Trabajo Final - Gestión Del Capital Humano

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
FACULTAD DE INGENIERÍA
TRABAJO FINAL
CURSO:
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
DOCENTE:
TEJEDA BLUA, CARLOS ALBERTO
SECCIÓN:
IN91
INTEGRANTES:
ARÉVALO VILLANUEVA, ERNESTO RODRIGO
BARBOZA CARNERO, JEISON
CASTRO CALAGUA, FABIOLA ROCIO
LLONTOP FERNÁNDEZ, AKIRA GISELL
OSHIRO MINAYA, HARUMI KELLY
USCAMAYTA CAMACHO, FERNANDO ALONSO
CICLO:
2021-01
Lima, 30 de Junio del 2021

2
ÍNDICE
1.
Introducción........................................................................................................................... 4
2. Objetivos............................................................................................................................. 5
2.1. General......................................................................................................................... 5
2.2. Específicos...................................................................................................................5
3. Alcances y limitaciones.......................................................................................................5
4. Presentación y descripción de la empresa..........................................................................6
4.1. Datos generales de la empresa....................................................................................6
4.2. Descripción de la empresa...........................................................................................6
4.3. Productos..................................................................................................................... 7
5. Cultura organizacional de la empresa.................................................................................7
5.1. Misión, Visión y Valores................................................................................................7
5.2. Estructura empresarial: ventajas / desventajas............................................................8
5.3. Estructura del área del capital humano........................................................................9
5.4. Cadena de valor...........................................................................................................9
5.5. Foda cruzado.............................................................................................................. 10
5.6. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura..........................................11
5.7. Política de Relaciones Humanas................................................................................11
5.8. Otras políticas empresariales.....................................................................................12
6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado (defensiva / analítica / ofensiva).....12
7. Modelo de gestión del capital humano adoptado – flujos..................................................13
8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano / alineación con pee.............14
9. Indicadores que intervienen en el planeamiento de la gestión del capital humano...........16
9.1. Ausentismo................................................................................................................. 16
9.2. Rotación de personal..................................................................................................16
9.2.1. Costos de reclutamiento......................................................................................16
9.2.2. Costos de entrenamiento.....................................................................................17
9.2.3. Costos de desvinculación....................................................................................17

3
10. Análisis y Descripción de puestos – Modelo de perfil utilizado por la empresa. - Análisis
de 3 puestos de la empresa (tres niveles).............................................................................17
11. Reclutamiento, selección y contratación.........................................................................19
11.1. Unidades que intervienen.........................................................................................19
11.2. Diagrama de flujo del proceso original......................................................................19
11.3. Políticas universales.................................................................................................20
11.4. Reclutamiento........................................................................................................... 21
11.4.1. Modelo actual empleado por la empresa...........................................................21
11.4.2. Normas o políticas empleadas...........................................................................21
11.4.3. Formatos utilizados............................................................................................21
11.4.4. Medios de reclutamiento....................................................................................23
11.5. Proceso de selección de personal............................................................................26
11.5.1. Normas.............................................................................................................. 26
12. Evaluación de desempeño, compensación y beneficios.................................................29
13. Desarrollo del talento humano........................................................................................30
13.1. Capacitación y desarrollo.........................................................................................30
13.2. Plan de carrera......................................................................................................... 31
14. Plan de mejora – Gestión humana por competencias.....................................................32
14.1. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?........................32
14.2. Etapas de la implementación de la gestión por competencias..................................33
14.2.1. Plan de sensibilización.......................................................................................33
14.2.2. Creación de la Gerencia de Gestión Humana....................................................35
14.2.3. Diagrama de flujo propuesto..............................................................................37
14.2.4. Definición de las competencias a implementar..................................................38
14.2.5. Análisis de los puestos de trabajo......................................................................41
14.2.6. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles...............................................49
14.2.7. Reclutamiento, selección y contratación por competencias...............................50
14.2.8. Plan de capacitación por competencias.............................................................51
14.2.9. Evaluación del desempeño por competencias...................................................53

4
15. Conclusiones y recomendaciones...................................................................................56
16. Bibliografía...................................................................................................................... 57
17. Anexos............................................................................................................................ 58
5
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1. Productos confeccionadas por Dracotex S.A.C......................................................10

Figura 2. Organigrama DRACOTEX S.A.C...........................................................................11
Figura 3. Cadena de valor DRACOTEX S.A.C......................................................................13
Figura 4. Análisis FODA cruzado DRACOTEX S.A.C...........................................................14
Figura 5. Modelo de Gestión del Capital Humano propuesto por Werther y Davis................17
Figura 6. Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento, selección y contratación de
personal de la empresa Dracotex S.A.C...............................................................................23
Figura 7. Formato de reclutamiento interno de la empresa Dracotex S.A.C..........................26
Figura 8. Formato de reclutamiento externo de la empresa Dracotex S.A.C.........................27
Figura 9. Perfil de Dracotex S.A.C. en Bumeran...................................................................28
Figura 10. Gráfico de porcentajes de reclutamientos en distintos mese por medio de
reclutamiento en el año 2018................................................................................................29
Figura 13. Modelo de evaluación de desempeño de la empresa Dracotex S.A.C.................33
Figura 14. Pasos a seguir para el desarrollo de plan de capacitación...................................35
Figura 15. Ficha de evaluación para escalar en línea de carrera..........................................36
Figura 16. Matriz de responsabilidades.................................................................................39
Figura 17. Organigrama propuesto del Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Dracotex S.A.C..................................................................................................................... 40
Figura 18. Diagrama de flujo propuesto de Dracotex S.A.C..................................................41
Figura 19. Clasificación de evaluación por competencias.....................................................42
Figura 20. Competencia: trabajo en equipo..........................................................................42
Figura 21. Competencia: Relaciones interpersonales...........................................................43
Figura 22. Competencia: liderazgo.......................................................................................43
Figura 23. Competencia: Orientación de resultados.............................................................44
Figura 24. Competencia: Alta adaptabilidad - Flexibilidad.....................................................44
Figura 25. Formato para el análisis del puesto de Gerente de Recursos Humanos..............45
Figura 26. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de Gerente
de RRHH............................................................................................................................... 45
Figura 27. Competencias del puesto de Gerente de Recursos Humanos.............................46
Figura 28. Formato para el análisis del puesto de Asistente de Recursos Humanos............46
6
Figura 29. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de Asistente

de RRHH............................................................................................................................... 47
Figura 30. Competencias del puesto de Asistente de RRHH................................................47
Figura 31. Formato para el análisis del puesto del Responsable de reclutamiento...............48
Figura 32. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de
responsable de reclutamiento...............................................................................................48
Figura 33. Competencias del puesto de responsable de reclutamiento................................49
Figura 34. Matriz de competencia del Gerente de RRHH.....................................................50
Figura 35. Matriz de competencia del Asistente de Recursos Humanos...............................51
Figura 36. Matriz de competencia del responsable de reclutamiento....................................51
Figura 37. Resultado y estimaciones de la medición de desempeño....................................53
Figura 38. Procedimiento de reclutamiento, seleccióm y contratación por competencias.....55
Figura 39. Cronograma de capacitación durante el año........................................................56
7
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Datos generales de Dracotex S.A.C........................................................................10

Tabla 2. Costes en el proceso de reclutamiento de la empresa Dracotex S.A.C..................20
Tabla 3. Costos de inducción en su último periodo de entrenamiento de Dracotex S.A.C....21
Tabla 4. Análisis y descripción de puestos del Gerente de Producción................................21
Tabla 5. Análisis y descripción de puesto del Jefe de producción.........................................22
Tabla 6. Análisis y descripción de puesto de personal de producción...................................22
Tabla 7. Porcentaje de reclutamientos en distintos mese por medio de reclutamiento en el
año 2018............................................................................................................................... 28
año 2019............................................................................................................................... 29
año 2020............................................................................................................................... 29
Tabla 10. Tiempo de demora aproximado de cada etapa del proceso de reclutamiento,
selección y contratación de la empresa Dracotex S.A.C.......................................................32
Tabla 11. Competencias generales del Gerente de RRHH...................................................49
Tabla 12. Competencias generales del Asistente de RRHH.................................................50
Tabla 13. Competencias generales del responsable de reclutamiento.................................50
Tabla 14. Desempeño por competencias..............................................................................52
8
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1. Registro de edición del trabajo...............................................................................61

