La Brecha Salarial Una Forma de Violencia de Genero

Dykinson, S.L.
Chapter Title: LA BRECHA SALARIAL: UNA FORMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

ESTRUCTURAL E INVISIBLE
Chapter Author(s): Yanna G. Franco
Book Title: La intervención en violencia de género desde diversos ámbitos

Book Editor(s): ISABEL TAJAHUERCE ÁNGEL, ELENA RAMÍREZ RICO, Juan J. Tamayo
Published by: Dykinson, S.L.. (2018)
Stable URL: https://www.jstor.org/stable/j.ctv6hp3w5.12
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LA BRECHA SALARIAL: UNA FORMA DE
VIOLENCIA DE GÉNERO ESTRUCTURAL E
INVISIBLE
YANNA G. FRANCO
Profesora de la Universidad Complutense de Madrid
Miembro del Instituto de Investigaciones Feministas
Introducción
Las legislaciones de la mayoría de los países del mundo

reconocen formalmente la igualdad entre hombres y mujeres.
Sin embargo, el reconocimiento legal no implica que, en la
práctica, las mujeres accedan al trabajo remunerado en pie de
igualdad, ni que después puedan desarrollarlo en condiciones
de igualdad. En las páginas siguientes estudiaremos la des-
igualdad por razón de género en el mercado laboral español
y, en particular, la discriminación salarial de las mujeres, que
constituye una forma de violencia de género, tan normalizada
que es invisible.
Nuestro análisis se orienta a las mujeres que no se dedican
en exclusiva al trabajo dentro de su hogar –que incluye la inten-
dencia doméstica y los cuidados de los miembros de la familia–,
y están incorporadas al mercado de trabajo remunerado. Es
decir, las que engrosan las cifras de la población activa, o, de
otro modo dicho, forman parte de la fuerza de trabajo de su
país. Se hace necesario, por lo tanto y con carácter preliminar,
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Yanna G. Franco
hacer una precisión respecto a qué se considera trabajo en los

sistemas económicos de mercado.
De acuerdo con las premisas de la economía neoclásica,
queda fuera de “lo económico” todo lo que no se compra y
se vende en los mercados. Todos los bienes y servicios que se
suministran gratis, fuera de los mercados, son, por definición,
bienes y servicios no económicos porque no se intercambian
por un precio. Análogamente, en los mercados de factores,
en este caso el factor trabajo, sólo se considera trabajo al que
está remunerado mediante un salario. De este modo, queda
fuera de la órbita de lo económico todo el trabajo doméstico
tradicionalmente desempeñado por las mujeres, que incluye el
trabajo de reproducción y los cuidados de las criaturas y de las
personas adultas (no sólo dependientes o ancianas: también se
brindan cuidados a adultos sanos, como los maridos, los hijos
y las hijas jóvenes, los nietos y nietas, etc).
En definitiva, en el sistema económico capitalista, que es
androcéntrico, todos estos trabajos no se consideran trabajo;
por consiguiente, las mujeres que los llevan a cabo no perciben
retribución por desempeñarlos y no computan en las estadísti-
cas oficiales como parte de la población activa, de los recursos
humanos disponibles, de la fuerza de trabajo del país. Las horas
de trabajo dedicadas a la intendencia doméstica y el cuidado
familiar no se cuentan como parte de la jornada laboral de
quien los lleva a cabo, en su mayoría mujeres, también las que
trabajan, además, fuera de los hogares.
En suma, el patriarcado se sustenta sobre la división sexual
del trabajo. Los hombres llevan a cabo trabajos remunerados:
los orientados a la producción de bienes y servicios que se
compran y se venden en los mercados, y las mujeres se ocupan
de trabajos que no reciben retribución y que se desarrollan en
el ámbito doméstico, en privado. En el modelo tradicional, el
espacio público, allí donde se deciden las cosas, está reservado
a los hombres, y las mujeres quedan confinadas al ámbito pri-
vado. Se hace necesario, por lo tanto, trascender estos plantea-
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La brecha salarial: una forma de violencia de género estructural e invisible
mientos dicotómicos que constituyen la base misma del discur-

