David - Pallo - Milagros - Cama - Tesis - Titulo - Profesional - 2020 - Variable Programa de Formación Cultural PDF

Facultad de Ingeniería
Ingeniería de Seguridad Industrial y Minera
Tesis:
“Implementación de un Modelo de
Capacitación en Seguridad Basado en los
Estilos de Aprendizaje para Reducir el
Nivel de Accidentes e Incidentes de
Trabajo en la Empresa Sociedad Minera 8
de Setiembre S.A. Arequipa 2019”
David Pallo Sivincha

Milagros Elizabeth Cama Morales
Para obtener el Título Profesional de:

Ingeniero de Seguridad Industrial y Minera
Asesor:
Ing. Polhett Begazo Velásquez
Arequipa – Perú
2020
DEDICATORIA
A Dios, a nuestros padres, por brindarnos la confianza y la oportunidad de seguir

este camino profesional, a nuestra asesora por el apoyo incondicional para el
desarrollo de esta tesis.
ii
AGRADECIMIENTO
Primeramente, agradecer a Dios por regalarnos la oportunidad de vivir y aprender

nuevas experiencias, a nuestras familias, por la confianza depositada, su apoyo
incondicional en sus contribuciones morales, éticas, y el amor plasmado en
nosotros a lo largo de su vida.
Agradecer también a la Universidad Tecnológica del Perú por permitirnos alcanzar

una de nuestras metas proyectadas y educarnos como profesionales al servicio de
la sociedad.
A nuestra asesora por contribuir en nuestra formación y desarrollo de nuestra

carrera.
iii
ÍNDICE
DEDICATORIA ...................................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ iii
ÍNDICE .................................................................................................................................. iv
ÍNDICE DE TABLAS ........................................................................................................... vii
ÍNDICE DE FIGURAS ........................................................................................................... x
ÍNDICE DE ANEXOS ......................................................................................................... xiii
RESUMEN .......................................................................................................................... xiv
ABSTRACT ........................................................................................................................ xvi
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. xviii
CAPITULO 1: ........................................................................................................................ 1
GENERALIDADES ................................................................................................................ 1
1.1. Descripción de la realidad problemática ................................................................ 1
1.1.1. Pregunta Principal de investigación .....................................................................3
1.1.2. Preguntas secundarias de investigación .............................................................3
1.2. Objetivos de la Investigación .................................................................................. 3
1.2.1. Objetivo General .....................................................................................................3
1.2.2. Objetivos Específicos .............................................................................................3
1.3. Hipótesis ................................................................................................................. 4
1.4. Justificación e importancia...................................................................................... 4
1.5. Alcances y limitaciones........................................................................................... 5
1.5.1. Alcances ...................................................................................................................5
1.5.2. Limitaciones .............................................................................................................5
CAPÍTULO 2: ......................................................................................................................... 6
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ........................................................................................... 6
2.1 Estilos de Aprendizaje ............................................................................................ 6
2.1.1. ¿Qué es Estilo? .......................................................................................................6
2.1.2. Elementos de un Estilo ..........................................................................................6
2.2. Aprendizaje ............................................................................................................. 8
2.2.1. Enfoques del Aprendizaje ......................................................................................9
2.2.2. Aprendizaje Inteligente .........................................................................................10
2.2.3. Teorías del Aprendizaje .......................................................................................10
2.2.4. Tipos de Aprendizaje ............................................................................................12
2.2.5. El Valor de Tomar en Cuenta los Estilos de Aprendizaje ................................13
2.2.6. Estrategias y Tácticas del Aprendizaje ..............................................................14
2.2.7. Perspectivas Cognoscitivas de la Memoria.......................................................14
2.2.8. Factores que Inciden en el Aprendizaje ............................................................15
2.2.9. La Teoría o Investigación del Procesamiento de la Información ....................16
iv
2.2.10. Clasificación de las Estrategias del Procesamiento de la Información ..17
2.2.11. Los Hechos del Aprendizaje ............................................................................18
2.2.12. ¿Qué son los Estilos de Aprendizaje? ...........................................................18
2.2.13. Ciclo experiencial del Aprendizaje ..................................................................20
2.2.14. Cronología de los Estudios de Aprendizaje ..................................................21
2.3. Aprendizaje desde el Cognitivismo ...................................................................... 21
2.3.1. Modelos de Estilos de Aprendizaje ....................................................................22
2.3.2. Estilos de Aprendizaje según Oxford .................................................................32
2.3.3. Estilos de Aprendizaje según Money y Mumford .............................................33
2.4. Fuerzas que condicionan el Aprendizaje ............................................................. 34
2.4.1. Las tres Categorías de Estilos de Aprendizaje según J. Willis .......................35
2.4.2. Estilos de Aprendizaje, Impulsividad y Reflexibilidad ......................................35
2.5. Interrogantes y Críticas a los Estilos de Aprendizaje........................................... 36
2.5.1. Estilos de Aprendizaje y el Género ....................................................................36
2.5.2. Estilo de Aprendizaje y la Inteligencia................................................................38
2.5.3. Características de los Estilos del Aprendizaje ..................................................38
2.6. Capacitación en Seguridad Minera ...................................................................... 39
2.6.1 Capacitación ..........................................................................................................39
2.6.2 Objetivos de la Capacitación ...............................................................................40
2.6.3 Aspectos importantes de Enseñanza y Aprendizaje en la Capacitación ......41
2.6.4 La Capacitación y el Sistema ..............................................................................41
2.6.5 Sistemas de Capacitación ...................................................................................42
2.6.6 Seguridad en el Trabajo .......................................................................................43
2.6.7 Medidas de Prevención........................................................................................44
2.7. Capacitación Minera ............................................................................................. 47
2.7.1 Objetivo de la Capacitación en Seguridad Minera ...........................................48
2.7.2 Los Programas de Capacitación .........................................................................48
2.7.3 Pasos para un buen Programa de Capacitación ..............................................48
2.7.4 La Seguridad como Parte del Diseño ................................................................49
2.8. Marco Legal .......................................................................................................... 49
CAPITULO 3: ....................................................................................................................... 51
ESTADO DEL ARTE ........................................................................................................... 51
CAPÍTULO 4: ................................................................................................................... 66
METODOLOGÍA Y DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN ....................................... 66
4.1. Método .................................................................................................................. 66
4.2. Diseño ................................................................................................................... 66
4.3. Técnicas e Instrumentos....................................................................................... 67
4.4. Población .............................................................................................................. 68
v
4.5. Muestra ................................................................................................................. 68
4.6. Variables ............................................................................................................... 68
4.6.1. Operacionalización de las Variables ................................................................. 68
CAPÍTULO 5: ................................................................................................................... 70
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL ......................................................................... 70
5.1. Descripción de la Empresa ................................................................................... 71
5.1.1 Misión .....................................................................................................................71
5.1.2 Visión ......................................................................................................................71
5.1.3 Valores ...................................................................................................................71
5.1.4 Políticas Corporativas ..........................................................................................72
5.2. Análisis de la Situación Actual del Programa de Capacitación en Seguridad y los
Accidentes e Incidentes de Trabajo. ............................................................................... 72
5.3. Necesidad de la Implementación del Modelo de Capacitación en Seguridad
Basado en los Estilos de Aprendizaje ............................................................................. 73
5.4. Resultados de la Encuesta Realizada .................................................................. 73
5.5 Discusión de Resultados .................................................................................... 118
CAPÍTULO 6: ................................................................................................................. 119
PROPUESTA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ................................................ 119
6.1. Descripción de la propuesta de tesis ................................................................. 119
6.2. Sesiones de Aprendizaje .................................................................................... 120
6.2.1 Primera Sesión ....................................................................................................120
6.2.2 Segunda Sesión ..................................................................................................124
6.2.3 Tercera Sesión: ...................................................................................................127
6.2.4 Cuarta Sesión ......................................................................................................130
6.2.5 Quinta Sesión ......................................................................................................134
6.2.6 Sexta Sesión .......................................................................................................137
6.3. Resultados del Modelo de Capacitación en Seguridad Basado en los Estilos de
Aprendizaje por Trabajador ........................................................................................... 139
6.4. Resumen general de resultados obtenidos, según resultados obtenidos ......... 166
6.5. Índice de accidentes e incidentes de trabajo antes y después de la
implementación del modelo de capacitación basado en los estilos de aprendizaje ..........
............................................................................................................................. 167
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 173
RECOMENDACIONES .................................................................................................. 175
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 176
ANEXOS ............................................................................................................................ 182
vi
INDICE DE TABLAS
TABLA 1. TRES FACETAS DE LA DIMENSIÓN VISUALIZADOR-VERBALIZADOR. ..... 13

TABLA 2. CAPACIDADES DIVERGENTES SEGÚN GUILFORD. .................................... 27
TABLA 3. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 67
TABLA 4. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN ...................................................................... 68
TABLA 5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ................................................ 68
TABLA 6. ¿EN CUANTO AL APRENDIZAJE UD. SUELE ADELANTARSE A
DIFERENTES TEMAS, HACE SUYO EL PROBLEMA APLICANDO EL RACIOCINIO? . 74
TABLA 7. ¿LES ES MUCHO MÁS FÁCIL APRENDER DESPUÉS DE EXPERIMENTAR
SITUACIONES NUEVAS QUE SOLAMENTE ESCUCHARLAS? ..................................... 75
TABLA 8. ¿SUELE POR LO GENERAL DARLES SOLUCIONES INMEDIATAS A LOS
PROBLEMAS? .................................................................................................................... 76
TABLA 9. ¿POR LO GENERAL MUESTRA EFICIENCIA EN LA APLICACIÓN DE
SOLUCIONES QUE SE PUDIESEN PRESENTAR ........................................................... 77
TABLA 10. ¿SUELE POR LO GENERAL BASARSE EN SITUACIONES EXISTENTES
PARA ADQUIRIR EL APRENDIZAJE? .............................................................................. 78
TABLA 11. ¿USUALMENTE LO QUE APRENDE LO LLEVA A LA PRÁCTICA,
FAVORECIENDO AL APRENDIZAJE? .............................................................................. 79
TABLA 12. ¿APRENDE USANDO NUEVAS FORMAS, SIEMPRE BUSCA APRENDER
DE MANERA EFICAZ? ....................................................................................................... 80
TABLA 13. ¿BUSCA NUEVAS MANERAS, IDEAS LAS CUALES LE PUEDAN AYUDAR
A APRENDER DE MANERA EFECTIVA?.......................................................................... 81
TABLA 14. ¿SUELE PREGUNTARSE SI LA INFORMACIÓN QUE HA RECIBIDO ES
CORRECTA?....................................................................................................................... 82
TABLA 15. ¿SUELE ESTRUCTURAR UNA SERIE DE PASOS PONIENDO ORDEN EN
LO QUE VA A REALIZAR POR EL TEMA QUE SE INTERESA? ..................................... 83
TABLA 16. ¿PARA APRENDER FORMA CÍRCULOS DE APRENDIZAJE LAS CUALES
LE FACILITAN APRENDER?.............................................................................................. 84
TABLA 17. ¿SUELE ARGUMENTAR LO QUE DICE ACERCA DE UN DETERMINADO
TEMA, BUSCANDO UN SUSTENTO VÁLIDO? ................................................................ 85
TABLA 18. ¿USUALMENTE APRENDE MUCHO MÁS CUANDO OBSERVA QUE
CUANDO SOLO LE EXPLICAN? ....................................................................................... 86
TABLA 19. ¿APRENDE MUCHO MÁS CUANDO LO RELACIONA CON UN TIPO DE
SENTIMIENTO COMO POR EJEMPLO LAS EMOCIONES O LA MOTIVACIÓN?.......... 87
TABLA 20. ¿DESPUÉS DE QUE SE REALICE UNA CAPACITACIÓN, SE OBSERVAN
LOS CAMBIOS ESPERADOS? .......................................................................................... 88
TABLA 21. ¿LOS CONTENIDOS EN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN SON
COHERENTES Y ENTENDIBLES? .................................................................................... 89
TABLA 22. ¿LOS CONTENIDOS EN LAS CAPACITACIONES SON INTERESANTES,
CON TEMAS ACTUALES? ................................................................................................. 90
TABLA 23. ¿LOS MATERIALES Y EQUIPOS QUE SE UTILIZAN P . ARA REALIZAR UNA
CAPACITACIÓN SON LOS ADECUADOS? 91
TABLA 24. ¿LOS MATERIALES QUE SE USAN EN UNA CAPACITACIÓN, SE
ENCUENTRAN EN BUENAS CONDICIONES? ................................................................. 92
TABLA 25. ¿EN LAS CAPACITACIONES QUE SE REALIZAN, SE UTILIZAN
DIFERENTES TIPOS DE APOYO AUDIOVISUAL COMO CAÑON MULTIMEDIA, ENTRE
OTROS? .............................................................................................................................. 93
TABLA 26. ¿EN LAS CAPACITACIONES QUE SE REALIZAN EN LA EMPRESA, ¿SE
LES PROPORCIONA MATERIALES A LOS ASISTENTES, ¿COMO HOJAS,
LAPICEROS, MATERIALES DE INFORMACIÓN, ETC? .................................................. 94
vii
TABLA 27. ¿EL MATERIAL DE INFORMACIÓN Y CONTENIDOS USADO EN LAS
CAPACITACIONES TIENE LA INFORMACIÓN NECESARIA PARA LA MEJOR
COMPRESIÓN DEL TEMA? ............................................................................................... 95
TABLA 28. ¿LOS INSTRUCTORES, EXPLICAN CON MUCHA COHERENCIA LOS
DIFERENTES TEMAS EN CADA CAPACITACIÓN? ........................................................ 96
TABLA 29. ¿EN LAS CAPACITACIONES EL INSTRUCTOR USA METODOLOGÍAS
AMENAS, PARA FACILITAR LA COMPRESIÓN DE LOS TEMAS? ................................ 97
TABLA 30. ¿EL INSTRUCTOR SE MUESTRA EMPÁTICO CON LOS CAPACITADOS,
ABSOLVIENDO CON RESPETO Y CORTESÍA SUS DUDAS?........................................ 98
TABLA 31. ¿LAS EXPLICACIONES EN CADA CAPACITACIÓN SE MUESTRAN
CLARAS Y SIN LUGAR A DUDAS? ................................................................................... 99
TABLA 32. ¿AL MOMENTO DE LA CAPACITACIÓN, EL INSTRUCTOR PROMUEVE LA
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES? ................................................................ 100
TABLA 33. ¿CUANDO EXISTEN DUDAS EN LA CAPACITACIÓN, EL INSTRUCTOR LO
RESUELVE CON FACILIDAD? ........................................................................................ 101
TABLA 34. ¿EL INSTRUCTOR RESUELVE TODAS LAS DUDAS E INQUIETUDES
MOSTRANDO PLENO CONOCIMIENTO DEL TEMA? ................................................... 102
TABLA 35. EL INSTRUCTOR SUELES USAR TODAS LAS HERRAMIENTAS
COMUNICATIVAS COMO ENTONACIÓN DE VOZ, LA KINÉSICA, LA POSTURA, ETC.
........................................................................................................................................... 103
TABLA 36. EN LAS CAPACITACIONES HACE USO DE DIFERENTES HERRAMIENTAS
VIRTUALES O REALES QUE SIMULEN LOS CASOS TEMAS DE SEGURIDAD. ....... 104
TABLA 37. ¿DESPUÉS DE CADA CAPACITACIÓN, SE SUELE EVALUAR EL TEMA
QUE SE CAPACITÓ PARA ASEGURARSE DE QUE SE HAYA APRENDIDO? ........... 105
TABLA 38. ¿EL TIEMPO QUE SE USA EN CADA CAPACITACIÓN ES SUFICIENTE
PARA ENTENDER UN DETERMINADO TEMA? ............................................................ 106
TABLA 39. ¿CONSIDERO QUE SE RESPETA EL TIEMPO DE CAPACITACIÓN? ...... 107
TABLA 40. ¿CONSIDERA UD. QUE LA INFRAESTRUCTURA O EL LUGAR DONDE SE
REALIZAN LAS CAPACITACIONES ES LA ADECUADA? ............................................. 108
TABLA 41. ¿SE SUELE PRESENTAR DURANTE LA CAPACITACIÓN ALGÚN TIPO DE
MOLESTIAS COMO RUIDO, CALOR, POCA ILUMINACIÓN, QUE PUEDEN HACER
DIFICULTAR EL APRENDIZAJE? .................................................................................... 109
TABLA 42. ¿EN EL TRABAJO DIARIO SE DAN LAS CONDICIONES ADECUADAS
PARA APLICAR LO APRENDIDO EN LAS CAPACITACIONES DE SEGURIDAD? ..... 110
TABLA 43. ¿CUENTA UD. CON LA AYUDA DE SU SUPERVISOR O COMPAÑEROS
CUANDO DESEA LLEVARA A LA PRÁCTICA UN DETERMINADO TEMA QUE HAYA
RECIBIDO EN LA CAPACITACIÓN DE SEGURIDAD? .................................................. 111
TABLA 44. ¿SI LO QUE UD. APRENDIÓ EN LA CAPACITACIÓN LES SIRVIÓ PARA
QUE REALICE MEJORAS EN LA EMPRESA? ............................................................... 112
TABLA 45. ¿LOGRÓ UD. CON FACILIDAD PONE EN PRÁCTICA, LO APRENDIDO EN
LAS CAPACITACIONES? ................................................................................................. 113
TABLA 46. ¿CONSIDERA QUE HAY ASPECTOS QUE MEJORAR EN CUANTO A LAS
CAPACITACIONES DE SEGURIDAD QUE SE DAN EN LA EMPRESA?...................... 114
TABLA 47.¿SE ENCUENTRA UD. SATISFECHO CON LAS CAPACITACIONES QUE SE
REALIZAN EN LA EMPRESA? ......................................................................................... 115
TABLA 48. ¿DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN UD. HA EVIDENCIADO CAMBIOS
COMO EL DE ACTITUD O COMPORTAMIENTO MEJORANDO SU DESEMPEÑO EN
SUS TAREAS? .................................................................................................................. 116
TABLA 49. ¿LA CAPACITACIÓN HA CAMBIADO SU MANERA DE PENSAR, AHORA
REALIZA SUS ACTIVIDADES DE MANERA CONSCIENTE? ........................................ 117
TABLA 50. TRABAJADOR 01 ........................................................................................... 141
TABLA 51. ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 01. ................... 141
TABLA 52. TRABAJADOR 02. .......................................................................................... 142
viii
Tabla 59. ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 05. ...................... 145
TABLA 69.ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 10. .................... 150
Tabla 75. ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 13....................... 153
Tabla 81. ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 16....................... 156
Tabla 82. TRABAJADOR 17. ............................................................................................ 157
TABLA 100. RESUMEN DE RESULTADOS OBTENIDOS ............................................. 166
TABLA 101. PANORAMA ANTES DE LA CAPACITACIÓN ............................................ 167
TABLA 102. PANORAMA DESPUÈS DE LA CAPACITACIÓN ....................................... 170
ix
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura. 1. Componentes de un Estilo. .................................................................................. 8

Figura. 2. Diferencias entre Aprendizaje Profundo y Superficial. ...................................... 10
Figura. 3. Sistema de Procesamiento de la Información. .................................................. 15
Figura. 4. Las tres Partes de la Memoria de Trabajo. ....................................................... 15
Figura. 5. Modelo de Procesamiento de la Información. ................................................... 17
Figura. 6. Etapas del Ciclo de Aprendizaje. ....................................................................... 20
Figura. 7. Cronología de Algunos Estilos de Aprendizaje. ................................................ 21
Figura. 8. Procesamiento de la Información. ..................................................................... 22
Figura. 9. Modelo del Cerebro Total Según Hermann. ...................................................... 23
Figura. 10. Modelo de los Cuatro Cuadrantes Cerebrales de Henan. .............................. 24
Figura. 11. Modelo de los Cuatro Cuadrantes Según Kolb. .............................................. 29
Figura. 12. Tipos de aprendizaje según Ausubel............................................................... 30
Figura. 13. Tipos de Cambio Derivados de la Capacitación. ............................................ 40
Figura. 14. Etapas de un Proceso de Capacitación. ......................................................... 42
Figura. 15. Pasos del Sistema de Evaluación de Capacitación. ....................................... 43
Figura. 16. Calificación de puntuación del test de Kolb. .................................................... 67
Figura. 17. ¿En cuanto al aprendizaje Ud. suele adelantarse a diferentes temas, hace
suyo el problema aplicando el raciocinio? .......................................................................... 74
Figura. 18. ¿Les es mucho más fácil aprender después de experimentar situaciones
nuevas que solamente escucharlas? .................................................................................. 75
Figura. 19. ¿Suele por lo general darles soluciones inmediatas a los problemas? .......... 76
Figura. 20. ¿Por lo general muestra eficiencia en la aplicación de soluciones que se
pudiesen presentar? ............................................................................................................ 77
Figura. 21. ¿Suele por lo general basarse en situaciones existentes para adquirir el
aprendizaje? ........................................................................................................................ 78
Figura. 22. ¿Usualmente lo que aprende lo lleva a la práctica, favoreciendo al
aprendizaje? ........................................................................................................................ 79
Figura. 23. ¿Aprende usando nuevas formas, siempre busca aprender de manera eficaz?
............................................................................................................................................. 80
Figura. 24. ¿Busca nuevas maneras, ideas, las cuales le puedan ayudar a aprender de
manera efectiva? ................................................................................................................. 81
Figura. 25. ¿Suele preguntarse si la información que ha recibido es correcta? ............... 82
Figura. 26. ¿Suele estructurar una serie de pasos poniendo orden en lo que va a realizar
por el tema que se interesa? ............................................................................................... 83
Figura. 27. ¿Para aprender forma círculos de aprendizaje las cuales le facilitan
aprender? ............................................................................................................................ 84
Figura. 28. ¿Suele argumentar lo que dice acerca de un determinado tema, buscando un
sustento válido? ................................................................................................................... 85
Figura. 29. ¿Usualmente aprende mucho más cuando observa que cuando solo le
explican? .............................................................................................................................. 86
Figura. 30. ¿Aprende mucho más cuando lo relaciona con un tipo de sentimiento como
por ejemplo las emociones o la motivación? ...................................................................... 87
Figura. 31. ¿Después de que se realice una capacitación, se observan los cambios
esperados? .......................................................................................................................... 88
Figura. 32. ¿Los contenidos en los programas de capacitación son coherentes y
entendibles? ........................................................................................................................ 89
Figura. 33. ¿Los contenidos en las capacitaciones son interesantes, con temas actuales?
............................................................................................................................................. 90
Figura. 34. ¿Los materiales y equipos que se utilizan para realizar una capacitación son
los adecuados?.................................................................................................................... 91
Figura. 35. ¿Los materiales que se usan en una capacitación, se encuentran en buenas
condiciones? ........................................................................................................................ 92
x
Figura. 36. ¿En las capacitaciones que se realizan, se utilizan diferentes tipos de apoyo
audiovisual como cañon multimedia, entre otro? ............................................................... 93
Figura. 37. ¿En las capacitaciones que se realizan en la empresa, se les proporciona
materiales a los asistentes, como hojas, lapiceros, materiales de información, etc.? ...... 94
Figura. 38. ¿El material de información y contenidos usado en las capacitaciones tiene la
información necesaria para la mejor comprensión del tema? ............................................ 95
Figura. 39. ¿Los instructores, explican con mucha coherencia los diferentes temas en
cada capacitación? .............................................................................................................. 96
Figura. 40. ¿En las capacitaciones el instructor usa metodologías amenas, para facilitar
la comprensión de los temas? ............................................................................................ 97
Figura. 41. ¿El instructor se muestra empático con los capacitados, absolviendo con
respeto y cortesía sus dudas? ............................................................................................ 98
Figura. 42. ¿Las explicaciones en cada capacitación se muestran claras y sin lugar a
dudas? ................................................................................................................................. 99
Figura. 43. ¿Al momento de la capacitación, el instructor promueve la participación de los
trabajadores? ..................................................................................................................... 100
Figura. 44. ¿Cuándo existen dudas en la capacitación, el instructor lo resuelve con
facilidad? ............................................................................................................................ 101
Figura. 45. ¿El instructor resuelve todas las dudas e inquietudes mostrando pleno
conocimiento del tema? .................................................................................................... 102
Figura. 46. El instructor sueles usar todas las herramientas comunicativas como
entonación de voz, la kinésica, la postura, etc. ................................................................ 103
Figura. 47. En las capacitaciones hace uso de diferentes herramientas virtuales o reales
que simulen los casos temas de seguridad. ..................................................................... 104
Figura. 48. ¿Después de cada capacitación, se suele evaluar el tema que se capacitó
para asegurarse de que se haya aprendido? ................................................................... 105
Figura. 49. ¿El tiempo que se usa en cada capacitación es suficiente para entender un
determinado tema?............................................................................................................ 106
Figura. 50. ¿Considero que se respeta el tiempo de capacitación? ............................... 107
Figura. 51.¿Considera Ud. que la infraestructura o el lugar donde se realizan las
capacitaciones es la adecuada? ....................................................................................... 108
Figura. 52. ¿Se suele presentar durante la capacitación algún tipo de molestias como
ruido, calor, poca iluminación, que pueden hacer dificultar el aprendizaje?.................... 109
Figura. 53. ¿En el trabajo diario se dan las condiciones adecuadas para aplicar lo
aprendido en las capacitaciones de seguridad?............................................................... 110
Figura. 54. ¿Cuenta Ud. con la ayuda de su supervisor o compañeros cuando desea
llevar a la práctica un determinado tema que haya recibido en la capacitación de
seguridad? ......................................................................................................................... 111
Figura. 55.¿Si lo que Ud. Aprendió en la capacitación les sirvió para que realice mejoras
en la empresa? .................................................................................................................. 112
Figura. 56. ¿Logró Ud. con facilidad pone en práctica, lo aprendido en las
capacitaciones? ................................................................................................................. 113
Figura. 57. ¿Considera que hay aspectos que mejorar en cuanto a las capacitaciones de
seguridad que se dan en la empresa? .............................................................................. 114
Figura. 58. ¿Se encuentra Ud. Satisfecho con las capacitaciones que se realizan en la
empresa? ........................................................................................................................... 115
Figura. 59. ¿Después de la capacitación Ud. ha evidenciado cambios como el de actitud
o comportamiento mejorando su desempeño en sus tareas? ......................................... 116
Figura. 60. ¿La capacitación ha cambiado su manera de pensar, ahora realiza sus
actividades de manera consciente? .................................................................................. 117
Figura. 61. Equipos de Protección Personal Ojos – Cara. .............................................. 121
Figura. 62. Uso de Equipos de Protección Personal. ...................................................... 122
Figura. 63. Tapa Ojos. ...................................................................................................... 122
Figura. 64. Equipos de Protección Personal. ................................................................... 125
xi
Figura. 65. Pupiletras EPP. .............................................................................................. 126
Figura. 66. Señales de Información. EPP. ....................................................................... 131
Figura. 67. Señales de Evacuación.................................................................................. 131
Figura. 68. Señales........................................................................................................... 132
Figura. 69. Refugio Minero. .............................................................................................. 132
Figura. 70. Equipo de Primeros Auxilios. ......................................................................... 135
Figura. 71. Actividades de Primeros Auxilios. .................................................................. 135
Figura. 72. Prevención de Riesgos. ................................................................................. 138
Figura. 73. Riesgos Mineros............................................................................................. 138
Figura. 74. Calificación de puntuación del test de Kolb. .................................................. 140
Figura. 75. Resumen de resultados obtenidos. ............................................................... 166
Figura. 76. Índice de frecuencia de marzo a mayo del 2019........................................... 168
Figura. 77. Índice de severidad de marzo a mayo del 2019............................................ 168
Figura. 78. Índice de Accidentabilidad de marzo a mayo del 2019. ................................ 169
Figura. 79.Indice de frecuencia de junio a agosto del 2019. ........................................... 171
Figura. 80. Índice de severidad de junio a agosto del 2019. ........................................... 171
Figura. 81. Índice de Accidentabilidad de junio a agosto del 2019. ................................ 172
xii
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO 1: CARTA DE COMPROMISO POR PARTE DE LA EMPRESA SOCIEDAD MINERA 8 DE

