TEMA 2

 
2. 1. ¿Qué es la motivación?

La Psicología, está continuamente en la búsqueda de las causas a las que

obedecen las necesidades, deseos y actividades, es decir, busca explicar las
acciones humanas.

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la

motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes
sentidos.

El impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es el impulso a

la acción que puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del
ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo. Es así
que,  la motivación se relaciona con el sistema de cognición, todos los actos del
individuo están guiados por su cognición por lo que siente, piensa y cree.

La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras: Las

necesidades humanas. Las personas son diferentes entre sí en lo referente a la
motivación. Al estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan
permanentemente a la  psique humana e intentar comprender los móviles que
llevan al hombre a actuar, estamos hablando de motivación. La que nos lleva a
resolver los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño, hasta los más
complejos como las aspiraciones, la realización personal, entre otros, que es
aquello que nos impulsa a la actividad.
Es la energía implícita en la conducta que es relativamente fuerte, intensa y persistente. Con una dirección que muestra que la conducta tiene
propósito, que se dirige o guía hacia el logro de algún objetivo específico. Reeve, H., (2010)

2.2. El origen de la motivación

La motivación viene del latín motivus (movimiento), es lo que mueve, es decir el motor de la conducta humana. El interés por una actividad es
“despertado” por una necesidad, que es un mecanismo que incita a la persona a la acción, y que puede ser de origen fisiológico o psicológico. El
organismo está en equilibrio y aparece la necesidad, lo que produce un estado de tensión,  que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento
capaz de descargar la tensión. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior.
Analizando el proceso de la motivacion en tres fases:

1. El desencadenamiento de una tendencia que es una necesidad del organismo,

2. La dirección interna de este proceso desde adentro del sujeto, y
3. La satisfacción de la tensión que consigue el objeto necesario, encontramos en el sujeto que, primero, aparecen las necesidades
biológicas que buscan su conservación, siendo las primeras motivaciones del niño recién nacido son estas satisfacciones inmediatas
de las necesidades biológicas. Sin embargo, las necesidades psíquicas que no aparecen desde el primer instante
son naturales en cada individuo, y luego de la aparición buscan ser satisfechas. A medida que se va creciendo y ya
el niño adquiere la conciencia de su Yo, comenzando nuevas formas de motivación.

Al sentir la persona, una tensión en su organismo psíquico se da cuenta de una necesidad que va acompañada de una
emoción. Esta afectividad busca en el campo psicológico objetos que puedan satisfacer la necesidad vivenciada; esto son
los fines u objetivos. Makenliunas, M., (1964)

2.3. La conducta motivada

Los motivos innatos en su naturaleza o aprendidos, cuando son despertados dan paso hacia una actividad dirigida hacia determinadas
finalidades, que han sido relacionados con los motivos particulares comprendidos a través del aprendizaje.
En general la conducta motivada tiene características que la diferencia de la conducta que no es motivada:

2.3.1.      La conducta motivada es cíclica. Primero, se despierta un motivo o un impulso.  Los motivos en algunas ocasiones nacen de
necesidades fisiológicas como la necesidad de alimentos o de agua, mientras que, en otros casos, los motivos nacen de necesidades
psicológicas, la necesidad de compañía o la adquisición de algo.

2.3.2.      Un motivo opera para ser tanto la conducta como la experiencia selectiva en el organismo.

2.3.3.      La conducta motivada es relativamente activa y persistente.  Mientras más fuerte sea el motivo, mayor será la actividad en la
persistencia del organismo hacia los fines relacionados con este motivo.

¡2.3.4.      La conducta motivada es homeostática, ciertos mecanismos son generados dentro del organismo, cuando tienden a preservar un
equilibrio fisiológico constante, este proceso, entonces, de mantener el equilibrio fisiológico interno es la homeostasis.
Garrido, I., (1996)

2.4. Dimensiones de la motivación

Mc. Teer (1979), considera que existen factores externos (extrínsecos) e internos (intrínsecos) que influyen en la determinación de la conducta
motivada.

2.4.1. Factores extrínsecos

2.4.1.1. Ambiente Físico: Está referido al ambiente físico, identificado   geográficamente. Los geógrafos humanos hacen referencia al clima; a
las características de la superficie de la tierra; la presencia de océanos, montañas, ríos o pantanos, entre otros. Es importante recordar aquí, que
este factor influye, por ejemplo, en las migraciones, las cuales pueden explicarse a partir de los motivos que tiene una familia para abandonar su
lugar de origen y dirigirse a otra zona.

