Itinerario de Inserción

20/11/19
EL ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• Personas con dificultades Necesidad de Hacer efectivo el principio
para incorporarse al mundo un servicio de igualdad de oportunida-
laboral eficaz des para la inserción
NECESIDAD de incorporar Recursos formativos

en la intervención variables Recursos de información
específicas que refuercen los Recursos de orientación profe.
aprendizajes a todos los niveles
ITINERARIO DE INSERCIÓN = Modelo metodológico, capaz de

responder y ofrecer una
respuesta integradora de los
diferentes recursos y servicios
EL ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• CARACTERÍSTICAS:
– Singulariza el proceso. Respuesta individualizada, a la
medida del usuario.
– Identifica y seleccione prioridades. Se diseña a partir
del diagnóstico inicial.
– Es personalizado. Tratamiento personalizado a partir de
entrevistas y un seguimiento a cargo del tutor de
inserción.
– Estimular la motivación.
– Responsabilidad. Llegar a un compromiso.
– Participación del usuario en la gestión de su itinerario.
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EL ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• Fases interrelacionadas que constituyen una red de
oportunidades y circuitos para la inserción. Es un proceso
vivo y dinámico que se va remodelando continuamente y
que permite al usuario reformarlo y reorientarlo, ajustando
los objetivos a las nuevas situaciones y etapas en que se
encuentra.
• Supone “posibilitar al usuario la participación dentro de su
propia realidad y sus conflictos para solucionarlos de
manera autónoma”.
• La población a atender presenta una serie de déficits:
– Déficits comunes a la mayor parte de la población en paro:
. Falta de experiencia laboral regular.
EL ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• Falta de experiencia laboral regular.
• Falta de cualificación.
• Falta de formación laboral.
• Falta de formación básica.
• Falta de información.
• Dificultad para acceder a los recursos ya existentes.
• Falta de una red de relaciones adecuadas.
• Falta de un autodiagnóstico.
• Falta de orientación para dirigir con efectividad sus esfuerzos
encaminados a conseguir un trabajo.
• Visión distorsionada del mundo laboral.
• Falta de actitudes y costumbres para una vida laboral normalizada.
• Entorno conflictivo y carente de estímulos positivos hacia el trabajo.
– Carencias específicas colectivo-persona: Realidad heterogénea.
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FASES ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• 0. FASE DE DETECCIÓN Y PROPUESTA ENTRADA.
• 1. FASE DE CONTACTO Y DIAGNÓSTICO.
• 2. FASE DE HABITUACIÓN LABORAL Y
ORIENTACIÓN.
• 3. FASE DE FORMACIÓN Y PROFESIONALIZACION.
• 4. FASE INSERCIÓN LABORAL Y BÚSQUEDA DE
EMPLEO.
• 5. FASE DE MAN TENIMIENTO DEL PUESTO DE
TRABAJO Y REORIENTACIÓN.
FASES ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• 0. FASE DE DETECCIÓN Y PROPUESTA ENTRADA
– Canales de llegada: Entidad o entidades colaboradoras (INEM, S.S. Etc.)
– Cuidar criterios y características usuarios candidatos beneficiarios.
– Determinar instrumentos y registros que se utilizarán para articular las
derivaciones y entradas al programa (PROTOCOLO DERIVACIÓN).
• 1. FASE DE CONTACTO Y DIAGNÓSTICO
– Es obligatoria para todos los usuarios. = TÉCNICOS información:
• De las expectativas que ofrece el programa.
• Conocer al usuario (FICHA DE ENTRADA AL PROGRAMA).
• Elaborar el diagnóstico (INDICADORES SOCIO-LABORALES).
– Elaborar un plan personalizado de trabajo por el técnico
• A) DIAGNÓSTICO. Establecer a base de indicadores la problemática
específica de cada caso. Esto es, determinar el perfil usuario en cuanto
actitudes y aptitudes orientadas al mundo laboral.
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FASES ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• 1. Definir y determinar los indicadores.
• 2. Entrevistas individuales y sesiones colectivas = en base a los indicadores
plantear las cuestiones de la entrevista o sesiones.
INDICADORES = ENTREVISTA/SESIONES. LA RELACIÓN
TÉCNICO-USUARIO = AUTODIAGNÓSTICO POR USUARIO
• B) CONTRATO DE INSERCIÓN. Pacto formalizado en que el usuario se
compromete a realizar las acciones, a seguir un determinado itinerario y
reconocer las prestaciones a las que tiene acceso (derecho) El técnico debe
explicar los límites de la acción, esto es, los servicios del programa.
• C) DISEÑO DEL ITINERARIO INSERCIÓN Y PLAN DE
CUALIFICACIÓN PROFESIONAL. Establecer el itinerario de inserción
que ofrezca alternativas diferentes a las deficiencias detectadas (módulos
formativos, de orientación, habilidades sociales etc.). Se desarrollarán acciones
formativas, de orientación etc. que seguirán un orden cronológico y a las que
accederá el usuario según su diagnóstico.
DIAGNÓSTICO = ACCIONES = TUTORÍAS
FASES ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• La materialización del itinerario de inserción se produce a través de
sesiones individualizadas de:
– Seguimiento. Entrevistas
– Información.
– Orientación. Módulos “Inicio y diagnóstico”
– Formación. Módulos “Formación específica”
• 2. FASE DE HABITUACIÓN LABORAL Y

ORIENTACIÓN.
– Objetivo: Resituar a los usuarios frente a la realidad productiva =
Reestructurar la respuesta deteriorada, distorsionada o su no
existencia a través de la realización de diferentes módulos
formativos específicos que se diseñarán en función de los
colectivos que se atiendan.
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FASES ITINERARIO DE
INSERCIÓN
– Módulos:
• Formación y autoestima.
• Búsqueda de la identidad profesional y orientación.
• Conocimiento del mundo laboral y el entorno.
• Recuperación de aprendizajes académicos básicos.
• Talleres prelaborales.
• 3. FORMACIÓN Y PROFESIONALIZACION
– Módulos:
• Talleres o cursos deF.P.O.
• Técnicas y búsqueda de empleo
• 4.INSERCIÓN LABORAL/BÚSQUEDA DE EMPLEO
– Módulos: * Practicas reales en empresas. * Contratos temporales
en empresas. * Formación y asesoramiento para el autoempleo.
FASES ITINERARIO DE
INSERCIÓN
• 5. FASE DE MAN TENIMIENTO DEL PUESTO DE
TRABAJO Y REORIENTACIÓN.
– Por cuenta ajena: Reforzar a través del acompañamiento y asesoramiento
en el momento crítico en que se ha accedido a un trabajo.
– Autoempleo: Acompañamiento en la fase de puesta en marcha del
proyecto empresarial.
• A) Organización del equipo técnico.
– Definición de la forma de trabajo. Equipo como unidad actuación
– Organización de recursos humanos/materiales
» Tareas y acciones
» Roles y funciones
» Determinar profesionales. Rol genérico: TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL
(ASESOR DE INSERCIÓN LABORAL). Roles específicos: * Informador * Formador
de módulos específicos * Formador técnico de taller * Insertor o mediador para la
concertación de la búsqueda de recursos * Orientador
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PLAN DE ORIENTACIÓN
Orientación para el empleo

La carrera profesional
o plan de carrera Análisis del
mercado de
trabajo Mundo laboral.
Mantenimiento, promoción,
cambio o transición a otro
trabajo
Plan personal de orientación
Diagnóstico Intervención- Seguimiento

individual Actuación
Es
Inserción indirecta Inserción directa
Contacto Formación para

Técnicas Oferta Auto-
Búsqueda con empleo emprendedores
formativa
Empleo empresas
José A. Ivars Sánchez
ÁREA HABILIDADES COGNITIVAS

RAZONAMIENTOS
Comprensión oral
Comprensión escrita
Expresión verbal
Expresión escrita
Mecánica operativa
Razonamiento lógico
Integración
Atención/concentración
Capacidad de retención
CONOCIMIENTO PERSONAL Y REALIDAD
Sentido crítico
Sentido autocrítico
Conocimiento de habilidades personales
Conocimiento de intereses personales
Conocimiento de limitaciones personales
Conocimiento de la realidad laboral
Conocimiento de las posibilidades personales
Organización propia
ÁREA HABILIDADES ACTITUDINALES