so androcéntrico: producción-reproducción, público-privado,
mercado-hogares, y definir una nueva categoría: el cuidado de
la vida. Replantear que el objetivo de la actividad económica ha
de ser la sostenibilidad de la vida implica contemplar el sistema
económico con una mirada integral, de acuerdo con la cual lo
económico no es lo que se compra y se vende en los mercados,
sino todas aquellas actividades orientadas al sostenimiento de
una vida que merece ser vivida.
Además, cuando las mujeres entramos a formar parte del
mercado de trabajo, sufrimos también discriminación laboral
de diversa índole. Hay sectores laborales tradicionalmente
masculinizados y otros, feminizados. Esta división sexual del
trabajo tiene consecuencias en su retribución, de manera que,
en el cómputo global, a través de diferentes mecanismos que
examinaremos a continuación, las mujeres cobramos salarios
inferiores a los hombres.
La inequidad salarial constituye, junto con el acoso sexual y
el mobbing o acoso moral, uno de los actos de violencia laboral
que sufren en mayor medida las mujeres. Es indudable que
vivir en un sistema capitalista implica “reconocer que la rela-
ción salarial define el espacio socioeconómico que cada quien
habitamos” (Pérez-Orozco 2017: 95). La manera de acceder a
los recursos que necesitamos para vivir, en la mayoría de las
personas, que no somos rentistas porque no somos dueños del
capital, sino clase trabajadora, es el salario. Con el salario ad-
quirimos en el mercado los bienes y servicios que estimamos
necesarios para satisfacer nuestras necesidades; y nuestro
sueldo, a través de las cotizaciones sociales, nos da acceso y
determina también nuestra pensión de jubilación en el futuro,
o nuestro seguro de desempleo si perdemos nuestro puesto de
trabajo. Esto nos da una idea ya de la enorme trascendencia
que tiene, primero, que las mujeres se incorporen al mercado
de trabajo o bien que continúen desarrollando trabajos no re-
tribuidos en el ámbito doméstico; y segundo, que las mujeres
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Yanna G. Franco
que efectivamente se incorporan al trabajo fuera del hogar

estén cobrando menos que los hombres.
En un primer momento, abordaremos la discriminación sa-
larial de las mujeres en el mercado de trabajo, particularizada
para el caso de España. A continuación, plantearemos que la
brecha salarial en sí misma constituye violencia de género, con
unas consecuencias al menos tan graves y duraderas como las
de cualquier otro tipo de violencia de género para las condi-
ciones de vida de las mujeres, tanto mientras están ocupadas
como al perder su trabajo o entrar en la edad de jubilación. Por
último, introduciremos un enfoque novedoso de análisis de la
relación entre brecha salarial y violencia de género, poniendo
de manifiesto que sufrir violencia de género es un factor rele-
vante a la hora de explicar por qué las mujeres cobran menos
que los hombres en el mercado laboral.
La brecha salarial de género en el mercado laboral

español
Es un hecho no controvertido que las mujeres cobran una

retribución inferior que los hombres en el mercado de trabajo,
por el hecho de ser mujeres. A esta diferencia entre el salario de
los hombres y las mujeres, expresada en porcentaje del salario
masculino se la llama brecha salarial.
Según los datos de la última Encuesta Anual de Estructura
Salarial correspondiente al año 2015 (en adelante, EAES-15),
la ganancia bruta media anual de los trabajadores hombres
fue de 25.992,76 euros, y la de las mujeres 20.051,58 (Instituto
Nacional de Estadística 2017a). Por tanto, en España en 2015,
como media, las mujeres cobraron 5.941,18 euros menos que
los hombres, lo cual supone una brecha salarial del 22,85%. De
otro modo dicho: en 2015, una mujer ganaba anualmente un
77,15% de lo que ganaba un hombre.
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Esta brecha salarial es más acentuada en el sector privado

