República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Experimental de la Gran Caracas (UNEXCA)
Legislación Laboral
PNF en Contaduría Pública
Sección 31022

Profesor: Alumnos:
Euclides Medina Jaime N. Miguel A 13.158.543.
Flores V. Susjelis J 27.796.932
Cárdenas S. Susana 17.443.543

Caracas, 21 De Noviembre De 2022

 Índice

Introducción………………………………………………………………………3
Reseña Histórica…….…………………………………………………………4 - 6
Definición De Contrato De Trabajo…………………………………………. 7
Característica Del Contrato De Trabajo ………………..…………………...8 - 9
Tipos De Contrato De Trabajo ……………………………………………….10 - 11
Su Pago……………………………………………………………………………12
Salario Mínimo…………….………………………………………………...........13 - 14
Obligaciones Y Derecho De Las Partes ……………………………………..15 - 16
Duración De La Relación Del Trabajo………….……………………………..17 - 18
Tipos De Acuerdo A Su Duración…………………………………………......19 - 20
Conclusión………………………………………………………………………...21
Referencias Bibliográficas……………………………………………………..22
 Introducción

El contrato de trabajo, es aquel a través del cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio a otra persona natural o jurídica, bajo a prestación personal del
servicio por parte del primero la subordinación y dependencia del segundo,
mediante remuneración o pago de salario, a través de la historia, el trabajo e
igualdad de condiciones, ha sido un concepto constantemente violentado y no
respetado, sobre todo por parte fuerte de la relación laboral, manifestándose por
medio de sucesos como la esclavitud en la época antigua, y las conductas
abusivas durante la colonización americana propios de la edad moderna, durante
el desarrollo de la Revolución Industrial, se dio inicio al derecho laboral y a una
serie de leyes que por primera vez reglamentaban el trabajo para mujeres y
hombres siendo un paso importante, más no definitivo para la obtención de
medidas justas e igualitarias para las partes de la respectiva relación contractual,
ya en la actualidad, puede verse como el trabajo ha sido ampliamente
reglamentado, generando una mayor sensación de protección, estabilidad e
igualdad estableciendo el contrato de trabajo como una de las principales
herramientas de la actividad la actividad laboral.
 Reseña Histórica

