ADMINISTRACION DE LA ATENCION DE ENFERMERIA

UNIDAD I: ASPECTOS GENERALES DE LA ADMINISTRACION.

1.1 Concepto de Administración
Se puede conceptuar a la administración como el esfuerzo humano
coordinado para obtener la optimización de todos los recursos a través del
proceso administrativo, a fin de lograr los objetivos constitucionales.
La administración es el proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y
eficiente de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la
máxima productividad.
Elementos del concepto de Administración
La mayoría de los conceptos de administración utilizan los siguientes
términos:

 Objetivo.
 Eficacia.
 Eficiencia.
 Coordinación de recursos.
 Productividad.
Características de la administración:
1. Universal: El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un
organismo social, porque siempre tiene que existir una coordinación
sistemática de medios. Los elementos esenciales en todas las clases de
administración serán los mismos, Por ejemplo: en el estado, en las fuerzas
armadas, instituciones hospitalarias o religiosas, en la empresa; aunque
lógicamente existan variantes accidentales.
2. Específica: Aunque la administración va siempre acompañada de otros
fenómenos, el fenómeno administrativo es específico. La administración tiene
características específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o
técnica.
3. Unidad temporal: Aunque se distingan etapas, fases y elementos del
fenómeno administrativo, éste es único. En todo momento de la vida de una
empresa se están dando, en mayor o menor grado los elementos
administrativos. Es por eso que nunca se deja de mandar, controlar, organizar,
etc.
4. Unidad jerárquica: Todos cuando tienen carácter de jefes en un organismo
social, participan en distintos grados y modalidades, de la misma
administración. De esta forma la empresa forma un solo cuerpo administrativo;
desde el gerente general, hasta el último mayordomo.
5. Valor instrumental: La administración es un medio para alcanzar un fin. Se
utiliza en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos
establecidos.
6. Amplitud de ejercicio: Se aplica en todos los niveles de un organismo
formal.
7. Interdisciplinaria: La administración hace uso de los principios, procesos,
procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la
eficiencia en el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística,
economía, psicología, derecho, etc.
8. Flexible: Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las
diferentes necesidades de la empresa o grupo social.
Objetivos de la administración
1. Alcanzar en forma eficiente y eficaz los objetivos de un organismo social.
2. Es permitirle a la empresa tener una perspectiva más amplia del medio en el
cual se desarrolla
3. Asegurar que la empresa produzca o preste sus servicios.
Administración pública: es un sistema de límites imprecisos que comprende
el conjunto de organizaciones públicas que realizan la función administrativa y
de gestión del Estado1 y de otros entes públicos con personalidad jurídica, ya
sean de ámbito regional o local.
Por su función, la Administración Pública pone en contacto directo a la
ciudadanía con el poder político, «satisfaciendo» los intereses públicos de
forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo
hacen de forma mediata.
La Administración Privada
Es la ciencia que se encarga de la organización de una empresa o
corporación no gubernamental. Estas, al no estar a cargo del Estado, necesitan
de una administración privada, la cual se encargue de los bienes, servicios e
intereses. Por lo general se trata de empresas dedicadas a la producción y las
ventas. No son organizaciones gubernamentales. Sus dueños, puede tratarse
de uno o varios personas físicas o jurídicas, no tienen acciones de las bolsas
en las cuales comercian de forma pública.
DIFERENCIA ENTRE LA PÚBLICA Y LA PRIVADA:
La administración pública es un conjunto de poderes, organización,
personal y métodos que se ocupa de realizar la voluntad del Estado.
La administración privada, por su parte, es un sistema que se preocupa
de la organización, del personal y los métodos relacionados con la consecución
de objetivos empresariales, y la obtención de márgenes adecuados de
rentabilidad.
Importancia de la Administración Pública:
La Administración Pública es de suma importancia en la vida de un país,
ya que a través de una buena administración, el Estado satisface directa e
inmediatamente las necesidades colectivas. Esto se da por medio de
actividades dentro del orden jurídico.
Importancia de la administración privada:
Esto contrasta con el socialismo, donde la industria es de
propiedad del Estado o por toda la comunidad en común. El acto de toma
de activos en el sector privado se conoce como privatización. El objetivo
de la empresa privada se diferencia de otras instituciones, la principal
diferencia es la empresa privada existe solamente para generar ganancias
para los propietarios o accionistas. Para entrar a esa empresa hace falta
ser socio o trabajador. Sus dueños pueden ser personas jurídicas y
también personas físicas. Lo opuesto es una empresa de capital abierto.
Relación de la administración con otras ciencias
1) Administración y Sociología. La Sociología es el estudio científico de la
Sociedad humana; de la vida social (comportamiento) de los seres humanos, el
estudio del hombre en sus relaciones sociales, de la naturaleza social del
hombre en el conjunto de las relaciones sociales y como sujeto y creador de la
historia.
A partir de ello, la Administración aprovecha de los análisis y las leyes
establecidas por la Sociología sobre el comportamiento social, ya que le sirve
para lograr su fin específico, que es la óptima coordinación de las personas y
los recursos. A su vez la Administración le proporciona a la Sociología los
principios, las técnicas y experiencias obtenidas en la coordinación.
2) Administración y Derecho. El Derecho es una de las ciencias sociales, su