(28,46%) que en sector público (10,93%), según la Encuesta
de Estructura Salarial que elabora el INE cada cuatro años
con arreglo a criterios armonizados con el resto de Estados
Miembros de la UE (Instituto Nacional de Estadística 2016),
correspondiente al período comprendido entre 2010 y 2014 (en
adelante: EES-14). La EES-14 nos desglosa también los datos
por Comunidades Autónomas, dando como resultado que las
regiones más igualitarias en cuanto a la distribución por sexos
de la retribución salarial son las ciudades autónomas de Ceuta y
Melilla (con una brecha salarial del 8,69%), Canarias (11,82%)
y Extremadura (16,40%). En el lado opuesto, las CCAA con
mayores brechas salariales de género son Navarra (29,65%),
Cantabria (28,42) y Asturias (27,33).
De acuerdo con los datos de la EAES-15, el 18,2% de las
mujeres cobró un salario inferior al Salario Mínimo Interprofe-
sional, proporción que es del 7,4% en los hombres en 2015. Es
más, la desigualdad de género se acentúa si nos fijamos en que
fueron mujeres el 65,5% de los trabajadores/as que obtuvieron
salarios bajos en 2015, entendidos como aquellos cuya cuantía
está por debajo de los 2/3 del salario mediano. Por otra parte,
en la cúspide de la pirámide salarial, también el porcentaje de
hombres (9,8%) que ganó salarios cinco o más veces superiores
al SMI prácticamente dobla al de mujeres (5,0%).
Con frecuencia se argumenta que, para medir correctamente
la brecha salarial de género, no procede comparar simplemente
las retribuciones brutas anuales, debido a que el cálculo sería
ciego al tipo de jornada y, evidentemente, el salario anual de
una persona que trabaja a tiempo parcial va a ser inferior que
si trabajase a tiempo completo. Por ello, se suele proponer que
la comparación salarial entre hombres y mujeres se haga en
términos de salarios medios brutos por hora. Calculada de este
modo, la brecha salarial de género disminuye. De acuerdo con
los datos de la EAES correspondientes a 2015, el salario pro-
medio anual femenino, como indicamos anteriormente, fue el
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Yanna G. Franco
77,15% del masculino; sin embargo, en términos de salario por

hora, las mujeres cobraron un 86,1% del salario por hora de
los hombres, en promedio. Diríamos, entonces, que la brecha
salarial, en vez de ser del 22,85%, es del 13,9% al considerar el
salario por hora.
Sin embargo, comparar el salario femenino y masculino
por hora supone ignorar que la brecha salarial entre hombres
y mujeres responde a profundas discriminaciones por razón
de género. La discriminación salarial de las mujeres se explica
atendiendo a muchos factores de índole social, económica y
legal que inciden sobre el nivel de retribución, y que podemos
aglutinar en los cuatro siguientes: la segregación por sexos
del mercado de trabajo; la discriminación salarial oculta bajo
gratificaciones, complementos y pagas y horas extra que sí
discriminan abiertamente por razón de sexo; el trabajo a jor-
nada parcial para conciliar la vida profesional y familiar; y el
llamado techo de cristal.
La segregación por sexos del mercado de trabajo
Las mujeres acceden con mayor frecuencia a sectores tradi-

cionalmente feminizados en los que se pagan sueldos inferiores,
y, en contrapartida, hay una infrarrepresentación femenina en
otros sectores u ocupaciones, tradicionalmente masculinos, en
los que los sueldos son superiores.
De acuerdo con la EAES-15, en todas las ocupaciones las
mujeres cobraron salarios inferiores a los hombres en el año
2015. Esa diferencia de salario fue menor en el grupo de Traba-
jadores cualificados de la construcción (excepto los operadores
de máquinas, que son hombres en la inmensa mayoría de los
casos). La mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres
se produjo en el grupo de Trabajadores no cualificados en el
sector servicios (excepto transportes). Tampoco sorprende este
dato, porque es sabido que el sueldo que se les paga a las cama-
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reras de hotel o, en general, o a las empleadas de la limpieza,