Podemos decir que el contrato de trabajo comienza con la expulsión de Adán y

Eva del paraíso, ya que quedaron en la obligación de buscar su sustento para
sobrevivir y mejorar sus condiciones de vida “con el sudor de su frente”. Las
primeras actividades humanas laborales consistían en el pastoreo nómada, la
agricultura y hacer la guerra y siempre en estas relaciones laborales encontramos
dos elementos: “El que manda y el que obedece”.
De tal forma que el curso de la historia ha sido: el dueño y el esclavo, el amo y el
colono, el señor y el siervo, el maestro y el compañero y en las últimas etapas con
el contrato de trabajo entre patrón o empresario y el empleado. Esta regulación
más bien va llevaba para paliar las tremendas desigualdades y paupérrimas
condiciones de trabajo y vida de los trabajadores.
El origen de un contrato se remonta al derecho romano de la época imperial que
reconocía dos fuentes de obligaciones: “el contrato y el delito, pero en la época de
Justiniano los bizantinos introdujeron cuatro fuentes de obligaciones; contratos,
delitos, cuasicontratos y cuasidelitos”.
Los contratos se dividían en verdaderos y en cuasicontratos, eran verdaderos los
que se basaban en el consentimiento expreso de las partes y eran cuasicontratos
los basados en el consentimiento presunto. A su vez los contratos verdaderos se
dividían en nominados e innominados.
Con la llegada de la Revolución industrial, aparecen nuevas máquinas y se
dispara la siniestralidad laboral, pero no hay intervención estatal alguna hasta la
Ley de 26/07 de 1878 que nuevamente regula el trabajo de los menores entre
otras cosas las actuaciones de menores en circos lo que era muy habitual;
momento de cambios donde surgen las reivindicaciones obreras pasado en ese
momento el Gobierno a interesarse por esos problemas y a intentar regular las
relaciones de laborales.
En 1886 se crea una Comisión de Reformas Sociales organismo relevante para
las relaciones laborales de tal forma que surge la ley de Accidentes de Trabajo del
31 de enero de 1900, que introduce el concepto de indisponibilidad de los
derechos del trabajador, define las incapacidades profesionales y establece las
posibles indemnizaciones en los casos de AT.
Mediante esta Ley se crea la Teoría del riesgo que es consustancial al trabajo que
se realiza, por ello el empresario bien paga una indemnización en caso de
accidente laboral o protege al trabajador mediante una póliza de seguros con una
aseguradora reconocida por el Estado
La revolución industrial trajo muchas consecuencias, entre la más importantes
podemos citar 1 la mecanización, 2 la aplicación de la fuerza motriz a la industria,
3 el desarrollo del sistema fabril, 4 el surgimiento de los trabajadores industriales y
las primeras luchas laborales, comienzan a expresarse 1830 y 1848 en Francia
huelgas donde se reclamaban mejores sueldos, condiciones de trabajo y una
jornada laboral menos extenuante.
En 1824 se había derogado la ley, que prohibía la asociación sindical y en 1825 se
reconoce el derecho a huelga a los obreros, en 1834 nace el Gran Sindicato
nacional Consolidado, las luchas internas de los diferentes gremios,
proporcionaron su desaparición al año siguiente.
En el año 1889 se obtiene la aprobación de la jornada de ocho horas diarias de
labor, en Londres. En 1879 se constituye la Federación de Trabajadores
Socialistas y en 1884 se reconoce expresamente la legalidad de los sindicatos con
diversas limitaciones.
Y en el año 1891 se emite la primera declaración oficial por parte de la iglesia
sobre el sindicalismo y el trabajo, y por último en 1916 se crea la Organización
Internacional del Trabajo, estableciendo que el trabajo es el valor primario de la
vida social.
El 14 de abril de 1931 algo similar a lo ocurrido en el s. XIX entre los obreros de
las ciudades con el triunfo de la revolución de 1868,se esperaba de la república y,
sobre todo, del Ministerio de Trabajo que solucionase los problemas del mundo del
trabajo y tomase aquella medidas, tantas veces pedidas, por las organizaciones
de obreras, que mejoraran la precaria situación socio-económica de los
trabajadores, es lógico que, ante estas circunstancias, pronto empiecen a
aparecer en la Gaceta decretos de claro contenido social, algunos de los cuales se
convertirían poco después en leyes.
Se pretendía responder a las expectativas creadas y convertir en leyes alguna de
aquellas reivindicaciones tradicionales de las sociedades, detrás de toda esta
serie de decretos y leyes sociales había continuas referencias a la posibilidad de
realizar acuerdos o pactos entre patronos y obreros, pues bien, nada mejor para
establecer una normativa de dialogo y de acuerdo que la realización de una ley de
contrato de trabajo.
La ley de 1931 establece los cauces jurídicos necesarios para realizar un tipo de
contratación laboral colectiva que ya venía realizándose a menudo en el sector
industrial, desde el mismo origen del sindicalismo socialista, se puede decir, que
los contratos colectivos es uno de los principales motivos que originaron la
aparición de las organizaciones sindicales, en efecto en el sindicalismo se trata de
luchar en primer lugar por el reconocimiento de la asociación con el fin claro,
aunque no único, de que se reconociese a un colectivo obrero la capacidad de
negociar las reglas de trabajo del resto de os trabajadores del taller o la fábrica.
Debido a la presión de las organizaciones sindicales busca en conseguir implantar
un contrato de trabajo más justo, buscando no de igualar en el orden social al
obrero con el patrón, ni mucho menos, porque no es posible dentro de un régimen
capitalista, sino de amparar los intereses de los obreros.
La lucha de las sociedades de resistencia socialista impuso a los patronos a partir
de finales del siglo XIX que se le reconociera como único interlocutor válido de los
trabajadores en todo tipo de negociación, y, a lo largo de las primeras décadas del
siglo XX, fueron conquistando las principales reivindicaciones del asociacionismo
obrero: jornada máxima de 8 horas; negociación colectiva del contrato de trabajo;
salario mínimo; estar presentes en los organismos oficiales de incidencia social…
sin embargo este camino no fue fácil ni fue una conquista uniforme para todos los
trabajadores.
 DEFINCION DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de Trabajo es aquel celebrado entre un trabajador y un patrono o

