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15.000 ejemplares
Edición
Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI)
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos – Presidencia de la Nación
Dirección: Moreno 750, 1° piso. C.P. C10921AAP – Buenos Aires – República Argentina.
TE: (54-011) 4340-9400
Asistencia gratuita: 0800-999-2345
www.inadi.gob.ar
Presidenta de la Nación
Dra. Cristina Fernández de Kirchner
Diversidad sexual
en el ámbito del trabajo
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El Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI)
y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS), en el marco
de las políticas de igualdad llevadas adelante por el Gobierno nacional y en
cumplimiento del Plan Nacional contra la Discriminación (Decreto 1086/2005)
y los objetivos del MTEySS, han firmado un convenio de cooperación (MTEySS
N° 165/11) para proteger y promover los derechos de lesbianas, gays, trans,
bisexuales e intersex (LGTBI) en el ámbito laboral.
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jurídica para las parejas del mismo sexo, sancionando la ley conocida como
“ley de matrimonio igualitario” (Ley 26.618) y el DNU 1006/2012, que permite el
reconocimiento igualitario de los hijos e hijas nacidos antes de la reforma que
amplió el matrimonio civil a las parejas del mismo sexo.
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Guía informativa para sindicatos:
La incorporación de la diversidad sexual
en la agenda sindical
1. La incorporación de la diversidad afectiva, sexual y de género en la agenda
sindical
¿Qué es la heteronormatividad?
1 Warner, M., Fear of a queer planet: Queer politics and social theory, Minneapolis,
University of Minnesota, 1993.
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Todos los deseos que no se ajustan a la heteronormatividad son calificados de
antisociales. Esto produce una gran asimetría entre el marco legal igualitario
y el contexto social que reproduce situaciones de exclusión, discriminación,
violencia o malestar en las relaciones entre los/as trabajadores/as, o con el
personal superior o los/as empleadores/as en función de la orientación sexual
e identidad de género.
Las preguntas, por tanto, serían: ¿por qué lesbianas, gays, bisexuales, trans e
intersex deben hacerse visibles en sus ámbitos laborales si se trata de algo de
2 Expresión que se refiere a no hacer pública o visible nuestra orientación sexual y/o
identidad de género.
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su “vida privada”?; ¿por qué la presión por permanecer en el closet esconde
una discriminación latente o el miedo a ser víctima de ella?
Un ejercicio efectivo para identificar si estamos o no en presencia de una práctica
social o institucional discriminatoria es tomar un supuesto y llevarlo al
extremo opuesto: si la situación deviene en absurdo, estamos ante una práctica
discriminatoria. Por ejemplo: si un trabajador o una trabajadora en un vínculo afectivo
y sexual de tipo heterosexual estuviese condenado/a a ocultar su identidad,
su vínculo y sus vivencias cotidianas frente a sus compañeros/as de trabajo,
superiores jerárquicos o empleadores/as, claramente pensaríamos que estamos
ante una práctica discriminatoria. Más aún, si por su condición, además de
tener que permanecer oculto/a, no pudiera acceder a beneficios sociales o
laborales a los que sí acceden el resto de sus compañeros o compañeras
de trabajo.
Los trabajadores y las trabajadoras LGTBI que se hacen visibles en sus lugares
de trabajo pueden verse expuestos no solamente a burlas o insultos discrimi-
natorios, sino también a situaciones de maltrato o acoso laboral por parte de
jefes/as o pares. Al no responder a la sexualidad hegemónica, se enfrentan a
un doble estándar en sus ámbitos laborales. Esto quiere decir que cotidianamente
deben demostrar que, aun siendo lesbianas, gays, bisexuales, trans o intersex,
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son buenos trabajadores o trabajadoras. Los prejuicios o estereotipos les
generan una doble carga a la hora de demostrar que están capacitados/as
para cumplir con sus tareas y con la expectativa laboral que se deposita en
ellos o ellas. Por ejemplo, un docente gay debe demostrar que aun siendo gay
puede cumplir con su función como cualquier otro trabajador/a de la educación,
padeciendo la hipersexualización de su identidad3. Lo mismo ocurre con cualquier
otro varón gay que no se encuadre dentro de los rubros en los cuales su desempeño
es socialmente “aceptado”, como puede ser el diseño de modas, la peluquería o las
disciplinas artísticas, entre otros. Asimismo, las trabajadoras lesbianas se ven
expuestas a un “triple estándar”: por su condición de trabajadoras, por ser lesbianas
y por ser mujeres; incluida la posibilidad de la maternidad, y lo que ello implica en
términos de derechos y beneficios laborales.
