MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL

MATERIA:
RÉGIMEN ESPECIALES DE TRABAJO

PROFESOR:
MAGISTER. EFRÉN CECILIO TELLO CUBILLA

ESTUDIANTE:
VERUSHKA LUNA SAAVEDRA VILLALBA
TEMA
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

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 Introducción
Al momento de tratar de explicar el presente trabajo es evidente tener
conocimiento que el derecho comparado es una disciplina que confronta las
semejanzas y las diferencias de los diversos sistemas jurídicos vigentes en el
mundo con el propósito de comprender y mejorar el sistema jurídico de un país
determinado. El derecho comparado obedece a que el ordenamiento jurídico
difiere de un país a otro.

Ahora bien, en ese sentido explicado el trabajo hace la comparación dentro del
Derecho de Trabajo de la Republica de Panamá y de Perú con referencia a la
figura de la maternidad como se legisla en todo sentido en cada uno de estos
dos países.

Mas que todo estudiaremos las normas de procedimiento que debe llevarse
tanto en Panamá y en Perú para la reclamación de ese Derecho y de su
protección en la relación laboral entre trabajadoras y los patronos.

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Definición del Derecho Procesal del Trabajo y Definición del Derecho
Laboral Comparado
Iniciaremos el presente trabajo con la definición del Derecho Procesal del
Trabajo.

El Jurista panameño profesor Universitario y especialista en Derecho Laboral

Vasco Torres de León define el Derecho Procesal del trabajo como un
derecho trascendental importancia en las relaciones laborales poque de él
depende la acumulación de los derechos que la Ley laboral consagra a los
trabajadores. Derecho que como se sabe tienden a satisfacer necesidades
primarias de los trabajadores y su familia tales como alimentación la vivienda el
vestido la salud y otras. De ahí que resulte importante contar con un
mecanismo ágil justo y funcional para la resolución de las disputas surgidas
con ocasión de la relación laboral tanto en su vertiente individual como
colectiva.

De igual manera haremos la definición del concepto del Derecho Laboral

Comparado, el derecho comparado suele ser calificado como una disciplina o
método de estudio del derecho que se basa en la comparación de las distintas
soluciones que ofrecen los diversos ordenamientos jurídicos para los mismos
casos planteados, podemos decir que el derecho comparado ofrece un análisis
internacional y comparativo de los desarrollos recientes en el análisis
comparativo de la legislación laboral, así como una visión general sobre los
principales temas actuales sobre la materia.

En este presente trabajo de Derecho comparado haremos referencia a la

legislación del Perú vs Panamá, iniciaremos refiriéndonos a la constitución
policía de ambos países. En Panamá, la Constitución de 1946 reconoció por
primera vez la protección de la maternidad al indicar que la mujer embarazada
no podía ser despedida, por esa causa, de su empleo. La Constitución de 1972
agregó el derecho a no ser despedida sin previa autorización judicial desde que
la mujer se reincorpora a su empleo después del parto, y hasta por un año, lo
que se conoce comúnmente como fuero de maternidad.

El artículo 72 de la Constitución establece las siguientes protecciones a la

mujer embarazada: no ser despedida por esa causa; licencia de maternidad por

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14 semanas y el fuero de maternidad de un año, antes expresado, sin
embargo, no se debe confundir el derecho a no ser despedida por razón de
estar embarazada, con el concepto de fuero (no ser despedida sin autorización
judicial previa) pues se trata de dos protecciones distintas, la primera se origina
en la condición de embarazo, mientras que el fuero se origina en el reintegro
después del parto. Tampoco debemos equivocarnos al considerar que la
licencia de maternidad guarda relación con el fuero, pues son temas diferentes
y la legislación los atiende de manera diferente.

En Perú al igual que en nuestro país la Constitución reconoce la protección a la

maternidad y crea decretos y leyes para su debida protección, y crea el
subsidio por maternidad, este no es más que el dinero al que tienen derecho
las gestantes aseguradas para compensar el tiempo que no trabajarán por su
licencia de maternidad, después del parto y de los primeros cuidados del recién
nacido. Este se otorga a la madre por un periodo de 98 días. Regularmente,
debe iniciar 49 días antes de la fecha probable del parto; sin embargo, la madre
podrá decidir la fecha de inicio del descanso, previa autorización de su médico
tratante. Asimismo, el subsidio podrá extenderse por 30 días adicionales si se
tratara de un caso de parto múltiple o de un menor con discapacidad.