Anexo 2. Evidencia de reunión grupal...................................................................................61
9
1. Introducción
Dentro de cualquier organización es de suma importancia el Área de Recursos Humanos,

este es, definitivamente, determinante para definir la productividad de un proceso u/o tarea
en la que incurre la industria. La gestión del capital humano se encarga, justamente, de
fomentar un buen clima laboral, determinar las remuneraciones de los trabajadores,
gestionar las contrataciones y desvinculaciones, realizar capacitaciones a los colaboradores,
entre otras actividades. En el desarrollo del presente trabajo analizaremos la situación de
determinada empresa empleando la metodología y herramientas desarrolladas en el curso
de Gestión del Capital Humano. Se entiende la importancia de la fuerza humana en
cualquier organización, por ello, haremos una inspección de la situación actual de la
empresa escogida, encontraremos sus falencias para corregirlas y sus virtudes para
potenciarlas. La institución que hemos elegido para ser protagonista de este estudio, es la
empresa DRACOTEX S.A.C., la cual se desenvuelve en el rubro textil desde el año 2008,
abasteciendo a renombradas marcas como Armani Exchange, Abercrombie & Fitch,
Anthropology, Hollister, American Eagle, BCBG, Burberry, Calvin Klein, Donna Karan,
Espirit, Urban, Outfitters, Kookai, Kuyichi, Massimo Dutti, entre otras. La industria textil se
encuentra en un entorno muy cambiante en que se requiere flexibilidad a todo nivel tanto en
los procesos como en el personal. El Área de Recursos Humanos toma en cuenta esta
apreciación para el manejo de este departamento. La información y conclusiones obtenidas
de esta investigación se exponen a detalle y precisión en el siguiente informe escrito.
2. Objetivos
2.1. General: Buscar alternativas que puedan ayudar a la empresa Dracotex S.A.C. a
mejorar el manejo y la gestión de los recursos humanos, a partir de los conocimientos y
las metodologías desarrolladas en el curso de Gestión del Capital Humano.
2.2. Específicos:
 Analizar las políticas de relaciones humanas y otras políticas empresariales en las

cuales incurren en la empresa.
 Analizar y/o implementar el planeamiento empresarial adoptado.
 Analizar el Modelo de Gestión del Capital Humano actual.
 Analizar el planeamiento estratégico de la Gestión del Capital Humano con respecto
a su alineación actual.
 Analizar el modelo de reclutamiento actual de la empresa.
 Analizar el modelo de desarrollo de capital humano actual de la empresa.
10
 Desarrollar un plan de mejora desde un enfoque de gestión de capital humano por

competencias.
3. Alcances y limitaciones
El análisis se realizará en todas las áreas de la empresa con el fin de implementar la mejora
para toda la matriz que conforma la fuerza laboral de la organización.
 La empresa Dracotex cuenta con sedes en Perú y en Brasil. Sin embargo, para fines del
análisis del presente trabajo, nos centraremos en la data y la situación de la única sede
en territorio nacional, ubicada en la avenida Grimanesa en el Callao.
 El análisis e implementación de soluciones no interrumpirá el flujo natural de las
operaciones de la institución.
 Respecto a la coyuntura actual ocasionada por el covid-19, una de las limitaciones que
generó dificultades es la recolección de información de la empresa, debido a que no se
tuvo acceso presencialmente a las instalaciones de la fábrica, lo cual nos hubiese
permitido obtener un mejor concepto de los procesos que se llevan a cabo en ella.
 Otra de las limitaciones para la realización del presente trabajo fueron las reuniones
grupales, debido a que, en muchas ocasiones, se vieron afectadas por las distintas
disponibilidades de tiempo de los integrantes. Sin embargo, se logró con éxito la entrega
de este trabajo, coordinando con anticipación las fechas pactadas para las reuniones.
4. Presentación y descripción de la empresa
4.1. Datos generales de la empresa
Tabla 1. Datos generales de Dracotex S.A.C.
Fuente: Elaboración propia

11
4.2. Descripción de la empresa
Dracotex S.A.C es una empresa creada en el 2008 que se dedica a la fabricación de

prendas de vestir a base de algodón peruano, confeccionando productos de primera
calidad, brindándole un valor agregado a diferencia de otras empresas en el mercado.
Además, cuenta con un personal de 27 años de experiencia en el rubro textil.
Actualmente mantiene alianzas en distintos países para la distribución de sus productos
y posee 2 locales de operaciones. El primero se ubica en la provincia constitucional de
Callao, Perú y el otro local se encuentra en Santa Cecilia, Brasil.
4.3. Productos
Los productos confeccionados por Dracotex S.A.C. son para ambos género, fabricando
prendas de vestir para hombres, mujeres, niños y hasta bebés.
Figura 1. Productos confeccionadas por Dracotex S.A.C.
Fuente: Dracotex S.A.C.
5. Cultura organizacional de la empresa
5.1. Misión, Visión y Valores
 Misión: La misión de Dracotex es entregar alta calidad y cumplimiento a sus

clientes, colaboradores, proveedores y a su comunidad, ya que es un equipo
confiable comprometido con todos ellos.
12
 Visión: Dracotex tiene como visión convertirse en una de las mejores empresas más
confiables de confección de prendas de vestir del Perú, cumpliendo con sus
principios de calidad, compromiso y cumplimiento.
 Valores: Dracotex es una empresa exitosa debido a la calidad de sus productos y a

los valores que la empresa tiene hacia sus colaboradores y a sus clientes. Los
valores más destacados de Dracotex son:
 Compromiso y transparencia
 Calidad en sus productos
 Competitivos
 Trabajo en equipo
 Orientación al cliente
 Responsabilidad social
5.2. Estructura empresarial: ventajas / desventajas
Figura 2. Organigrama DRACOTEX S.A.C.

13
Ventajas y desventajas a nivel de organización:
 Ventajas:
 Cada departamento de Dracotex S.A.C. desempeña sus labores de manera

eficaz.
 Responsabilidades compartidas.
 Se aumenta el trabajo en equipo.
 Existe un mayor control.
 La presión de un solo jefe disminuye debido a que existen más especialistas en
la empresa.
 Desventajas:
 Dificultad en asignar responsabilidades, lo que genera confusión en los

trabajadores.
 Subordinación múltiple.
 Influencia de los trabajadores en la empresa.
 Probabilidad de conflictos entre departamentos
5.3. Estructura del área del capital humano
Dracotex cuenta con el Departamento de Recursos Humanos, encabezando dicho

Departamento por el Jefe de Recursos Humanos. El jefe, tiene a su cargo el equipo de
administración de personal, quienes asumen la responsabilidad de gestionar las
habilidades, los conocimientos, las capacidades, entre otras cosas, de su equipo de
trabajo. Luego de ello, se encuentra el equipo de reclutamiento y selección, quienes son
los encargados de reunir y seleccionar a las personas con los requisitos necesarios para
el puesto que se requiera en dicho momento. Por último, se encuentra el equipo de
planilla y pensiones. Todos los equipos mencionados anteriormente tienen como cabeza
principal al jefe de Recursos Humanos.
5.4. Cadena de valor
En la cadena de valor de la empresa Dracotex S.A.C., las actividades se encuentran

agrupadas en primarias, las cuales son: logística interna, operaciones, logística externa,
14
marketing y ventas y servicios post-venta. Asimismo, la empresa cuenta con actividades

de soporte, las cuales son: infraestructura, recursos humanos, tecnología y compras. Con
la implementación de la cadena de valor, la empresa Dracotex busca mejorar la eficiencia
en la producción, brindando un valor agregado a sus productos con el menor gasto
posible.
Figura 3. Cadena de valor DRACOTEX S.A.C

15
5.5. Foda cruzado
Con el fin de realizar un análisis a la empresa Dracotex S.A.C., se realizará un Foda

cruzado, en el cual se presentan como factores internos a las fortalezas y debilidades y a
los factores externos como las amenazas y oportunidades, con el fin de conseguir un
diagnóstico que le permitirá tomar decisiones relacionadas directamente con los objetivos
y políticas de la empresa.
Figura 4. Análisis FODA cruzado DRACOTEX S.A.C.
5.6. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura
Los logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura, la organización ha logrado

tener alianzas estratégicas con marcas internacionales como Armani Exchange,
Abercrombie & Fitch, Espirit, Massimo Dutti, entre otros. En la actualidad, la empresa
busca crear alianzas estratégicas de largo plazo con marcas importantes de Argentina,
Brasil, Chile, Uruguay, USA, México y UK.
16
5.7. Política de Relaciones Humanas
Las políticas de Dracotex S.A.C. se determinaron con el fin de garantizar a los

trabajadores un buen clima laboral y, de esta forma, aumentar la eficiencia y
productividad de los colaboradores. Por ello, el área de recursos humanos de la empresa
se asegura de que las siguientes políticas se cumplan:
 Identificar y atender las necesidades de los clientes ofreciendo un servicio de

excelencia.
 Supervisar constantemente los procesos, infraestructura y competencias del talento
humano.
 Evaluación constante del sistema de gestión de calidad de la empresa.
 Certificar que los trabajadores conozcan y apliquen los valores de la empresa.
 El área de recursos humanos tiene el compromiso de garantizar a los trabajadores un
ambiente laboral óptimo.
5.8. Otras políticas empresariales (aseguramiento de la calidad u otras que

impliquen el acoplamiento de recursos humanos
La labor del área de gestión y desarrollo humano busca relacionarse con la misión, visión,
objetivos y futuros logros de la empresa. Cabe señalar que, es vital que el área
mencionada debe velar por el cumplimiento de las políticas de gestión de capital humano.
Por esta razón, existen políticas comprometidas con lo mencionado:
 Política de cumplimientos con los socios estratégicos.

