Salario y Antecedentes de Los Sueldos en Venezuela

CAPÍTULO II
Marco Teórico
Capítulo II. Marco Teórico 15
El presente capítulo está conformado por el Marco Teórico, que según ROJAS
(1981 citado por Tamayo y Tamayo: 1997), lo define como el análisis y exposición
de aquellas teorías, enfoques técnicos y antecedentes en general que se consideran
válidos para el correcto encuadre del estudio.
El Marco Teórico que se presenta a continuación está constituido por los
Antecedentes de la Investigación, las Bases Teóricas de los sueldos y salarios, la
definición de Términos Básicos y concluye con el sistema de variables.
A. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Para introducirse en el problema objeto de esta investigación, se realizaron una
serie de actividades tendientes a la búsqueda de información sobre estudios e
investigaciones pasadas sobre el tema en cuestión.
Entre las escasas investigaciones realizadas en esta área, BRACHO y MARTÍNEZ
(1990), realizan un trabajo de investigación titulado “Diseño de una Estructura de
Sueldos y Salarios para una empresa Suplidora de Materiales Eléctricos e
Industriales”. Se observó que una mayoría considerable de los puestos claves (75%)
referidos a niveles inferiores, se localizaron a nivel de sueldos actuales de la
compañía, no son representativos en razón de la relación puesto–sueldo del mercado,
y a nivel del mercado de empresas distribuidoras y ensambladores de materiales
eléctricos. Más de la mitad de los puestos claves se encuentran remunerados
significativamente próximos al sueldo mínimo establecido por la Ley.
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CERTELLI y CERTELLI (1995), realizaron un trabajo de investigación titulado
“Análisis Salarial para los puestos supervisores en la funciones de Administración,
Alimentos y Bebidas del Club Náutico de Maracaibo”. De acuerdo a los resultados
obtenidos por la investigación, queda en evidencia la necesidad de que la Gerencia,
del Club Náutico de Maracaibo, ajuste los salarios; debido a que estos se encuentra
muy por debajo de la tendencia del mercado. Mediante el análisis salarial se
determino la importancia de que exista en la empresa una escala de salarios mínimos,
promedios y máximos, a fin de poder establecer salarios competitivos, justos y
equitativos, para atraer personal calificado.
Otra de las investigaciones leídas es el caso del ALMARZA y PACHECO (1997),
titulada “Diseño de un Tabulador Salarial para los trabajadores del Centro Médico de
Cabimas, S.A.”, quienes determinan que los salarios pagados por la empresa a los
puestos analizados son bajos en su mayoría, con relación al mercado ya que, se
encuentran por debajo de la tendencia promedio del mercado para la totalidad de
puestos.
Al igual que la investigación anterior, FUENMAYOR y GONZÁLEZ (1997), en su
tesis de grado, titulada “Diseño de una Estructura Salarial Competitiva para la
Empresa Heldewier & Vásquez. Agente General de Avensa–Servivensa. Maracaibo,
Caso: Departamento Tráfico, Ventas y Operaciones”, se concluyó, de acuerdo a los
resultados obtenidos que los salarios pagados por Heldewier & Vásquez (Agente
General de Avensa–Servivensa, Maracaibo) se encuentran por debajo de la tendencia

promedio del mercado para la totalidad de sus puestos.
B. BASES TEÓRICAS
Los fundamentos de la siguiente investigación se centra en las teorías del salario
y dentro de ella se analizan las teorías del salario desde la perspectiva histórica, la
teoría de la renta nacional, la teoría de la productividad marginal entre otras. De igual
manera se analizan, dentro de las bases teóricas, las bases legales y generalidades
sobre sueldos y salarios, además de describir el proceso de compensación laboral.
1. TEORÍAS DEL SALARIO
Las teorías del salario tratan de especificar los factores que determinan éste,
cómo lo determinan y qué importancia absoluta o relativa tiene cada una de ellos.
Como tales teorías, han cambiado a lo largo del tiempo, igual ha cambiado el
sistema económico y social y los problemas de la retribución. Algunas se elaboran
para resolver cuestiones simples, de la era preindustrial; otras tienen como marco las
circunstancias actuales. Algunas buscaban explicar los niveles generales de salarios
en la economía; otras, el salario medio de una empresa determinada, o las tarifas
salariales de puestos de trabajo determinados, o finalmente las estructuras y
relaciones en materia salarial.
A continuación se presentan las teorías del salario partiendo de un enfoque

empresarial según BELCHER (1990, pp. 41–80). En primer lugar se hace referencia a
su evolución histórica. Luego se describen brevemente los aspectos más importantes
de la teoría del salario y del empleo desde el punto de vista de la renta nacional.
Después se analizan la productividad marginal y la teoría de la negociación colectiva,
por la utilidad que ambos conceptos tienen en la resolución de algunos problemas
salariales. También se analiza la teoría del salario propuesta por las ciencias del
comportamiento y finalmente se examinan los aspectos institucionales del salario.
La Teoría del Salario desde la Perspectiva Histórica
Es interesante observar que la más antigua de las teorías del salario resulta en
algunos aspectos la más moderna. La teoría del Precio Justo, ampliamente asentada
en la Edad Media, intentaba explicar los salarios de los pocos artesanos libres que
existían en aquellas épocas. El hecho de poner el acento en la equidad y de relacionar
los salarios con el status del individuo constituyen aspectos de mucha importancia en
la actualidad, dada su relación con la exigencia actual de un salario justo y con el
concepto de salario mínimo legal. Esta teoría es probablemente el antecesor legítimo
de la moderna exigencia de un trabajo diario justo.
Con la revolución industrial hicieron su aparición las denominadas Teorías
Clásicas. En ella, sus autores trataban de explicar el nivel general de salarios. Adam
Smith, por ejemplo, formuló la Teoría del Valor, deduciendo de ella que el valor de
cualquier mercancía es la cantidad de trabajo que con ella puede comprarse. No

obstante, admitió la posibilidad de que existiesen diferencias en el salario basadas en
la incomodidad o peligrosidad de los trabajos, su dificultad, la estabilidad en el
empleo, las responsabilidades del trabajo y la probabilidad de éxito o fracaso en el
mismo.
De lo expuesto anteriormente, no debe pasarse por alto la semejanza del análisis
de Smith en la moderna valoración de puestos de trabajo.
El clima económico y social que provocó la teoría clásica del salario, con sus
pesimistas perspectivas para la suerte del trabajador, fue quizás el revulsivo que hizo
surgir la teoría Marxista. Su explicación del proceso de fijación de los salarios parte
de la idea de que el empresario recibe el valor creado por el trabajo pero sólo paga el
costo de subsistencia.
Teoría de la Renta Nacional
La teoría de la Renta Nacional, en cuanto a la teoría del salario, trata del nivel
general de salarios en la economía. Denominada también TEORÍA SALARIAL DE PLENO
EMPLEO, se ocupa de los niveles agregados de renta y empleo. En realidad, se trata
más bien de una teoría del empleo, pero ésta especifica dos objetivos económicos que
son el pleno empleo y el alza de los salarios.
De esta teoría se deduce que los salarios deben mantenerse o bien aumentar,
porque su descenso reduciría la propensión al consumo y quizás también la
propensión a la inversión.
Por último, vale mencionar que esta teoría se concentra en el aspecto de la
demanda y considera la oferta de mano de obra como una magnitud fija.
Teoría de la Productividad Marginal y de la Negociación Colectiva
Otra teoría a la cual hace referencia BELCHER (1990, p. 44) es la teoría de la
productividad marginal, que ofrece un modelo de las tendencias que operan a corto
plazo en las empresas individuales y en los mercados de trabajo. En tal sentido,
proporciona un buen conocimiento de la actuación de las empresas y los sindicatos en
la determinación de la retribución.
La teoría de la productividad marginal postula una relación entre salarios,
productividad y empleo. A JOHN BATES CLARK se debe una de las primeras
formulaciones de la teoría.
El principio de la utilidad marginal se puede utilizar como explicación de la
demanda de mano de obra en una diversidad de condiciones competitivas, períodos
de tiempo e hipótesis concernientes a la oferta. En todos estos casos el principio de la
productividad marginal establece que existe una tendencia a que el salario sea igual a
la productividad marginal de la mano de obra, realizándose las correspondientes
ajustes mediante la variación de las tarifas salariales o del volumen de empleo.
Teoría de la Negociación Colectiva
La introducción del sindicato en el análisis de la productividad marginal lleva a
la teoría de la negociación colectiva, donde el sindicato puede considerarse como un

