Plan - Estrategico.de - Talento.Humano 2020 ESAP

PLAN ESTRATÉGICO DE
TALENTO HUMANO
Escuela Superior de Administración Pública - ESAP
2020
INTRODUCCIÓN
El Plan Estratégico de Talento Humano se encuentra enmarcado en el Modelo

Integrado de Planeación y Gestión - MIPG, el cual, entre otros, fomenta las
capacidades, conocimientos, actitudes y valores orientados al cumplimiento de los
1
objetivos de los funcionarios, estableciendo una cultura basada en el crecimiento,
productividad y desempeño.
Tiene como propósito que las prácticas y procedimientos de personal cumplan con
los presupuestos básicos de la política estatal de gestión del recurso humano,
dirigida a garantizar que el Estado cuente con servidores íntegros, competentes y
comprometidos y estén estrechamente ligadas y hagan una contribución importante
al logro de los objetivos y planes de la organización.
En este sentido, la gestión de recursos humanos se constituye en un sistema

integrado cuya esencia es la coherencia que debe existir entre el desempeño de las
personas y la estrategia de una organización, con miras a generar los resultados
esperados, ya que la gestión de personal está articulada con la misión y objetivos
de la entidad.
El Grupo de Gestión de Talento Humano, bajo el lineamiento y directriz de la Alta

Dirección de ESAP, anualmente define proyectos y planes de acción que permiten
fortalecer los procesos del ciclo de vida del servidor público como lo son el ingreso,
permanencia, desarrollo y retiro para contribuir con los objetivos misionales de la
Entidad.
Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Fax: (091)2202790 ext. 7205 correo electrónico: ventanillaunica@esap.edu.co
http://www.esap.edu.co
1. MARCO NORMATIVO.
A continuación, se relaciona el marco normativo que fundamenta la

implementación de las estrategias y las actividades que debe ejecutar el Grupo
de Gestión de Talento Humano:
Tipo de Norma y fecha 2

Descripción
expedición
Constitución Política de
De los derechos sociales, económicos y culturales.
Colombia 1991 – Articulo 5
Por la cual se modifica el régimen del Subsidio Familiar y Se dictan
Ley 21 de 1982
otras disposiciones.
Por la cual se dictan algunas medidas en relación con las Cajas de
Ley 33 de 1985
Previsión y con las prestaciones sociales para el Sector Público.
Por el cual se modifica el régimen de Prima Técnica, se establece
Decreto Ley 1661 de 1991 un sistema para otorgar estímulos especiales a los mejores
empleados oficiales y se dictan otras disposiciones.
Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se
Ley 100 de 1993
dictan otras disposiciones.
Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad
Ley 190 de 1995 en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de
erradicar la corrupción administrativa.
Por la cual se dictan normas sobre la organización y
funcionamiento de las entidades de orden nacional, se expiden las
Ley 489 de 1998 disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las
atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de
la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.
Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema
Decreto Ley 1567 de 1998
de estímulos para los empleados del Estado.
Por la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y
competencias de conformidad con los artículos 151, 288, 356 y
Ley 715 de 2001 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la Constitución Política y se
dictan otras disposiciones para organizar la prestación de los
servicios de educación y salud, entre otros.
Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único.
Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración
Ley 776 de 2002
y prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales.
Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la
Ley 789 de 2002 protección social y se modifican algunos artículos del Código
Sustantivo de Trabajo.

Tipo de Norma y fecha
Descripción
expedición
Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general
de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan
Ley 797 de 2003
disposiciones sobre los Regímenes Pensionales exceptuados y
especiales.
Por la cual se crea el Sistema de Gestión de Calidad en la Rama
Ley 872 de 2003 Ejecutiva del poder Público y en otras entidades prestadoras de
servicios. 3
Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
Ley 909 de 2004 carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
Por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en
Ley 931 de 2004
condiciones de igualdad en razón de la edad.
Por la cual se dictan disposiciones sobre racionalización de
trámites y procedimientos administrativos de los organismos y
Ley 962 de 2005
entidades del Estado y de los particulares que ejercen funciones
públicas o prestan servicios públicos.
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y
Ley 1010 de 2006 sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.
Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la
Ley 1064 de 2006 educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como
educación no formal en la Ley General de Educación.
Por el cual se establecen modificaciones a los criterios de
Decreto 2177 de 2006 asignación de prima técnica y se dictan otras disposiciones sobre
prima técnica.
Por la cual se establecen normas para promover y regular el
Ley 1221 de 2008
Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.
Por medio de la cual se crea la Ley de Protección Integral a la
Ley 1361 de 2009
Familia.
Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y
Ley 1437 de 2011
de lo Contencioso Administrativo.
Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan
Ley 1562 de 2012
otras disposiciones en materia de salud ocupacional.
Por la cual se dictan disposiciones generales para la protección de
Ley 1581 de 2012
datos personales.
Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones,
Decreto 019 de 2012 procedimientos y trámites innecesarios existentes en la
Administración Pública.
Por medio de la cual se crea la Ley de Transparencia y del Derecho
Ley 1712 de 2014 de Acceso a la Información Pública Nacional y se dictan otras
disposiciones.

