UNIDAD II

1.- LEGISLACIÓN LABORAL. Básica. Ley de contrato de trabajo. Ley de

empleo. Régimen de la Función Pública.

-Ley de contrato de trabajo N° 20.744

Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.

Art. 2° — Ambito de aplicación.

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad
de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la
presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga
a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo
disponga expresamente. 
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente
ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario. 

Art. 3° — Ley aplicable.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en
cuanto se ejecute en su territorio.

-Ley de empleo N° 24.013:

ARTICULO 1 - Las acciones del Poder Ejecutivo dirigidas a mejorar la situación

socioeconómica de la población adoptarán como un eje principal la política de
empleo, entendido éste como situación social jurídicamente configurada. Dicha
política, que a través de los mecanismos previstos en esta ley tiende a hacer
operativo el derecho constitucional a trabajar, integra en forma coordinada las
políticas económico sociales.

ARTICULO 2 - Son objetivos de esta ley:

a) Promover la creación del empleo productivo a través de las distintas acciones e
instrumentos contenidos en las diferentes políticas del gobierno nacional, así como
a través de programas y medidas específicas de fomento del empleo;
b) Prevenir y regular las repercusiones de los procesos de reconversión productiva
y de reforma estructural sobre el empleo, sin perjuicio de salvaguardar los
objetivos esenciales de dichos procesos;
c) Inducir la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas o
rurales de baja productividad e ingresos, a otras actividades de mayor
productividad;
d) Fomentar las oportunidades de empleo para los grupos que enfrentan mayores
dificultades de inserción laboral;
e) Incorporar la formación profesional como componente básico de las políticas y
programas de empleo;
f) Promover el desarrollo de políticas tendientes a incrementar la producción y la
productividad;
g) Atender la movilidad sectorial y geográfica de la mano de obra, de modo de
contribuir a una mayor adecuación entre la disponibilidad de mano de obra y la
generación de puestos de trabajo;
h) Organizar un sistema eficaz de protección a los trabajadores desocupados;
i) Establecer mecanismos adecuados para la operatoria del régimen del salario
mínimo, vital y móvil;
j) Promover la regularización de las relaciones laborales, desalentando las
prácticas evasoras;
k) Implementar mecanismos de participación tripartita y federal en el nivel de toma
de decisiones, y de federalización y descentralización municipal en el nivel de
ejecución y gestión.

ARTICULO 3 - La política de empleo comprende las acciones de prevención y

sanción del empleo no registrado, de servicios de empleo, de promoción y defensa
del empleo, de protección a trabajadores desempleados, de formación y
orientación profesional para el empleo y las demás previstas en esta ley. Su
formulación y ejecución es misión del Poder Ejecutivo a través de la acción
coordinada de sus distintos organismos.

-Régimen de la función pública N° 25.164:

Artículo 1º — La relación de empleo público queda sujeta a los principios

generales establecidos en la presente ley, los que deberán ser respetados en las
negociaciones colectivas que se celebren en el marco de la Ley 24.185. Los
derechos y garantías acordados en esta ley a los trabajadores que integran el
servicio civil de la Nación constituirán mínimos que no podrán ser desplazados en
perjuicio de éstos en las negociaciones colectivas que se celebren en el marco de
la citada Ley 24.185.
Artículo 2º — El Poder Ejecutivo establecerá el órgano rector en materia de
empleo público y autoridad de aplicación e interpretación de las disposiciones de
este régimen, en el ámbito de la Jefatura de Gabinete de Ministros.

