CAPITULO 4 ORGANIZACIÓN

4.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organización, es
un concepto fundamentalmente jerárquico de subordinación dentro de las
entidades que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo común. Una
organización puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de
sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una
organización determinará los modos en los que opera en el mercado y los
objetivos que podrá alcanzar.

Es por tanto la estructura organizacional de la empresa u organización la

que permite la asignación expresa de responsabilidades de las diferentes
funciones y procesos a diferentes personas, departamentos o filiales.

Nuestras empresa está basada en la estructura funcional, ya que está se

basa en distribuir las funciones de la organización según la especialización de
cada trabajador, como bien sabemos los resultados pueden ser mejor siempre y
cuando el que los haga tenga conocimientos al menos previos de lo que se debe
llevar a cabo, por eso mismo en nuestras empresa capacitamos y contratamos a
personas con los conocimientos y las ganas de desempeñarse bien en su área de
trabajo, esto también es de beneficio para los trabajadores ya que van
desarrollando más habilidad y mejor técnica en su área y por si en algún dado
caso deciden cambiar de trabajo ellos lleven una buena experiencia de nuestra
empresa, esto nos sirve también como empresa para poder tener una buena
imagen hacia los clientes, ya que entre mejor desempeñemos nuestro trabajo,
mejores ventas vamos a tener y seremos mayos competencia para las empresas
que lleguen a tener algo que ver con los productos que manejamos.

Nuestro afán siempre es sobre salir en el mercado, ya que cómo queremos

ser una empresa con mucha demanda, deberemos saber bien manejarla desde
ahora que nuestra es no tan grande para así poder saber manejar a más
trabajadores y seguir teniendo los resultados esperados.
4.1.1 CONSTITUCION DE LA EMPRESA

El acta constitutiva o contrato social es el documento obligatorio que da

constancia y legalidad a la constitución de una sociedad al momento de crear una
empresa. 

En ella se asienta información sobre quiénes la conforman, los intereses de

la sociedad, los estatutos fundamentales de su operación, las aportaciones de sus
miembros, entre otros aspectos. 

Estos elementos son comunes de una sociedad a otra: 

 Los nombres, nacionalidad y domicilio de las personas

físicas o morales que constituyan la sociedad.

 El objeto de la sociedad.

 Su razón social o denominación.

 Su duración, misma que podrá ser indefinida.

 El importe del capital social.

En el siguiente recuadro pondremos un acta constitutiva que llenamos con

los datos de nuestra empresa:

ACTA CONSTITUTIVA DE SOCIEDAD ANÓNIMA DE CAPITAL VARIABLE

ESCRITURA VENTIUN MIL TREINTA Y DOS, VOLUMEN QUINIENTOS
CUARENTA, FOLIO CINCUENTA Y CUATRO. EN LA CIUDAD DE ZACATEPEC,
MORELOS, A LOS DIEZ DÌAS DEL MES DE OCTUBRE DEL DOS MIL
VEINTIDOS, YO, EL LIC. JOSE JUAN MANCERA RODRIGUEZ, NOTARIO
PÚBLICO NO. SESENTA Y CUATRO, HAGO CONSTAR: EL CONTRATO DE
SOCIEDAD MERCANTIL, en forma ANÓNIMA DE CAPITAL VARIABLE, que
otorgan los socios y que se sujetan a los estatutos que se contiene en las
siguientes:

Clausulas:
LA DENOMINACÌON, EL OBJETO, DURACION Y DOMICILIO.

PRIMERA: La sociedad se denomina “” nombre que va seguido de las siguientes

palabras “sociedad anónima de” o también de las siglas “S.A. de C.V.”.

SEGUNDA: la sociedad tiene por objetivo:

a) La venta y distribución de sartenes inteligentes, de mejor material y la

distribución de productos que tengan un buen precio y que pagues por un
buen material
b) Se ejecuta todo tipo de clases de actos comerciales y mercadotecnia
pudiendo comprar, promocionar, vender, apoyar a personas sin trabajo y
poder distribuir toda clase de sartenes y precios.
c) Contratar activa o pasivamente, toda clase de prestaciones de servicios,
poder celebrar contratos, convenios, negocios, así como poder adquirir
cualquier títulos, patentes, marketing, marcas comerciales o nombres,
opciones y preferencias adquiridas, derechos de propiedades, electrónica,
industrial, artística, o concesiones de alguna autoridad.
d) Puedes formar parte de otras sociedades con el objeto similar a este.
e) Aceptar, avalar, endosar, descontar y suscribir toda clases de títulos de
crédito o créditos bancarios, sin poder ubicarse en los supuestos del
artículo 2 de la fracción XXIV de la Leyes del mercado de valores,
f) Poder adquirir acciones y participaciones, por parte del interés social, tipos
de obligaciones de todas las clases de empresas o dichas sociedades que
puedan formar parte de ellas, sin que se puedan ubicar en las supuestas
leyes del mercado de valores.
g) Aceptar toda clase de comisiones mercantiles y mandatos que obran en su
propio nombre o en el nombre del comitente o del mandante.
h) Se adquiere por cualquier título teniendo y explotando inmuebles que sean
útiles o necesarios para su objeto.
i) Se contrata al personal necesario para poder cumplir todos los fines
sociales y comerciales para poder delegar en una o varias personas el
 cumplimiento de los mandatos, comisiones o servicios y además
incluyéndole actividades propias de su objeto.
j) En la sociedad puedes obtener avales y poder obligarse solidariamente por
cuenta propia, así como poder constituir como garantía a favores de
terceros.

TERCERA: La duración de la sociedad será de dichos 99 años, contados a

partir de la fecha de firma de dicha escritura.

CUARTA: el domicilio de la sociedad será tecnológico 27, Plan de Ayala 62780

Zacatepec de Hidalgo, Mor, con código postal 62780, sin embargo, se podrá
establecer dichas sucursales en cualquier parte de la república mexicana y
someterse a los domicilios convencionales, en los contratos que se celebren.
Los accionistas se quedan cometidos a las relaciones con la sociedad y a la
jurisdicción de los tribunales y autoridades del domicilio de la sociedad

QUINTA: Los socios nacionales actuales o futuros de la sociedad que se

constituye y se obligan formalmente con la Secretaria de Relaciones
Exteriores, a considerarse como nacionales, al respecto de las partes sociales
que puedan ser titulares en esta sociedad, así como de los bienes, derechos,
concesiones, participaciones o intereses de que sea titular la sociedad o bien
de los derecho u obligaciones que deriven de los contratos en que ésta sea
parte con autoridades de perder en beneficio de la Nación las participaciones
sociales que hubieren adquirido

EL CAPITAL SOCIAL Y SUS ACCIONES

SEXTA: capital es variable, el mínimo fijo es de $70,000.00 (SETENTA MIL

PESOS, CERO CENTAVOS), representado por SIETE ACCIONES, con valor
nominal de $10,000.00 (DIEZ MIL PESOS, CERO CENTAVOS), cada una.

SEPTIMA: Cuando en esta sociedad participe la inversión extranjera se

observarán las reglas siguientes:

a) Personas físicas de nacionalidad mexicana.

 b) Inmigrados que no se encuentren vinculados con centros de decisión
económica del exterior
c) Personas morales mexicanas en las que participe total o
mayoritariamente el capital mexicano

El porcentaje que deba ser suscrito por mexicanos determinara de acuerdo

con la clasificación mexicana de actividades y productos que señala la Ley de
Inversión Extranjera. El porcentaje restante estará integrado por acciones de la
serie “B” y será de suscripción libre.

OCTAVA: El capital social fijo será susceptible de aumentarse o disminuirse con

las siguientes formalidades: En caso de aumento se requerirá de Asamblea
General extraordinaria de Accionistas y éstos tendrán derecho preferente para
suscribirlo en proporción al número de acciones de que sea titular.