monopolista de la oferta de trabajo que actúa de manera semejante a quien
monopoliza una mercancía.
Esta teoría pretende ser una enmienda de la Teoría Clásica de la Oferta y la
Demanda, de Adam Smith, supuestamente tutelada por una “mano invisible” bajo las
premisas de una libre y justa competencia. La misma ha sido promovida por los
defensores del sindicalismo y mirada en un principio con cierto recelo por algunos
autores.
Teoría del Salario propuesta por las Ciencias del Comportamiento
Para llenar las lagunas mas importantes de la teoría económica, la teoría del
comportamiento utilizó una teoría del nivel de salarios de la empresa, una teoría de la
estructura interna de salarios de la empresa y una teoría del salario como factor de
motivación.
La teoría del salario propuesta por las ciencias del comportamiento que se
considera como la más importante, es la teoría de Jaques Elliot. Jaques formuló una
teoría global del salario basada en los principios de las ciencias del comportamiento,
en la que considera como factores de motivación el nivel y la estructura interna de
salarios, la determinación individual de éstos, y el propio salario. Para ello se basa en
las normas y principios sociales que atañen al crecimiento psicológico de los
individuos. Estas normas sociales generan las normas de equidad en las estructuras de
salarios.
Esta teoría establece que la mejor manera de conseguir el equilibrio psico–
económico del individuo es asignarle un trabajo acorde con su capacidad y una
retribución justa por él.
La teoría de Jaques sobre la estructura de salarios establece una jerarquía de
puestos y de retribuciones, midiéndose el nivel del puesto y siendo la remuneración
proporcional a dicho nivel.
Teoría Institucional del Salario
El empirismo de los economistas del trabajo les lleva a ampliar el espectro de
variables políticas, psicológicas, sociales, éticas y económicas que inciden sobre la
determinación del salario.
Los economistas del trabajo se han abstenido a formular teorías sobre el salario.
Es comprensible, habida cuenta de la gran cantidad de variables que, según se deduce
de sus trabajos empíricos, deben incluirse en una teoría de tal naturaleza. El análisis
institucional estudia variables de tipo económico, de comportamiento y de relación
entre los trabajadores y la dirección de la empresa. Para REYNOLDS (1987), cada una
de las diferentes cuestiones relativas a salarios exigiría una teoría diferente.
Lester elaboró una teoría de escalas para explicar las diferencias de salarios,
utilizando lo que él denomina factores anticompetitivos, impeditivos y competitivos.
La teoría de Lester se basa en numerosos estudios sobre el comportamiento del

mercado del trabajo.
Dunlop ofrece un esquema teórico más elaborado, concibiendo la estructura de
salarios dentro de la empresa, dentro del sector y entre diferentes sectores y regiones,
como un sistema equilibrado.
El sistema de Dunlop relaciona la estructura interna de salarios de una empresa
con el mercado en general a través de un número limitado de salarios para puestos
clave y de convenios para estos salarios. Las tarifas salariales seleccionadas están
determinadas, por lo menos a corto plazo, por: la tecnología y las prácticas
administrativas de la empresa, la competencia de las mismas en el mercado del
producto y las fuentes de la oferta de mano de obra.
Aunque parezca difícil de conseguir, una teoría del salario que quiera ser
operativa, debería proporcionar un entendimiento de los factores económicos, de
comportamiento e instituciones más importantes, y del peso de cada uno de ellos en
las decisiones sobre salarios.
2. MARCO LEGAL SOBRE SUELDOS Y SALARIOS
La Ley Orgánica del Trabajo contiene normas fundamentales que, ciertamente,
deben ser consideradas al momento de establecer sueldos y salarios, atendiendo el
hecho de que ésta ley rige las situaciones y relaciones–jurídicas derivadas del trabajo
y está inspirada en la justicia social y la equidad. Sin duda alguna, las aportaciones de
la Ley Orgánica del trabajo y la Constitución de la República de Venezuela, son de
vital importancia, ya que representan un material básico para esta investigación.
La Constitución de la República de Venezuela (1983, p. 14), establece:
Artículo 87: "La ley proveerá los medios conducentes a la obtención de un
salario justo, establecerá normas para asegurar a todo trabajador por lo menos un
salario mínimo, garantizará igual salario para igual trabajo, sin discriminación
alguna,..."
Artículo 88: "La ley adoptará medidas tendientes a garantizar la estabilidad en el
trabajo y establecerá las prestaciones que recompensen la antigüedad del trabajador
en el servicio y lo amparen en caso de cesantía".
La Ley Orgánica del Trabajo (1997, pp. 58–61), establece:
Artículo 129: "El salario se estipulara libremente, pero en ningún caso podrá ser
menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo
prescrito por la Ley".
Artículo 130: "Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá
en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al
trabajador y a su familia una existencia humana y digna".
Artículo 133: "Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio.
Artículo 135: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá
presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.
Artículo 138: "El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el
sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan serán
preferentemente objeto de acuerdo".
3. GENERALIDADES SOBRE SUELDOS Y SALARIOS
Son muchos los autores que han escrito sobre sueldos y salarios, y muchos los
investigadores que consideran los salarios como una de las fuentes más importantes
de motivación en nuestra sociedad, pero no es este el único punto en el que coinciden
estos autores, ya que su percepción sobre lo que se entiende por sueldos y salarios, en
qué se diferencian, y cómo se clasifican, forman parte de criterios personales
altamente relacionados y muy semejantes entre un autor y otro, a continuación:
REYES PONCE (1998, p. 15), define los sueldos y salarios en un sentido amplio
como: toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo.
Mas concisamente, la remuneración por una actividad productiva”.

Según VARGAS MUÑOZ (1994, p. xiii): “El salario jurídicamente es el termino
aceptado para significar el pago de un servicio personal, que implica dependencia del
titular del cargo de la empresa que lo contrata”.
Ambos términos pueden definirse en un sentido general como todo pago en
dinero que percibe una persona a cambio de una labor realizada en un determinado
momento, pero en un sentido estricto se entiende por sueldo: Como el dinero pagado
quincenal, mensual o trimestralmente a empleados de oficina, profesionales y
ejecutivos, mientras que por Salario se entiende como aquel dinero pagado por hora o
por día al personal que realiza trabajos operativos o manuales.
Según VARGAS MUÑOZ (1994, p. xiv), de los salarios existen muchas
presentaciones o especies, pero los tipos más importantes o los más usualmente
utilizados y conocidos son los siguientes:
• Salario Nominal: Es la remuneración en dinero que percibe un trabajador a
cambio de la prestación de sus servicios (Estipulado en un contrato laboral).
• Salario Real: Representa la capacidad de compra que permite la remuneración en
dinero, que percibe un trabajador, es decir, es la cantidad de bienes y servicios que
tal pago puede proporcionar al trabajador.
• Salario Complementario o Diferido: Es aquel que se agrega al salario base como
las gratificaciones y las primas legales.