asociación de patronos, o entre estos y un sindicato o una federación o
confederación de sindicatos, mediante el cual una persona se obliga a prestar
servicios a otra bajo su dependencia y bajo una remuneración.

El artículo 55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el acuerdo entre las

partes donde se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de dependencia, una
remuneración justa y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.
 Característica Del Contrato De Trabajo

Las notas definitorias más importantes de la relación laboral son las siguientes:
-Voluntariedad: la prestación de servicios (esto es, el trabajo) obedece a una
decisión libre y voluntaria del trabajador.
-Ajenidad: la doctrina ha formulado distintas teorías para explicar este concepto.
Las dos principales son las que relacionan la amenidad con los riesgos y con los
frutos.
La ajenidad en los riesgos, implica que el trabajador no asume directamente los
riesgos (económicos y materiales) que se derivan de su trabajo, ya sean
favorables o adversos, sino que estos se traspasan al empresario.
Ejemplo: El trabajador tiene derecho a percibir su salario, con independencia de
que su trabajo sea fructífero o no para el empresario.
Sin embargo, la tesis mayoritaria en nuestro derecho es la que defiende la
ajenidad en los frutos, que considera que el resultado del trabajo es propiedad del
empresario, de manera que se le atribuye directa e inicialmente a este.
-Subordinación o dependencia: supone que la presentación de servicios del
trabajador se realza dentro del ámbito de organización y dirección del empresario.
La jurisprudencia considera que este es el elemento más decisivo en la relación
laboral.
-Remuneración: la obligación principal del empresario es abonar al trabajador una
remuneración o salario por su trabajo.
-Consensual: ya que se perfecciona mediante el concurso de la voluntad de
ambas partes.
-Bilateral o sinalagmático: porque produce obligaciones a cargo de cada uno de
los contratantes; que deben ser cumplidas de buena fe y con la diligencia de un
buen padre de familia, o sea, de una persona normal.
-Oneroso: porque cada una de las partes rata de preocuparse una ventaja
mediante un equivalente.
-Conmutativo: por cuanto cada parte conoce y puede evaluar, en el momento de
celebrarse el contrato, la ventaja que obtendrá de este.
OTRAS CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
Es generalmente estimado respecto del trabajador y, excepcionalmente, respecto
del patrono.
De ejecución duradera; por sus efectos no se reducen al solo momento de la
contratación, como en la venta, la permuta, etc.
Es regularmente informal; pero, en ciertos casos, la ley exige la forma escrita:
contratos de trabajos a término; contratos de deportistas profesionales; contratos
de navegación; de los ciudadanos venezolanos para servir en el extranjero; las
convenciones colectivas, etc.
Es tracto sucesivo; ya que la prestación del servicio por el trabajador supone la
obligación por parte del beneficiario de la remuneración y otros beneficios
sucesivos a este.
 Tipos De Contrato De Trabajo

 Indefinido
Son aquellos en los que se establece una fecha de inicio, pero no una de
finalización. Por lo tanto, el trabajador, a priori, tiene una mayor estabilidad.
El contrato puede extinguirse cuando la empresa decide despedirle, porque ha
cometido alguna falta en el desarrollo de sus funciones o porque la actividad
empresarial ha disminuido, y necesitan prescindir de parte de la plantilla.
También puede ponerse fin a esta relación contractual cuando el empleado
decide, de manera voluntaria, irse de la empresa. En este caso debe avisar por
escrito 15 días antes del día en el que desea que se produzca su baja definitiva.
En el contrato indefinido la existencia y duración del periodo de prueba dependerá
de la decisión de la empresa y de la categoría profesional del trabajador. Además,
estos contratos pueden establecerse a jornada completa o a jornada parcial.