Artículo 3º — La presente normativa regula los deberes y derechos del personal
que integra el Servicio Civil de la Nación. Este está constituido por las personas
que habiendo sido designadas conforme lo previsto en la presente ley, prestan
servicios en dependencias del Poder Ejecutivo, inclusive entes jurídicamente
descentralizados.
Quedan exceptuados de lo establecido en el párrafo anterior:
a) El Jefe de Gabinete de Ministros, los Ministros, el Secretario General de la
Presidencia de la Nación, los Secretarios, Subsecretarios, el Jefe de la Casa
Militar, las máximas autoridades de organismos descentralizados e instituciones
de la Seguridad Social y los miembros integrantes de los cuerpos colegiados.
b) Las personas que por disposición legal o reglamentaria ejerzan funciones de
jerarquía equivalente a la de los cargos mencionados en el inciso precedente.
c) El personal militar en actividad y el retirado que prestare servicios militares.
d) El personal perteneciente a las Fuerzas de Seguridad y Policiales, en actividad
y retirado que prestare servicios por convocatoria.
e) El personal diplomático en actividad comprendido en la Ley del Servicio Exterior
de la Nación.
f) El personal comprendido en convenciones colectivas de trabajo aprobadas en el
marco de la Ley 14.250 (t.o. decreto 198/88) o la que se dicte en su reemplazo.
g) El clero.
Al personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración
Pública Nacional, y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo
Nº 20.744 (t.o. 1976), y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo, se les
aplicarán las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En los supuestos contemplados en el párrafo anterior y en el inciso f), las partes,
de común acuerdo, podrán insertarse en el régimen de empleo público, a través
de la firma de convenios colectivos de trabajo, tal como lo regula el inciso j) de la
Ley 24.185 y de acuerdo con las disposiciones de dicha norma.

2.- RELACIÓN DE DEPENDENCIA, subordinación. Regularización de trabajo

clandestino (art. 7 a 16 Ley 24013).

ARTICULO 7 - Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado

cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al

trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo.

ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una

fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una

remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10

procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime
al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si
el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30
días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los
efectos de lo dispuesto en los artículos 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los 2 años anteriores a la fecha de su entrada
en vigencia.

ARTICULO 12. - El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de

modo fehaciente al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las
relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no
registradas, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y
recargos adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de
registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o
consignare el verdadero monto de la remuneración de una relación laboral
establecida con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea y
fehacientemente al trabajador esta circunstancia, quedará eximido del pago de los
aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la fecha de esa
vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío.
No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o
judicialmente
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto
en este artículo:
a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.

ARTICULO 13. - En los casos previstos en el artículo anterior el empleador

quedará eximido del pago de las indemnizaciones que correspondieren por
aplicación de los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley.

ARTICULO 14. - Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los

artículos 8, 9 y 10 de la presente ley, no será requisito necesario la previa
extinción de la relación de trabajo.

ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador

dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la
intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a
percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su
plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el
trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los
artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su
conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de
despido.

ARTICULO 16. - Cuando las características de la relación existente entre las

partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la
aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, el juez o tribunal podrá reducir la
indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el
importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley
de Contrato de Trabajo.
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización
establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí
prevista.

3.- NOCIÓN DE EMPRESA, explotación y establecimiento. Solidaridad y

responsabilidad de Socios. Legislación para Pymes.