SETIEMBRE ....................................................................................................................................183
ANEXO 2: PROGRAMACION DE CPACITACIONES ESPEECIFICOS ...................................................184
ANEXO 3: FOTOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE CAPACITACIÓN EN SEGURIDAD ....185
ANEXO 4: TEST DE ESTILOS DE APRENDIZAJE ...............................................................................192
ANEXO 5: ENCUESTA ....................................................................................................................194
xiii
RESUMEN
La actividad minera es la que enfrenta mayores riesgos laborales, superando los veinte mil
accidentes laborales cada año; siendo la mayoría de accidentes por caídas del personal a
nivel o desnivel; golpes, contusiones, por caída de equipos o materiales; gaseamientos y
caída de rocas.
Las formas típicas de accidentes laborales en la minería antes mencionadas, nos
demuestran que un accidente no ocurre por el azar sino por una sucesión de errores u
omisiones por parte de los trabajadores que finalmente los desencadenan.
En seguridad se afirma que las causas básicas a las que se le atribuyen los accidentes de
trabajo; son los actos inseguros, o comportamientos deliberados y peligrosos por
cuestiones de practicidad o excesiva confianza del trabajador.
En base a lo anterior es importante trabajar los paradigmas mentales de los trabajadores
con respecto a la seguridad y salud ocupacional de cada uno de los trabajadores de la
industria minera; y para lo cual es fundamental los programas de capacitación en seguridad
minera.
xiv
Los programas de capacitación en seguridad muchas veces se llevan a cabo
inadecuadamente por razones que son diseñados y ejecutados de manera instruccional
sin considerar las competencias que tienen que adquirir o potenciar en los trabajadores;
tampoco consideran el logro de aprendizajes significativos que se manifiesten en cambios
de conductas, comportamientos, paradigmas y actitudes frente a la seguridad y salud
ocupacional.
Pero para poder mejorar y hacer que los programas de capacitación sean efectivos
considerando las competencias y aprendizajes que se quieren lograr en los trabajadores,
primero es necesario conocer los estilos de aprendizaje de los trabajadores.
Los estilos de aprendizaje son las formas como realmente llegan a aprender los individuos,
ya que cada persona es diferente y tiene potencialidades cognitivas diferentes; y por lo
tanto para que la formación, y capacitación en seguridad sea realmente efectiva tiene que
incluir en sus métodos y técnicas y planes de intervención las necesidades y capacidades
de las personas o trabajadores.
Por todo lo anteriormente mencionado se estudio en la presente investigación cuáles son
los estilos de aprendizaje de los trabajadores de la empresa Sociedad Minera 8 de
Setiembre que se analizo con el Test de Kolb; y además se estudio la efectividad del
programa de capacitación en seguridad minera actual; para luego determinar con la prueba
de hipótesis si existe una influencia significativa entre los estilos de aprendizaje y la
efectividad de los programas de capacitación en seguridad minera en la empresa
mencionada.
Palabras clave: Estilos de aprendizaje, convergente, divergente, asimilador, acomodador,
índices de frecuencia, índices de severidad
xv
ABSTRACT
The mining activity is the one that faces the greatest occupational risks, exceeding twenty
thousand accidents at work every year; being the majority of accidents by falls of the
personnel at level or unevenness; blows, bruises, fall of equipment or materials; gassing
and falling rocks.
The typical forms of occupational accidents in mining mentioned above, show us that an
accident does not occur by chance but by a succession of errors or omissions by the
workers that finally trigger them.
In safety it is affirmed that the basic causes to which work accidents are attributed; they are
unsafe acts, or deliberate and dangerous behaviors due to practicality or excessive worker
confidence.
Based on the above, it is important to work on the mental paradigms of workers with regard
to the occupational safety and health of each worker in the mining industry; and for which
the mining safety training programs are essential.
Safety training programs are often carried out improperly for reasons that are designed and
executed in an instructional manner without considering the skills that have to be acquired
xvi
or enhanced by workers; Nor do they consider the achievement of significant learning that
manifests itself in changes in behaviors, behaviors, paradigms and attitudes towards
occupational health and safety.
But in order to improve and make the training programs effective considering the skills and
learning that are to be achieved in the workers, it is first necessary to know the learning
styles of the workers.
Learning styles are the ways individuals really learn, since each person is different and has
different cognitive potentials; and therefore, for training and safety training to be really
effective, it must include in its methods and techniques and intervention plans the needs
and capabilities of people or workers.
For all the aforementioned, we will study in this research what are the learning styles of the
workers of the Mining Society company September 8 that will be analyzed with the Kolb
Test; and the effectiveness of the current mining safety training program will also be studied;
then determine with the hypothesis test if there is a significant influence between the
learning styles and the effectiveness of the mining safety training programs in the mentioned
company.
Keywords: Learning styles, convergent, divergent, assimilator, accommodator, frequency
indices, severity indices
xvii
INTRODUCCIÓN
La presente investigación se realizo con el fin de implantar un modelo de capacitación
dirigido a los trabajadores de la Sociedad Minera 8 de Setiembre, con el fin de prevenir
accidentes e incidentes, ya que se observó que en los últimos años los niveles de riesgo
en caídas a nivel y desnivel, golpes, contusiones han incrementado notablemente. Dicha
investigación está compuesta por siete capítulos los cuales se desarrollaron de la siguiente
manera: en el Capítulo 1, se encuentran las Generalidades, donde se describe la realidad
de la problemática inicial, se establecen los objetivos a los que pretende llegar la
investigación, la justificación e importancia de la investigación y los alcances y limitaciones
que se tuvieron para elaborar el estudio. En el Capítulo 2, se tiene la fundamentación
teórica, definiendo y desarrollando las variables dimensiones e indicadores del presente
estudio. En el Capítulo 3, se encuentra el estado de donde se presentan los antecedentes
de la investigación tanto a nivel internacional, nacional y local. El Capítulo 4, está
compuesto por la metodología y desarrollo de la investigación, donde se establecieron los
métodos y técnicas a utilizar en la investigación, se determinaron las unidades de estudio,
las técnicas e instrumentos para la recolección de datos y la operacionalización de
variables. Seguidamente en el Capítulo 5, se hace una descripción de la situación inicial
de la Sociedad Minera 8 de Setiembre, donde de aplico una encuesta al personal operativo
xviii
con el fin de conocer la opinión y conformidad sobre las capacitaciones brindadas. En base
a los resultados obtenidos en el capítulo anterior se añade el Capítulo 6 donde se elaboro
la propuesta de capacitación en función a los estilos de aprendizaje con el objetivo de
contribuir la reducción y prevención de riesgos e incidentes laborales. Posteriormente en
el Capítulo 6 se plasman los resultados obtenidos luego de la implementación del modelo
de capacitación basado en los estilos de aprendizaje.
Finalmente, se llega a las conclusiones y recomendaciones del presente estudio.
xix
CAPITULO 1:
GENERALIDADES
1.1. Descripción de la realidad problemática
La Ley de seguridad y salud en el trabajo tiene como objeto promover una cultura de
prevención de riesgos laborales, la cual se manifiesta en el establecimiento de
acciones para prevenir eventos de riego y de aprender de los eventos negativos para
evitar su ocurrencia. (Ley Nº 29783, 2012)
Pese a la existencia de un marco normativo en materia de cultura de seguridad se
evidencia muy poco compromiso y la falta de sensibilización y el conocimiento de la
importancia de la cultura de seguridad por parte de las empresas mineras; se sabe
que es la cultura es el paradigma predominante que se poseen y que rige las conductas
de las personas de la organización al respecto a los temas de seguridad.
Unas de las características o estrategias de las empresas líderes mundiales en
seguridad; son la “seguridad conductual”, que son programas de interacción que
ayudan a reforzar comportamientos seguros e identificar riesgos proactivamente; así
como los “programas de formación y capacitación” a los trabajadores sobre la forma
de actuar frente a los riesgos potenciales.
1
De la misma forma se ha identificado que la causa raíz de la problemática de los
accidentes y enfermedades ocupacionales en la industria minera es la formación de
los trabajadores, nivel de educación, sus conductas y comportamientos peligrosos,
esto significa que los resultados que se puedan obtener en seguridad serán buenos o
malos, dependiendo fundamentalmente de cómo se eduque y se capacite al personal.
La Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. desde algunos años afronta altos niveles en
los índices e incidentes de trabajo, en el mes de abril del pasado año 2019 se presentó
el mayor índice de Accidentabilidad, con un 15.83, es decir que, por cada 100
trabajadores, 16 sufrieron de lesiones, y para el mes de mayo se vio que por cada 100
trabajadores 6 sufrieron lesiones, notándose la necesidad de contribuir en la reducción
del índice de Accidentabilidad.
Se ha visto que la mayoría de capacitaciones brindadas en la Sociedad Minera 8 de
Setiembre S.A. tienden a ser rutinarias y poco participativas, lo que hace que el
personal operativo no logre captar al 100% los conocimientos y habilidades necesarias
para llevar a cabo sus tareas laborales. Cabe resaltar que no todas las personas
aprenden bajo la misma modalidad, pues referenciando a David Kolb quien refiere que
“todas las personas aprenden bajo diferentes modalidades”, proponiendo cuatro
estilos de aprendizaje de los individuos según la forma de procesar la información ya
de forma abstracta o concreta; o de forma activa o reflexiva; o una combinación de
ellas da origen a los estilos de aprendizaje más relevantes como el asimilador, el
acomodador, divergente y convergente.
Es así que los estilos de aprendizaje incluido como parte del programa de capacitación
en seguridad minera se convierten en una herramienta importante para cambiar las
conductas de seguridad del personal y así alcanzar los objetivos de seguridad. Por lo
que la presente investigación pretende implementar un modelo de capacitación basado
en estilos de aprendizaje que tenga un impacto en la reducción de accidentes e
incidentes de trabajo en la compañía minera.
2
1.1.1. Pregunta principal de investigación
¿La implementación de un modelo de capacitación en seguridad basado en los
estilos de aprendizaje permitirá reducir el nivel de accidentes e incidentes de
trabajo en la Empresa Sociedad Minera 8 de Setiembre, Arequipa 2019?
1.1.2. Preguntas secundarias de investigación
- ¿Cuál es el índice de accidentes actual de la Sociedad Minera 8 de
Setiembre?
- ¿Cuáles son los estilos de aprendizaje predominantes de los trabajadores
que realizan las operaciones mineras en la empresa Sociedad Minera 8 de
Setiembre?
- ¿Cuáles son los pasos que debe seguir el modelo de capacitación basado
en los estilos de aprendizajes en la empresa Sociedad Minera 8 de Setiembre?
- ¿Cuál es el índice de los accidentes después de la implementación del
modelo de capacitación basado en los estilos de aprendizaje en la empresa
Sociedad Minera 8 de Setiembre?
1.2. Objetivos de la Investigación
1.2.1. Objetivo General
Implementar un modelo de capacitación en seguridad basado en los estilos de
aprendizaje para reducir el nivel de accidentes e incidentes de trabajo en la
empresa Sociedad Minera 8 de Setiembre Arequipa 2019.
1.2.2. Objetivos Específicos
- Realizar un diagnóstico actual del índice de accidentabilidad de la Sociedad
Minera 8 de Setiembre.
- Identificar los estilos de aprendizaje predominantes que poseen los
trabajadores que realizan las operaciones mineras en la empresa Sociedad
Minera 8 de Setiembre.
3
- Implementar los pasos a seguir en el modelo de capacitación basado en los
estilos de aprendizajes en la empresa Sociedad Minera 8 de Setiembre.
- Medir el índice de accidentabilidad de trabajo después de la implementación
del modelo de capacitación basado en los estilos de aprendizaje en la empresa
Sociedad Minera 8 de Setiembre.
1.3. Hipótesis
Es posible que todo colaborador capacitado y sensibilizado en seguridad reduce
el índice de accidentes e incidentes en el trabajo, por tal motivo los resultados
significativos del modelo de capacitación en seguridad basado en los estilos de
aprendizaje, reducirá el nivel de accidentes e incidentes de trabajo en la empresa,
sociedad minera 8 de setiembre S.A.
1.4. Justificación e importancia.
La presente investigación posee relevancia técnica ya que se pretende estudiar los
estilos de aprendizaje de los trabajadores que ejercen funciones en las operaciones
de explotación del mineral: fundamentándose en que una adaptación de los métodos
y técnicas de capacitación a los estilos de aprendizajes predominantes en los grupos
de individuos que se capacitan puede conllevar a un mejoramiento del aprendizaje,
mayor efectividad en los programas de capacitación en seguridad minera y una
reducción del nivel de accidentes e incidentes de trabajo.
La investigación tiene relevancia social ya que cuando un trabajador minero conoce y
es consciente de su propio estilo aprendizaje, optimiza sus formas de aprender
adaptando las condiciones ambientales internas y externas a su estilo de aprendizaje
predomínate; del mismo modo en el caso de los programas de capacitación ya que al
conocer los estilos predominantes del grupo de trabajadores a capacitar; permite usar
4
las técnicas y metodología de enseñanza apropiadas para los estilos de aprendizaje;
por tanto el beneficio es por el lado del aprendizaje y por el lado de la enseñanza.
También se tiene una relevancia económica ya que su implementación contribuye a
reducir costos en los gastos a cubrir tras los accidentes laborales incurridos en la
empresa. Ya que, al educar al personal operario, se preverán riesgos en acciones
inoportunas, así como también la correcta utilización de sus implementos de seguridad
(EPPS).
La obtención de verdaderos aprendizajes en relación a seguridad minera, hará que la
conducta, actitud, comportamiento frente al riesgo cambie; haciéndola más preventiva;
evitando conductas y actitudes imprudentes y peligrosas.
La investigación genera un aporte teórico – práctico al estudiar los estilos de
aprendizaje y analizar cómo influyen en la efectividad de los programas de
capacitación en seguridad minera.
1.5. Alcances y limitaciones.
1.5.1. Alcances
El presente trabajo de investigación basado en los estilos de aprendizaje aplica
al área de extracción del mineral aurífero, interior mina, en la empresa, sociedad
minera 8 de setiembre S.A.
1.5.2. Limitaciones
- Régimen de trabajo al cual están sujetos los trabajadores.
- Horarios de trabajo de cada uno de los trabajadores.
- Distancia de la ubicación de la unidad minera.
- Disposición de la empresa.
5
CAPÍTULO 2:
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 Estilos de Aprendizaje
2.1.1. ¿Qué es Estilo?
Hablar de estilos aprendizaje no se refiere a lo que los estudiantes aprenden sino
de la manera como aprender de qué manera prefieren aprender cómo les resulta
mejor aprender, de esta manera se puede referir a las condiciones en que una
persona aprende. [1]
Es necesario entender con más claridad para una mayor comprensión,
empezaremos a definir la palabra estilo.
2.1.2. Elementos de un Estilo
Se pueden mencionar los siguientes elementos:
 La disposición de un estado físico o psicológico de una persona para realizar
una determinada acción la cual se encuentra ligada estrechamente al
compromiso, la motivación y el estado de ánimo que la persona posea para
realizar la acción. [4]
6
 Las preferencias, aquellas que determinan los gustos de las personas y las
elecciones que ella puede tener frente a varias opciones, estas tienen relación
con los estilos propios de las personas mostrando un interés concreto con una
determinada afinidad ya sea personal o subjetivo. [5]
 Las tendencias, se refiere a la inclinación de la persona a realizar alguna
acción o también en optar algún producto, esta inclinación es muchas veces
inconsciente.
 Patrones de Conducta, se refiere a aquellas situaciones que una persona
experimenta en distintas situaciones, resulta relevante las costumbres, cultura
que la persona posea. [6]
 La habilidad que la persona posea ya que es una capacidad innata que la
persona posee, que va llevar a una persona a realizar determinada acción, es
una característica que presenta la persona en menor o gran proporción.
 Estrategia de aprendizaje, se refiere a un conjunto de elementos que la
persona utiliza para la resolución de problemas, podría denominarse como una
herramienta cognitiva. [7]
En conclusión, Lozano definió estilo como un conjunto de disposiciones,
preferencias, patrones de conducta, que la persona posee para realizar una
determinada actividad. [3]
7
|
Figura. 1. Componentes de un Estilo.

Fuente: Malacaria (2010)
2.2. Aprendizaje
El aprendizaje forma una parte importante en las personas ya que es inherente en las
personas esta se puede apreciar desde el nacimiento siendo muchas veces
involuntario porque la persona en sus primeros años carece de consciencia, se dice
que es un proceso motor para luego posteriormente volviéndose voluntario, el
aprendizaje también se puede dar por intuición. [8]
Es necesario mencionar que el aprendizaje por percepción suele ser muy interesante
es mejor que el aprendizaje por descubrimiento este es más avanzado e implica
madurez cognoscitiva. [9]
Hace mucho tiempo el aprendizaje se consideraba como un cambio de conducta,
porque el aprendizaje va más allá de la conducta, el aprendizaje nos conduce a un
cambio en el significado de la experiencia. [10]
8
La enseñanza hoy en día no es de manera rutinaria sino dinámica, involucrando así a
los alumnos para la adquisición de conocimientos esto será a partir de los
conocimientos que ya se tienen a esto se le denomina enseñanza constructivista. [11]
Aprendizaje se le considera a la modificación que se observa en la capacidad del
hombre; es el resultado de una actividad. [12]
Aprendizaje es un proceso donde se adquiere de manera duradera algún tipo de
información, se dice que el objetivo es cambiar alguna conducta a través de una
experiencia. [13]
2.2.1. Enfoques del Aprendizaje
En la actualidad se conocen muchos tipos de aprendizaje y es variada la manera
de como muchos lo enfocan:
a. Aprendizaje Memorístico
Se dice que es pasivo, pues no demanda comprensión no le da profundidad a
un aprendizaje, entre ellas tenemos a:
 Aprendizaje Superficial: Se relaciona más con las matemáticas ya que no
es necesario conocer un tema a profundidad basta con conceptos básicos. [14]
 Aprendizaje Profundo: Este aprendizaje es más profundo; en este tipo de
aprendizaje no solo se refiere a la memorización. [15]
9
Figura. 2. Diferencias entre Aprendizaje Profundo y Superficial.
Fuente: Estrategias de Enseñanza y Aprendizaje. Díaz y Martins (1986)
2.2.2. Aprendizaje Inteligente
Generalmente se basa en los avances de la ciencia y las diferentes tecnologías
que se encuentran en la actualidad, cuyo ´propósito es enseñar y aprender de
acuerdo al avance tecnológico que se observa en la actualidad. [16]
Se podría considerar adaptativo y de manera contextual que se valdrá de
diferentes mecanismos de detección y respuesta la cual ayudará a la persona a
adquirir mejor la información. [17]
2.2.3. Teorías del Aprendizaje
Estas nos ayudarán a explicar cómo se aprende, esta se trata de explicaciones
filosóficas y científicas, e preciso entender los resultados que se genera a partir
de estas explicaciones, se propone una clasificación general acerca de estas
teorías estas son:
a. Teorías Conductistas
Se basan esencialmente en el estímulo y respuesta, se puede entender por
estímulo como todo aquello que puede generar una reacción, esta teoría supone
un cambio conductual, porque se puede observar los cambios que una persona
va presentar frente a un estímulo. Se aplica generalmente en la adquisición de
conocimientos memorísticos ya que estas requieren precisión, muchos autores
lo relacionan con las matemáticas ya que el alumno reacciona de manera
automática, muchas veces esta repetición no es beneficiosa para el estudiante.
[18]
Los principios de esta teoría son:
 Los estudios del aprendizaje deben ser medibles.
 El pensamiento y la motivación no se pueden medir, por lo tanto, no son
relevantes en la investigación científica.
10
 Si observamos modificación en el comportamiento podemos apreciar
aprendizaje, cabe decir si no se observa modificación o cambios pues no existe
aprendizaje. [19]
b. Teorías Cognitivas
En los años 1920 se dice que a causa de que muchos autores no supieron
explicar el proceso de aprendizaje, es por ello que muchos discreparon a cerca
de este tipo de condicionamiento, llegaron a la conclusión que una persona
puede aprender a través de la observación y también a través de la conducta de
otras personas. [20]
Este enfoque fue muy importante puesto que ha sido uno de los mayores aportes
en la educación. Los cognitivistas mencionan que el aprendizaje también incluye
todas las asociaciones que las personas poseen con las demás personas. [21]
c. Teoría Constructivista
Este enfoque nos da a conocer de una persona que aprende construye su propio
mundo que lo rodea interpreta su realidad por la precepción que tiene a su
alrededor. Esta teoría se enfoca básicamente en las personas que aprende a
resolver situaciones difíciles o complejas, se podría decir que la persona es
constructora de su propio aprendizaje.
El aprendizaje en la teoría constructivista no se refiere a recabar información
simplemente sino se trata de aquella persona dispuesta aprender, captar,
asimilar información para luego aplicar, estas son muchas veces a través de su
experiencia. [22]
d. Teoría del Aprendizaje Social
Las personas son únicas, no influye factores internos ni externos, estas se basan
en la reciprocidad donde se consideran tres aspectos como la conducta, los
conocimientos y los factores ambientales son determinantes don de ejercen una
acción recíproca. [23]
11
Cabe indicar que el aprendizaje es el resultado de la recepción de algún tipo de
información, donde la manera como analizamos la información es el aprendizaje
que vamos a poseer. [24]
2.2.4. Tipos de Aprendizaje
Nos menciona los siguientes:
 Impronta: Este tipo de aprendizaje se da en una edad particular de la vida
de una persona se relacionan con el aprendizaje que posee un animal, pues este
aprende únicamente por estímulos.
 Aprendizaje Observacional: Se considera como la más común es la que
frecuentemente se da en las personas, es decir este aprendizaje se da por
repetición de alguna conducta observada.
 Enculturación: aquí se puede mencionar que la persona aprende a cerca de
su cultura nativa por la cual se encuentra rodeado, para luego adquirir los
comportamientos y las costumbres propias de la cultura. La enculturación
también involucra a los seres cercanos de la persona como lo son los padres.
[25]
 El Aprendizaje episódico: Se denomina al cambio de un comportamiento que
se va producir por el resultado de un evento, se llama así por los episodios que
el individuo registra en su memoria episódica, se considera como una de las tres
formas de aprendizaje, así también mencionaremos a la memoria perceptiva y la
memoria semántica. [26]
 Aprendizaje Multimedia: En este tipo de aprendizaje las personas aprenden
a través de imágenes y también de lo que escuchan.
 E- learning y aprendizaje aumentado: El E-learning es aquel aprendizaje que
se efectúa en la red a través del internet, se puede mencionar que el E-learning
más usado es el teléfono móvil. Cabe mencionar que si una persona interactúa
12
con el Entorno E-learning se podría llamar aprendizaje aumentado, este
contenido digital está compuesto por videos, músicas, audios, voz, etc. [27]
 Aprendizaje mejorado por tecnología: Se denomina a cualquier tipo de
aprendizaje que se adquiere por la tecnología
 Aprendizaje por rutina o memorístico: son las más usuales con los números
o fechas, se menciona que muchas veces es necesaria pese a sus críticas.
 Aprendizaje Significativo: En este tipo de aprendizaje contrasta el
aprendizaje memorístico., nos hace suponer que se tiene conocimiento integral
de todos hechos a prendidos.
 Aprendizaje Informal: Es aquel aprendizaje que se tiene en cuenta en
nuestro actuar diario como la forma de caminar el cuidado que se tiene cuando
se toma los alimentos. [28]
TABLA 1. TRES FACETAS DE LA DIMENSIÓN VISUALIZADOR-VERBALIZADOR.
Fuente: Adaptado de Hervás (2008).
2.2.5. El Valor de Tomar en Cuenta los Estilos de Aprendizaje
13
La utilización de los estilos del aprendizaje es importante ya que ayuda a la
aprendiz a pensar en la manera que aprenden, hará que cada uno se autoevalúe
como es que mejor aprenden, generando conciencia reflexiva. [29]
2.2.6. Estrategias y Tácticas del Aprendizaje
Estrategia se considera a toda idea que se necesita para lograr las metas en el
aprendizaje en cambio las tácticas son técnicas específicas para llevar a cabo
un plan, los cuales se mencionarán a continuación:
 Se debe exponer estrategias diferentes. No se debe consideran las que se
usan por lo general, optar por las específicas, si se desea lograr de manera
eficaz el objetivo.
 Debe quedar claro cómo usar la estrategia, buscando un momento
oportuno para ello.
 Dar instrucciones directas de conocimiento esquemático. [30].
2.2.7. Perspectivas Cognoscitivas de la Memoria
Al igual que la computadora, mente también registra información, tiene la
capacidad de realizar diferentes operaciones como almacena y recuperara
información. [31]
 Sistema de Procesamiento de la información
La información que recibe una persona se codifica en la memoria sensorial, la
cual se suele conservar en la memoria de trabajo entonces la nueva información
se vincula con el conocimiento esto involucrará a la memoria a largo plazo. [32]
14
Figura. 3. Sistema de Procesamiento de la Información.
Fuente: Estrategias Docentes para un Aprendizaje Significativo. Díaz y
Hernández (20012)
 Se enfoca en la visión espacial. [35]
Figura. 4. Las tres Partes de la Memoria de Trabajo.

Fuente: Aprendizaje Inteligente. Menichetti (2013).
2.2.8. Factores que Inciden en el Aprendizaje
En el aprendizaje inciden tres factores internos y tres factores externos en donde
los factores externos generalmente son de naturaleza biológica psicológica y
15
sociocultural, en cambio en los factores internos se puede mencionar que son de
naturaleza ambiental, psicopedagógica y sociocultural. [36]
 Factores de Naturaleza Psicológica, se refiere al nivel de percepción, todos
los conocimientos adquiridos con respecto a los diferentes tipos de memoria
como el lógico, el intuitivo, etc. [37]
 Los factores de Naturaleza Sociocultural, hace referencia a la lengua
materna, las creencias, los conocimientos, los prejuicios.
 El factor de Naturaleza Psicopedagógica hace referencia al clima
motivacional o emocional que generalmente lo genera el educador.
 Los factores Externos de Naturaleza Ambiental; Se refiere al entorno físico,
como la iluminación, la ventilación, donde se lleva a cabo un determinado
aprendizaje. [37]
2.2.9. La Teoría o Investigación del Procesamiento de la Información
El proceso de la información se considera como un fenómeno humano de
conocer, muchos de los estudiosos en este tema lo denominan procesos
cognoscitivos. Lo que a estos estudiosos le interesaba es saber cómo el ser
humano añade información a lo que ya conoce, que proceso sigue esta
información en qué momento se utiliza esta información, como es que la persona
usa esta información tanto de manera interna o externa. [38]
Muchos conocedores de la información denominan aprendizaje como la
construcción de estructuras cognitivas. Ya que consistía en saber de qué manera
a la persona aprende. [39]
Se usa precisamente un esquema cognoscitivista de proceso de la información
con la cual se pretendía explicar cómo es que el cerebro procesaba la
información. [40]
16
Por otro lado, se menciona que el proceso de la información se caracteriza por
remitir las explicaciones de las representaciones del sistema mental a entidades
mentales a largo plazo. [41]
Figura. 5. Modelo de Procesamiento de la Información.

