P. 21 P. 25 P.

26
RELACIONES COLECTIVAS FERIADO NACIONAL SST
DE TRABAJO. Recientes 6 de agosto Notificación de accidentes de
modificaciones trabajo mortales y no mortales,
incidentes peligrosos y
enfermedades ocupacionales

EDICION

23
JULIO
2022
EDITORIAL
23_ JULIO 2022

TRABAJO Y EMPLEO EN EL MENSAJE A LA NACIÓN

Este 28 de julio último, día del aniversario patrio, el Presidente Pedro

Castillo dio el tradicional mensaje a la Nación, el que en síntesis fue
un discurso populista, soñador, no exacto con la realidad y sin auto-
crítica.
Desde el punto de vista del sector trabajo, Pedro Castillo declaró que:
1. Se han recuperado los niveles de empleo, superando los 5.5 millo-
nes de puestos de trabajo.
2. Se han superado los niveles prepandemia. “El total de la masa sala-
rial, que incluye remuneraciones y compensaciones, se incrementó
en 9.3 por ciento en mayo, respecto al año pasado”.
Director General
3. Los puestos de trabajo formal dentro del sector privado continúan Joaquín de los Ríos de la Torre
jdelosrios@caplae.pe
en franco crecimiento registrando un aumento de 8.9 por ciento
interanual a mayo de 2022.
Directora
4. Indicó, además, que el presente año se espera que la inversión
Anna Vilela Espinosa
privada llegue a los 44 mil millones de dólares estadounidenses, avilela@caplae.pe
JOAQUÍN parecido al año anterior, “que será clave para que continúe la acti-
DE LOS RÍOS vidad productiva y empleo”.
DE LA TORRE Sub Directora
En cuanto a lo expresado con bombos y platillos por el Presidente Irina Valverde del Águila
Director Castillo como grandes logros de su gestión, es importante mencio- ivalverde@caplae.pe
General nar que sus declaraciones sobre la recuperación del empleo son
verdaderas, pero no mencionó el crecimiento desmedido del trabajo
Equipo de Investigación
informal y que los trabajos formales recuperados son con remunera- Anna Vilela Espinosa
ciones mucho menores a las que habían antes de pandemia. Es decir, Irina Valverde del Águila
que el trabajo en el Perú, en líneas generales, está peor que la pre- Bruno Mercado Villarán
pandemia, dado que no ha habido un mejoramiento de la economía,
como se esperaba.
Consecuentemente a lo señalado en el párrafo anterior, lo anunciado Diagramación
por el Presidente Castillo sobre la inversión privada es engañoso y Katia Ponce Ibañez
preocupante, dado que, de acuerdo al último reporte de inflación del
Banco Central de Reserva del Perú, se anticipa que el crecimiento
previsto de este indicador sería nulo en este año; siendo que en el
2021 ascendió a 179 mil millones de soles1. CAPLAE LABORAL
es una revista virtual
Al respecto, consideramos que el Perú se encuentra en piloto automá- editada por
tico y que el Gobierno no está tomando ninguna medida efectiva para CAPACITACION
mejorar la economía y, como consecuencia de ello, mejorar el ingreso LABORO
EMPRESARIAL.
de los trabajadores peruanos. Basta ver que tenemos un país que sufre
más hambre y desigualdades que antes de la pandemia por COVID-19, Victor Maúrtua 140
la que viene acentuándose por un manejo central inoperante. Oficina 201, San Isidro
Lima - Perú
En tal sentido, creemos que nos toca a los ciudadanos, empresarios
y trabajadores a seguir luchando por una patria libre y que nos permi- ISSN 2788-6115
ta trabajar y mantener a nuestras familias, a pesar de la ineptitud pal-
pable de la clase dirigente, que en vez de dar medidas correctas para Todas las opiniones
vertidas en esta edición
afrontar esta crisis económica, solo la acentúa haciéndola, además,
son de responsabilidad
política enfrentándose a los poderes legislativo y judicial, e impidien- exclusiva de sus autores y no
do un juego equilibrado de poderes, tal como se maneja la verdadera necesariamente corresponden
democracia. a la posición de CAPLAE.

www. caplae.pe
2 1 Fuente: Banco Central de Reserva del Perú.

2 EDITORIAL
4 NOTICIAS LABORALES
IMPLEMENTACION DE
LACTARIOS. Obligación
del empleador
SUNAFIL. Riesgos
ergonómicos
OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR. Declaraciones
juradas de los trabajadores no
acreditan su cumplimiento
SCTR. Entra en vigencia
nuevo listado de actividades
de alto riesgo
CESES COLECTIVOS
IRREGULARES. Publican
primer listado preliminar de
casos observados
ACCIDENTE DE TRABAJO
MORTAL Y NO MORTAL,
INCIDENTE PELIGROSO Y
ENFERMEDAD OCUPACIONAL.
MTPE publica formularios
para su notificación 6 Documento Técnico:
MTPE. Encuesta de Demanda
Ocupacional 2022 7 COVID – 19 en el Perú
CONSTRUCCIÓN CIVIL.
Fortalecimiento de Registro
Nacional de trabajadores del
sector
TERCERIZACIÓN DE
SERVICIOS. Empresas toman
medidas ante próxima entrada
en vigencia del reglamento
que restringe sus alcances 8 asistencial en el Sector
TRABAJADOR SOCIAL.
Modifican Ley N° 30112, Ley
del Ejercicio Profesional
RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO. Modifican
Reglamento aprobado por
D.S. N° 011-92-TR
MIMP. Relación de trabajos
y actividades peligrosas o
nocivas para la salud física o
moral de los adolescentes
CONTENIDO JULIO
2 FERIADO NACIONAL. 6 de 21 ANALISIS LEGAL J
agosto conmemoración de U
la Batalla de Junín 10 RELACIONES COLECTIVAS L
DE TRABAJO. Recientes I
SISTEMA NACIONAL DE modificaciones 21 O
PENSIONES.Modificación
del artículo 1 de la Ley N° FERIADO NACIONAL 2
4 27585 10 6 de agosto 25 0
2
SECTOR PÚBLICO. SST. Notificación de 2
4 Promulgan Ley que accidentes de trabajo
promueve el empleo mortales y no mortales,
de jóvenes técnicos y incidentes peligrosos
profesionales 11 y enfermedades
ocupacionales 26
5 GREMIOS
EMPRESARIALES. OBLIGACIONES DEL
Suspenden su EMPLEADOR. Checklist
participación en el CNTPE 11 para la verificación de su
5 cumplimiento 27
MTPE. Implementa
plataforma de servicios
TRABAJOS PELIGROSOS
virtuales 12 PARA ADOLESCENTES
MIMP publica lista de
6 ESTADO DE EMERGENCIA trabajos y actividades
Prorrogan el Estado de peligrosas o nocivas para
Emergencia Nacional 12 la salud física o moral 31
MINSA. Modifican
“Disposiciones 35 RESOLUCION TFL
Específicas” del Acreditación de horas
extras 35
Manejo ambulatorio de
personas afectadas por la
13 48 INFORMES
SERVIR
MTPE. Amplían plazo de Feriados cívicos y
vigencia de Grupo de religiosos del Personal
Trabajo Multisectorial 13 de Salud 48
7
CONTRATO CAS-COVID
Autorizan excepcional- 51 MTPE
mente el cambio de Manual de preguntas
Contrato CAS-COVID a frecuentes laborales 51
Contrato CAS al personal
Salud 14 56 CONVENIO
COLECTIVO
MINSA. Implementa uso de Corporación de Industrias
8 herramientas digitales para Plásticas S.A. 56
gestión de documentos
electrónicos 14
61 JURISPRUDENCIA
LABORAL
9 15 INVITADOS SUMILLADA 61
Pensiones de Viudez:
Actualización en la 66 INDICADORES 66
Seguridad Social
9 Eduardo Marcos Rueda 15
74 SUMILLAS DE
LEGISLACIÓN 74
3
NOTICIAS
LABORALES
IMPLEMENTACION DE LACTARIOS
Obligación del empleador
Las empresas en donde laboren 20 o más muje-
res en edad fértil (entre los 15 a 49 años de edad)
están obligadas a implementar un lactario, que es
un ambiente apropiadamente implementado para
la extracción y conservación adecuada de la leche
materna durante el horario de trabajo.
Dentro del plazo de 10 días hábiles, contados a par-
tir del día siguiente de haberse efectuado la imple-
mentación antes reseñada, las empresas deben
comunicar este hecho al Ministerio de la Mujer y
Poblaciones Vulnerables a través de su mesa de
partes virtuales.
En este contexto, tal como señalamos en nuestro
Informativo Laboral correspondiente al mes de
Julio que les fue entregado el día viernes último,
SUNAFIL viene haciendo llegar a las empresas Car-
tas Circulares a través de las cuales requiere la si-
guiente información sobre el cumplimiento de las
obligaciones relacionadas con el tema de los lacta-
rios:
- Constancias de alta del trabajador.
- Reportes de planilla (TR3, TR5, TR8 y TR9).
- Relación de personal vigente, donde consignen
los datos de las trabajadoras en edad fértil.
- Cargo o constancia de presentación de la comu-
nicación de la implementación.
- Acreditar capacitación.
- Otros.
Mayor información sobre este tema en el Informati-
vo Laboral de CAPLAE, correspondiente al mes de
Julio 2022.
4
SUNAFIL
Riesgos ergonómicos
Recientemente la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral (SUNAFIL) viene impulsando
la Campaña Nacional Trabajo Seguro 2022 que tie-
ne como objetivo crear conciencia sobre la impor-
tancia de laborar en espacios seguros y ordenados
para los trabajadores. Por ello, mediante una nota
de prensa nos recuerda cuales son los principales
riesgos ergonómicos y algunas recomendaciones
para optimizar el espacio de trabajo.
Los riesgos ergonómicos que con más frecuencia
se presentan son los siguientes:
- Trastorno muscoesquelético (afecta hombros,
espaldas y rodillas).
- Problemas en la piel.
- Problemas visuales. (fatiga visual)
- Problemas relacionados a la falta de concentra-
ción, dolores musculares y estrés.
Asimismo, SUNAFIL brinda las siguientes reco-
mendaciones con relación a la organización del es-
pacio de trabajo:
- Los objetos que sean usados de manera fre-
cuente deben estar a una distancia de entre 25
cm y 100 cm.
- Los objetos que sean usados de manera ocasio-
nal deben estar a una distancia de entre 50 cm y
160 cm.
- Los objetos que no sean utilizados deben de es-
tar fuera de los límites antes descritos.
 J
U
L
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SCTR I
O
Declaraciones juradas de los Entra en vigencia nuevo listado de
trabajadores no acreditan su actividades de alto riesgo 2
cumplimiento 0
2
Recordemos que mediante Decreto Supremo N° 2
La presentación de declaraciones juradas no cons- 008-2022-SA, publicado el 3 de junio de 2022, se
tituye un medio probatorio idóneo y fehaciente para aprobó la actualización del Anexo 5 del Reglamento
acreditar el cumplimiento de las obligaciones labo- de la Ley N°26790, que establece un listado de las
rales. El argumento bajo comentario se desprende actividades de alto riesgo que cuentan con la co-
de la Resolución N° 539-2022-SUNAFIL/TFL-Pri- bertura del Seguro Complementario de Trabajo de
mera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal Riesgo (SCTR).
de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, en la En dicha actualización se incluyen nuevas activida-
cual declara fundada en parte un recurso de revi- des económicas, así como, la recodificación de las
sión interpuesto por una empresa inspeccionada. actividades económicas previstas en dicho anexo
En el caso bajo comentario, la empresa inspeccio- a la Clasificación Industrial Internacional Uniforme
nada fue multada con la suma de S/28,350 por ha- de todas las actividades económicas (CIIU Revisión
ber incurrido en infracciones muy graves en mate- 4).
ria de relaciones laborales y en la labor inspectiva. En este sentido es importante que las empresas
La empresa en cuestión no acreditó el pago de las verifiquen si sus actividades se encuentran consi-
obligaciones relacionadas con las vacaciones, ni deradas en el listado actualizado para contratar y
tampoco tenía el registro de control de asistencia pagar el SCTR, ya que desde el 3 de julio último este
de ese personal, infracciones que se encuentran entró en vigencia.
tipificadas en el Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo en el artículo 25, numerales
25.6 y 25.19. Asimismo, la empresa no cumplió con
una medida inspectiva de requerimiento emitida
en octubre de 2019 en perjuicio de aquellos trabaja-
dores. A raíz de ello, la empresa apeló la Resolución
de Subintendencia; no obstante, fue declarada in-
fundada. Con ello, la empresa interpuso un recurso
de revisión alegando que se debe tener por cierto
el contenido de la documentación que presentó,
dando por cumplida la medida inspectiva de reque-
rimiento.
Al respecto, el TFL concluye que la empresa ins-
peccionada no acreditó el descanso vacacional, ni
el pago de la indemnización vacacional, conforme
se deja constancia en el acta de infracción corres-
pondiente. Asimismo, sostiene que las declaracio-
nes juradas de los trabajadores no son documentos
idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de
las obligaciones laborales, más si no se encuentran
corroboradas con el registro de control de asisten-
cia exhibido por la impugnante, y peor aún, si en
este caso contravienen lo consignado en el citado
registro, en mérito al principio de irrenunciabilidad
que se encuentra estipulada en nuestra Carta Mag-
na en su artículo 26 inciso 2. 5
NOTICIAS
LABORALES
CESES COLECTIVOS IRREGULARES
Publican primer listado
preliminar de casos observados
El día 20 de julio de 2022, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) publicó a través de
su Portal Oficial el primer listado preliminar de ca-
sos observados sobre ceses colectivos irregulares
del periodo 1990.
Cabe resaltar que, entre las razones de las obser-
vaciones se encuentran: estar ya inscrito en el
Registro Nacional de Extrabajadores Cesados Irre-
gularmente; estar fuera del periodo regulado por
la norma; no haber presentado documentos que
acrediten forma de cese, entre otras razones.
Es importante precisar que las personas interesa-
das podrán presentar sus solicitudes de revisión en
la mesa de partes del MTPE y del Ministerio de Jus-
ticia y Derechos Humanos (MINJUSDH), hasta el 31
de julio de 2022.
El texto completo del primer listado preliminar de
casos observados puede visualizarse en el siguien-
te link:
https://bit.ly/3PQw72X
6
ACCIDENTE DE TRABAJO MORTAL Y
NO MORTAL, INCIDENTE PELIGROSO Y
ENFERMEDAD OCUPACIONAL
MTPE publica formularios
para su notificación
Recordemos que mediante Decreto Supremo
N°006-2022 -TR, publicado en abril del presente
año, se estableció que en aquellas zonas geográ-
ficas en las que no exista acceso a internet, con
carácter excepcional, la notificación de acciden-
tes de trabajo, incidentes peligrosos y enferme-
dades ocupacionales se efectúa por los emplea-
dores y centros médicos asistenciales, según
corresponda.
Recientemente, el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE) ha publicado, a través de
su Portal Oficial, los formularios de notificación
de accidentes de trabajo mortal y no mortal, inci-
dente peligroso y enfermedad ocupacional.
Los referidos formularios son remitidos por los
empleadores y los centros médicos asistencia-
les, en forma impresa y debidamente completa-
dos, a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Mayor información en páginas interiores de la
presente edición.

MTPE
Encuesta de Demanda
Ocupacional 2022
Recientemente, el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE) ha publicado en su Portal
Oficial la última Encuesta de Demanda Ocupacio-
nal (EDO) del presente año, la cual es realizada de
manera anual y tiene como finalidad obtener in-
formación sobre la demanda ocupacional futura
en corto plazo de las empresas formales del sec-
tor privado con veinte (20) a más trabajadores,
como también data sobre los requerimientos de
calificación.
La encuesta bajo comentario fue realizada du-
rante el último trimestre del año 2021 en las re-
giones de Ica, Piura, La Libertad, Lambayeque,
Arequipa, Áncash, Cusco, Cajamarca, Callao,
Lima Metropolitana y Lima provincias. Asimismo,
la EDO está basada en 8047 entrevistas a repre-
sentantes de empresas privadas formales de to-
das las actividades económicas a nivel nacional.
El MTPE destaca que la información obtenida en
la EDO permitirá a los funcionarios, analistas y
público en general conocer la demanda laboral
que requieren las empresas peruanas que se en-
cuentran registradas en la Planilla Electrónica.
Los resultados de la Encuesta de Demanda Ocu-
pacional 2022 se pueden visualizar en el siguien-
te link: https://bit.ly/3PwrrPy
J
U
L
I
CONSTRUCCIÓN CIVIL O
Fortalecimiento de Registro
2
Nacional de trabajadores del sector 0
2
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 2
(MTPE) en colaboración institucional con el Comi-
té Nacional de Administración del Fondo para la
Construcción de Viviendas y Centros Recreacio-
nales para los Trabajadores de Construcción Civil
del Perú (CONAFOVICER), suscribieron un conve-
nio, a fin de juntar esfuerzos para mejorar y for-
talecer el Registro Nacional de Trabajadores de
Construcción Civil (RETCC). Asimismo, se espera
que con este convenio se incremente la entrega
del carné de construcción civil, documento que
habilita para ejercer actividades en dicho rubro.
Cabe resaltar que en el RETCC deben inscribir-
se los trabajadores peruanos o de nacionalidad
extranjera que realicen actividades de cons-
trucción civil de manera personal, subordinada
y remunerada en nuestro país. En el caso de los
extranjeros, deberán contar con una calidad mi-
gratoria que les permita laborar en el territorio
nacional.
Finalmente, el trabajador interesado en regis-
trarse en el RETCC no debe contar con antece-
dentes penales por delitos tipificados en nues-
tro Código Penal, como, por ejemplo: homicidio
calificado, sicariato, lesiones graves, secuestro,
robo agravado, extorsión, disturbios, organiza-
ción criminal, marcaje o reglaje, entre otros.
7
NOTICIAS
LABORALES
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Empresas toman medidas ante
próxima entrada en vigencia del
reglamento que restringe sus
alcances
Ante la cercanía de la entrada en vigencia de los
alcances del Decreto Supremo N° 001-2022-TR
que modifica el Reglamento de la Ley de Terce-
rización, las empresas vienen tomando acciones
legales para evitar ser perjudicadas por los efec-
tos negativos que traerían las restricciones a la
tercerización.
Así, en primer lugar, se han presentado diez (10)
demandas de acción popular, que buscan cues-
tionar el reglamento por sus presupuestos vicios
de inconstitucionalidad y, por ende, derogar la
norma.
En segundo lugar, otro grupo de empresas vienen
optando por presentar demandas ante la Comi-
sión de Eliminación de Barreras Burocráticas del
INDECOPI, con el objeto de demostrar que la nor-
ma antes reseñada, va en contra de la inversión
privada; mientras se realizan las investigaciones
pertinentes, las empresas puedan acceder a me-
didas cautelares a efecto que no se les aplique el
Reglamento de la Ley de Tercerización de Servi-
cios.
8
TRABAJADOR SOCIAL
Modifican Ley N°30112
Ley del Ejercicio Profesional
Mediante Ley N° 31523, publicada el día 23 de ju-
lio de 2022 en el diario El Peruano, se aprobó la
modificación de la Ley N° 30112, Ley del Ejercicio
Profesional del Trabajador Social, en la cual se
destacan los siguientes principales cambios:
- La práctica privada del trabajador social com-
prende el ejercicio liberal de la especialidad,
quién como profesional independiente puede
ofrecer sus servicios profesionales a las ins-
tituciones públicas y privadas que los requie-
ran.
- El trabajador social tiene derecho a:
a. Desarrollar su labor en ambiente adecuado
para su salud física y mental e integridad
personal, así como contar con los recursos
humanos y materiales necesarios.
b. Percibir remuneraciones de acuerdo a la
legislación laboral vigente y conforme al
nivel profesional y académico.
c. Gozar de facilidades para estudios de
postgrado, maestrías, especialización o
cuando obtenga becas de estudios en el
país y/o en el extranjero, conforme a ley.
d. Las demás que le otorgan las leyes y sus
reglamentos.
Finalmente, se precisa que la Ley bajo comen-
tario se reglamentará en un plazo no mayor de
noventa (90) días calendario contados a partir de
su vigencia. Para tal efecto, se conformará una
comisión encargada de elaborar el proyecto de
reglamento, la cual estará integrada por un re-
presentante del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo, un representante del Ministerio
de Salud, un representante del Ministerio de De-
sarrollo e Inclusión Social, un representante del
Colegio de Trabajadores Sociales del Perú y uno
de las asociaciones representativas de trabaja-
dores sociales.

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Modifican Reglamento aprobado por
D.S. N° 011-92-TR
Mediante D.S. N° 014-2022-TR, publicado el día 24
de julio de 2022 en el diario El Peruano, se apro-
bó la modificación del Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por
D.S. N° 011-92-TR a efectos de armonizar sus
disposiciones vigentes a las decisiones y reco-
mendaciones del Comité de Libertad Sindical y a
las observaciones de la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones de
la OIT.
Los principales cambios que se han efectuado a
través del D.S. N° 014-2022-TR son los siguientes:
- El Estado reconoce el derecho de los traba-
jadores, a afiliarse directamente a federacio-
nes o confederaciones cuando los estatutos
de las mismas así lo permitan.
- Los trabajadores pueden constituir las orga-
nizaciones sindicales en cualquier ámbito que
estimen conveniente. Estas organizaciones
pueden ser: De empresas, grupos de empre-
sas, de gremio, entre otros.
- El registro de las organizaciones sindicales se
efectuará en forma automática, a la sola pre-
sentación de la solicitud.
- El empleador está obligado a deducir las cuo-
tas sindicales, legales, ordinarias y extraordi-
narias de los trabajadores afiliados.
- El empleador no puede extender, de forma
unilateral, los alcances de la convención co-
lectiva a los trabajadores no comprendidos en
su ámbito de aplicación.
- Los trabajadores contarán con la facultad de
interponer el arbitraje potestativo.
- Con respecto a la declaración de huelga es de
evaluación previa con silencio positivo. La Au-
toridad Administrativa de Trabajo cuenta con
tres (3) días hábiles para emitir pronuncia-
miento, computados desde la presentación
de la comunicación.
Mayor información en páginas interiores de la
presente edición.
J
U
L
I
MIMP O
Relación de trabajos y actividades 2
peligrosas o nocivas para la salud 0
física o moral de los adolescentes 2
2
Mediante Decreto Supremo N° 009-2022-MIMP,
publicado el día 24 de julio de 2022 en el diario El
Peruano, se aprobó la relación de trabajos y acti-
vidades peligrosas o nocivas para la salud física
o moral de las/los adolescentes en las que no de-
ben ocuparse. La modificación bajo comentario
tiene por objeto proteger a todos aquellos ado-
lescentes que laboran para brindar apoyo a sus
familias afectadas por la crisis de la pandemia.
Es importante resaltar que en el Decreto Supre-
mo bajo comentario se detallan dos categorías:
Trabajos y actividades peligrosas o nocivas por
su naturaleza (por ejemplo: manejo de maquina-
rias pesadas, la realización de actividades mine-
ras, trabajos agrícolas, etc.); y los trabajos y acti-
vidades peligrosas o nocivas por sus condiciones
(por ejemplo: Trabajos en jornadas extensas por
encima de la cantidad de horas según la edad
permitida, trabajos en medios de transporte de
pasajeros, trabajo doméstico, etc.).
Finalmente, se precisa que el Ministerio de la
Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) se en-
cuentra facultado para dictar las disposiciones
complementarias que resulten necesarias para
la mejor aplicación de esta norma.
Mayor información en páginas interiores de la
presente edición.
9
NOTICIAS
LABORALES
FERIADO NACIONAL
6 de agosto Conmemoración
de la Batalla de Junín
Mediante Ley N° 31530, publicada el 26 de julio de
2022 en el diario El Peruano, se aprueba declarar
el día 6 de agosto como feriado nacional en todas
las entidades e instituciones públicas en conme-
moración de la Batalla de Junín. Estos alcances
resultan también de aplicación para el sector
privado, ya que se modifica el artículo 6 del Dec.
Leg. N° 713, en los siguientes términos:
“Artículo 6.- Son días feriados los siguientes:
- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Batalla de Junín (06 de agosto)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (08 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Concepción (08 de diciembre)
- Batalla de Ayacucho (09 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre)”.
Mayor información en páginas interiores de la
presente edición.
10
SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES
Modificación del artículo 1 de la
Ley N° 27585
Mediante Ley N° 31534, publicada el 27 de julio de
2022 en el diario El Peruano, se aprueba la mo-
dificación del artículo 1 de la Ley 27585, Ley de
simplificación administrativa de las solicitudes
de pensión del Sistema Nacional de Pensiones,
regulado por el Decreto Ley N° 19990, en los si-
guientes términos:
“Artículo 1. Objeto de la ley
La entidad encargada de declarar y otorgar
el derecho pensionario en el Régimen del De-
creto Ley 19990, que dentro de los 30 (treinta)
días calendario contados a partir de la pre-
sentación de la solicitud no se ha pronunciado
reconociendo o rechazando la solicitud, está
obligada a otorgar una pensión provisional,
equivalente al monto mínimo de pensión es-
tablecido para cada prestación, tales como
invalidez, jubilación y sobrevivientes”.
Finalmente, se precisa que el Poder Ejecutivo
realizará las modificaciones reglamentarias que
sean necesarias para la adecuación a la ley bajo
comentario en un plazo de 60 días calendario.