Constitución Política de la República Constitución Política del Perú

de Panamá
Título III, Derechos y deberes Titulo I: De la persona y la Sociedad.
individuales y Sociales Capítulo I
Capitulo III El Trabajo Derechos Fundamentales de la
persona
ARTICULO 64. El trabajo es un Articulo 2. Derechos Fundamentales
derecho y un deber del individuo, y de la persona. Toda persona tiene
por lo tanto es una obligación del derecho:
Estado elaborar políticas económicas
encaminadas a promover el pleno N° 15. A trabajar libremente, con
empleo y asegurar a todo trabajador sujeción a la ley
las condiciones necesarias a una
existencia decorosa.

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 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Constitución Política de la República
de Panamá
Capitulo III
EL Trabajo
Artículo 68 Se protege la maternidad
de la mujer trabajadora. La que esté
en estado de gravidez no podrá ser
separada de su empleo público o
particular por esta causa. Durante un
mínimo de seis semanas
procedentes al parto y las ocho que
le siguen, gozará de descanso
forzoso retribuido del mismo modo
que su trabajo y conservará el
empleo y todos los derechos
correspondientes a su contrato. al
incorporarse la madre trabajadora a
su empleo no podrá ser despedida
por el término de un año, salvo en
casos especiales previstos en la Ley,
la cual reglamentará, además, las
condiciones especiales de trabajo de
la mujer en estado de preñez.
Constitución Política del Perú
CAPITULO II - De Los Derechos
Sociales Y Económicos
Artículo 6 Política Nacional de
población. Paternidad y maternidad
responsables. Igualdad de los hijos
La Constitución La política nacional
de población tiene como objetivo
difundir y promover la paternidad y
maternidad responsables. Reconoce
el derecho de las familias y de las
personas a decidir. En tal sentido, el
Estado asegura los programas de
educación y la información
adecuados y el acceso a los medios,
que no afecten la vida o la salud. Es
deber y derecho de los padres
alimentar, educar y dar seguridad a
sus hijos. Los hijos tienen el deber de
respetar y asistir a sus padres. Todos
los hijos tienen iguales derechos y
deberes. Está prohibida toda
mención sobre el estado civil de los
padres y sobre la naturaleza de la
filiación en los registros civiles y en
cualquier otro documento de
identidad

En Panamá el Código de Tabajo también regula la protección a la maternidad

La legislación panameña contempla varios artículos centrados en la protección
tanto de la madre como del bebé.
Sección Primera Trabajo de mujeres
Artículo 104.- Está prohibido el trabajo de la mujer en: 1. (Declarado
inconstitucional por la Sentencia de 29 de abril de 1994). 2. Las actividades
insalubres determinadas por el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.
Artículo 105.- La protección de la maternidad de la trabajadora es un deber
del Estado.
Artículo 106.- La mujer que se encuentre en estado de gravidez sólo podrá ser
despedida de su empleo por causa justificada, y previa autorización judicial.
Cuando el empleador quiera despedir a una trabajadora que se encuentre en

