UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y ECONOMIA

Magíster en Administración y Dirección de Recursos Humanos

CURSO: COMPENSACIONES
Clase N° 2

Fundamentos Recompensa Total, Modelo de Administración de

Compensaciones y estrategia de compensaciones

Víctor León Batista

Abril 2012
CONTENIDO

 Perspectivas de las Recompensas

 Concepto Recompensa Total

 Modelo de Gestión de Compensaciones

 Estrategia de Compensaciones
Curso de Compensaciones

Perspectivas de las Recompensas

PERSPECTIVAS DE LAS RECOMPENSAS
Como las personas ven las compensaciones afecta como se comportan. No significa lo mismo para
todos. El punto de vista probablemente difiere, dependiendo si se mira las compensaciones desde la
perspectiva de un miembro de la sociedad , un accionista, un gerente, o un empleado

 Sociedad
 Algunas personas ven el pago como una medida de justicia. Por ejemplo una
comparación de los ingresos entre hombre y mujer se destaca como algo en que
muchos consideran inequidades en las decisiones de pago.
 La LEY DE IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES del 19.06.2009, es un ejemplo
de la importancia de este tema para la sociedad.
 La Jefa de Estado aseguró que “las mujeres saben que en cada política pública hemos
estado atentos a cómo vamos garantizando igualdad de oportunidades”, subrayando
que “como país estamos cumpliendo con un imperativo ético de demostrar, en la
práctica, que hombres y mujeres son de verdad iguales ante la ley”.
 Pueden existir DIFERENCIAS en las remuneraciones entre cargos similares.
 Requisito: Que las diferencias sean OBJETIVAS, que se funden en las
CAPACIDADES, CALIFICACIONES, IDONEIDAD, RESPONSABILIDAD O
PRODUCTIVIDAD.
PERSPECTIVAS DE LAS RECOMPENSAS

 Cuando tengan 200 o más trabajadores:

 Empresa debe preparar un Registro de CARGOS O FUNCIONES y sus características
técnicas esenciales (Plazo: 6 meses dp. Publicación D.O)
 Beneficio: 10% de rebaja en multas para empresas sin diferencias arbitrarias de remuneraciones
entre cargos y responsabilidades similares.
 Alejandro Goic manifestó respecto a que los sueldos mínimos son poco "éticos", donde las
desigualdades son cada vez más notorias, la iglesia Católica además hace un llamado a los
empresarios a que al menos pagaran $250 mil mensual

 Accionistas
 Los accionistas también están interesados en como se les paga a los empleados. Algunos
creen que utilizando acciones para pagar a los empleados crean un sentido de propiedad
que mejorará el desempeño, que de vuelta incrementará la riqueza de los accionistas.
Otros argumentan que otorgando mucha propiedad a los empleados diluirá la riqueza de
los accionistas.
 Los accionistas tiene un interés particular en el pago de los ejecutivos. Atando el pago de
los ejecutivos al desempeño de la empresa se supone que incrementará el retorno a los
accionistas. Esto no siempre ocurre
PERSPECTIVAS DE LAS RECOMPENSAS

125 IV I
%
100 Gap
Cambio W hole Foods
en el Pago 75
del CEO 50
respecto año McGraw-Hill
anterior 25 Verizon

0
-25 III II
Pfizer
-50 Texas Instruments
Anheuser Busch
-75

-75 -50 -25 0 +25 +50 +75 100%

Baja de acciones Subida de acciones

Retorno total al accionista

IV I
Baja de acciones Subida de acciones

Incremento del pago Incremento del pago

Lectura del
Gráfico III II
Baja de acciones Subida de acciones

Baja en el pago Baja en el pago

PERSPECTIVAS DE LAS RECOMPENSAS

 Gerentes
Para los gerentes las compensaciones influyen en su éxito de dos maneras:
 Es un mayor costo. Las presiones competitivas tanto globales como locales, fuerzan a los
gerentes a considerar el impacto de sus decisiones de pago
 Son utilizadas para influir en los comportamientos de los empleados y mejorar el
desempeño empresarial. La manera de cómo se paga a los empleados afecta la calidad de
su trabajo; su actitud hacia los clientes; y su disposición a ser flexibles, aprender nuevas
habilidades, o sugerir innovaciones.