Fuente: Días & Rojas, (2010).
2.2.10. Clasificación de las Estrategias del Procesamiento de la Información
Se clasifican de la siguiente manera:
 Procesador de Información con dominación Izquierda: Aquí las personas
prefieren tratar los problemas con mucha lógica y de manera activa, prioriza en
las asignaciones claras de responsabilidades, prefiere organizarse con objetivo
realistas, las organizaciones siempre están orientadas a la tarea. [42]
 Procesador de Información con dominación Derecha: la persona trata los
problemas de manera receptiva y de manera intuitiva. Existe una preferencia del
hemisferio izquierdo, la cual será usada si es necesario, los objetivos para este
tipo de personas son por lo general idealistas y humanistas.
 Procesador de información Mixto: La persona usa estrategias con las dos
denominaciones tanto derecha e izquierda, ya que no muestran una fuerte
conexión entre estos hemisferios, suele no mostrar clara preferencia por ninguna
de las dos
17
 Procesador de Informados Total o Integrado: Aquí la persona causa el
procesamiento izquierdo y derecho, no tiene una clara preferencia por ninguno
de los dos. Posee una conexión muy fuerte entre los hemisferios indicará que la
preferencia la preferencia en los dos hemisferios en conjunto. [43]
2.2.11. Los Hechos del Aprendizaje
El campo del aprendizaje es un campo muy complejo, ya que sabemos que una
gran parte de la conducta es aprendida, en el aprendizaje son varios hechos que
se discuten, entre ellos mencionaremos:
 El comportamiento que se refuerza tiene más probabilidad repetirse que el
comportamiento que no se refuerza.
 El castigo muchas veces no conduce al aprendizaje, generalmente causan
frustración o agresión, muchas veces trunca el proceso de aprendizaje. [44]
 La repetición no servirá si no existe ningún refuerzo.
 Si la tarea no es demasiado fácil ni demasiado difícil hará que la motivación
sea máxima, para una adecuada comprensión.
 Muchas veces el olvido ocurre en el inicio del aprendizaje, se dice que el
primer día se olvida la mayor parte de lo aprendido, pero no se olvida
completamente como por ejemplo la lengua materna.
 El aprendizaje es emocional y no solamente un proceso intelectual. [45]
2.2.12. ¿Qué son los Estilos de Aprendizaje?
Son muchos los autores que nos dan entender el significado de Estilos de
Aprendizaje, los cuales mencionaremos:
 Estilos de Aprendizaje son todas las estrategias referidas por los
estudiantes, ya sea las formas de recopilación de información de la organización,
interpretación, son aquellas actitudes y comportamientos que forman parte de la
preferencia en aprendizaje del alumno o persona para aprender. [46]
18
 Un estilo de aprendizaje es un indicador relativamente estable para saber
cómo los alumnos perciben las diferentes interacciones y de este modo
reaccionan en torno al aprendizaje. [47]
 Un estilo de aprendizaje es la forma como el aprendiz empieza a recepcionar
una nueva información nueva, es la forma como retiene tal información. [48]
 El término “estilo de aprendizaje” nos hace referencia al hecho como cada
persona utiliza sus propias estrategias al momento del aprendizaje, se menciona
también que varía según, lo que la persona quiera aprender. [49]
 También Estilo de Aprendizaje se puede considerar al modo particular y
duradero que se expresa en un apersona cuando realiza actividades
académicas, donde se involucra el aprendizaje. [50]
 Por otro lado, nos mencionan que Estilos de Aprendizaje, es un término muy
genérico, este término se usa para diferenciar las formas de aprendizaje de cada
individuo. [51]
Cabe destacar que el término estilos de aprendizaje es usado con frecuencia en
diferentes estudios e investigaciones, estilos de aprendizaje es sinónimo de
estilo cognitivo. [52]
De esta manera se pueden mencionar que los estilos de aprendizaje se pueden
decir que las personas se sitúan en cuatro estilos:
- Estilo Convergente:
Este estilo se caracteriza por la experimentación activa, se sitúan aquellas
personas que sobresalen por que usan el razonamiento hipotético- deductivo
para la resolución de un determinado problema, poseen información científica.
- Estilo Divergente:
Son aquellas personas que se caracterizan por su habilidad de imaginación,
poseen formación humanística, como los artistas, docentes, trabajadores
sociales, etc.
19
- Estilo Asimilador:
Este estilo se caracteriza porque la persona posee habilidad para crear modelos
teóricos, teniendo como base la coherencia, poseen razonamiento inductivo, en
este tipo de estilo podemos encontrar a las personas con formación en ciencias
Físicas y matemáticas.
- Estilo Acomodador:
Se caracteriza porque la persona se involucra en experiencias nuevas, se sitúan
aquí personas activas, suelen resolver problemas con intuición, por lo general
asumen el liderazgo.
Figura. 6. Etapas del Ciclo de Aprendizaje.

Fuente: Pontecorvo, (2003).
2.2.13. Ciclo experiencial del Aprendizaje
Este ciclo experiencial del aprendizaje se desarrolló en el año 1975 en la cual el
aprendizaje se concibe en cuatro etapas y estas son:
 Experiencia Concreta.
 Observación Reflexiva.
 Conceptualización abstracta.
 Experimentación activa [53]
20
2.2.14. Cronología de los Estudios de Aprendizaje
Se presenta una línea de tiempo en la cual podemos apreciar la evolución en
esto años, los cuales comprenden desde los años 1920 hasta el 2010, este
cuadro nos da a conocer el desarrollo que ha tenido la investigación en modelos
de estilos de aprendizaje que comprenden en el siglo XX y XXI. [20]
Figura. 7. Cronología de Algunos Estilos de Aprendizaje.

Fuente: Pantoja (2013).
2.3. Aprendizaje desde el Cognitivismo
Esta aparece específicamente el campo de la psicología, coincidiendo así con la crisis
paradigmática del conductismo, aproximadamente a finales de los años 50 e inicios de
los años 60, es por ello que desde que apreció se convirtió en un proceso de
consolidación cognoscitiva , está representada por la caja negra esta se sitúa
específicamente entre el estímulo y la respuesta que el estudiante efectuará para un
21
determinado aprendizaje, ya que se puede entender que el estudiante no es un objeto
pues posee creencias, valores, capacidades, etc. [54]
Se debe entender que esta perspectiva es muy antigua, tiene referencia desde la
antigua Grecia.
Figura. 8. Procesamiento de la Información.

Fuente: Almarguer, (1998).
Cabe destacar que los estilos de aprendizaje no son dinámicos son relativamente
estables ya que estos pueden cambiar, en el proceso de aprendizaje se puede
observar que los alumnos buscan una mejor manera de aprendizaje, va depender de
las condiciones que tenga el alumno o el tiempo que posea para el aprendizaje. [55]
Se muestra una clasificación según la preferencia individual de acceso al conocimiento
y estos son los siguientes:
 Estilo activo de Aprendizaje, esta se basa en la experiencia directa.
 Estilo Reflexivo de Aprendizaje esta se basa generalmente en la observación y en
la recolección de datos.
 Estilo Teórico de Aprendizaje, se caracteriza porque está basada generalmente en
la conceptualización y formación de conclusiones.
 Estilo Pragmático de aprendizaje, caracterizado por la experiencia activa. [56]
2.3.1. Modelos de Estilos de Aprendizaje
Existen diferentes modelos y teorías que nos ayudará a entender mejor los tipos
de comportamientos que se observan a diario en un salón de clases como cuál
es la mejor manera que ellos aprenden y como resulta más eficaz el aprendizaje
y estos modelos son:
a. Modelo de los Cuadrantes Cerebrales de Hermann
22
Se basa en los conocimientos del funcionamiento Cerebral, compara el cerebro
con una esfera que tiene cuatro cuadrantes que se entrecruzan los dos
hemisferios el derecho e izquierdo del modelo Sperry, y la parte globo terrestre
con sus cuatro puntos cardinales, en el cual representa las distintas formas de
actuar, pensar. [57]
Características: Entre sus características se mencionan:
- Cortical Izquierdo: Poseen comportamientos como Intelectualmente
brillante, Competitivo, Individualista, poseen voz elaborada, son críticos, irónicos.
- Límbico Izquierdo (LI) Poseen comportamientos como la introversión, son
minuciosos defienden sus ideas suelen amar el poder.
- Límbico Derecho (LD): Poseen comportamientos como espontaneidad son
idealistas, suelen reaccionar mal a las críticas.
- Cortical Derecho (CD): Suelen ser buenos en los discursos, les gusta las
discusiones. [58]
Figura. 9. Modelo del Cerebro Total Según Hermann.

Fuente: Valdivia (2002).
23
Figura. 10. Modelo de los Cuatro Cuadrantes Cerebrales de Henan.
Fuente: Estrategias Docentes para un Aprendizaje Significativo. Díaz y Rojas
(2010).
b. Modelo de Felder y Silverman
Se desarrolló por dos razones: una de ellas es capturar las diferencias de estilo
más importantes de los estilos de aprendizaje para los aprendices de ingeniería
y la otra razón es para formar una base de datos para los instructores de
ingeniería y de esta manera a se podría diseñar un método eficaz de enseñanza
que vaya con las necesidades de los aprendices. [59]
c. Modelo de Kolb
Kolb, era un experto en administración de la Universidad Case Western Reserve,
desarrolló un modelo de aprendizaje basado en experiencias. Identificó dos
dimensiones del aprendizaje que son la percepción y el procesamiento. [60]
Este modelo se enfoca en la manera como las personas perciben la información
para luego procesarlas, existen dos tipos opuestos de cómo se percibe la
información que es percibida por una experiencia concreta y la información que
es captada de forma subjetiva. Nos dice también que existen dos tipos opuestos
24
de procesar la información ya que considera que algunas personas comienzan
a procesar la información si es que la lleva a la práctica. Y las otras personas
procesan mejor la información mediante la reflexión. [61]
 Los Cuatro Estilos del Modelo de Kolb
Son los siguientes:
- Estilo Convergente (CA+EC): Este estilo se caracteriza por la
experimentación activa, se sitúan aquellas personas que sobresalen por que
usan el razonamiento hipotético- deductivo para la resolución de un determinado
problema, poseen información científica.
Muchas de las actividades que les favorece son los desafíos, actividades cortas,
les agrada los resultados inmediatos, en cambio también existen actividades que
no les favorece tales como: el adoptar un rol pasivo, trabajo independiente. Se
puede considerar estrategias metodológicas tales como:
o Trabajos manuales.
o Elaboración de dibujos, mapas.
o Clasificación de información.
o Resolución de problemas.
- Estilo Divergente (EC+OR): Son aquellas personas que se desempeñan
mejor en cosas concretas (EC) y la observación reflexiva (OR) caracterizan por
su habilidad de imaginación, poseen formación humanística, como los artistas,
docentes, trabajadores sociales, etc. [62]
En cuanto al pensamiento divergente, se considera como un constructor de la
psicología cognitiva, en la cual afirmaba que este tipo de pensamiento se
encuentra muy relacionada con la creatividad, es lo opuesto al pensamiento
convergente.
Guilford, entiende la creatividad como una capacidad metal caracterizada por la
fluidez, la flexibilidad, la originalidad y establece por primera vez la división entre
25
el pensamiento convergente, que tiende a una única respuesta o solución y el
pensamiento divergente que suele buscar solucione abiertas.
El pensamiento divergente es un factor que destaca más en la creatividad y está
compuesta por dimensiones como:
 La fluencia o capacidad de generar muchas ideas diferentes.
 Flexibilidad o capacidad de generar ideas en distintos temas.
 Originalidad
 Capacidad de definir detalles, con las cuales enriquece la idea o el tema.
[63]
- Estrategias metodológicas:
Uso de analogías, realización de experimentos, lluvia de ideas, construcción de
organizadores de información como los mapas mentales, resolución de
adivinanzas, llenado de crucigramas. [64]
26
TABLA 2. CAPACIDADES DIVERGENTES SEGÚN GUILFORD.
Fuente: Ormrod, (2010).
En cuanto a los test que se utiliza para medir se dice que recibió muchas críticas,
ya que carecía de validez ecológica y de generalización debido a las
características de las tareas ya que muy pocas veces coincidían con la realidad.
27
Luego se modificaron estos test incorporando tareas que se ajustaban a la
realidad donde el objetivo era la solución de problemas, donde también se
agregó ítems para para optimizar la búsqueda de problemas. [65]
- Estilo Asimilador (OR+CA): Este estilo se caracteriza porque la persona
posee habilidad para crear modelos teóricos, teniendo como base la coherencia,
poseen razonamiento inductivo, son soñadores, valoran la comprensión, son
flexibles e intuitivos, mostrando espontaneidad, las actividades que suele
favorecerles son la indagación y las ideas con desafíos, también podemos
mencionar las actividades que no les favorece son las situaciones que involucran
emociones. En este tipo de estilo podemos encontrar a las personas con
formación en ciencias Físicas y matemáticas.
Dentro de las estrategias metodológicas se encuentran el ordenamiento
de datos, elaboración de informes, análisis de lecturas o textos y
participación en debates [65]
- Estilo Acomodador (EA+EC):
Se desempeña mejor en la experiencia concreta (EC) y la experimentación activa
(EA) En este estilo las personas tienen fortaleza en las experiencias concretas.
Se menciona que este estilo es lo contrario del asimilador.
Las actividades que les favorece son las relaciones teórico-práctica, practican
de inmediato lo aprendido, podemos mencionar las actividades que no les
favorece son la poca relación con lo aprendido con sus necesidades.
Un acomodador disfruta hacer experimentos y suelen hacer planes en base a lo
real, les interesa asumir grandes retos, siempre piensan en base a lo real.
- Las estrategias metodológicas de este estilo son: el uso de la
imaginación, actividades como el periodismo, trabajos grupales, discusiones en
reuniones, elaboración de composiciones, expresión artística. [66]
28
Figura. 11. Modelo de los Cuatro Cuadrantes Según Kolb.
Fuente: Ormrod (2010)
d. Modelo de Programación Neurolingüística de Blander y Grinder
Este modelo también es denominado visual auditivo-kinestésico (VAK). En el
sistema visual se usa el sistema de representación visual, en el sistema auditivo
es el que nos permite escuchar sonidos, música, y el sistema kinestésico se
relaciona con las sensaciones y movimientos en nuestro cuerpo. [67]
e. Modelo de los hemisferios cerebrales
Este modelo surgió de los trabajos de Roger W, Sperry nos menciona que cada
hemisferio cerebral que se encarga ciertas actividades específicas que el
hemisferio realiza y haciendo que el individuo posea ciertas capacidades que
incluso le permitan realizar ciertas actividades. También afirma que las personas
poseen hemisferios dominantes ya sea el izquierdo o derecho, cabe resaltar que
también hay personas que dominas los dos hemisferios. [68]
f. Modelo de las Inteligencias Múltiples de Gardner
En este modelo se propone siete inteligencias básicas, las cuales se
mencionarán a continuación:
29
 Inteligencia Lingüística: Es aquella que se desarrolla desde la infancia, suele
utilizarse en las lecturas de los libros, generalmente e n la comprensión, se
encuentra que los oradores o las personas con facilidad de palabra.
 Inteligencia Lógico matemática: Frecuentemente s e usan en las
matemáticas o en la contabilidad, se desarrolla más en la adolescencia, aquí los
profesionales que mapas destacan son los matemáticos e informáticos.
 Inteligencia Viso espacial: Aquí se sitúan las personas que con mucha
facilidad aprenden de las imágenes, les gusta dibujar, diseñar los profesionales
que encontramos aquí son los arquitectos, los escultores, etc. [69]
 Inteligencia Corporal Cinestésica: Aquí se encuentran las personan que
poseen habilidades motoras que tienen el control de sus movimientos, se puede
apreciar en los deportistas, en las personas que practican la danza, etc.
 Inteligencia Musical: este tipo de inteligencia se caracteriza por discriminar
los diferentes sonidos, este tipo de inteligencia la poseen los músicos.
 Inteligencia Interpersonal: Estas personas que suelen tener inteligencia
interpersonal, son aquellas que tienen facilidad para socializar.
 Inteligencia Intrapersonal: Este tipo de inteligencia nos permite
autoevaluarnos y permite ver nuestro propio estado de ánimo. [70]
Figura. 12. Tipos de aprendizaje según Ausubel.
30
Fuente: Frames of Mind. Gardner (1983).
g. Modelo de Keefe
Este autor conceptualiza los estilos de aprendizaje como diferentes rasgos
cognoscitivos y fisiológicos, estos servirán de indicadores, Keefe basa su modelo
en tres aspectos:
 Rasgos Cognitivos: Son aquellos rasgos donde s e encuentran involucrados
la manera d procesar la información, se podría definir como el modo en que la
persona aborda sus tareas.
 Rasgos Afectivos: Estos rasgos se van a presentar en cuatro estructuras
como los que quieren aprender, los que desean aprender, los que necesitan
aprender y los que pasan desapercibidos.
 Rasgos Fisiológicos: Esto están basados en el estudio de científico de
biotipos y biorritmos, la persona por su naturaleza posee diferentes tipos de ritmo
de aprendizaje vale mencionar que también posee su propio estilo para el
aprendizaje. [71]
h. Modelo de Pask
Dicho autor se dedicó estudiar diferentes patrones de conversaciones de
personas en la cual pretendía identificar los estilos de aprendizaje de cada
persona, entonces encontró que tres tipos de individuos como serialistas,
holísticos y los versátiles, en las cuales las características de las personas
holísticas y los serialistas se puede mencionar que ellos prefieren la información
en serie, suelen ignorar conexiones relevantes entre temas, son por lo general
antagonistas, mientras que los versátiles prefieren hacer sus actividades de lo
específico a lo general, prefieren prestar atención a los detalles, consiguen un
complejo y profundo entendimiento.[72]
i. Modelo de Dun y Dun
En este modelo se propone 5 variables las cuales y mencionarán a continuación:
31
 Variable Ambiental: El ruido, temperatura, el mobiliario.
 Variable Sociológica: Se relacionan con la preferencia de como la persona
aprende muchas veces lo desea hacer de manera individual o colectiva.
 Variable Emocional: Se relación la motivación, la responsabilidad.
 Variable Física: Generalmente se refieren por la modalidad en que se
prefiere aprender ya sea de manera aditiva, visual, táctica, etc.
 Variable Psicológica: Esta variable nos hace referencia al tipo de hemisferio
que funciona en cuanto al aprendizaje ya sea el hemisferio derecho o izquierdo.
[73]
2.3.2. Estilos de Aprendizaje según Oxford
Oxford enfatiza en los estilos de aprendizaje en diferentes clasificaciones
a. Según el uso de los sentidos:
 Visual: considera que se aprende mucho, mejor viendo las cosas.
 Auditivo: Considera que las personas aprenden mejor en las actividades
donde existe el habla y escucha como lo son debates, reuniones, juego de roles.
 Kinestésico: se refiere al trabajo relacionado con los movimientos, aquí
podemos usar los juguetes o la construcción de experimentos. [74]
b. Según las relaciones con otros:
 Estilo Extrovertido: Se refiere cuando la persona interactúa con los demás a
través de juegos, intercambia conversaciones con los demás, se adapta a los
trabajos en grupo.
 Estilo Introvertido: Este estilo caracteriza a las personas que le gusta trabajar
solos, no se adaptan con facilidad, prefieren realizar actividades solas como por
ejemplo el leer solo.
c. Según el manejo con posibilidades:
 Estilo intuitivo: Son aquellas personas que desarrollan por lo general
competencias de inteligencia emocional, siempre intentan ver las cosas como un
32
todo, poseen empatía ante las diferentes situaciones, suelen ser muy sociables
y mantienen buenas relaciones con los demás.
 Estilo Secuencial - concreto: Se refiere a la persona bien organizada que
siempre prefiere el orden, frecuentemente sigue pasos para alcanzar lo que
desea, es crítica siempre desea saber cuál es el objetivo del proceso de
aprendizaje. [75]
d. Según como enfrenta la tarea:
 Estilo Abierto: Es aquella persona relajada, encuentra placer en el
aprendizaje, pero sin límites ni normas, muestra interés y disfrute en el
descubrimiento del aprendizaje.
 Estilo Cerrado: Muy por el contrario, es aquella persona que sigue
parámetros, tiene en cuenta fechas límites, lleva un cronograma en todo lo que
realiza, se anticipa a las tareas o actividades, es explícita.
e. Según el Manejo de Ideas:
 Estilo Global: En este estilo la persona suele adivinar significados, se
comunica, aunque no conozca todos los significados, es aquella que no le
importan los detalles es más general.
 Estilo Analítico: En este estilo la persona es más minuciosa se fija en
pequeños detalles, le gusta analizar y encontrarles la lógica a los diferentes
conceptos. [76]
2.3.3. Estilos de Aprendizaje según Money y Mumford
Ellos han desarrollado cuatro estilos de aprendizaje, estos estilos se pueden
evaluar con el Cuestionario de Estilos de Aprendizaje (CEA) la cual pretende
explicar la dependencia de algunas personas. [77]
Estos estilos son:
33
a. Activistas: Son aquellas que se involucran, viven al 100% con las nuevas
experiencias, les agrada lo nuevo, no tienen prejuicios con las nuevas
experiencias, les agrada sobresalir, buscar ser los mejores.
b. Reflexivos: Son aquellas personas más cautas, observan de diferentes
ángulos una situación, dando un paso atrás, piensan las cosas detenidamente,
antes de tomar una decisión suelen reunir datos.
c. Pragmáticos: Se refiere a aquellas personas prácticas, le interesa aplicar
nuevos conocimientos, no sólo se dejan llevar por ideas sino también desean
comprobar si estas funcionan, suelen resolver problemas, pues disfrutan de ello.
d. Teóricos: Son aquellas personas que les agrada sabe que hay más allá de
lo que se dice, suelen sintetizar nueva información, aplican nuevos
conocimientos. [78]
2.4. Fuerzas que condicionan el Aprendizaje
Según Kolb Son los siguientes:
a. El Tipo Psicológico: En este tipo de aprendizaje se menciona que el estilo
asimilador predomina tipo psicológico introvertido y de esta mane en el estilo
convergente predomina el tipo introvertido.
b. La especialidad y formación elegida: aquí nos mencionan que loa s estudios
elegidos ayudan a configurar la elección de los estudiantes, pone un ejemplo como el
estudiante de psicología se inclina por el estilo divergente, también nos menciona que
si el alumno no se adapta las exigencias en la cual implica una determinada carrera es
probable que no la culmine. [79]
c. La carrera profesional: Los estilos de aprendizaje van a variar de acuerdo con el
tipo de formación que este posee, al estudiante le será mucho más fácil la comprensión
de diferentes temas que se relacionan a su especialidad.
34
d. El puesto de Trabajo Actual: se distinguen cuatro tipos generales de trabajo
trabajos de ejecutivo, de personal, de información y técnicos. Se ha demostrado con
muchas investigaciones que siempre podremos observar diversos tipos de aprendizaje
según las funciones que desempeñe cada persona.
e. Capacidades de Adaptación: Se considera como la más importante ya que nos
ayudará, se puede denominar como competencia para que una determinada tarea sea
efectuada. [80]
2.4.1. Las tres Categorías de Estilos de Aprendizaje según J. Willis
La profesora en mención también le da una visión tríadica la cual los agrupa en
tres grupos de la siguiente manera:
 Los aprendices secuenciales o analíticos por lo general son verbales lógico
matemáticos, suelen trabajar mejor con la información metódica y ciertas
actividades de aprendizaje que se descomponen en etapas secuenciales.
 Los aprendices globales: por lo general suelen procesar muy bien la
información cuando esta se presenta con el todo para luego descomponerse,
también posee capacidades en la música, danza kinestésicos, también visuales
– espaciales son muy creativos solucionan los problemas de manera creativa
mostrando innovación.
 Los aprendices exploradores: suelen por lo general todo conocimiento por
descubrimiento, la cual le permite explorar el entorno, no le gusta verse
restringido por temas muy estructurados. los tipos de aprendizaje por la cual se
inclinan son aquellos que incorporan movimientos como las experiencias táctiles
como el uso de una calculadora para realizar cálculos, una computadora en la
cual pueda crear textos, suelen también aprender mejor mediante canciones o
rimas. [2]
2.4.2. Estilos de Aprendizaje, Impulsividad y Re flexibilidad
35
Los estudiantes muchas veces sueles ser impulsivos y reflexivos, una
característica de los impulsivos es que poseen reacciones rápidas con
movimientos rápidos y por ende les dan solución a los problemas más rápidos
en cambio las actitudes de los reflexivos denotan lentitud, por ende, invierten
más tiempo en la resolución de los ´problemas. [81]
Por otro lado, se menciona que las personas reflexivas se encuentran más aptas
para desempeñar una tarea o resolver diferentes problemas a comparación de
los impulsivos, ellos se dice que dan respuestas asertivas a los problemas. [82]
2.5. Interrogantes y Críticas a los Estilos de Aprendizaje
A lo largo de los 20 años, surgieron críticas especialmente por los educadores e incluso
de académicos universitarios, se puede mencionar a Lynn Curry en 1990, quien nos
dice el objetivo de los Estilos de aprendizaje era mejorar el aprendizaje a corto y largo
plazo, ya que este influye en el aprendizaje en los métodos de enseñanza, en la
evaluación, y en la orientación del estudiante. [83]
También ella nos menciona que en los estilos de aprendizaje usualmente se encuentra
con tres problemas como confusión en las definiciones, la deficiente confiabilidad en
la validez de las mediciones y la falta de identificación en lo que respecta las
características del aprendizaje.
De esta manera muchos autores también criticaron los estilos de aprendizaje.
Mostrándose inquietos ya que las investigaciones sobre este tema no poseen buenos
argumentos con respecto a las aplicaciones de estos estilos la cual dijeron que
mostraría resultados positivos. [84]
2.5.1. Estilos de Aprendizaje y el Género
36
Después de muchos estudios e investigaciones se ha demostrado que existen
diferencias claras en el cerebro tanto masculino y femenino en el aspecto
estructural del cerebro y también el aspecto funcional.
Mencionaremos algunas manifestaciones en los diferentes estilos de aprendizaje
entre hombres y mujeres:
 En cuanto al Razonamiento:
Las mujeres por lo general tienden a ser más inductivas haciendo que le
agreguen más información a su conocimiento. En cambio, los hombres son más
deductivos tienden frecuentemente a ser más deductivos que las mujeres.
 En Cuanto al Uso del Lenguaje:
Las mujeres suelen producir más palabras que los varones, también las mujeres
usan palabras mientras aprenden, en cambio los hombres suelen trabajar en
silencio.
 Cuando se realiza trabajos en grupos los hombres usan menos palabras son
pocos los hombres que suelen hablar bastante y los otros hablan mucho menos
en cambio las mujeres usan nuevos términos y hablan más. [85]
 En cuanto a la lógica y la evidencia:
En cuanto a la lógica las mujeres suelen escuchas más que los hombres, se dice
que las mujeres suelen escuchar más de lo se está diciendo y pueden ser más
detallistas en una determinada conversación, dándoles en cierta forma más
seguridad, en cambio los hombres escuchan menos en algunas ocasiones
suelen pedir pruebas claras que puedan apoyar tal explicación.
 En cuanto a la Atención:
Las mujeres se suelen aburrir menos que las mujeres. Ha de suponerse que los
hombres se aburren muy fácilmente, las mujeres son mejores y suelen manejar
el aburrimiento de mejor manera. [86]
 En cuanto al Movimiento:
37
Los hombres necesitan moverse ya que estimulan ya que los movimientos
ayudan a los hombres a manejar alguna conducta impulsa Se dice que los
movimientos son propios de los hombres pues poseen niveles bajos de
serotonina y en combinación con un alto nivel de metabolismo hacen que ellos
tengan un comportamiento agresivo.
 En cuanto al uso del simbolismo:
En este sentido las mujeres prefieren textos en cambio los hombres usan con
frecuencia textos simbólicos o gráficos que les ayude a entender mejor un
determinado tema ya que ellos usan más el hemisferio derecho porque ya se
encuentra muy desarrollado en muchos de ellos. [87]
2.5.2. Estilo de Aprendizaje y la Inteligencia
Muchos autores nos mencionan que es lo mismo, hay quienes mencionan que
aptitud involucraba tanto inteligencia como aprendizaje. También nos menciones
que los términos se confunden ya que el procesamiento de la información y la
utilización de la información las llamas inteligencias múltiples o talentos y por
tanto la manera de recibir la información son lo que denominaron estilos de
aprendizaje, ya que se hace un hincapié de que estilos de aprendizaje no solo
se denomina a la manera cómo es que se recibe la información sino también
como se utiliza esta información. [88]
En cuanto a la diferencia de inteligencia y estilo de aprendizaje uno de los
autores menciona que nuestras experiencias específicas a lo largo de nuestras
vidas son las que moldean nuestras percepciones, como es la manera que
aprendemos, o quienes somos. [89]
2.5.3. Características de los Estilos del Aprendizaje
Los estilos del aprendizaje se caracterizan por:
38
 Carácter procesual: Se enfoca en mayor modo de proceder del individuo. Se
diferencia de las aptitudes mentales tales como la memoria, la percepción, y la
inteligencia.
 Polaridad: Se caracteriza porque presenta categoría extrema, cada polo
tiene diferente capacidad adaptativa.
 Integración de Dimensiones Psicológicas: Por lo general integra el
conocimiento con la afectividad, la aptitud, la actitud, ya que el estilo cognoscitivo
se refleja en todas las actuaciones humanas.
 Carácter Estratégico: Se relaciona más con la forma en que el sujeto entrena
con distintas tareas más que con el contenido.
 Cierta estabilidad en el tiempo y en las diferentes tareas: Se mantiene a lo
largo del desarrollo de la persona.
 Modificabilidad: El estilo se suele modificar debido a la experiencia del sujeto
y por el medio que lo rodea a comparación de las aptitudes siempre serán
inherentes a la persona, son los más estables.
 Transferibilidad: También es denominado aplicabilidad, que se aplica a
diferentes situaciones o tareas. [90]
2.6. Capacitación en Seguridad Minera
2.6.1 Capacitación
Se le considera a una acción planeada y ésta se relaciona con las necesidades
de una persona o una institución y debe de estar orientada a cambios
conocimientos, habilidades o actitudes sea en un trabajador o en la organización.
También se le considera como unos procesos culturales y sistemáticos, siendo
un apoyo indispensable para mejorar los resultados, la mejora constante del
desempeño de los trabajadores y por ende de la empresa u organización. [91]
39
Figura. 13. Tipos de Cambio Derivados de la Capacitación.
Fuente: Gonzales (2008)
2.6.2 Objetivos de la Capacitación
Dentro de los objetivos de la capacitación, podemos mencionar a los siguientes:
 Ayuda a crear y difundir una cultura de valores en la organización.
 Consolida los cambios en la organización, queda claro que el cambio de
conducta en una persona es el aprendizaje que ha recibido de la mencionada
capacitación.
 Ayuda a incrementar la calidad de desempeño, esto se realiza mediante la
identificación de diferentes falencias que se pueda presentar por falta de
diferentes conocimientos y habilidades.
 Resuelve problemas, ya que las empresas están enfocadas a lograr la
excelencia y la competitividad, la educación organizacional forma parte
fundamental junto a los programas y también con la ayuda de un consultor, pues
en conjunto hacen posible la resolución de diferentes problemas y por ende
mejora la efectividad.
 Contribuye a la inducción y orientación del nuevo personal.
 Es un medio para actualizar conocimientos y habilidades. [92]
40
2.6.3 Aspectos importantes de Enseñanza y Aprendizaje en la Capacitación
 El ser humano es un ser complejo que tiene muchas maneras de pensar, las
personas aprenden conocimientos, actitudes, por ende, los capacitadores deben
hacer coincidir los objetivos que se proponen al ejecutar dicha capacitación,
seleccionando así los mejores recursos didácticos o la metodología de
educación.
 Se consideran dos aspectos importantes como los principios en los que se
basa la enseñanza y los principios en los que se basa el aprendizaje.
 Donde los principios de enseñanza son las normas que va ser que el
instructor haga con mucha facilidad, el transmitir los conocimientos a sus
capacitados, cuya enseñanza debe ser concreta, directa, progresiva, repetitiva e
individualizada. Lo más importante es la motivación.
 Estos aspectos son muy importantes porque servir de guía para facilitar el
aprendizaje. [93]
 Pasos Para un Buen Programa de Capacitación
Para poder cumplir con un buen programa de capacitación se debe de tener en
cuenta los siguientes pasos:
 Se debe de identificar el problema o en otros términos se realizará un
diagnóstico.
 Determinar los objetivos, que es lo que se desea lograr con esta
capacitación, también lo será necesario para cumplir el objetivo trazado.
 Diseñar los contenidos de programas y los conocimientos pedagógicos para
luego aplicarlos.
 La distribución de los programas, que luego han de ser ejecutados.
 La evaluación como pieza fundamental, y que se realizará antes, durante y
después de la capacitación. [29]
2.6.4 La Capacitación y el Sistema
41
Un modelo de sistema AG de capacitación de excelencia, nos propone diferentes
pasos para hacer que la capacitación sea efectiva, las cuales son:
 Diagnóstico de las necesidades.
 Elaboración de planes y programas.
 Selección de contenidos para la capacitación
 Selección de recursos didácticos
 Impartición de la capacitación
 Procesos de evaluación de los resultados [30]
RELACIÓN DE
RELACION
LA DNC
ANALIZAR
EVALUACIÓN
EVALUACION DESARROLLO
CICLO DEMING
DE LOS EVALUAR PLANEAR DE PLANES Y
ISO 100 15
RESULTADOS PROGRAMAS
HACER
REALIZACIÓN DE
LA
CAPACITACIÓN
Figura. 14. Etapas de un Proceso de Capacitación.