Tal derecho de preferencia deberá ejercitarse dentro de los quince días

siguientes a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Federación o en uno
de los periódicos de mayor circulación del domicilio social, del acuerdo de la
Asamblea que hay decretado dicho aumento, pero si en la Asamblea estuviera
representada la totalidad del capital social, podrá hacerse el aumento en ese
momento. En caso de disminución se requerirá la Asamblea General
Extraordinaria de Accionistas y no podrá ser inferior al autorizado por la Ley
General de Sociedades Mercantiles; la disminución se efectuará por sorteo de las
acciones o por retiro de aportaciones.

El socio que desee separarse deberá notificarlo a la sociedad y no surtirá

efectos tal petición sino hasta el fin del ejercicio anual en curso, si la notificación
se hace antes del último trimestre o hasta el fin del siguiente ejercicio si se hiciere
después.

NOVENA: El capital máximo es ilimitado, no obstante, la sociedad podrá

establecer su capital fijo y su capital variable en las cantidades que la asamblea
acuerde en cada caso.
 Las acciones representativas de la parte variable del capital social podrán
ser emitidas por acuerdo de la Asamblea Ordinaria de Accionistas y podrán
emitirse como resultado de aportaciones en efectivo, en especie con motivo de
capitalización de primas sobre acciones, con capitalización de utilidades retenidas
o de reservas de valuación y reevaluación o de otras aportaciones previas de los
accionistas, sin que ello implique modificación de los Estatutos de la Sociedad.

Las acciones en su caso emitidas y no suscritas a tiempo de aumentar el

capital, serán guardadas en la caja de la sociedad para entregarse a medida que
vaya realizándose.

DECIMA: Se llevará un registro de acciones nominativas con los datos que

establece la Ley General de las Sociedades Mercantiles, y se le podrá considerar
accionista al que aparezca como tal en dicho registro. A la petición de cualquier
accionista la sociedad deberá inscribirse en el libro de registros de las
transmisiones que se efectúen. Cada acción como reacción representa un voto
confiere iguales y confiere igualmente los derechos y es indivisibles por lo que
cuando pertenezcan a dos o más personas, deberán asignar a un representante
en común y los certificados provisiónales o títulos definitivos, deberán llenar todos
los requisitos establecidos en el artículo 125 de la Ley General de las Sociedades
Mercantiles se podrá amparar una o más acciones y serán formadas por dos de
los miembros del consejo de administración o el administrador.

ASAMBLEA GENERAL DE ACCIONISTAS

DECIMA PRIMERA: la asamblea general de accionistas es el órgano supremo de

la sociedad y legalmente instalada y representada en todas las acciones.

DECIMA SEGUNDA: la asamblea convoca en la forma establecida por la Ley

General de Sociedades Mercantiles.

DECIMA TERCERA: dicha convocatoria contendrá el orden del día será firmada
por quien la haga y se publicará una vez en el Diario Oficial de la Federación o en
uno de los periódicos de mayor circulación por lo menos 6 días antes de que se
reúnan.
DECIMA CUARTA: la asamblea será válida sin publicar la convocatoria cuando
estén representadas el total de las acciones.

DECIMA QUINTA: los accionistas depositaran sus acciones en una caja de la

sociedad o en Institución de Crédito antes de que se principie la asamblea se
elegirá presidente de Debates el cual designara un mismo secretario.

DECIMA SEXTA: El presidente nombrará uno o más personas que funjan como
escrutadores, para que acrediten las acciones que se lleven a cabo.

DECIMA SEPTIMA: Se podrán realizar asambleas Ordinarias y Extraordinarias en

el domicilio social.

DECIMO OCTAVA: las asambleas serán ordinarias y extraordinarias ya que

ambas deberán reunirse en el domicilio social.

DECIMA NOVENA: Las asambleas eran reunirse por lo menos una vez al año,
dentro de los cuatro meses que sigan a la cláusula del ejercicio social y se
ocupará de tratar los asuntos que establece el artículo 10 de la Ley General de
Sociedad Mercantiles.

VIGESIMA: en virtud de la primera convocatoria en la asamblea ordinaria,

quedara legalmente instalada cuando esté representada el 50% del capital social
por lo menos las resoluciones solo serán válidas cuando se tomen por la mayoría
de votos y si se reúnen en virtud de segunda convocatoria.

VIGÉSIMA PRIMERA: las Asambleas Extraordinarias tratarán asuntos que se

enumeran en el artículo 182 de la Ley General de Sociedades Mercantiles; si se
reúnen en virtud de primera convocatoria quedarán legalmente instaladas cuando
hay representadas acciones para que apruebe las decisiones el setenta y cinco
por ciento del capital social y se reúne en virtud de segunda convocatoria serán
válidas las decisiones aprobadas para el cincuenta por ciento del capital social.

VIGÉSIMA SEGUNDA: los accionistas que sean funcionarios se abstendrán de

votar en los casos que previene la Ley.
ADMNISTRACION DE LA SOCIEDAD:

VIGESIMA TERCERA: el secretario asentará acta de las Asambleas y agregará

lista de asistencia suscrita por los concurrentes, firmarán las actas el presidente, el
secretario, el Comisario si concurre.

VIGESIMA CUARTA: administrará la sociedad un administrador o un consejo de

administración de dos miembros o más quienes podrán o no ser accionistas, y
desempeñarán sus cargos por tiempo indefinido hasta que tomen posesión
quienes los sustituyan.

VIGESIMA QUINTA: decidirá la forma de administrar la sociedad, elegirá los

funcionarios por mayoría de votos y podrá designar suplente. La participación de
la inversión extranjera es los órganos de administración de la Sociedad no podrá
exceder de su participación en el capital.

VIGESIMA SEXTA: el administrador único o el consejo de administración en su

caso, será el representante legal de la sociedad y tendrá por lo tanto las siguientes
atribuciones:

a. Administrar los negocios y bienes de la sociedad con poder general

en los términos del código civil.
b. Representar a la sociedad civil con poder general para pleitos y
cobranzas con todas las facultades generales y las especiales que
requieran la cláusula especial conforme a la ley.
c. Se representa a la sociedad con poder general para actos de dominio
en los términos del artículo 2554 del código civil.
d. Se representa a la sociedad con poder general para actos de
administración laboral, en los términos del artículo 962 y 964 de la Ley
Federal del Trabajo ante las juntas locales y federales de la
conciliación de conciliación de arbitraje.
e. Se formula y se representa aquellas denuncias o acusaciones y
coadyuvar con el ministerio público en proceso penal pudiendo
 ayudar a la sociedad como parte civil en dichos procesos y otorgar
perdones.
f. Adquirir participaciones en el capital de otras sociedades.
g. Otorgar y suscribir títulos de crédito a nombre de la sociedad.
h. Abrir y cancelar cuentas bancarias a nombre de la sociedad con
facultad de designar y autorizar personas que giren a cargo de las
mismas.
i. Conferir poderes generales o especiales con facultades de sustitución
o sin ellas y revocarlos.
j. Nombrar y remover a los Gerentes, Subgerentes, Apoderados, agentes
y empleados de la sociedad, determinando sus atribuciones,
condiciones de trabajo y remuneraciones.
k. Celebrar contratos individuales y colectivos de trabajo e intervenir en
la formación de los Reglamentos Interiores de Trabajo.
l. Delegar sus facultades en uno o varios consejeros en casos
determinados, señalándose sus atribuciones para que las ejerciten en
los términos indicados.
m. ejecutar sus acuerdos, y en general llevar a cabo los actos y
operaciones que fueren necesarios o convenientes para los fines de la
sociedad, con excepción de los expresamente reservados por la Ley o
por estos Estatutos a la asamblea.