 Temporales
En contraposición a los contratos indefinidos se encuentran los contratos de
trabajo temporales. Se caracterizan porque, en ellos, aparece recogida tanto la
fecha de inicio como la de finalización.
Se utilizan para llevar a cabo proyectos concretos dentro de la empresa o para
reforzar la plantilla durante un periodo y afrontar, así, picos de más trabajo.

 En formación
El principal objetivo de los contratos de trabajo en formación es que los jóvenes
accedan al mercado laboral. Los requisitos necesarios para que una empresa
pueda formalizar este tipo de contrato con el trabajador son:
 Que su formación no haya finalizado y, por lo tanto, no pueda acogerse a
un contrato en prácticas
 Que el contratado tenga una edad comprendida entre 16 y 25 años. Este
límite no tiene vigencia para las personas con discapacidad o colectivos en
riesgos de exclusión, que estén acudiendo a programas de formación e
inserción laboral
 Su duración será como mínimo de 6 meses y no podrá prolongarse
durante más de 3 años. El salario no puede ser inferior al salario mínimo
interprofesional para una jornada laboral a tiempo completo. En el caso de
 que se trabajen menos horas se calcularía, este mínimo, mediante una
regla de tres.
 Contrato de relevo
Es un contrato poco utilizado pero que es bueno que conozcamos. Se
realiza cuando un trabajador se acoge a la jubilación parcial y su jornada se ve
reducida.
La persona que entra nueva para cubrir el trabajo en las horas que el trabajador
antiguo ya no está, tiene que estar contratada mediante este tipo de acuerdo. Uno
de los requisitos fundamentales es cubrir este puesto por una persona que esté
desempleada.

 Contrato fijo – discontinuo

El contrato fijo discontinuo es una especie de contrato indefinido regular que tiene
lugar cuando el trabajador solo se emplea durante una temporada al año, siempre
y cuando lo haga cada temporada en la misma compañía.
Este tipo de contrato está pensado para mejorar las condiciones de un contrato
temporal. La mayoría de los contratos realizados por una mayor demanda
productiva dentro de la empresa en realidad están destinados a cubrir picos
cíclicos de alta demanda, por lo que se pueden planificar y sustituir por contratos
fijos discontinuos.
Así, cuando un trabajo es imprevisible o esporádico, se debe cubrir con
el contrato temporal. Ahora bien, un sujeto que, por ejemplo, trabaja en el sector
textil y siempre es contratado por la misma empresa en navidades y en rebajas,
entonces este trabajador debe estar ligado a la compañía mediante un contrato fijo
discontinuo.
Los sectores en los que este tipo de contrato es más habitual son la hostelería, la
agricultura y el retail o venta al detalle.
Su Pago
 Salario Mínimo