Descripción
expedición
Por medio de la cual se modifica la Ley 1482 de 2011, para
Ley 1752 de 2015 sancionar penalmente la discriminación contra las personas con
discapacidad.
Por medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición
Ley 1755 de 2015 y se sustituye un título del Código de Procedimiento Administrativo
y de lo Contencioso Administrativo.
Decreto 1072 de 2015

Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del 4
Sector Trabajo.
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública.
Por medio de la cual se modifica la ley 1361 de 2009 para adicionar
Ley 1857 de 2017 y complementar las medidas de protección de la familia y se dictan
otras disposiciones.
Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Decreto 648 de 2017
Reglamentario Único del Sector de la Función Pública.
Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto
Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado
con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley
1753 de 2015.
Por el cual se adiciona el Capítulo 2 al Título 12 de la Parte 2 del
Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector
Decreto 2011 de 2017 de Función Pública, en lo relacionado con el porcentaje de
vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector
público.
Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015,
Decreto 51 de 2018 Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga
el Decreto 1737 de 2009.
Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes
Decreto 612 de 2018 institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las
entidades del Estado.
Por el cual se adiciona el Capítulo 4 al Título 1 de la Parle 2 del
Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector
de Función Pública, en lo relacionado con la actualización de las
plantas globales de empleo.
Por el cual se dictan normas para simplificar, suprimir y reformar
Decreto 2106 de 2019 trámites, procesos y procedimientos innecesarios existentes en la
administración pública.
Por la cual se adicional el Capítulo 5 al Título 1 de la Parte 2 del
Libro del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector
de Función Pública, en lo relacionado con el ingreso de los jóvenes
al servicio público.

Descripción
expedición
Circular Externa No. Por la cual se dan orientaciones en materia de capacitación y
10010 de 2014 formación de los empleados públicos.
El DAFP Crea el Código de Integridad para ser aplicable a todos
Código de Integridad del
los servidores de las entidades públicas de la Rama Ejecutiva
Servidores Públicos 2017
Colombiana.
Modelo Integrado de Planeación y Gestión, Dimensión de Talento
MIPG
Humano. 5
Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del
Acuerdo No. 617 de 2018 Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba.
Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de
Resolución 1111 de 2017 Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y
contratantes.
2. ALCANCE.
El Plan Estratégico de Talento Humano de la ESAP inicia con la detección de

necesidades o diagnósticos que se realizan para cada uno de los planes
relacionados y termina con la evaluación de la ejecución de estos.
3. OBJETIVOS.
3.1. OBJETIVO GENERAL.
Fomentar y fortalecer la gestión del talento humano en aras de contribuir al

mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y
calidad de vida.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
✓ Desarrollar el Plan de Bienestar y de estímulos e incentivos para contribuir al

mejoramiento de la calidad de vida de los servidores de la ESAP y sus
familias.
✓ Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
✓ Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en
el puesto de trabajo, con el fin de fortalecer sus competencias, a través de la
implementación del Plan Institucional de Capacitación.

✓ Hacer seguimiento a la realización de la evaluación del desempeño laboral y
calificación de acuerdos de gestión de los servidores de la ESAP.
✓ Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la
Entidad.
✓ Administrar información sobre el talento humano de la ESAP, en cuanto a
contenido de las hojas de vida.
✓ Hacer seguimiento al diligenciamiento de la declaración de bienes y rentas
por los funcionarios de la Entidad. 6
✓ Mantener actualizada la información de los movimientos en la planta de
personal en el SIGEP.
4. DIAGNÓSTICO.
4.1. CARACTERIZACIÓN DE LOS EMPLEOS.
La planta aprobada de personal administrativo y docente para la Escuela Superior

de Administración Pública - ESAP, compuesta de cuatrocientos veinticuatro (424)
empleos, con la cual se cuenta para atender los compromisos y responsabilidades
estratégicas, misionales y de apoyo, de acuerdo con las atribuciones dadas en el
Decreto No. 220 de 2004 al Director Nacional, se ha distribuido de la siguiente
manera:
Tabla – Distribución de la planta de personal administrativo por niveles ocupacionales.
Nivel Ocupacional Cantidad de Empleos Peso Porcentual
Directivo 28 7.51%
Asesor 5 1.34%
Profesional 189 50.67%
Técnico 15 4.02%
Asistencial 136 36.46%
Totales 373 100%
Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Tabla – Planta de personal docente (Tiempo Completo).
Denominación del Cantidad de Empleos Dedicación

Empleo
Docente 51 Tiempo completo

7
Ilustración Planta de Personal Administrativo.
Cantidad de Empleos
400 373
300
189
200
136
100
28 15
5
0
Directivo Asesor Profesional Técnico Asistencial Totales
Lo anterior indica que la Planta de Personal Administrativa está compuesta por

59,52% del total de empleos cuyo requisito para su desempeño exige mínimo el
título de profesional y el 40,48% no. Existen 50 empleos de libre nombramiento y
remoción del nivel directivo 28, del nivel asesor 5 y del nivel asistencial 17; así como
323 empleos de carrera administrativa.
4.2. CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA ESAP.
Con el fin de determinar las estrategias indicadas para intervenir las oportunidades
de mejora, resultado del análisis de las mediciones obtenidas por las herramientas
establecidas del sector; se realiza a continuación, una caracterización de la
población de los funcionarios de la Entidad, esta descripción, permitirá generar un
enfoque y metodologías adecuadas frente a las estrategias planteadas en el
presente plan estratégico para la dimensión de Talento Humano:
Ocupación de la Planta de Personal Administrativo de la ESAP con corte a 31 de

Diciembre de 2019:

Tabla – Planta de Personal Administrativo – ESAP ocupada a 31 de diciembre de 2019.
Nivel Ocupacional Cantidad de

Empleos
Directivo 28
Asesor 4
8
Profesional 178
Técnico 15
Asistencial 122
Vacantes 26
Totales 373
La planta de personal Administrativo de la Escuela Superior de Administración