es inferior a los sueldos que se pagan por otros trabajos que
tampoco precisan cualificación, como basureros o botones,
habitualmente prestados por hombres.
Es preciso destacar la infrarrepresentación femenina en
sectores laborales donde se perciben salarios elevados, espe-
cialmente en los puestos científicos y tecnológicos. La mayoría
de estudiantes de las universidades españolas son mujeres y,
sin embargo, sólo el 24% de las nuevas matrículas en carre-
ras científicas o ingenierías corresponden a mujeres, y en el
sector de las TIC representan sólo un 12%, de acuerdo con los
indicadores de la OCDE para España del informe Panorama
de la Educación 2016 (Ministerio de Educación, Cultura y De-
porte 2016). En cambio, en titulaciones relacionadas con la
educación, el 79% de las nuevas matrículas son mujeres, y el
72% en el sector de la salud y el bienestar. Este mismo estudio
revela que a los 15 años las niñas tienen menos confianza en
sí mismas que los chicos en las asignaturas de matemáticas,
algo que a edades más tempranas no sucede.
Lamentablemente, la solución es mucho más compleja
que fomentar las vocaciones científicas y tecnológicas en las
jóvenes españolas: a menos que transformemos de cuajo la es-
tructura patriarcal del mercado, estudiar ingeniería, informá-
tica, biomedicina, etc., no garantizaría a las jóvenes salarios
iguales a sus pares varones. Si estas mujeres se incorporasen
hoy al mercado de trabajo, se encontrarían con que, por tipo
de estudios, las mujeres cobran menos que los hombres en
todos los niveles salariales y que a ellas, por ser mujeres, se
les exigiría un grado mayor de formación para poder cobrar
lo mismo que un hombre (UGT 2017a): las mujeres diploma-
das universitarias (25.493 euros) perciben salarios medios
anuales similares a los hombres con educación secundaria
(24.895 euros).
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Yanna G. Franco
Discriminación salarial indirecta
A las mujeres con frecuencia se les paga un sueldo inferior

por desempeñar las mismas tareas que un hombre, aunque
esas diferencias salariales son difíciles de detectar y computar
porque se hacen de forma sutil e indirecta.
En ocasiones, se crean puestos con perfiles aparentemente
diferentes pero con las mismas funciones, lo cual posibilita la
discriminación salarial. Pero lo que sucede con mayor frecuen-
cia es que trabajos de idéntico valor y responsabilidades se
remuneran de modo dispar mediante complementos salariales
y horas extraordinarias que discriminan por razón del sexo, o
bien mediante la concesión de pluses o bonus que, a menudo,
como en el caso del plus de peligrosidad, están masculinizados
(se pagan en algunos casos, como el de la conducción de ma-
quinaria pesada, pero no en otros, como el uso de productos
tóxicos, tan habitual en el sector de la limpieza, fuertemente
feminizado).
Según el ya citado informe que evalúa la evolución de la
brecha salarial en España: “La falta de políticas de igualdad en
el empleo incrementa la brecha salarial” (UGT 2017) a partir
de los datos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial,
correspondientes a 2010-2014, en ese último año la brecha
de género de las horas extraordinarias alcanzó el 78,88%, en
complementos salariales fue del 30,44% y del 36% en pagas
extraordinarias.
Trabajo a tiempo parcial para compaginar la vida

familiar y profesional
En España, las mujeres trabajan menos horas que los hom-

bres para compaginar su trabajo con los cuidados. En 2016, el
72% de los puestos a media jornada eran ocupados por mujeres.
De acuerdo con los datos de la Encuesta de Población Activa,
162
las mujeres ocupadas en jornadas a tiempo parcial declaran