Tienen obligaciones contables en el nuevo código las personas humanas que son
“empresarios” o sea que explotan una empresa sin exigirse que posean un
establecimiento. Se ha definido a la “empresa” como la organización en la cual se
coordinan el capital y el trabajo y que, valiéndose del proceso administrativo,
produce y comercializa bienes y servicios en un marco de riesgo. Además, busca
armonizar los intereses de sus miembros y tiene por finalidad crear, mantener y
distribuir riqueza entre ellos. Es una organización con finalidad económica y con
responsabilidad social, generadora de productos y servicios que satisfacen
necesidades y expectativas del ser humano.
A nivel jurídico la empresa no tiene un estatuto propio por lo que debe atenderse
al régimen legal de sus diversos elementos descriptos, resultando de interés los
aportes del derecho tributario y del derecho laboral. La hacienda o fondo de
comercio, será su elemento objetivo en tanto puede ser objeto del negocio de
“transferencia” regido por la ley 11.867 lo que implica, cierta separación
patrimonial entre acreedores del “fondo” y acreedores personales de las partes. El
empresario será su elemento subjetivo, sea persona individual o jurídica, como el
sujeto que es titular de todas las relaciones jurídicas y responsable de ella en tanto
la organiza, dirige, explota y percibe sus resultados. un mismo empresario puede
tener varias empresas como unidades productivas independiente. Por su lado, los
trabajadores, estarán regidos por las normas laborales, previsionales y sindicales
respectivas. Cabe destacar que el nuevo Código establece importantes normas de
tutela de la empresa entre las que se destaca la no paralización de las empresas
que presten servicios públicos (art. 243).  Históricamente, las funciones del
empresario pasaron de ser el suministrador del capital (teoría de Carlos Marx) a
otras: organizador de los restantes factores de producción, tomador de decisiones
dentro de la estructura empresarial, tomador del riesgo del negocio. Ahora bien,
cuando las funciones descriptas están fragmentadas entre distintas personas,
o cuando el empresario no aporta capital porque lo toma prestado de terceros,
cuando traslada el riesgo mediante múltiples instrumentos jurídicos (seguros,
opciones, derivados, etc.), y cuando traslada la organización económica y las
decisiones a asesores, mandatarios o empleados, ¿qué es lo que define al
empresario?. Lo que lo define es ser “el centro” de una serie de contratos
mediante los cuales la empresa adquiere su configuración. Por su parte, para el
derecho laboral lo que define al empresario es la “dirección y organización de la
empresa”. Al respecto dice la ley que es “quien dirige la empresa por sí, o por
intermedio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la empresa” (art. 5º, segunda parte, LCT). También la ley
laboral reconoce al empresario la facultad de organizar económica y técnicamente
la empresa (art. 64 LCT), lo que implica las siguientes potestades: a) de
organización; b) de dirección; c) disciplinaria; d) de variar unilateralmente ciertas
modalidades del trabajo; y e) de denunciar sin causa el contrato de trabajo. Sin
embargo, téngase en cuenta que en derecho laboral no siempre la noción de
“empleador” se identifica con la de “empresario” ya que hay empleadores que no
revisten tal calidad. El concepto de “empresario” permite distinguir diversas
categorías o roles que pueden o no coincidir en una misma persona: a) el
empresario “de título”, que es el sujeto titular de la empresa y responsable por sus
obligaciones; b) el empresario “de gestión” que es quien dirige la empresa10; y c)
el empresario “de riesgo” que es el accionista o socio de la sociedad.  Además,
debe tenerse presente la existencia de un empresario “indirecto”, como es el caso
de la persona física controlante de la sociedad titular de la empresa, sujeto a las
responsabilidades societarias (art.54 ley 19.550) y concursales (art.161 inc.2º ley
24.522) pertinentes.
En rigor, la “empresa” y el “establecimiento comercial, industrial o de servicios” no
son lo mismo porque el “establecimiento” es una parte de la empresa (hacienda o
sustrato material) y no el todo (que incluye personal, know how, etc.). Sin
embargo, como la ley habla del “titular” (elemento personal), debe entenderse que
se trata de do conceptos análogos y que la reiteración pretendió ser ejemplificativa
en el sentido de no dejar dudas de que el titular de un negocio debe siempre llevar
libros. La obligación contable pesa sobre el titular de un fondo de comercio, sea su
propietario, locatario, comodatario o que lo detente a cualquier título siempre que
tenga el control de los recursos y de sus resultados, o sea que lo explote. Tal
titularidad le da carácter de empresario.
En muchas ocasiones se concluye que para el desarrollo de un emprendimiento
comercial es necesario conformar una sociedad de responsabilidad limitada (cuya
abreviatura es “SRL”) o una sociedad anónima (cuya abreviatura es “SA”), entre
otras.
La decisión generadora respecto de la constitución de la sociedad comercial
mayormente radica en argumentos referidos a la limitación de responsabilidad
patrimonial toda vez que estas sociedades, ante el devenir de un problema
económico, se limitarán a responder a sus acreedores con el capital social
conformado por los bienes que sean propiedad de la empresa, dejando ileso el
patrimonio propio o personal correspondientes a los socios que integran las
últimas.
Ante esto debemos estar en conocimiento acerca de la existencia de excepciones
legales por las cuales el patrimonio personal de los socios que conforman una
sociedad debe responder por las deudas contraídas por la última.
Ante la existencia de una deuda impositiva la ley, previo procedimiento especial
que deberá realizar la AFIP, obliga a responder en forma solidaria a los directores,
gerentes y demás representantes de las personas jurídicas.
Así se establece en el art. 8 de la ley 11683.
La responsabilidad solidaria antes citada tiene una excepción que se configura
respecto a quienes demuestren debidamente a la AFIP que sus representados o
mandantes lo han colocado en la imposibilidad de cumplir con las obligaciones
impositivas.
Al respecto la Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo sostuvo que
para que nazca la responsabilidad solidaria es necesario que:
a) el responsable haya incumplido sus deberes tributarios;
b) que el incumplimiento le sea imputable a título de dolo o culpa;
c) que el deudor principal no cumpla con la intimación administrativa previa;
d) que el Fisco tiene la carga de probar que el responsable ha desplegado una
conducta reprochable a título de dolo o culpa;
e) que la responsabilidad es subjetiva. No demostrada la conducta dolosa o
culposa, cabe considerar que ésta fue diligente.
Entonces para determinar la responsabilidad solidaria será necesario que la AFIP
inicie el denominado proceso de determinación de oficio en donde se le deberá
otorgar el derecho de defensa a la persona a la cual se intenta atribuir la
responsabilidad solidaria o personal.
Pero la solidaridad de los responsables en el cumplimiento de la deuda ajena (los
responsables de la sociedad) nace luego de tramitarse el proceso de
determinación de oficio contra el deudor principal (la sociedad) y, ante el
incumplimiento de su obligación de pago luego de notificado respecto de la
resolución de la AFIP  y habiendo sido previamente intimado.
Entonces se deduce que no constituye un simple trámite declarar la solidaridad de
los miembros de la sociedad sino que es la consecuencia de un proceso en donde
se debe probar la culpabilidad del socio ante el incumplimiento de la empresa.
En efecto, si la conducta dolosa o culposa del socio a quien se lo quiere
responsabilizar solidariamente no se encuentra probada en el proceso, éste
quedará impune y el Órgano deberá limitarse a demandar solo a la sociedad por el
incumplimiento de las obligaciones tributarias.
El Fisco es quien deberá probar la culpa o dolo en la conducta de la persona a
quien se la pretende responsabilizar personalmente y para que así lo determine no
podrá resolver sobre lo atinente a la responsabilidad personal de los socios
valiéndose de presunciones y/o indicios toda vez que de así realizarlo el proceso
sería atacable por nulo.
Deberá probar que se incurrió en dolo o culpa tanto objetiva como subjetivamente,
es decir que no alcanza la imputación solamente probando que la conducta recae
dentro de lo estipulado en la norma sino, además, se deberá establecer que el
sujeto haya sido consciente, con voluntad, sabiendo y queriendo el resultado que
se le está imputando (la mora en el pago de la obligación tributaria de la empresa
como conducta dolosa) o que su conducta le pueda ser atribuida a título de
negligencia, por inobservancia de los deberes que se encontraban a su cargo
(conducta culposa).