Pública – ESAP, con corte a 31 de diciembre de 2019 refleja una ocupación de 347
empleos equivalente al 93,03% del total y 26 empleos vacantes que representan el
6,97% del total de la planta de personal administrativo.
Es importante anotar que en la planta ocupada se consideran 15 encargos en

empleos de libre nombramiento y remoción, a saber: Dos (2) en Subdirector General
de Entidad Descentralizada Código 0040, Grado 21, un (1) Decano de Escuela
Superior Código 0085, Grado 18, nueve (9) en Directores Territoriales Código 0042,
Grado 13, un (1) Jefe de Departamento de Universidad Código 0095, Grado 09 y
(2) Pagador Código 4173, Grado 13.
Es decir, que 332 empleos se encuentran ocupados con nombramientos ordinarios

realizados a personal con empleos de libre nombramiento y remoción; con
nombramientos en empleos de carrera administrativa producto de la realización de
concursos meritocráticos, con encargos en empleos de carrera administrativa y con
nombramientos provisionales en empleos de carrera administrativa, distribuidos de
la siguiente manera:

Tabla – Planta de Personal Administrativo – ESAP ocupada a
31 de diciembre de 2019 por tipo de nombramiento.
Tipo de Cantidad de Nombramientos Nombramientos Nombramientos

Nombramientos Empleados en Propiedad en vacancia en vacancia
temporal definitiva
Nombrados
9
Nombramiento
31 31 0 0
Ordinario
Nombramiento en
Carrera
Administrativa 41 41 0 0
Encargos en
empleos de Carrera 91 0 28 63
Administrativa
Nombramiento
169 0 53 116
Provisional
Totales 332 72 81 179
Tabla – Planta de Personal Docente – ESAP ocupada a 31 de diciembre de 2019.
Empleo Cantidad de
Empleos
Docentes 31
Vacantes 20
Totales 51
La planta de personal docente - tiempo completo, como se ha descrito está compuesta de

51 empleos, de los cuales 31 se encuentran actualmente ocupados y hay 20 vacantes; es
decir, está ocupada el 60.78% y tiene el 39.22% vacante.

En lo que hace referencia a la distribución de la planta de personal administrativo por
dependencia y el estado de esa planta de personal ocupada a 31 de diciembre de 2019,
incluyendo las vacantes tenemos:
Tabla distribución planta creada, ocupada y vacantes - personal administrativo.
Planta de Planta de
Vacantes Vacantes 10
Dependencias Personal Personal
Definitiva Temporales
Asignada Ocupada
NIVEL CENTRAL
Dirección Nacional. 6 4 2 0
Secretaría General. 19 19 0 0
Oficina de Sistemas
6 6 0 0
e Informática.
Oficina Asesora de
4 4 0 0
Planeación.
Oficina Asesora
9 9 0 0
Jurídica.
Oficina de Control
1 1 0 0
Interno.
Subdirección
46 43 2 1
Académica.
Facultad de
11 10 0 1
Pregrado.
Facultad de
10 9 1 0
Posgrados
Facultad de
3 3 0 0
Investigaciones.

Planta de Planta de
Vacantes Vacantes
Dependencias Personal Personal
Definitiva Temporales
Asignada Ocupada
Subdirección de
Proyección 22 21 1 0
Institucional.
Subdirección de 11
6 6 0 0
Alto Gobierno.
Subdirección
Administrativa y 54 46 3 5
Financiera.
SUBTOTAL NIVEL
197 181 9 7
CENTRAL
DIRECCIONES TERRITORIALES
SUBTOTALES
DIRECCIONES 176 166 4 6
TERRITORIALES
TOTALES PLANTA
DE PERSONAL 373 347 13 13
ADMINISTRATIVO
Esta planta de personal ocupada está distribuida en las diversas dependencias de la

Escuela como se mostró en la tabla anterior y su composición por género es la siguiente:
Tabla – Composición de la planta de personal administrativo por género.
Peso
Género Cantidad
Porcentual
Mujeres 230 66.28%
Hombres 117 33.72%
Totales 347 100%

Ilustración – Composición de la Planta de personal administrativo por género.
Cantidad 12
400 347
300
230
200
117
100
0
Mujeres Hombres Totales
A continuación, se presenta la distribución de la planta ocupada por rango de edades:
Tabla – Distribución planta de personal administrativo por rango de edades.
Cantidad de Peso
Rango por Edades
Empleos Porcentual
Entre 20 y 29 años 25 7.20%
Entre 30 y 39 años 46 13.26%
Entre 40 y 49 años 69 19.88%
Entre 50 y 59 años 150 43.23%
Entre 60 y 69 años 57 16.43%
Totales 347 100%

Ilustración - Distribución planta de personal administrativo por rango de edades.
Cantidad de Empleos
400 347
350
300
250
200 153
150
100 71 54 13
47
50 25
0
Entre 20 y 29 Entre 30 y 39 Entre 40 y 49 Entre 50 y 59 Entre 60 y 68 Totales
años años años años años
Igualmente, se hace notar que la ocupación de la planta con personal entre los 50 y 69 años
de edad corresponde al 59.66% y los considerados como pre pensionados, aquellos que
tienen más de 56 años, son 100 personas que corresponde al 28,82% de la planta ocupada.
En la siguiente tabla, se observan las principales situaciones administrativas, relativas a la

vinculación en la planta de personal ocupada de administrativos.
Tabla – Principales situaciones administrativas en la planta de personal administrativo.
Cantidad de
Situación Administrativa Peso Porcentual
Empleos
Nombramientos Ordinarios. 31 9,34%
Titulares en empleos de carrera

41 12,35%
administrativa.
Encargos en empleos de carrera

91 27,41%
administrativa.
Nombramientos Provisionales. 169 50,90%
Totales 332 100%
Se destaca de la información anterior que 132 personas son titulares de los empleos de
carrera administrativa, 41 conservando el empleo en el que fueron nombrados y 91
ocupando empleos en encargo; 31 personas ocupando empleos de libre nombramiento y
remoción y 169 personas nombradas provisionalmente, los cuales representan el 50,90%.