MOTIVACIÓN
Respecto al trabajo
Respecto a la formación
Participación
AUTOCONTROL
Responsabilidad
Tolerancia a la frustración
Control de la ansiedad
Constancia
EXPECTATIVAS DE ÉXITO
Valor otorgado a los resultados
Afán de superación
Definición de objetivos
AUTONOMÍA
Iniciativa
Curiosidad
Creatividad
Toma de decisiones
Autoconfianza
José A. Ivars Sánchez
ÁREA HABILIDADES CONDUCTUALES

ATENCIÓN PERSONAL
Higiene
Imagen
Salud
ACEPTACIÓN DE NORMAS
Asistencia
Puntualidad
Aceptación de ordenes
Capacidad de compromiso
INTERACCIÓN PERSONAL
Aceptación de los otros
Integración en el grupo
Tolerancia
Cooperación
HABILIDADES SOCIALES
Pautas de conducta formales
Comunicación no verbal
Establecimiento de límites de relación
Registro de lenguaje
Resolución de conflictos
DESTREZAS PROFESIONALES
RENDIMIENTO
Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
DEFINICIÓN PROFESIONAL
Identidad profesional
Conocimientos de habilidades técnicas
Grado de profesionalidad
Adecuación profesional a la realidad laboral
Políticas activas de empleo.
Una mirada desde Andalucía
S antiago D elgado F ernández
N ieves O rtega P érez
(Coords.)
Políticas activas de empleo.

Una mirada desde Andalucía

Granada, 2013
BIBLIOTECA COMARES DE CIENCIA JURÍDICA
Directora de publicaciones:
Ana del Arco Blanco
COLECCIÓN: TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
??
Director de la colección:
José Luis Monereo Pérez
© Los autores
Editorial Comares, S.L.
C/ Gran Capitán, 10 - Bajo
18002 Granada
Tlf.: 958 465 382 • Fax: 958 272 736
E-mail: libreriacomares@comares.com
http://www.editorialcomares.com
http://www.comares.com
ISBN: ???-??-????-???-? • Depósito legal: Gr. ????/????
Fotocomposición, impresión y encuadernación: comares, s.l.
Sumario
Introducción.—Las políticas activas de empleo. Una mirada desde Andalucía . . . . . . . 00

Santiago Delgado Fernández y Nieves Ortega Pérez
Universidad de Granada
bloque i
APROXIMACIÓN GENERAL A LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Las políticas activas de empleo. Una mirada desde la Ciencia Política . . . . . . . . . . . . . . 00
Nieves Ortega Pérez
Las políticas activas y pasivas de empleo: un estudio desde el Derecho . . . . . . . . . . . . . . 00
Luis Ángel Triguero Martínez
Las políticas activas de empleo vistas desde un análisis sociológico . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Antonio Martínez López
Políticas activas de empleo: una perspectiva económica comparada . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
José A. Camacho Ballesta y Mercedes Rodríguez Molina
Instituto de Desarrollo Regional, Universidad de Granada
bloque ii
ACTORES Y PROCESO DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Expertise y percepciones de los actores públicos y privados responsables de la elabo-
ración, implementación y evaluación de las políticas activas de empleo en Andalu-
cía. Propuestas para una mejor praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Santiago Delgado Fernández y Álvaro López Osuna
La formación para el empleo: reparto de competencias entre niveles de gobierno y
otros actores involucrados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Francisco Javier Luque Castillo
VIII políticas activas de empleo. una mirada desde andalucía
La evaluación de las políticas de empleo: necesidad, estrategias y metodologías de la

formación profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Margarita Pérez Sánchez y Francisco Javier Alarcón González
Estudio de una política de inserción sociolaboral: diseño, evaluación y resultados . . 00
Nieves Ortega Pérez, Margarita Pérez Sánchez y Antonio Trinidad Requena
bloque iii
ASPECTOS SECTORIALES DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO
Los retos de las políticas activas de empleo ante el mercado de trabajo . . . . . . . . . . . . 00
José Antonio Ivars Sánchez
Cámara de Comercio de Granada
Yacimientos de empleo y políticas sociales: los servicios relacionados con la aten-
ción a personas en situación de dependencia en Andalucía
M.ª Ángeles Minguela Recover y Soraya Ruiz Peñalver
Instituto de Desarrollo Regional, Universidad de Granada
Las políticas activas de empleo: ¿un caso de desgobernanza? Estudio sobre los cursos
de formación en Andalucía en un contexto de crisis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Manuela Ortega Ruiz
Las políticas activas de empleo dirigidas a la población inmigrante en Andalucía.
Aproximación a sus arenas de acción y actores participantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Nieves Ortega Pérez y M.ª Virtudes Pérez Ropero
Las políticas activas de empleo en el ámbito penitenciario con perspectiva de género,
un estudio de caso: Andalucía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 00
Belén Blázquez Vilaplana
Universidad de Jaén
Los retos de las políticas activas de empleo
ante el mercado de trabajo
José Antonio Ivars Sánchez
I. Introducción
El objetivo de este artículo es, a través de una descripción de lo que demandan
las organizaciones, los empleadores —mayor cualificación, nuevas competencias,
movilidad geográfica, etc.— poder analizar la necesidad de provocar un cambio sig-
nificativo en las políticas activas de empleo (en los poderes públicos y en los agentes
de empleo) con el fin de incentivar y favorecer la creación de empleo.
En primer lugar se analizará la situación que actualmente viven las organiza-
ciones y el entorno en el que se mueven para, posteriormente, exponer qué perfiles
laborales demandan. En base a esta descripción plantearemos cómo deben orientar
los poderes públicos sus políticas de empleo con el fin de que se produzca una proxi-
midad entre el sistema educativo (la escuela) y el sistema productivo (la empresa).
En segundo lugar hablaremos del itinerario profesional y sus fases como un
proceso que debe contemplar todos y cada uno de los aspectos a desarrollar por el
usuario de los programas de empleo; apostamos por una visión integral de las ac-
ciones con los usuarios para que aumente la empleabilidad de éstos. En tercer lugar
plantearemos cuáles son los cambios que deben adoptarse en las políticas activas
de empleo en España. Es aquí donde formularemos qué retos deben plantearse para
combatir el desempleo.
II. El mercado de trabajo