 Relación de confianza con proveedores de materia prima
 Políticas de seguridad y salud en el trabajo
 Política de proyección de riesgos laborales
 Políticas de mejora continua e innovación
 Políticas de incentivos para los colaboradores
6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado (defensiva / analítica /

ofensiva)
El propósito principal de una empresa es mantenerse en el mercado y al perdurar en el

tiempo pueda cumplir sus objetivos (misión y visión). Sin embargo, existen factores externos
e internos que pueden afectar a la compañía. Por ello, se debe tomar una postura para
17
evitar problemas tanto actuales como en el futuro. Teniendo en cuenta el último año de
pandemia (2020-2021) la empresa ha sufrido con la restricción del transporte de sus
productos, afectando la entrega de productos pendientes. Esto generó una disminución de
sus ingresos y al finalizar el año la compañía no podía solventar los gastos del personal de
trabajo. Debido a estas amenazas, la disposición de empresas del rubro para captar al
personal de trabajo de Dracotex y los cambios que puede emitir el Estado para la
prevención de la sociedad en los próximos meses por la presencia del Covid-19, Dracotex
paso de un planteamiento ofensivo a defensivo priorizando la posición que tiene en el
mercado y la desinversión en el Departamento de Marketing con la finalidad de obtener
mayores recursos. Esto permitirá a la empresa solventar los gastos de personal mientras se
extiendan las restricciones anteriormente mencionadas. Además de distribuir los recursos en
el área de producción para mantener las alianzas que tiene con diversos países.
7. Modelo de gestión del capital humano adoptado – flujos
En el caso de la empresa DRACOTEX S.A.C, se quiere incorporar el modelo de gestión del

capital humano propuesto por Werther y Davis (1996), este nos habla sobre la
estructuración de un sistema donde dentro de ella se relacionan distintas áreas y
departamentos, realizando actividades distintas conocidas como subsistemas, las cuales
son influenciadas por el entorno y el resto de la organización. Elegimos este tipo de modelo
ya que el enfoque de la administración de personal se centra en encontrar la sinergia de
cada subsistema dentro de la empresa, lo cual genera que cada área se encuentre
comunicada entre sí teniendo un mismo fin común. Para poder aplicarlo dentro de la
empresa Dracotex, tenemos que especificar y describir sus subsistemas en base al modelo
elegido a continuación:
 Fundamentos y desafíos: En este aspecto, la empresa Dracotex tiene como objetivo

principal y constante el hecho de poder mejorar la eficiencia y eficacia de la organización
en cada una de las actividades y el desarrollo personal de sus trabajadores. Por otro
lado, esta empresa al tener presencia internacional (Brasil) y distribuir al exterior se ve
en constante amenaza por sus competidores y las constantes tendencias de cada
mercado al que distribuye, por lo que existe la obligación por parte de la empresa de
estar en constante innovación.
 Planeación y selección: En este caso, la empresa Dracotex ya cuenta con una base de
datos estructurada sobre las necesidades de cada puesto de trabajo dentro de la
empresa, y se conocen las necesidades futuras que se tiene que considerar en base al
18
personal y la organización. Tener esto en cuenta ayuda a que todo el planeamiento y

selección se realice de una manera más sencilla y productiva.
 Desarrollo y evaluación: En este punto, Dracotex al contratar un nuevo personal se

compromete a transmitirle las funciones del puesto y la política de la empresa, así como
también brindarle una capacitación completa que ayudará para su desenvolvimiento y
evaluación dentro de la empresa.
 Compensación y protección: Para el desarrollo y motivación del personal se

contempla dentro de la empresa que la compensación salarial sea adecuada y pactada
de mutuo acuerdo al momento de la contratación. Además, para mantener a sus
colaboradores fuera de riesgos se les brinda el acceso a un seguro contra accidentes y
enfermedades.
 Relaciones con el personal y evaluación de la vida laboral: Con respecto a

desarrollar una relación con el personal dentro de la empresa se debe considerar no sólo
la protección de la salud sino también tener en cuenta la satisfacción de cada persona
en su desarrollo laboral, este tipo de motivación se puede ver alentada mediante
asesorías personales que se les ofrece en momentos de necesidad y evitar que este
afecte a su rendimiento. Estos posibles problemas se pueden ver evidenciados y prever
gracias a la evaluación constante del personal así como realizar el seguimiento de cada
caso que se presente.
19
Figura 5. Modelo de Gestión del Capital Humano propuesto por Werther y Davis
Fuente: UPC
8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano / alineación con PEE.
A través de la información brindada por Dracotex, se identificó que su política de

planeamiento estratégico de la gestión del capital humano está en el entrenamiento
constante de sus trabajadores a través de capacitaciones ya que, para la empresa es
fundamental que sus colaboradores aumenten sus conocimientos para poder ser más
eficientes y proactivos dentro del mercado.
 Misión de recursos humanos: Reclutar y seleccionar los mejores profesionales

mediante las competencias adecuadas para el puesto, cumpliendo con los requisitos de
la empresa para alcanzar las metas planteadas.
 Visión de recursos humanos: Como área íntegra de la empresa, se puede reclutar,

capacitar, motivar, retener y recompensar a los socios necesarios para lograr los
objetivos estratégicos de la empresa, asegurando así un alto grado de satisfacción de
los clientes internos y externos.
20
 Objetivos del área de recursos humanos:
 Fomentar un puesto de trabajo donde se busque potenciar al trabajador con

capacitación constante y alinearlo con los objetivos estratégicos del negocio.
 Desarrollar políticas de trabajo donde el principal objetivo sea el buen trato para un
clima laboral saludable donde los trabajadores puedan adaptarse fácilmente.
 Fomentar el trabajo en equipo.
 Implementar la mejor política de reclutamiento y selección en base a las políticas de
la empresa y que estas sean claras para todo el equipo.
 Alineación con PEE:
 Objetivo estratégico de la empresa: Ser vista como una de las mejores empresas
para trabajar y desarrollarse.
 Objetivo estratégico de gestión del capital humano: fomentar un clima laboral en
base al trabajo en equipo y a las buenas relaciones entre los colaboradores de la
empresa.
 Objetivo estratégico de la empresa: Incremento en el nivel de calidad de las
confecciones de la empresa.
 Objetivo estratégico de la gestión del capital humano: Establecer una política de
capacitaciones para un mejor desempeño laboral.
 Objetivo estratégico de la empresa: Reducir el tiempo de puestos vacantes.
 Objetivo estratégico de la gestión del capital humano: Implementar las mejores

políticas de selección y reclutamiento de personal.
9. Indicadores que intervienen en el planeamiento de la gestión del capital

humano
9.1. Ausentismo
 Este es un indicador para medir el no cumplimiento de obligaciones laborales de un

trabajador faltando a su puesto de trabajo.
 Según los datos brindados por la empresa el número es de 1 hora por jornada.
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9.2. Rotación de personal
 Este es un indicador que sirve para medir el personal que se desliga del puesto de
trabajo por un tiempo.
 Los datos brindados son:
 Empleados entrantes: 3
 Empleados desvinculados: 0
 Número de empleados inicial: 30
 Empleados al final del mes: 30
9.2.1. Costos de reclutamiento
La empresa Dracotex utiliza los reclutamientos internos y externos. En el reclutamiento

interno, se selecciona o recluta trabajadores dentro de la empresa para cubrir una
vacante de cargo y en el reclutamiento externo se busca personal fuera de la
empresa en el mercado laboral. En este caso según, los datos brindados en un
reclutamiento externo de Dracotex se destinaron los siguientes costes:
Tabla 2. Costes en el proceso de reclutamiento de la empresa Dracotex S.A.C.
9.2.2. Costos de entrenamiento

Los costos de inducción presentados por Dracotex en su último periodo de
entrenamiento son los siguientes:
Tabla 3. Costos de inducción en su último periodo de entrenamiento de Dracotex S.A.C.
9.2.3. Costos de desvinculación