-Legislación Pymes Ley 24.467:

ARTICULO 1° - La presente ley tiene por objeto promover el crecimiento y

desarrollo de las pequeñas y medianas empresas impulsando para ello políticas
de alcance general a través de la creación de nuevos instrumentos de apoyo y la
consolidación de los ya existentes.

ARTICULO 2° - Encomiéndase a la autoridad de aplicación definir las

características de las empresas que serán consideradas micro, pequeñas y
medianas empresas, pudiendo contemplar, cuando así se justificare, las
especificidades propias de los distintos sectores y regiones del país y con base en
alguno, algunos o todos los siguientes atributos de las mismas o sus equivalentes,
personal ocupado, valor de las ventas y valor de los activos aplicados al proceso
productivo, ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 83 de la presente ley.

La autoridad de aplicación revisará anualmente la definición de micro, pequeña y

mediana empresa a fin de actualizar los parámetros y especificidades
contempladas en la definición adoptada.

La autoridad de aplicación establecerá las limitaciones aplicables a las empresas

que controlen, estén controladas y/o se encuentren vinculadas a otra/s o grupo/s
económicos nacionales o extranjeros, para ser micro, pequeñas y medianas
empresas.

Los beneficios vigentes para las micro, pequeñas y medianas empresas serán
extensivos a las formas asociativas conformadas exclusivamente por ellas.

Los organismos detallados en el artículo 8° de la ley 24.156 tendrán por acreditada

la condición de micro, pequeña y mediana empresa con la constancia que, de
corresponder, emitirá la autoridad de aplicación por los medios que a esos efectos
establezca.

ARTICULO 3° - Institúyese un régimen de bonificación de tasas de interés para las

Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, tendiente a disminuir el costo del crédito.
El monto de dicha bonificación será establecido en la respectiva reglamentación.

Se favorecerá con una bonificación especial a las MiPyMES nuevas o en

funcionamiento localizadas en los ámbitos geográficos que reúnan alguna de las
siguientes características:

a) Regiones en las que se registren tasas de desempleo superiores a la media

nacional;

b) Las provincias del norte argentino comprendidas dentro del Plan Belgrano;

c) Regiones en las que se registren niveles de Producto Bruto Geográfico (PBG)

por debajo de la media nacional.