SECTOR PÚBLICO
Promulgan Ley que promueve
el empleo de jóvenes técnicos y
profesionales
Mediante Ley N° 31533, publicada el 27 de julio de
2022 en el diario El Peruano, se promueve el ac-
ceso de jóvenes técnicos y profesionales al em-
pleo público, a fin de fortalecer la administración
pública.
Asimismo, en el artículo 3 de la ley bajo comen-
tario, se señala que las entidades de la adminis-
tración pública entregan una bonificación espe-
cial del 10% en la etapa de entrevista personal de
los concursos públicos a los jóvenes postulantes
que tenga como edad máxima 29 años.
Además, se precisa que a los postulantes que po-
sean experiencia laboral en el sector público se
les incrementa un punto porcentual por cada año
de servicios prestados, hasta el máximo de tres
puntos sobre el puntaje final. También se consi-
deran las prácticas preprofesionales y profesio-
nales realizadas en el Estado.
J
U
GREMIOS EMPRESARIALES L
I
Suspenden su participación O
en el CNTPE
2
0
El día 26 de julio de 2022, los gremios empresa- 2
riales que representan al sector empleador en 2
el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del
Empleo (CNTPE) emitieron un comunicado dirigi-
do al Ministro de la cartera de Trabajo y Promo-
ción del Empleo, Juan Lira, manifestando su total
desacuerdo con la publicación Decreto Supremo
N° 014-2022-TR, mediante el cual se modifica el
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
Asimismo, afirman que la publicación del Decre-
to Supremo bajo comentario, desconoce el com-
promiso del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE) al realizar de manera unilate-
ral modificaciones normativas relacionadas a los
temas incorporados en el Anteproyecto del Códi-
go de Trabajo.
Finalmente, los miembros del sector empleador
que suscriben este comunicado, anunciaron que
suspenden su participación en el CNTPE hasta
que se derogue el Decreto Supremo N° 001-2022-
TR (Tercerización laboral) y el Decreto Supremo
N° 014-22-TR (Negociaciones colectivas), y se
cumpla con la solicitud de la Organización Inter-
nacional del Trabajo (OIT) respecto a los compro-
misos internacionales ratificados por el Gobierno
peruano.
El texto completo del comunicado puede visuali-
zarse en el siguiente link:
https://bit.ly/3BhXzlB
11
NOTICIAS
LABORALES
MTPE
Implementa plataforma de
servicios virtuales
A partir del 27 de julio de 2022, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha pues-
to a disposición del público en general la platafor-
ma virtual llamada “Atención de Incidentes de los
Servicios que brinda el MTPE”, a fin de proporcio-
nar soluciones inmediatas a los problemas que
se puedan presentar en las prestaciones de ser-
vicios de este ministerio.
A través de la plataforma web del MTPE, se podrá
registrar un reclamo ingresando al siguiente link:
https://extranet.trabajo.gob.pe/extranet/web/
citas.
De esta manera el MTPE busca identificar las fa-
lencias de los servicios que brinda e implementar
las acciones que contribuyan a solucionarlas.
12
ESTADO DE EMERGENCIA
Prorrogan el Estado de
Emergencia Nacional
Mediante Decreto Supremo N° 092-2022-PCM,
publicado el 28 de julio de 2022 en el diario El Pe-
ruano, se aprueba prorrogar el Estado de Emer-
gencia Nacional por el plazo de 28 días calendario,
a partir del 01 de agosto de 2022, por las graves
circunstancias que afectan la vida y salud de las
personas como consecuencia de la COVID-19.
Es importante precisar que durante el Estado de
Emergencia Nacional queda restringido el ejer-
cicio de los derechos constitucionales relativos
a la Libertad y la Seguridad personales, la Invio-
labilidad del domicilio, y la Libertad de reunión y
de Tránsito en el territorio, avalados en nuestra
Carta Magna.
MINSA MTPE
Modifican “Disposiciones Específicas” Amplían plazo de vigencia de Grupo J
del Documento Técnico: Manejo de Trabajo Multisectorial U
L
ambulatorio de personas afectadas I
por la COVID – 19 en el Perú Mediante Resolución Ministerial N° 190-2022-TR, O
publicada el 28 de julio de 2022 en el diario El Pe-
2
ruano, se aprueba ampliar por treinta (30) días há-
Mediante R.M. N° 566-2022/MINSA, publicada el 0
biles, a partir del 3 de agosto de 2022, la vigencia 2
29.0722 en el diario El Peruano, se aprueba mo-
del Grupo de Trabajo Multisectorial de naturale- 2
dificar el numeral 7.11 del Apartado VII, “Dispo-
za temporal encargado de elaborar una agenda
siciones Específicas”, del Documento Técnico:
coordinada con medidas de política y/o propues-
Manejo ambulatorio de personas afectadas por la
tas de acciones a implementar vinculadas a una
COVID – 19 en el Perú, aprobado por R.M. N° 834-
recuperación y promoción del empleo centrada
2021/MINSA, en los siguientes términos:
en las personas, hacia la postpandemia, creado
“VII. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS por Resolución Ministerial N° 113-2022-MTPE.
(…)
7.11 Apoyo diagnóstico de laboratorio Cabe resaltar que, el Grupo de Trabajo Multisec-
La confirmación de los casos de la COVID-19 se realiza en
torial está conformado por un representante del
las IPRESS donde se cuente con disponibilidad de pruebas
para el diagnóstico. El manejo clínico, las medidas de ais- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
lamiento y cuarentena son independientes de la confirma- (MTPE), del Ministerio de la Producción, del Mi-
ción de casos. nisterio de Economía y Finanzas, del Ministerio
Las pruebas de laboratorio y su aplicación para la confir-
de Desarrollo Agrario y Riego, del Ministerio de la
mación de los casos de COVID-19 son las que se encuen-
tran establecidas en la normativa vigente. Mujer y Poblaciones Vulnerables, y del Ministerio
En los casos sospechosos con siete (07) o menos días de de Comercio Exterior y Turismo.
enfermedad la confirmación se realiza preferentemente
utilizando pruebas de detección de antígeno del SARS-
CoV-2 y moleculares simultáneamente, de acuerdo a la
disponibilidad.
Los establecimientos de salud que cuenten con la dispo-
nibilidad de pruebas moleculares deben realizar por lo
menos en el 20% de los casos sospechosos con pruebas
moleculares.
En los casos sospechosos con tiempo de enfermedad
mayor a siete (07) días la confirmación se realiza utilizan-
do una prueba molecular, pero teniendo en cuenta que su
sensibilidad disminuye luego del día 10. (Ver Anexo N° 1).
En el escenario de baja transmisión (tasa de positividad
menor a 30%) se debe tomar pruebas confirmatorias, a
todos los casos sospechosos y sus contactos.
En el escenario de alta transmisión (tasa de positividad de
30% o más) se debe priorizar para la toma de pruebas con-
firmatorias a los casos con signos de alarma o con facto-
res de riesgo o con vacunación incompleta. De contar con
disponibilidad de pruebas diagnósticas, se puede incluir a
los contactos.
Todo caso sospechoso, así como las pruebas de diagnós-
tico realizadas deben estar debidamente registrados en el
Sistema Integrado para COVID-19 (SICOVID-19, Ficha F00,
F100, F100.1, y F100.2).
Asimismo, el seguimiento clínico y el alta de los casos de
COVID-19 deben ser registrados en el SICOVID-19.” (Subra-
yado nuestro).

13
NOTICIAS
LABORALES
CONTRATO CAS-COVID
Autorizan excepcionalmente el
cambio de Contrato CAS-COVID a
Contrato CAS al personal asistencial
en el Sector Salud
Mediante Ley N° 31539, publicada el día 31 de julio
de 2022 en el diario El Peruano, se aprueba au-
torizar, excepcionalmente y por única vez, en el
marco de la emergencia sanitaria producida por
el COVID-19, el cambio de contrato CAS-COVID a
contrato CAS al personal asistencial y adminis-
trativo en el sector salud, con la finalidad de uni-
formizar las condiciones laborales como forma
de garantizar el derecho al trabajo en igualdad de
condiciones.
Es importante precisar que la ley bajo comenta-
rio es aplicable únicamente al personal asisten-
cial y administrativo con contrato CAS-COVID
que labora en el Ministerio de Salud (MINSA), sus
organismos públicos, gobiernos regionales, Sa-
nidades de las Fuerzas Armadas, Sanidad de la
Policía Nacional del Perú y el Seguro Social de
Salud (EsSalud)
El MINSA, sus organismos públicos, gobiernos
regionales, Sanidades de las Fuerzas Arma-
das, Sanidad de la Policía Nacional del Perú y el
EsSalud deben efectuar el cambio de contrato
CAS-COVID a contrato CAS al personal asisten-
cial en el sector salud en un plazo no mayor de 30
días calendario.
14
MINSA
Implementa uso de herramientas
digitales para gestión de documentos
electrónicos
El Ministerio de Salud (MINSA) emitió un comuni-
cado el 31 de julio de 2022, en la cual se informa
que a partir del día de hoy 1 de agosto de 2022 se
pondrá a disposición las siguientes herramientas
informáticas:
- Mesa de Partes Digital: Permitirá la presenta-
ción y recepción de documentos en formato
digital durante 24 horas del día.
- Sistema de Gestión Documental: Permitirá
el intercambio de documentos internos y ex-
ternos haciendo uso de firmas y certificados
digitales.
- Interoperabilidad entre entidades: Permitirá
al MINSA, ser parte de la Plataforma de Intero-
perabilidad del Estado – PIDE, para intercam-
bio de documentos electrónicos entre entida-
des de la Administración Pública.
El texto completo del comunicado bajo comenta-
rio puede visualizarse en el siguiente link:
https://bit.ly/3BxZdQc
INVITADO
Pensiones
de Viudez
Actualización en la
Seguridad Social
Eduardo Marcos Rueda
Abogado y Magister en Derecho por
la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. Maestría por la Universidad
Pablo de Olavide, de Sevilla, en Convenio
con el Centro Interamericano de
Estudios de la Seguridad Social, México.
Docente en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos y en la Universidad
de San Martín de Porres.
J
U
RESUMEN L
I
O
El otorgamiento de las pensiones de viudez es 2
uno de los aspectos importantes de la Seguridad 0
Social. Todo nace de una de las contingencias 2
como el fallecimiento del titular, frente a lo cual es 2
necesario cubrir las necesidades de los familiares
supérstites, específicamente de la cónyuge o de
la unión de hecho.
El presente comentario revisa los conceptos
doctrinarios sobre la pensión de viudez y analiza
la legislación peruana (los regímenes generales),
la cual se ha visto actualizada en los últimos tiem-
pos debido a la modificación de varios factores: el
cambio en las normas del matrimonio, la incorpo-
ración de la unión de hecho en la legislación perua-
na, la insuficiencia de las cuantías pensionarias,
entre otras.
I. INTRODUCCIÓN
Los regímenes vigentes en la mayoría de los paí-
ses del mundo comprenden contingencias como
vejez, invalidez y muerte. Y, en este último caso, se
presentan personas con derecho a ser protegidas
por la Seguridad Social.
La persona que pierde a su pareja matrimonial
o de hecho inicia un nuevo camino en su vida,
cuenta con la Seguridad Social como una de las
herramientas que posee para tratar de reducir sus
consecuencias, sobre todo, económicas.
En el caso específico de nuestra legislación, se
han producido algunos cambios con la finalidad de
actualizar las normas. El Decreto Ley N° 19990, que
rige el Sistema Nacional de Pensiones, proviene de
1973 por lo que era necesario hacerlo; sin embargo,
gran parte de sus disposiciones no fueron revisa-
das con el fin de actualizarlas en su oportunidad.
Como se sabe, el Derecho es dinámico y, en este
caso, el Derecho de Familia que, a su vez conlleva
su repercusión en el Derecho Social.
15
INVITADO
Por ejemplo, la de ampliar el derecho a las con-
cubinas. Si bien, la norma original (Decreto Ley
N° 19990) se creó bajo la Constitución de 1933, al
ponerse en vigencia la Constitución de 1979 era
necesario aplicar la figura jurídica del concubinato
al sujeto beneficiario.
En cuanto al Sistema Privado de Pensiones no
hubo mayores inconvenientes puesto que su nor-
ma de creación se promulgó ya bajo la vigencia de
la Constitución de 1979 y, además, se trata de un
modelo basado en la capitalización individual, es
decir, en el ahorro personal del afiliado.
Los legisladores a veces se resisten ya sea a
modificar y/o actualizar las normas y adecuarse a
nuevos contextos, en este caso, sociales.
II. CONCEPTO DE PENSIÓN DE VIUDEZ
Todo se inicia con el fallecimiento de una perso-
na, por lo general, jefe de familia, cuyo rol fue de
esposo, padre o hijo, lo que genera, pensiones de
viudez (algunas legislaciones les llaman de viude-
dad), orfandad o ascendientes.
Santiago Gonzáles y Susana Barcelón indican que
las pensiones de sobrevivientes “son prestaciones
económicas que cubren o sustituyen la pérdida o
disminución de ingresos familiares, una situación
de necesidad generada por el fallecimiento de una
persona … respecto de los familiares que convivie-
ran con este y dependiesen económicamente de
él”. Agregan que pueden ser pensiones vitalicias o
temporales. (GONZÁLES y BARCELÓN, 2017)
Las contingencias, en general, son establecidas
por la normatividad internacional y propician el
principio de integridad (BUENAGA, 2017). Gran
parte de los especialistas indican que la muerte
es la contingencia ante la cual se generan nece-
sidades que la Seguridad Social debe proteger.
Gonzáles y Barcelón indican, sin embargo, que “es
la supervivencia, y no la muerte, la contingencia que
se protege desde el sistema de Seguridad Social
con las prestaciones por muerte y supervivencia”.
(GONZÁLES y BARCELÓN, 2017)
Lo cierto es que se genera un “nuevo escenario”
en la familia que es necesario proteger puesto que
las necesidades económicas deben ser afrontadas
por los sobrevivientes.
16
III. RECONOCIMIENTO LEGAL
El reconocimiento legal comprende la aplicación
en las personas así como un conjunto de situacio-
nes especiales:
a. La forma cómo se generan los derechos.
b. El reconocimiento de la pensión.
c. Los requisitos.
d. La diferencia entre el matrimonio y la unión de
hecho.
e. La diferencia entre el viudo y la viuda.
f. El inicio y término del derecho.
g. La percepción conjunta con otro beneficio.
Estas situaciones se presentan, sobre todo, en
el Sistema Nacional de Pensiones. En el Sistema
Privado de Pensiones la situación es más directa
y se obvian muchas de ellas por tratarse de un
ahorro individual que se transfiere en forma de
pensión a los beneficiarios.
Algunas legislaciones incluyen como beneficiarios
a las personas divorciadas que no se hayan vuelto
a casar o a las parejas no casadas que se encuen-
tren en situación de necesidad. O a la existencia
de dos beneficiarias –cónyuge y compromiso
extramatrimonial- en cuyo caso se recurre a la
proporcionalidad de la cuantía.
3.1 En el Sistema Nacional de Pensiones
El Decreto Ley N° 19990 entró en vigencia el 1
de mayo de 1973. Dentro de las prestaciones
se consideró: pensión de invalidez, pensión
de jubilación, pensiones de sobrevivientes y
capital de defunción. Y en las pensiones de
sobrevivientes (artículo 50°) se incluyó: pen-
sión de viudez, pensiones de orfandad y pen-
siones de ascendientes.
Y se determinó las situaciones legales que
podían dar lugar a las pensiones de sobrevi-
vientes:
“Artículo 51º.- Se otorgará pensión de so-
brevivientes:
a) Al fallecimiento de un asegurado con
derecho a pensión de jubilación o de ha-
 berse invalidado hubiere tenido derecho
a pensión de invalidez;
b) Al fallecimiento de un asegurado a con-
secuencia de accidente común estando
en periodo de aportación;
c) Al fallecimiento de un asegurado a con-
secuencia de accidente de trabajo o en-
fermedad profesional si los riesgos no
se encuentran cubiertos por el Decreto
Ley Nº 18846; y
d) Al fallecimiento de un pensionista de in-
validez o jubilación.”
De ellas nacen los derechos a pensiones de
sobrevivientes en el Sistema Nacional de
Pensiones y se establece la situación prote-
gida. En los tres primeros incisos se refiere
al posible fallecimiento de un trabajador o
asegurado en actividad. Y el último inciso se
refiere al fallecimiento de un pensionista de
invalidez o jubilación.
En cuanto a la persona protegida se determi-
na el reconocimiento del derecho a cónyuges
o concubinas. Actualmente, ha quedado es-
tablecido:
a. Tiene derecho a pensión de viudez la
cónyuge o concubina del asegurado o
pensionista fallecido, y
b. El cónyuge inválido o mayor de sesenta
años de la asegurada o pensionista falle-
cida.
En el texto original se aprecian dos aspectos
que luego fueron actualizados: la incorpora-
ción de las concubinas o uniones de hecho y
el derecho a pensión por parte de los viudos.
En el caso de las concubinas se produjeron,
primero, la interpretación del Tribunal Cons-
titucional y luego la Ley N° 30907 que las in-
corporó como beneficiarias de pensión de
viudez. Y en el caso de los viudos, se ha emiti-
do una Sentencia del Tribunal Constitucional
que ha declarado inconstitucional el artículo
53° del Decreto Ley N° 19990 en la parte que
exige a los viudos haber dependido de su
cónyuge para tener derecho a la pensión de
viudez. Ambas situaciones son tratadas más
adelante con mayor detalle.
Pero, otra de las condiciones para la deter-
minación del derecho es la fecha en que se
produjo el matrimonio respecto del cual se va
a otorgar el derecho. El Decreto Ley N° 19990
J
indica lo siguiente:
U
a. Que el matrimonio se hubiera celebrado L
I
por lo menos un año antes del fallecimien-
O
to del causante y antes de que este cum-
pla sesenta años de edad si fuese hombre
2
o cincuenta años si fuese mujer, o 0
2
b. Más de dos años antes del fallecimiento
2
del causante en caso de haberse cele-
brado el matrimonio a edad mayor de las
indicadas.
La inclusión de este requisito se realiza con
la finalidad de evitar los matrimonios que se
realizan para obtener el derecho de mane-
ra interesada. Concretamente, de personas
próximas al fallecimiento por razones de
edad o de enfermedad con otras que aún no
lo están. Por ello, es que el legislador incluyó
también algunas causales razonables de exo-
neración de ese requisito:
a) Que el fallecimiento del causante se haya
producido por accidente;
b) Que tengan o hayan tenido uno o más hi-
jos comunes; y
c) Que la viuda se encuentre en estado grá-
vido a la fecha del fallecimiento del ase-
gurado.
En estos casos no es necesario el cumpli-
miento de las fechas de matrimonio. Si to-
mamos como ejemplo el inciso b, se podría
tratar de alguna unión de hecho en la cual se
produce el nacimiento de uno o más hijos co-
munes y que sin cumplir las fechas indicadas,
contrae matrimonio, por lo tanto, tiene dere-
cho a la pensión.
Y respecto de las cuantías pensionarias, la
norma precisa que debe ser el 50% de la pen-
sión de jubilación o invalidez que percibía
(pensionista) o podría percibir el o la causante
(trabajador). En este último caso, se calcula
la probable pensión que correspondería y se
toma como base para la fijación del 50% de la
pensión de viudez.
17
INVITADO
Además, se agrega la posibilidad de una bo-
nificación adicional si requiriera “del cuidado
permanente de otra persona para efectuar los
actos ordinarios de la vida”. (Artículo 55° del
Decreto Ley N° 19990)
3.2 En el Sistema Privado de Pensiones
En este Sistema, creado en 1992, un poco an-
tes de la vigencia de la actual Constitución,
se incluyeron las disposiciones especiales
que no se encontraban en el Sistema Nacio-
nal.
Y muchas de las características que se in-
cluyeron en sus normas, desde un inicio, se
debieron a dos factores: los derechos consi-
derados en la Constitución Política de 1979 y
el modelo de financiamiento.
Si bien, su norma original, el Decreto Ley N°
25897, no especificó el derecho a pensión de
viudez de las concubinas, lo hizo, el Regla-
mento:
Artículo 117°. - Tienen derecho a la pensión
de sobrevivencia los beneficiarios del afi-
liado que no se hubiere jubilado, siempre
que su muerte no resulte consecuencia de
accidentes de trabajo, enfermedades pro-
fesionales, actos voluntarios o del uso de
sustancias alcohólicas o estupefacientes, o
de preexistencias.
El orden es el siguiente:
a) El cónyuge o concubino conforme a lo
establecido en el Artículo 326° del Código
Civil;
b) Los hijos que cumplan con los requisitos
previstos en el inciso e) del Artículo 113°
que antecede;
c) El padre y/o madre del trabajador afiliado
siempre y cuando cumplan con alguna de
las condiciones a previstas en el inciso f)
del Artículo 113°.
Otras disposiciones especiales como las cuantías,
la finalización o caducidad del derecho y montos
adicionales, se dejaron de lado debido a la ca-
pitalización individual o ahorro individual de los
afiliados que son la base para el otorgamiento de
las pensiones.
Y en tal sentido, no hubo inconvenientes en res-
petar el derecho de las viudas a continuar perci-
biendo su pensión aun cuando vuelva a contraer
matrimonio, por ejemplo.
18
IV. SITUACIONES ESPECIALES
• Pensión a las concubinas
El texto original del Decreto Ley N° 19990
consideró solo a los matrimonios, mas no a
las uniones de hecho. La incorporación del
derecho de las concubinas demoró, lo cual
no quiere decir que no ha habido intentos de
hacerlo.
Al respecto, hace unos años un grupo de par-
lamentarias mujeres presentaron un proyec-
to de ley para reconocer pensiones de viudez
a las concubinas o uniones de hecho, estan-
do vigente la Constitución Política de 1979; no
obstante, no se aprobó. Quienes se oponían
argumentaban dos ideas: se afectaba la ins-
titución del matrimonio y que no iba a alcan-
zar fondos para el pago de las concubinas
que reclamaran pensión de viudez.
Finalmente, se promulgó la Ley N° 30907 que
reconoció a las uniones de hecho como bene-
ficiarias de pensión de viudez en el Sistema
Nacional de Pensiones. La norma actualiza
situaciones similares en el Régimen de Pen-
siones de los Empleados Públicos (Decreto
Ley N° 20530) y Régimen de Pensiones Militar
Policial.
Indudablemente, para acceder al beneficio
se tendrá que obtener –de manera previa- el
reconocimiento legal propio de esta figura
jurídica y su correspondiente inscripción en
los Registros Públicos.
• Pensión para los viudos
Este fue otro de los casos de desigualdad -de
género- que demoró en ser actualizado. Ob-
sérvese el texto original del artículo 53° del
Decreto Ley N° 19990:
Artículo 53º.- Tiene derecho a pensión de viu-
dez la cónyuge del asegurado o pensionista
fallecido, y el cónyuge inválido o mayor de
sesenta años de la asegurada o pensionista
fallecida que haya estado a cargo de esta.
Este requisito de acceso al derecho genera
una diferencia entre la viuda y el viudo. Mien-
tras que a la mujer solo se le solicita acredi-
tar su condición de cónyuge o concubina, al
cónyuge varón se le solicita el cumplimiento
de los siguientes requisitos: ser inválido o ser
mayor de 60 años de edad.
 Pero, más aún, debe agregarse también el
hecho de haber estado a cargo de la “asegu-
rada o pensionista fallecida”, es decir, que
haya dependido económicamente de la falle-
cida. Ello no ha permitido que muchos viudos
obtengan la pensión de viudez por percibir
algún ingreso económico (una pensión de ju-
bilación, por ejemplo).
No obstante, un pensionista de cesantía del
Decreto Ley N° 20530 (obvio, tenía su propio
ingreso) solicitó pensión de viudez del Decre-
to Ley N° 19990 ante la Oficina de Normaliza-
ción Previsional (ONP) por el fallecimiento de
su esposa. Le fue denegada.
El Tribunal Constitucional (Exp. N° 00617-2017-
PA/TC del 18 de noviembre de 2019), apartán-
dose de criterios anteriores, falló en favor del
solicitante, considerando que establecer di-
cho requisito solo para los viudos significaba
desigualdad para el acceso a los derechos y,
por tanto, la norma (el artículo 53° del Decreto
Ley N° 19990) era inconstitucional:
“34. Un tratamiento discriminatorio en fun-
ción del sexo (solo para hombres) no es con-
forme con obligación estatal de establecer
medidas que garanticen la mayor efectivi-
dad en el otorgamiento del derecho a la pen-
sión …, sin embargo, el medio adoptado no
podría ser discriminatorio. En este caso es
claro que el legislador disponía, al menos,
de un medio alternativo igualmente idóneo
al empleado, que no contravenía la igual-
dad. En consecuencia, el tratamiento dife-
renciado establecido por el extremo “que
haya estado a cargo de esta” (la causante),
previsto por el artículo 53° del Decreto Ley
N° 19990, no supera el test de necesidad, de
modo que debe ser declarado inconstitucio-
nal por vulnerar el principio de la igualdad”.
Fundamento 34 de la Sentencia.
Declaró inaplicable dicho artículo, “en el ex-
tremo que exige que el viudo debe haber de-
pendido económicamente de su causante
para tener derecho a la pensión de viudez…”.
• Terminación de la pensión y bonificación
De acuerdo al artículo 65° del Decreto Ley N°
19990, la pensión de viudez caduca si es que el
o la beneficiaria vuelve a contraer matrimonio.
La legislación española establece también
que las pensiones de sobrevivientes pueden
ser temporales o vitalicias y, de igual manera,
situaciones de finalización ante la modifica-
ción de la situación original (estudios, para
orfandad, nuevo matrimonio, para viudez,
etc.). (GONZÁLES y BARCELÓN, 2017) J
U
Frente a esta caducidad de la pensión por L
I
haber contraído nuevo matrimonio, en el Sis-
O
tema Nacional de Pensiones se otorga una
Bonificación denominada, precisamente, por 2
nuevo matrimonio: 0
2
Artículo 66º. - En caso de contraer matrimo-
2
nio el pensionista de viudez, se le otorgará
por una sola vez una asignación equivalen-
te a doce mensualidades de la pensión que
percibía, sin que tal asignación pueda exce-
der del doble de la pensión máxima men-
sual a que se refiere el artículo 78º.
Es decir, se da por terminada la percepción
de la pensión y se otorga por única y última
vez, la Bonificación por nuevo matrimonio.
• Pensión y remuneración
El artículo 64° del mismo Decreto Ley N°
19990 referido a la suspensión del pago de la
pensión, incluye como inciso “d) Percibir el be-
neficiario, con excepción de la viuda, remune-
ración o ingreso asegurables superiores a dos
remuneraciones mínimas vitales del lugar de
su trabajo habitual.” Es decir, la pensionista
de viudez, puede percibir su pensión y alguna
remuneración, sin ningún impedimento legal.
Más aún, llegado el momento y si se cumplie-
ran los requisitos correspondientes, la pen-
sionista de viudez podría percibir pensión de
jubilación por derecho propio y pensión de
viudez, por derecho derivado.
V. NOTAS FINALES
Como se ha comentado, se trata de una situación
producida por el fallecimiento del titular que ge-
nera necesidades (por lo general, económicas)
que deben ser afrontadas por los sobrevivientes:
viudos, huérfanos o padres, cuyo ordenamiento ju-
rídico nacional debe ser revisado constantemente.
La inclusión de las uniones de hecho (en que,
pese a su reconocimiento constitucional, se ha
enfrentado a una pertinaz idea de no incluirlas) y
la diferencia de requisitos legales entre viudos y
viudas, son dos ejemplos. En este último caso, la
19
INVITADO

Sentencia del Tribunal Constitucional ha dejado VI. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

en manos del Congreso de la República, su plena
actualización legal.
- BUENAGA, Óscar, 2017, El Derecho a la Segu-
Los requisitos de acceso a los derechos de pensio-
ridad Social, Fundamentos éticos y principios
nes de sobrevivientes deben cumplirse, indudable-
configuradores, Editorial Comares, Granada,
mente, a la fecha en que se produce el fallecimiento
2017.
del sujeto causante. Y deben mantenerse, pues de
modificarse pueden traer consigo la suspensión - GONZÁLES ORTEGA, Santiago y BARCELÓN
o caducidad del derecho obtenido. COBEDO, Susana, 2017 Introducción al Derecho
de la Seguridad Social, 11° edición, Tirant lo
La modificación de algunos derechos en materia
Blanch, editores, Valencia, 2017.
de Derecho Constitucional, Civil, o en Familia, es-
pecíficamente, se han ido modificando; es obvio, - RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge, 2008, Derecho de
que los derechos colaterales deben actualizarse. la Seguridad Social, Editorial Grijley, Cuarta
Las nuevas situaciones, sujetos beneficiarios, edición, Lima.
situaciones especiales, cuantías, etc. deben ser
revisadas constantemente para proceder a su
actualización, si así corresponde.

20
RELACIONES
COLECTIVAS
J
U
L
I

DE TRABAJO
O

2
0
2
Recientes modificaciones 2

Con fecha 24 de julio último, se publicó el D.S. N° 014-2022-TR, a través del cual se modifica el Re-
glamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo aprobado por D.S. N 011-92-TR variando los
alcances de algunos de sus artículos, incluyendo y derogando otros.
Veamos a continuación estos alcances.

PRINCIPALES REGULACION NUEVO TEXTO CON LAS MODIFICACIONES

CAMBIOS ANTERIOR INTRODUCIDAS POR D.S. N° 014-2022-TR

Ámbito de aplicación: No regulado anteriormente. Se encuentran comprendidos dentro de los alcances

Se contempla sindicatos de la ley, los trabajadores independientes en lo que
de trabajadores les sea aplicable. Por tanto, los locadores de servicios
independientes (art. 2°). pueden formar sindicatos, negociar y convocar una
huelga.

Derecho de Sindicación: No regulado anteriormente. El Estado reconoce el derecho de los/as trabajado-

Afiliación de trabajadores res/as, a afiliarse directamente a federaciones o con-
a federaciones o federaciones cuando los estatutos de las mismas así
confederaciones (art. 4°). lo permitan.

Nuevos tipos de La referencia en la norma era a sindicatos de em- Se mantienen los sindicatos contemplados en el D.S.
organizaciones presa, de actividad, de gremio y de oficios varios. 011-92-TR y se agregan: Sindicatos de grupos de em-
sindicales (art. 4°) presas, de cadena productiva o redes de subcontra-
tación (tercerización, intermediación) o de cualquier
otro ámbito que los trabajadores estimen convenien-
tes.

Elección de delegados de Deben ser elegidos por la mayoría de trabajadores Se precisa que los dos (02) delegados considerados en
los trabajadores cuando no de la empresa. el artículo 15 de la Ley deberán ser elegidos por más
exista sindicato (art. 5°) de la mitad de los/as trabajadores/as de la empresa
asistentes a la reunión convocada.

Requisitos para ser miembro Para determinar la antigüedad del Deroga el artículo 6°
de la Junta Directiva (art. 6°) trabajador a efecto de ser miembro de la Junta Di-
rectiva, se considera el tiempo de servicios pres-
tados en forma continua o discontinua.

Conflictos intra o En los conflictos inter o intra sindicales la Autori- En los conflictos inter o intra sindicales, la Autoridad
intersindicales dad de Trabajo se atendrá a lo que resuelve el Po- Administrativa de Trabajo se atiene a las resoluciones
(art. 8°) der Judicial. emitidas por el Poder Judicial respecto a dichos con-
flictos. Las inscripciones en los registros sindicales
sólo pueden suspenderse si la resolución del Poder
Judicial lo dispone expresamente.

21
ANALISIS
PRINCIPALES REGULACION NUEVO TEXTO CON LAS MODIFICACIONES
LEGAL CAMBIOS ANTERIOR INTRODUCIDAS POR D.S. N° 014-2022-TR

Numero de secciones No podrá constituirse más de una "Sección Sindi- No podrá constituirse más de una sección sindical
sindicales (art. 10°) cal" por cada centro de trabajo y por cada organi- por cada organización sindical en cada empresa o
zación. centro de trabajo.

