REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL MAGISTERIO

“SAMUEL ROBINSON”

EL DIÁLOGO COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR EN

EL G.E. BR. MARCO TULIO ANDRADES

PARTICIPANTE:
Danyerson Cordero
C.I.:
Tutor:
C.I.:

Mene Grande, marzo de 2022

I
 AGRDECIMIENTOS

A Dios Todopoderoso dador de vida, sabiduría, fortaleza; por ser la luz, guía en todo
momento, gracias por darme la oportunidad de ver y sentir la vida como el más bello de los
regalos.

A la ilustre Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt por haberme dado la
oportunidad de cursar estudios de posgrado y formarme profesionalmente.

A mi tutora MSc. Gianny Gallardo, por sus grandes conocimientos; por toda la ayuda y
asesoría que me brindaron para la elaboración de este trabajo y por tenderme su mano en el
momento que más lo necesitaba.

A mis compañeros de estudio que siempre me apoyaron y brindaron su cariño y

confianza.

A mi familia que de una u otra forma me apoyaron a lo largo de mi carrera.

II
 DEDICATORIA

Al culminar una etapa importante de mi vida y haber logrado esta meta quiero dedicarle
este triunfo a todas aquellas personas que de una u otra forma han contribuido para que este
sueño se cumpla, con todo mi cariño le dedico a:

A Dios Todopoderoso por darme la oportunidad de existir en éste mundo, gracias por
transmitirme la sabiduría que necesité para culminar mis estudios con éxito.

A mis padres por haberme traído al mundo y darme una buena educación fundamentada
en valores, gracias por todo lo que han hecho por mí. Especialmente a mi madre (+).

A mis hermanos gracias por brindarme su apoyo y cariño en los momentos que más lo
necesité.

A mis sobrinos les sirva de ejemplo para un futuro. Dios les guíe y les Bendiga por un
buen camino.

A todos mis familiares, gracias por su apoyo y cariño brindado.

A los Profesores por sus consejos, apoyo en momentos cruciales de mi carrera.

III
 ÍNDICE GENERAL

Pág.
RECONOCIMIENTOS………………………………………………………………… II
…
AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………………... III
ÍNDICE GENERAL……………………………………………………………………… IV
ÍNDICE DE TABLAS…………………………………………………………………… V
ÍNDICE DE FIGURAS…………………………………………………………………... VI
RESUMEN……………………………………………………………………………..... VII
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….. 1
MOMENTO 1. REFLEXIÓN INICIAL SOBRE EL CONTEXTO……………………… 5
MOMENTO 2. SISTEMATIZACIÓN Y REFLEXIÓN CRÍTICA PEDAGÓGICA…… 11
MOMENTO 3. PROPUESTA TRANSFORMADORA Y SU DESARROLLO………… 43
MOMENTO 4. REFLEXIÓN…………………………………………………………… 48
RECOMENDACIONES…………………………………………………………………. 51
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………… 53
ANEXOS…………………………………………………………………………………. 57
A-1 EVIDENCIAS DE LAS ACTIVIDADES……………………………………… 58

IV
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla Pág.

1 Plan de acción……………………………………………………………………….. 45
2 Cronograma de actividades………………………………………………………….. 46

V
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura Pág.

1. Mapa del Municipio Baralt 6

2. Mapa de la Parroquia Pueblo Nuevo 7

VI
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL MAGISTERIO
“SAMUEL ROBINSON”

EL DIÁLOGO COMO ESTRATEGIA PARA MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR EN

EL G.E. BR. MARCO TULIO ANDRADES

Autor: Danyerson Cordero

Tutor:

RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo general implementar jornadas de formación
sobre el diálogo como estrategia para mejorar el clima escolar en el G.E. Br. Marco Tulio
Andrades, ubicado en la Parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt, Estado Zulia. El estudio
se apoyó en referentes como Alles (2015), Barnet (2018), Brunet (2018), Carías (2018), entre
otros. Los sujetos de transformación fueron los/as directivos, docentes del G.E. Br. Marco
Tulio Andrades. El estudio, de acuerdo con su propósito se ubica en un enfoque cualitativo,
enmarcado en una investigación acción participativa. Los resultados permitieron señalar que el
clima escolar se ve deteriorado por la ausencia de diálogo debido al desconocimiento de su
importancia para el desarrollo de un proceso comunicacional adecuado, en el cual se presentan
barreras como resultado de no saber escuchar, así como el uso de un vocabulario poco
apropiado. Se recomienda mantener una comunicación abierta, el uso de un mensaje claro y
respetuoso, utilizar más el diálogo, mantenerse al margen para evitar la aparición de conflictos
que pueden deteriorar el clima escolar

Palabras clave: Diálogo, comunicación, clima escolar, educación primaria

VII
 INTRODUCCIÓN

El diálogo dentro de las instituciones educativas es la la fuerza que permite a los grupos
de trabajo su cohesión, así toda organización escolar, se mantiene en correcto funcionamiento.
Cuando esto ocurre, las personas están íntimamente unidas al ambiente institucional en el cual
está inmerso, sintiéndose parte de él.

Las personas que utilizan el diálogo se caracterizan por aceptar su realidad, aciertos,
errores, así como utilizar sus habilidades personales, no sentir vergüenza de ello; sentirse libres
para manifestarse o expresar los pensamientos y/o sentimientos a sus interlocutores/as sin
temor a lastimarlos/as. En ese sentido, se convierte en un elemento esencial en el mejoramiento
del clima escolar, pues quienes la desarrollan responden de manera tranquila, con voz
moderada, mirando al/la interlocutor/a, adoptando una posición corporal relajada, sin provocar
molestia en él/ella.

Cabe señalar que las relaciones que se dan entre los miembros de una organización
escolar se establecen gracias al diálogo, siendo en estos procesos de intercambio de
información en donde se asignan y delegan funciones, establecen compromisos, ejercen
liderazgos, se encuentra sentido a ser parte de la institución tomando en cuenta los méritos de
todos los/as docentes.

Por ello, entender el diálogo como oportunidad de encuentro con el otro, plantea una
amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es allí, donde tiene su
razón de ser. Es a través de la información eficaz que las personas logran el entendimiento, la
coordinación, cooperación, haciendo viable el crecimiento y desarrollo de las organizaciones
escolares, produciéndose un mejoramiento del clima escolar.

El diálogo permite el intercambio de opiniones con facilidad y libertad, lo que promueve

el trabajo en equipo, pero para ello, es indispensable la existencia de habilidades
comunicativas, las cuales no sólo implican saber enviar mensajes sino, poseer gracias, así
1
como destrezas o tener la adecuada disposición para compartir información con otras personas,
pues el ejercicio de la comunicación requiere además de aptitud, disposición para hablar a fin
de articular palabras, órdenes o expresarse de modo adecuado, manifestando la intención de
comunicarse.

En ese sentido, es indispensable la existencia de un diálogo en donde prive el respeto

mutuo, pues una palabra disonante puede generar emociones no deseadas, las cuales actúan
como filtros perceptivos, produciendo distorsiones como resultado de los prejuicios o la
personalidad del interlocutor que llegan a manifestarse desequilibrando el mutuo
entendimiento. El uso de un léxico soez bloquea todo intento de diálogo, deteriorando
lentamente la comunicación, por cuanto dificulta el intercambio de opiniones entre los/as
docentes.

Visto de esa forma, el diálogo fomenta la integración interna, la cual implica la capacidad
de coordinar los esfuerzos de un grupo de personas para trabajar juntos, al centrarse en la
aptitud de los/as docentes para trabajar, entender y motivar a quienes lo/la rodean, demandando
para ello una comunicación efectiva, en especial de su visión hacia los/as compañeros/as,
superiores e institución a la cual pertenecen, lo cual genera un clima laboral confortable,
entendido como el grado de bienestar que ofrece la institución al/la docente, para que se sienta
motivado logrando con ello la satisfacción en y con el trabajo, desarrollado mediante
experiencias gratas, creadoras, las cuales propicien el cumplimiento cabal de las metas en las
organizaciones escolares.

De esa manera, el clima laboral se convierte en un ambiente en donde se intercambian

ideas u opiniones con libertad y sin miedo a provocar conflictos, esto implica apoyo social e
interacción con los/as demás miembros del personal, siendo fundamental para ello la libre
expresión de ideas y opiniones de cada uno de ellos, donde prevalece el compañerismo, el
diálogo abierto basado en el respeto, así como la comunicación multidireccional, se aceptan las
sugerencias de todos para la solución de problemas en una relación de amistad, confianza,
apoyo y cordialidad.

2
 Es necesario acotar que la ruptura del clima escolar por la aparición de conflictos se
produce, en muchas ocasiones por la ausencia de autocontrol de las emociones, los cuales de
no canalizarse conducen a comportamientos no adecuados, afectando el desarrollo del proceso
educativo, pues llegan a adquirir relevancia por cuanto pueden ser el resultado de modales
inadecuados, agresividad e impulsividad, comportamientos que si no son detectados a tiempo
podrían generar comportamientos violentos entre el personal docente durante el ejercicio
laboral impartido en la institución, en los cuales se utiliza la fuerza física, así como coacción
psicológica.

Otro elemento capaz de entorpecer el clima escolar es la diferencia de valores los cuales
conducen al/la docente a la asunción de un determinado comportamiento, contrario a los
principios y normas establecidos en la institución, obstaculizando la interacción entre el
personal, así como el buen desempeño de la institución escolar, pues este está relacionado con
los comportamientos de las personas, su manera de trabajar y de relacionarse.

Unos de los elementos que deterioran el clima laboral en las instituciones educativas es la
ausencia de reconocimientos al desempeño, la apatía del personal, la falta de trabajo en equipo,
ausencia de sentido de pertenencia; todo ello provocado por la inexistencia de un diálogo
constructivo, el cual posibilite una mayor interacción entre los/as directivos, docentes, personal
obrero de tal manera que se propicie una mayor motivación, así como un incremento de su
desempeño.

Desde esa perspectiva, es indispensable la intervención de los/as directivos, pues de la

manera como ellos/as se dirijan al personal, de esa misma manera, el personal, sentirá que sus
opiniones son tomadas en cuenta, pero para que esto sea posible, debe existir una
comunicación multidireccional, en donde prevalezcan las interrelaciones por medio del diálogo
y el consenso para la solución de problemas en colaboración.

De acuerdo con lo antes expuesto, se desarrolla la presente investigación la cual plantea

como objetivo general Implementar jornadas de formación sobre el diálogo como estrategia
para mejorar el clima escolar en el G.E. Br. Marco Tulio Andrades, ubicado en la Parroquia
3
Pueblo Nuevo, Municipio Baralt, Estado Zulia. El estudio se ubica bajo la Línea de
Investigación, abordando el tema. El estudio se ubica bajo la Línea de Investigación Dirección,
Evaluación y Supervisión del Sistema Nacional de Investigación y Formación del Magisterio
Venezolana, abordando el tema diálogo como estrategia para mejorar el clima escolar en el
G.E. Br. Marco Tulio Andrades, ubicado en la Parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt,
Estado Zulia., desarrollándose un informe conformado por cuatro momentos:

Momento 1. Donde se reflexiona sobre el contexto, describiéndolo, ofrece una

localización geográfica, la direccionalidad del proceso investigativo y tareas de investigación,
además de los momentos metodológicos. Momento 2, presenta la sistematización y reflexión
crítica pedagógica sobre la temática y los referentes teóricos, prácticos y jurídicos, vinculados
con las realidades a investigar, de la cual emerge el desarrollo posterior de la acción
transformadora.

En el Momento 3. Plantea la propuesta transformadora y su aplicación, en donde se

describe el enfoque y conceptualización de la propuesta y del sujeto de transformación,
finalidad, propósitos, población y muestra, descripción del plan de acción y métodos y/o
instrumentos. Además, presenta una síntesis del registro de sistematización de los resultados de
la acción transformadora, así como implicaciones del trabajo para la estructuración de nuevos
procesos de transformación y posibles aplicaciones en otros contextos educativos y/o
formativos. Finalmente, el Momento 4, expone la Reflexión, análisis y argumentación sobre el
desarrollo de las tareas investigativas, también contiene lo aprendido en el desarrollo de la
propuesta transformadora y sus aportes, así como las recomendaciones pertinentes, las
referencias bibliográficas y los anexos utilizados.