• Salario o Destajo: Es la retribución monetaria pagada por unidad de obra o pieza
producida.
• Salario Básico: Es el pago establecido de acuerdo al valor relativo de los puestos
de trabajo.
• Salario en Dinero: Es aquel pagado en la moneda legal de un país determinado.
• Salario en Especie: Es aquel que se paga con productos, mercancía o servicios de
la organizaciones.
• Salario Mixto: Es aquel pago en donde una parte es en dinero y la otra es en
especie.
• Salario por Tiempo: es el pago asignado al trabajador por un límite de tiempo
determinado.
• Salario por Obra: Es el pago estipulado por una obra determinada de acuerdo a
las condiciones determinadas.
• Salario Medio: Es el salario que resulta de la sumatoria del salario básico, el
complementario y el trabajo extra. También es el asignado al paso medio de uno
de los grados o categorías de un tabulador.
• Salario Mínimo: Es el salario asignado al paso inferior de un grado o categoría de
un tabulador.
• Salario Máximo: Es el salario asignado al paso superior de un grado o categoría
de un tabulador.
• Salario Mínimo Legal: Es aquel pago que legalmente fija el gobierno (por
decreto) cuando lo considera necesario, es decir, para aumentar cuando sea
conveniente la capacidad de compra de los trabajadores. Dejando aclarado que éste
debe ser totalmente en dinero y nunca en especie.
En los actuales momentos los aumentos salariales por decreto afectan no sólo a
los trabajadores, sino a las empresas y a la sociedad donde se encuentra localizados
éstas, por tal razón, Chiavenato (1998) considera que el valor o la importancia que
tienen los salarios debe analizarse a partir de estas tres diversas ópticas:
Importancia del Salario para los Trabajadores
• Los salarios representan un medio para acceder a un mejor status dentro de la
empresa y de la comunidad, y constituye el poder de compra que puede
proporcionarle comodidades y seguridad; así como también el ingreso que
transforma sus deseos en la obtención de bienes y servicios tanto para él como
para su familia.
• Los posibles aumentos salariales pueden motivar al trabajador a mejorar su
contribución personal a la compañía.
Importancia de los Salarios para la Empresa
• Los salarios representan una significativa parte de los costos de producción
(Cancela dicho pago).

• Aumento salarial por decreto, generalmente, aumenta los costos de producción de
la empresa, quienes para mantener sus márgenes de ganancias traslada este
aumento al precio final de los productos o servicios que prestan, provocando en
muchas ocasiones una reducción en el volumen de ventas.
• Cuando los incrementos salariales no son trasladados al precio final del producto
o servicio, debe ser compensados por una mayor eficiencia en la producción o la
reducción del margen de ganancias.
Importancia de los Salarios para la Sociedad
• Los salarios más elevados dan una mayor capacidad adquisitiva, incrementando la
prosperidad de la comunidad.
• Un aumento salarial tiende a reducir la demanda de los productos o servicios que
los trabajadores producen, provocando una reducción en el número de puestos
requeridos para la producción de estos productos.
• Un incremento salarial genera aumentos en los precios, lo que inminentemente,
afecta el poder adquisitivo de las personas cuyo nivel de ingreso cada vez les
alcanza menos para adquirir la cesta normativa de bienes y servicios.
Por otra parte, entre los aspectos más significativos de un buen plan de
remuneración está la figura de los servicios y beneficios sociales.

Los sueldos y salarios son sólo una parte de la compensación total, ya que, esta
incluye también los servicios y beneficios sociales proporcionados por la organización,
como un intento de recompensar la contribución relativa del personal.
Servicios y Beneficios Sociales
De acuerdo a Chiavenato, Idalberto (1988, p. 410) los servicios y beneficios
sociales suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la Ley (seguro de
accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.), como los beneficios extras o marginales
(transporte, seguro de vida en grupo, entre otros).
Importancia de los Servicios y Beneficios Sociales
Chiavenato, Idalberto (1988, p. 420). Las personas son atraídas y participan de la
organización no solamente en función del cargo, del salario, de las oportunidades, del
ambiente, sino en función de los servicios y beneficios sociales que podrán disfrutar.
Estos beneficios son un factor efectivo e importante para:
*Importancia para la Empresa:
- Aumenta la moral de sus empleados.
- Reduce el ausentismo del personal.
- Estimula y promueve un nivel satisfactorio de productividad, y lealtad de sus
trabajadores.
- Promueve relaciones públicas con la comunidad.
- Permite reclutar y mantener el personal más competente.

- Aumenta el bienestar de sus empleados.
- Permite reducir las quejas.
* Importancia para los Empleados:
- Permite reducir las causas de insatisfacción, y los sentimientos de
inseguridad.
- Ofrece compensación extra.
- Mejora sus relaciones con la empresa.
- Ofrece conveniencias no evaluables en dinero.
- Aumenta la satisfacción en el trabajo.
- Contribuye y propicia el desarrollo personal y el bienestar individual.
Tomando como punto de partida la importancia de los sueldos y otros beneficios y
las implicaciones de los aumentos salariales, las empresas deben considerar los
evidentes y significativos criterios que intervienen en la determinación de los salarios;
en virtud de los diversos efectos que dichos factores ejercen sobre éstos salarios.
Según SIKULA (1979) y URQUIJO (1992) los principales criterios empleados para
determinar sueldos y salarios justos y competitivos capaces de retener, atraer y
motivar a los empleados, son los siguientes:
Capacidad de Pago
La capacidad de pago influye en los niveles de salarios y generalmente establece
el campo en que oscila el nivel actual de pago; rara vez la capacidad de pago
determina el pago preciso de salario.
Frecuentemente este criterio es utilizado como argumento, por parte de los
sindicatos, para probar que las utilidades de la empresa son suficientes, para soportar
sus demandas, por otra parte, cuando las empresas usan este concepto como
argumento, se convierte en una forma de incapacidad de pago.
Pago Promedio del Mercado
El concepto de pago corriente o pago promedio del mercado se identifica algunas
veces con el pago usual, o el pago planeado. Generalmente las empresas deciden que
tasa de pago ofrecerán mediante la investigación del pago que otras empresas ofrecen
por el mismo trabajo en el mismo mercado y algunas veces, dentro de la misma
industria, sin considerar el lugar. A largo plazo, una empresa debe ofrecer a sus
empleados el mismo pago o algo cercano al nivel general de sueldos y salarios que
ofrecen sus competidores para atraer y retener el personal idóneo.
Factores de la Oferta y Demanda del Mercado
Los sueldos y salarios reciben la influencia de las condiciones de la oferta y la
demanda del mercado laboral. De acuerdo con SIKULA (1979) si la oferta de mano de
obra es escasa, las empresas tendrán que pagar mayores salarios, por el contrario, si la
oferta de mano de obra es excesiva, disminuye el sueldo por unidad de trabajo.
De igual forma, si existe una gran demanda de mano de obra, los precios o
sueldos suben, pero si la demanda es mínima bajaran relativamente los sueldos.
Fuerzas de los Contratos Sindicales
De acuerdo con URQUIJO (1992, p. 30) cuando existe un sindicato en la empresa,
los aumentos en los niveles de los salarios posiblemente es más el resultado de la
presión de la negociación del sindicato, que de cualquier otro factor. Con frecuencia
el nivel de pago depende del alguna forma de la fuerza del contrato sindical. Esto
sucede incluso en empresas que no tienen sindicato y no negocian un contrato
colectivo, porque entra en juego el “efecto de mercado” por el que los beneficios de
los trabajadores sindicalizados se extiende a los no–sindicalizados, conocedores de
los logros de aquellos.
Costo de Vida
Los salarios para mantenerse equilibrados deben ser elevados proporcionalmente
al incremento del costo de vida. Este es un factor que afecta tanto a empresarios como
a trabajadores, por lo que es frecuente que los ajustes salariales, basado en las alzas
del costo de la vida, en situaciones inflacionarias o de crisis, sean establecidos
directamente por el gobierno, o por acuerdos entre gobiernos, patronos y trabajadores.
Actualmente, el criterio de pago sobre el costo de la vida se concibe como una
corrección de pago mínima y automática.
La Productividad
La productividad se evalúa en términos de producción por hora–hombre. A
diferencia de SIKULA , el autor URQUIJO (1992, p. 30), dice qué esta comprobado que
la productividad influye en forma muy directa sobre los niveles salariales.
Requerimientos o Exigencias del Trabajo
Los requerimientos de un trabajo, son los factores más determinantes en la
información de las diferencias salariales. Generalmente, entre más difícil sea el
trabajo, mayor será la tasa de compensación. El mercado laboral actualmente
recompensa los conocimientos técnicos, la pericia en el manejo de los recursos
máquina, la experticia en manejo de modernos equipos electrónicos, la creatividad, la
capacidad para resolver problemas, etc.
Cuando se emprende un estudio de esta magnitud, conviene considerar
principalmente las evaluaciones de puestos que como proceso básico para la presente
investigación resulta imprescindible o primordial, ya que garantiza la objetividad de
toda estructura salarial.
De acuerdo con VARGAS MUÑOZ (1994) los criterios o parámetros que deben
tomarse en cuenta para fijar los sueldos son:
a) El cargo. Para asignar un salario básicamente se tiene en cuenta la
complejidad del cargo.
b) La persona que desempeña el cargo. En este parámetro se consideran el
desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
c) La empresa. Las características económicas y tecnológicas de la empresa