Ante la multitud de definiciones que hay sobre el mercado de trabajo, realizando
un esfuerzo de síntesis, podemos definirlo como el lugar de encuentro entre la ofer-
ta y la demanda de empleo. Lugar de encuentro en el que a través de una relación
jurídico laboral el empresario requiere de capital humano para poder afrontar su
actividad productiva y donde, por otra parte, el trabajador para poner de manifiesto
sus cualidades necesita acceder a una actividad laboral que se lo permita. Es en este
160 josé antonio ivars sánchez
lugar de encuentro entre la oferta y la demanda de empleo donde se ejercen las po-
líticas activas de empleo mediante las acciones de formación, orientación laboral e
intermediación laboral.
La empresa como sujeto del mercado de trabajo tiene como objetivo prestar bie-
nes y/o servicios para que sean consumidos por lo potenciales clientes/consumidores
que tienen necesidades que satisfacer. Hoy en día para que una empresa sea compe-
titiva debe ofrecer calidad. La calidad tiene como objetivo satisfacer las necesidades
de los clientes. Cuando hablamos de calidad y satisfacción de necesidades, estamos
hablando de un precio competitivo, prestaciones tanto en los productos como en los
servicios, atención personal en la venta y postventa, garantía en el proceso productivo
y garantía postventa. Todo esto hace mucho más compleja la estructura organizativa
y la toma de decisiones en las organizaciones. Para ofrecer calidad es necesaria una
respuesta rápida para adaptarse a lo que los clientes demandan; el factor humano es
crucial ya que son las personas, en definitiva, las que toman las decisiones dentro
una estructura en la que se producen las relaciones laborales. El factor tecnológico
también es muy significativo al igual que el financiero, pero sin una estructura orga-
nizativa sencilla donde los flujos de comunicación se conviertan en informaciones
para la adecuada toma de decisiones, esto es, sin unos recursos humanos cualificados,
difícilmente se podrá ofrecer calidad. Por eso, el factor humano es tan importante;
podemos disponer de tecnologías punteras, de un gran patrimonio y potentes fuentes
de financiación, pero si no disponemos de un recurso humano cualificado y bien
gestionado, probablemente y en un periodo de tiempo no muy lejano fracasemos en
nuestra empresa. Todo esto unido a la globalización económica y el desarrollo tec-
nológico hacen aún mucho más complejo el mercado de trabajo, ya que, a diferencia
de una situación donde la demanda era mayor que la oferta, ahora, donde la oferta es
mayor que la demanda, la gestión estratégica es necesaria para mantener la empresa y
no entrar en quiebra. Y dentro de la gestión estratégica general, la gestión del capital
humano se convierte en imprescindible para mantener un sistema de calidad.
Esta nueva situación de un mercado global, donde la competencia no sólo se en-
cuentra en nuestro entorno más inmediato sino a nivel de mercados internacionales,
donde el avance tecnológico es tan rápido que apenas podemos integrarlo, donde hay
que tomar decisiones rápidas y orientadas al cliente, se requiere de nuevos perfiles
profesionales. Se trata de un nuevo marco externo en continuo y veloz cambio al que
deben internamente adaptarse las organizaciones para sobrevivir y progresar. Las
empresas demandan principalmente competencias personales, relacionales y sociales
tales como capacidad de comunicación, iniciativa, trabajo en equipo, resolución, fle-
xibilidad dado que éstas tienen una incidencia más positiva en la gestión del cambio
que las competencias técnicas. Eso no quiere decir que las competencias técnicas no
sean importantes y requeridas por las empresas.
Los requerimientos de cualificaciones de la empresa, en esa labor de adaptación
al cambio, han cambiado tal y como dice Goleman:
los retos de las políticas activas de empleo ante el mercado de trabajo 161
Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas:
ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos ma-
nejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para
decidir quién será contratado y quién no, a quién se retiene y a quién se deja ir, a quién
se asciende y a quién se pasa por alto (…) Estas reglas guardan poca relación con lo
que la escuela marcaba como importante; para estos patrones, la preparación académica
tiene poca relevancia. La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad
intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo; en cambio, se con-
centra en ciertas cualidades personales, como iniciativa y la empatía, la adaptabilidad
y la persuasión (Goleman, 2005: 15).
Por competencia entendemos el conjunto de conocimientos, habilidades persona-

les y experiencia que hacen que el desempeño en un puesto de trabajo sea óptimo. Los
conocimientos se adquieren en la escuela y nos permiten conocer las cosas desde una
perspectiva fundamentalmente académica; por habilidades entendemos el conjunto
de actitudes y aptitudes personales que permiten ante determinadas situaciones salir
con éxito, y la experiencia es el recurso que las potenciales habilidades personales
se actualicen, esto es, se pongan de manifiesto y sean visibles. Una persona puede
tener unas potencialidades muy buenas pero si no las actualiza a través de la expe-
riencia no se hacen visibles y, por tanto, no se pueden apreciar. Cuando hablamos
de actitudes estamos refiriéndonos a la predisposición que tenemos a pensar, sentir
y actuar; muchas veces actuamos, luego pensamos y finalmente nos sentimos mal;
esto se debe a la propia anatomía de nuestro cerebro en el que los flujos celulares del
sistema límbico a la corteza cerebral, zona de la racionalidad, son más fluidos que de
la corteza cerebral al sistema límbico. Lo ideal sería que hubiese una correspondencia
entre el pensamiento, el sentimiento y la acción. Por aptitud entenderemos el conjunto
de capacidades personales que habilitan a la persona para unas determinadas tareas
y le hacen más competitiva que otras; se trata de los rasgos de personalidad propios
que hacen que destaquemos en un ámbito profesional y no en otro u otros; no todos
tenemos habilidades musicales y quien las tiene no las tienen en la misma intensidad;
hay quien al hacer sonar un instrumento, técnicamente puede ser un buen acompa-
ñante de orquesta o un buen docente, pero difícilmente un solista. En los procesos
de orientación profesional tiene gran relevancia identificar, valorar y desarrollar las
potencialidades (actitudes y aptitudes) para el posterior éxito laboral.
Este concepto de competencia plantea una crítica a todo nuestro sistema edu-
cativo, a todas lo políticas públicas de formación y empleo, esto es, a las políticas
activas tal y como se han diseñado e implementado en nuestro país que, en muchos
casos, han hecho caso omiso a todo esto. Los pilares de la pedagogía son el saber,
el saber hacer y el saber ser (los conocimientos, los procedimientos para aplicar los
conocimientos y el entrenamiento para actuar de modo consecuente). Las acciones
formativas que se han desarrollado en Andalucía y en nuestro país, en muchos casos,
se han orientado, al igual que los procesos de orientación laboral, a transmitir cono-
cimientos pero no entrenamiento en habilidades personales y sociales, teniendo una

repercusión negativa en el empleo, en los procesos de intermediación donde se in-
tenta, mediante los procesos de selección, poner en contacto a la oferta y demanda de
empleo. Esta circunstancia plantea un problema muy grave, cual es el distanciamiento
entre sistema educativo y sistema productivo. Una vez terminada la formación reglada
para incorporarse al mercado laboral los alumnos deben asistir a acciones formativas
para desarrollar no sólo conocimientos sino habilidades personales, organizativas y
sociales que luego la empresa va a requerir. Esta circunstancia se agrava, como ve-
remos más adelante, si no hay una coordinación entre las políticas activas de empleo
que tenga al usuario como una persona que quiere desarrollar su itinerario de modo
integral; así las acciones derivadas de las políticas activas suelen estar descoordinadas
y también su implementación ha podido ser muy teórica.
Según la Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de diciem-
bre de 2006, sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente, el Marco
Europeo de competencias clave para el aprendizaje permanente se ha utilizado como
punto de referencia para la reforma de los sistemas nacionales de educación y forma-
ción. «Ha contribuido a avanzar hacia un enfoque de la enseñanza y del aprendizaje
más basado en las competencias». Se han hecho importantes avances en los planes de
estudios escolares, donde han cobrado mayor importancia las competencias transver-
sales, esto es, las competencias personales y sociales. No obstante, en nuestro país,
aunque ha habido avances en incorporar al sistema educativo el enfoque de las compe-
tencias transversales, éstos no han sido lo suficiente visibles y reales para suponer una
verdadera oportunidad para el desarrollo de la empleabilidad; se han hecho reformas
educativas en las que se ha incorporado el evaluar por competencias, pero realmente,
la mayoría del profesorado en este país sigue evaluando las competencias técnicas, los
conocimientos, y no evalúan las competencias transversales, entre otras cosas, porque
no saben ni qué son, ni cómo se describen, no han recibido una formación al respecto;
se sigue un sistema donde lo importante son los contenidos y no tanto lo que se sabe
hacer. Es un ejemplo de cómo las políticas educativas en este país no apoyan a las polí-
ticas activas de empleo, donde el entrenamiento para el desarrollo de las competencias
emocionales es necesario para acceder y mantenerse en el empleo.
Para que se genere empleo, las políticas activas deben ir acompañadas de otras
políticas como políticas educativas, políticas económicas de fomento del empleo y
política industriales. Por tanto, las políticas activas deben estar bien orientadas, tanto
a nivel de diseño, a nivel técnico, implementación, coordinación y evaluación. Es
muy importante el objetivo que se pretenda conseguir, el enfoque y la metodología
de trabajo con el fin de que el proceso de la política esté claro en todas sus fases. Uno
de los principales problemas que vemos actualmente es que hay un distanciamiento
entre quien define y diseña las políticas y quienes las ejecutan; también hay falta de
coordinación entre los distintos programas que apoyan la `política y entre las enti-
dades que las ejecutan; en cuanto el objetivo vemos que hay tantos objetivos como
comunidades autónomas con sus distintos dispositivos y servicios. Tener en cuenta