4
 MOMENTO I

REFLEXIÓN INICIAL SOBRE EL CONTEXTO

Identificación

De acuerdo con lo antes planteado, la presente investigación se realizó en la Parroquia

Pueblo Nuevo, Municipio Baralt, Estado Zulia. El Municipio Baralt se encuentra ubicado en la
parte Este del estado Zulia concretamente en el extremo Sur de la Costa Oriental del Lago. Su
capital es San Timoteo, la cual está ubicada a orillas del Lago. Limita por el Norte con el
municipio Valmore Rodríguez; por el Este con el estado Lara; por el Sur con el estado Trujillo
y por el Oeste con el Lago de Maracaibo. Posee un área de 2.816 km2, que representa el 5,59%
de la superficie del estado.

La ubicación astronómica lo enmarca dentro de dos paralelos, uno al Norte, otro al Sur.
Al Norte el punto más extremo lo constituye el nacimiento del río Machango en un punto de
coordenadas Latitud Norte 10° 21’. Al Sur, el punto más extremo lo constituye el Caño Carillo,
en un punto de coordenadas Latitud Norte 9°36’.

De igual forma, el municipio Baralt presenta dos puntos extremos al Este - Oeste por
donde pasan los meridianos. Al Este lo constituye la divisoria de aguas de la Serranía del Paují
y Tirajara en un punto de coordenadas Longitud Oeste 70° 34’. El extremo más oeste del
municipio está en las costas del Lago de Maracaibo, sitio denominado Ciénaga El Coquito,
punto de coordenadas Longitud Oeste 71°06’. Al municipio lo conforman seis parroquias: San
Timoteo, capital San Timoteo; Libertador, capital Mene Grande; Pueblo Nuevo, capital Pueblo
Nuevo; Marcelino Briceño, capital El Tigre; General Urdaneta, capital Ceuta y Manuel
Guanipa Matos, capital El Venado.

5
Figura 1. Mapa del Municipio Baralt. Fuente: Wikipedia (2021)

La población del Municipio Baralt (según proyecciones del I.N.E. para el año 2009) es
de 91.573 habitantes, distribuidos en 6 parroquias. Esto representa el 2,44 % de la población
total del estado Zulia. La densidad poblacional es de 41,4 habitantes por kilómetro cuadrado
aproximadamente. En relación a la Parroquia Pueblo Nuevo, esta se encuentra ubicada entre la
parroquia Manuel Guanipa Matos y el Municipio Valmore Rodríguez al norte, el estado
Trujillo al este, las parroquias San Timoteo y Libertador al sur y la parroquia y San Timoteo al
oeste.

6
Figura 2. Mapa de la Parroquia Pueblo Nuevo. Fuente Wikipedia (2021)

En la Parroquia Pueblo Nuevo se ubica el Grupo Escolar Br. Marco Tulio Andrades el
cual inició sus actividades en el año 1955 como escuela privada con el nombre de Jesús
Enrique Lozada, ubicada en la casa de la familia Rosales Montilla, con una matrícula de 60
niños. Fue en el año 1958 cuando fue ratificada como escuela nacional, para entonces ya su
matrícula había aumentado a 200 niños, por lo que fue necesaria la adquisición de un nuevo
local, siendo seleccionada la casa del Señor Antonio Díaz (+)

Para 1960 fue renombrada como Escuela Nacional Br. Marco Tulio Andrades,
iniciándose la construcción de su sede en el año 1961 en el Sector Los Barrosos, frente a lo que
hoy se conoce como Corredor Vial Rafael María Baralt, funcionando entretanto en una casa de
familia, hasta el año 1963 cuando se inaugura su sede. Es una institución educativa
dependiente del Ministerio del Poder Popular para la Educación, registrada bajo el código DEA
OD06572302, atiende Educación Inicial y Primaria en los turnos matutino y vespertino, por la
noche es sede de las Misiones Ribas y Sucre. Su personal está conformado por

Al analizar el diagnóstico realizado se evidencia que en el Grupo Escolar Br. Marco

Tulio Andrades se evidencia un proceso comunicacional netamente formal donde está ausente
el intercambio de ideas u opiniones mediante un diálogo abierto, existencia de grupos
antagónicos, con presencia de un líder en cada uno de ellos, ambiente laboral poco agradable,

7
con síntomas de individualismo, conflictos cotidianos, lo cual conduce a enfrentamientos
verbales, deteriorando su clima laboral.

Además, se evidencia que los ánimos se encuentran adormecidos, la empatía y el trabajo

colectivo están ausentes al realizar distintas actividades institucionales en donde se amerita de
la unión, el compañerismo, existe cierta pasividad, desunión, falta de resolución de conflictos
por parte del colectivo institucional, que repercute notoriamente en la integración de la escuela,
la familia, comunidad, este enigma genera la poca participación de los padres - representantes a
la institución.

De igual modo, evidencia escasa confianza entre los miembros del personal, poca
capacidad de escucha, lenguaje inadecuado, escaso trabajo en equipo. Asimismo, la escolar
esta fracturada debido a que el trabajo colectivo está ausente, apartándose por completo de un
objetivo en común, se considera que el clima escolar adquirido desde hace un buen tiempo, no
es el adecuado para desempeñar las distintas funciones escolares, basadas en la ética, madurez
profesional y principios.

Además, en la escuela existen divisiones entre el personal, lo cual generándose

continuos conflictos que entorpecen las buenas relaciones entre el personal, provocando
descontento entre ellos. De igual modo manifestaron que muchos de los docentes muestran
poca capacidad de diálogo, obstaculizando la realización de trabajos en equipo, porque esto
impide la cooperación entre ellos, limitándose a cumplir con su labor de manera aislada, esto
provoca la aparición de grupos segregados y dispersos.

También, se evidencia que los docentes muestran ausencia de escucha activa,

provocando un clima de ruptura, en muchos casos, difícil de sobrellevar. Por otro lado, se
observa la presencia de un clima escolar poco armonioso limita el establecimiento de
relaciones interpersonales adecuadas entre el personal. A raíz del diagnóstico se encontró que
en la institución se presentan las siguientes situaciones: existencia de grupos antagónicos, con
presencia de líder en cada uno de ellos; escasa comunicación entre el personal, ambiente
laboral poco agradable, con síntomas de individualismo, conflictos permanentes.
8
 También se aprecia escasa promoción del trabajo en equipo, ausencia de cooperación
entre el personal; ausencia de estrategias conducentes a la incorporación del personal en los
procesos directivos, los cuales propicien el logro de los objetivos propuestos; continuas
inasistencias de algunos miembros del personal, apatía para involucrarse en actividades extra
curriculares. De igual modo, se observó que la escuela es escenario de discusiones, ausentismo,
retardo en la entrega de recaudos, pues el personal manifiesta la existencia de un clima escolar
tenso, discorde, donde no está presente el diálogo como forma de comunicación.

Lo antes planteado, evidencia la necesidad de implementar jornadas de formación sobre

el diálogo como estrategia para mejorar el clima escolar en el G.E. Br. Marco Tulio Andrades,
con el propósito de mejorar el proceso comunicacional dentro de la institución.

Por lo anteriormente planteado se formula la siguiente interrogante: ¿Cuáles serán los

contenidos a socializar en las jornadas de formación sobre el diálogo como estrategia para
mejorar el clima escolar en el G.E. Br. Marco Tulio Andrades? De la que se deriva el objetivo
general de la investigación:

Implementar jornadas de formación sobre el diálogo como estrategia para mejorar el

clima escolar en el G.E. Br. Marco Tulio Andrades, ubicado en la Parroquia Pueblo Nuevo,
Municipio Baralt, Estado Zulia. El estudio se ubica bajo la Línea de Investigación, abordando
el tema.

En relación con las tareas de investigación, las mismas se ubican en cuatro Momentos:
Momento I. donde se realiza una reflexión inicial sobre el contexto, describiéndolo, ofrece una
localización geográfica, la direccionalidad del proceso investigativo y tareas de investigación,
además de los momentos metodológicos. Momento II, contiene la sistematización y reflexión
crítica pedagógica sobre la temática y los referentes teóricos, prácticos y jurídicos, vinculados
con las realidades a investigar, de la cual emerge el desarrollo posterior de la acción
transformadora.

9
 En el Momento III. Se presenta la propuesta transformadora y su aplicación, en donde se
describe el enfoque y conceptualización de la propuesta y del sujeto de transformación,
finalidad, propósitos, población y muestra, descripción del plan de acción y métodos y/o
instrumentos. Además, presenta una síntesis del registro de sistematización de los resultados de
la acción transformadora, así como implicaciones del trabajo para la estructuración de nuevos
procesos de transformación y posibles aplicaciones en otros contextos educativos y/o
formativos. Finalmente, el Momento IV, muestra la Reflexión, análisis y argumentación sobre
el desarrollo de las tareas investigativas, también contiene lo aprendido en el desarrollo de la
propuesta transformadora y sus aportes.

10
 MOMENTO II

SISTEMATIZACIÓN Y REFLEXIÓN CRÍTICA PEDAGÓGICA

Referentes teóricos

Educación Primaria

Es el subsistema del Sistema Educativo Bolivariano que garantiza la formación integral

de los/as niños/as desde los seis hasta los doce años de edad o hasta su ingreso al subsistema
siguiente; teniendo como finalidad formar niños/as activos/as, reflexivos/as, críticos/as e
independientes, con elevado interés por la actividad científica, humanística y artística; con un
desarrollo de la comprensión, confrontación y verificación de su realidad por sí mismos/as; con
una conciencia que les permita aprender desde el entorno y ser cada vez más participativos/as,
protagónicos/as y corresponsables en su actuación en la escuela, familia y comunidad.

Referentes Filosóficos

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), se recogen y

profundizan principios y normas de la tradición republicana que valora a la educación en que
significa para la justicia y la igualdad y a estos ideales como el epicentro de la institucionalidad
de una democracia inclusiva. El nuevo texto de la Carta Magna establece la garantía del
derecho a la educación y el valor de la escuela pública para la integración social, extiende la
obligatoriedad y la gratuidad, reconoce los derechos de los grupos y las minorías nacionales
marginadas desde siempre, propone formas de control ciudadano en la gestión de los servicios.

En el marco de los derechos, se asume la educación como un derecho humano y un deber

social de toda persona, sin ningún tipo de discriminación, con carácter de obligatoriedad y de
gratuidad que el Estado debe garantizar, haciendo énfasis en los sectores más vulnerables de la

11
población, de allí la pertinencia de la equidad como principio ético político. En su artículo 3
sostiene:

La educación es el vínculo principal de la promoción del saber, que es necesario

difundir y está vinculado a la formación de virtudes sociales; amor a la patria, que
es el bien común y amor al trabajo productivo entendido como actividad liberadora.
De esa manera, en un Estado Social, de derecho y de justicia, humanista y federal
descentralizado, que garantice el acceso a los derechos esenciales de los más pobres, e impedir
que los derechos se conviertan en objeto del mercado, el Estado debe ser garante de la equidad
como principio ético y político, capaz de cumplir con la obligación de darle a quienes no
pueden, los mismos derechos que disfrutan quienes pueden.

Referentes Sociológicos

El diálogo en las instituciones educativas permite una comunicación segura, eficiente,

produciendo una interacción positiva entre quienes lo llevan a cabo, pues toma en cuenta los
deseos y derechos de los interlocutores quienes intercambian formas de sentir, necesidades,
intereses, afectos, fortaleciendo las relaciones interpersonales entre ellos. Tensterheim (2015)
plantea que el diálogo permite a la persona ser libre para manifestarse en forma abierta, clara,
directa sin ambigüedades, dando a conocer sus puntos de vista, lo cual produce satisfacción en
quienes lo llevan a cabo.