VIGESIMA SEPTIMA: cuando la asamblea escoja el consejo, regirán las

siguientes estipulaciones:

a. Los accionistas minoritarios que representen veinticinco por ciento

del capital total como mínimo, tendrán derecho a elegir uno de los
consejeros Propietarios, este nombramiento únicamente podrá
anularse o revocarse con los de la mayoría. Este porcentaje será del
diez por ciento cuando las acciones de la sociedad se inscriban en la
bolsa de Valores.
 b. El Consejo se reunirá en sección ordinaria por lo menos una vez al
año y en extraordinaria cuando lo citen el presidente, la mayoría de
los consejeros o el Comisario.
c. Integrarán el quórum para las reuniones la mayoría.
d. Los acuerdos se aprobarán por mayoría de votos y en caso de empate
el presidente tendrá voto de calidad.

VIGESIMA OCTAVA: la administración directa de la sociedad podrá estar a cargo

de gerentes quienes podrán ser o no accionistas.

VIGESIMA NOVENA: con la asamblea general de accionistas el administrador o

consejo de administración, designarán a los gerentes, señalarán el tiempo que
deban ejercer sus cargos, facultades y obligaciones.

VIGILANCIA DE LA SOCIEDAD

TRIGESIMA: la vigilancia e la sociedad estará a cargo de uno o varios Comisarios,

quienes podrán ser o no accionistas serán elegidos por la Asamblea General de
Accionistas por mayoría de votos y ésta podrá designar los suplentes y
desempeñarán sus cargos por tiempo indefinido.

TRIGÈSIMA PRIMERA: el comisario tendrá las facultades y obligaciones

consignadas en el artículo 166 de la ley de sociedades mercantiles.

EJERCICIO SOCIAL, BALANCE, UTILIDADES Y PÉRDIDAS

TRIGÉSIMA SEGUNDA: los ejercicios sociales se inician en el primero de enero y

termina el treinta y uno de diciembre de cada año, excepto el primer ejercicio que
se iniciará con las actividades de la sociedad y terminará el treinta y uno del
siguiente año.

TRIGESIMA TERCERA: dentro de los cuatro meses siguientes a la clausura del

ejercicio social, el Administrador o el Consejo de Administración, formarán balance
con los documentos justificativos

TRIGESIMA CUARTA: practicado el balance, se convocará asamblea general de

accionistas y el balance junto con los documentos y el informe a que se refiere el
artículo 166 de la ley general de sociedades mercantiles, quedarán en a la
administración o en la secretaria a disposición de los accionistas

TRIGESIMA QUINTA: las utilidades se distribuirán de la siguiente manera:

a. Se apartará el cinco por ciento para formar o reconstruir el fondo de

reserva que alcanzará la quinta parte del capital social.
b. El remanente se distribuirá entre las acciones por partes iguales.

TRIGÉSIMA SEXTA: cuando haya pedidas serán soportadas por las reservas y
agotadas éstas por las acciones por partes iguales hasta su valor nominal.

TRIGÉSIMA SÉPTIMA: los fundadores no se reservan participación adicional a

las utilidades.

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN

TRIGÉSIMA OCTAVA: la sociedad se disolverá en los casos previstos por el

artículo 229 de la Ley General de Sociedades Mercantiles.

TRIGÉSIMA NOVENA: la asamblea que acuerde la disolución nombrará uno o

más liquidadores, fijará sus emolumentos, facultades, obligaciones y el plazo de
liquidación.

CUADRAGÉSIMA: la liquidación se sujetará a las bases consignadas en el

artículo 246 de la ley general de sociedades mercantiles.

CLAUSULAS TRANSITORIAS

PRIMERA: los otorgantes hacen constar lo siguiente:

a. Que los accionistas o sea la sociedad que conforma la empresa que

son los inversionistas mayoritarios suscriben íntegramente el capital
social mínimo fijo en la siguiente proporción:

ACCIONISTAS ACCCIONES VALORES

1. Carrillo Román 1 10,000
Juan Pablo
 2. Carrillo Romero 1 10,000
Adriana Michelle
3. Flores Córdova 1 10,000
María Fernanda
4. Hernández 1 10,000
Cabrera Melissa
5. Landa Figueroa 1 10,000
Nashli
6. Ríos Visoso 1 10,000
Alejandro
7. Téllez Frías Diego 1 10,000
Rodrigo

b. Los accionistas tendrán que pagar el capital social en efectivo con la

moneda nacional y se depositan en la caja de la sociedad; y por
consiguiente el administrador único les otorga el recibo.

SEGUNDA: los otorgantes constituidos en la Asamblea General de Accionistas

se ponen de acuerdo en los siguientes puntos:

a. Eligen al administrador único, al C. Diego Rodrigo Téllez Frías.

b. Eligen al comisario, al C. Melissa Hernández Cabrera.
c. Los accionistas se ponen de acuerdo para poder otorgar el cargo de
PODER GENERAL PARA PLEITOS Y COBRANZAS al C. Adriana
Michelle Carrillo Romero.
d. Se hace constar que los funcionarios electos aceptan dichos cargos y
protestan su fiel desempeño para poder efectuarlos como tal.

GENERALES DE LOS SOCIOS

Los comparecientes declaran ser: mexicanos por nacimiento

El C. Alejandro Ríos Visoso, es originario de Jojutla Morelos, donde nació en la
fecha del 21 de Agosto del 2003, estado civil soltero, ocupación estudiante,
domicilio Jojutla, Morelos.

El C. Diego Rodrigo Téllez Frías, es originario de Atizapán Estado de México,

donde nació en la fecha del de Octubre del 2003, estado civil soltero y su
ocupación es estudiante, domicilio Jiutepec, Morelos.

La C. Cabrera Hernández Melissa es originaria de Tetecala Morelos, donde nació

en la fecha de 5 de Enero del 2003, estado civil soltera y su ocupación es
estudiante, domicilio Av. Instituto tecnológico agropecuario sin #

La C. Nashli Landa Figueroa es originaria de es originaria de Jojutla Morelos,

donde nacio en la fecha de 9 de Diciembre del 1995, estado civil casada y su
ocupación es estudiante, domicilio es Calle Sonora No. 36 Col. Valle del sol.

El C. Juan Pablo Carrillo Roman es originario de Puente de Ixtla Morelos, donde

nació el 10 de Agosto del 2003, estado civil soltero, ocupación es ser estudiante,
domicilio Puente de Ixtla, Morelos.

La C. Adriana Michelle Carrillo Romero es originaria de Xochitepec Morelos,

donde nació el 29 de Junio del 2003, estado civil soltera, ocupación estudiante y
su domicilio es Xochitepec, Morelos.

La C. María Fernanda Flores Córdova es originaria de Jojutla Morelos, donde

nació el 09 de Enero del 2003, estado civil soltera, ocupación estudiante y su
domicilio es Calle de la Cruz No 4, en Santa Rosa Treinta, Tlaltizapan Morelos.

CERTIFICACIONES

Yo, el notario, certificó:

I. Que los comparecientes me exhiben el permiso que la Secretaría de

Economía expidió en fecha del ocho de noviembre de los dos mil
veintiunos, para la Constitución de esta sociedad, al cual correspondió el
número 2637, y folio 283893, el que agregó al apéndice de esta escritura
con la letra “A”, y anexaré al testimonio que expida.
 II. Que lo relacionado e inserto concuerda fielmente con sus originales que
tengo a la vista.
III. Respecto de los comparecientes:
a. Que los conozco y a mi juicio tiene capacidad legal.
b. Que les hice conocer el contenido del artículo 255 del Código Civil,
y sus correlativos en las demás entidades federativas.
c. Que les advertí que, de acuerdo con el Código Fiscal de la
Federación, en el plazo de treinta días a partir de su firma, deben
inscribir esta sociedad en el Registro Federal de los contribuyentes
y justificarlo así al suscrito Notario de otra forma se hará la
denuncia a que se refiere dicho precepto.
d. Que les leí en voz alta esta escritura, explique su valor y
consecuencias legales, y habiendo manifestado su conformidad la
firman el día ocho de noviembre de los dos mil veintiunos, y acto
continuo la autorizo debidamente, en la ciudad de Cuernavaca,
Morelos.

