REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
PROGRAMA: MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÒN
DEL TRABAJO

ALCANCE DE LOS MECANISMOS JURÍDICOS-PROCESALES

DEL ACOSO LABORAL EN LA ENTIDADES DE TRABAJO A LA
LUZ DE LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA Y COLOMBIANA

AUTORA:
GENITH CASTAÑEDA
C.I
genith2013@gmail.com

TUTORA:
MSC. MANUEL ROJAS
C.I V.-12.307.589
manro28@gmail.com

ACT
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MARACAIBO, ABRIL DE 2018

INDICE GENERAL

Índice General…………………………………………………………………........................i

CAPITULO I EL PROBLEMA
1. Planteamiento del problema 2
1.1 Formulación del problema 3
1.2. Objetivos de la investigación………………………………………..............................4
1.3. Justificación de la investigación……………………………………………….............. 5
1.4. Delimitación de la investigación…………………………………………......................6

CAPITULO II MARCO TEORICO……………………………………………………...........7

1.Antecedentes de la investigación………………………………………………….............8
2.Bases teóricas………………………………………………………………………………..9
3. Sistema de categoría……………………………………………………….....................10

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO………………………………………………..11

1. Tipo de investigación………………………………………………………………….........9
2. Diseño de investigación…………………………………………………….....................10
3. Técnicas e instrumentos de recolección de información…………….........................11
4. Técnicas de análisis de la información……………………………………………….....12
5. Resultados que se esperan lograr……………………………………….......................13
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CAPITULO I
EL PROBLEMA

1. Planteamiento del problema

La realidad contemporanea trae consigo una serie de situaciones cuya

complejidad comparte en el ámbito de las relaciones laborales nuevas
exigencias en el mercado de trabajo, siendo más competitivo y voraz, pudiendo
conducir a conductas de hostilidad y hostigamiento en el entorno laboral, bien
entre patrono y trabajador o entre trabajadores, todo ello, afectando derechos
constitucionalmente intrínsecos del trabajador por el simple hecho de ser
humano además de sus derechos de carácter laboral. Es así como surgen
conductas que atentan contra la integridad de los individuos dentro de las que
destaca el Acoso Laboral o Mobbing como un fenómeno de frecuencia
creciente en los últimos años y cuyas causas suelen ser muy diversas más sus
consecuencias lamentables debido a que afectan el equilibrio físico y
emocional de las víctimas de éstas conductas.

El Acoso Laboral o Mobbing como ya se ha dicho anteriormente es un

fenómeno reciente en cuanto a su regulación jurídica y su estudio; conforme
evolucionan las relaciones laborales se hace necesario a su vez ampliar el
compendio normativo que las regulan por lo que resulta imprescindible abarcar
los distintos aspectos que se encuentran inmersos en la misma en la que la
ocurrencia de determinadas situaciones permita desde el punto de vista
normativo otorgar una respuesta oportuna a las necesidades de los
trabajadores y trabajadoras.

El término “Mobbing” conforme cita Salinas (2008) viene a utilizarse de tiempos

cercanos por lo que para la segunda mitad del siglo XX específicamente para la
década de los 70’a se dio a conocer dicho término de manos del etólogo
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austriaco Konrad Zacharias Lorenz; dicho concepto fue usado por el

mencionado profesional en relación con el comportamiento agresivo de grupos
animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio.

Conforme a la información que se maneja por Correa y Coutinho (1997) el

concepto de Mobbing tiene sus orígenes con Konrad Lorenz quien al estudiar
las conductas de supervivencia de algunas especies animales se percató de
que los miembros más débiles empleaban el ataque de coaliciones contra los
miembros más fuertes que ellos.

Continuando con la cita dada en el mencionado trabajo de Salinas (2008)

conjugado con la postura descrita por González (2007) se establece que en
ambas se asocia la extrapolación del término Mobbing hacia el comportamiento
humano a la postura desarrollada por el médico sueco Peter Paul Heinemann
(1972) para identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas
pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un único niño y
por el noruego Dan Olweus (1993) quien forma parte del sucesivo desarrollo
investigativo del comportamiento infantil y que usarían el término para referirse
al acoso al que los niños suelen someter a sus compañeros en el medio
escolar.

Para los años 80 la primera persona que visualizó al Mobbing como un

fenómeno aplicable al ambiente de trabajo y que a su vez fue capaz de
determinar que este podía causar diversas patologías psicológicas y violentas
en el sitio laboral fue el psicólogo Heinz Leymann quien utilizó el término
Mobbing para referirse a una forma de violencia de grupo entre adultos y en el
espacio del trabajo.

Además, Leymann describió las consecuencias que el Acoso Laboral podía

tener en personas expuestas a hostigamiento por parte de sus compañeros de
trabajo, los superiores e inclusive por los subordinados cuando este tuviera
lugar por tiempo prolongado. Desde entonces el término Mobbing se ha
convertido en un concepto común y que ha cobrado importancia desde el
aspecto jurídico por lo que ha recibido regulaciones legales con el fin de
garantizar el máximo bienestar dentro del ambiente laboral.
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Torres, Niño y Rodríguez (2015) El acoso laboral como hecho histórico

siempre se ha presentado en las relaciones de subordinación trabajador-
empleador y aún más entre los mismos trabajadores; sin embargo, como
preocupación legislativa y, por tanto, como marco conceptuales y jurídicos
emerge en la concepción de un Estado social de derecho. En este orden de
ideas, el acoso laboral surge dentro de una conciencia institucional, política y
jurídica que busca dignificar las relaciones laborales bajo dimensiones de
respeto, productividad y eficacia, mas no, bajo marcos de opresión, irrespeto y
con ello, se ampare la dignidad de las personas que se encuentran en el
desarrollo de un contrato laboral.

En Venezuela, hasta hace poco tiempo fue legislado en materia de acoso

laboral de forma expresa, introduciéndose como figura con la promulgación de
la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT,
2012) a través del decreto con rango, valor y fuerza de ley número. 8.938, esta
introdujo cambios en materia de acoso laboral, promoviendo acciones que
garanticen la prevención, investigación, la sanción, así como la difusión,
tratamiento, seguimiento y apoyo a las denuncias o reclamos que formule el
trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral, las cuales
serán sancionadas conforme las previsiones establecidas en la presente ley y
su reglamento, que están establecidas en su artículo 164 y 166 de la LOTTT.

Por tanto no hay un procedimiento en la normativa laboral venezolana

específico para prevenir, corregir, sancionar, regular el acoso laboral, al
definirlo como conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o un superior
jerárquico inmediato o mediato ,un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo,
debo resaltar que el acoso laboral causa daños psicológicos afectando la
conducta de los trabajadores y trayendo consecuencia múltiples tanto a nivel
de salud como a nivel jurídico vulnerando el derecho laboral en los
trabajadores.
Al respecto, Kahale (2015), indica que la figura acoso laboral ha sido
estudiada desde hace tiempo, desde varias ópticas, por ello no existe una
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definición universal. Se le ha comparado con la violencia, e incluso se le ha

calificado como asesinato psíquico, psicoterror o nueva epidemia silenciosa. La
víctima de acoso laboral sufre las consecuencias de un tiempo de reacción
jurisprudencial en la que está completamente, en gran parte, la laguna legal
dejada por el legislador. Es indiscutible que el tratamiento a este tipo de acoso
requiera de un equipo especializado, incardinado al enfoque jurídico, para un
proceso individualizado, lo realmente novedoso es el tratamiento que llevan a
cabo los tribunales, al implementar la técnica de analogía, por el vacío legal
existente, dado a que no se encuentra regulado a nivel normativo y
convencional .
Ahora bien, en cuanto a Colombia, el tratamiento jurídico de la figura de
acoso laboral, en Motta (2007) destaca que el acoso laboral no tuvo
antecedentes legislativos en Colombia. No existía norma que versara
específicamente sobre el tema. La Constitución Política de 1991, los decretos
1832 y 1295 de 1994, el Código Sustantivo el Trabajo, el Código Penal, y los
pronunciamientos de la Corte Constitucional, han establecido directrices y
conceptos relativos al respeto a los derechos fundamentales, al trabajo y a la
dignidad humana.
El 29 de julio del 2004, se presentó ante la cámara de representantes el
proyecto de Ley número 88, el cual expone los motivos por los que se decidió
lanzar una ley que abarque el problema del Acoso Laboral en el ámbito del
trabajo. Siendo sancionada la Ley 1010 del 2006, sobre el Acoso Laboral en
Colombia, cuyo objetivo principal es definir, prevenir, corregir y sancionar,
todas aquellas formas de agresión, maltrato, ofensas, burlas, que puedan llegar
a dañar y afectar la dignidad de cada uno de los trabajadores dentro de un
contexto laboral, ya sea privado o público.
En el caso del Acoso Laboral “Mobbing”; y centrados en este planteamiento,
la falta de una regulación de mecanismos procesales en materia de acoso
laboral en Venezuela de manera específica, plantea la necesidad de analizar
los mecanismos jurídicos aplicables para resolver los casos de hostigamiento
en el trabajo trae como consecuencia una violación al principio constitucional
de la Tutela Judicial Efectiva puesto que como aspecto principal de esta figura
jurídica se encuentra el derecho de los ciudadanos al acceso a la justicia
plasmado en el artículo 26 de la Constitución de la República Bolivariana de
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Venezuela (1999), el cual se ve vulnerado al no existir derecho adjetivo que