que se debe, en un 62% de los casos, a que no encuentran tra-
bajos a jornada completa; y en un 13,5% de los casos, a que
tienen que cuidar a personas dependientes.
Es indiscutible que la maternidad influye de un modo
determinante en la duración de la jornada de trabajo de las
mujeres, y no así en la de los hombres. Tanto es así que, según
datos proporcionados por la Plataforma por permisos iguales
e intransferibles por nacimiento y adopción (PPiiNA), sólo
el 55% de las mujeres se reincorpora a su puesto de trabajo
después de ser madres (la tasa de reincorporación de los hom-
bres tras ser padres es del 100%). Pero centrándonos en ese
55% de mujeres que retornan al trabajo, observamos cómo la
duración de su jornada se ve afectada significativamente: en
España en el año 2016, el 26,6% de las mujeres entre 25 y 54
años, ocupadas, con 1 hijo trabajó a tiempo parcial frente al
5,7% de hombres. En las familias con 3 o más hijos, el 26,2%
de las mujeres tiene jornada a tiempo parcial y el 6,4% de los
hombres, de acuerdo con el Módulo de acceso a los servicios de
la Encuesta de Condiciones de Vida del INE, correspondiente
al año 2016 (Instituto Nacional de Estadística 2016b).
El tipo de jornada es, sin ninguna duda, una variable clave
en el análisis de la brecha salarial. Primero, porque que las
mujeres trabajan a jornada parcial en mucha mayor medida
que los hombres y, segundo, porque el tipo de jornada es una
variable fundamental en la determinación del nivel salarial.
Esto significa menos ingresos anuales con respecto a la jornada
completa. En 2015, según la EAES-15, la ganancia media anual
en la jornada a tiempo parcial fue un 56,4% inferior al salario
medio total. Ello se traduce en una menor protección social:
la pensión media de jubilación de las mujeres está en torno a
los 783,49 euros mensuales, y la de los hombres asciende a
1.234,96. Además, dos de cada tres pensionistas que no superan
el salario mínimo interprofesional son mujeres (UGT 2017b).
163
Yanna G. Franco
Por otra parte, los resultados de la encuesta nos indican que,

si bien el número de hombres y mujeres a tiempo completo fue
muy similar para salarios inferiores a 16.000 euros, a partir
de ese umbral el número de hombres fue siempre superior al
de mujeres. Este dato concreto refleja que mujeres con buen
nivel de formación y empleos bien remunerados se acogen a la
reducción de jornada, y no así sus compañeros hombres, para
poder compatibilizar el trabajo fuera de casa con la crianza y
los cuidados de la familia.
En síntesis, los datos relativos al tipo de jornada son muy
significativos a la hora de evaluar la situación económica de las
mujeres en España, y a la hora de catalogar la brecha salarial
de género como una forma indiscutible de violencia sistemá-
tica, aunque invisible y tolerada, contra las mujeres.
El techo de cristal
Las mujeres se enfrentan a una mayor dificultad para la

promoción profesional que les permita acceder a puestos direc-
tivos, mejor remunerados. Es el llamado “techo de cristal”, que
también contribuye a la brecha salarial. Por tanto, la ocupación
constituye también uno de los factores determinantes del nivel
salarial. En la EAES correspondiente al año 2015, destaca la
enorme diferencia salarial, 123% superior a la media, entre
los Directores y gerentes con el resto de ocupaciones. Como ya
hemos señalado, hay una presencia mucho menor de mujeres
que de hombres en los puestos de liderazgo profesional. Esto
explica que, en la cúspide de la pirámide salarial, la proporción
de hombres que ganó salarios cinco o más veces superiores al
Salario Mínimo Interprofesional en 2015 fue el 9,8% del total
de los trabajadores y trabajadoras, y sólo un 5,0% de mujeres
accedieron a esos elevados niveles salariales.
El desarrollo de la carrera profesional de las mujeres es-
pañolas y sus aspiraciones de ascenso profesional, tanto en el
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sector privado como en el público, están lastrados por diversas

