UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ARREGO FACULTAD DE CIENCIAS

ECONOMICAS ESCUELA
PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CUESTIONARIO CAPITULO 6: “SELECCIÓN DE

PERSONAL”

ASIGNATURA: : TALENT
MANAGEMENTNRC 5404

DOCENTE : MARQUEZ YURI HEYNER YULIANO

INTEGRANTES:
 CASTILLO LOPEZ MERLY
 GONZALES CARBAJAL JOHN
 HUAYHUA BONILLA LEONARDO
 NORIEGA ALVAREZ MARCO
 OTINIANO MONTOYA ORIANA

Trujillo-Perú 2022
1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, decisión y
elección.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN: la selección debe mirarse como
un proceso real de comparación entre dos partes: Los requisitos del cargo se refiere
a las exigencias que debe cumplir el ocupar un cargo cierto; la primera parte la
suministra básicamente el análisis y la descripción de cargas y la segunda parte se
obtienen mediante la aplicación de técnicas de selección la segunda parte son: el
perfil de las características de los candidatos que se presentan.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN: Una vez establecida la comparación
entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos en ocasiones
puede suceder que varios candidatos cumplir las exigencias y merezcan ser
postulados para que el organismo solicitante lose cuenta como candidatos a ocupar
el cargo vacante la decisión final de aceptar o rechazarlos candidatos es siempre
responsabilidad del organismo solicitante. Como proceso de decisión, la selección de
personal implica tres modelos de comportamiento:
 Modelo de Colocación: En este modelo hay un solo candidato para una
vacante que debe ser cubierta por él.
 Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por
provisión; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo.
 Modelo de Clasificación: En este modelo hay varios candidatos para dada
vacante y varias vacantes para cada candidato cada candidato se compara
con los requisitos para ocupar el cargo vacante.
2. Compare los modelos de colocación de selección y clasificación de candidato.
COLOCACION: El de colocar no más es un candidato para una vacante.
SELECCIÓN: El de selección es de varios candidatos y solo una vacante.
CLASIFICACION: El de clasificación son varios candidatos para varias vacantes.
3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección
con el diagrama de flujo del modelo de clasificación.
A la hora de realizar un candidato adecuado en la clasificación se trata de un flujo grama
flexible mientras que en el proceso de selección y reclutamiento es mucho más
complejo.
4. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?
La obtención sobre el puesto vacante se puede obtener de cinco maneras:
• Descripción y análisis del puesto.
• Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
• Requisición de personal.
• Análisis de puesto en el mercado.
• Hipótesis de trabajo.
5. ¿Qué es la ficha profesiográfica?
Representa una especie de codificación de las características que debe tener el
ocupante del puesto. De este modo, el seleccionador podrá saber qué y cuanto
investigar en los candidatos. Comente las fases de la entrevista de selección de
personal.
6. Comente las fases de la entrevista de selección de personal.
 Preparación de la entrevista: La entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita
o sin ella, necesita cierta preparación o planeación
Desarrollo de la entrevista: La entrevista en sí es la etapa fundamental del proceso, en
la cual se intercambia la información que desean los dos participantes: el entrevistador
y el entrevistado.
 Cierre de la entrevista: La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni
embarazo. Es una conversación amable y controlada.
 Evaluación del candidato: Inmediatamente después de que el entrevistado
abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo. Si no hizo
anotaciones, debe poner por escrito los aspectos más importantes.
7. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en
comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades?
Pruebas objetivas en comparación.
Ventajas:
 Cubren mayor un área de conocimientos.
 Evaluación fácil y rápida de los resultados
 Calificación objetiva
 Graduación más rápida
 Comparaciones más sencillas
Desventajas:
 Organización demorada
 Permiten acertar al azar
 Conceden al candidato mínima libertad de expresión
 No miden profundidad
Pruebas tradicionales
Ventajas
 Cubren con intención un área menor de conocimientos
 Evalúan la capacidad de organizar ideas
 Revelan requisitos difíciles de medir
Desventajas
 Son e corrección difícil, subjetiva y demorada
 La revisión debe hacerla especialistas
 Revisión difícil de resultados
8. Comente los principales tipos de elementos para elaborar un test.
Pruebas tradicionales: pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación
Pruebas objetivas: estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación
corrección son fáciles y rápidas
Pruebas mixtas: utilizan preguntas tradicionales
9. Mencione las diferencias entre aptitud o habilidad. ¿Cómo se evalúan o miden?
Aptitud: es el conocimiento o capacidad para desarrollar cierta actividad
Predisposición natural para determinada actividad o tarea Existe sin ejercicio previo,
práctica o aprendizaje Sé evalúa por medio de comparaciones Es un estado latente y
potencial de comportamiento Habilidad: es la forma de actuar de una persona, el
comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas Capacidad adquirida
para realizar determinada actividad o tarea Surge con la práctica y el aprendizaje Se
evalúa mediante el rendimiento en el trabajo Es el estado presente y real de
comportamiento
10. Explique la teoría multifactorial de Thurstone. Thurstone procuró explicar las
diferentes aptitudes que forman la inteligencia con unos pocos factores de orden
superior.
Cada uno de ellos mantenía una fuerte correlación con un tipo concreto de pruebas
intelectuales.
a. Comprensión verbal (factor v)
b. Fluidez verbal (w)
c. Aptitud numérica (n)d. Aptitud espacial (s)
e. Memoria asociativa (m)
f. Velocidad de percepción (p)
razonamiento general (r) o inducción (i)
11. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?
Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica en grupo en donde
cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento, bien sea
de manera aislada o interacción con otras personas.
Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad.
Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona
de las demás. Estas pruebas son genéricas cuando revelan rasgos generales de la
personalidad.
12. Explique las opciones del sistema de selección.
Tradicionalmente, las empresas han utilizado diversos métodos para atraer
candidatos: solicitudes de CV, recomendaciones de empleados de la empresa a
candidatos, contratos con universidades, recomendaciones externas de candidatos
(sindicatos, asociaciones), publicidad en medios y agencias de selección de trabajo.
De recursos humanos, Durante este proceso el objetivo es obtener la mayor
información posible sobre el comportamiento del candidato. Se consideran tanto la
comunicación verbal como la no verbal. Hay varios tipos de entrevistas de trabajo y es
ideal combinarlas:
 Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.
13. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

La evaluación del programa de selección implica la recolección de información que nos

permite determinar en qué medida se están alcanzando sus objetivos y proponer los
cambios requeridos.
Alguna información requerida para la evaluación del programa es cuantificable como
la evaluación del desempeño de los recién contratados.
Sin embargo, existe otro tipo de información no cuantificable que se puede recolectar
mediante encuestas de opinión suministradas a los directivos de línea y compañeros
del nuevo trabajador. Si el programa no está dando los resultados esperados, se debe
revisar el proceso mediante el cual se establecen los objetivos de los cargos, los rasgos
y las técnicas de selección.