Su uso social, por tanto, está regulado por las leyes pragmáticas en forma de normas
aceptadas por la cortesía e impuestas por la naturaleza del diálogo. Pero, para que este se dé es
necesaria la concurrencia de varios sujetos, la fragmentación del discurso, existencia de un
tema común y una unidad de fin, la alternancia de las intervenciones en unos turnos más o
menos flexibles, así como la igualdad de los interlocutores para intervenir. Además, es uno de
los elementos fundamentales para el desarrollo de las actividades que se realizan dentro de una
sociedad, razón por la cual se le puede considerar como el catalizador del clima laboral de las
instituciones.

12
 Referentes Prácticos

La presente investigación tiene como referentes prácticos el trabajo de Montilla (2020)

denominado El uso del diálogo para fortalecer las relaciones interpersonales entre
directivos y docentes. La investigación, tiene como propósito generar una aproximación
teórica que fundamente el uso del diálogo para fortalecer las relaciones interpersonales en la
Escuela Concentrada El Corozal, ubicada en el municipio San Rafael de Carvajal, estado
Trujillo. Para su desarrollo se asumió el enfoque cualitativo a través del método
fenomenológico sustentado en la hermenéutica que permitió la comprensión de los fenómenos
en sus variadas manifestaciones.

Los informantes claves se seleccionaron siguiendo criterios propios de la investigación

cualitativa, partiendo del hecho que son profesores de la institución antes mencionada y se
comprometieron a participar voluntariamente en la investigación. De tal manera se
consideraron como informantes cinco docentes de la institución mencionada. Para el desarrollo
del estudio se utilizaron como instrumentos una entrevista no estructurada, grabaciones de
audio, que permitieron estudiar en profundidad las unidades de análisis. Según los hallazgos,
los informantes consideran que el diálogo es fundamental en las instituciones educativas
porque permite a los docentes expresarse sin rigidez, permitiendo el intercambio de opiniones,
responder clara y oportunamente, expresar claramente las ideas, sin el uso de palabras
equivocadas, siendo por tanto, la base de las relaciones entre los docentes.

Asimismo, se tomó como referente la investigación de Ollarves (2021) titulada

Aproximación teórica al uso del diálogo como herramienta para el fortalecimiento del
desempeño de los docentes de educación primaria. Su propósito fue generar una
aproximación teórica al uso del diálogo como herramienta para el fortalecimiento del
desempeño de los docentes de educación primaria que laboran en la Unidad Educativa
Helímenas Añez de Maracaibo. Para su ejecución se desarrolló un estudio cualitativo,
fenomenológico, considerando como informantes cinco docentes, utilizando como técnicas la

13
observación pasiva y la entrevista semiestructurada, y como instrumentos el diario de campo y
grabaciones de audio.

Los hallazgos señalan que en la Unidad Educativa Helímenas Añez existe un proceso
comunicacional inadecuado, con ausencia de un diálogo constructivo en el personal, reflejado
en un ambiente escolar poco armonioso, debilitando el desempeño de los docentes, así como
un clima de ruptura, en muchos casos, difícil de sobrellevar.

De igual modo, es un referente el trabajo de Ardila (2020) titulado Clima escolar y

desempeño docente en la Unidad Educativa Carlos Rincón Lugo de Maracaibo, el cual
tuvo como objetivo determinar la influencia del clima escolar en el desempeño docente en la
Unidad Educativa Carlos Rincón Lugo de Maracaibo. El estudio estuvo enmarcado dentro de
una investigación descriptiva de campo de corte transversal o transeccional. La población
objeto de estudio estuvo constituida por veinticuatro (24) docentes de la institución antes
mencionada. En cuanto a la muestra se utilizó el tipo censal, por considerarse que la población
es pequeña.

Se aplicó un instrumento en la modalidad de cuestionario para la recolección de

información, con preguntas elaboradas de acuerdo a la escala de Likert con tres (3) alternativas
de respuesta. El cuestionario se validó a través de tres (3) expertos y se determinó la
confiabilidad a través de Alpha de Cronbach, el cual arrojó un coeficiente igual a 0,94, lo cual
confirmó que el instrumento es altamente confiable.

De acuerdo con los resultados obtenidos se concluyó que en la institución existe un clima
escolar favorable pero se deben reforzar las debilidades presentadas en cuanto al liderazgo, el
sistema de recompensas existente y la participación de los docentes en la toma de decisiones.
El estudio anterior constituye un referente para la presente investigación al referirse al clima
escolar, señalando algunos de los factores del mismo, así como un conjunto de ítems, los
cuales podrían considerarse para el diseño de la propuesta.

14
 Finalmente, se seleccionó la investigación de Colina (2020) denominada Clima escolar y
satisfacción del docente en instituciones educativas públicas nacionales realizada para
determinar la relación entre las variables y diseñar lineamientos para mejorar ambas en las
instituciones bolivarianas pertenecientes al Municipio Escolar San Francisco 3, Parroquia Los
cortijos, Municipio San Francisco, del estado Zulia. Se fundamentó en los enfoques teóricos de
Brunet (2011), Chiavenato (2000), Herzberg (1966), Robbins (2004), entre otros.

Metodológicamente, el estudio se ubicó dentro de las investigaciones descriptivas

correlacionales, con diseño de campo, no experimental, transeccional utilizando para su
ejecución dos instrumentos de recolección de datos, por una parte un cuestionario, el cual
arrojó un índice de confiabilidad de Alfa Cronbach de 0.734 que además consta de un total de
47 preguntas de respuestas cerradas con escala Likert modificada. El primer instrumento se
aplicó a 79 docentes y el segundo, representado por un guion de entrevista semiestructurado, el
cual constó de cinco preguntas abiertas suministrado al personal directivo, ambos fueron
validados por expertos. Los resultados arrojaron que el nivel de correlación entre las variables
fue de 0.869 significando una relación positiva moderada hacia una fuerte, basándose en el
coeficiente de Pearson.

El análisis de la investigación anterior permitió su selección como antecedente pues se

refiere al clima escolar señalando aspectos del mismo que pueden ser considerados como
dimensiones e indicadores para este estudio, así como el aporte de conclusiones, las cuales
permitirán realizar las acciones transformadoras. Asimismo, señala aspectos que deben tomarse
en cuenta para fomentar un clima escolar armonioso en las instituciones seleccionadas,
determinando aportes de diversos autores relacionados sobre el tema, los cuales podrán
consultarse para ampliar el referente teórico.

Referentes Jurídicos

La Educación Primaria se basa en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999) artículos 75, 78,102, 103, 107, 108, 111 y 121, la Ley Orgánica de
Educación (2009). Según el Artículo 102 de la Constitución de la República Bolivariana de
15
Venezuela (1999) establece: “…El Estado con la participación de las familias y la sociedad
promoverán el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos en
esta constitución y en la ley”. De acuerdo con este artículo, es fundamental la participación de
las familias y la sociedad en la educación de los niños y niñas aun cuando esto se produzca en
espacios informales.

Ley Orgánica de Educación (2009) en su artículo 14 establece que la educación es un

derecho humano y un deber social fundamental concebido como un proceso de formación
integral, gratuita, laica, inclusiva y de calidad, permanente, continúa e interactiva, promueve la
construcción social del conocimiento, la valoración ética y social del trabajo, y la integralidad
y preeminencia de los derechos humanos….

Asimismo, el Plan de la Patria 2013-2019 (2012) en su Gran Objetivo Histórico II señala:

“Continuar construyendo el Socialismo Bolivariano del Siglo XXI en Venezuela, como
alternativa al modelo salvaje del capitalismo y con ello asegurar la mayor suma de seguridad
social, mayor suma de estabilidad política y la mayor suma de felicidad para nuestro pueblo”.

Comunicación

Barnett (2018) señala que, inicialmente, la comunicación fue estudiada desde el punto de
vida de la transmisión, considerando un sentido unidireccional, el cual sigue el curso del
mensaje desde la fuente hasta su receptor, sin embargo, hacia finales del siglo XX se
introdujeron nuevas aportaciones y comprensiones a su concepto alejándose de este modelo,
asumiéndola como unidad básica de análisis comunicacional, el encaje entre secuencia de
mensajes.

En ese sentido, acota el autor mencionado, desde la postura del construccionismo social,
es en la comunicación donde se forman las identidades de los comunicadores en la interacción
con otras personas, como el proceso en el cual surgen los propósitos, y los medios mediante los
cuales construimos los eventos y objetos de nuestros mundos sociales. Por tanto, esta postura
implica considerar las acciones como hechos reales, en otras palabras, implica considerar que

16
los hechos y objetos del mundo social han sido construidos a partir de patrones de acción
previos, así como presentes; de esa manera, las identidades de las personas, realidades
institucionales surgen a través de patrones de interacciones.

Además implica, considerar que las conversaciones son sistemas en los cuales el todo es
distinto y superior a la suma de sus partes, por ende para su comprensión requiere atender a un
todo, a las relaciones entre las partes involucradas, así como a sus propiedades emergentes.
Finalmente, desde esta perspectiva, los mundos sociales están estructurados por conjuntos
entrelazados de obligaciones morales percibidas mutuamente. Desde esa perspectiva, Verdeber
y Verdeber (2015) señalan: “El único mensaje que cuenta es el que se entiende, no importa si
es el que realmente pretendía ofrecer” (p.50). Asimismo enfatizan:

Para lograr una comunicación efectiva no sólo se requiere conocer el proceso de la

comunicación de una manera integral sino establecer mecanismos que garanticen
que el mensaje que queremos transmitir llegue de una manera correcta al receptor y
que a través de la retroalimentación podemos asegurarnos que el mensaje fue
recibido con éxito. Este punto es importante en la estrategia de comunicación ya
que la efectividad en la transmisión del mensaje que involucre los elementos de
integración e interacción es fundamental en la construcción de una visión
compartida que oriente los esfuerzos hacia los mismos objetivos tanto
organizacionales como personales. (p.50)
Al interpretar la afirmación anterior, de puede destacar que la comunicación existe
mediante diversas formas, ya que la misma puede ser verbal, escrita, por medio de gestos,
movimientos de la cara y el cuerpo, los dados por la forma y el color y pueden variar según el
contexto y la cultura de la sociedad en donde son usados. Por lo tanto, se podría decir que el
lenguaje es solo una forma más de comunicación asimismo es el medio más apto para la
transmisión de ideas.

De esa manera, la comunicación es uno de los elementos fundamentales para el

desarrollo de las actividades que se realizan dentro de una sociedad, razón por la cual se le
puede considerar como el catalizador para el desempeño de sus miembros. De allí que su
proceso dentro de las organizaciones escolares debe generarse no solamente para dirigirla sino

17
para mantener la armonía entre el personal, beneficiando su desempeño laboral al guiar al
grupo motivándolo en la búsqueda de la calidad y la excelencia.

Visto de esa forma, la comunicación propicia la operativización de las acciones dentro de

las organizaciones escolares, buscando que los docentes, mediante la fluidez de la información,
realicen sus tareas de manera eficaz y eficiente, en donde cada uno asuma su misión de
transformar al estudiante para lograr la formación de un ser crítico, reflexivo, creativo,
democrático, participativo, dispuesto a generar las alternativas de solución a los posibles
problemas presentados.

Por ello, entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro, plantea
una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es allí, donde tiene
su razón de ser. Es a través de la información eficaz que las personas logran el entendimiento,
la coordinación, cooperación, haciendo viable el crecimiento y desarrollo de las
organizaciones. En ese sentido, Vadillo (2018) señala:

La comunicación es un factor básico y dinámico para cualquier organización y, si

se sabe utilizar, la solución a una gran parte de sus problemas. Una buena
comunicación facilita la transmisión de aspectos generales de la organización
(misión, valores y normas), la coordinación de las actividades entre los
departamentos, la toma de decisiones, dar instrucciones, recibir sugerencias,
favorecer la participación e integración del personal, etc. Aspectos que están
directamente relacionados con la mejora de la eficacia, seguridad y satisfacción
personal. (p. 148).
Puede inferirse entonces que la comunicación es esencial para un buen clima laboral, la
cual debe realizarse de manera pluridireccional, estableciendo un marco con el cual tiene lugar
un proceso efectivo de envío y recepción de información en un acto donde se posibilita el
intercambio de opiniones, sentimientos, creencias. En ese sentido, Chiavenato (2016) afirma
“la comunicación es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos,
pensamientos y valores, une a las personas para compartir sentimientos y emociones” (p.87).