circunstancias, entre las que cabe destacar (Conde-Ruiz y Ma-
rra de Artiñano 2016: 45): las dificultades para compaginar la
vida familiar y profesional, derivadas de la falta de racionaliza-
ción de las jornadas de trabajo en España y del déficit de polí-
ticas públicas de atención a la infancia y a la dependencia; los
estereotipos de género fuertemente arraigados en la sociedad
española de acuerdo con los cuales los cuidados corresponden
a las mujeres; y la consiguiente distribución por sexos de los
trabajos del hogar extremadamente desigual (en promedio, las
mujeres españolas dedican por encima de 2 horas diarias más
que los hombres a las tareas domésticas).
En consecuencia, como señalan Conde-Ruiz y Marra de
Artiñano (2016), la presencia de las mujeres en las instituciones
públicas españolas, especialmente en los puestos más altos de
los gobiernos regionales y locales, de la carrera diplomática y
del poder judicial es muy inferior a la masculina. En general,
la proporción de mujeres decrece según aumenta el nivel de
autoridad del puesto, como, por otra parte, sucede en la ma-
yoría de los países europeos. En el sector privado, sólo un 10%
de los puestos de mayor liderazgo están ocupados por mujeres,
y sólo son mujeres alrededor de un 17% de los miembros de
los consejos de administración de las grandes empresas. Estas
proporciones indican una mayor infrarrepresentación de las
mujeres en los puestos directivos de las empresas privadas en
España que en los países de nuestro entorno.
La brecha salarial: una forma de violencia de género

estructural e invisible
En este apartado estudiaremos dos cuestiones: en primer

lugar, por qué la brecha salarial constituye en sí misma una
forma de violencia de género; y, en segundo lugar, cómo afecta
ser víctimas de violencia de género al desempeño profesional
de las mujeres y a la brecha salarial por razón de género.
165
Yanna G. Franco
Se suele argumentar que la brecha salarial es una forma

de violencia de género porque todas las discriminaciones sis-
temáticas contra las mujeres lo son, o bien porque la división
sexual del trabajo y la discriminación salarial de las mujeres
están en la base misma del sistema patriarcal. Siendo ciertas
estas afirmaciones, no reflejan completamente la naturaleza
de la cuestión. La discriminación salarial por razón de género
precariza la vida de las mujeres, aumenta el riesgo de pobre-
za y exclusión social, y tiene un impacto muy negativo en su
entorno social y familiar y también en su salud; y estos efectos
son, como mínimo, tan intensos y tan duraderos como los del
maltrato físico, verbal o psicológico.
En cuanto a la segunda cuestión: ¿repercute en la brecha
salarial el hecho de que las mujeres sean víctimas de violen-
cia de género? La pregunta es muy relevante y, sin embargo,
no existen datos ni estudios para España donde se evalúe y
cuantifique cómo afecta la violencia de género al desarrollo
del trabajo profesional de las mujeres. No se ha considerado
relevante medir estos impactos, a pesar de que aproximada-
mente 2,5 millones de mujeres españolas han sufrido violencia
física o sexual por parte de sus parejas o exparejas a lo largo de
su vida, si extrapolamos los datos de la última Macroencuesta
de Violencia contra la Mujer, de 2015 (Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad 2015).
Los violentos efectos de la brecha salarial sobre la vida

de las mujeres
La retribución salarial desigual entre sexos constituye una

forma estructural e invisible de violencia de género.
Es estructural, porque, como hemos repasado anterior-
mente, responde a la tradicional división sexual del trabajo
que sirve de fundamento a la sociedad patriarcal. A pesar de la
progresiva incorporación de las mujeres al mercado del trabajo
166
retribuido, las discriminaciones por razón de sexo se trasladan