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad

mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a
través de una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral
(hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores.
Historia
La regulación del salario mínimo fue establecida por primera vez en el estado
australiano de Victoria, en la Employers and Employes Act de 1890, y fue producto
de levantamientos obreros para recriminar y legalizar un salario mínimo a percibir
por un trabajo realizado. Desde entonces, diferentes movimientos obreros y
sindicatos de trabajadores y otros colectivos han estado presentes en la
legalización y establecimiento del concepto salario mínimo en prácticamente todos
los países del mundo, con diferentes resultados.
El salario mínimo debe garantizar al trabajador el acceso a la vivienda, los
artículos en la canasta básica de alimentos, así como la compra de vestuario,
transporte y útiles escolares para sus hijos. El establecimiento de un salario
mínimo, sumado a la reducción de la jornada laboral a no más de ocho horas
diarias y a no más de 40 horas semanales, debería permitir incrementar
notablemente el nivel de vida de las familias de la clase trabajadora y pasar a
formar parte de la clase media.
Efectos económicos del salario mínimo
La normativa sobre salarios mínimos, con sus diferencias, está presente en la casi
totalidad de los países del mundo, y su objetivo, explícito o no, es la reducción de
la desigualdad de salarios.
Antes que nada, vale la pena aclarar que existe una importante diversidad en
cuanto al alcance, incidencia y niveles de salario mínimo entre países, aunque la
población objeto de cobertura suele ser la misma. Suele tratarse de trabajadores
con bajos niveles de calificación, mayormente jóvenes y mujeres, personas que
trabajan a tiempo parcial o empleados de los sectores comercio, restaurantes y
hoteles.
La fijación del salario mínimo puede ser por ley o por acuerdos de negociación
colectiva, hecho que dependerá de la normativa vigente en cada país. Otra fuente
de heterogeneidad importante en la normativa sobre salario mínimo de cada país
es la cobertura: el salario mínimo puede fijarse para todo el país (Francia, Reino
Unido, entre otros) o puede diferir entre regiones (Estados Unidos, Canadá, y
otros), así como puede diferir según la rama de actividad considerada (tal es el
caso de, por ejemplo, Italia y Alemania). También existe una gran diversidad entre
países en cuanto al ajuste del salario mínimo: en algunos países el salario mínimo
se ajusta por inflación (Bélgica, Francia, etc), pero también puede ajustarse de
acuerdo a la evolución de los salarios promedio (España, Japón, etc) o
administrativamente por parte del gobierno. Es de destacar también las diferencias
que se observan en cuanto a la relevancia del salario mínimo en cada país; hay
acuerdo entre los economistas de que el porcentaje de trabajadores que recibe el
salario mínimo en relación al total de trabajadores es un buen indicador de la
restricción o relevancia del mismo.
En Venezuela, el monto del salario mínimo al mes de jornada laboral fue
establecido directamente por el Ejecutivo Nacional el 4 de junio de 1974, que se
publicó en la Gaceta Oficial Nro. 30415 el Decreto Ley Nro. 122, actualmente se
indica según mandato establecido en el artículo 91de la Constitución Nacional y de
acuerdo a la Ley, con su respectiva publicación en la Gaceta oficial. El Salario
Mínimo Mensual en Venezuela en el año 2021 es de Bs. 1,20 y adicionalmente se
otorga un bono por concepto de alimentación, que tiene un valor de Bs. 1,20. Este
bono, puede ser pagado en efectivo o en una tarjeta electrónica, el cual puede ser
canjeado por el trabajador en cualquier establecimiento expendedor de alimentos.
El cálculo equivalente del salario mínimo en Venezuela a dólares o cualquier otra
moneda extrajera es muy complejo, ya que existen dos tasas de cambio, en donde
una es la oficial. Aunque el gobierno usa para la conversión a dólares la tasa
oficial, cada día son más los bienes que se adquieren calculados sobre la base de
la tasa no oficial, lo cual genera que el poder adquisitivo del venezolano sea el
más bajo de la región. Debido a las múltiples tasas de cambio, existe una
diferencia entre el valor oficial y el valor real del mercado.
La hiperinflación existente, obliga al ejecutivo nacional a un aumento del salario
mínimo varias veces en el transcurso de un año.
Es importante resaltar, que la canasta básica familiar en Venezuela, es según el
Centro de Documentación y Análisis para los Trabajadores (Cendas) y el Centro
de Documentación y Análisis Social de la Federación Venezolana de Maestros
(Cendas-FVM) para julio de 2019 es de Bs. 3,25 , equivalente a 82 salarios
mínimos y 50 salarios integrales.
 Obligaciones Y Derechos De Las Partes