Se puede afirmar entonces que la comunicación implica un proceso continuo con un

conjunto de actuaciones mediante las cuales los individuos están en contacto, transmitiéndose
18
información. En esa línea de pensamiento, Campbell y Corbolly (2019) plantean el proceso de
comunicación como “el intercambio verbal, escrito, visual para transmitir criterios,
informaciones, pensamientos, aspiraciones que pueden influir en el comportamiento de los
individuos en los grupos formales e informales” (p.48).

De acuerdo con la definición anterior, la comunicación es un proceso donde intervienen

diversos elementos, contribuyendo a la realización de las funciones docentes, por cuanto se
transmite de diversas maneras, propiciando un mayor desempeño en el personal de las
instituciones educativas. Comprende, múltiples interacciones donde se abarcan desde las
conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados,
brindando información importante para el buen desarrollo de los procesos.

Visto de esa forma, la comunicación es fundamental para el proceso educativo, alcanzar

las metas propuestas por la institución, generar un mejor desempeño del personal, a través de la
transmisión de información objetiva, los sentimientos u opiniones de los interlocutores. Cabe
considerar, que la comunicación le permite al docente establecer una red de relaciones tanto
dentro como fuera de la institución, por ello, incrementa o disminuye su eficacia y eficiencia
mediante sus competencias comunicativas.

Puede afirmarse que el proceso comunicacional de los docentes requiere de suficientes

competencias de tipo verbal y escrito, dominio en su capacidad de escucha, así como la
codificación de mensajes. Del mismo modo, amerita dominar el uso de los tipos de
comunicación para alcanzar la excelencia educativa. Por otro lado, amerita establecer la
comunicación con personas de todas las edades, diversos tipos de experiencias laborales, de
ambos sexos, así como también diferentes antecedentes culturales y étnicos. En este marco de
ideas, el docente debe mejorar su proceso informacional mediante proceso conducentes a
ofrecer al personal los lineamientos emanados del ente rector utilizando los canales apropiados.

En este sentido, se puede señalar que es más fácil reconocer la importancia de la

comunicación que definir este término. Si se analiza determinadamente lo que ocurre cuando
las personas tratan de comunicarse, se encuentran pistas que explican porque algunos intentos
19
tienen éxito y otros no. Visto de esa forma, los docentes para tener éxito deben prestar
suficiente atención a la manera de comunicarse, por cuanto la presencia de barreras en este
proceso pudiera traer consigo la alteración de su gestión.

Evidentemente, las formas más obvias de comunicación son el habla, la escritura y el

lenguaje de señas. Sin embargo, una parte importante de la comunicación interpersonal, se
produce también con la comunicación no verbal, es decir, la transmisión de mensajes por
medios distintos a las palabras, través del lenguaje corporal. Lo antes señalado, evidencia la
importancia que el directivo posea conocimientos sobre la comunicación gestual, porque a
través de ella se pueden complementar la escritura, el habla o el lenguaje oral. Además, ésta
permite expresa los sentimientos presentes detrás de un mensaje, lo cual implica una gama de
conductas, situaciones donde el docente debe prestar atención para entender a un emisor.

También, una forma efectiva a la cual debe recurrir el directivo para mejorar la
comunicación en los centros educativos es vencer las barreras que la obstaculizan, para lo cual
debe tomar en cuenta las siguientes sugerencias: aclarar las ideas antes de transmitirlas,
motivar al receptor, analizar las diferencias en paradigmas, alimentar el diálogo informal,
obtener retroalimentación.

Del mismo modo, la recepción de mensajes comunicativos por parte del directivo exige
poner atención para entender el significado completo sin hacer juicios o interpretaciones
prematuras. De hecho, Lussier y Achúa (2019) indican “en la comunicación oral la clave para
entender bien el mensaje es escuchar. Así pues, los líderes necesitan ser pacientes y prestar
atención a los demás” (p.109).

A esto se agrega, que los actores para saber escuchar deben dedicar atención al
transmisor del mensaje, evitar las distracciones, conectarse con el interlocutor, no sacar
conclusiones ni interrumpir, observar los mensajes no verbales, hacer preguntas cuando
considere necesario, hacer anotaciones, e interpretar el sentido. Se infiere que para los autores
la comunicación no es un simple intercambio de significados, va más allá de la emisión de
mensajes, así como la necesidad de respuesta.
20
 Al analizar las opiniones presentadas por los autores se observan elementos coincidentes
al afirmar que los docentes emplean buena parte de su tiempo en comunicarse con sus
compañeros recurriendo a diferentes tipos de comunicación, lo cual le permite estar bien
informado. Por tal razón, requieren contar con suficientes habilidades comunicativas, las cuales
posibiliten optimizar su liderazgo en las instituciones.

Diálogo

El término diálogo tiene sus raíces en la lengua griega dia (mediante/por) y lógos
(palabra). En general, según sus orígenes, sería dos o más partes que intercambian palabras, y
el sentido o significado otorgado por estas. Su esencia, es ser una interacción cara a cara entre
participantes, quienes a su vez, cuentan con diferentes experiencias, convicciones, opiniones.
Durante esta interacción se respetan entre sí como seres humanos, estando dispuestos,
preparados para escucharse lo suficientemente profundo para inspirar cambios de actitud o
aprendizajes, los cuales contribuyan a la construcción de consensos.

De esa manera, la actividad del diálogo presupone la concurrencia de dos o más personas
o, en términos más amplios, de dos o más partes, quienes pueden ser diversos actores sociales.
Asimismo, supone el intercambio de ideas o proposiciones emanadas de cada uno de los
partícipes del mismo. Podemos agregar que, esta actividad por su naturaleza contempla el
reconocimiento como interlocutor válido a la otra parte lo cual redunda en el reconocimiento
de un principio de igualdad.

Pero, el diálogo debe tener un destino u objetivo que consistirá en la formación de un

acuerdo entre los dialogantes, el cual tendrá a su vez un contenido determinado dado por la
característica, naturaleza de las materias tratadas, así como de los actores del proceso. Para
Bohm (2015), este hace posible la presencia de una corriente de significado en el seno del
grupo, de donde emerge una nueva comprensión; este significado compartido es el aglutinante
que sostiene los vínculos entre las personas, así como entre las sociedades.

21
 Cabe preguntarse ¿por qué es necesario el diálogo? Si la gente tiene dificultades para
comunicarse aun en el seno de un pequeño grupo, este no se produce a menos que haya un
propósito definido o alguien se encargue de encauzarlo, pues cada uno de los participantes
sostiene creencias y opiniones diferentes, las cuales giran en torno a cuestiones realmente
fundamentales como el sentido de la vida, intereses individuales/colectivos.

Al respecto, Schirch y Campt (2018) señalan que el término diálogo se enfoca en las
posibilidades de una relación equitativa entre quienes dialogan. Por tanto, es trabajo en
relación, pues implica no solo trabajar en un tema sino sobre todo en las diferentes actitudes,
perspectivas, necesidades propias en relación con la otra persona. Presenta las siguientes
características:

- La meta es comprender diferentes perspectivas y aprender de ellas.

- Las personas escuchan a las demás, para comprender cómo sus experiencias forman sus
convicciones.

- Los sujetos aceptan las experiencias de los demás como reales y válidas.

- Los individuos parecen estar relativamente abiertos a expandir su comprensión del

asunto.

- Los interlocutores hablan principalmente desde su propio entendimiento y experiencia.

- Las personas cooperan hacia un entendimiento común.

- Emociones fuertes como ira o tristeza son apropiadas cuando transmiten la intensidad
de una experiencia o convicción.

Visto de esa forma, el diálogo requiere practicar la escucha activa, la cual sirve para
establecer un proceso de comunicación claro, enfocado y no violento entre las partes de un
diálogo. Es utilizada para fomentar el reconocimiento mutuo entre participantes, como
interlocutores legítimos, quienes requieren comunicarse, ser escuchados.

22
 Además, puedo entender el diálogo en las instituciones educativas como social, por
cuanto es acuerdo, consenso, entendimiento entre los actores y no la imposición de unos sobre
otros, pues su objetivo principal es el fortalecimiento del consenso, así como la cooperación
entre el personal, pero para ello requiere el respeto a las ideas/opiniones de los demás, dentro
de un proceso de construcción de confianza, porque solo en la medida en que se logren avances
aunque sean pequeños, mejorará el ambiente laboral fortaleciendo las relaciones
interpersonales.

El diálogo social es un instrumento que permite a las partes intervinientes en él acercar

sus distintas posiciones en temas que les incumbe. Así, entraña acciones orientadas a clarificar
significados, delimitar asuntos sustantivos, los cuales originan las diferencias, comprenderlos,
examinarlos desde distintas perspectivas.

En los ambientes laborales, cuando las personas en sus comunicaciones enfrentan

desacuerdos, en que se sostienen visiones distintas en asuntos de importancia para el buen fluir
de las relaciones laborales y consiguientemente para el establecimiento de relaciones
interpersonales, ellas suelen seguir estrategias que se distancian de una orientación racional,
prefiriendo evitar los problemas o bien adoptar una actitud confrontacional. Así, se dificultan la
solución de los problemas, desaprovechándose oportunidades para mejorar dichas relaciones.

Perspectivas del diálogo

Según Sánchez y Barahona (2015) acompañar procesos de diálogo requiere una

comprensión multidimensional de este, pues no se contemplan solo los aspectos temáticos y los
actores involucrados, identificándose al menos las siguientes dimensiones: a) del contenido,
generalmente es la primera, a veces la única, en la que se piensa. Se refiere a los temas
tratados; b) social, aborda las relaciones entre los actores con su entorno humano.

Asimismo, se identifican las dimensiones: c) espacial, referida a los lugares, sedes,

entornos físicos del diálogo; d) temporal, relacionada con los tiempos, momentos, horarios,
cronología; e) simbólica, se refiere a los signos, símbolos e íconos presentes en espacios, los

23
cuales pueden ayudarlo o dificultarlo; f) cultural, se relaciona con la anterior, está enfocada en
los valores, sistemas de creencias de las personas y sus implicaciones en él.

De igual modo, continúan los autores, el diálogo es un proceso incluyente porque reúne a
un conjunto diverso de voces, el cual implica aprender y no solo conversar, pues requiere que
la auto-reflexión, espíritu de indagación, así como el cambio personal estén presentes. Por
tanto, los participantes deben estar dispuestos a tratar las causas fundamentales de una crisis.

Considero que, el diálogo reconoce la humanidad mutua, por lo cual los participantes
deben estar dispuestos a mostrar empatía hacia los demás, reconocer las diferencias, así como
las áreas de coincidencias y demostrar capacidad para el cambio; pero, requiere la presencia de
las condiciones básicas, pues cuando la violencia, el odio, la desconfianza son más fuertes en
relación a la voluntad de forjar un consenso, o existe un significativo desequilibrio de poder,
entonces la situación puede no estar lo suficientemente madura como para producirse el
mismo. Por ello, para Boves (2013) puede ser analizado desde dos perspectivas: pragmática,
lingüística.

Perspectiva pragmática: el diálogo es un proceso semiótico en el que los signos verbales

entran en concurrencia con signos de otro tipo, es decir, con los códigos kinésicos, proxémicos
y paralingüísticos, intervinientes de forma activa. Por ser un intercambio de varios sujetos,
requiere una dimensión social, la cual se regula mediante normas, como todas las actividades
sociales organizadas por turnos.