razón de ser es normar la conducta de los hombres en sus relaciones en la
sociedad.
Por lo expuesto, el Derecho proporciona a la Administración, la base y
estructura jurídica indispensable para que cualquier organismo social o
empresa pueda ser administrado.
3) Administración y Contabilidad. La Contabilidad está ligada al estudio de
los negocios, sean industriales, comerciales, bursátiles, etc., por lo tanto es un
auxiliar muy importante; es una tarea que se ocupa de registrar todas las
operaciones mercantiles que realiza el industrial o comerciante lo cual hace
que el Contador debe estar relacionado y compenetrado de las características
del negocio que ocupa sus servicios.
Por lo mencionado, la Administración se encuentra relacionado íntimamente a
los negocios lo que significa que una empresa industrial que produce un Bien o
una empresa comercial que presta un Servicio, necesariamente debe llevar a
cabo sus actividades productivas y comerciales con un adecuado registro y la
presentación de sus estados financieros de tal manera que los administradores
o gerentes de las empresas tomen las decisiones más aconsejables en el tema
económico y financiero.
4) Administración y Economía. La Economía es una disciplina que estudia
desde muchos puntos de vista: Los modos de producción, el alcance y su
contenido de sus ramas distintas.
En cambio la Administración emplea esta ley para lograr la máxima eficiencia
de un organismo social o una empresa, al margen de que puedan tener o no
fines económicos, lo que quiere decir que todo administrador necesita contar
con el auxilio de la Economía.
5) Administración y Psicología. La Psicología es la ciencia que estudia la
conducta humana en general.
Por lo expuesto, la Psicología brinda a la Administración: Técnicas de carácter
psicológico (aplicación de baterías psicométricas), Análisis psicológico de
algunas técnicas administrativas y (el efecto o la tendencia central en la
calificación de trabajadores.
6) Administración y Estadística. La Estadística es la disciplina que se ocupa
de los métodos y procedimientos desarrollados para recoger, clasificar,
resumir, analizar datos.
A su vez la Administración, con el uso creciente de las estadísticas en las
aéreas de recursos humanos, finanzas y producción, depende en sumo grado
de los datos estadísticos para obtener información necesaria sobre los sucesos
en las operaciones internas.
7) Administración y Matemática. La Matemática es una ciencia exacta y
experimental fundamentada por la observación, la intuición y la lógica; que
aplica técnicas, procedimientos y métodos relacionados permanentemente con
la vida práctica.
Por todo ello, la matemática ha permitido un avance sustancial en la
Administración, como ser los relacionados con la toma de decisiones a partir de
la fijación de cursos alternativos, su valoración y su consiguiente ayuda,
principalmente, en las decisiones empresariales a través de la aplicación de
diferentes modelos matemáticos
8) Administración y Moral. La Moral es una disciplina que brinda reglas y
normas supremas a las cuáles debe someterse la actividad humana.
En cambio, la Administración da reglas que se refieren a la conducta humana
en un sector o actividad determinada
9) Administración e Ingeniería Industrial. La Ingeniería Industrial es un
conjunto de técnicas administrativas, que se usan principalmente para el
mejoramiento de los procedimientos, sistemas, métodos, etc.
Por lo tanto, la Ingeniería Industrial considera algunas materias propias de la
Administración y desde luego los ingenieros al actuar como Jefes necesitan
conocer necesariamente las modernas técnicas y procedimientos de la
Administración
IMPLICACIONES DEL PENSAMINETO ADMINISTRATIVO SEGÚN:
Clásica
Frederick Taylor.
 Énfasis en las tareas, aplicó el método científico.
 Cada trabajo tiene su método, planificar que persona lo tiene que
realizar.
 Adiestrar al trabajador para la tarea específica.
 El administrador debe colaborar y participar en el trabajo.
 La empresa tiene dos elementos: Quien dirige y quien acata las
directrices.
 Es una ciencia y no una regla empírica.
 Armonía y no discordancia.
 Colaboración y no individualismo.
 Rendimiento máximo.
Henry Fayol
 Énfasis en la estructura y la función ejecutiva.
 Operaciones técnicas. Producción, transformación y fabricación.
 Operaciones comerciales. Compra-venta y cambios.
 Operaciones financieras. Busca y gerencia de capitales.
 Operaciones de seguridad. Protección de bienes y personas.
 Operaciones administrativas. Previsión, organización, control,
dirección y coordinación.
 Incorpora:
 División de trabajo (especialización)
 Autoridad y responsabilidad.
 Disciplina y orden.
 Unidad de mando. (ordenes de un solo jefe).
 Subordinación del interés personal (particular) al interés general
 Remuneración del personal.
 Orden jerárquico.
 El personal debe estar unido.
Neoclásica,
Elton Mayo
Teoría de las relaciones humanas.
Énfasis en las personas; se incorpora la psicología y la sociología a la
administración dándole un enfoque humanístico o de relaciones
humanas.
Moderna.
Modelo Burocrático de la organización
Max Weber.
Menciona que los profesionales deben ser preparados para tener una
organización eficiente y excelente
Teoría estructuralista
La estructura deriva del análisis interno de la totalidad a partir de los
elementos que la conforman.
Postula las relaciones entre el individuo y un grupo, un grupo con otro
grupo y los grupos con la organización definiendo y visualizando a la
empresa como una estructura (ordenación de un todo)
Teoría del comportamiento (conductual
Mazlow
Jerarquía de las necesidades.
Primarias.
 Fisiológicas.
 Seguridad
Secundarias.
 Autorrealización
 Autoestima
 Sociales
Teoría X Y
Douglas McGregor
Teoría X
 Perezosos
 Sin iniciativa
 Indolentes
 Rehúyen el trabajo
 Tienen necesidad de ser controlados
Teoría Y
 Se esfuerzan
 Les gusta estar ocupados
 Ven el trabajo natural
 Buscan y aceptan desafíos
 Se auto motivan
 Son creativos
  Se auto dirigen