4.- ORGANIZACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA. Ingreso al Trabajo.

Una empresa es un organismo o entidad que, combina y coordina diferentes
factores de producción, y que produce y/o pone a disposición de los consumidores
bienes y servicios
Entendemos por producción cualquier actividad que sirve para elaborar y acercar
un bien o un servicio a los consumidores para que éstos satisfagan sus
necesidades. Ejemplo: - la fabricación, - el transporte, - el almacenamiento - y la
comercialización, son actividades de producción Las empresas toman decisiones
sobre: - qué producir - en qué cantidad - cómo producirlo, con qué características,
calidad, etc. - cuándo producirlo - dónde venderlo
Las empresas, al igual que las personas, son diferentes entre si. Mientras que a
las personas las identifica su personalidad, a las empresas el rasgo que las
diferencia es su estructura organizativa. La estructura organizativa de una
empresa, son sus rasgos característicos, entre los que se encuentran: - el sector
de actividad al que pertenece - el tipo de productos que elabora o de servicios que
presta - el sistema productivo que utiliza - las personas que la configuran - las
relaciones jerárquicas y funcionales que existen entre los distintos elementos - etc
No puede hablarse de una estructura organizativa óptima que sirva con carácter
general para todo tipo de empresa, sino que, dependiendo de las características
de cada empresa, la dirección de ésta debería establecer una estructura
organizativa adecuada.
La estructura organizativa está formada por los siguientes elementos.
- Alta dirección: estaría formada por aquellas personas que realizan funciones de
dirección general de la empresa. Toman decisiones estratégicas y fijan los
objetivos generales de la empresa.
- Dirección intermedia: estaría formada por mandos intermedios. Cada uno de
ellos tiene a su cargo un número determinado de trabajadores. Suelen ser
responsables de un departamento concreto de la empresa
- Base operativa: estaría formada por el conjunto de técnicos y trabajadores
relacionados directamente con la producción, venta y prestación de servicios
- Estructura de apoyo u órganos de staff: estaría formada por personal externo a la
empresa que presta un asesoramiento a los cargos directivos. Este asesoramiento
puede ser fiscal, laboral, mercantil, etc. Por ejemplo, un asesor fiscal
A grandes rasgos, podemos hablar de dos tipos de relaciones dentro de la
estructura organizativa. Estas son:
a) Las relaciones formales Son aquellas que han sido previamente definidas por la
dirección y comunicadas al resto de miembros de la organización. Estas
relaciones configuran la “organización formal”
b) Relaciones informales Son aquellas que surgen espontáneamente como
consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que
integran la empresa. Estas relaciones configuran la denominada “organización
informal”, la cual estaría fuera del control de la dirección de la empresa. Estas
relaciones surgen debido a la amistad, proximidad en el trabajo o similitud de
objetivos personales. Un elemento importante de las relaciones informales es la
existencia de líderes naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que
ejercen influencia sobre los demás. En ocasiones, en la empresa puede ejercer
una mayor influencia el líder natural que el líder establecido por la organización
formal Los directivos de las empresas deben procurar que la organización informal
favorezca a la organización formal Un ejemplo de la organización informal es que
un grupo de trabajadores de la empresa queden fuera del horario de trabajo para ir
a comer, o ir a jugar al padel. En este tipo de reuniones se suele hablar de temas
relacionados con el trabajo, de los compañeros, de los jefes, etc, etc.
En una empresa en la que hay pocos trabajadores, puede ser fácil que una sola
persona coordine a todas las demás y sea el responsable de llevar a cabo todas
las tareas importantes, pero a medida que la empresa va creciendo y el número de
trabajadores es mayor, resulta más difícil que una única persona controle y dirija
todas las actividades, y por lo tanto tendrá que delegar en otras personas para que
sean éstas quienes se encarguen de realizar determinadas actividades. Por
ejemplo, en una pequeña panadería, el dueño posiblemente despache a los
clientes, se encargue de hacer los pedidos a los proveedores, lleve las cuentas y
sea quien contrate a sus trabajadores. En Carrefour sería imposible que su dueño
se encargara de todas esas tareas, y por lo tanto, tendrá que delegar en otras
personas responsables. Así pues, es necesario contar con personas que: - sepan
gestionar alguna de las diferentes actividades que realiza la empresa - que
trabajen en una misma dirección - que tengan el mismo objetivo
Para conseguir todo lo anterior, las empresas tienen la necesidad de: - establecer
un proceso de organización - que le permita mantener una adecuada coordinación
entre las distintas actividades que realiza, - con el fin de funcionar como un
equipo, y no como departamentos totalmente independientes
La organización de la empresa consiste en diseñar y el mantener un sistema de
funcionamiento basado en la definición de:
- las tareas que han de realizarse
- las personas que las deben llevar a cabo
- las relaciones que han de existir entre ellas - los procesos de control que
permitan verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos
Según el tipo de empresa, se pueden considerar diferentes áreas funcionales. En
general, podemos distinguir las siguientes:
A) Aprovisionamiento o de compras Es la encargada de obtener materiales y
servicios del exterior de la empresa Sus funciones son: - calcular las necesidades
de materiales - contactar con los proveedores - encargarse de la recepción de los
materiales - almacenar los productos y gestionar el almacén - distribuir los
materiales en la empresa
B) Producción Se encarga de transformar las materias primas en productos
terminados Sus funciones son: - fabricar los productos - controlar la calidad de los
productos - intentar mejorar la productividad de la empresa
C) Comercial Se encarga de las tareas relacionadas con la venta de los productos
Sus funciones son: - llevar a cabo estudios de mercado - definir que productos hay
que vender y a quien hay que vendérselos - elaborar campañas de promoción del
producto - definir la estrategia de distribución
D) Sistemas de información Se encarga de la gestión informática de la empresa
Sus funciones son: - configurar y mantener las redes informáticas - reparar los
ordenadores - diseñar programas que se adapten a las necesidades de la
empresa - diseñar y mantener la página web de la empresa
E) Económico-financiera Se encarga de la obtención de recursos financieros, de la
aplicación de dichos recursos y del control de todas estas operaciones Sus
funciones son: - Calcular las necesidades financieras - Obtener recursos
financieros - Gestionar operaciones con Bancos y Cajas de Ahorro - Determinar
las inversiones más convenientes - Llevar la contabilidad de la empresa
F) Servicios generales Se encarga de l mantenimiento de las instalaciones, de la
limpieza, de la recepción de los clientes, del correo… Sus funciones son: -
Mantenimiento - Limpieza - Atender el teléfono - Recepción de los clientes -
Archivar el correo
G) Dirección Establece los objetivos de la empresa, la forma de conseguirlos y
controla que se cumplan Sus funciones son: - Establecer objetivos - Organizar -
Gestionar - Controlar
H) Recursos humanos Se encarga de la organización del personal Sus funciones
las vamos a ver con mayor detalle en el siguiente apartado del tema