FIRMAS
 Director General

4.1.2 ORGANIGRAMA

Gerente General Socios

Dpto. Dpto. Dpto.

Dpto. Finanzas Dpto. RH Dpto. Sistemas
Producción Comercial Operaciones

Auditoría Reclutamiento Jefe de Área de

producción Compras
Interna de Personal análisis Bodegaje

Jefe de Área de
Control Selección equipo Importaciones
diseño Reempaque

Tesorería Personal
Evaluador Área de Ventas
técnico Despachos
desarrollo de
software
Servicios
auxiliares y Examen Operarios Sede
generales Medico Principal
Área de
pruebas

Web site
4.2 CAPITAL HUMANO
El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los
elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la
misma y también de proyectar sus posibilidades a futuro, porque si el plantel de
empleados es capaz de producir conforme y de maximizar los resultados de la
empresa, entonces, se podrán planear desafíos a corto y mediano plazo porque es
casi seguro que serán capaces de enfrentarlos efectiva y satisfactoriamente.

Gerente General

Buscamos un gerente general para supervisar a todo el personal, los

presupuestos y operaciones de la unidad de negocio local.

Entre las responsabilidades de un gerente general se incluyen formular la

estrategia general, gestionar al personal y establecer políticas. Para desempeñar
este cargo satisfactoriamente, debes ser un líder atento y tomar decisiones con
seguridad, ayudando a desarrollarse a nuestros empleados, además de ser
productivo al tiempo que te aseguras de que nuestros beneficios aumentan.

Requisitos

 Experiencia demostrable como gerente general o en un puesto ejecutivo

similar
 Experiencia en materia de planificación y presupuestos
 Conocimientos sobre las funciones y procesos empresariales (finanzas,
RR. HH., compras, operaciones, etc.)
 Gran habilidad analítica
 Excelentes capacidades comunicativas
 Excepcionales capacidades de organización y de liderazgo
 Aptitud para solucionar problemas
 Grado en Empresariales o un campo pertinente; se valorará estar en
posesión de un máster
Departamento Financiero

Buscamos un jefe de finanzas que supervise todas las tareas financieras de

nuestra empresa y garantice que utilizamos el capital y los recursos de manera
beneficiosa.

Responsabilidades

 Hacer previsiones de los resultados mensuales, trimestrales y anuales

 Aprobar o rechazar los presupuestos
 Gestionar los riesgos
 Evaluar y tomar decisiones sobre las inversiones
 Supervisar a un equipo de contables
 Asignar recursos y gestionar los flujos de caja
 Realizar análisis de costes y beneficios

Requisitos

 Experiencia laboral demostrable como jefe de finanzas, director financiero o

en un puesto similar
 Conocimiento detallado de la gestión del flujo de caja, conciliación bancaria
y contabilidad
 Experiencia práctica en elaboración de presupuestos y gestión de riesgos
 Excelente conocimiento de análisis de datos y modelos de previsión
 Dominio de software contable
 Excelentes capacidades analíticas y para tomar decisiones
 Habilidades de liderazgo

Departamento de RH

Un director de Recursos Humanos es una persona que depende

directamente de la alta dirección y se encarga de gestionar todo lo relativo a las
personas que trabajan en la empresa, sus clientes internos.
Formación

 Licenciado/a Ingeniero informático, Industrial. Relaciones Laborales.

 Aportar estudios de Postgrado/Máster en Dirección y Gestión de
Recursos Humanos.
 Conocimientos Legales.
 Él dominio del idioma inglés es indispensable, preferentemente
tendrá conocimientos de otros idiomas.

Departamento de Producción

El departamento de producción es el encargado de fabricar el producto,

pero además de producir se ocupa de otras tareas, tales como:

 Analizar los productos o servicios

 Medir los tiempos de ejecución
 Seguridad e Higiene
 Formas de ejecutar los trabajos
 Control de calidad
 Control de inventarios

Departamento de Sistemas

Es un área de una empresa o institución que se encarga de proveer

información, así como de proporcionar las herramientas necesarias para
manipularla, tiene la capacidad de convertir simples datos en información, es el
responsable de satisfacer las necesidades y preparación computacional a todos
los integrantes de una empresa, es el responsable de ofrecer soluciones
informáticas y el equipo necesario para su implementación.

Formación.

Requiere experiencia en el sector, en áreas como soporte técnico u

operaciones. Un gerente de sistemas configura los sistemas y redes informáticos
en una organización y administra su equipo de profesionales de TI. Un gerente de
sistemas a menudo contrata y capacita a administradores de sistemas,
programadores y administradores de bases de datos. Además de dirigir a su
personal en un proyecto específico y estratégico, según las necesidades. Por lo
que es necesario contar con conocimientos y experiencia relacionada con la
dirección de equipos. Sistemas debe entender el modelo de negocio de una
compañía para alinear las tecnologías posibles, de manera que contribuyan con
los objetivos de la empresa.

Tener más de 25 años

Departamento de Comercialización

Los objetivos de lo que es el departamento comercial de una empresa es

vender y garantizar la satisfacción de los clientes de la empresa, cosa que se logra
analizando el perfil de consumo de los clientes y entendiendo sus necesidades.
Con esto se busca mejorar la percepción que el comprador tiene con la marca y el
producto. De esta forma, podemos definir las funciones del área comercial como:

o Definición de productos: Este departamento tiene que dar a conocer el

producto, algo que es esencial para tener una visión clara de los bienes y
servicios que se desean vender.
o Controlar la calidad del producto: Por supuesto, deben gestionar todo lo
necesario para mantener la misma calidad en todos los productos y
servicios de la empresa.
o Comunicación con el cliente: El cuidado y trato al cliente es de los puntos
más importantes para el departamento comercial.
o Fijación de objetivos de venta: Los objetivos que se tienen para
las ventas han de ser analizados, definidos y luego constantemente
revisados. 
4.2.1 IDENTIFICACION DE NECESIDADES
Para identificar las necesidades de capacitación del personal de nuestra
empresa se llevará a cabo el método de la DNC o el Diagnostico de Necesidades
de Capacitación. Se sabe que dentro de este método existen varios métodos que
nos ayudaran para la determinación de las necesidades que se encuentran en las
diferentes áreas con las que cuenta la empresa, en este caso implementaremos
un formulario y

A continuación, se mostrará el formato base del formulario, para identificar

las necesidades de capacitación que necesita nuestro personal.
 Este formato deberá de ser llenado por el jefe director del trabajador.

INSTRUCCIONES:

Este formato es para uso del jefe inmediato y le permitirá determinar los
requerimientos de capacitación del personal que tenga a su cargo. Se utilizará un
formato para cada colaborador. Se recomienda llenarlo de manera con el jefe o
colaborador.

El formato deberá ser llenado en su totalidad sin saltar ninguna pregunta.

 Competencias
Evaluación de competencias: Analiza la descripción de cada competencia y marque con una X el nivel
de desempeño que tiene el colaborador, contestando con sinceridad. Nivel de desempeñó

  Excelente Bueno Regular Deficiente No Aplica

Pensamiento Analítico: Capacidad de entender          
una situación mediante análisis lógico, identificar
problemas, reconocer información significativa,
1 buscar y analizar datos relevantes, dividir en
partes o identificar las implicaciones paso a paso
de una manera causal y estructurada.

Calidad: Capacidad para realizar su trabajo sin

2 errores, en tiempo y forma asignado.
         
Iniciativa: Disposición para crear, innovar o mejorar
sistemas, procedimientos u organización de
3 trabajo, lo cual se refleja en menor tiempo y
mayor calidad en la presentación de sus resultados.
         

Orientación al servicio del cliente: Capacidad para

4 prestar servicio a sus clientes internos y externos
en forma amable, diligente, oportuna y eficiente.
         