Su uso social, por tanto, está regulado por las leyes pragmáticas en forma de normas
aceptadas por la cortesía e impuestas por la naturaleza del diálogo. Pero, para que este se dé es
necesaria la concurrencia de varios sujetos, la fragmentación del discurso, existencia de un
tema común y una unidad de fin, la alternancia de las intervenciones en unos turnos más o
menos flexibles, así como la igualdad de los interlocutores para intervenir.

En opinión del investigador, el diálogo exige hablar-escuchar por turnos, tener en cuenta
lo dicho para contestar de acuerdo con el contexto, pues los docentes son activos como

24
hablantes y como oyentes. En su turno de oyente, el educador debe mostrar mediante signos
kinésicos, proxémicos que está escuchando, así como demostrar en sus turnos de hablante la
comprensión de las intervenciones de sus compañeros.

Perspectiva lingüística: el diálogo, para Boves (2013) es un discurso caracterizado por

una estructura retórica organizada complejamente en una cadena de enunciados ajustados a
esquemas binarios, alternantes, del tipo pregunta/respuesta, propuesta/aceptación. En él suelen
darse expresiones de tipo fático como fíjate, escucha, que reclaman la atención del oyente, el
interés del discurso o la valoración del hablante.

Pienso que los docentes disponen de muchos recursos de énfasis, de tipo paralingüístico,
kinésico o proxémico. También, el diálogo la existencia de un principio de cooperación, el cual
se inicia con la voluntad por parte de los compañeros de buscar la unidad, pues además de
aceptar las presuposiciones comunes, condiciones previas y el marco de referencias válido para
todos, deben seguir las normas necesarias para garantizar la unidad textual.

Además, pienso que dialogar no es simplemente hablar, implica establecer condiciones

de respeto y aprendizaje. Para su existencia es necesario cumplir determinados requisitos
relacionados con el aprendizaje de actitudes, así como la adquisición de habilidades. Respecto
a las actitudes, Duch (2015) señala:

- Dialogar supone, ante todo, una decidida actitud de respeto a las diferentes opiniones,
creencias, valores y conductas del interlocutor, desde la convicción de que él pueden tener una
parte de la verdad.

- Ánimo sincero en la búsqueda de la verdad, sosteniendo, desde razones convincentes,

las propias posiciones, disposición para la comprensión de las posiciones contrarias. Voluntad
decidida de no intentar imponer la verdad, por el contrario, manifestar la disposición para la
búsqueda de una verdad compartida, reconociendo la dignidad de todos, evitando toda
tentación de prepotencia y sobrevaloración de las razones de una de las partes, facilitando el
clima adecuado para el diálogo.

25
 Apoyando las opiniones anteriores, Puig (2013) plantea que el diálogo no asegura la
resolución acertada de problemas ni el consenso racional, el cual permita la adopción por
acuerdo de soluciones, sin embargo, es un valor en sí mismo, para limar asperezas evitando
disputas y controversias en tonos no deseados. Dentro de ese contexto, el diálogo se ubica
dentro de la comunicación organizacional y para el manejo de conflictos se realiza a través de
una reunión con las partes afectadas. Al respecto, Chiavenato (2016) señala que éste permite
discutir un asunto, resolver un problema o incluso tomar una decisión la cual involucra a varias
personas.

De acuerdo con lo anterior, el diálogo da libertad a las partes en conflicto para exponer
sus ideas y opiniones personales respecto al problema existente de manera que ambas se
expresen libremente pero con respeto por sus interlocutores hasta alcanzar un acuerdo
satisfactorio, tanto para ellos como la institución. Ahora bien, Chiavenato (2016) señala que el
diálogo forma parte de la comunicación interpersonal, donde cada persona tiene su propio
sistema cognoscitivo, percepciones, valores personales, motivaciones, todo ello dentro de un
patrón referencial específico, del cual el individuo realiza su interpretación particular.

Se infiere que el patrón mencionado en la afirmación anterior constituye el campo

psicológico y funciona como filtro codificador, condicionando la aceptación, así como el
procesamiento de una información cualquiera, por lo cual es indispensable un diálogo
constructivo al momento de aplicarlo como estrategia para mejorar el clima laboral.

Según Schirch y Campt (2018) el diálogo se enfoca en las posibilidades de una relación
equitativa entre quienes dialogan. Por lo tanto implica no solo trabajar en un tema sino sobre
todo en las diferentes actitudes, perspectivas, necesidades propias en relación con la otra
persona. Se piensa que el uso del diálogo en las instituciones educativas permite una
comunicación segura, eficiente, produciendo una interacción positiva entre quienes lo llevan a
cabo, pues toma en cuenta los deseos y derechos de los interlocutores quienes intercambian
formas de sentir, necesidades, intereses, afectos, fortaleciendo el clima escolar.

26
 Asimismo, Ternsterheim (2015) plantea que el diálogo permite a la persona ser libre para
manifestarse en forma abierta, clara, directa sin ambigüedades, dando a conocer sus puntos de
vista, lo cual produce satisfacción en quienes lo llevan a cabo. Se infiere que ninguna
institución educativa puede existir sin el uso del diálogo, pues este posibilita la realización de
los procesos y actividades de las mismas, por ello, sus miembros deben poseer habilidad
comunicacional como una premisa básica de su función, lo cual permitirá su ejercicio efectivo.

Al respecto, Valle (2017) considera que el diálogo es la esencia en los procesos de

definición de las relaciones dentro de una organización, un proceso social por excelencia. En
opinión del investigador, dentro de las instituciones educativas debe existir un diálogo franco y
directo entre el personal, el cual les permita escuchar y responder oportunamente, porque esto
conduce al mantenimiento de un clima escolar adecuado.

En ese sentido, Urcola (2015) señala que el diálogo es una de las habilidades de la
comunicación, el cual implica saber comunicar, saber escuchar, saber usar el silencio, saber
responder asertivamente. Puedo afirmar que el diálogo implica no solo enviar mensajes sino
tener la adecuada disposición para compartir información con otras personas; además, requiere
de disposición para hablar a fin de expresarse de modo adecuado.

En relación a saber escuchar, Ivancevich, Donnelly y Konopaske (2014) le otorgan a esta

capacidad una responsabilidad definitiva, pues no se absorben pasivamente las palabras, sino
se trata de captar los hechos y sentimientos en lo que oye, ayudando al hablante a resolver sus
problemas. Para el investigador, cuando un miembro del personal de una escuela sabe escuchar
está dispuesto a mantener un intercambio comunicacional, es decir un diálogo, el cual conlleve
a una respuesta bien sea positiva o negativa, a la persona quien solicita ser escuchado, por
tanto, muestra atención a su interlocutor, bien sea, entablando contacto visual apropiado
realizando gestos o inclinándose hacia adelante.

27
Clima Escolar

El clima escolar se asocia con el clima organizacional el cual según Goncalves (2017),
presenta características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa e
indirectamente por el personal que se desempeña en ese medio, además de tener repercusiones
en el comportamiento laboral formando un sistema interdependiente altamente dinámico.
Asimismo, señala Cabrera (2019) se establece que el clima, se compone de un grupo de
variables que en conjunto ofrecen una visión global de la organización. En este sentido, el
concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organización educativa. Se trata
de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidas a procesos
específicos que tienen lugar en las organizaciones, tales como el poder, el liderazgo, el
conflicto o las comunicaciones.

En otras palabras, se refiere a las propiedades de la motivación en el ambiente

organizacional, es decir, a los todos aquellos aspectos internos de la organización o empresa
que conducen a despertar diferentes clases de motivación en los miembros. Así, el ambiente
organizacional permite satisfacer las necesidades individuales de los miembros. En este
sentido, tiende a mostrarse favorable y positivo; si el ambiente frustra la satisfacción de las
necesidades de los miembros, el clima tiende a mostrarse desfavorable y negativo. Por lo tanto,
el clima escolar puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas:
saludable, malsano, cálido, frío, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador,
amenazador, entre otros, de acuerdo con la manera como cada participante realiza sus
transacciones con el ambiente organizacional, y pasa a percibirlo en función de éstas, con base
en su experiencia individual y grupal.

Puede señalarse que el clima escolar es el medio ambiente humano, físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción, por tanto en la productividad del
empleado. Está relacionado con el saber hacer del directivo, el comportamiento de los
docentes, su manera de trabajar y relacionarse, interacción con la institución, así como la
propia actividad de cada uno.

28
 En ese sentido, puede definirse como la percepción que posee el docente de la escuela
para la cual trabaja y la opinión formada en términos de autonomía individual, grado de
estructura, obligación exigida por el puesto, tipo de recompensas, consideraciones,
agradecimiento, apoyo. Al respecto, Chiavenato (2016) expresa que el clima escolar se refiere
al ambiente interno existente entre los miembros de la institución, ligado a la motivación del
personal, e indica de manera específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es
decir, aquellos aspectos de la institución desencadenantes de diversos tipos de motivación entre
los docentes. Asimismo, Rubio (2018) comenta:

El clima laboral es el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano, influyendo en la satisfacción y por lo tanto, en la productividad. Está
relacionado con el “saber hacer” gerencial del directivo, con los comportamientos
presentes de las personas con su manera de trabajar y de relacionarse, con la
interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno (p.3)
Desde esa perspectiva, el clima escolar es una cualidad o propiedad del ambiente laboral
que perciben y experimentan los miembros de la organización educativa, la cual está
determinada por el director o directora. Por tanto, es un fenómeno circular en donde los
resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los docentes. En otras palabras,
si las características psicológicas personales de estos, como las actitudes, percepciones,
personalidad, resistencia a la presión, valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la
realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos por la
organización. Por tanto, es importante ser capaz de analizar e interpretar las características que
dan forma a la personalidad de dicho clima para planear la forma de ser intervenido cuando se
desee realizar alguna modificación de los factores integrantes de la misma, los cuales pueden
ser extrínsecos e intrínsecos.

Factores extrínsecos: están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el

ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones en las cuales desempeñan su
trabajo. Como éstas son administradas, decididas por la institución, los factores higiénicos
están fuera del control de los docentes; siendo los principales: salario, beneficios sociales, tipo

29
de dirección ejecutada, condiciones físicas-ambientales de trabajo, políticas/directrices de la
organización, clima laboral, reglamentos internos, entre otros.

Estos factores, además, se relacionan con los factores de contextos que no determinan
necesariamente la satisfacción. En ese sentido, Robbins (2016) considera la insatisfacción
relacionada con el ambiente social o escolar. Por lo tanto, la estructura funcional de las
organizaciones, políticas, salarios, contrataciones se traducen en fuentes de insatisfacción
cuando no logran dar respuestas a las necesidades, tanto individuales como colectivas.

Al respecto, Gibson (2019), señala que estos factores se encuentran en el ambiente de

trabajo y en las condiciones externas a las instituciones educativas, es decir, al entorno, los
cuales deben ser óptimos para evitar la insatisfacción laboral del docente más no producen
satisfacción. Ahora bien, entre los factores de higiene del contexto de trabajo en las
instituciones educativas están los referidos a las condiciones que envuelven al docente cuando
realiza un trabajo, tales como: las relaciones interpersonales, calidad de la dirección, política de
la organización escolar, condiciones laborales y la seguridad del mismo, pues estos factores
cuando son óptimos, evitan la insatisfacción, cuando son precarios elevan la insatisfacción,
generando bajos niveles de desempeño.

Para Gordon (2017), los factores de higiene son las condiciones que rodean al docente
cuanto trabaja, implican las condiciones físicas, ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, entre otros.

Dentro de ese marco de ideas, se corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen

los factores que las organizaciones han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de
los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para
influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión higiene refleja con exactitud su
carácter preventivo y profiláctico, pues sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el

30
ambiente como amenazas potenciales las cuales puedan romper su equilibrio. Entre ellos se
incluyen: ambiente confortable, comunicación, organización inteligente.