2.4.1.2. Ambiente Social: Estudios antropológicos, sociales y psicológicos demuestran la complejidad del ambiente social. Las diferencias en la
estructura social de la sociedad, entendido como diferencias de clases sociales, determinan comportamiento motivado diferenciado. Por ejemplo,
en nuestro contexto, la situación de pobreza en que vive gran parte de nuestra población, podría influir en los motivos personales y familiares, de
muchos jóvenes.  Es así, como encontramos que un gran porcentaje de ellos se encuentran interesados en trabajar, dejando de lado sus
motivaciones personales, referidas  al estudio, entre otras.

2.4.1.3. Ambiente Cultural: Dentro de estos factores se deben considerar las creencias, ritos, tradiciones, costumbres, valores, etc. que influyen
en el comportamiento motivado del ser humano. Por ejemplo, algunas personas se sienten impulsadas a actuar motivadas por sus creencias
mágico religiosas, o en función a determinados mitos.

2.4.2. Factores intrínsecos

Es la realización de la conducta en sí misma lo que nos mueve, los motivos que conducen a la activación de este patrón conductual
son inherentes a nuestra persona sin necesidad de estímulos externos.
2.4.2.1. Factores Fisiológicos: Estos factores influyen en el comportamiento motivado incluso, existen necesidades fisiológicas, tales como el
hambre, la sed, la regulación de la temperatura, entre otras, que se explican a partir de la influencia de este factor.
2.4.1.2. Factores Afectivos: Se relaciona con la influencia que ejercen los sentimientos y emociones en el comportamiento motivado de las
personas. De esta manera una emoción positiva, como la alegría puede motivar a la persona a asistir a alguna fiesta. Es importante señalar que
existe una estrecha relación entre las emociones y los motivos, ya    que muchas emociones pueden generar motivos.  Así tenemos, que la
tristeza por haber perdido la oportunidad de realizar un gol, puede influir en la decisión del deportista de apartarse del fútbol.
2.4.1.3. Factores Mentales: Están referido a la influencia de las variables cognitivas: tales como los pensamientos, las creencias, conocimientos,
informaciones, y expectativas, que influyen en la conducta motivada.  Gonzales,D., (2008).
Así también, están las dos dimensiones: positiva y negativa. Al combinar esas dos dimensiones obtenemos los cuatro tipos de motivaciones:

Es así que, las motivaciones negativas que tratan de evitar un castigo, perjuicio o daño; y las motivaciones estimuladas desde el exterior que
obedecen a recompensas, no persisten. Únicamente la motivación intrínseca, que obedece a motivos internos es sostenible. Carrillo, M., Padilla,
J., Rosero, T., Villagómez, M. (2009).

2.5. La motivación como proceso

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son
las siguientes: 
2.5.1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
2.5.2.      Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.  
2.5.3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.  
2.5.4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
2.5.5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.  
2.5.6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable,

puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: 
a.  Comportamiento ilógico, desorganizado.  
b.  Agresividad física, verbal, etc.
c. Reacciones emocionales como: ansiedad, tristeza, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas digestivos etc.  
d. Apatía, falta de interés. 
TEMA 3 - Analicemos las perspectivas teóricas de la motivación

1. Perspectivas teóricas

Santrock (2002), postula tres perspectivas fundamentales respecto de la motivación: la conductista, la humanista y la cognitiva.
La conductista subraya el papel de las recompensas en la motivación, la humanista en las capacidades del ser humano para desarrollarse y la
cognitiva enfatiza en el poder del pensamiento.

3.1.1. Perspectiva conductual

Lo central en esta perspectiva es que las recompensas externas y los castigos son medios en la determinación de la motivación de las personas
Las recompensas son eventos positivos o negativos, que pueden motivar el comportamiento, dirigen la atención hacia comportamientos
adecuados y los alejan de aquellos considerados inapropiados.
Las teorías que se basan en el empleo de incentivos se apoyan en que: Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener
algún beneficio y evaden aquellas conductas que conllevan un daño. La modificación de conducta se realiza a través de refuerzos, recompensas
o mediante la evitación de aquello que sea desagradable.   
Para modificar una conducta se aplican los métodos: el reforzamiento, la extinción (no reforzar una conducta) y el castigo.
Los refuerzos pueden ser positivos o negativos.