garantice el modo de accionar los sistemas jurisdiccionales para resolver el
conflicto.
La falta de un procedimiento en el que se establezca la secuencia de actos
que han de desarrollarse así como las vías que han de tomarse para resolver
los casos de hostigamiento en el trabajo da lugar a una serie de consecuencias
jurídicas en la que los derechos fundamentales de las víctimas de acoso se ven
vulnerados; es así como puede darse lugar a la indefensión por parte de éstos
ante una situación en la cual su bienestar físico y psicológico se encuentra
comprometido puesto que al no existir un modo de resolver éste tipo de
conflictos que esté claramente prescrito en las normas generará inseguridad
jurídica y violará el derecho al acceso a los ciudadanos a los órganos de
administración de la misma.
Es por ello que la inexistencia de una norma legal en la que concurran los
elementos de base procesal indispensables para llevar a cabo el derecho y
ejecutar la justicia de manera eficaz en los casos de Acoso Laboral es lo que
permite dotar de fundamento básico para la realización de la presente
investigación por lo que se hace necesario elaborar un análisis de la Tutela
Judicial Efectiva frente al procedimiento del Acoso Laboral “Mobbing” en
Venezuela puesto que la existencia de leyes de naturaleza adjetiva permiten y
facilitan una decisión en derecho.
Por ésta razón; esta problemática dentro de la práctica del derecho requiere
de una revisión más clara en la que se logren estudiar todos los aspectos
determinantes para esclarecer las consecuencias de la falta de una
incorporación al contexto jurídico de un proceso idóneo para resolver los casos
de acoso en el trabajo, a diferencia del sistema jurídico colombiano, que tiene
contemplado en su ordenamiento jurídico una ley especial que rige esta
materia, y que prevé, un procedimiento de denuncia del acoso, como las
medidas de prevención y corrección, así como el procedimiento sancionatorio
respectivo.
Esto es lo que permitirá elaborar una investigación orientada hacia el estudio
de la problemática referida al vacío jurídico de una regulación procesal dada al
acoso laboral lo cual a su vez dará oportunidad de confrontar dicha situación
frente al carácter constitucional de la tutela judicial efectiva lo cual representa
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una garantía fundamental que debe ser dada por el Estado venezolano,
pudiendo a través de un análisis comparado, contrastar ambos sistemas, a fin
de poder evidenciar el alcance de los medios legales existentes para poder
contrarrestar este flagelo que padece las entidades de trabajo en la mayoría de
los países latinoamericanos, estudiando sus experiencias y el avance teoricos-
legales en el tratamiento jurídico de esta figura.
1.1. Formulación del problema
En base al planteamiento realizado, y fundamentos legales expuestos, se
plantea la siguiente interrogante:
¿Cuál es el alcance de los mecanismos jurídicos-procesales del acoso
laboral en las entidades de trabajo bajo la óptica de la legislación venezolana y
colombiana?
1.2. Objetivos de la Investigación
1.2.1. Objetivo General
Analizar comparativamente el alcance de los mecanismos jurídicos-
procesales del acoso laboral en las entidades de trabajo a la luz de la
legislación venezolana y colombiana

1.2.2. Objetivos Específicos

 Describir la fundamentación teórica-legal aplicable al acoso laboral en la
legislación venezolana.
 Interpretar los criterios jurisprudenciales emanados de los órganos
jurisdiccionales aplicables a los casos de acoso laboral en el marco de lo
previsto en el ordenamiento jurídico venezolano.
 Explicar el marco teórico-legal aplicable a los casos de acoso laboral en
las entidades de trabajo a la luz del sistema jurídico laboral colombiano.
 Examinar los criterios establecidos en relación a los mecanismos
jurídicos procesales aplicables al acoso laboral vigentes en el sistema
jurídico colombiano.
 Comparar los mecanismos jurídicos procesales previstos en la
legislación venezolana y colombiana aplicables a los casos de acoso
laboral en las entidades de trabajo en contexto contemporáneo.
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1.3. Justificación de la Investigación

La presente investigación propone brindar nuevos conocimientos en el
área del derecho laboral, por cuanto posee gran relevancia social, jurídica,
política, cultural y académica, todo con la finalidad de cubrir la necesidad de
contar con elementos para estructurar políticas y estrategias que permitan la
solución al problema planteado, ofreciendo nuevos aportes teóricos y prácticos
que beneficiaran a un conglomerado de trabajadores y trabajadoras,
estudiantes e investigadores.
Desde el punto de vista Teórico, debe resaltarse que en esta
investigación se razonaran las diferentes teorías que avalan la utilidad de
normativas nacionales e internacionales para dignificar a los trabajadores y
trabajadoras que se dirigen a las instancias administrativas y judiciales con el
fin de encontrar una solución al problema planteado dentro del marco jurídico
venezolano.
Considerando su importancia en lo jurídico, se fundamentará en el
análisis de los resultados donde se identifican los mecanismos previstos en el
régimen jurídico venezolano, el aporte de herramientas jurídicas necesarias
con el fin de poder encontrar una solución al problema planteado, y así
establecer un tratamiento judicial, para erradicar este problema social como lo
es el acoso laboral.
Desde el punto de vista metodológico, debe destacarse que esta
investigación se considera de gran importancia puesto que la misma generará
un conjunto de conocimientos obtenidos a través análisis bibliográficos de
artículos de revistas jurídicas especializadas, libros, bases de datos, Internet y
jurisprudencias, y de normativas internacionales, a través de la aplicación del
método comparativo del derecho al trabajo, por lo que servirá de referencia
para otros investigadores interesados en este tema.

1.4. Delimitación de la investigación

Desde el punto de vista temático, este trabajo será realizado a través de

un análisis que permita evidenciar las fuentes documentales y los mecanismos
previstos en el régimen jurídico aplicable para tratar el acoso laboral en el
sistema judicial venezolano, en materia de derecho laboral, que debe ser
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acatado en todas las organizaciones públicas, privadas y sociales, dentro de la

perspectiva en identificar las políticas nacionales e internacionales en esta
materia y determinar los procedimientos que garanticen la sanción para
aquellos patronos que incurran en la falta de acoso laboral en Venezuela, en
cuanto a despido, empleabilidad, hostigamiento y protección judicial, según el
derecho al trabajo como derecho fundamental y humano.
Atendiendo a estas consideraciones, este trabajo se inscribe dentro de la
Línea de la “Problemática Social en Venezuela y el Derecho del Trabajo”; por
cuanto se busca profundizar el análisis jurídico de la protección social de los
derechos humanos fundamentales de los trabajadores ante la situación de
acoso laboral en su entorno de trabajo, y los respectivos mecanismos jurídicos
procesales existentes en la legislación laboral venezolana y colombiana de
acuerdo a su ámbito de aplicación y de actuación en estos casos.

Desde el punto de vista temporal, el estudio se llevará a cabo en el lapso de

tiempo comprendido entre los meses de marzo 2017 hasta noviembre 2018.
En la presente investigación se busca determinar las consecuencias jurídicas
del acoso laboral a la falta de un procedimiento laboral y ofrecer las
herramientas a nivel judicial y administrativo ante este fenómeno en Venezuela
y Colombia; para luego establecer una cultura de protección judicial y de
condiciones laborales en Venezuela, las normas de carácter nacional e
internacional en la materia y las leyes especiales.
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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

1. Antecedentes de la Investigación

Para la temática de la presente investigación sobre los mecanismo jurídicos

procesales el acoso laboral en Venezuela y Colombia, se encontraron una serie
de publicaciones y trabajos de investigación previos que sustentan el problema
planteado, los cuales cuentan con un nexo causal y contribuyen con el
desarrollo de algunos de los objetivos específicos planteados y por ende al
éxito del estudio.
En cuanto a la categoría acoso laboral en el sistema jurídico venezolano, se
presentan las siguientes investigaciones:
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Como primer antecedente se ubicó el trabajo de grado realizado por Alberto