Fuente: Campoverde (2012).
2.6.5 Sistemas de Capacitación
La capacitación es función del jefe directamente. Esta se entiende en aspectos
fundamentales como:
a. La Capacitación en Aulas
Es la que se brinda en centros de educación con instructores especializados
también se denomina capacitación colectiva o grupal.
b. La Capacitación en el Trabajo
42
Se hallan relacionadas con las actividades laborales en el centro de trabajo, se
puede mencionar que es una capacitación permanente, donde todo jefe debe
ser líder quien es responsable del entrenamiento de sus trabajadores.
c. Capacitación Individual
Es la que se proporciona a una sola persona ya sea conocimientos, experiencias
con el objetivo de optimizar su desempeño. Es recomendable para este tipo de
capacitación proporcionar cursos, revistas, se consideran medios óptimos para
este tipo de formación.
d. Capacitación externa
Muchas veces las empresas no se abastecen para lograr que sus trabajadores
sean capacitados, es por ello que optan por la ayuda de otras instituciones
educativas. [94]
EXAMEN EXAMEN
NORMAS DE EMPLEADOS UBICACIÓN EN EL
ANTERIOR AL POSTERIOR AL SEGUIMIENTO.
EVALUACIÓN. CAPACITADOS. PUESTO.
CURSO CURSO.
Figura. 15. Pasos del Sistema de Evaluación de Capacitación.

Fuente: The Whole Brain Business Book. Herrmaann (1996).
2.6.6 Seguridad en el Trabajo
Una empresa es un lugar de trabajo la cual debe guardar ciertas normas y debe
tener condiciones óptimas para que los empleados puedan desarrollarse manera
efectiva sus labores y de la mejor forma contando con la mayor seguridad. [95]
Se denomina al conjunto de medida técnicas, educativas y médicas y
psicológicas para prevenir los accidentes y de esta forma se eliminan
condiciones inseguras en el ambiente de trabajo, cuyo objetivo es establecer una
serie de normas y diferentes procedimientos por las cuales se disminuyen los
accidentes en el campo del trabajo, previniendo accidentes y controlando los
43
resultados que se hayan obtenido. El responsable de la seguridad es el jefe quien
debe encargarse que en su área haya un organismo que pudiera asesorar en
cuanto a seguridad. Un plan d es seguridad va implicar diferentes requisitos
como:
 El encargado de la seguridad está a cargo del staff
 La seguridad no debe de limitarse solo a un área sino se comprometen todas
las áreas, ya que todas las áreas forman parte de la empresa.
 La seguridad moviliza a todos los elementos para la preparación y el
entrenamiento de técnicos y operarios.
 Se aplican diferentes principios tales como: el apoyo activo de la
administración con la cual comprende el mantenimiento de un programa de
seguridad completo e intensivo , reuniones periódicas, discusiones
supervisadas, el , personal dedicado exclusivamente a la seguridad,
instrucciones d seguridad para cada tipo de trabajo, instrucciones de seguridad
para trabajadores nuevos, la integración de todos los trabajadores en el espíritu
de seguridad usando los medios necesarios para la concientización de
seguridad. [96]
2.6.7 Medidas de Prevención
La prevención de accidentes depende de la naturaleza productiva de cada
empresa y el ambiente que rodea al trabajador; un beneficio de incluir la
prevención de accidentes es la gestión de riesgos laborales. Dentro de estas
medidas podemos mencionar a los EPPs. [93]
a. Equipos y Elementos de Protección Personal
También llamados EPP, se refiere a los implementos que se usan para proteger
al trabajador de los riesgos que pidieran comprometer su salud o la seguridad.
44
Se debe tener en cuenta que los EPP no reducen la probabilidad de un
accidente, pues su única función y proteger al trabajador cuando este se expone
al peligro.
Estos EPP deben ser usados:
 Cuando no se haya alcanzado eliminar todos los riesgos de manera técnica,
las modificaciones que se hayan dado en el trabajo.
 Cuando el encargado de la seguridad evalúa un riesgo y este determina que
no hay suficientes medidas de prevención que garanticen la seguridad.
 Cuando haya ausencia de soluciones para eliminar o en todo caso reducir
el riesgo.
 Se pueden aplicar de manera provisional hasta que se implanten otras
medidas de seguridad.
 Cuando se hagan reparaciones o situaciones de emergencia, donde es
necesario el ingreso del trabajador a condiciones ambientales donde se
evidencie peligro. [96]
b. Clasificación de los EPPs usados en Minería
Los EPP están constituidos de la siguiente manera:
 Protección de cabeza
- Casco de Seguridad: la explotación minera tanto la subterránea
como el de la superficie tiene permanente riesgo de caída de materiales tales
como piedras, lodo, piedras, etc. Los cascos de seguridad proveen protección
contra impactos que pudiesen caer sobre la cabeza del trabajador.
- Protección Auditiva: Se aconsejan usar los protectores de copa por que
suelen tener un buen nivel de atenuación para el ruido. Si el trabajador no usar
este tipo de implemento le ocasionaría desgaste irreversible de las células
ciliadas provocando hipoacusia o sordera.
45
- Protección Ocular: Los beneficios que se obtiene ala usar la gafas son que
el trabajador se protege contar la proyección de partículas, contra diferentes
líquidos o sustancias químicas, lo humos o vapores que pudieran dañar los ojos
del trabajador también las gafas lo protegerán de rayos ultravioletas o infrarrojos.
En caso de que el trabajador no usase este tipo de protección podría verse
lesionado en toda la cara, podría ocasionarle disminución de la visión o por ende
pérdida de la visión. [98]
 Protección de las Manos Dedos y Brazos
- Guantes Protectores: Estas han de ser adecuados para el manejo de
materiales, el manejo de productos químicos, los riesgos en cuanto a
electricidad, entre otros. Protege al trabajador contar las diferentes superficies
ásperas o bordes filosas, en caso de quemaduras, sustancias químicas y
choques eléctricos. Si el trabajador no usara este tipo de protección podría sufrir
quemaduras y lesiones de todo tipo. provocándole la pérdida de movilidad
amputaciones si el caso lo requiere.
 Protección de Pies y Piernas
- Calzado de Seguridad: Generalmente los calzados en minería son los
botines o las botas cuya peculiaridad es la punta de acero. Estos le protegen
contra la caída de objetos, sustancias calientes o sustancias químicas. Si el
trabajador omite el uso de este EPP podría sufrir lesiones de todo tipo en las
extremidades inferiores como heridas, quemaduras ocasionándole la limitación
de la movilidad y lo que son las amputaciones.
 Protectores Respiratorios
- Barbijos o semi máscara de filtro: Se suelen usar para retener los polvos,
ayudando a proteger contra determinados contaminantes s que se encuentran
en el aire ayudando a que no se concentren las diferentes sustancias presentes
en el ambiente, previniendo enfermedades como la silicosis.
46
 Protección contra caídas
- El arnés de seguridad: Este dispositivo ayuda a proteger al trabajador en
caso de caídas sobre 1.80 mts. La usencia del uso podría ocasionar desde
lesiones leves hasta la muerte. [96]
c. Ventajas de los EPP
 Proporcionan una barrera entre los agentes que le podrían causar daño al
trabajador y el trabajador.
 Disminuye la gravedad de las diferentes lesiones que podría sufrir un
trabajador
 Evita la aparición de enfermedades profesionales.
2.7. Capacitación Minera
En este ámbito de la minería se generan de manera muy constante las
necesidades de capacitación, cuyo objetivo será la eficiencia en la productividad.
En este ámbito de la minería se generan de manera muy constante las
necesidades de capacitación, cuyo objetivo será la eficiencia en la productividad.
La capacitación mejorará las gestiones en cuanto al nivel de cocimientos de cada
trabajador.
Las capacitaciones por sí solas no tendrán resultados positivos influye el entorno
laboral, la motivación, las condiciones en las que se desempeña el trabajador.
La capacitación a los trabajadores debe de volverse a impartir siempre y cuando:
 Se produzca un nuevo cambio en las tareas que se desempeñan.
 Cuando se observen nuevos riesgos.
 Cuando se introduzcan nuevas tecnologías o maquinarias.
 Cuando existan modificaciones en la organización del trabajo.
El Programa de capacitación debe contemplar:
47
 La emisión de un certificado, donde se acredite la asistencia del empleado
a los cursos que se realicen.
 El registro será en libros foliados de las capacitaciones alcanzadas
mencionando los diferentes temas o contenidos, los responsables de la
capacitación, fecha, firma de los trabajadores capacitados. [96]
2.7.1 Objetivo de la Capacitación en Seguridad Minera
Se pueden mencionar las siguientes:
 Brindar a los trabajadores una formación necesaria que les permita a cada
trabajador cuidar su salud y seguridad.
 Lograr que cada trabajador tenga una participación activa en la disminución
de accidentes y riesgos laborales. [97]
2.7.2 Los Programas de Capacitación
En el Artículo 74 de la Ley de seguridad y Salud en el Trabajo, nos mencionan
que, los trabajadores o sus representantes están obligados a revisar los
Programas de capacitación y entrenamiento y también se debe formular la
Las recomendaciones ala empleador con la finalidad de que eta sea efectiva.
[98]
2.7.3 Pasos para un buen Programa de Capacitación
Para poder cumplir con un buen programa de capacitación s e debe de tener en
cuentita los siguientes pasos:
 Se debe de identificar el problema a o en otros términos se realizará un
diagnóstico.
 Determinar los objetivos, que es lo que se desea lograr con esta
capacitación, también lo será necesario para cumplir el objetivo trazado.
 Diseñar los contenidos de programas y los conocimientos pedagógicos para
luego aplicarlos.
48
 La distribución de los programas, que luego han de ser ejecutados.
La evaluación como pieza fundamental, y que se realizará antes, durante y
después de la capacitación. [99]
2.7.4 La Seguridad como Parte del Diseño
Con respecto a la seguridad y salud minera, se debe tener en cuenta los diseños,
las construcciones el equipamiento, estás deben ser las adecuadas ayudando al
trabajador efectuar de manera óptimas sus actividades, donde no se vea
afectada su seguridad y salud, teniendo en cuenta que los riesgos a las cuales
el trabajador se expone hayan sido identificados y evaluados. También que
muestre seguridad el mantenimiento del lugar de trabajo y de igual manera que
los equipos a usar sean seguros. [100]
2.8. Marco Legal
 Decreto Legislativo Nº 109. Art. 146, 332: Señala que las empresas mineras
empleadoras tienen la obligación de llevar a cabo programas de capacitación en salud
y bienestar de los trabajadores, teniendo en cuenta el reglamento establecido.
 Decreto Legislativo Nº 1105. Art. 4: Que considera que unos de los requisitos para
ejercer actividades mineras es recibir la capacitación brindada por el Ministerio de
Energía y Minas, en base a los lineamientos establecidos. Pues deben capacitarse
tanto la empresa minera como sus trabajadores.
 Decreto Supremo Nº 014-92-EM. Art. 215: Donde se señala que son los
empleadores los encargados de establecer programas de capacitación según lo indica
el reglamento.
 Decreto Supremo Nº 024-2016-EM. Art 26, 51: Que indica que una de las
obligaciones del titular de la actividad minea es diseñar un programa de capacitación
de forma anual enfocado en la salud y seguridad ocupacional.
49
 Decreto Supremo Nº 023-2017-EM. Art. 71: Donde se señala que son los titulares
en cumplimento del artículo 215, requieren formular programas anuales de
capacitación y seguridad los cuales deben ser teóricos y prácticos establecidos dentro
del horario de trabajo.
50
CAPITULO 3:
ESTADO DEL ARTE
A continuación, se presentan diferentes investigaciones en el ámbito nacional como
internacional relacionadas al tema de estudio.
a. Universidad Peruana Cayetana Heredia, se presentó la tesis titulada “Estilos de
aprendizaje y rendimiento académico de los estudiantes de los cursos
comprendidos dentro de la línea de construcción-DAC-FIC-UNI 2017”, realizado por
Luis Alfredo Colonio García en el año 2017, siendo el estudio descriptivo
correlacional, para la recolección de datos se usó el cuestionario Honey-Alonso de
estilos de Aprendizaje (CHAEA) que fue el más recomendado para este estudio. Se
trabajó con una población de 591 estudiantes regulares de los cursos del área de
construcción del Departamento Académico de Construcción, de la Facultad de
Ingeniería Civil de la Universidad Nacional de Ingeniería, la muestra obtenida fue
de 244, midiendo la frecuencia de asistencia y disposición de los docentes del área.
Cuyo objetivo general fue determinar la relación que existe entre los estilos de
aprendizaje y rendimiento académico de los estudiantes de los cursos del área de
construcción del DAC -FIC-UNI. Finalmente se concluye afirmando que existe
relación entre los estilos de aprendizaje y rendimiento académico de los estudiantes
de los cursos del área de construcción del DAC -FIC-UNI. [101]
51
b. Universidad Nacional del Centro el Perú, se presentó la tesis titulada “Estilos de
aprendizaje en estudiantes de Secundaria de instituciones educativas Urbanos de
la Merced de Chanchamayo”. Realizado por Quintana Fernández Reneé en el año
2014. La investigación corresponde de tipo descriptiva, se usó la técnica del
cuestionario para la recolección de datos que fue validada a través del Juicio de
expertos y se probó su confiabilidad mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach. La
población accesible para el estudio fue de 175 estudiantes de ambos sexos de los
cuales se sacó una muestra probabilística, aleatoria simple., siendo el estudio
investigación aplicada. Así también, la investigación tuvo como objetivo general
determinar las diferencias que existen en los estilos de aprendizaje según el grado
de estudios y el género, en los estudiantes de educación secundaria de las
instituciones educativas urbanas de La Merced Chanchamayo Junín - 2014".
Finalmente, el estudio obtuvo como conclusión que no existen diferencias
significativas en los estilos de aprendizaje según grado de estudios y genero entre
los estudiantes de educación secundaria de las instituciones educativas de la zona
urbana de La Merced. [102]
c. Universidad de Granada “Análisis de los estilos de aprendizaje y su perspectiva en
la formación de Docentes del Programa de Licenciatura en Educación del
Politécnico Colombiano Jaime Isaza Cadavid”, realizado por Arturo de Jesús
Madrigal Gil en el año 2015, siendo el estudio explicativo, para la recolección de
datos se usó la técnica del cuestionario, los instrumentos probaron su confiabilidad
a través del Coeficiente Alfa de Cronbach, la población fue de 678 estudiantes en
diez semestres académicos, la muestra fue probabilística usando el programa
STANTS se obtuvo como tamaño de muestra a un total de 245 estudiantes. La
investigación tuvo como objetivo general permitió identificar los estilos de
aprendizaje en estudiantes de licenciatura en educación básica del Politécnico
Jaime Isaza para proyectar estrategias que optimicen el desarrollo de las
52
habilidades de pensamiento y así mejorar el proceso de aprendizaje. Finalmente se
concluye diciendo que los estudios de los estilos de aprendizaje se convierten en
una estrategia de enseñanza docente en términos de facilitarse, por su medio, la
comprensión del proceso de aprender, y con ello trazarse como docente y
orientador educativo en la ejecución de la tutoría que ha de brindar a sus
estudiantes en su proceso de aprendizaje. [103]
d. Universidad Señor de Sipán, se presentó la tesis titulada “Estilos de Aprendizaje en
Estudiantes de una I.E. Nacional y Particular de Chiclayo Pimentel.”, realizado por
Takayama Uriarte Rina Miryam en el año 2015, siendo el estudio descriptivo, para
la recolección de datos se usó la técnica Psicométrica, la población fue 158 alumnos
entre varones y mujeres de las Instituciones Educativas de la ciudad de Chiclayo,
con una muestra no probabilística censal ya que se usa el total de la población. Se
tuvo como Objetivo General determinar si existen diferencias en el estilo de
Aprendizaje (Divergente, convergente, asimilador y acomodador) de estudiantes
que pertenecen a una Institución Educativa Nacional y Particular de la ciudad de
Chiclayo-Pimentel-2015. Finalmente, el estudio llega a la conclusión de que no
existen diferencias significativas en los estilos de aprendizaje en los estudiantes de
una I.E. Nacional y particular. [104]
e. Universidad Nacional de San Agustín “Implementación del programa anual de
capacitación, para difundir una cultura de seguridad en transportes diversos CIA
Minera ANTAPACCAY”. Por Gonzalo Huilla Umasi en el año 2018. Siendo un
estudio un estudio No Experimental de Tipo Documental, las técnicas utilizadas
fueron: la observación, análisis documentario, entrevistas la población y muestra es
el recurso humano y material de la empresa Transportes Diversos S.A. Tuvo como
objetivo general analizar la necesidad de capacitación para crear una cultura de
seguridad para el personal de la empresa Transportes Diversos S.A. que labora en
la Compañía Minera Antapaccay. Luego de realizar el diagnóstico sobre la gestión
53
de seguridad en cuanto al programa de capacitación anual por la empresa
Transportes Diversos S.A. de la Compañía Minera Antapaccay. El estudio concluye
resaltando nuevas estrategias para una óptima capacitación de acuerdo a los
análisis realizados en los estudios de campo. [105]
f. Universidad Católica San Pablo “Propuesta de Implementación del sistema de
gestión de seguridad en la empresa minera J& A Puglisevich basado en la ley N º
29783 Y D.S 055-2010-EM”. Por Alejandra Patricia Palomino Ampuero. en el año
2016, siendo un estudio de tipo Descriptiva Transversal, para la recolección de
datos se usó la Técnica de la encuesta mediante el cuestionario, y la observación
no participante. La población fue de 21 personas entre un gerente de operaciones
y 20 trabajadores, por lo tanto, la muestra es no probabilística censal. La
investigación tuvo como objetivo general desarrollar una propuesta de
implementación del Sistema de Gestión de Seguridad a la empresa J & A
Puglisevich basado en la Ley Nº 29783 y complementada por D.S 005-2012-TR y
D.S 055-2010-EM para garantizar el cumplimiento de lo que establece la normativa
nacional vigente. Finalmente, se demostró el incumplimiento de la normativa
peruana empleando la lista de comprobación de la Resolución Ministerial 050-
2013-TR teniendo como efecto un 14% del total de requisitos de la norma, lo que
significa que la empresa está en la etapa de diseño, por lo que no tiene claro a
dónde quiere llegar, que quiere cumplir y como lo va a establecer, considerando
que una UIT vale 3950 soles, la empresa tendría que pagar un monto establecido
según la gravedad de la infracción que puede ser leve, grave y muy grave. [106]
g. Universidad Cesar Vallejo “La relación entre los estilos de aprendizaje y los niveles
de comprensión lectora de los estudiantes de segundo grado de secundaria de la
I.E 3069-Ancón-04-Comas”. Por Rossana Graciela Torres Bernal en el año 2018,
siento un estudio correlacional. Los datos se recolectaron mediante la técnica de
la escueta y su instrumento el cuestionario, también se usó una ficha técnica, los
54
instrumentos fueron validados a través de juicio de expertos y se probó su
confiabilidad utilizado el Coeficiente Alfa de Cronbach. La población estuvo
compuesta por las cuatro secciones del segundo grado de secundaria de las
secciones A, B, C, D, el tipo de muestra fue censal ya que se aplicó a toda la
población siendo un total de 125 estudiantes. Se tuvo como objetivo general
determinar la relación entre el estilo de aprendizaje y los niveles de comprensión
lectora de los estudiantes del segundo grado de secundaria de la Institución
Educativa 3069. Ancón - 04 Comas - 2018. Finalmente se concluye que existe
correlación estadísticamente significativa entre el estilo de aprendizaje y los niveles
de comprensión lectora de los estudiantes del segundo grado de secundaria de la
Institución Educativa 3069. Ancón – 04 - Comas, siendo el P = 0.240; en
consecuencia, es una correlación positiva débil. [107]
h. Universidad San Martin de Porres “Estilos de Aprendizaje de los alumnos del primer
año de las cinco facultades de Medicina Humana del Departamento de
Lambayeque, julio - septiembre 2015”. Por Lizeth Eugenia Purizaca Vásquez en el
año 2017, cuya investigación fue de tipo descriptivo, transversal de tipo
cuantitativo las técnicas e instrumentos para la recolección de datos fueron el Test
VARK 7.0 y se validó mediante el juicio de expertos, la población consto de un total
de 562 estudiantes (327 mujeres y 235 varones) de 5 Universidades del
departamento, la muestra fue de tipo censal ya que se trabajó con el total de la
población. Así mismo, la investigación tuvo como objetivo identificar el estilo de
aprendizaje de los estudiantes de primer año de las cinco facultades de Medicina
Humana del departamento de Lambayeque en el periodo de Julio–Septiembre del
2015. Finalmente, se concluye diciendo que el uso de las cuatro modalidades de
aprendizaje (cuatrimodal: visual, auditivo, lectoescritura y kinestésico) son
predominantes en los estudiantes de primer año de las cinco facultades de Medicina
Humana de departamento de Lambayeque. [108]
55
i. Universidad San Martin de Porres “Propuesta de plan de seguridad para prevenir
riesgos durante la ejecución de obras en carreteras”, por Román Flores Celia
Francisca & Velazco Ríos Alejandro Elías en el año 2018; la metodología empleada
fue de tipo cuantitativa, prolectiva, descriptiva; las técnicas e instrumentos para
la recolección de datos fueron la encuesta mediante cuestionarios. Se tuvo como
objetivo general proponer un modelo de plan de seguridad de obra en carreteras
para prevenir los riesgos de accidentes durante la ejecución de obras en carreteras.
Finalmente, se concluye que existe un total de 96 peligros potenciales durante la
ejecución de obras en carreteras, los cuales se encuentran en la matriz IPERC,
donde se ubican los riesgos, tipos de peligros, consecuencias, evaluación de
riesgos y su respectivo control para todas las actividades relacionadas a las 10
partidas de los diferentes tipos de construcción de carreteras. [109]
j. Universidad Alas Peruanas “Aplicación del modelo del influenciador para controlar
el índice de incidentes / accidentes en la empresa minera metálica la unión de
Cajamarca” Por Rojas Pereda Wilmer Arnaldo en el año 2018. Siendo un estudio
descriptivo aplicativo de corte transversal, la población fue de 20 trabajadores
aplicando una muestra no probabilística censal. Se tuvo como objetivo aplicar el
Modelo del Influenciador para controlar el predominio de incidentes/accidentes que
se generan en la pequeña empresa minera no metálica La Unión de Cajamarca
S.M.R.L en el año 2017 y comparar su eficacia con los registros de incidentes del
año 2016. Finalmente, se concluye que la aplicación del Modelo del Influenciador
en la pequeña empresa minera no metálica La Unión de Cajamarca S.M.R.L;
controla el predominio excesivo de incidentes/accidentes de seguridad y Salud
Ocupacional. [110]
k. Universidad Nacional de San Agustín “Los estilos de aprendizaje y su influencia en
el rendimiento académico, en los estudiantes del tercer año semestre impar, de la
facultad de medicina de la Universidad Católica Santa María de Arequipa – 2016”
56
Realizada por Núñez Zevallos Mercedes Hermelinda en el año 2016. Siendo el
estudio de tipo descriptivo correlacional; las técnicas e instrumentos para la
recolección de datos fueron el cuestionario CHAEA elaborado por Honey-Alonso,
que fue sometido a los requisitos de fiabilidad y valides en el año 1997. La población
estuvo compuesta por 15 estudiantes de los grupos 3, 4, 5 y 6 de la Asignatura de
Embriología, que cursan el tercer semestre impar de la Facultad de Medicina, la
muestra fue de carácter causal usando el total de la población. Así también, se tuvo
como objetivo general establecer los estilos de aprendizaje y su influencia en el
rendimiento académico, en los estudiantes del Tercer Año semestre impar, de la
Facultad de Medicina de la Universidad Católica Santa María de Arequipa, 2016.
En conclusión, los estilos de aprendizaje que utilizan preferentemente los
estudiantes del Tercer Año semestre impar, en el curso de embriología de la
Facultad de Medicina de la Universidad Católica Santa María de Arequipa, 2016,
son del estilo reflexivo y teórico en un tercio de casos de cada uno. [111]
l. Universidad Peruana Unión “Estilos de aprendizaje y desempeño académico en los
estudiantes de Arquitectura de la Universidad Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017”.
Realizada por Jhon Harol Gonzáles Garay en el año 2018, siendo un estudio
correlacional, para la recolección de daros se usó la técnica de la encuesta y su
instrumento fue el cuestionario Honey - Alonso de Estilos de Aprendizaje (CHAEA)
que demuestra su valides y confiabilidad en diversos estudios. La población estuvo
conformada por los estudiantes de la Escuela Profesional de Arquitectura de la
Universidad Peruana Unión, realizando un muestreo absoluto a 112 estudiantes de
arquitectura, ambos sexos con edades de 16 a 30 años. La investigación tuvo como
objetivo general determinar la relación que existe entre los estilos de aprendizaje
y el desempeño académico en los estudiantes de la Escuela Profesional de
Arquitectura de la Universidad Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017. Finalmente,
luego de realizar la investigación se encontró que los estilos de aprendizaje se
57
relacionan significativamente (p_value=0.05) con el desempeño académico en los
estudiantes de Arquitectura de la Universidad Peruana Unión, Filial Tarapoto, 2017.
[112]
m. La Universidad Nacional de la Amazonía Peruana “Estilos de aprendizaje y
rendimiento académico en las asignaturas de comunicación y matemática en
estudiantes de 5to. Grado de secundaria de la institución educativa pública
secundaria de menores Maynas – Punchana-2017”, realizada por Méndez del
Aguila Juan Alfonso en el año 2018, siendo un estudio de tipo descriptivo
correlacional, las técnicas e instrumentos para la recolección de datos fueron el
inventario de los estilos de aprendizaje de Kolb y la Ficha de Rendimiento
Académico que probo su valides a través del juicio de expertos y su confiabilidad a
través del Alfa de Cronbach. La población está compuesta por 150 estudiantes que
cursan el 5to año de Educación Secundaria de la Institución Educativa Pública
Secundaria de Menores Maynas Punchana, se aplicó un muestreo probabilístico
censal por to tanto se trabajó con el total de la población. El objetivo general de la
investigación fue determinar si existe relación entre los estilos de aprendizaje y el
rendimiento académico en las asignaturas de Comunicación y Matemática en
estudiantes de 5to. grado de educación secundaria de la Institución Educativa
Pública Secundaria de Menores Maynas, Punchana, 2017. Finalmente se
comprobó la Hipótesis Específica 1 la cual plantea que existe relación
estadísticamente significativa entre el estilo de aprendizaje convergente y el
rendimiento académico de los estudiantes de 5to. grado de secundaria de la
Institución Educativa Pública Secundaria de Menores Maynas en las asignaturas de
Comunicación y Matemáticas. [113]
n. Universidad Nacional Mayor de San Marcos “Elaboración de plan estratégico para
mejorar la gestión de seguridad y salud ocupacional en la Compañía Minera
Huancapetí” elaborado por Canales Egocheaga Edwin Carlos en el año 2016,
58
siendo un estudio descriptivo. La metodología del estudio se encuentra estipulado
por el DS-055-2010-EM Reglamento de Seguridad Ocupacional (art. 157-art.161)
que fueron analizadas en la teoría de Pareto. Se definió una población crítica
(objetivas o muestra) para llevar a cabo el análisis estadístico. Así también, la
investigación tuvo como objetivo general mejorar la eficacia del Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional de la Compañía Minera Huancapetí y
lograr controlar las situaciones de riesgo que originan los accidentes laborales.
Finalmente, el estudio concluye diciendo en base al análisis estadístico de
accidentes y matriz FODA de la Compañía Minera Huancapetí, se describe un Plan
Estratégico exclusivo para mejorar la Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional de
la empresa en mención. [114].
o. Universidad de Chile “Caracterización de estilos de aprendizaje de estudiantes de
la cohorte de ingreso 2017, de la Facultad de Odontología de la Universidad de
Chile y su relación con los indicadores socioculturales”, realizado por Bautista
Quiroz Daniel en el año 2017; siendo un estudio observacional, descriptivo,
transversal; la recolección de datos se llevó a cabo mediante el cuestionario de
Honey-Alonso de estilos de aprendizaje (CHAEA) siendo las más recomendadas
para el caso. Se trabajó con una población del total de estudiantes del primer año
de la carrera de Licenciatura en Odontología, se realizó un muestreo probabilístico
o aleatorio de carácter simple. de la Universidad de Chile Teniendo como objetivo
general caracterizar los estilos de aprendizaje de estudiantes de la cohorte de
ingreso 2017 de la Facultad de Odontología de la Universidad de Chile, mediante
la aplicación del Cuestionario de Honey-Alonso de Estilos de Aprendizaje, y evaluar
su relación con la dependencia y ubicación del establecimiento escolar de egreso,
promedio de notas de enseñanza media y vía de ingreso a la Universidad.
Finalmente, no se confirmó la hipótesis de existencia de relaciones
estadísticamente significativas entre la predominancia de estilos de aprendizaje
59
reportada por la aplicación del Cuestionario de Honey y Alonso de estilos de
aprendizaje, sin embargo los resultados de la investigación quedan como referencia
a próximas investigaciones. [115].
p. La Universidad de Chile “Diseño e implementación de un programa de mejora en la
seguridad en una faena minera”, elaborada por Chávez Northland, Emilio Alberto
en año 2017; siendo una investigación explicativa, la metodología es analítica, la
que se caracteriza en la segmentación de un todo, descomponiéndolo en sus partes
o elementos, para observar las causas, la naturaleza y los efectos. Se usa el modelo
de Causalidad Humana de James Reason, que distinguen los errores propios del
comportamiento humano. La población de estudio fue el total de trabajadores de
dicha empresa. Se tuvo como objetivo general evaluar el programa de mejora que
se realizó el segundo semestre del año 2015, con el fin de disminuir los accidentes
de alto potencial ocurridos en G1 de operaciones mina. Finalmente, se concluye
resaltando la importancia que una compañía tenga un plan de gestión de riesgos
estructurado y aterrizado a todas las áreas operativas. [116]
q. La Universidad César Vallejo “Aplicación del sistema de gestión de seguridad y
salud ocupacional para reducir la accidentabilidad laboral de la empresa EULEN del
Perú S.A. Lima - 2016”, elaborada por Espinoza Ochante José Antonio en el año
2016. El mismo que fue un estudio pre-experimental, para la obtención de datos
se usó un pre test y un post test al grupo de control. La población de estudio estuvo
conformada por las 13 áreas de la empresa Komatsu Mitsui Maquinarias Pesadas
S.A. la muestra fue tomada mediante el criterio del autor, seleccionando el área de
taller de mantenimiento de maquinaria pesada que tuvo mayores índices de
accidentes en los últimos años. Se tuvo como objetivo general determinar en qué
medida la aplicación del sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional
reducirá la accidentabilidad laboral de la empresa Eulen del Perú S.A, Lima – 2016.
Para finalmente concluir afirmando que la aplicación del Sistema de Gestión de
60
Seguridad y Salud Ocupacional reduce la Accidentabilidad Laboral de la Empresa
Eulen del Perú S.A, Lima – 2016; con un nivel de significancia de 0,005. [117]
r. Universidad Nacional de Educación “La implementación de normas de seguridad
industrial y la prevención de riesgos eléctricos en loa laboratorios de la especialidad
de electricidad de la facultad de tecnología de la UNE”, realizada por Brayan Ayrton
Cáceres Bellido & Martín Chate Torres en el año 2016, siento un estudio de tipo
cualitativo y el método adoptado es conocido como método de investigación-
acción, el estudio se llevó a cabo mediante cuatro fases: diagnostico, planificación,
ejecución, reflexión y evaluación. La población estuvo compuesta por un total de
243 personas entre docentes, estudiantes y personal administrativo. Se tuvo como
objetivo general determinar cómo la implementación de normas de seguridad
industrial influye en la prevención de riesgos eléctricos en los laboratorios de la
especialidad de Electricidad de la Facultad de Tecnología de la Universidad
Nacional de Educación. En conclusión, el plan de estudios de la especialidad de
Electricidad vigente, no existe una asignatura de seguridad e higiene industrial. En
consecuencia, no existe el silabo correspondiente. [118]
s. Universidad Nacional de Huancavelica ““Prevención de accidentes laborales en
base a un liderazgo compartido en el proyecto ciudad Nueva Ventura Fuera
Bamba”, por Gonzales Marco Antonio en el año 2018, siendo un estudio de tipo
descriptivo, para la recolección de datos se usó el Check List, hojas de
observación, exámenes escritos, entrevistas y la observación directa para medir el
nivel de liderazgo compartido. La población fue el proyecto de ciudad Nueva Fuera
Mamba y la muestra fue de 210 personas pertenecientes al área de vivienda de
dicho proyecto. Se tuvo como objetivo general determinar la manera de poder
contribuir en la prevención de accidentes laborales en base a un liderazgo
compartido en el Proyecto Ciudad Nueva Fuera Bamba. En conclusión, se obtuvo
un incremento en el auto cuidado personal y de equipo de trabajo, que alcanzo
61
como resultado la disminución de accidentes laborales en el periodo 2014 – 2015:
reducción del 67%, en el periodo 2015 – 2016: reducción del 89%, con respecto al
año 2015 y en un 83% con respecto al año 2016. [119]
t. La Universidad Católica de Santa María “Correlación entre los estilos de enseñanza
y el involucramiento en el trabajo en los docentes de la Universidad Católica San
Pablo, Arequipa – 2018”, por Carrasco Orozco Andrea Beatriz en el año 2018;
siendo una investigación de tipo correlacional; para la recolección de datos se
usaron cuestionarios, estilos de enseñanza de Anthony Grasha y la Escala de
Involucramiento en el trabajo de Lodahl y Kejner, los cuales fueron validados
predictivamente a través de test, probando su confiabilidad a través del Alfa de
Cronbach. La población fue de un total de 600 docentes de la Universidad Católica
San Pablo, y la muestra fue de 120 docentes que corresponden al 20% de la
población. Se tuvo como objetivo general determinar cuáles son los estilos de
enseñanza más predominantes entre los docentes de la Universidad Católica San
Pablo y así mismo, el involucramiento como factor importante. Finalmente, los
resultados indican que los estilos de enseñanza más predominantes entre los
profesores de la muestra fueron el Experto, el Facilitador y de Modelo personal,
estos modelos son adecuados para la enseñanza de nivel superior. [120]
u. La Universidad Católica de Santa María “Relación de los estilos de aprendizaje de
los alumnos y de las estrategias de enseñanza percibidas por los estudiantes de la
segunda especialidad de ortodoncia y ortopedia maxilar de la Facultad de
Odontología, UCSM. Arequipa, 2016”, por Manzaneda Peña Alina en el año 2017;
siendo una investigación de tipo correlacional, las técnicas e instrumentos para la
recolección de datos fueron el cuestionario, el formulario de preguntas Honey-
Alonso de estilos de aprendizaje CHAEA y un formulario de preguntas estratégicas
de enseñanza, validados a través del juicio de expertos y determinando su
confiabilidad a través del Alfa de Cronbach. La población estuvo constituida por 222
62
alumnos de la segunda especialidad de ortodoncia y ortopedia maxilar, de los
cuales se obtuvo una muestra de 37 estudiantes. El objetivo general fue relacionar
los estilos de aprendizaje de los alumnos y las estrategias de enseñanza en la
percepción de los estudiantes de la segunda especialidad de Ortodoncia y
Ortopedia maxilar. Finalmente, se obtuvo que los estilos de aprendizaje
predominantes en los alumnos del II Semestre de la Segunda Especialidad de
Ortodoncia y Ortopedia Maxilar son el reflexivo (13.51%), y en el IV Semestre la
combinación de los estilos reflexivo-teórico (21.61%). [121]
v. La Universidad Católica de Santa María “Impacto de los enfoques de enseñanza –
aprendizaje para desarrollar habilidades de pensamiento crítico en estudiantes de
primer semestre de derecho de la Universidad San Marín de Porres – Arequipa
2018”, realizada por Talavera Tapia Ernesto Alonso en el año 2019, siendo un
estudio experimental; las técnicas e instrumentos para la recolección de datos
fueron el cuestionario y formularios de preguntas. La población de estudio fue de
120 estudiantes, la muestra fue sometida al factor de corrección finita arrojando un
total de 30 estudiantes del primer semestre de la Universidad San Martín de Porres.
Se propuso como objetivo general determinar el efecto que tuvo el Programa de
enfoques de enseñanza-aprendizaje en el desarrollo del pensamiento crítico de los
estudiantes de derecho del primer semestre de la Universidad San Martín de
Porres. En conclusión, se pudo afirmar que el nivel de impacto de programa de los
enfoques de enseñanza-aprendizaje fueron efectivos en los estudiantes, debido a
que desarrollaron sus habilidades de pensamiento crítico de forma significativa y
acorde a los objetivos requeridos en la facultad de Derecho. [55]
w. La Universidad César Vallejo “Análisis de los accidentes de trabajo en el sector
minería 2016-2017”, realizada por Cruz Rodríguez Flor de María en el año 2018,
siendo una investigación exploratoria de enfoque cualitativo; las técnicas e
instrumentos para la recolección de datos fueron el análisis documentario, la
63
64
65
CAPÍTULO 4:
METODOLOGÍA Y DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Método
El nivel de investigación es descriptivo, porque el propósito es establecer si los estilos
de aprendizaje de los trabajadores de la empresa Sociedad Minera 8 de Setiembre
S.A son la causa de los niveles de efectividad de los programas de capacitación en
seguridad y los accidentes e incidentes de trabajo minera como variable efecto.
4.2. Diseño
El diseño de investigación es cuasi experimental, porque no se intenta manipular la
variable causa o independiente que son los estilos de aprendizaje de los
trabajadores; más se pretende determinar cuáles son los estilos de aprendizaje
predominante en cada trabajador y en la organización; y poder establecer cómo
influyen éstos en la efectividad del programa de capacitación en seguridad minera y
los accidentes e incidentes de trabajo de la empresa.
Por otro lado, el diseño de investigación también es Transversal, por lo que la
investigación en un momento determinado en el tiempo; haciéndose una sola medición
o levantamiento de datos.
66
4.3. Técnicas e Instrumentos
Las técnicas e instrumentos que se utilizaron están en función al estudio de la variable
independiente que son los estilos de aprendizaje que se hará con la siguiente técnica
e instrumento:
TABLA 3. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Técnica Instrumento
Encuesta Test de Kolb
Fuente. Elaboración propia.
Para el procesamiento del Test de Estilos de Aprendizaje de Kolb, el cual identifica
cuatro estilos de aprendizaje que se fundamentan en aspectos como abordan el
aprendizaje los individuos como la forma reflexiva o activa; o la formas concretas o
abstractas. De los cuales se extraen los estilos de aprendizaje: Acomodador (EA +
EC), Convergente (CA +EC), Divergente (EC + OR) y Asimilador (OR +CA); según el
puntaje obtenido en el test. Las puntuaciones se dan por los puntajes obtenidos en los
siguientes puntos; EC = Experimentación Concreta, CA = Conceptualización
Abstracta, EA = Experimentación Activa, OR = Observación Reflexiva.
A continuación, se observa la representación gráfica para la calificación de las
puntuaciones del test de Kolb.
Figura. 16. Calificación de puntuación del test de Kolb.