Teoría del desarrollo organizacional

Richard Beckhard
Menciona cuatro variables:
 Organización.
 Entorno Social.
 Grupos Sociales.
 El desarrollo
Teoría del desarrollo organizacional
Concepto de Desarrollo Organizacional.
El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de
consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de
Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es,
además, la expresión inicial – "Organization Development" – en su origen)
comúnmente conocida por la sigla D.O
DEFINICIONES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL SEGÚN
DIFERENTES AUTORES:
Warren Bennis: “Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad
es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones
de tal forma que éstos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
Richard Beckhard: “Un esfuerzo planificado de toda la organización y
administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar
de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de
la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del
comportamiento”
De acuerdo con las anteriores definiciones, el desarrollo organizacional es una
estrategia que implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de la
organización y que lleva implícita la idea de participación y desarrollo de las
personas mediante la educación y la aplicación de ciencias del
comportamiento.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL DO
1. Es una estrategia educativa porque se basa en la modificación de la
cultura organizacional para lograr un cambio planeado en la empresa.
2. Los cambios que se buscan están ligados directamente a las exigencias
o requerimientos que la organización intenta satisfacer: Crecimiento, destino,
identidad y revitalización. Satisfacción y desarrollo humano. Eficiencia
organizacional.
3. Su fundamento es una metodología que hace hincapié en la importancia
del conocimiento experimentado.
4. Los agentes de cambio son en su mayoría externos a la organización.
5. Implica una relación cooperativa de colaboración entre el agente de
cambio y los componentes del sistema cliente.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al
mundo en general y a las organizaciones, basados en la filosofía del DO como:
Mejoramiento de la competencia interpersonal. Transferencia de valores para
que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legítimos.
Comprensión entre los grupos de trabajo y los miembros de cada uno de éstos,
a fin de reducir las tensiones. Administración por equipos, o sea, capacidad de
desarrollo de equipos funcionales para trabajar con mayor eficiencia. Desarrollo
de métodos de solución de conflictos. En lugar de los usuales métodos
burocráticos basados en la represión, las transacciones o acuerdos intermedios
y el poder carente de ética, se buscan métodos más racionales y abiertos.
ETAPAS DE IMPLANTACIÓN
Un programa de DO es un proceso largo que inicialmente puede causar
conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en
la satisfacción de objetivos de grupo e individuales, y en el incremento de la
productividad.
Se logra a través de las siguientes etapas:
Diagnóstico. El diagnóstico es la primera etapa del DO, en ésta el agente de
cambio junto con el grupo directivo describen, sin evaluar la situación actual de
la organización. El diagnóstico abarca dos áreas principales: el subsistema o la
estructura organizacional formal y los procesos organizacionales; o sea, lo que
conforma la cultura organizacional; cómo trabaja el grupo y los aspectos
referentes a valores, mitos, etc.
2. Planeación de la estrategia. Una vez definido el diagnóstico, el agente de
cambio y el grupo determinan los cursos de acción necesarios, así como las
etapas y el tiempo para lograr un cambio planeado en la organización
Las estrategias del DO son los medios y técnicas que se utilizan para el
cambio; estas técnicas son diversas y su aplicación depende de los recursos,
características y necesidades de cada organización.
3. Educación. Comprende el proceso de modificación de la conducta de los
individuos y grupos, mediante la aplicación de las estrategias, implica el cambio
de cultura organizacional propiamente dicha.
4. Asesoría, entrenamiento y consultoría. Se realiza de manera simultánea a la
etapa de educación; el agente de cambio asesora y entrena al grupo para
retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes necesarios.
5. Evaluación. Una vez aplicadas las estrategias, se evalúan los resultados
para retro informar el proceso y hacer los ajustes necesarios.
Teoría General de Sistemas
Ludwing Von Bertancanfy
Las partes que componen el todo están íntimamente relacionadas.
Estudia a la organización como sistemas sociales inmersos en sistemas
sociales mayores y en constante movimiento que se interrelacionan y afectan
mutuamente.
SISTEMAS ABIERTOS
Se trata de sistemas que importan y procesan elementos (energía,
materia, información) de sus ambientes y esta es una característica propia de
todos los sistemas vivos. Que un sistema sea abierto significa que establece
intercambios permanentes con su ambiente, intercambios que determinan su
equilibrio, capacidad reproductiva o continuidad, es decir, su viabilidad
(entropía negativa, teleología, morfogénesis, equifinalidad).
Según el modelo Schen el sistema abierto es aquel que entra en
interacción con el medio exterior que tiene una serie de objetivos o funciones
múltiples que se conforma de un conjunto de subsistemas dinámicos unos con
otros, además de que estos últimos son independientes existen siempre dentro
de un ambiente dinámico formando relaciones entre las organizaciones y el
entorno que lo rodea
SISTEMAS CERRADOS.
Un sistema es cerrado cuando ningún elemento de afuera entra y
ninguno sale fuera del sistema. Estos alcanzan su estado máximo de equilibrio
al igualarse con el medio (entropía, equilibrio). En ocasiones el término sistema
cerrado es también aplicado a sistemas que se comportan de una manera fija,
rítmica o sin variaciones, como sería el caso de los circuitos cerrados.
SISTEMAS CIBERNETICOS.
Son aquellos que disponen de dispositivos internos de autocomando
(autorregulación) que reaccionan ante informaciones de cambios en el
ambiente, elaborando respuestas variables que contribuyen al cumplimiento de
los fines instalados en el sistema (retroalimentación, homeorrosis).
SISTEMAS TRIVIALES.
Son sistemas con comportamientos altamente predecibles. Responden
con un mismo output cuando reciben el input correspondiente, es decir, no
modifican su comportamiento con la experiencia.
SUBSISTEMA Se entiende por subsistemas a conjuntos de elementos y
relaciones que responden a estructuras y funciones especializadas dentro de
un sistema mayor. En términos generales, los subsistemas tienen las mismas
propiedades que los sistemas (sinergia) y su delimitación es relativa a la
posición del observador de sistemas y al modelo que tenga de éstos. Desde
este ángulo se puede hablar de subsistemas, sistemas o supersistemas, en
tanto éstos posean las características sistémicas.
SISTEMAS DE TRABAJO.
Para brindar la atención de enfermería se utilizan los siguientes sistemas:
 Sistema de trabajo por paciente.
 Sistema de trabajo por funciones.
 Sistema de trabajo en equipo.
Teoría del desarrollo organizacional (Moderna). Richard Beckhard
En ella se menciona cuatro variables según el autor:
 Organización.
 Entorno Social.
 Grupos Sociales.
 El desarrollo
Teoría de toma de decisiones
Es una teoría matemática. Se fundamenta en la lógica y en la expresión por
medio de signos y símbolos. Los elementos sobresalientes son el proceso y el
problema.
LA TEORÍA DE LA DECISIÓN
Es una teoría matemática. Se fundamenta en la lógica y en la expresión
por medio de signos y símbolos.
Los elementos sobresalientes son el proceso y el problema.
Teoría de las contingencias
La eficacia de las organizaciones no se alcanza con un solo modelo
administrativo, sino de acuerdo con el diagnostico situacional de las variables
externas e internas (ambiente- tecnología).
La teoría de las decisiones está Herbert Simon, March y Simon, quienes
proponen la aceptación de la metodología de la toma de decisiones en la
administración. Así como también Von Newman, Bowman y Hutchinson,
quienes más han contribuido a este enfoque. Herbert a. Simon utilizó esta
teoría para explicar el comportamiento del ser humano en las organizaciones,
partiendo de la base de que todas las personas que trabajan en la empresa
toman decisiones y esto es importante.
La tarea más importante de los administradores es la toma de las
decisiones, ya que “todo el proceso administrativo puede explicarse en
términos de tomas de decisiones”; o lo que es lo mismo, tomar decisiones
representa el verdadero trabajo del administrador y se define como la selección
más conveniente de un curso de acción entre dos o más cursos de selección
alternos; es decir, escoger una alternativa entre las disponibles para resolver la
situación, problema, dificultad o conflicto que se esté presentando
DECISIONES.
La decisión es la base de la planeación, ya que permite fijar un curso a
seguir de entre múltiples alternativas presentadas para obtener un objetivo; de
ellas dependerá el desarrollo eficiente de las actividades que se plantean
cotidianamente. Dentro de una organización se presentan diariamente
decisiones de tipo rutinarias, las cuales permiten establecer un curso a seguir
que van desde decisiones que no afectarán la visión y misión de la empresa;
como aquellas que marcarán el curso de la organización y afectarán positiva o
negativamente las operaciones de la misma.
La diferencia entre una buena y una mala decisión es que una buena
decisión utiliza criterios científicos o analíticos, basados en la lógica,
considerando todos los datos disponibles y las posibles alternativas, siguiendo
estos pasos:

1. “Definir el problema”.
Significa entender bien el problema y definirlo con exactitud. Un problema bien
definido está medio resuelto.
2. “Establecer criterios de decisión y metas”.
Definir lo que se quiere lograr, o sea los objetivos que maximicen la utilidad
para la organización.
3. “Formular un modelo”.
Significa establecer el modelo que representa la realidad.
4. “Identificar y evaluar las alternativas”.
Generar un conjunto de soluciones al problema.
5. “Seleccionar la mejor alternativa”.
Consiste en elegir la mejor solución al problema y que esté acorde a las metas
de la organización.
Teoría de la motivación.
La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan
en parte las acciones de una persona, Entrando en el aspecto psicológico del
concepto una de las definiciones más básicas, pero a la vez más completas, de
motivación es: La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene
la conducta.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y
consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el
nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso
de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)
 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow

y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades
escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores,
correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser

biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar
sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de
sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto
de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se
relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las

otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más
corto que las superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son
satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través
de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la
amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
  Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que
se desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco
anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de

conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de
belleza, simetría y arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales
plantean algunos elementos en contra, tales como:

 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede
existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al
cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero
no considera la incentivación por la organización.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual
tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del
nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes
cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se
sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no
en las necesidades humanas.
Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU.,
los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados
en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o
insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse
como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero
su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente
motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de
higiene, extrínsecos. A continuación los enumeramos:
Teorías de la jerarquía de necesidades de motivación individual
De primer orden son las fisiológicas
De segundo orden el deseo de defensa y seguridad
De tercer orden las sociales que incluyen el amor y aceptación
De cuarto orden la psicológica y la autoestima
De quinto orden y considerada la más elevada es la autorrealización personal
Comportamiento y Motivación Humanos
Deseo de obtener resultados
Factores motivacionales (intrínsecos)
 Reconocimiento
 Responsabilidad
 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con
subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del
contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y
la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del
ambiente general en este caso de los factores higiénicos.
Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión
estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene
y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es
necesario potenciarlos sistemáticamente.
La motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar
atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
 Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
 Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u
otros, sobre su trabajo.
 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus
resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola
persona.
  Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos
o con sus orientaciones.
 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
 Delegue autoridad.
 Realce el contenido de cada tarea.
 Tenga la certeza que ha comprendido bien la tarea.
 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender.
Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
 Vales correctamente la capacidad de cada persona.
TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
En primer lugar, definiremos lo que se entiende por liderazgo,
estableciéndose que es la relación en la cual una persona (el líder) influye
sobre otras personas para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para
alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o grupo. (4) También se entiende
como el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.
Cuando las enfermeras están familiarizadas con las teorías del
liderazgo, pueden seleccionar y adaptar las propuestas más adecuadas para
hacer frente a diferentes situaciones.
Como modelo, el líder de enfermería puede reducir la atmósfera
autocrática y por tanto, algunos conflictos de funciones. Los líderes hacen las
cosas correctamente, aceptan el reto del cambio, se centran en los objetivos y
tienen un tiempo marcado en el futuro. Preguntan por qué y utilizan estrategias
basadas en las trayectorias hacia el potencial humano.
Por otra parte, los directores hacen las cosas correctamente, optan por
la continuidad y se centran en las estructuras y en los procedimientos actuales.
Preguntan quién, qué, cuándo, dónde y cómo porque utilizan programas para
llegar al destino y evalúan la actuación humana.
Entre las distintas teorías sobre liderazgo encontramos
LIDERAZGO EN ENFERMERIA
1. Teoría del gran hombre.
