conocimiento de
la institución.
 Igualmente mostraron interés en el proceso que significa el enfoque
de liderazgo participativo, el cual sustenta el trabajo en equipo como
una herramienta que proporciona la toma de decisiones bajo un
ambiente democrático, donde cada quien aporta sus ideas con
responsabilidad, demostrando sus capacidades para guiar un trabajo
que propicie el bie común.
 Reconocieron y aportaron en sus intervenciones al especialista del
tema, que el docente participativo es aquel que promueve en los
valores organizacionales su capacidad de percibir y entender a los
demás con su empatía y persuasión para compartir con ellos las
dificultades, amenazas y fortalezas de la institución.
 Mostraron en sus opiniones expectativas, en mantener actitudes
emprendedoras que propicien caminos que motiven a todos, tanto los
directivos como los estudiantes a superar obstáculos, lograr las metas,
corregir errores y enriquecer experiencias que se concreticen en éxito
para todos.
 De igual manera, los jefes de departamentos, mostraron interés y
motivación en reconocer que un directivo emprendedor se mantiene
cuando es un líder participativo que aprovecha las situaciones de
crisis, para encaminar nuevos cambios, aportando con su creatividad
nuevas ideas para mantener un conocimiento acorde con la realidad
existente y transmitirlo con acciones a los demás.
 También comprendieron con el aporte del taller de sensibilización, que
a través de la motivación y la autoestima entre cada uno de los
docentes y directivos, se mantiene un clima de participación que
conlleva a las soluciones compartidas en situaciones que ameriten la
corrección y reformulación de objetivos y metas propuestas.

Recomendaciones

Las recomendaciones en los proyectos de aplicación según Álvarez (2000),


Se orientan hacia la formulación de consideraciones que se deben tomar en
cuenta para la búsqueda de soluciones pertinentes.
En este sentido, se hacen las siguientes recomendaciones.
 Se debe continuar realizando talleres para profundizar sobre el
liderazgo participativo.
 Se requiere que tanto los Jefes de Departamentos y los docentes se
comprometan a mantener actitudes emprendedoras, bajo un liderazgo
participativo.

59
 Igualmente se debe implementar programas con los alumnos para
incentivarlos a mantener actitudes emprendedoras en beneficio del
logro de su perfil profesional.
 De igual manera se debe implementar la motivación, el autoestima
entre todos los jefes de departamentos, docentes y alumnos para
garantizar la participación en equipos para la búsqueda de decisiones
compartidas en beneficio de todos.

60
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

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Editorial Episteme. Caracas.
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de Magíster. UCLA. Barquisimeto. Lara
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Empresarial. UCLA. Barquisimeto. Lara
Hurtado, I. y Toro G. (2000). Paradigmas y Métodos de Investigación en
tiempos de cambio.

61
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Tesis de Grado. Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado.
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Revista Electrónica Disponible:
http://genesis.uag.mx/posgrado/revistaelect/calidad/cal004.htm

62
ANEXOS

63
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo
Departamento de Maquinaría Agrícola y Pesada
Extensión El Dividive

INSTRUMENTO.
El instrumento que se presenta, pretende recoger información sobre la
actuación del liderazgo y factores que inciden en el trabajo docente-gerente,
dentro del IUTET Extensión El Dividive.
Este cuestionario forma parte de un trabajo de investigación que debo
realizar para optar al Titulo de Especialista en Gerencia Educacional. Tu
colaboración consiste en responder los ítems con la mayor sinceridad
posible, no tienes que identificarte y la información que aportes sólo se
utilizará como soporte al trabajo.
Agradeciendo su solidaridad y receptividad, le saluda.
Atentamente
Ing. Mary Moreno
Instrucciones:
Seleccione con una (X) la respuesta que usted considere correcta, sólo una
de las cuatro alternativas propuestas (Nunca, A veces, Algunas veces,
Siempre)

Nunca Una vez Algunas Siempre


Veces
1.-Se comparte con los Docentes
información referente a la distribución
académica.
2.- Existe en la institución una información
equitativa entre los Docentes cuando se
trata de tomar una decisión
3.- Las ideas que se ponen en practica
provienen de las decisiones del gerente
4.- Se delegan al personal tareas para
que las actividades planificada tengan
éxito.
5.-Orienta al personal en las tareas que
se le delegan.