Relaciones interpersonales: Capacidad para

relacionarse con superiores, subordinados,
5 compañeros en cuanto a comunicación,
entendimiento y colaboración.
         
 Trabajo en equipo: Capacidad de disposición para
trabajar activamente en grupos de trabajo aportando
6 el esfuerzo necesario para alcanzar las metas  
programadas previamente.
       
Responsabilidad y disciplina: Disposición y grado
en el que se compromete con los objetivos y metas
7 de la organización y en que se acatan las
disposiciones superiores establecidas.          
Dirección de personas: Capacidad de confiar a los
a los demás lo que es necesario hacer y lograr que
se realice, teniendo siempre en mente el
8
cumplimiento de los objetivos y metas del área
de trabajo asignadas.
         
Toma de decisiones: Capacidad para elegir la
acción más adecuada de entre varias opciones, que
9 contribuyan al logro de metas y/o solución de
problemas de su área de trabajo.
         
Pensamiento analítico: Capacidad de comprender
las situaciones y resolver los problemas separando
10 sus partes y meditando sobre ellas de forma lógica y
sistemática.
         

Comentarios Adicionales:

Firma del colaborador: Firma del jefe director:

4.2.2 ESTRATEGIAS DE CAMBIO
Los cambios organizacionales es parte de los procesos normales de los
negocios. Las empresas proyectan, elaboran y mejoran sus rutinas para combatir
con incertidumbres del mercado a través de un cambio planeado.

En el punto anterior se detecto por medio de encuestas y evaluaciones

realizadas en nuestra empresa, que nuestro personal de servicio requiere de
capacitación en sus áreas previamente asignadas.

Para comenzar con nuestro cambio organizacional primero debemos definir

un plan de trabajo claro, en cual tendremos en cuenta las visiones que tiene la
empresa y también se deben garantizar iniciativas de cambio que involucre a
todos los niveles de la empresa, se debe dar capacitación a las personas que
puedan apoyar y realizar cambios complejos por medio de tareas, los lideres de se
deben responsabilizar por el equipo comunicando las expectativas de la empresa.

Para nuestros problemas de las capacitaciones habladas en el punto

anterior, ocuparemos las estrategias de estructura de equipo y coalición de
patrocinio, las cuales se enfocan en la relación entre el equipo de proyecto y el
equipo de gestión del cambio, así como la coalición del patrocinio se enfoca en la
participación activamente de los lideres, gerentes y colaboradores.
La cual llevaremos a cabo mediante 3 pasos, los cuales son:

1. Identificar las características del cambio: En este punto

responderemos las siguientes preguntas, ¿Qué tan grande es el
cambio?, ¿A quién afectará?,¿Cuál es la línea del tiempo? , etc.
Sabiendo que los cambios pueden ser proyector formalizados, iniciativas
estratégicas o incluso pequeños ajustes a la forma en que opera la
organización

2. Evaluar los atributos de la organización: Tendremos que los atributos

organizacionales que están relacionados con la historia y la cultura de la
organización. Es necesario considerar lo siguiente.

¿Cuál es la necesidad percibida de este cambio entre los empleados y

gerentes?

¿Cómo se han gestionado los cambios anteriormente?

¿Existe una visión compartida para la organización?

¿Cuántos cambios están sucediendo simultáneamente?

3. Crear una estrategia de cambio: Aquí implementaremos las dos

técnicas antes mencionadas, que son estructura de equipo y coalición
de patrocinio. La estructura de equipo de gestión del cambio identifica
quién realizará el trabajo del mismo, describe la relación entre el equipo
de proyecto y el equipo de gestión del cambio. La coalición de patrocinio
describe a los lideres, gerentes y en general a los colaboradores que
deben estar a bordo y participar activamente para liderar el cambio, el
patrocinador principal es la persona que autoriza y apoya el cambio.
 ¿Por qué llevaremos a cabo los procedimientos antes mencionados?

Porque nuestros trabajadores al ser capacitados, se les enseñaran nuevas

cosas y técnicas para que pueden llevar a cabo sus funciones de manera mas
eficaces y eficientemente para hacer este proceso más sencillo, es preferible crear
una estructura de equipo para que los mismos compañeros o supervisores puedan
apoyarse mutuamente aprendiendo uno del otro.

Dichas estrategias se reflejarán no solo en los rangos de acción de la

empresa, sino que también se verá reflejada hasta en los supervisores de los
mismos, los cuales deberán de adaptarse y adecuarse a las nuevas estrategias
implementadas en la empresa a manera de ir guiando sus equipos de acción y
control.
4.2.3 RECLUTAMINETO Y CONTRATACION
El reclutamiento y selección del personal es el proceso en el cual las
empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital
importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento.

Nuestro objetivo como Premium Cuisine. En el reclutamiento de personal es

seleccionar la cantidad adecuada y de calidad para asignar o cubrir cada una de
las necesidades que tenga la empresa, Cada candidato será seleccionado
conforme a las bases de las necesidades especificas de la empresa y el área de
trabajo asignada, para asegurarnos que cuentan con un perfil calificado y que son
el candidato “excelente” a contratar.

Para llevar a cabo nuestro reclutamiento de personal, se seguirán una serie

de pasos los cuales son los siguientes:

1.- Identificación de vacantes o investigación interna:

El proceso de identificación de vacantes haremos la verificación de las

necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humano
a corto, mediano y largo plazo, pueden existir demasiadas situaciones por las que
haya una vacante en un trabajo, algunas de las situaciones pueden ser una
renuncia, puesto de nueva creación, transferencia interna, jubilación etc. Nosotros
al ser una empresa que comienza con 8 miembros fundadores los cuales están
especializados en la rama de la informática, se deberán reclutar los primeros
puestos básicos-esenciales de la empresa.

2.- Crear la descripción del puesto:

La descripción del puesto de trabajo es un escrito en el cual reflejaremos

las tareas y responsabilidades que conlleva el puesto. El cual el gerente
encargando deberá llenar el formato de requisición de personal, en el cual se
establecen los requisitos y condiciones para lograr calificar para el puesto, el
formato deberá ser aprobado por uno de los directores ejecutivos, los cuales
después de tomar una decisión deberán de comunicárselo al departamento de
Recursos Humanos.

3.-Buscar e identificar candidatos a través del empleado de fuentes y medios

de reclutamiento:

Una vez elegido el modelo de reclutamiento o nuestro formato de

requisición de personal deberá ser publicado por todos los medios de
comunicación los cuales podrían ser, redes sociales, volantes, indeed, etc.
También se pueden identificar a candidatos a través de recomendaciones de los
colaboradores, contactos con instituciones similares a nuestro medio o a través de
páginas de reclutamiento.

4.-Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de

reclutamiento.

Para conseguir de manera adecuada y eficiente en este punto se busca que

los medios de reclutamiento sean llamativos, sin llegar a saturar la información
para el posible candidato, solo deberá llevar información básica y vital para el
puesto de trabajo, la ubicación, horario y la paga del mismo.

5.-Recepción de solicitudes de empleo.

Los administradores del departamento serían los encargados de atender las

solicitudes y verificar que todos los datos estén en orden y una vez que la persona
ha sido validada como un candidato “excelente” se le enviara el reporte a un
fundador directo del área el cual regresara la respuesta a recursos humanos para
aceptar o declinar la solicitud.

Medios de reclutamiento.

La empresa busca hacer uso de los medios de reclutamiento externo

debido a que los integrantes de la empresa existentes no son los suficientes para
llevar las acciones necesarias de reclutamiento interno, por lo que utilizaremos el
reclutamiento externo, ya que el cual nos ofrecerá encontrar nuevas experiencias
en la organización, así como renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, los medios que utilizaremos serán Internet, correo electrónico y
recomendaciones de empresas acordes al área.

Selección.