2. Teoría del carisma.
3. Teoría de los rasgos.
4. Teoría de poder y autoridad.
a) Teoría del gran hombre: dicha teoría sostiene que unas cuantas personas
nacen con las características necesarias para ser grandes. Son muy maduros y
demuestran simultáneamente una conducta de liderazgo instrumental y una de
soporte. Las actividades instrumentales comprenden la planificación, la
organización y el control de las actividades de los subordinados para lograr los
objetivos de la organización.
El liderazgo de soporte está socialmente orientado y permite la participación y
la consulta de los subordinados sobre decisiones que les afectan. Las personas
que utilizan ambas conductas de liderazgo, instrumental y de soporte, se
consideran “grandes hombres” y se supone que son líderes eficaces en
cualquier situación. Muchos consideran esta teoría poco atractiva dado que
establece que los líderes nacen y no se hacen, por lo que indica que el
liderazgo no puede perfeccionarse.
b) Teoría del Carisma: Las personas pueden ser líderes debido a que son
carismáticas, que es una cualidad por la que, con su sola presencia. Logran
que los otros se sientan mejor. El líder carismático inspira mediante la
obtención del compromiso emocional de los seguidores despierta fuertes
sentimientos de lealtad y entusiasmo. Mediante este tipo de liderazgo, pueden
superarse obstáculos que se creían insalvables, sin embargo, debido a que el
carisma es tan vago, algunos pueden percibirlo mientras que otros no. Los
líderes carismáticos creen firmemente en sus opiniones, tienen una gran
autoconfianza y la necesidad de poder. Los seguidores de los líderes
carismáticos confían en las opiniones del líder, poseen juicios parecidos,
muestran afecto, obediencia y aceptación indiscutible hacia el líder y están
emocionalmente implicados, de manera que consideran que pueden contribuir
a la misión. El problema se encuentra como hemos mencionado anteriormente
en que no todas las personas perciben al líder carismático de la misma forma.
c) Teoría del rasgo: Hasta mitades de los años cuarenta la teoría del rasgo era
la base para la mayoría de las investigaciones sobre liderazgo. Los primeros
estudios en esta área mantenían que los rasgos eran hereditarios, pero las
teorías posteriores indicaban que los rasgos podían adquirirse mediante el
aprendizaje y la experiencia. Los investigadores identificaron los siguientes
rasgos del liderazgo: energía, fuerza, entusiasmo, ambición, agresividad,
decisión, aplomo, autoconfianza, simpatía, afecto, honestidad, imparcialidad,
lealtad, seguridad, dominio técnico y habilidad para la instrucción. Es de la
combinación de estas características de donde surgen los diferentes tipos de
liderazgo más conocidos. Entre los estilos de liderazgos destacan:
Autocrático: el líder autocrático toma las decisiones en solitario apoyándose
en la autoridad que le proporciona su cargo. La dirección se ejerce dictando
órdenes y esperando su cumplimiento. Tienden a ser directivos, críticos y
punitivos. Se atribuyen una situación más alta que los miembros del grupo, lo
cual disminuye las comunicaciones abiertas y la confianza. Retienen además la
responsabilidad sobre todos los objetivos marcados y la toma de decisiones.
Tienden a un buen rendimiento, cuantitativa y cualitativamente, pero paca
autonomía creatividad o automotivación; esto suele ser apropiado en
situaciones de urgencia, cuando el líder sabe qué hacer, pero no estimula a la
gente. La motivación se realiza por sanción/recompensa.
Participativo: El jefe plantea distintas alternativas al grupo al que pide opinión,
aunque el jefe es al final el que decide.
Democrático: los líderes democráticos mantienen un control menor, más que
pedir resultados se hacen preguntas y sugerencias, e implican al grupo en la
planificación, la resolución de problemas y la toma de decisiones. La
participación tiene a aumentar la motivación y la creatividad. Funcionan cuando
las personas tienen conocimientos y habilidades y trabaja bien en equipo.
Puede ser incómoda. A menudo es menos eficaz que el control autocrático.
Laissez faire (dejar hacer) o liberal: consiste en un tipo de líder muy
permisivo, no directivo, pasivo e inactivo. El responsable tiene un papel de
mero facilitador del trabajo en equipo, dándole información, pero son los
subordinados los que toman las decisiones. Los miembros del grupo pueden
trabajar de forma independiente y posiblemente con malentendidos porque no
hay planificación o coordinación y poca cooperación. Es posible que se
produzca el caos a menos que surja un líder informal. Este estilo puede
funcionar con trabajadores muy maduros y autónomos, pero es más probable
que sea ineficaz e improductivo.
ESTILOS DE LIDERAZGO.
a) LIDERAZGO DIRECTIVO.
El líder inicia la acción, distribuye el trabajo, estructura actividades,
motiva, delega, lleva el control y ejecuta las acciones para corregir las
desviaciones.
b) LIDERAZGO DE EQUIPO.
El líder es democrático, organiza discusiones para tomar decisiones,
toma en cuenta las sugerencias y opiniones de su equipo, involucra a
otros y logra que acepten responsabilidades por convencimiento o por
consenso.
DEPARTAMENTO DE ENFERMERIA
TIPOS DE LÍDERES-
1. DEMOCRATA
2. AUTOCRATA
3. MATERNALISTA
4. FOLCLORICO INDIFERENTE
MANEJO DE CONFLICTOS.
El conflicto es la diferencia que existe entre las personas ante determinado
hecho. Puede ser constructivo o destructivo.
FUENTES DEL CONFLICTO.
1. La diferencia de información.
2. La diferencia de interpretación.
3. La percepción de la importancia de los hechos.
 4. Metas y objetivos diferentes.
5. Diferencia de valores.
1.2 Evolución de la administración sanitaria

Desde 1936 la atención a la salud se había constituido en una

responsabilidad del Estado. Es en el seno del Ministerio de Sanidad y
Asistencia Social (MSAS) en donde mayoritariamente se desarrollan las
actividades de investigación en salud pública durante este período de
consolidación institucional. En 1938 se crean las Unidades Sanitarias,
para desarrollar la Red Nacional de servicios curativos y preventivos; los
curativos se desarrollaban en los hospitales y los preventivos en las
unidades sanitarias. En este período comienzan a elaborarse los Planes

de la Nación. Se fortalece la política de atención primaria de

salud, con énfasis cada vez mayor en los aspectos de promoción y
prevención; con participación creciente de las comunidades en la
planificación, ejecución, evaluación y control en las actividades del área
de la salud.

