PEDAGOGIA MINISTERIO DE DEFENSA

Tema 6 Prioridades de la Unión Europea en materia de política educativa y de

formación de trabajadores.
Principales programas europeos de educación y formación.
Evolución de las políticas de formación continua de los trabajadores en
España.

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PRIORIDADES DE LA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DE POLÍTICA EDUCATIVA
Y DE FORMACIÓN DE TRABAJADORES. PRINCIPALES PROGRAMAS
EUROPEOS DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN. EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS
DE FORMACIÓN CONTINUA DE LOS TRABAJADORES EN ESPAÑA.

PRIORIDADES DE LA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DE POLÍTICA EDUCATIVA

Y DE FORMACIÓN DE TRABAJADORES.
Una mano de obra cualificada constituye uno de los principales activos del
modelo social y económico europeo. La educación contribuye a impulsar el
crecimiento económico y a incrementar la productividad y los salarios.
Sin embargo, cerca de 70 millones de europeos tienen dificultades con la
lectura, la escritura, el cálculo y el uso de herramientas digitales en la vida
cotidiana, mientras les esperan nuevos retos como consecuencia de un
cambiante mercado laboral. La transición energética, la digitalización, el
cambio tecnológico, los valores y el pensamiento crítico son algunos de los
principales retos que deben abordarse. El apoyo a la formación de adultos es
una ventaja importante para el individuo, los empleadores y toda la economía.
En el 2020, se iniciaron debates a nivel de la UE para evaluar los logros
alcanzados desde que se establecieron los objetivos de la Estrategia UE-2020
y el Marco Estratégico ET2020, así como los objetivos para definir las
prioridades después de 2020.
Para participar activamente en este debate, la CES propone presentar las
siguientes reivindicaciones para la estrategia de educación y formación post
2020:
A. Un derecho europeo a la formación que garantice una formación de alta
calidad para todos los trabajadores, en particular los trabajadores poco
cualificados, incluyendo un permiso de formación remunerado;
B. Una verdadera "garantía de competencias" que permita a los
trabajadores poco cualificados obtener al menos competencias básicas y
competencias clave certificadas;
C. Inversión en educación y formación para garantizar una financiación
adecuada por parte de la UE (y de los Estados miembros) en el futuro marco
financiero plurianual (MFP) después de 2020;

Desafíos para las políticas de educación y formación

En Europa, el acceso efectivo a la formación sigue siendo un reto importante
para apoyar a los trabajadores y desempleados en un mercado laboral
cambiante. Según la Recomendación del Consejo sobre las vías de mejora de la

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cualificación, las personas poco cualificadas con bajos niveles de
competencias básicas suelen constituir una proporción elevada de los
desempleados (en particular, los desempleados de larga duración) junto a otros
grupos vulnerables, como los trabajadores de más edad, las personas
económicamente inactivas y los nacionales de terceros países. Les resulta aún
más difícil integrarse, permanecer o reincorporarse al mercado laboral.
Estudios recientes muestran que los objetivos de ET2020 no se han
alcanzado plenamente. Según los resultados del informe PIAAC de la OCDE,
una quinta parte y una cuarta parte de los adultos tienen insuficientes
niveles de alfabetización y aritmética, respectivamente, y sólo el 10,7% de los
adultos participan en el aprendizaje a lo largo de toda la vida.
El pilar europeo de los derechos sociales adoptado el 17 de noviembre de 2017
es un logro esencial para una Europa social y para el movimiento sindical. En su
primer principio se afirma que "toda persona tiene derecho a una educación,
formación y aprendizaje permanentes de calidad e inclusivos para mantener y
adquirir competencias que le permitan participar plenamente en la sociedad y
gestionar con éxito las transiciones en el mercado de trabajo".
Al adoptar el pilar social, los dirigentes europeos de Gotemburgo hicieron
especial hincapié en su debate sobre la educación y la formación en el futuro,
guiados por un documento de la Comisión Europea titulado "Fortalecer la
identidad europea a través de la educación y la cultura - Contribución de la
Comisión Europea a la reunión de los dirigentes de 17 de noviembre de 2017 en
Gotemburgo”. El texto expone la visión de un Espacio Europeo de la Educación,
sobre la base de la Agenda para las Nuevas Capacidades en Europa y la
inversión en las iniciativas europeas en favor de la juventud, y subraya que
"la educación forma parte de la solución para conseguir que más personas
consigan empleos decentes, respondan mejor a las necesidades en materia de
competencias de la economía y refuercen la resiliencia de Europa en un
contexto de cambios rápidos y profundos inducidos por la revolución
tecnológica y la globalización".
Los líderes europeos debatieron sobre los retos clave para el futuro, y sobre
cómo estos desafíos deberían conformar las políticas de EFP para después de
2020, tales como "la continuación de la digitalización, la automatización, la
inteligencia artificial y la necesidad de mantenerse al día con el progreso
tecnológico; el futuro del trabajo, su impacto en las condiciones laborales y las
necesidades futuras de cualificación y competencias; la modernización de los
estados de bienestar europeos, la inclusión social y la necesidad de compartir
los beneficios del crecimiento y reducir las desigualdades, incluida la
desigualdad de género; las tendencias demográficas, el envejecimiento de la
mano de obra y la necesidad de integrar a una población inmigrante
culturalmente diversa; las nuevas pautas en la comunicación, los medios de
comunicación social, el fenómeno de las noticias "falsas" y la necesidad de
promover la alfabetización mediática entre todos los ciudadanos; así como el
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aumento del populismo y la xenofobia, el riesgo de radicalización violenta y la
necesidad de reforzar el sentido de pertenencia". En consonancia con estos
retos, la Comisión Europea propuso nuevos puntos de referencia para el futuro.
El Objetivo 4 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas
establece que nuestras sociedades deben "garantizar una educación
inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje
durante toda la vida para todos" para 2030, por ejemplo, "aumentando
considerablemente el número de jóvenes y adultos que tienen las
competencias necesarias, en particular técnicas y profesionales, para acceder
al empleo, el trabajo decente y el emprendimiento" y la eliminación de las
desigualdades y la discriminación de género en el acceso a la educación en
todos los niveles, incluidos el aprendizaje de adultos y la enseñanza técnica.
Sobre la base de las iniciativas de la Comisión Europea y del trabajo de la CES -
en cooperación con las organizaciones afiliadas y las federaciones sindicales
europeas, en particular con el CSEE - se ha prestado una gran atención al
desarrollo de competencias para la futura y actual mano de obra europea, en
particular a través de la educación y formación profesionales para todos, con el
fin de garantizar un crecimiento económico y un empleo justo en Europa.