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Guía informativa para sindicatos:
El lenguaje como motor de cambio
2. El lenguaje como motor de cambio: ¿de qué hablamos cuando hablamos de
lesbianas, gays, bisexuales, trans o intersex?
Todos y todas sabemos que el uso del lenguaje crea sentido sobre el mundo. A
través del habla expresamos lo que pensamos o sentimos. El lenguaje nombra,
da existencia, y lo que no es nombrado es invisibilizado. El lenguaje como sistema
de signos que utilizamos las personas para comunicarnos y relacionarnos crea
sentido y genera percepciones, y con ello valoraciones positivas o negativas sobre
lo que estamos nombrando.
Así el lenguaje podrá ser utilizado para herir u ofender a otras personas a través de
términos como puto, maricón, torta, traba, negro, bolita, paragua, mogólico… y podría
continuar el listado. Las palabras también discriminan. Por eso es tan importante no
reproducir desde el lenguaje discursos y conductas discriminatorias, homofóbicas,
lesbofóbicas, transfóbicas, sexistas, machistas, xenofóbicas o racistas.
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que determinan cómo “debe ser” un varón y cómo “debe ser” una mujer en
un sociedad determinada. Es decir, sobre la base del sexo biológico se asignan
diferencias que son de carácter sociocultural. Esas características que se
establecen sobre esa diferencia es lo que se va a nombrar con el concepto
de género. Por su condición social, cultural y por tanto histórica, implica
que puede ser transformada de acuerdo con el contexto. Para pensar esto
es interesante ver cómo ha cambiado en nuestro país lo que se entendía por
trabajos “propios de la mujeres” o “propios de los varones”. En línea con la
propuesta teórica de la antropóloga feminista Marta Lamas4, entendemos
que las representaciones y valoraciones de lo femenino y lo masculino, las
normas que regulan sus comportamientos y las atribuciones de cada sexo, son
producto de complejas construcciones sociales y culturales que se elaboran a
partir de las diferencias sexuales y que constituyen modos de significar relaciones
de poder y estructurar relaciones sociales. En este sentido, el género es adquirido
y modificable.
Identidad de género. Más allá del sexo biológico asignado al momento del
nacimiento, todos/as desarrollan una identidad de género que puede o no
coincidir con él. Por esto decimos que la identidad de género no es del orden
de lo biológico, sino que se conforma a partir de componentes sociales
y psíquicos. Todas las personas tienen derecho a expresar la identidad de
género que sienten como propia, ya sea masculina o femenina. El proceso
identitario puede ser dinámico y tener variaciones.
LGTBI. Son las iniciales que designan a lesbianas, gays, trans, bisexuales e
intersex, y que identifican al movimiento de la diversidad sexual. Se nombran
cada una de las identidades para visibilizarlas.
4 Lamas, M., “Género, diferencia de sexo y diferencia sexual”, Debate Feminista, vol. 20,
México, octubre de 1999, págs. 84-106.
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Lesbiana. Mujer que siente atracción afectiva y sexual hacia otras mujeres.
Gay. Varón que siente atracción afectiva y sexual hacia otros hombres.