también influyen en la determinación de los diversos montos salariales; sobre
todo debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa.
d) Factores externos de la empresa. El último parámetro que interviene en la
determinación del salario es el entorno, pues debe estudiarse el mercado de la
mano de obra de manera que se pague aproximadamente lo mismo que paga
el promedio de las empresas de la competencia.
4. EVALUACIÓN DE PUESTOS
De acuerdo con URQUIJO (1992, p. 57) para retribuir lo que meritoriamente le
corresponde a una persona debe valorarse los contenidos intrínsecos, las exigencias
que se derivan de ellos y extrínsecos del puesto, comparando formal y
sistemáticamente los puestos, con el objetivo de determinar el valor relativo de uno
en relación con otros y así establecer una jerarquía de sueldos y salarios.
Conviene señalar que los contenidos intrínsecos del puesto se refiere a una serie
de elementos que constituyen su contenido, tales elementos son: los equipos, los
instructivos, las actividades, la función y el objetivo o propósito. Mientras que los
elementos o dimensiones extrínsecas del puesto de trabajo proporcionan aquellos
aspectos del mismo que ayudan a dimensionarlo y explicarlo en cuanto a su
denominación, su ubicación, su posición jerárquica, su entorno, su rango, etc.
Asimismo las exigencias del puesto son los requisitos que se derivan de todos los
elementos que ya se señalaron.

REYES PONCE (1998, p. 50) define la evaluación de puesto como “un sistema
técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de
una empresa, a fin de lograr correcta organización y remuneración del personal”.
Por otra parte, ROCK, MILTON (1998, p. 117) concibe la evaluación de puestos
como un proceso sistemático diseñado para ayudar al establecimiento de diferencias
de sueldos entre puestos. Los que valen más reciben sueldos más altos. La evaluación
de puestos es un procedimiento administrativo, y puede considerarse como un
proceso para llegar a un acuerdo sobre una estructura de salarios.
Cabe destacar que, para lograr una eficiente evaluación, sin duda, las
descripciones de puestos constituyen la piedra angular de tal proceso, ya que,
especifican las funciones, responsabilidades, requisitos y la posición jerárquica de
cada persona que labora en la empresa. En efecto, las descripciones proporcionan la
información de los aspectos fundamentales del puesto para que el proceso de
evaluación se lleve a cabo y establezca una base sólida para las asignaciones o
aumentos salariales.
Las descripciones de puestos (VARGAS MUÑOZ, 1994, p. 21) permiten:
“identificar, describir y especificar los cargos con base en ciertas normas, registrando
sus deberes y responsabilidades, elaborando un resumen del trabajo y señalando los
detalles precisos del mismo. Una descripción es un resumen del análisis de cargos”.
Objetivos de la Evaluación de Puestos
Los objetivos de las evaluaciones de puestos, según REYES (1998, p. 42) son los
siguientes:
1. La jerarquización apropiada de los puestos, evita los desajustes que entorpecen el
buen funcionamiento de la acción productiva de la empresa.
2. La jerarquización de los salarios; la evaluación sólo indica si el salario de un
trabajador es directamente proporcional al salario del resto de los trabajadores de
la empresa.
3. La estructura de los salarios y el establecimiento de políticas; la evaluación de
puestos permite conocer si los salarios se elevan rápidamente o si por el contrario,
el salario aumento tan imperceptiblemente al aumentar la categoría. Permite
establecer políticas para afrontar circunstancias futuras con un alto sentido
técnico.
4. La evaluación de puestos permite establecer de manera eficaz la colocación de un
puesto nuevo y su respectivo salario.
5. La evaluación sirve como base para fijar los salarios absolutos porque
proporciona datos objetivos, habilidad requerida, condiciones en que se realiza,
riesgos que se estiman y ponderan.

6. Base para el establecimiento de salarios incentivos dejando de lado las
desigualdades salariales.
7. La evaluación da un ajuste permanente de salarios, es decir, permite hacer ajustes
salariales cada vez que se requieran, evitando malestares que influyen
negativamente en la eficiencia y productividad de la empresa.
Método de Evaluación de Puestos
Existe cuatro métodos para evaluar puestos: métodos de gradación, método de
clasificación, método de comparación de factores y método de puntos. Los dos
primeros son cualitativos y los dos últimos son cuantitativos, éstos pueden dividir los
puestos en sus partes componentes dando un valor al punto o al dinero a cada parte,
obteniendo el valor final del puesto como la suma de valores individuales. Los
métodos no cuantitativos consideran los puestos como un todo.
Así mismo, el método de evaluación por puntos y el de categorías
predeterminadas (Clasificación de cargos) proporcionan una escala contra la cual se
miden los puestos. Los métodos de comparación por factores y de escalonamiento de
cargos (gradación), requieren la comparación de los puestos entre sí.
En el mismo orden de ideas, los métodos cuantitativos requieren del calificador
un completo conocimiento de todos los puestos a evaluar, mientras más amplia es la
categoría de puestos, mayor será el número de puestos que con calificaciones

necesitan conocer. En cambio, los métodos cualitativos analizan elementos de
puestos y no es necesario que los calificadores conserven en la memoria
simultáneamente la cantidad de datos requeridos cuando se empiezan los dos métodos
menos analíticos.
Cuando los puestos a evaluarse están compuestos de funciones,
responsabilidades y registros de un nivel relativamente simple, los métodos no
cuantitativos son bastantes satisfactorios. Por el contrario, cuando la complejidad de
los puestos aumenta, son adecuados los métodos cuantitativos, aún cuando éstos
requieran más tiempo y dinero para instalarse y mantenerse que con métodos no
cuantitativos.
Método de Evaluación Hay
En Venezuela, en los últimos años la evaluación de puestos se lleva a cabo por
medio de la técnica de HAY GROUP, quien creó una metodología de evaluación de
cargos a comienzos de los años cincuenta; la cuál no sólo es la más utilizada en
Venezuela, sino en muchos otros países (aproximadamente treinta).
El Sistema HAY resulta costoso en términos monetarios y por tal razón sólo se
emplea en grandes empresas. Este sistema evalúa el puesto basado en su misión y no
en los elementos del puesto interdependientes entre sí.
La empresa PEQUIVEN (1991), filial de PETRÓLEOS DE VENEZUELA , adopta el

método de evaluación de puestos por procesos (este método hace hincapié en la
descripción detallada de las actividades realizadas en el puesto, los insumos
requeridos para llevar a cabo la actividad, los clientes principales y el producto final),
utilizado en la empresa MARAVEN, arrojando en estas dos filiales resultados altamente
positivos que desde entonces son la guía certera en la administración de sueldos y
salarios, planificación de carreras, planes de adiestramiento y rotación de personal.
El objetivo de la metodología HAY, según ROCK (1989) es ubicar todos los
puestos de una organización en una secuencia que represente el orden y grado de
dificultad de cada uno de ellos y su importancia dentro de la organización. La
implantación se efectúa así: una vez estudiada la organización, se selecciona y
dimensiona un juego de Tablas de Evaluación, luego de seleccionada una muestra de
puestos de referencia que cubra todos los niveles, funciones y unidades de la
organización en las que se evaluarán los cargos, se preparan las descripciones de
cargos y se aceptan para su evaluación. Esta metodología HAY de Evaluación de
Puestos ha sido probada y comprobada a través de su continua aplicación.
Sus principales ventajas son:
1. Se basa en conceptos concretos y prácticos y en principios fáciles de aplicar.
2. Proporciona un marco dentro del cual se deben tomar decisiones de evaluación.
3. Proporciona una base clara y comprensible de los requisitos interrelacionados de
todo tipo de cargo en todos los niveles: alta gerencia, gerencia media, obreros,
oficinistas, personal de ventas y profesionales.
Es importante señalar que, según ROCK (1989), la metodología HAY da, a un
comité de evaluación o junta de revisión, dos medios de verificar la exactitud de la
evaluación de un puesto determinado. Primero, pueden observar los puntos
establecidos para un puesto, relativos a puestos similares y a los puestos que son
claramente más grandes o más pequeños. Segundo, basado en la comprensión de los
formatos de los puestos, puede verificar el orden de los puestos conforme a los tres
factores (conocimiento, solución de problemas y responsabilidad por resultado) y
emitir un juicio independiente acerca de la probable validez de la evaluación.
Entre las observaciones críticas hechas por los inventores del método HAY es que
si bien hay muchos “factores” que podrían considerarse (de hecho, algunos métodos
tienen docenas), lo más importante puede agruparse como representativos de
conocimiento requerido para hacer un trabajo, el tipo de pensamiento necesario para
resolver los problemas comunes y las responsabilidades asignadas.
El centro del procedimiento de evaluación de puesto debe estar en la descripción
del puesto en sí, no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo del
titular del puesto.
La instalación del método de Evaluación HAY se hace de la siguiente manera:
1) Se selecciona una muestra de puestos clave que abarquen todos los niveles,
funciones y unidades de la organización donde los puestos se evaluarán.