Políticas recientes de la CES en materia de educación y formación

La "Agenda de nuevas competencias para Europa" de la Comisión Europea
tiene por objeto garantizar unas competencias más elevadas y pertinentes para
todos; promover una mayor visibilidad y un mejor uso de las competencias
disponibles; y lograr una mejor comprensión de las necesidades y tendencias
en materia de competencias en el mercado laboral. Como reacción, la
posición de la CES sobre la "Nueva Agenda para las Competencias": Mejorar
el acceso a la formación de los trabajadores en Europa destacó que la
educación y formación profesional es, de hecho, la mejor manera para
empoderar a los trabajadores como personas y ciudadanos y fomentar su
empleabilidad. Sin embargo, sólo será así si los trabajadores tienen derecho a
la formación, a una formación de alta calidad y si el crecimiento económico
sostenible puede proporcionar empleos y posibilidades de aprendizaje de
calidad. Sin embargo, el reto sigue siendo que muchas de las ofertas de
educación y formación profesional inicial y continua no son atractivas y no
ofrecen una alta calidad.
La resolución de la CES: Apoyar el aprendizaje en el lugar de trabajo para hacer
frente al desempleo en Europa insiste en que la formación de los empleados
(aprendizaje en el lugar de trabajo) es esencial para ofrecer a los trabajadores
la oportunidad de desarrollarse como ciudadanos activos, adquirir y actualizar
sus conocimientos, aptitudes y competencias y mejorar su empleabilidad.
Asimismo, proporciona a los empresarios trabajadores cualificados para
impulsar la competitividad, desarrollar la innovación y aumentar la
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productividad. Los interlocutores sociales europeos están liderando un
proyecto sobre formación de los trabajadores para trazar un mapa de nuestros
sistemas existentes en Europa, mejorar el diálogo social y proporcionar
capacitación a los interlocutores sociales nacionales.
La resolución de la CES sobre la digitalización: "Hacia un trabajo digital justo"
subraya que los futuros puestos de trabajo requerirán competencias diferentes
de las que constituyen la formación de los trabajadores hoy en día, y éstos
deberían contar con oportunidades y apoyo permanentes a lo largo de toda su
carrera o vida profesional para mejorar las competencias clave y las
competencias básicas, incluidas las competencias digitales. Las competencias
digitales son un factor importante para garantizar una transición inclusiva hacia
un trabajo digital justo y satisfactorio para todos. De este modo, las empresas
deberían convertirse cada vez más en entidades de aprendizaje para la
formación de personas en el puesto de trabajo, a través de un programa
coherente.
La Resolución de la CES sobre la mejora de la calidad del aprendizaje y de la
formación mediante el trabajo destacó la necesidad de establecer en Europa
programas de aprendizaje de calidad que, cuando se aplican correctamente,
pueden contribuir de forma significativa a facilitar los procesos de transición, a
abordar los desajustes de las competencias en el mercado laboral y a animar a
los empresarios a proporcionar a los jóvenes empleos justos y de calidad.
Como resultado de dos proyectos de la CES se elaboró un "Marco europeo de
calidad para el aprendizaje" , que se integró en una "Declaración conjunta
de los interlocutores sociales europeos - Hacia una visión compartida del
aprendizaje” . Las 20 normas de calidad propuestas por la CES establecen una
definición de aprendizaje de calidad y justo en Europa con salarios justos y
buenas condiciones de trabajo. Se integró en el "Dictamen tripartito sobre la
calidad y la eficacia de los aprendizajes y el aprendizaje basado en el trabajo"18
adoptado por los representantes de los gobiernos, los empleadores y los
sindicatos. La Comisión Europea trasladó esta petición de la CES a una
recomendación del Consejo sobre el marco europeo para un aprendizaje de
calidad y eficaz.
A raíz del proyecto conjunto CES-CEEP -CSEE-FEEE sobre "Mejorar la
participación de los interlocutores sociales en el apoyo de la UE a las
inversiones públicas en formación y educación", la CES está impulsando la
inversión en educación y formación para todos que pueda impulsar el
crecimiento y crear puestos de trabajo. La inversión pública para mejorar la
calidad de la educación y la contribución de los empleadores al aprendizaje y la
formación de los empleados es un requisito previo para el éxito en el futuro.
La CES sigue apoyando y contribuyendo a los proyectos transnacionales
emprendidos por sus afiliadas.

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El proyecto SACADOS tiene por objeto contribuir a una estrategia sindical
europea para ayudar a los representantes sindicales a hacer un mejor uso de
los procedimientos de información, consulta y participación en el lugar de
trabajo, así como a anticiparse al cambio y desarrollar capacidades.
Unions4VET (con sindicatos alemanes, griegos, italianos, letones, portugueses
y eslovacos) trata de aumentar la cooperación entre los sindicatos para facilitar
una posición común europea sobre la EFP.