El departamento de recursos humanos es el encargado de llevar todo el

proceso de selección de los candidatos, los cuales tendrán como base las
necesidades que la empresa desea y busca cubrir, para esto se les ha entregado
un informe detallado con la descripción de las capacidades, cualidades, talentos,
conocimientos que se espera y busca en cada uno de los candidatos, esto incluye
tanto como las aptitudes físicas y psicológicas, con el fin de que se puede lograr
una convivencia sana y en conjunto de forma bastante cómoda y una resolución
de los problemas de manera más rápida y eficaz.

Para que el departamento de recursos humanos tenga un control y sea de

una manera mas adecuada llevar el registro de los candidatos se toman en cuenta
los siguientes aspectos:

Solicitud de empleo.

El aspecto central que se busca en una solicitud de empleo consiste en la

explicación de los intereses de la persona (cuál es el motivo de su contacto) y el
detalle de su experiencia, conocimiento y aptitudes. Es preferible que exprese con
toda la precisión posible y sin ambigüedades qué es lo que pretende el sujeto con
su solicitud. Se deberán establecer los datos personales, antecedentes de trabajo,
escolaridad y otros datos personales, para determinar las características,
habilidades y rendimiento del aspirante al puesto de trabajo.

Currículum Vitae.

El currículum vitae (CV) es un resumen breve de tus experiencias

formativas y laborales y de tus habilidades profesionales. Su objetivo es demostrar
la idoneidad de tu candidatura a un puesto de trabajo concreto y permitirte acceder
al proceso de la selección. Los profesionales dedicados a la contratación esperan
que el currículum vitae sea que su expresión clara y concisa de información sobre
los datos personales, la formación y la experiencia profesional de quien aspira a
ocupar el empleo.

Entrevista de Personal.

En la entrevista personal será utiliza para recabar información, y aclarar las

dudad sobre las cualidades o conocimiento de nuestro candidato o algunas
situaciones que hayan surgido en su antiguo trabajo y dudas referente al puesto
de trabajo solicitado. Pero su verdadera finalidad será la de eliminar a los
candidatos sin interés en el puesto de trabajo, que fueron seleccionados en la fase
anterior de la selección. La entrevista será aplicada y hecha por especialistas con
el propósito de ser exploratoria.

Exámenes de conocimiento (teóricos y prácticos).

Nuestra empresa busca personal con un conocimiento altamente amplio y

firme sobre el campo que desean postularse, es por ello que a cada uno de los
candidatos se les aplicara un examen de conocimiento con la finalidad de
descubrir si en realidad cuentan con el conocimiento y lo necesario para laborar en
el área del puesto solicitado. La calificación y seguimiento de nuestro examen será
supervisado en todo momento por un gerente del área donde solicitaron el puesto.

Test psicométrico.

El test psicométrico son las pruebas que miden de forma tipificada y

objetiva, ciertos aspectos psicológicos de las personas. Se aplican principalmente
para evaluar los rasgos de su personalidad, aptitudes o la forma de reaccionar
ante determinadas situaciones. Aplicaremos un test psicométrico a cada uno de
los candidatos para identificar las capacidades, valores, aptitudes y habilidades,
asi para intentar predecir su desempeño laborar como su comportamiento en el
área laboral.

Examen médico.
 Es muy conveniente que en el proceso de selección incluya un examen
médico del solicitante. Existen varias razones para que la empresa verifique la
salud de su futuro personal, desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de las personan que se ausentarán con frecuencia debido a
sus constantes problemas de salud, así también al ser un empleado muy
demandante en cuanto a esfuerzo físico y el estar detrás de un monitor, se espera
que algunos candidatos sufran de migraña o dolor de cuerpo o alguna otra
enfermedad que se deba a este tipo de esfuerzo físico y visual. Este examen se
les practicará después de que el candidato haya sido seleccionado, también
ayudará a determinar si tiene la capacidad física y de salud para desempeñar el
puesto de trabajo correctamente.

Investigación de antecedentes laborales.

La investigación de los antecedentes de los candidatos nos servirá para

analizar el desarrollo y desempeño del candidato en sus antiguos trabajos, así
como su sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad,
cumplimiento, aportes, etc. La investigación se deberá llevar a cabo por medio de
vía telefónica para el ahorro de tiempo y costos.

La decisión final de selección.

Con base en toda la información obtenida de cada unos de los candidatos,

los gerentes de cada área aceptaran las solicitudes de los mejores calificados en
cuanto a características personales, intereses, conocimientos y experiencia laboral
para el puesto solicitado.

Contratación.

Se formalizará la contratación de la persona conforme lo establece la ley y

se le darán a conocer sus derechos y obligaciones de trabajador, asi como los de
la empresa, todo lo establecido en el contrato deberá ser de manera detallada uno
de los términos y detalles que deberemos establecer en el son el sueldo, la
jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones,
entre otras cosas.

Inducción.

Se le presentara el nuevo miembro a todos los integrantes del equipo del

área asignada, así como las normas y políticas de la empresa, también como los
valores que se manejan, las costumbres y los procedimientos que la empresa
ejecuta laborando, también se le enseñara el plan de beneficio entre otras cosas,
todo será con la finalidad de que los nuevos integrantes puedan adaptarse,
incorporarse y empezar con un rendimiento eficaz en el menor tiempo posible,
también se espera la calidad en conjunto de los equipos de trabajo formados en
cada área.

Capacitación.

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal

para cubrir exitosamente el puesto de trabajo.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos

humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de
toda la organización.

En la capacitación Recursos Humanos juega un papel muy importante

dentro de Premium Cuisine. Ya que gracias a una buena selección de candidatos
Premium Cuisine. Contará con un equipo muy fuerte, eficaz y eficiente en el
desarrollo y creación de sartenes de gran calidad, así como un ambiente laboral y
tranquilo, respetuoso pero muy centrado en los objetivos de la empresa y el área
en cuestión.
4.2.4 POLITCAS OPERATIVAS
Las políticas son declaraciones generales, adoptadas por una empresa, que
establecen lo que representa la empresa y cuáles son sus objetivos.

Políticas operativas de una empresa refieren a las normas y directrices que

se establecen en el área operacional de una entidad empresarial.

Las políticas que Premium Cuisine tiene contempladas para que nuestro
personal trabaje de la manera en que queremos son las siguientes;

 Los empleados deberán asistir a un curso de capacitación al momento de

su contratación.
 Todos los integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento
ético
 Atender las demandas de los mercados, así como de los clientes actuales
 La Empresa promueve y establece los medios necesarios para que la
comunicación de las deficiencias y sugerencias de mejora sean analizadas
y aplicadas.
 Las áreas de coordinación, supervisores, gerente y todo encargado
deberán orientar sus actividades a lograr una mayor interacción entre las
distintas áreas de la empresa para lograr el mejoramiento con la
complementación.
 Proporcionar a los empleados de la organización un ambiente agradable,
reconfortante, seguro y divertido como parte del estímulo que les permite
llevar a cabo una buena ejecución de sus labores diarias.
 Todos los integrantes de la empresa se les tratara con igualdad y se les
pagara por lo que hagan y no por su género.
 Los integrantes de la empresa deberán presentarse con una higiene
adecuada para asegurar el bienestar de todos.
 El horario laboral constará de 5 turnos; primer turno (mañana) de 7:00 a
15:00 horas, segundo turno (tarde) de 15:00 a 23:00 horas, tercer turno
 (noche) de 23:00 a 7:00, cuarto turno será mixto, quinto turno los domingos
de 12 hrs.

 El desarrollo de planes, programas y proyectos de la compañía, incluido el

desarrollo de nuevos productos deberá obedecer a un proceso de
planeación integral que garantice su continuidad y culminación.

 Invertir en los equipamientos y herramientas necesarios para hacer el

trabajo más eficiente y eficaz, gestionándolos de forma transparente y
coherente.
 Todos los empleados deben conocer y aplicar la Política de Seguridad de la
Información, Procedimientos Generales, Registros y Normas de Seguridad.