2) En caso de que no existan, se preparan las descripciones de puestos y se
aceptan para su evaluación cuando han sido aprobadas por un nivel de
autoridad superior.
3) Se selecciona un comité de evaluación de puestos para que evalúe la muestra
de puestos clave. Los miembros del comité deben tener las siguientes
características: a) tener un nivel más o menos equivalente dentro de la
organización; b) ocupar puestos un poco más altos, es decir, lo
suficientemente altos para tener una perspectiva de los puestos que se evalúan
pero no tan altos que no estén en contacto; y c) estar familiarizados con toda
la organización.
4) En la mayoría de los casos, se lleva a cabo un proceso de revisiones
individuales con los jefes de departamentos o divisiones.
Categorización de Cargos
Según VARGAS MUÑOZ (1994), la categorización de cargos es el paso a seguir
luego de las evaluaciones de cargos, el cual consiste en agrupar los cargos de acuerdo
con su puntaje, en grupos o categorías de cargos.
1. Categorización por puntajes parecidos
Se hace el resumen de la evaluación de cargos ordenados desde el menor puntaje
hasta el máximo puntaje obtenido, producto de su correspondiente complejidad.

Ejemplo: Categorización por Puntaje Parecidos
CATEGORÍA 1: Cargos desde 190 hasta 265 puntos
CATEGORÍA 2. Cargos desde 280 hasta 325 puntos
CATEGORÍA 5: Cargos desde 650 hasta 700 puntos.
2. Caterorización por igual número de cargos
Se calcula la siguiente fórmula:
N
Nc =
n
donde:
Nc = Número de cargos por categorías
N = Número de cargos por categorizar
n = Categorías deseadas
3. Categorización por número de cargos
Fórmula:
Número Total de Cargos

Número de Categorías =
Número de Cargos por Categorías
4. Categorización por tamaño del Intervalo
Se define primero cuantas categorías se desean y se aplica la fórmula siguiente:
Ps − Pi
Ti = −1
N
donde:
Ti = Tamaño del intervalo
Ps = Puntaje superior o puntaje del cargo más complejo
Pi = Puntaje inferior o puntaje del cargo menos complejo
n = Número de categorías deseadas
5. INVESTIGACIÓN SALARIAL
Luego de identificar los sueldos de la empresa en estudio, y determinar el valor
relativo de cada uno de los puestos de la organización, se debe determinar el monto
máximo y mínimo de sueldos que deben pagarse a cada empleado. La investigación o
encuestas de salarios juega un papel preponderante al tomar estas decisiones
(FRENCH, 1993).
Por lo general, para considerar competitivos los sueldos que percibe el personal
de una empresa, se requiere fundamentalmente, de un estudio que determine los
niveles de sueldos y salarios prevalecientes en el mercado laboral; y que, por ende,
permita comparar los puestos entre compañías.

Según REYES PONCE (1998), para que, una empresa pueda establecer
comparaciones entre sus sueldos y salarios con respecto a los que pagan sus
competidores, debe realizar una investigación salarial que incluya los siguientes
aspectos:
a. Los salarios básicos.
b. Los promedios de salarios que resultan después de haber aplicado a las cuotas
básicas los incentivos, primas o demás compensaciones económicas que dentro
de la empresa tenga carácter ordinario.
c. Las prestaciones adicionales.
Este estudio salarial según el Instituto Nacional de Cooperación Educativa en su
curso de sueldos y salarios, se puede llevar a cabo en forma lógica y ordenada
siguiendo los pasos o etapas siguientes:
• Selección de las Empresas Participantes
Recomendablemente para seleccionar las empresas participantes, éstas deben
poseer ciertas características:
a. Deben ser empresas muy afines, seleccionadas del mismo ramo industrial y
deben contener cargos o puestos de trabajo similares a los de las empresas de
estudio.
b. Las empresas deben tener un número suficiente de trabajadores en los cargos que
se va a comparar.
c. Deben seleccionarse empresas que, por poseer salarios competitivos y mejores
condiciones de trabajo, se conozcan como las más atrayentes para los empleados.
d. Las empresas deben pertenecer al mismo mercado local, regional o zona
geográfica del mercado; ya que para conseguir los empleados, estas empresas al
igual que la empresa en estudio, dependen de la misma área de población.
Las empresas que posean estas características representan la muestra más
representativa para el estudio salarial. El número de empresas puede ser cualquiera,
pero debe acatar ciertas limitaciones.
• Selección de “Cargos Clave”
Los llamados cargos clave son aquellos cargos cuyas tareas y responsabilidades
han permanecido inalterables durante un determinado período de tiempo que
representan niveles básicos de trabajo.
Para poder realizar la comparación de cargos, la selección de los mismos está
sujeta a una condición, ésta es que los cargos deben existir en un número considerable
de empresas afines; y cada nivel básico de trabajo se debe representar en el estudio.
• Información Requerida
Con respecto a los cargos clave, la información requerida en una investigación
salarial es la siguiente:
a. Sueldos que las empresas del mercado laboral seleccionadas pagan a sus
trabajadores, es decir, a los cargos que la empresa en particular está estudiando.
b. Beneficios extras
c. Horario de trabajo, días por semana, etc.
• Preparación del Cuestionario
a. Utilizando descripciones de cargos completos.
b. Utilizando título y breves descripciones de los cargos.
Se utilizan para tener la seguridad de comparar puestos y trabajos de la misma
naturaleza y ámbito.
• Recolección de Datos
Una vez que se ha definido la muestra de empresas, la muestra de cargos, los
aspectos salariales a investigar y se ha preparado el cuestionario, se deben proceder a
la recolección de datos mediante la realización de visitas a las empresas. Esta función
puede ser realizada por analistas previamente adiestrados como por ejemplo, un
grupo de “pasantes” conformado por estudiantes universitarios.
Para diligenciar la encuesta por lo regular se aprovechan las buenas relaciones
inter empresariales y se promete además que al finalizar el estudio se compartirán los
resultados.
• Análisis de los Datos
Según VARGAS MÚÑOZ (1994), la información obtenida de la investigación
salarial permite estimar los sueldos promedios que las empresas de la competencia
pagan a cada cargo; para esto es necesario llevar a cabo uno de los siguientes
procedimientos:
Ø Calcular el salario mediano o promedio de cada cargo en todas las empresas, para
esto utilizan cuadros de doble entrada donde se incluyan en las columnas los
sueldos que están investigándose en cada empresa y cada cargo.
Ø Elaborar el diagrama de dispersión y establecer la tendencia.
Ø Establecer la línea de tendencia salarial ajustada, esto implica que tal curva se
dibuje en un plano cartesiano, donde la variable que se está investigando es la
dependiente (y), es decir, el sueldo. En el caso de la variable independiente (x) no
se necesitan nuevos cálculos, cuando en la empresa en estudio se encuentran los
valores de los cargos investigados.
6. ADMINISTRACIÓN SALARIAL
URQUIJO (1992), la define como el conjunto de normas que guían todos los
procesos administrativos implícitos en la función remunerativa con el objeto de
mantener una retribución justa para el personal.