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Hombres trans. Personas que asumen y expresan cotidianamente una identidad
de género masculina, más allá del sexo/género socialmente asignado. Por lo
general, para lograr esta expresión de género sentida modifican parcialmente
sus cuerpos mediante cirugías estéticas, terapias de hormonas, extracción de
mamas, etc. Además, en algunos casos pueden también readecuar su genitalidad
a su identidad de género. Esta identidad no presupone una orientación del deseo
determinada.
Homofobia. Si bien se trata específicamente del rechazo a los gays y las lesbianas,
su uso se ha extendido al rechazo hacia las identidades sexuales no hegemónicas
en general; el odio y la discriminación a gays, lesbianas, bisexuales, trans e intersex,
no obstante, tiene su propia denominación (ver LGTBI-fobia). La homofobia se puede
expresar de manera explícita o sutil, y en algunos casos se manifiesta de modo
violento, ya sea física o verbalmente.
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trans del trabajo y de los servicios de salud. En algunos casos, se manifiesta
de modo violento, física o verbalmente, y ha sido la causa de innumerables
crímenes de odio.
¿A qué nos referimos cuando hablamos de trato digno hacia personas trans?
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generado situaciones de discriminación cuando personas trans expresan su
identidad en la escuela o en el trabajo, y no son nombradas ni tratadas de
acuerdo con su identidad de género, lo que provoca –o puede provocar– la
deserción educativa o la renuncia o pérdida del empleo.
En este sentido, el artículo 12 de la Ley de Identidad de Género establece que
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3
Guía informativa para sindicatos: LGTBI-fobia
3. La expresión social e institucional del rechazo: la LGTBI-fobia
Hay que distinguir distintos tipos de LGTBI-fobia: puede ser institucional o social,
y se puede expresar de manera sutil o explícita. La LGTBI-fobia institucional es
aquella que ejerce una institución u organización cuando invisibiliza o discrimina
a las personas LGTBI, restringiéndoles el acceso a sus derechos; o cuando en
ella faltan o no se cumplen las normas o leyes que garantizan los derechos de
las personas sexualmente diversas. La LGTBI-fobia institucional sigue siendo
una de las formas de odio más extendidas. Así, la homosexualidad está penada
o perseguida en 76 países y castigada con pena de muerte en Arabia Saudí,
Irán, Yemen, Nigeria, Somalia, Mauritania, Sudán, y en el caso de Afganistán es
castigada con la muerte por lapidación.
La LGTBI-fobia institucional también se expresa de manera más sutil a través de
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impedimentos o trabas burocráticas para ejercer derechos básicos. Por ejemplo,
en los formularios o sistemas de carga de datos se siguen utilizando los campos
de marido y mujer en vez de cónyuge, pareja o conviviente, lo que en oportunidades
genera retrasos o negación de licencias, beneficios sociales, etc.
En algún momento de sus vidas, las personas LGTBI sufren –directa o indirectamen-
te– situaciones de rechazo, estigmatización, o han recibido insultos o agresiones.
La ridiculización de la diversidad sexual en los medios masivos de comunicación
–principalmente en la televisión– legitima la violencia y la discriminación que
luego se expresan socialmente.
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puede incidir negativamente en el desarrollo y el desempeño laboral de los/as
trabajadores/as LGTBI, ocasionando acciones desfavorables para su continuidad
laboral, como por ejemplo constantes cambios de destino, funciones, tareas,
horarios o falta de reconocimiento, y generando sanciones y otras medidas
que podrían provocar eventualmente la renuncia o el despido. Estas medidas
sancionatorias no suelen fundamentar su motivación en la orientación sexual
e identidad de género del trabajador o la trabajadora: siempre se buscan otros
motivos o excusas que disimulen la verdadera causa.
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Guía informativa para sindicatos:
Inclusión laboral de la población trans.