22
Debido a que el sueldo varía de acuerdo a cada trabajador, se tomara en cuenta el

pago de prestaciones y el salario.
10. Análisis y Descripción de puestos – Modelo de perfil utilizado por la

empresa. - Análisis de 3 puestos de la empresa (tres niveles)
Tabla 4. Análisis y descripción de puestos del Gerente de Producción
Tabla 5. Análisis y descripción de puesto del Jefe de producción

23
Tabla 6. Análisis y descripción de puesto de personal de producción
11. Reclutamiento, selección y contratación
11.1. Unidades que intervienen
Las personas encargadas de la parte de reclutamiento, selección y contratación de

colaboradores para la empresa Dracotex S.A.C. son personas expertas, con alta
capacidad de formar grandes profesionales para ofrecerle experiencia y conocimiento en
su carrera, los cuales son los siguientes:
● Gerente general
● Jefe de recursos humanos
● Equipo de administración de personal
● Equipo de reclutamiento y selección
24
11.2. Diagrama de flujo del proceso original
Figura 6. Diagrama de flujo del proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal de la empresa
Dracotex S.A.C.
25
11.3. Políticas universales
La empresa Dracotex S.A.C. cuenta con una serie de políticas de reclutamiento

universales, las cuales son las siguientes:
● Garantizar la igualdad para cada postulante al puesto solicitante sin importar sus
creencias, cultura, género, etnia, religión, orientación sexual y demás. De esta forma,
se promueve un ambiente de respeto y brindándoles la misma oportunidad a cada
persona.
● Brindar y mantener una remuneración o sueldo por los servicios otorgados a la
empresa que sea justo y adecuado con respecto a todo lo que engloba el puesto de
trabajo y que el candidato debe cumplir.
● Publicar la vacante de puesto por distintos medios, desde los más tradicionales así
como los digitales.
● Motivar al personal mediante objetivos planteados y promover un clima laboral
saludable, para que así su desempeño sea mucho más eficiente.
● Tener un papel en enriquecer las habilidades de los empleados mediante
capacitaciones, charlas y sesiones psicológicas.
● Describir las competencias del puesto y actualizarlas constantemente, de esta forma,
se justifican los resultados del seguimiento y evaluación que se le realiza al personal
periódicamente.
11.4. Reclutamiento
11.4.1. Modelo actual empleado por la empresa
La empresa Dracotex S.A.C. realiza procesos de reclutamiento, selección y

contratación de personal de manera interna y externa. Por un lado, el proceso de
reclutamiento interno se realiza mediante el envío de correos masivos a personas
seleccionadas de acuerdo a sus cualidades y logros dentro de la empresa, para darles
26
oportunidad de realizar una línea de carrera dentro de la misma, los cuales compiten
entre sí para ser seleccionado y ocupar el puesto ofrecido. Por otro lado, el proceso de
reclutamiento externo se realiza mediante una convocatoria pública en distintas
plataformas de bolsa de trabajo como Computrabajo y Bumeran. Las mencionadas
convocatorias son realizadas y enviadas por el equipo de reclutamiento y selección y
aprobadas por el jefe de recursos humanos.
11.4.2. Normas o políticas empleadas
Dracotex S.A.C. cuenta con una serie de normas establecidas para su proceso de
reclutamiento, selección y contratación de personal, las cuales serán mencionadas a
continuación:
● Durante todos estos procesos (reclutamiento, selección y contratación), se tomarán

en cuenta las políticas internas y los valores de la empresa establecidos por el área
de recursos humanos supervisado por gerencia.
● Realizar una inspecciones constantes con respecto al desenvolvimiento e incidencias
si es que las hay como tardanzas, memos, faltas y entre otras.
● Realizar la Evaluación Psicométrica, para poder realizar los informes sobre las
referencias laborales y sus antecedentes policiales.
● Los encargados de supervisar y realizar los procesos de reclutamiento son el área de
recursos humanos y la gerencia puede intervenir también.
11.4.3. Formatos utilizados
11.4.3.1. Formato de reclutamiento interno

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Figura 7. Formato de reclutamiento interno de la empresa Dracotex S.A.C.
11.4.3.2. Formato de reclutamiento externo

28
Figura 8. Formato de reclutamiento externo de la empresa Dracotex S.A.C.
11.4.4. Medios de reclutamiento

29
Los medios de reclutamiento que maneja la empresa Dracotex S.A.C. son de tipo
internos y externos. Dracotex comunica la vacante de un puesto de trabajo por medio
de correos corporativos y páginas web de reclutamiento.
Figura 9. Perfil de Dracotex S.A.C. en Bumeran
● Matriz porcentual
Para poder desarrollar la matriz porcentual tomamos en cuenta los periodos de

contrataciones de personal de la empresa desde el 2018, 2019 y 2020. Se
desarrollará dentro de esta los medios mediante los cuales se dieron a conocer las
vacantes de trabajo.
Tabla 7. Porcentaje de reclutamientos en distintos mese por medio de reclutamiento en el año 2018

30
● Gráficos de resultante
Figura 10. Gráfico de porcentajes de reclutamientos en distintos mese por medio de reclutamiento en el año
2018

31
2019
2020

32
11.5. Proceso de selección de personal
11.5.1. Normas
11.5.1.1. De la definición de la metodología
En la empresa Dracotex S.A.C se procura realizar cada uno de los procesos

necesarios para la integración de un nuevo personal a la empresa sin tener que
obviar ninguno de estos ya que de esta manera se comprueba que el personal
contratado ha cumplido con todos los filtros necesarios para su selección. Los
procesos de selección aplicados en la empresa son los siguientes:
● Preselección: Al momento de recibir de todo el total de currículums, se realiza la

revisión y análisis de cada para poder filtrarlos y elegir los mejores perfiles que
cumplan con los requisitos para el puesto solicitado.
● Primera entrevista: Los candidatos preseleccionados pasan a la dinámica de
grupos donde discutirán verbalmente sobre un tema o un problema planteado
relacionado al puesto o área de trabajo. De actividad grupal se elegirán a las
personas que logren las respuestas o comentarios más acertados según lo
establezcan los seleccionadores.
● Segunda entrevista: Los perfiles filtrados con la dinámica anterior pasan a fase de
desarrollo de un caso propuesto por los seleccionadores, la cual consiste en el
planteo de diferentes situaciones propuestas y medir la capacidad de resolución de
problemas de los postulantes.
● Tercera entrevista: Esta es la última etapa de selección, realizada por el reclutador
encargado y el jefe del área del puesto solicitante, aquí se busca conocer más a
fondo al postulante intercambiando mediante preguntas, ideas, simulaciones,
demostraciones o diferentes técnicas que influyen en poder evaluar la idoneidad
del candidato.
11.5.1.2. Del tiempo estimado
El tiempo estimado de reclutación, selección y contratación de personal varía de

acuerdo a las necesidades de la empresa y en base a cada etapa de los procesos de
selección mencionados en el punto anterior. En el siguiente cuadro, se mostrará el
tiempo de demora aproximado en días de cada etapa del proceso de reclutamiento,
selección y contratación del personal solicitado.
33
Tabla 10. Tiempo de demora aproximado de cada etapa del proceso de reclutamiento, selección y contratación
de la empresa Dracotex S.A.C.
11.5.1.3. De la selección e ingreso
El proceso de reclutamiento de personal se realiza mediante una vacante disponible,

la cual es informada por el Jefe de Recursos Humanos y verificada mediante el
Gerente General de Dracotex. Luego de la verificación, se inicia el proceso de
reclutamiento mediante las convocatorias en páginas web como Bumeran y
Computrabajo, las cuales son realizadas por el equipo de reclutamiento y selección.
Después de publicada la oferta laboral, se realiza la etapa de preselección,
verificando las hojas de vida y analizando de acuerdo al perfil que se busca. Las
personas seleccionadas inician las tres etapas de reclutamiento y selección,
midiendo sus habilidades y conocimientos en cada una de ellas. Después de
culminar la etapa final del proceso, se lleva a cabo una reunión entre el encargado
del equipo de reclutamiento y selección junto con el Jefe de Recursos Humanos y el
Gerente General de Dracotex, los cuales mediante un análisis y un consenso, se
define a la o las personas seleccionadas para el puesto ofrecido. Las personas
seleccionadas procederán a presentar todos los documentos solicitados por la
empresa para la firma del contrato. Una vez firmado el contrato, se inicia la etapa de
capacitación al nuevo personal. La información brindada anteriormente es gracias al
contacto de la empresa Dracotex hacia uno de nuestros compañeros que conforman
este equipo de trabajo.
11.5.1.4. Inducción al personal ingresante