CHIAVENATO (1995), define la administración de salarios, como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización.
Estructuras salariales equitativas con relación a los sueldos devengados en
cargos similares dentro de la empresa, para lograr el equilibrio interno; y justas en
función de los sueldos en relación a los mismos cargos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo, para lograr el equilibrio externo de los sueldos.
El equilibrio interno es alcanzado por medio de informaciones obtenidas de las
evaluación y clasificación de cargo; y el equilibrio externo es alcanzado por medio de
las informaciones obtenidas de la investigación salarial.
Entre los objetivos de la Administración de Salarios, Chiavenato (1988) destaca
los siguientes:
• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
• Recompensar adecuadamente al desempeño y la dedicación de los empleados.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política
de relaciones con los empleados.
• Facilitar el proceso de nómina.

7. POLÍTICA SALARIAL
Según CHIAVENATO (1988) la política salarial constituyó el conjunto de
principios, pautas y directrices relacionados con la remuneración de los empleados,
que orientan las normas (presentes y futuras) y las decisiones de la organización en
materia salarial.
Las políticas salariales deben reflejar:
1. Previsión de reajustes de las clases salariales en función de las alteraciones del
mercado para seguir cuidadosamente los índices de crecimientos de los salarios
de las empresas concurrentes en el mercado, considerando el factor tiempo y el
factor incremento salarial.
2. Salarios de admisión para las diversas clases salariales para las diversas clases
salariales. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite
inferior de la clase salarial. Sin embargo, cuando el elemento no llena totalmente
los requisitos exigidos por el cargo, el salario de admisión podrá ser inferior
hasta 10% o 20% del límite de la clase salarial y ajustarse al valor de ese límite
después del período experimenta, siempre y cuando el trabajador corresponda a
las expectativas.
3. Aumentos salariales: cualquier ajuste salarial dentro de la empresa debe ser
encuadrado dentro de los ítems que se relacionan en seguida:

a. Ajustes colectivos (o por costo de vida): tratan de restablecer el valor real
de los salarios por las alteraciones en la política económica del país. La
proporción de esos aumentos obedecerá a los índices de Reajuste Salarial
publicado por el gobierno. La proporción de esos aumentos, cuando los
ajustes colectivos son espontáneos, dependerá de la administración de la
empresa y no deberán representar un derecho adquirido para nuevos ajustes
ya que serán sustituidos en la época de los reajustes sindicales.
b. Ajustes individuales: contemplan los ajustes colectivos y se pueden
clasificar en:
b.1 Ajustes por promoción: se entiende por promoción el ejercicio
autorizado, continuo y definitivo, de cargo diverso del actual, al
nivel funcional superior. El ajuste por promoción podrá variar
desde 5% hasta 15%, siendo más alto en algunas empresas donde
puede alcanzar hasta el 25%.
b.2 Ajustes por encuadre: la empresa debe pagar salarios compatibles
con los salarios pagos en la misma área y en el mismo ramo de
actividades. El ajuste por encuadre trata de colocar cierto salario
dentro de la faja salarial a la que debe pertenecer.
b.3 Ajustes por mérito: son concedidos a aquellos empleados que
llenando todos los requisitos exigidos por el cargo, se recompensan

por su desempeño superior al normal. Los ajustes por mérito deben
considerar el tiempo de casa y el potencial de promoción, a fin de
que no sea eliminada rápidamente la posibilidad de futuros
aumentos por mérito. Deben ganarse y no concederlos
automáticamente. Deben estimular e incentivar los empleados más
dedicados.
8. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
Para VARGAS MUÑOZ (1994, p. 273) una estructura de sueldos y salarios es el
arreglo sistemático de éstos, conforme a la complejidad de los cargos, y a los
parámetros para determinar los salarios, tales como la antigüedad, el desempeño,
ascenso.
“En otras palabras, una estructura de salarios en el arreglo regular de ellos, que
aporta pautas para su manejo en el futuro”.
Para que una estructura salarial promueva o estimule el ingreso y la permanencia
de los trabajadores competentes ARMSTRONG (1991) considera que ésta debe estar
orientada a remunerar la contribución, el desempeño y la potencialidad del trabajador,
refiriéndose básicamente a una estructura salarial:
• Externamente competitiva, debe estar de acuerdo con las tasas del mercado, pues
de lo contrario ciertamente no se podrá ejercer personal de buena calidad. Así

mismo, le será difícil retenerlo, a menos que el trabajar para su firma le dé otros
beneficios que el dinero solo no puede comprar.
• Internamente equitativa, el sistema de remuneración no sólo debe ser justo;
también tiene que sentirse justo. Nada posee tantas probabilidades de desmotivar
a alguien como saber que a otra persona se le pague más por hacer el mismo
trabajo o, lo que es peor, que se le pague más por hacer un trabajo de menor
responsabilidad. Si se da dinero extra por méritos, tiene que verse que sea bien
merecido. Los incentivos, estándares de realización, calificación de méritos, etc,
ayudan también a remunerar en justicia la eficiencia de los trabajadores. Sin
embargo, siendo esta última algo tan difícil de medir con objetividad, y no siendo
siempre posible la implantación de incentivos, etc., con mucha frecuencia el
elemento eficiencia, aun siendo obligatoria por justicia estricta, tiene que dejarse a
remuneraciones indirectas, tales como: ascensos y promociones, aumentos de
salario entre otros (REYES POCEN, 1998)
• Capaz de retribuir al trabajador tanto el valor de su trabajo para la empresa como
la eficiencia con que lo realiza.
De acuerdo con ROCK, MILTON (1989) la estructura de sueldos debe calcularse
con el fin de distribuir el dinero disponible para la nómina de modo coherente con los
grados establecidos mediante la evaluación de puestos.
Una estructura de sueldos para los empleados debe atraer y retener al mínimo
costo para la empresa, a los empleados de calidad, pero, la calidad del empleado
deseado influirá en el nivel en que la compañía deberá colocar sus sueldos. Todas las
consideraciones que debe hacer la gerencia para determinar los niveles de sueldos
adecuados a la situación de la empresa forman parte de la actitud que suele llamarse
“filosofía de sueldos” de la gerencia. Sin embargo los sueldos que se fijen como
definitivos serán el resultado directo de las prioridades de la gerencia para satisfacer
las necesidades de la empresa.
8.1. P REPARACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS
Según URQUIJO (1992), el objetivo fundamental de toda valoración es el
establecimiento de una Estructura, Escala o Tabla de Sueldos, que permita determinar
la cantidad o monto, en dinero, que le corresponde a cada uno de los puestos de
trabajo de la empresa. Para lograr esta fase de conversión monetaria, llamado así por
algunos autores, porque traduce las diferencias del valor objetivo de los puestos a
valores monetarios concretos, se debe comenzar con la representación gráfica, o
diagrama de dispersión, de la realidad empresa – mercado, para posteriormente
determinar el tipo de ajuste o función (rectilínea o curvilínea) que permita expresar
mejor la tendencia media del mercado. Para ello se observa, primero, la configuración
que adopten las “nubes de puntos” del diagrama de dispersión o el reguero de datos
representativos en la gráfica. Y, así, se escogen los tipos de ajustes que parezcan más
adecuados: lineal, exponencial, parabólica, de poder, etc.