El Ministerio de Salud logró posicionar al país entre los pioneros

en sistemas de salud en Latinoamérica, con su constante evolución y
mejoramiento de los servicios prestados a la población venezolana y la
erradicación de enfermedades endémicas. Con la reforma constitucional
aprobada en 1999, se hace énfasis en preservar y construir un sistema
de salud integral. En el marco de ésta también el Ministerio de Sanidad y
Asistencia Social cambió el nombre y al fusionarlo con el Ministerio de la
Familia surgió Ministerio de Salud y Desarrollo Social; el cual
conocemos en la actualidad como el ministerio del Poder Popular para la
Salud, cuyo fundamento es ser un órgano rector en salud pública de
referencia internacional, con reconocida capacidad para garantizar una
sociedad y entornos saludables, con eficacia y eficiencia en el desarrollo
y ejecución de políticas apegadas a los principios, derechos y deberes
constitucionales.
Estructura organizativa nivel, regional y local
ESTRUCTURA DEL MINISTERIO DE SALUD
Direcciones del Nivel Central
El Ministerio de Salud, como ente rector del Sector Salud, lidera y articula,
de manera efectiva, los esfuerzos de los actores sociales claves y ejerce
sus potestades de autoridad sanitaria, para proteger y mejorar la salud de
la población.
Organizativamente se divide en tres niveles de gestión: Nivel Central,
Regional y Local.
Nivel Central: Constituye el nivel político-estratégico y técnico-normativo
de la institución.
Este nivel lo conforman los despachos de la Ministra de Salud, los
Viceministros de Salud, Deportes y Desarrollo Social y la Dirección
General de Salud, la Auditoría interna, la Unidad de Asuntos
Internacionales en Salud y la Dirección de Asuntos Jurídicos como
unidades asesoras, tres divisiones con sus direcciones técnicas y los
entes adscritos al Ministerio.
DIRECCIONES NIVEL CENTRAL
Dirección General de Salud: es una unidad organizativa con dependencia
orgánica del Ministro. Su principal objetivo consiste en orientar y
conducir la gestión del Ministerio de Salud para garantizar el
cumplimiento del marco estratégico institucional, a nivel nacional, acorde
con el Modelo Conceptual y Estratégico de la Rectoría de la
Producción Social de la Salud, asegurando que todos los procesos
institucionales se ejecuten de manera articulada, eficaz y con la calidad
requerida y emitiendo lineamientos estratégicos para garantizar la
implementación de las políticas institucionales dictadas por el jerarca de
la institución.
Dirección Desarrollo Estratégico Institucional: Es una unidad organizativa
asesora dependiente de la Dirección General de Salud. Su principal
función es apoyar a la Dirección General de Salud en el alineamiento
estratégico de la institución, ejecutando los procesos de planificación
intrainstitucional, desarrollo organizacional, mercadotecnia institucional,
control interno, gestión integral de la información y observatorio jurídico,
de los cuales constituye el mayor referente técnico institucional, acorde
con los lineamientos estratégicos emitidos por el Director (a) General de
Salud, y asesorando a las demás unidades organizativas de la institución
en estos procesos.
Dirección Atención al Cliente: depende, orgánicamente, de la Dirección
General de Salud. Su principal función es ejecutar el proceso de Atención
al Cliente Interno y Externo en el nivel central, acorde con los
lineamientos estratégicos emitidos por el Director General de Salud,
normalizando la ejecución de este proceso en el nivel regional y local y
asesorando a quienes lo requieran.
Esta Dirección permite que el cliente interno y externo exprese sus
necesidades y expectativas. Por medio de este proceso, el Ministerio de
Salud garantiza el cumplimiento de las políticas destinadas a la
simplificación de trámites, incorporación de la voz del cliente y su
satisfacción con los servicios recibidos, de manera que fortalezca la
imagen institucional y la implementación de la estrategia maestra.
División Técnica de Rectoría de la Salud: Depende orgánicamente de la
Dirección General de Salud. Su objetivo consiste en garantizar que los
procesos de rectoría de la salud, en el nivel central, se ejecuten de
manera articulada, eficaz y con la calidad requerida, acorde con las
políticas públicas de salud, con las políticas de gestión institucional
emitidas por el Ministro de Salud y apegadas a los lineamientos
estratégicos establecidos por el Director General de Salud, garantizando
el apoyo técnico necesario para que estas condiciones también se den en
los niveles regional y local.
Además, asegura la coordinación y sinergia del accionar de las diferentes
funciones rectoras, para ejercer la rectoría en forma efectiva, eficiente y
con enfoque de promoción.
De esta División dependen el Consejo Técnico de Rectoría de la Salud y
las siguientes unidades organizativas:
Dirección Vigilancia de la Salud: Su objetivo principal es garantizar que la
ejecución del proceso de Vigilancia de la Salud, a nivel nacional, se
realice de manera articulada, eficaz y con calidad. Brinda supervisión
capacitante al nivel regional y acompañamiento técnico a las unidades
organizativas de los niveles central, regional y local. Es responsable de la
producción de información oportuna y veraz sobre la situación de salud
del país que permita fundamentar la toma de decisiones para ejercer la
rectoría en forma efectiva, eficiente y con enfoque de promoción, para
garantizar la protección y mejoramiento del estado de salud de la
población.
Dirección Mercadotecnia de la Salud: Su función principal consiste en
garantizar que la ejecución del proceso de Mercadotecnia de la Salud, a
nivel nacional, se realice de manera articulada, eficaz y con la calidad
requerida, para lo cual define directrices, formula planes y proyectos,
establece procedimientos, desarrolla sistemas y ejecuta, directamente,
las actividades operativas del proceso de Mercadotecnia de la Salud
correspondientes al nivel central y las del nivel regional cuando requieren
de un abordaje multiregional en coordinación con las unidades
organizativas institucionales involucradas.
Brinda supervisión capacitante al nivel regional y acompañamiento
técnico a las unidades organizativas de los tres niveles de gestión.
Dirección Planificación Estratégica y Evaluación de las Acciones en
Salud: Su objetivo principal es garantizar que la ejecución de los
procesos de Planificación Estratégica de la Salud y Evaluación del
Impacto de las Acciones en Salud a nivel nacional, se realicen de manera
articulada, eficaz y con la calidad requerida, para lo cual define
directrices, formula planes y proyectos, establece procedimientos,
desarrolla sistemas y ejecuta directamente las actividades operativas de
los procesos de Planificación Estratégica de la Salud y Evaluación del
Impacto de las Acciones en Salud correspondientes al nivel central y las
del nivel regional cuando requieren de un abordaje multiregional, en