Fuero Sindical
(protección frente a
traslados y despidos)
(art. 12°)
Aplicaba a los delegados; miembros de la comi- Aplica también para los delegados de secciones sin-
sión negociadora y de sindicatos en formación; dicales.
dirigentes de Sindicatos, Federaciones y Confe-
deraciones con topes. No existen topes para los dirigentes sindicales y los
miembros de los sindicatos en formación.

Actos de concurrencia
obligatoria.
Son aquellos que son
inherentes a la función
de representación sindical.
(art. 16°)
Se entienden por tales, a modo enunciativo y no
limitativo: los convocados oficialmente por la
autoridad judicial, policial o administrativa, en
ejercicio de sus funciones, los acordados por las
partes en convención colectiva y la participación
en reuniones de la organización sindical.
Se entiende por tales a modo enunciativo y no limi-
tativo, en el siguiente orden de prelación: los convo-
cados oficialmente por la autoridad judicial, policial
o administrativa; en ejercicio de sus funciones; los
acordados por las partes en la convención colecti-
va; los que establezca el estatuto de la organización
sindical; o los que determine la Junta Directiva en co-
municación que deberá dirigir al empleador durante
el primer mes de asumido su mandato.

Registro sindical Se requería que los documentos fueran refrenda- Sólo se exige copias simples de los documentos que
(arts. 21°, 22° 23°, 24° y 25°) dos por notario público o juez de paz. se presentan y remitirlos bajo declaración jurada.
La Autoridad de Trabajo debía aprobar el registro o El trámite de registro puede hacerse virtualmente y
se aplicaba silencio positivo. su aprobación es automática.

En caso de cancelación del registro sindical deben En caso de cancelación del registro la reinscripción
pasar 6 meses para su reinscripción. puede hacerse en cualquier momento, sin que tenga
que pasar cierto tiempo.

Extensión de los alcances
de un Convenio Colectivo
(art. 28°)
No había mención expresa. La Corte Suprema per-
mitía que una empresa extendiera unilateralmen-
te los beneficios de un convenio colectivo a traba-
jadores no comprendidos dentro de su ámbito de
aplicación.
Se precisa que la extensión de los alcances de un con-
venio colectivo a trabajadores no comprendidos den-
tro de su ámbito de aplicación no puede ser efectuada
de forma unilateral por el empleador.

Desacuerdo sobre el nivel
de la Negociación Colectiva
(art. 33-A)
En caso de desacuerdo sobre el nivel de la nego- Si no hay acuerdo entre las partes sobre el nivel de la
ciación colectiva las partes decidían. negociación colectiva se podrá recurrir a la concilia-
ción, mediación o el arbitraje. En este contexto, los
trabajadores podrán promover el arbitraje potesta-
tivo.

Entrega de información en
las negociaciones por la
empresa sobre su situación
económica, financiera y
laboral de la empresa
(art. 38°)
A petición de los representantes de los trabaja-
dores, los empleadores deberán proporcionar la
información necesaria sobre la situación econó-
mica, financiera, social y demás pertinente de la
empresa, en la medida en que la entrega de tal in-
formación no sea perjudicial para ésta.
La información que ha de proporcionarse será de-
terminada de común acuerdo entre las partes. De
no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo preci-
sará la información básica que deba ser facilitada
para el mejor resultado de las negociaciones.
Los sindicatos o en su defecto los representantes de
los trabajadores tienen derecho a solicitar previo al
inicio de la negociación:
• El Balance General, Estado de Ganancias y Pérdi-
das, Estado de flujo de efectivo y Estado de cam-
bios en el patrimonio neto.
• Las boletas de pago de los trabajadores del ámbito
negocial correspondiente a los últimos seis meses
anteriores a la fecha de la solicitud de información.
• Informe Auditado de los Estados Financieros o Me-
moria Anual más reciente, si lo hubiera.
• Cuadro de categorías y funciones vigente.
• Escala salarial y política salarial vigentes, si los hu-
biera.
• Relación de beneficios económicos y condiciones
de trabajos otorgados por mandato legal, convenio
colectivo o costumbre de la empresa, vigentes.

Arbitraje Potestativo
(art. 61°-A° y 61°-C)
Puede ser solicitado por los trabajadores o los em-
pleadores frente a actos de mala fe o cuando hay
desacuerdo en el marco de una primera negocia-
ción en cuyo caso se requiere que se haya convo-
cado 6 reuniones de trato directo o conciliación o
que hayan transcurrido 3 meses desde el inicio de
la negociación.
El arbitraje potestativo solo puede ser iniciado por
los trabajadores y se ejerce de forma alternativa a la
huelga. Procede por actos de mala fe negocial o des-
acuerdo en primera negociación. Deben transcurrir
como mínimo 3 meses de negociación y seis reunio-
nes de trato directo o conciliación, solo si las partes
no se ponen de acuerdo en la primera negociación.
En el caso de mala fe no se exigen los requisitos antes
reseñados.

22
 PRINCIPALES REGULACION NUEVO TEXTO CON LAS MODIFICACIONES
CAMBIOS ANTERIOR INTRODUCIDAS POR D.S. N° 014-2022-TR

Comunicación de la
declaración de Huelga
(art. 65°)
Debe cumplir los siguientes requisitos: La mayoría de los requisitos de la comunicación de la
a) Ser remitida a la AAT por lo menos con 5 días declaración de huelga regulada en el art. 65° del re-
hábiles de antelación, o con 10 días hábiles glamento se mantienen, habiendo variado únicamen-
tratándose de servicios públicos esenciales, te los regulados en los siguientes incisos:
adjuntando copia del acta de votación;
b) Adjuntarse copia del acta de la asamblea re- b) Copia simple del acta de asamblea;
J
frendada por Notario Público, o a falta de éste U
por Juez de Paz de la localidad; L
c) Adjuntarse la nómina de los trabajadores que I
deben seguir laborando, tratándose de servi- O
cios esenciales y del caso previsto en el artícu-
lo 78 de la Ley; 2
d) Especificarse el ámbito de la huelga, el motivo, 0
su duración y el día y hora fijados para su inicia- 2
ción; y, 2
e) Adjuntarse declaración Jurada del Secretario e) Declaración jurada de cumplimiento de lo previsto
General y del dirigente designado en Asamblea en el en el inciso b) del artículo 73 de la Ley la cual
indicando el cumplimiento de lo establecido en debe ser suscrita solo por el Secretario General.
el inciso b) del artículo 73 de la Ley.

Comunicación de servicios
mínimos (art. 67°)
Cuando se trate de labores indispensables, la jus-
tificación debe guardar relación con la seguridad
de las personas y de los bienes o el impedimento
de reanudación inmediata de actividades luego de
concluida la huelga.
Cuando se trate de labores indispensables, la co-
municación deberá contemplar, además, un detalle
claro sobre la estructura y funcionamiento de la em-
presa.

Divergencia respecto a los
servicios mínimos
En caso de divergencia sobre los servicios míni-
mos, si los trabajadores u organización sindical no
presentan a la Autoridad Administrativa de Traba-
jo dentro del plazo establecido un informe con sus
observaciones justificadas, ello supone la acepta-
ción tácita de la comunicación del empleador.
En este caso se precisa que no surtirán efecto los
servicios mínimos declarados por el empleador, sino
que tal declaración es solo referencial. El MTPE de-
cidirá en función a los Principios de Razonabilidad y
de Buena Fe tomando como referencia la declaración
realizada por el empleador, conforme a lo establecido
en su informe técnico.

Consecuencias de la no
presentación de la
comunicación de
servicios mínimos
(artículo incorporado 67°-A)
No existía regulación sobre las consecuencias de Si el empleador no presenta la comunicación de ser-
la no presentación de la comunicación de servi- vicios en el mes de enero, se aplicará lo siguiente en
cios mínimos. orden de prelación:
Para los servicios públicos esenciales: i. El acuerdo
de partes; ii) La resolución de divergencia del año an-
terior; iii). La comunicación de servicios mínimos del
empleador del año anterior; iv. En defecto de todo lo
anterior, los estándares internacionales de derechos
humanos sobre la garantía debida de la vida, seguri-
dad y salud de toda o parte de la población.
Para las labores indispensables: i) el acuerdo de par-
tes; ii) la resolución de divergencia del año inmedia-
tamente anterior; en defecto de todo lo anterior, la
nómina presentada por el Sindicato de conformidad
con las pautas de la buena fe y razonabilidad.

Procedencia La aprobación de la huelga se daba por resolución El procedimiento administrativo es de evaluación

de la huelga expresa del Ministerio de Trabajo y P.E. previa con silencio positivo. La Autoridad Adminis-
(art. 65°) trativa de Trabajo cuenta con tres (3) días hábiles para
emitir pronunciamiento, computados desde la pre-
sentación de la comunicación.

Solo procede la huelga durante una negociación Con la modificación introducida no resulta necesario
colectiva o cuando se incumple una resolución acreditar que existe negociación colectiva, el MTPE
definitiva. podría declarar la huelga en otros casos de acuerdo
a su criterio.

23
ANALISIS
PRINCIPALES REGULACION NUEVO TEXTO CON LAS MODIFICACIONES
LEGAL
CAMBIOS ANTERIOR INTRODUCIDAS POR D.S. N° 014-2022-TR

Asistencia al trabajo Declarada una huelga todos los trabajadores del Declarada una huelga los trabajadores del ámbito
durante una huelga respectivo ámbito debían de abstenerse de labo- respectivo no deben laborar, no pudiendo pactarse lo
(art. 70°) rar, sin que pudiera pactarse lo contrario y el em- contrario.
pleador no podía contratar personal externo que
reemplace a los trabajadores que se encontraban
en huelga.

Esta abstención no alcanzaba al personal indis-
pensable en la empresa, personal de dirección y
confianza, personal de servicios públicos esen-
ciales que debía garantizar la continuidad del
servicio.
Esta abstención no alcanza al personal de dirección y
confianza siempre que no estuviese comprendido en
el ámbito de la huelga.
El empleador no podrá utilizar personal de reemplazo,
de manera directa o indirecta, para realizar las activi-
dades de los trabajadores en huelga ni mantener ac-
tivos los procesos o actividades afectadas por esta.
Además, el empleador se encuentra prohibido de fa-
cilitar el acceso a sus labores al personal comprendi-
do en el ámbito de la huelga y, en general, de realizar
cualquier acto que impida u obstruya el libre ejercicio
de la huelga.

24
FERIADO NACIONAL
6 de agosto
Recientemente ha sido promulgada la Ley N° 31530, Ley que declara el 6 de agosto como feriado na-
cional en conmemoración de la Batalla de Junín, modificando de esta forma la relación de feriados no
laborables contemplados en el Decreto Legislativo N° 713, norma sobre Descansos Remunerados, a
efectos de su inclusión.
Veamos a continuación estos alcances.
1. Marco legal
Mediante Ley N° 31530, publicada el 26 de julio de
2022 en el diario El Peruano, se declara el día 6 de
agosto como feriado nacional en todas las entidades
e instituciones públicas en conmemoración de la Ba-
talla de Junín. Estos alcances resultan también de
aplicación para el sector privado, ya que se modifica
el artículo 6 del Decreto Legislativo N° 713.
Asimismo, en la ley bajo comentario se señala que los
Ministerios de Educación, de Cultura y de Defensa
programan las actividades oficiales conmemorativas
de la Batalla de Junín y su significación histórica, a
cumplirse en las instituciones educativas públicas y
privadas, y en todas las entidades del sector público.
2. Feriados
En el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 713 se se-
ñala que los trabajadores tienen derecho a descanso
remunerado en los días feriados contemplados en su
texto, así como en los que se determinen por dispo-
sitivo legal específico.
Asimismo, en su artículo 6° se establece la relación
de feriados de ámbito nacional, la misma que, consi-
derando la modificación de la Ley N° 31530 bajo co-
mentario, queda establecida de la siguiente manera:
- Año Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Batalla de Junín (06 de agosto)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (08 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Concepción (08 de diciembre)
- Batalla de Ayacucho (09 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre)
J
U
L
I
O
2
0
2
2
3. Oportunidad del Descanso del Feriado
Los feriados no laborables señalados en el Dec. Leg.
Nº 713 se celebrarán en la fecha respectiva. Sin em-
bargo, cualquier feriado no laborable de ámbito no
nacional o gremial, sí se hará efectivo el día lunes
inmediato posterior a la fecha, aun cuando coincida
con el día de descanso obligatorio del trabajador.
4. Remuneración por día Feriado no
Laborable
a. Los trabajadores tienen derecho a percibir por
el día feriado no laborable la remuneración or-
dinaria correspondiente a un día de trabajo. Su
pago es proporcional al número de días efecti-
vamente trabajados en la semana. Además, es
importante recordar que el trabajo efectuado
en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución
correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa de 100%.
b. Procede el goce de descanso sustitutorio cuan-
do las partes acuerdan aplicar la sustitución del
descanso y gozarlo en otro día distinto. En este
caso el descanso sustitutorio no necesariamen-
te debe darse en la misma semana que calza con
el feriado.
c. El 1º de mayo se percibe íntegramente sin condi-
ción alguna, independientemente del número de
días no laborados por el trabajador en la semana
respectiva.
• Precisión adicional.- Es importante precisar
que, no se considera que se ha trabajado en fe-
riado no laborable, cuando el turno de trabajo se
inicie en día laborable y concluya en el feriado no
laborable.
25
ANALISIS
LEGAL
SST
Notificación de accidentes de trabajo mortales y no mortales,
incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales
La notificación de accidentes de trabajo, inciden-
tes peligrosos y enfermedades profesionales se
encuentra regulada en la Ley N° 29783, Ley de Se-
guridad y Salud en el Trabajo (en adelante la Ley) y en
su reglamento el Decreto Supremo N° 005-2012-TR
(en adelante el Reglamento).
En esta norma se señala que los empleadores deben
cumplir con la obligación de notificar los acciden-
tes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermeda-
des ocupacionales, según corresponda, mediante
el empleo del Sistema Informático de Accidentes
de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Enfermedades
Ocupacionales, aplicativo electrónico puesto a dis-
posición de los usuarios en el portal institucional
del MTPE.
Tanto en la Ley como en el Reglamento se estipula
la obligación del empleador de informar ante el Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
lo siguiente:
a) Todo accidente de trabajo mortal. (Plazo máxi-
mo: 24 horas ocurrido los hechos).
b) Los incidentes peligrosos que pongan en riesgo
la salud y la integridad física de los trabajado-
res.
c) Cualquier otro tipo de situación que altere o
ponga en riesgo la vida, integridad física y psi-
cológica del trabajador suscitado en el ámbito
laboral. (Será efectuada en aquellos casos es-
pecíficos que sean solicitados por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo).
Asimismo, se precisa que los empleadores tienen
un deber de colaboración con los centros médicos
asistenciales, a fin de facilitar información a su dis-
posición, que sea necesaria para que estos últimos
cumplan con la notificación a su cargo.
Para ello se deberán seguir los siguientes pasos:
1. Ingresar al Sistema de Accidentes de Trabajo.
Link: https://bit.ly/3BqFn9x
2. Elegir la opción “Empleador”
3. Se presentará una pantalla con dos opciones
que se elegirán según el caso: (1) si el emplea-
dor va a notificar un accidente de trabajo mor-
tal o (2) si el empleador va a notificar un inciden-
te peligroso
4. Elegir el hecho que desea notificar.
5. Llenar los datos que solicita la plataforma.
26
6. En el caso que se agreguen documentos, selec-
cionar el archivo PDF con un peso máximo de
5MB y luego hacer clic en “Agregar documen-
tos”.
7. Hacer clic en siguiente y confirmar el registro.
Por otro lado cabe precisar que mediante Decreto
Supremo N° 006-2022-TR, que modifica el artículo
112 del Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Segu-
ridad y Salud en el Trabajo, publicado el 28 de abril
de 2022, se estableció que en aquellas zonas geo-
gráficas en las que no exista acceso a internet, con
carácter excepcional, la notificación de accidentes
de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades
ocupacionales se efectúa de manera presencial
ante el MTPE por los empleadores y centros médi-
cos asistenciales, según corresponda.
En este contexto, el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE) ha publicado, a través de
su Portal Oficial, los formularios de notificación de
accidentes de trabajo mortal y no mortal, incidente
peligroso y enfermedad ocupacional.
Presentamos a continuación, los enlaces de los do-
cumentos bajo comentario:
- Notificación de accidente de trabajo mortal.
PDF: https://bit.ly/3v69E9E
- Notificación de incidente peligroso.
PDF: https://bit.ly/3IVR2Pk
- Notificación de accidente de trabajo no mortal.
PDF: https://bit.ly/3PPiEI3
- Notificación de enfermedad ocupacional.
PDF: https://bit.ly/3RUW82A
Asimismo, en el Reglamento se dispone que cons-
tituye la instancia competente para recibir los for-
mularios de notificación la Dirección de Promoción
y Protección de los Derechos Fundamentales y de la
Seguridad y Salud en el Trabajo de las Direcciones
o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del
Empleo, o la que haga sus veces.
Con respecto a los formularios físicos presentados
al MTPE se establece que dentro de los cinco (5) días
posteriores a esta presentación se deben asimismo
registrar en el Sistema Informático de Notificación
de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y
Enfermedades Ocupacionales.
OBLIGACIONES
DEL EMPLEADOR
J
U
L
I
O

Checklist para la verificación de su cumplimiento 2

0
2
2

Presentamos a continuación un Checklist con las principales obligaciones laborales a cargo de las
empresas, a efectos que puedan verificar si vienen cumpliendo con ellas y evitar así una eventual con-
tingencia en caso de una visita inspectiva por parte de SUNAFIL.

CHECKLIST DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES

DOCUMENTOS AÑO DE TIPO DE

LABORALES NORMATIVIDAD PUBLICACIÓN ARTÍCULO EXIGENCIA LEGAL INFRACCIÓN

Contrato de Reglamento 1996 Art. 83 El empleador debe entregar al traba- Infracción leve en
Trabajo de la Ley de jador copia del contrato de trabajo en materia de Relacio-
Fomento del el plazo de tres (3) días hábiles con- nes laborales -D.S.
Empleo tados desde el inicio de la prestación N° 019-2006-TR,
D.S. N°001-96-TR de servicios. Art. 23.2

Seguridad Ley N° 29783 Art. 35 Entregar a cada trabajador la copia Infracción leve en
y Salud en el Ley de Seguridad y 2011 inciso a) del reglamento interno de seguridad materia de relaciones
Trabajo Salud en el Trabajo y salud en el trabajo. laborales- D.S. N°
019-2006-TR,
Art. 23.5

Art. 35 Realizar no menos de cuatro (4) Infracción grave en

inciso b) capacitaciones al año en materia de materia de SST - D.S.
seguridad y salud en el trabajo. N° 019-2006-TR,
Art. 27.12

Art. 35 Adjuntar al contrato de trabajo la Infracción leve en

inciso c) descripción de las recomendaciones materia de relaciones
de seguridad y salud en el trabajo. laborales - D.S.
N° 019-2006-TR,
Art. 23.2

27
ANALISIS
CHECKLIST DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES
LEGAL
DOCUMENTOS AÑO DE TIPO DE
LABORALES NORMATIVIDAD PUBLICACIÓN ARTÍCULO EXIGENCIA LEGAL INFRACCIÓN

T- Registro Decreto Supremo 2010 Art. 2 Entrega de Constancia de alta en el

N° 015-2010-TR Registro (ingreso del trabajador),
al día hábil siguiente del inicio de la
prestación de servicios.

Entrega de Constancia de modi-

ficación o actualización de datos.
Dentro de los quince (15) días Infracción grave en
calendarios siguientes a la fecha materia de relaciones
en que se produjo la modificación o laborales - D. S.
actualización. N° 019-2006-TR,
Art. 24.2
Entrega de Constancia de Baja en
el Registro (cese del trabajador).
Sólo en aquellos casos que sea
solicitado, ésta se deberá entregar
dentro de los dos (02) días calenda-
rio siguiente de la fecha en que se
presentó la solicitud.

Art. 2 Registro de los Derechohabientes "Infracción muy grave

del trabajador dentro del primer día en materia de relacio-
hábil siguiente a la comunicación nes laborales - D.S.
que efectúe el trabajador, así como N° 019-2006-TR.
comunicar las modificaciones o Art. 25.20"
actualizaciones de sus datos dentro
del plazo de cinco (5) días hábiles de
haber ocurrido el evento.

Horario de Decreto Supremo 2006 Art. 3 Exponer el horario de trabajo en un Infracción leve en
trabajo N° 004-2006-TR lugar visible del centro de trabajo, materia de relaciones
cerca al Registro de Control de laborales- D.S.
Asistencia. N° 019-2006-TR,
Art.23.5

Política Decreto Supremo 2018 Art. 3 Contar con un cuadro de catego- Infracción muy grave
Salarial N° 002-2018-TR rías y funciones y con una Política en materia de relacio-
Salarial la cual deberá ser puesta en nes laborales, D.S.
comunicación de los trabajadores. N° 019-2006-TR,
Art. 25 num. 22 y 23

Reglamento Decreto Supremo 1991 Art. 3 Están obligados a contar con un Infracción leve en
Interno de N° 039-91-TR Reglamento Interno de Trabajo las materia de relaciones
Trabajo empresas que ocupen más de cien laborales. D.S.
(100) trabajadores. N° 019-2006-TR,
Art. 24

Art. 4 Entrega de un ejemplar del RIT, den- Infracción leve en

tro de los cinco (5) días naturales de materia de relaciones
su aprobación por la AAT. laborales. D.S.
N° 019-2006-TR,
Art. 23.5

Boleta de Decreto Supremo 1998 Art. 19 Entrega de la Boleta de pago a más Infracción leve en
pago Nº 001-98-TR tardar el 3er día hábil siguiente a la materia de relaciones
fecha de pago. laborales. D.S.
N°019-2006-TR,
Art.23 numerales
2y4

Compensación TUO Dec. Leg. 1991 Art. 29 Entrega de Hoja de Liquidación de Infracción leve en
por Tiempo de Nº 650 CTS bajo cargo, dentro de los cinco materia de relaciones
Servicios (CTS) (5) días hábiles de efectuado el laborales. D.S.
depósito. N° 019-2006-TR,
Art. 23.2

28
 CHECKLIST DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES

DOCUMENTOS AÑO DE TIPO DE

LABORALES NORMATIVIDAD PUBLICACIÓN ARTÍCULO EXIGENCIA LEGAL INFRACCIÓN

Participación de Art. 7 Entrega (al momento del pago de Infracción leve en

los trabajadores en Dec. Leg. Nº 892 1996 las utilidades) de una liquidación materia de relaciones
las utilidades de la que precise la forma en que ha sido laborales. D. S.
empresa calculado este beneficio. N° 019-2006-TR,
J
Art. 23.2 U
L
I
O

2
Certificado Decreto Supremo 1996 Tercera Dentro de las cuarenta y ocho (48) Infracción leve en 0
de Trabajo N° 001-96-TR DCTD y F horas de producido el cese. En él se materia de relaciones 2
Reglamento debe indicar entre otros aspectos, laborales. D. S. 2
de la Ley de su tiempo de servicios y la naturale- N° 019-2006-TR,
Fomento del za de las labores desempeñadas. A Art.23.2
Empleo solicitud del trabajador se indicará
la apreciación de su conducta o
rendimiento.

Lactario Decreto Supremo 2021 Art. 6 Las empresas donde laboran veinte Infracción grave en
institucional N° 023-2021-MIMP (20) o más mujeres en edad férti- materia de relaciones
Reglamento de la l(entre 15 y 49 años), cuentan con un laborales.D. S.
Ley N° 29896 lactario debidamente implementa- N° 019-2006-TR,
do y en óptimo funcionamiento. Art.24.20

Hostigamiento Decreto Supremo 2019 Las empresas deben efectuar

Sexual N° 014-2019-MIMP una (1) capacitación en materia de
que aprueba el hostigamiento sexual al inicio de la
Reglamento de la relación laboral (se puede manejar
Ley N° 27942, junto con la inducción que se usual-
Ley de Prevención mente se les da). Infracción muy
y Sanción del grave en materia de
Hostigamiento Art. 11 Las empresas deben efectuar una relaciones laborales.
Sexual - capacitación anual especializada D.S. N°019-2006-TR,
para el área de Recursos Humanos o Art.25.15
el que haga sus veces.

Las empresas deben efectuar una

capacitación anual especializada
para el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual

Las empresas deben efectuar una

capacitación anual especializada
para todos los trabajadores.

Art. 14.2 Empresas con veinte (20) o más

trabajadores/as, deben contar
con la existencia de un Comité de
intervención frente al Hostiga-
miento Sexual, el cual recibe las
quejas o denuncias, dicta medidas
de protección, investiga, emite re-
comendaciones de sanción y otras
medidas adicionales para evitar
nuevos casos de hostigamiento
sexual, o realiza el seguimiento de
los casos, según corresponda.

Seguro Vida Ley Dec. Leg. N° 688 1991 Art. 1 El empleador debe contratar una Infracción grave
modificado por póliza de Seguro de Vida Ley en en materia de rela-
Decreto Supremo favor de los trabajadores desde el ciones laborales.
N° 009-2020-TR inicio de la relación laboral. D.S. N° 019-2006-TR,
Art. 24.12

29
ANALISIS
CHECKLIST DE CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LABORALES
LEGAL
DOCUMENTOS AÑO DE TIPO DE
LABORALES NORMATIVIDAD PUBLICACIÓN ARTÍCULO EXIGENCIA LEGAL INFRACCIÓN

Decreto Supremo 2011 Art. 5 Una vez suscrito el contrato de Infracción grave en
N° 003-2011-TR Seguro Vida Ley, el empleador materia de Relacio-
dentro de los 30 días calendario nes Laborales.
debe registrarlo en el portal web D.S. N° 019-2006-TR,
del MTPE. Art. 24.12

Seguro Decreto Supremo 1997 Art. 82 Es obligatorio para empresas que Infracción grave de
Complementario N° 009-97-SA desarrollan actividades de alto seguridad y salud
de Trabajo de riesgo señaladas en el Anexo 5 del en el trabajo.
Riesgo (SCTR) D.S. N° 009-97-SA. D.S. N° 019-2006-TR,
El SCTR consta de dos coberturas: Art. 27.15
a) Cobertura de Salud: Puede ser
contratada con una EPS (Empre-
sa Prestadora de Servicios de
Salud) o EsSalud.
b) Cobertura de Pensiones: Puede
ser contratada con una asegu-
radora o la ONP (Oficina de Nor-
malización Previsional). Con este
se otorga pensión de invalidez
temporal o permanente, pensión
de sobrevivencia y gastos de
sepelio.

Personal con Ley N° 29973 2012 Art. 49 Los empleadores del sector privado Infracción grave
discapacidad con más de cincuenta (50) trabaja- en materia de
dores están obligados a contratar empleo y colocación.
personas con discapacidad en una D.S. N° 019-2006-TR,
proporción no inferior al 3%. Art. 30.3

Relaciones Decreto Ley 1963 Art. 1 Las empresas que tengan más de Infracción grave
industriales N° 14371 100 trabajadores deberán contar en materia de rela-
con una dependencia de relaciones ciones laborales.
industriales. D.S. N° 019-2006-TR,
Art. 24.14

Asistente Decreto 1965 Art. 1 Contar con un asistente social Infracción grave
social Supremo diplomado (titulado). en materia de rela-
N° 009-65-TR ciones laborales.
D.S. N° 019-2006-TR,
Art. 24.14

Boletin Ley N° 28991 2007 Art. 16 El empleador debe entregar a Infracción leve
Informativo aquellos trabajadores no afiliados, en materia de
sobre los que ingresen por primera vez a un seguridad social.
Regímenes centro laboral, una copia a fin que D.S. N° 019-2006-TR,
Pensionarios decidan libremente su afiliación. Art. 44.3

Inscripción Ley N° 28991 2007 Art. 16 Las empresas deben inscribir al Infracción grave
del trabajador trabajador en algún sistema pensio- en materia de
a un Régimen nario. El trabajador tendrá un plazo seguridad social.
Pensionario de diez (10) días contados a partir de D.S. N° 019-2006-TR,
la entrega del Boletín Informativo Art. 44.A.4
para expresar por escrito su volun-
tad para incorporarse a uno u otro
sistema pensionario, teniendo diez
(10) días adicionales para ratificar o
cambiar su decisión. Sino comunica
nada en este plazo la empresa tiene
que afiliarlo al SPP.