4. Personas trans: acceso y permanencia en el empleo
Incluso existe una gran presión social hacia las/os adolescentes trans al momento
de asumir su expresión de género, porque se sabe de las enormes dificultades
que tendrán para lograr una vida sustentable debido al peso de la transfobia y
la discriminación aún existentes en el ámbito laboral. Los niveles de escolaridad
y de culminación de sus estudios se encuentran muy por debajo de la media, y
podríamos decir que esto es producto de la transfobia existente en el sistema
educativo, de las situaciones de violencia y discriminación entre sus pares, que
derivan en su exclusión del sistema. Estas situaciones han comenzado, en la
mayoría de los casos, en sus núcleos familiares.
Esta realidad se vio agravada por la ausencia –hasta mayo de 2012– de una
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Ley de Identidad de Género que le permitiera a las personas trans acceder a la
rectificación de su nombre y sexo en la documentación pública, lo que impedía
el reconocimiento de las identidades trans en el DNI, el CUIT/CUIL, la seguridad
social, la cobertura médica y la previsión social. Esto implicaba que cada vez
que una persona trans –masculina o femenina– era propuesta para un puesto
laboral debía exponerse o era empujada a renunciar por las presiones, burlas
e insultos en relación con su identidad o expresión de género.
Siguiendo esta línea, otro de los problemas de las personas trans para acceder
a un empleo formal es la baja calificación o formación para desempeñarse en
el puesto al que aspiran ocupar. Para contribuir a revertir años de exclusión y
discriminación, existen en el MTEySS programas de formación y capacitación
laboral.
Por otra parte, las pocas personas trans que tuvieron acceso a un trabajo
registrado han denunciado graves situaciones de discriminación; estos hechos
claramente atentaron contra el derecho a la salud e higiene en el trabajo, y a la
no discriminación en el ámbito laboral. También han manifestado que tuvieron la
necesidad de cambiar de empleo a causa de la discriminación motivada por su
identidad o expresión de género. Además, incluso en aquellos casos en los que
se cumpliese con los años de aportes previsionales, las mujeres trans adultas
mayores debían continuar trabajando hasta llegar a la edad de jubilación fijada
para la población masculina.
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trabajo o a enfrentar situaciones difíciles para sostener su puesto laboral.
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Guía informativa para sindicatos:
Acciones tendientes al respeto de la diversidad
afectiva, sexual y de género en el ámbito laboral
5. ¿Qué puede hacer el sindicato para que se respete la diversidad afectiva,
sexual y de género en el ámbito laboral?
El primer paso que todas las organizaciones gremiales pueden dar es asumir
que no todos los trabajadores y trabajadoras que están afiliados/as o que se
desempeñan en su sector o rubro de actividad tienen que ser heterosexuales.
Asumir esta realidad implica incorporar la diversidad afectiva, sexual y de género
desde la naturalidad, sin prejuicios, con el objeto de garantizarle a la totalidad de
los trabajadores y trabajadoras un espacio laboral –y gremial– inclusivo.
Es importante que esta decisión se tome en la conducción sindical para que
toda la organización la perciba con la importancia y las implicancias que tiene,
ya que involucran a toda la institución. No obstante, las actividades deben ser
responsabilidad de un área específica para que los objetivos y tareas sean
llevados efectivamente a la práctica, aunque no dependan únicamente de ella.
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valor que lo enriquece. El concepto que debe guiar siempre todas las acciones
debe ser el de la igualdad, el de garantizarle a los/as trabajadores/as LGTBI
el reconocimiento y el acceso igualitario a todos los beneficios y servicios que
el sindicato brinda a sus afiliados a través de secretarías como Salud, Acción
Social y Turismo, entre otras. Así se estará explicitando el convencimiento de
que todos los trabajadores y trabajadoras merecen el mismo respeto y recono-
cimiento en la organización sindical y en el ámbito laboral.
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Para tener en cuenta:
Una de las cosas más sencillas –pero no por ello menos importante– que el
sindicato puede hacer es incorporar a la diversidad afectiva, sexual y de género
en su comunicación institucional. El lenguaje y las imágenes que se utilicen
para comunicar pueden trasmitir –o no– la inclusión de lesbianas, gays, bisexuales
y trans en el sindicato, en sus políticas y servicios.