Pirela (2015) que tiene por título “Medios probatorios en los casos de acoso
laboral en el marco de las relaciones de trabajo en Venezuela”, estudio que
sirvió para optar al título de Magister Scientiarum en Derecho del Trabajo en la
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, la cual tuvo como finalidad se
aprecia, que dada la ausencia de criterios doctrinarios, legales y
jurisprudenciales que permitan establecer la admisión y valoración de las
pruebas promovidas para demostrar la configuración de la consumación de las
fases del acoso laboral.
Se basó en las teorías expuestas por autores como Sánchez (2014), Linares
(2014), Yanes (2013), Ivaudre (20013), Mansilla (2012), Mena (2008), Einarsen
y Skogstad (2006), Villasmil (2005), Espejo (2005), Kahale (2009), Hirigoyen
(2003), Piñuel (2003), Calbo (2000), Osuna (2000), Cabanella (1979),
Carnelutti (1979) y Couture (1976). Igualmente, la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), Código civil venezolano (1982), Código
procesal civil (1986), Ley orgánica procesal del trabajo (2002), Ley orgánica de
prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo “LOPCYMAT” (2005), el
Instituto nacional de prevención, salud y seguridad laborales “INPSASEL”
(2006), Ley orgánica del trabajo de los trabajadores y trabajadoras “LOTTT”
(2012) y Ley orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de
violencia (2014), con el objeto de determinar las pruebas idóneas que permitan
demostrar el acoso laboral en las relaciones de trabajo entre el patrono,
trabajador y trabajadora.
Desde el punto metodológico, fue una investigación de índole jurídico
documental, aplicando la observación documental como técnica de recolección,
y para el análisis, la técnica e análisis del contenido y la hermenéutica jurídica.
En cuanto a los principales hallazgos alcanzados en este estudio, se puede
precisar que se estableció que las pruebas buscan demostrar que la finalidad
del empresario como sujeto activo, es perjudicar la integridad psíquica del
trabajador(a) o desentenderse de su deber de protección, también, que se le
han causado daños psíquicos, lo que exige la existencia de un informe
psicológico para verificar los datos fácticos o elementos que integran el acoso
moral, aún, cuando la resistencia del individuo ante tal situación, dependa de la
capacidad que cada uno tiene, de su conducta física, confianza en sí mismo,
 13

fortaleza psicológica, entre otros.

No obstante, esa capacidad de resistencia tiende a verse disminuida, pues

ante una muestra de resistencia, el agresor reacción con mayor fuerza y más
constante e intensa presión; en concordancia a lo dicho, una de las principales
pruebas del acoso laboral o Mobbing, debe estar orientada a demostrar la
relación o nexo causal entre la conducta del acosador y el daño sufrido por la
víctima, por ello, además del examen médico por un perito, debe practicarse
también, un examen médico al acosador, para demostrar las posibles
conductas psicológicas de éste, tales como agresividad, rasgos psicópatas,
personalidad excesivamente dominante, graves complejos de inferioridad, entre
otros.

Es claro entender, que debe existir entre la enfermedad padecida por el

trabajador o trabajadora quién aduce ser víctima de acoso y su situación
laboral, un nexo causal, por lo cual, la prueba de experticia constituida por
informes médicos cobra vital importancia, siempre y cuando la investigación así
como también las inspecciones realizadas por el INPSASEL, se instruyan de
manera imparcial, de acuerdo con los principios procesales de igualdad,
derecho a la contradicción, acceso y control de la prueba, de manera que se
pueda demostrar la relación de causalidad entre la enfermedad y las
condiciones de trabajo.
También se concluye que algunas certificaciones emanadas de INPSASEL
pueden ser desvirtuadas en juicio, esto se debe a que en la actualidad, algunos
funcionarios (médicos) adscritos a este organismo emanan certificaciones
donde en la mayoría de los casos la investigación se orienta fundamentalmente
a apoyar las versiones suministradas por el trabajador, las cuales en ciertas
oportunidades se tratan de falsas denuncias hechas por la supuesta vista de
acoso laboral, descuidando de esta manera que como Órgano Oficial debe,
realizar una instrucción imparcial y olvidando la alta responsabilidad otorgada
por la ley.

También se concluye que el ordenamiento jurídico venezolano ofrece una

gama de pruebas y asimismo permite se hacer uso de cualquiera de ellas de
conformidad con el principio de la libertad de medios probatorios contenida en
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el artículo 395 de CPC (1986), lo importante es tener claro qué es lo que se

quiere probar, saber cómo hacerlo y en la oportunidad legal correspondiente,
en materia de acoso laboral, es importante hacer uso de varias pruebas, que
concatenadas permitan encontrar la verdad; todas son idóneas y la suma de
todas las pruebas pertinentes y conducentes coadyuvaran a demostrar las
conductas hostigadoras.

En relación al aporte de esta investigación, está centrado en los criterios

teóricos y legales analizados para aproximarse conceptualmente a determinar
los medios procesales para la determinación del acoso laboral a la luz del
sistema jurídico laboral venezolano.

Posteriormente, se presenta el artículo científico presentado por María

Verónica Morales (2014) intitulado “Acoso laboral como riesgo psicosocial en el
contexto laboral venezolano”, publicado en la revista Lex Laboro Vol. VI enero-
julio 2014, investigación que tuvo como objetivo general: analizar el acoso
laboral como riesgo psicosocial en el contexto laboral venezolano

Este estudio estuvo basado teóricamente en las principales leyes que avalan
las teorías presentadas son la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999), la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo
(LOPCYMAT 2005), Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores, y las
Trabajadoras (2012) y los postulados teóricos utilizados Kahale (2009), Soler
(2008), Piñuel (2001), Cortés (2007), Fernández (2010), entre otros.
Metodológicamente, esta investigación se considera de tipo documental
descriptivo, con un diseño documental bibliográfico, no experimental
transversal. Resulta relevante indicar que las técnicas utilizadas fueron la
observación documental, empleándose para su análisis la hermenéutica
jurídica.
Entre las conclusiones se pudo analizar la prevención orientada a evitar el
acoso laboral como riesgo psicosocial en el contexto laboral venezolano, que
en relación al primer elemento abordado en este artículo, se concluye que el
riesgo psicosocial es cualquier situación relacionada con una inadecuada
organización del trabajo y deficiencias en las interacciones sociales del
 15

trabajador que afectan su estado de salud integral en las dimensiones física-

mental-bienestar social.
En este sentido, los tipos de riesgos psicosociales más frecuentes son el
estrés laboral, el síndrome de Burnout, acoso sexual y acoso laboral suscitados
por las características del trabajo realizado, las condiciones bajo las que se
desarrolla o bien, por el efecto negativo ejercido por una persona con la
intención de perjudicar a otra con la finalidad de que se retire de la
organización.
El aporte del presente estudio estuvo basado en el desarrollo teórico de la
categoría acoso laboral, especialmente, en lo referente a la fundamentación
teórica y jurídica del acoso laboral en Venezuela.

Por otra parte, se encuentra el trabajo realizado por Machín (2011) referido al
“Análisis de la necesidad de regulación del acoso o mobbing en el ámbito
laboral en Venezuela” presentado como Trabajo de Opción a Grado de
Magister en Derecho del Trabajo en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín;
cuyo objetivo principal de esta fue el de analizar la necesidad de regulación del
acoso o Mobbing en el ámbito laboral en el Ordenamiento Jurídico Laboral
mediante la identificación de las nociones del Mobbing o acoso laboral en la
doctrina así como también las modalidades de acoso establecidas en la Ley
Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una vida libre de Violencia y la
acción de amparo conjuntamente con la acción indemnizatoria por daño moral
como mecanismo de regulación contra el Mobbing.

Para la sustentación teórica se utilizaron los aportes de varios autores

tales como González (2005), Leymann (1999), Hirigoyen (1999), Mena (2000),
Jurado (2008), Piñuel y Zabala (2001), Rodríguez (2002), Granadillo (2010)
entre otros, así como los contenidos de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley Orgánica del Trabajo (1997). El tipo
de investigación fue jurídica documental bibliográfico no experimental
descriptivo transeccional.

Se procedió al análisis de documentos científicos, jurisprudencias, leyes,

doctrinas relacionadas con el Mobbing y su regulación. La técnica de
recolección de datos fue la observación documental que permitió un análisis de
 16

leyes, doctrina, entre otros. La investigación arrojo como resultado que

efectivamente se hace necesaria la creación por parte del Estado de una
normativa especial que regule el Mobbing o acoso laboral en Venezuela donde
dicho fenómeno sea tipificado y en consecuencia se le atribuya una correcta y
precisa conceptualización a través de la cual se facilite su detección en la
sociedad así como también la proposición de otras vías de acción más eficaces
para combatir dicho fenómeno en las áreas de trabajo.