Fuente: Estilos de Aprendizaje. Lozano (2006 ).
Para el caso de la variable dependiente que es la efectividad del programa
capacitación en seguridad minera se utilizó la siguiente técnica e instrumento:
67
TABLA 4. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Técnica Instrumento
Encuesta Cuestionario
Para el caso del nivel de accidentes e incidentes de trabajo se utilizó la base de
información estadística de la empresa, correspondiendo a la técnica de Análisis
Documental.
4.4. Población
La población se ha estipulado por todos los trabajadores que tienen dentro de sus
funciones realizan las operaciones de extracción de mineral; que corresponde a 50
trabajadores.
4.5. Muestra
La presente investigación utilizó a toda la población de trabajadores como muestra
correspondiendo a 25 trabajadores en total, en dos turnos de trabajo.
4.6. Variables
Las variables se clasifican en:
a. Variable Independiente:
Modelo de capacitación basada en los estilos de aprendizaje.
b. Variable Dependiente:
Nivel de Accidentes e Incidentes de trabajo.
4.6.1. Operacionalización de las Variables
TABLA 5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable
68
Definición Dimensiones Indicadores
Operativa
Estilo Convergente
Diseño basado en
Estilo Divergente
los estilos de
Estilo Asimilador
aprendizaje
Estilo Acomodador
Objetivos del Programa de
Capacitación
Contenidos para las
sesiones del programa de
capacitación
Delegación de
instalaciones para aplicar
el modelo de capacitación
Planificación
Materiales de la
Capacitación
Elección del Instructor

Modelo de
capacitación Variable Condiciones para aplicar
basado en los Independiente lo aprendido
estilos de Aplicación de las sesiones
aprendizaje del modelo de
capacitación
Implementación
Actividades participativas
que refuercen el
Aprendizaje
Ejercicios de Simulación
Resultados obtenidos de
la implementación de los
modelos de capacitación
Percepción de
Evaluación Satisfacción de
Expectativas
Cambio de actitud
Resultados
Nº de Accidentes x
Índices de 106/Promedio de
Nivel de Accidentabilidad Trabajadores
Accidentes e Variable N° de Accidentes x
Incidentes de Dependiente Índices de
106/HHT
Trabajo Frecuencia
N° de días Perdidos
Índices de
x106/HHT
Severidad
Fuente: Elaboración Propia
69
CAPÍTULO 5:
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
En este capítulo se refleja la información recolectada en el campo por medio de la encuesta
realizada, por consiguiente, se han trabajado los gráficos e interpretaciones respectivas,
para ello se realizado las gráficas estadísticas lo cual representa la base en el que se
sustentan las conclusiones y respuestas a los objetivos de investigación.
En el marco metodológico se trabajó con una población de 50 trabajadores de la empresa.
La encuesta tuvo como objetivo conocer la opinión de los trabajadores de la empresa
Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A en Arequipa. La encuesta realizada trabaja con la
escala de Likert que ayuda a medir cada una de las variables de la investigación teniendo
variable independiente a los “Estilos de Aprendizaje” y la variable dependiente la
“Efectividad del Programa de Capacitación en Seguridad Minera”.
Se ha validado la encuesta a través del “Juicio de expertos” en el tema de estudio y la
confiabilidad de acuerdo al “Alfa de Cronbach”, lo que permitirá estimar la fiabilidad de un
instrumento de método a través de un conjunto de ítems que se esperan que midan las
dimensiones.
A continuación, se mostrarán las tablas y gráficos que expresan el resultado de la encuesta
aplicada en la Empresa Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. Arequipa.
70
5.1. Descripción de la Empresa
 Razón Social: Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A.
 Tipo de Empresa: Sociedad Anónima.
 RUC: 20558176424
 Dirección: Av. Porongoche N°715 Cooperativa Clisa 30 Mz. B Lt. 4., Paucarpata
– Arequipa.
 Ubicación de Actividades: Sector de Secocha distrito de Mariano Nicolás
Valcárcel en la Provincia de Camaná.
 Rubro: Pertenece al sector venta por mayor de metales y minerales metalíferos,
así también, se ocupa de la extracción de mine rales metalíferos o ferrosos.
 Otras Actividades: Extracción de otros minerales metalíferos no ferrosos,
transporte de carga por carretera, perforación y voladura.
5.1.1 Misión
Producir concentrados minerales y metales, garantizando la creación de
valor para los accionistas. Llevando a cabo nuestras operaciones mineras
en base a los estándares de calidad, seguridad, mediante la optimización
de nuestros recursos.
5.1.2 Visión
Ser el modelo de Pequeña minería aurífera sostenible, contribuir a su desarrollo
y sostenibilidad, asistiendo el desarrollo y la inversión minera en el país.
5.1.3 Valores
Los valores que se comparten la Sociedad Minera 8 de septiembre, respaldan y
apoyan el correcto avance de la empresa, permitiendo cumplir con la misión de
empresa de manera sostenible en el tiempo, los cuales se mencionan a
continuación:
- Trabajo en equipo: Todos los miembros de la empresa son un equipo.
71
- Honestidad: Expresar opiniones con sinceridad y respeto.
- Transparencia: La empresa no tiene nada que esconder se debe rechazar
toda acción ilícita o ilegal.
- Solidaridad: Contribuir al desarrollo.
- Seguridad: Trabajar de manera segura o simplemente no trabajar.
5.1.4 Políticas Corporativas
 Política de Seguridad
La Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. se preocupa por proteger la salud,
bienestar y seguridad de su fuerza laboral, con el fin de eliminar los accidentes
laborales, enfermedades ocupacionales e influenciar en el cuidado personal de
los trabajadores, con el fin de generar una cultura de seguridad.
 Política ambiental
La Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. realiza charlas de inducción y
permanente capacitación para el cuidado del medio ambiente, velando por el
cumpliendo las regulaciones ambientales, cooperando en el desarrollo
sostenible de las comunidades campesinas del sector. Así también, se tiene
como principio el generar de forma adecuada el buen manejo de residuos
sólidos.
5.2. Análisis de la Situación Actual del Programa de Capacitación en Seguridad y los
Accidentes e Incidentes de Trabajo.
La Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. ha implantado un programa de
capacitación a sus trabajadores, el cual consiste en la elaboración de charlas
sobre la realización de sus actividades de forma conveniente, prevención de
riesgos, uso adecuado de los implementos de seguridad EPPS.
72
5.3. Necesidad de la Implementación del Modelo de Capacitación en Seguridad
Basado en los Estilos de Aprendizaje
Se ha observado que las capacitaciones brindadas actualmente por la empresa
Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. no cumplen con las expectativas esperadas,
considerando que no todas las personas tienen la misma forma de aprender, se vio la
necesidad de reestructurar los programas de capacitación en base a los “Estilos de
Aprendizaje”.
La obtención de verdaderos aprendizajes en base a la seguridad minera, hará que la
conducta, actitud, comportamiento frente al riesgo cambie; haciéndola más preventiva;
evitando conductas y actitudes imprudentes y peligrosas.
5.4. Resultados de la Encuesta Realizada
73
TABLA 6. ¿EN CUANTO AL APRENDIZAJE UD. SUELE ADELANTARSE A
DIFERENTES TEMAS, HACE SUYO EL PROBLEMA APLICANDO EL RACIOCINIO?
15 50%
44%
40%
10 32% 30%
20%
5 8% 16%
10%
2 4 11 8 0
0 0% 0%
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Veces Nunca
Frecuencia Porcentaje
Figura. 17. ¿En cuanto al aprendizaje Ud. suele adelantarse a diferentes temas, hace
suyo el problema aplicando el raciocinio?
Fuente. Elaboración Propia.
Comentario:
Se encontró que un 68% de trabajadores indican que suelen adelantarse a diferentes
temas de capacitación impartidos; por otro lado, en base a estos resultados se puede
deducir que un gran porcentaje de trabajadores suelen adelantarse a diferentes temas, y
hacen suyo el problema aplicando el raciocinio, a partir del aprendizaje obtenido de las
capacitaciones, mientras un 32% manifiestan que muy pocas veces se suelen adelantarse
a diferentes temas que ayuden a mejorar su aprendizaje.
74
TABLA 7. ¿LES ES MUCHO MÁS FÁCIL APRENDER DESPUÉS DE EXPERIMENTAR
SITUACIONES NUEVAS QUE SOLAMENTE ESCUCHARLAS?
12 50%
44%
10 40%
8 32%
30%
6
20%
4
12% 12% 10%
2
3 11 8 3 0
0 0% 0%
Figura. 18. ¿Les es mucho más fácil aprender después de experimentar situaciones
nuevas que solamente escucharlas?
Comentario:
Según podemos apreciar en la gráfica un total del 88% del personal indican que les es más
fácil aprender después de experimentar situaciones nuevas que solamente escucharlas,
de acuerdo a esto se puede deducir que la mayoría de los trabajadores prefieren aprender
en base a la experiencia ya que su participación hace más fácil su proceso de aprendizaje;
por otro lado, un 12% manifiestan que muy pocas veces le es más fácil experimentar
situaciones nuevas que escucharlas.
75
TABLA 8. ¿SUELE POR LO GENERAL DARLES SOLUCIONES INMEDIATAS A LOS
PROBLEMAS?
15 60%
56%
50%
10 40%
30%
5 20% 20% 20%
5 14 5 1 4% 0 10%
0 0% 0%
Siempre Casi Siempre Algunas Veces Muy Pocas Nunca
Veces
Figura. 19. ¿Suele por lo general darles soluciones inmediatas a los problemas?
Comentario:
Se encontró que un 96% de trabajadores indican que suelen dar soluciones inmediatas a
los problemas de lo que se puede deducir que en la mayoría de los trabajadores tienen
mayor capacidad para solucionar sus problemas por sí mismos, esto hace que posean
independencia de su trabajo y desarrollen responsabilidad de sus decisiones; por otro lado,
un 4% manifiestan que muy pocas veces suelen dar soluciones inmediatas a los
problemas.
76
TABLA 9. ¿POR LO GENERAL MUESTRA EFICIENCIA EN LA APLICACIÓN DE
SOLUCIONES QUE SE PUDIESEN PRESENTAR
16 60%
56%
14 50%
12
40%
10
8 32% 30%
6 20%
4
4% 10%
2 1 4% 14 8 1 1 4%
0 0%
Figura. 20. ¿Por lo general muestra eficiencia en la aplicación de soluciones que se
pudiesen presentar?
Comentario:
Se encontró que un 82% de trabajadores indican que muestra eficiencia en la aplicación
de soluciones que se pudiesen presentar de lo que podemos deducir que la mayoría de
trabajadores muestran eficiencia en la aplicación de soluciones que se pudiesen presentar,
esto hace que puedan identificar soluciones inmediatas a sus problemas; por otro lado, un
8% manifiestan que muy pocas veces o nunca muestra eficiencia en los problemas que se
pueden presentar.
77
TABLA 10. ¿SUELE POR LO GENERAL BASARSE EN SITUACIONES EXISTENTES
PARA ADQUIRIR EL APRENDIZAJE?
10 36% 40%
32%
8 24% 30%
6
20%
4
8%
2 10%
6 9 8 2 0
0 0% 0%
Figura. 21. ¿Suele por lo general basarse en situaciones existentes para adquirir el
aprendizaje?
Comentario:
Se encontró que un 92% de trabajadores indican que suelen basarse en situaciones
existentes para mejorar y adquirir aprendizaje por la situación presentada anteriormente de
lo que podemos deducir que los trabajadores se basan en situaciones existentes para
adquirir el aprendizaje, esto hace que tengan mayor aprendizaje; por otro lado, un 8%
manifiestan que muy pocas veces se basan en situaciones existentes para adquirir
aprendizaje. En base a los resultados obtenidos se puede.
78
TABLA 11. ¿USUALMENTE LO QUE APRENDE LO LLEVA A LA PRÁCTICA,
FAVORECIENDO AL APRENDIZAJE?
15 50%
40% 40%
10 32%
28% 30%
20%
5
7 10 8 0 0 10%
0 0% 0% 0%
Figura. 22. ¿Usualmente lo que aprende lo lleva a la práctica, favoreciendo al

aprendizaje?
Comentario:
Se encontró que un 40% de trabajadores indican que casi siempre lo que aprenden lo
llevan a la práctica; mientras un 28% de trabajadores siempre ponen en práctica lo que
aprenden; por otro lado; un 32% algunas veces llevan a la práctica lo aprendido. En base
a los resultados obtenidos se puede deducir que una cantidad mínima de trabajadores
llevan a la práctica lo que aprenden en las capacitaciones, esto hace que debe haber una
retroalimentación de las capacitaciones dadas para que haya mayor compromiso de los
trabajadores en sus tareas correspondientes.
79
TABLA 12. ¿APRENDE USANDO NUEVAS FORMAS, SIEMPRE BUSCA APRENDER
DE MANERA EFICAZ?
12 50%
10 40% 40% 40%
8
30%
6
20%
4
12% 10%
2 2 8% 10 10 3 0
0 0% 0%
Figura. 23. ¿Aprende usando nuevas formas, siempre busca aprender de manera eficaz?
Comentario:
Se encontró que un 88% de trabajadores indican que aprenden usando nuevas formar, se
puede deducir que la mayoría de trabajadores aprenden de manera eficaz utilizando
nuevas formas de aprendizaje, esto hace que sea más eficiente y rápido el desarrollo de
sus actividades; por otro lado, un 12% refiere que muy pocas veces buscan la manera de
aprender usan nuevas formas.
80
TABLA 13. ¿BUSCA NUEVAS MANERAS, IDEAS LAS CUALES LE PUEDAN AYUDAR
A APRENDER DE MANERA EFECTIVA?
12 50%
10 44%
40%
8
28% 30%
6
20%
4 16%
12% 10%
2
3 11 7 4 0
0 0% 0%
Figura. 24. ¿Busca nuevas maneras, ideas, las cuales le puedan ayudar a aprender de
manera efectiva?
Comentario:
Se encontró que un 84% de trabajadores indican que casi siempre buscan nuevas maneras
de aprender, se puede deducir que una cantidad significativa de los trabajadores buscan
nuevas maneras de aprender de manera efectiva, esto hace que facilite su proceso de
aprendizaje; por otro lado, un 16% manifiestan que muy pocas veces suelen buscar nuevas
maneras e ideas de aprender.
81
TABLA 14. ¿SUELE PREGUNTARSE SI LA INFORMACIÓN QUE HA RECIBIDO ES
CORRECTA?
10 35%
32%
30%
8
24% 25%
6 20% 20%
16% 15%
4
10%
2 8%
5 4 8 6 2 5%
0 0%
Figura. 25. ¿Suele preguntarse si la información que ha recibido es correcta?