al mercado laboral donde se perpetúan.
Es invisible porque los estereotipos sexistas que imperan en
la sociedad nos hacen no percibir como evidente la discrimina-
ción salarial de las mujeres; y es invisible también porque, en
ocasiones, se oculta deliberadamente, por ejemplo, adoptando
la forma de gratificaciones o de horas extras que se conceden
a los hombres en mucha mayor medida que a las mujeres, o
mediante descripciones distintas de puestos idénticos, etc.
Más allá de que, ciertamente, infligir a las mujeres durante
toda la vida un trato salarial desigual de modo injustificado
constituye en sí mismo un ejercicio de violencia, vamos a
examinar la intensidad y el alcance de las consecuencias de la
discriminación salarial sobre la vida de las mujeres.
La brecha salarial implica que las mujeres obtienen a lo
largo de su vida menos ingresos que los hombres, lo cual tiene
repercusiones en su vida cotidiana presente y futura:
1.- Son más vulnerables a sufrir problemas financieros en
relación con el sostenimiento de sus vidas y, muy frecuen-
temente, la de sus familias. En consecuencia, las madres
solas tienen un riesgo superior de exclusión social, como
indican los datos del VI Informe sobre “Monomarentali-
dad y empleo” (Fundación ADECCO, 2017), según el cual
el 50,1% de los hogares monomarentales está en riesgo
de pobreza, mientras que en el resto de hogares dicho
riesgo es del 28,6%.
2.- Como típicamente sucede al comparar rentas, las muje-
res españolas (menor renta salarial) gastan la cesta de
la compra una proporción mayor (9,81%) de su salario
que los hombres (8,21%), según un estudio realizado
por UGT (2017c). Ello supone una menor capacidad de
asumir los demás gastos imprescindibles para la vida,
como la vivienda, la educación, la salud, el deporte;
menor capacidad de hacer frente a gastos imprevistos;
167
Yanna G. Franco
menor capacidad de ahorro; menor capacidad de gasto

en ocio, etc. En definitiva, mayor problema a la hora de
satisfacer las necesidades básicas en comparación con
los hombres, y un nivel de vida inferior.
3.- También incurren las mujeres en un riesgo de pobreza
monetaria más elevado debido a la menor cobertura de las
prestaciones por desempleo en el paro femenino, asociada
a las jornadas reducidas y a las retribuciones salariales
inferiores percibidas por las mujeres (Consejo Económico
y Social de España 2016, 17).
4.- La brecha salarial durante la vida laboral de las mujeres
tiene efecto en el acceso a la protección social llegada la ju-
bilación y en la cuantía de las pensiones. Cotizaciones más
bajas a la seguridad social, debido a sueldos más bajos que
los masculinos, y períodos más cortos de cotización que
los períodos cotizados por los hombres, conducen a un
mayor riesgo de pobreza en la vejez: con frecuencia, las
mujeres no pueden acceder a las pensiones contributivas
y, cuando acceden, perciben cuantías más bajas (Unión
Europea 2014: 4).
En efecto, el peso femenino en la percepción de pensio-
nes de viudedad y otras pensiones no contributivas continúa
siendo muy superior al masculino: en 2015, el 45,5% de las
pensiones percibidas por mujeres eran pensiones de viude-
dad, y sólo un 43,7% correspondían a pensiones de jubilación
(contributivas); en el caso de los hombres, sólo el 3,9% de los
pensionistas varones cobraba pensión de viudedad y el 78,7%
percibían pensiones de jubilación (Consejo Económico y Social
de España 2016: 17).
La brecha de género de las pensiones es del 37,95%, pues
mientras que la pensión media de jubilación de un hombre es-
pañol es de 1.197,19 euros, una mujer cobra de media 742,81
euros mensuales, es decir, 454,38 euros menos (UGT 2017b:
11). Como señala el mismo informe, las mujeres que perciben
las pensiones más bajas (entre 150 y 500 euros) superan en un
168
330,09% a los hombres; en cambio, 17.637 hombres cobran la

pensión máxima, que sólo perciben 2.819 mujeres.
En definitiva, la brecha salarial por razón de género produce
importantes efectos negativos en las vidas y en las economías de
las mujeres, y, con frecuencia, nos aboca a la dependencia de un
segundo perceptor de rentas (habitualmente, el hombre-provisor)
o bien a la precariedad económica y, frecuentemente, a la pobreza
y a la exclusión social.
Esta violencia contra las mujeres derivada de la estructura
patriarcal de división sexual del trabajo amenaza con profun-
dizarse en el contexto actual de envejecimiento demográfico.
Como pone de relieve el ya citado informe del Consejo Eco-
nómico y Social de España (2016: 17), en la medida en que
el trabajo de cuidados y atención a la población de la tercera
edad siga recayendo sobre las mujeres, su capacidad de parti-
cipación laboral se reducirá aún más, especialmente entre los
45-50 años. Además, dado que la edad media al primer hijo
es superior a los 30 años, estas mujeres tendrán que atender
a sus familiares mayores sin haber terminado aún de criar a
sus hijos/as.
Cómo influye la violencia de género en la

