FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Y ECONÓMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

Generalidades

Un análisis de caso es un documento escrito en el cual el estudiante plasma, por un lado, un diagnóstico de
la situación característica del caso, por el otro, una propuesta de solución (plan de acción) del caso a la luz
(en coherencia) del diagnóstico previamente realizado. Lo anterior, a fin de que el estudiante y los lectores
de su escrito puedan captar la pertinencia y el valor de un conocimiento particular para comprender e
intervenir en una situación organizacional de su quehacer como futuros profesionales.

Aspectos de fondo para la elaboración del análisis de caso

● El análisis se realizará sobre el estudio de caso titulado MediSys Corp.: el equipo de desarrollo de
IntensCare.
● El análisis será elaborado teniendo como principal referente teórico (marco teórico) algunos de los
temas tratados en la lectura de la sesión No.11 de clase, titulada Los equipos de trabajo, del capítulo
No.10 del libro de Robbins y Judge (2013).
● En la primera parte del escrito, la correspondiente al diagnóstico del caso, el estudiante debe responder
las siguientes preguntas:

1) ¿Cómo es el contexto (general o específico) en el que opera MediSys Corp. ? Describa, por lo menos,
tres variables del contexto general o del específico que sean claves para entender el caso.

R/= General: Medisys es una empresa privada, dedicada a la fabricación de equipos médicos, que se fundó
en el año 2002 y ya en el 2008 contaba con 1750 empleados y con ingresos anuales de 400 millones de
dólares, por lo que se consideró una empresa no tan grande pero rentable, que para ese entonces contaba
con dos productos que habían tenido un gran éxito, específicamente para monitoreo pulmonar y renal.

Contexto específico (más enfocado en el problema y su desarrollo)

● La empresa Medisys estaba fomentando el espíritu de innovación en sus empleados y prometía
mucho con sus iniciativas que aún estaban en fase de desarrollo, pero que se proyectaba
cambiaría el sistema.

● La junta directiva detectó que el crecimiento se había desacelerado, esto debido a que había dos
organizaciones con altos presupuestos y que le haría competencia al producto IntensCare.
● Se contrata un nuevo presidente, para que le hiciera frente a la competencia que amenazaba a la
organización.
● Art Beaumont crea subgrupos, donde a cada uno se le asigna un líder, crea también un comité
ejecutivo y un organigrama, todo esto con el fin de desarrollar mejor el producto, de una manera
más rápida y eficaz,

2) ¿Cómo es el contexto organizacional de MediSys Corp. ? Describa, por lo menos, tres variables que sean
claves para entender el caso.

R/= MediSys tiene muchos problemas de comunicación, y están ocasionando que los equipos no sean lo
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suficientemente estables. Las interacciones en el grupo suelen ser bastante negativas o en su defecto no
pasan, porque las personas se evitan entre ellas por problemas que tienen con la personalidad. Ninguno de
los miembros está comprometido con objetivos hacia el equipo ni para la misma empresa, ya que no hay
objetivos comunes en el grupo, sino metas individuales.

Ventaja competitiva: El presidente Beaumont, busca a través de la experiencia que ha adquirido a lo largo de
los años trabajando y de las habilidades que ha adquirido, trae cosas positivas a esta empresa, como rebasar
a la competencia de Medisys, y para esto utilizó con mayor importancia los recursos que tiene a favor.

Poder: Art Beaumont como autoridad realizó mayor presión hacia los empleados de la empresa, para así
concretar y finiquitar en el tiempo estimado, también los funcionarios aceptaron la orden del jefe y han
trabajado conjuntamente por el mismo beneficio.

Cambio organizacional: Art Beaumont como presidente busca administrar los recursos de diferente manera y
para esto hace cambios en la operatividad de la empresa, también hace algunas modificaciones en la
organización para transformarla y, asimismo, incrementar la eficiencia de esta positivamente.

3) ¿Qué tan efectivo ha sido el trabajo del equipo de desarrollo del IntensCare ? Describa el nivel de
efectividad del equipo utilizando el Modelo de Efectividad de Equipos planteado por Robbins y Judge
(2015), asegurándose de utilizar, por lo menos, una variable de cada una de las tres categorías
propuestas por los autores.

R/= Cuando estudiamos el trabajo del equipo de desarrollo de IntensCare, nos damos cuenta de que
realmente su trabajo en el ámbito de efectividad no fue tan bueno. Esto sucedió puesto que no había
organización en el equipo. Faltaba liderazgo por parte de algunos integrantes. Además, el equipo debía estar
unido para poder obtener los resultados. Sin embargo, sucedió que muchos de los integrantes no tenían la
autoridad o cargo suficiente para poder dar orden en el equipo y llegar a la meta.

Además, el proceso que estaba llevando el equipo no era el mejor, cada uno se enfoca en asuntos distintos,
puesto que tienen distintas prioridades. La comunicación del equipo no era la mejor, esto generaba que
hubiera más problemas y el grupo se distanciara.

Por otro lado, podemos observar que cada integrante del equipo se encontraba preparado totalmente a
nivel de estudios. Sin embargo, esa preparación tenía enfoques distintos, provocando que a la hora de
resolver un problema cada uno quería resolver la situación de una manera diferente, lo cual hizo que el
equipo no pudiera tener unos buenos resultados.

MODELO DE EFECTIVIDAD DE EQUIPOS:

Contexto:

Recursos adecuados: Los trabajadores si necesitaban de recursos externos como lo es el software y el

hardware para trabajar.

Liderazgo y estructura: Cada comité ejecutivo tenía un líder a quienes le rendía cuentas y era el puente de
comunicación con los superiores.