Ambiente confortable; de acuerdo con Ander (2017), el ambiente confortable lo

comprenden “los medios disponibles, humanos, técnicos, materiales y financieros de que
dispone una organización para el logro de determinados objetivos, para alcanzar ciertos
resultados o para llevar a cabo algunas actividades” (p.245). Por otra parte, son recursos
distribución, uso oportuno, eficaz del tiempo, de los materiales, equipos, espacio, entre otros.

El ambiente es una condición importante en el desempeño del personal, el cual debe ser
confortable, ofrecer seguridad, no tener excesivos mecanismos de supervisión, control o
vigilancia, que permita cierta movilidad interpretada como libertad. Adicionalmente, el lugar
de trabajo debe ofrecer las herramientas necesarias para alcanzar la motivación laboral de los
docentes.

En ese orden de ideas, Malagón (2018), señala que un ambiente confortable puede ser
técnico, físico, financiero, constituido en un aspecto fundamental, el cual permite y facilita las
acciones ejecutadas. Dentro de ese contexto, puede concebirse la motivación laboral como
personal, por tanto, los directivos deben conocer a sus docentes individualmente para entender
sus motivaciones, así como las condiciones para trabajar adecuadamente.

Puede decirse que el ambiente confortable, busca discernir los elementos presentes en la
institución capaces de estimular el trabajo de los docentes, por cuanto una escuela dispone de
diversos elementos para la organización, orientación, ejecución de los proyectos planificados,
los cuales pueden servir de estímulo para un mejor desempeño. Desde esa perspectiva,
Gutiérrez (2018) expresa que los elementos conformantes de los ambientes confortables son
los siguientes:

a. Respeto real a la dignidad de las personas. En ese sentido, la confianza básica del
personal

31
 b. Valorar y reconocer las destrezas-experiencias del personal. Ellos valen para la
organización.

c. Calidad en la comunicación, la cual debe ser clara y la información oportuna.

d. Cuidado con la conducta ética.

En síntesis, el ambiente confortable es el grado de bienestar que le ofrece la institución al

docente para que se sienta motivado logrando con ello la satisfacción en y con el trabajo,
desarrollado mediante experiencias gratas, creadoras, las cuales propicien el cumplimiento
cabal de las metas en las organizaciones.

Comunicación; Robbins (2016), expresa: “la comunicación favorece la motivación al

aclarar a los empleados lo que se ha hecho, si se están desempeñando bien, y lo que puede
hacerse para mejorar el rendimiento” (p.311). En tal sentido, es vital su existencia en las
organizaciones escolares, por cuanto permite el control, la motivación, expresión emocional e
información, siendo definida por Fernández (2018) como “el conjunto total de mensajes
corporativos intercambiados entre los integrantes de una organización, y, de ésta con su medio”
(p.18)

En otras palabras, la comunicación brinda información a los miembros de los centros

escolares, lo cual permite al transmitir un mensaje promueve las decisiones seleccionadas. Es
decir, es el efecto de comunicar en un sistema abierto de una organización, las informaciones
tanto formales como informales, generadas para unas adecuadas relaciones interpersonales, así
como optimizar la motivación laboral de los docentes y, con ello, el clima organizacional de la
institución.

Organización inteligente; son organizaciones que reconocen el poder y el talento del

personal para impactar positivamente en el mercado, abriendo espacios para una comunicación
abierta, eliminando interferencias para agilizar decisiones, para lo cual crean equipos, así como
redes internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes, desarrollando verdades
organizaciones de aprendizaje.
32
 De acuerdo con lo anterior, las organizaciones inteligentes, son cruciales hoy en día,
donde las instituciones se encuentran en una permanente lucha por ser más competitivas,
generando un personal más eficiente, capaz de dar mucho de sí por el bienestar de la
organización escolar donde pertenecen. Al respecto, Alles (2015) plantean que éstas se
conciben como:

La habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una

dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de
desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos, el
seguimiento de dicho objetivo de la capacidad de dar feedback, integrando las
opiniones de los otros. Establecen claramente directivas, fijar objetivos, prioridades
y comunicarlas. Tener energía y transmitirlas a otros (p.109)
Dentro de ese contexto, se infiere que las organizaciones inteligentes buscan la
capacidad, la voluntad de influenciar a los hombres y mujeres para asegurar los compromisos
de tener éxito, lo cual incluye fortaleza de carácter inspirador de confianza. Por ello, se
conciben como la capacidad, habilidad de una organización para dirigir, tomando decisiones,
comunicar a otras personas para hacerlo realidad.

Puede decirse también que una organización inteligente construye una filosofía de
gestión compartida en todos sus niveles, se mantiene en constante retroalimentación con su
interior (docentes), con su exterior (comunidad). En otras palabras, las organizaciones
inteligentes son aquellas donde existe el clima y los procesos que permiten a todos sus
miembros a aprender conscientemente de su trabajo, siendo capaz de trasladar ese aprendizaje
donde se necesita, asegurándose de utilizarlo para transformarse constantemente de una manera
flexible, generando cambios, así como desarrollo permanente.

Factores intrínsecos: Ivancevich y otros (2014), señalan que los factores intrínsecos
“pueden incluir una sensación de logro o hasta auto-actualización” (p.430). De esa manera, al
elevarse la motivación interna en los miembros de las instituciones educativas se generan
sentimientos de satisfacción, realización, elevación de las actividades del personal con éxito.

33
 De igual forma, Hellriegel (2019) expresa: “los factores motivacionales intrínsecos son
aspectos del contenido del trabajo y el contexto organizacional que generan sensaciones
positivas entre los empleados” (p.385). Al respecto, indica como factores intrínsecos, el sentido
de pertenencia, la responsabilidad en sus tareas, creatividad, productividad.

- Sentido de pertenencia: es definido por Robbins (2016) como el hecho de sentirse

integrado en la escuela al participar en la solución de los problemas y en la toma de decisiones.
De acuerdo con lo anterior, el sentido de pertenencia existe cuando en una institución, sus
docentes se sienten integrados a la organización, participando en todas las actividades que
contribuyen en la toma de decisiones, así como solventar las dificultades al momento del
desempeño de sus labores.

- Responsabilidad en sus tareas: Davis y Newstrom (2019), la definen como un proceso

social mediante el cual las personas que forman parte de una empresa desean su
funcionamiento exitoso, siento por tanto, una característica indispensable en el proceso de
alcanzar las metas y objetivos de la institución.

- Creatividad: implica actualización de los elementos que el director o directora debe

promover dentro de las instituciones educativas para unificar las propuestas del personal hacia
los directivos, así como entre ellos y de éstos hacia los docentes, generando una elevación de
ella, además de nuevas posibilidades de éxito en la institución.

- Productividad: el/la directora/a debe promover la eficiencia de los docentes para

obtener una productividad exitosa, la cual garantiza el alcance de las metas de las instituciones
educativas, fortaleciendo, desarrollando las capacidades de logro de los docentes, así como su
motivación. Sin embargo, los factores intrínsecos del clima laboral en las instituciones
educativas son: motivación, trabajo en equipo, satisfacción laboral.

Motivación: la motivación es entendida como las condiciones o estado que activan o dan
energía al organismo y lo conducen a una conducta dirigida hacia la obtención de metas o la
satisfacción de necesidades. En este sentido, Díaz y Crespo (2018) definen la motivación como

34
un proceso interno del organismo, independiente de los objetivos físicos o sociales, o cuya
satisfacción esté ubicada fuera de los límites corporales de la persona.

De igual forma, Papalia (2018) conceptualiza la motivación como la fuerza que activa el
comportamiento, dirigiéndolo, la cual subyace a toda tendencia por la supervivencia. Según
esta definición, para alcanzar una meta, los individuos deben tener suficiente activación,
energía, tener claro un objetivo, así como la capacidad y disposición de poner en marcha su
energía durante un período lo suficientemente largo para poder alcanzar la meta.

También, Palmero (2019) define motivación como un proceso básico relacionado con la
consecución de objetivos referidos al mantenimiento o la mejora de la vida de un organismo,
expresando su inicio con la presencia de un estímulo o situación interna/externa
desencadenante en el individuo, así como el deseo de llevar a cabo una conducta para
conseguir el objeto implicado en la situación.

En otras palabras, la motivación es lo que determina la actuación o comportamiento de

un individuo de una determinada manera, mediante la combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos, psicológicos la cual decide, en una situación dada, el vigor para actuar, así como
la dirección para encauzar la energía. Puede decirse entonces que las personas poseen motivos
o necesidades básicas las cuales figuran como comportamientos potenciales, e influyen en la
conducta sólo cuando son provocados; pues son ellas quienes provocan dichos
comportamientos dependiendo de las circunstancias y su entorno, por cuanto ciertas
propiedades de este sirven para estimularlas.

Asimismo, Ordaz (2018), la concibe como “la conducta humana encaminada a la

consecución de ciertos fines u objetivos” (p.299). Al analizar esta definición se plantea la
motivación como todo aquello que se encuentra ocasionando la conducta y está constituida por
todos aquellos factores capaces de provocar, mantener, dirigir la conducta de los docentes
hacia un objetivo determinado.

35
 En concordancia con lo anterior, Cave (2019), define la motivación laboral como todos
aquellos aspectos que se vinculan a ésta en base a los factores influyentes en la conducta,
encaminados hacia el cumplimiento de objetivos. Por esa razón, una de las tareas de los
directivos estriba en estimular al colectivo docente hacia el logro de metas institucionales. En
consecuencia, el rol del/la directora/a es trabajar con el personal para obtener buen desempeño,
identificando sus impulsos y necesidades, a fin de canalizar su comportamiento para
estimularlos hacia el logro de los objetivos propuestos, incluyendo la motivación como parte
de sus competencias, así como una responsabilidad en el ejercicio de sus funciones.

Trabajo en equipo: el trabajo es una actividad típicamente grupal y social, pues el ser
humano no actúa como un individuo aislado sino como miembro de un conglomerado, por ello,
en las organizaciones escolares se conforman equipos mediante la participación, así como la
colaboración, con el propósito de alcanzar un óptimo desempeño de los docentes.

Desde esa perspectiva, Carías (2018), define el trabajo en equipo como un conjunto
generalmente diferente en cuando a formación de individuos, previas destrezas y
conocimientos relacionados en forma de colaboración, interdependientemente con el fin de
obtener óptimos resultados, lo cual conlleva a sus miembros a estar más unidos, disfrutando de
una motivación colectiva.

En otras palabras, trabajar en equipo es realizar las actividades con éxito mediante la
colaboración de todos los miembros. Al respecto, Verdeger (2019) lo define como “un grupo
de personas que trabajan para lograr una meta común” (p.121). Es decir, consiste en la labor
mancomunada de un conjunto de individuos quienes de forma sinérgica, cooperan para el logro
de los objetivos propuestos.

Dentro de ese contexto, Osses (2019), señala que un equipo de trabajo es una unidad de
dos o más personas con habilidades complementarias, comprometidas en un propósito común y
con un conjunto de metas de rendimiento, así como expectativas, para lo cual establecen
normas colectivas de rendición de cuentas. Se infiere entonces que un equipo es un grupo de
personas quienes trabajan en forma sinérgica para el logro de una meta común, beneficiándose
36
cada uno del conocimiento, trabajo y apoyo del resto de los miembros, generando una mayor
productividad en contraste con su labor individual, así como optimizando el clima
organizacional en la institución.

Pero, para que el equipo pueda desarrollar sus actividades eficientemente cada miembro
debe aceptar las reglas de comportamiento grupal y comprender claramente sus
responsabilidades individuales derivadas de las características propias de cada actividad. En
ese sentido, Stoner y Wankel (2018) definen el trabajo en equipo como dos o más personas
interactuando e influyendo en otros para lograr un propósito común.