3.1.1.1. Los refuerzos positivos : se emplean para aumentar la probabilidad de que una respuesta esperada ocurra, por lo que puede decirse
que son una recompensa. El principio del refuerzo positivo establece que: si en una situación dada una persona hace algo que es seguido
inmediatamente por un reforzador positivo, es más probable que esa persona haga de nuevo la misma cosa cuando se enfrente a una
situación familiar. Trechera (2005)
Existen diversos factores que se deben tomar en cuenta para hacer un uso efectivo del reforzamiento positivo:

1. Debe identificarse de forma específica el o los comportamientos que van a reforzarse. El reforzador debe administrarse
inmediatamente después de que se presenta la respuesta deseada. Cuando el reforzamiento se da de inmediato, la persona puede
identificar más fácilmente las conductas por las que recibe el refuerzo y las que no.
2. Deben seleccionarse los motivadores apropiados.
3. Deben tomarse en cuenta otros aspectos como la inmediatez en la presentación del refuerzo, la privación y la saciedad, la cantidad de
reforzamiento y la novedad del refuerzo.
 
Un reforzador se vuelve ineficaz si la persona no ha sido privada de él durante algún tiempo. Por ejemplo, ofrecer un aperitivo no funciona como
reforzador si la persona acaba de comer. En este caso, hay un problema de saciedad; es decir, se ha habituado tanto el reforzador que deja de
cumplir su función.
La novedad es importante a considerar en la motivación para lograr que los refuerzos sean más efectivos. Así, por ejemplo, podría utilizarse una
sorpresa como refuerzo por emitir una conducta esperada.

3.1.1.2.     Con relación al refuerzo negativo, o estímulo aversivo, se recurre, al igual que el reforzamiento positivo, para aumentar o mantener
una conducta. En el reforzamiento negativo se descarta un estímulo considerado aversivo (por ejemplo, lavar los baños) para lograr una
conducta.

Para que los programas de reforzamiento negativo sean eficaces, siempre deben ir combinados
con reforzamiento positivo.
  
En cuanto al método de extinción, consiste en dejar de reforzar una conducta.
De acuerdo con Trechera (2005), se ocasiona la extinción de una conducta cuando no se
muestra el estímulo reforzador que la sustenta. Al no reforzar el comportamiento, este se irá
debilitando, estrechando así la probabilidad de que se repita.

En el método de castigo se administra un resultado aversivo a la aparición

de una conducta. Es una forma de que la persona experimente lo que no tiene que hacer, en lugar de lo que tiene que hacer.
3.1.1.2.1     García (2008), constituye diferencias entre motivadores y motivaciones señalando, por una parte, que los motivadores son
entidades que inducen a la persona a alcanzar un alto desempeño; por otra parte, las motivaciones son reflejo de las aspiraciones del individuo,
por lo que los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que amplían el impulso a satisfacer esos deseos. Un motivador es
algo que influye poderosamente en la conducta de una persona.
3.1.1.2.2     Asimismo, señala diferencias entre motivación y satisfacción. La motivación representa al impulso y esfuerzo por lograr una meta,
mientras que la satisfacción al gusto que se siente una vez alcanzada la meta. Es decir, la motivación enlaza un impulso hacia un resultado, en
tanto que la satisfacción es la vivencia del resultado.

Para las Teorías Conductistas, lo notable en el aprendizaje es el cambio en la conducta observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una
situación particular. La conciencia, que no se ve, es considerada como “caja negra”. Centran la atención en la experiencia como objeto, y en
instancias puramente psicológicas como la percepción, la asociación y el hábito como generadoras de respuestas del sujeto. No están
interesados exclusivamente en los procesos internos del sujeto ya que para ellos, solo es posible hacer saberes de lo observable.
Los enfoques conductistas están presentes en programas computacionales educativos que acomodan situaciones de aprendizaje en las que el
alumno debe encontrar una respuesta dado uno o varios estímulos presentados en pantalla. Al realizar la selección de la respuesta se relacionan
refuerzos sonoros, de texto, símbolos, etc., mostrándole al estudiante si acertó o erró la respuesta. Esta cadena de eventos asociados constituye
lo básico de la teoría del aprendizaje conductista.
Para esta perspectiva, la motivación es adquirida y reconoce una dinámica de estímulos y respuestas observables y medibles. El ciclo del
comportamiento va de las fases de excitación, refuerzo positivo y respuesta selectiva. Los dos representantes más destacados del conductismo
son John B. Watson y B. F. Skinner.