34
Previos a poder realizar la inducción al personal ingresante, además de pedir toda la

documentación personal también se pide la constancia de realización de prueba
Covid negativa para la protección de todo el personal de la empresa.
Dependiendo el puesto de trabajo, variará el tiempo de capacitación del personal con

respecto a sus funciones, siendo siempre los primeros días los más importantes para
dar la bienvenida, presentación y comunicación sobre sus funciones y los valores
sobre los que se rige la empresa. Al término de las capacitaciones realizadas por la
empresa hacia los ingresantes, se les pasa a evaluar mediante un examen sobre todo
lo aprendido en ese tiempo para conocer qué tanto aprendieron y que podría
reforzarse de ser necesario.
12. Evaluación de desempeño, compensación y beneficios
La empresa Dracotex menciona siempre estar al tanto de la productividad y el desarrollo de

cada uno de sus colaboradores. Para poder hacer una medición real de estos puntos y las
competencias que se involucra, se ha implementado el siguiente documento. Esta ficha se
deberá ser completada por personal del área de recursos humanos, además se considera
que el trabajador debe ser evaluado por lo menos una vez al mes para poder llevar un buen
control de su desempeño. La manera correcta de llenar el documento es colocando un aspa
dependiendo de la calificación otorgada por el supervisor. Los resultados de todas las
evaluaciones, serán registrados y usados para evaluar posibles capacitaciones o, de darse
el caso, ascenso del personal que ha alcanzado los objetivos propuestos por la
organización.
35
Figura 13. Modelo de evaluación de desempeño de la empresa Dracotex S.A.C.

Evaluación de desempeño
Nombre de empleado: Puesto: Fecha:

Nombre del evaluador: Puesto:
Califi cación
Competencias en evaluación Deficiente Malo Bueno Muy bueno
1 2 3 4
Adaptación al ambiente
Se adecua al entorno laboral.
Se adapta a los cambios repentinos en la rutina laboral.
Planificación de actividades
Sabe delimitar objetivos para fines de su trabajo.
Hace un buen uso de los recursos materiales y humanos.
Trabajo en equipo
Trabaja con facilidad con cualquier equipo de trabajo
Es miembro participativo en el trabajo en equipo.
Comparte su experiencia y conocomietos con el resto del equipo.
Resolución de problemas
Es rápido y efectivo en la solución de problemas.
Tiene iniciativa en la propuesta de soluciones.
Da soluciones atinadas y a tiempo.
Observaciones:
Resultados y recomendaciones:
Firma evaluador Firma empleado
Por otro lado, se implementa la posibilidad si es que el trabajador logra tener una calificación
destaca en su evaluación puede acceder a compensaciones y beneficios en especias, esto
quiere decir que tendrá acceso de manera gratuita a cierta cantidad de artículos que
produce la empresa. Para ser más específicos se entregarán vales de consumo para
adquirir cualquier producto elaborado por DRACOTEX.
13. Desarrollo del talento humano
13.1. Capacitación y desarrollo
Anteriormente, muchas empresas obtenían ventajas competitivas a partir del mayor

acceso de capital y el trabajo de nuevas tecnologías. Sin embargo, actualmente, el
soporte del desarrollo es el capital humano, por lo cual se debe atender con la
importancia que amerita. En muchos casos, los gestores de las empresas se involucran y
desarrollan propuestas en base a lo tecnológico, económico y financiero, pero no se toma
la variable importante que es la gente con la cual se puede sostener cualquier propuesta
o mejora en la organización. A tal punto que no se puede pensar en crecimiento en un
mediano o largo plazo, si es que el personal no crece de la mano con la organización.
36
Tal y como lo indica GUBMAN “Cada mejora a la compañía descansa en la gente que
desea hacer algo mejor y diferente. Cuando...se pueda...obtener personal que quiera y
sepa cómo cambiar, entonces se podrán implantar las estrategias y alcanzar los
objetivos” (Gubman, 1998, p.7).
Decidimos apostar por un plan de capacitación para empresa DRACOTEX como parte de
la propuesta de mejora, teniendo en cuenta la importancia de las capacitaciones por lo
siguiente:
 Genera un aumento de productividad en los empleados, por lo cual se pueden lograr

los objetivos propuesto en menor plazo, utilizando menor cantidad de recursos y de
manera correcta.
 El trabajador asume un mayor protagonismo al tener una visión diferente de las
distintas situaciones que se le presenten por lo que mejora en su toma de decisiones.
 Disminución de la rotación del personal.
 A través de la capacitación el colaborador se alinea con los objetivos de la empresa.
 Reducción de los tiempos de supervisión o auditoría.
 Mayor motivación del personal a causa de la absorción aprendizajes y nuevos retos.
 Finalmente, por todo lo anteriormente mencionado se podría hablar de un aumento de
rentabilidad para la empresa.
Por lo cual para el desarrollo de cualquier plan de capacitación se deben de seguir los
pasos expuestos en el documento mencionado a continuación.
Figura 14. Pasos a seguir para el desarrollo de plan de capacitación
1. Diagnosticar
Aquí es donde se analiza cuales son los déficits por los cuales el o los equipos de trabajo están pasando.
Además, a partir de un breve análisis costo - beneficio se debe de priorizar cuales de estos deben ser
atendidos en el corto plazo.
2. Definir objetivos
Tener en cuenta que los objetivos de la capacitación deben estar alineados perfectamente con los de la
organización. En este punto también es de suma importancia detallar cuales serán los mecanimos para la
evaluación final de resultados.
3. Planificar la capacitación.
Ya para este punto se debe definir detalles como el público, el contenido, las técnicas a desarrollar,
además de los recursos humanos y materiales a emplear.
4. Ejecutar
Se debe tener todo listo y estimado ante cualquier tipo de improvisto para anticiparse a este. Los
encargados deberán observar a detalle el desarrollo de todas las actividades y tomar apuntes acerca de
cualquier tipo de problema o contratiempo para tomarlo en cuenta en una eventual nueva capacitación
5. Evaluar
Se desarrollan los mecanismos de revisión de resultados establecidos en el paso número dos, en adición
se debe recoger la retroalimentación de la audiencia para instaurar futuras mejoras.
6. Cierre
Finalmente, se debe elaborar una compilación de todo lo realizado, acompañado con los resultados
obtenidos a partir de esta capacitación. Dicha compilación deberá ser presentada a la gerencia del área
correspondiente.
37
13.2. Plan de carrera
Consideramos de suma importancia que los trabajadores se mantengan motivados y,

además, que estos alcancen altos niveles de productividad, una buena medida para
conseguir esto es ofrecer una línea de carrera para los empleados de la organización. La
línea de carrera es la posibilidad que tiene cualquier trabajador de ir escalando a puestos
más importantes a partir de ciertos logros u objetivos cumplidos de manera satisfactoria,
permitiéndoles de esta manera lograr percibir mayores ingresos económicos y asumir
desafíos mayores para lo que su experiencia laboral se refiere. Dracotex, no será ajeno a
esta filosofía de trabajo y la considerará por los siguientes motivos:
 Disminuye la posibilidad de la renuncia o desinterés de trabajadores, esto genera que

haya menor rotación del personal.
 Permite conservar a los colaboradores y potenciar su talento para que continúen
aportando con los objetivos de la empresa.
 Fideliza y permite que los trabajadores asuman nuevos retos con otra visión, lo cual
es positivo para los intereses de la organización.
Por estos motivos se ha decidido elaborar un documento que permita llevar el control
sobre cómo es el progreso de los trabajadores durante todo su tiempo de servicio,
teniendo en cuenta las metas alcanzadas, el cargo al que aspiran llegar y las
observaciones que se pueden recoger en el camino. Esta documentación deberá ser
dirigida por un profesional del área de recursos humanos y, finalmente, al culminar la
38
evaluación deberá ser presentada al gerente de la misma área para determinar si se

promueve de cargo o no.
Figura 15. Ficha de evaluación para escalar en línea de carrera
Ficha de evaluación para escalar en línea de carrera
Fecha de inicio de la
evaluación:
Fecha de término de
evaluación:
Profesional a cargo de la
revisión:
Nombre del colaborador:
Formación y desarrollo:
Tiempo de servicio:
Cargo actual:
Cargo aspirado:
Competencias inciales Competencias desarrolladas
Objetivos logrados en el
cargo actual:
Observaciones:
Fuente: Elaboración propio
14. Plan de mejora – Gestión humana por competencias
14.1. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?
La gestion de recursos humanos por compentencias busca aumentar los niveles de