Un derecho europeo a la formación para todos

En el marco de la aplicación del primer principio del Pilar Europeo de Derechos
Sociales, una iniciativa a escala europea que establezca el derecho a la
formación de todos los trabajadores debería ser uno de los objetivos que debe
alcanzarse. La UE debería garantizar los derechos y oportunidades de
formación para todos los trabajadores. El derecho europeo a la formación
debería instaurarse a través del diálogo social con un desarrollo de
capacidades adecuado garantizado o a CEEP, Centro Europeo de Empleadores
y Empresas que ofrecen Servicios Públicos y Servicios de Interés General a
través de una recomendación del Consejo de la UE. Este principio debe
transponerse a continuación mediante convenios colectivos, si no por ley, y
garantizar a todos los trabajadores el derecho a la formación y el acceso
efectivo a las disposiciones en materia de formación independientemente de
su estatus (empleados, autónomos, trabajadores en plataforma, trabajadores
autónomos, etc.). Una formación de alta calidad de los empleados debe
garantizarse fortaleciendo y definiendo normas nacionales y conseguir que la
empresa ponga en marcha planes de formación de calidad, negociados con los
sindicatos y garantizando la gratuidad y la igualdad de acceso a la formación
para los trabajadores. Debe incluir el derecho de validación y reconocimiento de
la formación para obtener niveles de cualificación más altos.
Algunas constataciones justifican una iniciativa europea para el derecho a la
formación:
A. Los trabajadores sufren de un acceso desigual a la formación en
Europa, ya que hay muchas legislaciones y normas nacionales diferentes sobre
el derecho efectivo de los trabajadores a la formación. Algunos países se
benefician de políticas de formación profesional amplias y sólidas, mientras
que otros disponen de disposiciones limitadas, o incluso no tienen, en materia
de formación establecidas por ley o convenios colectivos. En estos últimos
países, los trabajadores dependen únicamente de la buena voluntad y la
estrategia de los empleadores.
B. En Europa, los trabajadores tienen oportunidades desiguales para
acceder a la formación en función del tamaño de su empresa. Los trabajadores
de las PYME tienen menos oportunidades de beneficiarse de la formación que
los de las grandes empresas y grupos multinacionales. Debería garantizarse la
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formación a todos los trabajadores, independientemente del tamaño de su
empresa.
C. El derecho europeo a la formación es clave en la era de las
necesidades de competencias cambiantes relacionadas con la digitalización, el
cambio tecnológico, las transiciones sociales, demográficas y
medioambientales. Los trabajadores deberían gozar de un derecho real a la
formación para mantener sus puestos de trabajo, mejorar las oportunidades
profesionales y mejorar su calidad de vida.
En la estrategia de la UE post2020, debería hacerse especial hincapié en la
aplicación del Convenio de la OIT sobre el permiso de educación remunerado,
1974 (núm. 140) para garantizar el derecho a la formación (tiempo permitido,
posibilidad limitada para los empleadores de oponerse a la solicitud de
formación de los trabajadores, etc.).
El derecho europeo a la formación debería ir acompañado del establecimiento
de un "derecho al permiso de estudios remunerado": para la formación y la
educación a lo largo de toda la vida y garantizar que los trabajadores puedan
adaptarse, iniciar una nueva etapa en la carrera y obtener competencias no
relacionadas con su trabajo actual. La plena aplicación del Convenio debería
garantizar el derecho a la formación para la movilidad profesional y el
desarrollo de las carreras profesionales.
Debe garantizarse a todos los trabajadores una formación de alta calidad para
que puedan mejorar sus competencias básicas, transversales y profesionales,
con el objetivo de que su formación sea reconocida para una mayor
cualificación, desarrollo profesional y promoción.
Los trabajadores deben estar equipados para permanecer en el empleo
mientras que la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial
cambian su trabajo diario. Las competencias digitales se consideran desde la
perspectiva de diferentes usuarios entre los trabajadores, como los
trabajadores altamente cualificados, los trabajadores poco cualificados y los
profesionales de TIC, que tendrán necesidades diferentes de competencias
digitales. Esta enorme diversidad de necesidades sectoriales y definiciones de
las competencias digitales sustenta nuestras exigencias de garantizar una
mejora continua de las competencias profesionales y básicas que llegue a todo
tipo de trabajadores.

Garantía de competencias para adultos poco cualificados

Deben mantenerse las medidas europeas destinadas a mejorar la cualificación
de los adultos poco cualificados. La aplicación puede consistir en la aplicación
efectiva de la Recomendación del Consejo sobre las vías de mejora de las
competencias: nuevas oportunidades para los adultos (2016) con el fin de
ayudar a los adultos poco cualificados a adquirir un nivel mínimo de
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alfabetización, aritmética y competencia digital, así como un conjunto más
amplio de conocimientos, aptitudes y competencias, relevantes para el
mercado laboral y la participación activa en la sociedad.
Por lo que se refiere a la estrategia de educación y formación de adultos, las
políticas de la UE deberían garantizar una mayor inclusión y un aumento de la
proporción de la población que participe en el aprendizaje a lo largo de toda su
vida. El derecho a la formación de los empleados, el permiso de estudios
remunerado y la garantía de competencias deberían ser igualmente accesibles
a todos los grupos de adultos, en particular a las personas desfavorecidas
desde el punto de vista socioeconómico, los migrantes y los refugiados. Para
conseguir esto, por una parte deben eliminarse las diferentes barreras
estructurales (por ejemplo, los límites de edad) que impiden a los adultos
acceder a la formación y el aprendizaje, y por otra parte debe intensificarse la
oferta de servicios de información y asesoramiento sobre el desarrollo
profesional a lo largo de la vida laboral.