No todas las tendencias de una población de datos son lineales o de la forma
y=a+bx, pues la tendencia no es caprichosa sino producto de la observación que se
haga al diagrama de dispersión o nube de puntos, elaborado con la información
obtenida de la evaluación de los cargos y los salarios medianos de los mismos. Es un
error querer que todas las tendencias sean lineales, porque siempre los ajustes resultan
equivocados cuando esa no es la distribución del diagrama de dispersión; por lo que
debe ajustarse de nuevo con otras tendencias existentes, que resultan más prácticas y
que permiten obtener el mejor ajuste de los sueldos. (Varga Muñoz, 1994).
Tipos de Ajustes
De acuerdo con URQUIJO (1992) los principales ajustes son: Ajustes Rectilíneo y
Curvilíneos.
Para conocer la perfección o confiabilidad del ajuste, se debe calcular los
coeficientes de determinación y de correlación respectivos.
1. Ajuste Rectilíneo
El ajuste rectilíneo pretende determinar, siguiendo el criterio mínimo cuadrático,
aquella recta, de entre todas las rectas posibles, en la que el promedio de los
cuadrados de las distancias de los puntos (X, Y) a la recta de ajuste Y’ alcanza el
valor mínimo. Las diferencias que tienen que minimizarse se expresan así:
∑ ∑[Y − ( a + bX )]2
N
El ajuste lineal , por su simplicidad y fácil manejo, ha sido muy utilizado en la
elaboración de estructuras salariales. Los Manuales de Sueldos y Salarios antiguos
presentaban casi todos los ejemplos resueltos mediante este tipo de ajuste.
Pero el ajuste lineal no refleja bien el mercado laboral contemporáneo que tiende
a ser progresivo, como efecto del impacto tecnológico en los puestos de trabajo. La
demanda empresarial de personal capacitado se refleja en el mercado y es claramente
observable como se aceleran los salarios para aquellas personas que poseen
conocimientos técnicos y profesionales de distintos niveles (inferior, superior, de
maestría, doctorado, etc.)
2. Ajustes Curvilíneos
Existe una gran variedad de ajustes curvilíneos, pero para escogencia de un ajuste
sobre otro, está, el cálculo del coeficiente de correlación. Entre los ajustes curvilíneos
más útiles se encuentran:
1. El ajuste exponencial :
Y’ = a. eb.x
2. El ajuste de la curva cuadrática (Parábola de 2do grado):
Y’ = a+b.X+c.X2
- el ajuste de la curva cuadrática simplificada: (cundo ΣX=0 y ΣX3 =0)

3. El ajuste ponencial simple o curva de poder, cuya fórmula es:
Y’ = a.X∧b (a>0)
- el ajuste potencial cuadrático
Y’ = a.X2 y’ = a. X∧b (Cuando b=2)
4. El ajuste parabólico general, cuya fórmula es:
Y’ = b* X2 + a
- el ajuste logarítmico, cuya fórmula es:
log. Y’ = b*X+a (U = a + b.LnX)
5. El ajuste cuadrático:
Y’ = a+b*X2
Es importante resaltar que entre los ajustes curvilíneos, el ajuste Exponencial
parecer ser uno de los que mejor expresa el carácter progresivo, acelerado, de la
tendencia actual de mercado laboral, en el que se acentúa cada vez más el avance
tecnológico. pero el ajuste Parabólico presenta una desventaja, considerable, por
utilizar como referencia imaginaria una hipérbola, donde con frecuencia en la zona de
los primeros valores se eleva para descender hasta el punto cero (de la hipérbola) y
ascender de nuevo en forma acelerada. Aunque este ajuste (parabólico) posee ciertas
ventajas en cuanto a su precisión, esta configuración no resulta adecuada, como eje
central de la estructura de sueldos, debido a que los primeros grados tendrían valores
superiores, decrecientes, hasta emparejarse y volver a diferenciarse. (URQUIJO, 1992).

8.2. CLASES DE ESTRUCTURA SALARIAL
De acuerdo al grado de dificultad VARGAS MUÑOZ (1994, p. 289) establece tres
clases de estructuras:
• Estructura de salarios sin arreglo de grupos de cargos: Esta es una estructura
simple que no establece categorías de cargos, sino que establece un salario
particular a un cargo en particular, considerando sólo el valor del cargo como
parámetro de asignación salarial, obviando otros, como la antigüedad, los méritos,
el desempeño, etc.
• Estructura con salario único por clase o categoría: Esta es una estructura sencilla
que agrupa los cargos en clases o categorías, asignándole un salario único a cada
una de ellas, considerando para la asignación salarial parámetros diferentes de la
complejidad del cargo.
• Estructura con intervalo salarial: Esta es una estructura más compleja, ya que
considera para la asignación salarial uno o más parámetros o criterios. En esta
estructura se categoriza los puntajes de los cargos y se establece un tope máximo
y un topo mínimo de salarios para cada categoría de cargos, lo que permitirá que a
los cargos con igual puntaje se les pueda asignar diferentes salarios, en función de
la antigüedad, el desempeño de los trabajadores, otros; de igual forma, suele
permitir que los cargos con diferentes puntajes se les asigne salarios iguales.
Para la construcción de una estructura salarial, equitativa y competitiva en la
empresa en estudio, se seleccionará esta última clase estructural, por determinar los
salarios en relación directa a los resultados de la evaluación de los puestos, brindando
a los empleados la justicia salarial que implica éste proceso, y en función a las
políticas que sobre salarios existen en la empresa.
8.3. F ORMAS DE ESTRUCTURAS SALARIALES
Dentro de estas estructuras salariales se debe considerar las diferentes formas que
existen para diseñar las estructuras salariales.
El Instituto Nacional de Cooperación Educativa en su curso de sueldos y salarios
establece tres formas de estructuras salariales:
Forma “A”): Comúnmente utilizada en empresas pequeñas, con poco personal y
dificultades de promoción.
En esta forma estructural la tarifa máxima del primer grado es igual a la tarifa
mínima del segundo grado, y así, sucesivamente (Ver Ejemplo).
• FORMA “A”
T.M. T.I. T.M.
Grado 1 700 725 750 775 800
Grado 2 800 825 850 875 900
Forma “B” (sin traslape o sobreposición): Se usan en empresas con muy poco
personal y con muchas dificultades de promoción, pero con bastante estabilidad.
En esta forma estructural, la tarifa mínima del segundo, tercero y cuarto grado, es
superior a la tarifa máxima del grado inmediatamente anterior (Ver Ejemplo).
• FORMA “B”
T.M. T.I. T.M.
Grado 1 600 625 650 675 690
Grado 2 700 730 760 790 810
Grado 3 900 930 960 990 1010
Grado 4 1100 1150 1200 1250 1300
Forma “C” (con traslape o sobreposición): Es usada en empresa u organización
grandes, con mayor número de cargos y de personal.
En esta forma estructural, las tarifas de un grado inferior se ubican en un grado
superior y viceversa. Los salarios aparecen representados en miles de bolívares (Ver
Ejemplo).
• FORMA “C”
T.M. T.I. T.M.
Grado 1 300 325 350 375 400
Grado 2 350 375 400 430 460
Grado 3 400 430 460 520 550
C. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
• Cargo: unidad estructural más pequeña de una empresa.
• Compensación: se refiere a las remuneraciones o recompensas directas e
indirectas que se otorgar a los trabajadores por los servicios prestados.
• Competitividad Externa: existe cuando los salarios pagados a los empleados de
una empresa, están acordes con las tasas del mercado (ARMSTRONG: 1991, p.
174).
• Conocimientos: entendimiento, inteligencia, dominio de facultades. Son todas
las actividades que miden las habilidades y experiencias.
• Criterios de Salarios: son factores económicos de conducta y ética, que
funcionan juntos continuamente para ajustar y determinar los niveles de salarios
(SIKULA : 1979, p. 185).
• Empleado: es el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual o no
manual (Ley Orgánica del Trabajo: Artículo 4, 1997, p. 31).
• Equidad: pago igual para igual trabajo, en las mismas condiciones (URQUIJO:
1992, p. 13).
• Especificación del Puesto: constituye una descripción detallada de los requisitos

mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el puesto, además de las responsabilidades y de las condiciones de
trabajo que constituye el hábitat del mismo (Chiavenato: 1990, p. 279).
• Evaluación: valorar, estimar el valor de algo. Método de tasación.
• Factor: entes abstractos, permanente y de poca variabilidad. Son elementos o
cualidades que sirven para distinguir una cosas de otras.
• Inflación: es la pérdida de valor adquisitivo de la moneda, es decir, de un valor
de compra en el mercado. (URQUIJO: 1992, p. 31).
• Jerarquización: organizar de acuerdo a categorías o status.
• Método: técnica que se sigue de la estructura sistemática de los objetos que se
consideran como sistema.
• Niveles Salariales: margen de pagos, dentro de las categorías de cargos y puestos
de trabajo de una misma empresa, demarcado por un mínimo estipulado en la
práctica y un máximo posible, con una serie de tarifas intermedias. (URQUIJO:
1992, p. 28).
• Paquetes de Beneficios: conjunto de ventajas laborales obtenidas como resultado
de una negociación colectiva.