 Proporcionar y mantener en buen estado las áreas, máquinas y

herramienta, a fin de que los trabajadores, clientes y visitantes, puedan
transitar por las diferentes instalaciones de la compañía, sin temor a
posibles riesgos a su seguridad y salud.
4.2.5 CAPACITACION
4.2.6 CULTURA CORPORATIVA
La cultura forma parte de la esencia de la organización. Por eso, es muy
importante que los colaboradores estén integrados con los componentes de la
cultura organizacional. Tener valores bien definidos es primordial para los
negocios. La cultura y el valor andan juntos y necesitan el uno del otro para guiar
las acciones del equipo dentro de la empresa.

Premium Cuisine será una empresa que da a ofrecer un producto con la

capacidad de favorecer las necesidades culinarias y mejorar puntos de las
mismas, debido a que tiene la capacidad de auxiliar a los usuarios en la calidad de
la preparación de ciertos alimentos

Nivel 1.-(Producciones): es el más visible e incluirá el espacio físico,

capacidad tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una
organización, producciones artísticas y, en definitiva, todos aquellos elementos
que podemos captar con los sentidos.

En Premium Cuisine se Supone la fabricación de un producto exclusivo, lo

que implica diseñar un proceso único para nuestro proyecto. ofreciéndole un mejor
servicio al cliente así mismo mostrando siempre el ambiente laboral que se genera
dentro de la empresa para poder tener mejores resultados en nuestras ventas y en
la distribución de nuestros productos

Nivel 2: es el de los valores: es decir, los que la organización y sus

miembros piensan que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra
manera.

Estos valores planteados dentro de nuestra empresa representan un

compromiso para cada uno de los miembros que la conforman, de modo que cada
uno de los departamentos y unidades de la empresa puedan sentirse identificados
en ellos y así ponerlos en practica

• Productividad eficiencia constante con la que se puedan completar las tareas

importantes.
• Calidad tener presente siempre las expectativas de los clientes, para poder
satisfacerlas al máximo e incluso superarlas

• Equidad igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades dentro de la

empresa que beneficien a todos los miembros, sin importar si son hombres o
mujeres

• Honestidad actuar con la verdad sinceridad y coherencia entre lo que se hace,

lo que piensa, lo que dice o ha dicho en la empresa

• Respeto crea un ambiente de seguridad y cordialidad. Permitiendo aceptar las

limitaciones ajenas y reconocer sus virtudes evitando las ofensas, la violencia o el
abuso

• Servicio Tener una actitud de servicio siempre será importante ya que Un cliente
satisfecho, volverá a comprar o nos recomendará y si logramos establecer una
relación satisfactoria, nos ayudará a crecer.

• Trabajo en equipo multiplicara nuestra productividad y facilitara el cumplimiento

de los objetivos.

Nivel 3: está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y

preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y
asimiladas por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no
pueden ser de otro modo.

MISIÓN Somos una organización que espera Aproximar a la población

mexicana a productos que constituyan un beneficio tangible en el mejoramiento de
su calidad de vida, cumpliendo nuestro compromiso de calidad, costo, servicio y
satisfacción total.

VICIÓN Ser una compañía líder en la venta de productos novedosos y de

enorme calidad para la preparación de alimentos y uso personal, así mismo la
estabilidad de proteger a los usuarios de cualquier riesgo que logre provocar
debido a que contara con medidas de seguridad.
Logotipo (imagen) de la empresa:
La imagen de Premium Cuisine se basa por su primer producto de venta
que es “MagicPan”:

Eslogan:

Normas
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los
que se rige una empresa.
1.Normas de seguridad:

Una de las principales preocupaciones de una empresa debe ser el control

y la mitigación de los riesgos que atentan contra la salud de sus trabajadores y
contra sus recursos materiales, logísticos y financieros. Los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales interfieren en el desarrollo normal de la actividad
empresarial, incidiendo de forma negativa en su productividad y por consiguiente
amenaza su solidez y permanencia en el mercado; esto conlleva, además, a
graves implicaciones en el ámbito laboral, familiar y social, y más grave aún,
desmejora la salud y el bienestar de sus trabajadores.

2.Normasdeconvivencia

Cuando hablamos de cultura hacemos referencia a todos aquellos factores

que influyen en la consolidación de un sentimiento colectivo, de objetivos comunes
y de formas de vivir y trabajar. Una organización que mantenga relaciones de
colaboración tóxicas, violentas o denigrantes tendrá un clima negativo, ya que
estos ambientes y dinámicas de trabajo impiden la productividad y afectan el
bienestar de las personas. Por el contrario, un buen entorno de colaboración hace
que todos sean más productivos, que surjan metas comunes y que se promueva la
salud de todos los integrantes del equipo.

3.NormasdeVestimenta:

La vestimenta formal para negocios y la imagen de un empleado está

aceptada socialmente, Algunas de estas pautas son estereotipos de un código de
vestimenta, es decir, son elementos tradicionales en la cultura occidental. Los
nuevos tiempos los están cambiando y no todas las empresas cumplen cada uno
de estos puntos estrictamente, permitiendo más flexibilidad a sus empleados. A su
vez, se trata de elementos que se centran en trabajadores que acuden a una
oficina. Este código de vestimenta formal no se cumple en trabajadores manuales,
excepto cuando participan en eventos de representación concretos o en reuniones
profesionales fuera del área común de trabajo.
4.NormasdeSalubridad

Esto hace referencia a los elementos empleados para evitar el contagio de

enfermedades o contaminaciones. Por ejemplo: la implementación de una norma
que exija el cuidado e higiene de sus insumos, libres de bacterias y en buen
estado la implementación de materiales de alta calidad y previamente
seleccionados para evitar cualquier problema de salud tanto del cliente como de
los trabajadores.

5.NormasdeJerarquía:

Las estructuras mecanicistas se caracterizan por una jerarquía alta, toma

de decisiones centralizada y estandarización de comportamiento por medio de
reglas y procedimientos, refiriendo a las configuraciones estructurales, las
organizaciones con burocracia mecánica, en donde el mecanismo coordinador
principal se enfoca a la estandarización de procesos de trabajo y producciones, en
efecto, este tipo de estructuras resultan más resistentes al cambio. En contraste,
aquellas estructuras basadas en mecanismos coordinadores en donde prevalece
el ajuste mutuo o incluso la estandarización de destrezas, fomentan en los
empleados el desarrollo de capacidades de adaptación a condiciones cambiantes
y, por ende, podrían ser más abiertas a procesos de transformación.

6.NormasdeProtocolo:

Desde el departamento de Recursos Humanos, los profesionales de gestión

de personas deberían apoyar el protocolo empresarial con respecto al
comportamiento de los empleados o instituir políticas al respecto, si se carece de
ellas. Lo importante es hacerlo apoyándose en la cultura de la organización. Parte
del éxito de las organizaciones radica en la reputación e imagen del conjunto de
toda la organización. Por lo que, además de ofrecer un buen producto o servicio,
es necesario aportar un valor añadido para consolidarse en el mercado. En ese
sentido, las normas de protocolo de una empresa juegan un papel fundamental. 
Algunos ejemplos dónde se aplica el protocolo empresarial:

Atención al público

Se refiere a la relación y trato con el cliente mediante normas protocolarias

de atención al usuario. Ejemplo de ello son los procedimientos para recibir,
saludar, escuchar y responder, despedir, etc.

Aspectos internos de la empresa

En este caso se marcan las pautas de comportamiento en el sitio de

trabajo. También se definen los canales y medios de comunicación interna entre
los compañeros de trabajo, altos cargos y el resto del equipo.

Actos públicos y eventos

Este tipo de protocolo hace referencia a cómo comportarse en actos

públicos u oficiales. Por lo que también se establecen códigos de vestuario.