coordinación con las unidades organizativas institucionales involucradas.
Brinda supervisión capacitante al nivel regional y acompañamiento
técnico a las unidades organizativas de los niveles central, regional y
local.
Dirección de Garantía de Acceso a Servicios de Salud: Su principal
objetivo es garantizar la ejecución de las funciones de Armonización de la
Provisión de Servicio de Salud y Modulación del Financiamiento de los
Servicios de Salud, mediante la eje-Memoria Institucional 2008 ejecución
de los procesos de Vigilancia de la Salud, Planificación Estratégica de la
Salud,
Evaluación de las Acciones en Salud y Regulación de la Salud en el
ámbito de los servicios de salud a nivel nacional. Brinda supervisión
capacitante al nivel regional y acompañamiento técnico a las unidades
organizativas de los niveles central, regional y local. Esta dirección,
además, es responsable de la adecuada articulación de funciones de
rectoría y de procesos que garantice a la población el acceso a servicios
de salud con calidad.
Dirección de Desarrollo Científico y Tecnológico en Salud: Su objetivo es
articular y ejecutar los procesos de rectoría en el ámbito del Desarrollo
Científico y Tecnológico en Salud a nivel nacional, para garantizar que la
generación de conocimiento científico y tecnológico responda a las
prioridades nacionales, a criterios éticos y de calidad y que esté
disponible, accesible y pueda ser utilizado como insumo para la toma de
decisiones. Ejerce el liderazgo del Sistema Nacional de Investigación y
Desarrollo Tecnológico en Salud, con enfoque de promoción, y asegura,
en este ámbito, la equidad, la calidad y la transparencia en la generación y
uso del conocimiento para contribuir a garantizar la protección y
mejoramiento del estado de la salud de la población.
Dirección de Regulación de la Salud: Su objetivo principal es garantizar
que la ejecución del proceso de Regulación de la Salud, a nivel nacional,
se realice de manera articulada, eficaz y con la calidad requerida, para lo
cual define directrices, formula planes y proyectos, establece
procedimientos, desarrolla sistemas y ejecuta directamente las
actividades operativas del proceso de Regulación de la Salud
correspondientes alnivel central y las del nivel regional cuando requieren
de un abordaje multiregional, en coordinación con las unidades
organizativas institucionales involucradas. Brinda supervisión
capacitante al nivel regional y acompañamiento técnico a las unidades
organizativas de los niveles central, regional y local.
2) División Administrativa: depende orgánicamente de la Dirección
General de Salud.
 Su objetivo principal es garantizar que los procesos relacionados
con la gestión de los recursos humanos, financieros, de infraestructura
física y bienes y servicios se ejecuten de manera articulada, eficaz, con la
calidad requerida, respetando el marco legal vigente, acorde con las
políticas de gestión institucional emitidas por el Ministro de Salud y
apegados a los lineamientos estratégicos establecidos por el Director
General de Salud. Brinda además el apoyo técnico necesario para que
estas condiciones se den en el Despacho del Ministro de Salud y en todas
las divisiones y direcciones de los niveles central, regional y local.
De esta División dependen el Consejo Técnico de Asistencia
Médico Social (CTAMS), el Consejo Técnico Administrativo, la Oficina de
Cooperación Internacional de la Salud (OCIS) y las siguientes unidades
organizativas:
Dirección de Desarrollo Humano: Su objetivo es garantizar que la
ejecución del proceso de gestión de recursos humanos, a nivel
institucional, se realice de manera articulada, eficaz y con la calidad para
lo cual define directrices técnicas, formula planes y proyectos, establece
procedimientos, desarrolla sistemas y ejecuta directamente las
actividades operativas de dicho proceso correspondientes a la Dirección
de Desarrollo Humano. Brinda supervisión capacitante al nivel regional y
acompañamiento técnico al Despacho del Ministro y a las divisiones y
direcciones de los niveles central,
Ministerio de Salud regional y local.
Dirección Financiera y de Bienes y Servicios: Su objetivo es garantizar
que la ejecución de los procesos de gestión de recursos financieros, de
infraestructura física y de bienes y servicios a nivel institucional, se
realicen de manera articulada, eficaz y con la calidad requerida, para lo
cual define directrices técnicas, formula planes y proyectos, establece
procedimientos, desarrolla sistemas y ejecuta directamente las
actividades operativas de estos procesos correspondientes a esta
División. Brinda supervisión capacitante al nivel regional y
acompañamiento técnico al Despacho del Ministro y a las divisiones y
direcciones de los niveles central, regional y local.
3) Dirección General de Nutrición y Desarrollo Infantil: depende
orgánicamente del Ministro. Su objetivo consiste en orientar y conducir la
gestión de los servicios de nutrición y desarrollo infantil que provee la
institución, para garantizar el cumplimiento de su marco estratégico
acorde con el Modelo Conceptual y Estratégico de los Servicios de Salud
del Ministerio de Salud en Nutrición y Desarrollo Infantil, asegurando que
todos los procesos relacionados con la provisión de estos servicios se
ejecuten de manera articulada, eficaz y con la calidad requerida y
emitiendo lineamientos estratégicos para garantizar la implementación de
las políticas institucionales dictadas por el jerarca de la institución en
esta materia.
Direcciones del Nivel Regional y Local
Nivel Regional: Su función principal es la de dirigir y conducir, en el
ámbito regional, los esfuerzos de los actores involucrados en la
producción social de la salud, además de garantizar que las actividades,
establecimientos, productos y equipos cumplan con la normativa y
regulaciones vigentes, para mejorar los niveles de salud de la población.
Direcciones Regionales de Rectoría de la Salud: Su objetivo consiste en
garantizar el cumplimiento del marco estratégico institucional a nivel
regional, asegurando que los componentes regional y local de todos los
procesos institucionales se ejecuten de manera articulada, eficaz, con la
calidad requerida, acorde con el Modelo Conceptual y Estratégico de la
Rectoría de la Producción Social de la Salud y con los lineamientos
estratégicos emitidos por el Director General de Salud. Para cumplir con
este objetivo dirigen y conducen a los actores sociales con
representación regional y articulan los esfuerzos de las áreas rectoras de
salud haciendo uso, en especial, de la supervisión capacitante como
herramienta base para la mejora continua.
Direcciones Regionales de Nutrición y Desarrollo Infantil: dependen
orgánicamente del Director General de Nutrición y Desarrollo Infantil. Su
objetivo consiste en garantizar la calidad y la cobertura de los servicios
de nutrición y desarrollo infantil a nivel regional, asegurando que los