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Capacitación para delegados/as
Convenios colectivos
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Si bien los sindicatos ya tienen acuerdos establecidos con la parte empleadora,
muchos de estos no incluyen las necesidades de las personas LGTBI. Consideramos
una acción clave la incorporación de la perspectiva de la diversidad sexual en la
negociación colectiva. Algunas ideas que se pueden introducir en los convenios
colectivos son:
Cuando un/a trabajador/a LGTBI desea o necesita ejercer sus derechos plenamente
–es decir, actuar en igualdad con las personas heterosexuales–, asume una
serie de riesgos que, a priori, una persona heterosexual no tendría. Solicitar
la licencia por matrimonio, registrar una pareja de hecho, pedir permisos por
enfermedad, visita médica, ayudas sociales reconocidas en convenios para
cónyuge, conviviente o descendientes etc., implica volverse visible y asumir las
consecuencias que ello puede acarrear.
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erradicar las prácticas sociales de la LGTBI-fobia, pero sí es un paso necesario
para avanzar en un cambio cultural y normativo.
Una posible formulación de la cláusula antidiscriminatoria:
Se trata de garantizarle a todas las familias los mismos derechos para acceder a
las licencias o permisos por matrimonio, a los registros de parejas de hecho, a
los permisos por enfermedad o visita médica del cónyuge o pareja y familiares,
a las ayudas sociales reconocidas en convenios, a las licencias relacionadas
con la maternidad o paternidad (ya sea biológica, por adopción o sustitución),
cuidado de ascendientes o personas dependientes a cargo del trabajador/a, etc.
Para garantizar que todas las formas de convivencia reconocidas hoy, legal y
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socialmente, tengan la plena cobertura por parte del convenio colectivo y la
protección y reconocimiento del sindicato, puede ser útil el siguiente texto:
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Guía informativa para sindicatos:
¿Cómo hacer una denuncia por discriminación?
6. Cómo hacer una denuncia por discriminación en el ámbito laboral ante
el INADI
Cómo denunciar
Otra opción es remitir la denuncia por correo postal a la dirección indicada. Sin
embargo, es aconsejable obtener orientación previa en forma personal. Este
servicio se presta en la misma sede de lunes a viernes, de 9 a 18 horas.
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¿Cómo se tramita una denuncia por discriminación?
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Guía informativa para sindicatos:
Actuación conjunta MTESS | INADI
7. Actuación conjunta entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social y el INADI ante situaciones de discriminación por orientación sexual
e identidad de género en el ámbito laboral
Pasos a seguir:
El núcleo del cambio radicó en una frase que se agregó al artículo 172 del
Código Civil: “El matrimonio tendrá los mismos requisitos y efectos, con
independencia de que los contrayentes sean del mismo o de diferente sexo”.
La ley determinó que en el caso de los hijos de matrimonios entre personas del
mismo sexo deberá constar en la partida de nacimiento “el nombre y apellido
de la madre y su cónyuge, y tipo y número de los respectivos documentos de
identidad” (Artículo 36) y que “Los hijos matrimoniales de cónyuges del mismo
sexo llevarán el primer apellido de alguno de ellos. A pedido de estos podrá
inscribirse el apellido compuesto del cónyuge” (Artículo 37).
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Adopción
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la continuidad del vínculo en caso de separación o muerte de una de sus madres,
la circulación y la toma conjunta de decisiones médicas y educativas, los
derechos hereditarios, las licencias laborales de ambas madres por enfermedad
de sus hijos y el reconocimiento legal del vínculo con sus familias extendidas:
abuelas y abuelos, tíos, tías, primos, primas, etc.
Aspectos principales:
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Acceso a la salud integral
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Índice
Guía informativa para sindicatos: diversidad sexual en el ámbito del trabajo
6. Cómo hacer una denuncia por discriminación en el ámbito laboral ante el INADI 38
Cómo denunciar 38
¿Cómo se tramita una denuncia por discriminación? 39
Resolución rápida de conflictos 39
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