Composición del equipo:

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Asignación de roles: Todos en los equipos que fueron asignados deben cumplir con un rol para llegar a un
producto final terminado.

Habilidades de los miembros: Había una diversidad en los equipos que se asignaron, ya que había
investigadores, ingenieros, diseñadores, etc. Que contaban con diferentes aptitudes para cada una de sus
áreas.

Procesos de los equipos:

Propósito y plan comunes: Los equipos tenían clara que su misión era desarrollar el producto y desarrollar
estrategias para la misma, ya fuera con las ideas varias u otras propuestas, etc.

Niveles de conflicto: Hubo momentos en que los empleados tenían conflictos entre ellos, ya que estaban
presionados por los tiempos límites de entrega, caso tal como Valerie Merz, que considero hasta renunciar.

4) ¿Consideran ustedes que la decisión de Beaumont de implementar un nuevo proceso para el

desarrollo de productos fue buena o mala? ¿Por qué?

R/= Tomando en consideración todo el contexto que es expuesto al rededor de la decisión de Beaumont,
consideramos que la determinación de implementar un nuevo proceso para el desarrollo de productos fue
buena a pesar del resultado final, debido a que a la luz del concepto de “Equipos transicionales” definido en
el capítulo N.º 10 del libro Robbins & Judge (2013) se puede entender el objetivo que se tenía en mente
desde un primer momento que se relacionaba con la creación de un equipo que conformarán personas de
diferentes campos laborales para socializar ideas, determinarán la resolución de problemas y coordinan
proyectos difíciles quienes en este caso eran los cinco vicepresidentes, que eran de diversas áreas como por
ejemplo Ventas y Mercadotecnia, Investigación y Desarrollo, Diseño e Ingeniería y Producción y
Administración. Visto de otra manera, la elección fue acertada gracias a que el modelo de trabajo planteado
era factible y tenía un horizonte definido, sin embargo, se presentaron variedad de equivocaciones y errores
en la realización del proyecto, además de diferencias muy marcadas entre los diferentes actores
involucrados(Robbins & Judge, Comportamiento organizacional: Nota sobre los equipos de
trabajo, p. 312).

SEGUNDO ESCRITO
● En la segunda parte del escrito, la correspondiente a la propuesta de solución del caso, teniendo en
cuenta lo plasmado en el diagnóstico, el estudiante debe proponer un plan de acción. Para elaborar el
plan de acción tenga en cuenta dos requisitos importantes:
1) Los estudiantes deberán realizar la propuesta como si fueran el presidente de la compañía Art
Beaumont.
2) El plan de acción deberá contener, por lo menos, los siguientes elementos:
‐ Tres (3) acciones concretas a seguir para mejorar el funcionamiento del equipo.
‐ Propósito de cada una de las acciones propuestas en el marco de las dinámicas de
funcionamiento del equipo de trabajo.
‐ Responsable(s) por el buen desarrollo de cada una de las acciones propuestas.
‐ Recursos a emplear para el desarrollo de una de las acciones, así como la(s) fuente(s) de donde
saldrán dichos recursos.
‐ Tiempo durante el cual se llevará a cabo cada una de las acciones propuestas.
‐ Indicador a través del cual se medirá el cumplimiento de cada una las acciones propuestas
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DESARROLLO SEGUNDA PARTE PLAN DE ACCIÓN:

1) Propuesta: Según el modelo de efectividad de los equipos, los niveles de conflicto pueden
llegar a afectar el rendimiento general. A través del caso se identifican niveles de conflicto en
el grupo, ya fuera por incompatibilidades generales o la tensión que se vivía en el grupo. Por
estas razones, si hay conflicto dentro del equipo, la eficacia del equipo va a disminuir,
generando así incumplimientos, incertidumbre u otros aspectos en contra del buen
funcionamiento del equipo. Así que, incentivar y cultivar un mejor bienestar y ambiente de
trabajo, principalmente desde la relación entre los empleados, podría aumentar la eficacia
del equipo. Esto se puede lograr a través de más trabajos en equipos (no necesariamente de
la misma área) o simplemente proponer compartir en espacios por fuera del ámbito laboral.

2) Plan de acción (3 acciones concretas y su propósito):

1. Proponer espacios para compartir entre empleados fuera del horario laboral: Con
el propósito de mejorar la relación entre empleados y disminuir los niveles de
conflicto que afectan la eficacia del equipo.

2. Fomentar los espacios de esparcimiento entre los actores involucrados: Con el

propósito de proporcionar un ambiente laboral adecuado.

3. Mejorar la relación líder - empleado: Con el propósito de lograr que exista una
mejor no solo eficacia, sino también, mayor satisfacción laboral por parte del
empleado, de esta manera se puede generar un contagio emocional que lleve al
grupo a lograr mejores resultados.

3) Recursos a emplear para el desarrollo de una de las acciones y tiempos para llevar a
cabo las propuestas: Designar una parte de los ingresos económicos para convivencias entre
los del equipo, pero también espacios y momentos, donde se puedan fomentar más las
relaciones y lograr mejores objetivos. En cuanto a los tiempos, dedicarle una parte importante,
ya que poco a poco se irán viendo mejores resultados.

4) Indicador para medir cumplimiento: Establecer objetivos claros que permitan la

comparación entre la cifra ideal y la obtenida en un momento determinado, de modo que sé
pueda hacer una debida supervisión y ajuste en los medios para alcanzar los objetivos
esperados de ser necesario. Además, analizar los resultados y niveles de eficiencia, viendo
como se está desarrollando el producto y si la velocidad de producción aumenta o disminuye,
ayudaría a indicar si el cumplimiento del propósito se está logrando.
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