Registro de Decreto 2006 Art. 1 Todo empleador sujeto al régimen Infracción muy
Control de Supremo laboral de la actividad privada debe grave en materia de
Asistencia N° 004-2006-TR tener un registro permanente de relaciones laborales.
control de asistencia, en el que los D.S.N°019-2006-TR.
trabajadores consignarán de Art. 25.19
manera personal el tiempo de
30 labores.
TRABAJOS PELIGROSOS
PARA ADOLESCENTES
MIMP publica lista de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la
salud física o moral
1. Introducción
Mediante Decreto Supremo N° 009-2022-MIMP,
publicado el día 24 de julio de 2022 en el diario
El Peruano, se aprobó la relación actualizada de
trabajos y actividades peligrosas o nocivas para
la salud física o moral de los adolescentes en las
que no deben ocuparse. La modificación bajo
comentario tiene por objeto proteger a todos
aquellos adolescentes que laboran para brindar
apoyo a sus familias afectadas por la crisis de la
pandemia.
Cabe resaltar que, a raíz de la nueva relación de
trabajos y actividades peligrosas o nocivas para
la salud física o moral de los adolescentes, queda
derogado el Decreto Supremo N° 003-2010-MIM-
DES, que aprobaba la anterior lista.
2. Marco legal
El artículo 4 de la Constitución Política del Perú
establece que la comunidad y el Estado protegen
especialmente al niño y al adolescente.
En el inciso 2 del artículo 3 de la Convención so-
bre los Derechos del Niño, ratificada por Reso-
lución Legislativa N° 25278, se dispone que los
Estados Partes, como el Perú, se comprometen
a asegurar al niño la protección y el cuidado que
sean necesarios para su bienestar, teniendo en
cuenta los derechos y deberes de sus padres,
tutores u otras personas responsables de él ante
la ley y, con ese fin, tomarán todas las medidas
legislativas y administrativas adecuadas.
Asimismo, el artículo 32 de la citada Convención
establece que los Estados Partes reconocen
el derecho del niño a estar protegido contra la
J
U
L
I
O
2
0
2
2
explotación económica y contra el desempeño
de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o
entorpecer su educación o que sea nocivo para
su salud o para su desarrollo físico, mental, es-
piritual, moral o social, para lo cual, los Estados
Partes deben adoptar medidas legislativas, ad-
ministrativas, sociales y educacionales dirigidas
a fijar una edad o edades mínimas para trabajar,
reglamentar los horarios y condiciones de tra-
bajo y estipular penalidades u otras sanciones
apropiadas para asegurar la aplicación efectiva
de estas normas.
Por otro lado, en el artículo 58 del Nuevo Código
de los Niños y Adolescentes, aprobado por Ley N°
27337, se prohíbe el trabajo de los adolescentes
en subsuelo, en labores que conlleven la manipu-
lación de pesos excesivos o de sustancias tóxi-
cas y en actividades en las que su seguridad o la
de otras personas esté bajo su responsabilidad y
dispone que el MIMP, en coordinación con el Sec-
tor Trabajo y en consulta con los gremios labora-
les y empresariales, establecerá periódicamente
una relación de trabajos y actividades peligrosas
o nocivas para la salud física o moral de los ado-
lescentes en las que no deberá ocupárseles;
Con Oficio N° 0475-2021-MTPE/2 del 8 de no-
viembre de 2021, el Viceministerio de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-
pleo, en atención a las recomendaciones efec-
tuadas por el Comité Directivo Nacional para la
Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil –
CPETI creada mediante Resolución Suprema N°
018-2003-TR, remite al MIMP el Informe N° 0157-
2021-MTPE/2/15.1 de la Dirección de Promoción
y Protección de los Derechos Fundamentales
Laborales, de la Dirección General de Derechos
Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo,
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
el cual sustenta y propone la actualización de la
relación de trabajos peligrosos y actividades pe-
ligrosas o nocivas para la salud y la moral de las/
los adolescentes. 31
ANALISIS
LEGAL
En este contexto, se aprueba la nueva relación de
trabajos y actividades peligrosas o nocivas para
la salud física o moral de las/los adolescentes,
cuyos alcances se presentan a continuación.
3. Principales cambios normativos
La nueva relación de trabajos y actividades peli-
grosas o nocivas queda establecida de la siguien-
te manera:
3.1 Trabajos y actividades peligrosas o nocivas
por su naturaleza
Entre los que figuran:
- Trabajos que comprenden la realización
de actividades mineras dispuestas en
la normativa vigente, desarrolladas en:
labores subterráneas, excavaciones,
lavaderos, tajo abierto, canteras, entre
otros.
- Trabajos que implican la operación de
maquinarias pesadas o similares, así
como la conducción de vehículos.
- Trabajos que implican el uso de herra-
mientas de poder, las cuales son de-
terminadas por la fuente de energía
que utilizan, pudiendo ser: eléctricas,
neumáticas, de combustible líquido, hi-
dráulicas, activadas por explosivos, en-
tre otros.
- Trabajos agrícolas según lo dispues-
to en la Ley N° 31110, Ley del Régimen
Laboral Agrario y de Incentivos para el
Sector Agrario y Riego, Agroexportador
y Agroindustria, y su reglamento.
- Trabajos que implican la exposición a
cualquier agente físico, químico o bio-
lógico presentes en el ambiente de
trabajo, que por su concentración o
intensidad supera los límites máximos
permisibles de exposición ocupacional,
o aquellos que representan un riesgo
para la salud por la vía de ingreso al or-
ganismo del ser humano.
- Trabajos de transformación o trata-
miento de la tierra, piedra, productos
32
vegetales, o similares, que impliquen la
exposición a polvo, humedad, barro, al-
tas temperaturas, entre otros.
- Trabajos realizados en mares, lagos, la-
gunas y ríos, así como aquellos trabajos
que requieran sumergirse bajo el agua.
- Trabajos que se realicen a una altura
igual o superior a 1.80 metros respecto
a un nivel inmediato inferior, los cuales
generalmente requieren el uso de an-
damios, escaleras portátiles, escaleras
telescópicas, arneses, cuerdas, entre
otros, así como el tránsito por precipi-
cios o acantilados.
- Trabajos realizados en la generación,
transmisión, distribución y uso de la
energía eléctrica, que implican desa-
rrollar actividades con tensión, mani-
pulación de cables eléctricos para su
instalación o modificación en líneas
eléctricas sin tensión, así como el uso
de equipos eléctricos de uso industrial,
entre otros.
- Trabajos con exposición a niveles de
ruidos superiores a 60 decibeles.
- Trabajos con exposición directa o in-
directa a radiaciones ionizantes y no
ionizantes, salvo los trabajos con expo-
sición solar (radiación no ionizante) en
los cuales se implementen las medidas
preventivas de acuerdo con la normati-
va vigente.
- Trabajos de manipulación o contacto
directo con residuos o desechos orgá-
nicos de origen animal. Se incluye tam-
bién la limpieza de desechos orgánicos
en la crianza de animales.
- Trabajos en reparto, venta o atención de
bebidas alcohólicas en establecimien-
tos de consumo inmediato.
- Trabajos de cuidado y vigilancia de per-
sonas; así como de bienes muebles o in-
muebles o lugares cuya condición o va-
lor pueda poner en riesgo la integridad o
seguridad de adolescentes o terceros.
- Trabajos con exposición a temperaturas
o humedad extremas de manera conti-
nua o intermitente, o que ocasionen es-
trés térmico.
 - Trabajos realizados en la manipulación
de cargas mayores de 15 kilogramos.
- Trabajos en recolección, selección, re-
cuperación y reciclaje de residuos sóli-
dos.
- Trabajos relacionados a la fabricación,
comercialización, distribución, alma-
cenamiento, custodia, manipulación o
usos de explosivos, armamentos, mate-
riales pirotécnicos y otros similares.
La norma bajo comentario incluye en el lista-
do la siguiente actividad:
- Las actividades administrativas, docu-
mentarias y tareas no específicamen-
te señaladas como peligrosas que se
realicen en los sectores de actividad
indicados en los incisos anteriores; asi-
mismo, las actividades de educación
técnico productiva para adolescentes
o de transmisión familiar-comunitaria
de conocimientos en la elaboración de
productos artesanales, siempre que
cumplan con las regulaciones de salud
y seguridad correspondientes.
Estas actividades no implican riesgo en
su realización y contribuyen a la forma-
ción profesional y laboral de la/el ado-
lescente.
Es importante precisar que, a raíz de esta ac-
tualización, se eliminaron del listado:
- Los trabajos en espacios cerrados,
estrechos o aislados y sin ventilación,
como en talleres de confecciones, kios-
cos y otros similares.
3.2 Trabajos y actividades peligrosas o nocivas
por sus condiciones
Entre los que figuran:
- Trabajos en jornadas extensas por en-
cima de la cantidad de horas según la
edad permitida.
- Trabajos en medios de transporte de
pasajeros de cualquier índole.
- Trabajos en los que las/los adolescen-
tes estén expuestas/os a abusos de or-
den físico, psicológico o sexual por rea-
lizarse en ambientes inadecuados.
- Trabajo doméstico.
J
- Trabajos en horarios nocturnos entre
U
las 19:00 y 7:00 horas.
L
- Trabajos que se realicen en la vía públi- I
O
ca o que exponen la salud, seguridad y
moralidad de las/los adolescentes.
2
0
2
En esta categoría mediante el Decreto Su- 2
premo N° 009-2022-MIMP se agregaron las
siguientes actividades:
- Trabajos que implican migración tem-
poral sin acompañamiento del padre,
la madre o cuidador/a, que no provee
un lugar de residencia seguro o condi-
ciones de protección frente a posibles
situaciones de uso abusivo de la fuerza
de trabajo. Esta migración puede ser
dentro del territorio nacional como ha-
cia otros países.
- Trabajos que impliquen el tránsito entre
fronteras internacionales.
Por otro lado, a través del cuerpo normativo
mencionado se eliminaron del listado las si-
guientes actividades:
- Trabajos que se realicen con ausencia
de medidas sanitarias, de higiene y se-
guridad.
- El trabajo que, por su horario, distan-
cia o exigencias, impida la asistencia
al centro educativo, socializarse entre
pares o comunicarse con su familia de
origen.
- Trabajos en ambientes de espectáculos
o similares, cuando expongan a los ado-
lescentes a riesgos para su integridad
física, psicológica y moral.
4. Sanciones
En el artículo 25 numeral 7 del Decreto Supremo
N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo, se establece que es
33
ANALISIS
LEGAL

considerado como una Infracción Muy Grave en
materia de Relaciones Laborales:
25.7 El incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con el trabajo de los niños, ni-
ñas y adolescentes menores de 18 años de
edad en relación de dependencia, incluyen-
do aquellas actividades que se realicen por
debajo de las edades mínimas permitidas
para la admisión en el empleo, que afecten
su salud o desarrollo físico, mental, emocio-
nal, moral, social y su proceso educativo.
En especial, aquellos que no cuentan con
autorización de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, los trabajos o actividades con-
siderados como peligrosos y aquellos que
deriven en el trabajo forzoso y la trata de
personas con fines de explotación laboral.
(Subrayado nuestro).
La multa aplicable se visualiza en el siguiente
cuadro.

MICROEMPRESA

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y +
Muy Grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68

PEQUEÑA EMPRESA

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y +
Muy Grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65

NO MYPE

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y +
Muy Grave 2.63 5.25 7.88 11.56 14.18 18.39 23.64 31.52 42.03 52.53

Nota: El cálculo del monto de las multas administrativas se expresa en Unidades Impositivas Tributarias (UIT)

34
TRIBUNAL DE
FISCALIZACION
LABORAL (TFL)
Acreditación de horas extras
Mediante Resolución N° 630-2022-SUNAFIL/TFL-
Primera Sala, esta entidad sostiene que el em-
pleador debe acreditar el pago de manera indivi-
dual de los trabajadores que realicen horas extras
con la finalidad de que el inspector pueda verifi-
car si el monto pagado es el que corresponde, no
bastando la presentación de las constancias de
pago masivo, debido a que estas no permiten in-
dividualizar el depósito a la cuenta del trabajador
afectado. Para dar por cumplidas las obligacio-
nes laborales debe existir un documento idóneo
que acredite el pago del monto ante una entidad
bancaria, además del documento que acredite
dicho depósito.
Durante el periodo exhibido por la impugnante
de las boletas de pago de remuneraciones, del
13 de agosto de 2018 al 02 de octubre de 2020 se
observa que el trabajador ha realizado horas en
sobretiempo con tasas del 25%, 35% y por Feria-
do no laborable trabajado con una tasa del 100%,
conforme a la Tabla N° 03 del Acta de Infracción.
No obstante, en algunos casos en el lado de in-
gresos a pagar, se ha estipulado el importe cal-
culado bajo el concepto de feriado trabajado, así
como también se ha consignado el monto total
abonado a todos los trabajadores, el detalle de
sus nombre, apellidos, DNI y número de cuenta
de cada trabajador, incluyendo al afectado, sin
constatar el monto depositado de manera indivi-
dual, motivo por el cual no se puede verificar si
los montos quincenales asignados al trabajador
afectado en sus boletas de pago, se ha realizado
de manera íntegra y oportuna. Por lo tanto, al no
existir dichas constancias de pago mediante de-
pósito en cuenta de manera individual, no se ha
acreditado el pago de las respectivas horas ex-
tras realizadas durante el periodo fiscalizado y
exhibido.
En tal sentido, no se ha podido verificar el pago
íntegro de las horas extras al 25%, 35% y por
J
U
L
I
O
2
0
2
2
Feriado no laborable trabajado con una tasa del
100%, las mismas que han sido consignadas en el
registro de control de asistencia, lo que configu-
ra la infracción tipificada en el numeral 25.6 del
artículo 25 del Reglamento de la Ley general de
inspección del trabajo (RLGIT).
RESOLUCIÓN N° 630-2022-SUNAFIL/TFL-
PRIMERA SALA
Expediente
Sancionador : 094-2021-SUNAFIL/IRE-LIB
Procedencia : INTENDENCIA REGIONAL
DE LA LIBERTAD
Impugnante : HORTIFRUT - PERÚ S.A.C.
Acto
impugnado : RES. DE INTENDENCIA N°
218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB
Materia : - RELACIONES LABORALES
- LABOR INSPECTIVA
Sumilla: Se declara FUNDADO EN PARTE el recurso de re-
visión interpuesto por HORTIFRUT - PERU S.A.C., en con-
tra de la Resolución de Intendencia N° 218-2021-SUNAFIL/
IRE-LIB, de fecha 30 de noviembre de 2021.
Lima, 06 de julio de 2022
VISTO: El recurso de revisión interpuesto por
HORTIFRUT - PERÚ S.A.C. (en adelante, la im-
pugnante) contra la Resolución de Intendencia
N° 218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 30 de
noviembre de 2021 (en adelante, la resolución im- 35
RESOLUCION
TFL
pugnada) expedida en el marco del procedimiento
sancionador, y
CONSIDERANDO:
I. ANTECEDENTES
1.1 Mediante Orden de Inspección N° 1837-2020-
SUNAFIL/IRE-LIB, se dio inicio a las actua-
ciones inspectivas de investigación, con el
objeto de verificar el cumplimiento del orde-
namiento jurídico sociolaboral1. Las actua-
ciones inspectivas culminaron con la emisión
del Acta de Infracción N° 383-2020-SUNA-
FIL/IRE-LIB (en adelante, el Acta de Infrac-
ción), mediante la cual se propuso sanción
económica a la impugnante por la comisión
de dos (02) infracciones muy graves en ma-
teria de relaciones laborales y dos (02) infrac-
ciones muy graves a la labor inspectiva; dado
que la impugnante ha sido denunciada por el
señor Ángel Alberto Rodríguez Gutiérrez por
presuntamente no haber acreditado con-
tar con el Registro de Control de Asistencia
Digital, con las formalidades de ley. No ha-
ber cumplido con acreditar el pago íntegro y
oportuno de las horas extras.
Asimismo, por el presunto incumplimiento
del envío de la Declaración Jurada de Auto-
rización de Notificación Electrónica dentro
del plazo establecido y, por no haber cumpli-
do con la norma sociolaboral establecida en
la medida de requerimiento de información
virtual emitida el 27 de octubre de 2020.
1.2 Mediante Imputación de Cargos N° 230-2021-
SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IC, de fecha 16 de abril
1.4 Con fecha 22 de setiembre de 2021, la im-
de 2021, notificada el 21 de abril de 2021, se
dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose
el Acta de Infracción y otorgándose un plazo
de cinco (05) días hábiles para la presenta-
ción de los descargos, de conformidad con lo
señalado en el literal e) del numeral 53.2 del
artículo 53 del Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo
N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).
1.3 De conformidad con el literal g) del numeral
53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad
instructora emitió el Informe Final de Instruc-
ción N° 559-2021-SUNAFIL/IRE-LIB/SIAI-IF,
de fecha 30 de julio de 2021 (en adelante, el
Informe Final), que determinó la existencia
36 de las conductas infractoras imputadas a la
impugnante, recomendando continuar con
el procedimiento administrativo sanciona-
dor. Por lo cual procedió a remitir el Informe
Final y los actuados a la Sub Intendencia de
Resolución de la Intendencia Regional de La
Libertad, la que mediante Resolución de Sub
Intendencia N° 504-2021-SUNAFIL/IRLL/
SIRE, de fecha 31 de agosto de 2021, notifi-
cada el 02 de setiembre de 2021, multó a la
impugnante por la suma de S/ 40,678.00, por
haber incurrido en las siguientes infraccio-
nes:
- Una (01) infracción GRAVE a la labor ins-
pectiva, por las acciones u omisiones
que perturben, y/o retrasen el ejercicio
de las funciones inspectivas, tipificada
en el numeral 45.2 del artículo 45 del RL-
GIT. Imponiéndole una multa ascenden-
te a S/ 6,751.00.
- Una (01) infracción MUY GRAVE en ma-
teria de relaciones laborales, por no
acreditar el pago de las horas extras,
tipificada en el numeral 25.6 del artículo
25 del RLGIT. Imponiéndole una multa
ascendente a S/ 11,309.00.
- Una (01) infracción MUY GRAVE en ma-
teria de relaciones laborales, por no
contar con registro de control de asis-
tencia, tipificada en el numeral 25.19 del
artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una
multa ascendente a S/ 11,309.00.
- Una (01) infracción MUY GRAVE a la labor
inspectiva, por no cumplir con la medida
inspectiva de requerimiento, tipificada
en el numeral 46.7 del artículo 46 del RL-
GIT. Imponiéndole una multa ascendente
a S/ 11,309.00.
pugnante interpuso recurso de apelación
contra la Resolución de Sub Intendencia N°
504-2021-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, argumen-
tando lo siguiente:
i. El 01 de setiembre de 2021, se depósito
en la casilla electrónica la Resolución
de Sub Intendencia N° 504-2021-SUNA-
FIL/IR-LL/SIRE, en la cual se confirma-
ban las imputaciones de la inspectora
de trabajo en el acta de infracción, pero
se contradecía el Informe Final de Ins-
trucción sin una explicación, por ejem-
plo sobre la infracción de no contar con
el registro de asistencia (el informe final
sanciona porque en el primer día de tra-
 bajo no estaba registrada la hora pero la
resolución incluye otros hechos no con-
siderados para la infracción).
ii. La Resolución de Sub Intendencia omi-
te pronunciarse sobre hechos relevan-
tes, no expone nuestros argumentos
de defensa emitiendo una resolución
incompleta que no toma en cuenta lo
que realmente ocurrió; por ejemplo, un
cuaderno que el propio denunciante
llenaba es realmente prueba irrefuta-
ble de que hizo horas extras, negándo-
le toda validez al registro de asistencia
que el propio trabajador registraba, o
señalar que la presentación de una de-
claración jurada sobre notificación, con
un día de retraso, causó perturbación
o retraso en la investigación, cuando
dicha declaración jurada no fue infor-
mación relacionada a la inspección, no
acreditaba hecho alguno con la materia
de investigación, no fue requerida bajo
apercibimiento y, sobre todo, la propia
inspectora indujo a un error al consig-
nar una fecha posterior en el correo de
requerimiento de la información.
iii. Respecto de la infracción de no contar
con registro de asistencia, la resolución
de Sub Intendencia imputó la infracción
sobre la base de hechos diferentes y
mayores a los señalados en el Informe
Final de Instrucción variando el hecho de
incumplimiento que ha considerado la
Autoridad Instructora, sin razón alguna,
toda vez que, en el Informe Final, el úni-
co incumplimiento que se califica como
falta de registro de asistencia fue la falta
de registro del 2 de abril de 2018, primer
día de trabajo del denunciante, mientras
que, sin motivación alguna, la Resolución
de Sub Intendencia imputó la infracción
sobre la base de otros hechos adiciona-
les analizados y descartados por el In-
forme Final de Instrucción, variando la
imputación que la Autoridad Instructora
ha considerado, siendo que debió, por lo
menos, señalar la motivación de dicha
variación.
iv. Con relación a que no se tenga registro
de la asistencia de su primer día de tra-
bajo (2 de abril de 2018), no se ha negado
que el trabajador haya laborado, lo que
se cuestiona es que el trabajador no
registró sus asistencia por tratarse de
su día de inducción y conoció el siste-
ma de marcación del tiempo de trabajo,
además de recibir el Reglamento Inter-
J
no de Trabajo, Reglamento Interno de
U
Seguridad y Salud en el Trabajo, entre
L
otras políticas aplicables, entre las que, I
recibe y conoce el uso del fotocheck O
como sistema de registro del tiempo de
trabajo, constituyendo el único medio 2
0
que el trabajador podrá utilizar para re-
2
gistrar su ingreso y salida, al inicio y al
2
final de su jornada laboral, utilizando el
tareo móvil. En tal sentido, es obvio que
no haya realizado un registro del primer
día de trabajo, no habiendo causado
perjuicio alguno, debido a que no se le
ha dejado de abonar el pago por el día de
trabajo. Por ello, solicitamos la revisión
y análisis de esta imputación conforme
al Principio de Razonabilidad.
v. No estamos ante un hecho verificado
que merezca presunción del artícu-
lo 16 de la LGIT, porque el denunciante
mismo escribió en un cuaderno y no se
acredita el trabajo extra, señalando sin
limitaciones y contradiciendo las reglas
de la empresa, el cual es desvirtuado con
el registro de asistencia que él mismo
llenaba con el uso de su fotocheck, pues
no se ha invalidado o verificado que el re-
gistro de asistencia contenga datos fal-
sos y es llenado por el propio trabajador.
vi. Respecto a la infracción de no pago de
horas extras, la Sub Intendencia reali-
za una motivación aparente, omitiendo
que es el propio denunciante quien lle-
naba el cuaderno de ocurrencias y se le
otorga una aparente relevancia por en-
cima del registro de asistencia, que es
un registro oficial y formal; el hecho de
que el cuaderno de ocurrencias sea un
documento interno no le otorga carác-
ter de documento oficial, ni formal que
registre la asistencia al trabajo.
vii. Respecto de la infracción sobre ac-
ciones u omisiones que perturben, y/o
retrasen el ejercicio de las funciones
inspectivas, si es cierto que la inspec-
tora requirió presentar un formato de
declaración jurada sobre notificación,
dando un día hábil para ello, aunque el
plazo indujo a error porque no fue claro,
37
RESOLUCION
TFL
siendo contradictorio, por lo que la em-
presa no presentó el formato el día que
vencía sino al día siguiente. Asimismo,
la declaración jurada de notificación no
está referida a ningún aspecto relevante
para la investigación; además, la demora
ii. Ahora bien, ante la evaluación de actua-
no retrasó ni perturbó la investigación
porque la información relacionada a la
materia fue enviada el día solicitado.
viii. Respecto a la infracción sobre la medi-
da de requerimiento, sin perjuicio de la
obligación impuesta por la declaración
del denunciante en un cuaderno, con-
tradiciendo el registro de asistencia
y sin que exista prueba alguna de que
realmente se realizó labores en tiempo
extra, solicitamos se deje sin efecto la
iii. Respecto a la infracción sobre el regis-
infracción, porque la misma es imposi-
ble de cumplir, al no señalar las horas
extras que realmente se adeudan y en
qué porcentaje se pagó, vulnerando la
presunción de inocencia.
1.5 Mediante Resolución de Intendencia N°
218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 30 de
noviembre de 20212, la Intendencia Regional
de La Libertad declaró fundado en parte el
recurso de apelación interpuesto por la im-
pugnante, revocando en parte la Resolución
de Sub Intendencia N° 504-2021-SUNAFIL
SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 31 de agos-
to de 2021; en el extremo referente a las in-
fracciones a la labor inspectiva, tipificadas
iv. No obstante, en atención al principio de
en el numeral 45.2 del artículo 45 del RLGIT,
numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT y en el
extremo referente a la infracción muy grave
en materia de relaciones laborales, por no
haber cumplido con acreditar que el registro
de control de asistencia se encuentre con-
forme a ley, debiendo subsumir dicha con-
ducta como una infracción leve, tipificada
en el numeral 23.7 del artículo 23 del RLGIT,
modificando el monto de la multa impuesta, a
la suma ascendente de S/ 12,427.00, por con-
siderar que:
i. Se debe precisar que todo procedi-
miento administrativo sancionador se
divide en dos fases: instructora y san-
cionadora, siendo que en la primera se
instruye el inicio, se imputa los hechos
constitutivos de infracción y se emite el
Informe Final con la evaluación previa
de los descargos y actuados sobre los
incumplimientos detectados en la etapa
v. Sobre el no registro de control de asis-
de fiscalización, mientras que, en la se-
38
gunda, la autoridad sancionadora emite
la resolución de sanción o archivamien-
to del procedimiento previa calificación
y evaluación de los descargos y actua-
dos.
dos y el Informe Final de Instrucción, la
autoridad sancionadora evalúa el Infor-
me Final juntamente con todos los ac-
tuados en el procedimiento, esto se tra-
duce, en que la emisión de la resolución
de primera instancia trata sobre todos
los hechos determinados en el curso
del procedimiento y sobre los cuales, el
administrado ha efectuado sus descar-
gos, como es en el presente caso.
tro de control de asistencia, se debe
precisar que, si bien se ha constatado
la inexistencia del registro de asistencia
del día 2 de abril de 2018 del trabajador
recurrente, el administrado ha eviden-
ciado motivos razonables y suficientes
que acreditan la asistencia del traba-
jador al centro de labores, y no ha sido
negado por el administrado, aceptando
y confirmando lo señalado con las pla-
nillas del R06 y R08, además de la Cons-
tancia de Alta del Trabajador, el cual se
advierte el inicio de labores: 02 de abril
de 2018.
razonabilidad, prescrito en el TUO de la
LPAG, y a lo que se ha indicado, ante-
riormente, al señalar que el trabajador
recién conoció ese día el sistema de re-
gistro y el uso de fotocheck como medio
para registrar su asistencia, por lo que
no fue posible que se efectúe el regis-
tro de asistencia el 02 de abril de 2018,
pues el sistema no reconocería la iden-
tidad del trabajador en su base de datos,
dado que ese día ingresó su registro, a
su vez, no se evidencia intencionalidad
del administrado en la conducta infrac-
tora, pues este no ha desconocido dicho
día como laborado; este despacho, en
suma, determina que este hecho no reú-
ne los presupuestos suficientes para im-
poner sanción al administrado respecto
de la infracción establecida por la prime-
ra instancia.
 tencia sobre los siete días que se con- rio adoptado mediante la Resolución de
signan en el cuaderno de ocurrencias, se Superintendencia N° 154-2019-SUNA-
debe indicar que si bien es un documen- FIL, “Comité de Criterios Técnicos en
to exhibido por el administrado a reque- materia legal aplicables al Sistema de
rimiento de la inspectora comisionada, Inspección de Trabajo de la SUNAFIL”, J
U
es de advertir que, esta Intendencia Re- disposición que estuvo vigente al mo-
L
gional considera que, no corresponde a mento de las actuaciones inspectivas y I
una Autoridad Administrativa, calificar determinación de la infracción por par- O
un medio de prueba idóneo para la acre- te de la comisionada.
ditación de trabajo en sobretiempo o si 2
vii. Por lo tanto, en atención al principio de 0
el mismo, constituye o no un medio de
tipicidad, prescrito en el TUO de la LPAG, 2
prueba idóneo, en tanto exista un regis-
este despacho concluye que el segundo 2
tro de control de asistencia formal sobre
y tercer hecho expuesto se subsumen
el cual debió analizar o sustentar la inva-
en la tipificación prevista en el numeral
lidez o las irregularidades en el proceso
23.7 del artículo 23 del RLGIT, y no la que
del registro de asistencia mediante el
se había considerado como infracción
uso del fotocheck. En tal sentido, el cua-
muy grave, desestimando lo determi-
derno de ocurrencias no puede consti-
nado por la inspectora comisionada y
tuirse como el único medio de sustento
la primera instancia. En consecuencia,
para la constatación de un hecho cons-
este despacho determina que el admi-
titutivo de infracción, y al no correspon-
nistrado no ha cumplido con acreditar
der a una Autoridad Administrativa de
que el registro de control de asistencia
Trabajo su evaluación o verificación de
se encuentre conforme a ley, debiendo
validez, debe dejarse a salvo el derecho
tipificarse dicha conducta como una in-
del trabajador para que acuda a la vía le-
fracción leve en materia de relaciones
gal correspondiente.
laborales, revocando en el presente ex-
vi. Este despacho hace suyo el conteni- tremo la resolución recurrida.
do del Informe Final de Instrucción, en
viii. Este despacho, concluye que el segun-
lo referido al hecho que el registro de
do hecho sobre el cual se determina la
control de asistencia de fechas 03 de
infracción tipificada en el numeral 25.6
abril de 2018 al 02 de octubre de 2020,
del artículo 25 del RLGIT, no constituye
no cumple con las formalidades de ley,
fundamento fáctico para imputar res-
dado que solo se consignan las horas
ponsabilidad al sujeto inspeccionado en
mas no los minutos; no se subsume en
sede administrativa, pues como bien se
el tipo infractor prescrito en el nume-
ha señalado, se deja a salvo el derecho
ral 25.19 del artículo 25 del RLGIT, pues
del trabajador recurrente respecto del
si bien a la fecha actual, mediante De-
contenido del cuaderno de ocurrencias,
creto Supremo N° 014-2021-TR, se ha
así como los reportes al supervisor de
modificado el tipo infractor agregando
seguridad (según capturas de pantalla
el no contener información mínima, a la
de la aplicación de WhatsApp, a fin de
vigencia del RLGIT en la fecha en que se
que lo haga valer en la vía legal pertinen-
determinó la infracción sólo se tipifica-
te).
ba como infracción muy grave el no con-
tar con el registro de control o impedir o ix. Ahora bien, sobre la infracción por el
sustituir al trabajador en el registro de pago de trabajo en sobretiempo, este
su tiempo de trabajo. despacho advierte que del 03 de abril de
2018 al 02 de octubre de 2020, según el
Siendo así, en aplicación del tipo infrac-
registro de control de asistencia, se ha
tor vigente a la fecha de la detección
evidenciado el trabajo en sobretiempo,
del incumplimiento conforme al princi-
reconocido por el administrado a través
pio de irretroactividad, no es lo mismo
de su registro de planillas en los forma-
carecer del registro de asistencia que
tos R06 y R08; sin embargo, se advierte
tenerlo sin cumplir con el contenido
que para acreditar el pago de las horas
mínimo, lo cual encuadra en otro tipo
extras ha presentado constancias de
infractor que era calificado como leve.
pago masivo sobre las cuales no es po-
Por lo que, debe considerarse el crite- 39
RESOLUCION
TFL
sible la individualización del depósito
a la cuenta del trabajador recurrente;
por lo que, no se puede verificar el pago
íntegro de las horas extras al 25%, 35%
y 100%, verificándose la infracción por
responsabilidad del administrado, dado
que, durante el procedimiento inspec-
tivo y sancionador no ha cumplido con
adjuntar las documentales de los de-
pósitos individualizados al trabajador
que acrediten fehacientemente el pago
íntegro por las horas trabajadas en so-
bretiempo.
x. Sobre la declaración jurada, habiendo
revisado el formato, así como el conte-
nido del mensaje de correo electrónico
remitido al administrado el 12 de octu-
bre de 2020, no se advierte que la ins-
pectora comisionada haya efectuado
el requerimiento bajo apercibimiento,
conforme al numeral 7.2.2 de la Versión
2 del Protocolo N° 005-2020-SUNAFIL/
INII. Asimismo, del requerimiento de in-
formación virtual se advierte que la ins-
pectora comisionada requiere bajo aper-
cibimiento la presentación de una serie
de documentos; sin embargo, dentro de
dichos documentos no se encuentra la
declaración jurada de autorización de
notificación electrónica, por lo que, si
bien se dio el apercibimiento en el reque-
rimiento de información virtual, es pre-
ciso puntualizar que este no comprendía
la declaración jurada en mención. En tal
sentido, al no configurarse uno de los
presupuestos indicados en la normativa,
y en atención al principio de predictibi-
lidad, corresponde acoger el presente
extremo del recurso de apelación, por
ende, no imponer la sanción por la comi-
sión de una infracción a la labor inspec-
tiva por entrega tardía de información,
tipificada en el numeral 46.3 del artículo
46 del RLGIT.
xi. Respecto a los requerimientos 2 y 3
contenidos en la medida inspectiva,
se basan en los reportes enviados del
trabajador al supervisor vía WhatsApp;
sin embargo, en el acta de infracción,
la inspectora comisionada, contradic-
toriamente, señala que, respecto de las
pruebas presentadas por el trabajador
afectado, se deja a salvo el derecho del
trabajador para que acuda a la vía legal
40
correspondiente. En tal sentido, se evi-
dencia que para la emisión de la medida
de requerimiento no se ha respetado el
principio de legalidad dado que los re-
querimientos efectuados se fundamen-
tan en documentales que no sustentan
de manera fehaciente incumplimientos
al ordenamiento jurídico sociolaboral.
En consecuencia, corresponde dejar sin
efecto la sanción impuesta por la infrac-
ción prevista en el numeral 46.7 del artí-
culo 46 del RLGIT.
1.6 Con fecha 28 de diciembre de 2021, la im-
pugnante presentó ante la Intendencia Re-
gional de La Libertad el recurso de revisión
en contra de la Resolución de Intendencia N°
218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, solicitando in-
forme oral.
1.7 La Intendencia Regional de La Libertad admi-
tió a trámite el recurso de revisión y elevó los
actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral,
mediante Memorándum N° 02-2022-SUNA-
FIL/IRE-LIB, recibido el 05 de enero de 2022
por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL
DE FISCALIZACIÓN LABORAL
2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley N° 299813, se
crea la Superintendencia Nacional de Fis-
calización Laboral (en adelante, SUNAFIL),
disponiéndose en el artículo 7 de la misma
Ley, que, para el cumplimiento de sus fines,
la SUNAFIL contará dentro de su estructura
orgánica con un Tribunal de Fiscalización La-
boral.
2.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 15
de la Ley N° 299814, en concordancia con el
artículo 41 de la Ley General de Inspección del
Trabajo5 (en adelante, LGIT), el artículo 17 del
Reglamento de Organización y Funciones de
la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo
N° 010-2022-TR6, y el artículo 2 del Reglamen-
to del Tribunal de Fiscalización Laboral, apro-
bado por Decreto Supremo N° 004-2017-TR7
(en adelante, el Reglamento del Tribunal), el
Tribunal de Fiscalización Laboral es un órga-
no resolutivo con independencia técnica para
resolver con carácter excepcional y con com-
petencia sobre todo el territorio nacional, los
casos que son sometidos a su conocimiento,
mediante la interposición del recurso de revi-
sión, constituyéndose en última instancia ad-
ministrativa.
III. DEL RECURSO DE REVISIÓN
3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la
Ley de N° 27444, Ley del Procedimiento Ad-
ministrativo General, aprobada por Decreto
Supremo N° 004-2019-JUS (en adelante, TUO
de la LPAG), establece que frente a un acto
administrativo que se supone viola, desco-
noce o lesiona un derecho o interés legítimo,
procede la contradicción en la vía adminis-
trativa mediante recursos impugnativos,
identificándose dentro de éstos al recurso de
revisión, entre otros. A diferencia de los otros
recursos establecidos en dicha Ley, para su
interposición, el legislador debe de otorgarle
esta facultad al administrado mediante una
ley o decreto legislativo específico, siéndole
aplicable los términos generales para los re-
cursos impugnativos, esto es, que el término
de su interposición y el plazo para su resolu-
ción -en días hábiles- es de quince (15) y trein-
ta (30) días, respectivamente.
3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el
Decreto Legislativo N° 1499, define al recurso
de revisión como un recurso administrativo
del procedimiento administrativo sanciona-
dor con carácter excepcional, interpuesto
ante la autoridad que resolvió en segunda
instancia a efectos de que lo eleve al Tribu-
nal de Fiscalización Laboral, estableciéndo-
se en el artículo 55 del RLGIT, modificado por
Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que los
requisitos de admisibilidad y procedencia se
desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.
3.3 El Reglamento del Tribunal establece que la
finalidad del recurso de revisión es “la ade-
cuada aplicación del ordenamiento jurídico
sociolaboral al caso concreto y la uniformi-
dad de los pronunciamientos del Sistema.
Se sustenta en la inaplicación, así como en
la aplicación o interpretación errónea de las
normas de derecho laboral, o en el aparta-
miento inmotivado de los precedentes de ob-
servancia obligatoria del Tribunal. El recurso
de revisión se interpone contra las resolucio-
nes de segunda instancia emitidas por auto-
ridades del Sistema que no son de competen-
cia nacional, que sancionan las infracciones
muy graves previstas en el Reglamento de la
Ley General de Inspección del Trabajo, apro-
bado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y
sus normas modificatorias8.
3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el
que delimita la competencia del Tribunal a las
infracciones muy graves previstas en el Re-
glamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº
019-2006-TR, y sus normas modificatorias, J
U
estableciéndose en el artículo 17 del Regla-
L
mento del Tribunal que se encuentra facul- I
tado para rectificar, integrar, excluir e inter- O
pretar la resolución emitida por la segunda
instancia administrativa, debiendo motivar 2
la realización de cualquiera de las acciones 0
2
antes descritas.
2
3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada
aplicación del ordenamiento jurídico sociola-
boral comprende también la adecuación a la
Constitución, a las leyes y al derecho, de con-
formidad con el principio de legalidad, que
debe de caracterizar al comportamiento de
las autoridades administrativas.
IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL
RECURSO DE REVISIÓN POR
PARTE DE HORTIFRUT-PERÚ S.A.C.
4.1 De la revisión de los actuados, se ha identifi-
cado que HORTIFRUT-PERÚ S.A.C., presentó
el recurso de revisión contra la Resolución
de Intendencia N° 218-2021-SUNAFIL/IRE-
LIB, en la cual se declaró fundado en parte el
recurso, modificando la sanción impuesta a
S/ 12,427.00, por la comisión de, entre otra,
una (01) infracción MUY GRAVE en materia de
relaciones laborales, tipificada en el nume-
ral 25.6 del artículo 25 del RLGIT, dentro del
plazo legal de quince (15) días hábiles, com-
putados a partir del día hábil siguiente de la
notificación de la citada resolución; el 06 de
diciembre de 2021.
4.2 Así, al haberse identificado que el recurso
interpuesto por el solicitante cumple con los
requisitos legales previstos en el Reglamen-
to del Tribunal y en las normas antes citadas,
corresponde analizar los argumentos plan-
teados por HORTIFRUT-PERÚ S.A.C.
V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO
DE REVISIÓN
5.1 Con fecha 28 de diciembre de 2021, la im-
pugnante fundamenta su recurso de revi-
sión contra la Resolución de Intendencia N°
41
RESOLUCION
TFL