3.1.2. Perspectiva humanista

La perspectiva humanista subraya la capacidad de la persona para alcanzar su crecimiento, sus particularidades positivas y la libertad para elegir
su destino. Dentro de esta perspectiva se ubica la Teoría de las necesidades.
De acuerdo con García (2008), una de las teorías más celebradas sobre la motivación es la de la Jerarquía de las necesidades propuesta por
Abraham H. Maslow, quien ideó las necesidades humanas ordenadas según una jerarquía donde unas son prioritarias y solo cuando estas están
satisfechas, se puede subir a necesidades de orden superior. Una vez satisfechas una serie de necesidades, estas dejan de actuar como
motivadores.
De acuerdo con la teoría de Maslow (citado por Santrock, 2002) las necesidades se satisfacen en el siguiente orden, primero las necesidades
básicas y luego las necesidades más altas:

 Necesidades fisiológicas: se relacionan con el ser humano como ser biológico. Son las necesidades básicas para el soporte de la
vida. Las personas necesitan satisfacer unos mínimos vitales para poder actuar, entre ellos: alimento, abrigo, descanso
 Necesidades de seguridad: llevan a la persona a librarse de riesgos físicos, de lograr estabilidad, organizar y ordenar el entorno; es
decir, de asegurar la sobrevivencia.
 Necesidades de amor y pertenencia (sociales): las personas sienten la necesidad de relacionarse con las demás, de ser aceptadas,
de pertenecer. Se relacionan con el deseo de recoger el afecto de familiares, amigos y amigas y de una pareja.
 Necesidades de estima: se corresponden con el sentirse bien acerca de sí mismo, de considerarse un ser digno con prestigio. Todas
las personas tienen necesidad de una buena apreciación de sí mismas, de respeto, de una autoestima positiva, que implica también la
estima de otros seres humanos.
 Necesidades de autorrealización: son las necesidades de crecimiento, de producción del propio potencial, de realizar lo que a la
persona le agrada y poder lograrlo. Se relacionan con la autoestima. Entre estas pueden citarse la autonomía, la independencia y el
autocontrol.

Trechera (2005) señala que el proceso de maduración humana se enriquece durante toda la vida. Siempre podemos desarrollar nuevas
posibilidades. Esta necesidad se especificaría por mantener viva la predisposición para hacer realidad ese deseo de llegar a ser cada vez más
persona
La insatisfacción de las necesidades señaladas en esta jerarquía tiene un impacto emocional importante, según indica Bisquerra (2000).
  
Los enfoques humanistas reivindican que la motivación principal que mueve a las personas es reconstruir sus potencialidades únicas.
También se inscribe en esta escuela la teoría de los factores de Herzberg, que es una variante de la de Maslow. En la teoría de Herzberg los
factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow, mientras que los factores motivacionales coinciden
con los niveles más altos.

3.1.3. Perspectivas cognitivas

Las teorías cognitivas subrayan que lo que la persona piensa sobre lo que puede ocurrir es importante para determinar lo que efectivamente
sucede. Ajello  (2003).
El sistema cognitivo es el que recoge y remite información a los otros sistemas: afectivo, comportamental y fisiológico, y regulariza el
comportamiento de estos poniendo en acción o retirando ciertas respuestas en función del significado que le da a la información de que dispone.
De esta forma, las ideas, creencias y opiniones que tenga la persona sobre sí y sobre sus habilidades establecen el tipo y la duración del
esfuerzo que realiza y, por tanto, el efecto de sus acciones.
Santrock (2002), de acuerdo con la perspectiva cognitiva, refiere que los pensamientos, en los estudiantes, conducen  su motivación. El interés
que ha brotado respecto de la teoría cognitiva se ajusta en ideas tales como la motivación interna de logro de las personas, sus atribuciones
acerca del éxito o del fracaso y sus creencias sobre lo que pueden controlar de forma efectiva de igual manera que la importancia del
establecimiento de metas, el planeamiento y el monitoreo del progreso hacia una meta.
Explican que el comportamiento de las personas y su motivación se exponen a partir de que cada persona descifra lo que sucede de forma
propia. 
Por ejemplo, una persona puede interpretar de diferentes maneras la conducta de otro; se puede interpretar una conducta como
intencional o como accidental.  Una persona conocida puede pasar por cerca de nosotros y al no saludarnos puede que lo
interpretemos de mínimo dos formas: la primera es que no nos quiso saludar y la segunda que no nos vio y por ello no nos saludó.  
Asimismo, la motivación está mediada de acuerdo a la manera en que hemos aprendido e interpretado las circunstancias que nos han
tocado vivir. 
Para el mundo occidental,  talvez una buena motivación es llegar a tener mucho dinero mientras que alguien al otro lado del mundo busca más la
paz espiritual. Los dos están motivados a llegar a una meta y en los dos ha influido de gran manera las creencias que han aprendido y su entorno
social.
Las teorías cognitivas de la motivación opinan que la conducta obedece a la interpretación que hacen los individuos de la información. La
motivación no se considera un conjunto mecánico o innato de procesos, sino un conjunto intencionado y persistente de comportamientos
fundados en la información disponible. Las expectativas, en base a vivencias anteriores, son apropiadas para dirigir la conducta hacia objetivos
definitivos.
La escuela cognitiva se interesa por las expectativas que cada individuo relaciona a los acontecimientos futuros, las opciones alternativas, el
establecimiento de objetivos y el cálculo de probabilidades de éxito. Puestos a elegir entre dos opciones, la que más motivará será la que
extienda una función que ajusta el valor y la probabilidad de éxito.