Visto de esa forma, el trabajo en equipo se refiere a la forma en la que los docentes
coordinar sus habilidades, aptitudes, capacidad de trabajar colaborativamente, mediante un
adecuado proceso interpersonal; pera alcanzar un objetivo común. De esa manera, significa
cooperar con sus compañeros en trabajos colectivos. Por ello, Cantú (2019), considera que:

Para que un equipo sea exitoso debe haber congruencia entre los objetivos
individuales y las del grupo. Además, se debe reducir al máximo la competencia
entre los miembros para que exista la comunicación, el respeto y el entendimiento
mutuo que se necesita para la participación total en las organizaciones (p.124)
En definitiva, el trabajo en equipo en las instituciones educativas es el esfuerzo conjunto
de todo el personal para alcanzar el logro de los objetivos institucionales, siendo de vital
importancia para su óptimo funcionamiento, al lograr mantener el equilibrio entre los aspectos
administrativo y pedagógico, propiciando con ello n mejoramiento en el clima organizacional
de la institución.

Tipos de clima escolar

El clima escolar es la resultante de la interacción de las variables causales, intermedias,

finales, constituyendo por tanto, la personalidad de una organización, además, contribuye a la
imagen proyectada a sus empleados e incluso al exterior. Por tanto, es importante ser capaz de
analizar e interpretar las características que dan forma a la personalidad de dicho clima para

37
planear la forma de ser intervenido cuando se desee realizar alguna modificación de los
factores integrantes de la misma.

Por su carácter multidimensional, señala Brunet (2018), el clima escolar involucra otras
variables que pueden condicionar el medio ambiente de trabajo, tales como liderazgo, cultura,
estructura, procesos organizacionales, participación en la toma de decisiones, comunicación e
involucramiento, entre otros; por lo cual es importante determinar cómo interactúan estos
elementos con la finalidad de mejorarlos en función de la satisfacción del personal, así como la
productividad empresarial.

Por esa razón, el estudio de los componentes y de las variaciones del medio interno,
procedentes de las propiedades mismas de la organización, se advierten como particularmente
importantes, siendo esencial diagnosticar, comprender cómo ven los docentes el clima de la
institución, cuáles son los factores dentro de esas variables más influyentes tanto en el
comportamiento como en el rendimiento de estos. En ese sentido, Brunett (2018), señala dos
grandes tipos de clima: autoritario, participativo.

Clima de tipo autoritario: según Brunet (2018) puede ser explotador o paternalista. El
primero, se basa en un ambiente de desconfianza, en donde existe poca participación de los
empleados en la toma de decisiones, los individuos laboran bajo una atmósfera de miedo,
represiones, amenazas, pocas recompensas; dando origen a un tipo de organización informal
opuesta a los logros de la organización.

En el clima autoritario explotador, se presenta un ambiente estable donde la

comunicación entre dirección y el personal es totalmente descendente, concretándose en la
emisión de órdenes e instrucciones específicas, propia de una dirección escolar basada en el
enfoque tradicional de la dirección, donde el directivo solo es un jefe que ordena a un docente
obediente.

Este clima se identifica con un directivo autocrático quien fija las directrices sin
participación alguna del grupo, ordenando la ejecución de tareas, es decir, centraliza el poder,

38
así como la toma de decisiones en sí mismos, concentrando totalmente la autoridad a la par de
asumir por completo la responsabilidad.

Este tipo de clima es negativo por cuanto ocasiona inconformidad, sentimientos

agresivos en el personal, además de conflictos en el entorno, pues el directivo posee una
orientación hacia el trabajo, asignando las responsabilidades según su criterio, vigilando los
resultados del desempeño de acuerdo con sus especificaciones.

En este sentido, Davis y Newstrom (2019) señalan que en los climas autocráticos, los
directivos estructuran en su totalidad la situación de trabajo del personal, de quienes esperan el
cumplimiento cabal de las órdenes, sin darles oportunidad de participar en la planificación de
las actividades asignadas.

Visto de esta forma, en las instituciones educativas los directivos se concentran sus
funciones en asignar las actividades a realizar por los personal, así como vigilar el
cumplimiento de todas sus especificaciones, es decir, se presentan como jefes solamente, este
comportamiento genera conflictos en el personal quien alega la inexistencia de una
comunicación efectiva entre ellos y la dirección.

El segundo clima de tipo autoritario denominado paternalista, se caracteriza por la forma

en como la dirección tiene una relativa confianza con los subordinados. Es un tipo de sistema
donde impera el servilismo por parte de los empleados, no por agradecimiento, sino más bien
por la organización. Aunque la mayoría de las decisiones son tomadas en la cima, en ciertas
ocasiones se delegan ciertas tareas a niveles más bajos. Bajo este tipo de clima, la organización
juega con las necesidades sociales de los empleados, los cuales tienen la impresión de trabajar
en un ambiente estable y seguro. Dentro de este puede desarrollarse una organización informal,
pero esta no atenta contra los objetivos.

En las organizaciones educativas donde existe este clima, se caracterizan por la presencia
de un directivo que otorga cierta flexibilidad a los docentes para la planificación de
actividades, pero, reservándose para sí, la decisión final sobre la manera de ejecutarlas, lo cual

39
propicia en estos la ausencia de compromiso con la institución, así como su sentido de
responsabilidad, al no identificarse con las acciones realizadas.

Clima de tipo participativo: para Brunet (2018) este tipo de clima posee dos dimensiones:
consultivo y participación grupal. El primero se basa en la confianza que la dirección deposita
en sus empleados. Existe una moderada participación de los subordinados en la toma de
decisiones. La motivación está basada en recompensas, castigos, pero se trata de satisfacer las
necesidades tanto de prestigio como de autoestima en el personal. Como consecuencia de este
puede desarrollarse una organización informal, pero esta puede negarse o resistirse a los fines
de la misma.

Para Sandoval (2018) en el clima consultivo la primera función es “definir los objetivos
y las metas (o los problemas) la realiza conjuntamente con sus subordinados, haciéndoles
participar con sus propias ideas” (p.36). El directivo, por tanto, realiza las siguientes funciones:
seleccionar las alternativas, evaluarlos, evaluarlos, elegir la mejor, ejecutar la acción, controlar
tanto la ejecución como los resultados de ella.

De acuerdo con lo anterior, en el clima consultivo el personal aporta ideas, pero es el

directivo quien toma las decisiones. Al respecto Chiavenato (2016) señala que el directivo de
organizaciones con este clima, se caracteriza por:

- Establecer alianzas con el personal para desempeñar el trabajo, considerando sus ideas,
pero deja las decisiones para sí.

- Mantiene interrelaciones con los subordinados por medio del diálogo, el consenso para
la solución de problemas en colaboración.

- Presentar los problemas a los subordinados quienes aportan alternativas de solución

pero es el gerente quien elige la más adecuada.

Por lo antes expuesto, se considera que en el clima consultivo, el directivo valora las
opiniones y sugerencias, tomándolas en cuenta antes de tomar decisiones, es decir, utiliza un

40
estilo colaborador, el cual le permite diagnosticar las situaciones críticas, así como obtener
ideas novedosas para solucionarlas

En el segundo clima participativo, denominado participación en grupo, la dirección tiene

plena confianza en sus empleados, por lo consiguiente la toma de decisiones se da en todos los
niveles jerárquicos de la organización. En este tipo de clima, señala Brunet (2018), la
comunicación se realiza de forma efectiva entre todos los miembros de la institución, haciendo
que los empleados se sientan motivados por ser tomados en cuenta dentro de la toma de
decisiones y pueden participar en la fijación de metas, mejoramiento en los procesos de
trabajo, así como la evaluación del rendimiento en función de los objetivos organizacionales.

Generalmente dentro de este sistema se crean los equipos de trabajo con la finalidad de
alcanzar los objetivos propuestos, establecidos bajo la forma de administración estratégica, por
todo lo planteado, se puede referir que mientras una organización esté más cerca de este clima,
mejores serán las relaciones entre la dirección y el personal de la institución escolar. Este tipo
de clima concuerda con el estilo de dirección democrático, el cual según Stoner y Freeman
(2017) se caracteriza por “delegar gran parte de su autoridad al grupo y permite a sus
subalternos mucha amplitud para tomar sus propias decisiones” (p.159).

Al respecto, Robbins y De Cenzo (2018) expresan “el gerente con estilo democrático
descentraliza la autoridad, da participación a los subordinados en la toma de decisiones
mediante consultas”. (p.247) Al analizar las definiciones anteriores, se infiere que en el clima
democrático, el gerente educativo utiliza la discusión en grupo, en la cual se aprovechan las
ideas de este para la toma de decisiones compartidas; asimismo, estimula a los docentes a
expresar sus ideas, formular sugerencias para la solución de problemas.

En este marco de ideas, Ivancevich (2019) plantean que el directivo dentro de este clima
organizacional se centra en el empleado, cree en la delegación de la toma de decisiones, la
ayuda a los docentes para la satisfacción de sus necesidades, en un ambiente de apoyo. Se
interesa por el progreso, crecimiento, así como los logros personales de ellos, fomentando, de
esta manera, el desarrollo individual, grupal para alcanzar un desempeño laboral eficiente.
41
 Desde esta perspectiva, señala Chiavenato (2016) el directivo en el clima participativo,
debate con el grupo las directrices y las decisiones haciendo que los docentes esbocen las
reglas así como las técnicas para alcanzar los objetivos. Es el clima empleado cuando el gestor
educativo consulta al personal, pidiendo sugerencias, tomándolas en cuenta antes de tomar
decisiones, descentralizando la autoridad.

Según las definiciones anteriores, se considera que este tipo de clima se orienta a las
personas, pues actúa como apoyo de sus subordinados, desarrollando relaciones sociales con
ellos, respetando sus sentimientos y demuestran confianza en ellos. Apoya a los grupos,
orientando, explicando, es objetivo, sus evaluaciones críticas se limitan a los hechos. Por ello,
se infiere que el gestor educativo promotor de un clima participativo se caracteriza por
considerar el personal como seres humanos, aceptando sus individualidades, necesidades
personales, brindándoles confianza, amistad, apoyo, respeto, cordialidad.

Asimismo, adopta una política de participación en donde se involucra al personal en la

gestión de la organización, de tal manera de convertir ésta en un trabajo cooperativo e
integrado en donde estos se identifiquen positivamente con la institución. Por tanto, el clima
participativo permite al gerente tomar decisiones participativas, las cuales surgen de la consulta
al personal y de su participación. Los docentes son informados de las condiciones que afectan a
sus labores, siendo alentados a expresar sus ideas, así como a hacer sugerencias.

42
 MOMENTO III

PROPUESTA TRANSFORMADORA Y SU DESARROLLO

Identificación y conceptualización del enfoque de proyecto

El presente proyecto se denomina EL DIÁLOGO COMO ESTRATEGIA PARA

MEJORAR EL CLIMA ESCOLAR EN EL G.E. BR. MARCO TULIO ANDRADES, tiene un
enfoque gerencial enmarcado en la Línea de Investigación Dirección, Evaluación y
Supervisión del Sistema Nacional de Investigación y Formación del Magisterio Venezolano,
abordando el tema diálogo como estrategia para mejorar el clima escolar, y tiene como sujeto
de transformación los actores sociales que hacen vida activa en la institución.

Ruta metodológica

Finalidad: Implementar jornadas de formación sobre el diálogo como estrategia para

mejorar el clima escolar en el G.E. Br. Marco Tulio Andrades, ubicado en la Parroquia Pueblo
Nuevo, Municipio Baralt, Estado Zulia

Propósitos: (a) Sensibilizar a los actores sociales sobre la importancia de un proceso

comunicacional adecuado basado en el diálogo; (b) socializar acerca de la importancia de
utilizar el diálogo como herramienta para resolver conflictos; (c) brindar a los actores sociales
información relacionada con el clima laboral.

Actividades: (a) Presentar información relacionada sobre el proceso comunicacional,

realización de dramatizaciones; (b) analizar en colectivo la importancia del diálogo como
herramienta para resolver conflictos; (c) ofrecer información relacionada con el clima laboral

43
 Tareas: (a) Solicitar permiso ante la dirección para la realización de la investigación; (b)
realizar reunión virtual con directivos y docentes de la institución; (c) elaboración del referente
teórico conceptual y metodológico; (d) Ejecución de los planes de acción transformadora

Método: Para su ejecución se consideró como método la investigación acción el cual

propone un proceso de reflexión cooperativa al enfocar el análisis de un conjunto de medios y
fines en la práctica para transformar la realidad mediante su comprensión previa, planteando
como imprescindible la consideración del contexto psicosocial e institucional, no sólo como
marco de actuación, sino como factor de comportamiento e ideas.