El nivel de formación que presenta la planta de personal administrativo es la siguiente:
Tabla - Nivel académico funcionarios planta administrativos.
CANTIDAD DE
TIPO DE FORMACIÓN PORCENTAJE
FUNCIONARIOS
Doctorado 3 0,86%
Maestría 26 7,49% 14
Especialización
132 38,04%
Universitaria
Universitaria 71 20,46%
Tecnológica 2 0,58%
Formación Técnica
14 4,03%
Profesional
Básica Secundaria 99 28,54%
TOTALES 347 100.00%
Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano.
Ilustración - Nivel académico funcionarios planta administrativos.
Nivel Académico
400
350
300
250
200
150 347
100
50 132 99
71
0 3 26 2 14

La anterior información nos indica que tenemos en la planta de personal administrativo, 3
doctores, que representan el 0,86% de la planta ocupada, 26 personas con maestría que
son el 7.49% de la planta ocupada, 132 funcionarios especialistas que corresponden a
38.04% de la planta ocupada, 71 profesionales universitarios (sin estudios de posgrado)
que representan el 20.46% de la planta ocupada, 16 técnico o tecnólogos que son el 4.61%
y 99 personas con educación básica secundaria que corresponden al 28.54% de la planta
ocupada.
La clasificación del personal de planta la planta administrativa ocupada según la cantidad

de años que han prestado sus servicios a la Escuela Superior de Administración Pública – 15
ESAP, es la siguiente:
Tabla - Funcionarios administrativos de planta por años de servicio.
RANGO DE AÑOS DE CANTIDAD DE

PORCENTAJE
SERVICIO FUNCIONARIOS
Menos de 1 año 18 5,19%
1 – 5 años 110 31,70%
6 - 10 años 59 17,00%
11 - 15 años 14 4,03%
16 - 20 años 72 20,75%
21 - 30 años 57 16,43%
Más de 30 años 17 4.90%
TOTALES 347 100.00%

Ilustración - Funcionarios administrativos de planta por años de servicio.
CANTIDAD DE FUNCIONARIOS
400 347
300
200
110 72
100 18 59 57
14 17
0 16
Menos 1-5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 30 Más de TOTALES
de 1 año años años años años años 30 años
Se destaca que el 21.33% de la planta ocupada han laborado con la ESAP más de 20 años
y que el 36.89% menos de 5 años; así mismo que la cantidad de pre pensionados en la
ESAP con corte a 31 de diciembre de 2019 es de 100.
4.3. DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO

HUMANO A TRAVÉS DE LA MATRIZ DE GETH.
A continuación, se detallan los resultados obtenidos durante la vigencia 2019, por

el Grupo de Gestión de Talento Humano, mediante, el Autodiagnóstico de Gestión
de la Política Estratégica del Talento Humano del MIPG, dispuesto por el
Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, herramienta por la cual
se llevó a cabo el seguimiento y desarrollo de la gestión realizada durante esta
vigencia en los componentes de: Planeación, Ingreso, Desarrollo y Retiro.
Grafica No. 1 – Calificación Total Política Gestión Estratégica del Talento Humano.
Fuente: Autodiagnóstico Política de Talento Humano – GGTH

Grafica No. 2 – Calificación por componentes Política Gestión Estratégica del
Talento Humano.
17
Fuente: Autodiagnóstico Política de Talento Humano – GGTH.
De acuerdo con la calificación obtenida de 90,5%, la Escuela Superior de

Administración Pública -ESAP, se encuentra en el nivel: CONSOLIDACIÓN
4.4. RESULTADOS AUTODIAGNÓSTICO DE GESTIÓN CÓDIGO DE

INTEGRIDAD A TRAVÉS DE LA MATRIZ DE LA POLÍTICA DE
INTEGRIDAD.
El GGTH mediante el Autodiagnóstico de Gestión Código de Integridad del MIPG,

dispuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, realizó
el seguimiento y desarrollo de la gestión realizada durante la vigencia 2019, en los
componentes de: Condiciones institucionales idóneas para la implementación y
gestión del Código de Integridad y Promoción de la gestión del Código de Integridad.
A continuación, se detalla los resultados obtenidos durante la vigencia 2019:
Grafica No. 3 – Calificación Total Política de Integridad.
Fuente: Autodiagnóstico Política de Integridad – GGTH

Categorías del componente 1:
Grafica No. 4 – Condiciones institucionales idóneas para la implementación y

gestión del Código de Integridad
18
Categorías del componente 2:
Grafica No. 5 – Promoción de la gestión del Código de Integridad
4.5. RESULTADOS MEDICIÓN FORMULARIO ÚNICO REPORTE DE

AVANCES DE LA GESTIÓN – FURAG.
Dado que los resultados de la vigencia 2019 son reportados en el mes de febrero
2020, se toma como referencia los resultados de la vigencia 2018. De acuerdo con
los resultados del Formulario Único de Reporte Avances de la Gestión FURAG
2018, el índice de desempeño institucional fue de 79.3, como se puede apreciar en
la siguiente imagen:
Grafica No. 6 – Resultados FURAG ESAP.
19
En el Informe del FURAG, se presenta el consolidado por Dimensiones de Gestión

y Desempeño, la Dimensión 1 correspondiente a Talento Humano, que presentó
una ponderación de 78.2 del 96.7 que corresponde al puntaje máximo obtenido por
el grupo de entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, como se muestra
a continuación:
Grafica No. 7 – Resultados FURAG ESAP.