Comentario:
Se encontró que un 68% de trabajadores indican que algunas veces, suelen preguntarse
si la información que han recibido es correcta, se puede deducir que una gran cantidad de
los trabajadores se suelen preguntar si la información que han recibido es correcta, esto
genera que no haya participación por parte de los trabajadores en las capacitaciones ya
que no se encuentran informados del tema que se desarrolla; por otro lado, un 32% no se
preguntaron si la información que han recibido es correcta.
82
TABLA 15. ¿SUELE ESTRUCTURAR UNA SERIE DE PASOS PONIENDO ORDEN EN
LO QUE VA A REALIZAR POR EL TEMA QUE SE INTERESA?
15 50%
40% 40%
10 32%
28% 30%
20%
5
10%
0 10 8 7 0
0 0% 0% 0%
Figura. 26. ¿Suele estructurar una serie de pasos poniendo orden en lo que va a realizar
por el tema que se interesa?
Comentario:
Se encontró que un 72% de trabajadores indican que casi siempre suele estructurar una
serie de pasos poniendo orden en lo que va a realizar por el tema que se interesa, se puede
deducir que una cantidad significativa de los trabajadores estructura una serie de pasos de
las actividades que van a realizar, esto hace que facilite el desarrollo de sus tareas durante
el trabajo diario; por otro lado, un significativo 28% de trabajadores muy pocas veces lo
hacen.
83
TABLA 16. ¿PARA APRENDER FORMA CÍRCULOS DE APRENDIZAJE LAS CUALES
LE FACILITAN APRENDER?
Fuente. Elaboración Propia
10 40%
36%
8 30%
28%
6
20%
4 16%
12% 10%
2 8%
2 3 7 9 4
0 0%
Figura. 27. ¿Para aprender forma círculos de aprendizaje las cuales le facilitan
aprender?
Comentario:
Se encontró que un total del 52% de trabajadores indican que pocas veces suelen formar
círculos de aprendizaje que faciliten su aprendizaje; un 48% manifiestan que forman
círculos de aprendizaje, de lo que se puede deducir que solo una cantidad mínima de
trabajadores forman círculos de aprendizaje, esto hace que no haya una retroalimentación
del aprendizaje entre los trabajadores por iniciativa propia.
84
TABLA 17. ¿SUELE ARGUMENTAR LO QUE DICE ACERCA DE UN DETERMINADO
TEMA, BUSCANDO UN SUSTENTO VÁLIDO?
15 50%
40% 40%
10 44%
30%
20%
5
10%
2 8% 11 10 2 8% 0
0 0% 0%
Figura. 28. ¿Suele argumentar lo que dice acerca de un determinado tema, buscando
un sustento válido?
Comentario:
Se encontró que un 92% de trabajadores indican que suelen argumentar lo que dice acerca
de un determinado tema buscando sustento válido, podemos deducir que solo una cantidad
mínima de trabajadores suele argumentar lo que dicen acerca de un determinado tema,
esto hace que los trabajadores tengan la capacidad de argumentar lo que ellos piensan de
acuerdo a su conocimiento y criterio; por otro lado, un 8% refiere que muy pocas veces
suelen argumentar acerca de un determinado tema.
85
TABLA 18. ¿USUALMENTE APRENDE MUCHO MÁS CUANDO OBSERVA QUE
CUANDO SOLO LE EXPLICAN?
15 60%
48% 50%
10 40%
28% 30%
5 20% 20%
5 7 12 1 0 10%
4%
0 0% 0%
Figura. 29. ¿Usualmente aprende mucho más cuando observa que cuando solo le
explican?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 96% de trabajadores indican que aprenden más
cuando observan que cuando explican, de los resultados obtenidos se puede deducir que
solo algunos trabajadores aprenden mucho más cuando observa que cuando solo le
explican, esto hace que su proceso de aprendizaje sea más eficiente; por otro lado, un 4%
refiere que muy pocas veces aprenden mucho más cuando observa que cuando solo le
explican.
86
TABLA 19. ¿APRENDE MUCHO MÁS CUANDO LO RELACIONA CON UN TIPO DE
SENTIMIENTO COMO POR EJEMPLO LAS EMOCIONES O LA MOTIVACIÓN?
8 30%
28% 28%
6 24%
20% 20%
4
10%
2
7 7 5 6 0
0 0% 0%
Figura. 30. ¿Aprende mucho más cuando lo relaciona con un tipo de sentimiento como
por ejemplo las emociones o la motivación?
Comentario:
Se encontró que un 76% de trabajadores indican que aprenden mucho más cuando lo
relaciona con un tipo de sentimiento como por ejemplo las emociones o motivación,
podemos deducir que una mínima cantidad de trabajadores aprenden cuando lo relacionan
con un tipo de sentimiento; por otro lado, un 24% refiere que muy pocas veces aprenden
lo relacionan con algún tipo de sentimiento.
87
TABLA 20. ¿DESPUÉS DE QUE SE REALICE UNA CAPACITACIÓN, SE OBSERVAN
LOS CAMBIOS ESPERADOS?
20 80%
15 60% 60%
10 40%
28%
5 20%
1 7 15 2 8% 0
0 4% 0% 0%
Figura. 31. ¿Después de que se realice una capacitación, se observan los cambios
esperados?
Comentario:
Se encontró que un 92% de trabajadores indican que se pueden observar los cambios
después de haber realizado una capacitación, se puede deducir que después de una
capacitación brindada se pueden observar algunos cambios en la empresa; por otro lado,
un 8% refiere que muy pocas veces se pueden observar los cambios esperados después
de una capacitación dada.
88
TABLA 21. ¿LOS CONTENIDOS EN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN SON
COHERENTES Y ENTENDIBLES?
15 52.0% 60.0%
44.0%
10 40.0%
5 20.0%
4.0%
1 11 13 0 0
0 0.0% 0.0% 0.0%
Figura. 32. ¿Los contenidos en los programas de capacitación son coherentes y

entendibles?
Comentario:
Se encontró que un 52% de trabajadores indican que algunas veces los programas de
capacitación son coherentes y entendibles; un 4% significativo de trabajadores
respondieron que siempre los programas presentados son coherentes y entendibles. En
base a los resultados obtenidos se puede deducir que los programas de capacitación no
siempre son dictados de manera clara, coherente y entendible en su totalidad.
89
TABLA 22. ¿LOS CONTENIDOS EN LAS CAPACITACIONES SON INTERESANTES,
CON TEMAS ACTUALES?
15 60.0%
48.0%
44.0%
10 40.0%
5 20.0%
1 12 11 1 0
0 4.0% 4.0% 0.0%
0.0%
Figura. 33. ¿Los contenidos en las capacitaciones son interesantes, con temas actuales?
Comentario:
Se encontró que un 96% de trabajadores indican que los contenidos de las capacitaciones
dictadas son interesantes y actuales, se puede deducir que una gran cantidad de los
trabajadores indicaron que los contenidos de las capacitaciones son interesantes y con
temas actuales, esto hace que las personas encargadas sigan investigando y desarrollando
capacitaciones con temas actuales para mejorar el aprendizaje de los trabajadores con
temas interesantes; mientras un mínimo 4% de trabajadores respondieron que muy pocas
veces los contenidos de las capacitaciones son interesantes y actuales.
90
TABLA 23. ¿LOS MATERIALES Y EQUIPOS QUE SE UTILIZAN P ARA REALIZAR
UNA CAPACITACIÓN SON LOS ADECUADOS?
20 80.0%
15 64.0% 60.0%
10 40.0%
5 16.0% 20.0%
3 12.0% 4 16 2 8.0% 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 34. ¿Los materiales y equipos que se utilizan para realizar una capacitación son
los adecuados?
Comentario:
Se encontró que un total del 92% de trabajadores indican que los equipos y materiales
utilizados en la capacitación son adecuados; por otro lado, un 8% refiere que muy pocas
veces consideran que los equipos y materiales utilizados en la capacitación son
adecuados, cantidad de trabajadores consideran que los equipos y materiales utilizados
en las capacitaciones no son adecuados, esto hace que al no contar con los materiales
adecuados distorsione el proceso de aprendizaje de los trabajadores durante las
capacitaciones.
91
TABLA 24. ¿LOS MATERIALES QUE SE USAN EN UNA CAPACITACIÓN, SE
ENCUENTRAN EN BUENAS CONDICIONES?
15 56.0% 60.0%
10 40.0%
20.0%
5 12.0% 20.0%
3 5 14 3 12.0% 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 35. ¿Los materiales que se usan en una capacitación, se encuentran en buenas
condiciones?
Comentario:
Se encontró que un 88% de trabajadores indican que los materiales que se usan en las
capacitaciones se encuentran en buenas condiciones, por lo que deducimos que una gran
cantidad de trabajadores consideran que los materiales que se utilizan en las
capacitaciones se encuentran en buenas condiciones, esto dificulta el aprendizaje de los
trabajadores durante las explicaciones en las capacitaciones.; por otro lado, un 12% refiere
que muy pocas veces consideran que los materiales utilizados en la capacitación se
encuentran en buenas condiciones.
92
TABLA 25. ¿EN LAS CAPACITACIONES QUE SE REALIZAN SE UTILIZAN
DIFERENTES TIPOS DE APOYO AUDIOVISUAL COMO CAÑON MULTIMEDIA, ENTRE
OTROS?
15 50.0%
44.0%
40.0%
10
28.0% 11 30.0%
24.0%
20.0%
5 7
6 10.0%
1 4.0% 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 36. ¿En las capacitaciones que se realizan, se utilizan diferentes tipos de apoyo
audiovisual como cañon multimedia, entre otro?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 76% de trabajadores indican que cuando se
realizan las capacitaciones utilizan diferentes tipos de apoyo; se puede deducir que una
mínima cantidad de trabajadores respondieron que, si utilizan algún tipo de apoyo
audiovisual mínimo en las capacitaciones, esto hace que se los encargados de las
capacitaciones busquen otros materiales de apoyo que facilite el proceso de aprendizaje
de los trabajadores.; por otro lado, un 24% refiere que muy pocas veces se utilizan algún
tipo de apoyo audiovisual para la realización de las capacitaciones.
93
TABLA 26. ¿EN LAS CAPACITACIONES QUE SE REALIZAN EN LA EMPRESA, ¿SE
LES PROPORCIONA MATERIALES A LOS ASISTENTES, ¿COMO HOJAS,
LAPICEROS, MATERIALES DE INFORMACIÓN, ETC?
10 36.0% 40.0%
8 30.0%
6 20.0% 20.0% 24.0%
20.0%
4
2 10.0%
5 5 9 6 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 37. ¿En las capacitaciones que se realizan en la empresa, se les proporciona
materiales a los asistentes, como hojas, lapiceros, materiales de información, etc.?
Comentario:
Se encontró que un 36% de trabajadores indican que algunas veces en las capacitaciones
se les proporciona materiales a los asistentes como lapiceros y hojas; un 20% significativo
de trabajadores respondieron que casi siempre durante las capacitaciones se les
proporciona material a los asistentes; por otro lado, un 24% refiere que muy pocas veces
en las capacitaciones se les proporciona materiales a los asistentes. En base a los
resultados obtenidos se puede deducir que una mínima cantidad de trabajadores reciben
materiales con hojas, lapiceros, materiales de información en las capacitaciones, esto hace
que los trabajadores no cuenten con materiales para que anoten datos importantes que
ellos consideran para facilitar su aprendizaje.
94
TABLA 27. ¿EL MATERIAL DE INFORMACIÓN Y CONTENIDOS USADO EN LAS
CAPACITACIONES TIENE LA INFORMACIÓN NECESARIA PARA LA MEJOR
COMPRESIÓN DEL TEMA?
15 60.0%
48.0% 50.0%
10 40.0%
30.0%
5 20.0% 20.0%
16.0% 16.0%
5 4 12 4 0 10.0%
0 0.0% 0.0%
Figura. 38. ¿El material de información y contenidos usado en las capacitaciones tiene la
información necesaria para la mejor comprensión del tema?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 48% de trabajadores indican que algunas veces;
el material de información y contenidos tienen información necesaria; mientras un 20%
significativo de trabajadores respondieron que el material de información cuenta con
información necesaria; por otro lado, un 16% refiere que muy pocas veces en material
entregado en las capacitaciones no cuentan con información necesaria. En base a los
resultados obtenidos se puede deducir que una mínima cantidad de trabajadores
consideran que el material de información y contenidos en las capacitaciones tiene la
información necesaria para la mejor comprensión del tema, esto hace que los trabajadores
no se encuentren satisfechos por completo la información brindada en las capacitaciones.
95
TABLA 28. ¿LOS INSTRUCTORES, EXPLICAN CON MUCHA COHERENCIA LOS
DIFERENTES TEMAS EN CADA CAPACITACIÓN?
20 80.0%
60.0%
15 60.0%
36.0%
10 40.0%
5 20.0%
1 4.0% 15 9 0 0
0 0.0% 0.0% 0.0%
Figura. 39. ¿Los instructores, explican con mucha coherencia los diferentes temas en
cada capacitación?
Comentario:
Se encontró que un 60% de trabajadores indican que casi siempre los instructores explican
con mucha coherencia los diferentes temas en cada capacitación; por otro lado, un 36%
refiere que algunas veces los instructores explican de manera coherente los temas en las
capacitaciones. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que una mínima
cantidad de trabajadores consideran que los instructores explican con mucha coherencia
los diferentes temas en cada capacitación.
96
TABLA 29. ¿EN LAS CAPACITACIONES EL INSTRUCTOR USA METODOLOGÍAS
AMENAS, PARA FACILITAR LA COMPRESIÓN DE LOS TEMAS?
20 80.0%
15 60.0% 60.0%
10 40.0%
32.0%
5 20.0%
2 8.0% 15 8 0 0
0 0.0% 0.0% 0.0%
Figura. 40. ¿En las capacitaciones el instructor usa metodologías amenas, para facilitar
la comprensión de los temas?
Comentario:
Se encontró que un 60% de trabajadores indican que casi siempre los instructores
encargados de las capacitaciones usan metodologías amenas para facilitar la comprensión
de temas; mientras un 2% significativo de trabajadores respondieron que siempre los
instructores utilizan metodologías amenas para facilitar la comprensión de los contenidos;
por otro lado, un 32% refiere que algunas veces los instructores en las capacitaciones
utilizan metodologías amenas. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que
en la mayoría de trabajadores consideran que los instructores usan metodologías amenas
para facilitar la comprensión de los temas.
97
TABLA 30. ¿EL INSTRUCTOR SE MUESTRA EMPÁTICO CON LOS CAPACITADOS,
ABSOLVIENDO CON RESPETO Y CORTESÍA SUS DUDAS?
15 60.0%
56.0%
10 40.0%
36.0%
5 20.0%
1 14 9 1 0
0 4.0% 4.0% 0.0% 0.0%
Figura. 41. ¿El instructor se muestra empático con los capacitados, absolviendo con
respeto y cortesía sus dudas?
Comentario:
Se encontró que un 56% de trabajadores indican que casi siempre; el instructor se muestra
empático con los capacitados, absolviendo con respeto y cortesía sus dudas; mientras un
36% significativo de trabajadores respondieron que algunas veces los instructores se
muestran empático con los capacitados; por otro lado, un 4% refiere que muy pocas veces
los instructores se muestran empático con los capacitados. En base a los resultados
obtenidos se puede deducir que una mayoría de trabajadores consideran que los
instructores de las capacitaciones dadas se muestran empáticos con los capacitados
absolviendo sus dudas.
98
TABLA 31. ¿LAS EXPLICACIONES EN CADA CAPACITACIÓN SE MUESTRAN
CLARAS Y SIN LUGAR A DUDAS?
15 60.0%
56.0%
10 44.0% 40.0%
5 20.0%
0 11 14 0 0
0 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%
Figura. 42. ¿Las explicaciones en cada capacitación se muestran claras y sin lugar a
dudas?
Comentario:
Se encontró que un 56% de trabajadores indican que algunas veces las explicaciones en
cada capacitación se muestran claras; mientras un 44% significativo de trabajadores
respondieron que casi siempre las explicaciones en cada capacitación se muestran claras.
En base a los resultados obtenidos se puede deducir que la mayoría de trabajadores
consideran que las explicaciones en las capacitaciones se muestran claras y sin lugar a
dudas.
99
TABLA 32. ¿AL MOMENTO DE LA CAPACITACIÓN, EL INSTRUCTOR PROMUEVE LA
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES?
20 80.0%
15 60.0% 60.0%
10 40.0%
28.0%
5 20.0%
3 12.0% 15 7 0 0
0 0.0% 0.0% 0.0%
Figura. 43. ¿Al momento de la capacitación, el instructor promueve la participación de los

trabajadores?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 60% de trabajadores indican que casi siempre el
instructor promueve la participación de los trabajadores; mientras un 12% significativo de
trabajadores respondieron que los instructores siempre promueven la participación en los
trabajadores; por otro lado, un 28% refiere que algunas veces promueven la participación
de los trabajadores. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que la mayoría
de trabajadores consideran que los instructores promueven la participación de los
trabajadores en las capacitaciones.
100
TABLA 33. ¿CUANDO EXISTEN DUDAS EN LA CAPACITACIÓN, EL INSTRUCTOR LO
RESUELVE CON FACILIDAD?
15 60.0%
48.0%
10 40.0%
36.0%
5 20.0%
2 8.0% 9 12 2 8.0% 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 44. ¿Cuándo existen dudas en la capacitación, el instructor lo resuelve con

facilidad?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 48% de trabajadores indican que algunas veces;
el instructor resuelve sus dudas de los trabajadores con facilidad; mientras un 36%
significativo de trabajadores respondieron que casi siempre los instructores resuelven sus
dudas con facilidad; por otro lado, un 8% refiere que muy pocas veces los instructores
cuando existen dudas por parte de los trabajadores resuelven sus dudas con facilidad. En
base a los resultados obtenidos se puede deducir que una mayoría de trabajadores
consideran que los instructores resuelven sus dudas con facilidad.
101
TABLA 34. ¿EL INSTRUCTOR RESUELVE TODAS LAS DUDAS E INQUIETUDES
MOSTRANDO PLENO CONOCIMIENTO DEL TEMA?
20 80.0%
15 60.0% 60.0%
10 40.0%
32.0%
5 20.0%
1 15 8 1 0
0 4.0% 4.0% 0.0% 0.0%
Figura. 45. ¿El instructor resuelve todas las dudas e inquietudes mostrando pleno
conocimiento del tema?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 60% de trabajadores indican que casi siempre; el
instructor resuelve todas las dudas mostrando pleno conocimiento del tema; por otro lado,
un 4% refiere que muy pocas veces los instructores resuelven todas las dudas e
inquietudes mostrando pleno conocimiento del tema. En base a los resultados obtenidos
se puede deducir que los instructores resuelven todas las dudas e inquietudes mostrando
pleno conocimiento del tema durante las capacitaciones, esto hace que los trabajadores
tengan en claro el desarrollo del tema que se presenta en las capacitaciones.
102
TABLA 35. EL INSTRUCTOR SUELES USAR TODAS LAS HERRAMIENTAS
COMUNICATIVAS COMO ENTONACIÓN DE VOZ, LA KINÉSICA, LA POSTURA, ETC.
20 80.0%
15 60.0% 60.0%
10 40.0%
32.0%
5 20.0%
2 8.0% 15 8 0 0
0 0.0% 0.0% 0.0%
Figura. 46. El instructor sueles usar todas las herramientas comunicativas como
entonación de voz, la kinésica, la postura, etc.
Fuente. Elaboración Propia
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 60% de trabajadores indican que casi siempre; el
instructor suele usar herramientas comunicativas para hacer llegar con facilidad el
aprendizaje en los trabajadores; por otro lado, un 32% refiere que algunas veces los
instructores suelen usar herramientas comunicativas en las capacitaciones. En base a los
resultados obtenidos se puede deducir que los instructores utilizan herramientas
comunicativas como entonación de voz, la kinésica, la postura, etc., para hacer llegar mejor
el aprendizaje en los trabajadores.
103
TABLA 36. EN LAS CAPACITACIONES HACE USO DE DIFERENTES HERRAMIENTAS
VIRTUALES O REALES QUE SIMULEN LOS CASOS TEMAS DE SEGURIDAD.
12 50.0%
10 40.0% 40.0%
8
28.0% 30.0%
6 24.0%
20.0%
4
2 10.0%
1 4.0% 7 10 6 1 4.0%
0 0.0%
Figura. 47. En las capacitaciones hace uso de diferentes herramientas virtuales o reales
que simulen los casos temas de seguridad.
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 40% de trabajadores indican que algunas veces.
en las capacitaciones hace uso de diferentes herramientas virtuales o reales que simulen
los casos temas de seguridad; por otro lado, un 24% refiere que muy pocas veces los
instructores en las capacitaciones hacen uso de diferentes herramientas virtuales o reales
que simulen los casos temas de seguridad. En base a los resultados obtenidos se puede
deducir que una mínima cantidad de trabajadores argumentaron que se usan muy pocas
herramientas virtuales o reales que faciliten la comprensión de los temas de seguridad.
104
TABLA 37. ¿DESPUÉS DE CADA CAPACITACIÓN, SE SUELE EVALUAR EL TEMA
QUE SE CAPACITÓ PARA ASEGURARSE DE QUE SE HAYA APRENDIDO?
15 50.0%
44.0%
40.0%
10 30.0%
5 20.0% 20.0% 20.0%
16.0%
4 5 11 5 0 10.0%
0 0.0% 0.0%
Figura. 48. ¿Después de cada capacitación, se suele evaluar el tema que se capacitó
para asegurarse de que se haya aprendido?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 44% de trabajadores indican que algunas veces
evalúa la tema que se capacito para asegurarse de que se haya aprendido; por otro lado,
un 20% refiere que muy pocas veces evalúa el tema desarrollado en las capacitaciones.
En base a los resultados obtenidos se puede deducir que una mínima cantidad de
trabajadores evalúa el tema desarrollado en las capacitaciones para asegurarse que haya
aprendido, esto hace que solo algunos trabajadores tengan mayor compromiso por
aprender a comparación de los demás trabajadores.
105
TABLA 38. ¿EL TIEMPO QUE SE USA EN CADA CAPACITACIÓN ES SUFICIENTE
PARA ENTENDER UN DETERMINADO TEMA?
15 60.0%
48.0% 50.0%
10 40.0%
30.0%
24.0%
5 20.0% 20.0%
0 6 12 5 2 8.0% 10.0%
0 0.0% 0.0%
Figura. 49. ¿El tiempo que se usa en cada capacitación es suficiente para entender un
determinado tema?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 48% de trabajador consideran que algunas veces
el tiempo que se usa en las capacitaciones es suficiente para un determinado tema; por
otro lado, un 20% refiere que muy pocas veces el tiempo que se usa en las capacitaciones
son suficientes. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que una mínima
mayoría de trabajador consideran que el tiempo que se usa en las capacitaciones son
suficientes para entender un determinado tema.
106
TABLA 39. ¿CONSIDERO QUE SE RESPETA EL TIEMPO DE CAPACITACIÓN?
14 60.0%
12 50.0%
48.0%
10 40.0%
8 32.0% 30.0%
6
4 20.0%
16.0%
2 10.0%
1 4.0% 4 12 8 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 50. ¿Considero que se respeta el tiempo de capacitación?

Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 48% de trabajador indican que algunas veces se
respeta el tiempo de la capacitación; por otro lado, un 32% refiere que muy pocas veces
se respetan el tiempo de la capacitación. En base a los resultados obtenidos se puede
deducir que una mínima cantidad de trabajador consideran que se respeta el tiempo de la
capacitación.
107
TABLA 40. ¿CONSIDERA UD. QUE LA INFRAESTRUCTURA O EL LUGAR DONDE SE
REALIZAN LAS CAPACITACIONES ES LA ADECUADA?
15 60.0%
52.0%
10 40.0%
5 20.0% 20.0% 20.0%

2 8.0% 5 13 5 0
0 0.0% 0.0%
Figura. 51.¿Considera Ud. que la infraestructura o el lugar donde se realizan las

capacitaciones es la adecuada?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 52% de trabajador consideran que algunas veces
el lugar donde se realizan las capacitaciones es adecuado; por otro lado, un 20%
consideran que muy pocas veces las infraestructuras son adecuadas para la realización de
las capacitaciones. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que una mayoría
de trabajador considera que la infraestructura es adecuada para la realización de las
capacitaciones.
108
TABLA 41. ¿SE SUELE PRESENTAR DURANTE LA CAPACITACIÓN ALGÚN TIPO DE
MOLESTIAS COMO RUIDO, CALOR, POCA ILUMINACIÓN, QUE PUEDEN HACER
DIFICULTAR EL APRENDIZAJE?
12 11 50%
10 44%
40%
8 7
5 28% 30%
6
20% 20%
4
2 1 1 10%
4% 4%
0 0%
Veces
Figura. 52. ¿Se suele presentar durante la capacitación algún tipo de molestias como
ruido, calor, poca iluminación, que pueden hacer dificultar el aprendizaje?
Comentario:
Se encontró que un 48% de trabajador indican que algunas veces; el instructor resuelve
sus dudas de los trabajadores con facilidad; mientras un 36% significativo de trabajador
respondieron que casi siempre los instructores resuelven sus dudas con facilidad; por otro
lado, un 8% refiere que muy pocas veces los instructores cuando existen dudas por parte
de los trabajadores resuelven sus dudas con facilidad. En base a los resultados obtenidos
se puede deducir que una mayoría de trabajador consideran que los instructores resuelven
sus dudas con facilidad.
109
TABLA 42. ¿EN EL TRABAJO DIARIO SE DAN LAS CONDICIONES ADECUADAS
PARA APLICAR LO APRENDIDO EN LAS CAPACITACIONES DE SEGURIDAD?
20 70%
16 64%
60%
15 50%
40%
10 7
28% 30%
5 20%
2
0 8% 0 10%
0 0% 0% 0%
Veces
Figura. 53. ¿En el trabajo diario se dan las condiciones adecuadas para aplicar lo
aprendido en las capacitaciones de seguridad?
Comentario:
Se encontró que un 64% de trabajador indican que algunas veces en el trabajo diario se
dan las condiciones adecuadas para aplicar lo aprendido en las capacitaciones de
seguridad; por otro lado, un 8% refiere que muy pocas veces se dan las condiciones
adecuadas para aplicar lo aprendido en las capacitaciones de seguridad. En base a los
resultados obtenidos se puede deducir que una mayoría de trabajadores consideran en el
trabajo diario se dan las condiciones adecuadas para aplicar lo aprendido en las
capacitaciones de seguridad.
110
TABLA 43. ¿CUENTA UD. CON LA AYUDA DE SU SUPERVISOR O COMPAÑEROS
CUANDO DESEA LLEVARA A LA PRÁCTICA UN DETERMINADO TEMA QUE HAYA
RECIBIDO EN LA CAPACITACIÓN DE SEGURIDAD?
16 14 56% 60%
14 50%
12 10
10 40% 40%
8 30%
6 20%
4
2 1 10%
4% 0 0
0 0% 0% 0%
Veces
Figura. 54. ¿Cuenta Ud. con la ayuda de su supervisor o compañeros cuando desea
llevar a la práctica un determinado tema que haya recibido en la capacitación de
seguridad?
Comentario:
Se encontró que un 56% de trabajadores casi siempre cuentan con la ayuda de su
supervisor o compañeros cuando desea llevar a la práctica un determinado tema que haya
recibido en la capacitación de seguridad; por otro lado, un 40% refiere que algunas veces
cuentan con el apoyo del instructor y sus compañeros para aplicar un tema que haya
aprendido en la capacitación. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que los
trabajadores cuentan con la ayuda de su supervisor o compañeros cuando desea llevar a
la práctica un determinado tema que haya recibido en la capacitación de seguridad.
111
TABLA 44. ¿SI LO QUE UD. APRENDIÓ EN LA CAPACITACIÓN LES SIRVIÓ PARA
QUE REALICE MEJORAS EN LA EMPRESA?
14 13 60%
12 52% 50%
10 8 40%
8 32% 30%
6 4
4 20%
16%
2 10%
0 0
0 0% 0% 0%
Veces
Figura. 55.¿Si lo que Ud. Aprendió en la capacitación les sirvió para que realice mejoras
en la empresa?
Comentario:
Se encontró que un 52% de trabajadores consideran que lo aprendido en la capacitación
le sirvió para realizar mejoras en la empresa; por otro lado, un 32% significativo de
trabajadores respondieron que casi siempre les ayuda las capacitaciones para realizar
mejoras en la empresa. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que las
capacitaciones realizadas ayudan a mejorar a la empresa, esto hace que los trabajadores
son conscientes que las capacitaciones aportan a su desarrollo personal y a la empresa,
ya que de ellos dependen el crecimiento de la empresa.
112
TABLA 45. ¿LOGRÓ UD. CON FACILIDAD PONE EN PRÁCTICA, LO APRENDIDO EN
LAS CAPACITACIONES?
16 14 60%
56%
14 50%
12
10 40%
8
8 32% 30%
6 20%
4 3
12% 10%
2 0 0
0 0% 0% 0%
Veces
Figura. 56. ¿Logró Ud. con facilidad pone en práctica, lo aprendido en las
capacitaciones?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 56% de trabajadores algunas veces ponen en
práctica con facilidad lo aprendido en las capacitaciones; por otro lado, un 32% de
trabajadores significativo casi siempre ponen en práctica lo aprendido en las
capacitaciones. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que la mayoría de
los trabajadores ponen en práctica lo aprendido, esto hace que cada trabajador tenga
mayor información y aprendizaje para que tenga un buen desempeño laboral.
113
TABLA 46. ¿CONSIDERA QUE HAY ASPECTOS QUE MEJORAR EN CUANTO A LAS
CAPACITACIONES DE SEGURIDAD QUE SE DAN EN LA EMPRESA?
16 60%
14 56%
14
50%
12
40%
10
8 30%
6
6 24%
20%
4 3
12% 2 10%
2 8%
0
0 0% 0%
Figura. 57. ¿Considera que hay aspectos que mejorar en cuanto a las capacitaciones de
seguridad que se dan en la empresa?
Comentario:
Se encontró que un 56% de trabajadores consideran que hay aspectos que mejorar en
cuanto a las capacitaciones de seguridad que se dan en la empresa; por otro lado, un 8%
refiere que muy pocas hay aspectos que mejorar en cuanto a las capacitaciones de
seguridad que se dan en la empresa En base a los resultados obtenidos se puede deducir
que la mayoría de trabajadores consideran que hay ciertos aspectos que mejorar en cuanto
las capacitaciones de seguridad, esto hace que se realicen constantes capacitaciones de
seguridad para eliminar cuellos de botellas que se pudieran surgir.
114
TABLA 47.¿SE ENCUENTRA UD. SATISFECHO CON LAS CAPACITACIONES QUE SE
REALIZAN EN LA EMPRESA?
16 15 70%
60%
14 60%
12 50%
10 32%
8 40%
8
30%
6
4 20%
2 1 1 4% 10%
4% 0
0 0% 0%
Figura. 58. ¿Se encuentra Ud. Satisfecho con las capacitaciones que se realizan en la
empresa?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 60% de trabajadores consideran que algunas veces
se encuentran satisfecho de las capacitaciones que se dan en la empresa; por otro lado,
un 4% refiere que muy pocas hay se encuentran satisfechas de las capacitaciones que se
dan en la empresa. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que la mayoría
de trabajadores están satisfechos con las capacitaciones que se dan en la empresa, esto
hace que los trabajadores se interesen por aprender en temas actuales que aporten su
desarrollo personal.
115
TABLA 48. ¿DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN UD. HA EVIDENCIADO CAMBIOS
COMO EL DE ACTITUD O COMPORTAMIENTO MEJORANDO SU DESEMPEÑO EN
SUS TAREAS?
16 14 56% 60%
14 50%
12 11
44%
10 40%
8 30%
6 20%
4
2 10%
0 0
0 0% 0% 0% 0%
Figura. 59. ¿Después de la capacitación Ud. ha evidenciado cambios como el de actitud