 Empleados

Las recompensas tienen importancia para las personas, tienen el poder de influenciar su
comportamiento. Es valiosa por tres motivos:
1. Por su poder económico. Representa su nivel de vida y capacidad de compra de bienes y
servicios.
2. Por su poder sociológico. Ejerce una influencia en el estatus del empleado en su
comunidad.
3. Por su poder sicológico. Se relaciona con el sentimiento de valía personal. Puede ayudar
al empleado a aumentar su autoestima y realización.
Curso de Compensaciones

Concepto de Recompensa Total

 CONCEPTO DE RECOMPENSA TOTAL

 La Compensación es la retribución o recompensa que la empresa otorga a sus trabajadores por

el trabajo que desarrollan.

Salario base
Pagos garantizados
Recompensas Extrínsecas
Compensación total Incentivos de corto plazo
(Transaccionales)
Incentivos de largo plazo
Beneficios
Calidad de vida en el trabajo
Liderazgo
Colegas
Reconocimiento
Lugar de trabajo positivo Balance trabajo-vida
Calidad del Trabajo (trabajo
significativo, desafiante/interesante,
logro, libertad/autonomía, carga de
trabajo)
Recompensas Intrínsecas
Inversión en las personas
(Relacionales)
Desarrollo y entrenamiento
Crecimiento individual
Oportunidad de carrera
Gestión del desempeño
Visión y valores
Crecimiento de la organización
y éxito
Futuro Convincente
Imagen de la organización y
reputación
Ganar-ganar a través del
tiempo
 CONCEPTO DE RECOMPENSA TOTAL

 Crecimiento Individual: El primer componente de recompensa total es crecimiento individual.

Las personas que las grandes compañías requieren, desean crecer, aprender y ser cada vez
más valoradas. Esto genera la necesidad de:
 Creer que la inversión en las personas provee a la compañía ventajas duraderas
 Proveer desarrollo y entrenamiento activo y continuo
 Medir y gestionar el desempeño en forma efectiva
 Proveer oportunidades de carrera desafiantes
 Futuro Convincente: Las personas que las grandes compañías necesitan también desean una
visión de futuro del que serán un elemento esencial . Este componente involucra que las
personas quieren que la compañía progrese, crean un ambiente de trabajo que crea
oportunidades ganar – ganar y construyen una compañía de la que las personas se sienten
orgullosas tanto internamente como en público.
 Lugar de trabajo positivo: Las personas de las grandes compañías son positivas y están
motivadas para agregar valor, porque la compañía cree que son importantes. Esto requiere:
 Tener un equipo de líderes efectivos, que modele con el ejemplos
 Compartir responsabilidades para entregar resultados significativos, realizando trabajos
desafiantes e interesantes
 Crear una atmósfera de confianza y compromiso (basada en una comunicación efectiva e
involucramiento)
 Compensación Total: El pago total – sueldo base, bono de corto plazo, pagos de largo plazo,
reconocimiento y beneficios – debe ser atractivo y competitivo.
 CONCEPTO DE RECOMPENSA TOTAL

 En una nueva perspectiva las empresas reconocen que hoy existe una escasez de habilidades,
conocimientos y experiencia, para las nuevas generaciones con una menor lealtad hacia un solo
empleador y un paradigma de mayor movilidad.
 Los profesionales alrededor del mundo consistentemente y repetitivamente siguen considerando
la atracción y retención como el mayor desafío. (Encuesta Mercer 2006)
 En una encuesta a una gran cantidad de empleados, (Mercer 2006), a la pregunta cuales eran
los factores que más influía en su compromiso y motivación, en America, Asia y Europa del
Oeste, se encontró que los tres más importantes fueron:
 Ser tratados con respeto
 El tipo de trabajo que realizan
 Balance vida/trabajo
 (Solamente en Asia citaron el sueldo base como el factor principal)
 Las empresas que puedan desarrollar, atraer, generar movilidad y retener a los talentos, serán
los ganadores del futuro y los ejecutivos que gestionen el talento y los equipos que lideren estos
esfuerzos estarán entre los más importantes y estratégicos de cualquier organización.
 CONCEPTO DE RECOMPENSA TOTAL