este marco es muy importante para poder ver dónde estamos y, a partir de ahí, a tra-
vés de un diagnóstico adecuado y complejo, poder ver dónde queremos llegar, qué
objetivos queremos conseguir. Es entonces cuando podremos ver con qué recursos
contamos, qué recursos son ineficaces y qué recursos necesitamos.
El mundo del trabajo está cambiando a ritmos muy rápidos, donde tal acelera-
miento hace que el análisis sea complicado. El pleno empleo es un término anacrónico
que, aunque utilizado por los políticos, es desmentido por la realidad; ya en 1996
se estimaba que entre un 30% y un 40% de la población activa de la Unión Europea
estaba compuesta por parados, trabajadores a tiempo parcial, personas con salarios
inferiores al nivel de la pobreza y personas que a pesar de su nivel de formación solo
encuentran trabajos no cualificados.
El distanciamiento entre el sistema educativo y el sistema productivo traza un
lugar de desencuentro entre los usuarios que quieren acceder al empleo y las empresas
que requieren personal cualificado, esto es, con competencias técnicas, personales y
relacionales que aporten resultados. Aquí es donde los programas de empleo, deriva-
dos de las políticas activas, ofrecen un lugar de encuentro entre la escuela y la empre-
sa al trabajar la empleabilidad. Este concepto de empleabilidad es nuevo y su objetivo
es través de los planes de orientación profesional y formación poder desarrollar las
competencias de los usuarios participantes para que accedan a un empleo. El saber
ser, el entrenamiento, es necesario para la actualización de habilidades personales y
sociales; por tanto, en los planes educativos se ha de tener en cuenta no sólo el saber
y el saber hacer sino también el saber ser con el fin de que los alumnos sean más
empleables. Así, en casi todas las acciones formativas del momento, en el currículo,
se tiene en cuenta las prácticas en empresa y una metodología didáctica en la que se
produzca la interacción entre alumnos. Un itinerario profesional bien diseñado y con
una buena orientación y acompañamiento puede ser la clave para el apoyo real para
acceder al trabajo.
La formación para que tenga una repercusión directa en el empleo debe reinventar-
se y reconstruirse de modo continuo teniendo en cuenta la realidad no sólo del mercado
sino de los colectivos a la que va destinada; por eso se convierte en imprescindible partir
de un modelo formativo práctico en el que se trabajen todos los aspectos que inciden en
el empleo como las habilidades sociales, responsabilidad, iniciativa, etc.; una formación
que sirva para evaluar las competencias personales y profesionales de cada cliente,
donde continuamente se planteen situaciones reales del la vida profesional, tanto en el
aula como mediante el desarrollo de prácticas en la empresa 1.
1
Desde esta perspectiva: «la hipótesis que la formación puede ser un elemento de inserción
social y profesional (…). Pero esta hipótesis sólo se cumple si estructuramos determinadas condiciones
y circunstancias favorables. Si gestionamos con eficacia y calidad reinventando permanentemente las
La empleabilidad nos obliga a distinguir entre el tradicional concepto de em-

pleo y trabajo. El trabajo requiere el desarrollo de una serie de actividades que se
concretan en tareas y funciones en las que no es necesario que haya una relación
laboral entre quien las desarrolla y la entidad en la que se desarrollan; el empleo
se caracteriza por el vínculo laboral que existe entre la persona o personas que
ocupan el puesto de trabajo y la organización en la que se desarrollan las funciones
y tareas del mismo. La distinción entre estas dos situaciones donde se adquieren y
desarrollan competencias es muy importante para nuestro sistema educativo, esto
es, a la hora de diseñar y plantear las políticas públicas de formación y empleo.
Trabajo sería prácticas en empresa, becas y voluntariado, situaciones en las que hay
que poner en práctica los conocimientos y habilidades personales. De hecho «la
Europa del Conocimiento» parte de esta idea de empleabilidad y todos los planes
educativos, de intermediación laboral y orientación profesional tienen como lugar
de partida y de llegada las competencias 2.
Tanto los demandantes de empleo que acceden por primera vez al empleo como
aquellos que tras años de actividad se han visto afectados por una situación de des-
empleo sobrevenida deben acceder a programas de empleo donde mantengan o vean
aumentar su empleabilidad. Esos programas encuentran su cobertura en las políticas
activas de empleo.
Antes de describir las principales carencias que tienen los desempleados y que
dificultan su accesibilidad al empleo, vamos a enumerar y comentar brevemente al-
guna de las características del mercado de trabajo:
1.—Flexible.
Los puestos de trabajo son más inestables que hace dos o tres décadas; hemos
pasado de una situación de empleo estable, donde uno empezaba y terminaba en la
misma empresa, sin apenas movilidad en el propio puesto, a una situación de empleo
inestable, en la que es difícil mantenerse durante un tiempo largo en un mismo puesto
de trabajo y en la que la movilidad geográfica está a la orden del día (post fordismo).
La temporalidad en el empleo estadísticamente es muy significativa, realizándose más
contratos temporales que indefinidos; matizando también que ante una situación de
crisis o recesión económica, por el abaratamiento de los despidos, los trabajadores
indefinidos pueden pasar a desempleados.
medidas y acciones. En otros casos, la formación ni crea empleo, ni sirve al desarrollo de la comunidad,
ni supone una mejora personal de los usuarios» (Jover, 1990: 29).
2
Comunicación de la Comisión. El Papel de las Universidades en la Europa del Conocimiento.
Bruselas. COM.2003. Documento Marco. La Integración del Sistema Universitario Español en el Espa-
cio Europeo de Enseñanza Superior. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Madrid. 2003. Informe
Consejo de la Unión Europea. Futuros Objetivos Precisos de los Sistemas de Educación y Formación.
Consejo de La Unión Europea. Bruselas. 2001.
2.—Necesidad de reciclaje continúo.

Los avances tecnológicos, el entorno internacional de las empresas y los cambios
organizativos obligan tanto a organizaciones como a trabajadores a estar en proceso
continuo de formación. Por eso, la formación continua ha adquirido tanta importan-
cia en los últimos tiempos, donde empresarios han tenido que invertir en formación
para que sus trabajadores se adapten a los cambios que se están produciendo en el
entorno. Aquellos trabajadores que hayan recurrido a la formación continua serán más
empleables y ante una situación de despido tendrán más oportunidades de reubicarse
en otra empresa; también tendrá más posibilidades de promocionarse en la misma
empresa o de mejorar de empleo en otra empresa.
3.—Necesidad de conocer técnicas de búsqueda de empleo.
Dada la complejidad del mercado de trabajo y la dificultad para acceder al mis-
mo, se convierte en imprescindible recurrir a servicios de orientación profesional que
ofrezcan recursos de empleo para acceder al mismo. Entendemos por «técnicas de
búsqueda de empleo» al conjunto de recursos de empleo que aportan conocimiento y
entrenamiento para acceder al mercado de trabajo. Estos recursos suelen ser ofrecidos
por servicios de orientación e intermediación laboral, a través de entidades colabora-
doras con las distintas administraciones educativas y laborales. Entre estos recursos
podríamos citar los siguientes: elaboración de la carta de presentación y currículo
vitae, preparación de la entrevista de selección de personal, habilidades sociales y
de comunicación, etc. Suelen desarrollarse de modo individual y grupal, siguiendo
siempre un itinerario profesional personalizado.
4.—La oferta de trabajadores cualificados y no cualificados se ve afectada por:
• El descenso de la natalidad. La tasa de natalidad ha pasado de 2,8 a 1,3 hijos.
Esto ha provocado un descenso de estudiantes universitarios que muchas uni-
versidades están ya notando.
• Envejecimiento de la población debido al incremento de la esperanza de vida
en 84 años para las mujeres y 77 para los hombres. Más tiempo en el trabajo si
se atrasa la edad de jubilación.
• La inmigración supone entorno al 11 % de la población total y su presencia en
algunos sectores económicos hasta hace muy poco tiempo era muy significativa.
5.—Aunque la demanda de empleo por la situación de crisis que estamos vivien-
do, en los últimos 20 años se ha creado más de un 50 % de los empleos netos.
6.—Se prevé que en los próximos diez años haya que recurrir a mano cualificada
del exterior. Esto supondría un cambio de criterio en cuanto a los perfiles de los in-
migrantes, pasando de inmigrantes con bajos niveles de cualificación a inmigrantes
con mayor cualificación profesional (Crespo Apudia, 2006: 52-56).
7.—Gran dificultad que tienen los colectivos de exclusión para acceder al mer-
cado de trabajo.
Una vez comentadas estas características del mercado de trabajo, podemos dete-
nernos en las denominadas carencias de los demandantes de empleo. Pues bien, los
demandantes de empleo a la hora de acceder al mercado de trabajo encuentran una