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estado de gravidez, por haber incurrido en causa justificada de despido,
solicitará previamente autorización a la autoridad jurisdiccional de trabajo
correspondiente, ante la cual deberá comprobarse fehacientemente que existe
causa justificada de despido. La autorización se tramitará como proceso
abreviado de trabajo. En cualquier caso, en que una trabajadora en estado de
gravidez reciba notificación de despido o de terminación de su relación de
trabajo, sin que medie la autorización previa de la autoridad judicial
competente, la trabajado ra deberá presentar al empleador o a cualquier
autoridad de trabajo un certificado médico sobre su gravidez, dentro de los
veinte días siguientes al de la notificación mencionada. Si así lo hiciere, la
trabajadora tiene derecho a ser reintegrada inmediatamente a su empleo y al
pago de sus remuneraciones a partir de la fecha del despido. Vencido el plazo
de veinte días de que trata esta norma, y hasta por el término de los tres meses
siguientes, la trabajadora podrá exigir el reintegro, pero con derecho a percibir
salarios caídos solamente desde la presentación del certificado médico
correspondiente. En caso de renuencia del empleador, la trabajadora podrá
solicitar el reintegro, mediante los trámites del proceso correspondiente.
Artículo 107.- (Subrogado por el artículo 14 de la Ley No. 44 de 12 de agosto
de 1995). Toda trabajadora en estado de gravidez gozará de descanso forzoso
retribuido del mismo modo que su trabajo, durante las seis semanas que
precedan al parto y las ocho que le sigan. En ningún caso el período de
descanso total será inferior a catorce semanas, pero si hubiese retraso en el
parto, la trabajadora tendrá derecho a que se le concedan, como descanso
remunerado, las ocho semanas siguientes al mismo. El empleador cubrirá la
diferencia entre el subsidio económico que otorga la Caja de Seguro Social por
maternidad y la retribución que, conforme a este artículo, corresponde a la
trabajadora en estado de gravidez. Cuando la Caja de Seguro Social no esté
obligada a cubrir el subsidio de maternidad, la obligación que señala este
artículo correrá íntegramente a cargo del empleador. El órgano ejecutivo queda
facultado para expedir reglamentos en desarrollo de este artículo,
estableciendo períodos de licencia mayores que los aquí previstos, en
actividades y oficios que por su naturaleza así lo requieran. En estos casos
también se aplicará lo dispuesto en los dos párrafos anteriores. Durante el
período de licencia señalado en este artículo, bajo pena de nulidad, el
empleador no podrá iniciar, adoptar ni comunicarle a la trabajadora ninguna de
las medidas, sanciones y acciones previstas en este Código. Para estos
efectos, durante este período se suspenden los términos de caducidad y
prescripción establecidos a favor del empleador.
Artículo 108.- Para determinar la fecha de iniciación del descanso forzoso
retribuido, la trabajadora presentará al empleador 27 Código del Trabajo
Proyecto MATAC / OIT 28 Recopilación de Normas Laborales y de Seguridad
Social Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de la República de Panamá
un certificado médico en el cual conste la fecha probable del parto. Cualquier
médico que esté al servicio remunerado del Estado, o de alguna de sus
instituciones, deberá expedir gratuitamente este certificado. Si por alguna

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circunstancia la trabajadora en estado de gravidez presta servicio dentro del
período de descanso anterior al parto, el empleador queda obligado a pagarle
la remuneración correspondiente, más una suma igual en concepto de
indemnización, sin perjuicio de las sanciones legales que corresponda
imponerle.
Artículo 109.- La trabajadora en uso de licencia por gravidez no podrá prestar
servicios por cuenta ajena.
Artículo 110.- Si durante los períodos de descanso a que se refiere la norma
anterior, se produjera enfermedad como consecuencia del embarazo o el parto,
la trabajadora tendrá derecho a que los descansos le sean prorrogados por el
término que compruebe mediante certificado médico. El período que resulte de
la prórroga de los descansos, será satisfecho íntegramente a la trabajadora
mediante subsidio de la Caja de Seguro Social, siempre que estuviere afiliada a
ésta. Si la Caja de Seguro Social no tuviere obligación se aplicará la regla
dispuesta en el artículo 107.
Artículo 111.- La retribución del descanso forzoso se fijará de acuerdo con el
último salario, o el promedio de salarios devengados durante los últimos ciento
ochenta días, si éste es mayor que aquél. Artículo 112.- Si se trata de aborto,
de parto no viable, o de cualquier otro caso anormal de parto, el descanso
forzoso retribuido se fijará de acuerdo con las exigencias de la salud de la
interesada, según resulte del certificado médico y de las prescripciones del
facultativo que la atienda.
Artículo 113.- (Declarado inconstitucional por sentencia de 16 de noviembre de
1973)
Artículo 114.- Toda madre cuando esté lactando dispondrá en los lugares
donde trabaja de un intervalo de quince minutos cada tres horas, o, si lo
prefiere, de media hora dos veces al día durante sus labores, con el objeto de
alimentar a su hijo. El empleador le procurará algún medio de descanso dentro
de las posibilidades de sus labores y mantendrá en número suficiente sillas o
asientos a disposición de las trabajadoras. El tiempo empleado para tal fin,
deberá computarse para el efecto de la remuneración de la trabajadora, como
tiempo de trabajo efectivo, al igual que los intervalos antes mencionados. Todo
empleador que ocupe en el local o lugar de trabajo más de veinte mujeres,
quedará obligado a acondicionar un local para que las madres alimenten sin
peligro a sus hijos. Este acondicionamiento se hará dentro de las posibilidades
económicas del empleador, a juicio y con el visto bueno de la Dirección
General o Regional de Trabajo.
Artículo 115.- El órgano ejecutivo y la Caja de Seguro Social, dentro del plazo
de un año a partir de la vigencia de este Código, establecerá guarderías y
centros infantiles ubicados en sectores industriales o comerciales, donde existe
concentración de trabajadoras. En tales centros, la madre trabajadora podrá
dejar a sus hijos hasta la edad escolar y allí recibirán atención médica,
dietética, y de recreación necesarias.