3.1.3.1. Dentro de esta escuela, Victor Vroom expuso en 1964 el modelo cognitivo de motivación en el trabajo. Expone que cada persona se
comporta de forma racional en la disposición de hacia dónde conducir su esfuerzo, así que invertirá trabajo y esfuerzo en tareas que le devuelvan
los resultados que desea.
Las principales proposiciones de esta teoría son:
a) Toda acción se asocia a un resultado.
b) Todo resultado implica un grado de satisfacción-insatisfacción.
c) Cada comportamiento puede llevar asociado a priori una determinada expectativa respecto a los resultados.
d) La persona escogerá los comportamientos que impliquen mayor satisfacción.
Así Vroom formula un modelo de valencias y expectativas que intenta predecir la elección entre tareas o niveles de
esfuerzo: Fuerza= Valor x Expectativa.
 
TEMA 4
4. 1. Teorías de la motivación

4.1.1.1. La teoría de la Motivación y la Jerarquía de las Necesidades de  Maslow

Maslow (1943), desarrolló su teoría, partiendo de que, el hombre es un ser con necesidades
complejas identificables que son las que orientan y dinamizan los comportamientos humanos
hacia objetivos, hasta el último día de su vida. Ordenó por categorías y clasificó por niveles las
necesidades humanas, según la importancia que tienen para la persona que las posee.
En la base de la pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas), mientras que las
necesidades de desarrollo (autorrealización) se encuentran en las partes más altas de la
jerarquía. Es así que, en ese orden, encontramos entre las necesidades de déficit las
necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las
necesidades de estima. En tanto, las necesidades de desarrollo comprenderían las
necesidades de autorrealización y las necesidades de trascendencia.
 Gráficamente puede mostrarse de la siguiente forma:
  
Cuando se satisfacen las necesidades de un nivel, la  atención pasa a ser ocupada por las
necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente más alto de la
jerarquía siendo estas necesidades las que se van a satisfacer. Araya-Castillo, L. y Pedreros-
Gajardo,M.,(2009)

4.1.1.1. Necesidades de Carencia o déficit

4.1.1.1.1. Necesidades Fisiológicas:   Son prioridad en cuanto a la satisfacción de las necesidades y  están asociadas con la supervivencia del
organismo dentro de la cual se encuentra el concepto de homeostasis, el cual se refiere a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un
estado normal y constante, del riego sanguíneo, lo que se asocia con, particularmente las  necesidades de alimentarse, dormir y mantener la
temperatura corporal apropiada. Sin embargo, no todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro de estas están; el deseo
sexual, el comportamiento maternal, y otras. Cuando estas necesidades no se satisfacen, la satisfacción de las otras necesidades pierde su
importancia, por lo que éstas dejan de existir.                                                             
4.1.1.1.2. Necesidades de seguridad: Necesidad de sentirse seguro, la necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la
necesidad de tener protección y la necesidad de dependencia. Estas necesidades de seguridad se expresan a través del miedo, como el miedo a
lo desconocido. Las personas sienten el temor a ser vulnerable o débil frente a las circunstancias actuales, nuevas o por venir. Incluso muchas
de ellas, no llevan a cabo la posibilidad de disfrutad de libertad por mantener estabilidad y la
seguridad.
4.1.1.1.3. Necesidades sociales o de pertenencia. Se encuentran en este grupo, muchas
necesidades de orden social; la necesidades de una relación íntima con otra persona, la
necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente
familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción
de grupo trabajando para el bien común con otros. Se sujeta  a la satisfacción de las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
4.1.1.1.4. Necesidades de estima: Están asociadas a la constitución psicológica de las personas.
Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a
sí mismo, a la estimación propia y la autovaluación; y las que se refieren a los otros, entre las que
destacan las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria. Las necesidades
de estimación del otro, se alcanzan primero que las de estimación propia, ya que la estimación
propia depende de la influencia del medio.

4.1.1.2. Necesidades de desarrollo

4.1.1.2.1. Necesidades de autorrealización: Las necesidades de autorrealización son únicas y se modifican, según el sujeto. Este tipo de
necesidades están unidas con la necesidad de integrar la naturaleza individual con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Uno de los
medios para satisfacer la necesidad de autorrealización es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de
realizarla, hacerlo como lo desea.. Se hace necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. Por lo que, no debe haber restricciones
puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.
4.1.1.2.2. Necesidad de trascendencia: Son aquellas que están asociadas con el sentido de la colectividad, expresado por medio de la
necesidad de contribuir con la humanidad, yendo más allá de uno. Es así que  se podría decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas
veces se superpone a las inferiores, por la misma razón este sería un estado de motivación que superaría al de la autorrealización.
 