serie de dificultades, algunas de ellas son propias del entorno y otras de la persona,
esto es, de sus competencias personales, relacionales y organizativas. A esta serie de
dificultades que encontramos a la hora de buscar empleo las denominaremos «caren-
cias de los demandantes de empleo». Las carencias más significativas que podemos
hallar en los demandantes de empleo son las siguientes:
• Falta de experiencia laboral regular.
Muchos usuarios/as o no tienen experiencia o su experiencia es temporal e in-
suficiente. Tal y como hemos dicho anteriormente la experiencia en los candidatos
es uno de los requisitos más valorados por las organizaciones a la hora de realizar
procesos de selección de personal, ya que se presume que ésta pone de manifiesto las
habilidades personales.
• Falta de cualificación.
Para muchos/as de los que forman parte de los colectivos un obstáculo importan-
te para acceder al mercado de trabajo es la falta de competencias necesarias para el
puesto de trabajo tales como la responsabilidad, organización, puntualidad, higiene.
• Falta de formación laboral y de formación básica.
A la falta de una formación básica, esto es, de una formación reglada mínima,
cual es la antigua EGB o la ESO, se junta la falta de una formación práctica para el
desarrollo de una profesión.
• Falta de información.
La situación social, en muchos casos de marginación, al lado de otras carencias
que aquí estamos tratando, se traduce en falta de información para acceder a los re-
cursos de empleo, tales como bolsas de empleo, formación profesional ocupacional,
servicios de orientación profesional, etc.
• Dificultad para acceder a los recursos ya existentes. Falta de orientación para
dirigir con efectividad sus esfuerzos encaminados a conseguir un trabajo.
Si no se dispone de información sobre los recursos de empleo existentes, ni se
tienen medios de transporte para desplazarse hacia ellos y la actitud no es la ade-
cuada, difícilmente se puede acceder a ellos. La orientación profesional se presenta
como el recurso fundamental para definir un itinerario profesional que permita un
acercamiento al mundo laboral.
• Falta de una red de relaciones sociales adecuadas.
Se ha demostrado a través de varios estudios sociológicos la importancia que
tienen las redes sociales para la búsqueda de empleo. Las redes sociales las personas
que pertenecen a estos colectivos son muy limitadas.
• Falta de un auto diagnóstico.
El auto diagnóstico para la búsqueda de empleo es necesario ya que nos permite
ver cuáles son nuestras fortalezas y debilidades; se trata de hacer un diagnóstico so-
bre nuestras potencialidades personales y empezar a trabajar desde los servicios de
orientación profesional. Las personas en situación de exclusión en muchos casos, por
su experiencia pasada o presente, tienen otros valores diferentes a la sociedad en la

que viven; esto conlleva que haya riesgos elevados de verse inmerso en situaciones
de delincuencia, malos tratos, drogadicción, etc.
Entre otras carencias se encuentran: una visión distorsionada del mundo laboral;
falta de actitudes y costumbres para una vida laboral normalizada, y un entorno con-
flictivo y carente de estímulos positivos hacia el trabajo.
III. El itinerario profesional: una visión integral e integrada de las

política activas de empleo
Uno de los principales problemas a la hora de gestionar las políticas activas de

empleo radica en la ausencia de modelos teóricos y metodológicos específicos que
vean los programas, servicios y proyectos de modo conjunto y coordinado, donde lo
más importante sea el usuario a atender para apoyarle a conseguir sus objetivos pro-
fesionales. Por eso mismo, consideramos necesario, más allá de los planteamientos
teóricos y la complejidad que supone cada programa que procede de las políticas acti-
vas de empleo, establecer un instrumento que visione de modo conjunto y coordinado
cada una de estas acciones; en España y, concretamente en Andalucía, existen varios
programas que configuran las políticas activas de empleo, desarrollándose de modo
descoordinado sin seguir el itinerario profesional, tal y como lo planteamos aquí. El
itinerario profesional es la herramienta que va a permitir dar una visión de conjunto y
coordinada de todas las actuaciones que se realicen con los usuarios, así como un ins-
trumento que va a facilitar a todas las entidades que gestionen las políticas activas de
empleo coordinarse entre ellas. El itinerario profesional es, por tanto, un instrumento
metodológico que consideramos fundamental tener en cuenta a la hora de diseñar,
gestionar, coordinar, ejecutar y evaluar las políticas activas de empleo. Esa falta de
coordinación y comunicación se ve también entre los profesionales que técnicamente
gestionan y ejecutan los servicios y los proyectos, provocando, frecuentemente, la
infrautilización de los recursos existentes.
Muchos programas y servicios se han constituido como estructuras que no
solucionan el verdadero problema que presentan los usuarios, esto es, su baja em-
pleabilidad, sus dificultades para insertarse laboralmente en una empresa; así, existe
la percepción social de que se acentuado el problema del desempleo y las bajas
expectativas de cambio de dirección. Ante este desalentador panorama es necesario
formulamos la siguiente pregunta: ¿qué es más importante, mantener programas y
servicios que no demuestran resultados evidentes de incremento de la empleabilidad
de los usuarios, por las tasas de desempleo y dificultades para acceder al empleo que
actualmente estamos viviendo y por la falta de evaluaciones serias de impacto o, por
el contrario, cambiar el enfoque y rediseñar las políticas de empleo, desde una visión
global, integral y coordinada? Aún sigue prevaleciendo el enfoque asistencialistas
frente a un enfoque capacitador y potenciador de las habilidades personales y sociales
de los usuarios. Se carece de un lenguaje común y son escasas o nulas las herramien-
tas consensuadas y validadas que permiten diagnosticar la empleabilidad o identificar
las necesidades y peculiaridades de las personas. (Ceniceros, 2003: 95 y 96).
La mayoría de los programas que se desarrollan desde los distintos servicios pú-
blicos de empleo se caracterizan por su temporalidad. Un programa que dure un año,
como ocurre en la mayoría de los servicios públicos de empleo a nivel autonómico, es
insuficiente, porque las personas en su proceso de empleabilidad no deben ver límites
temporales en su acompañamiento, apoyo y potenciación. Si a esto añadimos la falta
de financiación por parte de las administraciones públicas, al tener acumulada una
deuda desorbitante con muchas de las entidades que colaboran para la gestión de éstos
programas, podemos concluir, a modo de hipótesis, que se mantienen los servicios
desde las distintas administraciones pero que no hay voluntad real para resolver el
verdadero problema, o no se sabe cómo resolverlo; desde la voluntad y humildad,
podría iniciarse el camino para dar con la tecla, tan solo habría que invertir en inves-
tigar, evaluar, analizar y buscar las posibles respuestas. Es cierto que para que esto
ocurra hay que crear un ambiente de confianza a través de lanzar la mirada hacia un
horizonte claro con un plan de empleo serio a medio y largo plazo; los planes a corto
plazo conforman un horizonte muy limitado y poco alentador y motivador.
La vida personal no está alejada ni desvinculada de la vida social, no hay éxito
personal sin éxito social, ni a la inversa, es decir, éxito laboral sin éxito personal.
Hoy en día el tener o no empleo se ha convertido en un medio de subsistencia y
desarrollo personal y social, dividiendo la sociedad entre quienes tienen y no tienen
empleo. Esta es una de las aportaciones importantísimas que nos ha dado, desde una
perspectiva científica, la inteligencia emocional. Por eso mismo, cualquier persona
que pertenezca a un colectivo con riesgo de exclusión deberá trabajar lo personal y
social de modo paralelo para, posteriormente, poder tener oportunidades en el em-
pleo; muchos programas se formulan desde los conocimientos sin tener en cuenta
que hay que desarrollar las actitudes y aptitudes personales y sociales; una persona
con una situación personal y social complicada difícilmente va a encontrar empleo.
Aquí aludimos de nuevo a la temporalidad de los programas y la importancia de su
interconexión; en estos casos hay que trabajar indicadores personales y sociales que
conllevan mucho tiempo y, posteriormente, o de modo paralelo hay que potenciar
aspectos en la persona para el empleo, con la consecuente coordinación y trabajo entre
servicios sociales y servicios públicos de empleo. Estos programas suelen durar un
año, tiempo que estimamos insuficiente; los programas deberían durar un mínimo de
dos años y lo ideal sería que este mínimo fuese de cuatro años.
La carencia de enfoques teóricos sobre las políticas activas de empleo y la falta
de un enfoque común, donde los programas se puedan ver incluidos en un itinerario,
no tiene consecuencias muy positivas en los usuarios a la hora de aumentar su em-
pleabilidad y de tener verdaderas oportunidades para acceder al empleo. Se realizan
muchas acciones, en muchos casos inconexas, y sin seguir el hilo conductor que lleve
a los usuarios a la consecución de su meta profesional. Por eso mismo, proponemos