Inversión en educación y formación

La inversión sostenible de los Estados miembros y la mejora del acceso a los
fondos de la UE deberían garantizarse a través del semestre europeo y en el
futuro marco financiero plurianual posterior a 2020. En el marco del futuro MFP,
la inversión debería centrarse en el "desarrollo del capital humano".
Además, la financiación de la UE también debería ponerse a disposición de
las organizaciones comunitarias. Debería mejorarse el presupuesto del FSE y
destinarse al menos el 30% de la dotación global de los Fondos Estructurales al
FSE, con el fin de prestar un apoyo sostenible y eficaz al desarrollo del capital
humano y a la formación de adultos, en particular de los más vulnerables.
Las futuras políticas de la UE deberían alentar a los gobiernos a que garanticen
una inversión pública sostenible en una educación de alta calidad para todos,
empezando por una educación preescolar de alta calidad e inclusiva. La
educación y la formación profesional deberían conducir a un empleo justo, un
trabajo digno y una participación activa en la sociedad. En particular, las
inversiones urgentes deberían centrarse en la reducción del abandono escolar
prematuro, en el apoyo a los NINI (personas que no participan de educación,
empleo o formación) para su reinserción en la educación y el empleo, y la
inclusión de inmigrantes y refugiados en la educación y el mercado laboral.
Para tener éxito, es fundamental garantizar que la profesión docente sea
atractiva y que los docentes y educadores reciban un desarrollo
profesional continuo.
Las futuras políticas de la UE deberían apoyar la aplicación y el seguimiento
efectivo de la Recomendación del Consejo relativa al marco europeo para un
aprendizaje eficaz y de calidad fomentando la inversión adecuada de los
gobiernos y las empresas.
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Debería debatirse el desarrollo de la Alianza Europea para el Aprendizaje (EAfA)
hacia una plataforma europea más sostenible para la promoción del
aprendizaje.
Las futuras políticas de la UE deben animar a los gobiernos y a los empresarios
a invertir en la formación de los trabajadores mediante el reparto de los costes
de una financiación suficiente, estable, equitativa y transparente, y mediante el
establecimiento de los planes o programas de formación correspondientes.
En el marco del programa Erasmus+, la dotación asignada al aprendizaje de
adultos debería superar el 4%. Todos los adultos deberían disponer de
movilidad internacional a corto plazo para el aprendizaje y la capacitación de
adultos. Mientras que el estatuto de las personas móviles en el marco de
Erasmus+ es el de estudiante, la movilidad de adultos y aprendices debe
apoyarse en el marco de los programas de movilidad a largo plazo, como
Erasmus Pro, permitiendo la doble condición de las personas que reciben tanto
becas Erasmus+ (como estudiantes) como un salario adicional o transferencia
de salario (como trabajadores). Los requisitos burocráticos para solicitar y
gestionar los proyectos Erasmus+ deberían revisarse y hacer que las
subvenciones estén más disponibles para los interlocutores sociales que
apoyan la formación de los trabajadores.

Diálogo social eficaz sobre la EFP

Los actuales sistemas de EFP de alta calidad existentes en Europa se
caracterizan por una fuerte participación de los interlocutores sociales en la
gestión de las políticas de EFP y la definición de estrategias de formación. El
diálogo social debe situarse como parte integrante de las políticas de la UE en
materia de EFP. Los gobiernos deben favorecer el diálogo social a la hora de
diseñar y aplicar la educación y la formación para todos, de conformidad con el
Tratado de Lisboa de la UE y la recomendación de la OIT en su Recomendación
sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004 (núm. 195). Estos textos
reconocen el papel que desempeñan los interlocutores sociales en el
ámbito de la formación, a través del diálogo bipartito y la negociación colectiva.
La UE debería apoyar la negociación colectiva y el desarrollo de
capacidades de los interlocutores sociales a todos los niveles para establecer
la oferta de formación para los trabajadores.
Debería garantizarse un diálogo social eficaz sobre educación y formación
profesional y políticas de formación, asociando a los sindicatos a nivel sectorial
y empresarial. Las futuras políticas de la UE deberían ayudar a los gobiernos a
establecer marcos reglamentarios adecuados que hagan efectiva la
participación de los sindicatos en la definición de estrategias de formación
con los empresarios.

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PRINCIPALES PROGRAMAS EUROPEOS DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN.
Programa Erasmus+
Se enmarca en la estrategia Europa 2020, en la estrategia Educación y
Formación 2020 y en la estrategia Rethinking Education y engloba todas las
iniciativas de educación, formación, juventud y deporte. En materia educativa
abarca todos los niveles: escolar, formación profesional, enseñanza superior y
formación de personas adultas.

Proyecto eTwinning
eTwinning forma parte de Erasmus+, el programa de la Unión Europea en
materia de educación, formación, juventud y deporte. Su objetivo es promover y
facilitar el contacto, el intercambio de ideas y el trabajo en colaboración entre
profesorado y alumnado de los países que participan en eTwinning, a través de
las TIC. Para coordinar esta acción en toda Europa, eTwinning cuenta con un
Servicio Central de Apoyo en Bruselas y con un Servicio Nacional de Apoyo
(SNA) en cada país. En el caso de España, el SNA se ubica en el Instituto
Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (INTEF)
de este Ministerio.

El Aula del Futuro

European Schoolnet (EUN), el consorcio de Ministerios de Educación europeos,
inició en enero de 2012 el proyecto Future Classroom Lab, con el objetivo de
llamar la atención, entre otros, de responsables políticos, proveedores de
tecnologías, docentes e investigadores educativos para: reflexionar sobre la
forma en la que las tecnologías pueden apoyar el proceso de reforma educativa
tanto a nivel nacional como europeo; desarrollar talleres de formación,
seminarios y cursos sobre cómo las tecnologías emergentes y las ya existentes
pueden ayudar a transformar los procesos de enseñanza y aprendizaje; y
favorecer que las actividades de enseñanza y aprendizaje desarrolladas en el
marco del Aula del Futuro tengan una adecuada difusión y se puedan integrar
en las aulas.