El Estudio Compensaciones Estratégicas Globales® 2007/2008 de Watson Wyatt examina el modo en que
las empresas de los países de Asia - Pacífico, Canadá, Europa, Latinoamérica y los Estados Unidos
resuelven las cuestiones de atracción y retención, y la gestión de compensaciones.
 PROCESO DE RECOMPENSA

Capacidad y Recompensas
habilidad Intrínsecas

Motivación
para ejercer Resultados del Evaluación
Satisfacción
un esfuerzo desempeño de desempeño

Recompensas
Experiencia Extrínsecas

Expectativa Conducencia Teorías de las

Valoración expectativas
de Vroom

 El desempeño resulta de una combinación del esfuerzo de un individuo y de la

habilidad, capacidad y experiencia de esa persona.
 La administración evalúa el desempeño de cada individuo ya sea de manera
formal e informal. Como resultado de la evaluación distribuye recompensas
extrínsecas e intrínsecas.
 El grado en que las recompensas sean adecuadas y equitativas, el individuo
logrará un nivel de satisfacción.
 El individuo evalúa las recompensas, en la medida que son adecuadas y
equitativas, el individuo logrará un nivel de satisfacción.
 CONCLUSIONES DE EDWARD LAWLER SOBRE
SATISFACCIÓN E INTERESES

 Se ha hecho una cantidad significativa de investigación acerca qué determina si los individuos
están satisfechos con las recompensas
 Edwar Lawler ha resumido cinco conclusiones con base a la investigación de la ciencia del
comportamiento:
1. La satisfacción con una recompensa es una función de cuánto se recibe y cuánto el
individuo siente debe recibir
2. Los sentimientos de satisfacción de un individuo están influidos por comparaciones con lo
que le sucede a los demás (Aspectos de teoría de equidad de Adams)
3. La motivación es influida por cuán satisfechos están los empleados con las recompensas
intrínsecas y extrínsecas
4. Las personas difieren en las recompensas que desean y en la importancia relativa que las
distintas recompensa tienen para ellos.
5. Algunas recompensas extrínsecas son satisfactorias porque llevan a otras recompensas.

Edward E. Lawler III es autor del librof Talent: Making People Your Competitive Advantage (Jossey-Bass, April, 2008).
Distinguido Profesor de negocios en el Marshall School of Business en la Universidad de California del Sur.
Es un lider en el campo de desarrollo organizacional y Gestión de RH.
 Curso de Compensaciones

Modelo de Gestión de Compensaciones

 MODELO DE GESTIÓN DE COMPENSACIONES
El modelo de la figura es una estructura que permite examinar un sistema de compensaciones,,
definir una estrategia de compensaciones y una guía con propósitos educacionales

Filosofía Atraer, retener y motivar al personal altamente calificado

Objetivos Valores Políticas Prácticas

Descripción y análisis de cargos

Equidad Interna
Valuación de cargos
1. Eficiencia
• Mejorar desempeño Política de Competitividad
• Incrementar calidad • Justicia Competitividad Encuestas de Mercado
• Satisfacción a clientes y Externa Estructura Salarial
accionistas • Equidad
2. Controlar costo laboral • Transparencia Motivación
Recompensas Reconocimiento al Desempeño
3. Cumplimiento normas y • Consistencia basadas en el Individual
regulaciones rendimiento Reconocimiento al Desempeño
Grupal

Administración de Planeamiento
Beneficios
Compensaciones
Comunicación
MODELO DE GESTIÓN DE COMPENSACIONES

 Objetivo: El sistema se debe diseñar para alcanzar ciertos objetivos.