producción en la empresa. Asimismo su rendimiento en los niveles de organizacion de la
empresa mediante el desempeño de los trabajadores. Esto se aplica debido a la
competencia que se vive actualemnte donde los cambios en las estrategias
empresariales de los competidores afecta el posicionamiento de nuestra empresa. Sin
embargo, toda estrategia empresarial necesita de empleados competentes que puedan
39
realizarla. Por ello, toma importancia la valoración del trabajador como un agente de
cambio debido al aporte que puede generar a la empresa en que trabaja. Las ventajas de
aplicar la gestión recursos humanos por competencia son: Permite desarrollar al
trabajador en áreas donde resulte competente, programación de capacitaciones para la
especialiación en las áreas donde labora, incrementa la motivación del empleado tras
resultar útil en un área ideal para sus habilidades, permite un clima laboral favorable,
aumenta la productividad, entre otras.
14.2. Etapas de la implementación de la gestión por competencias
14.2.1. Plan de sensibilización
El plan de sensibilización es un documento que será elaborado por los encargados de

emplear el sistema de calidad en la empresa. Dentro del plan de sensibilizacion se
establecen estrategias, actividades, propositos y lineamientos que se deben seguir
para que los miembros de la empresa comprendan la importancia de la gestión
humana en los procesos.
Desarrollo del plan de sensibilización
Etapas:
 Preparación: Se analizara las estrategias y actividades que se llevaran a cabo en

el plan de sensibilización.
 Propósitos: Compromiso de los miembros de la empresa con el punto anterior. Se
crea una cultura de calidad donde se comprende su importancia y los costos que
genera no tener calidad en los procesos de producción y distribucion de productos.
 Estrategias: En primer lugar, se debe plantear el plan de sensibilizacion para la
aprobacion de la alta direccion. En segundo lugar, se debe encontrar personas
dentro de las areas de trabajo (líderes) para que lleven a cabo el plan de
sensibilización. Por último, mejorar los lazos de comunicación en todos los niveles
de organización.
 Actividades: Dar a conocer a la alta dirección los puntos clave del plan de
sensibilización.
 Ventajas de implantar el plan

 Costos que se ahorraran
 Disminuir tiempo muerto y repeticion de los procesos
 Posicionamiento
40
 Equipos de trabajo compatibles

 Capacitación para mejoras en su desmepeño laboral
 Relaciones y comunicación en todos los niveles (operario/supervisor/jefe de
área)
 Programar reuniones para evaluar mejoras del plan de sensibilización
 Presentación: Después de la aprobación del plan de sensibilización se debe mostrar

el plan que sera aplicado en la empresa. Esto se realiza pues la alta dirección tiene
la responsabilidad de determinar las las acciones que seguiran al plan de
sensibilización.
 Variables: Se debe tener en cuenta la disposición de los trabajadores al cambio que
implicara el plan de sensibilización.
 Factores Internos:
o Resistencia al cambio (Sindicato laboral)

o Falta de capacitación
o Planteamiento de alguna medida mal ejecutada
o Objetivos sin definir
o Falta de compromiso
 Factores Externos:
o Leyes que prohiban alguna disposición del plan de sensibilización)

o Problemas políticos y económicos (Elecciones presidenciales, Inflación,
entre otros)
 Matriz de responsabilidades:
41
Figura 16. Matriz de responsabilidades
14.2.2. Creación de la Gerencia de Gestión Humana
 Justificación
Dracotex S.A.C. es una empresa que se dedica a la fabricación de prendas de vestir

y su distribución a diferentes marcas en el mundo. Actualmente el envio de sus
productos llegan a Estados Unidos, Brasil, Argentina y Europa. Se busca que la
empresa… este certificada en ISO 9001 para un mejor posicionamiento en relación a
la competencia al ser reconocida, competente y la distinción de que la mayoría de
empresas en este rubro no cuentan con esta certificación. Además, permite a la
empresa mejorar en todos los niveles de organización de la empresa (administrativo,
producción, ventas, logistica, atención al cliente, entre otros). Para lograr la
certificación ISO 9001 la empresa Dracotex S.A.C. deberá contrar con un área de
Gestión Humana y presentar un personal capacitado que puede llevar a cabo esta
área.
 Organigrama propuesto
42
Figura 17. Organigrama propuesto del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Dracotex S.A.C.
 Actividades generales del Gerente de Gestión Humana
Un Gerente de Gestión Humana realiza las siguiientes actividades:
 Analizar y aprobar la capacitacion del personal de trabajo (Plan de Inducción

anual).
 Administrar el talento humano.
 Gestionar con los jefes del área para lograr un rendimiento apropiado en la
organización.
 Plantear estrategias para la integración, compromiso y empatía entre los
trabajadores.
 Coordinar con el Jefe de Seguridad y Salud programas en beneficio de los
miembros de la empresa.
 Analizar el manual de trabajo e implementar mejorar si es requerido (Contexto:
Covid-19).
 Mantener un archivo actualizado sobre las hojas de vida del personal.
14.2.3. Diagrama de flujo propuesto

43
Figura 18. Diagrama de flujo propuesto de Dracotex S.A.C.

44
14.2.4. Definición de las competencias a implementar
En esta parte del presente trabajo, se calificarán las competencias para definirlas de
una manera adecuada, tal como se muestra a continuación:
Figura 19. Clasificación de evaluación por competencias
A continuación, en las siguientes figuras se mostrarán las distintas competencias:
Figura 20. Competencia: trabajo en equipo

45
Figura 21. Competencia: Relaciones interpersonales
Figura 22. Competencia: liderazgo

46
Figura 23. Competencia: Orientación de resultados
Figura 24. Competencia: Alta adaptabilidad - Flexibilidad

47
14.2.5. Análisis de los puestos de trabajo
Los puestos de trabajo de Dracotex los analiza el área de recursos humanos. Por ello,
es que, en el presente trabajo, se estudiarán los puestos de Gerente de Recursos
Humanos, Responsable de reclutamiento y Asistente de Recursos Humanos.
Figura 25. Formato para el análisis del puesto de Gerente de Recursos Humanos
Figura 26. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de Gerente de RRHH
48
Figura 27. Competencias del puesto de Gerente de Recursos Humanos
Figura 28. Formato para el análisis del puesto de Asistente de Recursos Humanos

49
Figura 29. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de Asistente de RRHH
Figura 30. Competencias del puesto de Asistente de RRHH

50
Figura 31. Formato para el análisis del puesto del Responsable de reclutamiento
Figura 32. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de responsable de reclutamiento

51
Figura 33. Competencias del puesto de responsable de reclutamiento
A continuación, se realizará la evaluación de perfil de competencias empleando los

siguientes formatos:
Tabla 11. Competencias generales del Gerente de RRHH
Competencias Generales: Gerente de Recursos Humanos
Competencias A B C D
Habilidad de comunicación X
Resolución de conflictos X
Gestión de talento X
Liderazgo X

52
Tabla 12. Competencias generales del Asistente de RRHH
Competencias Generales: Asistente de Recursos Humanos
Trabajo en equipo X
Dinámico X
Tabla 13. Competencias generales del responsable de reclutamiento
Competencias Generales: Responsable de reclutamiento
Gestión de talento X
Ginámico X
En las siguientes figuras, se mostrará el formato de las matrices de competencia para cada
puesto mencionado anteriormente:
Figura 34. Matriz de competencia del Gerente de RRHH

53
Figura 35. Matriz de competencia del Asistente de Recursos Humanos
Figura 36. Matriz de competencia del responsable de reclutamiento

54
14.2.6. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles
En la empresa Dracotex S.A.C. el área de gerencia es quien lleva el cargo la gestión

del desarrollo del equipo de trabajo. Cuya principal finalidad es reforzar los distintos
puntos necesarios y convenientes para garantizar la excelencia e identificar cualquier
oportunidad de mejora.
El área de Recursos Humanos, se encarga de medir, verificar y comparar las
competencias establecidad para cada puesto de trabajo de la empresa. Se evaluará a
los colaboradores y aquellos que obtengan un desempeño óptimo o aquellos que
tengan un perfil sobresaliente serán aquellos que reciban oportunidades de mejora o
nuevas oportunidades laborales. Mientras que en el caso de aquellos colaboradores
que tengan un desempeño menor se les apoyará mediante capacitaciones, talleres,
seminarios con la finalidad de que puedan fortalecer y repotenciar sus competencias
profesionales. En este punto, es necesario recalcar que las competencias definidas en
cada puesto de trabajo de la empresa pueden ser modificadas y, en ese caso, se
volverá a plantear las competencias del puesto. Por ello, es que la empresa Dracotex
deberá hacer una evaluación cada año.
14.2.6.1. Evaluación de rendimiento
En el siguiente cuadro se mostrarán los objetivos de gestión, se nombrará lo que se

espera del colaborador para que cumplir con las expectativas del puesto, En este
caso, se evaluará el puesto de Asistente de Recursos Humanos. En tanto a
ponderación, se realizará una ponderación porcentual de la meta. Finalmente, en la
tercera columna se hará el comentario respectivo si fuera necesario.
Tabla 14. Desempeño por competencias
Ponderación % Descripción
1 100% Excelente alcance del objetivo
2 75% Muy buen, alcance de objetivo
3 50% Normal alcance de objetivo
4 25% Necesidad de alcance del objetivo
Necesidad de mejora para el alcance del
5 0%
objetivo