discriminación salarial de las mujeres
Es evidente que sufrir violencia de género debilita la capa-

cidad de la víctima para trabajar, ganarse la vida, mantener
una familia y acumular un patrimonio que confiera estabilidad
económica en el medio y largo plazo. Sin embargo, no es ha-
bitual encontrar estudios que demuestren la correlación entre
sufrir violencia de género y la brecha salarial, y no existen datos
al respecto en el caso español.
Como señala el Informe McKinsey, pionero en explicar
parte de la brecha salarial como una consecuencia de la vio-
lencia de género, el maltrato y la violencia contra las mujeres
169
Yanna G. Franco
es una de las razones por las que las mujeres no perciben el

mismo salario que los hombres por hacer el mismo trabajo.
Hay muchas mujeres que viven en condiciones de maltrato y
que, por ello, tienen que interrumpir constantemente su trabajo
o su formación, lo cual contribuirá a reducir sus posibilida-
des de encontrar un trabajo, sus oportunidades de ascensos y
promociones, y la percepción de pluses y gratificaciones (Mc-
Kinsey Global Institute 2016). Además, prosiguen los autores
del informe, un tipo bastante frecuente de violencia machista
consiste en que el agresor intenta deliberadamente sabotear
la independencia económica de la víctima, tratando de dañar
su reputación profesional. Es lógico pensar que una mujer que
es víctima de violencia de género va a perder productividad y
va a faltar más a menudo al trabajo. Las circunstancias y los
efectos de la violencia machista la expondrán a un mayor riesgo
de perder su puesto de trabajo y, una vez en el paro, conseguir
empleo de calidad será mucho más difícil.
En síntesis, ser víctima de violencia de género debería con-
siderarse uno de los factores que influyen significativamente
en la brecha salarial entre hombres y mujeres, y es prioritario
estudiar y cuantificar su impacto.
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172

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Dykinson, S.L.

Chapter Title: LA BRECHA SALARIAL: UNA FORMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

Book Title: La intervención en violencia de género desde diversos ámbitos

Las legislaciones de la mayoría de los países del mundo

hacer una precisión respecto a qué se considera trabajo en los

mientos dicotómicos que constituyen la base misma del discur-

que efectivamente se incorporan al trabajo fuera del hogar

La brecha salarial de género en el mercado laboral

Es un hecho no controvertido que las mujeres cobran una

Esta brecha salarial es más acentuada en el sector privado

77,15% del masculino; sin embargo, en términos de salario por

La segregación por sexos del mercado de trabajo

Las mujeres acceden con mayor frecuencia a sectores tradi-

reras de hotel o, en general, o a las empleadas de la limpieza,

Discriminación salarial indirecta

A las mujeres con frecuencia se les paga un sueldo inferior

Trabajo a tiempo parcial para compaginar la vida

En España, las mujeres trabajan menos horas que los hom-

las mujeres ocupadas en jornadas a tiempo parcial declaran

Por otra parte, los resultados de la encuesta nos indican que,

Las mujeres se enfrentan a una mayor dificultad para la

sector privado como en el público, están lastrados por diversas

La brecha salarial: una forma de violencia de género

En este apartado estudiaremos dos cuestiones: en primer

Se suele argumentar que la brecha salarial es una forma

Los violentos efectos de la brecha salarial sobre la vida

La retribución salarial desigual entre sexos constituye una

retribuido, las discriminaciones por razón de sexo se trasladan

menor capacidad de ahorro; menor capacidad de gasto

330,09% a los hombres; en cambio, 17.637 hombres cobran la

Cómo influye la violencia de género en la

Es evidente que sufrir violencia de género debilita la capa-

es una de las razones por las que las mujeres no perciben el

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