o comportamiento mejorando su desempeño en sus tareas?
Comentario:
Se encontró que un 56% de trabajadores consideran que algunas veces han evidenciado
cambios mejorando su desempeño en sus tareas; por otro lado, un 44% significativo de
trabajadores refiere que casi siempre han evidenciado cambios que han permitido mejorar
el desempeño de sus tareas. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que la
mayoría de trabajadores consideran que han visto cambios que han permitido mejorar el
desempeño de sus tareas, esto hace que haya mayor compromiso laboral en sus
obligaciones de cada trabajador.
116
TABLA 49. ¿LA CAPACITACIÓN HA CAMBIADO SU MANERA DE PENSAR, AHORA
REALIZA SUS ACTIVIDADES DE MANERA CONSCIENTE?
14 60%
12
12 48% 50%
10
8 40%
8 32%
30%
6 5
20% 20%
4
2 10%
0 0
0 0% 0% 0%
Figura. 60. ¿La capacitación ha cambiado su manera de pensar, ahora realiza sus
actividades de manera consciente?
Comentario:
De la tabla anterior, se encontró que un 48% de trabajadores indican que casi siempre la
capacitación ha cambiado su manera de pensar, ahora realiza sus actividades de manera
consciente; por otro lado, un 32% refiere que algunas veces la capacitación ha cambiado
su manera de pensar. En base a los resultados obtenidos se puede deducir que una
mayoría de trabajadores consideran que la capacitación les ha cambiado su manera de
pensar y ahora realizan sus actividades de manera más consciente, esto hace que los
trabajadores sean más eficientes realizando sus tareas diarias.
117
5.5 Discusión de Resultados
La encuesta aplicada sirve para conocer la opinión de los trabajadores en cuanto al
panorama actual de las capacitaciones brindadas, luego de su aplicación, los trabajadores
manifestaron que las capacitaciones en seguridad brindadas actualmente no estimulan el
aprendizaje de los trabajadores en su totalidad, ya que como se muestra en la Tabla 20,
un 60% de trabajadores manifiesta que solo algunas veces las capacitaciones logran los
resultados esperados, así también un 44% de trabajadores consideran que no siempre el
contenido de las capacitaciones es interesante según lo muestra la Tabla 42, también un
notable 64% de trabajadores manifiestan que no siempre se les brinda las condiciones
necesarias para aplicar lo aprendido en las capacitaciones Tabla 41, además un 56% de
trabajadores consideran que aún existen aspectos a mejorar en las capacitaciones en
seguridad brindadas, según muestra la Tabla 46. Por todo lo mencionado anteriormente,
se resalta la importancia de reestructurar los procesos de capacitación, que refuercen los
conocimientos del personal basados en el cuidado y seguridad en el trabajo, con el fin de
prevenir riesgos e incidentes laborales en los meses posteriores a su aplicación.
118
CAPÍTULO 6:
PROPUESTA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
6.1. Descripción de la propuesta de tesis
La presente investigación presente reestructurar el modelo de capacitación
brindado actualmente en la Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A. haciendo uso
de los estilos de aprendizaje, los cuales son el estilo convergente, el estilo
divergente, el estilo asimilador y el estilo acomodador. Con el fin de reducir los
accidentes e incidentes en la Sociedad Minera 8 de Setiembre S.A.
Por ello, se han desarrollado sesiones de aprendizaje basadas en una nueva
disciplina denominada estilos de aprendizaje de los trabajadores de la empresa
Sociedad Minera 8 de Setiembre de Arequipa siendo estos estilos convergente,
divergente, asimilador, y acomodador.
Pudiendo de esa manera determinar la efectividad de los estilos de aprendizaje
de los trabajadores mineros en el programa de capacitación y el nivel de
accidentes e incidentes de trabajo.
Para ello se realiza un análisis documental de la información de la empresa, y sus
actividades correspondientes para la evaluación respectiva.
119
6.2. Sesiones de Aprendizaje
6.2.1 Primera Sesión
SESIÓN Nº 01
Título: Yo Cuido mi vista
Expositores: David Pallo Sivincha,

Fecha:
Milagros Elizabeth Cama morales
Estilo: Divergente. Duración: 30 minutos
Objetivo
- Concientizar la importancia del cuidado de la vista.

- Informar sobre la utilización y manipulación correcta de los EPP para la
protección de la vista.
Procedimiento
En esta sesión de aprendizaje se utilizarán materiales para realizar una dinámica

básica. Primero se realizará la actividad con los equipos de protección personal de
diferentes actividades y posteriormente la actividad se ejecutará con tapa ojos, con
el fin de poner al trabajador en distintas situaciones y así el trabajador tome
conciencia sobre la importancia del uso de los EPP.
En la actividad se revisará constantemente el uso de los EPP para que los

trabajadores aprendan el uso correcto de estos, tanto para ojos y cara.
Materiales Participantes
- Tapa Ojos.
- Trabajadores.
- Caretas.
- Ponente.
- Antejos de diferentes tipos.
Funciones:
Ponente. - Revisar el uso del EPP.

- Dirigir la actividad.
Trabajador - Interactuar correctamente con los

EPP.
120
A. Bienvenida (Duración 5´)
El ponente al empezar la charla se presenta con todos los trabajadores,
seguidamente ánima al personal a presentarse también, ellos deben indicar sus
nombres y sector de trabajo. El fin de dicha actividad es romper el hielo y generar
un ambiente de confianza.
B. Charlas de Seguridad (Duración 13´)
En la charla de seguridad se hará uso de imágenes, presentación power point y
finalmente videos que plasmen la diversidad de peligros a los cuales se ven
sometidos los trabajadores.
El objetivo primordial de esta charla es concientizar sobre el buen uso de los
equipos de protección, de esta forma se espera que ellos entiendan que proteger
la vida y prevenir las enfermedades laborales parte del uso adecuado de los
equipos de seguridad.
Así mismo se enfatizó en el conocimiento y correcta manipulación de los equipos
de protección para ojos y cara para prevenir los accidentes como consecuencia
del mal uso de estos equipos de protección personal.
1. Protección ojos y cara
Figura. 61. Equipos de Protección Personal Ojos – Cara.

Fuente: Villalobos, Ferrer & Solano (2013).
2. Uso de los EPP.
121
Figura. 62. Uso de Equipos de Protección Personal.
Fuente: Padilla Suministros Industriales. (2016)
C. Actividad (Duración 10´)
Esta sesión consta de tres partes:
 En esta sesión se concientizará, informará y enseñará a utilizar los equipos
de protección personal a los trabajadores.
Los trabajadores optaran posiciones laborales en condiciones de trabajo óptimas
con EPP y en condiciones de trabajo sin EPP, con el fin de que ellos tomen
conciencia de la importancia que se tiene al utilizar los EPP.
 La sesión de aprendizaje se desarrolla utilizando los equipos de protección
personal. Estimulando las diferentes labores diarias que hacen los trabajadores,
seguidamente se cambiarán los equipos de seguridad por un antifaz tapa ojos y
los trabajadores intentarán hacer otra vez sus labores.
En el momento que los trabajadores quieran desarrollar su trabajo lógicamente
no podrán porque no pueden ver.
Figura. 63. Tapa Ojos.

Fuente: Anuncio (2018).
122
D. Reflexión (Duración 2´)
Los trabajadores tienen este espacio de tiempo para reflexionar sobre los
equipos de seguridad para los ojos, cara y los demás en general.
123
6.2.2 Segunda Sesión
SESIÓN Nº 02
Título: Equipos de Protección Personal
Expositores: David Pallo Sivincha Fecha:
Estilo: Asimilador Duración: 30 minutos
Objetivo
Concientizar a los trabajadores la importancia de los Equipos de Protección Personal
Procedimiento
Luego de realizar la charla se proporcionará a los trabajadores los respectivos pupiletras,

en ellos se deberá encontrar nombres de los tipos de EPP que se encuentran dispersos.
Una vez hallado todos los nombres de EPP’s en el pupiletras, se procederá a explicar
los usos de cada equipo por parte de los trabajadores.
- Sopa de letras. - Trabajadores.

- Ponente.
Funciones:
Ponente Trabajador
- Revisar que los pupiletras estén - Llenar los pupiletras de acuerdo a los
correctamente llenados. EPP mostrados.
Conclusiones
Se concluye que los EPP son recursos muy importantes en cada área de trabajo para el
desarrollo de cualquier operación.
124
A. Charlas de Seguridad (Duración 10’)
En esta sesión se brindará una charla sobre los equipos de protección personal,
el contenido será uso, manejo, tipos, etc.
En esta charla también se deberá tener en cuenta los tipos de equipos de
seguridad que se utilizan en cada área.
Figura. 64. Equipos de Protección Personal.

Fuente: SAFETREE (2016).
B. Actividad (Duración 20’)
Esta actividad se desarrollará en relación a los siguientes espacios:
 Para poner en práctica lo aprendido en las charlas de seguridad se realizará
una búsqueda de palabras en un pupiletras con el fin de concientizar a los
trabajadores sobre los tipos de equipos de protección personal que existen para
las diferentes áreas de trabajo.
 Esta sesión gira entorno a plantillas de pupiletras, la cual consta de palabras
ocultas las cuales están referidas a equipos de seguridad de las diferentes áreas
de trabajo.
125
 La sesión consiste en la búsqueda de las palabras para después formar una
oración por cada palabra encontrada; esta oración formada será expuesta por
cada trabajador.
Figura. 65. Pupiletras EPP.

Fuente: Leyva (2015).
C. Reflexión (Duración 2’)
Este es un tiempo destinado para que los trabajadores reflexionen sobre la
importancia de los equipos de protección y su uso adecuado ante los riesgos de
accidentes que podrían presentarse en su centro laboral.
126
6.2.3 Tercera Sesión:
SESIÓN Nº 03
Título: Prevención de Riesgos
Expositores: David Pallo Sivincha, Fecha:
Tipo: Divergente. Duración: 30 minutos
Objetivo
Concientizar a los trabajadores sobre los riesgos que corren en el área de

operaciones y así disminuir los accidentes.
Procedimiento
En esta sesión de aprendizaje se realizará un trabajo grupal. Se formará 6 grupos

por afinidad en el cual los integrantes tienen que buscar rimas en relación a los
riesgos y uso de EPP. Seguidamente deberán crear una canción y elaborar un
eslogan que indique la prevención de riesgos.
Después de haber creado su canción y eslogan respectivo tendrán que mostrarlo

a todos sus compañeros y en conjunto cantar la canción.
- Laminas. - Trabajadores.
- Carteles. - Ponente.
- Marcadores.
- Lapiceros.
Funciones:
Ponente Trabajador
- Formar los grupos. - Elaborar la canción y eslogan.

- Proporcionar los materiales.
- Realizar la actividad.
Conclusiones
Los trabajadores, después de todo el procedimiento deberá sacar conclusiones

sobre los riegos que se corren y las medidas de prevención que se debe tomar
para evitar los accidentes.
127
A. Charlas de Seguridad (Duración 7´)
En esta charla de seguridad se informará y se concientizará sobre los riesgos a
las cuales quedan expuestos los trabajadores en cada área de trabajo, por lo
tanto, el objetivo es que sepan qué tipo de equipos de protección personal deben
utilizar en cada área en particular.
En la charla también se tomará en cuenta las operaciones que realizan los
trabajadores. Es importante identificar ello puesto que así se podrá corregir las
malas posturas y los malos actos que se tienen dentro del área de trabajo, de tal
modo que se minimice la ocurrencia de accidentes.
B. Actividad (Duración 20´)
Esta actividad tendrá una duración de 20 minutos aproximadamente, ese tiempo
será dividido en tres partes:
 Se brindan las explicaciones previas para la realización de la actividad, así
como las indicaciones necesarias para que se lleven a cabo.
 Esta sesión consiste en crear rimas o una canción con los equipos de
protección y riesgos que existen en el área de trabajo. En esta actividad gira en
torno al estilo divergente.
 Los trabajadores proceden a crear una rima o una canción de forma grupal
sobre el uso de los equipos de protección personal y los actos inapropiados en
cada área, dicha actividad, permite obtener aprendizaje de una forma divertida y
dinámica.
 Esta sesión se realizará en grupo, los cuales deberán identificar los riesgos
y lo tipos de equipos de protección que se deben utilizar para cada área y las
áreas de trabajo, ello permitirá crear las rimas y la canción.
Ejemplos:
128
- Compañero, tu eres mi prevencioncita.
- Los accidentes no son casuales, son causales.
- La vida y la salud, en nuestras propias manos.
- Prevenir es educar, educar es asegurar el futuro.
C. Reflexión (Duración 3´)
El trabajador tiene un tiempo estimado de tres minutos para poder reflexionar y
sacar conclusiones. Posteriormente deberá expresar a sus compañeros sus
reflexiones con el fin de sensibilizarlos respecto al tema.
129
6.2.4 Cuarta Sesión
SESIÓN Nº 04
Título: Señales de Información
Estilo: Acomodador. Duración:
Objetivo
El Trabajador tiene que identificar las señales de información de uso de EPP, zonas
seguras, evacuación, etc.
Procedimiento
Se formarán 5 grupos de trabajadores a los cuales el ponente les proporcionara carteles

que contienen áreas de trabajo y también señales de información de uso de los EPP,
señales de zona segura y lugares de evacuación.
Los trabajadores en sus respectivos grupos deberán ordenar las señales de información
en relación a la zona de trabajo. También tendrán que señalar los lugares de zona segura
y las vías de evacuación en los casos de sismos o cualquier problema que ocurra.
- Señales de Información. - Trabajadores,

- Carteles de áreas. - Ponente.
Funciones:
Ponente Trabajador
- Proporcionar el material. - Identificar y ordenar las señales en el

- Formar los grupos de trabajo. área correspondiente.
- Revisar y dirigir la actividad.
Conclusiones
Los trabajadores al final de esta actividad tienen que ser capaces de identificar las
señales de información de uso de EPP, zonas seguras y evacuación, paralelamente
deberán quedar bien informados sobre el correcto uso de los EPP y cuáles son los EPP
adecuados para cada zona de trabajo.
130
Esta charla de seguridad estará dirigida a la señalización y los tipos de equipos
de protección personal que se deben utilizar en cada área, también se explicará
que significan las señales y que se debe hacer en el caso de una emergencia,
desastre natural, etc.
Es importante dar a conocer el que hacer y qué no hacer cuando se presente
una emergencia, del mismo modo como utilizar las zonas seguras, identificar las
señales de salida, y como auxiliar a un compañero, etc.
 Señales de información uso EPP.
Son aquellas señales que indican los EPP que se tiene que utilizar dependiendo
al área en la que se entrara a trabajar.
Figura. 66. Señales de Información. EPP.

Fuente: Concremax (2015).
 Señales de evacuación.
Son aquellas señales que indican las rutas de evacuación en una emergencia o
en caso haya un desastre natural. Estas señales conducen e indican donde se
ubican ciertos instrumentos, tales como los extintores, tableros, etc.
Figura. 67. Señales de Evacuación.

Fuente: CCIMA Señalizaciones. (2015).
131
Figura. 68. Señales.
Fuente: ANJO equipos de protección personal (2019).
 Zonas seguras.
Son las zonas seguras donde los trabajadores pueden acudir en caso de un
desastre natural o alguna emergencia.
Figura. 69. Refugio Minero.

Fuente: Construcción minera & energía (2018).
Esta actividad será desarrollada en un tiempo de 15 minutos, consta de:
 Esta sesión de aprendizaje se basa en el estilo acomodador. La actividad se
da con el fin de que los trabajadores puedan concientizarse y poner en práctica
132
el uso de los equipos de protección personal dependiendo al área de trabajo y
zonas seguras en el trabajo.
 A los grupos de trabajadores se les proporcionará un plano de una
determinada área de trabajo, en tal área deberá reordenar las señales de
información, las señales de evacuación y las zonas seguras.
 Los trabajadores al reorganizar estas señales llegarán a tomar conciencia
para hacer el uso correcto de los equipos de protección y las señales de
información.
Cada trabajador minero tendrá un tiempo de reflexión y concientización, el mismo
deberá ser expresado ante el público.
133
6.2.5 Quinta Sesión
SESIÓN Nº 05
Título: Salvataje y Primeros Auxilios
Tipo: Convergente Duración: 40 minutos
Objetivo
Informar y Preparar a los trabajadores para un salvaje minero.
Procedimiento
Los Trabajadores deberán identificar los instrumentos de primeros auxilios, así mismo
deberán explicar para que sirven y cuando deben ser utilizadas.
Los trabajadores en grupos tienen que simular una situación de peligro, el protagonista
será un compañero que simulará estar accidentado, por tanto, los compañeros
restantes le brindaran primeros auxilios.
- Gasas - Trabajadores
- Curitas - Ponente.
- Tijeras
- Baja lenguas
- Alcohol
- Agua oxigenada
- Jeringas, etc.
- Papel y marcadores.
Funciones:
Ponente Trabajador
- Formar grupos. - Identificar, diferenciar y aplicar los

- Proporcionar los materiales. conocimientos recibidos en las
- Revisar que la sesión se desarrolle charlas de seguridad para
de manera óptima. primeros auxilios.
Conclusiones
Los trabajadores estarán muy bien capacitados para desenvolverse en un accidente de

trabajo y poder brindar los primeros auxilios.
134
Esta charla hará referencia a los primeros auxilios o también llamado salvataje
minero. Los trabajadores van a capacitarse para conocer acerca de la forma
correcta de reaccionar o actuar ante eventos donde sea necesario aplicar
primeros auxilios.
En esta charla de primeros auxilios vamos a ver los siguientes puntos:
 Maletín de primeros auxilios.
Este maletín de primeros auxilios es donde se contiene los medicamentos,
vendajes, inyectables, antibióticos, etc.
Figura. 70. Equipo de Primeros Auxilios.

Fuente: Blog Ilerna online (2019).
 Actividades de primeros auxilios.

Son las actividades que se deben dar a las personas que lo necesitan en caso
de una emergencia.
Figura. 71. Actividades de Primeros Auxilios.

Fuente: Cristinar (2013)
135
Esta actividad tiene una duración de 15 minutos donde los trabajadores tienen
que aplicar todo lo aprendido en la charla explicada, consta de tres partes:
 Aplicando el estilo convergente de aprendizaje se realizará la capacitación
teniendo como propósito la preparación, así como brindar información a los
trabajadores sobre los instrumentos de primeros auxilios y la actitud correcta que
se debe optar en caso de una emergencia.
 En esta actividad los trabajadores aplicarán todo lo aprendido en la charla.
Trabajando en grupos deberán identificar los instrumentos de primeros auxilios
explicando para que sirve cada uno de ellos. Así mismo deberán simular un caso
de emergencia donde se plasmará lo explicado en la charla, brindándole de una
u otra forma los primeros auxilios al compañero que simulará estar accidentado.
Este espacio es para que los trabajadores realicen una autoevaluación y se
pongan en una situación de emergencia de donde deberán extraer una
conclusión y expresarla a sus compañeros de trabajo.
136
6.2.6 Sexta Sesión
SESIÓN Nº 06
Título: Prevención de Incendios
Estilo: Convergente Duración:
Objetivo
Preparar a los trabajadores ante la probabilidad de ocurrencia de una situación de

peligro.
Informar y Prevenir los riesgos o peligros en la Empresa minera.
Procedimiento
Los trabajadores en grupos simularan un incendio y en equipos decidirán que

materiales deberán agregar o quitar para que este el siniestro se reduzca al mínimo y
así eviten mayores daños.
Esta sesión consiste en tener un plan de emergencia conjuntamente con los

trabajadores para proteger los bienes de la empresa y las vidas humanas.
- Cartulina - Trabajadores.
- Marcadores - Ponente.
- Señales indicadoras
Funciones:
Ponente Trabajador
- Explicar la sesión. - Simular un incendio para aplicar

- Forma los grupos los conocimientos sobre los
- Proporcionar el material. riesgos.
- Revisar que la sesión vaya por
buen camino.
Conclusiones
Los trabajadores aprenderán a trabajar en equipo en el momento que se presente un

incendio y así poder proteger sus vidas principalmente y los bienes.
137
A. Charlas de Seguridad (Duración 15’)
La capacitación para esta sesión consta de los riesgos que existen y la
prevención de los mismos para así poder prevenir, evitar y minimizar la
ocurrencia de accidentes.
En estas charlas se les indicara procedimientos para actuar de manera correcta
si se presentase eventos riesgosos, la cual conformará el plan de emergencia.
Figura. 72. Prevención de Riesgos.

Fuente: BOE (2015).
Figura. 73. Riesgos Mineros.

Fuente: Diario León (2001).
B. Actividad (Duración 15’)
Esta actividad que se realizara está basada en el estilo de aprendizaje
convergente, ello permite que se utilice simulaciones para facilitar la aprehensión
del mensaje trasmitido hacia los trabajadores. Este consta de tres apartados:
138
 Los trabajadores para demostrar que se han aprehendido los conocimientos
necesarios gracias a las charlas de prevención de riesgos, deberán realizar una
dinámica donde ellos, simulando una situación de emergencia deberán evitar
que la situación de riesgo aumente.
 En esta actividad se trabajará en forma grupal, ya que cada trabajador
tendrá una actividad distinta.
 Se simulará una situación de emergencia donde cada trabajador tendrá un
papel distinto, al escenificar diferentes papeles se podrá ejecutar un plan de
emergencia.
 En la simulación los trabajadores deberán elegir a un representante para
que actué como una víctima o accidentado, una vez realizada tal acción un
número de trabajadores deberán aplicar primeros auxilios, mientras que el resto
intentará disminuir el nivel de gravedad del incidente.
 El plan de emergencia tendrá que ser elaborado con el conocimiento y las
ideas de los trabajadores para que así puedan trabajar de forma cómoda.
Gracias a la situación de emergencia simulada por los trabajadores, ellos
mismos podrán reflexionar acerca de cómo actuar si vivieran una situación
semejante. Los trabajadores darán ideas sobre qué hacer ante una
emergencia.
6.3. Resultados del Modelo de Capacitación en Seguridad Basado en los Estilos de
Aprendizaje por Trabajador
Haciendo uso del modelo propuesto por David Kolb, se plasman los resultados
obtenidos por trabajador, luego de la aplicación del Test de Estilos de Aprendizaje de
Kolb (Ver Anexo. 02), donde se resalta el estilo de aprendizaje predominante en cada
colaborador que puede ser acomodador, convergente, divergente y asimilador,
139
identificado bajo la siguientes formulas: Acomodador (EA + EC), Convergente (CA +
EC), Divergente (EC + OR) y Asimilador (OR +CA); según el puntaje obtenido en el
test. Las puntuaciones se dan por los puntajes obtenidos en los siguientes puntos;
EC = Experimentación Concreta, CA = Conceptualización Abstracta, EA =
Experimentación Activa y OR = Observación Reflexiva. A continuación, se observa
la representación gráfica para la calificación de las puntuaciones del test de Kolb.
Figura. 74. Calificación de puntuación del test de Kolb.

Fuente: Estilos de Aprendizaje. Lozano (2006)
140
TABLA 50. TRABAJADOR 01
TRABAJADOR 01
Alternativa Alternativa Alternativa Alternativa
ITEM
1 2 3 4
Cuando aprendo 4 1 2 3
Aprendo mejor cuando 4 1 3 2
Cuando estoy aprendiendo 4 3 2 1
Aprendo a través de 4 1 2 3
Aprendo mejor a través de 4 1 3 2
42 24 27 27
TOTAL
EC OR CA EA
Fuente: Elaboración Propia.
TABLA 51. ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 01.
ESTILOS DE APRENDIZAJE TOTAL

ACOMODADOR
EA + EC
27 + 42 69
CONVERGENTE
CA + EC
27 + 42 69
DIVERGENTE
EC + OR
42 + 24 66
ASIMILADOR
OR + CA
24 + 27 51
Comentario:
De la tabla anterior, se pudo determinar que el trabajador 01 predomina más el estilo de
aprendizaje acomodador y convergente con un puntaje de 69 en ambos, es decir, la
persona se involucra en experiencias nuevas asumiendo liderazgo en la participación en
las actividades que realice la empresa.
141
TABLA 52. TRABAJADOR 02.
TRABAJADOR 02
Alternativa Alternativa Alternativa
ITEM Alternativa 2
1 3 4
14 26 38 42
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
42 + 14 56
CONVERGENTE
CA + EC
38 + 14 52
DIVERGENTE
EC + OR
14 + 26 40
ASIMILADOR
OR + CA
26 + 38 64
Comentario:
aprendizaje asimilador con un puntaje de 64 siguiendo el estilo acomodador con 56, es
decir, que la persona se caracteriza porque posee conocimientos teóricos que permite
comprender la situación y plantear propuestas de mejora.
142
TRABAJADOR 03
ITEM
1 2 3 4
25 32 26 37
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
37 + 25 62
CONVERGENTE
CA + EC
26 + 25 51
DIVERGENTE
EC + OR
25 + 32 57
ASIMILADOR
OR + CA
32 + 26 58
Comentario:
aprendizaje acomodador con un puntaje de 62 siguiendo el estilo asimilador con 58, es
decir, que la persona se caracteriza porque se involucra en experiencias nuevas y tiene la
facilidad de resolver problemas con intuición.
143
TRABAJADOR 04
ITEM
1 2 3 4
27 27 29 37
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
37 + 27 64
CONVERGENTE
CA + EC
29 + 27 56
DIVERGENTE
EC + OR
27 + 27 54
ASIMILADOR
OR + CA
27 + 29 56
Comentario:
aprendizaje acomodador con un puntaje de 64 siguiendo el estilo asimilador y convergente
con 56, es decir, que la persona por lo general asume el liderazgo y se involucra en
experiencias nuevas, en este estilo acomodador se sitúan personas activas.
144
TRABAJADOR 05
ITEM
1 2 3 4
27 27 32 34
TOTAL
EC OR CA EA
Tabla 59. ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 05.