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o

contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y
complementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato
indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se
trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede
justificar el rompimiento legítimos del contrato. La principal obligación esencial del
trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación implica:
a) el deber de diligencia;
b) el deber de obediencia;
c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar
convenidos.
La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual
debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y
entregado personalmente al trabajador o a su representante debidamente
autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o dimisión,
esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del trabajador a
presentar su dimisión.
La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las
más importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del
trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras a
su contraparte.
La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de
empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede
ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de trabajo; la
anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del trabajador;
el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir el
cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar acta de infracción,
con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones
penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en
justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho
violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos
excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.
Derechos del trabajador, Artículo 4
 A la ocupación efectiva, al trabajo y a la libre elección de una profesión u
oficio.
 A la promoción dentro de la empresa y a la formación profesional
continuada en su puesto de trabajo.
 Derecho a la libre sindicación y a la negociación colectiva. Frente a un
conflicto colectivo, la adopción de medidas. También es su derecho la
huelga y a la reunión.
 Participación en la empresa y consulta de información.
 A no ser discriminados para el empleo por razones de sexo, estado civil,
edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, afiliación o no a un sindicato u orientación sexual, entre otros.
 Derecho a la integridad física y a la prevención de riesgos laborales.
 A la intimidad y a la dignidad, protección frente al acoso, al acoso sexual y
al acoso por razón de sexo.
 A la percepción de la remuneración pactada.
 Al ejercicio individual de las acciones que deriven de su contrato de trabajo.
Deberes del trabajador, Artículo 5
 Derecho a cumplir con las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo y
de conformidad con las reglas de diligencia.
 A adoptar las medidas de prevención de riesgos laborales que se indiquen.
 A seguir las instrucciones del empleador en el ejercicio de sus facultades
directivas.
 No concurrir en la actividad de la empresa en los términos fijados por ley.
 Duración De La Relación Del Trabajo

En las relaciones laborales hay muchos modelos de contratos. Sigue leyendo este
artículo para conocer más con respecto a la duración de éstos. Según el artículo
35 de la Ley Federal del Trabajo (lft), las relaciones de trabajo pueden ser para
obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su
caso, un trabajador podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial.
Por obra determinada
El señalamiento de una obra determinada puede estipularse únicamente cuando lo
exija su naturaleza (Art. 36, lft).
Por tiempo determinado
El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse únicamente en los
siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
c) En los demás casos previstos por esta ley (Art. 37, lft).
Por tiempo indeterminado
A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo
indeterminado (Art. 35, lft).
Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden
ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado (Art.
38, lft). Si al vencer el término que se fijó subsiste la materia del trabajo, la relación
quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Por otra parte, de acuerdo con el artículo 39-A de la lft, en las relaciones de
trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días podrá
establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el
único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que
hace referencia el párrafo anterior podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando
se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas
que ejerzan funciones de dirección, administración de la empresa, establecimiento
de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales
especializadas.
La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial se hará
constar por escrito, garantizando la seguridad social del trabajador; en caso
contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los
derechos de seguridad social del trabajador (Art. 39-C, lft).
El artículo 39-D de la lft estipula que los periodos a prueba y de capacitación inicial
son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento no podrán
aplicarse, en forma simultánea o sucesiva, periodos de prueba o de capacitación
inicial al mismo trabajador, ni en más de una ocasión ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja
otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad
social del trabajador.
Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial, y subsista la
relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado. El tiempo de
vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
 Tipos De Acuerdos A Su Duración:
 Tiempo determinado
El contrato de trabajo celebrado por tiempo determinado, el cual es un contrato
atípico o excepcional, en el cual “las partes han limitado la duración de los
servicios del trabajador”. Se prevé su duración en forma cierta y precisa.
Es regulado en la LOTTT, en su artículo 62:
“El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de
una prórroga.”
 
Casos en se puede celebrar contratos por tiempo determinado

Estos contratos podrán celebrarse únicamente en los siguientes casos,

enumerados en el artículo 64 de la LOTTT:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o
trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que
prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de
conformidad con lo establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o
trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador
o trabajadora u otro o otra.
 Tiempo Indeterminado

El contrato laboral por tiempo indeterminado es el que establece una

relación laboral sin definir el plazo de duración. Estas relaciones de
trabajo son aquellas que exceden los 180 días.