5.- EL CONTRATO DE TRABAJO: concepto, distinción con otros contratos

civiles y comerciales.

ARTICULO 21 Ley de Contrato de Trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera

sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales
y los usos y costumbres.

-Diferencias contratos civiles y comerciales:

 Civiles Comerciales
1) Competencia y Tribunales civiles. Tribunales o fuero
jurisdicción del Tribunal comercial.
en caso de Litigio.
2) Según los tipos de La compraventa puede La compraventa puede
bienes en la ser de cosas muebles o recaer solo sobre cosas
compraventa. inmuebles muebles. Art. 452 Inc. 1°
3) En relación a las Las cosas ajenas no La compraventa de
cosas ajenas. pueden venderse. Art. cosas ajenas es válida.
1329. Art. 453.
4) En relación a la Una parte se obliga a Además de lo dicho para
compraventa. transferir la propiedad de el contrato civil, en el
una cosa y la otra a contrato comercial existe
pagar un precio cierto en una finalidad de lucro, de
dinero. obtener ganancias
mediante esa actividad.
5) Según el sujeto. Las partes contratantes Si una de las partes es
no realizan actos de comerciante, el contrato
comercios porque no son es comercial porque
comerciantes. realiza actos de
comercio (enfoque
subjetivo)
Si el objeto del contrato
es la realización de actos
de comercio el contrato
es comercial (enfoque
objetivo).