A través de la investigación a la que se hace alusión se pudieron adquirir

conocimientos referidos a las regulaciones existentes que el Estado ha
otorgado en cuanto a la figura del Acoso Laboral. Sin embargo; cabe resaltar
que existen otros instrumentos jurídicos posteriores a este estudio que ofrecen
bosquejos prohibitivos en cuanto a las conductas de hostigamiento dentro de
las relaciones laborales; sin embargo, aún no se consideran suficientes para
poder dar una respuesta clara ante la ocurrencia de tal fenómeno que día con
día se hace más frecuente.

Seguidamente se encontró la investigación efectuada por María Eugenia

Fernández y Yasmín Nava (2010), la cual tiene por título “El mobbing o acoso
moral en el trabajo y su tratamiento en Venezuela”, publicado en la revista de
Derecho, núm. 33, enero-junio, 2010, pp. 62-95, de la Universidad del Norte
Barranquilla, Colombia, Esta investigación de tipo documental recoge los
planteamientos de la doctrina respecto al fenómeno del mobbing o acoso moral
en el trabajo, y establece sus causas, tipos y características, a fin de
diferenciarlo de otros fenómenos que también tienen lugar en el ámbito laboral,
y sobre todo, determinar el tratamiento que la legislación venezolana
proporciona al mismo, a sabiendas de que no existe una ley especial para
regularlo.
Se analizan las normas vigentes que pueden tener aplicación frente al
mobbing, así como las decisiones jurisprudenciales que han sentado
precedente y han fijado los criterios que el juez debe considerar al momento de
decidir, para finalmente estudiar la protección que brinda el Sistema de
Seguridad Social al trabajador que como consecuencia de estas acciones
hostigadoras padece una enfermedad considerada como profesional u
ocupacional.
 17

De lo antes expuesto, se puedo inferir que este estudio es de gran

importancia, por cuanto permite el abordaje de los criterios jurídicos y
jurisprudenciales entorno al acoso laboral en la legislación venezolana, lo que
permitirá el análisis del tratamiento jurídico que se lleva a cabo en el país sobre
este flagelo que actualmente se presentan en los entornos laborales
contemporáneos.
Con respecto a los estudios previos vinculados al acoso laboral en el
contexto jurídico laboral colombiano, se exponen principales las siguientes
investigaciones, a saber:
Posteriormente, se expone el artículo científico presentado por Enrique
Seco y María López (2015) intitulado “Génesis y problematización de la ley de
acoso laboral en Colombia”, que fue divulgado en Cuadernos de Relaciones
Laborales Vol. 33, Núm. 1 (2015), el cual plantea al mobbing es un fenómeno
que vivencian en silencio cotidianamente muchos trabajadores y trabajadoras
en el mundo. Colombia es uno de los pocos países que ha reglamentado
jurídicamente de forma específica este fenómeno. El artículo aborda la génesis
y problematización de la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, desde la
perspectiva del campo jurídico propuesto por Bourdieu (2000). La hipótesis de
partida es que su débil problematización respondió al desequilibrio de poder en
el campo de las relaciones laborales y a las estrategias elaboradas por los
diversos actores (Estado, empresarios y trabajadores) para dar contenido o no
a dicha Ley, lo que se tradujo en una débil eficacia de la misma. El abordaje
metodológico se realizó a través de un minucioso estudio documental y
cualitativo.
De los resultados obtenido se pudo concluir principalmente que llama la
atención cómo una Ley cuya pretensión era la regulación jurídica del acoso
laboral, para su prevención, corrección y sanción -considerada como un avance
en el campo laboral- termina siendo una Ley sin mayor eficacia jurídica. ¿Cómo
comprender este fenómeno? Desde el marco analítico propuesto por Bourdieu,
la institucionalización en el campo jurídico de un problema social como el acoso
laboral obedece a luchas de poder entre sujetos pertenecientes a diversos
campos que se disputan por definir qué es el acoso y cómo judicializarlo, de ahí
su arbitrariedad.
 18

La poca eficacia de la Ley como instrumento jurídico está asociada a su

débil problematización, lo cual es resultado del desequilibrio de poder en el
campo de las relaciones laborales, caracterizado por débiles procesos de
concertación entre Estado, empresa y organizaciones sindicales. Esta
circunstancia histórica, ha configurado una serie de prácticas y habitus de
negociación de los diferentes actores, que contribuyen a explicar sus
estrategias para dar o no contenido a la Ley 1010.
Consecutivamente, se presenta el artículo científico llevado a cabo por,
Adriana Camacho, Edna Milena Morales y Leonardo Güiza (2014), que tiene
por título “Barreras al acceso a la justicia en el acoso laboral”, publicado en la
revista Opinión Jurídica, vol. 13, núm. 25, enero-junio, Universidad de Medellín
Medellín, Colombia. La finalidad que persigue el estudio es el análisis de la Ley
1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia.
Al respecto, esboza que Colombia, la Ley 1010 de 2006 normativiza la
corrección, prevención y sanción de las conductas de acoso laboral. A pesar de
la ley, en la práctica se hace poco efectivo el acceso a la justicia para las
víctimas de conductas de hostigamiento en el trabajo, como se evidencia de las
pocas denuncias y pocos fallos sancionatorios.
En este artículo de reflexión se analizan las barreras jurídicas y materiales
que impiden acceder a la justicia en los casos de mobbing cuyos resultados
hacen parte del proyecto “Prácticas de acoso laboral, y su forma de resolución
jurídica en Colombia” llevado a cabo por investigadores de sociología y
jurisprudencia de la Universidad del Rosario. La investigación tiene un tipo y
diseño documental jurídico.
Entre sus principales conclusiones expresa que en Colombia se ha
desarrollado una legislación especial con el fin de prevenir, corregir y sancionar
las conductas de acoso laboral (Congreso de la República de Colombia, Ley
1010 de 2006, 2006). En teoría, y como consecuencia de tal normativa, la
víctima cuenta con diferentes herramientas para enfrentar una eventual
situación de hostigamiento dentro de su ambiente de trabajo, que van desde
medidas preventivas contenidas en el reglamento interno de trabajo hasta las
sanciones impuestas por los operadores administrativos y judiciales. En la
práctica, se vislumbran muchas barreras que impiden el eficaz acceso a la
 19

justicia en este campo, y se deja ver que aún falta mucho por recorrer hacia la
real solución del conflicto del acoso laboral en el país.
Inmediatamente, se expone el artículo científico realizado por José Carvajal
Orozco y Carlos Dávila (2014), que tiene por título “Mobbing o acoso laboral.
Revisión del tema en Colombia”, divulgado en Cuadernos de Administración,
vol. 29, núm. 49, enero-junio, 2013, Universidad del Valle. Cali, Colombia.
Estos autores plantean El mobbing se reconoce como una línea de trabajo
promisoria y de alto impacto sobre el hombre, las organizaciones y la sociedad.
En Latinoamérica y en específico en Colombia, se identifica poco desarrollo
de la temática, lo que constituye una debilidad frente a las posibilidades de
conocer e intervenir sobre ésta, que se acepta como una realidad creciente en
el mundo. El objetivo de este artículo es presentar los resultados de la revisión
y el análisis del tema del mobbing para Colombia. El documento se divide en
cuatro partes. En la primera se sintetizan los principales elementos teóricos de
la discusión alrededor del mobbing. En la segunda, se revisa la legislación
sobre mobbing en Colombia. En la tercera parte, se presenta el análisis de los
trabajos que han realizado las comunidades académicas del país sobre el
tema. Para terminar, se argumenta sobre el poco desarrollo del tema en
Colombia, el predominio de los trabajos teóricos y desde áreas no
administrativas. También se encuentra que la heterogeneidad y el bajo número
de los trabajos dificultan su comparación, sin embargo, ellos comparten un
similar marco de referencia conceptual, empírica y legal.
Entre sus hallazgos señalan que el acoso laboral apenas comienza a tener
espacio entre los investigadores. Entre los años 2004 y 2012 se identifica un
ligero y lento avance en los estudios. Se aprecia un crecimiento en cantidad y
calidad de los trabajos y se han vinculado varias comunidades académicas a la
reflexión sobre el asunto; en ellas sobresalen las áreas de la salud y el
derecho, sin participación de áreas propiamente empresariales. Los avances
tienen que ver en primer lugar con la descripción del fenómeno en las
organizaciones de varios sectores de actividad y de varias regiones,
desarrollados desde la perspectiva cualitativa y en segundo lugar con
productos de corte teórico que revisan o analizan el tema desde la perspectiva
legal, desde la salud ocupacional y la salud pública.
 20