64
Nunca Una vez Algunas Siempre
Veces
6.- Se delegan las tareas tomando en
cuenta la capacidad intelectual del
Docente
7.- Genera interés en sus compañeros
para alcanzar las metas propuestas en la
organización.
8.- La ejecución de las tareas permite
unificar criterios para lograr una óptima
calidad.
9.- Cuando usted realiza algún trabajo
recibe sugerencia del personal de
gerencia.

65
Ciudadano
Ing. José Gregorio Suárez
Jefe del Departamento de Mtto de Maq. Agrícola y Pesada

Por medio de la presente me dirijo a usted en la oportunidad de


solicitarle permiso para realizar un Taller de Liderazgo Participativo;
planificado este como estrategias de solución de la problemática existente en
esta institución.

Solicitud que realizo en el marco de un trabajo de investigación como


requisito indispensable para obtener el titulo de especialista en gerencia
educativa.

Sin más a que hacer referencia se despide de usted.

Atentamente.

Mary Moreno Reátegui

66
Valera, 6 de Noviembre del 2005

Ciudadano
MSc Carlos Méndez
Presente.-

Estimado Señor, por medio de la presente me dirijo a usted en la


oportunidad de solicitarle me colabore en la realización de un Taller de
Liderazgo Participativo, en la Extensión El Dividive del Instituto Universitario
de Tecnología del Estado Trujillo, el cual es planificado como estrategias de
solución de la problemática existente en esta institución.

Solicitud que realizo en el marco de un trabajo de investigación como


requisito indispensable para obtener el titulo de especialista en gerencia
educativa.

Esperando de usted una favorable respuesta. Sin más a que hacer


referencia se despide de usted.

Atentamente.

Mary Moreno Reátegui

67
TALLER DE LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Facilitadores. Especialista MSc Carlos Méndez
Tesista Ing. Mary Moreno

Introducción.

Hoy día, el liderazgo es un tema crucial en todas las organizaciones y


empresas que luchan constantemente por ser más competitivas en este
mundo cambiante, los conductores de este proceso son los líderes. Todo
individuo lleva inmerso un valuarte y un cargamento de energía positiva que
debe descubrir, los mitos de liderazgo como por ejemplo; “el líder nace no se
hace”, con el transcurrir de los años a desaparecido, un líder se construye
día a día.

Objetivos
General
Promover el liderazgo participativo para mejorar las actitudes
emprendedoras de los docentes y directivos del IUTET Extensión El Dividive

Específico
 Promover actitudes emprendedoras de liderazgo participativo en los
directivos y docentes del IUTET Extensión El Dividive
 Desarrollar habilidades relacionadas con ejercicios sobre liderazgo
participativo desde el contexto de trabajo en equipo
 Compartir experiencias y divulgar los proyectos y programas que se
están realizando.
 Incentivar a los docentes, a través de una actitud emprendedora y
aplicando el liderazgo participativo, para que mejoren su desarrollo
profesional.

68
Contenido del taller

 Conocimiento del grupo.


 Liderazgo participativo y compartido
 Actitud Emprendedora
 Trabajo en equipo
 Análisis de lecturas (Retos del Líder, Buenos Líderes grandes ganancias,
Escogiendo el estilo de liderazgo correcto, ¿Qué define a un Líder?)
 Liderazgo participativo
 Relaciones interpersonales
 Testimonios de los miembros
 Plenarias

Resultados
Al finalizar la ejecución del programa propuesto, los resultados fueron
satisfactorios. Los contenidos tratados fueron acogidos en forma motivante
tanto en los directivos, como en los docentes. Los comentarios y las
aportaciones sugeridas con sus experiencias y testimonios permitieron la
facilitación de la discusión o temática planteada.
En relación con el Liderazgo Participativo se logro en que los docentes
sugirieran a los directivos el cambio de actitudes hacia una mejor
comunicación.
En cuanto a las actividades emprendedoras. Los docentes se motivarón a
un mejor desempeño en sus actividades, para demostrar las habilidades y
destreza en formación del cumplimiento de un trabajo innovador y acorde a
las nuevas exigencias.

69