Programa Euroscola
Programa del Parlamento europeo que, además de informar a los jóvenes sobre
el proceso de integración europea y estimular su participación ciudadana, se
propone fomentar el uso de Internet como herramienta educativa, informativa y
comunicativa.

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Proyecto Scientix
Scientix es la comunidad para la enseñanza de las ciencias en Europa. Es una
iniciativa abierta a la participación de docentes, investigadores, responsables
de elaboración de políticas, actores locales, padres y madres, y cualquier
persona interesada en la educación científica.El proyecto nace para facilitar la
constante divulgación e intercambio de conocimientos técnicos y ejemplos
prácticos en la enseñanza de las ciencias en la Unión Europea. Scientix está
financiado por la Comisión Europea a través del 7º Programa Marco y
gestionado por la red europea European Schoolnet (EUN). El Instituto Nacional
de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (INTEF) actúa
como punto nacional de contacto en España para este proyecto.

EVOLUCIÓN DE LAS POLÍTICAS DE FORMACIÓN CONTINUA DE LOS

TRABAJADORES EN ESPAÑA.
Tradicionalmente, los trabajadores adquirían su formación a través del
aprendizaje en el puesto de trabajo o “learning by doing”, que primaba sobre la
educación formal, ya que gran parte de la población había abandonado la
escuela sin la formación adecuada.
Para corregir esta situación, surgen progresivamente una serie de normas que
parten de lo establecido en el Acuerdo Económico y Social de 1984, donde se
pone de manifiesto que las causas de la deficiente situación del mercado de
trabajo en España residen en la falta de adecuación de la formación profesional
a las necesidades reales de mano de obra, y se establecen las pautas a seguir
para poner fin a esta situación en el artículo 16 “Formación Profesional”,
tratando con ello de mejorar la calidad de dicha formación y conseguir una
mayor integración de los programas de empleo.
En concreto, se acuerda incrementar la investigación del mercado, incorporar
los objetivos y actuaciones de la Formación Profesional a los agentes sociales,
empresarios y trabajadores, integrar a Formación Profesional con los
programas de empleo y coordinar tanto la oferta pública como la privada de
Formación Profesional.
Con la Ley 1/1986, de 7 de enero, por la que se crea el Consejo General de
Formación Profesional, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
como órgano consultivo y de participación institucional de las
Administraciones públicas y de asesoramiento del gobierno en materia de
formación profesional. Entre sus principales funciones, podemos destacar:
- La elaboración del Programa Nacional de Formación Profesional y el
control de su ejecución.

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- Informar de los proyectos de planes de estudios y títulos correspondientes a
los diversos grados y especializaciones de FP, de las certificaciones de
profesionalidad en materia de Formación Profesional ocupacional y de su
homologación académica o profesional con los correspondientes grados de
Formación Profesional reglada.
- Emitir propuestas y recomendaciones a los Departamentos ministeriales
competentes en materia de Formación Profesional.
- Proponer acciones para mejorar la orientación profesional.
- Evaluar y hacer el seguimiento de las acciones que se desarrollen en materia
de Formación Profesional.
En 1992, se firma el I Acuerdo Nacional de Formación Continua por los
representantes de la Unión General de Trabajadores (UGT), la Confederación
Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), la Confederación Española de
Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la
Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), que entra en vigor el 1 de enero de
1993, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 1996.
El contexto social de la época estaba caracterizado por la globalización, con
continuos cambios económicos, tecnológicos y sociales que afectaban
directamente al mercado de trabajo, y por ello se plantean la formación
profesional (continua e inicial), como un valor prioritario.
Lo que se pretendía conseguir con este acuerdo era una formación que
permitiese incrementar la competitividad tanto de las empresas como de los
trabajadores nacionales, favoreciendo su adaptación a la evolución de las
profesiones y los contenidos de los puestos de trabajo, evitando el
estancamiento laboral y evitando las posibles consecuencias negativas de
estos cambios. Estos objetivos, siguen siendo válidos actualmente.
En este acuerdo, la Formación Continua queda definida como el “conjunto de
acciones formativas que desarrollen las empresas, a través de las modalidades
previstas en acuerdo, dirigidas tanto a la mejora de competencias y
cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que
permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la
formación individual del trabajador” (art.1 del RDGT de 25 de febrero de 1993)3.
Para que las empresas pudiesen financiar sus acciones formativas se les exigía
la elaboración anual de un Plan de Formación de Empresa o Agrupado (en el
caso de empresas de menos de 200 trabajadores), donde quedase
especificado:
Los objetivos y el contenido de las acciones.