En síntesis los trabajos son muy recientes y mayoritariamente de carácter

teórico. De los documentos sobre Colombia, 5 están publicados en revistas de
psicología, 4 en revistas de salud, 3 en revistas de derecho, 1 en revista de
estudios sociales y 1 en una multidisciplinar. Esto demuestra que el tema del
acoso laboral ha sido de mayor interés para comunidades relacionadas con las
ciencias de la salud y no con empresariales propiamente dichas28.
La heterogeneidad y el bajo número de trabajos impiden una comparación
profunda, sin embargo, se encuentra que la mayoría tiene un marco de
referencia común respecto a la conceptualización (causas, consecuencias y
proceso). También comparten como eje legal hasta el 2006, el proyecto de Ley
088 y desde este año hasta la actualidad, su formalización en la Ley 1010 de
2006. Además, tienen como referente empírico el estudio de Min Protección
(2004). Resulta escaso el número de artículos arbitrados, la poca novedad
conceptual vinculada a ellos, la escases de esfuerzos de análisis y re-
contextualización de materiales e instrumentos para el diagnóstico y el bajo
nivel de diagnóstico en el país, que permita conocer sobre su extensión, sus
causas, consecuencias y perspectivas del tratamiento.
Por último, se presenta el artículo científico efectuado por Eduardo Caamaño
Rojo y José Luis Ugarte Cataldo (2014) intitulado “El acoso laboral: tutela y
prueba de la lesión de los derechos fundamentales”, divulgado en Revista Ius
et Praxis, Año 20, Nº 1, 2014, Universidad de Talca - Facultad de Ciencias
Jurídicas y Sociales. El presente estudio efectúa un análisis general de la
reforma introducida al Código del Trabajo por la ley que tipifica y sanciona las
conductas de acoso laboral, con el fin de presentar una visión dogmática
unitaria que concilie las acciones tradicionales de despido y autodespido
previstas por esta modificación legal, con la tutela de los derechos
fundamentales en el ámbito de la empresa. Desde esta perspectiva, el estudio
se concentra en la procedencia del proceso de tutela de derechos
fundamentales para denunciar los casos de acoso laboral y en la prueba de la
lesión de las garantías conculcadas por el acosador sobre la base de las reglas
de la prueba indiciaria.

2.1. Bases Teóricas de la Investigación

 21

2.1.1. Fundamentación teórica-legal aplicable al acoso laboral en la

legislación venezolana.
2.1.1.1. Fundamentación teórica del acoso laboral.
Noción de Acoso laboral
De acuerdo a Kahale (2011), el acoso laboral o Mobbing es toda situación
de conflicto interpersonal o grupal, y de la cual una persona o varias deciden
ejercer sobre otra(s) una violencia psicológica extrema a través de varias
actuaciones, al menos una vez por semana durante un tiempo prolongado de
seis meses, con el propósito de conseguir aislamiento en relación al grupo, así
como al perdida de su autoestima personal y de su reputación personal.
Características del Acoso Laboral
En criterio de González (2008, p.22), el considera que las características del acoso

laboral son las siguientes:

1. Ocurre de forma sistemática y recurrente: esta es una de las

principales características del mobbing, ya que para ser
considerado acoso laboral, la víctima debe ser acosada por lo
menos una vez a la semana, por un periodo no menor a seis
meses, el mobbing se basa en la frecuencia y duración con la
que se ataca a la víctima.
2. Sucede con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores: en el acoso moral o
mobbing, el victimario trata de a toda costa aislar a su víctima,
y para lograr esto utiliza todos los elementos puestos a su
alcance, como destruir su reputación o menospreciar su
trabajo, entre otros.
3. Su objetivo es lograr finalmente que esta persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo, para esto
realiza toda una serie de actos y crea una serie de situaciones
para debilitar a su víctima.

2.1.1.2. Fundamentación jurídico del acoso laboral en Venezuela

En Venezuela, en relación al Acoso Laboral; es una figura jurídica de reciente
regulación en éste país, establecido apenas tres (03) artículos previstos en el
Decreto con rango, valor y fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012), sin embargo, sus bases de su
regulación se encuentran sentadas sobre los principios y derechos
constitucionales referidos de manera primordial al resguardo y protección de la
 22

dignidad humana siendo función del Estado la de garantizar el cumplimiento de

todo lo previsto para que a los ciudadanos no se les vulneren sus derechos
humanos.
A continuación se presenta una revisión de los contenidos jurídicos
venezolanos en los que se puedan encontrar cualquier tipo de tratamientos
normativos referidos al Acoso Laboral lo cual servirá para cumplir el primer
objetivo específico de ésta investigación y aclarar el panorama legal de dicha
figura en Venezuela.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) constituye
el texto normativo fundamental del cual emanan las distintas leyes que regulan
las diversas materias que comprenden el derecho venezolano. En ella se
encuentran inscritas todas las instituciones de carácter inviolable dentro de las
que se pueden constatar las referidas a las de los derechos humanos.

El Artículo 3 del texto constitucional venezolano que infiere que:

“El Estado tiene como fines esenciales de defensa y el desarrollo de la persona
y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la
construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes consagrados en esta Constitución.
La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar dichos
fines”.
Luego de la verificación del texto normativo mencionado se infiere que el
Estado es el principal garante de algunos derechos humanos fundamentales
como la dignidad, el respeto, la igualdad, el desenvolvimiento como persona y
esto garantizará el ejercicio de una sociedad forjada en valores y justicia
teniendo como medio fundamental para alcanzar dicho objetivo al trabajo.
Ahora bien; prosiguiendo con el desarrollo constitucional es necesario
mencionar el Artículo 21 de la carta magna venezolana que establece que:
“Todas las personas son iguales ante la ley, y en consecuencia:
No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la
condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado
anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de
igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
 23

La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la

igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de
personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables;
protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las
condiciones antes especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
Sólo se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana; salvo las fórmulas
diplomáticas.
No se reconocen títulos nobiliarios ni distinciones hereditarias”.
Dicha norma se refiere al derecho de igualdad que tienen todos los
venezolanos frente a la ley y entre sí mismos prohibiéndose toda forma de
discriminación lo cual es aplicable no solo al desarrollo social del individuo sino
también en su ambiente laboral. Este articulado se relaciona con la figura de
acoso laboral en cuanto a las conductas de hostigamiento dirigida a personas
que presenten diferencias raciales, religiosas o de cualquier otra índole. Por
otro lado; el Artículo 27 de la CRBV (1999) reza:
“Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y
ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos
inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en
los instrumentos internacionales sobre derechos humanos.
El procedimiento de la acción de amparo constitucional será oral, público,
breve, gratuito y no sujeto a formalidad, y la autoridad judicial competente
tendrá potestad para restablecer inmediatamente la situación jurídica infringida
o la situación que más se asemeje a ella. Todo tiempo será hábil y el tribunal lo
tramitará con preferencia a cualquier otro asunto.
La acción de amparo a la libertad o seguridad podrá ser interpuesta por
cualquier persona, y el detenido o detenida será puesto o puesta bajo la
custodia del tribunal de manera inmediata, sin dilación alguna.
El ejercicio de este derecho no puede ser afectado, en modo alguno, por la
declaración del estado de excepción o de la restricción de garantías
constitucionales”.
En cuanto a dicha norma contentiva del derecho de ser amparada ante la
violación de cualquier garantía constitucional se le relaciona con el Acoso
Laboral en la medida que el mismo se encuentra enmarcado dentro de una
 24

serie de conductas que afectan diversos derechos inherentes a su condición de

ser humano; es decir, a través del mobbing se atenta contra los derechos
humanos de los trabajadores. Es así como en el Artículo 60 se establece que:
“Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada,
intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación. La ley limitará el uso de
la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los
ciudadanos y ciudadanas y el pleno ejercicio de sus derechos.”
Por su parte en el Artículo 83 se explana otro derecho primordial:
“La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado, que lo
garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y
desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar
colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la
protección de la salud, así como el deber de participar activamente en su
promoción y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de
saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados y
convenios internacionales suscritos y ratificados por la República”.
En atención a estos dos últimos apartados constitucionales referidos a la
exposición de algunos derechos que se consideran fundamentales e inherentes
a la persona se encajan dentro de la regulación del Acoso Laboral debido que
dentro de los mismos se encuentran incluidas ciertas garantías que se ven
vulneradas con las conductas hostiles tales como el honor, la intimidad, la
reputación y por supuesto el derecho a la salud en tanto que en este último
aspecto es bien sabido que el mobbing afecta la salud tanto física como
psicológica de la víctima.
Por otro lado; se considera de carácter fundamental lo contenido en el
Artículo 87 sobre el derecho al trabajo y las condiciones que deben darse para
el ejercicio de dicha garantía:
“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
 25

trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras

restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.”
De la mencionada norma se extrae lo concerniente al derecho de
trabajar y las condiciones que deben garantizarse para establecer un ambiente
de trabajo saludable en el que se respeten las garantías legales que le
corresponden como trabajador y las inherentes como persona además del
fundamento del bienestar y la seguridad en el sitio de trabajo.
Por otro lado; en el Artículo 93 se estable que: “La ley garantizará la estabilidad
en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”; de ésta
norma se desprende la imposibilidad de que a cualquier individuo le sean
vulnerados sus derechos por lo que se debe promover la estabilidad en el
trabajo y esto se logra a través del establecimiento de normas mínimas que
garanticen un ambiente laboral seguro y saludable para los distintos agentes
que conforman la relación laboral.
Luego de la revisión de las normas constitucionales que se consideran
fundamentales para el desarrollo de la regulación jurídica del Acoso Laboral en
Venezuela es indispensable a su vez comenzar a dilucidar todo lo concerniente
a las leyes que integran la base del derecho en el país para identificar aquellas
que guardan relación con el mobbing dentro de las cuales se puede comenzar
con lo establecido en el Código Civil (1982) que en su artículo 1185 explana:
“El que con intención, o por negligencia, o por imprudencia, ha causado un
daño a otro, está obligado a repararlo.
Debe igualmente reparación quien haya causado un daño a otro, excediendo,
en el ejercicio de su derecho, los límites fijados por la biena fe o por el objeto
en vista del cual le ha sido conferido ese derecho”
Para dar una mejor explicación sobre el contenido de dicho artículo es
conveniente citar a Calvo (2004) que desarrolla para el mismo una descripción
del hecho ilícito definiéndolo como “una actuación culposa que causa daños, no
tolerada ni consentida por el ordenamiento jurídico positivo”. Además comenta
 26

del segundo enunciado de la norma citada “se evidencia además, que el abuso
de derecho, consagrado en el mismo, no es una fuente autónoma de
obligaciones, sino que constituye un caso particular de hecho ilícito”.
Con todo esto se infiere que la comisión de un hecho ilícito; es decir, un hecho
no permitido o prohibido por la norma, acarrea sanciones dentro de las cuales
se encuentra la reparación del daño causado por las actuaciones no apegadas
a derecho. De esta manera se procede a citar el artículo 1196 del Código Civil
(1982) que reza: “La obligación de reparación se extiende a todo daño material
o moral causado por el acto ilícito”; quedando entendido esto se considera que
las consecuencias que trae consigo el hostigamiento deben ser sancionadas.
Para estudiar más específicamente la figura de acoso laboral como conducta
tendiente a causar un daño en un trabajador se procede a citar lo establecido
en la LOPCYMAT (2005) que comprende un instrumento jurídico que contiene
reglas referidas al aspecto de la salud del trabajador y se orienta a regular los
derechos y deberes tanto de los trabajadores como de los empleadores de
mantener unas condiciones mínimas de seguridad y salud en el ambiente de
trabajo; es así como en su artículo 53 establece:
“Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud,
y bienestar adecuadas…”
Asimismo; uno de los aspectos fundamentales del bienestar y la salud
laboral se encuentra el mental, es por ello que en la LOPCYMAT (2005) se
introduce la promoción del establecimiento de un ambiente laboral propicio
para el buen desenvolvimiento de los empleados y patronos; es por ello que a
través del Artículo 56 del mencionado texto jurídico se explana:
“Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas
necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de
salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo…
Numeral 5: Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda
conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda
situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente
de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una
 27

ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus

capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente
justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra
el trabajador o la trabajadora, o su labor.
Dicha norma representa la introducción de la regulación del acoso en el
trabajo como conducta prohibida en pro de velar por el desarrollo armónico de
la relación de trabajo. Prosiguiendo con el contenido de la LOPCYMAT (2005)
es conveniente citar lo referente a las sanciones que contiene dicha norma por
lo que el Artículo 119 de ésta ley reza:
Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o
disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de
veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada
trabajador expuesto cuando:
Numeral 19: No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente
de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los
trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo
establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
En el Artículo 39 de la LODMVLV (2007) se establece que: “Quien
mediante tratos humillantes y vejatorios, ofensas, aislamiento, vigilancia
permanente, comparaciones destructivas o amenazas genéricas constantes,
atente contra la estabilidad emocional o psíquica de la mujer, será sancionado
con pena de seis a dieciocho meses”.
Asimismo en el Artículo 40 de la LODMVLV (2007) se establece lo
concerniente al acoso u hostigamiento en el que se infiere que: “La persona
que mediante comportamientos, expresiones verbales o escritas, o mensajes
electrónicos ejecute actos de intimidación, chantaje, acoso u hostigamiento que
atenten contra la estabilidad emocional, laboral, económica, familiar o
educativa de la mujer, será sancionado con prisión de ocho a veinte meses”.
Por otro lado; según el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2013) en
su artículo 16 se lee lo referente a los Deberes fundamentales del patrono o
empleador:
“El patrono o empleador observará, entre otros, los siguientes deberes
fundamentales:
 28

a) Pagar el salario al trabajador, en los términos y condiciones imperantes

en la empresa.
b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra
daños en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus
servicios.
c) Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación
profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren
pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
d) Respetar la dignidad del trabajador y, por tanto, su intimidad y libertad de
conciencia.; y
e) Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores, sin perjuicio
de las preferencias fundadas en los criterios de relevancia a que se refiere el
artículo 13º del presente Reglamento”.
En Venezuela; con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y Trabajadoras (2012) se incorpora la regulación o prohibición del
acoso laboral a través del artículo 164 del mencionado texto jurídico que
establece:
“Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados,
entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma
recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un
trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que
atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una
trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio
de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones
de ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la
presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”.
En cuanto a las sanciones; el mencionado texto normativo tiene incorporado
dentro de su Título IX el Artículo 528 que establece que:
“El patrono o patrona que incurra en acoso laboral o acoso sexual se le
impondrá una multa no menor del equivalente de treinta unidades tributarias, ni
mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias, sin perjuicio de las
acciones civiles y penales a que tenga derecho el trabajador o trabajadora”.
 29

Luego de la revisión de los distintos textos legales en los cuales se reflejan

bosquejos de regulación para el Acoso Laboral se determina la inexistencia de
un proceso específico que garantice a las víctimas de acoso un medio definido
para acceder a la justicia lo cual pudiera ocasionar indefensión de sus
derechos legales y constitucionales e incluso inseguridad jurídica debido a la
ausencia de un régimen procesal idóneo aplicable para impartir justicia en
estos asuntos.
2.1.2. Criterios jurisprudenciales emanados de los órganos
jurisdiccionales aplicables a los casos de acoso laboral en el marco
de lo previsto en el ordenamiento jurídico venezolano
Primeramente, se destaca la Sentencia emanada del Juzgado Primero
de Primera Instancia de Juicio del Trabajo Circunscripción Judicial del
Estado Lara (1998) citando a Verratti en su condición de experto del
INPSASEL, de lo que se extrae que:
“El acoso es una condición del paciente sufrida por maltratos; se tiene
como referencia más de seis meses con una frecuencia de una vez por
semana como mínimo, todo ello en el ambiente de trabajo. Un episodio
aislado o que ocurra dos veces, no es acoso. La gravedad del maltrato
puede hacerlo aparecer en menos tiempo. La triangulación profesional,
actividades participativas y no participativas del paciente, los test, las
mediciones psicológicas y psiquiátricas previenen contra simulaciones;
cada profesional hace un informe y luego con las coincidencias se realiza
la certificación”.
Por otro lado; se encuentra el criterio emanado de la Sala
Constitucional (2001): “El acoso laboral, también conocido como acoso
psicológico en el trabajo, hostigamiento laboral o mobbing, es un
continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador
por otro u otros que se comportan con él de manera cruel y que atenta
contra el derecho fundamental de todo ser humano a la dignidad y a la
integridad física y psicológica.