trabajar con el itinerario profesional, considerándolo como un camino, un proceso que
va desde que el usuario decide incorporarse al mercado laboral hasta que finalmente
accede al mismo; este proceso consta de varias fases que deben estar coordinadas
por uno o varios técnicos de empleo que hagan ver, en cada momento, al usuario por
dónde va. Si el usuario no toma conciencia de su proceso y ve, en cada momento,
por dónde va, difícilmente podrá llegar a buen puerto. Aquí hago alusión a la máxima
de Séneca: «no hay viento favorable para quién no sabe dónde va». Trabajar con el
Itinerario Profesional como un recurso que integre todos los programas y acciones,
poniéndolos a disposición del usuario demandante de empleo, siendo guiado por un
orientador-técnico o equipo de empleo, teniendo en cuenta el desarrollo autónomo
de su carrera profesional, es fundamental para que el rumbo que hasta ahora se está
llevando, desde las políticas activas de empleo, cambie.
Frente a la complejidad de la distribución territorial del Estado y la consecuente
transferencia de competencias a las Comunidades Autónomas de las políticas activas
de empleo, el itinerario profesional puede ser facilitador para la coordinación de las
acciones que se van desarrollando con cada usuario, con independencia de donde resida
éste; se presenta, por tanto, como una herramienta práctica para la movilidad geográfica.
Desde el Servicio Andaluz de Empleo se utiliza el concepto IPI (Itinerario
Personalizado de Inserción) como «un plan de trabajo que, paso a paso, se define y
desarrolla para mejorar la empleabilidad de la persona desempleada inscrita como
demandante de empleo en el SAE». A través del IPI:
[…] las personas conocen todos los procedimientos disponibles para acceder a los
programas de inserción, existiendo la posibilidad de ser integrada en cualquier actividad
que se considere oportuna» […]. «Los IPI pueden combinar diversos tipos de acciones:
información, orientación, asesoramiento, preformación, así como otras medidas que
conduzcan a la inserción laboral. Las decisiones se toman consensuadamente entre la
persona demandante de empleo y la persona responsable de su itinerario; es ésta últi-
ma, la encargada de poner todos los recursos a su alcance para que obtenga el objetivo
profesional marcado 3.
Una de las principales críticas que podemos hacer al IPI como instrumento me-
todológico de inserción laboral es que, aunque conceptualmente hable de integración
de programas de inserción laboral a través de la colaboración y la coordinación de
los profesionales a través de la red, esto es, del programa STO y las derivaciones de
los usuarios que entre ellos realizan, la realidad es bien distinta. No hay una visión
integral de los procesos de inserción laboral donde se produzca un seguimiento del
usuario en cada una de sus fases, si no que, por el contrario, cada programa trabaja,
3
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/revistaempleo/revista/RevistaEmpleo/Portal/Revista-
Empleo/Revista_0010/Observatorio/Contenido/asesoramiento_personalizado.html.
sin conexión con los otros, una parte del itinerario profesional, que ahora más adelante
definiremos y describiremos. La temporalidad del programa, un año, y la limitación
a 4 horas de atención para obtener el objetivo que cada entidad tiene en el programa
por cada usuario hacen muy difícil trabajar la empleabilidad y, en definitiva, la in-
serción laboral de cada usuario, su carrera profesional; habrá usuarios que necesiten
una hora y habrá otros muchos, y más si trabajamos con colectivos en riesgo de ex-
clusión laboral, que requerirán más de cuatro horas. Aunque se hagan derivaciones
de usuarios entre profesionales de los distintos programas de las políticas activas de
empleo, aunque hay un seguimiento de lo que se ha realizado, no hay una evaluación
cualitativa, un seguimiento que indique en qué fase del proceso de encuentra y cómo
va evolucionando; por eso proponemos que sea una persona, orientador-técnico de
empleo, o un equipo de empleo, quien o quienes hagan un seguimiento de todo el
proceso, dando continuamente retroalimentación a cada cliente con el fin de ver cómo
va avanzando y qué recursos necesita. Para que se produzca esta coordinación habría
que trabajar indicadores comunes, sujetos periódicamente a evaluación, y establecer
mecanismos de comunicación entre las distintas entidades que colaboran en el de-
sarrollo de los proyectos y de las acciones. Es aquí donde sería muy conveniente la
evaluación de la política pública de empleo, esto es, la evaluación de todas y cada una
de las acciones, siguiendo el proceso que conforma el Itinerario Profesional como un
sistema y valorando qué repercusiones tiene sobre la empleabilidad.
El concepto de itinerario profesional que aquí proponemos es fundamental para
dar racionalidad y orden, a la hora de trabajar, desde los distintos servicios públicos
de empleo, la empleabilidad y la inserción laboral de los usuarios. Es un instrumento
metodológico que permite visualizar, analizar y dotar de recursos al usuario, a través
de una serie de acciones coordinadas que conforman el proceso, de modo personali-
zado, para que de forma autónoma éste incremente su empleabilidad y, en definitiva,
se incorpore al mercado de trabajo mediante un empleo. Se trata de definir y construir
la propia carrera profesional, de modo autónomo y guiado, de provocar un cambio
que le permita, teniendo en cuenta, sus habilidades personales y sociales, llegar
profesionalmente a donde se había propuesto, siempre desde la toma de conciencia
personal y del entorno. Es un proceso donde la persona debe construir, siguiendo una
serie de acciones coordinadas, una nueva situación; debe producirse el cambio de una
situación actual a otra deseada (Bransford; Stein, 1988).
1. Características del itinerario profesional

Siguiendo al equipo de promociones podemos destacar las siguientes caracterís-
ticas del itinerario profesional:
• «Singulariza el proceso». Se trata de una respuesta individualizada, a la medida
del usuario. Cada usuario, en su toma de conciencia y a la hora de plantear su
destino profesional, responderá de una manera diferente.
• «Identifica y selecciona prioridades». El itinerario profesional se diseña a partir

del diagnóstico inicial. El punto de partida es dónde estamos y cómo nos vemos
para ver dónde queremos estar y cómo queremos vernos. Como disciplina el
coaching, a través de sus herramientas, utilizando el método socrático puede
ser de gran utilidad.
• «Es personalizado». El tratamiento debe ser personalizado a partir de entre-
vistas y un seguimiento a cargo del tutor de inserción o de empleo que haga
seguimiento de todo el proceso.
• Su diseño, seguimiento y desarrollo ha de ser responsable, esto es, se debe lle-
gar a un compromiso entre el usuario, el técnico-tutor de empleo y los técnicos
que intervienen en cada una de las fases del itinerario profesional. A un nivel
institucional también debería establecerse un compromiso entre las entidades
que participan en el itinerario.
El itinerario profesional está conformado por «fases interrelacionadas que cons-
tituyen una red de oportunidades y circuitos para la inserción. Es un proceso vivo y
dinámico que se va remodelando continuamente y que permite al usuario reformarlo
y reorientarlo, ajustando los objetivos a las nuevas situaciones y etapas en que se
encuentra. Supone «posibilitar al usuario la participación dentro de su propia realidad
y sus conflictos para solucionarlos de manera autónoma» (Jover, 1996).
2. Fases del itinerario profesional