Los objetivos básicos, incluyen eficiencia, controlar los costos laborales y
cumplimiento con las leyes y regulaciones.
 La eficiencia más específicamente implica:
Mejorar desempeño
Incrementar calidad
Complacer a clientes y dueños
MODELO DE GESTIÓN DE COMPENSACIONES

 Valores: Las organizaciones deberían incorporar ciertos principios guías o estar

influenciadas por creencias generales respecto a justicia, equidad, consistencia y
transparenciase.
 Justicia: la persona deben ser tratadas de acuerdo a lo que valen para las
organizaciones. Las recompensas deben operar en concordancia con el
principio de distribución justa. Las personas deben sentir que han sido
tratadas en forma justa, que las recompensas han sido distribuidas de
acuerdo con el valor de su contribución.
 Equidad: Se alcanza la equidad cuando los empleados son recompensados
apropiadamente en relación a otros dentro de la organización. Procesos de
recompensa equitativos aseguran que el peso relativo entre los puestos es
medido lo más objetivamente posible, que el mismo pago es proporcionado
para trabajos de igual valor y que los individuos no están sujetos a
discriminaciones.
 Consistencia: Una propuesta consistente en el suministro de recompensas
implica que las decisiones de pago no deben variar arbitrariamente y sin una
debida razón entre diferentes personas y en tiempos distintos.
 Transparencia: Significa que las personas entiendan como operan los
procesos de recompensa y como los afecta. Las razones para las decisiones
de pago las deben conocer en el momento en que se ejecutan.
MODELO DE GESTIÓN DE COMPENSACIONES

 Equidad Interna o alineamiento Interno:

 Se refiere a las relaciones en el pago entre diferentes
cargos/habilidades/competencias dentro de una organización.
 Cargos y habilidades de las personas son comparadas en términos de sus
contribuciones relativas a los objetivos de negocio de la organización.
 La equidad interna afecta los tres objetivos de las recompensas y valores de
la organización.
 Competitividad Externa: se refiere a la comparación del pago con los
competidores.
¿ Cuánto queremos pagar en comparación con cuanto pagan otros empleadores?
Adicionalmente a cuanto queremos pagar, la competitividad externa también
incluye la relación de los distintos elementos de pago.
 Recompensas basadas en el rendimiento: ¿Cuánto énfasis se dará en el pago
por desempeño?
Si los ajustes de sueldos serán individuales o colectivos. Si los ajustes individuales
considerarán, comportamiento y resultados individuales o sólo comportamiento.
Cómo será el diseño de los incentivos de CP y LP.
 Gestión de compensaciones: Gestión significa asegurar que las personas
adecuadas tendrán los ajustes justos por alcanzar los correctos objetivos de una
manera adecuada.
Curso de Compensaciones

Estrategia de Compensaciones
 ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES

 Estrategia se refiere a las direcciones esenciales que una empresa escoge en la

búsqueda de ventajas competitivas
 Hay consenso en la literatura y en los consultores en que los sistemas de pago se
deben diseñar alineados a la estrategia del negocio.
 Diferentes estrategias
 Compañías en diferentes tipos de negocios enfrentan diferentes condiciones,
diferentes clientes y diferentes talentos dan lugar a diferentes estrategias
 Empresas en el mismo tipo de negocio compitiendo por los mismos talentos y
similares clientes también pueden diferir en su estrategia de compensaciones
 Algunas unidades de negocio dentro de una misma corporación adoptan
diferentes estrategias de negocio y esto produce diferentes estrategias de
compensaciones
 ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES

•¿En que negocio Objetivos Corporativos,

plan estratégico,
deberíamos estar? visión y valores

•¿Cómo podemos ganar Estrategia unidad

(ventajas competitivas) de negocio
en ese negocio

•¿Cómo RR.HH. puede ayudar a ganar? Estrategia RR.HH.

Entorno, social, Estrategia de

•¿Cómo la Compensación competitivo Compensaciones
y regulatorio
total puede ayudar a ganar?

Sistemas de
Compensaciones

Actitudes y
comportamiento
de los empleados

Ventajas competitivas