Así mismo es importante destacar que no interesa lo que haga la

víctima de mobbing en su trabajo; siempre todo estará mal hecho. Para
conseguir el desprestigio de su víctima, el autor del mobbing toma
 30

pequeños errores, o nimiedades sin importancia como elementos que le

permiten hostigar y fustigar a su víctima presentándola como
incompetente o torpe.
La persona que sufre acoso psicológico en su trabajo recibe un tipo de
violencia psicológica reiterada a través de conductas de maltrato en el
ámbito de su trabajo por sus jefes, compañeros ó subordinados, de forma
sistemática y recurrente, durante un período que puede llegar a durar
meses e incluso años, ello con el fin de hostigar, intimidar, o perturbar su
desempeño profesional hasta conseguir el despido, la salida o el
abandono temprano del trabajo por parte de la víctima.
El acoso psicológico en el trabajo suele consistir en actos que
aisladamente pudieran parecer anodinos o irrelevantes, pero cuyo
encadenamiento en el tiempo y persistencia van minando la salud y la
resistencia psíquica del trabajador hasta conseguir destruir su autoestima
o producir enfermedades psicosomáticas que previamente no existían y
que son el resultado de la indefensión que aprende la víctima.
El acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar,
apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima,
con vistas a eliminarla de la organización o satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el
hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación
organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias
psicopáticas.
El acoso laboral está considerado no tanto como una nueva
enfermedad sino como un riesgo laboral de tipo psicosocial. Las
enfermedades a que da lugar el acoso no son nuevas. Se tratan de
enfermedades que, en la medida en que son producidas por la exposición
del trabajador a este riesgo psicosocial, deben ser catalogadas como
derivadas del trabajo. El cuadro de daño psicológico más habitual en los
casos de mobbing suele ser el síndrome de Estrés postraumático en su
forma cronificada. Un cuadro que muy frecuentemente se confunde con
depresión y problemas de ansiedad y que suele ser muy mal
identificado”.
 31

Así mismo, se destaca la decisión emanada del Juzgado Primero de

Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la Circunscripción Judicial del
Estado Trujillo (2007): “En el caso subjudice, se denuncia la violación del
derecho constitucional al trabajo, mediante el mecanismo del mobbing o
acoso laboral, término éste que ha sido definido técnicamente por
diversos estudiosos del tema, destacando entre tales definiciones la de
Heinz (1980), citado por Lahoz (2004) en su tesis doctoral “La Presión
Laboral Tendenciosa (Mobbing)”, Universidad de Girona, España; como
el encadenamiento sobre un período corto de intentos o acciones hostiles
consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas
hacia una tercera que es el objetivo.
Agrega el autor que constituye un fenómeno en el cual una persona o
grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistematizada y recurrente (al menos una vez a la semana) durante un
tiempo prolongado (al menos seis meses), sobre otra persona en el lugar
de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y lograr que abandone el trabajo; observándose en esta
definición la exigencia de dos condiciones fundamentales: que la
conducta negativa agresora sea recurrente y que sea duradera;
condiciones éstas que coinciden con la definición de Stale E. (2002), en
Lahoz (2004).
Por su parte Hirigoyen (2003), también citada por Lahoz (2004), define el
mobbing en forma más amplia, como cualquier manifestación de
conducta abusiva como palabras, gestos, escritos que puedan atentar
contra la personalidad, dignidad o integridad física y psíquica del
individuo o que pueda poner en peligro su empleo o degradar el clima de
trabajo.
En el orden indicado, ha sido escasa la regulación legal del tema en el
derecho comparado, siendo tratado en la legislación básica sueca de
prevención de riesgos, en la cual se define la conducta hostil como
recurrente y como objetivo el alejamiento del acosado. También en el
Código Laboral francés se asume el carácter repetitivo de la conducta
hostil a cargo de persona con autoridad; reiteración ésta que también
 32

exhibe la ley belga relativa a la protección contra la violencia y el acoso

en el trabajo.
No obstante, la legislación venezolana aún no ha regulado en forma
expresa el tema del mobbing o acoso laboral, lo cual no implica que los
trabajadores afectados por conductas del patrono o de sus compañeros
de trabajo que constituyan mobbing, en los términos planteados por la
doctrina o por el derecho comparado, no puedan ser objeto de protección,
toda vez que tales violaciones invaden la esfera de los derechos
humanos de sus víctimas; sólo que, quien tenga a su cargo la tarea de
verificar la denuncia, como en el caso de autos, debe apoyarse en los
criterios establecidos en la doctrina para determinar si en la situación bajo
análisis se han producido los comportamientos denunciados por el actor,
si los mismos constituyen una expresión del “mobbing”, acoso o
psicoterror laboral y si con tales conductas se ha producido la violación
de los derechos constitucionales denunciada. Así se establece”.
Ahora bien, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia
(2009) da una definición clara para el mobbing estableciéndolo como
“aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen
violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por
semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra
persona en el lugar de trabajo.”
2.1.3. Marco teórico-legal aplicable a los casos de acoso laboral en
las entidades de trabajo a la luz del sistema jurídico laboral
colombiano.
Noción de acoso laboral en la legislación colombiana
El artículo 2 de la Ley de 1010 de 2006, indicando que se entenderá el
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por su empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Se da
importancia al termino persistente y demostrable (debe ser de carácter
público).
 33

La Corte Constitucional en sentencia C-780 de 2007, MP.: Humberto

Antonio Sierra Porto, se expresó sobre el acoso laboral con las siguientes
palabras: 11.- El acoso laboral constituye una práctica, presente en los
sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o
sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica,
que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su
reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar
enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en
muchos casos, inducen al trabajador a renunciar.
Tipología del acoso laboral en el sistema jurídico colombiano.
En relación, a la tipología del acoso laboral nos lleva a determinar
conforme la Ley 1010 de 2006 que:
a. Los elementos que se protegen en Colombia son las
acciones que vulneren la integridad, es decir, sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato, ofensa, ultraje de la
dignidad humana.
b. Su presencia se condiciona a relaciones jerárquicas o
subordinadas.
c. Es una conducta persistente.
d. Es una conducta demostrable.
e. Se ejerce de forma horizontal o vertical.
f. Debe irradiar un efecto negativo o dañino (miedo,
intimidación, terror, angustia, perjuicio, desmotivación,
renuncia, entre otros).
g. El sujeto es una persona natural

En criterio de Torres, Nino y Rodríguez (2015) plantean que la

regulación normativa en Colombia ha definido qué puede entenderse por
acoso laboral, incluyendo a la vez sus modalidades tales como el
maltrato, la discriminación, el entorpecimiento y la desprotección, entre
otras:
 Maltrato laboral. Las acciones tendientes a menospreciar y
menoscabar la integridad física y psicológica de una persona. Así
por ejemplo, los insultos, las injurias, y menosprecio que puede
sufrir una persona en el desarrollo de actividades laborales.
 Discriminación laboral. El menosprecio que sufre una persona
por su condición, género, raza, razones culturales o sociales, entre
otros.
 34

 Entorpecimiento laboral. Las acciones que generan que una

persona no pueda realizar su trabajo armónicamente, sino que son
obstaculizadas por otras acciones u omisiones.
 Desprotección laboral. Todas aquellas acciones que generan
que el trabajador no pueda realizar las labores de forma segura
porque existe un abandono, puede ser en términos psicológicos o
de herramientas, que hace que la persona que realiza algún
trabajo sienta una desprotección al realizarla.

3. SISTEMA DE CATEGOR’IAS
3.1 Definición conceptual de la categoría
Acoso Laboral: Según Hirigoyen (2001) define el acoso laboral como
toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que
atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando el ambiente de trabajo”. En definitiva el acoso moral
es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte, sin embargo, es
muy destructiva. Dicho ataque, tomado por separado, no es realmente
grave, es el efecto acumulativo de micro traumatismos frecuentes y
repetitivos lo que constituye la agresión.

3.2 Definición operacional de las categorías

El acoso laboral puede ser entendido como aquella conducta hostil que
busca afectar la estabilidad mental y psíquica del trabajador en su entorno
laboral, para un fin en concreto, dependiendo del agresor (patrono u otro
trabajador), pudiendo comprometer sus derechos en su esfera privada
(dignidad, reputación, honor, decoro, personalidad) así como también afectar
su salud. Esta categoría acoso laboral será estudiada desde la óptica del
tratamiento jurídico de las legislaciones venezolana y colombiana
respectivamente, desarrolladas a través de las subcategorías y unidades de
análisis descritas en el cuadro Nro.1 de la Matriz de análisis de la categoría.
 35

Cuadro Nro. 1
CUADRO DE MATRIZ DE ANALISIS
Objetivo General: Analizar comparativamente el alcance de los mecanismos jurídicos-
procesales del acoso laboral en las entidades de trabajo a la luz de la legislación venezolana y
colombiana
Objetivos específicos Categorías Sub-categorías Unidades de análisis

Describir la fundamentación  Fundamentación Teórica: Kahale(2011)

teórica-legal aplicable al acoso Noción de acoso laboral Constitución de la
laboral en la legislación Características de acoso República Bolivariana de
venezolana. laboral Venezuela (1999)
Tipos de acoso laboral Decreto con rango, valor
y fuerza de Ley Orgánica
 Fundamentación Legal: del Trabajo, los
Normas constitucionales trabajadores y las
Normas sustantivas del trabajo Trabajadoras (2012)
ACOSO
Interpretar los criterios LABORAL EN Criterios jurisprudenciales: Tribunal instancia del
jurisprudenciales emanados de Juzgado Primero de Primera Circuito judicial laboral
VENEZUELA
los órganos jurisdiccionales Instancia de Juicio del Trabajo
aplicables a los casos de acoso Circunscripción Judicial del Estado Sala de Casación Social
Lara (1998) del Tribunal Supremo de
laboral en el marco de lo previsto Juzgado Primero de Primera
en el ordenamiento jurídico Justicia,
Instancia de Juicio del Trabajo de la
venezolano. Circunscripción Judicial del Estado
Trujillo (2007).
Sala de Casación Social del Tribunal
 36