El itinerario profesional es un proceso que consta de varias fases interrelacio-
nadas que se inician con un diagnóstico personal y profesional para incrementar la
empleabilidad del usuario, que termina con el empleo y el seguimiento de éste para
que se mantenga en el tiempo. Describamos y analicemos brevemente cada una de
estas fases:
A. Orientación laboral
Esta fase es la más importante y debe durar todo el proceso, incluso una vez conse-
guido el empleo para garantizar el mantenimiento del mismo; en ésta es, a partir de un
diagnóstico que debe realizarse de modo continuo y continuado, dónde debe tomarse
conciencia de dónde estamos y cómo nos vemos en cada momento; no debe dejarse
nunca de lado el objetivo profesional, que puede ir redefiniéndose según las necesida-
des del usuario. Esta toma de conciencia y la vista puesta en el objetivo es lo que va a
permitir ver qué recursos se necesitan en cada instante y qué acciones deben incluirse
en el plan de actuación personalizado; por tanto, se procederá de modo flexible, aten-
diendo las necesidades reales del usuario para que llegue a buen puerto. En el proceso
de diagnóstico y delimitación del objetivo profesional hay que formularse las siguientes
preguntas: ¿Quién soy? ¿Qué quiero? ¿A dónde Voy? ¿Con qué recursos cuento? ¿Qué
recursos necesito y dónde puedo conseguirlos? ¿En quién me puedo apoyar?
Consideramos que el técnico en orientación-empleo es quién ha de realizar un

seguimiento de todas y cada una de las fases del itinerario profesional y de los técnicos
que intervienen en éstas, recibiendo y dando continuo feedback al usuario para ir defi-
niendo y redefiniendo el itinerario. La coordinación y visión integral del itinerario pro-
fesional tiene mucho que ver con que haya un orientador-técnico o equipo de técnicos
de empleo encargados de coordinar todas las acciones y cómo repercuten en el usuario.
El técnico o equipo de empleo se encargará de recibir la información necesaria de todos
los profesionales que intervienen en el desarrollo del itinerario profesional del usuario,
esto es, de los formadores técnicos, formadores en desarrollo de competencias perso-
nales y sociales, trabajadores sociales, educadores, tutores formativos y de empresa en
el proceso de prácticas no laborales, etc. Las técnicas de recogida de información que
se emplearán para recopilar y analizar dicha información, para una adecuada interven-
ción, serán el cuestionario de evaluación, registros y la entrevista personal y grupal.
El orientador laboral-técnico de empleo recopilará dicha información, la analizará y
evaluará para dar feedback en todo el proceso al usuario, mediante sesión tutorial a
través de una entrevista personalizada; se realizarán tantas tutorías como el técnico o
equipo consideren oportunas para el adecuado rumbo del itinerario profesional. Para
realizar el diagnóstico e intervenir se pueden utilizar herramientas procedentes de la
orientación laboral, economía, sociología, coaching, recursos humanos, programación
neurolingüística, psicología conductista y cognitiva, etc. Cuanto más formado y entre-
nado esté el técnico o grupo de empleo habrá más posibilidades de que se formulen
y consigan los objetivos formulados. Esto es muy importante, dado que, el perfil y la
formación de los técnicos que intervienen en los programas de empleo no se ha tomado
muy en serio. En muchos casos con un curso de orientación laboral o 6 meses de expe-
riencia en un programa de empleo, como es el caso de Andalucía, es suficiente para ser
seleccionado como técnico de empleo. Es muy importante que se conozca el mercado
de trabajo desde dentro; si, por ejemplo, se va a entrenar a alguien sobre cómo superar
un proceso de selección con éxito y nunca se ha realizado un proceso de selección real
para empresa o en empresa, difícilmente se podrá transmitir la práctica real, que es lo
que va a ser útil para quien tiene que afrontarlo; se transmitirán, como es habitual en
nuestro país, muchos conocimientos pero poco entrenamiento.
En el proceso de orientación laboral podemos hablar de varias etapas:
Primera etapa donde se conoce al usuario y se establece la relación y el compro-
miso con él. Es aquí donde se le explica todo el proceso, las posibles intervenciones
que se tendrán que realizar con el itinerario profesional y el compromiso que se debe
tener por ambas partes y por todos los agentes que intervienen en el desarrollo del
mismo. Se debe construir una relación de confianza entre todas las partes; sin confian-
za y compromiso es prácticamente muy difícil conseguir los objetivos previstos en
cada una de las intervenciones que se realizarán. En varias sesiones se diagnosticará
la situación personal y profesional del usuario para determinar su potencial, teniendo
como referencia el currículo.
Segunda etapa en la que una vez conocido el potencial habrá que ver qué expecta-
tiva tiene. Es necesario determinar hacia dónde quiere ir el usuario a nivel profesional.
Es muy conveniente, yo diría fundamental, que hasta que la expectativa no esté clara,
empleando para ello entrevistas, ejercicios y dinámicas, no se siga interviniendo.
Uno de los principales problemas que vemos en las políticas activas de empleo, tal
y como están planteadas, es que se interviene con los usuarios sin que éstos, en mu-
chas ocasiones, hayan definido de modo claro su objetivo profesional; este es uno
de los principales motivos por los que en nuestro país se realizan actividades y se
invierte tiempo con financiación pública sin que tenga una incidencia significativa en
la empleabilidad y el empleo; de ahí, que muchos currículos sean extensos pero mal
orientados hacia el mercado de trabajo.
Tercera etapa en la que se debe observar y determinar con qué recursos cuenta
el usuario para obtener su objetivo; aquí se detecta qué recursos no tiene el usuario
y dónde puede obtenerlos. Las políticas activas de empleo, si están bien diseñadas y
orientadas, deben ofrecer los recursos que necesitan los usuarios para incrementar su
empleabilidad; estos recursos deben traducirse en acciones que conformen las fases
del itinerario profesional. Si los programas y los proyectos, en definitiva, las acciones
responden a las necesidades reales para que los usuarios incrementen sus competen-
cias para el empleo veremos cómo las oportunidades para el empleo, sea por la vía
del empleo por cuenta ajena como por cuenta propia, se incrementan. Ese es uno de
los principales objetivos de las políticas activas de empleo.
Cuarta etapa, el diseño del plan de actuación. Debe diseñarse un plan de actuación
donde, desde la toma de conciencia constante, el compromiso y la determinación, el
usuario, de modo autónomo, con acompañamiento de los agentes que intervengan en
su itinerario, vaya ejecutando lo que estratégicamente ha decidido que cubre sus ne-
cesidades reales. No nos cansaremos de repetir que en la ejecución del itinerario hay
que hacer seguimiento de todas y cada una de las acciones, recibiendo información
y dando retroalimentación para ir orientando y reorientando el objetivo profesional.
Estas etapas no se plantean de forma lineal, sino de modo cíclico y flexible. De-
ben estar presentes en todo el proceso de implementación del itinerario profesional.
B. Formación Pre-laboral
En esta fase del itinerario profesional se pretende «resituar a los usuarios frente
a la realidad productiva, reestructurar la respuesta deteriorada, distorsionada o su no
existencia a través de la realización de diferentes módulos formativos específicos que
se diseñarán en función de los colectivos que se atiendan» (Jover, 1996).
Se pretende, a través de talleres y sesiones personalizadas, entrenar a los usuarios
en competencias personales y sociales (autoestima, autocontrol, trabajo en equipo,
iniciativa, responsabilidad, organización), en técnicas de búsqueda empleo y en
cómo gestionar adecuadamente la información. Una formación básica y avanzada en
ofimática y nuevas tecnologías también es fundamental, dado que son herramientas

básicas en la actualidad para gestionar los puestos de trabajo.
C. Formación técnica y profesionalización

En base al objetivo profesional de los usuarios se diseñarán acciones formativas
específicas para el desarrollo de competencias técnicas. Los contenidos didácticos y
la metodología didáctica ha de orientarse a las dificultades y necesidades reales de
los puestos de trabajo a los que, posteriormente, los usuarios aspirarán. Por tanto, los
contenidos han de ajustarse a las funciones y tareas de los puestos de trabajo a los
que aspirarán los usuarios. En la medida que esto se consiga resolveremos uno de los
graves problemas que tenemos en nuestro sistema de formación para el empleo, cual
es acercar los sistema educativo y de de formación para al empleo al sistema pro-
ductivo. Las reformas de la formación profesional en España, con los certificados de
profesionalidad, siguiendo las directrices de la Unión Europea para la homologación
de la formación a través de los niveles EQF, pretende dar una respuesta positiva a este
problema; a través de los sistemas de acreditación de las competencias procedentes
de la educación no formal se pretende, también, responder a esta situación, siendo
muy complejo en España por la descentralización regional, encontrándonos con tantos
dispositivos como comunidades autónomas hay.
Relacionar los desarrollos que cada usuario tenga en sus conocimientos como en
sus habilidades personales y sociales es un requisito necesario para ver la evolución
en su empleabilidad y, en definitiva, establecer las bases para obtener el empleo.
D. Prácticas en empresa
Las prácticas en empresa van a permitir que haya un contacto directo de los
usuarios con el entorno laboral. Es poner al usuario en situación real de trabajo,
donde va a tener que contextualizar todo lo que ha aprendido y ha entrenado en las
fases anteriores; se va a evaluar el desarrollo real de las competencias técnicas y las
competencias personales y sociales. Es una forma de establecer el nexo de unión entre
el usuario y la empresa, una de los escoyos más significativos de nuestro sistema edu-
cativo y de formación para el empleo. El seguimiento y la definición pormenorizada
de las funciones y tareas a desempeñar es crucial para que las prácticas tengan una
incidencia positiva en el incremento de la empleabilidad de los usuarios. Por tanto
hay dos situaciones a tener en cuenta:
1.—El contrato-convenio de prácticas:
En el convenio de prácticas se recopilarán de modo expreso todos y cada uno
de los compromisos y estipulaciones legales que se requieran. Entre los contenidos
que se deben recoger cabe destacar: tutores, funciones y tareas a desarrollar, evalua-
ción y seguimiento, seguro de accidentes, lugar y horario, motivos de resolución del
convenio.
2.—El papel de los tutores:

Debe haber un tutor formativo que se encargue de mediar entre el usuario y el
tutor de empresa a través de entrevistas semanales o bisemanales entre ambos para
evaluar las prácticas y resolver posibles problemas; es quien se encargará de velar
para que se cumplan las estipulaciones y compromisos firmados en el convenio de
prácticas. Este tutor será el que esté en continua conexión con el orientador-técnico
o equipo de empleo para que el seguimiento de las prácticas forme parte del segui-
miento integral del itinerario profesional.
También debe haber un tutor de empresa que se encargará de establecer y reali-
zar el seguimiento de las funciones y tareas en el puesto de trabajo; se encargará de
disponer las funciones y tareas y de realizar el seguimiento, tal y como se estipula en
el convenio de prácticas. Debe coordinarse con el tutor formativo para darle retroali-
mentación de cómo va evolucionando el usuario en el puesto de trabajo.
Una de las principales críticas a las prácticas en empresa en nuestro país es la
falta de seguimiento de las mismas por los tutores y el no considerarlas de modo con-
junto y coordinado dentro de un itinerario profesional. Esto hace que muchos progra-
mas, como por ejemplo en Andalucía el Programa EPES (Experiencias Profesionales
para el Empleo), que forma parte de los programas que configuran las políticas activas
de empleo en Andalucía, el practicum de muchas universidades españolas, prácticas
de cursos de formación para el empleo fuera de un Itinerario Profesional, su eficacia
no sea la esperada.
E. La inserción laboral y mantenimiento en el puesto de trabajo

El objetivo principal del itinerario profesional es el empleo y éste se distingue del
trabajo en que se produce una relación laboral entre la empresa y el trabajador; es un
recurso necesario y un derecho, tal y como se recoge en el artículo 35 de la Constitución
Española, para subsistir y desarrollarse personal y socialmente. Hay que distinguirlo
del trabajo, donde no hay relación laboral, pero si se realizan funciones y tareas que son
fundamentales para desempeñar, posteriormente, un puesto de trabajo en un empleo. Se
trata de dos realidades que deben estar conexas en el itinerario profesional, ya que en
muchas ocasiones para acceder al empleo hay que pasar previamente por trabajo, esto
es, por prácticas en empresa, becas, acciones de voluntariado, etc.
Aquí es donde, desde las políticas de fomento del empleo, debería producirse
una conexión con las políticas activas de empleo para facilitar el acceso al empleo
a aquellas personas que están desarrollando, gestionando, su itinerario profesional.
Desde las políticas activas, también se pueden, y de hecho algunos programas lo con-
templan, dotar de incentivos para la contratación de los usuarios que están inmersos
en itinerarios profesionales a través de subvenciones para su contratación.
Tan complicado como acceder al empleo es mantenerse en el mismo por lo que
el seguimiento en el puesto de trabajo se considera una tarea muy conveniente para
afianzar a la persona en el mismo. Aquí también habría que asignar un tutor forma-
tivo y un tutor de empresa con los mismos requerimientos que hemos visto para las
prácticas no laborales, tanto en cuanto a desarrollo, seguimiento como coordinación
con el orientador-técnico o equipo de empleo.
Para concluir con este apartado, matizamos que el Itinerario Profesional consta
de una serie de fases tomadas en su conjunto, coordinadas y no independientes y
des-conexas las unas de las otras, donde el papel del orientador-técnico o equipo
técnico es fundamental y necesario para que el sistema, que es el itinerario profesio-
nal, funcione. En la medida que las políticas activas en su diseño, implementación
y evaluación tengan estos aspectos en consideración, entenderemos que se iniciará
una nueva fase de confianza y un nuevo horizonte para el empleo; no tener en cuenta
esto conlleva seguir como hemos seguido hasta ahora y no darnos cuenta de que los
tiempos han cambiado, que necesitamos innovar y cambiar el modelo.
Figura 1.—El Itinerario Profesional (la Carrera Profesional)
Fuente: elaboración propia
IV. Necesidad de cambio en las políticas activas de empleo. Los nuevos

retos
Un problema importante es que muchos profesionales que gestionan los proyectos

de empleo y tienen contacto directo con los usuarios no están seriamente involucrados
en las políticas públicas y pocos responsables políticos tienen experiencia y un conoci-
miento preciso de la organización y el funcionamiento de los proyectos que se ejecutan.
Esta falta de comunicación entre ambos, así como el desconocimiento de lo que ocurre
en el entorno económico por ambas partes, hace que sea difícil y muy complicado dise-
ñar políticas de empleo que resuelvan el problema que nos atañe, cual es, el desempleo.
Por tanto, uno de los principales retos en Europa y, más aún en España, es establecer
una comunicación estrecha entre los agentes políticos, económicos y profesionales de
las políticas activas de empleo con el fin de, tras evaluar los resultados de los proyectos
desarrollados en los diferentes entornos, tras las aportaciones de las distintas experien-
cias, diseñar políticas públicas de empleo cuyos programas y proyectos se adapten a
las verdaderas necesidades de los colectivos a los que van destinados.
Otro reto importante es, tal y como hemos repetido de modo insistente, plantear
las políticas activas desde el itinerario profesional para facilitar la comunicación
entre todos los agentes de empleo que intervienen, el orientador-técnico de empleo
o equipo de empleo y el usuario.
La temporalidad tan reducida de los programas es una limitación a considerar
seriamente. Al tratar con usuarios pertenecientes a colectivos en riesgo de exclusión
hay que trabajar no solo con indicadores laborales sino, también, con indicadores
sociales que conlleva pasar la barrera temporal del año, estimando un tiempo mínimo
de dos años e ideal de cuatro como máximo.
A la hora de diseñar las políticas educativas, esto es, de formación reglada, sería impor-
tante que se tuviese en cuenta en los currículo el desarrollo de aspectos que, posteriormente,
van a ser necesarios para el empleo como la incitativa, gestión emocional, trabajo en equi-
po, compromiso, resolución de problemas, autocontrol, etc. Diseñar nuevas metodologías
didácticas y formar a los profesionales de la educación en éstas; no dedicarnos, como hasta
ahora, sólo al saber y un poco al saber hacer, sino al saber ser y estar, en el entrenamiento,
desde unos principios y valores sólidos. En la medida que «La Escuela» siga está dirección,
las políticas activas serán como la continuación o el complemento práctico para que los
usuarios, siguiendo el itinerario profesional, accedan al empleo; algo que teóricamente
parece muy sencillo, en la práctica de nuestro país, con tantas reformas educativas y tantos
intereses creados, se nos presenta como muy difícil. Por eso mismo, abrir un debate serio
sobre este asunto es una tarea urgente y necesaria para poder cambiar y generar un clima
de confianza hacia el futuro de nuestros jóvenes y desempleados.
Al igual que en la formación reglada se requiere un nuevo modelo y un serio
compromiso de toda la comunidad educativa, empezando por reclutar y formar a
los profesionales de la educación en nuevas competencias, en la formación y orien-
tación para el empleo pasa lo mismo. Hay una gran carencia formativa en nuevas
competencias y en cómo deben iniciarse, implementarse y evaluarse los itinerarios
profesionales por parte de los profesionales que diseñan, implementan y evalúan los
programas y proyectos de empleo.
V. Bibliografía
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20/11/19

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