DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
JONATHAN SALTOS
INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los

grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su
productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado
como una función dentro de la estructura organizacional.

Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las

políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, se
buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos,
cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el
establecimiento de mejoras.

En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o

incluso, en otra área como planeación estratégica, aunque de igual manera, se
pierde perspectiva. Por lo tanto, se recomienda contratar consultores externos.
Lo anterior, se justifica y se define dependiendo del tamaño, grado de
complejidad de la organización y nivel de madurez en sus procesos humanos.

El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las

organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan;
también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los
equipos y las organizaciones funcionen mejor.

Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado con
diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas
metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de
la forma de cambiarla.

La relevancia de este tema, se enfoca hacia un método a gran escala para una
más completa utilización del potencial humano, en lo cual el entrenamiento
desempeña un papel principal, la importancia de tal entrenamiento está en la
creación del trabajo en equipo y en el mejoramiento de las relaciones entre los
grupos más que en el entrenamiento individual.
DESARROLLO

FORMACION EN RECURSOS HUMANOS

La formación en recursos humanos es aquella parte de la formación profesional

del personal de una organización centrada en la gestión de personas, con el
objeto de mantener actualizados los conocimientos de las competencias y
aptitudes necesarias para mejorar los resultados personales y
organizacionales.

 Por qué es importante la formación de recursos humanos

La gestión de recursos humanos (o de personas) incluye contenidos muy

diversos y complejos, como tramitación de nóminas, seguros sociales,
prevención de riesgos laborales, etc. Pero también hay que tener amplios
conocimientos en materia de contratación, negociación colectiva, liderazgo y
motivación, o política retributiva, por mencionar solo algunos aspectos.

Todas estas son materias que en mayor o menor medida se encuentran

sometidas a actualizaciones que hay que tener en cuenta. Por eso la
importancia de la formación continua en recursos humanos. Y ello por no
hablar de las peculiaridades de la legislación propia de los empleados públicos,
el TREBEP y normas de desarrollo. Toda esta idiosincrasia, común a muchas
otras profesiones y departamentos de las empresas, requiere una constante
puesta al día y, por lo tanto, la necesidad de gestionar bien lo que se viene
denominando formación continua o continuada.

TECNICAS DE CAPACITACION EFECTIVA

Las técnicas de capacitación se han convertido en una parte esencial dentro de

las empresas, ya que los colaboradores requieren tener a la mano las
herramientas y los recursos más actualizados para poder afrontar los procesos
laborales de la actualidad.

Existen diferentes técnicas de capacitación que puedes implementar en tu

organización para aumentar el engagement de los colaboradores. El HR
Manager o el jefe de Capacitación de una empresa debe brindar oportunidades
para un mayor aprendizaje y crecimiento profesional. Desafortunadamente, en
algunas empresas, la capacitación no es vista como una prioridad y es
considerada como innecesaria.

Lo que puede estar ocurriendo, es que estas empresas no están

comprendiendo las necesidades de estudio de sus colaboradores y aplican
tipos de capacitación que no van acorde al tema que se trata de abordar.
Incluso, si nos ponemos a pensar luego que empezó la crisis sanitaria
originada por el COVID-19, las organizaciones acortaron al máximo su
presupuesto y se hacía más difícil que accedieran a contratar un plan de
capacitación.

Hay múltiples vías y métodos de capacitación, con los cuales podrás dotar a
tus empleados de la experiencia suficiente para poder lidiar con cualquier
circunstancia que se les presente. También va a depender mucho de qué tipo
de capacitación se trate: si es para mejorar el rendimiento en cuanto a ventas o
para aprender acerca del manejo de una nueva herramienta innovadora).

Existen las siguientes técnicas :

1. Relación directa experto-aprendiz

Esta es la técnica de capacitación más popular, pues se trata de un
método de enseñanza clásico, en el cual un experto transmite su
conocimiento a otro individuo, sin ninguna clase de intermediario.

2. Estrategias enfocadas en cada uno de los tipos de aprendizaje

Con el avance de la tecnología, los empleadores tienen diferentes
opciones de capacitación que pueden adquirir dentro de sus empresas.
Ya sea que en tu empresa quieran innovar en programas de
capacitación o se aferran a formas más tradicionales de aprender, cada
empleado cultiva su formación de una manera diferente.

3. Hacer un plan de capacitación

Las empresas que alcanzan el éxito a partir de la transformación y la
innovación, con base en una buena capacitación corporativa
4. eLearning
La implementación de un entorno de aprendizaje virtual (es decir, un
LMS, siglas de Learning Management System), es una de las mejores
técnicas de capacitación. Precisamente, porque está caracterizada por
la interacción que se genera entre el usuario y el material a descubrir, a
través de diversos recursos informáticos.

5. Realidad virtual
La capacitación con realidad virtual se brinda con mayor frecuencia a
través de una computadora, un dispositivo de realidad aumentada o
virtual. A pesar de los costos iniciales para producir ese software o
tecnología, es una opción necesaria para los empleados de alto riesgo.

6. Coaching y conferencias
El coaching o la tutoría puede compartir cualidades similares a la
capacitación práctica, pero, en este tipo de capacitación de empleados,
el enfoque está en la relación entre un trabajador y un profesional con
más experiencia que lo ayude a crecer.

7. Juego de rol y estudio de caso

También existen dos técnicas de capacitación muy utilizadas en lo que
se refiere a la utilización de habilidades y aptitudes en eventos
recreados y situaciones hipotéticas. Comencemos por el juego de rol.
Es una de las técnicas de capacitación que motiva a los empleados a
considerar diferentes puntos de vista mientras trabajan en el juego de
roles. Cada empleado puede representar diferentes escenarios de
trabajo potenciales.
Este método es más eficaz en las industrias que requieren la interacción
del cliente, ya que permite a los empleados practicar el manejo de
situaciones difíciles. Lo malo es que este tipo de capacitación requiere
más tiempo y, en algunos temas puntuales, no es necesaria.
Por otra parte, el estudio de caso es similar, solo que se basa en el
estudio de una situación particular, que pudo o no haber sucedido, para
 medir la reacción del almuno y vislumbrar la forma en la que aplica los
conocimientos adquiridos.
Para que los alumnos puedan aprender más sobre los problemas reales
dentro del trabajo, se les asigna algunos estudios de caso que describen
situaciones laborales comunes para que puedan mejorar su capacidad
de resolución de problemas. Aunque no resulta muy eficaz cuando se
desean aprender temas mucho más complejos.

8. Lecturas sobre técnicas de capacitación laboral

Por si fuera poco, dentro de las técnicas de capacitación, existe la
oportunidad de que seas autodidacta y te preocupes en cultivar tu
conocimiento dentro del área.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La gestión del conocimiento se define ampliamente como un conjunto de

actividades y procesos que fortalecen el intercambio de información y experticia
dentro de una organización o grupo de profesionales, con el fin de mejorar el
rendimiento de la organización o los resultados de un proyecto. A lo largo de
tiempo, esta acumulación de experiencias y aprendizajes sirve para construir
una base de conocimiento compartido con el potencial de facilitar la ejecución
del trabajo y acelerar la innovación.

CONCLUSION

En conclusión, el desarrollo organizacional es una táctica de gran importancia

que permite garantizar un mejor funcionamiento en la empresa, y una mayor
eficiencia en los grupos de trabajo a través del fortalecimiento de las relaciones
humanas y la educación. Se busca modificar procesos tradicionales para así
conseguir procesos que generan un mejor ambiente de trabajo.