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 El número de participantes y el colectivo al que pertenecen (bien
por categorías o por grupos profesionales).
El calendario.
El coste estimado por acción (desglosado por tipo de acciones y
colectivos).
El lugar de impartición y
La estimación del montante anual de la cuota de formación profesional a
ingresar por la empresa.
En el caso de los Planes Agrupados de Formación, el contenido del plan es el
mismo, pero deben ser promovidos por las Organizaciones Empresariales y/o
Sindicales más representativas.
Las empresas están obligadas a someter el Plan de Formación a información
de la representación legal de los trabajadores, facilitando el balance del
ejercicio anterior, las orientaciones generales sobre el contenido del plan, el
calendario, los colectivos afectados, los medios pedagógicos y lugares de
impartición y los criterios de selección. Una vez recibida esta documentación, la
representación legal deberá emitir un informe en el plazo de 10 días.
En el caso de que surgieran discrepancias, se abre un plazo de 15 días para
solucionarlo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, y en
caso de que estas diferencias se mantengan cualquiera de las partes puede
solicitar la intervención de la Comisión Mixta Estatal o de la Paritaria Sectorial
para que se pronuncie sobre dichas discrepancias.
Se establece la posibilidad de que los trabajadores soliciten Permisos
Individuales de Formación, con una duración de 150 horas de jornada, siempre
y cuando las acciones formativas no estén incluidas en el plan de formación de
la empresa o agrupado, y vayan dirigidas al desarrollo o adaptación de las
cualificaciones técnico profesionales del trabajador y reconocidas por una
titulación oficial, quedando excluidas todas aquellas que no se
correspondiesen con la formación presencial.
Además, los trabajadores deben tener una antigüedad mínima de 1 año en el
Sector, y al menos 6 meses en la empresa donde prestan servicios; presentar la
solicitud a la Dirección de la Empresa 3 meses antes del comienzo de la acción
formativa, haciendo constar el objetivo formativo, el calendario (incluyendo la
duración, el horario, los periodos de interrupción, etc.) y el lugar de impartición.
Una vez solicitado el permiso individual por el trabajador, la Empresa tiene que
resolver en un plazo de 30 días si se lo concede o no. En caso afirmativo, el
trabajador formulará solicitud a la Comisión Mixta Estatal de Formación
Continua para la concesión de la financiación del permiso, en caso contrario, la
decisión deberá estar motivada por parte de la empresa. En caso de que la

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Comisión Mixta deniegue la solicitud, el trabajador tendrá derecho a disfrutar
un permiso de formación sin remuneración, suspendiendo el contrato de
trabajo durante este periodo.
Los trabajadores que disfruten este permiso, reciben una cantidad equivalente
al salario medio establecido en el Convenio Colectivo, en función de su
categoría o grupo profesional, estando financiado por la Comisión Estatal de
Formación Continua.
A la finalización del permiso, deberá acreditar el grado de aprovechamiento
obtenido, mediante la correspondiente certificación.
Para vigilar el cumplimiento de este acuerdo, resolver las discrepancias
que surjan y administrar y distribuir los fondos disponibles para financiar las
acciones formativas, se crea una Comisión Mixta Estatal de Formación
Continua, compuesta por 8 representantes de las Organizaciones Sindicales y
por 8 representantes de las Organizaciones Empresariales firmantes del
Acuerdo.
Por su parte, las Comisiones Paritarias se encargan entre otras cosas de
aprobar las solicitudes de los Planes Agrupados Sectoriales, de elaborar
estudios e investigaciones y de realizar una memoria anual de la aplicación del
Acuerdo en su ámbito correspondiente.
Este primer acuerdo supuso la creación de un subsistema de formación
continua que pretendía acercar la política de formación profesional al contexto
económico y social cambiante, intentando relacionar directamente el entorno
laboral y el formativo, y dar respuesta a las necesidades de formación de las
empresas.
Los efectos de este primer Acuerdo de Formación Continua, fueron muy
favorables para la Formación Continua en España y supuso la creación de una
cultura de formación que comenzaba a calar tanto en las empresas como en
los trabajadores, y que se fue incrementando notablemente durante la duración
de este acuerdo, alcanzándose en 1995 el máximo de planes aprobados, tanto
de empresa como agrupados.
Figura 2: Planes de formación presentados frente a planes de formación
aprobados.

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Fuente: II acuerdos de formación continua, acuerdos de futuro.

El aumento del número de participantes también es abrumador, alcanzándose

en 1996 el 1.266.000 personas, frente a las 294.000 del primer año.

Figura 3: Número de participantes (en miles) en Planes de Formación

Fuente: II acuerdos de formación continua, acuerdos de futuro.

En cuanto a los permisos individuales de formación, su incremento es de los

más notables, solicitándose y aprobándose alrededor de 2500 permisos
individuales en 1996, frente a los 353 aprobados en 1994.
Figura 4: Permisos individuales de Formación solicitados y aprobados.

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Fuente: II acuerdos de formación continua, acuerdos de futuro.
En 1993 se crea la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), con la
intención de impulsar el desarrollo de la formación continua en España.
“Se trata de una Fundación privada de carácter benéfico-docente, quedando
constituida en escritura pública otorgada el 19 de mayo de 1993 y reconocida e
inscrita en el Ministerio de Educación y Ciencia por Orden Ministerial de 4 de
junio de 1993.” (Fundación para la Formación Continua, 1999, p.13).4
Sus órganos de gestión tienen carácter bipartito, con representantes de
organizaciones empresariales y sindicales, y su función principal es la de
administrar los fondos públicos dedicados a formación continua y la gestión de
las Convocatorias de Ayudas a Planes de Formación, además de aprobar y
realizar un seguimiento de las acciones formativas desarrolladas.
El II Acuerdo Nacional de Formación Continua, firmado en diciembre de 1996,
por un lado, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales
(CEOE) y la confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa
(CEPYME) y por otro, las centrales sindicales Unión General de Trabajadores
(UGT), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la
Confederación Intersindical Gallega (CIG), entrando en vigor el 1 de enero de
1997, y finalizando su vigencia el 31 de diciembre del año 2000.
En este acuerdo, la formación se enfoca como un factor de integración y
cohesión social, y como un instrumento que refuerza la competitividad de las
empresas, orientado a potenciar la calidad de las acciones formativas, con el
fin de:
Favorecer la adaptación permanente a la evolución de las profesiones y
el contenido de los distintos puestos de trabajo.