componentes regional y local de todos los procesos relacionados con
estos servicios de salud se ejecuten de manera articulada, eficaz y con la
calidad requerida, acorde con el Modelo Conceptual y Estratégico de los
Servicios de Salud en Nutrición y Desarrollo Infantil y con los
lineamientos estratégicos emitidos por el Director General de Nutrición y
Desarrollo Infantil.
Nivel Local: Constituye el nivel político-operativo de la institución para la
ejecución de las funciones rectoras y de provisión de servicios de salud.
Está integrado por ochenta y un áreas rectoras de salud.
Direcciones Locales de Rectoría de la Salud: Son las unidades
organizativas de la institución con representatividad y operación en el
ámbito local y en la cual se realizan tanto las funciones de insumo, como
las funciones de impacto de la rectoría de la producción social de la
salud, con fundamento en una sólida gerencia intrainstitucional.
Está constituida por un equipo interdisciplinario de funcionarios, liderado
por un director que gerencia efectiva y eficientemente todos los procesos
que se realizan en el Área.
Su aporte principal al marco estratégico es ejercer las funciones rectoras
en los ámbitos definidos en el modelo conceptual y estratégico de la
rectoría de la producción social de la salud, desempeñando la misión
institucional y aportando proactivamente en la consecución de la visión,
mediante la implementación de las estrategias de descentralización,
desconcentración y participación social inteligente y para el cumplimiento
de la estrategia maestra de promoción de la salud.
Direcciones de Servicios de Nutrición y Desarrollo Infantil: dependen de
la Direcciones Regionales de Nutrición y Desarrollo Infantil. Su objetivo
consiste en garantizar a la población blanco, el acceso equitativo y
oportuno a servicios de nutrición y desarrollo infantil de calidad,
mediante la provisión directa de servicios bajo las modalidades de
atención intramuros y extramuros, acorde con el Modelo Conceptual y
Estratégico de los Servicios de Nutrición y Desarrollo Infantil, el Marco
Estratégico
Institucional y los lineamientos tácticos emitidos por el Director Regional
de Nutrición y Desarrollo Infantil.
Entes adscritos: Son instancias desconcentradas que asumen funciones
específicas con el fin de lograr una mayor eficiencia en la prestación de
determinados servicios.
Ellos son:
1. Consejo Nacional de Salud
1.1 Consejo Nacional de Desarrollo Social
2. Consejo Sectorial de Salud
3. Consejo Ministerial
4. Instituto Costarricense de Investigación y Enseñanza en Nutrición y
Salud (INCIENSA)
5. Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia (IAFA)
Nuestros Colaboradores
Este Ministerio cuenta con un capital humano compuesto por 4.165
funcionarios.
Organización del Sistema Público Nacional de Salud
Uno de los aspectos sustantivos que tienen que quedar consensuados
en el Sistema Público Nacional de Salud y que se encuentra descrito en el Plan
Nacional de Salud 2014-2019 es su organización funcional, la cual tiene que
acabar con la fragmentación del sistema y con los históricos y anquilosantes
niveles de atención para dar paso a una nueva estructura en Redes Integradas
de Salud, conformada a su vez por cuatro redes principales: Red de Atención
Comunal, Red Ambulatoria Especializada, Red de Hospitales y la Red de
Emergencias que transversaliza las tres primeras redes. La Red Integrada de
Salud es el mecanismo de unificación de los sub sistemas públicos conocidos,
tales como: IVSS, IPASME, Sanidad Miliar, Barrio Adentro, Servicios de Salud
de las Alcaldías y Gobernaciones, entre otros.
 La Red Integrada de Salud, se regulará por un sistema de referencia y
contrarreferencia médica y comunal, que contempla según sea las necesidades
y complejidad de la red, una central reguladora, permitiendo el desarrollo de un
sistema semiautomatizado para la referencia de especialidades ubicadas en la
red ambulatoria especializada y red de hospitales, la regulación de las
hospitalizaciones y otra central reguladora de emergencias de cobertura
estadal.
El sistema de referencia comunal es el mecanismo mediante el cual se
canalizan las soluciones de los problemas y situaciones vinculadas con la salud
que requieran la participación de instancias organizativas locales del sistema
de misiones y grandes misiones y del poder popular organizado, ese gran tejido
social e institucional que se viene construyendo en todos los espacios
comunales y del cual las instancias de salud forman parte fundamental.
Las Líneas estratégicas para el desarrollo y permanencia de la nueva
estructura son las siguientes:
1. Construcción con y desde las bases populares
2. Incorporación del Sistema de Agregación Comunal, Misiones y
Grandes Misiones Sociales y la organización político territorial del
Estado
3. Delimitación de los territorios sociales
4. Promoción de la Salud y el Buen Vivir, Calidad de Vida, proyectos de
vida colectivos
5. Prevención de las enfermedades prevalentes
6. Diagnóstico temprano, atención restaurativa oportuna y accesible
7. Prevención y atención a la discapacidad
8. Conexión en redes de todos los establecimientos prestadores de
servicios de salud
9. Integración progresiva en un solo sistema
10. Saneamiento ambiental
11. Control sanitario
12. Docencia e investigación
13. Información y análisis epidemiológico
14. Mantenimiento preventivo y correctivo de infraestructura y equipos
15. Red de producción, adquisición, almacenamiento y distribución de
insumos para la salud, vacunas, métodos anticonceptivos, medicamentos,
material médico quirúrgico y equipos médicos
16. Protocolos de prevención, diagnóstico y tratamiento
 Las principales Líneas de Atención del Sistema Público Nacional de
Salud que se expresaran transversalmente en la red integradas de salud son
las siguientes:
1.- Atención Obstétrica y Neonatal
2.- Cardiovascular
Traumatología
4.- Oncología
5.- Caumatología
6.- Diálisis y Trasplante
7.- Ortopedia
Es importante resaltar dentro de la Red Integrada de Salud la estructura
organizativa de la Red de Atención Comunal tiene como componente
estratégico el Área de Salud Integral Comunitaria (ASIC), definida como la
unidad básica organizativa y operativa de la estrategia de construcción y de
gestión del SPNS en el marco de un nuevo modelo de organización como es la
Red Integrada de Salud.
El Sistema Público Nacional de Salud estará conformado por instancias
de salud que permitirán la articulación de los distintos niveles de gestión:
central, regional, estadal, local y comunal:
  El Nivel Central, está representado por el Ministerio del Poder
Popular para la Salud.( MPPS)
 El Nivel Regional, por las Direcciones Regionales Estratégicas de
Desarrollo Integral en Salud (REDIS-SALUD)
 El Nivel Estadal, por las Direcciones Estadales de Salud
 El Nivel Local, por Las Direcciones Locales de Redes Integradas
de Salud
 El Nivel Comunal, por las Coordinaciones de Áreas de Salud
Integral Comunitarias ( ASIC)