6) En cuanto a la ley Se rige por el Derecho Se rige por la legislación

aplicable. común y especialmente mercantil.
por el Código Civil.
 7) En relación a la Puede ser gratuito y Siempre es oneroso.
transferencia de dominio. oneroso.

6.- DIVERSOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO: trabajo a plazo fijo, por

temporada, eventual y por tiempo indeterminado. Indemnizaciones por
extinción de estos contratos. Periodo de prueba Ley 25877 Aprendizaje y
pasantías.

-Trabajo a plazo fijo:

Art. 93. —Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido,
no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de
dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en
que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes.
Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como
de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del

vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones
que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración,
fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el

contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.

-Trabajo por temporada:

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,

originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles
del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago
de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa
o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta días respecto del inicio de cada temporada,
el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a
los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la
notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que
rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.

-Trabajo eventual:

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo

eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste,
en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su
cargo la prueba de su aseveración.

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales,

en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a
que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.

-Período de prueba:
ARTICULO 2º —
"Artículo 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante
ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos
231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por
el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado
a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con
las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto
del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social."

-Aprendizaje y pasantías:
Artículo 1º — El contrato de pasantía regulado por el artículo 2º de la Ley Nº
25.013, denominado a los fines de la presente reglamentación contrato de
pasantía de formación profesional, es el celebrado entre un empleador privado y
un estudiante de 15 a 26 años que se encuentre desocupado y no tiene carácter
laboral.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS
HUMANOS, deberá aprobar los programas de formación profesional que elaboren
las empresas, visar cada contrato y asegurar el cumplimiento de su finalidad.

Art. 2º — El contrato de pasantía de formación profesional deberá celebrarse por

escrito. En el contrato deberá especificarse el contenido de la pasantía, su
duración, horario y asegurar al menos 10 días pagos por año de licencia por
estudio.

Art. 3º — El contrato de pasantía de formación profesional tendrá una duración

acorde con el nivel de calificación a obtener y, en ningún caso, podrá superar los 2
años, ni ser inferior a 3 meses.
Art. 4º — No podrán ser contratados como pasantes, quienes hayan tenido
previamente contratos de trabajo, aprendizaje o desarrollado una pasantía con el
empleador o la empresa.

Art. 5º — Los empleadores que contraten bajo este régimen deberán tomar las
medidas necesarias para que la organización de la capacitación, el equipamiento
de la empresa, las técnicas a utilizar y las actividades a desarrollar sean de tal
naturaleza que permitan una satisfactoria formación del pasante.
Las normas de higiene y seguridad, aplicables a este contrato, serán las que rigen
para los trabajadores del establecimiento donde se lleve a cabo la pasantía.
El empleador deberá asegurar al pasante una formación metódica y completa, que
conduzca a la obtención de la formación profesional comprometida, confiándole
tareas que tengan relación directa con la capacitación prevista en el contrato.

Art. 6º — El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en

la empresa una compensación dineraria de carácter no remuneratorio.
El monto de la misma no podrá ser inferior al de la remuneración mínima
convencional correspondiente a la actividad, oficio, profesión y/o categoría en la
cual se esté formando.
En las actividades no convencionadas no será inferior al salario mínimo, vital y
móvil.

Art. 7º — La extensión de la concurrencia del pasante no será superior a 6

horas, salvo autorización fundada de la autoridad de aplicación.

7.- FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Contratos, libros,

documentación.

Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o
las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental
determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

Art. 50. —Prueba.

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

Art. 51. —Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas

de trabajo.
Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una
determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen
especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la
autoridad competente.
Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan
corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el
que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su
cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas
en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el
asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose
de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad
administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de
habilitación.

Art. 53. —Omisión de formalidades.

Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso
los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo
52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.

Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de

contralor. 
Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros
elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán
apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior.
Art. 55. —Omisión de su exhibición.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro,
planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será
tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-
habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

Art. 56. — Remuneraciones. Facultad de los jueces.

En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba
rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá,
por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de
cada caso.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación
hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo
de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados
del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable
el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de
las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al
empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en
aquél sentido.

Art. 59. —Firma. Impresión digital.

La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada,
con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se
demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará
la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá
de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del
mismo.

Art. 60. —Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.

La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse
al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el
documento no son reales.

Art. 61. —Formularios.

Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el
empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de
declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u
obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en
cada caso, en favor del trabajador.