4.1.1.3. Necesidades fuera de la jerarquía

4.1.1.3.1 Necesidad de saber y comprender: Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de la jerarquía,
pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades serían ramificaciones de las necesidades básicas, expresándose en la forma
de aspiración de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.
4.1.1.3.2. Necesidades estéticas: Las necesidades estéticas están congruentes con la pretensión del orden y de la belleza. Estas necesidades
estéticas incluyen: necesidad por el orden, necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones mal estructuradas,
la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.
4.1.1.4. Caracterización de la jerarquía de las necesidades de Maslow: Solo cuando un nivel inferior de necesidades ha sido satisfecho, es
cuando es probable que el nivel inmediatamente más elevado florezca, en el comportamiento de la persona, entonces; cuando una necesidad de
nivel más bajo es atendida, es cuando deja de ser motivadora del comportamiento, facilitando para que brote, la del nivel más alto y esta se
pueda desarrollar.
No todas las personas consiguen llegar a la cresta de la pirámide, algunas personas, por las situaciones que les ha tocado vivir, se inquietan por
las necesidades de autorrealización y otras se quedan en los niveles más bajos, sin que consigan satisfacer los niveles inferiores. Cuando las
necesidades de niveles bajos son satisfechas, comienzan a salir y despuntar las de los niveles más altos, pero si una de las de abajo vuelve
aparecer, genera tensión en el organismo. Toda persona posee siempre más de una motivación. Campos, CA., Díaz, O.(2003).

  4.1.1.2. Teoría X y Y de Mc Gregor

 
La mayoría tiene poca creatividad para resolver los problemas de la organización. La motivación sólo funciona en los niveles fisiológicos y de
seguridad. Casi toda la gente debe ser fiscalizada en forma estrecha y muchas veces obligada a alcanzar los objetivos. La gente puede dirigirse
sola y ser creativa en el empleo si está motivada apropiadamente. McGregor (1994).

 4.1.3. Teoría de los dos Factores de Herzberg 

La Teoría de Herzberg, ajusta su atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción. Esta teoría subraya la importancia de
las características del puesto y las prácticas organizacionales Robbins y Coulter, (2010).            
Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad más importante del individuo (Batista, Gálvez e Hinojosa, (2010). De acuerdo a esto, ultimó
que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral son producto de dos tipos de experiencias distintas.
Por un lado, los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos,
motivadores o satisfactores, y por otro lado, los factores que producen insatisfacción se
consideran como extrínsecos, de higiene, insatisfactores o de apoyo (Bonillo y Nieto, 2002).

Los factores intrínsecos se corresponden con el contenido del trabajo (el trabajo en sí

mismo, la responsabilidad y el reconocimiento, entre otros) y los factores extrínsecos lo
hacen con el contexto laboral (relaciones con el supervisor, el salario y las relaciones con
los compañeros, entre otros). Dado esto, se puede argumentar que cuando las personas
hablan de sentirse bien o satisfechas, hacen referencia a los factores intrínsecos, los que
se relacionan con la satisfacción laboral cuando están presentes, pero no con la
insatisfacción cuando están ausentes. Considerando esta situación, cuando los empleados
hablan de sentirse insatisfechos con el trabajo se refieren a los factores externos del mismo
(aunque relacionados), los cuales se asocian con la insatisfacción laboral cuando están
ausentes, pero no con la satisfacción cuando están presentes.

Obviamente, le encantaría tener un equipo lleno de personas que estén felices con sus trabajos y disfruten el desafío de venir a trabajar todos los
días, sin embargo, esa realidad no siempre es una meta para todos.
Herzberg basó su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior), plantea que toda persona tiene
un conjunto de necesidades básicas:

4.1.3.1. Necesidades Motivadoras o satisfactorias: Expresadas por factores

intrínsecos: Son de orden superior, de desarrollo y se orientan hacia la búsqueda de la
autonomía. Por ej.: En el marco de las organizaciones: el mismo trabajo.
4.1.3.1.1 Factores de Motivación o Satisfacción
Se relaciona con la motivación de los empleados y se origina en condiciones
intrínsecas o dependientes del trabajo en sí.
Los factores de satisfacción incluyen:

 Logro: Los empleados deben tener un sentido de logro, esto depende del

trabajo.
 Reconocimiento: Los empleados deben ser elogiados y reconocidos por
sus logros por los gerentes.
 Satisfacción en el trabajo: El trabajo en sí mismo debe ser significativo,
interesante y desafiante para que el empleado se desempeñe y se motive
 Responsabilidad: Los empleados deben responsabilizarse del trabajo.
 Crecimiento: Debe haber oportunidades de crecimiento y avance en una
organización para motivar a los empleados a desempeñarse bien.
Los empleados están más satisfechos con un entorno de trabajo que les permita
avanzar a puestos más altos, sentirse realizados regularmente y ser reconocidos por
sus esfuerzos. Todas estas cosas se asocian comúnmente con una experiencia de
trabajo positiva, por lo que tiene sentido que se las considere como factores positivos
de satisfacción.

4.1.3.2. Necesidades Higiénicas: Insatisfactorias, determinadas por factores

extrínsecos. Por ej.: En el marco de las organizaciones: la reglamentación, condiciones de trabajo, procesos administrativos.
Los factores higiénicos concuerdan con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (fisiológicos, de seguridad y sociales).  Los
factores motivadores armonizan con los niveles más altos (consideración y autorrealización).

 4.1.3.2.1 Factores de Higiene o insatisfacción

Herzberg utilizó el término “higiene” para detallar que los factores que causan insatisfacción
en el lugar de trabajo, son extrínsecos (o independientes del trabajo en sí) y están vinculados
a aspectos como la compensación, la seguridad laboral, la política organizacional, las
condiciones de trabajo, la calidad de liderazgo y relaciones entre supervisores, subordinados
y compañeros.

Según Herzberg, estos factores no motivan a los empleados, pero, cuando faltan los factores
de higiene pueden causar una gran insatisfacción. Solo imaginemos  en lo infeliz que sería en
un trabajo en el que además de estar mal pagado, tiene miedo de perder su trabajo,
constantemente se escuchan chismes, carecen de un liderazgo efectivo y están rodeados de
compañeros de trabajo que non los mejores amigos.
Los factores de higiene se relacionan con hacer que un empleado se sienta cómodo, seguro y
feliz, cuando los factores de higiene no se practican, da la sensación de que faltara algo o no
estuviera del todo bien, como que se sentiría si no pudiera ducharse, lavarse los dientes o lavarse las manos después de ir al baño.
 4.1.4.   Teoría ERG de Alderfer

Se ha responsabilizado a Alderfer(1969), de que si teoría se fundamenta en la

teoría de Maslow, aunque realiza algunas críticas a la misma.

4.1.4.1. Diferencias entre la Teoría de Alderfer y la Teoría de Maslow:

4.1.4.1.1. Simplifica las cinco necesidades de Maslow a solo tres. Estas

necesidades son las de existencia (necesidad de bienestar físico), relación
(relaciones interpersonales) y crecimiento (desarrollo y crecimiento personal).
4.1.4.1.2. Insiste que en la aparición de una nueva necesidad, no es imprescindible
que se hayan cubierto (satisfechas) de manera suficiente las inferiores.
4.1.4.1.3. Manifiesta que el movimiento de la jerarquía de necesidades no es solo
en orden ascendente, ya que las personas pueden ir hacia atrás en la jerarquía con
el objetivo de satisfacer una necesidad ya satisfecha.

4.1.4.2. Similitudes entre la Teoría de Alderfer y la Teoría de Maslow:

4.1.4.2.1. La necesidad de existencia de Alderfer puede representar a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow.
4.1.4.2.2. La necesidad de relación, representa la necesidad social de Maslow y de crecimiento, que representa las necesidades de autoestima y
autorrealización de Maslow. (Naranjo, 2009)

4.1.5. Teoría de las necesidades de Mc Clelland

McClelland (1961) se basa en su concepción que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son las necesidades de logro, afiliación y
poder. Considera que las necesidades se aprenden del medio natural. Su enfoque es empírico y sistemático. Dado esto, su importancia radica en
que predisponen a las personas a comportarse en formas que afectan de manera crítica el desempeño en muchos trabajos y tareas.

4.1.5.1.. Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Su
necesidad de afiliarse con otras personas es mínima, tienen una gran necesidad de desarrollar actividades.  Apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación. Las personas con necesidad de logro, prefieren
situaciones en las que los resultados dependan de sus habilidades, no les interesa el reconocimiento público, tienden a fijarse objetivos
moderados, se implican en la tarea hasta terminarla, ante situaciones nuevas
sobreestiman las posibilidades de éxito y cuando trabajan en equipo eligen
compañeros competitivos.