55
Figura 37. Resultado y estimaciones de la medición de desempeño
14.2.7. Reclutamiento, selección y contratación por competencias
La empresa Dracotex S.A.C. tiene un proceso de contratación pero este, no está

orientada a la reclutación de personal a través de sus competencias. Por ello, en el
presente trabajo se propondrá establecer una mejora con respecto al reclutamiento de
personal nuevo.
 Objetivo: Hallar un nuevo conjunto de normas e instrucciones que garantice que el

nuevo personal este apto y tengan un perfil idóneo para ocupar los puestos de
trabajo que ofrece la empresa.
56
 Alcance: El presente procedimiento es totalmente aplicable para todas las áreas de

la organización que tengan un puesto de trabajo libre y deba ser cubierto por
personal interno o externo.
 Responsables y responsabilidades:
 Gerente General: Es el encargado de aprobar el requerimiento de personal. Así

como también se encarga de analizar, gestionar y conocer los resultados
obtenidos en la selección de personal.
 Gerente de Gestión de Capital Humano: Se encarga de analizar y supervisar el
requerimiento de personal, así como también de su correcta ejecución del
proceso de reclutamiento y selección.
 Asistente de GCH: El encargado debe mantener actualizada la base de datos
para futuras contrataciones, gestionar la preselección de candidatos y comunicar
las novedades a la gerencia de Capital Humano.
 Gerentes de área: Los gerentes de cada área deben participar en las entrevistas
de los candidatos, evaluar, calificar y seleccionar a los postulantes
seleccionados junto con la Gerencia de Capital Humano.
 Responsables de Capital Humano: Se encarga del apoyo en la coordinación de
la gestión de capital humano en todo el proceso de reclutamiento y selección.
 Definiciones:
 Candidato: Aquella persona que se presenta a un concurso de puestos de

trabajo.
 Perfil de puesto: Características y objetivos que los candidatos deberán cumplir
para ocupar el puesto ofertado.
 Competencias: Son aquellas habilidades que el postulante al puesto de trabajo
debe cumplir para garantizar un buen desempeño.
 Candidato seleccionado: Es aquel candidato que reúne todos los requisitos y
cumplen con las competencias requeridas por el puesto de trabajo.
 Candidato no seleccionado: Es aquel candidato que no reúne los requisitos que
el puesto requiere.
 Vacante: Plaza disponible
 Requerimiento de personal: Buscar y encontrar al candidato idóneo para cubrir
el puesto de trabajo ofertado.
57
14.2.8. Plan de capacitación por competencias
14.2.8.1. Características
 Las competencias fueron identificadas con anterioridad, reguladas bajo los

reglamentos de la empresa y cumplientos los estándares de cada puesto de
trabajo.
 Se evaluará el perfil del candidato y aquellos que cumplan con las
especificaciones del puesto y el apropiado conocimiento seguirán con el proceso
de selección.
 La capacitación concluye cuando los candidatos escogidos hayan cumplido con
las especificaciones del puesto de trabajo.
 Se deberá documentar los procesos realizados y los resultados de los mismos
para poder tener una retroalimentación de manera continua para encontrar
cualquier oportunidad de mejora.
 El plan debe de acción debe ser cuidadosamente preparado para garantizar la
mejora continua y una adecuada implementación de SGPC.
14.2.8.2. Plan anual
Se realizará el siguiente plan de capacitación con el fin de que el nuevo personal de

recursos humanos de la empresa Dracotex S.A.C. cumpla con todas las
competencias requeridas por los puestos de trabajo.
58
Figura 38. Procedimiento de reclutamiento, seleccióm y contratación por competencias
14.2.8.3. Objetivo General
Desarrollar, actualizar, especializar y orientar el aprendizaje por competencias de los

empleados con el fin de lograr cada uno de los objetivos empresariales.
14.2.8.4. Objetivos específicos
 Enfocar el desarrollo por competencias de acuerdo a cada puesto laboral según

la encargatura en que se encuentre el trabajador.
 Establecer la Metodología de Aprendizaje Continuo para cumplir con el desarrollo
de las competencias requeridas.
 Diseñar y definir un Plan de Aprendizaje Institucional dirigido al desarrollo de las
competencias a nivel individual y colectivo.
14.2.8.5.Temas de capacitación
 Motivación
 Liderazgo
 Habilidad de comunicación
 Trabajo en equipo
 Resolución de conflicto
59
 Inteligencia emocional
Figura 39. Cronograma de capacitación durante el año
14.2.9. Evaluación del desempeño por competencias
La evaluación del desempeño por competencias ayuda a entender de forma directa el

comportamiento del empleado, así como también garantizar su compromiso con la
empresa. Esto se sabrá únicamente bajo la evaluación por competencias, ya que
evalúa aquellos conocimientos, habilidades, competencias, etc. De la misma forma
nos ayudará a:
 Tomar decisiones prudentes con respecto a los puestos de trabajo y a sus

remuneraciones correspondientes.
 Conocer el comportamiento del empleado en la empresa
 Retroalimentar a los colaboradores con la finalidad de garantizar el compromiso de
los empleado con la empresa.
14.2.9.1. ¿Por qué evaluar por competencias?
Se evalúa por competencia, ya que es instrumento que es de mucha ayuda en la

gestión de personas, ya que nos ayuda a saber de forma conocer las destrezas,
conocimientos y habilidades de los trabajadores ayudando de forma positiva a la
organización.
14.2.9.2. ¿Para qué evaluar?
La empresa Dracotex S.A.C. evalúa por las siguientes razones:

60
 Al evaluar el potencial del capital humano, le ayudará a la empresa a tener una

visión más clara del compromiso de los empleado para con la empresa a corto,
mediano y largo plazo.
 En cuanto a los nuevos candidatos a postular en algún puesto de trabajo de la
empresa, le ayudará a la organización a tener un control sobre las competencias
de cada uno de los ingresantes. Esto, con la finalidad de saber cuales son sus
fortalezas, habilidades y el compromiso que pueda tener con el trabajo.
 Con una previa evaluación, la empresa podrá tener en cuenta el nivel de
satisfacción de los empleados y así tener una noción de quien podría ascender y
quien necesita de una mayor capacitación, talleres, entre otros para reforzar sus
habilidades y competencias.
 Motivar a los empleados a realizar cada evaluación, asistir a las capacitaciones y
talleres, ya que al cumplir estas pruebas se podrá conocer el desempeño de sus
competencias respecto a sus actividades de cada uno de sus empleados.
 Le ayudará a la empresa a llevar mejor la solución de los distintos problemas que
se presenten en la organización.
14.2.9.3. ¿Cómo evaluar?
Se evaluará de acuerdo a los objetivos y necesidades de cada puesto de trabajo y el

candidato elegido será aquella persona que cumpla con los criterios del jefe del
puesto y la organización. El proceso de evaluación es un proceso formal y debe ser
documentado para luego ser estudiado y buscar cualquier oportunidad de
oportunidad.
La evaluación se fijará para la empresa según el área y la posición del puesto de
trabajo. Se calificará al candidato de acuerdo a las funciones que se deban
desarrollar y al grado de necesidad que se fije en el puesto de trabajo. En este caso,
las competencias se evaluarán en base a una escala de puntuación (grados).
 Escalas para el análisis del desempeño por competencias:
A: Alto o desempeño superior