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Artículo 116.- La mujer en estado de gravidez no podrá trabajar jornadas
extraordinarias. Si la trabajadora tuviere turnos rotativos en varios períodos, el
empleador está obligado a hacer los arreglos necesarios para que la
trabajadora no tenga que prestar servicios en las jornadas nocturna y mixta. El
turno que se le señale para estos efectos será fijo y no estará sujeta a
rotaciones. El empleador hará también los arreglos necesarios con el objeto de
que la trabajadora en estado de gravidez no efectúe tareas inadecuadas o
perjudiciales a su estado
La Ley N° 157 del 3 de agosto de 2020 adiciona el artículo 116-A al Código de
Trabajo, indicando que el tiempo del fuero que goza la mujer reintegrada a su
puesto de trabajo después del parto (un año), no correrá si a ella se le
suspenden los efectos de su contrato de trabajo, con base en los numerales 8
(caso fortuito o fuerza mayor) y 9 (crisis económicas) del artículo 199 del
Código de Trabajo. Esto significa que el tiempo de la suspensión no correrá
paralelo al tiempo de su fuero y que el mismo se continuará contando el día en
que cese la suspensión de su contrato, lo cual es absolutamente beneficioso, si
se considera que durante la suspensión del contrato no se puede despedir a
ningún trabajador, o sea, en términos simples, que se amplía el término del
fuero de maternidad en estos casos.

En Perú la Ley núm. 30367, de 24 de noviembre de 2015, que protege a la

madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su período de
descanso. La citada ley protege a la madre trabajadora contra el despido
arbitrario y prolonga su período de descanso. Modifica el artículo 29 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo núm. 728, disponiendo la nulidad del
despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias
o la lactancia, si se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Asimismo, modifica
el artículo 1 de la Ley núm. 26644, estableciendo el derecho de la trabajadora
gestante a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso
postnatal.

El pago del subsidio se otorga de la siguiente manera Se otorga por 98 días,

iniciándose regularmente 49 días antes de la fecha probable de parto, la madre
podrá diferir el inicio del descanso con autorización del médico tratante. El
subsidio se extenderá por 30 días adicionales en caso de parto múltiple o niño
con discapacidad, el pago de su sueldo corre a cargo de EsSalud. Si bien en

8
primera instancia la empresa realiza el pago a su trabajadora, luego este monto
es devuelto a la compañía a través de un subsidio de EsSalud.

Se puede perder o suspender el beneficio del subsidio en cualquiera de estas

situaciones:

 Realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.

 Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.
 Por excepción, las aseguradas agrarias no requieren tener vínculo
laboral al momento de la concepción.

Para poder reclamar este subsidio, tendrás que cumplir los siguientes
requisitos:
 Ser asegurada del Seguro Regular +SEGURO de EsSalud o del Seguro
Agrario de EsSalud.
 Debes tener vínculo laboral en el momento de otorgado el dinero (al
inicio y durante el periodo del subsidio).
 Debes contar con tres meses consecutivos de aportes o cuatro no
consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en
que se inicia el subsidio.
 Debes tener vínculo laboral en el mes de la concepción.
 En el caso de ser asegurada del régimen especial, pescadora o
procesadora pesquera artesanal independiente, debes haber pagado el
aporte del mes de la concepción antes de presentar la solicitud.
 Si eres asegurada agraria, debes contar con tres meses consecutivos de
aportes o cuatro no consecutivos en los últimos doce meses anteriores
al mes en que se inicia el embarazo (concepción).
 Si no puedes acceder a este subsidio, quizás debas consultar el
Subsidio por Lactancia de EsSalud.