218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, señalando lo si- suficientes y acreditar que el adminis-

guiente: trado ha cometido alguna infracción.
Esta posición es respaldada por el pro-
i. Como puede verificarse en el Acta de
pio Tribunal de Fiscalización Laboral,
Infracción, el Informe Final de Instruc-
a través de la Resolución N° 056-2021-
ción y la Resolución de Sub Intendencia,
SUNAFIL/TFL-Primera Sala. Además,
en ningún momento se atribuyó a la em-
se hace énfasis en señalar que en los
presa el incumplimiento de la acredita-
procedimientos administrativos prima
ción del pago de horas extras con base
la verdad material sobre la formal, he-
en el registro de control de asistencia
cho que se desprende del principio de
que presentó respecto del señor Ro-
verdad material.
dríguez Gutiérrez, sino de la diferencia
entre éste y el supuesto sobretiempo v. Tal y como puede verificarse en las bo-
que aparecería por el cuaderno de ocu- letas de pago y el “Detalle de operación
rrencias y otros documentos dejados – planilla de haberes”, presentados y
sin efecto por el propio procedimiento. emitidas a nombre del trabajador, no
solo se ha consignado en las boletas de
ii. De esta manera, en la medida que en la
pago los periodos en los cuales el tra-
Resolución de Sub Intendencia se des-
bajador realizó trabajo en sobretiempo,
estimó que el cuaderno de ocurrencias
sino que, además, se ha acreditado, con
constituyera un documento idóneo para
base en estas últimas y en el “Detalle
acreditar la configuración de trabajo en
de operación – planilla de haberes”, el
sobretiempo en este caso, la infracción
pago íntegro y oportuno de los montos
imputada por el supuesto incumpli-
correspondientes a dicho concepto,
miento del pago de horas extras a favor
desde el 03 de abril al 02 de octubre de
del señor Rodríguez Gutiérrez también
2020. Sin embargo, nada de ello ha sido
debe desestimarse y dejarse sin efecto.
tomado en cuenta en el presente proce-
iii. De mantenerse la sanción impuesta por dimiento. Ello aun cuando el propio Tri-
el referido incumplimiento, se estaría bunal de Fiscalización Laboral, a través
convalidando una grave vulneración al de la Resolución N° 067-2021-SUNAFIL/
derecho de defensa, en la medida que TFL-Primera Sala, ha señalado que las
esta última se habría visto impedida de boletas de pago sin firma pueden acre-
ejercer dicho derecho en alguna de las ditar el cumplimiento de las obligacio-
instancias correspondientes al proce- nes laborales siempre que se acompa-
dimiento sancionador para desvirtuar ñe con otro documento que acredite el
el nuevo hecho imputado que sostie- pago.
ne la sanción impuesta por el presunto
vi. Dicho esto, ha quedado más que de-
incumplimiento de la acreditación del
mostrado que la carga probatoria en
pago de horas extras que estarían re-
el presente caso correspondía a la ad-
gistradas únicamente en el registro de
ministración, por tanto, ha debido ser la
control de asistencia.
inspectora de trabajo quien pruebe de
iv. Sin perjuicio de lo señalado previamen- manera fehaciente que hemos cometido
te, solicitamos se tenga presente que la infracción.
hemos cumplido con acreditar el pago
Además, vulnerando el principio de li-
íntegro y oportuno del trabajo en sobre-
citud, la administración se equivoca al
tiempo realizado por el señor Rodríguez
considerarnos desde un inicio como in-
Gutiérrez, de acuerdo con lo consigna-
fractora, desacreditando los argumen-
do en las boletas de pago y los formatos
tos y documentos presentados.
R06 y R08 de la planilla electrónica. No
obstante, ello no ha sido valorado en la 5.2 Con fecha 04 de enero de 2022, la impugnan-
Resolución de Intendencia, vulnerando te presenta el documento “Téngase presen-
el principio de presunción de licitud. te”, argumentando lo siguiente:
Dicho esto, a través de las actuaciones
i. Solicitamos al Tribunal tener por acre-
inspectivas que realizan los inspecto-
ditado el cumplimiento del pago íntegro
res, es la Administración quien tiene
y oportuno del trabajo en sobretiempo
que recabar los medios probatorios
42
 (horas extras) realizado al señor Ángel
Alberto Rodríguez Gutiérrez, con base
en el informe elaborado por el Banco
de Crédito del Perú, remitido a nuestra
empresa el 31 de diciembre de 2021,
en el que puede encontrarse el detalle
de pago de haberes realizados desde
el año 2018 al 2020, de acuerdo con lo
consignado en las boletas de pago, re-
gistro de control de asistencia, “Detalle
de operación – planilla de haberes” y, en
los formato R06 y R08.
ii. Por lo expuesto, en aplicación a los prin-
cipios de verdad material, presunción
de licitud y veracidad, solicitamos al
Tribunal tenga por acreditado el cumpli-
miento del pago íntegro y oportuno del
trabajo en sobretiempo realizado por el
señor Ángel Alberto Rodríguez Gutié-
rrez.
VI. ANÁLISIS DEL RECURSO
DE REVISIÓN
6.1 Revisado el recurso de revisión interpuesto,
es oportuno señalar que esta Sala solo es
competente para evaluar las infracciones
sancionadas como MUY GRAVES; por lo que,
estando a los actuados, se evidencia que
la resolución impugnada comprende una
infracción LEVE, así como una infracción
MUY GRAVE, siendo materia de análisis sólo
esta última. Por lo tanto, los argumentos
tendientes a cuestionar la imposición de la
sanción leve, son argumentos respecto de
los cuales esta Sala no tiene competencia
para pronunciarse, toda vez que respecto a
la misma ya se ha agotado la vía administra-
tiva.
Sobre la infracción relativa al incumplimiento
del pago de horas extras
6.2 En concordancia con el desarrollo de los
fundamentos 13 y siguientes de la sentencia
recaída en el Exp. N° 4635-2004-AA/TC, el
Tribunal Constitucional ha dispuesto que
los alcances referidos a la jornada de tra-
bajo, el horario y el trabajo en sobretiempo
deben entenderse de conformidad con lo
dispuesto por el artículo 2 del Convenio N°
1 de la OIT9, el artículo 25 de la Constitución
Política del Perú10, los precedentes vincu-
lantes que sobre el particular emita el Tribu-
nal Constitucional y la norma especial sobre
la materia. J
U
6.3 En dicho contexto, según el fundamento 15 L
I
de la sentencia citada, “las jornadas de tra-
O
bajo de ocho horas diarias y de cuarenta y
ocho semanales son prescritas como máxi-
2
mas en cuanto a su duración”. 0
2
6.4 Asimismo, debemos indicar que el artículo
2
10 del TUO de la Ley de Jornada de Traba-
jo, prescribe que “el tiempo trabajado que
exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un
recargo a convenir, que para las dos prime-
ras horas no podrá ser inferior al veinticinco
por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador
en función del valor hora correspondiente y
treinta y cinco por ciento (35%) para las ho-
ras restantes”.
6.5 Por tanto, como puede desprenderse de
la norma antes citada, bastará que el ins-
pector corrobore la existencia de tiempo
trabajado que exceda a la jornada diaria o
semanal para que la misma sea considerada
como en sobretiempo y se requiera que se
abone, con un recargo, conforme lo esta-
blece la norma de la materia.
6.6 Conforme a las actuaciones inspectivas de
investigación, el inspector comisionado ha
dejado constancia en el numeral 4.5.4 de
los Hechos Constatados del Acta de Infrac-
ción que, respecto a la Jornada y Horario de
Trabajo, corresponde a 48 horas semanales:
5 días de trabajo y 2 días de descanso, con
turnos rotativos de trabajo: Día de 06:00 a
18:00 horas y Noche de 18:00 a 06:00 horas, y
refrigerio en horario habitual de 45 minutos,
que se encuentra incluido en la jornada de
trabajo.
6.7 Asimismo, respecto a la entrega de las bo-
letas de remuneraciones del 2018 y 2020 al
trabajador, la impugnante señaló que “los
trabajadores reciben sus boletas de forma
virtual por el aplicativo de la empresa que
cada uno tiene en su celular y que pueden
imprimirlas de manera gratuita en los mó-
dulos de autoatención”; sin embargo, no
acredita la recepción por parte del trabaja-
dor, de acuerdo a lo señalado en el artículo
19 del Decreto Supremo N° 001-98-TR que
43
RESOLUCION
TFL
establece: “Si el empleador lo considera
conveniente, la firma de la boleta por el tra-
bajador será opcional. Sin embargo, en este
caso, corresponderá al empleador la carga
de la prueba respecto al pago de la remune-
ración y la entrega de la boleta de pago al tra-
bajador”.
6.8 Ahora bien, en el numeral 4.5.5 y 4.5.6 de los
Hechos Constatados del Acta de Infracción,
el inspector ha dejado constancia que, du-
rante el periodo exhibido por la impugnante
de las boletas de pago de remuneraciones,
del 13 de agosto de 2018 al 02 de octubre
de 2020 el trabajador ha realizado horas
en sobretiempo con tasas del 25%, 35% y
100%, conforme a la Tabla N° 03 del Acta de
Infracción; sin embargo, en algunos casos
en el lado de ingresos a pagar, se ha consig-
nado el importe calculado bajo el concep-
to de feriado trabajado, así como también
se ha consignado el monto total abonado
a todos los trabajadores, el detalle de sus
nombre, apellidos, DNI y número de cuenta
de cada trabajador, incluyendo al afectado,
sin constatar el monto depositado de mane-
ra individual, motivo por el cual no se puede
verificar si los montos quincenales asigna-
dos al trabajador afectado en sus boletas
de pago, se ha realizado de manera íntegra
y oportuna. Por lo tanto, al no existir dichas
constancias de pago mediante depósito en
cuenta de manera individual, no se ha acre-
ditado el pago de las respectivas horas ex-
tras realizadas durante el periodo fiscaliza-
do y exhibido.
6.9 Contrario a lo alegado por la impugnante,
respecto a la supuesta vulneración al dere-
cho de defensa; conforme a lo señalado en
los numerales 6.7 y 6.8 de la presente y en
razón de lo verificado por el inspector comi-
sionado en las actuaciones inspectivas de
investigación, se ha dejado constancia en
el Acta de Infracción que, con fechas 16 de
octubre, 21 de octubre y 02 de noviembre de
2020, a través de correo electrónico insti-
tucional de la inspectora auxiliar, la impug-
nante exhibió las documentales (respecto
al recurrente) como, boletas de pago de
remuneraciones, Formato R06 y R08 de la
planilla electrónica, entre otras; por medio
de las cuales, se ha podido verificar el in-
cumplimiento del pago de horas extras, tal
es así que, respecto al pago de las mismas,
se ha comprobado que estas se han realiza-
44
do desde el mes de octubre-2020, y que por
el contrario, lo que no se ha verificado son
las constancias de pago mediante depósito
en cuenta de manera individual, respecto
al periodo laborado desde el 03 de abril de
2018 al 02 de octubre de 2020 (según docu-
mentos exhibidos y basado en el último día
exhibido del registro de control de asisten-
cia) (énfasis añadido).
6.10 Conforme al artículo 10-A del TUO de la Ley
de Jornada, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo, aprobado por Decreto Supremo N°
007-2002-TR “El empleador está obligado
a registrar el trabajo prestado en sobre-
tiempo mediante la utilización de medios
técnicos o manuales seguro y confiables.
La deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en
sobretiempo, si el trabajador acredita me-
diante otros medios su real y efectiva rea-
lización”; en ese caso, de la revisión de la
documentación obrante en el expediente de
actuaciones inspectivas, se determinó que
la impugnante no cumplió con acreditar el
pago íntegro y oportuno de las horas extras
del trabajador recurrente detallado en la Ta-
bla N° 01 del Acta de Infracción, las mismas
que han sido detalladas en las respectivas
boletas de pago de remuneraciones, debido
a que se ha verificado la existencia de una
jornada y horario de trabajo superior a la
pagada por la impugnante, de acuerdo a los
documentos exhibidos por la empresa ins-
peccionada: Registro de control de asisten-
cia, el mismo que ha sido reconocido por la
impugnante a través de su registro de plani-
llas en los Formatos R06 y R08. No obstante,
cabe precisar que, no basta la presentación
de las constancias de pago masivo, en razón
de que no permiten individualizar el depósito
a la cuenta del trabajador afectado, sino que
para dar por cumplidas las obligaciones labo-
rales debe existir un documento idóneo que
acredite el pago del monto ante una entidad
bancaria, además del documento que acre-
dite dicho depósito. En tal sentido, no se ha
podido verificar el pago íntegro de las horas
extras al 25%, 35% y 100%, las mismas que
han sido consignadas en el registro de con-
trol de asistencia, lo que configura la infrac-
ción tipificada en el numeral 25.6 del artículo
25 del RLGIT.
6.11 La impugnante afirma que se ha vulnerado el
principio de presunción de licitud, en razón
de que la segunda instancia no ha valorado
que han acreditado el pago íntegro y oportu-
 no del trabajo en sobretiempo realizado por
el señor Ángel Alberto Rodríguez Gutiérrez;
sin embargo, conforme se puede apreciar
de los numerales 22 al 33 de la Resolución
de Intendencia, se ha cumplido con analizar
y valorar los medios probatorios ofrecidos
por la impugnante dentro del procedimien-
to inspectivo y sancionador; no obstante,
se ha comprobado que ésta no ha cumplido
con exhibir los documentos de los depósitos
individualizados al trabajador afectado, que
hayan podido acreditar fehacientemente el
pago íntegro por las horas en sobretiempo
trabajadas. Cabe precisar que, los derechos
de todo trabajador son de carácter irrenun-
ciable conforme a ley; en tal sentido, el docu-
mento de la hoja de liquidación de beneficios
sociales no es documento suficiente para
acreditar el no adeudo de beneficios socia-
les, más aún si de los mismos se observa
conceptos distintos al pago de horas extras
dentro del periodo antes indicado; sino que
es necesario demostrar con documento idó-
neo la acreditación del pago o la disponibili-
dad del monto de la liquidación por parte del
trabajador afectado, como la consignación
del pago de la liquidación de beneficios so-
ciales ante la entidad bancaria correspon-
diente, además del documento que acredite
dicho depósito.
6.12 En relación a lo alegado por la impugnante en
el escrito “Téngase presente”, de fecha 04 de
enero de 2022, y visto el informe elaborado
por el Banco de Crédito del Perú, en el que se
aprecia el detalle de pago de haberes reali-
zados al “beneficiario”, señor Rodríguez Gu-
tiérrez Ángel Alberto, desde el periodo 11 de
abril de 2018 al 15 de julio de 2020. Al respec-
to, se debe precisar que, conforme a los con-
siderandos antes expuestos, la existencia de
trabajo en sobretiempo ha sido debidamente
acreditada por parte del inspector, habiendo
dejado constancia en los numerales 4.5.5 y
4.5.6 de los Hechos Constatados del Acta de
Infracción que, el periodo laborado en horas
extras comprende del 18 de agosto de 2018 al
04 de octubre de 2020, y conforme a la Tabla
N° 03 (acorde a las boletas de pago exhibidas
por la impugnante) del Acta de Infracción; por
tanto, subsiste el incumplimiento de acredi-
tar haber compensado económicamente
al trabajador de manera íntegra y oportuna
durante dicho periodo fiscalizado y exhibido,
con arreglo a las pautas recogidas en el TUO
de la Ley de Jornada de Trabajo (énfasis aña-
dido).
6.13 En base a ello, no cabe acoger este extremo
del recurso de revisión. J
U
L
Sobre la solicitud de informe oral I
O
6.14 Sobre el particular, el numeral 1.2 del artículo
2
0
IV del Título Preliminar del TUO de la LPAG re- 2
conoce a los administrados el goce de los de- 2
rechos y garantías del debido procedimiento
administrativo, que comprende de modo
enunciativo mas no limitativo, los derechos
a ser notificados; a acceder al expediente;
a refutar los cargos imputados; a exponer
argumentos y a presentar alegatos comple-
mentarios; a ofrecer y a producir pruebas;
a solicitar el uso de la palabra, cuando co-
rresponda; a obtener una decisión motivada,
fundada en derecho, emitida por autoridad
competente, y en un plazo razonable; y, a im-
pugnar las decisiones que los afecten.
6.15 Al respecto, el Tribunal Constitucional Pe-
ruano en la sentencia recaída en el Expedien-
te N° 00789-2018-PHC/TC, en el literal d) del
fundamento 9 señala que: “No resulta vulne-
ratorio del derecho de defensa, la imposibili-
dad de realizar el informe oral, siempre que
el interesado haya tenido la oportunidad de
ejercer el derecho de defensa por escrito a
través de un informe”.
6.16 En similar sentido, mediante Resolución de
Sala Plena N° 002-2021-SUNAFIL/TFL, se ha
determinado:
“28. Por tanto, si bien los administrados
pueden solicitar una audiencia ante las
Salas del Tribunal de Fiscalización Labo-
ral, dicho elemento no es indispensable ni
necesario para la ejecución de las compe-
tencias que el ordenamiento jurídico le ha
asignado a la instancia de revisión.
29. Así, tomando en cuenta casos anterio-
res tales como los analizados en las Reso-
luciones N° 002-2021, 019-2021, 126-2021,
210-2021 y 401-2021-SUNAFIL/TFLPrime-
ra Sala, este Tribunal puede prescindir del
informe oral, sin que ello constituya una
vulneración de los derechos de los admi-
nistrados, debido a que éstos han podido
presentar sus argumentos por escrito, así
45
RESOLUCION
TFL

como todo documento u otro instrumento
de prueba, que les haya permitido funda-
mentar sus actos y/o pronunciamientos”.
6.17 Por consiguiente, esta Sala considera que
cuenta con elementos suficientes para re-
solver el caso, pudiendo prescindir del Infor-
me Oral.
el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444 – Ley
de Procedimiento Administrativo General apro-
bado por el Decreto Supremo N° 004-2019-JUS,
el Reglamento de Organización y Funciones de la
SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 010-
2022-TR y el Reglamento del Tribunal de Fiscaliza-
ción Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°
004-2017-TR.