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 Facilitar la promoción social, evitando el estancamiento de los
trabajadores en su cualificación profesional, y mejorar su situación.
Función preventiva para anticipar las posibles consecuencias negativas
que puedan surgir en el curso de la reestructuración económica o tecnológica
en los distintos sectores o empresas.
Mejora de la gestión mediante una mayor participación de los
interlocutores sociales en el ámbito autonómico, principal diferencia respecto
del anterior acuerdo.
Igual que ocurre con el acuerdo anterior, las empresas que deseen financiar sus
acciones formativas en función del acuerdo deben elaborar o bien un plan de
empresa propio o adscribirse a uno agrupado, en los casos en que las
empresas no cuenten como mínimo con 100 trabajadores (en el acuerdo
anterior el mínimo eran 200 trabajadores), debiendo especificar los mismos
requisitos exigidos en el acuerdo anterior: Objetivos y contenido, colectivo
destinatario y número de participantes, calendario, lugar, etc. En los casos en
los que la duración sea superior al año, los planes deben desglosarse en
períodos anuales.
Además, pueden presentar planes propios los grupos de empresas, es decir,
empresas que consoliden Balances, tengan una dirección común o estén
formados por filiales de una misma empresa matriz.
En relación a los planes individuales de formación, las principales novedades
que se introducen se refieren a la ampliación de la antigüedad mínima del
el trabajador en la empresa en la que presta sus servicios, que pasa a ser de 1
año (anteriormente se exigían 6 meses) y no se exige antigüedad en el sector.
Las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial
siguen quedando excluidas, pero se admite la parte presencial de los cursos
que se realizan bajo la modalidad a distancia.
Se aumenta la duración máxima del permiso retribuido a 200 horas de jornada,
y como remuneración, el trabajador recibirá durante la duración del mismo una
cantidad igual a su salario, constituido por el salario base, antigüedad y
complementos fijos, así como a las cotizaciones devengadas a la Seguridad
Social, que serán financiados a través de la Comisión Paritaria territorial
correspondiente.
En el artículo 14 “Acciones complementarias y de acompañamiento a la
formación” de este acuerdo se establece que:
También podrán financiarse con cargo a este acuerdo las medidas
complementarias de acompañamiento a la formación que contribuyan a la
detección de necesidades formativas en los distintos ámbitos, a la elaboración
de herramientas y metodologías aplicables a los planes de formación, a la

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difusión de la formación continua, y todas aquellas otras que mejoren la
eficiencia del sistema de formación continua.
La Comisión Mixta Estatal de Formación Continua también se encarga de
garantizar el funcionamiento de las Comisiones Paritarias, acordar la
participación en proyectos e iniciativas comunitarias europeas o de otras
instituciones (determinando la propuesta de financiación que corresponda),
determinar las propuestas de aprobación y financiación de las iniciativas de
formación que se les atribuya, y efectuar el seguimiento, evaluación y control de
las iniciativas formativas y de los recursos asignados a las Comisiones
Paritarias.
Se introduce una nueva distinción entre Comisiones Paritarias Sectoriales y
Comisiones Paritarias Territoriales, diferenciándose éstas de las primeras en
que actúan en el ámbito de las Comunidades Autónomas, pero teniendo unas
funciones muy similares.
Este segundo acuerdo de Formación Continua, supuso la participación de cerca
de un millón y medio de trabajadores y cien mil empresas, en las actividades
formativas desarrolladas a través de FORCEM. (Exposición de motivos RDGT
de febrero de 2001).
En el año 2000, la situación cambia con la entrada en vigor del III Acuerdo
Nacional de Formación Continua, suscrito el 19 de diciembre del 2000, por la
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la
confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) en
representación de las organizaciones empresariales más representativas de
carácter estatal, por un lado, y por las centrales sindicales Unión General de
Trabajadores (UGT), la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.)
como sindicatos más representativos a nivel estatal y la
Confederación Intersindical Gallega (CIG) como organización sindical más
representativa a nivel autonómico, por otro, con vigencia hasta el 31 de
diciembre de 2004, pudiéndose prorrogar antes de su expiración si todas las
partes están de acuerdo.
En este momento la Formación continua comienza a considerarse como “parte
fundamental de las políticas activas de empleo y aspecto clave de los procesos
de cambio económico, tecnológico y social, y de la mejora de la cualificación de
los trabajadores y de las trabajadoras” (Exposición de motivos RDGT de febrero
de 2001) y es por ello por lo que se decide firmar este tercer acuerdo, donde se
sustituye el modelo de gestión (hasta ahora bipartito) por un modelo tripartito,
donde además de las organizaciones empresariales y sindicales participa la
Administración del Estado.
Se mantiene el objetivo principal del acuerdo de adaptar las competencias y las
cualificaciones de los trabajadores para favorecer la competitividad de las
empresas, facilitar la promoción social y personal y fomentar la empleabilidad
de los trabajadores, además de la actualización de la formación de
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los representantes de los mismos, permitiendo de esta manera conseguir una
mayor profesionalidad y una mejor integración y cohesión social en las
empresas.
También se intenta reforzar la formación de demanda, diferenciándose
por primera vez de forma explícita la convocatoria de demanda de la
convocatoria de oferta, manteniéndose la formación de oferta de planes
Intersectoriales.
Las empresas que deseen financiar sus iniciativas formativas con arreglo a
este Acuerdo, deben elaborar el Plan formativo, donde queden recogidos: los
objetivos y contenidos de dicho plan, su denominación y la descripción de las
Acciones a desarrollar; los colectivos destinatarios ,por categorías o grupos
profesionales, y el número de participantes; el calendario; los medios
pedagógicos; los criterios de selección de los participantes; el coste estimado
de las Acciones Formativas; la cuota de Formación Profesional ingresada por la
Empresa en los doce meses anteriores a la presentación de la solicitud; y el
lugar previsto de impartición.
Además deben solicitarlo ante la Fundación Tripartita de Formación Continua
que se constituya, la cual se encargará de tramitar las solicitudes en función
del procedimiento administrativo general, desde el registro de la solicitud hasta
la elaboración del proyecto de propuesta, para elevarlo posteriormente al
Director General del INEM, quien emitirá la resolución que proceda.
Esta gestión por parte de la Fundación Tripartita es una de las principales
novedades de este acuerdo, permitiendo la simplificación y agilización del
proceso y la tramitación de las Iniciativas Formativas, ya que se aplican los
criterios y requisitos propios de los procedimientos administrativos.
Como se establece en el artículo 10 de este acuerdo "Planes de formación
específicos de la economía social”:
Se introduce una nueva modalidad de iniciativas formativas dirigida a las
empresas de la Economía Social, que podrán presentar Planes de Formación de
ámbito estatal o autonómico dirigidos a dos o más empresas que sin
pertenecer a un mismo sector productivo, atiendan demandas formativas
derivadas de la naturaleza jurídica de aquéllas o de necesidades de carácter
transversal.
Los solicitantes de estos planes podrán ser las Confederaciones y
Federaciones de Cooperativas y/o de Sociedades Laborales con notable
implantación en la Economía Social, en el ámbito estatal o autonómico al que
se dirija el Plan.