Técnicas e instrumentos: En relación a las técnicas e instrumentos se consideraron, la

observación participativa para obtener información; la cual es la más utilizada por los
investigadores cualitativos; en este caso los investigadores viven con las personas o grupos,
compartiendo costumbres, particularidades y estilo de vida; para ello deben ser aceptado por
las personas que investigan, quienes deben percibido como decente, digno, generoso o
pacífico.

La observación no participante está destinada al registro de datos generales, como

información referente al contexto histórico y sociocultural de la comunidad, incorporando
características cuantitativas (de cobertura escolar, población docente, de alumnado,
condiciones de infraestructura y mobiliario), y cualitativas (diferentes acontecimientos
suscitados, como reuniones, asambleas, eventos de capacitación, entre otros).

Asimismo, se utilizó el diario de campo, el cual según Rodríguez (2015) es un

instrumento utilizado por los investigadores para registrar aquellos hechos que son susceptibles
de ser interpretados; por tanto es una herramienta la cual permite sistematizar las experiencias
para luego analizarlas; el diario de campo permite al investigador un monitoreo permanente
durante el proceso de observación; según el autor debe diseñarse desde tres puntos de vista; la
descripción, la argumentación y la interpretación. Además se consideró el uso de fotografías.

44
 Población beneficiada: actores sociales que hacen vida activa en el G.E. Br. Marco Tulio
Andrades, ubicado en la Parroquia Pueblo Nuevo, Municipio Baralt: 69 docentes y 03
directivos.

Tabla 1. Plan de acción

El plan de acción está conformado por tres actividades básicas, de las que se desprenden
un conjunto de tareas:

- Solicitar permiso ante la dirección para la realización de la investigación.

- Realizar reunión virtual con los directivos y docentes de la institución.

- Elaboración del referente teórico conceptual y referente metodológico.

- Ejecución de los planes de acción transformadora.

Actividad Tareas Lugar Actores Recursos

Solicitar permiso ante la Entrevista con la directora Investigador Computadora
dirección para la para solicitar el permiso Directora Impresora
realización de la necesario para realizar la G.E. Br. Marco Tulio
investigación investigación Andrades
Fijar fecha de la reunión
virtual
Realizar la convocatoria
correspondiente
Vía Internet Investigador Teléfono móvil
Realizar reunión virtual Realizar reunión para
Directora Computadora
con los directivos y plantear el propósito de la
Docente
docentes de la investigación y solicitar la
institución participación del personal

Elaboración del marco Revisión bibliográfica

Biblioteca de la Investigador Internet
teórico conceptual y Literatura de
UNERMB sede Mene
marco metodológico metodología
Grande
Internet Literatura sobre
comunicación,
diálogo, clima
escolar

Ejecutar los planes de Realizar acciones

Vía Internet
acción transformadora transformadoras: lecturas Teléfono móvil
reflexivas, conversatorios, Investigadora
Computadora
dramatizaciones, Directora
conclusiones grupales Docentes

45
Tabla 2. Cronograma de actividades

Actividad Fecha
Solicitar permiso ante la dirección para la realización de la investigación 22/09/21
Realizar reunión virtual con los directivos y docentes de la institución 01/10/21
Elaboración del referente teórico conceptual y referente metodológico 01/10 al 15/11/21
Ejecución de los planes de acción transformadora 26/11 al 10/12/21

Diseño de la propuesta, etapas y/o procesos desarrollados

Para dar cumplimiento a los propósitos de la investigación se construyeron tres planes de

acción, que emergieron del diagnóstico realizado en la institución: Plan de Acción 1. Propósito:
Sensibilizar a los actores sociales sobre la importancia de un proceso comunicacional adecuado
basado en el diálogo.

Plan de Acción 2. Propósito: Socializar acerca de la importancia de utilizar el diálogo

como herramienta para resolver conflictos.

Plan de Acción 3. Propósito: Brindar a los actores sociales información relacionada con
el clima laboral.

Sistematización y análisis de los resultados de la experiencia transformadora

Al culminar el diseño de la propuesta y construidos los planes de acción se procedió a su

ejecución, los cuales fueron desarrollados en las fechas previstas vía Whatsapp, contando con
la participación de 69 docentes y 3 directivos, pertenecientes al Grupo Escolar Br. Marco Tulio
Andrades. Se dio inicio a la primera socialización con una lectura reflexiva sobre la
comunicación, luego los participantes espontáneamente emitieron sus opiniones acerca de la
misma.

46
 Seguidamente se procedió a ofrecer algunas sugerencias, las cuales estuvieron dirigidas a
promover el uso del diálogo para desarrollar un proceso comunicacional adecuado. Algunos
docentes y directivos aportaron algunas experiencias relacionadas con el uso o ausencia del
diálogo en determinadas situaciones, que fueron bien acogidas por los/as compañeros/as.
Finalmente, se elaboraron conclusiones grupales, así como algunas sugerencias que emergieron
durante el proceso.

Para la segunda socialización, se dio inicio con una lectura reflexiva relacionada con la
presencia de conflictos debido a la ausencia de diálogo, la cual fue suministrada por una de las
docentes, seguidamente se propició una conversación espontánea acerca de algunos aspectos
que consideraron necesarios e indispensables para promover el uso del diálogo. De esta
conversación, emergieron las conclusiones grupales que sirvieron de cierre a la jornada.

La tercera socialización, comenzó con una dramatización para romper el hielo y

promover una lluvia de ideas en la cual los participantes mencionaron algunas situaciones en
las cuales se evidenciaba el rompimiento del clima laboral en otras instituciones por causa de
diferentes aspectos. Finalmente, se elaboraron conclusiones grupales acerca de las actividades
propuestas.

47
 MOMENTO IV

REFLEXIÓN

Para culminar se procedió al desarrollo de la evaluación de las jornadas de socialización,

señalando su relevancia para el proceso educativo ejecutado en la institución. Al respecto,
señalaron en primer lugar, que el material suministrado por la investigadora fue de gran
utilidad porque les permitió nutrirse, reforzando sus conocimientos previos sobre las temáticas,
fortaleciendo de esa manera su proceso comunicacional.

Asimismo, los/las participantes resaltaron la importancia de mejorar el proceso educativo

comunicacional que se desarrolla en la escuela. En opinión de Campbell y Corbolly (2019)
plantean el proceso de comunicación como el intercambio verbal, escrito, visual para transmitir
criterios, informaciones, pensamientos, aspiraciones que pueden influir en el comportamiento
de los individuos en los grupos formales e informales.

En cuanto al diálogo, los actores sociales consideraron muy acertada la oferta de esta
jornada de socialización, por cuanto aportó información valiosa para mejorar algunas
debilidades que se presentaban en la institución y que, por desconocimiento, se repetían con
frecuencia. Al respecto, Schirch y Campt (2018) señalan que el término diálogo se enfoca en
las posibilidades de una relación equitativa entre quienes dialogan. Por tanto, es trabajo en
relación, pues implica no solo trabajar en un tema sino sobre todo en las diferentes actitudes,
perspectivas, necesidades propias en relación con la otra persona.

Finalmente, en relación al clima escolar, los participantes manifestaron que la

información ofrecida posibilitó reconocer algunos errores cometidos con frecuencia en cuanto
a las interacciones producidas a diario en la escuela y que deterioraban el mismo. En ese

48
sentido, Goncalves (2017) señala que el clima escolar se asocia con el clima organizacional el
cual presenta características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa e
indirectamente por el personal que se desempeña en ese medio, además de tener repercusiones
en el comportamiento laboral formando un sistema interdependiente altamente dinámico.

Al analizar las acciones transformadoras se concluye que en el Grupo Escolar Br. Marco
Tulio Andrades el clima escolar se ve deteriorado por la ausencia de diálogo debido al
desconocimiento de su importancia para el desarrollo de un proceso comunicacional adecuado,
en el cual se presentan barreras como resultado de no saber escuchar, así como el uso de un
vocabulario poco apropiado.

Cuando una persona sabe escuchar está dispuesto a mantener un intercambio

comunicacional, es decir un diálogo, el cual conlleve a una respuesta bien sea positiva o
negativa, a la persona quien solicita ser escuchado, por tanto, muestra atención a su
interlocutor, bien sea, entablando contacto visual apropiado realizando gestos o inclinándose
hacia adelante.

Por el contrario, cuando una persona no es capaz de escuchar apropiadamente,

interrumpiendo al interlocutor, o realizando gestos que denotan aburrimiento o desinterés,
genera una barrera que interfiere en el desarrollo de un diálogo positivo, pues el uso de gestos,
mostrando aburrimiento, poco interés en el mensaje, genera descontrol en el interlocutor,
porque este percibe escasa importancia a las ideas planteadas.

49
 RECOMENDACIONES

Luego de culminar el proceso de investigación y reflexionar sobre los resultados de su

ejecución se formulan las siguientes recomendaciones:

Mantener una comunicación abierta, directa entre los/as docentes, en la cual se demuestre
espontaneidad y seguridad en la información, generando respeto mutuo, adecuada expresión de
sentimientos, mediante una interacción adecuada con los/as demás. Para ello, es fundamental el
uso de un mensaje claro, explícito, directo, franco, considerado y respetuoso de las opiniones
de los/as compañeros/as.

Utilizar más el diálogo como colegas, respondiendo clara y oportunamente cuando un/a
compañero/a se dirige a ellos, porque esto conduce al mejoramiento del clima escolar, pues
permite no solo intercambiar información, sino ideas y sentimientos, mediante el saber
comunicar, escuchar y guardar silencio oportuno.

Mantenerse al margen para evitar la aparición de conflictos que puedan deteriorar el

clima escolar, pues no solo es importante ser hábiles comunicadores, sino además, poseer la
adecuada disposición para evitar emitir opiniones, las cuales puedan perturbar y ofender a
los/as compañeros/as.

Se recomienda el desarrollo de habilidades comunicativas, las cuales no sólo implican

saber enviar mensajes sino, poseer gracias, así como destrezas o tener la adecuada disposición
para compartir información con otras personas, pues el ejercicio de la comunicación requiere
además de aptitud, disposición para hablar a fin de articular palabras, órdenes o expresarse de
modo adecuado, manifestando la intención de comunicarse.

Pensar los mensajes antes de emitirlos para no perjudicar a los/as compañeros/as, pero
también para concretar y expresar su opinión de la forma más clara posible, manteniendo
50
contacto visual con el/la interlocutor/a, lo cual indicará a este/a que le está prestando atención a
la información que le ofrece, para emitir una respuesta apropiada a sus exigencias.

Evitar el uso del lenguaje coloquial para transmitir información, pues esto puede generar
malos entendido interfiriendo total o parcialmente en la realización de las actividades por
cuanto confunden al/la receptor/a provocando pérdidas en la comunicación, al deformar la
transferencia del significado del mensaje, lo cual provoca un deterioro del clima escolar.

Implementar la escucha activa como una manera de impedir la aparición de barreras

personales de la comunicación, pues ésta no sólo implica estar cara a cara con el interlocutor o
interlocutores sino ofrecer un lenguaje gestual acorde a la información verbal que está
emitiendo el/la docente, sin denotar cansancio o aburrimiento que podrían indicar señales
inadecuadas.

Se exhorta a los/as docentes a involucrarse más en las actividades desarrolladas en la

institución, evitando comunicarse entre ellos/as cuando se encuentren alterados/as
emocionalmente, por cuanto su estado de ánimo influye en el vocabulario utilizado, lo cual
puede desvirtuar el verdadero sentido de la información emitida propiciando la aparición de
conflictos y como resultado una ruptura del clima escolar.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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EVIDENCIAS DE LAS ACTIVIDADES

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