VII. INFORMACIÓN ADICIONAL

SE RESUELVE:

7.1 Finalmente, a título informativo se señala

PRIMERO.- Declarar INFUNDADO el recurso de re-
que, conforme fluye del expediente remitido,
visión interpuesto por HORTIFRUT-PERÚ S.A.C,
las multas subsistentes como resultado del
en contra de la Resolución de Intendencia N°
procedimiento administrativo sancionador
218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, de fecha 30 de no-
serían las que corresponden a las siguientes
viembre de 2021, emitida por la Intendencia Regio-
infracciones:
nal de La Libertad dentro del procedimiento admi-
nistrativo sancionador recaído en el expediente
CONDUCTA TIPIFICACION LEGAL sancionador N° 094-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, por
N° MATERIA
INFRACTORA Y CLASIFICACION
los fundamentos expuestos en la presente reso-
1 Relaciones Incumplimiento Numeral 23.7 del lución.
Laborales de las obligacio- art. 23 del RLGIT
nes formales res- LEVE
pecto del registro
de control de
SEGUNDO.- CONFIRMAR la Resolución de Inten-
asistencia. dencia N° 218-2021-SUNAFIL/IRE-LIB, en el extre-
mo referente a la infracción muy grave, tipificada
2 Relaciones No acreditar el Numeral 25.6 del en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.
Laborales pago de de las art. 25 del RLGIT
horas extras MUY GRAVE

TERCERO.- Declarar agotada la vía administrativa

7.2 Cabe precisar que este detalle se provee a tí-
tulo informativo y cualquier error de hecho o
derecho durante la tramitación del expedien-
te que resultara en un error, omisión o impre-
cisión en las materias, cantidad, conducta,
tipificación legal, clasificación o cuantía, re-
sulta de exclusiva responsabilidad de la Inten-
dencia respectiva.
debido a que el Tribunal de Fiscalización Laboral
constituye última instancia administrativa.
CUARTO.- Notificar la presente resolución a HOR-
TIFRUT-PERÚ S.A.C., y a la Intendencia Regional
de La Libertad, para sus efectos y fines pertinen-
tes.

POR TANTO QUINTO.- Remitir los actuados a la Intendencia Re-

gional de La Libertad.

Por las consideraciones expuestas, de confor-

midad con lo dispuesto en la Ley N° 29981 – Ley
que crea la Superintendencia Nacional de Fisca-
lización Laboral- SUNAFIL, la Ley N° 28806 – Ley
General de Inspección del Trabajo, su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR,
SEXTO.- Disponer la publicación de la presente
resolución en el portal institucional de la Super-
intendencia Nacional de Fiscalización Laboral –
SUNAFIL (www.gob.pe/sunafil).

46
Regístrese y comuníquese DESIRÉE BIANCA ORSINI WISOTZKI
Vocal Titular

Firmado digitalmente por: JESSICA ALEXANDRA PIZARRO DELGADO

Vocal Alterna J
LUIS ERWIN MENDOZA LEGOAS U
L
Presidente I
O

2
0
1 Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados (Sub 2
materia: Horas extras) y, Registro de Control de Asistencia. 2
2 Notificada a la impugnante el 03 de diciembre de 2021, véase folio 106 del expediente sancionador.
3 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 1. Creación y finalidad
Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico
especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar
el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría
técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”
4 “Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral
El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de
su competencia.
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la
interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que
interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.”
5 “Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras
(…)
El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacio-
nal, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se
establecen en el reglamento.
El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, ago-
tan con su pronunciamiento la vía administrativa.”
6 “Decreto Supremo N° 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL.
Artículo 17.- Instancia Administrativa
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la
interposición del recurso de revisión.
7 “Decreto Supremo N° 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral
Artículo 2.- Sobre el Tribunal
El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio
nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo estable-
cido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.
El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a
mandato imperativo alguno.
Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de ob-
servancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.”
8 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, art. 14.
9 “C001 - Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (número 1), ratificado por Perú el 8.11.1945
Artículo 2
En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con ex-
cepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal
no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación:
(a) las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de
dirección o un puesto de confianza;
(…)
(c) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cua-
renta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un
período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.”
10 “Constitución Política de 1993.
Artículo 25°. - La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede
superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por
ley o por convenio.” 47
INFORMES
SERVIR
SERVIR
Feriados cívicos y religiosos del Personal de Salud
Mediante Informe Técnico N° 001063-2022-SER-
VIR-GPGSC, se consulta si sería posible que en
aplicación de las disposiciones del D.S. N° 178-
91-PCM, la prestación efectiva de servicios por
parte de profesionales de la salud sea menor a la
jornada de 150 horas mensuales establecidas en
la Ley N° 23536 - Ley de Trabajo y Carrera de los
Profesionales de la Salud.
Al respecto, SERVIR ha señalado que las entida-
des públicas al momento de organizar y/o progra-
mar la jornada de trabajo de estos profesionales
deberán de tener en consideración las particula-
INFORME TÉCNICO
N° 001063-2022-SERVIR-GPGSC
Para : BRATZO BENJAMÍN
BARTRA IBAZETA
Gerente de Políticas de Gestión
del Servicio Civil
De : MARÍA EUGENIA DEL CARMEN
CERNA GARCÍA DE ORSOS
Ejecutiva de Soporte y
Orientación Legal
Asunto : Sobre aplicación de feriados
cívicos y religiosos al personal
de salud
Referencia : Oficio N° 000008-2022-ERH-
UAD-INSNSB
Oficio N° 000016-2022-ERH-
UAD-INSNSB
I. Objeto de la consulta
Mediante los documentos de la referencia, la
Jefa de Equipo de Recursos Humanos del Institu-
to Nacional de Salud del Niño – San Borja realiza a
SERVIR la siguiente consulta:
¿Sería posible que en aplicación de las dispo-
siciones del Decreto Supremo N° 178-91-PCM,
48
ridades del trabajo o labores que realizan en las
diferentes áreas de servicios de los estableci-
mientos de salud del Sector Público, a fin de ga-
rantizar que la continuidad de dichos servicios no
sea afectada durante los días feriados.
Asimismo, concluye que corresponderá a la au-
toridad competente programar las guardias y/o
turnos correspondientes durante todos los días
del mes y del año (incluidos los feriados), garanti-
zándose que la continuidad del servicio de salud
no sea afectada durante los días feriados.
la prestación efectiva de servicios por parte de
profesionales de la salud sea menor a la jornada
de 150 horas mensuales establecida en la Ley N°
23536 – “Ley de Trabajo y carrera de los profesio-
nales de la salud”?
II. Análisis
Competencias de SERVIR
2.1 La Autoridad Nacional del Servicio Civil –
SERVIR es un organismo rector que define,
implementa y supervisa las políticas de per-
sonal de todo el Estado. No puede entender-
se que como parte de sus competencias se
encuentra el constituirse en una instancia
administrativa o consultiva previa a la adop-
ción de decisiones individuales que adopte
cada entidad.
2.2 Debe precisarse que las consultas que ab-
suelve SERVIR son aquellas referidas al sen-
tido y alcance de la normativa aplicable al
Sistema Administrativo de Gestión de Recur-
sos Humanos, planteadas sobre temas gené-
ricos y vinculados entre sí, sin hacer alusión a
asuntos concretos o específicos. Por lo tan-
to, las conclusiones del presente informe no
se encuentran vinculadas necesariamente a
situación particular alguna.
2.3 Considerando lo señalado hasta este punto
resulta evidente que no corresponde a SER-
VIR –a través de una opinión técnica– emi-
tir pronunciamiento sobre alguna situación
concreta. Por ello el presente informe exami-
na las nociones generales a considerar sobre
las materias de la presente consulta.
Sobre aplicación de feriados cívicos y religiosos
al personal de salud
2.4 Al respecto, nos remitiremos al Informe Téc-
nico Nº 1838-2018-SERVIR/GPGSC, el cual re-
comendamos revisar para mayor detalle, en
el que se concluyó lo siguiente:
“3.1 La jornada laboral de los profesionales de
la salud, técnicos y auxiliares asistencia-
les de la salud deberá realizarse respetan-
do las disposiciones del Decreto Supremo
N° 178-91-PCM, el cual estableció que los
servidores sujetos el régimen laboral pú-
blico tienen derecho a descanso remu-
nerado en los días feriados señalados en
dicha norma, así como en los que se deter-
mine por dispositivo legal específico.
3.2 Las entidades deben adoptar las acciones
necesarias para dar cumplimiento a la jor-
nada de trabajo establecida para los mé-
dicos de seis (6) horas diarias ininterrum-
pidas, o su equivalente a treinta y seis (36)
horas semanales, o ciento cincuenta (150)
horas mensuales. En caso se supere este
límite mensual, el excedente se considera
como guardia extraordinaria.
3.3 La organización de la jornada de trabajo
del personal de la salud, incluida la jornada
de guardias, no solo se rige por las normas
reseñadas en los numerales 2.4 al 2.7 del
presente informe, sino que también debe
tenerse en consideración los factores de
volumen de la demanda, disponibilidad de
recursos humanos y a las necesidades de
salud identificadas en la persona, familia
y comunidad, según la dinámica del de-
2.5 Asimismo, debemos precisar que la aplica-
sarrollo local, así como las disposiciones
sobre trabajo efectivo previstas por el De-
creto Legislativo N° 1153 y las normas pre-
supuestales.
3.4 De acuerdo a los factores reseñados en el
numeral 2.8 del presente informe, y a las
características de cada establecimiento
de salud, cuando la jornada de trabajo del
personal de la salud se organice en tur-
nos fijos de seis horas de lunes a sábado,
y dada la naturaleza del servicio no sea
necesario que su atención sea de carác-
ter permanente (por ejemplo: consultorio J
U
externo u otros), será posible la aplicación
L
de los feriados establecidos por el Decreto I
Supremo N° 178-91-PCM. O
3.5 En cuanto al personal que labora en los
2
servicios de Unidad de Cuidados Inten- 0
sivos-UCI, emergencia, hospitalización, 2
entre otros, dada la naturaleza del servi- 2
cio y que la programación de los turnos de
guardias hospitalarias deben garantizar
la atención durante las 24 horas durante
todos los días del año, por ello la jornada
de 150 horas mensuales deberá cumplirse
de manera efectiva, más aun teniendo en
consideración que el Decreto Supremo N°
232-2017-SA, aprobado en el marco de la
política remunerativa del Decreto Legis-
lativo N° 1153, ha previsto el pago de una
compensación mayor cuando las guardias
hospitalarias se realicen los días domin-
gos y feriados. Por tanto, no sería posible
aplicar los feriados el descanso remune-
rado previsto en el Decreto Supremo N°
178-91-PCM.
3.6 Respecto del personal que realiza turnos
mixtos en los establecimientos de salud,
debemos recordar que las normas que
regulan el trabajo de los personal de la sa-
lud reseñadas en los numerales 2.5 y 2.6
del presente informe, establecen que la
realización de las guardias hospitalarias
forman parte de la jornada de 150 horas,
esta deberán cumplirse con labores efec-
tiva, siendo el caso de que si el servicio
de guardia se realizará un día feriado co-
rresponderá la compensación establecida
en el Decreto Supremo N° 232-2017-SA no
aplicándose los feriados el descanso re-
munerado previsto en el Decreto Supremo
N° 178-91-PCM”.
ción del Decreto Supremo N° 178-91-PCM no
podría consistir en la reducción de la jornada
laboral, ni en la programación de una canti-
dad menor horas de guardia que implique
considerar -para efectos remunerativos- que
se hubiera desarrollado la jornada o guardia
completa, es decir, que las horas del día fe-
riado compensan las horas de guardia que no
49
INFORMES
SERVIR

fueron efectivamente laboradas, pues ello
constituiría una transgresión a lo previsto en
el numeral 9.5 del Decreto Legislativo N° 11531
y del literal d) de la Tercera Disposición Tran-
sitoria de la Ley Nº 284112.
2.6 Atendiendo a ello y considerando las particu-
laridades del trabajo o labores que realiza el
personal de la salud en las diferentes áreas
de servicios de los establecimientos de salud
del Sector Público, corresponderá a la auto-
ridad competente programar las guardias y/o
turnos correspondientes durante todos los
días del mes y del año (incluidos los feriados),
garantizándose que la continuidad del servi-
cio de salud no sea afectada durante los días
feriados.
deberán de tener en consideración las parti-
cularidades del trabajo o labores que estos
realizan en las diferentes áreas de servicios
de los establecimientos de salud del Sector
Público, ello a fin de garantizar que la conti-
nuidad del servicio de salud no sea afectada
durante los días feriados.
3.2 Corresponderá a la autoridad competente
programar las guardias y/o turnos corres-
pondientes durante todos los días del mes y
del año (incluidos los feriados), garantizándo-
se que la continuidad del servicio de salud no
sea afectada durante los días feriados.
Atentamente,

DOCUMENTO FIRMADO DIGITALMENTE

III. Conclusiones

MARÍA EUGENIA DEL CARMEN CERNA

3.1 Conforme se señaló en el Informe Técnico
Nº 1838-2018-SERVIR/GPGSC, las entidades
públicas al momento de organizar y/o progra-
mar la jornada de trabajo de los profesionales
GARCÍA DE ORSOS
Ejecutiva de Soporte y Orientación Legal
AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

1 Decreto Legislativo Nº 1153

“9.5 El pago de las compensaciones económicas y entregas económicas sólo corresponde como contraprestación por el
servicio efectivamente realizado, quedando prohibido el pago de compensaciones y entregas económicas por días no labo-
rados, salvo el pago por aplicación de suspensión imperfecta.”
2 Tercera Disposición Transitoria de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto (vigente de acuerdo
al Decreto Legislativo Nº 1440)
“d) El pago de remuneraciones sólo corresponde como contraprestación por el trabajo efectivamente realizado, quedan-
do prohibido, salvo disposición de Ley expresa en contrario o por aplicación de licencia con goce de haber de acuerdo a la
normatividad vigente, el pago de remuneraciones por días no laborados. Asimismo, queda prohibido autorizar o efectuar
adelantos con cargo a remuneraciones, bonificaciones, pensiones o por compensación por tiempo de servicios.”
50
MTPE
Manual de preguntas frecuentes laborales
En la cuarta versión de su Manual de Preguntas Frecuentes Laborales, el Ministerio de Trabajo y P.E.
(MTPE) orienta a los trabajadores, empleadores, estudiantes y público en general respecto a las pre-
guntas y respuestas más frecuentes del régimen laboral de la actividad privada.
En esta oportunidad presentamos la Sección XIX referida a Intermediacion y Tercerización y la Sec-
ción XX referida a Hostigamiento.
SECCIÓN XIX
INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN
1. ¿Qué es la tercerización?
Es una forma de organización empresarial por la
que una empresa denominada principal encarga
o delega el desarrollo de una o más partes de su
actividad principal (proceso productivo) a una
o más empresas denominadas tercerizadoras,
para que éstas lleven a cabo un servicio u obra
a través de sus propios trabajadores, quienes se
encuentran bajo su exclusiva subordinación. Son
tercerizadoras tanto las empresas contratistas
como las subcontratistas.
En la tercerización la empresa tercerizadora
se hace cargo de una parte o varias partes del
proceso productivo de manera integral, bajo su
cuenta y riesgo; deberá contar además con sus
propios recursos financieros, técnicos o mate-
riales, debiendo ser responsable por los resulta-
dos de sus actividades y sus trabajadores estén
bajo su exclusiva subordinación. En ese sentido,
bajo ningún contexto la tercerización constituye
la simple provisión de personal, la empresa ter-
cerizadora mantendrá siempre su autonomía en
todos los aspectos.
2. ¿Cómo se produce la desnaturalización
de la tercerización?
Se produce la desnaturalización de los servicios
de tercerización cuando:
• De la verificación y análisis razonable, se es-
tablece la ausencia de autonomía empresa-
rial de la empresa tercerizadora.
J
U
L
I
O
2
0
2
2
• Cuando los trabajadores de la empresa ter-
cerizadora se encuentran bajo la supervisión
o subordinación de la empresa principal.
• En caso los trabajadores de la empresa ter-
cerizadora continúen prestando servicios
en la empresa principal, a pesar de que a la
empresa tercerizadora se le haya cancelado
el registro.
3. ¿Qué diferencia existe entre la interme-
diación y la tercerización?
Entre ambas figuras de descentralización pro-
ductiva las diferencias se dan en cuanto a:
• Partes: En la intermediación hay una rela-
ción triangular entre la empresa usuaria, la
empresa de servicios y el trabajador. En la
tercerización la relación se da entre la em-
presa contratante y la contratista.
• Actividad: En la intermediación la empresa
de servicios destaca personal a la usuaria
para labores complementarias, temporales
y especializadas. En la tercerización la em-
presa contratista se hace cargo de una fase
del proceso productivo y cuenta con una or-
ganización empresarial propia.
• Poder de Dirección: En la intermediación la
empresa de servicios cede parte de su po-
der de dirección (dirección y fiscalización) a
la usuaria mientras que mantiene el poder
disciplinario (sanción). En la tercerización el
poder de dirección lo ejerce íntegramente la
contratista.
51
ANALISIS
LEGAL
4. Si el ordenamiento establece un porcen-
taje limitativo para la intermediación de
servicios temporales, a saber, 20% del
número de trabajadores de la empresa
usuaria, ¿qué pasa con aquellas em-
presas usuarias que incumplen con tal
límite? ¿La totalidad de los trabajadores
destacados se incorporan en la planilla
de la empresa usuaria por desnaturali-
zación de la intermediación, o sólo el nú-
mero de trabajadores que corresponde
al exceso del 20%?
Como el artículo 6 de la Ley Nº 27626 permite a
la empresa usuaria intermediar sus servicios
temporales sin que el número de trabajadores
destacados para tal fin sobrepase el 20% de los
trabajadores directos de la empresa usuaria,
consideramos que la desnaturalización de la in-
termediación sólo ocurre por el número de traba-
jadores desplazados que corresponde al exceso
del 20%.
SECCIÓN XX
HOSTIGAMIENTO
1. ¿Qué es el hostigamiento laboral?
Es la violencia que se presenta en el mundo del
trabajo y designa un conjunto de actos inacep-
tables que tienen por finalidad causar o son sus-
ceptibles de causar daño físico, psicológico, se-
xual o económico.
De acuerdo con el artículo 30 del TUO de la LPCL,
son actos de hostilidad que revisten tal gravedad
que pueden ser equiparables al despido los si-
guientes:
a. La falta de pago de la remuneración en la
oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamen-
te comprobados por el empleador
b. La reducción de la categoría y de la remu-
neración. Asimismo, el incumplimiento de
requisitos objetivos para el ascenso del tra-
bajador.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de
aquel en el que preste habitualmente servi-
cios, con el propósito de ocasionarle perjui-
cio.
d. La inobservancia de medidas de higiene
y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador.
52
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su fa-
milia;
f. Los actos de discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión, idioma, disca-
pacidad o de cualquier otra índole.
g. Los actos contra la moral y todos aquellos
que afecten la dignidad del trabajador.
h. La negativa injustificada de realizar ajustes
razonables en el lugar de trabajo para los tra-
bajadores con discapacidad
Los actos de hostigamiento sexual se consideran
como actos de violencia en el mundo de trabajo,
sin embargo, se investigan y sancionan conforme
a leyes especiales.
2. Mi empleador ha decidido trasladarme
a otro centro de trabajo, sin mediar
explicación ni sustento objetivo para el
traslado. Ese cambio me aleja mucho
de mi domicilio. Quisiera renunciar. ¿Re-
nuncio?
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel
en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio, está conside-
rado en la LPCL como un acto de hostilidad que
puede equipararse al despido.
En estos casos, el trabajador puede optar exclu-
yentemente por:
• Accionar para que cese la hostilidad y de de-
clararse fundada la demanda se resolverá
por el cese de la hostilidad, imponiéndose
al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta o,
• La terminación del contrato de trabajo en
cuyo caso demandará el pago de la indemni-
zación, independientemente de la multa y de
los beneficios sociales que puedan corres-
ponderle.
Cabe precisar que para si el trabajador opta por
accionar para que cese la hostilidad, previamente
deberá emplazar por escrito a su empleador im-
putándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis
(6) días naturales para que, efectúe su descargo o
enmiende su conducta. El trabajador deberá pre-
viamente cumplir con este procedimiento antes
de accionar judicialmente.
3. ¿Qué es el hostigamiento sexual?
El hostigamiento sexual es una forma de violen-
cia que se configura a través de una conducta de
naturaleza o connotación sexual o sexista no de-
seada por la persona contra la que se dirige, que
puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o que puede afectar su actividad o si-
tuación laboral, docente, formativa o de cualquier
otra índole. En estos casos no se requiere acre-
ditar el rechazo ni la reiteración de la conducta.
Puede producirse en centros de trabajos, pú-
blicos y privados, e incluye a los trabajadores o
empleadores, al personal de dirección o de con-
fianza, al titular, asociado, director, accionistas
o socio de la empresa o institución; asimismo, a
los funcionarios o servidores públicos cualquiera
sea su régimen laboral.
4. ¿Solo las víctimas pueden denunciar el
hostigamiento sexual?
No. Puede denunciar actos de hostigamiento se-
xual las propias víctimas, testigos o terceros que
han tomado conocimiento de tales hechos.
5. ¿Desde qué momento se debe confor-
mar el Comité de Intervención frente al
Hostigamiento Sexual?
En los centros de trabajo con veinte (20) o más
trabajadores/as, se garantiza la existencia de un
Comité de intervención frente al Hostigamiento
Sexual, el cual investiga y emite recomendacio-
nes de sanción y otras medidas adicionales para
evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
Este Comité tiene como finalidad garantizar la
participación de los/as trabajadores/as en el pro-
cedimiento de investigación y sanción del hosti-
gamiento sexual.
En los centros de trabajo con menos de veinte
(20) trabajadores/as, el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual lo asume un dele-
gado/a contra el Hostigamiento Sexual.
6. ¿Cómo se conforma el Comité de inter-
vención frente al Hostigamiento Sexual?
De acuerdo al D.S. N° 014-2019-MIMP el Comité
de intervención frente al Hostigamiento Sexual
está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2)
representantes de los/as trabajadores y dos (2)
representantes del empleador; garantizando en
ambos casos la paridad de género.
Los representantes de los trabajadores se pue-
den elegir conjuntamente con la elección de los
miembros del Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo, regulado en el artículo 29 de la Ley N°
29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y J
U
su modificatoria.
L
El delegado contra el Hostigamiento Sexual pue- I
de elegirse junto con la elección del/de la Super- O
visor de Seguridad y Salud en el Trabajo, al que
2
hace referencia el artículo 30 de la Ley N° 29783, 0
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su modi- 2
ficatoria. 2
Los representantes del empleador ante el Comité
de intervención frente al Hostigamiento Sexual
son nombrados de la siguiente forma: un (1) re-
presentante de la Oficina de Recursos Humanos
o quien haga sus veces y uno (1) que el empleador
designe.
7. ¿Cuánto dura la vigencia del Comité de
Hostigamiento Sexual?
Las normas especiales que regulan el hostiga-
miento sexual no establecen un plazo de manda-
to de los representantes de los trabajadores en
el Comité. No obstante, podemos tomar como
referencia los plazos de mandatos referidos en
el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo los
cuales oscilan entre 1 año como mínimo y 2 años
como máximo.
8. ¿Se debe comunicar al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo la de-
nuncia de hostigamiento sexual?
Acorde al Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, se
establece que el empleador comunica al Ministe-
rio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha re-
cibido una queja o denuncia, o ha iniciado de ofi-
cio una investigación por hostigamiento sexual,
y le informa acerca de las medidas de protección
otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no
mayor a seis (6) días hábiles de recibida.
La comunicación, a nivel nacional, se realiza a
través de la Plataforma de Registro de Casos de
Hostigamiento Sexual, plataforma virtual del Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo. Este
canal es el único y exclusivo canal para realizar
tal comunicación.
El incumplimiento de esta obligación se conside-
ra como infracción leve y puede ser sancionada
por SUNAFIL.
53
ANALISIS
LEGAL
9. Como empleador tengo la obligación
de capacitar a los/las trabajadores/as en
materia de hostigamiento sexual?
Tan importante como sancionar los actos de hos-
tigamiento sexual es el deber de los empleadores
de prevenirlos. Para ello, las normas especiales
han previsto diversas obligaciones encaminadas
a prevenir el hostigamiento sexual. Entre dichas
obligaciones se encuentran las de realizar como
mínimo dos capacitaciones:
a. Una capacitación en materia de hostiga-
miento sexual al inicio de la relación laboral
dirigido a sensibilizar sobre la importancia
de combatir el hostigamiento sexual, iden-
tificar dichas situaciones y brindar informa-
ción sobre los canales de atención de quejas
o denuncias.
b. Una capacitación anual especializada para
el área de Recursos Humanos o el que haga
sus veces, el Comité de Intervención frente
al Hostigamiento sexual o el que haga sus
veces y los demás involucrados en la inves-
tigación y sanción de hostigamiento sexual,
con la finalidad de informar sobre el correcto
tratamiento de las víctimas, el desarrollo del
procedimiento y el uso de los enfoques pre-
vistos en la normativa legal.
10. ¿Qué sucede si es que se producen actos
de hostigamiento sexual en relaciones
de sujeción como en los casos de be-
neficiarios de modalidad formativa o
terceros que prestan servicios sujetos a
las normas del Código Civil?
De acuerdo con el artículo 75 del Decreto Supre-
mo 014-2019-MIMP, los casos de hostigamiento
sexual producidos en una relación de sujeción no
regulada por el derecho laboral, deben investi-
garse y sancionarse. Para ello habrá que confor-
marse un Comité integrado por: 1 representante
de la oficina de Recursos Humanos y 1 represen-
tante del área usuaria del servicio del presunto/a
hostigador/a. Una vez concluida la investigación,
dicho Comité propone al área correspondiente
las sanciones y medidas necesarias para evitar
posteriores actos de hostigamiento sexual.
11. ¿Qué sucede si el hostigamiento sexual
se da en el marco de una tercerización
y/o intermediación laboral?
En caso se involucren trabajadores de la empre-
sa principal o usuaria y tercerizadora o interme-
54
diadora de servicios se presentan los siguientes
supuestos:
a. El/la presunto/a hostigador/a labora en la
empresa de tercerización o intermediación
de servicios y la presunta víctima forma par-
te de la empresa de tercerización o interme-
diación de servicios.
La denuncia se formula ante la empresa
principal o usuaria, la cual en el plazo de un
(1) día debe informar sobre dicha queja o de-
nuncia a la empresa de tercerización o inter-
mediación para que se siga el procedimiento
de investigación correspondiente.
b. La presunta víctima labora para la empresa
de intermediación de servicios o terceriza-
ción y el/la presunto/a hostigador/a labora
en la empresa principal o usuaria.
La denuncia se formula ante la empresa prin-
cipal o usuaria, la cual en el plazo de un (1) día
debe informar sobre dicha queja o denuncia
a la empresa de tercerización o intermedia-
ción de servicios. La empresa principal lleva
a cabo el procedimiento de investigación y
sanción correspondiente.
c. Cuando el presunto hostigado y la presunta
víctima labora para una empresa terceriza-
dora o usuaria, pero el acto de hostigamien-
to sexual se ha producto dentro del ámbito
de control o con ocasión del servicio que
prestan a la empresa principal o usuaria.
La denuncia puede formularse tanto en la
empresa principal o usuaria como en la em-
presa de tercerización o intermediación de
servicios. Es esta última quien realizará la
investigación e impondrá sanción en caso
de corresponder con la coordinación co-
rrespondiente con la empresa principal o
usuaria.
12. ¿Quiénes intervienen en el acto de hos-
tigamiento sexual?
• Hostigador(a): Toda persona, independiente
de su sexo, identidad de género u orienta-
ción sexual, que realiza uno o más actos de
hostigamiento sexual.
• Hostigado(a): Toda persona, independiente
de su sexo, identidad de género u orienta-
ción sexual, que es víctima de hostigamiento
sexual.
13. En caso de las personas trabajadoras
del hogar, ¿cuál es el procedimiento que
debe seguirse para denunciar actos de
hostigamiento sexual?
Las personas trabajadoras del hogar víctimas
de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo
pueden recurrir ante la Autoridad Inspectiva de
Trabajo competente para que fiscalice el cumpli-
miento de la normativa sobre la materia, según
sus facultades, e imponga las sanciones que co-
rrespondan.
De este modo, el inspector de trabajo procederá
a verificar si la persona empleadora del hogar ha
incurrido en actos de hostigamiento sexual. De
considerarlo importante en el marco de la inves-
tigación que realiza el inspector, puede solicitar
un informe psicológico de la víctima el Servicio
Trabaja sin Acoso.
Asimismo, una vez interpuesta la denuncia, la
persona trabajadora del hogar, puede recurrir al
Servicio Trabaja sin Acoso para que:
a. Se le brinde atención psicológica y, de con-
siderarlo necesario, se le derive y canalice la
atención a los servicios públicos de salud.
b. Se le brinde asesoramiento para que se in-
terpongan medidas de protección, consi-
derando las particularidades del trabajo del
hogar.
14. ¿El Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, cuenta con algún aseso-
ramiento o acompañamiento para
víctimas de hostigamiento sexual?
J
Así es, con el fin de brindar orientación legal y
U
apoyo emocional a las personas que se sientan L
víctimas de hostigamiento sexual en su centro I
de labores y quieran denunciar estos hechos, el O
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha
lanzado su línea telefónica gratuita 1819. Se man- 2
0
tendrá estricta confidencialidad de los nombres 2
de las personas que lo requieren. 2
Asimismo, el servicio “Trabaja sin Acoso” de Lima
Metropolitana, servicio exclusivo de orientación
y acompañamiento de casos de hostigamiento
sexual laboral, viene atendiendo a través de la
Plataforma de Servicios Virtuales disponible en
el linK http://serviciosvirtuales.trabajo.gob.pe/
sede Lima Metropolitana, para lo cual puede soli-
citar una cita en el horario de lunes a viernes de 8.15
a.m. a 5:00 p.m. y sábados de 8.30 a.m. a 1.00 p.m.
Asimismo, para el presente año 2021, se está po-
niendo a disposición de la ciudadanía la atención
telefónica a través de los números 971027467 y
984835168, canal habilitado a fin de lograr un ma-
yor acercamiento y de orientar de manera opor-
tuna a las víctimas de hostigamiento sexual labo-
ral, cuyo horario de atención es de lunes a viernes
de 8:15 a.m. a 5:00 p.m.
55
NEGOCIACION
COLECTIVA