La protección de la maternidad por parte de los Estados, es decir de las

normas y convenios, se originó en el siglo XX y es hoy un derecho reconocido,
aunque a veces lamentablemente, no aplicado, pero al ser normas legales se
pueden oponer al Estado y a los particulares. Desde la Declaración Universal
de Derechos Humanos (1948), la Convención de las Naciones Unidas sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), la

9
Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989), la
Declaración de Beijing y Plataforma de Acción (1995), la Declaración de la
Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de
trato para las trabajadoras (1975), así como los convenios y recomendaciones
de la OIT, especialmente el Convenio 183 de 2000, sobre protección de la
maternidad, se han ocupado de proteger de diversas formas la maternidad,
entre ellas, la licencia de maternidad, protección a la salud de la mujer
embarazada, el derecho a prestaciones sociales y económicas, protección del
empleo y la no discriminación, entre otras.

De igual manera Panamá y Perú Ratifican Convenio para la protección de la

maternidad
El Convenio 183 es un convenio técnico de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), que fija normas mínimas muy importantes sobre la protección de
la maternidad. Es el instrumento jurídico internacional más reciente en esta
materia, establece que los países miembros deben adoptar medidas
apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de
discriminación; e incluir medidas que promuevan el acceso al mercado laboral.

Procesos colectivos en Panamá y Perú con respecto al Derecho de

Maternidad.
El Derecho Colectivo del trabajo, según Haro (2004), «es la parte del Derecho
General del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones
sindicales, la negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos
colectivos y el ejercicio del derecho de huelga»

En Panamá entendemos el Derecho Colectivo de Trabajo como un derecho

dinámico por la relación existente entre el sindicato, federación y
confederación, y el empleador o empleadores. Esto es motivado por buscar
constantemente una evolución de las nuevas innovaciones y prestaciones que
se producen como consecuencia de la relación laboral.

Como podemos ver el Derecho Colectivo se enmarca muchas veces en la

reclamación de derechos que los mismos han sido adquiridos mediante
negociaciones de convenciones colectivas en este sentido las mujeres fuera
del derecho de maternidad que han adquirido de manera individual por Ley, en

10
algunas convenciones colectivas las mismas han logrado incorporar otro
derecho referente a la maternidad que no se encuentran en las normas
individuales.

Conclusiones
Podemos concluir del presente trabajo lo siguiente:
 Que el derecho de la maternidad se encuentra a rango Constitucional
tanto en Panamá y Perú
 Que Panamá el derecho de maternidad se encuentra regulado en el
Código de Trabajo mientras que en Perú se encuentra en la Norma
General de Trabajo
 Que cada país tiene su propio proceso de reclamación al fuero de
maternidad y que en ambos países este derecho puede ser protegido en
beneficios de interposición de procesos colectivos.

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 Comentarios
Licencia por maternidad: Según las leyes laborales en Perú, la duración de la
licencia por maternidad es de 98 días: 49 días para la licencia prenatal y 49
días de licencia postnatal. Se da una excepción cuando nace un niño adicional
o si el nuevo niño tiene una discapacidad. En estos casos, la licencia postnatal
se puede extender por otros 30 días calendario. Después del período oficial de
98 días, comienza el período del período de lactancia (Lactancia materna).
Hasta que el recién nacido tenga 1 año, la madre tiene derecho a estar lejos
del área de trabajo durante 1 hora por día para amamantar al niño.

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 Referencia Bibliográfica

Legislativas:
Constitución Política de la República de Panamá
Código de Trabajo de la República de Panamá: Decreto de Gabinete
No.252 de 30 de diciembre de 1971, Gaceta Oficial N° 17040 de 18 de
febrero de 1972.
Constitución Política del Perú
Ley núm. 30367, de 24 de noviembre de 2015
El Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo
Libro
Derecho internacional y comparado del trabajo: desafíos actuales
Tesis de Maestría
Valoración y exposición critica del Derecho procesal del Trabajo en Panamá
Electrónicas:

https://labordoc.ilo.org/discovery/search?query=creator%2Cexact%2CBronstein
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