4.5 RESULTADOS DE LA ENCUESTA SOBRE AMBIENTE Y DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL NACIONAL – EDI.
Teniendo en cuenta que los resultados de la encuesta sobre ambiente y desempeño

institucional nacional (EDI) aplicados durante el 2019 en la ESAP, no han sido
publicados, se toma como referencia para el análisis, los resultados 2018. La
20
Encuesta sobre Ambiente y Desempeño Institucional Nacional – EDI – aplicada por
el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas - DANE dirigida a los
servidores públicos de entidades del orden nacional; indaga sobre su percepción en
aspectos relacionados con el ambiente y el desempeño en las entidades en las
cuales prestan sus servicios, como una aproximación para la medición del desarrollo
institucional en el país.
Los resultados fueron los siguientes:
Tabla Resultados por Componentes Encuesta EDI – DANE 2018.
4.6 RESULTADOS PLAN DE ACCIÓN VIGENCIA 2019 - SUBDIRECCIÓN

ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA.
La Subdirección Administrativa y Financiera, mediante la siguiente Matriz realizó

seguimiento y control a las actividades incluidas dentro del Plan de Acción, en el
cual se evidencia un cumplimiento del 81,56% del Plan.

A continuación, se detalla la gestión relacionada por cada una de las actividades
21
contenidas en el Plan de Acción vigencia 2019 y los aspectos de mejora para tener
en cuenta:
Plan Estratégico de Talento Humano 2019: El Plan se formuló y aprobó en 2019,

publicándose en la página web de la ESAP.
Plan Anual de Vacantes 2019: El Plan se formuló y aprobó en 2019, publicándose

en la página web de la ESAP.
Plan de Previsión de Recursos Humanos: El Plan se formuló y aprobó en 2019,

publicándose en la página web de la ESAP.
Plan de Incentivos Institucionales – Bienestar 2019:
Mediante Resolución No. 063 del mes de enero de 2019, se adoptó el Plan de
Bienestar, estímulos e incentivos.
En términos de actividades de bienestar, para la vigencia de 2019 y de acuerdo con

el cronograma planteado, se desarrollaron las siguientes actividades:
✓ Caminata ecológica.
✓ Dia de la secretaria.
✓ Manualidad en pedrería.
✓ Manualidad pintura en vitral.
✓ Pre-pensionados.
✓ Manualidad bordado en liquido.
✓ Manualidad muñeco de navidad.
✓ Manualidad faroles.
✓ Caminata.
✓ Quinquenio.
En cuanto a los planes de incentivos pecuniarios y no pecuniarios, se desarrollaron

las siguientes actividades:

• Bonos de turismo: En el mes de septiembre se publicó la Resolución No.
2647 del 09 de septiembre de 2019 en la cual “se reconoce a los mejores
funcionarios de carrera administrativa y uno de libre nombramiento y
remoción.
Igualmente, el Grupo de Gestión de Talento Humano llevó a cabo el proceso de

contratación de 134 bonos de turismo, la empresa Visión Tours entregó los bonos y
estos fueron remitidos a los funcionarios de las Direcciones Territoriales y la Sede 22
Central.
Quinquenios: En reunión del Comité de Bienestar del mes de diciembre de 2019 se

realizó la respectiva aprobación del incentivo, el que se entregó a 32 funcionarios
en ceremonia pública.
Finalmente, en cuanto al otorgamiento de auxilios y exoneraciones económicos a

30 de diciembre de 2019 se otorgaron auxilios por $270.577.929 millones de pesos
distribuidos así:
Tabla- Auxilios y exoneraciones económicas 2019.
AUXILIOS
BENEFICIARIO CANTIDAD VALOR
HIJO 45 157.215.674
FUNCIONARIO 26 107.693.605
CONYUGE 4 5.668.650
TOTAL 75 270.577.929
Acciones de mejora al Plan de Bienestar e Incentivos 2019.
De acuerdo, con la evaluación del Plan de Bienestar e Incentivos 2019, resultante

a la encuesta de levantamiento de necesidades, aplicada por el GGTH, se considera
dentro de sus objetivos y estrategias las siguientes acciones de mejora:
• Promover estrategias de apoyo psicosocial.

• Fortalecer la participación de los funcionarios en las actividades definidas en
el Plan de Bienestar e Incentivos.
• Gestionar el cubrimiento de las actividades de bienestar a nivel territorial.

Plan Institucional de Capacitación 2019:
Para la vigencia de 2019, el PIC fue adoptado mediante la Resolución No. 062 “Por
medio de la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación - PIC para los
Servidores Públicos de la Escuela Superior de Administración Pública – ESAP”, con
el fin, de dar cumplimiento a los parámetros establecidos para la implementación de
23
este plan, se realizaron capacitaciones definidas a nivel nacional en los temas de:
auditoría, biblioteca, actualización de carrera administrativa, TICS, ofimática,
comunicación y desarrollo organizacional, inteligencia emocional, gestión efectiva
de las entidades públicas, presupuesto público, entre otros.
De los 347 funcionarios de planta de la ESAP, asistieron al menos a una

capacitación 331 funcionarios, lo que equivale a un 95,39%. Del nivel directivo
asistieron 18 funcionarios, del nivel asesor asistieron 5 funcionarios, del nivel
profesional asistieron 164 funcionarios, del nivel técnico 10 funcionarios y del nivel
asistencial 134 funcionarios.
Acciones de mejora al Plan Institucional de Capacitación 2019.
De acuerdo con la evaluación del Plan Institucional de Capacitación 2019, resultante

de la encuesta de levantamiento de necesidades, aplicada por el GGTH, se
considera dentro de sus objetivos y estrategias las siguientes acciones de mejora:
• Fortalecimiento de equipos en servicio al ciudadano.