CONVENIO COLECTIVO En la ciudad de Lima, en atención al Pliego de Re-

clamos presentado con fecha 27 de abril de 2022,
siendo las diez (10:00) horas del día jueves 10 de ju-
CORPORACION nio de 2022, se reunieron en el local de la empresa,
ubicado en la Av. Los Frutales N° 419, Urbanización

DE INDUSTRIAS
PLASTICAS S.A.
Acta final de la negociación colectiva
del pliego de reclamos del periodo
2022 – 2023
Sindicato de Corporación de
Industrias Plásticas – CIPSA
56
Lotización Industrial del Artesano, distrito de Ate,
provincia y departamento de Lima; de una parte la
Comisión Negociadora de la Empresa Corporación
de Industria Plásticas S.A., debidamente represen-
tada por los señores Oscar More Carrasco, con DNI
N° 07273190 en su calidad de Director Gerente; Jai-
me Martín Díaz Signori, con DNI N° 07547631 en su
calidad de Gerente de Recursos Humanos; Jorge
Eduardo Ponce Carranza, con DNI N° 08087609 en
su calidad de Jefe de Relaciones Industriales; Clau-
dia Antonieta Vásquez Rojas con DNI N° 43308599
en calidad de Jefe de Selección y Desarrollo; y de
la otra parte la Comisión Negociadora del Sindicato
de Corporación de Industrias Plásticas – CIPSA, con
Registro Sindical N° 53830-19 de fecha 12 de abril de
2019 con Expediente N° 47305-2019-MTPE/1/20.2,
debidamente representados por la Comisión Ne-
gociadora designada en el petitorio presentado a
la empresa y al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo ante la Dirección de Prevención y So-
lución de Conflictos que corre con el Expediente
N° T-063542-2022 de fecha 29 de abril de 2022,
los señores Salvador Enrique Ochoa Corcino, con
DNI N° 25727897, en calidad de Secretario General;
Claver Justo Tarazona con DNI N° 22755358 en ca-
lidad de Secretario de Organización; Manuel Pablo
Rodríguez García con DNI N° 15840988, en calidad
de Secretario de Actas y Archivos; Edgar Espinoza
Espinoza, con DNI N° 40609250, en calidad de Se-
cretario de Asistencia Social, quienes concurrieron
a fin de llevar adelante la Negociación Colectiva en
Trato Directo programada para el día de la fecha so-
bre Pliego de Reclamos por el período 2022-2023,
materia del Expediente N° T-063542-2022, de la
Dependencia Administrativa de la Sub Dirección
de Negociaciones Colectivas de fecha 29 de abril
de 2022 del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo; y con el objeto de dejar constancia de los
acuerdos correspondientes a la Negociación Co-
lectiva del periodo 2022-2023, que corre en el Ex-
pediente señalado dentro de los alcances del Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-TR y
su Reglamento Decreto Supremo N° 011-92-TR.
Luego de amplias deliberaciones, las partes acor-
daron dar solución total y definitiva al Pliego de Re-
clamos para el período 2022-2023, presentado con
fecha 27 de abril de 2022, mediante la adopción de
los acuerdos que son recogidos en el presente do-
cumento, que constituye al Convenio Colectivo para
el período 2022-2023, con el siguiente resultado:
PRIMERO: PUNTO ECONÓMICO
1. La empresa conviene en otorgar a sus trabaja-
dores comprendidos en la presente negociación
colectiva un aumento general de la remunera-
ción básica de S/ 3.50 (Tres Soles con 50/100
céntimos) diarios o S/. 105.00 (Ciento cinco So-
les con 00/100 céntimos) mensuales, a partir del
1° de junio del 2022.
Queda entendido y así pactado que la presente cláu-
sula, alcanza y comprende sólo a los trabajadores
que, a la fecha de la vigencia de la presente Nego-
ciación Colectiva, tengan más de dos (02) años de
labores ininterrumpidos y vínculo laboral vigente
con la empresa, es decir haber ingresado hasta el
31.05.2020.
SEGUNDO: MOVILIDAD
La empresa viene otorgando el beneficio económi-
co por concepto de movilidad conforme a criterios
previamente definidos conocidos por la represen-
tación sindical, los que se incorporan al presente
Convenio Colectivo.
TERCERO: PRESTACIÓN ALIMENTARIA
La empresa, a través del concesionario contratado,
seguirá asumiendo el mismo monto que se viene
otorgando por concepto de alimentación diaria de
sus trabajadores sindicalizados que asistan al cen-
tro de labores.
Adicionalmente, la empresa proporcionará a través
del concesionario una prestación alimentaria de
J
suministro indirecto, bajo los alcances de la Ley N° U
28051 y del Decreto Supremo N° 013-2003-TR por L
la suma de S/ 2.00 diarios a sus trabajadores com- I
prendidos en la presente Negociación Colectiva O
que asistan al centro de labores.
2
Estos dos beneficios mencionados anteriormente 0
se aplican a los trabajadores que, a la fecha de vi- 2
gencia de la presente negociación, tengan vínculo 2
laboral vigente con la empresa y haber ingresado
hasta el 30.06.2018.
Para el personal ingresado a partir del 01.07.2018, se
le proporcionará adicionalmente al vale de alimen-
tación que vienen recibiendo, un monto adicional
bajo la modalidad de consumo indirecto, ascenden-
te a S/ 2.00 diarios a ser utilizado en el concesiona-
rio contratado bajo los alcances de la Ley N° 28051 y
del Decreto Supremo N° 013-2003-TR.
El tiempo de descanso para que los trabajadore to-
men su alimentación, es de acuerdo a Ley y dentro
de la jornada laboral.
CUARTO: BONIFICACIÓN POR RETORNO VACACIO-
NAL
La empresa conviene en seguir otorgando a sus
trabajadores sindicalizados comprendidos en la
presente negociación colectiva una bonificación
anual por retorno vacacional de S/ 230.00 (Doscien-
tos Treinta Soles con 00/100 céntimos), haciéndose
efectivo al termino de su descanso vacacional.
Asimismo, la empresa conviene en otorgar un prés-
tamo de S/. 350.00 (Trescientos Cincuenta Soles
con 00/100 céntimos) a sus trabajadores, a solici-
tud del trabajador.
QUINTO: ASIGNACIÓN ESCOLAR
La empresa conviene en seguir otorgando a los
trabajadores comprendidos en la presente nego-
ciación colectiva que tengan uno o más hijos que
se encuentren cursando estudios en primaria y se-
cundaria, una asignación escolar anual ascenden-
te a S/ 1,050.00 (Un Mil Cincuenta Soles con 00/100
céntimos), cualquiera sea el número de hijos que
tengan.
Queda entendido y así pactado que la presente cláu-
sula, alcanza y comprende sólo a los trabajadores
que, a la fecha de vigencia de la presente Negocia-
ción Colectiva, tengan más de seis (06) meses de
57
NEGOCIACION
COLECTIVA

labores ininterrumpidas y vínculo laboral con la em- El período máximo de tiempo durante el cual los be-
presa, es decir haber ingresado hasta el 30.11.2021. neficiarios podrían exigir el pago de esta asignación
por fallecimiento, será de seis (06) meses a partir de
El trabajador tendrá derecho a percibir esta asigna-
ocurrida la contingencia.
ción entre los meses de enero y febrero, siempre y
cuando acredite fehacientemente ante la empresa
contar al menos con un hijo en las referidas etapas
SÉPTIMO: ALIMENTACIÓN POR DESCANSO SEMA-
escolares y que se encuentre registrado en la em-
NAL
presa, con la constancia de matrícula correspon-
diente. La alimentación por el día de descanso semanal
obligatorio al trabajador, seguirá conviniéndose a
En caso ambos padres sean trabajadores de la em-
razón de S/ 20.00 (Veinte Soles con 00/100 cénti-
presa, la asignación escolar sólo se otorgará a uno
mos) mensuales.
de ellos, por ser un beneficio que se otorga por fa-
milia. Queda entendido y así pactado que la presente cláu-
sula, alcanza y comprende sólo a los trabajadores
que ingresaron a laborar a la empresa, hasta el
SEXTO: ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO 30.06.2018.
La empresa conviene en seguir otorgando una asig-
nación por fallecimiento, para sus trabajadores
OCTAVO: UNIFORMES
comprendidos en la presente Negociación Colecti-
va, en la forma siguiente: La empresa conviene en seguir otorgando anual-
mente a cada uno de sus trabajadores, el uniforme
1. Por fallecimiento del trabajador: S/ 8,000.00
consistente en:
(Ocho Mil Soles con 00/100 céntimos), monto
que será otorgado al familiar acreditado en la 1. Un par de zapatos industriales.
Declaración Jurada de los Beneficiarios de Vida
2. Dos pantalones.
Ley, ante el Departamento de Recursos Huma-
nos de la empresa. 3. Dos polones.
2. Por fallecimiento de familiar directo del traba- 4. Seis polos de verano.
jador: S/ 5,000.00 (Cinco Mil Soles con 00/100
céntimos), monto que será otorgado al traba-
jador por el fallecimiento de sus padres, hijos NOVENO: SOBRETIEMPO
cónyuge o conviviente (con Resolución Judicial
La empresa abonará a sus trabajadores que laboren
o Escritura Pública), que se encuentren debida-
voluntariamente horas extras el recargo corres-
mente registrados en el Departamento de Re-
pondiente sobre el valor de la hora ordinaria, con-
cursos Humanos de la empresa.
forme a ley.
Queda entendido y así pactado que la presente cláu-
sula, alcanza y comprende sólo a los trabajadores
que, a la fecha de vigencia de la presente Negocia- DÉCIMO: SOBRETASA POR TRABAJO NOCTURNO
ción Colectiva, tengán más de seis (06) meses de
La empresa reconoce el derecho de los trabajado-
labores ininterrumpidas y vínculo laboral con la em-
res que laboran en horario nocturno de recibir una
presa, es decir haber ingresado hasta el 30.11.2021.
remuneración que, de acuerdo a ley, no sea inferior
El otorgamiento de ésta asignación es por familia; a la remuneración mínima mensual vigente con una
en caso existiera más de un trabajador directo de sobretasa del 35%. En caso que su remuneración
la persona que falleció, la asignación se dividirá en sea superior, la empresa hará extensivo este bene-
partes iguales entre ellos. ficio aplicando una sobretasa del 35% sobre el valor
de la hora ordinaria, con un tope de S/ 1.00 (Un Sol
El trabajador se obliga a la presentación del certi-
con 00/100) por hora.
ficado de defunción para recibir la asignación por
fallecimiento.
La partida de defunción o declaración jurada de DÉCIMO PRIMERO: ASIGNACIÓN FAMILIAR
muerte presunta, será entregada por el trabajador
La empresa conviene en seguir otorgando a sus tra-
en un plazo no mayor de 30 días; de no cumplirse
bajadores una asignación familiar de acuerdo a Ley.
esta condición, la asignación le será descontada de
su remuneración y/o beneficios sociales. Para aquellos trabajadores que hayan ingresado

58
hasta el 31 de mayo de 2006, la empresa extende-
rá este beneficio por cónyuge o conviviente, con la
condición de estar debidamente declaradas y de-
mostradas por el trabajador ante la empresa antes
de esa fecha.
DÉCIMO SEGUNDO: TOLERANCIA DE INGRESO AL
CENTRO DE TRABAJO
La empresa conviene en seguir concediendo a sus
trabajadores una tolerancia de ingreso a centro de
trabajo, para iniciar las labores, de veinte (20) minu-
tos a la semana en total.
DÉCIMO TERCERO: BONIFICACIÓN POR ASISTEN-
CIA Y PUNTUALIDAD
La empresa conviene en seguir otorgando a los tra-
bajadores que ingresaron hasta el 30 de noviem-
bre del 2007 y que cumplan con la jornada mensual
efectiva de trabajo, sin interrupción de cualquier
naturaleza, una bonificación por asistencia y pun-
tualidad ascendente al 5% de su haber básico men-
sual.
No alteran el goce de este beneficio, siempre y
cuando el trabajador cumpla con todos los requisi-
tos que la empresa condiciona:
1. Los permisos por horas al seguro social debida-
mente acreditados.
2. Las licencias sindicales.
3. Los permisos por onomástico.
4. Las ausencias por duelo de “Permiso por Falleci-
miento”.
5. Los permisos por capacitación generados por la
empresa.
6. Los días de descanso médico otorgados por ES-
SALUD.
7. Los días de descanso médico otorgados por
un médico particular, excepcionalmente y con
ajuste al procedimiento establecido por la em-
presa.
DÉCIMO CUARTO: LICENCIA SINDICAL
La empresa otorgará como licencia sindical re-
munerada, un total de ciento veinte (120) horas en
el año, a los miembros de la Junta Directiva según
norma legal, cuando lo soliciten.
DÉCIMO QUINTO: PERMISO A ESSALUD
La empresa conviene en conceder permiso remu-
nerado para que el trabajador pueda asistir al Cen-
tro Médico de EsSalud, hasta por un máximo de
cuatro (04) horas. El trabajador deberá sustentar el
J
permiso con la constancia de la cita médica. U
En caso de servicios médicos particulares el traba- L
I
jador se sujetará al procedimiento establecido para
O
este caso por la empresa, sujeto a verificación por
el Departamento de Recursos Humanos. 2
0
2
DÉCIMO SEXTO: OTORGAMIENTO DE PRODUCTOS 2
FABRICADOS POR LA EMPRESA
1. La empresa conviene en otorgar a cada trabaja-
dor en el mes de diciembre, veinte (20) unidades
del producto de pelotas surtidas, fabricadas por
la empresa y existentes en el stock.
2. La empresa conviene en otorgar a cada traba-
jador, en el mes de enero productos fabricados
por la empresa y existentes en el stock, según a
lo siguiente:
- Seis (06) unidades del producto del forro
plástico para libros y cuadernos.
- Seis (06) unidades del producto de Portapa-
peles, y
- Seis (06) unidades del producto de Folders.
DÉCIMO SÉPTIMO: PERMISO POR FALLECIMIENTO
La empresa conviene en seguir concediendo a cada
trabajador permiso con goce de haber básico por el
período de tres (03) días calendarios, a partir del día
siguiente de ocurrido el deceso en caso de falleci-
miento de familiares director: padres, hijos, cónyu-
ge o conviviente, si el fallecimiento ocurre en Lima
Metropolitana o Lima – Callao.
Tratándose de un fallecimiento ocurrido fuera de
Lima Metropolitana o Lima – Callao. La empresa
concederá a cada trabajador permiso con goce de
haber básico por el periodo de cinco (05) días ca-
lendarios, a partir del día siguiente de ocurrido el
deceso.
DÉCIMO OCTAVO: DESCANSO POR ONOMÁSTICO
La empresa conviene en seguir otorgando a sus tra-
bajadores el día libre por su onomástico, con goce
de salario básico, así como un obsequio a criterio
de la empresa.
59
NEGOCIACION
COLECTIVA
Este día se considerará como día efectivo de traba-
jo, para efectos de la bonificación por asistencia y
puntualidad.
Queda entendido y así pactado que la presente cláu-
sula, alcanza y comprende sólo a los trabajadores
que, a la fecha de vigencia de la presente Negocia-
ción Colectiva, tengan más de seis (06) meses de
labores ininterrumpidas y vínculo laboral con la em-
presa, es decir haber ingresado hasta el 30.11.2021.
Este permiso se otorgará únicamente si el onomás-
tico coincide con un día laborable del trabajador. De
otro lado el descanso podrá ser disfrutado en otro
día laborable de la correspondiente semana, siem-
pre que exista autorización previa del Jefe de Área.
DÉCIMO NOVENO: GRATIFICACIONES LEGALES –
FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
La empresa conviene en otorgar hasta treinta (30)
días de remuneración al trabajador, en julio y di-
ciembre, de acuerdo con lo previsto en la Ley N°
27735 y su Reglamento y las normas que los modi-
fiquen o sustituyan.
VIGÉSIMO: ÚTILES DE ASEO
La empresa conviene en seguir concediendo a sus
trabajadores un rollo de papel higiénico semanal y
un jabón de tocador quincenal, los mismos que se
obligan a utilizar dentro de las instalaciones de la
empresa.
60
La empresa se reserva el derecho de cambiar el ro-
llo de papel higiénico y el jabón de tocador por dis-
pensadores, en cada uno de los baños.
VIGÉSIMO PRIMERO: DE LA VIGENCIA DE LA NEGO-
CIACIÓN COLECTIVA
La vigencia de la presente Acta Final de Negocia-
ción Colectiva es desde el 01 de junio del 2022 hasta
el 31 de mayo del 2023.
Con los acuerdos antes descritos queda total y de-
finitivamente solucionado en Trato Directo el Pliego
de Reclamos por el periodo 2022-2023.
PRIMERA CLÁUSULA ADICIONAL
La representación sindical precisa que los demás
puntos que contiene el pliego petitorio presentado
a la Empresa el 27 de abril de 2022 y que no han sido
solucionados, éstos, quedan retirados.
SEGUNDA CLÁUSULA ADICIONAL
La representación sindical expresa que el presente
convenio colectivo es de aplicación para sus afilia-
dos.
Adicionalmente considera que la empresa cuenta
con la facultad discrecional de extender los efectos
del presente Convenio Colectivo en señal de con-
formidad y plena aceptación.
Sumilla de
Jurisprudencia
J
U
L
I
O

2
0
2
Horas extras 2

Casación Laboral Sumilla __

N° 13431- “En principio, existe la obligación por parte del empleador del pago de ho-
2019-LA ras extras, sin embargo, dicho trabajo en exceso debe ser acreditado; para
ello, el empleador está obligado al registro del trabajo en sobretiempo del
LIBERTAD trabajador, y en caso de que el empleador no haya hecho tal registro, sea
Pago de porque dicha labor no existió o porque no lo reconoce, quien invoca tal de-
Beneficios recho debe acreditar mínimamente mediante otros medios su real y efec-
tiva realización”.
Sociales y otros
Proceso
Ordinario-NLPT En el presente caso, la controversia se circunscribe en delimitar si se
ha incurrido en infracción normativa de las siguientes normas legales:
i) Infracción normativa por interpretación errónea del artículo 10°-A del
D. S. N° 007-2002-TR.
ii) Infracción normativa por inaplicación del artículo 27º del D. S. N°
008-2002-TR e Infracción normativa por inaplicación de los artículos
6º y 9º del D. S. N° 004- 2006-TR.

En ese sentido, la Corte Suprema señala que, respecto al trabajo en so-

bretiempo, este comprende aquellas horas trabajadas excediendo la
jornada legal u ordinaria en un centro de labores, por lo que su remu-
neración merece un tratamiento especial. Los artículos 23° y 25° de la
Constitución Política del Perú, disponen lo siguiente:
“Artículo 23°.- (…) Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribu-
ción o sin su libre consentimiento (…). Artículo 25°.- Jornada ordi-
naria de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso
de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas traba-
jadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máxi-
mo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o
por convenio (…)”.

61
SUMILLAS DE
JURISPRUDENCIA

El Convenio N° 1 de la Organización Internacional del Trabajo [Convenio

sobre las horas de trabajo (industria) de 1919], aprobado por Res. Leg. N°
10195, ratificado por el Perú el 8 de noviembre de 1945, ha establecido:
“(…) Artículo 2°.- En todas las empresas industriales públicas o pri-
vadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza,
con excepción de aquellas en que solo estén empleados los miem-
bros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no
podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por sema-
na, salvo las excepciones previstas a continuación. (…) Artículo 5°.-
1. En los casos excepcionales en que se consideren inaplicables los
límites señalados en el artículo 2°, y únicamente en dichos casos,
los convenios celebrados entre las organizaciones patronales y las
organizaciones obreras, en que se fije el límite diario de las horas de
trabajo basándose en un periodo de tiempo más largo, podrán tener
fuerza de reglamento si el gobierno, al que deberán comunicarse
dichos convenios, así lo decide. 2. La duración media del trabajo,
calculada para el número de semanas determinado en dichos con-
venios, no podrá en ningún caso exceder de cuarenta y ocho horas
por semana (…)”.

El artículo 1° del D. S. N° 007-2002-TR, publicado el 4 de julio de 2002,

establece textualmente:
“(…) La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayo-
res de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o
decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas
ordinarias (…)”.

Conforme a ello, la Corte indica que, en el presente caso, habiendo sus-

tentado la parte recurrente que ha cumplido con el deber de registro de
horas extras desde la publicación del D. S. N° 004-2006-TR, siendo que
con fecha anterior no se encontraba obligado a efectuar este registro,
entonces la existencia de las acusadas horas extras, domingos y feriados
laborados, radica en la carga de la prueba del demandante. Por lo tanto,
corresponde analizar si al emitir sentencia se ha incurrido en las infrac-
ciones normativas alegadas, conforme a lo sostenido por la parte recu-
rrente.
Del análisis de las normas previamente citadas, el presente Colegiado
conviene en precisar que, si bien existe la obligación por parte del em-
pleador del pago de horas extras; sin embargo, dicho trabajo en exceso
debe ser necesariamente acreditado; para ello, el empleador está obli-
gado al registro del trabajo en sobretiempo realizado por el trabajador
siendo que, en caso de que el empleador no haya cumplido con efectuar
tal registro, ya sea porque no existió dicha labor o porque no la recono-
ce, corresponderá a quien invoca tal derecho la acreditación mediante
otros medios de prueba plena o indiciaria su real y efectiva realización.
Finalmente, menciona que, conforme a los medios probatorios analiza-
dos por las instancias de mérito, se advierte que la empresa demandada
sí efectuó el pago de las horas extras en las oportunidades que estas
fueron realizadas por el trabajador, entonces, aun cuando el empleador

62
haya incumplido con la exhibición ordenada por periodos anteriores a los
que la Ley le podría exigir, debemos recordar que en estos supuestos
el trabajador que acusa la existencia de horas extras tiene la carga de
probar, con otros medios probatorios o indicios, la efectiva prestación
de servicios en sobretiempo, así como la realización de trabajo en el día J
U
de descanso semanal y feriados.
L
No obstante lo antes citado, el Colegiado Superior consideró que no po- I
día dejar de sancionarse el incumplimiento de la empresa demandada O
en cuanto a la exhibición de los Registros de Asistencia anteriores al año 2
2012, por lo que debe tenerse en cuenta que la facultad de acudir a la 0
presunción legal contenida en el artículo 29º de la Ley N° 29497, Nue- 2
va Ley Procesal del Trabajo, no es absoluta, debido a que el magistrado 2
debe sustentar las razones por las cuales emplea dicha presunción le-
gal, pues su aplicación está sujeta a un criterio de razonabilidad y pro-
porcionalidad. Más aún, la doctrina ha señalado que para la aplicación
de la presunción, deben coexistir tres requisitos: 1) la conducta debe ser
manifiestamente contraria a la ética, 2) el magistrado debe sustentar las
razones por las cuales emplea la presunción legal, y 3) debe entenderse
que las conclusiones que puede sacar el juez son solo de orden fáctico,
para el establecimiento de los hechos, y en modo alguno puede servir
como razón única o determinante de una sentencia que haga caso omiso
de la cuestión de derecho.
Dicho esto, no resulta razonable extraer conclusiones en contra del em-
pleador demandado, pues es necesario tener certeza sobre la presta-
ción efectiva de servicios en sobretiempo, así como en los días de des-
canso obligatorio semanal y feriados, máxime si el periodo en debate
se prolonga por más de diez años (desde 2002 hasta el 2013), como lo
han sostenido las instancias de mérito, caso contrario, se estaría reco-
nociendo el pago de remuneraciones por un servicio cuya prestación
efectiva no se encuentra debidamente acreditada. Es decir, es evidente
que, para amparar la demanda en el extremo del pago de horas extras y
domingos y feriados, con criterio prudencial y razonable, la instancia de
mérito ha estado en la obligación de justificar con criterio adecuado y
objetivo, a partir de los medios probatorios aportados al proceso, cuál
es el sustento que justifica el reconocimiento de trabajo extraordinario
para ordenar su pago; la sentencia de mérito no contiene un pronuncia-
miento válido sobre la materia en controversia, ya que, conforme a los
medios probatorios ofrecidos por la parte demandante en su oportuni-
dad, no existe prueba idónea que acredite la realización de horas extras
ni domingos ni feriados por el periodo reclamado; en tal sentido, corres-
ponde desestimar los extremos referidos al pago de horas extras, así
como el pago por descanso semanal y feriados, y su incidencia en los
beneficios sociales reconocidos.
En tal sentido, concluye la Corte Suprema que en este caso se ha incurri-
do en infracción normativa del artículo 10°-A del Texto Único Ordenado
(TUO) de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado por D. S. N° 007-2002-TR, Infracción normativa del artículo 27º
del D. S. N° 008-2002-TR; e Infracción normativa de los artículos 6º y 9º
del D. S. N° 004-2006-TR.

