REMUNERACION BASICA

Con respecto a la remuneración básica, también llamado “sueldo básico” o “salario

básico”, podemos afirmar que la figura de la remuneración básica corresponde a una
práctica ampliamente extendida de los empleadores al diseñar sus esquemas
remunerativos

De este modo, la remuneración básica es, por lo general, uno de los conceptos que
conforman la remuneración. Es por eso que el artículo 2 de la Ley Nº 27735, Ley que
Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de
la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, señala que, para efecto de
determinar el monto de las gratificaciones, “se considera como remuneración, a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación de su labor

En ese contexto, tenemos que nuestro ordenamiento jurídico no establece una

definición legal de la remuneración básica; sin perjuicio de lo cual, conviene destacar
que la doctrina nacional ha identificado la remuneración básica con aquella
remuneración principal fija que retribuye directamente la prestación del servicio.
Toyama ha señalado que la remuneración básica es “una remuneración principal fija a
través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad determinada por cada uno
de los módulos temporales en los que se desarrolla su prestación laboral.

La remuneración básica constituye contraprestación directa e inmediata más

estrechamente conexa con la prestación misma de trabajo”
Así, en muchos casos, la remuneración principal con la cual se retribuye directamente
la prestación de servicios no corresponde a un monto fijo en función del tiempo
laborado, sino que se trata de una remuneración variable, cuyo importe varía según
los resultados concretos obtenidos por el trabajador en un periodo de tiempo (destajo,
comisión) o en función de una tarea encomendada. Inclusive, muchas empresas
diseñan una estructura remunerativa con una remuneración principal mixta que
combina distintos sistemas de cálculo. Por ejemplo, una remuneración fija en función
del tiempo y remuneraciones variables en función de los resultados del trabajador.

Mediante el Decreto Supremo Nº 003-2022-TR se informó el aumento de S/ 930 a S/

1,025 a los empleados que actualmente tienen un salario inferior al nuevo monto
establecido.

¿Quiénes reciben el sueldo mínimo?

Tienen derecho a recibir la remuneración mínima vital como pago mínimo todos los
trabajadores que tengan una jornada mínima de cuatro horas diarias de trabajo.
Además, deben recibir como mínimo una RMV:

- Trabajadores del hogar.

- Personal que labora en mipymes.
- Personal sujeto a regímenes especiales de contratación laboral (régimen
agrario, régimen portuario, régimen de construcción civil, etc.)

¿Cuáles son las multas por no pagar el sueldo mínimo?

Existen infracciones en el caso de incumplimientos ligados al pago de las

remuneraciones, y esto incluye al sueldo mínimo, de acuerdo al estudio Philippi
Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU).

“El artículo 25.1 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo DS N°
019-2006-TR establece como una infracción muy grave en materia de relaciones
laborales lo siguiente: ‘No pagar la remuneración mínima correspondiente’. La multa
correspondiente oscila entre 0.23 UIT (S/ 1,058) a 52.53 UIT (S/ 241,638),
dependiendo del número de trabajadores afectados”, dijo Alicia Jiménez, asociada
principal del área laboral del estudio PPU.

¿Cuáles fueron los últimos aumentos de la Remuneración

Mínima Vital?
De acuerdo con el INEI, estos son los salarios mínimos, aprobados en el Perú, en los
últimos 22 años:

2022: S/ 1,025
2018: S/ 930.
2016: S/ 850.
2012: S/ 750.
2011: S/ 675.
2010: S/ 580.
2008: S/ 550.
2007: S/ 530.
2006: S/ 500.
2003: S/ 460.
2000: S/ 410.
Remuneración complementaria

La remuneración complementaria es aquella que percibe el trabajador adicionalmente

a su remuneración básica y que forma parte de los pagos que percibe por la
prestación del servicio o con ocasión del mismo.
Es preciso señalar que dichas remuneraciones no se derivan necesariamente de la
prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores que pueden estar relacionados
con:
- La prestación de servicios del trabajador en condiciones no ordinarias (p.e.
bonificaciones por la realización de labores en sobretiempo o por trabajos
nocturnos)
- La calidad personal del trabajador (p.e. asignaciones por determinadas
contingencias o festividades como el matrimonio o el fallecimiento de algún
familiar directo)
- Circunstancias externas al trabajo y a la condición del trabajador
(gratificaciones por fiestas patrias y navidad o gratificaciones extraordinarias)
- Resultados del negocio (bonificaciones por productividad)