En este tipo de relaciones podrá establecerse un periodo de prueba

que no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el
trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
desarrollar el trabajo que se le solicita. Sin embargo, si se trata de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás
personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o para desempeñar labores técnicas o profesionales
especializadas, el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días.
Podrá establecerse en este tipo de relaciones una capacitación inicial,
que es aquella en la cual el trabajador presta sus servicios
subordinados al patrón con el objetivo de adquirir los conocimientos
o habilidades necesarios para la actividad que vaya a desarrollar. Por
ejemplo, cuando al trabajador recibe un entrenamiento para operar
alguna maquinaria o software.

Este tipo de contrato o relación laboral tendrá una duración máxima

de 3 meses o hasta de 6 meses tratándose de trabajadores para
puestos gerenciales, de dirección o que ejerzan actividades de
dirección o administración en la empresa o para desarrollar
actividades que requieran conocimientos profesionales
especializados.

No podrán celebrarse simultáneamente el contrato por tiempo

indeterminado de periodo de prueba y el de capacitación inicial.

Los contratos de Periodo de Prueba son utilizados con frecuencia en las empresas, con
el fin de conocer si el candidato seleccionado es el idóneo para desempeñar el
trabajo. Este periodo también es de utilidad para el trabajador, pues puede evaluar si
la empresa o las funciones a realizar son de su agrado, antes de llegar a un contrato
indeterminado.

 Periodo De Prueba

La duración y las condiciones del contrato de Periodo de Prueba van a depender de las
empresas y el acuerdo al que lleguen con los empleados, pero todos deben contar con
los siguientes requerimientos:

 Tiempo máximo. El Periodo de Prueba puede variar, pero en su mayoría se

maneja de 3 a 6 meses.
 Derecho a prestaciones. El trabajador debe recibir durante el Periodo de
Prueba el salario y prestaciones asignadas a su puesto, como es el aguinaldo, la
prima vacacional y descansos en días festivos.
 Obligaciones. El empleado debe cumplir con el reglamento y funciones
asignadas al puesto.
 Culminación de contrato. El trabajador y la empresa pueden terminar el
contrato sin la obligación de dar alguna justificación, ni avisar con anticipación.
El uso del contrato de Periodo de Prueba no es obligatorio para las empresas. Si lo
llegan a utilizar, debe estar establecido por escrito, señalando las características del
mismo y firmado por el trabajador. De ser contratado, forma parte del tiempo de
antigüedad dentro de la empresa.

Antes de firmar un contrato, conoce las condiciones que están estipuladas en él, y
dependiendo del tipo de contrato, verifica que se hagan valer tus derechos.

Conclusión
Es necesario establecer debidamente las condiciones de trabajo, ya que, en caso
de juicio, generalmente le va a corresponder al patrón acreditar su dicho, la
celebración de un contrato de trabajo, por tiempo determinado únicamente se
puede llevar a cabo cuando la naturaleza del trabajo así lo requiere, con diferentes
normas o leyes para una armonía entre ambas partes involucradas.
Es el acuerdo al que llegan ambas partes estableciendo una buena relación por el
tiempo que este dure, donde deben escucharse, plasmando sus acuerdos en el
contrato de trabajo.
Una de las causas de desmotivación en el trabajador es el incumplimiento de la
legislación aplicable por parte del empresario, y no digamos el riesgo que supone
frente a una posible fiscalización de la Inspectoría del trabajo.
Cabe destacar que el patrono no podrá modificar las condiciones de trabajo si
implican desmejoras para el trabajador, si ponen en peligro su integridad o si van
contra la normativa prevista en la legislación laboral.
Es notorio que esta normativa laboral precisa cuando en el contrato de trabajo no
hay las especificaciones de donde como y cuando va a prestar el servicio, es por
el articulo 58 LOTTT establece expresamente que cuando este probada la relación
de trabajo y no exista contrato de trabajo escrito se presumen ciertas, hasta
prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador podría
alegar que el patrono oferto beneficios en exceso a los legales es decir, por
encima del mínimo de ley y valerse de la presunción a su favor establecida en ley.
 Bibliografía
 es.wikipedia.org
 Google
 www.venelogia.com