• Fortalecimiento entre áreas mediante capacitaciones de comunicación
asertiva.
• Desarrollar campañas de sensibilización sobre la importancia de la labor de
cada colaborador para el aporte a la visión y misión de la ESAP,
especialmente con los próximos a pensionarse.
• Promover la participación del equipo directivo en las capacitaciones
establecidas en el Plan Institucional de Capacitación.
• Desarrollar herramientas y/o instrumentos para transferir el conocimiento y
mejorar su apropiación como acción de enseñanza-aprendizaje.
Plan del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST 2019:
En la vigencia 2019 se ejecutó el plan anual proyectado para la implementación del

SG-SST a nivel nacional realizando, actividades planeadas y otras que fueron

importantes para dar apoyo a la implementación de este, dentro de las actividades
desarrolladas se encuentran:
• Socialización de Políticas Institucionales: de Seguridad y Salud en el Trabajo,

y la de SPA.
• Implementación del plan anual a nivel nacional basado en los requerimientos
de la Resolución 0312 de 2019.
• Programa de Capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo con estrategias 24
lúdica, a nivel nacional en sitio.
• PVE basados en el Profesiograma a nivel nacional.
• Programas de vigilancia epidemiológica constituidos: Riesgo cardiovascular,
Riesgo psicosocial, Riesgo Osteomuscular.
• Prevención y preparación ante emergencias y desastres (Plan de
Emergencias): Planos Institucionales Rutas de Evacuación, capacitación y
entrenamiento a los servidores públicos para atender una emergencia.
• PON Institucional para personas en situación de Discapacidad.
• Simulacro de Evacuación, disminución en los tiempos de evacuación.
• Primer Simulacro de Evacuación en Jornadas Nocturnas y Fines de Semana.
• Capacitación de Estrategias de Actuación en Evacuación en caso de
Emergencia.
• Conformación, capacitación, entrenamiento de la Brigada.
• Dotación de la Brigada de Emergencias.
• Implementación de la Semana de Seguridad y Salud en el Trabajo con alianza
estratégica del SENA, EPS, ARL e IPS.
• Actualización del plan operativo para personas en situación de discapacidad.
• Primer encuentro de las Territoriales para el MEL.
• Aplicativo de Indicadores de Gestión para el SG-SST para rendición de
cuentas.
• Registro y actualización de formato de visitantes y control de estos.
• Primer Contrato Interadministrativo para realizar los exámenes periódicos
ocupacionales con una entidad pública.
Acciones de Mejora implementación SG-SST 2019:
De acuerdo con la evaluación del SG-SST 2019, el GGTH considera dentro de sus
objetivos y estrategias las siguientes acciones de mejora:
• Fortalecer el Copasst y los equipos de SG-SST, a nivel nacional.

5. PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO 2020.
Partiendo, de los resultados arrojados por el diagnóstico (punto 4 del presente

documento) sobre la gestión reportada por el GGTH, a continuación, se detalla las
estrategias que se van a desarrollar para llevar a cabo la gestión del Talento
Humano durante la vigencia 2020 en la Escuela Superior de Administración Pública
– ESAP, estas, comprenden la ejecución de todas las actividades administrativas 25
requeridas para atender las necesidades de los servidores durante su ingreso,
permanencia y retiro.
5.1 Estrategia Plan Institucional de Capacitación.
Con el propósito de dar cumplimiento al plan de trabajo establecido para la vigencia

2020 y partiendo, de las acciones identificadas de mejora, se han establecido las
siguientes estrategias para cumplir las metas planteadas:
Apoyo Interinstitucional: De acuerdo con el principio rector de economía

establecida en el Decreto Ley 1567 de 1998 el cual indica: “En todo caso se buscará
el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones
que pueden incluir el apoyo interinstitucional”.
Proyecto de Inversión: El Plan Institucional de Capacitación durante la vigencia

2020, será ejecutado a través del proyecto de inversión “Fortalecimiento de la
capacidad en la gestión administrativa y desempeño de la gestión institucional de la
ESAP Nacional” con despliegue a nivel de la Sede Central y las Direcciones
Territoriales.
5.2 Estrategia Plan de Bienestar, estímulos e incentivos.
El Plan de Bienestar, Estímulos e Incentivos en la vigencia 2020 de la Escuela

Superior de Administración Pública - ESAP, está dirigido a todos los servidores de
la Entidad y se encuentra fundamentado en la sostenibilidad y potencialización del
talento humano, con el fin de generar el conocimiento que requiere la organización
y propiciar las mejores condiciones laborales que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los servidores
públicos de la entidad, así como la eficiencia y efectividad en su desempeño, que
redundarán no solo en el fortalecimiento de la estrategia de posicionamiento y
calidad académica en el entorno global, sino que también permitirá cumplir los
objetivos misionales y estratégicos de la Entidad.

El Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de la Escuela Superior de
Administración Pública – ESAP -, se orienta a organizar, con base en la detección
de necesidades de los servidores públicos de la entidad, que resulta de la aplicación
de una encuesta por áreas de trabajo, las acciones a implementar en materia de:
• Área de protección social
• Calidad de Vida
26
• Protección y servicios sociales
• Recreativas y vacacionales
5.3 Estrategia Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El plan del SG-SST para la vigencia 2020, se realiza sobre la base de la evaluación
inicial de estándares mínimos conforme la normatividad vigente sobre la materia,
Resolución No. 0312 de 2019 y Decreto 1072 de 2015. En este sentido, la ESAP
comprometida con la implementación del SG-SST, formula el plan de trabajo
general para el 2020 donde se contempla:
• Actualización matriz de peligros, evaluación y valoración de los riesgos, con un

componente específico en riesgo biológico y medidas de intervención en las
sedes Central, Rosales y Teusaquillo.
• Actualización del profesiograma (incluyendo exámenes médicos ocupacionales,
realización de las pruebas de voz por parte de foniatría, higiene de la voz, las
pruebas para los conductores.
5.4 Estrategia Código de Integridad.
En el marco de la implementación del Código de Integridad de la ESAP, se han

definido para su apropiación las siguientes actividades:
✓ Evaluar el cumplimiento de los valores y principios del servicio público

teniendo en cuenta:
• Conocimiento por parte de los servidores del Código de Integridad.

• Cumplimiento del Código en su Integralidad.

✓ Generar mecanismos que permitan exponer y manejar conflictos de interés.
✓ Analizar y tomar las medidas de mejora que contribuyan al fortalecimiento
del clima laboral en la Entidad.
✓ Documentar la estrategia adoptada por la Entidad para garantizar la
implementación del Código de Integridad por parte de los servidores.
✓ Realizar un autodiagnóstico de la interiorización de los valores por parte de
los servidores públicos. 27
5.5 Estrategia Plan Anual de Vacantes: El Grupo de Gestión de Talento

Humano formulará el Plan Anual de Vacantes y lo publicará en la página
web de la Entidad.
5.6 Estrategia Plan de Previsión de Talento Humano: El Grupo de Gestión

de Talento Humano formulará el Plan de Previsión de Talento Humano y lo
publicará en la página web de la Entidad.
5.7. Estrategia Situaciones Administrativas: El Grupo de Gestión de Talento

Humano, realizará seguimiento frente a la información de los funcionarios
de la Entidad en lo referente a situaciones administrativas, contribuyendo
así a un mayor control.
5.8. Estrategia Evaluación del Desempeño Laboral: Estará dirigida a orientar

a los responsables del proceso de evaluación del desempeño laboral en la
fase de concertación de compromisos, evaluaciones parciales y en la
calificación definitiva; realizar el seguimiento en cada una de las fases en
los tiempos establecidos con el fin de garantizar la Evaluación de
Desempeño Laboral – EDL establecida por la Comisión Nacional del
Servicio Civil – CNSC; al igual que lo relacionado con el proceso de
evaluación de los Gerentes Públicos.
5.9. Estrategia Monitoreo y Seguimiento SIGEP: El Grupo de Gestión de

Talento Humano llevará a cabo la gestión para mantener actualizada la
información del formato único de hoja de vida a lo largo del ciclo de vida del
servidor público vinculado a la planta de personal en los subcomponentes
de ingreso, desarrollo y retiro en el Sistema del Información y Gestión del
Empleo Público – SIGEP; de igual forma propenderá por la actualización y
presentación de la Declaración Juramentada de Bienes y Rentas en el
SIGEP, de acuerdo con los plazos establecidos en la Ley.

6. SEGUIMIENTO
El seguimiento al Plan Estratégico de Talento Humano se realizará a través de las

actividades señaladas en el Plan de Acción de la vigencia 2020, de la Subdirección
Administrativa y Financiera, a la cual está adscrito el Grupo de Gestión del Talento
Humano. Por otro lado, se cuenta con mecanismos de verificación y seguimiento de
28
la evolución de la gestión estratégica de talento humano como:
✓ FURAG - MIPG
✓ Matriz GETH – MIPG
PDDI
Fuente de
Planes
Proceso Financiación
Escenario Institucionales
Línea de Acción Objetivo
Estratégico
Desarrollo de
Mejorar la competencia y el
Desarrollo competencias y salud Plan Estratégico de Gestión Talento
bienestar del talento humano para la
Institucional ocupacional del Talento Humano. Humano Inversión -
gestión eficiente de sus funciones.
Talento Humano Funcionamiento
Desarrollo de
Desarrollo competencias y salud Plan Anual de Gestión Talento
Institucional ocupacional del Vacantes. Humano Funcionamiento
Talento Humano
Desarrollo de
Desarrollo competencias y salud Plan Institucional de Gestión Talento
Institucional ocupacional del Capacitación. Humano Inversión
Talento Humano
Plan Institucional de
Desarrollar actividades de bienestar
Desarrollo Bienestar Bienestar Social, Gestión Talento
para los funcionarios, estudiantes y
Institucional Institucional Estímulos e Humano Funcionamiento
docentes de la entidad
Incentivos.
Plan Anual de
Desarrollo de
Mejorar la competencia y el Trabajo del Sistema
Desarrollo competencias y salud Gestión Talento
bienestar del talento humano para la de Gestión de Inversión
Institucional ocupacional del Humano
gestión eficiente de sus funciones. Seguridad y Salud
Talento Humano
en el Trabajo.
Producto Indicador Anual Meta Anual Acción
Plan Estratégico de
Plan Estratégico de Talento Humano
1 Elaborar y ejecutar el Plan Estratégico de Talento Humano
Talento Humano elaborado y
ejecutado
Plan Anual de
Plan Anual de Vacantes Elaborar y actualizar las necesidades de recursos humanos, referente al
1
Vacantes elaborado y Plan Anual de Vacantes.
actualizado