• Personal Administrativo: es el personal que desempeña sus funciones en el área
administrativa, ocupando puestos en los niveles gerenciales, gerenciales medios,
profesionales y oficinistas.
• Ponderación: acción de compensar y buscar un equilibrio entre dos cosas. Valor
que se le da a un puesto y que dependerá del grado de importancia, conocimiento
y habilidad que posea el puesto.
• Productividad: medida de desempeño de un trabajador, o sistema de operaciones
en relación con la utilización de recursos productivos divididos entre los insumos
(STONER: 1990, p. 270).
• Puesto: empleo de un cargo designado para ejecutar una actividad dentro de la
estructura.
• Puesto Clave: es un puesto típico, dentro de las diversas clases de puestos que se
dan en una empresa o rama industrial. (URQUIJO: 1992, p. 80).
• Puesto de Trabajo: es el lugar o posición de una asignación laboral, de un
trabajo. (URQUIJO: 1992, p. 56).
• Remuneración: es el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de
sus servicios. (URQUIJO: 1992, p. 13).
• Responsabilidad: es el efecto medido del puesto sobre el resultado final de la

ejecución de las tareas.
• Solución de Problemas: capacidad de resolver o llevar a cabo un asunto.
• Trabajador: es la persona natural que realiza una labor de cualquier clase por
cuenta ajena y bajo dependencia de otra (Ley Orgánica del Trabajo: Artículo 39,
1997, p. 31).
• Valor del Puesto: estimación monetaria y de desarrollo de personal inherente al
cargo.
D. SISTEMA DE VARIABLES
• Definición de Variable
Estructura de Sueldos
• Definición Conceptual
Es el arreglo sistemático de los salarios basados en los factores seleccionados
para la evaluación (VARGAS: 1994, p. 273).
• Definición Operacional
Es el arreglo sistemático de los sueldos que se obtendrá a través de la
clasificación de los cargos de acuerdo a su complejidad y a los parámetros (salarios

mínimos, medios intermedios y máximo) establecidos por la empresa una vez
realizada la investigación salarial de los cargos claves de las empresas similares que
pertenecen al mismo ramo industrial, teniendo presente lo contemplado en la
legislación laboral venezolana y a las políticas que sobre salario existen en la
empresa.
• Operacionalización de la Variable
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS INSTRUMENTO

• Estado actual de • Sueldos y • 1–4 • Entrevista
los sueldos beneficios ofrecidos Semi-
por la empresa en Estructurada
estudio
• Proceso de • Políticas y criterios • 5 – 12
asignación de salariales de la
sueldos empresa en estudio
Estructura de Sueldos
• Jerarquización • Grado de • F.1. • Matriz de

de los puestos del complejidad de los • F.2. Análisis
personal puestos • F.3.
administrativos • F.4.
• Investigación • Sueldos y • 1–4 • Cuestionario
Salarial beneficios ofrecidos
por las empresas de la
competencia.
• Políticas y criterios • 5 – 11
salariales de las
empresas de la
competencia
• Establecimiento • Clases de • 13 • Entrevista
de la Nueva Estructuras Salariales Semi-
Estructura de Estructurada
Sueldos

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CAPÍTULO II

de aquellas teorías, enfoques técnicos y antecedentes en general que se consideran

válidos para el correcto encuadre del estudio.

El Marco Teórico que se presenta a continuación está constituido por los

Antecedentes de la Investigación, las Bases Teóricas de los sueldos y salarios, la

definición de Términos Básicos y concluye con el sistema de variables.

Para introducirse en el problema objeto de esta investigación, se realizaron una

serie de actividades tendientes a la búsqueda de información sobre estudios e

investigaciones pasadas sobre el tema en cuestión.

Entre las escasas investigaciones realizadas en esta área, BRACHO y MARTÍNEZ

(1990), realizan un trabajo de investigación titulado “Diseño de una Estructura de

Sueldos y Salarios para una empresa Suplidora de Materiales Eléctricos e

referidos a niveles inferiores, se localizaron a nivel de sueldos actuales de la

compañía, no son representativos en razón de la relación puesto–sueldo del mercado,

y a nivel del mercado de empresas distribuidoras y ensambladores de materiales

eléctricos. Más de la mitad de los puestos claves se encuentran remunerados

significativamente próximos al sueldo mínimo establecido por la Ley.

CERTELLI y CERTELLI (1995), realizaron un trabajo de investigación titulado

“Análisis Salarial para los puestos supervisores en la funciones de Administración,

Alimentos y Bebidas del Club Náutico de Maracaibo”. De acuerdo a los resultados

obtenidos por la investigación, queda en evidencia la necesidad de que la Gerencia,

muy por debajo de la tendencia del mercado. Mediante el análisis salarial se

determino la importancia de que exista en la empresa una escala de salarios mínimos,

promedios y máximos, a fin de poder establecer salarios competitivos, justos y

equitativos, para atraer personal calificado.

Otra de las investigaciones leídas es el caso del ALMARZA y PACHECO (1997),

puestos analizados son bajos en su mayoría, con relación al mercado ya que, se

encuentran por debajo de la tendencia promedio del mercado para la totalidad de

Al igual que la investigación anterior, FUENMAYOR y GONZÁLEZ (1997), en su

tesis de grado, titulada “Diseño de una Estructura Salarial Competitiva para la

Empresa Heldewier & Vásquez. Agente General de Avensa–Servivensa. Maracaibo,

Caso: Departamento Tráfico, Ventas y Operaciones”, se concluyó, de acuerdo a los

General de Avensa–Servivensa, Maracaibo) se encuentran por debajo de la tendencia

promedio del mercado para la totalidad de sus puestos.

Los fundamentos de la siguiente investigación se centra en las teorías del salario

teoría de la renta nacional, la teoría de la productividad marginal entre otras. De igual

sobre sueldos y salarios, además de describir el proceso de compensación laboral.

1. TEORÍAS DEL SALARIO

sistema económico y social y los problemas de la retribución. Algunas se elaboran

circunstancias actuales. Algunas buscaban explicar los niveles generales de salarios

en la economía; otras, el salario medio de una empresa determinada, o las tarifas

salariales de puestos de trabajo determinados, o finalmente las estructuras y

relaciones en materia salarial.

A continuación se presentan las teorías del salario partiendo de un enfoque

su evolución histórica. Luego se describen brevemente los aspectos más importantes

Después se analizan la productividad marginal y la teoría de la negociación colectiva,

por la utilidad que ambos conceptos tienen en la resolución de algunos problemas

comportamiento y finalmente se examinan los aspectos institucionales del salario.

La Teoría del Salario desde la Perspectiva Histórica

existían en aquellas épocas. El hecho de poner el acento en la equidad y de relacionar

la actualidad, dada su relación con la exigencia actual de un salario justo y con el

concepto de salario mínimo legal. Esta teoría es probablemente el antecesor legítimo

de la moderna exigencia de un trabajo diario justo.

Con la revolución industrial hicieron su aparición las denominadas Teorías

cualquier mercancía es la cantidad de trabajo que con ella puede comprarse. No

obstante, admitió la posibilidad de que existiesen diferencias en el salario basadas en

la incomodidad o peligrosidad de los trabajos, su dificultad, la estabilidad en el

empleo, las responsabilidades del trabajo y la probabilidad de éxito o fracaso en el

De lo expuesto anteriormente, no debe pasarse por alto la semejanza del análisis

de Smith en la moderna valoración de puestos de trabajo.

Teoría de la Renta Nacional

general de salarios en la economía. Denominada también TEORÍA SALARIAL DE PLENO

EMPLEO, se ocupa de los niveles agregados de renta y empleo. En realidad, se trata