ACOMODADOR
EA + EC
34 + 27 61
CONVERGENTE
CA + EC
32 + 27 59
DIVERGENTE
EC + OR
27 + 27 54
ASIMILADOR
OR + CA
27 + 32 59
Comentario:
aprendizaje acomodador con un puntaje de 61 siguiendo el estilo convergente y asimilador
con 59, es decir que la persona tiene la capacidad de resolver problemas con facilidad por
medio de su intuición.
145
TRABAJADOR 06
ITEM
1 2 3 4
27 28 31 34
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
34 + 27 61
CONVERGENTE
CA + EC
31 + 27 58
DIVERGENTE
EC + OR
27 + 28 55
ASIMILADOR
OR + CA
28 + 31 59
COMENTARIO:
decir, que la persona desarrolla habilidades de liderazgo lo que le permite involucrarse en
experiencias nuevas que pudieran presentarse en la empresa.
146
TRABAJADOR 07
ITEM
1 2 3 4
22 26 34 38
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
38 + 22 60
CONVERGENTE
CA + EC
34 + 22 56
DIVERGENTE
EC + OR
22 + 26 48
ASIMILADOR
OR + CA
26 + 34 60
COMENTARIO:
aprendizaje acomodador y asimilador a la vez con un puntaje de 60, es decir, que la
persona posee habilidades para resolver los problemas, generalmente en el estilo
acomodador se encuentran personas activas en su desenvolvimiento por aprender y
mejorar.
147
TRABAJADOR 08
ITEM
1 2 3 4
28 29 27 36
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
36 + 28 64
CONVERGENTE
CA + EC
27 + 28 55
DIVERGENTE
EC + OR
28 + 29 57
ASIMILADOR
OR + CA
29 + 27 56
COMENTARIO:
decir, que la persona desarrolla capacidades de liderazgo y facilidad de resolución de
problemas.
148
TRABAJADOR 09
Alternativa Alternativa
ITEM Alternativa 3 Alternativa 4
1 2
31 29 34 25
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
25 + 31 56
CONVERGENTE
CA + EC
34 + 31 65
DIVERGENTE
EC + OR
31 + 29 60
ASIMILADOR
OR + CA
29 + 34 63
COMENTARIO:
aprendizaje convergente con un puntaje de 65 siguiendo el estilo asimilador con 63, es
decir, que la persona sobresale por su capacidad de razonamiento deductivo para la
resolución de un determinado problema.
149
TRABAJADOR 10
Alternativa
ITEM Alternativa 1 Alternativa 2 Alternativa 4
3
Cuando estoy
2 1 4 3
aprendiendo
Cuando estoy
1 2 3 4
aprendiendo
Aprendo mejor a través
2 3 1 4
de
Cuando estoy
2 1 3 4
aprendiendo
20 29 30 41
TOTAL
EC OR CA EA
TABLA 69.ESTILO DE APRENDIZAJE DOMINANTE, TRABAJADOR 10.

ACOMODADOR
EA + EC
41 + 20 61
CONVERGENTE
CA + EC
30 + 20 50
DIVERGENTE
EC + OR
20 + 29 49
ASIMILADOR
OR + CA
29 + 30 59
COMENTARIO:
decir, que la persona se involucra en experiencias nuevas, se sitúan aquí personas activas.
150
TRABAJADOR 11
Alternativa
1
Cuando estoy
1 3 2 4
aprendiendo
Cuando estoy
1 2 3 4
aprendiendo
2 1 3 4
de
Cuando estoy
1 3 4 2
aprendiendo
21 28 29 42
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
42 + 21 63
CONVERGENTE
CA + EC
29 + 21 50
DIVERGENTE
EC + OR
21 + 28 49
ASIMILADOR
OR + CA
28 + 29 57
COMENTARIO:
aprendizaje acomodador con un puntaje de 63 siguiendo del estilo asimilador con 57, es
decir, que la persona posee habilidades de liderazgo lo que le permite involucrarse en
nuevas experiencias y participaciones en la empresa.
151
TRABAJADOR 12
Alternativa Alternativa
ITEM Alternativa 3 Alternativa 4
1 2
23 27 35 35
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
35 + 23 58
CONVERGENTE
CA + EC
35 + 23 58
DIVERGENTE
EC + OR
23 + 27 50
ASIMILADOR
OR + CA
27 + 35 62
COMENTARIO:
aprendizaje asimilador con un puntaje de 62 siguiendo del estilo acomodador y
convergente con 58, es decir, que la persona posee habilidad para crear modelos teóricos
a partir de lo aprendido teniendo como base la coherencia.
152
TRABAJADOR 13
ITEM
1 2 3 4
15 30 35 39
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
39 + 15 54
CONVERGENTE
CA + EC
35 + 15 50
DIVERGENTE
EC + OR
15 + 30 45
ASIMILADOR
OR + CA
30 + 35 65
COMENTARIO:
aprendizaje asimilador con un puntaje de 65 siguiendo el estilo acomodador con un puntaje
de 54, es decir, que la persona asume habilidades de liderazgo y facilidad de resolución de
problemas.
153
TRABAJADOR 14
ITEM Alternativa 4
1 2 3
Cuando estoy
1 4 3 2
aprendiendo
Cuando estoy
2 4 1 3
aprendiendo
Aprendo mejor a
1 3 2 4
través de
Cuando estoy
1 2 4 3
aprendiendo
25 34 26 35
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
35 + 25 60
CONVERGENTE
CA + EC
26 + 25 51
DIVERGENTE
EC + OR
25 + 34 59
ASIMILADOR
OR + CA
34 + 26 60
COMENTARIO:
aprendizaje acomodador y asimilador a la vez con un puntaje de 60 siguiendo del estilo
divergente con 59, es decir, que la persona posee habilidades de liderazgo y razonamiento
inductivo para solucionar los problemas.
154
TRABAJADOR 15
ITEM
1 2 3 4
25 35 27 33
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
33 + 25 58
CONVERGENTE
CA + EC
27 + 25 52
DIVERGENTE
EC + OR
25 + 35 60
ASIMILADOR
OR + CA
35 + 27 62
COMENTARIO:
aprendizaje asimilador con un puntaje de 62 siguiendo el estilo divergente con 60, es decir,
que la persona se caracteriza por la habilidad para crear modelos teóricos usando
razonamiento y coherencia.
155
TRABAJADOR 16
ITEM
1 2 3 4
22 24 30 44
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
44 + 22 66
CONVERGENTE
CA + EC
30 + 22 52
DIVERGENTE
EC + OR
22 + 24 46
ASIMILADOR
OR + CA
24 + 30 54
COMENTARIO:
decir, que la persona desempeña habilidades de liderazgo lo que permite que las personas
se involucren en experiencias nuevas por parte de la empresa.
156
Tabla 82. TRABAJADOR 17.
TRABAJADOR 17
ITEM
1 2 3 4
37 26 27 30
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
30 + 37 67
CONVERGENTE
CA + EC
27 + 37 64
DIVERGENTE
EC + OR
37 + 26 63
ASIMILADOR
OR + CA
26 + 27 53
COMENTARIO:
De la tabla anterior, se pudo determinar que el trabajador 17 predomina más es el estilo de
aprendizaje acomodador con un puntaje de 67 siguiendo del estilo convergente con 64, es
decir, la persona se caracteriza por tener habilidades de liderazgo, y tiene mayor
desenvolvimiento laboral en su centro de trabajo.
157
TRABAJADOR 18
ITEM
1 2 3 4
19 30 30 41
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
41 + 19 60
CONVERGENTE
CA + EC
30 + 19 49
DIVERGENTE
EC + OR
19 + 30 49
ASIMILADOR
OR + CA
30 + 30 60
COMENTARIO:
aprendizaje acomodador y asimilador con un puntaje de 60 siguiendo de los estilos
convergente y divergente, es decir, esta persona desarrolla habilidades para asumir
responsabilidades en la empresa, poseen un razonamiento inductivo para resolver sus
problemas.
158
TRABAJADOR 19
Alternativa
1
Cuando estoy
1 3 2 4
aprendiendo
Cuando estoy
1 2 3 4
aprendiendo
3 2 1 4
de
Cuando estoy
2 1 3 4
aprendiendo
24 27 25 44
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
44 + 24 68
CONVERGENTE
CA + EC
25 + 24 49
DIVERGENTE
EC + OR
24 + 27 51
ASIMILADOR
OR + CA
27 + 25 52
COMENTARIO:
decir, la persona se caracteriza porque se involucra en experiencias nuevas que la
empresa pueda realizar.
159
TRABAJADOR 20
ITEM Alternativa 4
1 2 3
Cuando estoy
1 2 4 3
aprendiendo
Cuando estoy
2 4 1 3
aprendiendo
1 3 4 2
de
Cuando estoy
2 1 4 3
aprendiendo
19 29 32 40
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
40 + 19 59
CONVERGENTE
CA + EC
32 + 19 51
DIVERGENTE
EC + OR
19 + 29 48
ASIMILADOR
OR + CA
29 + 32 61
COMENTARIO:
aprendizaje asimilador con un puntaje 61 siguiendo el estilo acomodador, es decir, la
persona desarrolla habilidades de razonamiento inductivo.
160
TRABAJADOR 21
ITEM
1 2 3 4
21 27 34 38
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
38 + 21 59
CONVERGENTE
CA + EC
34 + 21 55
DIVERGENTE
EC + OR
21 + 27 48
ASIMILADOR
OR + CA
27 + 34 61
COMENTARIO:
decir, la persona se caracteriza porque desarrolla habilidad para la creación de modelos
teóricos, teniendo como base la coherencia.
161
TRABAJADOR 22
ITEM Alternativa 1 Alternativa 2 Alternativa 3 Alternativa 4
Cuando estoy
1 2 3 4
aprendiendo
Cuando estoy
4 1 3 2
aprendiendo
1 3 2 4
de
Cuando estoy
1 3 2 4
aprendiendo
20 33 30 37
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
37 + 20 57
CONVERGENTE
CA + EC
30 + 20 50
DIVERGENTE
EC + OR
20 + 33 53
ASIMILADOR
OR + CA
33 + 30 63
COMENTARIO:
decir, la persona tiene habilidades de resolución de problemas.
162
TRABAJADOR 23
ITEM
1 2 3 4
27 25 29 39
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
39 + 27 66
CONVERGENTE
CA + EC
29 + 27 56
DIVERGENTE
EC + OR
27 + 25 52
ASIMILADOR
OR + CA
25 + 29 54
COMENTARIO:
aprendizaje acomodador con un puntaje de 66 siguiendo el estilo convergente con 56, es
decir, que la persona desarrolla habilidades para resolver problemas con facilidad
asumiendo liderazgo en su participación.
163
TRABAJADOR 24
ITEM
1 2 3 4
22 34 32 32
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
32 + 22 54
CONVERGENTE
CA + EC
32 + 22 54
DIVERGENTE
EC + OR
22 + 34 56
ASIMILADOR
OR + CA
34 + 32 66
COMENTARIO:
aprendizaje asimilador con un puntaje de 66 siguiendo el estilo divergente con 56, es decir,
la persona desarrolla habilidades de razonamiento para la solución de los problemas
presentados en la empresa teniendo como base la coherencia.
164
TRABAJADOR 25
ITEM
1 2 3 4
38 33 27 22
TOTAL
EC OR CA EA

ACOMODADOR
EA + EC
22 + 38 60
CONVERGENTE
CA + EC
27 + 38 65
DIVERGENTE
EC + OR
38 + 33 71
ASIMILADOR
OR + CA
33 + 27 60
COMENTARIO:
aprendizaje divergente con un puntaje de 71 siguiendo el estilo divergente con 65, es decir,
la persona se caracteriza por su habilidad de imaginación, poseen formación humanística.
165
6.4. Resumen general de resultados obtenidos, según resultados obtenidos
TABLA 100. RESUMEN DE RESULTADOS OBTENIDOS
Porcentaje
Descripción Frecuencia Porcentaje
Acumulado
Acomodador 12 48% 48%
Convergente 0 0% 48%
Divergente 1 4% 52%
Asimilador 8 32% 84%
Acomodador y Asimilador 3 12% 96%
Acomodador y Convergente 1 4% 100%
Total 25 100%
14 48% 60%
12 50%
10 32%
40%
8
30%
6
12%
20%
4 0% 4% 4%
2 10%
12 0 1 8 3 1
0 0%
Acomodador Convergente Divergente Asimilador Acomodador y Acomodador y
Asimilador Convergente
Figura. 75. Resumen de resultados obtenidos.

Comentario.
En la anterior, se puede observar el resumen general de los resultados obtenidos luego de
la implementación de la capacitación basada en “Estilos de Aprendizaje”, donde se obtuvo
que un 48% de trabajadores poseen el aprendizaje acomodador, quiere decir que tiene
mayor capacitada para combinar experiencias concretas con experiencias activas; un 32%
poseen el estilo de aprendizaje asimilador quiere decir que tiene mayor facilidad para junta
la conceptualización abstracta y la observación reflexiva, por otro lado solo un 4% de
trabajadores son divergentes quiere decir combina la experiencia con la observación
reflexiva.
166
6.5. Índice de accidentes e incidentes de trabajo antes y después de la implementación del modelo de capacitación
basado en los estilos de aprendizaje
TABLA 101. PANORAMA ANTES DE LA CAPACITACIÓN
CANTIDAD DE HORAS CANTIDAD DE INDICE INDICE

DÍAS PERDIDOS INDICE FRECUENCIA
TRABAJADORES HOMBRE ACCIDENTES SEVERIDAD ACCIDENTALIDAD
MES
Promedio
Mes Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado
año
Mar-
37 37 9,176 9,176 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
19
Abr-
28 28 6,720 15,896 2 2 2 2 297.62 125.82 297.62 125.82 88.58 15.83
19
May-
32 32 7,936 23,832 1 3 4 6 126.01 16.74 504.03 368.37 63.51 6.17
19
Fuente. Sociedad Minera 8 de Setiembre (2019).
167
INDICE DE FRECUENCIA
350.00
297.62
300.00
250.00
200.00
150.00 126.01
125.82
100.00
50.00
0.00 16.74
0.00 0.00
1 2 3
INDICE FRECUENCIA Mes INDICE FRECUENCIA Acumulado
Figura. 76. Índice de frecuencia de marzo a mayo del 2019.

Comentario.
En la figura anterior se puede observar que el mayor porcentaje de índice de frecuencia (el
número de accidentes registrados), se encuentra en los meses de abril a mayo, pues en
estos meses el número de accidentes laborales se incrementaron. Mientras que durante el
mes de marzo se registró un menor índice de frecuencia nula.
INDICE DE SEVERIDAD
600.00
504.03
500.00
400.00
368.37
297.62
300.00
200.00
125.82
100.00
0.00
0.00 0.00
1 2 3
INDICE SEVERIDAD Mes INDICE SEVERIDAD Acumulado
Figura. 77. Índice de severidad de marzo a mayo del 2019.

Comentario.
168
Este indicador proporciona la información acerca de la severidad de los accidentes
respecto a los días que se perdieron por cada millón de horas trabajadas. Por ejemplo,
para el mes de abril, se habrían perdido 298 días por cada millón de horas trabajadas.
Según el gráfico, el mayor índice de severidad se produjo en el mes de mayo. Otro punto
notable es que, debido al incremento del número de accidentes en el mes de mayo, mayor
fue la cantidad de días perdidos.
INDICE DE ACCIDENTALIDAD
100.00
88.58
90.00
80.00
70.00 63.51
60.00
50.00
40.00
30.00
20.00
15.83
10.00 0.00 6.17
0.00 0.00
1 2 3
INDICE ACCIDENTALIDAD Mes INDICE ACCIDENTALIDAD Acumulado
Figura. 78. Índice de Accidentabilidad de marzo a mayo del 2019.

Comentario.
El índice de Accidentabilidad proporciona la frecuencia de accidentados por cada 100
trabajadores. Así, podemos observar que el mes abril, presentó el mayor índice de
accidentabilidad, con un 88.58, es decir que, por cada 100 trabajadores, 89 sufrieron de
lesiones.
169
TABLA 102. PANORAMA DESPUÈS DE LA CAPACITACIÓN
CANTIDAD DE CANTIDAD DE INDICE INDICE

HORAS HOMBRE DÍAS PERDIDOS INDICE FRECUENCIA
TRABAJADORES ACCIDENTES SEVERIDAD ACCIDENTALIDAD
MES
Promedio
Mes Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado Mes Acumulado
año
Jun- 32 32 7,680 7,680 1 1 1 1 130.21 16.74 130.21 368.37 16.95 6.17
19
Jul- 25 25 6,200 13,880 0 1 0 1 0.00 17.74 0.00 369.37 0.00 6.55

19
Ago- 31 31 7,688 21,568 0 1 0 1 0.00 18.74 0.00 370.37 0.00 6.94

19
170
INDICE DE FRECUENCIA
140.00 130.21
120.00
100.00
80.00
60.00
40.00
20.00 16.74 17.74 18.74

0.00 0.00
0.00
1 2 3
INDICE FRECUENCIA Mes INDICE FRECUENCIA Acumulado
Figura. 79.Índice de frecuencia de junio a agosto del 2019.

Comentario.
Podemos observar que el 100% de frecuencia se encuentra en el último mes de
capacitación, mientras que los dos siguientes meses se ve una notable reducción en el
índice de frecuencia cero.
Se espera que, para los meses siguientes, el índice de frecuencia siga siendo nula,
probando así la eficacia de la implementación del modelo de capacitación.
INDICE DE SEVERIDAD
400.00
368.37 369.37 370.37
350.00
300.00
250.00
200.00
150.00 130.21
100.00
50.00
0.00 0.00
0.00
1 2 3
INDICE SEVERIDAD Mes INDICE SEVERIDAD Acumulado
Figura. 80. Índice de severidad de junio a agosto del 2019.

171
Comentario.
Se puede observar que, en el mes de junio, hay un pico en el índice de severidad, esto
debido a la ocurrencia de un accidente cuando se está finalizando con la implantación del
modelo de capacitación.
Otro punto importante fue que a partir de julio el índice de severidad es nula, pues en este
período de tiempo ya no se presentaron accidentes y, por consiguiente, no se perdieron
días.
INDICE DE ACCIDENTALIDAD
18.00 16.95
16.00
14.00
12.00
10.00
8.00
6.55 6.94
6.00 6.17
4.00
2.00
0.00 0.00
0.00
1 2 3
INDICE ACCIDENTALIDAD Mes INDICE ACCIDENTALIDAD Acumulado
Figura. 81. Índice de Accidentabilidad de junio a agosto del 2019.

Comentario.
Se ve una notable reducción en el índice de accidentalidad, pues al finalizar la
implementación de las capacitaciones se tuvo un índice de Accidentabilidad de 16.95, es
decir que se producen 17 accidentes por cada millón de horas trabajadas.
El panorama esperado para los meses siguientes es que el índice de accidentabilidad
continúe siendo nula, como en los dos meses posteriores a la capacitación.
172
CONCLUSIONES
- En la Tabla 101, se observó que para los meses de marzo, abril y mayo el índice de
Accidentabilidad es proporcional a la frecuencia de accidentados, en el que se observa
que para el mes abril, presentó el mayor índice de Accidentabilidad, con un 88.58, es
decir que, por cada 100 trabajadores, 89 sufrieron de lesiones, así también, se puede
ver la tasa de accidentalidad se presenta hacia los meses de abril y mayo, es decir, que
en estos dos meses hubo una mayor incidencia de accidentes.
- Luego de realizar la evaluación se la implementación del modelo de capacitación se
tuvo que el estilo de aprendizaje predominante en los trabajadores es el estilo
acomodador, predominando con un 48%, tal como se expresa en la Tabla Nº C,
seguidamente se tiene un 32% poseen el estilo de aprendizaje asimilador quiere decir
que tiene mayor facilidad para junta la conceptualización abstracta y la observación
reflexiva, por otro lado, solo un 4% de trabajadores son divergentes quiere decir combina
la experiencia con la observación reflexiva.
- Los pasos a seguir en el modelo de capacitación fueron los siguientes en primer lugar
se determinaron los objetivos de la capacitación, seguidamente se elaboraron 6
sesiones de aprendizaje en base a las reglas y normas de seguridad implantada por la
173
Sociedad Minera 8 de Setiembre, las cuales fueron aplicadas bajo un cronograma
establecido por la empresa minera, dentro del desarrollo del programa de capacitación,
se desarrollaron técnicas y dinámicas participativas con el fin de mantener la atención
del personal, donde finalmente se obtuvieron resultados favorables ya que al estimular
los diferentes estilos de aprendizaje de los trabajadores, se notó una mejora en el nivel
de conocimientos sobre la prevención de riesgos, para el cuidado personal y el de sus
compañeros.
- Se observa que en la tabla 102, luego de implementar la capacitación se tuvo un índice
de accidentabilidad de 16.95, es decir que se producen 17 accidentes por cada millón
de horas trabajadas. se puede ver que la tasa de accidentalidad se presenta hacia los
meses de julio y agosto, es decir que en estos dos meses la incidencia de accidentes
fueron 0, el panorama esperado para los meses siguientes es que el índice de
accidentabilidad continúe siendo nula, como en los dos meses posteriores a la
capacitación.
174
RECOMENDACIONES
- Se recomienda que este estudio sea ampliado a todas las áreas de la organización,
tales como gerencia, oficinas, comedor y transporte así poder verificar los datos
obtenidos en este primer estudio.
- Se recomienda realizar un experimento para verificar si es mejor hacer las
capacitaciones de manera separada a las personas de acuerdo a su estilo, o de lo
contrario realizar las capacitaciones para todo el personal haciendo uso de las
herramientas para los diferentes estilos de aprendizaje.
- Evaluar las capacitaciones con otros modelos y verificar si los resultados se ajustan
a los obtenidos en el presente trabajo.
175
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[87] F. Savater. “El Valor de Educar”. Bogotá: Editorial Ariel. 2000
[88] J. Piaget.” Psicología de la Inteligencia”. Buenos Aires. Editorial Ariel. 1980
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[90] M. Alles. “Gestión por Competencias.” Argentina: Editorial Granica.2005
[91] A. Siliceo. “Capacitación y Desarrollo de Personal”. México: Editorial Limusa. 2004
[92] W. Werther, y K. Davis.” Administración de Personal y Recursos Humanos”. México:
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[93] F. Arias y V. Heredia.” Administración de Recursos Humanos”. México: Editorial Trillas.
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[94] I. Chiavenato. “Comportamiento Organizacional”. México: Editorial McGraw-Hill
[95] J. Herrera. “Seguridad y Prevención de Riesgos en Minería. España”: 2008 [Online]
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Trabajo/Ley%2029783%20_%20Ley%20de%20Seguridad%20y%20Salud%20en%20el%
20Trabajo.pdf
179
180
181
ANEXOS
182
ANEXO 1:
CARTA DE COMPROMISO POR PARTE DE LA EMPRESA SOCIEDAD MINERA 8 DE
SETIEMBRE
183
ANEXO 2:
PROGRAMACION DE CPACITACIONES ESPEECIFICOS
184
185
186
187
188
189
190
ANEXO 3:
FOTOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE CAPACITACIÓN EN
SEGURIDAD
191
ANEXO 4:
TEST DE ESTILOS DE APRENDIZAJE
192
193
194
195
196
197

David - Pallo - Milagros - Cama - Tesis - Titulo - Profesional - 2020 - Variable Programa de Formación Cultural PDF

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Facultad de Ingeniería

Ingeniería de Seguridad Industrial y Minera

David Pallo Sivincha

Para obtener el Título Profesional de:

A Dios, a nuestros padres, por brindarnos la confianza y la oportunidad de seguir

Primeramente, agradecer a Dios por regalarnos la oportunidad de vivir y aprender

Agradecer también a la Universidad Tecnológica del Perú por permitirnos alcanzar

A nuestra asesora por contribuir en nuestra formación y desarrollo de nuestra

TABLA 1. TRES FACETAS DE LA DIMENSIÓN VISUALIZADOR-VERBALIZADOR. ..... 13

Figura. 1. Componentes de un Estilo. .................................................................................. 8

ANEXO 1: CARTA DE COMPROMISO POR PARTE DE LA EMPRESA SOCIEDAD MINERA 8 DE

nivel o desnivel; golpes, contusiones, por caída de equipos o materiales; gaseamientos y

Las formas típicas de accidentes laborales en la minería antes mencionadas, nos

omisiones por parte de los trabajadores que finalmente los desencadenan.

trabajo; son los actos inseguros, o comportamientos deliberados y peligrosos por

cuestiones de practicidad o excesiva confianza del trabajador.

En base a lo anterior es importante trabajar los paradigmas mentales de los trabajadores

con respecto a la seguridad y salud ocupacional de cada uno de los trabajadores de la

industria minera; y para lo cual es fundamental los programas de capacitación en seguridad

inadecuadamente por razones que son diseñados y ejecutados de manera instruccional

tampoco consideran el logro de aprendizajes significativos que se manifiesten en cambios

de conductas, comportamientos, paradigmas y actitudes frente a la seguridad y salud

considerando las competencias y aprendizajes que se quieren lograr en los trabajadores,

primero es necesario conocer los estilos de aprendizaje de los trabajadores.

ya que cada persona es diferente y tiene potencialidades cognitivas diferentes; y por lo

incluir en sus métodos y técnicas y planes de intervención las necesidades y capacidades

de las personas o trabajadores.

Por todo lo anteriormente mencionado se estudio en la presente investigación cuáles son

los estilos de aprendizaje de los trabajadores de la empresa Sociedad Minera 8 de

de hipótesis si existe una influencia significativa entre los estilos de aprendizaje y la

efectividad de los programas de capacitación en seguridad minera en la empresa

Palabras clave: Estilos de aprendizaje, convergente, divergente, asimilador, acomodador,

índices de frecuencia, índices de severidad

personnel at level or unevenness; blows, bruises, fall of equipment or materials; gassing

and falling rocks.

workers that finally trigger them.

the mining safety training programs are essential.

manifests itself in changes in behaviors, behaviors, paradigms and attitudes towards

occupational health and safety.

styles of the workers.

and capabilities of people or workers.

Keywords: Learning styles, convergent, divergent, assimilator, accommodator, frequency

indices, severity indices

La presente investigación se realizo con el fin de implantar un modelo de capacitación

dirigido a los trabajadores de la Sociedad Minera 8 de Setiembre, con el fin de prevenir

en caídas a nivel y desnivel, golpes, contusiones han incrementado notablemente. Dicha

manera: en el Capítulo 1, se encuentran las Generalidades, donde se describe la realidad

de la problemática inicial, se establecen los objetivos a los que pretende llegar la

investigación, la justificación e importancia de la investigación y los alcances y limitaciones

que se tuvieron para elaborar el estudio. En el Capítulo 2, se tiene la fundamentación

teórica, definiendo y desarrollando las variables dimensiones e indicadores del presente

estudio. En el Capítulo 3, se encuentra el estado de donde se presentan los antecedentes

de la investigación tanto a nivel internacional, nacional y local. El Capítulo 4, está

compuesto por la metodología y desarrollo de la investigación, donde se establecieron los

métodos y técnicas a utilizar en la investigación, se determinaron las unidades de estudio,

las técnicas e instrumentos para la recolección de datos y la operacionalización de

variables. Seguidamente en el Capítulo 5, se hace una descripción de la situación inicial

de la Sociedad Minera 8 de Setiembre, donde de aplico una encuesta al personal operativo

a los resultados obtenidos en el capítulo anterior se añade el Capítulo 6 donde se elaboro

la propuesta de capacitación en función a los estilos de aprendizaje con el objetivo de

contribuir la reducción y prevención de riesgos e incidentes laborales. Posteriormente en

el Capítulo 6 se plasman los resultados obtenidos luego de la implementación del modelo

de capacitación basado en los estilos de aprendizaje.