4.2.1.2. Poder: Necesidad de controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas.  Les gusta que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Esta necesidad puede tener
dos orientaciones: dirigirse hacia el engrandecimiento de institucional u
orientarse hacia el logro de objetivos personales, dando lugar a dos tipos de
líderes : Líder democrático y líder autocrático.

4.2.1.3. Afiliación: Necesidad de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les agrada ser populares, el contacto
con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le atrae trabajar
en grupo y ayudar a otra gente. Buscan la aprobación de los demás, batallan
porque sean alcanzados los objetivos del grupo y escogen la interacción social. 
                 Araya-Castillo, L., & Pedreros-Gajardo, M. (2013).

4.1.2. Teorías de proceso

1.2.1. Teoría de expectativas de Victor Vroom

Esta teoría de proceso, establece los factores que se aplican en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la
motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. Parte de la concepción de que el individuo tomará una acción cuando
cree que sus esfuerzos le conducirán a un desempeño exitoso, el cual traerá unos resultados positivos.
El desempeño esperado de un trabajador es el producto de combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol.

La motivación va a depender de:

• Expectativas: Creencia por parte de un individuo de que una conducta en concreto tenga éxito o no, es la probabilidad subjetiva de que el
esfuerzo traerá un resultado (relación esfuerzo-rendimiento).
• Instrumentalidad: Probabilidad de que un nivel de rendimiento produzca un rendimiento específico. La creencia de que un determinado nivel
de rendimiento se traducirá en un resultado deseado (relación de Instrumentalidad)
• Valencia: Es la importancia que concede un individuo a lo potencial. Lo atractivo, conveniente y satisfactorio de los resultados previstos
(relación de valoración o valoración personal de los objetivos)  recompensa.
M arulanda, F., Montoya, I., Velez, J., (2014)
4.1.2.2. Teoría de Equidad de Stacy Adams

Esta teoría de proceso, sustenta que la motivación de un empleado depende del equilibrio entre
las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las aportaciones que la empresa hace al
empleado. El desempeño y la satisfacción de un empleado radica de su evaluación subjetiva y de
las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de
otros en situaciones parecidas. Adams,S. (1980)

4.1.2.3. Teoría de reforzamiento de B. F. Skinner

Esta teoría de proceso instituye que el comportamiento obedece a sus consecuencias. Propone que el objetivo de un individuo es dirigir su
comportamiento, el cual es afectado por una causa externa. Lo que controla el comportamiento son los reforzadores. Se ignoran factores como
los objetivos, las expectativas y las necesidades. Los gerentes pueden influir en el comportamiento de los empleados al reforzar las acciones
deseadas.

4.1.2.3.1. Reforzadores positivos        

                       
Los reforzadores positivos son las consecuencias que surgen tras una conducta y que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Por
medio de estos reforzadores positivos o satisfactorios, se busca que aumente la probabilidad de realizar o repetir una acción.
Esto aparenta que los actos que son reforzados de manera positiva tendrán más probabilidades de repetirse,  puesto que,  van seguidos
gratificaciones, premios o recompensas percibidas como positivas por la persona que realiza la acción.

Es muy importante destacar que para que esta asociación sea efectiva hay que
asegurarse que la persona considere el refuerzo positivo como tal. Es decir, que
le resulte realmente atractivo.
Lo que una persona puede considerar como un premio no tiene porqué serlo
para otra.
A su vez, estos reforzadores positivos pueden ser clasificados en las siguientes
categorías:

 Reforzadores primarios o intrínsecos: son conductas que por sí

mismas generan satisfacción. Por ejemplo comer si se tiene hambre.
 Reforzadores secundarios: se dan mediante aprendizaje y son
externos a la persona. Pueden ser materiales, como el dinero o
sociales, como el reconocimiento.

 4.1.2.3.1. Reforzadores negativos

Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores negativos no consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a la persona;
sino todo lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas
consecuencias que esta considere negativas. Skinner,B.F. (1994)                                                    
4.1.2.4. Teoría de atribución de Fritz Heider
Esta teoría establece que en su esfuerzo por encontrar el sentido de su propio comportamiento o ejecución, los sujetos están motivados para
descubrir sus causas profundas.
Las atribuciones son la causa divisada por los resultados. Esbozan explicaciones acerca de las maneras en que se juzga de forma diferente a las
personas, dependiendo de qué significado se aplique a un comportamiento dado.
Los comportamientos observados pueden ser causados ya sea interna o externamente. Los comportamientos causados internamente son
aquellos que se consideran que está bajo el control de la propia persona, en cambio los comportamientos causados de forma externa se
consideran que son el resultado de causas externas. Heider,F., (2015)