Contactos profesionales

Este protocolo engloba la negociación y la gestión de contactos y relaciones

externas. Es decir, todas aquellas pautas que se emplean para establecer
cualquier contacto profesional. Por ejemplo, puede hacer referencia a los modales,
la gesticulación, el habla, la actitud, la imagen, entre otros.

7.Normas Jurídicas y legales:

Las normas se definen como una serie de pautas, reglas o lineamientos de

comportamiento que rigen el comportamiento de la sociedad con el fin de convivir
en un ambiente de respeto y cordialidad entre seres humanos.  Se pueden
establecer en una institución u organización pública o privada.  Cada una de estas
normas pueden ser jurídicas, morales o incluso de usos y costumbres. Sin
embargo, existen diversos tipos de normas en cada ámbito social, en una empresa
se conocen como normatividad empresarial. 
4.2.7 MENTORIA
La mentoría se conoce como la relación de desarrollo personal en la cual
una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra persona
más joven o menos experimentada o con menor conocimiento. La persona que
recibe la mentoría entra a una relación de mentor-mentorizado. El objetivo de la
mentoría es desarrollar competencias y capacidad de afrontamiento al individuo
recién llegado.

En nuestro caso el puesto de mentor cae bajo sobre el compañero Manuel

Moreno, quien se encargará de capacitar a los empleados dentro de GoMentoring
que es un medio de asesoría en emprendimiento con más de 700 emprendedores
activos en 5 países que hoy tienen un modelo de negocio con rentabilidad y
proyección de desarrollo en norte y Suramérica. Donde se busca liderar a un
grupo de Mentores de negocios y emprendimiento certificados con las habilidades
y recursos probados que te ayudarán alcanzar tus metas apalancándote del
modelo de holding empresarial con nuestros socios norteamericanos.

Se buscará implementar los empleados capacitados para reciprocar su

experiencia y conocimiento hacia nuevos individuos dentro de la empresa.
Mentoría, asesoría y acompañamiento de emprendedores para desarrollarse como
Pymes en Norte y Sudamérica con un modelo de holding empresarial con la
empresa “Premium Cuisine”.

El objetivo de brindar mentorías a empresas y personas naturales es poder

dejar un mensaje fuerte, influir en su vida y al mismo tiempo crear un fin social. El
35% de los ingresos de todas las mentorías será para comprar comida en un
comienzo para gente de bajos recursos y a mediano plazo poder construir casas
para personas con muy bajos recursos.

El éxito no se mide por cuantas empresas creas o cuánto dinero tienes en

tu cuenta bancaria, se mide por cuánta gente ayudaste en el camino, nuestro
propósito es influenciar y al mismo tiempo ayudar a gente que necesita de
nosotros. Dejaremos un legado y miles de sonrisas.

4.2.8 LIDERAZGO
Se denomina liderazgo al conjunto de habilidades que debe poseer la
persona que va a la cabeza de entre todos los de su clase, esta debe reconocer
las habilidades de sus compañeros e impulsarlos a llegar a metas y objetivos
específico, todo esto utilizando distintas herramientas como el carisma y la
seguridad al hablar, además de la capacidad de socializar con todos.

El tipo de liderazgo que queremos tener en nuestra empresa es el

“Liderazgo participativo o democrático” ya que nos parece buena idea que aparte
de tener a una persona a cargo los integrantes de nuestro equipo se incluyan
también en el proceso de la toma de decisiones, esto con el objetivo de que se
sientan todos incluidos y muestren un mayor interés y desempeño laboral mientras
se les brinda motivación para llevar a cabo las actividades de manera colectiva,
organizada y responsable. Se dice que este tipo de liderazgo suele utilizarse
cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad, pero con
las ideas y estrategias aportadas por cada integrante se desea lograr cubrir cada
uno de estos aspectos y no solo la calidad de nuestros productos es por ello que
trabajaremos con este tipo de liderazgo donde el poder no se centralizara y las
decisiones se tomaran mediante la interacción de la persona a cargo y sus
colaboradoras y colaboradores.

4.2.9 Coaching
El coaching es una metodología que consigue el máximo desarrollo
profesional y personal de las personas y que da lugar a una profunda
transformación, generando cambios de perspectiva y aumento del compromiso y
la responsabilidad, lo que se traduce en mejores resultados.

En ámbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa

herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos
de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición
de las competencias.

Para empezar a introducir el coaching dentro de nuestra empresa y elegir a

quien lo aplicará nos basaremos en nueve pasos claves;

1. DECIDIRNOS Este primer paso es esencial por lo cual debemos

estar convencidos de la necesidad de cambiar, de otro
A CAMBIAR modo, el coaching no funcionará.

Teniendo en cuenta que la relación entre el coach y el

2. ELEGIR AL coachee es sumamente íntima y requiere de un grado
muy alto de aceptación, confianza, respeto y
COACH colaboración, es conveniente que la persona elija a su
coach y que éste no sea impuesto.

3. DETERMINAR Es necesario analizar la siuacion de nuestra empresa e

identificarlas cosas que queremos cambiar o mejorar
EL AREA A para ir abordandolas una por una iniciando con las
CAMBIAR mas importantes.

Es necesario que le dediquemos tiempo a

4. PLANTEAR UNA visualizar y describir el cambio que deseamos
VISION DE CAMBIO en todos sus sentidos: conductual, relacional,
objetivo, subjetivo, lógico y emocional.
Una vez elegido el área específica a cambiar, se
explorarán diferentes alternativas para
5. EXPLORAR lograrlo. para ello el coach que se haya elegido
podra aplicar distintos metodos como lo son ;
ALTERNATIVAS el coaching ontológico, cognitivo, sistémico o
con inteligencia emocional, dependiendo el
area a cambiar
Nos comprometeremos con las alternativas
que más posibilidades tengamos de alcanzar el
6. CREAR UN PLAN resultado deseado para definir claramente el
DE ACCION resultado específico y medible que buscamos y
cuáles son las acciones concretas que
tomaremos y en qué fecha.
 7.PONERNOS EN Una vez establecido el plan de accion debemos
seguirlo rigurosamente con el fin de que el
ACCION caching funcione correctamente.

Conforme se actúe se generarán resultados,

8. REVISAR LOS mismos que evaluaremos de manera que
RESULTADOS podamos celebrar lo que salió bien y reevaluar
lo que no salió tan bien.

En base a la revison de resultados se modificará

9. MODIFICAR EL el plan de accion para poder enfocarnos en lo
que no salio bien, esto se realizará cuantas
PLAN DE ACCION veces sea necesario y así obtener todos los
cambios deseados.

4.2.10 PERFIL DE PUESTOS

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante,
es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales
exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de
una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de
instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de
personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los
Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel. 
 
Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y
actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se
logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier
persona que pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar
planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles
de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que, tras cumplir con el
mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el
desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de
manera óptima. 
 
Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales
de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las
actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil
en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como
base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo.
Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la
organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

En nuestra empresa buscamos personas que cumplan con el perfil para

cada puesto, por eso mismo hacemos entrevistas hasta lograr encontrar el que
mayor conocimiento y actitud tenga para desarrollar su labor de la mejor manera,
esto siempre con el fin de poder ayudar tanto al que busca el trabajo a querer
mejorar o aprender mas como a nosotros para poder tener resultados cada vez
mejores y eficientes.
BIBLIOGRAFIAS

Ivette, A. (2021, August 4). Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC).

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/diagnostico-de-
necesidades-de-capacitacion-dnc.html

Euroinnova Business School. (2022, August 25). administracion en salud gestion

de servicios de salud. Euroinnova Business School.
https://www.euroinnova.mx/blog/que-es-estrategia-de-cambio

Iberia, P., & Latam. (n.d.). Tres pasos para crear una estrategia de cambio.
Prosci.es. Retrieved October 24, 2022, from https://blog.prosci.es/blog/tres-
pasos-para-crear-una-estrategia-de-gestion-de-cambio