B: Bueno, por sobre el estándar
C: Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido
D: Insatisfactorio
61
14.2.9.4. Tipo de evaluación propuesta
Luego del estudio que se le ha hecho a la empresa Dracotex S.A.C. y analizar el

modelo que tiene con respecto a la Gestión de su Capital Humano es que se
propondrá el siguiente tipo de evaluación:
Se ha considerado plantear a la empresa Dracotec S.A.C. establecer un tipo la

evaluación de competencias, ya que es un proceso sumamente importante y
complejo. Además, este tipo de evalución no solo le traerá beneficios en corto plazo
sino también a largo plazo. Dado que la empresa tendrá una visión más clara del
avance y el compromiso de los empleados con la empresa. El método que se
propone desarrollar en esta oportunidad para la empresa Dracotex S.A.C. es la
evaluación 360° (Feddback) para el puesto de Asistente de Recursos Humanos.
 Pasos a seguir:
En primer lugar, el área de Recursos Humanos deberá entregar un formulario al

candidato. Seguidamente, el evaluado debe entregar los formularios a la persona
que le está evaluando. Luego, se procede a entregar los formularios al consultor para
que puedan procesar la información. Finalmente, se entrega un informe individual a
la persona evaluada y al directorio para que tenga una constancia del proceso.
Se escogió el método de evaluación 360°, ya que tiene un sistema amplio. Asimismo,

se tiene una mejor calidad de información, incorpora a clientes externos e internos y
reduce el sesgo y los prejuicios. En adicióm, el feedback que se recibe es importante
para incentivar el desarrollo con la finalidad de facilitar el reconocimiento de
fortalezas y debilidades del candidato.
15. Conclusiones y recomendaciones
 La empresa Dracotex, al pertenecer a un rubro textil, está sometida a las tendencias. Es

decir, está inmersa en un entorno sumamente cambiante, por ende, dicha premisa es
considerada en el modelo de gestión de capital humano, ya que su personal debe estar
preparado para cualquier tipo de cambio, es decir debe ser flexible en su desempeño.
 El área de recursos humanos es parte fundamental para el crecimiento de la empresa y
desarrollo de los objetivos estratégicos planteados.
 En etapa de pandemia la posición empresarial que pueda tomar Dracotex toma
importancia debido a las restricciones establecidas por el estado peruano. Pues al no
tomar una decisión respecto a estos inconvenientes determinaría el fin de la empresa.
62
Hasta el momento Dracotex aún presenta dificultades para el abastecimiento de

productos y en los próximos años deberá pagar la deuda financiera por el programa del
estado Reactiva Perú.
 En suma, el modelo de gestión del capital humano que queremos adoptar en el caso de
la empresa Dracotex SAC es el propuesto por Werther y Davis, este plantea que la
empresa es un sistema que engloba diferentes subsistemas (áreas y departamentos de
la empresa), estos pueden ser afectados por agentes de su entorno. Decidimos trabajar
en base a este modelo ya que nos gusta el enfoque que nos da con respecto a la
organización.
 En la actualidad, para que cualquier organización pueda subsistir y ser competitiva,
deberá procurar no solo velar por el desarrollo tecnológico y económico, ya que este
pierde sentido si no hay un capital humano que lo respalde. Hoy los colaboradores de
una empresa forman un eslabón importante dentro de las variables que conforman la
ventaja competitiva desarrollada por cualquier institución. El desarrollo de la
organización debe ir de la mano con el de sus trabajadores y para ello, es de suma
importancia, contar con capacitaciones constantes y apropiadas, además de ofrecer una
línea de carrera para todas las áreas involucradas, de esta manera se lograrán altos
niveles de productividad y motivación en los empleados.
 En síntesis, la empresa Dracotex debe seguir manejando las normas y políticas que
maneja para el proceso de selección de nuevo personal, así como también, reforzarlas
de manera constante y que todo sea siempre basándose en beneficio de la empresa y
de los empleados.
 Concluimos que los medios de reclutamiento de tipo interno y externo manejados por la
empresa Dracotex son variados ya que cuentan con diferentes medios y los manejan de
manera apropiada. Consideramos que los medios que deberían de seguir aprovechando
según la matriz porcentual son los correos corporativos y las páginas de bolsa de
trabajo.
 Se concluye que el proceso de inducción aplicado en la empresa es el correcto ya que
procuran que el bienestar de toda la empresa sea primero lo fundamental solicitando una
prueba Covid a cada nuevo integrante y también consideran tener un personal bien
preparado desde el comienzo.
16. Bibliografía
 UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE HIDALGO (2013). Modelo de gestión de

Recursos Humanos. Recuperado de:
63
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html. [Consulta: 25 de Abril del

2021].
 Dracotex (2019). Productos. Recuperado de: https://www.dracotex.com/productos/.
[Consulta: 16 de Abril del 2021].
 SUNAT (1997). Consulta RUC. Recuperado de: https://e-consultaruc.sunat.gob.pe/cl-ti-
itmrconsruc/jcrS00Alias. [Consulta: 23 de Abril del 2021].
 IEBS. (2019). ¿Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos?. Recuperado de:
https://www.iebschool.com/blog/como-hacer-un-plan-estrategico-de-recursos-humanos-
recursos-humanos/ . [Consulta: 25 de Abril del 2021].
 Manel Macià Marti (2021). ¿Por qué evaluar por competencias? TALENTIA GESTIÓ.
Talentia Recuperado de: https://www.talentiagestio.com/es/por-que-evaluar-por-
competencias/ [Consulta: 28 de junio del 2021].
 ALLES, Martha (2009) Diccionario de Competencias: La Trilogía. Buenos Aires:
Ediciones Garnica. [Consulta: 20 de junio del 2021].
 López, J. (2011). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar
el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Contribuciones a la Economía,
12, 1-18.
17. Anexos
En la siguiente imagen, se evidencia el registro de fechas de la edición del presente trabajo

mediante Drive para la visualización de todos los integrantes del grupo.
64
Anexo 1. Registro de edición del trabajo
Anexo 2. Evidencia de reunión grupal

Trabajo Final - Gestión Del Capital Humano

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

TEJEDA BLUA, CARLOS ALBERTO

ARÉVALO VILLANUEVA, ERNESTO RODRIGO

BARBOZA CARNERO, JEISON

CASTRO CALAGUA, FABIOLA ROCIO

LLONTOP FERNÁNDEZ, AKIRA GISELL

OSHIRO MINAYA, HARUMI KELLY

USCAMAYTA CAMACHO, FERNANDO ALONSO

Lima, 30 de Junio del 2021

4. Presentación y descripción de la empresa..........................................................................6

4.1. Datos generales de la empresa....................................................................................6

4.2. Descripción de la empresa...........................................................................................6

5. Cultura organizacional de la empresa.................................................................................7

5.1. Misión, Visión y Valores................................................................................................7

5.2. Estructura empresarial: ventajas / desventajas............................................................8

5.3. Estructura del área del capital humano........................................................................9

5.4. Cadena de valor...........................................................................................................9

5.5. Foda cruzado.............................................................................................................. 10

5.6. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura..........................................11

5.7. Política de Relaciones Humanas................................................................................11

5.8. Otras políticas empresariales.....................................................................................12

6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado (defensiva / analítica / ofensiva).....12

7. Modelo de gestión del capital humano adoptado – flujos..................................................13

8. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano / alineación con pee.............14

9. Indicadores que intervienen en el planeamiento de la gestión del capital humano...........16

9.2. Rotación de personal..................................................................................................16

9.2.1. Costos de reclutamiento......................................................................................16

9.2.2. Costos de entrenamiento.....................................................................................17

9.2.3. Costos de desvinculación....................................................................................17

11. Reclutamiento, selección y contratación.........................................................................19

11.1. Unidades que intervienen.........................................................................................19

11.2. Diagrama de flujo del proceso original......................................................................19

11.3. Políticas universales.................................................................................................20

11.4.1. Modelo actual empleado por la empresa...........................................................21

11.4.2. Normas o políticas empleadas...........................................................................21

11.4.3. Formatos utilizados............................................................................................21

11.4.4. Medios de reclutamiento....................................................................................23

11.5. Proceso de selección de personal............................................................................26

12. Evaluación de desempeño, compensación y beneficios.................................................29

13. Desarrollo del talento humano........................................................................................30

13.1. Capacitación y desarrollo.........................................................................................30

13.2. Plan de carrera......................................................................................................... 31

14. Plan de mejora – Gestión humana por competencias.....................................................32

14.1. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?........................32

14.2. Etapas de la implementación de la gestión por competencias..................................33

14.2.1. Plan de sensibilización.......................................................................................33

14.2.2. Creación de la Gerencia de Gestión Humana....................................................35

14.2.3. Diagrama de flujo propuesto..............................................................................37

14.2.4. Definición de las competencias a implementar..................................................38

14.2.5. Análisis de los puestos de trabajo......................................................................41

14.2.6. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles...............................................49

14.2.7. Reclutamiento, selección y contratación por competencias...............................50

14.2.8. Plan de capacitación por competencias.............................................................51

14.2.9. Evaluación del desempeño por competencias...................................................53

15. Conclusiones y recomendaciones...................................................................................56

Figura 1. Productos confeccionadas por Dracotex S.A.C......................................................10

Figura 29. Descripción, responsabilidades y grado de relevancia para el puesto de Asistente

Tabla 1. Datos generales de Dracotex S.A.C........................................................................10

Anexo 1. Registro de edición del trabajo...............................................................................61

Dentro de cualquier organización es de suma importancia el Área de Recursos Humanos,

 Analizar las políticas de relaciones humanas y otras políticas empresariales en las

 Desarrollar un plan de mejora desde un enfoque de gestión de capital humano por