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Desde este momento la formación continua pasa a gestionarse por la
Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, que queda definida en el
artículo 34 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, como:
Una entidad sin ánimo de lucro perteneciente al Sector Público Estatal, con
carácter tripartito, cuyo Patronato está constituido por la Administración
Pública (con representación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las
Comunidades Autónomas) y por las organizaciones empresariales y sindicales
más representativas.
Figura 5: Organización de la Fundación Tripartita para la Formación en el
Empelo.

Las principales funciones de la Fundación Tripartita son:

Colaborar y asistir técnicamente al SEPE en sus actividades de
planificación, gestión, evaluación, seguimiento y control de las iniciativas de
formación y gestionar las convocatorias de subvenciones públicas.
Apoyar técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal al diseñar e
instrumentar los medios telemáticos
Elevar al Servicio Público de Empleo Estatal las propuestas de
resoluciones normativas relativas al subsistema de formación y elaborar los
informes requeridos.
Contribuir en el impulso y difusión del subsistema entre empresas
y trabajadores.
Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y Organizaciones
empresariales y Sindicales.

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 Asistir y asesorar a las PYMES para posibilitar su acceso a la formación
profesional para el empleo.
Colaborar con el SEPE en promover la mejora de la calidad de la
formación.
Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la
formación profesional.
Como bien sostiene Rahona López:
Con la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, se regula la integración de los distintos subsistemas de
formación profesional (inicial, ocupacional y continua) de forma que puedan
responder a las demandas sociales, a los nuevos requerimientos del mercado
de trabajo y a las necesidades del sistema productivo. Además, la formación
es concebida como un proceso permanente que se desarrolla durante toda la
vida.
Hasta ahora se ha conseguido con estos tres acuerdos de Formación continua,
por un lado, que alrededor del 1.700.000 personas se formen cada año un
aumento realmente significativo si lo comparamos con los escasos 300.000
que se formaron el primer año) y por otro, el reconocimiento por parte de las
empresas de su capital humano como un recurso estratégico, que no le
permitirá competir en los mercados globalizados a menos que posea la
formación necesaria y mantenga sus competencias profesionales
permanentemente actualizadas. Por tanto, podemos decir que la formación
continua se ha introducido como parte de la estrategia de negocio de manera
permanente en estas empresas.
Hechos como las Sentencias del Tribunal Constitucional de 15 de abril y 17 de
octubre de 2002, por las que se establece que la regulación de la formación
continua corresponde al ámbito de la legislación laboral, o la promulgación de
la Ley Orgánica 5/2002 de 19 de junio de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, así como el interés por parte del Gobierno de transformar el
sistema de formación actual en uno “más sencillo, menos burocrático y que
permita planificar la formación, manteniendo y potenciando los sistemas de
control de los fondos públicos utilizados para formación continua”12, hacen
necesaria la revisión del sistema de formación continua vigente.
Por ello, se redacta el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se
regula el subsistema de formación profesional continua, “con el objetivo de
regular las distintas iniciativas de formación que constituyen el subsistema de
formación continua, el régimen de funcionamiento y su financiación, así como
la estructura organizativa y de participación del subsistema.”

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En febrero de 2006, se firma el IV Acuerdo Nacional de Formación, por CEOE y
CEPYME, como organizaciones empresariales más representativas a nivel
estatal, y por CC.OO y UGT como organizaciones sindicales más
representativas a nivel estatal, con el objetivo de promover un modelo de
formación que permita el avance de la formación y el aprendizaje permanente
en nuestro país, y tratando de superar las insuficiencias del modelo hasta ahora
vigente. En principio, el acuerdo tenía vigencia hasta el 31 de diciembre de
2010, pero se deja abierta la posibilidad de prorrogarlo si existiese acuerdo
entre las partes.
Este acuerdo de formación se dirige principalmente a incentivar la formación
de demanda mediante mecanismos de estímulo que permitan a las empresas
gestionar la formación de los trabajadores en el marco de la estrategia de la
organización, favoreciendo su competitividad basada en el conocimiento; y a
incentivar la iniciativa de los trabajadores para mejorar su
cualificación profesional, facilitando la autorización por parte de las empresas
de los permisos individuales; y además contempla la realización de planes de
formación de carácter sectorial o intersectorial dentro de la oferta de
formación.
Como novedades introducidas en este acuerdo, debemos destacar la
integración de los subsistemas de formación ocupacional y continua en el
marco del aprendizaje a lo largo de la vida de los trabajadores, y el
impulso de la certificación de la formación profesional; es decir, que las
competenciasprofesionales adquiridas sean objeto de acreditación.

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