Plan Institucional
Plan Institucional de Capacitación Elaborar y ejecutar el Plan Institucional de Capacitación, de acuerdo con las
1
de Capacitación elaborado y necesidades institucionales.
ejecutado
Plan Institucional
Plan Institucional
de Bienestar
de Bienestar Diseñar y ejecutar el Plan Institucional de Bienestar Social, Estimulo e
Social, Estímulos e 1
Social, Estímulos e Incentivos.
Incentivos
Incentivos
diseñado y
ejecutado
Plan Anual de
Plan Anual de
Trabajo del
Trabajo del
Sistema de Gestión
Sistema de Gestión
de Seguridad y
1
Formular e implementar el Plan Anual de Trabajo del Sistema de Gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
29
de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Salud en el
implementado
Trabajo.
Fuente: GGTH – Plan de Acción vigencia 2020 Oficina de Planeación.
7. PUNTOS DE CONTROL
Los puntos de control definidos en el Plan Estratégico de Talento Humano permiten

establecer adecuadamente:
✓ El sistema entre el desempeño de las personas y la estrategia de la entidad, con

miras a generar los resultados esperados.
✓ Proyectos y planes de acción que permitan fortalecer los procesos del ciclo de vida
del servidor público como lo son el ingreso, permanencia, desarrollo y retiro para
contribuir con los objetivos misionales de la Entidad.
✓ Herramientas de intervención y ejecución de los planes del Grupo de Gestión de
Talento Humano.
ACTIVIDAD
Punto de
Entrada Descripción Responsable Salida
Control
Fomentar las capacidades, conocimientos,

actitudes y valores orientados al
Identificación cumplimiento de los objetivos de los
Grupo de Gestión de Plan Estratégico de Talento
resultados funcionarios, estableciendo una cultura X
Talento Humano Humano
FURAG- MIPG basada en el crecimiento, productividad y
desempeño.
8. RESPONSABLES
La Subdirección Administrativa y Financiera a través del Grupo de Gestión del
Talento Humano, diseña las estrategias de planeación anual de la provisión del
talento humano, con el fin de identificar y cubrir las necesidades de la planta de
personal.

En particular, en consonancia con el artículo segundo la Resolución No. 027 de
2017, el citado Grupo es responsable de:
1. Planear, organizar, coordinar y ejecutar los programas de selección,
evaluación, promoción, seguridad, bienestar social estimules e incentivos y
capacitación para los funcionarios al servicio de la ESAP, de acuerdo con el
Sistema de Gestión de Calidad.
21. Realizar estudios de necesidades y ejecución de los programas de los funcionarios
en las diferentes áreas de bienestar social y desarrollo del talento humano.
30
24. Proponer, organizar, ejecutar, los procesos en materia de capacitación a favor los
funcionarios de conformidad con lo aprobado en el Plan Institucional de Capacitación
PIC.
27.Cumplir con la implementación de Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo.
28. Ejecutar y monitorear el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, de

acuerdo con las normas y disposiciones que rijan la materia.


Plan - Estrategico.de - Talento.Humano 2020 ESAP

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Plan - Estrategico.de - Talento.Humano 2020 ESAP

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

PLAN ESTRATÉGICO DE

El Plan Estratégico de Talento Humano se encuentra enmarcado en el Modelo

En este sentido, la gestión de recursos humanos se constituye en un sistema

El Grupo de Gestión de Talento Humano, bajo el lineamiento y directriz de la Alta

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

A continuación, se relaciona el marco normativo que fundamenta la

Tipo de Norma y fecha 2

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Decreto 1072 de 2015

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

El Plan Estratégico de Talento Humano de la ESAP inicia con la detección de

3.1. OBJETIVO GENERAL.

Fomentar y fortalecer la gestión del talento humano en aras de contribuir al

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

✓ Desarrollar el Plan de Bienestar y de estímulos e incentivos para contribuir al

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

4.1. CARACTERIZACIÓN DE LOS EMPLEOS.

La planta aprobada de personal administrativo y docente para la Escuela Superior

Nivel Ocupacional Cantidad de Empleos Peso Porcentual

Profesional 189 50.67%

Asistencial 136 36.46%

Totales 373 100%

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Denominación del Cantidad de Empleos Dedicación

Docente 51 Tiempo completo

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Lo anterior indica que la Planta de Personal Administrativa está compuesta por

4.2. CARACTERIZACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DE LA ESAP.

Ocupación de la Planta de Personal Administrativo de la ESAP con corte a 31 de

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Nivel Ocupacional Cantidad de

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

La planta de personal Administrativo de la Escuela Superior de Administración

Es importante anotar que en la planta ocupada se consideran 15 encargos en

Es decir, que 332 empleos se encuentran ocupados con nombramientos ordinarios

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Tipo de Cantidad de Nombramientos Nombramientos Nombramientos

Totales 332 72 81 179

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Tabla – Planta de Personal Docente – ESAP ocupada a 31 de diciembre de 2019.

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

La planta de personal docente - tiempo completo, como se ha descrito está compuesta de

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Esta planta de personal ocupada está distribuida en las diversas dependencias de la

Mujeres 230 66.28%

Hombres 117 33.72%

Totales 347 100%

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

Sede Nacional – Bogotá – Calle 44 Nº 53 – 37 CAN. PBX: 222790

Fuente: Grupo de Gestión de Talento Humano - ESAP.

A continuación, se presenta la distribución de la planta ocupada por rango de edades:

Tabla – Distribución planta de personal administrativo por rango de edades.

Entre 20 y 29 años 25 7.20%

Entre 30 y 39 años 46 13.26%

Entre 40 y 49 años 69 19.88%

Entre 50 y 59 años 150 43.23%

Entre 60 y 69 años 57 16.43%

Totales 347 100%