Supremo de Justicia (2009)

Explicar el marco teórico-legal  Marco teórico del acoso laboral  Constitución Política
aplicable a los casos de acoso en la legislación laboral colombiano: (1991)
laboral en las entidades de Noción del acoso laboral  Código Sustantivo de
trabajo a la luz del sistema Tipología del acoso laboral Trabajo.
jurídico laboral colombiano.  Marco legal del acoso laboral en la  Ley 734 de 2002
legislación colombiana.  Resolución No. 2646
de 2008.
ACOSO Ley 1010 de 2006
Examinar los criterios LABORAL EN  Acciones judiciales del
establecidos en relación a los acoso laboral.
COLOMBIA
mecanismos jurídicos procesales  Medidas preventivas y Ley 1010 de 2006
aplicables al acoso laboral correctivas del acoso Torres, Niño y Rodríguez
vigentes en el sistema jurídico laboral.
 Procedimiento de denuncia (2015)
colombiano.
de acoso laboral.
 Procedimientos
sancionatorios.
Comparar los mecanismos MECANISMOS Se obtendrá de los resultados obtenidos de los objetivos
jurídicos procesales previstos en anteriormente propuestos, presentado a través de cuadro de
JURÍDICOS análisis comparativo de los sistemas jurídicos objeto de estudio.
la legislación venezolana y
colombiana aplicables a los casos PROCESALES
de acoso laboral en las entidades
DEL ACOSO
de trabajo en contexto
contemporáneo. LABORAL EN
VENEZUELA
Y COLOMBIA
Fuente: elaboración propia (2018)

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO
 37

1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

En cuanto al tipo de investigación, señala Tamayo y Tamayo (2011) expresa

que “cuando se va a resolver un problema en forma científica es muy
conveniente tener un conocimiento detallado de los posibles tipos de
investigación que se pueden seguir. Este conocimiento hace posible evitar
equivocaciones en la elección del método adecuado para un procedimiento
específico.”. Ahora bien, atendiendo al propósito del estudio en función de los
objetivos propuestos en torno a Analizar comparativamente el alcance de los
mecanismos jurídicos-procesales del acoso laboral en las entidades de trabajo
a la luz de la legislación venezolana y colombiana, este estudio es de tipo
documental, descriptivo, comparado y jurídico.
Es de tipo documental asumiendo lo expuesto por Arias (2006), para quién es
un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, critica e
interpretación de datos secundarios, es decir los obtenidos y registrados por
otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o
electrónicas.
Asimismo, esta investigación es descriptiva, tomando en consideración lo
expuesto por Hernández, Fernández y Baptista (2010) Los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro
fenómeno que se someta a un análisis. Es decir, únicamente pretenden medir o
recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o
las variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se
relacionan éstas.
Este estudio se encuentra enmarcado bajo la investigación jurídica como una
modalidad documental o formal basado en lo indicado por Nava (2006) por
cuanto el Derecho, desde el punto de vista formal, emana de la Ley, la
costumbre, los principios generales del Derecho, la tradición de cultura, los
valores sociales, el negocio jurídico y la jurisprudencia, todo lo cual origina la
doctrina como producto de la reflexión, y de la interpretación del derecho
positivo.
 38

Es una investigación jurídica-comparativa, de acuerdo a Tantalcan (2016)

cuando menos, compara y evalúa la legislación, la doctrina y la jurisprudencia
entre dos ordenamientos jurídicos, y su finalidad última es la mejora del
ordenamiento jurídico “madre”, o por lo menos el mostrar las bondades o
defectos de alguno de los ordenamientos comparados.

2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Para Hurtado (2007) especifica que el diseño de la investigación,

corresponde a los aspectos relacionados con la forma en cómo la investigación
va a ser realizada, con la finalidad de dar respuesta a los objetivos planteados.
En base al tipo de investigación jurídico documental y la naturaleza de los
objetivos planteados en este estudio, el diseño del presente estudio se
caracterizara como bibliográfico, no experimental, transversal.

Al respecto, Bavaresco (1994), define al diseño bibliográfico aquel que

“consiste en una estrategia de investigación, cuya fuente principal de datos
está constituida por documentos escritos, seleccionados por el investigador, de
acuerdo a la pertinencia del estudio que realiza”.

En relación, el diseño no experimental es concebido por Palella y Martins

(2006) “es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna
variable…Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real
y en un tiempo determinado o no, para luego analizados. Con respecto al
diseño transversal es entendido de acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista
(2005) como aquel estudio “que recolectara datos en un solo momento, en un
tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado (o describir comunidades, eventos,
fenómenos o contextos”.
3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
En opinión de Nava (2009) se entiende por técnica la manera de llevar a
cabo una actividad de forma sistemática, ordenada y racional, ella constituye
un hacer. La presente investigación empleara como técnica de recolección de
la observación documental, fue seleccionada por considerarla la más adecuada
 39

debido a que la mayor parte de las unidades de análisis requiere de la revisión

de documentos, siendo opinión de Nava (2009, pag.248) que la observación
documental es “cuando las unidades de observación están constituidas por
documentos”. Por su parte, Bavaresco (1997) que define a la técnica de
observación documental o bibliografía, como aquella que: “tiene su apoyo en
los distintos tipos de notas de contenido, información general, resumen,
paráfrasis, comentarios, o confrontación directa (textual o literal), entrevista
personal, mixta y cruzada, así como bibliográfica al final del trabajo de
investigación”.
Como instrumento de recolección se utilizara el guion de observación, que es

descrito por Nava (2009, pág. 248) como aquel que:

“Tiene similitud con un cuestionario, por cuanto está

constituido por una lista, si se quiere, en forma interrogativa, de
aspectos a observar. Debe tener un encabezamiento, donde se
identifica el proyecto de investigación, las variables que se
pretenden medir, En segundo término, debe contener una lista
de ítems que surgen de los indicadores establecidos en el
marco hipotético o en el esquema de contenido o de categorías
y que señalaran los aspectos a observar, dejando espacio para
escribir las anotaciones de lo que ha sucedido.

4. TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Para llevar a cabo el análisis de la información, se empleara la técnica de
análisis de contenido. El análisis cualitativo documental será utilizado para
responder a los objetivos documentales del estudio. Asimismo, para el análisis
de los diferentes documentos objetos de esta investigación, se utilizará el
análisis documental, inmerso en el mismo, el análisis de contenido, basándose
en los diferentes métodos de interpretación de los textos legales y autores
citados para tal fin.
Dicho análisis cualitativo de acuerdo a lo señalado por Nava (2004) es
realizar a través de documentos, donde se aplica el análisis de contenido
jurídico, el cual permite extraer información de las leyes, doctrina y
jurisprudencia. Entre tanto, Galtung (1996, p.313), define el análisis de
contenido, como: “una técnica de investigación para la descripción objetiva,
sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de la comunicación”.
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Para analizar la información recabada se utilizó la hermenéutica jurídica

para determinar e interpretar la intención del legislador, el significado de las
normas y como se deben aplicar en la realidad, tomando en cuenta lo
planteado por Nava (2004), a través la hermenéutica jurídica el investigador
aprende los datos contenidos en las fuentes documentales, en forma
gramatical, histórica, lógica y sistemática. Se trata de encuadrar el contenido
del esquema de trabajo dentro del Derecho.
En apoyo a ese punto de vista, Martínez (2004), define la Hermenéutica
Jurídica bajo su propio criterio de la siguiente manera: “La hermenéutica,
tendría como misión describir los significados de las cosas, interpretar lo mejor
posible las palabras, los escritos, los textos, los gestos y en general. El
comportamiento humano, así como cualquier acto u obra suya, pero
conservando su singularidad en el contexto del que forma parte.”
5. RESULTADOS QUE SE ESPERAN LOGRAR
El presente estudio busca ampliar los conocimientos existentes en materia de
acoso laboral y su tratamiento jurídico en el sistema venezolano y colombiano,
siendo un estudio de alto nivel, por realizar un estudio comparado. En tal
sentido, es indispensable conocer y comprender el alcance de los mecanismos
jurídicos del acoso laboral, tanto para los patronos y trabajadores de las
organizaciones se rijan por el marco legal jurídico venezolano y colombiano,
con el fin de crear una cultura de estabilidad para estas personas y
colaboradores, en donde puedan sentirse identificadas con los mismos
derechos, oportunidades y el pleno acceso de todas sus necesidades sin
sentirse obstaculizadas por barreras que condicionen su calidad de vida.
Todo ello basado en el criterio de Gallardo (2006), la investigación científica
por naturaleza, es un saber hacer para producir ideas o constructos nuevos,
modelos teóricos, procesos de innovación, como evidencia teórica y empírica
que contribuye en una mejor comprensión de la realidad y la resolución de
problemas concretos.