63
SUMILLAS DE
JURISPRUDENCIA

Hostilidad

Casación Laboral Sumilla __

N° 27904- “No se considera un acto de hostilidad la reducción de remuneraciones
2019-LIMA cuando esta haya sido producto de criterios razonables y objetivos por
Cese de parte del empleador.”
Hostilidad y
otros En el presente caso, la controversia se circunscribe en determinar si ha
Proceso existido una vulneración y por ende causal de infracción normativa por
interpretación errónea del inciso b) del artículo 30° del TUO del Dec. Leg.
Ordinario-NLPT N° 728, aprobado por el D. S. N° 003-97-TR.
La Corte señala que el acto de hostilidad debe entenderse como aque-
llas conductas que expresan actos u omisiones realizados por el em-
pleador o sus representantes que molestan, incomodan o perturban al
trabajador, abusando de su poder de dirección reconocido por la ley. Al
respecto, los recurrentes alegaron que su teoría del caso es que des-
de que iniciaron su relación laboral trabajaron de diez a once guardias
hospitalarias nocturnas, y que al ser reducidas el 1 de febrero de 2017 al
momento actual, a cinco o seis, redujeron en un cincuenta por ciento sus
remuneraciones, por lo que al tener un acuerdo inter partes que estipuló
que las guardias trabajadas eran inamovibles, haberlas aminorado re-
presenta una afectación directa al inciso b) del artículo 30° del TUO del
Dec. Leg. N° 728, aprobado por D. S. N° 003-97-TR.
Los demandantes también señalaron que existe una hostilidad en el tra-
bajo debido a que se ha modificado de manera abierta una parte sustan-
cial del contrato de trabajo; no existe justificación legal alguna para que
un grupo de trabajadores soliciten al empleador, por el principio de equi-
dad, la reducción de las guardias de los trabajadores del área de Rayos
X para ser entregados a ellos, pese a laborar en otras áreas (tomografía,
mamografía y resonancia magnética). Finalmente, expresaron que no se
ha advertido que la modificación de las guardias se debió a que se afi-
liaron al sindicato y presentaron un pliego de reclamos al menos dos de
los afectados (Zegarra y Cruz) y que el pedido de un grupo de tecnólogos
médicos se produjo cuando se afiliaron al sindicato.
Asimismo, la Corte indica que el trabajo de guardia del tecnólogo médico
comprende las actividades asistenciales que se cumplen en los servi-
cios de Emergencia, Unidad de Cuidados Intensivos y otros que en fun-
ción al nivel de atención del establecimiento de salud así lo requieran,
siendo las modalidades de guardia: diurna, nocturna y retén, conforme
al artículo 33° del Reglamento de la Ley N° 28456, aprobado por el D. S.
N° 012-2008 -SA, publicado el 6 de junio de 2008.
La Corte concluye que, se encuentra acreditado en autos que los ac-
cionantes venían cumpliendo guardias nocturnas en número de diez a
once en forma mensual, en tal sentido, los recurrentes para sustentar
su pretensión de hostilidad laboral por parte de la demandada, alegaron
que se ha incumplido el acuerdo tomado entre las partes, sustentando
el mismo en el Memorándum – GDH-005-2015 del 3 de junio de 2015 que
corre a fojas 86 y en el correo electrónico del 28 de abril del mismo año
que corre a fojas 87.
No obstante ello, en el mencionado Memorándum se aprecia que la Ge-
64 rente de Gestión de Desarrollo Humano (GDH) comunicó al personal tec-
nólogo de radiología los acuerdos tomados en la reunión sostenida el 26 de mayo
de 2015, precisando que los horarios que se venían programando en el área de
radiología no cumplían los lineamientos de la normativa laboral y asistencial vi-
gente, que dicho incumplimiento es producto de la costumbre y acuerdo en el
que el mismo personal decidió que el horario nocturno sea para determinadas
personas, que se debía proteger el cumplimiento de la normativa, así como velar
por la salud del personal que laborara en el turno nocturno.
J
Asimismo, en el citado Memorándum la Gerente de GDH informó el acuerdo to- U
mado en el sentido de que a partir del mes de julio de 2015, los turnos o guardias L
nocturnas serían repartidas en forma equitativa entre todos los tecnólogos del I
O
área, que tal adecuación iba a ser progresiva, con la finalidad de que el personal
pueda acomodar sus actividades extra laborales y cumplir con su programación 2
de ciento cincuenta horas mensuales, en turnos rotativos de acuerdo a la nor- 0
matividad vigente. 2
2
Por otro lado, en el correo electrónico del 28 de abril de 2015 que también es
invocado por los recurrentes, el cual es remitido por el tecnólogo médico Abe-
lardo Néstor Tenio Obregón a sus colegas de la demandada, se aprecia que en
referencia al rol de guardias, señaló que existía un acuerdo firmado para que los
que solo venían realizando las guardias las sigan haciendo casi exclusivamente,
precisando que dicho acuerdo solo tenía una validez interna y que por encima
de tales acuerdos se encuentran las normas laborales del Ministerio de Trabajo
y las propias Normas y Reglamentaciones de GDH y de la Red de SANNA, además
de IPEN, Susalud, etcétera.
En ese sentido, conforme al Memorándum – GDH-005-2015 del 3 de junio de 2015
antes citado señala la Corte que se advierte que, si bien la empleadora recono-
ce la existencia de un acuerdo, precisa que el mismo se realizó entre los tec-
nólogos médicos del área de radiología, mas no participó la parte demandada;
asimismo, se precisó que a partir del mes de julio de 2015, los turnos o guardias
nocturnas serían repartidas en forma equitativa entre todos los tecnólogos del
área, y que tal adecuación iba a ser progresiva, es decir, se aprecia que desde
esa fecha la demandada, ejerciendo su poder de dirección y con un criterio ob-
jetivo y razonable, dispuso que las guardias nocturnas sean repartidas en forma
equitativa conforme al artículo 34° del citado Reglamento de la Ley N° 28456
que dispone que la programación de turnos de guardia del tecnólogo médico se
realizará a propuesta del jefe de la Unidad Orgánica que corresponda, en forma
equitativa y de acuerdo a lo que establezcan las respectivas entidades.
Respecto al argumento expuesto por los recurrentes en el sentido de que existe
hostilidad en el trabajo debido a que se ha modificado una parte sustancial del
contrato, el mismo carece de asidero, pues en los contratos obrantes en fojas
213 a 217 no se establece que a los demandantes se les haya asignado diez a
once guardias como señalan en su demanda.
En cuanto al fundamento expuesto por los recurrentes en el sentido de que no
existe justificación legal alguna para que un grupo de trabajadores soliciten
al empleador la reducción de guardias de los trabajadores del área de Rayos X
para ser entregados a ellos, no obstante laborar en otras áreas, tal aseveración
carece de asidero, pues de la Carta del 2 de noviembre de 2016, que corre a fojas
123, se aprecia que los tecnólogos médicos que solicitaron a la Gerente de GDH
el reparto equitativo de las guardias nocturnas del área de Rayos X, laboraban
en dicha área y no fuera de la misma como afirmaron los demandantes.
Finalmente, la Corte concluye que no resulta razonable que los supuestos actos
de hostilidad se debieron a la afiliación sindical y a la presentación del pliego de
reclamos por parte de los codemandantes, pues los recurrentes no han acredi-
tado que dichos actos hayan motivado la reducción de las guardias nocturnas,
ya que como se ha señalado, tal situación se dispuso desde el mes de junio de
2015, razones por las cuales, la causal denunciada deviene en infundada.
65
INDICADORES
LABORALES

laborales

Leyendas

RMV: Remuneración Mínima Vital

RO: Remuneración Ordinaria mensual
PBI: Producto Bruto interno
RMV: Remuneración Mínima Vital
PBI: Producto Bruto interno
RMV: Remuneración Mínima Vital
PBI: Producto Bruto interno

66
EVOLUCION DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL (RMV)
MONTO

BASE LEGAL VIGENCIA OBREROS EMPLEADOS

Diario Mensual

D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/ 2.40 S/ 72.00 J

U
D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/ 4.40 S/ 132.00
L
D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/ 7.17 S/ 215.00 I
D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/ 8.83 S/ 265.00 O
D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/ 10.00 S/ 300.00
2
D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/ 11.50 S/ 345.00 0
D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/ 13.67 S/ 410.00 2
2
D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/ 15.33 S/ 460.00
D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/ 16.67 S/ 500.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/ 17.67 S/ 530.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 30.11.2010 S/ 18.33 S/ 550.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/ 19.33 S/ 580.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/ 20.00 S/ 600.00
D.S Nº 011-2011-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/ 22.50 S/ 675.00
D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 al 30.04.2016 S/ 25.00 S/ 750.00
D.S. Nº 005-2016-TR Del 01.05.2016 al 31.03.2018 S/ 28.33 S/ 850.00
D.S. Nº 004-2018-TR Del 01.04.2018 al 30.04.2022 S/ 31.00 S/ 930.00
D.S. Nº 003-2018-TR Del 01.05.2022 a la fecha S/ 34.17 S/ 1025.00

REMUNERACION MINIMA VITAL (RMV) Implicancias Legales

Monto: S/ 1025 Requisitos: Laborar 4 ó más horas. Si el trabajador labora menos de 4 horas el pago es proporcional

MATERIA RMV VALOR EN S/.

Asignación Familiar (por trabajador) 10% RMV S/ 102.5

Remuneración Mínima por Trabajo Nocturno/1 RMV + 35% S/ 1383.75
Tope Prestaciones Alimentarias vía Suministro Indirecto 20% RO ó 2 RMV S/ 2050
Tope Asignación por Movilidad /2 4% RMV S/ 41 d.
Base mínima imponible aporte a ESSALUD 9% RMV S/ 92.25
Remuneración mínima asegurable aporte a la ONP 13% RMV S/ 133.25 /3
Modalidades Formativas Laborales subvención mínima
- Capacitación Laboral Juvenil /4 1 RMV S/ 1025
- Prácticas pre profesionales /4
1 RMV S/ 1025
- Pasantía: Estudiantes secundaria 5% RMV S/ 51.25
Demás casos 30% RMV S/ 307.5
- Actualización para la reinserción laboral 2 RMV S/ 2050
Contrato Aprendizaje SENATI/5 1 RMV S/ 1025

1 El trabajo nocturno es el realizado entre las 10 pm y las 6 am.

2 Cuando el sustento del gasto se hace con una Planilla de Gastos de Movilidad.
3 Este monto debe ser redondeado a S/ 133 ya que la ONP no acepta decimales.
4 Si la persona en formación cumple la jornada máxima prevista para cada modalidad. Para el caso de jornadas formativas
de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional.
5 En la medida que la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista en la ley. Si la jornada formativa tuviera
una duración inferior, el pago de la subvención será proporcional. 67
INDICADORES
LABORALES REMUNERACIONES MINIMAS ESPECIALES

INGRESO MÍNIMO MINERO REMUNERACIÓN MÍNIMA REMUNERACIÓN AGRARIA

DEL PERIODISTA (LEY N° 31110)
RMV + 25% 3 RMV Remuneración Básica (RB):
No puede ser menor a la RMV.
Diario Diario
S/ 42.71 S/ 102.50 Remuneración Diaria
RB + CTS 1 + Gratificaciones
Mensual Mensual Legales2
S/ 1281.25 m. S/ 3075 m.

1 La Compensacion por Tiempo de Servicios equivale a 9.72% de la RB.

2 Las Gratificaciones Legales equivalen a 16.66% de la RB.

HORAS EXTRAS: SOBRETASAS

Dos primeras horas extras: 25% VH A partir de la tercera hora y siguientes: 35% VH

* VH = Valor hora

PRINCIPALES COSTOS LABORALES NO SALARIALES

SECTOR

Comercio Industria Industria Alto Riesgo

CTS 9.72%/1 9.72%/1 9.72%/1

GRATIFICACION LEGAL FIESTAS PATRIAS 8.33%/2 8.33%/2 8.33%/2
GRATIFICACION LEGAL NAVIDAD 8.33%/2 8.33%/2 8.33%/2
APORTE A ESSALUD 9% 9% 9%
CONTRIBUCION SENATI - 0.75% 0.75%
SEGURO COMPLEMENTARIO TRABAJO DE RIESGO - - 3.00%/3

1/ Al resultado de aplicar el procedimiento señalado en la nota 2 se le suma la incidencia mensual de las Gratificaciones
Legales (8.33% + 8.33% = 16.66%/12 = 1.39%)
2/ Teniendo en consideración que cada una equivale a 1 remuneración, si equiparamos ésta al 100% y la dividimos entre 12
para efectos de verificar la incidencia mensual, nos da 8.33%.
3/ Aproximadamente la suma entre el aporte por la cobertura de salud y pensiones.

68
SEGURIDAD SOCIAL
I. APORTES A ESSALUD Y SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES - ONP

RÉGIMEN/SISTEMA PORCENTAJE SOBRE REMUNERACION MENSUAL

Régimen Contributivo de la Seguridad Social
en Salud – ESSALUD /1
9%
J
U


Sistema Nacional de Pensiones (SNP)
(aporte a la ONP)
13% L
I
O
1 En el caso de trabajadores afiliados a una Entidad Prestadora de Salud (EPS) el aporte a ESSALUD de cargo del emplea-
dor es de 6.75%, el 2.25% restante se usa como un crédito a aplicar contra la factura de la EPS.
2
0
II. APORTES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES – AFP 2
2
Aporte Rem. Monto
Mes de Concepto Obligatorio Límite
Máxima
Devengue al Fondo de Asegurable Gastos de
Pensiones Sepelio
Comisión 1.55% 1.47% 1.69% 1.60%
sobre Flujo/1
Sobre 0.00% 0.23% 0.28% 0.18%
JULIO
Comisión Flujo/1 10.00% S/ 11,002.84 S/ 4,989.44
2022*
Mixta
Sobre
Saldo 0.79% 1.25% 1.20% 1.25%

Prima de Seguros /1 1.74% 1.74% 1.74% 1.74%

(*) Las comisiones y aportes deben pagarse dentro de los 5 primeros días útiles del mes siguiente.
1 Porcentaje de remuneración bruta mensual.

INSPECCION DEL TRABAJO: ESCALA DE MULTAS

(Art. 48.1° del D.S. N° 019-2006-TR modificado por D.S. N° 008-2020-TR)

MICROEMPRESA

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y +
Leve 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23
Grave 0.11 0.14 0.16 0.18 0.20 0.25 0.29 0.34 0.38 0.45
Muy grave 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68

PEQUEÑA EMPRESA

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y +
Leve 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Grave 0.45 0.59 0.77 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50
Muy grave 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65

NO MYPE

Gravedad de la Número de trabajadores afectados

infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y +
Leve 0.26 0.89 1.26 2.33 3.10 3.73 5.30 7.61 10.87 15.52
Grave 1.57 3.92 5.22 6.53 7.83 10.45 13.06 18.28 20.89 26.12
Muy grave 2.63 5.25 7.88 11.56 14.18 18.39 23.64 31.52 42.03 52.53

Nota: El cálculo del monto de las multas administrativas se expresa en Unidades Impositivas Tributarias (UIT) 69
INDICADORES
LABORALES TASA DE INTERES LEGAL LABORAL / mes: Junio 2022
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
JUNIO

2022 Tasa Anual F.Diario F.Acum (*) Tasa Anual F.Diario F.Acum (*)

1 1.95 0.00003 1.99230 0.29 0.00001 0.72008
2 1.94 0.00003 1.99235 0.28 0.00001 0.72009
3 1.95 0.00003 1.99240 0.28 0.00001 0.72009
4 1.95 0.00003 1.99246 0.28 0.0000 1 0.72010
5 1.95 0.00003 1.99251 0.28 0.00001 0.72011
6 1.97 0.00003 1.99257 0.29 0.00001 0.72012
7 2.03 0.00003 1.99262 0.29 0.00001 0.72013
8 2.03 0.00003 1.99268 0.30 0.00001 0.72013
9 2.07 0.00003 1.99273 0.29 0.00001 0.72014
10 2.07 0.00003 1.99279 0.30 0.00001 0.72015
11 2.07 0.00003 1.99285 0.30 0.00001 0.72016
12 2.07 0.00003 1.99291 0.30 0.00001 0.72017
13 2.09 0.00003 1.99296 0.30 0.00001 0.72018
14 2.08 0.00003 1.99302 0.30 0.00001 0.72018
15 2.10 0.00003 1.99308 0.29 0.00001 0.72019
16 2.09 0.00003 1.99314 0.30 0.00001 0.72020
17 2.12 0.00003 1.99319 0.30 0.00001 0.72021
18 2.12 0.00003 1.99325 0.30 0.00001 0.72022
19 2.12 0.00003 1.99331 0.30 0.00001 0.72023
20 2.13 0.00003 1.99337 0.32 0.00001 0.72023
21 2.13 0.00003 1.99343 0.32 0.00001 0.72024
22 2.13 0.00003 1.99349 0.35 0.00001 0.72025
23 2.14 0.00003 1.99354 0.34 0.00001 0.72026
24 2.13 0.00003 1.99360 0.35 0.00001 0.72027
25 2.13 0.00003 1.99366 0.35 0.00001 0.72028
26 2.13 0.00003 1.99372 0.35 0.00001 0.72029
27 2.20 0.00003 1.99378 0.36 0.00001 0.72030
28 2.20 0.00003 1.99384 0.36 0.00001 0.72031
29 2.20 0.00003 1.99390 0.36 0.00001 0.72032
30 2.18 0.00003 1.99396 0.37 0.00001 0.72033

• Acumulado desde el 3 de diciembre de 1992

70
AFECTACION DE CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
A aportes, contribuciones sociales e impuestos

Descripción de ESSALUD ESSALUD ESSALUD ESSALUD Fondo SENATI SNP SPP Renta 5ta
los ingresos, Seguro - CBSSP - Seguro SCTR Derechos 19990 Categoría
tributos y Regular Seg Trab Agrario / Sociales Retenciones
descuentos Trabajador Pesquero Acuicultor del Artista J
U
Ingresos SI SI SI SI SI SI SI SI SI L
Alimentación I
principal en
dinero
O

Alimentación SI SI SI SI SI SI SI SI SI 2
principal en 0
especie 2
Comisiones o SI SI SI SI SI SI SI SI SI 2
destajo

Comisiones SI SI SI SI SI SI SI SI SI
eventuales a
trabajadores

Trabajo en SI SI SI SI SI SI SI SI SI
sobretiempo
(horas extras)
25%

Trabajo en SI SI SI SI SI SI SI SI SI
sobretiempo
(horas extras)
35%

Trabajo en día SI SI SI SI SI SI SI SI SI
feriado o día
de descanso

Incremento SI SI SI SI SI SI SI SI SI
en SNP 3.3 %

Incremento SI SI SI SI SI SI NO SI SI
por afiliación
a AFP 10.23%

Incremento SI SI SI SI SI SI NO SI NO
por afiliación
a AFP 3.00%

Premios por SI SI SI SI SI SI SI SI SI
ventas

Prestaciones SI SI SI SI SI SI SI SI SI
alimentarias
- suministros
directos

Prestaciones NO NO NO NO NO NO NO NO SI
alimentarias
- suministros
indirectos

Vacaciones SI SI SI SI SI SI SI SI SI
truncas

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI SI
día de descan-
so y feriados
(incluida la del
1° de mayo)

Remuneración SI SI SI NO SI SI SI NO SI
en especie

Compensación SI SI SI SI SI SI SI SI SI
vacacional

71
INDICADORES
LABORALES
Descripción ESSALUD ESSALUD ESSALUD ESSALUD Fondo SENATI SNP SPP Renta 5ta
de los ingre- Seguro - CBSSP - Seguro SCTR Derechos 19990 Categoría
sos, tributos Regular Seg Trab Agrario / Sociales Retenciones
y descuentos Trabajador Pesquero Acuicultor del Artista

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI SI
vacacional

Remuneracio- SI SI SI SI SI SI SI SI SI
nes devenga-
das

Asignación SI SI SI SI SI SI SI SI SI
Familiar

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI SI
o jornal básico

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI SI
permanente

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI SI
de los socios
de coopera-
tivas

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI NO
por la hora de
permiso por
lactancia

Remuneración SI SI SI SI SI SI SI SI SI
integral anual -
cuota

Ingresos del NO NO NO NO NO NO SI SI NO
conductor de la
microempresa
afiliado al sis

Ingresos del SI NO NO SI NO NO SI SI NO
conductor de
la microem-
presa - seguro
regular

Asignación o NO NO NO NO NO NO NO NO SI
bonificación
por educa-
ción (1)

Asignación por NO NO NO NO NO NO NO NO SI
cumpleaños

Asignación por NO NO NO NO NO NO NO NO SI
matrimonio

Asignación NO NO NO NO NO NO NO NO SI
por nacimiento
de hijos

Asignación por NO NO NO NO NO NO NO NO SI
fallecimiento
de familiares

Asignación SI SI SI SI SI SI SI SI SI
vacacional

Nota importante:
SI = Concepto con afectación
NO=Concepto sin afectación

1/ La asignación o bonificación por educación no está gravada con las aportaciones a EsSalud, siempre que sea por un
72 monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Descripción ESSALUD ESSALUD ESSALUD ESSALUD Fondo SENATI SNP SPP Renta 5ta
de los ingre- Seguro - CBSSP - Seguro SCTR Derechos 19990 Categoría
sos, tributos Regular Seg Trab Agrario / Sociales Retenciones
y descuentos Trabajador Pesquero Acuicultor del Artista

Bonificación NO NO NO NO NO NO NO NO SI
por cierre de
J
pliego U
L
Bonificación SI SI SI SI SI SI SI SI SI I
por produc- O
ción, altura,
turno, etc.
2
Bonificaciones SI SI SI SI SI SI SI SI SI 0
por tiempo de 2
servicios
2
Bonificación NO NO NO NO NO NO NO NO SI
extraordinaria
temporal – ley
29351

Bonificación NO NO NO NO NO NO NO NO SI
extraordinaria
proporcional –
ley 29351

Gratificacio- NO NO NO NO NO NO NO NO SI
nes de fiestas
patrias y
navidad – ley
29351

Gratificacio- NO NO NO NO NO NO NO NO SI
nes proporcio-
nal – ley 29351

Indemnización NO NO NO NO NO NO NO NO NO
por despido
injustificado
u hostilidad

Indemnización NO NO NO NO NO NO NO NO NO
por vacaciones
no gozadas

Bono de pro- NO NO NO NO NO NO NO NO SI
ductividad

Canasta de NO NO NO NO NO NO NO NO SI
navidad o
similares

Compensación NO NO NO NO NO NO NO NO NO
por tiempo de
servicios

Incentivo NO NO NO NO NO NO NO NO NO
por cese del
trabajador

Licencia con SI SI SI SI SI SI SI SI SI
goce de haber

Movilidad NO NO NO NO NO NO NO NO SI
supeditada a
asistencia y
que cubre sólo
el traslado

Participación NO NO NO NO NO NO NO NO SI
en las utilida-
des - pagadas
despues de la
declaración
anual del
impuesto a la
renta
73
SUMILLAS DE
LEGISLACION
Del 16 al 31 / Julio 2022
1 SUNAFIL
Designan
Gerente General
Mediante Resolución de Super-
intendencia N° 351-2022-SUNA-
FIL, publicada el 21.07.22 en el
diario El Peruano, se aprueba
la designación, a partir del 21
de julio de 2022, del señor Raúl
Luis Felipe Noblecilla Pascual,
en el puesto de Gerente Gene-
ral de la SUNAFIL, considerando
que cumple con los requisitos
previstos en el Manual de Clasi-
ficador de Cargos de la SUNAFIL,
puesto considero de confianza.
El texto completo de la Resolución
de Superintendencia N° 351-2022-
SUNAFIL puede visualizarse en el si-
guiente link:
https://bit.ly/3zmWOXf
74
2 TRABAJADOR SOCIAL
Modifican Ley N°30112
Ley del Ejercicio
Profesional
Mediante Ley N° 31523, publica-
da el día 23.07.22 en el diario El
Peruano, se aprobó la modifica-
ción de la Ley N° 30112, Ley del
Ejercicio Profesional del Traba-
jador Social.
Se precisa que la Ley bajo co-
mentario se reglamentará en un
plazo no mayor de noventa (90)
días calendario contados a par-
tir de su vigencia.
El texto completo de la Ley N° 31523
puede visualizarse en el siguiente
link:
https://bit.ly/3J09Kpd
3 RELACIONES
COLECTIVAS DE
TRABAJO
Modifican el Reglamento
de la Ley
Mediante D.S. N° 014-2022-TR,
publicado el día 24.07.22 en el
diario El Peruano, se aprobó la
modificación del Reglamento de
la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
El texto completo del Decreto Su-
premo N° 014-2022-TR puede visua-
lizarse en el siguiente link:
https://bit.ly/3b9I0lg

4 6
MIMP
Relación de trabajos y
actividades peligrosas
o nocivas para la salud
física o moral de los
adolescentes
Mediante D.S. N° 009-2022-MIMP,
publicado el día 24.07.22 en el
diario El Peruano, se aprobó la
relación de trabajos y activida-
des peligrosas o nocivas para la
salud física o moral de las/los
adolescentes en las que no de-
ben ocuparse. La modificación
bajo comentario tiene por objeto
proteger a todos aquellos ado-
lescentes que laboran para brin-
dar apoyo a sus familias afecta-
das por la crisis de la pandemia.
El texto completo del Decreto Supre-
mo N° 009-2022-MIMP puede visua-
lizarse en el siguiente link:
https://bit.ly/3z3N96n
5 FERIADO NACIONAL
6 de agosto
Conmemoración
de la Batalla de Junín
Mediante Ley N° 31530, publi-
cada el 26.07.22 en el diario El
Peruano, se aprueba declarar el
día 6 de agosto como feriado na-
cional en todas las entidades e
instituciones públicas en conme-
moración de la Batalla de Junín.
El texto completo de la Ley N° 31530
puede visualizarse en el siguiente
link:
https://bit.ly/3PTjtj7
SISTEMA NACIONAL
DE PENSIONES
Modificación del artículo
1 de la Ley 27585
Mediante Ley N° 31534, publi-
cada el 27 de julio de 2022 en el
diario El Peruano, se aprueba la
modificación del artículo 1 de la
Ley 27585, Ley de simplificación
administrativa de las solicitu-
des de pensión del Sistema Na-
cional de Pensiones, regulado
por el Decreto Ley N° 19990, en
los siguientes términos:
"Artículo 1. Objeto de la ley
La entidad encargada de decla-
rar y otorgar el derecho pensio-
nario en el Régimen del Decreto
Ley 19990, que dentro de los 30
(treinta) días calendario conta-
dos a partir de la presentación
de la solicitud no se ha pronun-
ciado reconociendo o rechazan-
do la solicitud, está obligada a
otorgar una pensión provisional,
equivalente al monto mínimo de
pensión establecido para cada
prestación, tales como invali-
dez, jubilación y sobrevivientes".
El texto completo de la Ley N° 31534
puede visualizarse en el siguiente
link:
https://bit.ly/3BtFHEm
J
7
SECTOR PÚBLICO U
L
Ley que promueve el I
empleo de jóvenes O
técnicos y profesionales
2
0
Mediante Ley N° 31533, publi- 2
cada el 27 de julio de 2022 en el 2
diario El Peruano, se promueve
el acceso de jóvenes técnicos y
profesionales al empleo público,
a fin de fortalecer la administra-
ción pública.
El texto completo de la Ley N° 31533
puede visualizarse en el siguiente
link:
https://bit.ly/3ODck5E
8 ESTADO DE
EMERGENCIA
Prorrogan el Estado de
Emergencia Nacional
Mediante Decreto Supremo N°
092-2022-PCM, publicado el 28
de julio de 2022 en el diario El
Peruano, se aprueba prorrogar
el Estado de Emergencia Nacio-
nal por el plazo de 28 días calen-
dario, a partir del 01 de agosto de
2022, por las graves circunstan-
cias que afectan la vida y salud
de las personas como conse-
cuencia de la COVID-19.
El texto completo del Decreto Supre-
mo N° 092-2022-PCM puede visuali-
zarse en el siguiente link:
https://bit.ly/3cQNWAh
75
SUMILLAS DE
LEGISLACION
9 MINSA
Modifican
“Disposiciones
Específicas” del
Documento Técnico:
Manejo ambulatorio de
personas afectadas por
la COVID – 19 en el Perú
Mediante Resolución Ministerial
N° 566-2022/MINSA, publicada
el 29 de julio de 2022 en el diario
El Peruano, se aprueba modifi-
car el numeral 7.11 del Apartado
VII, “Disposiciones Específicas”,
del Documento Técnico: Manejo
ambulatorio de personas afec-
tadas por la COVID – 19 en el
Perú, aprobado por Resolución
Ministerial N° 834-2021/MINSA.
El texto completo del Decreto Su-
premo N° 566-2022/MINSA puede
visualizarse en el siguiente link: ht-
tps://bit.ly/3zrsg5c
El Anexo N° 1 con las modificaciones
mencionadas puede visualizarse en
el siguiente link:
https://bit.ly/3Jp8n3p
76
10 MTPE
Amplían plazo de
vigencia de Grupo de
11 CONTRATO CAS-COVID
Autorizan
excepcionalmente el
Trabajo Multisectorial cambio de Contrato
CAS-COVID a Contrato
CAS al personal
Mediante Resolución Ministe- asistencial en el
rial N° 190-2022-TR, publicada el Sector Salud
28 de julio de 2022 en el diario El
Peruano, se aprueba ampliar por
treinta (30) días hábiles, a partir
Mediante Ley N° 31539, publica-
del 3 de agosto de 2022, la vigen-
da el día 31 de julio de 2022 en
cia del Grupo de Trabajo Multi-
el diario El Peruano, se aprueba
sectorial de naturaleza tempo-
autorizar, excepcionalmente y
ral encargado de elaborar una
por única vez, en el marco de la
agenda coordinada con medidas
emergencia sanitaria produci-
de política y/o propuestas de
da por el COVID-19, el cambio de
acciones a implementar vincu-
contrato CAS-COVID a contrato
ladas a una recuperación y pro-
CAS al personal asistencial y ad-
moción del empleo centrada en
ministrativo en el sector salud,
las personas, hacia la postpan-
con la finalidad de uniformizar
demia, creado por Resolución
las condiciones laborales como
Ministerial N° 113-2022-MTPE.
forma de garantizar el derecho
El texto completo de la Resolución al trabajo en igualdad de condi-
Ministerial N° 190-2022-TR puede ciones.
visualizarse en el siguiente link:
El texto completo de la Ley N° 31539
https://bit.ly/3QcAftE puede visualizarse en el siguiente
link:
https://bit.ly/3vsBwFm
Capacitacion Laboro Empresarial 976 930 623
Victor Maúrtua 140, oficina 201. San Isidro
caplae.pe